modelo integrado de planeación y gestión mipg · largo plazo del talento humano y sus funciones,...

Modelo Integrado de Planeacin y GestinMIPG

Dimensin TALENTO HUMANO

AgendaOperacin- Dimensin Talento Humano

Antecedentes

Conceptualizacin

1

2

3 Operacin- Dimensin Talento Humano

Todos soamos con Entidades Pblicas

DerechosProblemas Necesidades

Resultados que generen

Valor Pblico

Gestin en las Entidades Pblicas

Talento humano

Recursos presupuestales,

fsicos y tecnolgicos

Evaluar, rendir cuentas, suministrar informacin, promover transparencia

y comunicar

Planear, ejecutar contratar

Controlar, prevenir, documentar, promover buen

servicio, gestionar conocimiento

Poltica

Gestin Estratgica de

Talento Humano

Activo ms importante con el que cuentan las entidades

Gran factor crtico de xito que facilita la gestin y el logro de los objetivos y los resultados.

Proceso de planeacin a largo plazo del talento

humano y sus funciones, con base en la planeacin

macro.

Articulacin estratgica de las diferentes funciones de

la entidad.

Alineacin de las prcticas de talento humano con los objetivos misionales de la

entidad

Las reas de talento humano deben jugar un rol

estratgico en la Gestin Talento Humano y el

desempeo de la organizacin.

Conjunto de buenas prcticas y acciones crticas que contribuyen al

cumplimiento de metas organizacionales a travs de la

atraccin, desarrollo y retencin del mejor talento humano posible, liderado

por el nivel estratgico de la organizacin y articulado con la

planeacin institucional

Qu es la Gestin Estratgica del Talento

Humano?

Marco de la Poltica de Empleo Pblico

A partir de los pilares quefundamentan el modelo, se planteanunos objetivos que giran en torno almejoramiento de la calidad de vida yel compromiso de los servidores, unamayor productividad del Estado y,como consecuencia, el incremento dela confianza del ciudadano en laadministracin pblica.

Fin ltimo: propiciar el incremento enlos ndices de satisfaccin de losGrupos de Inters frente al Estado.

Modelo deEmpleo Pblico

Marco de la Poltica de EP

Modelo de Empleo Pblico

Consolidar un Sistema deEmpleo Pblico fundado en elmrito, la igualdad, laflexibilidad, la diversidad einclusin social, laparticipacin y la integridadde los servidores pblicos.

Fortalecer la capacidadinstitucional para mejorar laproductividad y la calidad dela funcin pblica para eldesarrollo y ejecucin depolticas pblicas.

Posicionar el empleo pblicocomo una poltica estratgicadel Estado para consolidar laconfianza de la ciudadana y lagobernabilidad.

OBJ

ETIV

OS

DEL

MO

DELO

Nivel macro de poltica

Nivel micro (institucional) de implementacin

Poltica de GestinEstratgica del TalentoHumano basada en: Integridad Mrito Desarrollo y

Crecimiento Competencias Gestin del

cambio Productividad Dilogo y

concertacin

RESU

LTAD

OS

ESPE

RAD

OS

Creacin de valor pblico

Modelo integrado de Gestin estratgica de recursos humanos

Las entidades pblicas deben enfocar todos susesfuerzos en la creacin de valor pblico.

Fuente: Cortzar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sangins, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Dcada de Reformas del Servicio Civil en Amrica Latina (2004-2013). BID Publicaciones.


Cmo lograrlo?

(planeacin,seleccin, movil idad,etc.)


(rendimiento, bienestar,capacitacin, cl imaorganizacional, etc)

(valor pblico)


La escalera de la profesionalizacin

La contribucin del talento humano al logro delos resultados misionales (valor pblico), selogra a travs de la profesionalizacin de losservidores pblicos.

La profesionalizacin se obtiene mediante laordenacin del marco de empleo pblico, laconsolidacin de las garantas del mrito comopilar del sistema y el aseguramiento de laefect ividad de la GETH siempre orientada haciala productividad

Se refiere a los resultados que unEstado debe alcanzar (observables ymedibles) para dar respuesta a lasnecesidades o demandas sociales.

Valor Pblico


Fuente: DAFP - Manual Operativo Sistema de Gestin

Categoras del Componente de

Direccionamiento Estratgico y Planeacin

Institucional del Talento Humano

Para organizar todos los elementos que componen la GETH, sehan desagregado en Componentes, de acuerdo con el ciclo devida de un servidor pblico:

Planeacin: que involucra momentos de direccionamientoestratgico, seguimiento y evaluacin

Ingreso Desarrollo Retiro

Cada uno de los componentes consta de varias categoras a analizar

Categorizacin de la GETH

Componentes de la GETH

Categoras del Componente de

Ingreso

Categoras del

Componente de

Desarrollo

Categoras del Componente

de Retiro

Instrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)

Diseo del Plan Estratgico deTalento Humano(PETH, Plan de previsin de RRHH,

Plan de Vacantes, Plan de bienestar e incentivos, PIC, plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo)

Seguimiento en el avance en los niveles de madurez( F U R A G I I )

Herramientas para la implementacin de la poltica

Permite identificar el nivel de madurez de la GETH en la entidad. Elautodiagnstico debe ser elaborado por el rea de Talento Humanomximo cada ao.

Es la identif icacin de las prioridades a trabajar con base en elautodiagnstico. Genera un Plan Estratgico que integra los planes devacantes, de previsin de recursos humanos, de capacitacin, deincentivos institucionales, de seguridad y salud en el trabajo y de todaslas dems temticas que forman parte de la GETH, y que permitiravanzar en el nivel de madurez de la GETH.

Es la identificacin de las prioridades a trabajar con base en elautodiagnstico. Genera un Plan Estratgico que integra los planes devacantes, de previsin de recursos humanos, de capacitacin, deincentivos institucionales, de seguridad y salud en el trabajo y de todaslas dems temticas que forman parte de la GETH, y que permitiravanzar en el nivel de madurez de la GETH.

La entidad debe contar con informacin oportuna y actualizada a fin de contar con insumos confiablespara realizar una gestin que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, porende, en el bienestar de los ciudadanos. Entre otros, la informacin de partida involucra los siguientesaspectos:

Marco normativo, objetivo, misin, entorno, metas estratgicas, proyectos, entre otros, informacin quese obtiene en desarrollo de la dimensin de Direccionamiento Estratgico y Planeacin.

Normatividad relacionada. Caracterizacin de los servidores: antigedad, nivel educativo, edad, gnero, tipo de vinculacin,

experiencia laboral, entre otros. Caracterizacin de los empleos: planta de personal, perfiles de los empleos, manuales de funciones,

naturaleza de los empleos, vacantes, entre otros. Intereses, expectativas, capacidades y motivaciones de los servidores pblicos

Informacin disponible y actualizada para iniciar la GETH

Informacin de base:

Etapa 1: Disponer de informacin

Un paso fundamental para emprender acciones orientadas afortalecer la GETH es diagnosticar el estado actual. Para ello,se utiliza una de las herramientas fundamentales de lapoltica: la Matriz GETH, que rene el inventario de requisitosa cumplir para ajustarse a los lineamientos de la poltica. Conbase en ellos, la entidad identifica fortalezas y aspectos amejorar. Cuando una entidad diligencie dicha Matriz,obtendr una calificacin que le permitir ubicarse enalguno de los tres niveles de madurez identificados.

Instrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)

BsicoOperativo

Transformacin

Consolidacin

Estado actualde la GETH

Etapa 2: Diagnsticar la GETH

Matriz GETHInstrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)

La Matriz GETH compila los requisitos de lapoltica. Permite a la entidad identificar elestado actual de cada uno de loscomponentes, categoras y temas de suGestin Estratgica de Talento Humano.Genera una calificacin de 1 a 100 queubica a la entidad en uno de los niveles demadurez.

Estado actualde la GETH

Matriz GETH

Matriz GETH: Resultados Instrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)

La Matriz GETH arroja resultados por cadavariable, por cada categora, por cadacomponente y un resultado global. Todos losresultados se pueden desagregar paraobtener informacin diagnstica. En lapestaa Grficas se consolidan losresultados.

Resultados agrupados

Matriz GETH: Resultados

Etapa 3: Disear acciones para la GETH

Una vez identificado el nivel de madurez en el quese ubica la entidad, se disean las accionesque le permitan avanzar. Para esta etapa seha diseado un formato asociado a la MatrizGETH en el que se describen una serie depasos para que las entidades, con base losresultados del diagnstico, establezcan losaspectos a priorizar para acceder al siguientenivel de madurez. En el formato mismo seencuentran las instrucciones para sudiligenciamiento, en 9 pasos sencillos.

Hacia el Plan Estratgico de Talento Humano

Plan de acciones a seguir

Rutas de Creacin de Valor

La Matriz GETH arroja resultados tambin porRutas de Creacin de Valor, que son unaherramienta conceptual y metodolgica quepermite priorizar las acciones previstas. LasRutas son caminos que conducen a lacreacin de valor pblico a travs delfortalecimiento del talento humano, y consistenen agrupaciones temticas que, trabajadas enconjunto, permiten impactar en aspectospuntuales y producir resultados eficaces


Rutas para crear valor pblico: metodologa para priorizar acciones

La Matriz GETH arroja resultados para cadaRuta y para cada una de las Subrutas quelas componen. Estos resultados facilitarnposteriormente la definicin de las accionesa implementar para avanzar de un nivel demadurez al siguiente en la GestinEstratgica del Talento Humano.


Rutas para crear valor pblico: metodologa para priorizar acciones

Rutas de Creacin de Valor

Las Rutas de Creacin de Valor permitenidentificar las acciones prioritarias a seguir en laGETH. Los resultados obtenidos, entrminos de mejoras a implementar, sernlas prioridades del Plan Estratgico deTalento Humano para la vigencia, y haciaesos temas se enfocarn los recursos del reade Talento Humano principalmente. El PlanEstratgico de Talento Humano debe incluir yarticular todos los planes y temticasrelacionados.

Construyendo el Plan Estratgico de

Talento Humano

Plan Estratgico deTalento Humano

Introduccin IntroduccinReferentes estratgicos orientadoresObjetivos estratgicos de la entidadNormatividad asociadaOrientaciones estratgicas generales del rea de Talento Humano

Contexto

Planta de personal actualRecursos requeridosSistemas de informacinRiesgosCaracterizacin del talento humanoAcuerdos sindicalesManual de funciones

Informacin de base

AlcancePoltica de calidad

Polticas especficas de talento humano de la entidad

ObjetivosEstrategiasPrioridades identificadas en el Autodiagnstico

Definicin estratgica

Plan de previsin de recursos humanosPlan de vacantesPlan de bienestar y estmulosPlan de capacitacinPlan de seguridad y salud en el trabajo

Planes temticos

Induccin y reinduccinEvaluacin de desempeoSIGEPClima organizacional - Cultura organizacional - Valores

Gestin de la caracterizacin del talento humano

Gestin con Gerentes PblicosNegociacin colectivaDesvinculacin asistida y transferencia de conocimientoOtros temas (proyectos - modificacin manual, etc.)

Temticas adicionales a planear

Herramientas de seguimiento

IndicadoresResultados FURAGEvaluacin de la eficacia del plan

Seguimiento y evaluacin

Mejoramiento continuo

Correcciones, acciones correctivas, acciones preventivas y mejoras

Estructura sugerida del Plan Estratgico de

Talento Humano

1

2

3

4

5

6

7

8

Matriz GETHRutas de Creacin de ValorNecesidades de capacitacinNecesidades de bienestarAnlisis de la caracterizacin del talento humanoMedicin de clima organizacionalDiagnstico de riesgo psicosocialEncuesta de ambiente y desempeo institucional - EDIOtros diagnsticos

Diagnsticos

Etapa 3: Estructuracin del Plan Estratgico de TH
Hoja1DiagnsticosMatriz GETHRutas de Creacin de ValorNecesidades de capacitacinNecesidades de bienestarAnlisis de la caracterizacin del talento humanoMedicin de clima organizacionalDiagnstico de riesgo psicosocialEncuesta de ambiente y desempeo institucional - EDIOtros diagnsticos

ETAPA 4: IMPLEMENTAR ACCIONES PARA LA GETH

Esta etapa consiste en la implementacin de las acciones previamente diseadas. El propsito es mejorar continuamente la GETH y fortalecer los aspectos dbiles.

Planeacin: acciones para mejorar la articulacin de los planes, integrar losdiagnsticos, organizar la ejecucin, y principalmente para disear la GETH demanera que realmente contribuya a la consecucin de los objetivos de laentidad

Ingreso: acciones que fortalezcan el cumplimiento del principio del mrito,garantizando la provisin oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con elpersonal idneo, independientemente de su tipo de vinculacin.

Desarrollo: acciones relacionadas con la capacitacin, el bienestar, losincentivos, la seguridad y salud en el trabajo, y en general todas aquellas queapunten al mejoramiento de la productividad y la satisfaccin del servidorpblico con su trabajo y con la entidad

Retiro: acciones orientadas a comprender las razones de la desercin delempleo pblico para evitar el retiro de personal calificado. As mismo, paradesarrollar programas de preparacin para el retiro o de readaptacin laboral.La entidad debe garantizar que el conocimiento permanezca en la institucin.

El responsable de talento humano deber establecermecanismos para hacer el seguimiento de las accionesimplementadas.

En el formato de diseo de acciones de GETH se incluye comouno de los pasos la revisin de la eficacia de las accionesimplementadas para analizar si tuvieron el impacto esperado.

La gestin se evala, principalmente, a travs del instrumento depoltica diseado para la verificacin y medicin de la evolucinde MIPG: el FURAG.

Mediante el FURAG se evala, entre otros, el estado de laGETH en la entidad, los resultados concretos, evidencias yavance en los niveles de madurez, como una miradacomplementaria.

Evaluacin y seguimiento de la GETH

Etapa 5: Evaluar la GETH

Es as como se articulan los instrumentos de la poltica:

La Matriz GETH, como instrumento de diagnstico; El diseo del Plan Estratgico de Talento Humano a

partir de las rutas de creacin de valor comoherramienta para priorizar y enfocar la gestin,

Y el FURAG como instrumento de evaluacin de laeficacia de la poltica.

Poltica de Integridad

La integridad es una caracterstica personal, que en el

sector pblico se refiere al cumplimiento de la promesa que cada servidor le hace al Estado y

a la ciudadana de ejercer a cabalidad su labor.

Tringulo de la Integridad Pblica

Fuente: Funcin Pblica, 2016

Colaboracin y confianza

Rendicin de Cuentas

Corresponsabilidad y participacin ciudadana

Comprometidos y meritorios Participativos e informados

La apuesta por la integridad pblica consiste en la unin y coordinacin de acciones que se desarrollan por parte de las entidades, los servidores y los ciudadanos.

Elementos de la Poltica de Integridad

Entendida de esta manera, la integridad se constituye en un elemento central de la construccin de capital social y de

generacin de confianza de la ciudadana en el Estado.

Las entidades, en donde la integridad se ve reflejada en la

inclusin, en los diferentes instrumentos de planeacin y direccionamiento, de acciones encaminadas a institucionalizar y fortalecer la transparencia, la participacin de los ciudadanos en la gestin, la escogencia por mrito y la cualificacin de sus

servidores

Los servidores pblicos, eje fundamental de las entidades;

por eso, el fortalecimiento de la integridad debe implementarse

en el marco de las acciones cotidianas de su labor, as como en su ingreso y permanencia en

el servicio

Los ciudadanos, quienes en el marco de una gestin ms abierta e incluyente, deben asumir un papel de

corresponsabilidad y participacin en la gestin

pblica

Cdigo de Integridad del Servicio Pblico

La herramienta para promover yfortalecer la integridad, trabajandode la mano con los servidorespblicos.

Objetivo: Construccin e implementacin deun Cdigo de Integridad en elservicio pblico colombiano.

Diagnstico Buenas prcticas Cdigos claros y sencillos, con finalidad

pedaggica Un cdigo nico general para todas las

entidades Reglas pragmticas de conducta Construccin participativa

Gran cantidad y diversidad decdigos. No homogeneidad

Formulados sin la participacin delos servidores y la ciudadana

Muy extensos y poco conocidos porlos servidores de las entidades

Diagnstico y Recomendaciones

Cmo lo construimos?

Diagnstico OCDE cdigos

de tica en Colombia

Investigacinbuenas prcticas

Primera fase de participacin por

buzones

Votacin Nacional para elegir 5 valores

3.608 VOTOS

Fase 1Cuestionario virtual sobre

los 15 valores ms votados en la fase 1

22.859 VOTOS

Fase 2

Buzones en 22 entidades del nivel nacional
http://www.ssc.govt.nz/upload/downloadable_files/Code-of-conduct-StateServices.pdfhttp://www.ssc.govt.nz/upload/downloadable_files/Code-of-conduct-StateServices.pdf

Resultado de las evidencias mostradas para Colombia, se vio

la necesidad de construir la poltica de integridad.

El ms reciente desarrollo ha sido la adopcin de un cdigo

general o cdigo tipo que establece mnimos de integridad

homogneos para todos los servidores pblicos del pas,

convirtindose as, en una gua de comportamiento en el servicio

pblico.

Cdigo de Integridad

Cmo implementamos el Cdigo de Integridad en las entidades?

Equipo de

Trabajo

Conformar equipo de Trabajo que lidere e impulsela implementacin del Cdigo de Integridad.

Lidera: Area de Gestin Humana/Secretara general

Aliados: Comunicaciones Planeacin Control Interno Equipo directivo

Con su equipo de trabajo asegure de revisar a profundidad los siguientes documentos:

El Cdigo de tica vigente de laentidad

El Cdigo de Integridad de losservidores pblicos colombianos

Caja de herramientas y sus archivosanexos.

Matriz de auto-diagnstico.

Revisin de material

Cdigo de tica Entidad

Armonizacin

Cada entidad deber formular supropio cdigo de integridadmanteniendo los 5 valores generalesy sus principios, y adicionando suselementos propios

Cada entidad podr plantear su propiapropuesta grfica y nombre para sucdigo de integridad.

Formulacin del Cdigo propio

Los ajustes que se hagan al Cdigo parasu apropiacin en cada entidad debernser aprobados por el Comit Institucionalde Gestin y Desempeo (aprobacinregistrada en acta)

No es necesario expedir un actoadministrativo u otra figura formal parala adopcin; si la entidad lo considerapertinente podr optar por hacerlo.

Aprobacin y adopcin

Plan de Trabajo

Es muy importante tener en cuenta la planeacinestratgica de la entidad a la hora de formular tu plande trabajo de implementacin del Cdigo. Debesinvolucrar y obtener la aprobacin del Comitinstitucional.

Recuerda que cada entidad es completamenteautnoma en su implementacin del Cdigo.

Implementacin

Da mensual de integridad

Das especiales de la entidad

Busca facilitar el proceso liderado por los grupos de gestin humana

No es de obligatorio cumplimiento

Funciona como un recetario. Todas las herramientas son adaptables a la realidad de cada entidad.

Herramientas de socializacin y apropiacin

Tres principios para el cambio:

RECORDAR VISIBILIZAR AUTO-

COMPROMETER

v

Consolidacin (81 100)

Transformacin (61 80)

Bsico Operativo Alto (41 60)

Bsico Operativo Medio (21 40)

Bsico Operativo Bajo (0 20)

BsicoOperativo

Transformacin

Consolidacin

Niveles de Madurez de la GETH

Bsico Operativo (De 0/100 a 60/100) La entidad cumple con los mnimos establecidos por la normatividad. - Bsico Operativo

Bajo (0 20)

No cuenta con prcticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluacin y elseguimiento a la implementacin de los diferentes planes o programas en materia detalento humano. Bsico Operativo Medio (21 40)

La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregaran valor al desarrollode su talento humano (Bilingismo, Teletrabajo, Servimos, Estado Joven, por ejemplo)Bsico Operativo Alto (41 60)


Transformacin (De 61/100 a 80/100) La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que adems

de cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestin queagregan valor a la transformacin de la cultura organizacional (Evaluacin yseguimiento de programas y proyectos).

Persisten oportunidades de mejora que requieren gestin para lograr instalarprcticas avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantestemporales, mecanismos de verificacin de derecho preferencial, Registros deactividades de bienestar y capacitacin, diagnstico de necesidades de capacitacin,entre otros).



Consolidacin (De 81/100 a 100/100)

En la entidad la implementacin de GETH se ha asentado como una buena prctica y laGETH se encuentra al mximo nivel de desarrollo, implementando programas yproyectos, ejecutndolos cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.

El rea de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratgico, contribuyendo ala consecucin de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendenciasmundiales en talento humano.

Las buenas practicas en GETH de la entidad son un ejemplo a replicar en otrasentidades.
Nmero de diapositiva 1Nmero de diapositiva 2Nmero de diapositiva 3Nmero de diapositiva 4Nmero de diapositiva 5Nmero de diapositiva 6Nmero de diapositiva 7Nmero de diapositiva 8Nmero de diapositiva 9Nmero de diapositiva 10Nmero de diapositiva 11Nmero de diapositiva 12Nmero de diapositiva 13Nmero de diapositiva 14Nmero de diapositiva 15Nmero de diapositiva 16Nmero de diapositiva 17Nmero de diapositiva 18Nmero de diapositiva 19Nmero de diapositiva 20Nmero de diapositiva 21Nmero de diapositiva 22Nmero de diapositiva 23Nmero de diapositiva 24Nmero de diapositiva 25Nmero de diapositiva 26Nmero de diapositiva 27Nmero de diapositiva 28Nmero de diapositiva 29Nmero de diapositiva 30Nmero de diapositiva 31Nmero de diapositiva 32Nmero de diapositiva 33Nmero de diapositiva 34Nmero de diapositiva 35Nmero de diapositiva 36Nmero de diapositiva 37Nmero de diapositiva 38Nmero de diapositiva 39Nmero de diapositiva 40Nmero de diapositiva 41Nmero de diapositiva 42Nmero de diapositiva 43Nmero de diapositiva 44Nmero de diapositiva 45

modelo integrado de planeación y gestión mipg · largo plazo del talento humano y sus funciones,...

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