Min egen forskning och bidrag om new venture teamsKarin Hellerstedt, ekon dr karin.hellerstedt@ihh.hj.se

Internationella Handelshögskolan i Jönköping

Bakgrund

• Läroboksexemplet:– Rationell process med fokus på resurser och

kompetenser– En entreprenör ”letar” efter andra team-medlemmar

• Verklighetsobservationer:– Grupper/team formeras snarare än skapas– Ofta styrt av homosocialt beteende

• Lika barn leka bäst (”birds of a feather flock together”)• Man attraheras av likheter (”similarity-attraction-

hypothesis”)• Ett sätt att hantera osäkerhet

Hur entreprenöriella team skiljer sig från andra organisatoriska team/arbetsgrupper• Självselektering• Medlemmarna investerar (ofta) egna finansiella medel• Teamet sätter egna mål (som ändras över tiden)• Likheter med mindre formella organisationer och grupper

Ett samtal med en programledare- Vi tvingar våra studenter att vara i så

heterogena team som möjligt.- Hur fungerar det?- Det fungerar inte alls…

Heterogenitet

Homogenitet

Kreativitet?

Effektivitet?Emotionell konflikt ↓

Kognitivkonflikt ↓

+

-

+

Emotionell konflikt↑

Kognitivkonflikt ↑

-

+ +

-

-

+

Sammansättning Process Resultat

Heterogenitet – olika dimensioner• Tillskriven karaktäristik (ascribed characteristics)

– Demografiska (ålder, kön, sociodemografiska, födelseland, etc.)

• Erhållen karaktäristik (achieved characteristics)– Tidigare erfarenheter (arbetsliv, utbildning, mm)– Nätverk

• Värderingar och tro– Religion– Moral och etik

Forskningsfrågor

• Vad karaktäriserar new venture team och deras medlemmar? (hur ser team-sammansättningen ut?)

• Hur påverkas teamets stabilitet av team-sammansättningen och företagets resultat?

• Hur reagerar individer på team-sammansättningen?• Hur påverkas företagets resultat av team-

sammansättningen och dess förändringar?

Metod• Sekundärdata från Statistiska Centralbyrån (matchade data på arbetsgivare och

arbetstagare)• Alla individer som blir egenföretagare inom kunskapsintensiva branscher (brett

definierat)• Företag startade av team mellan 1996 och 2000 följs till 2002. (Paneldata)

• Variabler på individnivå och företagsnivå kombineras för att skapa nya variabler på teamnivå.

1997 1998 1999 2000 2001 2002Kohort 19961998 1999 2000 2001 2002

1999 2000 2001 20022000 2001 2002

2001 2002

Kohort 1997Kohort 1998

Kohort 1999Kohort 2000

Resultat (1)• 1212 team (1014 finns kvar 2002)• Medelstorlek: 2,8 (61% består av två personer)• Medelålder: 40,4 år• Över tiden upplöses team och de som fortlever tenderar att bli

mindre– 135 (11%) av teamen har medlemsinträde– 333 (28%) av teamen har medlemsutträde

• In- och utträde av team-medlemmar är starkt sammankopplade och inträffar oftare i företag som så småningom läggs ned

Resultat (2)• 17% av teamen har medlemmar som tidigare jobbat tillsammans

– Dessa team är yngre och mer heterogena (ålder, födelseland, utbildningstyp och branscherfarenhet)

• 52% av teamen har medlemmar som är gifta/sambo– Dessa team är äldre, har längre utbildning och högre snittlöner

• Typ av heterogenitet förefaller ha betydelse för sammansättningen:– Mer heterogena i form av erhållen karaktäristik– Mer homogen i form av tillskriven karaktärisitik

Resultat (3)• Typ av heterogenitet förefaller ha betydelse för dynamiken:

– Statusskillnader ökar sannolikheten för medlemsutträde

• Koppling till företagets resultat:– Sämre resultat ökar sannolikheten för medlemsutträde– Hur teamens sammansättning och dynamik påverkar företagets resultat är mindre tydligt

• Typ av heterogenitet och ”avvikelse” har betydelse för dynamiken på individnivå– Högre status (i humankapital) ökar sannolikheten för att individen stannar (dock ej om

företaget senare läggs ned)– Att vara man i minoritet ökar sannolikheten för att individen lämnar teamet

Slutsatser• Team-medlemmarnas karaktäristik är relaterat till deras sannolikhet att lämna

teamet.• Viktigt att beakta olika typer av heterogenitet• Homosocialt beteende påverkar teamens utveckling

– Åldersskillnader + omsättning av team-medlemmar– Löneskillnader + sannolikhet att medlemmar lämnar teamen

• Tillit och tidigare (gemensamma) erfarenheter är viktiga, men på olika sätt– Par - omsättning av team-medlemmar– Par + högre vinst– Tidigare gemensam arbetslivserfarenhet + sannolikhet att medlemmar lämnar teamen

• Matchade arbetsgivar-/arbetstagardata erbjuder stora möjligheter (med vissa svagheter och begränsningar) för studier av team och deras utveckling över tiden.

Förslag till vidare forskning (1)• Fortsatt utveckling av en modell för hur venture team formas,

utvecklas och till slut upplöses över längre tidsperioder. En modell som inkluderar både social-psykologiska variabler och resursfokuserade variabler.

• Långsiktiga effekter av att medlemmar lämnar team. Är utträden bra eller dåliga och för vem (teamet kontra individen)?

• Relationen mellan venture team och innovation. Är venture team mer innovativa än ensamföretagare? Är vissa team mer innovativa och framgångsrika än andra?

Förslag till vidare forskning (2)• Hur sker metamorfosen från ett novis venture team

till ett mer erfaret ledarskapsteam?• Institutionella ramverkets (informella och formella)

påverkan på venture team-processen.• Osynliggörandet av makar/makes roll i venture team-

processen.• Hur uppstår förtroende och tillit i relationen mellan

venture teamet och riskkapitalister/affärsänglar?