MOTIVACIÓN LABORAL

MOTIVACIÓN

Se la define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo.

MOTIVACIÓN

DIRECCIÓN

• Se refiere a la elección de actividades que realizamos cuando nuestro esfuerzos; esto es, podemos elegir trabajar con esmero en algunas tareas y no entras.

INTENSIDAD

• Implica que tenemos el potencial de llevar a cabo diferentes niveles de esfuerzo, dependiendo de cuanto necesitamos hacer.

DURACIÓN

• Refleja la persistencia de la motivación a lo largo del tiempo, en oposición a una elección puntual entre el curso de la acción (dirección) o los altos niveles de esfuerzo dirigidos a una tarea específica (intensidad).

MOTIVACIÓN

Cinco conceptos fundamentales de la motivación: Conducta Desempeño Capacidad Limitaciones

situacionales La motivación

MOTIVACIÓN

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

AUTORREALIZACIÓN

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

TEORÍA XSegún esta teoría los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición. No se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo.

LAS TEORÍAS X Y Y

TEORÍA YLos directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados. Supone que el desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo por lo que no le disgusta el trabajo en sí.

LAS TEORÍAS X Y Y

Propuesta por Frederick Herzberg, según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

• Es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

SATISFACCIÓN

• Es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

INSATISFACCIÓ

N

FACTORES CARACTERÍSTICAS EJEMPLOS HIGIENE Produce comodidad y

previene la insatisfacción en el trabajo.

Sueldo y beneficios Política de la empresa y su

organización Relaciones con los compañeros

de trabajo Ambiente físico Tipo de supervisor Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación

MOTIVACIÓN Ayuda a los empleados a usar su talento y desarrollarse en sus trabajos.

Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

CONTEMPORÁNEA

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA La teoría de la evaluación cognitiva propone que

la introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general.

RECOMPENSAS

EXTRÍNSECAS

Tangibles: el dinero, el salario o sueldo que recibe

el trabajador.

Verbales: Se expresan en elogios, halagos y

sinónimos por el buen desempeño.

INTRÍNSECAS

Recompensas que surgen por el placer asociado con el contenido de la labor en

sí y por que le gusta su trabajo.

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Esta teoría afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado. Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo necesita dedicar.

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Las personas se motivan con metas difíciles porque:

Capturan nuestra atención y suelen ayudar a centrarnos.

Nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas.

Las personas persisten en lograr metas que no les son fáciles.

Nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar un trabajo o la tarea en forma más eficaz.

TEORÍA DE LA EFICACIA PERSONAL

La eficacia personal también conocida como “teoría cognitiva social“, se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea.

• En situaciones difíciles cabe la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan.

EFICACIA PERSONAL

BAJA

• En situaciones difíciles trataran con más ahínco de vencer al desafío.

EFICACIA PERSONAL

ALTA

TEORÍA DE LA EFICACIA PERSONAL Según las investigaciones de Albert Bandura se

puede afirmar que hay cuatro maneras de aumentar la Eficacia Personal:

DOMINIO DE APROBACIO

N

MODELADO INDIRECTO

PERSUACION VERBAL SACUDIDA

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO Los teóricos del reforzamiento ven el

comportamiento como algo causado por el entorno. Afirman que no se necesita considerar los eventos cognitivos internos.

EL REFUERZO POSITIVO Se ve generado por un valor agregado que es la recompensa, elogios, aumentos salariales,

dando lugar a consecuencias favorables para la persona.

EL REFUERZO NEGATIVOEn el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estímulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable

cuando se presenta el comportamiento no deseado.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

La teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

Equidad Inequidad negativa Inequidad positiva

TEORÍA DE LA EQUIDAD

Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciban desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes: Cambiar sus aportes Cambiar sus resultados Distorsionar las percepciones de si mismo Distorsionar las percepciones de los demás Elegir una referencia distinta Abandonar

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que

una para que una tendencia actué de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte este para el individuo.

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

Son acciones que al momento de formularlas, requieren cierto análisis; y que al momento de ejecutarlas, requieren de cierto esfuerzo.

¿QUÉ SON?

INCENTIVOS PARA FAVORECER LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.Que impulsa a hacer o desear una cosa,

especialmente a obrar o hacer determinada cosa mejor o más deprisa.

• Puede significar poder o categoría, más que el valor monetario.

• En las organizaciones se emplea como medio para mantener una dotación de personal adecuado.

DINERO

Este tipo de incentivo se obtiene a través del esfuerzo individual.

COMISIÓN

PORCENTAJE SOBRE

BENEFICIOS

En este caso el incentivo se determina a partir de un porcentaje de los resultados, dependiendo del nivel jerárquico de quien reciba dicho beneficio.

Dotar a los puestos (personas) con mayor sentido de retos, logros, reconocimiento y responsabilidad.

Concederles mayor libertad en decisiones sobre métodos, secuencia, ritmo de trabajo y aceptación o rechazo de materiales.

Dar sensación de responsabilidad personal sobre sus tareas.

Alentar la participación interacción entre empleados.

ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS

EL PROCESO MOTIVACIONAL

En el proceso motivacional intervienen varios determinantes (internos y externos).Todos los determinantes pueden actuar solos o conjuntamente.

EL PROCESO MOTIVACIONAL

Determinantes internos

a) La herenciaHace referencia a los factores genéticos que actúan sobre el proceso de motivación.

c) Crecimien

to potencial

• El ser humano está motivado para alcanzar su pleno potencial tanto en los aspectos físicos como en los aspectos psicológicos y emocionales. Maslow utiliza el término “autorrealización”.

b) La homeostasis

• El organismo se encuentra constantemente motivado para alcanzar ese equilibrio, es decir, para mantener la homeostasis.

Determinantes externos

Hedonismo

• El placer y el dolor son dos potentes determinantes de la conducta que producen motivación.

Aprendizaje

• Es el principal determinante externo de la motivación.

Interacción Social

• La presencia de las personas modifica la motivación.

CASUÍSTICAS MOTIVACIONALES

CASUÍSTICAS MOTIVACIONALES No todas las empresas

son iguales por ello es que se pueden dar distintos casos de trabajadores que no estén motivados, para ellos tendremos varias soluciones dependiendo del caso.

Estos trabajadores se sienten como el último escalón de la empresa, se dan cuenta que trabajan muchas más horas que sus compañeros especializados en bancos y cajas y sus sueldos son bastante inferiores que los trabajadores especializados en hospitales y residencias. Por ello acuden a Recursos humanos, que no le contesta debido que este problema lo tendría que solucionar el departamento comercial.

¿Cómo podemos dar motivación a estos trabajadores?

CASO 1:TRABAJADORES ESPECIALIZADOS EN COMUNIDADES

Aplicando la teoría de Herzberg porque su rendimiento no decrezca se les ofrece una subida de sueldo a cambio de mejorar en su trabajo, pero sin aumentar en horas extras.

Rpta del Caso 1:

Esta persona no está motivada a causa de su repetitivo trabajo, tiene un salario bastante bajo con respecto a la responsabilidad que lleva. Además se siente muy subordinada por Recursos humanos. No podemos ofrecerle una repentina subida de sueldo.

¿Cómo podemos dar motivación a estos trabajadores?

CASO 2: TELEFONISTA

Aplicando la teoría de Herzberg y utilizando la siguiente técnica de motivación: darle variedad. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.

Rpta del Caso 2:

Esta empresa se encuentra en una lucha por la supervivencia. Para permanecer en el negocio, la gerencia de Bus Eyipantla y otras empresas de transporte han presionado una y otra vez a conductores, mecánicos y conductores auxiliares sindicalizados para que hagan concesiones en los sueldos y las normas laborales.

Como resultado de una mejor compensación, tanto para el personal como para la gerencia, Bus Eyipantla pudo recortar un 25% de sus costos de nómina y salir de la protección contra la quiebra.

Aun así, muchos empleados están resentidos porque su compensación no regresará a los niveles previos hasta principios de 2016, cuando muy pronto.

CASO 3: EMPRESA DE LÍNEAS DE AUTOBUSES

De hecho el asunto de si los recortes de las compensaciones para la gerencia se mantendrán hasta el 2016 ha roto relaciones entre gerentes y empleados.

Los empleados se sienten injustamente obligados a aceptar importantes recortes en sus percepciones, incluyendo prestaciones, pueden no ser los trabajadores más motivados.

Aunque mantener a Bus Eyipantla en el negocio salva alrededor de 2000 empleos, muchos empleados están resentidos por lo que consideran un trato injusto. Sabemos que debemos ayudar a la empresa en cuestión, comenta un conductor "pero sabemos que nos quitaron más de lo necesario".

CASO 3: EMPRESA DE LÍNEAS DE AUTOBUSES

Imagine que ha sido promovido recientemente y ahora dirige una de las instalaciones de mantenimiento mecánico de central regional.

Su jefe le comentó que la empresa ha perdido a muchos gerentes, los cuales han aceptado empleos fuera de la industria para detener las deserciones y retener a los buenos gerentes, su empresa ha decidido reponer los sueldos y prestaciones íntegros a los gerentes en 12 meses. Sin embargo los empleados deben esperar mucho más. Sin embargo los empleados deben esperar mucho más. Usted apoya las quejas de sus trabajadores, en cuanto a los recortes de las compensaciones, sabe que tienen pocas oportunidades de conseguir un empleo de mantenimiento en otra empresa de autobús.

CASO 3: EMPRESA DE LÍNEAS DE AUTOBUSES

Aunque le gusta su nuevo empleo y recibiría con agrado el sueldo íntegro, podría cambiarse fácilmente a otra empresa.

Revise lo visto sobre la teoría de la equidad al considerar este dilema y decida cuál de las siguientes opciones elegirá y por qué:

CASO 3: EMPRESA DE LÍNEAS DE AUTOBUSES

ALTERNATIVAS:

a) Opción A: Filtre la noticia al representante sindical local de tal manera que los líderes sindicales se puedan preparar para presionar a Bus Eyipantla, exigiendo un trato equitativo, y arregle su currículum.

b) Opción B: Llame a un periódico local y pase la información en forma anónima a un periodista para que investigue la situación y exponga públicamente cualquier inequidad entre empleados y gerentes.

c) Opción C: Como la decisión no está en sus manos, busque otras formas de recompensar y motivar a sus empleados, como ofrecer un pollo rostizado o pizza después de un día especialmente ajetreado.

CASO 3: EMPRESA DE LÍNEAS DE AUTOBUSES

Lo más recomendable es elegir la opción C porque la decisión no está en mis manos y porque me gusta mi trabajo entonces vería la manera de motivar a mis empleados para que puedan recuperar la confianza en la empresa y a su vez ellos hagan su trabajo contentos y no se deteriore la manera de trabajar juntos y su atención al cliente

Según la teoría de la equidad las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma.

Rpta del Caso 3:

CONCLUSIONES

La aplicación de las prácticas y estrategias motivacionales, derivadas de las teorías enfocadas en la motivación laboral, sirven y son usadas para desarrollar y brindar un ambiente agradable en el área de trabajo.

La motivación laboral es el factor fundamental para el logro de objetivos en la organización.

CONCLUSIONES

Los beneficios sociales que ofrecen algunas organizaciones, son un factor influyente a la satisfacción de los trabajadores, lo cual tiene mucha preponderancia a nivel de motivación laboral.

La motivación laboral incrementa la productividad en la organización.

CONCLUSIONES