modelo integrado de planeación y gestión - mipg en el distrito · agenda sistemas de gestión en...
TRANSCRIPT
Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG En el Distrito
Secretaria General Alcaldía Mayor de Bogotá
Agenda
Sistemas de Gestión en el Distrito
Comparativo MIPG - SIG
Estructura MIPG (Lideres de Política)
Institucionalidad de MIPG
Proyecto de Implementación MIPG
Temas Prioritarios
Antecedentes
ANTECEDENTES
Sistema de Control Interno Ley 87 de 1993
Sistema de Desarrollo
Administrativo Ley 489 de 1998
Sistema de Gestión de la
Calidad Ley 872 de 2003
Decreto Distrital 651 de 2011
Por el cual se crean el SIGD y la
Comisión Intersectorial del SIGD.
Decreto Distrital 652 de 2011
Por medio del cual se adopta la
NTD SIG 001para las Entidades y
Organismos Distritales.
Sistemas de Gestión en el Distrito
NTC GP1000 Norma de Técnica de Calidad
Para la Gestión Pública
Creado por la Ley 872
de 2003
Adoptada para el Distrito
mediante el Acuerdo 122
de 2004,
Decreto 1499 de 2017
Artículo 2.2.22.3.1. Actualiza el
Modelo Integrado de Planeación y
Gestión - MIPG.
Artículo 2.2.22.3.4. Ámbito de
Aplicación. El MIPG se adoptará
por los organismos y entidades de
los órdenes nacional y territorial de
la Rama Ejecutiva del Poder Público
1 2 3
NTD SIG 001
MIPG – V2
MIPG: Decaimiento Normativo MIPG: Derogatoria expresa
Comparativo SIG - MIPG
Norma de Referencia NTD SIG 001 Manual Operativo MIPG
7 Subsistemas
45 Productos
7 Dimensiones,
16 políticas Estructura de Modelo
Marco de referencia que contempla
elementos para llevar a cabo la
gestión de las entidades públicas.
SISIG FURAG
19 lineamientos para la
implementación
Instrumento de Evaluación
Aún no existen lineamientos.
15 autodiagnósticos (política)
Norma que agrupa requerimientos
de distintos estándares para facilitar
el accionar institucional del Distrito
Definición
Herramientas Disponibles
Comparativo MIPG - SIG
Políticas Dimensiones Operativas
MIPG Líneas de Política de Gestión Subsistema de NTD SIG
TALENTO HUMANO Talento humano
Integridad Seguridad y Salud Ocupacional
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO Y PLANEACIÓN
Planeación institucional
Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público Gestión de la Calidad.
GESTIÓN PARA EL RESULTADO
CON VALORES
Operación Interna
Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público
Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos
Gobierno digital
Seguridad digital
Defensa jurídica
Operación Externa.
Participación ciudadana en la gestión pública
Racionalización de trámites
Servicio al ciudadano
Gestión Ambiental
Responsabilidad Social
EVALUACIÓN DE RESULTADOS Seguimiento y evaluación del desempeño institucional
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
Gestión documental
Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la
corrupción
Gestión Documental y Archivo
Gestión de Seguridad de la
Información
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y
LA INNOVACIÓN Gestión del conocimiento y la innovación
CONTROL INTERNO Control interno Control Interno
Comparativo SIG - MIPG
Beneficios • Estandariza la gestión pública en el
Distrito.
• Aborda con detalle la gestión
ambiental.
• Presenta avances en Responsabilidad
Social.
• Contiene una estructura de
requerimientos mínimos (productos) para
su implementación.
• Estandarización de la Gestión pública a
nivel nacional y territorial.
• Articulación con el Departamento
Administrativo de la Función Pública
• Integra nuevos elementos al modelo
(Transparencia, integridad, servicio al
ciudadano, Gobierno Digital, Gestión del
Conocimiento y Participación ciudadana
al modelo de gestión de la entidad).
Áreas de Oportunidad
• No contiene lineamientos o herramientas
adaptadas a las necesidades del Distrito.
• No contempló criterios diferenciales para
entes territoriales como el D.C.
• Se requiere dimensión cualitativa del
FURAG para ajustarlo a META PDD.
• Modelo de evaluación que se enfoca en
el cumplimiento de requerimientos de
norma.
• Líderes de Subsistemas que no
desarrollaron la temática asignada.
Institucionalidad MIPG
Distrito Capital (Estructura propuesta)
Nación (Decreto 1499 de 2017)
Comité Distrital de
Gestión y Desempeño
Comités Sectoriales de
Gestión y Desempeño
Comité Institucional de
Gestión y Desempeño
Co
mis
ión
In
ters
ec
toria
l U
nid
ad
es
Téc
nic
as
de
Ap
oyo
Dirigir y evaluar la implementación
del MIPG en las entidades del
sector
Liderar la implementación en las
entidades territoriales que lo
componen
Orientar la implementación en la
entidad
Funciones
Comités Sectoriales de Gestión y Desempeño
Comités Territoriales de
Gestión y Desempeño
Comité Institucional de Gestión y Desempeño
Consejo para la Gestión y el Desempeño Institucional
Coordinar el funcionamiento
general del Sistema de Gestión
Dirección y coordinación del Sistema de Gestión
Presidente de la República
Líderes de Política de Gestión
Ministro, Director del Departamento
Administrativo y Gerentes o Directores de Entidades
Gobernador o Alcalde, Miembros del consejo de
Gobierno y Gerentes o
Directores de Entidades
Nivel Directivo y Asesor Designado por el Representante Legal
Estructura MIPG (Líderes de Política de Gestión)
Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito
1. Planeación Institucional DNP • Secretaría Distrital de Planeación.
2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público
MINHACIENDA COLOMBIA COMPRA EFICIENTE
• Secretaria Distrital de Hacienda.
3. Talento humano DAFP
• Secretaría General Departamento Administrativo Servicio Civil Distrital. Secretaria Distrital de Salud.
4. Integridad DAFP • Secretaría General
Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
5. Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la corrupción
PRESDENCIA DE LA REPÚBLICA • Secretaría General
Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
6. Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos
DAFP
• Secretaría General Dirección Distrital de Desarrollo Institucional. Secretaria Distrital de Ambiente.
7. Servicio al ciudadano DNP DAFP
• Secretaría General Subsecretaría de Servicio a la Ciudadanía.
8. Participación ciudadana en la gestión pública
DAFP • Secretaria Distrital de Gobierno.
IDPAC
Estructura MIPG (Líderes de Política de Gestión)
Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito
9. Racionalización de trámites DAFP • Secretaría General
Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
10. Gestión documental ARCHIVO GENERAL DE LA
NACIÓN
• Secretaría General Dirección Distrital de Archivo de Bogotá.
11. Gobierno Digital, antes Gobierno en Línea
MINTIC • Secretaría General
Alta Consejería Distrital de TIC.
12. Seguridad Digital PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA • Secretaría General
Alta Consejería Distrital de TIC.
13. Defensa jurídica AGENCIA NACIONAL DE
DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO
• Secretaría General Secretaria Jurídica Distrital
14. Gestión del conocimiento y la innovación
DAFP • Secretaría General
Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
15. Control interno CONTADURÍA GENERAL DE LA
NACIÓN DAFP
• Secretaría General Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
16. Seguimiento y evaluación del desempeño institucional
DNP DANE
• Secretaría General Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
Implementación MIPG en la Nación
Avances
Expedición del Decreto 612 de 04 de abril de 2018, “Por medio del cual se fijan Directrices para la
integración de los planes institucionales estratégicos al plan de acción por parte de las entidades del Estado.”
Consulta a líderes de política frente a los criterios diferenciales para la implementación de MIPG en las
entidades.
Desarrollo de mesas técnicas con los líderes de política para revisar las herramientas e instrumentos para implementación de las políticas y los mecanismos de seguimiento y evaluación.
1
2
3
Expedición del Decreto 1499 de 2017
Transformación de la institucionalidad a nivel Nación y Territorio.
4
5 Cinco sesiones de socialización de dimensiones de MIPG.
Implementación MIPG
Departamento Administrativo
de la Función Pública Líderes de política a
nivel Nacional
Entidades del
Distrito Capital
Entes de Control
Ciudadanía
Grupos de Valor
Plan de Trabajo
Planificación
30 Abril
Direccionamiento
30 Junio
Implementación
31 de Julio
Seguimiento
Proyecto Implementación MIPG
- Análisis de brechas.
- Revisión normatividad vigente.
- Diseño estrategia de
implementación.
- Articulación de dimensiones y
líneas de política.
- Lineamiento de institucionalidad.
- Ajuste Autodiagnósticos.
- Diseño de lineamientos priorizados
- Mesas técnicas
- Foro Avances MIPG
- Puesta en marcha del Modelo
- Acompañamiento por sector a
las entidades del distrito
Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento Fase 3. Implementación
Seguimiento
Acompañamiento, asesoría
técnica y capacitación.
Segunda medición del FURAG Definición acciones para la mejora
Plan de
Trabajo
Grupos
de Valor
• Departamento Administrativo de la Función Pública. • Entidades del Distrito Capital. • Líderes de política a nivel nacional. • Entes de Control. • Ciudadanía
Adopción de herramientas de medición para el monitoreo de la implementación.
Proyecto Implementación MIPG
• Informe de Implementación y lecciones aprendidas.
• Fichas de Caracterización de Dimensiones de MIPG.
• Propuesta de Decreto de Institucionalidad del MIPG
en el Distrito.
• Cinco sesiones de socialización de MIPG (DAFP).
• Lanzamiento MIPG a nivel distrital
• Evento Generalidades de MIPG
• Articulación MECI – MIPG
• OCI - Informes de Ley
• Circular transitoria para la implementación de MIPG
• Documento de articulación SIG – MIPG (Dic 2017)
• Sesiones de articulación con líneas de política
Priorizadas (ver diap. de avances)
• Transparencia, acceso a la información
pública y lucha contra la corrupción.
• Gestión documental.
• Control interno.
• Servicio al ciudadano.
• Taller dimensión “Direccionamiento estratégico”.
• Lanzamiento “Código de Integridad”
• Guía para la implementación del Código de
Integridad en el Distrito Capital
Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento
Seguimiento
• Revisión de FURAG y su pertinencia con la
gestión en el Distrito.
• Asesoría a 20 entidades del Distrito en
referencia a la implementación del MIPG en
articulación con la Veeduría Distrital y el DAFP Ava
nc
es
• Cálculo de resultados FURAG a partir de productos SIG.
• Diseño de Dashbohard con resultados del FURAG para la las entidades del D.C.
• Recomendaciones para el fortalecimiento de los Planes Anticorrupción y de Atención al Ciudadano – PAAC Distrito Capital
Proyecto Implementación MIPG
Transparencia, acceso
a la información
pública y lucha contra
la corrupción.
Gestión
Documental.
Servicio al
Ciudadano.
Control
Interno.
Po
lític
as
Pri
ori
zad
as
Cuatro reuniones para
identificar los ajustes
del Sistema Distrital de
Archivo, su alineación
con MIPG y su institucionalidad
(definición de
instancias técnicas y
armonización con el
AGN).
Dos reuniones para
presentar el esquema
propuesto de la
institucionalidad de
MIPG y su articulación con la Política de
Servicio al Ciudadano.
Dos sesiones para
identificar expectativas frente al desarrollo de talleres en articulación con la veeduría y el DAFP. Desarrollo de dos talleres para el acompañamiento
técnico y fortalecimiento de competencias de los jefes de Control Interno.
Se realiza sesión para
identificar expectativas frente al desarrollo de talleres en articulación con la veeduría y del DAFP. Lanzamiento de Código
de Integridad y lineamiento para su implementación.
Avances
Resultado Trasversal Diagnóstico de Avance de cada línea de política de gestión a nivel Distrito. Identificación de brechas en implementación e instrumentos de medición en doble vía. Generación de lineamientos en articulación con el líder de política de gestión a nivel Nación.
Talento humano
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Antecedentes
Conceptualización
Operación- Dimensión Talento Humano
1
2
Agenda
3
Panel Preguntas
5
4
Ejercicio Práctico
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Política: Gestión Estratégica del Talento Humano
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?
El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, es el gran factor
crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de los objetivos y los resultados. El talento humano está conformado
por todas las personas que prestan sus servicios a la entidad y que contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo
para que las entidades públicas cumplan con su misión y respondan a las demandas de los ciudadanos.
Conjunto de buenas prácticas y
acciones críticas que contribuyen al
cumplimiento de metas
organizacionales a través de la
atracción, desarrollo y retención del
mejor talento humano posible, liderado
por el nivel estratégico de la
organización y articulado con la
planeación institucional
Alineación de las prácticas de
talento humano con los objetivos misionales de la
entidad
Articulación estratégica de las
diferentes funciones de la entidad, entre ellas la Gestión
del Talento Humano.
Proceso de planeación a
largo plazo del talento humano y sus funciones, con base en la
planeación macro.
Las áreas de talento humano
deben jugar un rol estratégico en la Gestión Talento
Humano y el desempeño de la
organización.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Incremento en los niveles de confianza del ciudadano en el Estado
Incremento en los índices de satisfacción de los Grupos de Interés con los servicios prestados por el Estado
INTE
GR
IDA
D
CO
MP
ETEN
CIA
S
DES
AR
RO
LLO
Y
CR
ECIM
IEN
TO
GES
TIÓ
N D
EL
CA
MB
IO
PR
OD
UC
TIV
IDA
D
MÉR
ITO
Mayor Productividad del Estado Servidores públicos con un mayor nivel de
bienestar, desarrollo y compromiso
Modelo de Empleo Público
Objetivos del Modelo
Pilares
Marco de la Política de Empleo
Público
DIÁ
LOG
O Y
C
ON
CER
TTA
CIÓ
N
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Modelo de Empleo Público
Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios prestados por el Estado
Consolidar un Sistema de Empleo Público fundado en el mérito, la igualdad, la flexibilidad, la diversidad e inclusión social, la participación y la integridad de los servidores públicos. Fortalecer la capacidad institucional para mejorar la productividad y la calidad de la función pública para el desarrollo y ejecución de políticas públicas. Posicionar el empleo público como una política estratégica del Estado para consolidar la confianza de la ciudadanía y la gobernabilidad.
OB
JETI
VO
S D
EL M
OD
ELO
Nivel macro de política
Nivel micro (institucional) de implementación
RES
ULT
AD
OS
ESP
ERA
DO
S
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo
Índice de competitividad global
Fuente: Insight Report, Klaus Schwab, World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2015–2016
Indicadores clave, 2014
Población (millones) 47,7
PIB (Billones US$) 384,9
PIB per cápita (US$) 8076
PIB como porcentaje del mundo: 0,59
PIB (PPA) per cápita 1990 - 2014
PPA: paridad de poder adquisitivo
Colombia
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo
Índice de competitividad global
Fuente: Insight Report, Klaus Schwab, World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2015–2016
Posición Puntaje
Entre 140 (1-7)
ICG 2015-2016 61 4,3ICG 2014-2015 (entre 144) 66 4,2
ICG 2013-2014 (entre 148) 69 4,2
ICG 2012-2013 (entre 144) 69 4,2
Requerimientos Básicos (40%) 77 4,51er Pilar: Instituciones 114 3,3
2do Pilar: Infraestructura 84 3,7
3er Pilar: Ambiente macroeconómico 32 5,5
4° Pilar: Salud y educación primaria 97 5,3
Potenciadores de eficiencia (50%) 54 4,35° Pilar: Educación superior y entrenamiento 70 4,3
6° Pilar: Eficiencia del mercado de bienes 108 4,0
7° Pilar: Eficiencia del mercado de trabajo 86 4,1
8° Pilar: Desarrollo del mercado financiero 25 4,6
9° Pilar: Preparación tecnológica 70 3,8
10° Pilar: Tamaño del mercado 36 4,8
Factores de innovación y sofisticación (10%) 61 3,711° Pilar: Sofisticación de los negocios 59 4,1
12° Pilar: Innovación 76 3,2
Índice de competitividad global
(Colombia)
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo Índice de calidad del gobierno en Colombia (1985-2012)
Mundo Latinoamérica
Fuente: Sanguinetti et al (CAF), Un Estado más efectivo. Capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. (2015)
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo
Índice de efectividad del gobierno - Mundo
El índice de efectividad del gobierno (government effectiveness) del Banco Mundial mide, por una agregación de hasta 15 fuentes por país, percepciones de la efectividad gubernamental por medio de indicadores que captan, entre otros, la calidad de los servicios públicos, la calidad de la burocracia, la calidad de la formulación e implementación de políticas públicas, y la credibilidad de los compromisos gubernamentales con estas políticas.
Fuente: Sanguinetti et al (CAF), Un Estado más efectivo. Capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. (2015)
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo
Índice de Desarrollo del Servicio Civil
(2004 – 2011/2013)
Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Situación de la gestión del talento humano en Colombia en relación con Latinoamérica y el mundo
Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Creación de valor público
Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
Cómo se puede crear valor público
Modelo integrado de Gestión estratégica de recursos humanos
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Creación de valor público La escalera de la profesionalización
Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Creación de valor público
Servicios
Confianza
Resultados
La confianza se ubica en el corazón de la relación entre
Estado y Ciudadano
Del uso de bienes y servicios se derivan beneficios para los
ciudadanos (bienestar)
El Estado busca enfocar sus esfuerzos a mejores resultados
(productividad)
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Herramientas para la implementación de la política
Instrumento de
Autodiagnóstico
(Matriz GETH)
Diseño del
Plan Estratégico de Talento
Humano (PETH, Plan de previsión de RRHH,
Plan de Vacantes, Plan de bienestar e incentivos,
PIC, plan de trabajo anual en seguridad y salud
trabajo)
Seguimiento en el
avance en los niveles
de madurez
( F U R A G I I )
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Decreto 612 del 4 de abril de 2018
Artículo 1. Adicionar al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, los siguientes artículos:
"2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción. Las entidades del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación y publicarlo, en su respectiva página web, a más tardar el 31 de enero de cada año: 1. Plan Institucional de Archivos de la Entidad – PINAR 2. Plan Anual de Adquisiciones 3. Plan Anual de Vacantes 4. Plan de Previsión de Recursos Humanos 5. Plan Estratégico de Talento Humano 6. Plan Institucional de Capacitación 7. Plan de Incentivos Institucionales 8. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo 9. Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano 10. Plan Estratégico de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones PETI 11. Plan de Tratamiento de Riesgos de Seguridad y Privacidad de la Información 12. Plan de Seguridad y Privacidad de la Información
Artículo 2. Transición. Las entidades del Estado de manera progresiva, deberán integrar los planes a que se refiere el presente Decreto al Plan de Acción y publicarlo en la página web a más tardar el 31 de julio de 2018.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
v
Fuente: Dirección de Empleo Público, 2016 * Categorización DNP
Niveles de Madurez
de la GETH Consolidación (81 – 100) Transformación (61 – 80) Básico Operativo Alto (41 – 60) Básico Operativo Medio (21 – 40) Básico Operativo Bajo (0 – 20)
Básico
Operativo
Transformación
Consolidación
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
- Básico Operativo (De 0/100 a 60/100)
La entidad cumple con los mínimos establecidos por la normatividad.
No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el
seguimiento a la implementación de los diferentes planes o programas en materia de talento
humano.
La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregarían valor al desarrollo de
su talento humano (Bilingüismo, Teletrabajo, Servimos, Estado Joven, por ejemplo)
Niveles de Madurez de la GETH
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Niveles de Madurez de la GETH
Transformación (De 61/100 a 80/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor
a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos
de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,
diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Resultados por Sectores
89,2 87,2 87,0
84,6 84,2 83,6 83,2 82,6 82,4 81,9 81,0 80,7 80,5 80,0 79,8 79,5 79,5 78,6 78,2 75,5 75,4 74,9 75,6 74,7
72,6
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Niveles de Madurez de la GETH
Transformación (De 61/100 a 80/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor
a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos
de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,
diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Resultados Alcaldías Capitales
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Resultados Gobernaciones
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Rutas de Creación de Valor
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Rutas de Creación de Valor
Ruta de la Felicidad
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
Ruta para generar innovación con pasión
La felicidad nos hace productivos
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta de la Felicidad
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
Ruta para generar innovación con pasión
La felicidad nos hace productivos
Temáticas asociadas: Seguridad y salud en el trabajo Clima organizacional Diagnóstico de necesidades de bienestar Promoción y prevención de la salud Programa Entorno laboral saludable Teletrabajo Ambiente físico
Temáticas asociadas : Plan de bienestar Incentivos Clima organizacional Contar con información confiable y oportuna
sobre rotación de personal, ausentismo, (entre otros)
Programa Servimos Teletrabajo Horarios flexibles
Temáticas asociadas : Plan de bienestar Inducción y reinducción Movilidad Planes de mejoramiento individual Entorno laboral saludable Innovación en bienestar Programa Servimos Teletrabajo Horarios flexibles Valores
Temáticas asociadas : Plan estratégico de talento humano Incluir la innovación como eje en el plan de
capacitación Clima laboral Informe de razones de retiro Valores
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta del Crecimiento
Rutas de Creación de Valor
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
Liderando talento
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta del Crecimiento
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
Liderando talento
Temáticas asociadas: Plan de capacitación Acuerdos de gestión Desarrollo de competencias gerenciales Gerencia pública Planes de mejoramiento individual Trabajo en equipo (en el PIC) Clima organizacional Integridad
Temáticas asociadas: Plan de bienestar e incentivos Plan estratégico del talento humano Mejoramiento del Clima organizacional Inducción y reinducción Diagnóstico de necesidades de capacitación Desarrollo de competencias gerenciales Oportunidades para que los servidores de carrera
puedan desempeñar empleos gerenciales
Temáticas asociadas:: Plan de bienestar e incentivos Cultura organizacional Cambio cultural Estilo de dirección Comunicación e integración Identificación de los valores Revisión del desempeño de los gerentes Integridad
Temáticas asociadas: Plan estratégico de talento humano Plan Institucional de capacitación Inducción y reinducción Evaluación de eficacia de la capacitación Integridad Desarrollo de competencias gerenciales
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta del Servicio
Rutas de Creación de Valor
Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar
Al servicio de los ciudadanos
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta del Servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar
Al servicio de los ciudadanos
Temáticas asociadas: Planeación estratégica del talento humano Plan Institucional de Capacitación Plan de bienestar e incentivos Inducción y reinducción Cultura organizacional Integridad Promocionar la rendición de cuentas de los
directivos
Temáticas asociadas: Plan de capacitación Evaluación de desempeño Inducción y reinducción Incentivos Integridad Plan de bienestar Evaluación de la eficacia de la capacitación
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta de la Calidad
Rutas de Creación de Valor
Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
La cultura de hacer las cosas bien
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta de la Calidad
Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
La cultura de hacer las cosas bien
Temáticas asociadas: Planeación estratégica del talento humano Evaluaciones de desempeño Indicadores confiables Acuerdos de gestión Cultura organizacional Integridad Análisis de razones de retiro
Temáticas asociadas: Considerar toda la normatividad aplicable Evaluación de competencias Evaluación del desempeño Valores Integridad Gestión de conflictos
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta del Análisis de
Datos
Rutas de Creación de Valor
Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
Conociendo el talento
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ruta del Análisis de
Datos
Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
Conociendo el talento
Temáticas asociadas: Mecanismo de información de la planta de personal Caracterización del talento humano Planeación estratégica del talento humano Plan de vacantes Registros y trazabilidad SIGEP
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Conocimiento normativo y del entorno
Gestión de la información
Planeación estratégica
Manual de funciones
Criterios del Subcomponente de Direccionamiento Estratégico y
Planeación Institucional del Talento Humano
Arreglo institucional
• Normatividad aplicable • Entorno de la entidad • Lineamientos institucionales • Actos administrativos de planta
• Información completa de planta • Caracterización del talento
humano • SIGEP
• Plan estratégico de talento humano que incluya, entre otros temas: • Capacitación • Bienestar • Seguridad y salud en el trabajo
• Manual de funciones y competencias
• Área de Talento Humano posicionada en un nivel estratégico en la entidad
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
INGRESO
Criterios del Subcomponente de Ingreso
Provisión del empleo
Gestión de la información
Conocimiento institucional
Gestión del desempeño
• Provisión oportuna de vacantes • Revisión ágil y confiable de derechos
preferenciales para encargos • Información completa de vacantes
• Trazabilidad electrónica y física de las historias laborales
• Registro de vacantes y tiempos de cubrimiento
• Evaluación de competencias para empleos de LNR • Evaluación de periodo de prueba • Procesos de inducción
Meritocracia
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
DESARROLLO
Criterios del Subcomponente de Desarrollo
• Proceso de reinducción • Registros de indicadores • Registros de movilidad • Registros de capacitación y bienestar
• Acuerdos de gestión • Evaluación de desempeño • Planes de mejoramiento individual
• Plan Institucional de Capacitación • Diagnóstico de necesidades • Evaluación de eficacia de la capacitación
• Plan de Bienestar • Incentivos • Salario emocional • Calidad de vida
• Programa Estado Joven • Programa Servimos • Horarios Flexibles • Teletrabajo
• Medición periódica del clima organizacional • Intervenciones de mejoramiento • Cambio cultural
• Identificación de los Valores • Conocimiento y aplicación de los Valores
• Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta • Negociación sindical oportuna y bajo los parámetros establecidos
• Acuerdos de gestión • Capacitación • Desarrollo • Meritocracia
Clima organizacional y cambio cultural
Conocimiento institucional
Gestión de la información
Gestión del desempeño
Capacitación
Bienestar e Incentivos
Administración del talento humano
Valores
Contratistas
Negociación colectiva
Gerencia Pública
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Gestión de la información
RETIRO
Administración del talento humano
Desvinculación asistida
Gestión del conocimiento
• Información de cifras de retiro de servidores • Entrevistas de retiro • Análisis de razones de retiro
• Programas de reconocimiento de la trayectoria laboral • Apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se retiran
por pensión
• Transferencia del conocimiento de las personas que se desvinculan
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Planes de Acción
Trabajo
colaborativo
orientado a
los Planes
de Acción
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Se observa claramente que los resultados son coherentes y se corresponden con la tipología de municipios. Esto parece también corroborar la incidencia (puede ser causa o consecuencia) de la calidad del talento humano en las dimensiones que configuran las tipologías de los municipios (calidad de vida, desarrollo económico, ambiental, institucional, seguridad)
La Dimensión de Talento Humano presenta mejores resultados en los Entes Autónomos y en la organización electoral
Los resultados de las Corporaciones Administrativas y los organismos de control pueden mejorar sustancialmente
Los resultados muestran estadísticamente que la medición de la Dimensión de Talento Humano en el FURAG es válida y confiable, y que los instrumentos de política están midiendo acertadamente los subcomponentes de la Dimensión. Los resultados evidencian una correspondencia entre el instrumento de autodiagnóstico y los resultados del FURAG.
Resultados comparados
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Impacto de la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Integral Municipal
• En la medida que se adelantan más y mejores acciones en TH se observa un mejor desempeño integral de los municipios, tanto en 13 ciudades capitales como en municipios priorizados de paz, en cuanto a gestión de recursos orientada a resultados (Capacidad Administrativa y Desempeño Fiscal).
D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n m u n i c i p i o s P D E T
D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n 1 3 c i u d a d e s c a p i t a l e s
Fuente: Nueva Medición del Desempeño Municipal, 2016 – DNP. Dimensión de Talento Humano, 2017 – FURAG II.
Medellín
Barranquilla Bogotá
Cartagena
Manizales
Montería
Villavicencio
Pasto
Cúcuta
Pereira
Bucaramanga
Ibagué
Cali
y = 2,0902x - 71,227 R² = 0,3691
45,00
50,00
55,00
60,00
65,00
70,00
75,00
80,00
85,00
60,00 62,00 64,00 66,00 68,00 70,00 72,00 74,00
NM
DM
D1: Talento Humano
Francisco Pizarro, Nariño Miraflores, Guaviare
Acandí, Chocó
Mosquera, Nariño
Uribe, Meta
Zaragoza, Antioquia
Dabeiba, Antioquia Vilagarzón, Putumayo
Caucasia, Antioquia
Turbo, Antioquia
Amalfi, Antioquia
Miranda, Cauca Becerril, Cesar
y = 0,3076x + 25,428 R² = 0,0825
20,00
25,00
30,00
35,00
40,00
45,00
50,00
55,00
60,00
65,00
70,00
30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00
NM
DM
D1: Talento Humano
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Impacto de la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Integral Municipal
En la medida que se adelantan más y mejores acciones en TH se observa un mejor desempeño integral de los municipios, tanto en 13 ciudades capitales como en municipios priorizados de paz, en cuanto a gestión de recursos orientada a resultados (Capacidad Administrativa y Desempeño Fiscal).
D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n m u n i c i p i o s P D E T
D 1 : T a l e n t o H u m a n o v s . N M D M e n 1 3 c i u d a d e s c a p i t a l e s
Fuente: Nueva Medición del Desempeño Municipal, 2016 – DNP. Dimensión de Talento Humano, 2017 – FURAG II.
Medellín
Barranquilla Bogotá
Cartagena
Manizales
Montería
Villavicencio
Pasto
Cúcuta
Pereira
Bucaramanga
Ibagué
Cali
y = 2,0902x - 71,227 R² = 0,3691
45,00
50,00
55,00
60,00
65,00
70,00
75,00
80,00
85,00
60,00 62,00 64,00 66,00 68,00 70,00 72,00 74,00
NM
DM
D1: Talento Humano
Francisco Pizarro, Nariño Miraflores, Guaviare
Acandí, Chocó
Mosquera, Nariño
Uribe, Meta
Zaragoza, Antioquia
Dabeiba, Antioquia Vilagarzón, Putumayo
Caucasia, Antioquia
Turbo, Antioquia
Amalfi, Antioquia
Miranda, Cauca Becerril, Cesar
y = 0,3076x + 25,428 R² = 0,0825
20,00
25,00
30,00
35,00
40,00
45,00
50,00
55,00
60,00
65,00
70,00
30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00
NM
DM
D1: Talento Humano
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Una mejor manera de hacer y no más
cosas por hacer Tiempo Reduce planes, reportes, procedimientos, comités y comisiones
Sencillez Adopta un solo instrumento de reporte (FURAG II) que permite evaluar
y mejorar la gestión
Adaptabilidad Reconoce las particularidades, capacidad y necesidades de las
entidades nacionales y territoriales
Resultados Garantiza derechos, soluciona problemas y atiende necesidades ciudadanos
Gerentes
Servidores
Ciudadanos
Integralidad Promueve la articulación de las políticas y de la planeación y la gestión
institucional
Orientación Guía la toma de decisiones de políticas y la gestión institucional hacia metas
estratégicas y cumplimiento de objetivos al servicio de los ciudadanos
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
POLÍTICA DE
INTEGRIDAD
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Qué está pasando?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
60%
54%
46%
26% 23%
17% 13%
11% 8% 7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana de Bototá (2016).
Qué tanta confianza tiene
las siguientes instituciones
(mucha + muchísima)
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016). *Consolidado Nacional Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2011, 2013)
Qué tanta confianza tiene
las siguientes instituciones
(mucha + muchísima)
11% Promedio Nacional 2011-2013**
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bogotá, promedio nacional
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
De los siguientes
factores ¿Cuál es
el que más puede
influir para que
se presenten
prácticas
irregulares en la
administración
pública?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Fuente: EDI (2017) – Percepción de los servidores públicos
De los siguientes
factores ¿Cuál es
el que más puede
influir para que
se presenten
prácticas
irregulares en la
administración
pública?
V
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Triángulo de la Integridad Pública
Fuente: Función Pública, 2016
Colaboración y confianza
Rendición de Cuentas
Corresponsabilidad y participación ciudadana
Comprometidos y meritorios Participativos e informados
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Elementos de la Política de Integridad
La transparencia, el acceso a la
información, la participación
ciudadana, la rendición de cuentas,
la lucha contra la corrupción y la
apertura de datos como políticas que
están directamente relacionadas en
la promoción de integridad
Los servidores públicos son el eje
fundamental de las entidades; por eso,
el fortalecimiento de la integridad debe
implementarse de la mano con las
personas que trabajan en las entidades
Contamos con un amplio cuerpo
normativo en torno a cómo deben
comportarse los servidores públicos;
sin embargo, este debe
complementarse con actividades de
apropiación que permitan involucrar la
integridad de forma transversal a la
labor diaria de los servidores.
Eficiencia, productividad e
inclusión del sector público.
Entendida de esta manera, la integridad se constituye en un elemento
central de la construcción de capital social y de generación de
confianza de la ciudadanía en el Estado.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Evaluación
de Resultados
Información y
Comunicación
Gestión del Conocimiento
y la Innovación Direccionamiento
Estratégico y Planeación
Gestión con
Valores para
Resultados
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
INSTRUMENTOS
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Código de Integridad del
Servicio Público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Alguna vez te has
preguntado exactamente
cuál es el valor de ser
servidor público?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ser servidor público implica y requiere un
comportamiento especial, un deber- ser
particular, una manera específica de actuar
bajo el sentido de lo Público. No es
cualquier cosa
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
La integridad es una característica
personal, que en el sector público
se refiere al cumplimiento de la
promesa que cada servidor le
hace al Estado y a la ciudadanía de ejercer a cabalidad su labor.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
v
La herramienta para promover y
fortalecer la integridad
trabajando de la mano con los
servidores públicos.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Qué caracteriza al Código?
Es una nueva manera de hacer las cosas
Es un complemento necesario a las normativas
y mecanismos anticorrupción tradicionales
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Sistemas de Regulación del Comportamiento Humano
Fuente: •A. Mockus (2002) Convivencia como armonización de ley, moral y cultura. •J. Elster (2007). Explaining Social Behavior
23: 00
¿?
Ley
Cultura
Moral
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Sistemas de Regulación del Comportamiento Humano
Fuente: •A. Mockus (2002) Convivencia como armonización de ley, moral y cultura. •J. Elster (2007). Explaining Social Behavior
23: 00
¿?
Ley
Cultura
Moral
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Cómo funcionan los
sistemas de regulación en la
labor del servicio público?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ley
Cultura Moral
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Qué la caracteriza?
Es una nueva manera de hacer las cosas
Es un complemento necesario a las normativas
y mecanismos anticorrupción tradicionales
Es una celebración del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
¿Cómo hicimos realidad esta propuesta?
Diagnóstico OCDE códigos
de ética en Colombia
Investigación buenas
prácticas
Construcción participativa
Votación Nacional para
elegir 5 valores
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Valores del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Valores del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Valores del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Valores del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Valores del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Valores del servicio público
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Caja de Herramientas
Busca facilitar el proceso
liderado por los grupos de
gestión humana
No es de obligatorio
cumplimiento
Funciona como un recetario.
Todas las herramientas son
adaptables a la realidad de
cada entidad.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Modelo de las 4 E’s – Estructura de la Caja
Fuente: • 4Es Model: Department for Environment, Food & Rural Affairs (DEFRA), UK.
Informe “Changing behaviour through policy making” (2008).
Abrir la posibilidad de un cambio
Hacer visibles las buenas acciones.
Construcción colectiva. El ejemplo
del otro.
Mostrar que un cambio es posible. Incentivos,
reconocimientos, sanciones, regulación,
recordatorios
Fomentar auto-compromiso a partir de
cambios en percepciones/actitudes
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Acciones de activación
U n l l a m a d o a l a a c c i ó n
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
El Informe Final
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Acciones de fomento
M o s t r a r q u e e l c a m b i o e s p o s i b l e
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
La vacuna
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Acciones ejemplificantes
H a c e r v i s i b l e l a s b u e n a s a c c i o n e s
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Muro del Orgullo
Crónicas
Embajadores
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Kit de reconocimiento
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Acciones de compromiso
I n v o l u c r a r a l a s p e r s o n a s
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Servidor en recuperación
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Lavatón
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
- ¿Cuáles son los pasos a
seguir?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Equipo de Trabajo
Conformar un Equipo de Trabajo que apoye al Comité Institucional en la toma de decisiones en torno a la Política de Integridad y lidere e impulse la implementación del Código de Integridad Lidera: Grupo de Gestión Humana Aliados: Comunicaciones Planeación Control Interno Equipo directivo
¿Y si en mi entidad existe un Comité de
Ética?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Revisión de material
Con tu Equipo de Trabajo asegúrate de revisar a profundidad los siguientes documentos:
El Código de Ética vigente de la entidad El Código de Integridad de los servidores públicos
colombianos Caja de herramientas y sus archivos anexos Matriz de auto-diagnóstico
Ver Canvas de Reacciones
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Armonización
Código de Ética Entidad
Ver Canvas de Armonización
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Armonización
• Cada entidad podrá agregar hasta DOS valores adicionales
• Cada entidad podrá agregar principios de acción a los 5 valores existentes
• Las entidades podrán optar también por adoptar el Código general sin hacer modificaciones
Ver Cajas de herramientas
previas
Construcción participativa
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Adopción y publicación • Los ajustes que se hagan al Código para su
apropiación en cada entidad deberán ser aprobados por el Comité Institucional de Gestión y Desempeño
• Si se adicionan valores o principios de acción es
importante trabajar con el grupo de comunicaciones para crear un nuevo documento que será el Código de Integridad de cada entidad.
• Cada entidad podrá plantear su propia propuesta
gráfica y nombre para su código de integridad.
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Diagnóstico inicial + priorización
Ver Herramienta “Dictaminando”
• Dictaminando • FURAG (línea base) • Herramientas propias de medición
Esto nos permitirá conocer cuáles son los principales problemas y potencialidades de la entidad para priorizar nuestra implementación
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Ver Canvas Plan de Trabajo
Formulación Plan de Trabajo
• Es muy importante tener en cuenta la planeación estratégica de la entidad a la hora de formular tu plan de trabajo de implementación del Código. Debes involucrar y obtener la aprobación del Comité institucional
• Recuerda que cada entidad es completamente autónoma en su implmentación del Código
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Gracias Función Pública
Carrera 6 No 12-62, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 7395656 Fax: 7395657
Web: www.funcionpublica.gov.co
e-mail: [email protected]
Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770
Bogotá, D.C., Colombia.
Política Pública de la Gestión Integral TH
Gestión del Talento Humano
GestiónReputación Institucional
GestiónRelaciones Laborales
Doce Subsistemas
Trabajo digno y decente Servicio al ciudadano,Confianza y satisfacción
PGITH
A B CPolítica Pública de la Gestión Integral del Talento Humano
Un mejor Servicio a la Ciudadanía a partir de la Gestión Integral del Talento Humano del Distrito
Un trabajo digno y decente con las personas vinculadas al Distrito.
Confianza en las Instituciones y en los servidores Públicos.
A.
C.
B.
Portafolio de Bienestar 2018EJ
ES
PROPÓSITO DE VIDA
Programa de preparación para el retiro bajo lineamientos del
Plan plurianual
ESTADOS MENTALES POSITIVOS
- Programa de Desarrollo Humano:
Clima Laboral
CONOCIMIENTO DE LAS FORTALEZAS PROPIAS
*Conmemoración Día de la mujer*Conmemoración Día del Conductor*Conmemoración día de la Secretaria
*III Gala de reconocimiento al Servidor - Innovación
RELACIONES INTERPERSONALES
*Espectáculo Navideño*Encuentro Jefes de TH:
Innovación y clima laboral* Juegos Deportivos Distritales
"Bogotá Mejor para Todos"
Alianzas de Bienestar 2018
JARDÍN BOTÁNICO DE BOGOTÁ
– Celebración cumpleaños de Bogotá
SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO
Rutas de empleabilidad y emprendimiento
OFBDía de la familia
Entradas a concierto
IDIPRONPrograma de Gratitud:
Ferias Itinerantes
MOOCSConvenio Universidad EAN1.Herramientas para el bienestar personal.2.Finanzas para no financieros3.Sustentabilidad ambiental en el hogar.4.Herramientas para la gestión de las industrias creativas y culturales.
IDT –Actividades de
apropiación de la ciudad
Calendario de Bienestar 2018
- Conmemoración día de la Mujer
- Conmemoración día de la Secretaria
- Conmemoración día del Conductor
- III Gala de Reconocimiento - Espectáculo
Navideño- Concierto Navideño con la OFB
- Programa de preparación para la jubilación
- Juegos Deportivos Distritales
- Juegos Deportivos Distritales
- Congreso de Talento Humano
- Programa de Desarrollo personal
- Programa de Desarrollo personal
- Celebración Cumpleaños de Bogotá
- Día de la familia
- Celebración día de los niños
- Rutas de Empleabilidad y Emprendimiento
- Rutas de Empleabilidad y Emprendimiento
- Programa de Gratitud: Ferias Itinerantes
0
NOV
- Actividades de apropiación de la ciudad
ENE MAR MAY
JUL SEP
FEB ABR JUN
AGO OCT DIC
Portafolio de Capacitación 2018
1MODELO PEDAGÓGICOCo-Construcción Gestores Capacitación
2 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO E INNOVACIÓN
TIC2
PAO: Plataforma de Aprendizaje Organizacional
- Ingreso al Servicio Público: Inducción y Reinducción
- Diseño Organizacional- Situaciones Administrativas- 4º curso virtual- Conferencias Vía Webinar
MOOCS (Massive Open Online Courses) – Alianza EAN, 11 cursos
PIC en línea (co-construída con gestores de capacitación)
INSTRUMENTOS VIRTUALES DE GESTIÓN
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN VIRTUAL
FORMACIÓN EN ALTA GERENCIA
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
EMPLEO PÚBLICO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN -PIC
MANUAL DE FUNCIONES
SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
ACCIONES
CAPACITACIÓNTÉCNICA3
Cambio Organizacional e Innovación(Alianza MINTIC - DASCD).
Educación para la Paz y Gestión del Conflicto
Alianza- Oficina Alto comisionado para la Paz
FORMACIÓN EN RED
Gestores estratégicos de capacitación
Gestión del rendimiento
UNIDADES TALENTO HUMANO
REDES1ALIANZAS Y SINERGIAS
MOOC – Convenio Universidad EAN1. Herramientas para el bienestar personal.2. Finanzas para no financieros3. Sustentabilidad ambiental en el hogar.4. Herramientas para la gestión de las industrias creativas y culturales.
Plataforma de Aprendizaje Organizacional
Sistema de Información Distrital Potencializado
Brindar confianza digital a través de una plataforma tecnológica que soporte la formulación y desarrollo de la Política Pública de la Gestión Integral del Talento Humano en el Distrito.
Mantener Información actualizada de la Gestión del Talento Humano para la toma de decisiones gerenciales de las Entidades Distritales.
Contribuir a la Transparencia a través de la estrategia Gobierno abierto donde los ciudadanos pueden acceder fácilmente a la información de su interés.
Incrementar en 2 Puntos el índice de desarrollo del Servicio Civil.
Línea Base: 2017 = 74,66 puntosA 76,66 puntos
Pasar de:
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Talento Humano D IME N S IÓN 1
Política de Integridad
Valores de Servicio Público
Código de
Integridad
• Honestidad • Compromiso
• Justicia
• Diligencia • Respeto
Modelo Integrado de Planeación y Gestión.
Polít ica de Gestión Estratégica
del Talento Humano - GETH
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Todas las entidades distritales debemos implementar el Código de Integridad. Decreto 1499 de 2017- Dimensión Talento Humano.
Dimensión Talento Humano – Política de Integridad para el Distrito Capital
Armonización Valores
Equivalencia de valores.
*Mesas Técnicas DAFP.
*Validación de principios de acción de los valores del ideario ético con los principios de acción de los valores del código de Integridad.
Ajuste Normatividad
Expedición Nuevo Decreto: actualizando:
*Actualiza los valores del Ideario Ético - Acuerdo 244 de 2006.
*Modifica lo referente a los gestores de ética Decreto 489 de 2009.
*Regula los planes de gestión ética en planes de Gestión de la Integridad.
Articula el Plan de Gestión de la Integridad al Plan Anticorrupción y Atención al Ciudadano.
Lineamiento
Elaboración de lineamiento con orientaciones para:
*Adopción código de integridad.
* Elaboración de un Plan de Gestión de la Integridad.
*Herramientas para apropiar Valores.
¿Qué hicimos?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Dimensión Talento Humano – Política de Integridad
Decreto 118
de 2018
Plan de Gestión de la Integridad (Articulado con el
PAAC – Iniciativa adicional)
Lineamiento “Guía para la
implementación de Código de Integridad”
Equipo
Gestores de Integridad
Herramientas
Recetario de Integridad – DAFP
Rutas Cultura de Integridad - ST
¿Qué tenemos?
-
FU
NC
IÓ
N
PÚ
BL
IC
A
-
Dimensión Talento Humano – Política de Integridad
1. Permite establecer y materializar una
estrategia de implementación y
apropiación del Código de Integridad, de
sus valores y principios de acción
3. Manifiesta el compromiso y liderazgo del
equipo directivo en la consolidación de la
cultura de integridad de la entidad
2. Permite implementar la política
de integridad de que trata el MIPG
4. Permite realizar seguimiento y evaluación al
proceso de implementación del Código de
Integridad
5. Permite apoyar, visibilizar y empoderar a
los gestores de integridad como promotores
y de la cultura de integridad
6. Fortalece la lucha contra la corrupción, el
sentido y cuidado de lo público, y el rechazo
social por los comportamientos indebidos que
contravengan la gestión de los recursos
públicos
7. Genera trazabilidad, gestión del
conocimiento y mejora de las estrategias
implementadas (medición)
8. Permite evidenciar las variables sobre
gestión ética evaluadas en el índice de
Transparencia de Bogotá (ITB).
¿Por qué tener un plan de gestión de la integridad?