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YACIMIENTO DE EMPLEO

1. SERVICIOS DE LA VIDA DIARIA

2. SERVICIOS DE MEJORA DEL MARCO DE VIDA

3. SERVICIOS CULTURALES Y DE OCIO

4. SERVICIOS DEL MEDIO AMBIENTE

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ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

CONCEPTO:Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

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Diferencia entre Descripción y Análisis de Cargo

Descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Análisis de cargo, el cual podríamos definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.

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INTERRELACIÓN DEL ANÁLISIS EN PLANIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE RECURSOS

HUMANOS

El análisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos: en lo fundamental el análisis y la descripción del cargo representan una parte fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar al reclutamiento y selección del personal, el entrenamiento, la administración del os salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y seguridad ene l trabajo, además informa a l supervisor o al gerente de línea el contenido y las especificaciones de los cargos de su área , ya que el análisis y la descripción de cargos es una responsabilidad de línea

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO

Se refiere a cuatro áreas de requisitos fundamentalmente:

Requisitos Intelectuales.Requisitos Físicos.Responsabilidades Implícitas.

Condiciones de Trabajo.Cada una de estas áreas esta dividida generalmente en varios factores de especificaciones.

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MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Método de Observación DirectaCaracterísticas:

- Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) .- No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.- Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace).

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Método del Cuestionario

Características:- La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.- La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena de cuestionario).

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Método de la Entrevista

Características:- La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.- La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.

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ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOSEtapa de Planeación: Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeación del Análisis de cargos requiere los siguientes pasos:Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis, así como de sus características, naturaleza, tipología, etc.Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en el mismo.Elaboración del cronograma de trabajo. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características semejantes. Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio deDiscriminación.Dimensión de los factores de especificaciones. Graduación de los factores de especificaciones.

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Etapa de Preparación

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos Preparación del material de trabajo Disposición del ambiente Recolección previa de datos

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Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.Recolección de datos sobre los cargos.Selección de los datos obtenidos.Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique.Redacción definitiva del análisis del cargo.

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VIAS PARA ENCONTRAR EMPLEO EN LA EMPRESA

INEM (puedes registrarte en 4 categorias)

Empresas de selección de personal (enviar CV)

Empresas de Trabajo temporal ( te ponen a disposición de otras empresas)

Colegios profesionales (disponen de bolsa de trabajo)

Contactos personales ( deben saber que estas buscando)

Anuncios en prensa (debes responder a los que se ajustan a ti)

Otros lugares ( sindicatos, academias, asociaciones juveniles, ayuntamientos..)

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MODALIDADES DE CONTRATACION

1. contratación indefinida inicial

2. transformación de contratos temporales en indefinidos

3. transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipo de la edad de jubilación

4. contratación temporal

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OFERTAS DE EMPLEO PUBLICO

EMPLEO EN LA UNION EUROPEA ( oficinas

de información de la comunidad)

EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO (BOE, guias del opositor, delegaciones de gobierno, oficinas de empleo…)

EMPLEO REGIONAL (consejerias, publicaciones regionales..)

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LUGARES DE BUSQUEDA DE EMPLEO

1. PRENSA

2. INTERNET

www.trabajos.com

www.arrakis.es/cvitae

www.ajb.dni.es

www.monster.com

www.careexpo.com

www.espan.com

www.yweb.com

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LUGARES DE BUSQUEDA DE EMPLEO

3. AUTOCANDIDATURA: ¿ donde encontrar direcciones de empresas?

Publicaciones especializadas

- Anuarios de colegios y asociaciones profesionales

- Cámara de comercio

- Universidades

- Federaciones de cooperativas

- Instituto de la pequeña y mediana empresa

- Paginas amarillas

- Centros de orientación profesional de INEM

- Centros de información juvenil

- Sindicatos

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LA CARTA DE PRESENTACIÓN

Es un instrumento de Marketing Personal que acompaña y complementa al Curriculum Vitae, mediante el cual el candidato a un puesto de trabajo se presenta a si mismo y a su curriculum a una empresa u organización.

Definición

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OBJETIVOS DE LA CARTA

La presentación del Currículum VitaeMotivar al seleccionador para obtener una entrevistaDar soporte a información que no es propia del CV

Otros objetivos:Diferenciarse de otros candidatos/as.Demostrar habilidades de expresión escrita.Demostrar motivación. Explicar las razones por las que se está interesado en el trabajo y en la empresa.

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CONTENIDO DE LA CARTA

Objetivos profesionales

Formación académica

Experiencia

Aptitudes

Logros

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TIPOS DE CARTA DE PRESENTACION

Carta en respuesta a un anuncio

Carta enviada por iniciativa propia (autocandidatura)

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REQUISITOS DE LA CARTA

La fecha

El nombre de la persona que la envía

La firma

El nombre y razón social de la empresa

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ESTRUCTURA DE LA CARTA

Encabezamiento

Saludo inicial

Primer párrafo

Segundo párrafo

Tercer párrafo

Despedida

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EJEMPLO: CARTA DE PRESENTACIÓN

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REDACCIÓN Y PRESENTACIÓN

Extensión máxima de un folio

Usar un estilo claro y conciso

Utilizar primera persona del singular

Hacer un borrador de la carta

Evitar la autopromoción

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REDACCIÓN Y PRESENTACIÓN

Evitar el uso de frases demasiado personales

Usar papel de calidad como el del CV

Escribir a ordenador guardando los márgenes

Dirigirla al responsable o Departamento de personal

Guardar una copia

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PUNTOS BÁSICOS

Ortografía y gramática correctaIncluir el número de teléfonoFirmar la cartaComprobar los datos de la empresaPersonalizar la carta Nunca graparla al CV

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EL CURRICULUM VITAE¿Qué es un currículum?

Historial de una persona en cuanto a su formación y a su experiencia laboral.

Se podría decir que es una especie de “tarjeta de presentación”

Objetivo:

Consecución de una entrevista personal o continuación en un proceso de selección.

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UTILIDADES DE UN CURRICULUM

Obtener una entrevistaMedio de presentación a la empresaGuía para el entrevistador para indagar sobre aquellos aspectos más relevantes en él reflejados

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ESTRUCTURA DE UN CURRICULUM

1. Datos personales.2. Formación.

1. Estudios2. Otros estudios3. Informática4. Idiomas

3. Datos profesionales.4. Otros datos de interés.

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DATOS PERSONALESFunción: Que se sepa la existencia del candidato.Importante que aparezcan destacados y en un lugar bien visibleDeben figurar necesariamente:

Nombre y apellidosDirección completaTeléfonoLugar y fecha de nacimiento

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FORMACIÓN

Seleccionar los datos que nos hagan merecedores del puesto que se desea obtener.Decir de cada estudio las fechas de inicio y finalización, titulación obtenida y el centro donde se cursó.Ejemplo:1995-2000 Licenciatura en Ciencias del Mar por la

universidad de Cádiz

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OTROS ESTUDIOS

Incluye la formación complementaria realizadaSe sigue el mismo esquema que con los estudios reglados, incluyéndose la duración de los mismos.Ejemplo: 2000 Curso de auxiliar de ayuda a domicilio. Cruz

Roja. 350 Horas

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INFORMÁTICA

Se debe incluir cualquier entorno, lenguaje o herramienta que se conozca.Indicar el grado de manejo de cada uno de ellos.Si se han realizado cursos sobre ellos se debe indicar siguiendo los esquemas anteriores.

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IDIOMAS

Se debe indicar los idiomas que se conocen y el grado de conocimiento de los mismos.Si se posee algún título oficial, es conveniente indicarlo, incluyendo la fecha en el que se obtuvo.Ejemplo:Alemán: Título Zertifikat Deutsch. Goethe

Institut.1999

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DATOS PROFESIONALES

Experiencias laborales que se hayan tenido, incluyendo becas y prácticas.La manera de mencionar estas actividades irá en función del puesto al que deseamos acceder.Hay que mencionar las fechas de inicio y finalización, las funciones y los logros conseguidos.

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OTROS DATOS DE INTERES

Apartado opcional.Indicar aficiones, pertenecia a asociaciones, realización de actividades de voluntariado, etc..

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TIPOS DE CURRICULUM VITAE

1. Modelos de currículum convencionalCronológicoFuncional

2. Modelos de currículum especialAlternativoCreativo

3. Modelos de currículum on-lineIntroducido directamente en la base de datosEnviado a través de e-mail

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CURRICULUM CRONOLOGICO

Directo: Se empieza con los datos más antiguos y se acaba con los más recientes. Permite ver la evolución de la persona en el tiempo. Conveniente en casos de poca experiencia.

Inverso: Empieza por lo más reciente y acaba por lo más antiguo. Resalta la experiencia laboral más reciente.

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CURRICULUM FUNCIONAL

La disposición de los datos se centra en las habilidades de la persona candidata.Ventajas: Destaca los logros.Inconvenientes: Muchos expertos en selección desconfían de ellos, sobre todo si el candidato se pone muchas medallas o las áreas que destacan tienen poco interés o poco relación entre ellas.

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CURRICULUM ON-LINE

Se envía por correo electrónico un currículum como documento adjunto.Procurar que la extensión del documento no supere las dos páginas.En el asunto del e-mail indicar que se trata de un currículum.Recomendable insertar siempre el currículum en formato .doc

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PRUEBAS EN UNA SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas profesionales.Pruebas psicotécnicas.Dinámicas de grupo.Entrevista.

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PRUEBAS PROFESIONALES

Objetivo: evaluar conocimientos propios de la profesión.

Tipos:Pruebas y exámenes profesionalesEjercicios de simulación.Cumplimentación de cuestionarios técnicos

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PRUEBAS PSICOTECNICAS

Tipos:

Test de inteligencia: mide el coeficiente intelectual.Test de actitudes específicas: mide la capacidad en áreas diferentes.Test de personalidad: trata de medir los aspectos no cognitivos de la conducta

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DINÁMICAS DE GRUPO

Se evalúa el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante circunstancias concretas.

Tipos:In basket.Simulaciones en grupo.Simuacionesdocentes.

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DINÁMICAS DE GRUPO

Consejos:

No considerar a los otros candidatos como enemigos.El objetivo principal es resolver el problema y no eliminar a los demás.Defender con firmeza tus criterios.

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LA ENTREVISTA

¿Qué es?

Reunión programada.Dos o más partesEn presencia una de otraUna ejerce el controlConversación

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LA ENTREVISTA

Objetivo:

“Transmitir la competencia laboral y el interés por el puesto”

Tipos:

Entrevista individual

Entrevista grupal

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LA ENTREVISTA

Fases de la entrevista

SaludoCharla introductoriaConversación sobre el puestoDespejar interrogantes

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LA ENTREVISTA

Preparación

Llevar currículum, documentos acreditativos…Informarse sobre la empresa y el puesto.Preparar respuestas adecuadas.Ser puntual y acudir solo.Cuidar el aspecto personal.

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LA ENTREVISTA

Comunicación verbal

Dejar que el entrevistador guíe la entrevista.Usar la reformulación positiva.Utilizar un lenguaje correcto.Contestar sin agresividad.

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LA ENTREVISTA

Comunicación no verbal

No se puede no comunicar.El lenguaje no es el mensaje, es el vehículo.Comunicamos a nivel verbal, n verbal y paraverbal.El no verbal y el paraverbal determinan aproximadamente el 80% del intercambio.

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HABILIDADES SOCIALES.

a) Conductas aprendidas.

b) Situaciones interpersonales.

c) Reforzamiento.

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ASERTIVIDAD

Pasivo: actúa en un plano más bajo

Ventajas: El individuo se suele hacer querer por los demásCae simpático y se cuenta con él para todo Raramente se siente rechazadoInconvenientes: Demás se aprovechan del “blando”Se siente explotado y acumula resentimiento.

Tipos:

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ASERTIVIDAD

Agresivo: su preocupación principal es mantener en todo memento el control absoluto de la situación, lo cual le lleva a estar siempre a la defensiva y preparado para el ataque. Poca gente se atreve a intentar pisar a esa persona, pero lo malo es que tampoco nadie quiere tenerla cerca y todos tienden a alejarse.

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ASERTIVIDAD

Asertivo: implica relaciones con otras personal, siendo conscientes de nuestros propios derechos e intereses personales y defendiéndolos de manera objetiva, racional y respetuosa con las demás personas y sus respectivos derechos.

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ASERTIVIDAD

Ventajas: Estamos libres de la angustia que implica vivir controlados continuamente por los demás Somos mejor aceptados en los grupos a los que pertenecemosMás respetadosNos sentimos mucho mejor con nosotros mismos.

Inconvenientes: Los demás tal vez no aprueben nuestro comportamiento asertivo, sobre todo si este implica rechazar alguna de sus peticiones

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PENSAMIENTOS AUTOMÁTICOS Y DISTORSIONES COGNITIVAS

Relación Pensamiento-Emoción-ComportamientoClases de pensamientos distorsionados.1. Pensamiento todo-nada (polarización)2. Sobregeneralización (generalización excesiva)3. Descalificación de lo positivo4. Lectura del pensamiento5. Adivinación del porvenir (o catastrofismo)6. Magnificación-minimización.7. Razonamiento emocional.8. “Debería...”9. Etiquetación.10. Personalización

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HABILIDADES SOCIALES BASICAS PARA SUPERAR ENTREVISTAS DE TRABAJO.

Las entrevistas suelen ser motivo de ansiedad por las siguientes razones:

Se cuenta con una historia de aprendizaje relativamente corta.Son situaciones privadas sin posibilidad de observación externa.No suele existir feedback por parte del entrevistador .

Es una situación de examen.

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RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

CLARIFICAR la situación actual con la deseable. ANALIZAR las causas con una lista de diferencias más relevantes generadas anteriormente.PRODUCCIÓN generación de posibles soluciones y búsqueda de alternativas. EVALUACIÓN con el análisis de las posibles soluciones o alternativas.

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TOMA DE DECISIONES

Decisiones de grupo :

Beneficios:Decisiones más democráticasAporta más alternativasImplicación individual es mayor si se ha participado en la decisiónCuando la decisión es complicada y afecta al grupo

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TOMA DE DECISIONES

Decisiones de grupo :

Problemas:Como excesivo optimismoOmnipotenciaPolarización