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Maßnahmen der Personalfreisetzung
Sonja Rottmann & Inga Schirrmann
Referat Personal I, WS 06/07
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 2
Inhalt
• Definition Personalfreisetzung• Ursachen für Personalfreisetzungen• Maßnahmen zur Personalfreisetzung
– Vorbeugende Maßnahmen– Produktions- und Absatzplanung– Indirekte Maßnahmen– Direkte Maßnahmen
• Kündigung als direkte Maßnahme• Rechtliche Aspekte der Personalfreisetzung• Zusammenfassung
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Definition
Die Personalfreisetzung umfasst Maßnahmen wie z.B.
• innerbetriebliche Versetzungen, • Arbeitszeitverkürzungen und• Personalentwicklung,
mit denen personelle Überkapazitäten in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht vermieden bzw. beseitigt werden sollen.
Ziel der Personalfreisetzung ist die Vermeidung bzw. Beseitigung von personellen Überkapazitäten.
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Ursachen
Interne (geplante) Ursachen
• Zunehmende Technisierung
• Reorganisationsprozesse• Mechanisierung• Rationalisierungsprozesse
Externe (ungeplante) Ursachen
• Konjunkturbedingte Veränderungen
• Strukturelle Veränderungen
• (Mitarbeiterbezogene)
Ursachen für Maßnahmen der Personalfreisetzung können betriebsinterne oder externe Anlässe sein.
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Maßnahmen – ZielkonfliktDie optimale Wahl der Maßnahmen für eine konkrete Personalfreisetzung erfordert die Konfliktlösung sich widerstrebender Zielsetzungen.
Geringe Kosten derkonkreten Maßnahme
Geringe sozialeHärten für die
betroffenen Mitarbeiter
Umgehung nachteiligerWirkungen auf
das Unternehmenals Ganzes
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Maßnahmen - Übersicht
Arbeitszeitverkürzende Indirekte Direkte
• Erweiterung der
Lagerhaltung
• Rücknahme von
Fremdaufträgen
• Reparaturaufgaben
• Produktdiversifikation
• Marketingaktivitäten
• Überstundenabbau
• Kurzarbeit
• Kürzung der reg.
Arbeitszeit
• Urlaubsplanung
• Umwandlung von
Voll- in Teilzeit
• Einstellungs-
beschränkung
• Nichtverlängern
von Zeitverträgen
• Abbau von
Leiharbeit
• Vorzeitige
Pensionierung
• Aufhebungs-
verträge
• Entlassungen
Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 312Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 312
Produktions- und
Absatzplanung
Quantitative Maßnahmen
Maßnahmen zur Personalfreisetzung lassen sich nach Anlass, Ausmaß und zeitlicher Dauer unterteilen.
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Maßnahmen – Vorbeugende M.
• Flexibilisierung des Produktionsprogramms
• personelle Unterdeckung der Stammbelegschaft
• Mitarbeitergruppen als potentielle Abbaureserve
Die Notwendigkeit für direkte Personalfreisetzungen kann durch vorbeugende Maßnahmen im Vorfelde verhindern bzw. reduzieren werden.
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Maßnahmen – Produktions- und Absatzplanung
• Erweiterung der Lagerhaltung
• Vorziehen von Reparaturaufgaben
• Produktdiversifizierung
• Erhöhte Marketingaktivitäten
• Fremdaufträge wieder in den Betrieb holen
Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung zielen auf den Erhalt der Gesamtzahl der Belegschaft unter Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit.
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Maßnahmen – Arbeitszeitverkürzungen
• Abbau von Überstunden
• Urlaub
• Einführung von Kurzarbeit
• Umwandlung von Voll in Teilzeitstellen
• Kürzung der regulären Arbeitszeit
Umverteilung des vorhandenen Arbeitsvolumens, um Arbeitsplätze zu erhalten oder neue zu schaffen.
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 10
Maßnahmen – Indirekte Personalfreisetzung
• Abbau von Leiharbeitern
• Nichtverlängern von Zeitverträgen
• Einstellungsbeschränkungen
– Quantitativ
– Qualitativ
Reduktion der bestehenden Belegschaft durch Maßnahmen, die bestehende Arbeitsverhältnisse nicht berühren.
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 11
Maßnahmen – Direkte Personalfreisetzung
• Aufhebungsverträge
• Altersteilzeit
• Vorzeitige Pensionierung
• Entlassungen
– Einzelentlassungen
– Massenentlassungen
Reduktion der bestehenden Belegschaft durch Maßnahmen, bei denen bestehende Arbeitsverhältnisse beendet werden.
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 12
Kündigung
Einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung einer der beiden Vertragsparteien (� zur Personalfreisetzung des Arbeitgebers).
Die Kündigung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt. � Entlassung des Mitarbeiters als direkte Maßnahme
Kündigungsarten
OrdentlicheKündigung
AußerordentlicheKündigung
Änderungs-kündigung
Sonderformen:- Massenentlassungen- Personalfreisetzung bei Betriebsänderungen Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 322Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 322
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 13
Kündigung – Ordentliche K.
Sozial gerechtfertigte Gründe zur ordentlichen Kündigung
durch den Arbeitgeber sind:
Zur ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers (in Betrieben > 10 MA) muss der Arbeitgeber immer einen rechtfertigenden Grund vorbringen.
Personenbedingte Gründe
• Krankheit• Führerschein- entzug• …
Verhaltensbedingte Gründe
• Pflichtverletzungen im Leistungs-, Vertrauens- oder betriebl. Bereich
Betriebsbedingte Gründe
• Außerbetriebliche • Innerbetriebliche
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 14
Kündigung – Außerordentliche K.
Zur außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger
Grund vorliegen:
• Anstellungsbetrug
• Dauernde oder anhaltende Arbeitsunfähigkeit
• Beharrliche Arbeitsverweigerung oder
Arbeitsvertragsbruch
• Grobe Verletzung der Treuepflicht und Verstöße gegen
das Wettbewerbsverbot
Die außerordentlichen Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist da eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
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Kündigung – Änderungskündigung
• Nimmt der Kündigungsempfänger die Änderungen nicht
an, wird der gesamte Arbeitsvertrag beendet
� beachte § 2 Kündigungsschutzgesetz
• Beispiel einer Änderungskündigung ist die Änderung des
Arbeitsortes bei einer Betriebsstättenverlagerung
Bei der Änderungskündigung werden einzelne Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages geändert.
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 16
Kündigung – Massenentlassungen
• Massenentlassungen müssen der Arbeitsverwaltung
angezeigt werden
• Bei anzeigepflichtigen Entlassungen bestehen besondere
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Die Freisetzung einer großen Anzahl von Mitarbeitern vergleichbarer Qualifikation innerhalb kurzer Zeit wird als Massenentlassung bezeichnet.
Betriebsgröße (Anzahl Arbeitnehmer)
Anzeigepflicht (Entlassung von x Arbeitnehmern innerhalb von 4 Wochen)
21 - 5960 - 499
> 499
510%, aber mindestens 25
30Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 346Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 346
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 17
Kündigung – Betriebsänderungen
Betriebsänderungen sind:
• Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes/
wesentlicher Betriebsteile
• Verlegung des Betriebes/ wesentlicher Betriebsteile
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben / Spaltung
• grundlegende Änderungen bei Organisation,
Betriebszweck, Betriebsanlagen
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden
Entlassungen als Ergebnis einer Betriebsänderung erfordern einen Interessenausgleich und einen Sozialplan.
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Rechtliche Aspekte
• Individuelles Arbeitsrecht (einzelner Arbeitnehmer �Arbeitgeber)
– Kündigungsfristen (BGB §§ 621-627)
– Regelungen zum Kündigungsschutz, etwa erweiterter
Kündigungsschutz für betriebl. Funktionsträger, bei
Massenentlassungen usw.
• Kollektives Arbeitsrecht (Sozialpartner)
– Vereinbarungen der Sozialpartner (Tarifvertragsgesetz)
– Betriebesverfassung und Mitbestimmung des Betriebsrats bei
allen personalrelevanten Maßnahmen
Die Freisetzung von Personal unterliegt in Deutschland strengen rechtlichen Rahmenbedingungen.
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Rechtliche AspekteDer Betriebsrat hat nach dem BetrVG ein wesentliches Mitspracherecht bei Maßnahmen zum Personalabbau.
BetrVG Bedeutsame Tatbestände Zuständigkeit nach BetrVG
Ziel der Beratung/ Verhandlung
§ 90 Veränderungen in den Arbeitsbedingungen
BR Arbeit-geber
Beratung über Konsequenzen für Arbeitsgestaltg. u. Personalpolitik
§ 92 Personalbedarfs- und Entwicklungsplanung / -abbau
BR Arbeit-geber
Alternativen bzw. sozial befriedigende Lösung des Personalabbaus
§ 106 Wirtschaftliche und technische Plandaten mit personellen Auswirkungen
Wirtsch.Ausschuss
Unter-nehmer
Umfassende Info und Beratung über Auswirkungen auf die Personalplanung
§ 87 Verteilung u. Veränderung der Arbeitszeit
BR Arbeit-geber
Mitbestimmung bei Mehr- bzw. Kurzarbeit
§ 102 Entlassungen BR Arbeit-geber
Anhörungs- und Widerspruchsrecht des BR
§§ 96/98 Berufliche Weiterbildung BR Arbeit-geber
Weiterbeschäftigung anstelle von Entlassungen
§ 111 Betriebsänderung mit Nachteilen für die Belegschaft
BR Unter-nehmer
Interessenausgleich, Sozialplan (§§ 112, 112a, 113)
Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 354Abb. Jung, Personalwirtschaft, S. 354
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Sonja Rottmann & Inga Schirrmann, Referat Personal I, November 2006 20
Zusammenfassung
• Die Personalfreisetzung hat das Ziel der Vermeidung bzw. Beseitigung von personellen Überkapazitäten
• Maßnahmen des Personalabbaus umfassen sowohl direkte Instrumente wie die Entlassung aber auch vorbeugende oder indirekte Mittel etwa zur Umverteilung von Arbeitsvolumen oder Arbeitszeitverkürzungen und Einstellungsbeschränkungen
Für die Personalfreisetzung verfügt das Unternehmen über eine Vielzahl möglicher Instrumente. In Deutschland sind dabei strenge Rechtsvorschriften zu beachten.
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Vielen Dank
für Eure
Aufmerksamkeit