Manual privind înființarea, organizarea și funcționarea serviciilor sociale de pregătire şi formare prevocaţională, angajare asistată și angajare protejată

3

CUPRINS Prefață .............................................................................................................5

I. Contextul serviciilor de reabilitare vocațională din România ..................

Introducere ................................................................................................... 7

I.1. Încadrarea în grad de handicap şi eliberarea certificatului de încadrare în grad de handicap .................................................................... 8

I.2. Serviciile şi prestaţiile sociale .............................................................. 9

I.3. Rolul instituţiilor autorizate să ofere servicii în vederea pregătirii şi integrării pe piaţa muncii a persoanei cu dizabilități ............................... 14

II. Privire de ansamblu asupra serviciilor vocaționale integrate. Natura serviciilor de reabilitare vocațională...........................................................22

III. Evaluarea vocațională inițială. Instrumentul Start Activ......................33

Introducere ................................................................................................. 34

III.1. Îndrumări pentru administrare ........................................................... 35

III.2. Structura evaluării cu instrumentul Start Activ ................................ 39

IV. Serviciul de pregătire și formare prevocațională. Evaluare extinsă...62

Introducere ................................................................................................. 63

IV.1. Serviciul de pregătire și formare prevocațională............................. 63

1.1. Abordarea formării ................................................................................ 65

1.2. Obiective ale programului de pregătire și formare prevocațională......... 66

1.3. Planul de formare ................................................................................. 67

1.4. Structura programului de pregătire și formare prevocațională .............. 69

1.5. Desfășurarea programului de formare și sistemul de înregistrare ........ 78

1.6. Specialiștii Serviciului de pregătire și formare prevocațională .............. 82

IV.2. Evaluare extinsă ................................................................................ 86

2.1. Elemente ale explorării și evaluării profesionale extinse ....................... 86

2.2. Facilități ................................................................................................ 87

2.3. Personalul de specialitate ..................................................................... 88

2.4. Prezentarea generală a activităților și materialelor programului ........... 89

2.5. Scopurile programului de evaluare extinsă .......................................... 92

4

2.6. Obiectivele programului de evaluare extinsă......................................... 92

2.7. Activitățile programului de evaluare extinsă .......................................... 93

V. Serviciul de angajare asistată ...............................................................102

Introducere ............................................................................................... 103

V.1. Specialistul în angajare asistată ...................................................... 103

V.2. Procesul de furnizare a serviciului de angajare asistată ............... 106

2.1. Implicare............................................................................................. 106

2.2. Întocmirea profilului profesional .......................................................... 106

2.3. Găsirea unui loc de muncă ................................................................. 110

2.4. Implicarea angajatorului...................................................................... 111

2.5. Măsuri de sprijin la locul de muncă .................................................... 112

VI. Serviciul de angajare protejată ............................................................115

Introducere ............................................................................................... 116

VI.1. Structura serviciului ......................................................................... 117

1.1. Locația serviciului și metodologia de selecție a acesteia .................... 117

1.2. Personalul angajat în cadrul serviciului .............................................. 118

VI.2. Resursele informaționale despre piața muncii, antreprenoriat, planul de afaceri .................................................................................................. 120

2.1. Piața muncii și antreprenoriatul .......................................................... 120

2.2. Dezvoltarea planurilor de afaceri ....................................................... 128

VI.3. Procesul desfășurării activităților în cadrul unui serviciu de angajare protejată .................................................................................... 140

ANEXE la cap. IV - Serviciul de pregătire și formare prevocațională ....143

ANEXE la cap. VI - Serviciul de angajare protejată .................................233

5

PREFAȚĂ Proiectul “Șanse egale pe piața muncii” este implementat în perioada nov. 2008-oct. 2011 de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale (MMFPS), alături de alți șapte parteneri transnaționali și naționali: Bernard Brunhes International (BBI), European Platform for Rehabilitation (EPR), Direcțiile Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului sector 1 București, Iași, Arad, Direcția de Dezvoltare și Asistență Comunitară Arad și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Proiectul este cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, în cadrul DMI 6.2 “Îmbunătățirea accesului și a participării grupurilor vulnerabile pe piața muncii”, obiectivul general al acestui proiect constituindu-l creşterea oportunităţilor de angajare în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Obiectivele specifice ale proiectului au vizat crearea unui model de servicii vocaționale integrate, model care a fost elaborat pe baza bunelor practici internaționale privind reabilitarea vocațională. Fiecare element al modelului și al sistemului, ca întreg, a fost elaborat pentru a se asigura faptul că modelul reflectă realitatea actuală bazată pe practica din teren. Fiecare aspect al abordării a trecut printr-un număr de iterații pentru a se asigura faptul că sistemele finale și serviciile individuale sunt pe deplin compatibile cu sistemul românesc.

Prima versiune a serviciilor reflecta modul în care serviciile curente de orientare în muncă pentru persoanele cu dizabilități funcționează în alte state membre ale UE și în SUA. Sistemul inițial a fost dezvoltat pe baza principiilor incluziunii active. Au existat patru etape în evoluția serviciilor.

În prima etapă, a fost analizat contextul european și cel românesc, din perspectiva ocupării forței de muncă și a dizabilității. Aceasta a inclus parcurgerea cadrului legislativ care reglementează dizabilitatea și serviciile de ocupare a forței de muncă, precum și identificarea modelelor utile pe care se bazează abordarea românească. Pe această bază a fost elaborat un sistem inițial și au fost dezvoltate materialele de formare.

Cea de-a doua etapă a inclus formarea personalului partenerilor locali cu privire la elementele de bază ale serviciilor și dezvoltarea serviciilor în cadrul fiecărui centru. Cea de a treia etapă a constat dintr-o serie de vizite de teren din partea experților europeni și români pentru monitorizarea procesului de dezvoltare și pentru identificarea provocărilor și problemelor întâmpinate, din perspectiva personalului și a beneficiarilor. Aceasta a fost cea mai intensivă etapă a proiectului și a durat mai mult de 18 luni. Pe parcursul acesteia, modelul și specificațiile serviciului au fost adaptate pentru a răspunde contextului românesc și pentru a aborda fiecare domeniu identificat care necesită îmbunătățiri.

Etapa finală a proiectului s-a axat pe elaborarea cadrului de reglementare pentru fiecare serviciu și pe înființarea a două standarde ocupaționale pentru specialiștii care lucrează în cadrul serviciilor: specialist în evaluare vocațională a persoanelor cu dizabilități și specialist în angajare asistată, și pe diseminarea sistemului către alte județe și alți specialiști.

6

I. CONTEXTUL SERVICIILOR DE REABILITARE VOCAȚIONALĂ DIN ROMÂNIA

Cuprins:

Introducere 1. Încadrarea în grad de handicap şi eliberarea certificatului de

încadrare în grad de handicap 2. Serviciile şi prestaţiile sociale 3. Rolul instituţiilor autorizate să ofere servicii în vederea pregătirii şi

integrării pe piaţa muncii a persoanei cu dizabilități

7

Introducere

Privite doar din perspectiva datelor statistice, dizabilitatea și angajarea în muncă reprezintă încă, în România, concepte și realități care par a se exclude reciproc.

La data de 30.06.2011, în România existau 629.286 persoane adulte cu dizabilități, dintre care doar 27.678 persoane erau angajate în muncă, adică aprox. 4,4%. Aceste cifre semnifică un dezechilibru major, dintr-o dublă perspectivă.

Din perspectivă socială, un număr semnificativ de persoane sunt marginalizate sau excluse din viața socială, fiind private de beneficiile de statut și împlinire personală pe care aceasta le aduce și neavând acces la unul dintre drepturile fundamentale – dreptul la muncă.

Din perspectivă economică, resurse importante ale pieței muncii rămân neutilizate, în același timp efectuându-se cheltuieli semnificative cu măsurile pasive de asistență socială (prestații sociale).

În contextul oportunităților prezentate de implementarea de proiecte finanțate din Fondul Social European, începând cu anul 2008 în România s-au multiplicat inițiativele, la nivel public, privat sau în parteneriat public-privat, în domeniul reabilitării vocaționale a persoanelor cu dizabilități.

O astfel de inițiativă o constituie și proiectul strategic “Șanse egale pe piața muncii”, în cadrul căruia echipa de experți a realizat o analiză a cadrului legislativ din România privind furnizarea serviciilor pentru persoana cu dizabilități, formulând și un set de recomandări specifice, dintre care cele relevante pentru tema contextului serviciilor de reabilitare vocațională sunt prezentate mai jos.

Persoane cu dizabilitati690.469

copii: 61.183adul?i: 629.286

Neinstitutionalizate673.359

Institutionalizate17.110

Copii61.149

Adulti612.210

Copii34

Adulti17.076

Persoane cu dizabilitati690.469

copii: 61.183adul?i: 629.286

Neinstitutionalizate673.359

Institutionalizate17.110

Copii61.149

Adulti612.210

Copii34

Adulti17.076

Numărul persoanelor cu dizabilități din România la data de 30.06.2011 Sursa: Buletin statistic informativ DGPPH, 30.06.2011

8

I.1 Încadrarea în grad de handicap şi eliberarea certificatului de încadrare în grad de handicap

Capitolul VI din Legea 448/2006 (articolele 85-90) şi Capitolul V (articolele 46-52) din Normele metodologice aferente tratează tematica încadrării în grad de handicap a unei persoane. Astfel, conform legii sunt diferenţiate patru grade de handicap (uşor, mediu, accentuat şi grav) şi zece tipuri de handicap (fizic, vizual, auditiv, surdo-cecitate, somatic, mintal, psihic, HIV SIDA, asociat, boli rare). Pentru a primi încadrarea în grad de handicap, o persoană trebuie să ia parte la un proces de evaluare complexă şi continuă prin care sunt estimate şi recunoscute particularităţile de dezvoltare, integrare şi incluziune socială ale acesteia. Evaluarea este efectuată de către Comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap.

Criteriul medico-psiho-social de încadrare în grad de handicap este reglementat prin Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse Nr. 762 din 2007. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 2 din Ordinul 762 din 2007, ANPH, Comisiile de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, Comisiile pentru protecţia copilului şi Direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti vor duce la îndeplinire prevederile acestui ordin.

În ceea ce priveşte asigurarea dreptului la muncă pentru persoanele cu dizabilități, comisiei de evaluare îi revine un rol deosebit de important. Astfel, pe parcursul evaluării, membrii comisiei vor evidenţia “ce ştie şi ce poate face adultul cu handicap, ce abilităţi şi deprinderi are sau poate dezvolta”1 şi gradul de dezvoltare a abilităţilor profesionale2 ale persoanei cu dizabilități. Totodată, are loc şi evaluarea vocaţională sau a abilităţilor profesionale, asigurată de psihopedagogi, instructori de educaţie ori pedagogi de recuperare3. Cu toate acestea, se remarcă faptul că din serviciul de evaluare complexă fac parte persoane care vor avea cel puţin următoarele specializări: asistent social cu studii superioare, medic de specialitate, psiholog, psihopedagog, kinetoterapeut, instructor de educaţie, pedagog de recuperare4, fără a se face referire la o persoană cu specializare sau formare în evaluarea vocaţională. Expertiza în domeniul reabilitării vocaţionale joacă un rol deosebit de important dat fiind că persoana va primi un certificat de încadrare în grad de handicap care are ataşat un plan individualizat. Rolul expertului nu este numai acela de a obţine informaţii de la persoana cu dizabilități, dar şi de a furniza informaţii privind ocupaţiile existente şi de a sprijini persoana cu dizabilități în înţelegerea procesului de evaluare şi reabilitare vocaţională şi a obligaţiilor în alegerea unei ocupaţii potrivite.

O recomandare a echipei de experți a proiectului se referă la instituţionalizarea serviciului de evaluare vocaţională, prin formarea în cadrul Serviciului de evaluare complexă a unei persoane specializate în evaluarea vocaţională sau formarea întregii echipe de specialişti din cadrul Serviciului.

1 art 47, lit a din Normele metodologice 2 art 47, lit b din Normele Metodologice 3 art. 48, lit d din Normele metodologice 4 art.48, lit d din Normele metodologice

9

Serviciul de evaluare complexă are atribuţii şi în elaborarea programului individual de reabilitare şi integrare socială a persoanei cu handicap5.

Conform articolului 87 din legea specială, printre atribuţiile principale ale Comisiei de evaluare a persoanelor adulte cu handicap se numără şi cele referitoare la:

• orientarea profesională a adultului cu handicap, capacitatea de muncă (lit. a);

• reevaluarea periodică sau la sesizarea direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti,( L) a orientării profesionale a persoanelor cu handicap (lit. c);

• promovarea drepturilor persoanelor cu handicap în toate activităţile pe care le întreprinde (lit. g).

În plus, Comisia are obligaţia ca, odată cu emiterea certificatului de încadrare în grad şi tip de handicap, să elaboreze şi programul individual de reabilitare şi integrare socială a adultului cu handicap.

I.2. Serviciile şi prestaţiile sociale

Serviciile sociale sunt reglementate la modul general în Ordonanţa 68/2003 privind serviciile sociale, reprezentând “ansamblul complex de măsuri şi acţiuni realizate pentru a răspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea prevenirii şi depăşirii unor situaţii de dificultate, vulnerabilitate sau dependenţă pentru prezervarea autonomiei şi protecţiei persoanei, pentru prevenirea marginalizării şi excluziunii sociale, pentru promovarea incluziunii sociale şi în scopul creşterii calităţii vieţii”. Conform prevederilor Art. 25, “beneficiarii de servicii sociale pot fi: copii, persoane vârstnice, persoane cu handicap, persoane dependente de consumul de droguri, alcool sau alte substanţe toxice, persoane care au părăsit penitenciarele, familii monoparentale, persoane afectate de violenţa în familie, victime ale traficului de fiinţe umane, persoane infectate sau bolnave HIV/SIDA, fără venituri sau cu venituri mici, imigranţi, persoane fără adăpost, bolnavi cronici, persoane care suferă de boli incurabile, precum şi alte persoane aflate în situaţii de nevoie socială.”

Serviciile sociale destinate persoanelor adulte cu handicap se află sub coordonarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale – Direcţia Generală Protecţia Persoanelor cu Handicap (DGPPH), aceste servicii putând fi acordate: la domiciliu (îngrijiri specializate la domiciliu, echipa mobilă, asistentul personal), în comunitate (asistent personal profesionist) sau în centre de zi şi centre rezidenţiale publice, private sau public-private.

Raportat la nevoile persoanelor cu dizabilități, Legea 448/2006 şi norma metodologică de aplicare a acesteia tratează problematica dreptului la servicii şi prestaţii sociale în capitolul III. Cele două acte normative evidenţiază faptul că “dreptul la asistenţă socială se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, în baza actelor doveditoare, în condiţiile prevăzute de lege”6. Datorită faptului că exercitarea dreptului persoanei cu dizabilități de a beneficia de cele mai bune condiţii pentru a

5 art.50, lit c din Normele metodologice 6 art. 31, alin. 1din legea 448 din 2006 şi art 18,alin. 2 din Norma metodologica.

10

funcţiona în societate nu poate fi văzut independent de dreptul la asistenţă socială, ar trebui avute în vedere şi o serie de alte aspecte procedurale.

Articolul 18 alin. (2) din Norma metodologică de aplicare a prevederilor Legii 448/2006, stipulează că serviciile sociale se pot acorda din oficiu în situaţii de criză, nefiind explicat însă termenul de “situaţie de criză”.

Recomandarea echipei de experți a proiectului este aceea de a defini mai clar termenul de “situaţie de criză” în asistenţa socială (în caz contrar, ar trebui menţionată legătura cu un alt act normativ care defineşte acest termen, în condiţiile asistenţei sociale acordate persoanelor cu handicap).

Accesul la serviciile sociale se realizează în baza unei cereri înregistrate la autoritatea administraţiei publice locale în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu dizabilități. În plus, în vederea asigurării accesului la servicii sociale destinate persoanei cu dizabilități, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri speciale:

• să creeze condiţii de acces la toate tipurile de servicii corespunzătoare nevoilor individuale ale persoanelor cu dizabilități;

• să iniţieze, să susţină şi să dezvolte servicii centrate pe persoana cu dizabilități, în colaborare sau în parteneriat cu persoane juridice, publice sau private;

• să asigure ponderea personalului de specialitate angajat în sistemul de protecţie a persoanelor cu dizabilități în raport cu tipurile de servicii sociale: asistenţi sociali, psihologi, instructori de ergoterapie, kinetoterapeuţi, pedagogi de recuperare, logopezi, psihopedagogi, cadre didactice de sprijin, educatori specializaţi, medici psihiatri, medici dentişti, infirmieri;

• să implice familia persoanei cu dizabilități în activităţile de îngrijire, reabilitare şi integrare ale acesteia;

• să asigure instruirea în problematica specifică a persoanei cu dizabilități a personalului care îşi desfăşoară activitatea în sistemul de protecţie a persoanelor cu dizabilități, inclusiv a asistenţilor personali şi a asistenţilor personali profesionişti;

• să dezvolte şi să sprijine programe de colaborare între părinţi şi specialişti în domeniul dizabilității, în colaborare şi în parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private;

• să înfiinţeze şi să susţină sistemul bazat pe managementul de caz în protecţia persoanei cu dizabilități;

• să iniţieze şi să susţină activităţile de voluntariat;

• să asigure asistenţă şi îngrijire socio-medicală la domiciliul persoanei cu dizabilități 7.

Multe dintre aspectele enunţate de legiuitor la acest articol ar trebui completate cu informaţii mai specifice astfel încât să fie înlăturată orice tentativă de abatere sau de nerealizare în practică a prevederilor legii. Spre exemplu, implicarea familiei în serviciile de îngrijire, reabilitare şi integrare a persoanei cu dizabilități ar trebui

7 Art. 31, alin. 4, lit. a – lit. i), din Legea 448 din 2006

11

precedată de obligaţii ale autorităţilor administraţiei publice locale legate de facilitarea accesului la informaţii al familiilor dar şi la servicii de sprijin pentru membrii familiilor care au în îngrijire o persoană cu dizabilități, cunoscut fiind stresul emoţional la care sunt supuse acestea. În plus, obligaţiile familiei în sensul asigurării respectării dreptului la asistenţă socială trebuie privit şi din perspectiva faptului că există un număr mare de adulţi cu handicap sever care sunt îngrijiţi de familii ai căror membrii au o vârstă înaintată şi nu-şi mai pot onora obligaţiile în mod regulat.

O a doua problemă care trebuie avută în vedere în analiza şi completarea cadrului legislativ este legată de aplicarea articolului 19, alin. 3 din Norma metodologică de aplicare a prevederilor Legii nr.448/2006. În sensul acestui articol, legiuitorul conferă autorităţilor administraţiei publice locale dreptul de a solicita şi alte documente pentru soluţionarea cererii de acordare a serviciilor sociale, fără a specifica însă şi care sunt aceste documente. Dat fiind contextul în care se regăsesc atât familiile cât mai ales persoanele cu dizabilități şi necesitatea uneori imperioasă de a avea acces rapid la servicii şi prestaţii sociale, este necesară completarea cadrului cu tipurile de documente care mai pot fi solicitate pentru a dovedi necesitatea accesului la servicii sociale. Trebuie luată în considerare şi variabila timp şi faptul că orice nouă solicitare de documente poate conduce uneori la agravarea nejustificată a situaţiei în care se află persoana cu handicap. Bineînţeles că nu trebuie eliminate criteriile pentru prevenirea abuzurilor în relaţia cu beneficiarul de servicii şi prestaţii sociale, lucru care poate fi uneori foarte uşor observat şi sesizat de asistenţii sociali din cadrul serviciilor publice specializate de asistenţă socială.

Nu în ultimul rând, în ceea ce priveşte acordarea serviciilor sociale pentru persoana cu dizabilități, legiuitorul a prevăzut ca, în situaţia în care persoanei cu dizabilități nu i se pot asigura serviciile sociale solicitate la nivelul localităţii de domiciliu sau reşedinţă, serviciul public specializat din acea localitate se va adresa autorităţilor administraţiei publice de la nivelul judeţelor8. Datorită faptului că există încă un număr mare de persoane cu dizabilități aflate în mediul rural şi nu numai, care nu beneficiază de servicii sociale specializate din cauza lipsei acestora, este importantă completarea normei şi cu perioada de timp în care autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia soluţionării cererii, dar şi cu măsurile care pot fi adoptate urgent, până la data rezolvării depline a problemei pentru care a fost înaintată cererea de către persoana cu dizabilități, şi chiar cu prioritizarea soluţionării cererilor pentru persoanele din mediul rural.

În legislaţia românească există reglementată perioada la care este obligată o autoritate să răspundă oricărei cereri/petiţii primite de la o persoană. Astfel, conform OG 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor, termenul de răspuns este de 30 de zile de la înregistrarea cererii la respectiva autoritate, termen care poate fi prelungit cu maxim 15 zile. Totuşi, trebuie avut în vedere interesul superior al persoanei cu dizabilități şi totodată prevederile internaţionale din materia drepturilor persoanei cu dizabilități care specifică faptul că serviciile trebuie să fie de calitate, accesibile şi acordate într-o perioadă de timp cât mai scurtă astfel încât să contribuie la reabilitarea şi integrarea socială a persoanelor cu dizabilități.

În conformitate cu articolul 20 din Normele metodologice, persoanele cu dizabilități pot beneficia de servicii sociale la domiciliu, în comunitate şi în centrele de zi şi centrele rezidenţiale publice, private sau public-private. În vederea contractării

8 art. 19, alin. 3, capitolul III, Secţiunea 1 Servicii Sociale din Normele metodologice

12

serviciilor sociale, autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia să întreprindă următoarele activităţi:

• să realizeze o analiză privind cheltuielile aferente cu o persoană asistată în decursul unui an într-un serviciu social din care să decurgă costul maxim pentru fiecare serviciu social care se intenţionează a se contracta;

• să elaboreze un caiet de sarcini care include standardele minime privind asigurarea calităţii pentru serviciul social respectiv, cu respectarea legislaţiei în vigoare;

• să contracteze serviciul social în condiţiile legii.

Pentru o mai bună punere în practică a articolului 20 din Norma metodologică de aplicare a Legii 448/2006, ar fi util ca autorităţile administraţiei publice locale să afişeze spre consultarea persoanelor cu dizabilități, familiilor sau reprezentanţilor legali ai acestora, profesioniştilor din domeniul serviciilor sociale, analiza realizată şi modalităţile prin care au fost consultaţi beneficiarii serviciilor sociale în realizarea acestei analize, a implicaţiilor pe care le poate avea acordarea sau contractarea unui serviciu social cu un cost mai scăzut în integrarea în comunitate, recuperarea şi reabilitarea persoanei cu dizabilități.

În conformitate cu OUG 34/2006, toate achiziţiile publice sunt guvernate de transparenţă, nefiind confidenţiale, astfel încât autorităţile sunt obligate să ofere informaţii cu privire la procedurile de achiziţie de servicii sociale. Autorităţile responsabile trebuie să ofere informaţii cu privire la costurile şi cheltuielile realizate cu reabilitarea şi integrarea persoanelor cu dizabilități într-un mod accesibil, transparent şi pe înţelesul beneficiarilor.

Acordarea serviciilor sociale de calitate şi într-un timp adecvat are o însemnătate foarte mare pentru asigurarea respectării dreptului la muncă al persoanelor cu dizabilități.

Norma metodologică trebuie să cuprindă şi prevederi specifice în legătură cu modul în care serviciile sociale de bază contribuie atât la asigurarea accesului la servicii de formare şi ocupare, cât şi la colaborarea reprezentanţilor serviciilor sociale cu cei ai altor servicii cum ar fi spre exemplu serviciile de mediere a muncii în relaţia cu persoanele cu dizabilități.

Din categoria serviciilor sociale la domiciliu fac parte şi asistentul personal şi asistentul personal profesionist. Legea şi Norma metodologică tratează pe larg teme legate de selectarea şi angajarea acestora în cadrul serviciilor sociale acordate persoanei cu dizabilități, însă nu există prevederi referitoare la implicarea acestora în activităţile de însoţire pentru formarea şi angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. Este adevărat că atât de serviciile acordate de asistentul personal cât şi de cele ale asistentului personal profesionist beneficiază doar persoana cu handicap grav şi respectiv accentuat, pe baza evaluării socio-psiho-medicale9, însă au putut fi observate exemple de servicii în care sunt încadrate şi lucrează în mod real şi persoane cu handicap mental sever şi nu numai. În acest sens, considerăm că se susţine completarea cadrului normativ actual cu cerinţa formării asistenţilor personali şi a asistenţilor personali profesionişti pentru facilitarea accesului persoanelor cu handicap grav la serviciile de angajare în muncă. Amendamentele în acest sens ar putea fi realizate prin completarea articolului 38, lit. b şi c (asistentul personal) şi 9 art. 35 şi art. 45, secţiunea a 2-a din Llegea 448 din 2006

13

articolul 49 (asistentul personal profesionist) lit a, b şi c, prin includerea în planul individual de servicii al persoanei cu handicap grav a unor activităţi specifice legate de realizarea în practică a dreptului la formare, reabilitare vocaţională şi angajare a persoanei cu dizabilități. În plus, angajatorul asistentului personal şi al asistentului personal profesionist ar trebui să organizeze instruiri pentru aceştia în domeniul asigurării şi respectării dreptului la muncă pentru persoanele cu dizabilități, aşa cum prevede şi Codul muncii la titlul VI “Formare profesională”.

Secţiunea a 4 a legii, Centre pentru persoane cu handicap, conţine câteva prevederi referitoare la asigurarea dreptului la muncă pentru persoanele cu dizabilități. În acest sens, merită reţinute cel puţin articolele 51 şi 53. Articolul 51 face o enumerare a tipurilor de centre rezidenţiale pentru persoanele cu dizabilități - din care menţionăm, centre de integrare prin terapie ocupaţională, centre de pregătire pentru o viaţă independentă, centre de servicii comunitare şi formare, locuinţe protejate. În accepţiunea noastră, trebuie explicitat de ce legiuitorul a considerat centrele de servicii comunitare şi formare ca fiind centre rezidenţiale. Centrele de formare ar putea fi văzute ca structuri deschise în care persoanele cu dizabilități beneficiază de servicii de reabilitare vocaţională şi formare, servicii pe care ar trebui să le poată accesa chiar dacă locuiesc într-un centru rezidenţial de recuperare şi reabilitare sau într-un centru de îngrijire şi asistenţă.

Textul articolului 53, aliniatul 1, aduce un plus în asigurarea respectării dreptului la muncă pentru persoanele cu handicap şi îl redăm integral mai jos:

“Într-un centru de zi sau rezidenţial, serviciile sociale pot fi furnizate în sistem integrat cu serviciile medicale, de educaţie, de locuire, de ocupare a forţei de muncă şi altele asemenea.”

Pentru facilitarea procesului de includere pe piaţa muncii, legislaţia în domeniu ar trebui completată cu specificaţiile concrete ale serviciilor de asistare a persoanei cu dizabilități în procesul identificării deprinderilor/abilităţilor acestuia necesare găsirii unui loc de muncă compatibil cu interesele şi aspiraţiile persoanei respective, inclusiv cu monitorizarea modului în care aceste servicii sunt îndeplinite.

Prestaţiile sociale pentru persoanele cu dizabilități sunt tratate în mod special în Secţiunea a 5-a a legii 448/2006 şi, conform acesteia, se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, pe baza actelor doveditoare, în condiţiile prevăzute de lege10.

Pentru scopul studiului, reţinem însă că legiuitorul restricţionează accesul la prestaţii sociale, prin derogare de la prevederile Art. 58 alin. (4) din Legea Nr. 448 din 2006, pentru “adulţii cu handicap îngrijiţi şi protejaţi în centre rezidenţiale publice, cu excepţia centrului de tip respiro”11 şi pentru “adulţii cu handicap grav sau accentuat care realizează venituri, aflaţi în îngrijirea şi protecţia asistentului personal profesionist”12 fapt care poate avea efecte deosebit de nocive asupra procesului de formare, reabilitare vocaţională şi angajare în muncă a persoanelor cu handicap grav sau accentuat. Este cunoscut faptul că persoanele cu handicap grav sau accentuat pot desfăşura o muncă numai în anumite condiţii, cu suport şi asistenţă specializată şi într-un număr de ore foarte restrâns. Restricţionarea prestaţiilor sociale poate contribui însă la accentuarea unui fenomen de dezinteres sau neimplicare 10 articolul 51, alin.1 din Legea 448 din 2006 11 art. 58, alin. 6, lit. a din lege 12 art.58, alin. 6, lit. c din lege

14

intenţionată a familiilor sau a reprezentanţilor legali ai persoanelor cu dizabilități pe motiv că vor pierde o sumă mai mare de bani decât vor câştiga prin angajarea persoanei cu handicap.

Întrucât prin restricţionarea prestaţiilor sociale pentru persoanele menţionate la Art.58 alin. (6) lit. a) şi lit. c), există riscul lipsei de interes pentru încadrarea în câmpul muncii, ar fi recomandată menţinerea prestaţiei sociale reprezentând buget personal. Cererile pentru Prestaţiile sociale conferite de lege pentru adultul cu dizabilități se înregistrează la autoritatea administraţiei publice locale competente în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap.

I.3. Rolul instituţiilor autorizate să ofere servicii în vederea pregătirii şi integrării pe piaţa muncii a persoanei cu dizabilități

Sistemul naţional de asistenţă socială reprezintă ansamblul de instituţii şi măsuri prin care statul, prin autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, colectivitatea locală şi societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare ori permanente ale unor situaţii care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei, grupurilor ori comunităţilor.

Principalele organisme şi instituţii din cadrul sistemului naţional de asistenţă socială din România conform Legii 47/2006 care reglementează organizarea, funcţionarea şi finanţarea sistemului de asistenţă socială la nivel naţional sunt urmatoarele:

• Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale (MMFPS) - autoritatea publică centrală care elaborează politica de asistenţă socială şi promovează drepturile persoanelor aflate în nevoie, inclusiv al persoanelor cu dizabilități.

În domeniul protecţiei copilului, familiei şi a persoanelor cu dizabilități funcţionează organe şi instituţii de specialitate, organizate la nivel de autorităţi sau agenţii naţionale, subordonate MMFPS, înfiinţate prin lege.

• Comisia Naţională privind incluziunea socială - organism cu rol consultativ, fără personalitate juridică, ce funcţionează în cadrul Consiliului interministerial pentru afaceri sociale, sănătate, protecţia consumatorului, prevăzut la poziţia VI din anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului nr. 750/2005 privind constituirea consiliilor interministeriale permanente.

• Observatorul Social (nefuncţionabil în prezent) – instituţie publică cu personalitate juridică în directa coordonare a MMFPS, cu scopul principal de eficientizare a procesului de elaborare şi implementare a politicilor sociale la nivel naţional.

• Agenţia Naţională pentru Prestaţii Sociale (ANPS) – organ de specialitate cu personalitate juridică în subordinea MMFPS, cu scopul creării unui sistem unitar privind administrarea procesului de acordare a prestaţiilor sociale. La nivelul fiecărui municipiu, reşedinţei de judeţ şi municipiului Bucureşti, funcţionează în subordinea ANPS ca servicii publice deconcentrate, structuri organizate care la rândul lor pot înfiinţa filiale locale, cu sau fără personalitate juridică, în funcţie de numărul şi categoriile de persoane beneficiare, precum şi de complexitatea activităţii teritoriale.

15

• Serviciile publice de asistenţa socială sunt înfiinţate şi organizate de către autorităţile administraţiei publice locale în scopul asigurării aplicării politicilor sociale în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap, precum şi a altor persoane, grupuri sau comunităţi aflate în nevoie. Răspunderea înfiinţării, organizării şi furnizării serviciilor sociale revine autorităţilor administraţiei publice locale.

• Consiliile judeţene înfiinţează şi organizează, în subordinea lor, serviciul public de asistenţă socială, la nivel de direcţie generală, cu următoarele atribuţii principale:

a) elaborează şi implementează strategiile şi planurile de acţiune la nivel judeţean, în concordanţă cu strategiile şi planurile naţionale de acţiune în domeniu, precum şi cu programul propriu de dezvoltare comunitară;

b) iniţiază şi aplică măsuri de prevenire şi combatere a situaţiilor de marginalizare şi excludere socială şi asigură soluţionarea urgenţelor sociale;

c) coordonează înfiinţarea, organizarea şi furnizarea serviciilor sociale, în concordanţă cu nevoia socială identificată, asigurând o acoperire echitabilă a dezvoltării acestora pe întreg teritoriul judeţului, şi acordă sprijin financiar şi tehnic pentru susţinerea acestora;

d) propune înfiinţarea şi administrează serviciile sociale specializate, direct sau în parteneriat, ori prin contractare cu alte autorităţi şi instituţii publice şi private, forme de asociere a societăţii civile, inclusiv cu instituţii de cult recunoscute de lege, implicate în derularea programelor de asistenţă socială;

e) acordă sprijin autorităţilor locale, în scopul dezvoltării şi organizării serviciilor sociale;

f) asigură activităţile de informare, formare şi consiliere, în vederea creşterii performanţei serviciilor publice de asistenţă socială de la nivelul consiliilor locale ale municipiilor, oraşelor şi comunelor;

g) monitorizează şi evaluează serviciile sociale înfiinţate şi administrate;

h) elaborează şi implementează proiecte cu finanţare naţională şi internaţională în domeniu;

i) acordă asistenţă tehnică necesară pentru crearea şi formarea structurilor comunitare consultative, ca formă de sprijin în activitatea de asistenţă socială;

j) elaborează şi propune consiliului judeţean proiectul de buget anual pentru susţinerea serviciilor sociale şi a altor măsuri de asistenţă socială, în conformitate cu planul de acţiune propriu.

• Consiliile locale ale municipiilor, oraşelor şi comunelor înfiinţează, în subordinea lor, serviciul public de asistenţa socială, la nivel de direcţie sau, după caz, serviciu, cu următoarele atribuţii principale:

a) identifică nevoile sociale ale comunităţii şi le soluţionează în condiţiile legii;

b) răspunde de înfiinţarea, organizarea şi furnizarea serviciilor sociale primare;

16

c) dezvoltă şi gestionează servicii sociale specializate, după caz, în condiţiile legii;

d) încheie convenţii de parteneriat şi iniţiază programe de colaborare cu alte autorităţi locale, instituţii publice şi private, structuri asociative, precum şi cu instituţii de cult recunoscute de lege, pentru furnizarea serviciilor sociale dezvoltate, în conformitate cu nevoile locale identificate şi cu prevederile planului judeţean de acţiune;

e) furnizează informaţiile şi datele solicitate de serviciul public de asistenţă socială judeţean, precum şi de autorităţile publice centrale cu responsabilităţi în domeniu;

f) elaborează şi implementează proiecte cu finanţare naţională şi internaţională în domeniu;

g) elaborează şi propune consiliului local al municipiului, oraşului sau comunei proiectul de buget anual pentru susţinerea serviciilor sociale şi a altor măsuri de asistenţă socială, în conformitate cu planul de acţiune propriu.

• Consiliul General al Municipiului Bucureşti înfiinţează şi organizează în subordinea sa Serviciul public de asistenţă socială la nivel de direcţie generală, cu următoarele atribuţii principale:

a) elaborează strategiile de dezvoltare şi planurile de acţiune în domeniul asistenţei sociale pentru municipiul Bucureşti şi asigură o dezvoltare unitară şi echitabilă a serviciilor sociale la nivelul întregii capitale;

b) identifică şi evaluează nevoile sociale, categoriile de beneficiari şi tipurile de servicii sociale dezvoltate la nivelul municipiului Bucureşti;

c) colaborează cu serviciile publice de asistenţă socială de la nivelul sectoarelor, precum şi cu formele de asociere ale societăţii civile, în vederea organizării şi dezvoltării serviciilor sociale în mod echitabil, pe întreg teritoriul municipiului Bucureşti;

d) avizează proiectele de servicii sociale, iniţiate la nivelul sectoarelor municipiului Bucureşti, privind conformitatea acestora cu strategia municipală de dezvoltare în domeniu;

e) iniţiază şi aplică programe de prevenire şi combatere a situaţiilor de marginalizare şi excludere socială, asigură soluţionarea urgenţelor sociale şi dezvoltă proiecte de servicii sociale destinate, în principal, categoriilor de persoane ale căror nevoi nu sunt acoperite de serviciile create la nivelul sectoarelor municipiului Bucureşti, cum ar fi centre-pilot, centre de tranzit şi altele asemenea;

f) creează sistemul informaţional managerial necesar implementării activităţilor de evaluare, monitorizare şi comunicare în domeniu;

g) furnizează datele şi informaţiile solicitate de autorităţile administraţiei publice centrale;

h) elaborează şi propune Consiliului General al Municipiului Bucureşti proiectul de buget anual pentru susţinerea serviciilor sociale şi a altor măsuri de asistenţă socială, în conformitate cu planul de acţiune propriu.

17

• Consiliile locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti înfiinţează şi organizează în subordinea lor serviciul public de asistenţă socială, la nivel de direcţie generală, cu următoarele atribuţii principale:

a) identifică nevoile sociale din raza sectorului şi le soluţionează, în condiţiile legii;

b) elaborează, implementează, monitorizează şi evaluează planurile de acţiune în domeniul asistenţei sociale, în concordanţă cu nevoile proprii de dezvoltare, precum şi cu strategiile şi planurile de dezvoltare naţionale şi ale municipiului Bucureşti;

c) răspunde de înfiinţarea, organizarea şi furnizarea serviciilor sociale primare şi specializate, în condiţiile legii;

d) încheie convenţii de parteneriat şi iniţiază programe de colaborare cu alte autorităţi locale, instituţii publice şi private, structuri asociative, precum şi cu instituţii de cult recunoscute de lege, pentru furnizarea serviciilor sociale dezvoltate, în conformitate cu nevoile locale identificate şi cu prevederile planului de acţiune al municipiului Bucureşti;

e) furnizează datele şi informaţiile solicitate de Serviciul public de asistenţă socială al municipiului Bucureşti, precum şi de autorităţile publice centrale cu responsabilităţi în domeniu;

f) monitorizează şi evaluează serviciile sociale înfiinţate şi administrate;

g) iniţiază şi aplică programe de prevenire şi combatere a situaţiilor de marginalizare şi excludere socială şi asigură soluţionarea urgenţelor sociale;

h) elaborează şi implementează proiecte cu finanţare naţională şi internaţională în domeniu;

i) elaborează şi propune consiliului local al sectorului municipiului Bucureşti proiectul de buget anual, pentru susţinerea serviciilor sociale şi a altor măsuri de asistenţă socială, în conformitate cu planul de acţiune propriu.

• Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului (DGASPC) este instituţia publică cu personalitate juridică ce funcţionează în subordinea consiliului judeţean, respectiv a consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti.

În România există 41 de DGASPC-uri, câte unul în fiecare judeţ, şi 6 DGASPC-uri pentru fiecare sector al Municipiului Bucureşti.

DGASPC aplică, la nivelul judeţului şi al sectoarelor Municipiului Bucureşti politicile şi strategiile de asistenţă socială în domeniul protecţiei copilului, familiei, persoanelor singure, persoanelor vârstnice, persoanelor cu handicap, precum şi a oricăror persoane aflate în nevoie.

Aceste structuri administrative sunt înfiinţate prin hotărâri ale consiliilor administraţiei publice locale şi funcţionează în baza:

- HG nr. 1434 din 02/09/2004 privind atribuţiile şi Regulamentul cadru de organizare şi funcţionare ale Direcţiei generale de asistenţă socială şi protecţia copilului;

18

- HG nr. 1896 din 21/12/2006 pentru modificarea anexei la HG nr. 1434/2004 privind atribuţiile şi Regulamentul cadru de organizare şi funcţionare ale Direcţiei generale de asistenţă socială şi protecţia copilului.

• Direcţia Generală Protecţia Persoanelor cu Handicap (DGPPH) este direcţie de specialitate în cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. DGPPH coordonează la nivel central activităţile de protecţie specială şi de promovare a drepturilor persoanelor cu handicap, elaborând politicile, strategiile şi standardele în domeniul promovării drepturilor persoanelor cu handicap, asigurând urmărirea aplicării reglementărilor din domeniul propriu.

DGPPH exercită controlul asupra modului în care sunt respectate şi promovate de instituţiile publice şi de celelalte persoane fizice şi juridice drepturile persoanelor cu handicap, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Atribuţiile DGPPH, aşa cum se regăsesc specificate în Regulamentul de organizare interioară sunt următoarele :

a) elaborează şi supune spre aprobare Guvernului, cu avizul Secretariatului General al Guvernului, Strategia naţională în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap, în conformitate cu principiile şi normele internaţionale;

b) organizează, coordonează şi controlează realizarea măsurilor de protecţie specială a persoanelor cu handicap şi a strategiei naţionale în domeniul respectiv;

c) iniţiază, elaborează şi avizează actele normative din domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap;

d) acţionează pentru promovarea alternativelor de tip familial la protecţia instituţionalizată a persoanelor cu handicap, prin dezvoltarea şi diversificarea serviciilor de recuperare şi reintegrare ambulatorii;

e) analizează factorii carenţiali, generatori ai handicapului, şi stabileşte măsurile adecvate de prevenire a apariţiei acestora;

f) monitorizează respectarea drepturilor persoanelor cu handicap, realizarea accesibilităţilor, întocmeşte analize şi studii în domeniu şi elaborează metodologii de aplicare a măsurilor ce se impun pentru ameliorarea situaţiei în această materie;

g) întocmeşte studii în vederea propunerii unor măsuri de diversificare a resurselor economico-financiare, destinate susţinerii acţiunilor de protecţie specială a persoanelor cu handicap şi creşterii eficienţei în gestionarea acestor resurse;

h) realizează îndrumarea şi controlul în aplicarea şi respectarea legislaţiei în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap, cu privire la aplicarea politicilor şi standardelor în activitatea instituţiilor de protecţie specială a persoanelor cu handicap, aflate în coordonarea sa;

i) organizează activitatea de selecţionare a personalului pentru aparatul propriu şi pentru structurile subordonate, de evaluare periodică, precum şi de perfecţionare a pregătirii profesionale a acestuia;

j) organizează activitatea de instruire a personalului din cadrul instituţiilor de protecţie specială a persoanelor cu handicap, aflate în coordonarea acesteia, în colaborare cu autorităţile administraţiei publice locale;

19

k) iniţiază, cu avizul Secretariatului General al Guvernului, implementează şi evaluează proiectele cu finanţare externă în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap;

l) finanţează şi cofinanţează programe şi proiecte în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap;

m) colaborează cu ministerele şi celelalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale din subordinea Guvernului sau a ministerelor, cu autorităţile administraţiei publice locale, precum şi cu organizaţiile neguvernamentale, în acţiuni sociale comune de educaţie şi protecţie specială a persoanelor cu handicap, în vederea atenuării, limitării sau eliminării consecinţelor handicapului, precum şi a reabilitării profesionale şi integrării lor în societate;

n) iniţiază, negociază şi încheie, prin împuternicirea Guvernului, documente de cooperare internaţională în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap;

o) dezvoltă un sistem de informaţie şi consultanţă accesibil persoanelor cu handicap şi familiilor acestora;

p) sprijină crearea unei reţele naţionale de unităţi protejate, ca parte a unei strategii globale de angajare în muncă a persoanelor cu handicap;

q) elaborează, coordonează şi monitorizează planurile de acţiune privind implementarea strategiilor în domeniu;

r) urmăreşte implementarea planului naţional de acţiune în acest domeniu;

s) asigură crearea şi dezvoltarea unei baze de date referitoare la persoanele cu handicap, compatibilă cu cea a sistemului naţional de asistenţa socială;

t) elaborează standarde privind calitatea serviciilor oferite persoanelor cu handicap;

u) evaluează necesarul şi calitatea serviciilor, stabileşte planuri noi de dezvoltare a serviciilor pe baza nevoilor reale din comunitate;

v) coordonează şi evaluează activitatea comisiilor de expertiză medicală a persoanelor cu handicap pentru adulţi, informând despre aceasta autorităţile administraţiei publice locale;

w) autorizează persoanele juridice de drept public sau de drept privat să desfăşoare activităţi în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap şi să înfiinţeze centre pilot, centre de îngrijire şi asistenţă, centre de recuperare şi reabilitare, centre de integrare prin terapie ocupaţională, centre de zi, precum şi alte tipuri de centre;

x) realizează inspecţii ale serviciilor prestate persoanelor cu handicap în cadrul instituţiilor de protecţie specială a persoanelor cu handicap;

y) controlează modul de respectare a reglementărilor legale în vigoare în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap.

(2) DGPPH îndeplineşte orice alte atribuţii stabilite prin acte normative în domeniul său de activitate.

Autoritatea este condusă de un preşedinte, ajutat de un vicepreşedinte, care sunt numiţi prin decizie a primului-ministru şi sunt asimilaţi din punct de vedere al

20

salarizării şi al celorlalte drepturi cu funcţiile de secretar de stat şi subsecretar de stat.

În structura DGPPH funcţionează Comisia superioară de evaluare a persoanelor cu handicap pentru, adulţi care coordonează şi monitorizează din punct de vedere metodologic activitatea comisiilor omolog din subordinea consiliilor judeţene şi a celor locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, şi soluţionează contestaţiile la certificatele de încadrare în grad de handicap.

În subordinea DGPPH se află Institutul Naţional pentru Prevenirea şi Combaterea Excluziunii Sociale a Persoanelor cu Handicap (INPCESPH). Printre atribuţiile INPCESPH, se regăsesc următoarele:

- elaborarea de studii, strategii şi programe necesare proiectării şi implementării politicii ANPH în domeniul protecţiei speciale a persoanelor cu handicap

- elaborarea de standarde în domeniul promovării drepturilor persoanelor cu handicap

- elaborarea de materiale de natură metodologică destinate activităţilor de pregătire a personalului care activează în domeniul asistenţei speciale a persoanelor cu handicap.

• Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională (ANOFM) a fost înfiinţată în baza Legii nr. 145/1998 şi este o instituţie de interes public naţional ce şi-a început efectiv activitatea la data de 1 ianuarie 1999. Prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 294/2000 a fost modificată şi completată Legea nr.145/1998, noua denumire a instituţiei fiind Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

ANOFM organizează şi coordonează, la nivel naţional, activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă.

Obiectivul principal al ANOFM este creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă şi implicit scăderea ratei şomajului.

Pentru organizarea şi coordonarea activităţilor specifice la nivel judeţean şi la nivelul Municipiului Bucureşti, ANOFM are în subordine agenţii constituite la nivelul judeţelor şi cel al municipiului Bucureşti, unităţi cu personalitate juridică. Agenţiile judeţene pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor.

ANOFM are 41 de agenţii judeţene, Agenţia Municipiului Bucureşti şi cele 88 de agenţii locale, precum şi 156 puncte de lucru.

Serviciile ANOFM se adresează şomerilor şi agenţilor economici. ANOFM reprezintă azi un furnizor de servicii pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă, în prezent oferind persoanelor vulnerabile o paletă largă de servicii, cum ar fi: consilierea profesională, cursurile de formare profesională, medierea muncii, consultanţă pentru iniţierea unei afaceri, subvenţionarea locurilor de muncă în care sunt încadrate persoane din rândul categoriilor defavorizate ale populaţiei şi acordarea de credite avantajoase pentru crearea de noi locuri de muncă.

În structura ANOFM există 8 centre regionale de formare profesională a adulţilor (CRFPA) capabile să ofere condiţii moderne de formare profesională în diferite ocupaţii cerute pe piaţa muncii:

- CRFPA Braşov, CRFPA Călăraşi, CRFPA Cluj, CRFPA Dolj, CRFPA Teleorman, CRFPA Vâlcea, CRFPA Mehedinţi, CRFPA Mureş.

21

Conform prevederilor H.G. nr. 1.610/2006 privind aprobarea Statutului Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, centrele regionale sunt unităţi cu personalitate juridică, constituite la nivel regional, care organizează şi realizează formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, potrivit legii, precum şi a altor persoane care pot participa la programe de formare profesională în condiţiile prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Centrele regionale organizează şi coordonează activitatea prevăzută, la nivelul judeţelor arondate acestora, precum şi la nivelul judeţelor nearondate, la solicitarea agenţiilor teritoriale, a angajatorilor, precum şi a altor entităţi interesate. Centrele regionale furnizează, în principal, urmatoarele servicii:

a) formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, potrivit legii, precum şi a altor persoane care pot participa la programe de formare profesională în condiţiile prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, realizată la solicitarea agenţiilor teritoriale, a angajatorilor, precum şi a altor entităţi interesate în domeniul formării profesionale, în vederea dobândirii, menţinerii şi ridicării nivelului competitivităţii profesionale pe piaţa muncii;

b) informarea şi consilierea profesională;

c) evaluarea şi monitorizarea formării profesionale;

d) certificarea formării profesionale a persoanelor menţionate mai sus. Centrele regionale pot fi autorizate, în condiţiile legii, ca centre de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe căi nonformale şi informale.

În acest sens, una dintre recomandările formulate în cadrul proiectului de către echipa de experți a vizat următoarele aspecte:

a) Să fie aprofundate, în studiile de analiză a pieţei muncii, cercetările legate de ofertele de locuri de muncă ale angajatorilor, aspecte legate de nevoile angajatorilor cu privire la profilurile de pregătire şi calificare profesională solicitate, şi îmbunătăţirea adaptării ofertei Planului de formare la cerinţele pieţei muncii.

Îmbunătăţirea dialogului bidirecţional între ANOFM/AJOFM- Îmbunătăţirea dialogului bidirecţional între ANOFM/AJOFM-CRFPA şi angajatori prin stabilirea unor proceduri adecvate şi identificarea unor pârghii necesare, astfel încât persoanele cu dizabilități să poată beneficia atât de serviciile de informare şi consiliere profesională, cât şi de programe de calificare cât mai adecvate dinamicii şi evoluţiei pieţei muncii.

b) În conformitate cu Clasificarea Ocupaţiilor din România, singura grupă pentru care este necesar doar un nivel minim de instruire (8 clase) este grupa 9 „muncitori necalificaţi”.

Unele persoane cu dizabilități nu deţin nici măcar acest nivel minim de şcolarizare care să le permită accesul la anumite cursuri de formare. În această situaţie, o soluţie ar putea fi derogarea de la regula învăţământului obligatoriu de 8 clase, prin furnizarea cursurilor de formare persoanelor cu dizabilități, doar pe baza aptitudinilor personale.

22

II. PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA SERVICIILOR VOCAȚIONALE INTEGRATE.

NATURA SERVICIILOR DE REABILITARE VOCAȚIONALĂ

La baza modelului de servicii vocaționale integrate, dezvoltat prin proiectul ”Șanse egale pe piața muncii”, se află patru servicii:

Evaluarea inițială, care oferă persoanelor cu dizabilități care doresc să intre pe piața muncii o imagine de ansamblu și o analiză a punctelor lor tari și a nevoilor, în ceea ce privește tipul de loc de muncă pe care doresc să-l obțină; Serviciile de formare prevocațională, care au trei elemente, și anume: evaluarea extinsă, pentru acele persoane care doresc să-și exploreze mai amănunțit opțiunile vocaționale; pregătirea și formarea prevocațională pentru acele persoane care trebuie să se pregătească, în ceea ce privește abilitățile necesare pentru nivelul de intrare, abilitățile de alfabetizare și numărare pentru a putea accesa serviciile de ocupare; și sprijin în serviciile de formare pe piața liberă, pentru acele persoane care se califică și care ar beneficia de pe urma obținerii unei certificări ocupaționale; Serviciile de angajare asistată, care asigură consiliere și sprijin pentru obținerea și păstrarea unui loc de muncă, prin intermediul serviciilor unui mediator de inserție profesională; Serviciile de angajare protejată, care dezvoltă oportunități de dezvoltare afaceri în cadrul serviciilor existente specializate pe dizabilitate, având drept obiectiv crearea de oportunități de angajare pentru persoanele cu dizabilități, într-un mediu comercial protejat și care identifică și dezvoltă persoanele cu dizabilități pentru a ocupa un loc de muncă în cadrul acestor afaceri. În numeroase țări din UE și în multe abordări asupra Angajării protejate, acestea sunt privite ca fiind depășite pe motiv că sunt implicate în instituționalizarea persoanelor cu dizabilități. Un motiv pentru acest fapt ar fi acela că cei mai competenți dintre angajații cu dizabilități pot rămâne blocați în unitatea respectivă, deoarece productivitatea și abilitățile lor sunt esențiale pentru funcționarea afacerii. Cu toate acestea, formele de muncă și angajare protejată sunt

23

recunoscute în unele jurisdicții ca reprezentând o modalitate eficientă de activare a persoanelor care se situează la mare distanță de piața muncii, din cauza inactivității pe termen lung și a dizabilității. În mod special, conceptul a fost unul foarte important în reabilitarea și integrarea vocațională a persoanelor cu dificultăți de sănătate mintală. Pentru a evita posibilitatea ca beneficiarii să nu poată progresa, prin participarea la angajarea protejată, în cadrul proiectului a fost elaborat Manualul pentru dezvoltarea resurselor umane, dedicat personalului, în care sunt formulate îndrumări despre cum pot fi sprijiniți angajații cu dizabilități pentru a progresa către obținerea unui loc de muncă pe piața liberă.

Fiecare dintre secțiunile acestui Manual prezintă o descriere detaliată a fiecărui serviciu, precum și resursele, pentru cei interesați să înființeze aceste servicii în propriile comunități. Această secțiune este menită să ofere o imagine de ansamblu asupra fiecărui serviciu și a modului în care acestea urmează să interrelaționeze.

Evaluarea vocațională inițială – Instrumentul Start Activ

Instrumentul de evaluare Start Activ, este conceput pentru a fi utilizat de către specialistul în evaluare vocațională într-un cadru de angajare specific dizabilității sau într-unul de pe piața liberă (AJOFM) și poate dura între 2 și 4 ore. Poate fi aplicat într-o singură sesiune sau pe parcursul mai multor sesiuni. Este un instrument care ajută specialistul și persoana cu dizabilități să exploreze nivelul actual de pregătire a persoanei pentru a intra pe piața muncii. A fost adaptat pornind de la abordarea americană a consilierii privind reabilitarea și pe baza concluziilor proiectului OptiWork, care explora obstacolele și facilitatorii privind participarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități din 13 state membre, inclusiv România. Modelul de dizabilitate pe care se bazează instrumentul Start Activ este o abordare biopsihosocială, care recunoaște că factorii care ajută sau împiedică o persoană să participe activ pe piața muncii derivă din factori biologici, cum ar fi sănătatea și capacitatea de funcționare, factori personali, inclusiv vârstă și etnie, precum și din factori sociali, cum ar fi mediul fizic, disponibilitatea serviciilor și atitudinea specialiștilor, familiei și angajatorilor. Acest fapt este foarte bine surprins în Clasificarea Internațională a Funcționării, Dizabilității și Sănătății (CIF) a Organizației Mondiale a Sănătății. Procesul esențial pentru evaluarea Start Activ este acela de asigurare a unei corespondențe între punctele tari și nevoile individului cu domeniul de muncă în care acesta ar dori sa lucreze. În acest sens, primul pas în acest proces este ca specialistul să culeagă cât mai multe informații detaliate despre abilitățile și nevoile persoanei, care să servească drept bază în dezvoltarea profilului pentru găsirea unui loc de muncă. Cel de-al doilea pas este un interviu cu persoana, în timpul căruia se explorează sistematic toți factorii care ar putea influența pregătirea persoanei pentru muncă. Punctul de pornire pentru interviu îl constituie domeniul și tipul de muncă de care este interesată persoana. În cazul în care persoana nu are niciun obiectiv vocațional, atunci specialistul trebuie să o ajute să și-l stabilească, înainte de a

24

demara procedura Start Activ. În acest scop, poate fi utilizat instrumentul Inter-Options, care a fost dezvoltat pentru explorarea intereselor vocaționale. De îndată ce persoana specifică preferințele vocaționale, specialistul în orientare vocațională o ghidează sistematic printr-un set de întrebări care explorează toți factorii care pot avea impact asupra pregătirii pentru muncă în domeniile respective. În timpul acestei proceduri, specialistul în orientare vocațională înregistrează orice acțiuni care ar putea fi aplicate pentru a pregăti mai bine persoana să intre pe piața muncii. Acest factori au fost derivați dintr-o gamă de instrumente de asigurare a concordanței cu locul de muncă și din rezultatele proiectului OptiWork. Printre ei se numără:

• Pregătirea persoanei pentru a depune o solicitare pentru un loc de muncă • Capacități și aptitudini; • Abilități interpersonale și stabilitate emoțională; • Cunoștințe ocupaționale, abilități și calificări; • Sănătatea fizică și mintală; • Obstacole și facilitatori de mediu.

Această procedură are ca rezultat profilul pregătirii pentru muncă, în care sunt identificate domeniile ce trebuie abordate și în care specialistul vocațional indică acțiunile care trebuie întreprinse pentru a răspunde acestor probleme. La finalizarea profilului pregătirii pentru muncă, specialistul în orientare vocațională realizează un interviu privind nevoile și punctele tari, în timpul căruia persoana este ajutată să evalueze elementele care consideră că trebuie abordate. Interviul acoperă elemente legate de:

• Sănătate și funcționare • Caracteristici personale şi sociale; • Echilibrul emoțional, sentimente și preferințe în viața personală; • Factori sociali; • Măsuri de sprijin şi servicii; • Resurse personale utile în procesul muncii, cum ar fi aptitudini ocupaționale,

calificări și experiență; • Factori financiari (nivelul venitului cu care persoana s-ar descurca mai bine

dacă ar lucra) În timpul interviului, specialistul în orientare vocațională încurajează persoana să se gândească la acțiunile pe care le-ar putea întreprinde pentru a depăși obstacolele identificate și le notează în formularul Start Activ. Rezultatele Start Activ includ:

• Un profil al pregătirii pentru muncă; • Un inventar al nevoilor și punctelor tari pentru găsirea unui loc de muncă; • O recomandare pentru serviciile vocaționale necesare; • Un plan personal de acțiune pentru muncă.

25

Recomandările pentru serviciile vocaționale cuprind:

• Servicii de plasare pe piața liberă a muncii, în cazul în care persoana este considerată a fi pregătită pentru muncă;

• Evaluare extinsă, în cazul în care nu există suficiente informații pentru a lua o hotărâre clară cu privire la următoarea etapă pe care ar trebui s-o urmeze persoana;

• Formare prevocațională, atunci când este clar că potențialul de muncă al persoanei va fi îmbunătățit prin dobândirea de abilități sau calificări;

• Angajare asistată, în cazul în care persoana este considerată a fi pregătită pentru muncă, în domeniul ocupațional preferat de aceasta, dar care are nevoie de îndrumarea și sprijinul unui mediator de inserție profesională;

• Angajare protejată, atunci când persoana are nevoie de sprijin substanțial pentru a-și dezvolta abilitățile personale de bază, sociale și generale legate de muncă, într-un mediu de muncă real.

Instrumentul Start Active poate fi folosit fie ca instrument pe hârtie, fie ca instrument electronic. Pentru a obține accesul la instrument, specialistul trebuie să fie instruit și să treacă un test online de competență.

Serviciul de formare prevocațională

Serviciile de formare prevocațională cuprind trei opțiuni distincte, al căror scop este acela de a apropia persoana de piața muncii, prin clarificarea preferințelor ocupaționale, prin dezvoltarea abilităților de bază și dobândirea de certificare. Două dintre acestea, Evaluarea extinsă și Pregătirea și formarea prevocațională (PFV), se desfășoară într-un centru din subordinea DGASPC, iar cel de-al treilea, Sprijin pentru Formare vocațională pe piața liberă se desfășoară în sistemul de masă, cu sprijinul personalului din cadrul Serviciului de formare prevocațională al DGASPC. Valorile cheie care stau la baza Serviciului de formare prevocațională sunt abilitarea persoanei și furnizarea centrată pe persoană. În acest sens, fiecare beneficiar are un plan personal de formare.

• Evaluarea extinsă a preferințelor, punctelor tari și nevoilor: Dacă nu este posibil să se formuleze o recomandare clară pentru un serviciu, pe baza instrumentului Start Activ, persoanei îi poate fi acordată o perioadă de timp în cadrul Serviciului de formare vocațională pentru a explora mai amănunțit problemele care au fost identificate în timpul evaluării inițiale. Perioada de evaluare extinsă poate varia de la câteva săptămâni, în cazul în care principala nelămurire o constituie obiectivele ocupaționale, la câteva luni, în cazul în care este vorba despre o evaluare aprofundată a abilităților interpersonale, a capacităților funcționale sau despre abordarea obstacolelor de mediu. Evaluarea extinsă se desfășoară în același loc ca și Pregătirea și formarea prevocațională (PFV), iar beneficiarii participă la activități individuale și de grup, derulate în comun cu participanții la PFV. Procedurile de evaluare inclusă cuprind:

26

o Evaluarea situațională în cadrul angajării protejate sau angajării pe piața liberă a muncii, sau formare PFV, nivelul 1.

o Mostre de lucru, o Teste psihometrice, o Grupuri de lucru, o Explorare orientată către sine.

Principalele obiective ale evaluării extinse sunt:

o Clarificarea intereselor și aspirațiilor vocaționale; o Explorarea capacităților fizice și funcționale; o Evaluarea abilităților sociale legate de muncă; o Pregătirea materialelor necesare pentru solicitarea unui loc de muncă,

inclusiv a CV-ului; o Dezvoltarea abilităților de prezentare la un interviu pentru ocuparea

unui loc de muncă; o Identificarea facilitatorilor de mediu, o Îndepărtarea obstacolelor de mediu.

La finalizarea evaluării extinse, persoana va avea un plan de acțiune pentru muncă revizuit și complet, obiective vocaționale mai clare și va înțelege care este următoarea etapă în planul său în carieră, care ar putea implica unul dintre celelalte servicii sau trecerea către serviciile de orientare în muncă pe piața liberă,

• Pregătire și formare prevocațională: Obiectivul principal al PFV este acela de a

dezvolta abilitățile de bază sociale și de găsire a unui loc de muncă și de a spori conștientizarea vocațională din partea beneficiarilor. Durata PFV poate varia între 6 și 18 luni, după care persoana va trece către un serviciu de angajare, de ex. servicii de angajare asistată, angajare protejată sau de angajare pe piața liberă a muncii.

PFV se concentrează în special pe asigurarea faptului că beneficiarii sunt pregătiți pentru a trece la serviciile vocaționale, adică mai aproape de angajare. Conținut:

o Atitudine față de muncă, o Înțelegerea noțiunilor de calitate, productivitate, rapiditate, lucru în

echipă, primirea ordinelor, o Activarea prin muncă; o Educația de bază pentru persoane adulte o Introducere în IT, o Învățare bazată pe proiect, o Abilități sociale legate de muncă, o Strategii de căutare a unui loc de muncă, de ex. abilități de prezentare

la interviuri și de redactare a CV-urilor.

27

• Sprijin acordat pentru formarea în masă: În cazul în care o persoană este capabilă și eligibilă pentru participarea la formarea în sistemul de masă, personalul din cadrul Serviciului de formare vocațională o poate ajuta să acceseze tipul de formare corespunzător, finanțat de AJOFM și o poate sprijini sa finalizeze cu succes cursul de formare și să obțină calificările aferente sistemului de masă.

Formarea în sistemul de masă este furnizată de un furnizor de formare acreditat, pentru orice fel de ocupație, sub formă de activități formale de clasă, după o programă recunoscută la nivel național. Personalul din cadrul serviciului de formare a persoanelor cu dizabilități asigură sprijin în ceea ce privește:

o Selectarea unui curs corespunzător; o Înaintarea unei cereri către AJOFM; o Accesarea unei tehnologii sau dispozitiv asistiv, necesare pentru

participarea la formarea în sistemul de masă; o Asigurarea faptului că personalul din sistemul de masă conștientizează

nevoile solicitantului; o Sprijinirea cursantului cu sfaturi și îndrumări în timpul cursului de

formare, o Soluționarea oricăror probleme care au putea surveni.

Este posibil ca un beneficiar să înceapă prin evaluarea inițială, să treacă la PFV și apoi să progreseze către formarea în sistemul de masă. Alte rute de progres includ angajarea asistată, angajarea protejată sau serviciile de angajare pe piața liberă a muncii.

Serviciile de angajare asistată

În timp ce serviciul de PFV prevede ca persoana să dobândească aptitudini înainte de a se angaja în muncă, serviciul de angajare asistată (AA) se bazează pe abordarea conform căreia persoanei i-a fost identificat un loc de muncă adecvat și apoi a fost plasată pe acel post, pentru a fi instruită. AA are o istorie îndelungată, care datează încă de pe vremea activității lui Paul Wehman și a colegilor săi, din anii '80.13. A fost bine documentată și evaluată14. Modelul original de AA a rezultat dintr-o critică adusă inițiativelor tradiționale de reabilitare și formare a persoanelor cu dizabilități intelectuale. Logica pe care se bazează abordarea a fost cea conform căreia unul dintre obstacolele majore pentru persoanele cu dizabilități de învățare a fost eficiența cu care se transfera învățarea dintr-un context în altul. Astfel, adeseori formarea într-un mediu fără legătură cu munca nu se transfera într-un mediu de lucru. Drept urmare, numeroase persoane

13 Wehman, P., Moon, M.S., Everson, J.M., Wood, W. and Barcus, J.M. (1988). Tranziția de la școală la muncă: Noi provocări pentru tinerii cu dizabilități grave. Baltimore: Brookes. 14 Bond, G.R. and Campbell, K., (2003) . Angajarea asistată: O practică bazată pe fapte, NAMI Advocate http://www.nami.org/Content/ContentGroups/Other/Supported_Employment_An_Evidence_Based_Practice.htm

28

rămâneau în medii protejate, unde lucrau relativ eficient, fiindcă învățaseră în timp "mecanismele”. Prin plasarea persoanelor într-un cadru de lucru de pe piața liberă a muncii și prin aplicarea abordărilor de bază ale analizei locurilor de muncă și teoriei învățării, acestea au învățat să aplice aptitudinile și cunoștințele necesare pentru tipul de muncă pentru care au fost instruite. Acest fapt a eliminat numeroase dintre obstacolele din calea tranziției către angajarea pe piața liberă a muncii și a eliminat din ecuație aspectul legat de transferul de abilități. Pentru asigurarea faptului că angajatorul nu a fost dezavantajat în ceea ce ce privește calitatea și productivitatea în timp ce persoana învăța atribuțiunile postului, mediatorul de inserție însoțea persoana la locul de muncă și efectua sarcinile necesare, în același timp instruind și persoana în cauză. În timp, sprijinul pe care mediatorul de inserție îl acorda persoanei angajate se diminua și îi lua locul sprijinul venit din partea colegilor de la locul de muncă. Serviciile de AA dezvoltate și bazează în mod clar pe această abordare. Beneficiarii sunt sprijiniți de personalul din cadrul serviciului de AA să găsească, să obțină și să păstreze un loc de muncă. Decizia pe caza căreia o persoană ar trebui direcționată către PFV sau către AA se leagă de măsura în care o persoană ar beneficia de pe urma dobândirii de calificări sau abilități, înainte de a progresa către un loc de muncă. Dacă o persoană are potențialul de a obține o calificare, atunci este indicat serviciul de PFV, iar dacă este puțin probabil ca potențialul vocațional al acesteia să fie dezvoltat prin participarea la formare vocațională, atunci cea mai bună opțiune este serviciul de AA. Această decizie se poate baza pe faptul că o persoană deja avea calificările necesare pentru domeniul de muncă ales sau pe faptul că aceasta nu ar putea obține o astfel de calificare și, drept urmare, cea mai bună soluție este abordarea „întâi găsirea locului de muncă și apoi formarea necesară". Principalele activități ale serviciului de AA sunt asigurate de către un specialist în angajare asistată (job coach), care folosește raportul Start Activ și planul personal de acțiune pentru muncă, în vederea identificării unui loc de muncă corespunzător în comunitatea persoanei. Rolul specialistului în angajare asistată include:

• Confirmarea rezultatului evaluării vocaționale inițiale, • Organizarea oportunităților de experimentare sau de explorare a locurilor de

muncă în medii de lucru de pe piața liberă, pentru a vedea care sunt măsurile de sprijin de care are nevoie persoana;

• Realizarea unui profil vocațional al persoanei, • Identificarea posibilelor oportunități de angajare și efectuarea unei analize a

locului de muncă în care să se specifice rolurile și abilitățile necesare pentru îndeplinirea postului,

• Asigurarea corespondenței dintre profilul persoanei și un loc de muncă adecvat

• Adaptarea sau redefinirea postului de muncă respectiv astfel încât să se potrivească cu profilul persoanei,

• Informarea angajatorului cu privire la nevoile și punctele forte ale persoanei, • Însoțirea persoanei la locul de muncă și prezentarea acesteia colegilor de

serviciu

29

• Elaborarea și furnizarea programului de formare la locul de muncă pentru a pregăti persoana să își îndeplinească sarcinile cu succes,

• Sprijinirea persoanei în depășirea oricăror bariere legate de muncă, pe care aceasta le întâmpină în afara locului de muncă

• Furnizarea de sprijin permanent persoanei, în funcție de nevoile sale, • Pregătirea colegilor de la locul de muncă să acorde sprijin, dacă este nevoie

Serviciile de angajare protejată

Angajarea protejată poate fi dezvoltată și furnizată utilizând o serie de metodologii diverse, inclusiv unități protejate, conform legislației române, întreprinderi de economie socială sau întreprinderi de angajare protejată, operate în parteneriat cu organizații non-guvernamentale. Principala caracteristică pe care o au în comun este aceea că sunt create cu scopul primar de a crea oportunități de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Serviciul de angajare protejată15 funcționează în cadrul DGASPC sau DDAC sau în cadrul altor instituții publice și este integrat în structura oficială a organizației, ca departament nou sau în cadrul unui departament de servicii deja existent. Scopurile serviciului de angajare protejată sunt:

• Crearea de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. • Realizarea integrării sociale a acestora, • Promovarea integrării ocupaționale ca un pas către piața liberă a muncii și • Generarea de venit și profit pentru consolidarea oportunităților de angajare

pentru persoanele cu dizabilități. Pentru atingerea acestui obiectiv, serviciul de AP este implicat într-o serie de activități de dezvoltare afaceri sociale și dezvoltare personal, cum ar fi:

1. Prin parteneriate cu ONG-uri și cu companii din sectorul privat operează întreprinderi de angajare protejată. Acestea sunt întreprinderi sociale care:

a. Funcționează ca firme private sau ca departamente în cadrul unei ONG (respectiva ONG trebuie să fie unicul acționar al acelei firme)

b. Trebuie să reinvestească profitul în companie, c. Funcționează pe bază comercială pe piața liberă a muncii, pentru a

crea locuri de muncă pentru persoanele cu handicap, d. Conform Legii 448/2006, pot fi sau nu „unități protejate”, e. Asigură locuri de muncă beneficiarilor din cadrul DGASPC/DDAC/alte

instituții publice, în întreprinderi sociale, f. Au maximum 60% angajați cu dizabilități, g. Asigură locuri de muncă persoanelor cu handicap, în regim de lucru cu

program întreg sau parțial, pe bază de contract de muncă legal, h. Primesc o subvenție de stat pentru fiecare persoană cu handicap pe

care o încadrează în muncă,

15 Conform Cererii de finanțare, cuvântul "centru” este menționat la punctul 2.7 „Rezultate așteptate”. Conform

studiilor proiectului și legislației române în vigoare, Serviciile sociale specificate în documentul menționat anterior se referă la „Serviciul de angajare protejată”, ca departament în cadrul DGASPC/DDAC. Astfel, pentru o mai bună înțelegere a proiectului, se va folosi termenul „serviciu” în loc de „centru” pentru a face referire la departamentul din cadrul DGASPC/DDAC sau alt organism public.

30

i. Asigură dezvoltarea personală și profesională, care să contribuie la progresul angajaților cu dizabilități către Formare vocațională sau angajare asistată,

2. Furnizează diverse bunuri și servicii către întreprinderile de angajare protejată

dezvoltate (de ex. sediu, echipamente sau îngrijire socială etc.);

3. Dezvoltă "atelierele” sau unitățile de tip CITO selectate pentru a deveni intreprinderi de angajare protejată complet funcționale (unități incubator);

4. Asigură o serie de activități de dezvoltare pentru angajații cu dizabilități din

cadrul intreprinderilor de angajre protejată și pentru potențialii candidați, în vederea îmbunătățirii abilităților acestora, în vederea sporirii productivității și calității, precum și pentru îmbunătățirea rezistenței, suportabilității și comportamentelor legate de muncă, astfel încât să poată accesa un loc de muncă în cadrul intreprinderii de angajare protejată dezvoltată de acest serviciu.

Serviciile de angajare protejată au două obiective principale pentru dezvoltare. Primul dintre acestea este legat chiar de organizația în sine și de personalul din cadrul serviciilor tradiționale. Așadar, o soluție ar fi ca activitățile protejate să poată fi dezinstituționalizate și personalul din cadrul acestora să lucreze pentru crearea de oportunități reale de angajare, inclusiv comerciale. Cel de-al doilea accent se pune asupra beneficiarilor acestor servicii care trebuie pregătiți pentru a ocupa un loc de muncă. Prima dintre aceste activități este aceea de a identifica activitățile, produsele sau serviciile existente în prezent în cadrul organizației, care ar putea fi dezvoltate în oportunități de afaceri și de a dezvolta și implementa un plan de afaceri în vederea creării unei afaceri care să poată angaja persoane cu dizabilități. Printre exemplele de activități care ar putea fi dezvoltate sunt cuprinse centre de grădinărit, brutării, spălătorii, precum și o serie de alte activități. De multe ori, printre alte potențiale activități se pot număra acelea care asigură servicii către restul organizației și care în prezent sunt externalizate. Cea de-a doua funcție esențială este aceea de a identifica beneficiarii capabili să lucreze într-un cadru protejat și de a le dezvolta abilitățile sociale și pe cele legate de muncă prin instruire la locul de muncă, în cadrul intreprinderilor de angajare protejată. Beneficiarii din cadrul intreprinderilor de angajare protejată pot fi angajați ai intreprinderii sau pot fi dezvoltați ca potențiali angajați. Angajații cu dizabilități dintr-o intreprindere de angajare protejată au contracte de muncă oficiale și sunt tratați în mod egal cu ceilalți angajați. Din această perspectivă, beneficiarii serviciilor de angajare protejată pot fi:

• Persoane cu dizabilități implicate în procesul de recrutare, selectare sau inițiere din cadrul serviciului de AP, cu scopul de a fi plasate ulterior într-o întreprindere de AP.

• Persoane cu dizabilități angajate pe baza unui contract oficial într-o întreprindere de angajare protejată asociată Serviciului,

31

• Persoane cu dizabilități aflate într-o perioadă de muncă de probă, pentru a se stabili cât de potrivite sunt pentru angajarea protejată, în colaborare cu alte servicii oferite de organizație, de ex. AA, PFV sau CITO,

• Persoane cu dizabilități care fac parte dintr-un serviciu protejat sau o unitate CITO vizată a fi dezvoltată într-o posibilă intreprindere de angajare protejată.

Ultimul obiectiv al serviciilor de angajare protejată este acela de a sprijini și dezvolta persoanele cu dizabilități să progreseze dincolo de Angajarea protejată, către AA, PFV sau piața liberă a muncii. Cea mai mare parte a efortului depus în cadrul proiectului s-a concentrat pe dezvoltarea a trei activități de afaceri: o spălătorie auto, o spălătorie de rufe și o brutărie. Cu toate acestea, materialele și resursele din acest document nu se referă strict la aceste activități comerciale, ci, mai degrabă oferă îndrumări privind modul de elaborare a unui plan de afaceri pentru o posibilă întreprindere de angajare protejată și despre modul de dezvoltare a instruirii la locul de muncă, pentru potențiali angajați.

Realizarea serviciilor integrate

Dezvoltarea serviciilor individuale a reprezentat scopul esențial al proiectului, însă, la fel de importantă a fost și crearea de legături între servicii, astfel încât acestea să formeze un traseu către piața liberă a muncii. În figura 1 de mai jos este ilustrat modul în care serviciile sunt proiectate să relaționeze între ele. Procesul de integrare vocațională începe atunci când o persoană se prezintă la un specialist în evaluare vocațională și completează evaluarea Start Activ. Există cinci posibile rezultate ale acestei evaluări, indicate în figură prin linii continue.

1. Prima opțiune este aceea că persoana este calificată și este gata să intre pe piața liberă a muncii, în domeniul de lucru pe care îl preferă , fără să aibă nevoie de sprijin, sau sprijinul necesitat să fie unul minim. 2. Cea de-a doua opțiune este aceea că persoana este capabilă să lucreze pe piața liberă a muncii, cu sprijinul unui mediator de inserție profesională și că este puțin probabil ca potențialul său să fie îmbunătățit, prin participarea la formarea vocațională. 3. Formarea vocațională este opțiunea care se preferă atunci când persoana are potențialul de a dobândi abilități sau calificări care o vor face competitivă pe piața muncii. 4. Angajarea protejată poate reprezenta o opțiune pentru persoanele cu nevoi mari sau complexe, care nu sunt conștiente de cerințele de pe piața muncii și care ar putea beneficia de o perioadă într-un mediu real de muncă, îndeplinind responsabilitățile unui angajat, pentru a progresa către angajare asistată. 5. Se recomandă o perioadă de evaluare extinsă acelor persoane care nu sunt sigure de preferințele lor vocaționale, care trebuie să afle mai multe despre capacitățile și talentele lor, care trebuie să probeze realitatea presupunerilor lor cu privire la piața muncii sau care trebuie să identifice și

32

să acceseze mijloacele de sprijin legate de mediu și dispozitivele tehnice pentru a-și spori șansele de a obține un loc de muncă.

În unele cazuri, procesul de evaluare vocațională inițială poate indica faptul că cea mai potrivită opțiune pentru o persoană este reabilitarea vocațională. În aceste condiții, cea mai bună recomandare este cea pentru o perioadă de evaluare extinsă, pentru a i se oferi o oportunitate de a-și explora mai amănunțit potențialul. Rezultatele evaluării extinse sunt indicate prin linii discontinue, care arată că o persoană poate progresa către oricare din serviciile vocaționale sau poate fi îndrumată către serviciile psihosociale sau de îngrijire. Liniile punctate dintre servicii indică faptul că persoanele se pot mișca flexibil între servicii, astfel încât progresul de la un serviciu către altul, situat mai aproape de piața muncii, este posibil și, dacă este cazul, o persoană se poate întoarce la un serviciu anterior, pentru o perioadă de timp, dacă este necesar. Figura 1: Privire de ansamblu asupra modelului de servicii integrate de reabilitare vocațională

Start ActivEvaluarea nevoilor

si punctelor tari

Evaluare extinsa

CITO

Serviciu de plasare pe piata

libera

Angajare asistata

Formare/reabilitare

prevocationala

Angajare protejata

Formare pe piata libera

33

III. EVALUAREA VOCAȚIONALĂ INIȚIALĂ. INSTRUMENTUL START ACTIV

Cuprins:

Introducere 1. Îndrumări pentru administrare

2. Structura evaluării cu instrumentul Start Activ Partea 1: Detaliile personale ale persoanei aflate în

căutarea unui loc de muncă Partea a 2-a: Profilul pregătirii pentru muncă Partea a 3-a: Interviu privind nevoile și punctele tari pentru

găsirea unui loc de muncă Partea a 4-a: Rezultate și recomandări:

34

Introducere

Instrumentul de Evaluare a nevoilor și punctelor tari pentru găsirea unui loc de muncă (Start Activ) este conceput pentru a asigura specialistului în orientare vocațională și persoanei cu dizabilități posibilitatea de a explora obstacolele și facilitatorii pentru obținerea unui loc de muncă, printr-un proces de intervievare. Se dorește a fi o interacțiune inițială cu persoana în căutarea unui loc de muncă. Produce o serie de rezultate.

1. O decizie privind gradul de pregătire a unei persoane pentru a intra pe piața muncii, în domeniul de lucru ales de aceasta,

2. O decizie privind serviciul cel mai adecvat pe care să-l urmeze o persoană, dacă este nevoie,

3. Un profil al domeniilor în care este posibil ca persoana să întâmpine dificultăți, precum și punctele forte personale și legate de mediu pe care persoana le poate aduce în procesul de căutare a unui loc de muncă și care pot fi utilizate de serviciul către care a fost îndrumată, pentru planificarea intervențiilor sistematice și a măsurilor de sprijin.

4. Un plan de acțiune pe termen scurt pe care persoana să-l urmeze în perioada în care așteaptă să fie acceptată în cadrul serviciului.

Instrumentul Start Activ este disponibil pe suport fizic, de hârtie, precum și în versiune electronică, la adresa www.startactiv.ro. Avantajul versiunii online este acela că permite specialistului în evaluare vocațională să înregistreze rezultatele evaluării și comentariile sale în timp ce sesiunea Start Activ este în derulare și generează automat un raport după ce a fost completat instrumentul. De asemenea, asigură un instrument suport de decizie pe care specialistul în evaluare vocațională îl poate completa și care generează automat o recomandare pentru un serviciu, care trebuie validată de către specialist. În mod ideal, evaluarea Start Activ trebuie completată de un specialist în orientare vocațională pe parcursul a cel puțin două sesiuni de interviu, între care se realizează un proiect individual pe care persoana în căutarea unui loc de muncă îl îndeplinește între sesiuni. Cu toate acestea, în etapa pilot, s-a constatat ca mulți clienți nu au putut sau nu au vrut să mai participe și la o a doua sesiune. Drept urmare, îndrumările de mai jos sunt furnizate pentru situația administrării unei singure sesiuni și a unei sesiuni multiple. Este important de accentuat faptul că acolo unde este cazul este mai bine să se elaboreze Planul Personal de Acțiune pentru Muncă, într-o sesiune ulterioară, după ce persoana a îndeplinit un proiect personal.

35

III.1 ÎNDRUMĂRI PENTRU ADMINISTRARE

Administrarea într-o sesiune unică a evaluării Start Activ:

Dacă se dorește aplicarea evaluării Start Activ într-o singură sesiune, este foarte important ca specialistul în orientare vocațională să strângă cât mai multe informații despre persoană, înainte de sesiune.

• Pregătirea pentru interviu:

– Parcurgerea tuturor rapoartelor și informațiilor disponibile despre persoană și începerea Secțiunii 1, care cuprinde:

� Detalii personale, cum ar fi detalii de contact, sex etc., din evaluarea Start Activ

� Completarea detaliilor de contact ale persoanei care a dat recomandarea

� Tipul de dizabilitate � Starea dizabilității, inclusiv încadrarea în grad de handicap, dacă

există � Parcurgerea programului individual de reabilitare socială și

integrare, dacă există � Serviciul specific dizabilității pe care persoana îl urmează, dacă

este cazul � Întocmirea unui profil pe scurt al persoanei, pe baza informațiilor

din dosar � Completarea Secțiunii 2.1

– Întocmirea unei liste privind educația anterioară a persoanei și

experiența profesională – Întocmirea unei liste de întrebări pe care considerați că trebuie să le

clarificați

• Sesiunea de evaluare Start Activ

– Explicarea procesului

– Actualizarea oricăror detalii personale care lipsesc

– Structura interviului:

• Rugați persoana să facă un scurt istoric al experiențelor sale de viață, până în prezent

• Rugați persoana să descrie principalele probleme de viață cu care se confruntă în prezent

36

• Ajutați persoana să își imagineze cum va arăta viața sa peste cinci ani

– Stabiliți preferințele vocaționale ale persoanei

• Acestea ar putea fi chiar tipuri de locuri de muncă sau domenii în care i-ar plăcea să lucreze

• Caracteristicile locului de muncă, de ex. va lucra singur, va lucra cu alte persoane etc.

– Întocmiți o listă cu factori care ar putea facilita sau împiedica atingerea obiectivelor vocaționale, utilizând Profilul pregătirii pentru muncă.

– Efectuați Interviul pentru găsirea unui loc de muncă

Acordați persoanei o pauză de 15 minute, timp în care dvs.:

• Completați, în măsura în care este posibil, Profilul pregătirii pentru muncă

• Punctați Interviul privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă

• Completați Instrumentul de decizie privind recomandarea unui serviciu, pentru a confirma recomandarea către cel mai adecvat serviciu

– Furnizați persoanei o prezentare generală a Profilului pregătirii pentru muncă și evidențiați domeniile unde ar trebui să ia măsuri și înregistrați serviciul și intervențiile necesare

– Parcurgeți Interviul privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă și atrageți atenția cu privire la punctele tari și la domeniile care trebuie îmbunătățite

– După fiecare secțiune, ajutați persoana să se gândească la lucruri pe care le-ar putea face pentru a-și crește șansele de a obține un loc de muncă și serviciile sau intervențiile care le-ar îmbunătăți șansele de a se angaja.

– Notați aceste acțiuni în casetele din planul de acțiune prevăzut

– Compilați un Plan personal de acțiune pe baza acestor informații și dați un exemplar persoanei în căutarea unui loc de muncă

– Furnizați concluziile dvs. cu privire la recomandarea pentru cel mai bun serviciu și dați informații despre obiectivele și activitățile din program

– Dați-i persoanei șansa de a discuta despre opțiuni și de a fi de acord cu recomandarea către respectivul serviciu

– Asigurați-vă că persoana semnează cererea de eliberare a Raportului de recomandare a serviciului

37

Administrarea într-o sesiune multiplă a evaluării Start Activ:

O listă mai detaliată a activităților care urmează a fi implementate în prima sesiune, este prezentată mai jos.

Sesiunea 1

– Explicarea procesului

– Înregistrarea oricăror detalii personale relevante

– Structura interviului:

• Rugați persoana să facă un scurt istoric al experiențelor sale de viață, până în prezent

• Rugați persoana să descrie principalele probleme de viață cu care se confruntă în prezent

• Ajutați persoana să își imagineze cum va arăta viața sa peste cinci ani

– Stabiliți preferințele vocaționale ale persoanei

• Acestea ar putea fi chiar tipuri de locuri de muncă sau domenii în care i-ar plăcea să lucreze

• Caracteristicile locului de muncă, de ex. va lucra singur, va lucra cu alte persoane etc.

– Întocmiți o listă cu factori care ar putea facilita sau împiedica atingerea obiectivelor vocaționale, utilizând Profilul pregătirii pentru muncă.

– Efectuați Interviul pentru găsirea unui loc de muncă

– Pe baza interviului, ajutați persoana să ia o decizie cu privire la un proiect sau o activitate personală pe care o poate efectua pentru a explora o problemă care a apărut în timpul interviului, de ex. o vizită la un centru de formare, o discuție cu doctorul curant, obținerea de informații despre calificările necesare în domeniul de care este interesată, intervievarea unei persoane care deja lucrează în acest domeniu, pentru a obține mai multe informații

– Stabiliți data pentru următoarea întâlnire

Între cele două sesiuni, specialistul în angajare vocațională trebuie să analizeze rezultatele primului interviu și toate informațiile disponibile, inclusiv informațiile din dosar, dacă există, aplicarea instrumentelor de evaluare, dacă este cazul, și concluziile Interviului privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă (I-GLM), al cărui program este inclus în formularul de evaluare Start Activ. Trebuie luată o hotărâre cu privire la recomandarea celui mai adecvat serviciu pentru persoana aflată în căutarea unui loc de muncă. O descriere mai detaliată a activităților care urmează a fi implementate între primele două sesiuni, este prezentată mai jos.

Între cele două întâlniri

38

– Completați, în măsura în care este posibil, Profilul pregătirii pentru muncă

– Întocmiți o listă cu informațiile pe care nu le dețineți și cu metodele care ar putea fi utilizate pentru a completa lacunele

– Punctați Interviul privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă

– Identificați elementele pozitive și modul în care acestea ar putea fi utilizate pentru a îmbunătăți șansele persoanei de a obține un loc de muncă

– Identificați din profil posibilele obstacolele în căutarea unui loc de muncă și notați-le pe acelea pe care persoana le-ar putea schimba, de ex. schimbări în stilul de viață, obținerea sprijinului din partea familiei, muncă voluntară, contactarea unui serviciu sau a unui specialist

– Analizați orice tip de servicii sau măsuri de sprijin pe care le-ar putea contacta persoana

– Utilizați instrumentul suport de decizie pentru a lua hotărârea privind recomandarea celui mai adecvat serviciu pentru persoană

Cea de a doua sesiune trebuie utilizată pentru a ajuta persoana să dezvolte un Plan personal de acțiune pentru muncă, pentru a discuta împreună cu persoana în cauză despre recomandarea serviciului și de a obține acordul acesteia, precum și de a obține aprobarea acesteia de eliberare a Raportului privind recomandarea unui serviciu către furnizorii de servicii și specialiști. If it is required a further interview session can be arranged. A more detailed description of the activities to be implemented in the second session is presented below.

Sesiunea de evaluare Start Activ 2

– Asigurați-vă că persoana raportează progresul pe care l-a înregistrat cu proiectul personal

– Dacă persoana a înregistrat un progres redus, analizați motivele care au determinat acest lucru și stabiliți dacă acesta a fost rezultatul unor factori externi sau o indicați măsura în care persoana este capabilă de acțiuni independente

– Dacă persoana a finalizat proiectul, luați acest fapt ca punct de plecare pentru feedback-ul dvs.

– Oferiți persoanei o descriere generală a Profilului pregătirii pentru muncă și subliniați domeniile unde aceasta trebuie să ia măsuri

– Parcurgeți Interviul privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă și atrageți atenția cu privire la punctele tari și la domeniile care trebuie îmbunătățite

– După fiecare secțiune, alocați timp pentru a ajuta persoana să se gândească la lucrurile pe care le-ar putea face pentru a spori probabilitatea de a obține un loc de muncă

– Notați aceste acțiuni în Planul de acțiune

39

– Parcurgeți Planul personal de acțiune și înmânați o copie persoanei în căutarea unui loc de muncă

– Alternativ, o puteți invita la o altă întâlnire pentru furnizarea feedback-ului asupra Planului

– Furnizați concluziile dvs. cu privire la recomandarea pentru cel mai bun serviciu și dați informații despre obiectivele și activitățile din program

– Dați-i persoanei șansa de a discuta despre opțiuni și de a fi de acord cu recomandarea către respectivul serviciu

– Asigurați-vă că persoana semnează cererea de eliberare a Raportului de recomandare a serviciului

– Dacă este necesar, stabiliți o dată pentru o întâlnire următoare

III.2 STRUCTURA EVALUĂRII CU INSTRUMENTUL

START ACTIV

Evaluarea cu instrumentul Start Activ este divizată în patru părți.

PARTEA 1: Detaliile personale ale persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă:

1.1 Detaliile personale ale persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă 1.2 Starea handicapului

PARTEA a 2-a: Profilul pregătirii pentru muncă (PPM):

Partea a 2-a este utilizată de specialistul în orientare vocațională. Acesta constă dintr-o listă de itemi important de luat în considerare atunci când trebuie luată o decizie cu privire la cel(e) mai adecvate(e) serviciu(ii) vocațional(e) pentru persoana în căutarea unui loc de muncă. Subsecțiunile Părții a 2-a cuprind:

2.1 Un formular pentru înregistrarea rezultatelor Analizei pregătirii pentru muncă, inclusiv:

• Probele folosite în completarea formularului • O prezentare generală asupra pregătirii pentru muncă a persoanei

2.2 Prezentarea generală a factorilor care țin de mediu, în procesul de găsire a unui loc de muncă

40

PARTEA a 3-a: Interviu privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă:

Partea a 3-a constă dintr-un formular care trebuie completat de către persoana în căutarea unui loc de muncă, fiind ajutată de specialistul în orientare vocațională. Îi permite persoanei în căutarea unui loc de muncă să își revizuiască pregătirea pentru muncă, într-un număr de domenii cheie. Subsecțiunile Interviului privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă (I-GLM) sunt:

3.1 Un program al interviului, constând din:

• Un set de scale de punctaj, care acoperă:

Secțiunea A: Sănătate și funcționare Secțiunea B: Caracteristici personale şi sociale Secțiunea C: Echilibrul emoțional, sentimente și preferințe în viața personală Secțiunea D: Factori sociali Secțiunea E: Măsuri de sprijin şi servicii Secțiunea F: Resurse personale utile în procesul muncii Secțiunea G: Așteptări economice și financiare

3.2 Analiza situaţiei financiare în urma angajării

Aceasta este însoțită de o fișă Excel care calculează nivelul minim al câștigurilor pe care persoana trebuie să le obțină pentru a avea o situație financiară mai bună, în urma angajării

PARTEA a 4-a: Rezultate și recomandări:

Partea a 4-a cuprinde trei livrabile din procesul de evaluare Start Activ.

4.1 Profil privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă

4.2 Raportul privind recomandarea unui serviciu

• Concluzii în urma Interviului privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă

• Concluzii în urma întocmirii Profilului privind pregătirea pentru muncă

• Formular de recomandare a unui serviciu • Un formular de consimțământ

4.3 Plan personal de acțiune pentru muncă

41

Detaliile pentru aplicarea instrumentului Start Activ sunt prezentate în Anexa 1 a acestui raport.

ANEXĂ: INSTRUCȚIUNI DE UTILIZARE A

INSTRUMENTULUI START ACTIV

PARTEA 1: Detaliile personale ale persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă

Această secțiune conține toate informațiile personale și administrative relevante pentru procesul de căutare a unui loc de muncă, precum și informațiile legate de starea handicapului persoanei în cauză. 1.1 Detaliile personale ale persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă

• Detalii personale de bază Detalii de contact Vârstă și sex

• Detalii privind recomandarea Cum a aflat persoana despre procesul de evaluare Start Activ Detaliile de contact ale sursei care a făcut recomandarea Tipul de dizabilitate

• Scurtă descriere a incapacității personale a persoanei 1.2 Starea handicapului Descrierea stării handicapului este specificată conform unui număr de șapte itemi.

1.2.1 1.2.1 Persoana a fost evaluată de către Comisia pentru persoane adulte cu handicap?

1.2.2 1.2.2 Persoana a fost evaluată de către Comisia de expertiză medicală? 1.2.3 1.2.3 Persoana are o clasificare oficială a handicapului? 1.2.4 1.2.4 Dacă da, indicați gradul clasificării handicapului 1.2.5 1.2.5 Persoana are un program individual de reabilitare socială și

integrare? 1.2.6 1.2.6 Persoana a fost însoțită la interviu de altcineva? 1.2.7 1.2.7 În prezent, persoana aflată în căutarea unui loc de muncă urmează un serviciu specific handicapului?

42

PARTEA a 2-a: Profilul pregătirii pentru muncă a persoanei (PPM)

În timpul interviului de pregătire pentru muncă, specialistul în orientare vocațională notează răspunsurile persoanei și explorează împreună cu aceasta problemele, provocările și punctele tari pe care le întâmpină în procesul de găsire a unui loc de muncă. Aspecte personale și legate de mediu, care trebuie analizate. 2.1 Analiza nevoilor și punctelor tari pentru găsirea unui loc de muncă În această secțiune, înregistrați numele persoanei evaluate și detaliile specialistului în orientare vocațională. Specificați probele pe care s-a bazat Analiza nevoilor și punctelor tari pentru găsirea unui loc de muncă și enumerați orice instrumente de evaluare și rapoarte care au fost folosite ca justificare pentru concluzii. Comentați orice aspect pe care-l considerați util în pregătirea raportului de recomandare a serviciului. 2.1.1 Preferințe vocaționale Această secțiune ajută persoana să-și exploreze aspirațiile și să facă o alegere, în ceea ce privește sectorul de activitate și tipul de loc de muncă pe care îl preferă.

Folosind procedura descrisă anterior, rugați persoana să facă un scurt istoric al experiențelor sale de viață până în prezent, referindu-se în special la hobby-urile și la lucrurile care îi fac plăcere, precum și la lucrurile care i-au cauzat probleme sau care i-au ușurat viața. Apoi îndrumați-o să vă spună despre principalele probleme cu care se confruntă în prezent, referindu-se în special la muncă, formare și găsirea unui loc de muncă. În continuare, ajutați persoana să se gândească la cum ar arăta viața sa peste cinci ani, rugând-o să încerce să își imagineze că se trezește într-o dimineața de luni și vă spune unde locuiește și cu cine; ce fel de mijloc de transport folosește; la ce fel de loc de muncă s-ar duce, precum și alte aspecte legate de stilul de viață.

Înregistrați rezultatele interviului, privind:

• Anumite denumiri de posturi sau domenii de muncă menționate • Preferințe legate de stilul de viață • Speranțe de viitor • Factori motivaționali • Provocări și facilitatori menționați

Dacă este necesar, persoanei în căutarea unui loc de muncă îi poate fi furnizată o listă cu domenii vocaționale de interes și poate fi dezbătută, pentru a ajuta persoana să ajungă la o concluzie cu privire la opțiunile sale vocaționale preferate. În acest scop, poate fi folosită lista de mai jos:

• Domeniul artistic • Domeniul științific • Plante și animale • Îngrijire • Mecanică

43

• Domeniul industrial • Afaceri • Vânzări • Cazare • Domeniul umanitar • Conducere – influențare • Performanțe fizice

Rezultatele acestei părți a interviului reprezintă concluzia referitoare la măsura în care persoana are un set clar de preferințe vocaționale și o listă a tuturor tipurilor de locuri de muncă pe care persoana le-ar ocupa cuplăcere. Acesta este un important punct de plecare pentru completarea următoarei secțiuni a PPM, deoarece întrebările formulate în acea secțiune se referă alegerile făcute în această secțiune. Dacă persoana nu este hotărâtă cu privire la tipurile de locuri de muncă pe care ar dori să le ocupe, atunci, ar putea să fie utilă o perioadă de evaluare extinsă.

În spațiul prevăzut, notați orice concluzii, acțiuni sau întrebări care ar putea deriva din acești itemi.

2.1.2 Analiza nevoilor și punctelor tari în relație cu aspirațiile vocaționale Formularul de analiză are prevăzut spațiu pentru notarea concluziilor sau întrebărilor pe care le-ați putea avea, în legătură cu fiecare set de itemi. Tipul de informații pe care le notați aici trebuie să fie utile în elaborarea raportului de recomandare a serviciului și în stimularea discuțiilor cu persoana, în cea de-a doua sesiune a interviului. 2.1.2.1 Pregătirea persoanei pentru a depune o solicitare pentru un loc de muncă a) Persoana are un CV actualizat? Specificați dacă persoana are un CV. Dacă nu l-a adus cu ea la interviu, rugați-o să-l aducă înainte de cea de-a doua sesiune a interviului. Dacă persoana nu are un CV, rugați-o să realizeze unul și să-l aducă la sesiunea următoare. Dacă persoana simte că poate face acest lucru, este un indiciu de căutare independentă a unui loc de muncă. Parcurgeți CV-ul împreună cu persoana acordând atenție calității și conținutului, în special în legătură cu tipurile de locuri pentru care persoana a manifestat interes în secțiunea anterioară. În plus, verificați cât de "actualizat” este și clarificați dacă mai sunt și alte lucruri pe care persoana le-ar putea adăuga, pentru a îmbunătăți CV-ul. Dacă CV-ul nu este pregătit pentru a fi transmis unui posibil angajator, atunci specificați că persoana nu are un CV corespunzător. Absența unui CV corespunzător indică faptul că este nevoie de asistență în acest domeniu, fie prin Angajare asistată, fie prin Evaluare extinsă.

44

b) Preferințele vocaționale ale persoanei sunt în acord cu abilitățile, cunoștințele sau aptitudinile sale? Aceasta este o întrebare generală, care reflectă analiza efectuată pe parcursul itemilor următori. Judecata trebuie să se bazeze pe o prezentare generală a CV-ului persoanei, pe interacțiunea generală cu persoana și pe orice fel de informații suplimentare rezultate din evaluare sau din dosar. În luarea unei decizii asupra acestui item, este important să se compare cerințele tipurilor de locuri de muncă indicate anterior de persoană, cu:

• Abilitățile, • Cunoștințele sau aptitudinile ocupaționale, • Calificările, • Experiența în muncă sau de altă natură • Capacitățile:

– Fizice, – Cognitive, – Aptitudini , – Interpersonale, – Stabilitate emoțională, – Temperament, – Potențialul de învățare, – Sănătatea mintală, – Sănătate.

Dacă răspunsul la acest item este pozitiv, atunci, acest fapt reprezintă un indiciu că persoana este relativ bine pregătită pentru găsirea unui loc de muncă. Dacă răspunsul este în general negativ, atunci este posibil să fie necesară evaluarea extinsă. Dacă nu sunt disponibile dovezi clare, trebuie specificat NS (Nu știu). c) Experienţa ocupaţională anterioară este relevantă pentru tipul de meserie vizat? Pe baza analizei conținutului CV-ului și a altor interacțiuni, luați în calcul dacă persoana aflată în căutarea unui loc de muncă are caracteristici care ar putea atrage un angajator din domeniile de activitate menționate de aceasta anterior. În luarea acestei decizii, analizați:

• Locurile de muncă anterioare relevante pentru domeniul de activitate de care este interesată persoana,

• Un traseul în carieră care să conteze, în legătură cu domeniile de muncă alese,

• Domeniul de activitate în care se găsește tipul de loc de muncă preferat. Domeniile de muncă se referă la modul în care se realizează activitatea, la rezultatul activității și la scopul postului. Vă permite să identificați locurile de muncă ce presupun cerințe similare, în diferite sectoare, de ex. mutarea de materiale sau servirea persoanelor,

• Materialele și procesele în care persoana are experiență și ce anume producea la locurile anterioare de muncă (includeți în această analiză și

45

hobby-urile), de ex. utilizarea materialelor și realizarea proceselor de lucru necesare pentru tipurile de locuri de muncă alese,

• Aptitudinile transferabile necesare în toate tipurile de locuri de muncă includ: – Comunicare: exprimarea, transmiterea și interpretarea corespunzătoare

a cunoștințelor și ideilor. – Cercetare și planificare: Căutarea unor anumite cunoștințe și abilitatea

de a conceptualiza viitoare nevoi și soluții pentru a răspunde acestor nevoi.

– Relații umane: Utilizarea aptitudinilor interpersonale pentru a soluționa conflicte, pentru a relaționa și a-i ajuta pe cei din jur

– Organizare, management și calități de lider: Abilitatea de a superviza, a da ordine și de a îndruma indivizi sau grupuri de persoane în finalizarea atribuțiunilor sau îndeplinirea obiectivelor.

– Organizarea activității: Aptitudini zilnice care ajută la promovarea unei producții eficiente și a unei activități mulțumitoare.

În spațiul prevăzut, notați orice concluzii, acțiuni sau întrebări care ar putea deriva din acești itemi.

2.1.2.2 Capacități și aptitudini

d) Are capacităţile fizice necesare pentru a efectua tipul de meserie vizat? O gamă vastă de capacități fizice trebuie luate în considerare atunci când se formulează o concluzie pe baza acestui item. În multe cazuri, va fi posibil să ajungeți la o concluzie pe baza faptului că persoana nu are dizabilități fizice sau senzoriale specifice. Dacă este așa, nu este nevoie să mai analizați în detaliu acest domeniu. La fel, se poate ca persoana să aibă o dizabilitate fizică sau senzorială, care să nu fie relevantă pentru tipul de muncă sau pentru domeniul de activitate de care este interesată persoana. De exemplu, o persoană care este într-un scaun cu rotile poate fi interesată să lucreze ca operator de telefonie într-un call centre. În astfel de cazuri, posibilitatea de a merge nu reprezintă o cerință pentru acest tip de post, iar răspunsul la acest item trebuie punctat ca fiind pozitiv. Raportați cerințele fizice ale tipului de loc de muncă ales de persoana în căutarea unui loc de muncă la capacitățile sale în următoarele domenii:

46

Cerințe fizice și senzoriale necesare pentru activitate

• Posibilitatea de a sta în picioare

• Posibilitatea de a merge

• Posibilitatea de a sta pe scaun

• Posibilitatea de a sta aplecat

• Posibilitatea de a ridica obiecte

• Transportarea obiectelor

• Posibilitatea de a împinge obiecte

• Posibilitatea de a trage obiecte

• Posibilitatea de a urca

• Menținerea echilibrului

• Aplecare • Flexiunea genunchilor • Ghemuire • Posibilitatea de a se

târî

• Întindere • Manipulare • Dexteritate • Pipăit • Vorbire • Auz • Gust/simț olfactiv • Vederea la apropiere • Vederea la distanțe

medii • Vederea la depărtare • Percepția

pronfunzimii/adâncimii • Acomodare vizuală • Distingerea culorilor • Câmp vizual

e) Are capacitatea cognitivă necesară pentru a efectua tipul de meserie vizat? În mod asemănător cu revizuirea cerințelor fizice, de asemenea, este important de analizat dacă persoana are capacitățile cognitive de a îndeplini funcțiile necesare în domeniile de activitate preferate sau aferente tipurilor de locuri de muncă vizate. Capacitatea cognitivă este legată de potențialul de învățare , care este abordat mai jos. Principala diferență dintre capacitatea cognitivă și potențialul de învățare este aceea că prima se referă la capacitatea de utilizare a cunoștințelor dobândite în luarea deciziilor și procesarea informațiilor, pe când potențialul de învățare se referă la viteza cu care pot fi dobândite cunoștințele și transferate dintr-un context în altul. La acest item, luați în calcul măsura în care postul solicită ca persoana să:

• Soluționeze problemele în mod independent, utilizând informațiile disponibile de diferite forme, inclusiv limbaj, date și limbajul corpului.

• Ia decizii privind modul de adaptare sau ajustare a unui proces sau set de acțiuni pentru a răspunde factorilor curenți și emergenți,

În plus, este important de luat în considerare ce tipuri de funcții sunt necesare în relație cu procesarea de date, în domeniile de activitate sau pe posturile preferate.

47

Funcțiile prezentate mai jos sunt ordonate descrescător, de la cele mai complexe la cele mai simple.

1. Sintetizarea informațiilor și datelor dintr-o gamă de surse, pentru a formula o judecată și de o raporta,

2. Coordonarea informațiilor și datelor din diverse surse, de diferite tipuri, pentru a formula un rezumat condensat și o imagine de ansamblu coerentă,

3. Analizarea informațiilor și datelor pentru a extrage conținutul corespunzător pentru a informa procesele și procedurile de lucru,

4. Colectarea de informații și date, pe baza unor formate și proceduri prestabilite,,

5. Date de calcul, prin efectuarea calculelor utilizând tehnologia de bază sau în mod manual,

6. Copierea datelor sau informațiilor dintr-o sursă în alta, 7. Compararea informațiilor, datelor sau simbolurilor, în efectuarea activității.

Emiteți o judecată despre cel mai înalt nivel de procesare de date cerut în domeniul de activitate sau tipul de post preferat, iar apoi, pe baza informațiilor din dosar, a experienței anterioare și a interviului, analizați dacă persoana poate îndeplini această cerință. f) Are aptitudinile şi talentul necesare pentru a efectua tipul de meserie vizat? Atunci când analizați măsura în care persoana are caracteristicile necesare pentru a întruni cerințele postului sau domeniului de activitate, este important să luați în calcul dacă aceasta are aptitudinile care să o facă potrivită pentru cariera aleasă. Se consideră că aptitudinile sunt diferite față de abilitatea de învățare și de capacitatea cognitivă și pot fi măsurate prin teste specifice. Principalele aptitudini luate în calcul în sistemele de asigurare a concodranței persoană-loc de muncă sunt:

• Abilitatea generală de învățare, • Aptitudini verbale, • Aptitudini numerice, • Aptitudini spațiale, • Percepția formei, • Percepția mărimii și particularității literelor, • Coordonare motrică, • Dexteritatea degetelor, • Dexteritate manuală, • Coordonarea • Ochi-mână-picior, • Distingerea culorilor.

Dacă persoana a efectuat o muncă asemănătoare în trecut, atunci se poate presupune că are aptitudinile corespunzătoare. La fel, dacă are calificările sau pregătirea necesare pentru postul respectiv, este posibil ca persoana să aibă deja aptitudinile cerute. În cazul în care acesta este singurul domeniu unde există incertitudini, este indicată o recomandare pentru un test de aptitudini.

48

În spațiul prevăzut, notați orice concluzii, acțiuni sau întrebări care ar putea deriva din acești itemi.

2.1.2.3 Capacități interpersonale și emoționale g) Are abilităţile interpersonale necesare pentru a obţine şi păstra tipul de meserie vizat? Pe lângă capacitățile fizice, senzoriale și cognitive de a efectua funcțiile aferente posturilor preferate, la fel de important este să se țină cont și de capacitățile psihosociale cerute. Majoritatea locurilor de muncă presupun un anumit nivel de aptitudini interpersonale în următoarele domenii, în funcție de situația în care o persoană lucrează individual sau în cadrul unei echipe:

• Lucrul cu o autoritate, • Modul de reacție la corecturi, • Abilitatea de a lega prietenii, • Modul de a face față la agresiune, • Abilități de negociere, • Încrederea în sine.

O altă perspectivă asupra acestui fapt este dată de măsura în care lucrul cu oamenii reprezintă o parte esențială a tipului de loc de muncă selectat. Din acest punct de vedere, locurile de muncă pot fi clasificate ca fiind foarte complexe sau relativ simple. Funcțiile prezentate mai jos sunt ordonate descrescător, de la cele mai complexe la cele mai simple.

1. Mentorat și consilierea clienților sau a altor angajați, 2. Instruirea altor persoane să realizeze funcții și proceduri, 3. Supervizarea altor persoane în îndeplinirea operațiunilor, 4. Distrarea și binedispunerea altor persoane, 5. Convingerea altor persoane să creadă anumite lucruri, să facă anumite

lucruri sau să cumpere ceva, 6. Comunicarea cu alte persoane prin limbajul semnelor 7. Servirea altor persoane, 8. Primirea de instrucțiuni și ajutarea altor persoane să efectueze sarcini de

lucru. Emiteți o judecată despre cel mai înalt nivel cerut de lucru cu oamenii în domeniul de activitate sau tipul de post preferat, iar apoi, pe baza informațiilor din dosar, a experienței anterioare și a interviului, analizați dacă persoana poate îndeplini această cerință. h) Are stabilitatea emoţională necesară pentru a face faţă solicitărilor

psihosociale ale tipului de meserie vizat? Un alt domeniu de funcții care trebuie analizat, pentru a vedea dacă o persoană este potrivită pentru un anumit tip de muncă, este cel legat de capacitatea acesteia de a face faţă solicitărilor psihosociale ale tipului de meserie vizat. Aceasta se referă

49

la aptitudinile și capacitățile emoționale înnăscute și dobândite. Majoritatea locurilor de muncă vor presupune, într-un grad mai mic sau mai mare:

• Stimă de sine, • Control și echilibru emoțional • Abilitatea de a exprima sentimentele, în mod corespunzător • Abilitatea de a face față sentimentelor, • Rezistență sau lipsa vulnerabilității

Acest domeniu se leagă de alte domenii, cum ar fi temperamentul sau sănătatea mintală. Unele ocupații necesită stabilitate emoțională, ca element esențial. În alte cazuri, pur și simplu face parte din relațiile normale cu colegii de la locul de muncă. i) Are un temperament adecvat tipului de meserie vizat? Pentru a putea păstra un loc de muncă și a fi mulțumit de el, este important ca persoana să aibă temperamentul potrivit pentru acesta. Astfel, pentru un loc de muncă sustenabil este nevoie ca preferințele persoanei în căutarea unui loc de muncă să fie compatibile cu cerințele postului. Unele posturi presupun ca persoana să fie foarte sociabilă și fezabilă, pe când alte tipuri de locuri de muncă presupun faptul ca o persoană să repete în mod constant aceleași acțiuni, la fel cum alte tipuri de locuri de muncă necesită acuratețe excepțională. Principalele arii legate de temperament, care sunt adesea luate în considerare, includ:

• Abilitatea de a da ordine sau de a controla, • Planificarea activităților altor persoane, • Efectuarea de activități repetitive și/sau de scurtă durată • Influențarea opiniilor, atitudinilor și judecăților altor persoane • Lucrul conform unor instrucțiuni specifice • Lucrul cu oamenii, • Emiterea de judecăți și decizii • Efectuarea unei varietăți de îndatoriri, • Exprimarea sentimentelor personale • Lucrul individual sau separat, izolat de ceilalți, • Posibilitatea de a lucra în condiții de stress, • Atingerea unor limite, toleranțe și standarde clar stabilite

Explorați, împreună cu persoana, tipurile de activități cu care aceasta se simte cel mai bine și deduceți din preferințele sale privind stilul de viață și hobby-uri dacă ar fi potrivită din punct de vedere temperamental pentru domeniile de activitate sau tipurile de posturi preferate.

În spațiul prevăzut, notați orice concluzii, acțiuni sau întrebări care ar putea deriva din acești itemi.

2.1.2.4. Cunoștințe ocupaționale, abilitățile și calificările pentru meseria vizată:

50

j) Are nivelul educaţional și calificarea necesare pentru tipul de meserie vizat? O altă dimensiune importantă ce trebuie luată în considerare atunci când formulați o decizie dacă persoana este potrivită pentru un anumit tip de activitate sau loc de muncă este aceea a educației. Ocupațiile vor diferi în funcție de măsura în care angajatul ar trebui să aibă competențe în:

• Citit, • Scris, • IT, • Limbaj • Nivel de educație, • Cursuri la care a participat, • Aptitudini dobândite, • Perioada de timp de formare

k) Are aptitudinile necesare pentru tipul de meserie vizat? Pe lângă competențele educaționale, de multe ori sunt necesare și calificări sau certificări specifice. Pe baza nivelului educațional și de formare vocațională al persoanei, analizați dacă aceasta are calificările necesare pentru tipul de activitate pe care îl preferă. Clasificați cerințele postului și nivelul de calificare a persoanei, în funcție de:

• Părăsirea timpurie a școlii • Finalizarea educației secundare • Diploma de bacalaureat • Calificări tehnice naționale, Nivelul 1, 2, 3, 4 • Educație superioară

– Adeverință – Diploma – Grad – Studii postuniversitare

În cazul în care o persoană nu are calificările necesare, atunci trebuie analizat dacă aceasta are potențialul de învățare sau motivarea necesară pentru a dobândi astfel de certificări sau abilități. în acest caz, cea mai bună recomandarea ar fi direcționarea către Formare vocațională. l) Are potenţialul de învăţare necesar pentru dobândirea aptitudinilor necesare

pentru tipul de meserie vizat?

� Pe baza interviului și a informațiilor din dosar, analizați dacă persoana are competențele educaționale necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor în domeniile de activitate preferate.

51

Atunci când se ia în considerare potențialul de învățare al unei persoanei, există o serie de abilități importante ce trebuie vizate. Cele mai multe dintre acestea pot fi evaluate utilizând teste de inteligență. Dacă persoana a ocupat anterior o poziție similară sau dacă a finalizat cu succes ciclul educațional la nivelul corespunzător, se poate presupune că are potențialul de învățare necesar pentru a obține calificările aferente și pentru a dobândi aptitudinile cerute pentru efectuarea activității preferate. Indicatorii pentru potențialul de învățare pot cuprinde:

• Transferul de învățare dintr-un context în altul, • Viteza de procesare a informațiilor și de învățare de lucruri noi, • Gândire flexibilă – a putea aplica cunoștințele existente la situații noi, fără

asistență, • Abstractizare – a putea înțelege concepte care există doar sub formă de

idei, • Stil de învățare – modul în care o persoană abordează învățarea,

folosindu-se de limbaj sau de imagini, • Raționarea – a putea extrage sensul, a aplica logica și de a manipula

idei,pentru a înțelege fenomene complexe, • Limbaj – a putea înțelege și a se putea exprima prin limbaj, • Memorie – a putea stoca și aminti informații pe termen scurt, mediu și lung,

fără asistență sau repetare excesivă, • Inteligență – o combinație complexă de abilități mintale exprimate adesea

sub formă de IQ și măsurate prin teste psihometrice specifice. În cazul în care nivelul potențialului de învățare al persoanei nu este clar și dacă aceasta constituie o întrebare esențială pentru a stabili cât de potrivită este pentru tipul de activitate preferat, atunci se recomandă evaluarea de către un psiholog.

În spațiul prevăzut, notați orice concluzii, acțiuni sau întrebări care ar putea deriva din acești itemi.

2.1.2.5. Sănătatea fizică și mintală m) Are nivelul sănătăţii mintale compatibil cu tipul de meserie vizat? În cele din urmă, este important de analizat dacă persoana are sănătatea mintală necesară pentru a face față cerințelor domeniului de activitate preferat. Dacă sănătatea mintală este evaluată adesea în funcție de evaluarea psihiatrică, pentru scopul Profilului pregătirii pentru muncă, aspectele cheie care trebuie luate în calcul sunt:

• Reacția la stress, • Un istoric al problemelor anterioare, • Vulnerabilitate la probleme emoționale, • Strategii de a face față problemelor de sănătate mintală, • Investigarea condiției sănătății mintale, • Automonitorizarea sănătății mintale actuale,

52

• Intervențiile privind sănătatea mintală pe care persoana le urmează în mod curent, inclusiv medicația,

• Efectele secundare care derivă din utilizarea medicamentelor, sau alte intervenții legate de sănătatea mintală

Întrebarea esențială la care trebuie să se răspundă, în relație cu sănătatea mintală, este aceea dacă persoana este suficient de rezistentă pentru a face față cerințelor emoționale aferente tipului de muncă preferat. Această decizie poate fi luată pe baza faptului că nu a avut niciodată o problemă de sănătate mintală în trecut sau că s-a refăcut după o afecțiune mintală și a realizat cu succes o situație de muncă, după apariția afecțiunii mintale. n) Are nivelul sănătăţii fizice compatibil cu tipul de meserie vizat? De asemenea, este important de analizat sănătatea psihică a persoanei, din perspectiva tipului de activitate sau a postului de lucru preferat. Analizați dacă vreo condiție de sănătate psihică ar face-o vulnerabilă la locul de muncă sau dacă locul de muncă i-ar putea agrava starea sănătății. Printre factorii care trebuie luați în considerare se numără:

• Intervențiile/tratamentele care ar putea afecta prezența la serviciu, • Efectele secundare ale tratamentului ce ar putea avea impact asupra

productivității sau performanței în muncă, • Predispoziții fizice sau vulnerabilități la anumite probleme de sănătate, • Restricții privind anumite tipuri de activități pe care persoana le-ar putea

efectua, ca urmare a condiției sănătății fizice, • Condițiile acute curente ce ar putea fi tratate printr-un tratament medical

corespunzător, • Condiții cronice care persistă de mai mulți ani, care pot să recidiveze și care

necesită proceduri de îngrijire a sănătății, • Măsura în care persoana conștientizează opțiunile privind un stil de viață

sănătos și este capabilă să își înțeleagă propria sănătate. o) Există aspecte privind sănătatea și securitatea în muncă ce trebuie

abordate? Aspectul final al acestei secțiuni din Profilul pregătirii pentru muncă se referă la măsura în care, din cauza dizabilității sau stării de sănătate a persoanei, ar putea surveni motive de îngrijorare privind sănătatea și siguranța ocupațională pentru persoană, angajator sau colegii de la locul de muncă. Trebuie luate în considerare următoarele riscuri și pericole:

• Expunerea la condițiile climaterice, • Frig extrem, • Căldură extremă, • Condiții de umezeală • Zgomot • Vibrații • condiții atmosferice

53

• Pericole inerente • Vecinătatea componentelor mecanice în mișcare • Expunerea la șocuri electrice • Lucrul la înălțime și în locuri expuse • expunerea la radiații • lucrul cu explozivi • expunerea la substanțe chimice toxice sau caustice • Alte pericole

Hotărârea importantă care trebuie luată este cea privind existența posibilelor riscuri sau pericole și ce măsuri de precauție ar putea și aplicate pentru a combate riscurile identificate.

În spațiul prevăzut, notați orice concluzii, acțiuni sau întrebări care ar putea deriva din acești itemi.

2.2 Provocări și facilitatori de mediu în cadrul procesului de găsire a unui loc de muncă În secțiunea anterioară a Profilului pregătirii pentru muncă sunt analizate caracteristicile personale, abilitățile, talentul, aptitudinile și calificările, cu privire la domeniul de activitate pe care îl preferă persoana. Această secțiune analizează dacă există factori de mediu care ar putea facilita performarea activității și dacă există bariere legate de mediu care trebuie eliminate sau depășite pentru a ușura posibilitatea ca persoana să obțină un loc de muncă și să realizeze cu succes sarcinile aferente. Sunt 11 domenii care trebuie luate în calcul. Pentru înregistrarea detaliilor specifice pentru fiecare domeniu a fost prevăzut un spațiu special. Acestea sunt: 2.2.1 Acomodări fizice – Modificări sau ajustări care ar putea fi aduse locului de

muncă pentru a face mai ușoară performare activității de către persoana în cauză, de ex. rampe de acces, grupuri sanitare accesibile, înalțimea stației de lucru etc.

2.2.2 Acomodări cognitive – Modificări în procesele de lucru, pentru simplificarea

procedurilor sau instrucțiunilor, astfel încât să fie mai ușor de înțeles ce anume se cere și/sau sprijin din partea colegilor de muncă sau a supervizorului, în înțelegerea naturii sarcinilor de lucru, pentru sporirea productivității, de ex. furnizarea unui șablon de lucru, disponibilitatea serviciului de mediere de inserție etc.

2.2.3 Riscuri sau pericole – Adaptări care ar putea fi făcute mediului de lucru pentru a

proteja împotriva posibilelor pericole, de ex. formare specifică, supervizare mai atentă, modificarea proceselor de lucru, asigurarea echipamentului de protecție etc.

2.2.4 Alte modificări la condițiile de lucru - modificări privind programul de lucru,

cerințele privind prezența sau productivitatea, pentru a face postul cât mai compatibil cu capacitățile persoanei, de ex. practici de lucru flexibile, lucru cu jumătate de normă, pauze de odihnă etc.

54

2.2.5 Alte obstacole de mediu – Enumerați orice alte bariere legate de mediu care ar

putea îngreuna perfomarea eficientă a activităților la locul de muncă și care nu au fost deja menționate în secțiunile anterioare, nevoia de a lua periaode regulate de pauză, predispoziție la stress sau alte condiții de lucru etc.

2.2.6 Facilitatori de mediu - Enumerați orice aspecte din contextul persoanei care ar

putea spori posibilitatea ca aceasta să obțină un loc de muncă sau să performeze mai eficient, de ex. acces la consiliere și îndrumare la locul de muncă, asistență privind interviul pentru un loc de muncă, disponibilitatea unui interpret, formarea colegilor de muncă în ceea ce privește conștientizarea dizabilității.

2.2.7 Facilitatori de mediu specifici, necesari

a) Dispozitive asistive – menționați orice dispozitive asistive sau adaptate care ar putea ușura îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către persoană, de e. tastatură adaptată, software activare voce, organizator personal, dispozitiv de comunicare etc.

b) Asistență personală – specificați dacă este nevoie de o persoană care să asigure

asistență la locul de muncă în îndeplinirea nevoilor de igienă personală, a altor nevoi de autoîngrijire sau în îndeplinirea atribuțiilor de muncă.

Sprijinul familiei – Analizați măsura în care familia persoanei acționează ca facilitator

sau ca barieră în activitățile acesteia de găsire a unui loc de muncă și în îmbunătățirea potențialului acesteia de a păstra un loc de muncă. Enumerați astfel de factori și modul în care aceștia pot fi transformați într-un efect pozitiv: de ex, un membru al familiei poate avea rol de asistent personal, atitudinea familiei față de faptul că persoana muncește, asigurarea sprijinului emoțional etc.

d) Mijloace de mobilitate - Enumerați orice mijlocare de mobilitate la interior și

exterior care ar putea spori șansele persoanei de a obține și păstra un loc de muncă, de ex. scaun cu rotile, cârje adaptate etc.

e) Efectuarea navetei la locul de muncă – specificați dacă persoana ar beneficia de asigurarea unui mijloc de transport adaptat sau de alt tip de asistență pentru a putea face naveta până la locul de muncă.

PARTEA a 3-a: Interviu privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă

3.1 Programul interviului Profilul pregătirii pentru muncă oferă specialistului în orientare vocațională posibilitatea de a analiza măsura în care o persoană este pregătită pentru a căuta un loc de muncă într-un anumit domeniu ocupațional, care să fie în acord cu caracteristicile personale, cu abilitățile, talentul aptitudinile și calificările persoanei.

55

Interviul privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă (I-GLM) este conceput pentru a ajuta persoana în căutarea unui loc de muncă să ia în considerare aspectele vocaționale, cerându-i acesteia să puncteze măsura în care se poate compara cu alte persoane în căutarea unui loc de muncă, pe parcursul a unei serii de aspecte cheie. Este elaborat pentru a face traseul către muncă/ocupare mai accesibil și mai ușor de urmat pentru persoana în căutarea unui loc de muncă. O persoană cu bune abilități și educație poate completa chestionarul fără să aibă nevoie de asistență, însă se pot obține multe informații dacă se parcurg întrebările împreună cu persana în cauză. Specialistul în orientare vocațională trebuie să noteze toate aspectele importante care pot apărea în timpul interviului și care ar putea fi utile în completarea Profilului pregătirii pentru muncă sau în asistarea persoanei de a elabora un Plan personal de acțiune, în timpul celei de-a doua sesiuni a interviului. Dați persoanei o copie a chestionarului în care poate să își noteze răspunsurile. La finalul interviului faceți o copie a chestionarului pentru dosar și permiteți persoanei să ia acasă exemplarul său. Începeți interviul citindu-i persoanei instrucțiunile de completare a chestionarului, care sunt indicate mai jos, și apoi citiți instrucțiunile specifice de la fiecare secțiune. În timpul interviului, citiți fiecare item, stabiliți dacă persoana i-a înțeles și explicați de ce este relevant pentru găsirea unui loc de muncă, acolo unde este cazul. Itemii din acest chestionar reflectă punctele de vedere ale persoanelor cu dizabilități din treisprezece țări diferite. Acestea sunt clasificate sub șapte titluri diferite:

Secțiunea A: Sănătate și funcționare Secțiunea B: Caracteristici personale şi sociale Secțiunea C: Echilibrul emoțional, sentimente și preferințe în viața personală Secțiunea D: Factori sociali Secțiunea E: Măsuri de sprijin şi servicii Secțiunea F: Resurse personale utile în procesul muncii Secțiunea G: Așteptări economice și financiare

Fiecare secțiune utilizează o scală de 10 puncte, unde un punctaj mic (1-3) relevă un impact negativ asupra comportamentului de căutare a unui loc de muncă, un punctaj neutru (4-7) nu indică un impact semnificativ, iar un punctaj mare (8-10) indică faptul că este sprijinit procesul de căutare a unui loc de muncă. Este prevăzută și opțiunea Nu știu (NS), pentru cazurile în care persoana nu este sigură. Fiecare secțiune este punctată simplu, în funcție de numărul itemilor încadrați la categoriile NS, Scăzut, Neutru sau Mare. Secțiunea G cuprinde un Instrument de analiză financiară care îi permite specialistului în orientare vocațională să exploreze amănunțit circumstanțele financiare actuale ale persoanei în căutarea unui loc de muncă, în ceea ce privește venitul și cheltuielile și de a planifica ce subvenții și stimulente s-ar putea aplica pentru a se asigura că nu este dezavantajată din punct de vedere financiar, ca urmare a pierderii mijloacelor testate sau a beneficiilor aferente tipului de dizabilitate, de ex. alocație pentru mobilitate. Acest instrument trebuie utilizat la discreția

56

specialistului în orientare vocațională în cazurile în care este posibil ca persoana să riște pierderea veniturilor, prin faptul că se angajează în muncă sau în cazul în care venitul familiei este unul complex. Instrucțiunile pentru utilizarea analizei situaţiei financiare în urma angajării sunt furnizate mai jos. Folosiți textul de mai jos pentru a prezenta interviul. Interviu privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă – Instrucțiuni pentru persoana în căutarea unui loc de muncă:

În societatea modernă, muncă este o componentă importantă a vieții cotidiene. Prin muncă, oricine poate duce o viață productivă. Conform legii, persoanele cu dizabilități au drepturi egale ca și restul, de a ocupa un loc de muncă și de a-și câștiga existența. Obținerea unui loc de muncă reprezintă, în numeroase cazuri, o provocare, indiferent cine ești. Acest chestionar este elaborat pentru a vă ajuta să analizați condițiile în care puteți obține un loc de muncă. Numeroase aspecte pot acționa ca provocări în găsirea și obținerea unui loc de muncă. La fel, există numeroși factori care pot spori șansele de a obține un loc de muncă. Aceasta depinde de o serie de factori care nu au legătură numai cu starea de sănătate și funcționare. Există, de asemenea, factori de mediu, cum ar fi situația dvs. socială și mediul fizic, precum și circumstanțele financiare. Chestionarul constă dintr-o serie de diferite tipuri de întrebări. Unele explorează facilitatorii și provocările participării dvs. la piața muncii, existente în prezent în viața dvs. Altele vă ajută să identificați ce puteți face pentru a vă spori eficiența în căutarea unui loc de muncă, consolidându-vă punctele forte sau depășind barierele. În același timp, alții vă solicită să reflectați cu privire la pregătirea și motivarea pentru încadrarea în muncă. Trebuie să completați acest chestionar, consultându-vă cu specialistul în orientare vocațională. După ce ați completat acest chestionar, veți avea un profil al factorilor care v-ar ajuta căutarea unui loc de muncă și al acelora pe care va trebui să îi schimbați sau sa îi depășiți. Când veți reveni la cea de-a doua sesiune a interviului, veți fi asistat în întocmirea unei liste cu lucrurile pe care le puteți face pentru a aborda provocările și pentru a vă folosi mai bine punctele tari și în elaborarea unui Plan personal de acțiune pentru muncă, pentru a schimba balanța vieții dvs. și de a ușura procesul de obținere a unui loc de muncă, care să vă asigure beneficii reale. Specialistul în orientare vocațională vă va asista.

3.2 Analiza financiară în urma angajării Analiza financiară în urma angajării – Instrucțiuni pentru persoană:

Trebuie să completați acest chestionar, consultându-vă cu specialistul în orientare vocațională.

57

Calculați suma de bani și celelalte beneficii pe care le primiți în acest moment, lunar, și cât ați pierde dacă v-ați angaja în muncă. Instrumentul vă va ajuta să calculați cât trebuie să câștigați când vă veți angaja în muncă.

• În partea stângă a instrumentului, sub rubrica Venitul actual, introduceți suma venitului pe care îl primiți în prezent. Includeți toate veniturile pe care le aveți, inclusiv pe cele primite din partea familiei, în cazul în care primiți sprijin financiar. Dacă aveți deduceri pe venitul dvs. sau al familiei, menționați asta în casetele corespunzătoare.

• Sub rubrica Ajutoare condiționate, introduceți orice ajutoare pe care le primiți și pe care le-ați putea pierde dacă vă angajați.

• Apoi, estimați cât anume trebuie să cheltuiți pentru traiul zilnic. Suma nu trebuie să fie exactă, însă trebuie să fie cât se poate de realistă. Aici puteți introduce suma pe care o cheltuiți cu activități recreative. În restul coloanei din stânga, va apare cifra zero, în cazul în care nu sunteți deja angajat.

• Acum puteți completa coloana dreaptă a instrumentului, care se referă la situația financiară după angajare. Trebuie să introduceți zero în fiecare celulă, acolo unde sprijinul financiar va înceta când vă veți angaja. Puteți repeta estimarea cheltuielilor pe care ați calculat-o în coloana stângă, până când veți analiza veniturile dvs. în urma angajării și cheltuielile.

• Lăsați goală secțiunea Venit Câștigat.

• Completați secțiunea Cheltuieli suplimentare pe care le veți avea după ce vă veți angaja, inclusiv efectuarea navetei, menaj și îngrijire copil.

• Cu ajutorul specialistului, introduceți în secțiunea finală orice subvenții și alocații la care aveți dreptul.

• În această etapă, puteți explora cât trebuie să câștigați pentru a vă descurca mai bine decât acum. Faceți asta introducând valoare avenitului pe care o puteți câștiga înainte de a plăti impozitele. (Indemnizaţie neimpozabilă). Apoi, introduceți valoarea venitului peste care ar trebui să câștigați. Rata actuală a impozitului și alte contribuții aferente vor fi automat luate în calcul.

Atunci când numărul din caseta de la finalul instrumentului devine de culoare verde, aceasta indică faptul că a fost atinsă o valoare pozitivă și că ați atins punctul în care venitul dvs. va crește în momentul angajării. În această etapă, trebuie să luați în calcul dacă ați putea să vă angajați pentru început pe un salariu mai mic, știind că pe parcurs acesta va crește. Asigurați-vă că luați în calcul:

• Prestațiile sociale (alocațiile/ajutoarele) • Datoriile • Economiile • Alte ajutoare • Persoanele aflate în întreținere • Eligibilitatea dvs. pentru sprijin financiar pentru a merge la muncă.

58

PARTEA 4: Rezultate și recomandări

Partea a 4-a conține trei formulare care pot fi utilizate pentru a rezuma rezultatele Evaluării Start Activ.

1. Primul este un formular pentru rezumarea rezultatelor Interviului pentru găsirea unui loc de muncă, bazat pe opinia persoanei cu privire la nevoile și punctele sale tari pe piața muncii,

2. Cel de-al doilea formular prezintă un șablon pentru rezumarea opiniilor

specialistului în orientare vocațională cu privire la cel mai potrivit serviciu care să ajute persoana în traseul acesteia către un loc de muncă. Acest formular are 3 elemente.

a. Primul element este un formular de înregistrare a recomandărilor pentru

intervenții necesare pentru îmbunătățirea șanselor persoanei de a obține și păstra un loc de muncă. Atât Profilul pregătirii pentru muncă, cât și Interviul trebuie folosite pentru a completa acest formular. Acesta este raportul care trebuie înaintat serviciului către care este trimisă persoana.

b. Cel de-al doilea element este un formular în care se menționează cel

mai potrivit serviciu pentru persoană. Acesta este însoțit de un Instrument de decizie privind recomandarea serviciului, prezentat mai jos. Este foarte important ca persoana să semneze formularul de consimțământ pentru distribuirea informațiilor din raportul de recomandare a serviciului.

c. Ultimul element este Planul personal de acțiune pentru muncă. Acesta

trebuie completat de specialistul în orientare vocațională, împreună cu persoana. Trebuie să reflecte acțiunile pe care le poate face pentru a îmbunătătți șansele de angajare. O copie a acestui Plan personal de acțiune pentru muncă trebuie înmânată persoanei la finalul interviului, pentru ca această să continue să caute un loc de muncă în timp ce așteaptă să fie încadrată într-un serviciu corespunzător. De asemenea, trebuie trimis și serviciului către care a fost recomandată persoana, astfel încât această să poată fi asistată să-și îndeplinească acest plan.

4.1 Profilul punctelor tari și nevoilor pentru găsirea unui loc de muncă Profilul punctelor tari și nevoilor pentru găsirea unui loc de muncă prezintă rezultatele fiecărei secțiuni din Interviu, sub forma procentelor de itemi care se regăsesc în categoriile NS, Scăzut, Neutru și Mare. Rezultatele acestui profil trebuie, de asemenea, utilizate în comunicarea către persoană a concluziilor Interviului și luate în considerare în formularea deciziei privind recomandarea unui serviciu corespunzător. Completați Profilul nevoilor și punctelor tari și folosiți șablonul prevăzut. Acesta poate fi utilizat în explorarea opțiunilor pentru persoană și în sprijinirea luării unei decizii cu privire la recomandarea și trimiterea către cel mai potrivit serviciu.

59

4.2 Raport privind recomandarea unui serviciu Înregistrați în acest formular acțiunile și intervențiile necesare pentru asistarea persoanei în obținerea și păstrarea unui loc de muncă. Această secțiune poate fi folosită în legătură cu planul propriu de acțiune al persoanei, pentru a furniza informații utile pentru serviciul către care a fost trimisă persoana. 4.2.1 Concluzii în urma Interviului privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă Puneți laolaltă în acest formular toate concluziile Interviului privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă. Indicați pentru fiecare item dacă a fost punctat ca fiind neutru, ca domeniu de nevoi sau de puncte tari. Apoi, prezentați pe scurt recomandările de intervenții și mijloace de sprijin care ar putea ajuta persoana în traseul său către un loc de muncă. Aceasta face parte din raportul final cu concluziile Interviului, drept urmare, recomandările trebuie să fie clare și constructive. 4.2.2 Concluzii în urma întocmirii Profilului privind pregătirea pentru muncă Puneți laolaltă în acest formular toate concluziile Profilului pregătirii pentru muncă. Indicați pentru fiecare item dacă a fost punctat ca fiind neutru, ca domeniu de nevoi sau de puncte tari. Apoi, prezentați pe scurt recomandările de intervenții și mijloace de sprijin care ar putea ajuta persoana în traseul său către un loc de muncă. Este important de luat în calcul intervențiile privind consolidarea capacității personale și adaptările legate de mediu. Aceasta face parte din raportul final cu concluziile Interviului, drept urmare, recomandările trebuie să fie clare și constructive. 4.2.3 Recomandarea unui serviciu Acest formular este însoțit de Instrumentul de decizie privind recomandarea unui serviciu (vezi 4.2.3a), Logica procedurii decizionale este următoarea:

• În cazul în care Profilul pregătirii pentru muncă a persoanei indică o preferință vocațională clară pentru care persoana este potrivită, cu sau fără acomodări ale mediului, și dacă majoritatea elementelor din Interviul privind nevoile și punctele tari pentru găsirea unui loc de muncă se încadrează în categoriile de punctaj neutru sau mare, atunci este posibil ca persoana să poată accesa locurile de muncă, utilizând serviciile de pe piața liberă.

• Dacă majoritatea itemilor din PPM și/sau I-GLM se încadrează în categoria

NS, atunci se recomandă Evaluarea extinsă.

60

• Dacă majoritatea itemilor din PPM și/sau I-GLM se încadrează în categoria

Redus, atunci se recomandă un serviciu de reabilitare vocațională.

Natura acestui serviciu va depinde de:

Gradul de pregătire pentru muncă a persoanei Măsura în care este posibilă dezvoltarea vocațională, din perspectiva

aptitudinilor și calificărilor sociale și vocaționale. Volumul și tipul de sprijin necesar pentru găsirea unui loc de muncă, Nevoile de îngrijire a sănătății și sociale și complexitatea acestor nevoi, Gradul de sprijin necesar la locul de muncă și nivelul potențial de

productivitate a persoanei la locul de muncă.

• Recomandarea către o unitate CITO nu se face în timpul evaluării inițiale. Dacă rezultă că persoana:

Are nevoie mai degrabă de o ocupație, decât de un loc de muncă, Probabil nu va răspunde pozitiv la un mediu de muncă protejat, Are nevoi de sprijin substanțiale sau complexe, Nu poate completa I-GLM într-o manieră logică, Are mari dificultăți de relaționare interpersonală, Are probleme în a-și controla emoțiile și comportamentul,

Este indicat să se recomande administrarea instrumentului ROM-CAT sau Evaluarea extinsă.

Notați decizia dvs. în formularul 4.3.3b prevăzut. Dacă se indică mai multe opțiuni, atunci cel mai potrivit serviciu de recomandat este cel de Evaluare Extinsă. În continuare este prezentat un instrument suport de decizie care să asiste specialistul în recomandarea celui mai adecvat serviciu. Indicați pentru fiecare item dacă se aplică în cazul persoanei. Dacă nu se aplică, lăsați formularul necompletat. Dacă se aplică, notați acest lucru cu 1. După completarea instrumentului, calculați proporția de itemi orientativi pentru fiecare serviciu. Dacă două sau mai multe servicii au aceeași proporție de itemi, atunci se recomandă evaluarea extinsă. 4.2.4 Consimţământ Este foarte important să finalizați ultima secțiune a procesului de evaluare a nevoilor și punctelor tari prin a-i înmâna persoanei decizia de recomandare a serviciului și prin a vă asigura că aceasta a înțeles motivele acestei recomandări. De asemenea, este important să-i explicați persoanei că este nevoie ca ea să-și dea acordul în scris pentru ca informațiile din raportul de recomandare a serviciului și din planul personal de acțiune pentru muncă să fie distribuite serviciului recomandat. 4.3 Plan personal de acțiune pentru muncă

61

Din punctul de vedere al persoanei, acesta este cel mai valoros rezultat al procesului. Atunci când persoana revine pentru interviul de monitorizare, prezentați-i Profilul nevoilor și punctelor tari pentru găsirea unui loc de muncă, în care sunt ilustrate domeniile unde este nevoie de acțiuni, pe baza propriilor notări. Apoi reveniți asupra fiecărei secțiuni în parte din formularul de interviu și ajutați persoana să genereze acțiuni pe care le-ar putea întreprinde pentru a schimba aspectele negative și a se folosi de aspectele pozitive din profil. Persoana trebuie să analizeze ce poate face pentru a spori șansele de găsire și păstrare a unui loc de muncă. Notați acțiunile pe care persoana a sugerat în Planul personal de acțiune că le-ar putea face pentru a spori șansele de găsire a unui loc de muncă. Trebuie făcute copii ale acestui formular și înmânat persoaei la finalul procesului, ca îndrumar pentru următoarele etape din procesul de găsire a unui loc de muncă.

62

IV. SERVICIUL DE PREGĂTIRE ȘI FORMARE PREVOCAȚIONALĂ.

EVALUARE EXTINSĂ Cuprins:

Introducere 1. Serviciul de pregătire și formare prevocațională

1.1 Abordarea formării 1.2 Obiective ale programului de pregătire și formare

prevocațională 1.3 Planul de formare 1.4 Structura programului de pregătire și formare

prevocațională 1.5 Desfășurarea programului de formare și sistemul de

înregistrare 1.6 Specialiștii Serviciului de pregătire și formare

prevocațională 2. Evaluare extinsă

2.1 Elemente ale explorării și evaluării profesionale extinse

2.2 Facilități 2.3 Personalul de specialitate 2.4 Prezentarea generală a activităților și materialelor

programului 2.5 Scopurile programului de evaluare extinsă 2.6 Obiectivele programului de evaluare extinsă 2.7 Activitățile programului de evaluare extinsă

63

IV.1 SERVICIUL DE PREGĂTIRE ȘI FORMARE

PREVOCAȚIO�ALĂ

Introducere

Serviciul de pregătire şi formare prevocaţională este un serviciu social asigurat de furnizori de servicii sociale cu scopul de a răspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea identificarii abilităţilor şi competenţelor persoanelor cu dizabilităţi şi completării cunoştinţelor acestora, necesare angajării pe piaţa liberă a muncii sau accesării Nivelului 1 de instruire privind Calificarea profesională, aşa cum sunt menţionate în Clasificarea Ocupaţiilor din România. Posibilii beneficiari vor fi special interesați și vor avea potențialul pentru formare în scopul angajării în muncă. Rezultatele aplicării instrumentului de evaluare a punctelor tari și nevoilor pentru găsirea unui loc de muncă (Evaluare inițială-Start Activ) pot sta la baza deciziei unei persoane cu dizabilități de a solicita un loc în cadrul Serviciului de pregătire și formare prevocațională. Acest program este adecvat ca serviciu de legătură pentru beneficiarii cu nevoi educaționale și sociale, care trebuie abordate înainte de trecerea la etapa de formare profesională specifică sau la încadrarea în muncă (beneficiarii nu fac dovada absolvirii Nivelului 1 de instruire). Principiul de bază al furnizării acestui serviciu constă în abilitarea beneficiarilor prin livrarea unor activități de formare și măsuri de sprijin centrate pe persoană. Astfel, fiecare beneficiar al serviciului va urma un plan personal de formare construit pe baza evaluărilor individuale și a preferințelor beneficiarului. Pentru o persoană cu dizabilitate care accesează Serviciul de pregătire și formare prevocaționala (SPFP), cu scopul unei mai bune integrări socio-profesionale, serviciul oferă trei opțiuni distincte:

o clarificarea preferințelor ocupaționale: EVALUARE EXTINSĂ

o dezvoltarea competențelor de bază: PREGĂTIRE ȘI FORMARE PREVOCAȚIONALĂ și

o obținerea unei calificări.

În ceea ce privește obținerea unei calificări, activitățile serviciului sunt activități de suport în vederea accesării de către beneficiari a cursurilor de formare din sistemul educațional de masă. Evaluare extinsă

64

Programul de evaluare extinsă se desfășoara cu principalul scop de a dezvolta un traseu cat mai optim al beneficiarului către angajarea în muncă. În cazul în care persoana cu dizabilități necesită și solicită o evaluare aprofundată și suplimentară celei inițiale (Start Activ) în vederea clarificării preferințelor ocupaționale precum și a opțiunilor realiste de angajare, poate beneficia de acest program distinct, în cadrul SPFP. Pregătire și formare prevocațională Scopul principal al SPFP este de a crește gradul de conștientizare profesională a beneficiarilor și de a dezvolta competențe socio-profesionale de bază și abilități de obținere a unui loc de muncă. Activitățile de formare derulate în cadrul serviciului sunt menite a asigura o combinație între formarea abilităților sociale legate de muncă și a eficienței personale, cuplată cu explorarea carierei și cu oportunitățile de testare a abilităților profesionale. Această formare are la bază întrunirea nevoilor beneficiarilor, pentru a le permite acestora să facă alegeri profesionale realiste pentru formare sau încadrarea în muncă, în funcție de punctele tari, de abilitățile și interesele lor. Oportunitățile de a-și demonstra abilitățile, cunoștințele și competențele învățate în cadrul centrelor de formare vor fi identificate în cadrul comunității, în efortul de a încuraja și ajuta beneficiarii să participe deplin ca cetățeni activi în localitatea lor și să treacă spre un grad de independență sporit și spre integrarea pe piața muncii. Obținerea unei calificări În situația în care beneficiarul optează pentru accesarea unui curs de calificare acreditat, personalul serviciului îl poate asista în accesarea unui curs furnizat de către AJOFM prin: selectarea cursului potrivit, completarea documentației necesare accesării cursului, accesarea tehnologiei asistive necesare în vederea participării la curs, conștientizarea personalului responsabil cu furnizarea cursului față de nevoile aplicantului, suport acordat aceluiași personal pe durata cursului privind procesul de învățare, soluționarea oricăror posibile aspecte problematice care ar putea interveni pe durata cursului. De asemenea, cu acelați sprijin din partea specialiștilor serviciului, beneficiarul, in funcție de potențialul său vocațional, poate opta pentru accesarea oricărui curs acreditat de formare profesională și asigurat de un furnizor de calificare profesională, precum și orice curs din sistemul educațional de masă care sa corespundă Nivelului 1 de instruire privind Calificarea profesională, aşa cum sunt menţionate în Clasificarea Ocupaţiilor din România. Acesarea de către o persoană cu dizabilități a oricărei dintre cele trei opțiuni ale serviciului se va face pe baza rezultatelor evaluării inițiale prin intermediul instrumentului de evaluare Start Activ. De asemenea, fiecare nouă etapă a rutei de progres către integrarea socio-profesională a beneficiarului, va fi stabilită prin evaluări periodice (lunare) și revizuiri ale planului de formare centrat pe persoană (analiză lunară și revizuire o dată la trei luni). Sistemul de admitere la programul de formare din cadrul SPFP este unul continuu, așa încât să permită unui număr cât mai mare de beneficiari să urmeze în fiecare an cursuri de pregătire şi formare prevocaţională. Furnizarea propriu-zisă a programului de formare se realizeaza modular, așa încât beneficiarii să acceseze acele module

65

care sunt relevante pentru ei și conform cu măsurile centrate pe persoana din planul de formare al fiecărui beneficiar. Durata furnizării programului de pregătire și formare prevocațională pentru un beneficiar se recomandă a se încadra în 12 luni active. Pentru situațiile de excepție în care beneficiarul este nevoit să întrerupa participarea sa la cursuri pentru o perioadă mai mare de două săptămâni, acesta poate relua participarea pe baza unei reevaluări prin intermediul instrumentului Start Activ. Ulterior acordării acestui serviciu către beneficiar, acesta poate accesa un loc de muncă (piața liberă a muncii / Serviciul de angajare asistată / Serviciul de angajare protejată) sau poate accesa un curs de calificare acreditat. Furnizorul de servicii sociale care organizeaza și asigură persoanelor cu dizabilități un serviciu de pregătire şi formare prevocaţională trebuie să dispună de o locație adecvată și dotată corezpunzător atât în acord cu prevederile legale ale domeniului, cât și cu cerințele specific necesare derulării de activități de formare. Pentru echipele de specialiști ai serviciului se recomandă a avea pe lânga competențe de formator, calificare și experiență în domeniul psihologiei, asistenței sociale, psihopedagogiei, precum și a lucrului cu persoane cu dizabilități.

1.1 Abordarea formării

Formarea vocațională reprezintă însumarea acelor „activități care au drept scop principal asigurarea de abilități, cunoștințe și atitudine necesare în vederea angajării într-o ocupație anume sau grup de ocupații înrudite în orice domeniu de activitate economică”16 În general, formarea este acea etapă esențială din cadrul procesului de angajare în muncă. În particular pentru persoanele cu dizabilități, formarea poate contribui major la îmbunătățirea șanselor acestora de a obține locuri de muncă renumerate. O condiție de bază pentru atingerea acestui deziderat o reprezintă adaptarea abordării privind formarea așa încât să se potrivească cât mai bine situațiilor de muncă reale. Derularea activităților de formare conectate cu realitatea din domeniul economic țintit, va contribui la obținerea și menținerea unui loc de muncă de către persoanele cu dizabilități, oferind totodată acestora șanse reală la deținerea unei vieți independente și la integrare socio-profesională adecvată. Tot în acest sens și având în vedere maximizarea rezultatelor pentru investițiile în formare, experiențele de pînă în prezent indică ca fiind de bun augur interconectarea formării cu angajarea asistată în vederea găsirii și plasării unei persoane într-un post de lucru țintă. Dat fiind obiectivul principal al integrării ocupaționale a persoanelor cu dizabilități, activitățile de formare din cadrul SPFP sunt adresate pe două nivele: unul care pune accent pe formarea abilităților socio-profesionale de bază în cadrul centrului de formare, iar un altul care se concetrează pe oportunitatea asigurată beneficiarilor de a-și exersa abilitățile și competențele în mod independent în comunitate (participări la târguri de locuri de muncă. plasări pentru experimentarea de locuri de muncă, vizite la angajatori, activități de explorare a carierei în cadrul birourilor locale AJOFM etc.) Astfel, specialiștii formatori ai acestui serviciu se impune a deține pe lânga competențele corespunzătoare calificării, abilități de networking în vederea stabilirii și 16 CEDEFOP - European Centre for the Development of Vocational Training

66

consolidării unor relații de colaborare cu angajatori din diverse domenii unde beneficiarii serviciului să poată experimenta și demonstra abilitățile însușite, dar și creativitate în ceea ce privește abordarea formării într-o corelație cât mai strânsă între nevoile de instruire ale beneficiarului cu cerințele situațiilor de muncă reale. Tot în acest sens, colaborarea cu specialiștii Serviciului angajării asistate este recomandată ca fiind o altă premisă a înregistrării de rezultate concrete în integrarea socio-profesională a persoanelor cu dizabilități. Metoda de formare folosită în cadrul programului de pregătire și formare prevocațională se subscrie educației pentru adulți – învațare prin experiență. Astfel, activitățile de formare derulate vor avea drept referințe particularitățile învățării la adulți, iar elementele semnificative din cadrul procesului de învățare la adulți, vor constitui premize ale succesului demonstrat prin rezultate de către beneficiarii serviciului; dorința și motivația (intrinsecă) de a învăța, responsabilitatea pentru ceea ce învață, capacitatea de autoevaluare și asigurarea unui climat propice învățarii reprezintă indicatori ce trebuiesc menținuți la valori ridicate în lucrul cu beneficiari.

1.2 Obiective ale programului de pregătire și formare prevocațională

La finalizarea programului de pregătire și formare prevocațională, beneficiarii vor avea abilitățile, cunoștințele și competența de a decide cu privire la o opțiune realistă de formare sau încadrare în muncă. Beneficiarii vor fi ajutați de către specialiștii formatori și de către personalul relevant de sprijin ai SPFP să:

• Înțeleagă conținutul programului de pregătire și formare prevocațională, precum și rezultatele așteptate în urma finalizării programului

• Să completeze Instrumentul de evaluare a nevoilor și punctelor tari (rezultate evaluare Start Activ) pentru gărisea unui loc de muncă, înainte de a începe oficial formarea privind identificarea punctelor tari și a ariilor de dezvoltare ce urmează a fi abordate pe parcursul programului de pregătire și formare profesională.

• Demonstreze cunoștințele și înțelegerea noțiunilor de bază privind sănătatea și siguranța în cadrul centrului de formare și în relație cu locul de muncă.

• Înțeleagă conceptul de pledare a propriei cauze și să demonstreze conștientizarea drepturilor în luarea deciziilor privind propriile lor persoane.

• Comunice eficient astfel încât nevoile lor să fie înțelese și întâmpinate, atât în cadrul centrului, cât și în comunitate.

• Demonstreze abilități de a planifica și realiza obiective realiste de dezvoltare personală și în carieră, utilizând un plan de formare centrat pe persoană, care implică resurse și măsuri de sprijin bazate atît pe resursele din centru cît și din comunitate

• Participe la activități comunitare și recreative împreună cu personalul serviciului și colegii din cadrul programului de formare și, de asemenea, să identifice și să acceseze activități de interes personal, în mod independent față de grup.

67

• Demonstreze modul de utilizare a aplicațiilor pe calculator ((MS Word, Internet Explorer) pentru sarcini comune, cum ar fi actualizarea unui CV, obținerea de informații de pe internet.

• Utilizeze abiliăți de bază în alfabetizare și numărare într-un mediu social și profesional.

• Demonstreze abilități eficiente personale și interpersonale, în relație cu ceilalți, în medii sociale și profesionale.

• Conștientizeze un stil de viață sănătos și avantajele promovării unui stil de viață activ

• Participe la testarea abilităților într-o gamă de domenii profesionale, în vederea clarificării celui mai potrivit plan de progres.

• Participe la procesul de plasare pentru experimentarea unor locuri de muncă, în afara centrului de formare.

• Exploreze oportunitățile realiste de formare profesională disponibile la absolvirea programului (de ex. Nivelul 1 Formare profesională în cadrul AJOFM).

• Exploreze oportunitățile de angajare disponibile la absolvirea programului de pregătire și formare prevocațională, fără a viza în exclusivitate acele posturi care necesită calificări educaționale minime.

• Întocmeasca un CV actualizat și să utilizeze o serie de abilități de căutare a unui loc de muncă și tehnici de interviu, atât în mediu simulat (interviuri simulate), cât și în situații reale.

• Aceseze o etapă următoare de educație, Nivelul 1 de formare profesională sau angajare în muncă (angajare pe piața liberă/servicii de angajare asistată/angajare protejată).

1.3. Planul de formare

Programul de pregătire și formare prevocațională este structurat în trei etape principale, fiecare dintre acestea conținând o serie de module specifice și însumând perioade de livrare aproximative recomandate între 4 și respectiv 36 de săptămâni. Etapa I - Inițiere și orientare Pe parcursul acestei etape (aproximativ 4 săptămâni) sunt analizate evaluările beneficiarului: - analizarea rezultatelor evaluării inițiale prin intermediul instrumentului Start Activ; aceasta primă analiză corespunde totodată analizei și identificării nevoilor de formare ale beneficiarului și va reprezenta baza de pornire în alcătuirea împreuna cu beneficiarul al planului de formare centrat pe persoană - analizarea oricăror alte evaluări efectuate ulterior de către factori externi - istoricul tuturor calificărilor educațional-profesionale deținute de cître beneficiar până la momentul respectiv. Cu sprijinul formatorului, beneficiarul va întocmi un plan de formare centrat pe persoană, plan care va fi analizat lunar pe baza evaluării lunare și revizuit la fiecare

68

trei luni. Fiecare beneficiar îsi va stabili obiective clare pe baza nevoilor de formare identificate, obiective ce vor fi cuprinse in plan și care vor fi folosite pentru a direcționa programul de formare individualizat. Cu ocazia evaluărilor lunare, beneficiarul va fi sprijinit să îsi analizeze progresul propriu și să îsi revizuiască obiectivele sau să stabilească noi obiective pentru a asigura succesul planurilor de progres, la absolvirea programului de pregătire și formare prevocațională. (Vezi secțiunea Anexe.) Această etapă este organizată în module, printre care:

• iniţiere, • sănătate şi siguranţă, • evaluare şi dezvoltarea unui plan de formare centrat pe persoană.

Etapa a II-a Această a doua etapă a programului de pregătire și formare prevocațională corespunde unei perioade de aproximativ 36 de săptămâni și reprezintă o combinație de activități în cadrul centrului și de activități de integrare în comunitate. Pe parcursul acestei faze, beneficiarii vor finaliza modulele de dezvoltare a abilităților practice de formare și personale și vor conștientiza aspectele legate de comunitatea locală și de rolul lor ca cetățeni activi în cadrul comunității, prin participarea la o serie de activități comunitare, printre care activități de testare a abilităților, participarea la târguri de locuri de muncă, explorarea opțiunilor de dezvoltare diponibile în cadrul AJOFM și a altor furnizori de formare profesională, vizite la angajatori și plasare structurată pentru experimentarea unor locuri de muncă.

Etapa a II-a este organizată în module, printre care:

• activităţi în comunitate şi sprijin din partea comunităţii,

• adoptarea unui stil de viaţă sănătos şi gestionarea stresului,

• abilităţi de comunicare,

• abilităţi de luare a deciziilor şi de stabilire a obiectivelor,

• viaţă independentă,

• testarea abilităţilor,

• alfabetizare,

• noţiuni matematice primare,

• tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Etapa a III-a Pe durata celei de-a treia faze (aproximativ 12 săptămâni), personalul și beneficiarii se vor concentra în principal pe opțiunile de progres și tranziție. Beneficiarii vor continua să-și consolideze cunoștințele cu privire la abilitățile sociale legate de muncă, prin formare în cadrul centrului, însă vor identifica și vor dezvolta o rețea de măsuri de sprijin care pot fi utilizate în momentul începerii procesului de educație suplimentară/formare superioară sau încadrare în muncă. Personalul de sprijin poate

69

proveni din rândul celor care lucrează ca specialiști în angajarea asistată sau pot fi persoane din cadrul comunității, care sunt implicate în servicii de angajare protejată. Plasarea la un loc de muncă a beneficiarilor, în etapa a III-a programului de formare, poate fi realizată printre altele: pentru testarea abilităţilor necesare unei ocupaţii anume şi/ sau pentru experimentarea locului de muncă respectiv şi/ sau plasare efectivă la un loc de muncă pe o perioadă mai mare de 2 săptămâni. Rezultatul final al acestei etape îl reprezintă plasarea beneficiarului într-un curs de formare sau orientarea către serviciile de plasare pe piaţa muncii.

Printre modulele etapei a III-a se numără:

• explorarea carierei,

• abilităţi de căutare a unui loc de muncă şi

• experienţă în muncă.

Pentru o imagine de ansamblu a planului de formare a se vedea Diagrama planului de formare – Secțiunea Anexe.

1.4. Structura programului de pregătire și formare prevocațională

Programul de pregătire și formare prevocațională este structurat în trei etape principale organizate în număr total de 16 module și care corespund unei perioade de 12 luni. În ceea ce privește participarea fiecărui beneficiar în parte la modulele de formare, va prima întotdeauna planul de formare centrat pe persoana, instrument care reprezintă legătura între nevoile de instruire (relevate inițial de rezultatele instrumentului de evaluare Start Activ) – obiectivele personale – rezultate. Totuși se recomandă ca durata întregului program să nu depășeasca 12 luni, indicator de care trebuie ținut cont la analiza planului centrat pe persoană.

ETAPA I

MODUL 1: INIȚIERE ȘI ORIENTARE (1 săptămână)

Scopul acestui modul este de a le prezenta beneficiarilor obiectivele, conținutul și rezultatele posibile ale programului de pregătire și formare profesională și de a-i ajuta să se adapt eze într-un mod cât mai eficient la mediul de formare. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor putea să contureze conținutul și posibilele rezultate ale programului de pregătire și formare prevocațională.

70

• Vor putea identifica planul de prezentare a unității de formare și a centrului, punând accent în special asupra pericolelor și asupra evitării acestora, precum și asupra punctelor de evacuare în caz de urgență.

• Vor putea demonstra cunoașterea regulilor și regulamentelor din cadrul centrului de formare, de ex. prezență, punctualitate, respectarea timpului alocat pauzelor, utilizarea responsabilă a tuturor echipamentelor de formare.

• Vor putea discuta despre drepturile și responsabilitățile lor în calitate de beneficiari ai programului de prgătire și formare profesională.

• Vor putea începe să elaboreze planului de formare centrat pe persoană, prin discuții informale cu specialistul formator.

MODUL 2: EVALUAREA ȘI DEZVOLTAREA PLANULUI CENTRAT PE PERSOANĂ

(2 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a sprijini beneficiarii în identificarea punctelor tari personale și a domeniilor de dezvoltare, în relație cu trecerea către formarea avansată sau către încadrarea în muncă, prin dezvoltarea planului de formare centrat pe persoană, unic, în funcție de aspirațiile proprii.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor putea să analizeze rezultatele în urma aplicării Instrumentului de evaluare Start Activ (nevoi și puncte tari pentru căutarea unui loc de muncă).

• Vor putea să identifice și să prioritizeze nevoile din cele șapte domenii cheie, cum sunt definite în instrument.

• Vor putea analiza nevoile și/sau măsurile de sprijin necesare, după cum au fost identificate prin fișe externe (după caz).

• Vor putea colecta dovezi ale tuturor calificărilor educaționale recunoscute, obținute anterior (de ex: absolvire 8 clase, calificare din partea AJOFM).

• Vor putea identifica persoane pe care le-ar putea invita să participe la întâlnirile de planificare a formării centrate pe persoană (de ex. membru al familiei, tutore).

• Vor putea verifica informațiile rezultate în urma tuturor evaluărilor, având sprijinul instructorului(rilor) profesional(i), înainte de prima întâlnire de planificare a formării centrate pe persoană, care este programată aproximativ pentru săptămâna a șasea din cadrul programului de pregătire și formare profesională

• Vor putea să utilizeze abilitățile de luare a deciziilor și tehnicile de stabilire a obiectivelor pentru a formula obiective SMART pentru alcătuirea planului de formare centrat pe persoană (vezi Secțiunea – Anexe).

MODUL 3: CONȘTIENTIZAREA ASPECTELOR LEGATE DE SIGURANȚĂ (1 săptămână)

Acest modul este conceput pentru a sprijini beneficiarii să conștientizeze aspectele legate de siguranță și să dezvolte practici sigure de lucru înainte de începerea activităților de explorare activă a carierei în cadrul comunității sau înainte de finalizarea plasării pentru experimentarea unor locuri de muncă

71

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor respecta și vor putea demonstra practici sigure de lucru. • Vor enumera principalele puncte de prevenire a incendiilor. • Vor demonstra procedurile corecte de evacuare în caz de urgență. • Vor enumera cursul corect al intervențiilor în caz de accidentare

personală sau a altor persoane. • Vor demonstra proceduri de gospodărire în cadrul centrului de formare. • Vor descrie echipamentul de protecție personală pentru o varietate de

ocupații de interes. • Vor demonstra principiile manevrării manuale.

ETAPA A II-A

MODULE DE DEZVOLTARE PERSONALĂ

MODUL 4: PLEDAREA PROPRIEI CAUZE (2 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a explora o gamă de tehnici de asertivitate și de a le permite beneficiarilor să facă o legătură între acestea și situațiile din viața lor. De asemenea, modulul are ca scop investigarea conceptului de pledare a propriei cauze pentru a ajuta beneficiarii să-și înțeleagă drepturile în luarea deciziilor care au legătură cu viitorul lor. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Vor putea înțelege tipurile de comportament asertiv, agresiv și pasiv • Vor înțelege nevoia de limite personale, inclusiv respectarea spațiului fizic al

celorlalți • Vor evalua stilul personal de comportament și vor explora o varietate de tehnici

de asertivitate. • Vor identifica grupurile de advocacy din cadrul comunității locale și de la nivel

național. • Vor identifica și aplica strategii practice pentru a-și îmbunătăți asertivitatea în

situații personale și profesionale. • Își vor asuma un rol activ în dezvoltarea planului de formare individualizat, centrat

pe persoană, făcând alegeri informate privind planurile de progres și tranziție. • Vor invita un susținător care să participe la întâlnirile de planificare a formării

centrate pe persoană, dacă este cazul, în acord cu nevoile persoanei (ex. membru al familiei, prieten, profesor etc).

72

MODUL 5: ACTIVITĂȚI COMUNITARE ȘI MĂSURI DE SPRIJIN DIN PARTEA COMUNITĂȚII

(2 săptămâni) Scopul acestui modul este de a sprijini beneficiarii să dezvolte o estimare realistă a facilităților, resurselor și măsurilor de sprijin disponibile pentru ei în comunitatea locală și de a sprijini candidații să identifice și să acceseze activitățile bazate pe comunitate, care li s-ar potrivi. Informațiile și relațiile stabilite în ceea ce privește resursele și măsurile de sprijin comunitare pot fi utilizate de către beneficiar, la angajare, pentru a păstra un echilibru stabil între muncă și viață.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor putea demonstra înțelegerea echilibrului muncă/viață. • Vor putea identifica facilitățile locale sportive și recreative. • Participarea la o varietate de activități sportive și recreative, împreună cu grupul,

cu sprijinul personalului specializat. • Vor putea explora opțiunile de exprimare creativă din cadrul comunității locale. • Vor putea selecta activitățile recreative la care pot participa, independent de

centrul de formare. • Vor analiza informațiile referitoare la organizațiile de educație complementară

pentru adulți din localitatea respectivă. • Vor identifica facilitățile comunitare și opțiunile de stabilire a legăturilor

permanente în cadrul domeniului lor specific de inters, care vor putea fi accesate și după absolvirea programului de pregătire și formare prevocațională.

• Vor putea elabora obiective realiste și realizabile cu privire la accesarea comunității locale și vor îngloba aceste obiective în planul de formare centrat pe persoană.

• Vor păstra un fișier personalizat cu detaliile de contact ale factorilor de sprijin comunitari și ale facilităților specifice nevoilor proprii, pentru a le utiliza după finalizarea programului de pregătire și formare prevocațională.

MODUL 6: STIL DE VIAȚĂ SĂNĂTOS ȘI GESTIONAREA STRESULUI (4 săptămâni)

Prezentul modul are scopul de a identifica elementele unui stil de viață sănătos și avantajele ce pot fi obținute de pe urma adoptării unui regim alimentar sănătos și a unei condiții fizice bune. De asemenea, modulul are drept scop explorarea factorilor cauzatori de stres și permiterea beneficiarilor de a dezvolta metode de a face față stresului și de a reduce provocările generate de anxietatea care apare în tranziția către un loc de muncă stabil. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Vor putea identifica avantajele unui regim alimentar sănătos și nutritiv. • Vor putea conștientiza nevoia unei rutine de exerciții fizice adecvate.

73

• Vor putea participa la activități recreative și la exerciții fizice efectuate în mod regulat.

• Vor putea explora factorii cauzatori de stres și vor identifica factorii de stres personali și simptomele legate de stres.

• Vor cunoaște și vor pune în aplicare modalități practice de relaxare și de gestionare a stresului și a stării de anxietate, în special în perioade de tranziție.

• Vor trece în revistă, împreună cu formatorul, eficacitatea tehnicilor de gestionare a stresului și a anxietății, în special în legătură cu planificarea tranziției către formare suplimentară și/sau angajare în muncă.

MODUL 7: DEZVOLTAREA CONȘTIINȚEI DE SINE (2 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le oferi beneficiarilor șansa de a-și analiza abilitățile, calitățile și valorile personale și de a se concentra asupra utilizării unui limbaj pozitiv în descrierea abilităților și atributelor proprii în fața angajatorilor. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Își vor putea recunoaște abilitățile personale, pe care le-au demosntrat pe

parcursul realizărilor anterioare. • Vor putea explora modul de transferare a abilităților exersate pe parcursul

activităților zilnice și preferate într-un mediu de lucru. • Vor putea transmite modul în care educația și calificările profesionale anterioare

prezintă avantaje pentru a (re)intra pe piața muncii (dacă este cazul). • Vor analiza anunțurile de locuri de muncă și vor putea identifica abilitățile

personale și pe cele legate de muncă, precum și atributele solicitate de către un angajator.

• Vor exersa modul de comunicare a aptitudinilor, abilităților și atributelor lor, utilizând un limbaj pozitiv, în cadrul interviurilor simulate, din mediul de formare.

MODUL 8: ABILITĂȚI DE COMUNICARE (2 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le oferi beneficiarilor șansa de a-și îmbunătăți abilitățile de comunicare, pentru a le permite să comunice în mod corespunzător și eficient într-o varietate de situații sociale, printre care centrul de formare și plasările pentru experimentarea unor locuri de muncă. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Vor putea să demonstreze cunoașterea factorilor verbali și non-verbali care

intervin într-o situație de comunicare.

74

• Vor enumera aspectele verbale ale comunicării, care contribuie la o comunicare eficientă.

• Vor enumera aspectele non-verbale ale comunicării, care contribuie la o comunicare eficientă.

• Vor identifica factorii care intervin în comunicarea față-în-față. • Vor demonstra cunoașterea abilităților pentru o bună ascultare. • Vor înțelege importanța unor bune abilități de comunicare pentru formarea și

păstrarea unor relații sănătoase. • Vor aborda aspecte legate de soluționarea conflictelor, prin intermediul jocurilor

de rol. • Vor pune în aplicare abilitățile de comunicare, într-o serie de situații personale și

sociale.

MODUL 9: ABILITĂȚI DE LUARE A DECIZIILOR ȘI DE STABILIRE A OBIECTIVELOR

(2 săptămâni)

A. ABILITĂȚI DE LUARE A DECIZIILOR

Scopul acestui modul este de a analiza strategiile de luare a deciziilor pentru a sprijini beneficiarii în a decide cu privire la planurile lor de progres în carieră și de a face alegeri în cunoștință de cauză cu privire la toate aspectele legate de planul de formare centrat pe persoană. Obiectivele modulului: La absolvirea acestei secțiuni, beneficiarii:

• Vor putea analiza strategiile eficiente de luare a deciziilor. • Vor putea aplica o strategie corespunzătoare de luare a deciziilor, ca pregătire

pentru procesul legat de planul de formare centrat pe persoană.

B. ABILITĂȚI DE STABILIRE A OBIECTIVELOR Scopul acestui modul este de explora conceptul de stabilire a obiectivelor, precum și importanța stabilirii, trecerii în revistă și ajustării obiectivelor personale.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestei secțiuni, beneficiarii: • Vor putea explora strategii eficiente de stabilire a obiectivelor, de ex. obiective

SMART (specifice, măsurabile, bazate pe acțiune, realiste și încadrate în timp). • Vor putea stabili obiective personale și profesionale în planul de formare centrat

pe persoană. • Vor trece în revistă obiectivele și vor evalua eficacitatea obiectivelor stabilite. • Vor revizui obiectivele și vor stabili altele noi, acolo unde este cazul.

75

MODUL 10: ABILITĂȚI PENTRU O VIAȚĂ INDEPENDENTĂ (4 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le furniza beneficiarilor o serie de abilități de bază care să-i ajute să-și sporească nivelul de independență și să sprijine integrarea lor pe piața muncii. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Vor putea înțelege principiile de bază ale unei vieți independente. • Vor putea înțelege noțiuni elementare privind gestionarea banilor și planificarea

bugetului propriu. • Se vor putea deplasa independent spre și de la o destinație aleasă, utilizând

mijloacele de transport în comun. • Vor putea face cumpărături gospodărești și alimentare, în limita unui anumit

buget. • Vor putea demonstra că înțeleg importanța păstrării unui regim alimentar sănătos. • Vor putea demonstra abilități de bază în ceea ce privește pregătirea meselor

simple la micul dejun, prânz, cină și a gustărilor sănătoase. • Vor putea efectua activități simple, obișnuite de curățenie pentru a păstra incinta

în condiții de curățenie și igienă, și vor își putea curăța inclusiv articolele personale de îmbrăcăminte.

• Vor putea pune în aplicare resonsabilitățile asociate abilităților pentru o viață independentă, potrivite rolului unui adult tânăr într-o gospodărie de tip familial.

MODULE PRIVIND ABILITĂȚILE VOCAȚIONALE

MODUL 11: ALFABETIZARE (4 săptămâni)

Sopul acestui modul este de a le permite beneficiarilor să-și îmbunătățească abilitățile de bază privind alfabetizarea, care să-i ajute să se integreze din punct de vedere social și profesional.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor putea utiliza și pune în aplicare abilitățile legate de alfabetizare, în context social și profesional, care include program de lucru, indicatoare privind sănătatea și siguranța, meniuri.

• Vor putea utiliza articole de interes din ziare și reviste pentru a exersa abilitățile legate de alfabetizare și vor putea completa aceste cunoștințe prin trecerea în revistă a aspectelor de interes prezentate la televizor și la radio.

76

• Vor putea utiliza informații comunitare și materiale publicitare pentru a-și exersa abilitățile legate de alfabetizare.

• Vor putea găsi informații pe internet. • Vor putea completa formulare de cerere simple/formulare de intenție, în

mod exact, furnizând detalii personale, ca de exemplu: nume, adresă , detalii de contact, istoric educațional, experiență în muncă.

• Vor putea nota informații obținute prin telefon. • Vor putea utiliza funcția reamintire de pe telefonul mobil pentru a înregistra

programări, ca de exemplu, data și ora unui interviu pentru un loc de muncă (în funcție de nevoile personale ale beneficiarului).

MODUL 12: NOȚIUNI MATEMATICE PRIMARE (4 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le oferi beneficiarilor care se confruntă cu dificultăți aritmetice, șansa de a-și îmbunătăți abilitățile, utilizând sarcini practice zilnice. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Vor putea demonstra cunoștințe aritmetice primare, prin intermediul activităților și

jocurilor în clasă. • Vor putea demonstra că știu să utilizeze un calculator pentru efectuarea de

calcule primare. • Vor putea cumpăra anumite articole și vor putea verifica faptul că au primit rest

corect. • Se vor putea folosi de activitățile recreative și de cele de integrare în comunitate

pentru a exersa abilitățile de gestionare a banilor. • Vor putea exersa utilizând funcția calculator de pe telefonul mobil, pentru a face

calcule simple (în funcție de nevoile beneficiarului).

MODUL 13: TEHNOLOGIA INFORMAȚIEI ȘI A COMUNICAȚIILOR (4 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le asigura beneficiarilor înțelegerea tehnologiei informației și comunicațiilor și de a le permite să lucreze cu o serie de aplicații pe calculator obișnuite.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor putea înțelege elementele esențiale ale componentelor hardware și software ale unui computer.

• Vor putea accesa programul la alegere. • Vor putea utiliza o gamă de jocuri cunoscute și adecvate pentru îmbunătățirea

abilităților și dexterității în lucrul cu computerul.

77

• Vor putea crea și salva documente procesate în word. • Vor putea utiliza Internet Explorer pentru activități de căutare a unui loc de

muncă și de găsire a informațiilor. • Vor putea lucra cu pachete sofware PC, dacă este nevoie, pentru alte activități

de curs. • Vor putea demonstra bune deprinderi de lucru în utilizarea și îngrijirea

computerului și a echipamentului conex.

MODUL 14: TESTAREA ABILITĂȚILOR

(6 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le permite beneficiarilor să-și testeze abilitățile profesionale de bază și pe cele sociale legate de muncă, într-un număr de minimum trei domenii de abilități profesionale diferite.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

• Vor efectua atribuțiuni în cadrul activităților de lucru ocupaționale, de exemplu: brutărie, grădinărit (dacă se aplică centrului de formare.)

• Își vor putea identifica propriile puncte tari și nevoile în domeniile de abilități testate

• Vor putea descrie tipul de produse sau servicii din fiecare domeniu. • Vor putea descrie condițiile de lucru asociate fiecărui sector, de exemplu:

activitate la exterior, principiile de bază ale lucrului în echipă, orele de începere a lucrului, respectarea termenelor de predare.

• Vor analiza preferințele personale din fiecare domeniu profesional, împreună cu instructorii și se va începe plasarea lor pentru experimentarea de locuri de muncă în acest domeniu specific.

ETAPA A III-A

MODULE PRIVIND ABILITĂȚILE PROFESIONALE

MODUL 15: EXPLORAREA CARIEREI ȘI ABILITĂȚI DE CĂUTARE A UNUI LOC DE MUNCĂ

(6 săptămâni) Scopul acestui modul este de a le permite beneficiarilor să exploreze opțiunile și obiectivele de angajare pe termen lung și scurt și să le pună în relație cu abilitățile, valorile proprii și cu mediul de lucru preferat.

Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii:

78

• Vor putea identifica sursele de informare cu privire la oportunitățile de muncă

din localitatea lor. • Vor putea identifica oportunitățile de educare și formare avansată din

localitatea lor. • Vor putea demonstra înțelegerea drepturilor și responsabilitățile angajaților. • Vor putea armoniza abilitățile și atributele personale la obiectivele

profesionale/ocupaționale alese. • Vor putea completa planul de formare centrat pe persoană, în vederea

angajării • Vor putea întocmi un CV coerent. • Vor putea formula o cerere pentru un loc de muncă adecvat intereselor,

aptitudinilor și abilităților proprii. • Vor putea participa la interviuri reale sau simulate și vor putea analiza

rezultatul interviurilor, împreună cu instructorul profesional, în vederea îmbunătățirii șanselor de angajare.

MODUL 16: EXPERIENȚA ÎN MUNCĂ (6 săptămâni)

Scopul acestui modul este de a le asigura beneficiarilor cunoștințele și abilitățile necesare pentru a planifica și a experimenta implicarea activă și semnificativă într-un mediu de lucru specific. Obiectivele modulului: La absolvirea acestui modul, beneficiarii: • Își vor putea forma o imagine asupra naturii și cerințelor locului de muncă. • Vor putea aprecia importanța siguranței și bunăstării la locul de muncă. • Identificarea drepturilor și responsabilităților de bază ale angajaților și

angajatorilor, așa cum sunt ele stipulate în legislația în vigoare. • Vor putea participa în mod eficient la locul de muncă, de exemplu prin

gestionarea timpului, prezență, efectuarea de sarcini sub supraveghere, adoptarea unui cod vestimentar corespunzător.

• Își vor putea analiza participarea la experiența de lucru și vor putea să reflecteze asupra modului în care au făcut față experiențelor pozitive și negative de la locul de muncă, de exemplu: conflicte, laude, critici, întâlnirea unor persoane noi.

• Vor putea analiza ce impact are asupra bugetului personal faptul că acceptă o ofertă de muncă.

1.5 Desfășurarea programului de formare și sistemul de înregistrare

Desfășurarea programului de formare în comunitate Programul de formare în cazul SPFP se realizează pe două nivele:

• formare în cadrul centrului și

79

• formare în comunitate, fie cu însoțirea formatorului, fie beneficiarul independent și având doar supervizarea formatorului (în special cu ocazia evaluării lunare/feedback a progreselor înregistrate conform cu obiectivele planului centrat pe persoană.

Modulele care sunt rezervate activităților de formare în comunitate (outdoor) sunt în special, dar nu exclusiv (vezi obiectivele modulelor), următoarele:

• Activități comunitare și măsuri de sprijin din partea comunității (Modul 5) • Testarea abilităților (Modul 14) • Explorarea carierei și abilități de muncă (Modul 15) • Experiență în muncă (Modul 16)

În ceea ce privește desfășurarea activităților de formare din cadrul modulului Activități comunitare și măsuri de sprijin din partea comunității (Modul 5) va fi necesar ca specialiștii centrului să cunoască și să se mențină informați cu privire la:

- facilitățile locale existente (ex. de petrecere a timpului liber) - oportunitățile de care participanții pot beneficia (ex. diverse evenimente

culturale) - furnizori de formare profesională și oferta educațională (Nivel 1) care va putea

fi accesată de către beneficiarii SPFP ulterior absolvirii programului de pregătire și formare prevocațională.

În ceea ce privește desfășurarea modulelor Testarea abilităților, Explorarea carierei și abilități de muncă, Experiență în muncă (Modulele 14, 15 și 16), se impune ca specialiștii serviciului sa desfășoare în paralel cu activitățile de formare, activități de networking prin care să stabilească și consolideze relații de colaborare cu anagajatori din comunitate astfel încât beneficiari si poată accesa oportunități reale de explorare și experimentare a unor locuri de muncă. Astfel de plasări la un loc de muncă ale unui beneficiar al serviciului sunt experimentale (educație pentru adulți - învățare prin experiență) și pot fi de mai multe tipuri, durate și obiective:

o Participarea la un interviu (ne-simulat spre deosebire de jocurile de rol, respectiv interviurile simulate în cadrul centrului de formare).

o Vizită de familiarizare cu respectivul mediu de lucru. o Plasări la un loc de muncă pe perioade de ordinul săptămânilor

în care beneficiarii să își testeze și dovedească abilitățile de muncă, complianța la un climat organizațional sau să experimenteze într-o perioadă de „ucenicie”.

o Plasare efectivă la un loc de muncă pe o perioadă mai mare de două săptămâni.

Programul de formare și evaluarea extinsă – resurse comune Pentru desfășurarea modulelor Tehnologia informației și comunicaților, Testarea abilităților precum și Explorarea carierei și abilități de muncă, Experiență în muncă – mostrele de lucru utilizate la furnizarea activităților de evaluare extinsă, se folosesc de asemenea drept resurse didactice in modulele de formare menționate. Mostrele

80

de lucru utilizate în cadrul activităților de evaluare extinsă pot fi folosite atât pentru testarea abilităților (evaluare extinsă) dar și pentru formarea abilităților în utilizarea mostrelor respective (pregătire și formare). Astfel, planurile de lecție pentru obiective ale modulelor menționate (13, 14 și 15, 16) vor fi elaborate în consecință De asemenea în consecință, sala de curs respectiv poate deține dublă funcție pe parcursul unei zile, un singur formator putând desfăura atât activități de evaluare extinsă, pentru o parte din grupul de beneficiari care necesită astfel de activități, cât și activități de formare pentru beneficiarii participanți la modulul respectiv de formare. Astfel, dinamica de grup poate fi orientată către activități de lucru pe grupuri mici și /sau individual. Date fiind o serie de caracteristici ale programului de pregătire și formare prevocațională, cum ar fi:

• sistemul de admitere continuă a participanților beneficiari • participarea beneficiarilor la modulelele de formare în funcție de relevanța

acestora pentru progresul lor - relevanță stabilită la fiecare revizuire (o dată la 3 luni) a planului de centrat pe persoană,

• abordarea formării pe două nivele – în cadrul centrului și în comunitate (training indoor și outdoor – trainingul outdoor cuprinzând plasările la locuri de muncă reale și alte activități desfășurate în cadrul comunității ex.participări la târguri de job-uri, activități cu specific recreativ), implicit desfășurarea unor activități independent de centru de către beneficiar cu supervizarea formatorului

organizarea programului de formare poate constitui o provocare pentru echipa serviciului, mai ales în perioada de start a implementarii SPFP. Împărtășim în cele ce urmează din experientele echipelor locale ale serviciului din cadrul proiectului “Șanse egale pe piața muncii” – respectiv DGASPC Arad, DGASPC Sector 1 București și DGASPC Iași, o serie de abordări ale organizării și derularii propriu-zise ale programului de formare care au fost validate în timp ca având o eficiență sporită:

� PLANUL DE FORMARE - ORAR: Elaborarea și respectarea unui orar al centrului, care să cuprindă întregul program de formare al serviciului conform cu planul de formare stabilit în cadrul întâlnirilor (săptămânale) de lucru ale echipei de specialiști. În paralel și deplină corelație, existența și respectarea unui orar pentru fiecare formator în parte. (Vezi Secțiunea Anexe). Planul de formare și implicit orarul centrului se va impune a fi revizuit periodic după caz, de preferat săptămânal, în funcție de progresele înregistrate de beneficiari și analiza dosarelor acestora și în funcție de admiterea noilor beneficiari - vezi mai jos - întâlniri de lucru. La alcătuirea planului și a orarului (săptămânal) pentru o bună organizare a programului de formare dpdv al utilizării resurselor materiale și umane, precum și a utilizării eficiente a spațiilor de formare, trebuie avut în vedere resursele comune programului de formare cu activitățile de evaluare extinsă (mostrele de lucru, echipament IT etc). Altfel spus, se poate utiliza aceeași sală și resurse în derularea activităților de evaluare extinsă cu activitățile de formare din modulele 13, 14 și după caz, 15 și 16 atunci când beneficiarul

81

optează pentru explorarea carierei in cadrul centrului (simulări) ci nu în comunitate/plasări la un loc de muncă, pentru experimentări în situații reale. La alcătuirea orarului pentru formator se ține cont de aria acestuia de competență și experiență. Astfel, se dovedește a fi eficient ca desfășurarea anumitor module să se afle în responsabilitatea unui anume formator al serviciului.

� ELABORARE PLANURI DE LECȚII ȘI MATERIALE DIDACTICE: La

distribuirea sarcinilor de lucru și alcătuirea orarelor, trebuie ținut cont și de necesitatea alcătuirii planurilor de lecție și a identificării sau a realizării materialelor și resurselor didactice necesare. Această activitate necesită mai mult timp doar în perioada de start a implementării unui astfel de serviciu. Ulterior, centrul de formare respectiv poate ajunge să beneficieze de o bază de resurse în acest sens (vezi Secțiunea - Anexe).

� ÎNTÂLNIRI DE LUCRU: Întâlnirile periodice de lucru ale echipei de specialiști

de asemenea se impune a fi necesară; periodic întâlnirile se recomandă a avea loc în comun cu echipele de specialiști ai Serviciului de angajare asistată și cei ai Serviciului de Angajare protejată. Subiectele de lucru al acestor întâlniri pot fi atât cu privire la administrarea centrului, cât și la organizarea efectivă a programului pe baza analizării de dosare (planurile centrate pe persoană, noi admiși etc.). Cu precădere se impun întâlnirile în echipă pentru analiza cazurilor fiecărui participant la formare, așa încât aceștia să poata beneficia de o formare personalizată, care să asigure înregistrarea unor rezultate dezirabile. In această situație se recomandă ca întâlnirile să aibe loc săptămânal și cu aceeași ocazie să aibă loc revizuirea orarului în consecință. Un alt tip de întâlnire care se impune, îl reprezintă întâlnirile cu fiecare beneficiar (și, după caz, un susținător al acestuia) în vederea evaluării / feedback-ului lunar și în scopul revizuirii planului centrat pe persoană o dată la 3 luni.

� NETWORKING: Date fiind o serie de obiective ale programului de formare, specialiștii serviciului au de realizat o serie de activități în vederea stabilirii și consolidării unor relații de colaborare cu angajatori și reprezentanți (pot fi din cadrul aceluiași furnizor de servicii: ex. ateliere pe diferite tematici din cadrul DGASPC). Pe termen lung, aceste relații de colaborare vor asigura beneficiarilor SPFP oportunități de explorare/testare/experimentare a locurilor de muncă într-un mediu real.

� ACTIVITĂȚI DE CERCETARE A OPORTUNITĂȚILOR DIN COMUNITATE:

Specialiștii serviciului trebuie să mențină informarea cu privire la furnizorii de formare profesională din comunitate, oferta acestora de cursuri profesionale acreditate, aspecte ale pieței muncii, alte oportunități din comunitate pentru beneficiarii centrului, inclusiv cele de petrecere a timpului liber.

� MARKETING ȘI RELAȚII PUBLICE: Activități de marketing și relații publice

sunt necesare în vederea popularizării serviciului, conștientizarea comunității, și nu în ultimul rând, în scopul informării beneficiarilor potențiali asupra oportunităților pe care centrul respectiv, implicit Serviciul de pregătire și

82

formare prevocațională le poate oferi. În contextul implementării SPFP/derulării programului de pregătire și formare prevocațională, astfel de activități devin activități de suport în ceea ce privește asigurarea numărului de participanți necesar care să justifice investiția și menținerea centrului, respectiv a programului de formare.

Sistemul de înregistrare Evidențele privind formarea sunt păstrate de către specialistul formator pentru fiecare beneficiar în parte, pentru a înregistra progresul personal pe baza planului de formare centrat pe persoană. Pentru buna desfășurare a programului de formare efectiv se recomandă a fi păstrate în mod individual următoarele evidențe: • Rezultatele aplicării Instrumentului de evaluare Start Activ (înainte și după

formare) • Plan(uri) de formare centrat(e) pe persoană • Evaluare lunară/fișe de feedback • Evidența progresului general pe module • Liste de prezență • Rapoarte primite din partea companiei gazdă cu privire la îndeplinirea sarcinilor în

timpul plasărilor externe Fiecare furnizor de serviciu va menține un sistem de înregistrare în conformitate cu regulamentele interioare de funcționare și procedurile metodologice pe baza cărora au obținut acreditarea calității de furnizor de servicii sociale. Astfel, la evidențele menționate mai sus se vor adăuga alte evidențe necesare, dupa caz.

1.6 Specialiștii Serviciului de pregătire și formare prevocațională

Echipa de specialiști ai SPFP va cuprinde în mod special formatori cu experiență în domeniul socio-uman: psihologi, asistenți sociali, psihopedagogi și de preferat cu experiență în lucrul cu persoanele cu dizabilități. Aceasta listare de profesii nu este una exhaustivă, însă condiția absolut necesară derulării programului de pregătire și formare prevocațională este aceea de a deține competențe de formator (formator de formatori). Speciificațiile postului Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a demonstra cunoașterea și conștientizarea activităților de formare și educație pentru adulți, printre care necesare în cazul specific al SPFP:

• Sprijinirea beneficiarilor la momentul începerii frecventării centrului de formare printr-o inițiere clară și cuprinzătoare a acestora în serviciul respectiv;

• Crearea unei scheme generale de lucru pentru a asigura îndeplinirea obiectivelor finale ale programului de formare în cadrul de timp prestabilit;

• Elaborarea de planuri de lecție pentru furnizarea elementelor profesionale și de dezvoltare personală ale programului de formare;

83

• Dezvoltarea și implementarea unui plan săptămânal de formare, cu un orar care să reflecte toate elementele de formare menționate în specificațiile programului;

• Asigurarea faptului că mediul de formare respectă politica organizației privind sănătatea și siguranța, precum și cerințele legislative din acest domeniu.

Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a evalua nevoile individuale de învățare și de a elabora programul de formare astfel încât să răspundă deprinderilor diverse și individuale ale unui grup prin:

• Evaluarea nevoilor de formare ale beneficiarilor (analizarea rezultatelor evaluării inițiale - Start Activ / evaluării extinse);

• Evaluarea stilului (stilurilor) de învățare ale tuturor persoanelor ce vor fi instruite;

• Adaptarea metodologiilor și tehnicilor de instruire la profilul persoanelor ce vor fi instruite, precum și la stilurile de învățare din cadrul grupului;

• Dezvoltarea continuă de noi conținuturi ale programului de formare și de noi abordări în furnizarea formării în aria de competență proprie;

• Dezvoltarea de tehnici de evaluare adecvate și valabile pentru măsurarea abilităților, cunoștințelor și competențelor persoanelor în curs de instruire în diverse domenii de studiu, în vederea facilitării obținerii de calificări recunoscute pentru acestea.

Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea și competențele pentru a facilita realizarea de planuri eficiente centrate pe persoană pentru toți indivizii din grup prin:

• Punerea în relație și analiza informațiilor de fond cu privire la persoanele de instruit, spre exemplu evaluări educaționale pe care le-au efectuat în trecut, experiența. profesională anterioară, în vederea fundamentării planului de formare centrat pe persoană (PFCP);

• Elaborarea, implementarea și revizuirea continuă a PFCP împreună cu persoana în curs de instruire;

• Evaluarea progresului și oferirea de feed-back cu privire la obiectivele personale, sociale și profesionale stabilite în PFCP;

• Comunicarea cu alți specialiști pentru a realiza o abordare coordonată a PFCP;

• Adresarea nevoilor de ordin social și emoțional ale persoanelor de instruit și referirea acestora către personalul relevant de sprijin, acolo unde este cazul;

• Sprijinirea persoanei în curs de instruire prin îndrumare profesională pentru elaborarea și implementarea unui plan de progres pentru realizarea cu succes a tranziției către formare suplimentară și/sau angajare în muncă.

Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a identifica și de a procura echipamente sau mijloace de sprijin care să faciliteze individului participarea activă la toate aspectele programului de formare și opțiuni de angajare în viitor prin:

84

• Asigurarea accesului la cele mai adecvate măsuri de sprijin pentru învățare și tehnologii asistive.

Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a aplica o gamă largă de tehnici de explorare profesională și căutare de locuri de muncă, pentru a sprijini indivizii să obțină locuri de muncă sau să fructifice oportunitățile de formare la un nivel superior prin: • Promovarea implicării persoanei în curs de instruire în organizații din

comunitate și alături de alți factori de răspundere, inclusiv angajatori; • Sprijinirea individului prin abilitare cu privire la parcurgerea tuturor etapelor

procesului de căutare a unui loc de muncă, de la momentul depunerii candidaturii pentru o slujbă până la interviul final;

• Cunoașterea nevoilor pieței muncii de pe plan local, inclusiv a domeniilor în creștere și a domeniilor în declin;

• Culegerea de informații cu privire la toate oportunitățile de acces la educație de nivel superior și formare suplimentară, prin care indivizii pot progresa absolvind programe de formare specifice sau o formă superioară de educație;

• Relaționarea cu angajatorii și reprezentarea serviciului de pregătire și formare prevocațională într-o manieră profesionistă și de afaceri.

Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a păstra evidențe exacte care să demonstreze transparență în procesul de formare pentru toți indivizii ce beneficiază de acest serviciu, astfel încât aceste evidențe să răspundă celor mai amănunțite cercetări din partea unor organe de audit intern sau extern. Printre acțiunile ce trebuie efectuate se numără: • Păstrarea de liste de prezență cu toți participanții la procesul de formare

profesională; • Documentarea progresului pe baza PFCP; • Menținerea de portofolii cu evidențe privind competențele evaluate pentru

fiecare individ; • Menținerea unei arhive cu corespondența purtată cu fiecare dintre membrii

echipei de sprijin a unui individ, cum ar fi personalul medical, asistentul social, pe tot parcursul perioadei de formare;

• Înregistrarea rezultatelor obținute de fiecare individ care parcurge până la final programul de formare profesională.

Specificațiile personalului

• Specialiștii formatori trebuie să aibă abilitatea de a utiliza o varietate largă de abordări în predare și învățare, precum și de a adapta metodele de formare la stilurile de învățare ale indivizilor și grupurilor;

• Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a dezvolta, adapta sau revizui programa de formare în conformitate cu standardele impuse de organismele de acreditare, în același timp rămânând accesibilă participanților cu o gamă variată de nevoi;

85

• Specialiștii formatori trebuie să aibă un fundament solid de cunoștințe în domeniul teoriilor învățării și educației pentru adulți, precum și în domeniul dezvoltării personale;

• Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a folosi o gamă diversă de tehnici și strategii, cum ar fi evaluarea și testarea, interviul, observația și predarea interactivă pentru dezvoltarea profilului persoanei în curs de instruire, stabilirea de obiective personale de învățare și generarea de trasee individuale de învățare;

• Specialiștii formatori trebuie să aibă capacitatea de a asista un beneficiar în explorarea nevoilor sale de ordin profesional, punctele tari și aspirațiile sale, pentru a dezvolta un plan de progres profesional adecvat și a identifica serviciile și resursele necesare pentru a duce la îndeplinire acel plan;

• Specialiștii formatori trebuie să furnizeze utilizatorului serviciului un feed-back corect cu privire la progresul înregistrat, într-o manieră sensibilă, corespunzătoare și structurată, precum și să asiste individul să își revizuiască abordarea și/sau să ajusteze obiectivele de învățare;

• Specialiștii formatori trebuie să fie la curent cu ultimele noutăți în domeniul învățării asistate de tehnologie și al tehnologiilor asistive;

• Specialiștii formatori trebuie să poată comunica idei, întâmplări și opinii în formă orală sau scrisă într-o manieră care să fie corespunzătoare unor audiențe diverse, cum ar fi utilizatori de servicii, colegi, alți specialiști și supervizori, atât în contextul unor discuții de grup, cât și individuale;

• Specialiștii formatori trebuie să dispună de pregătirea necesară pentru a implementa un sistem de management al informației astfel încât serviciul de formare profesională să îndeplinească toate condițiile prevăzute de auditul extern;

• Specialiștii formatori trebuie să poată utiliza instrumentele IT relevante pentru rolul specific al postului lor, în vederea îmbunătățirii eficienței și productivității lor, precum și să înregistreze, să combine și să monitorizeze informații specifice nevoilor postului lor;

• Specialiștii formatori trebuie să fie sensibili și receptivi la diferențele și nevoile culturale și personale prezente în mediul de formare;

• Specialiștii formatori trebuie să fie convinși de necesitatea existenței codurilor de etică profesională și să fie onești, juști și respectuoși față de ceilalți pe parcursul desfășurării activității lor;

• Specialiștii formatori trebuie să poată identifica barierele în calea progresului și accesului, să analizeze natura dificultăților și să colaboreze cu organizațiile reprezentative și cu factorii de răspundere (inclusiv angajatori) în vederea implementării de strategii pentru reducerea sau îndepărtarea acelor bariere;

• Specialiștii formatori trebuie să fie la curent cu ultimele evoluții în materie de politici publice și legislație și să poată interpreta impactul asupra muncii lor, potențiale oportunități de noi inițiative și inovații, precum și implicațiile asupra utilizatorilor serviciului de pregătire și formare prevocațională;

86

IV.2 EVALUARE EXTINSĂ

Scopul principal al programului de Evaluare extinsă este acela de a explora amănunțit aspirațiile, punctele tari și nevoile persoanelor cu dizabilități, în vederea stabilirii celui mai adecvat traseu către muncă și a întocmirii unui profil profesional. Explorarea și evaluarea profesională extinsă sunt concepute pentru a urma etapei de evaluare inițială Start Activ. Structura Start Activ constituie, de asemenea, baza structurii evaluării extinse. Profilul pregătirii pentru muncă și recomandările privind serviciul, din cadrul Start Activ, constituie baza pentru evaluarea extinsă. În cadrul evaluării extinse, sunt înglobate două tipuri de sarcini:

- testarea cantitativă și calitativă a inteligenței, cunoștințelor și abilităților - explorarea domeniului de muncă, în mod cât mai practic.

Evaluarea și explorarea constituie un proces în care nu se măsoară numai cantitatea și calitatea. Acesta oferă, de asemenea, posibilitatea descoperirii tipurilor de facilitatori cu ajutorul cărora să poată fi depășite obstacolele. Așadar, trebuie urmărită procedura identificării „obstacolelor și facilitatorilor din cadrul evaluării extinse”. Aceasta are ca rezultat recomandări privind planul personal de acțiune. Nu numai măsurile cantitative și calitative, ci și observațiile personale cu privire la îndeplinirea sarcinilor și la comportament au implicații pentru funcționarea în mediu de lucru și în circumstanțe sociale. Așadar, aceste observații trebuie înregistrare și preluate în expunerea de motive din recomandările privind serviciul și din planul personal de acțiune.

2.1 Elemente ale explorării și evaluării profesionale extinse

Sănătate și organism Abilități sociale și comunicare � Miscări de control � Ridicarea și transportarea

lucrurilor � Aplecare și flexiunea

genunchilor � Întindere � Dexteritatea degetelor/control

fin-motric � Dexteritate manuală � Coordonare ochi-mână

� Acceptarea corecturilor � Comunicarea față în față � Comunicarea telefonică � Comunicarea în scris � Gestionarea termenelor limită

și lucru în situații de stres � Lucrul împreună cu un

partener � Lucrul în echipă � Gestionarea reclamațiilor � Rezistență la muncă repetitivă

87

Cognitive Ocupațional/profesional � Sortare după numere/cuvinte � Distingerea culorilor � Planificare și organizare � Respectarea instrucțiunilor

scrise, orale și demonstrații � Auto-evaluarea calității � Bun control al timpului și

planificare anticipată a acțiunilor

� Atenție la detalii � Luarea deciziilor � Analizarea și soluționarea

problemelor � Atribuirea mai multor sarcini

și atenție distributivă � Găsirea informațiilor � Viteză în învățare � Viteză și acuratețe

� Conștientizare ocupațională � Luarea notițelor � Transmiterea mesajelor � Copiere � Efectuarea calculelor � Compilare � Planificarea activităților altor

persoane � Învățarea unei alte persoane

să efectueze o sarcină � Independență în întreprinderea

de acțiuni (abilitate de a lucra independent)

� Manipularea instrumentelor

2.2 Facilități

Programul de explorare și evaluare profesională se a desfășura într-o încăpere, separată prin paravane, în trei compartimente. În desenul de mai jos este prezentat un posibil mod de amplasare

1400

0mm

1000

0mm

1000

0mm

2500

mm

2500

mm

Tehnologia informației Explorare profesională Dezvoltare personală Spații de lucru pentru IT Rețea de computere și imprimantă cu mediu MS și funcționalitate internet Telefon Fax

Teste pentru evaluare profesională Echipament pentru probe de lucru.

Mese (mobile) și scaune pentru un număr de 12 persoane Colț de recreere, prevăzut cu canapele

88

Fotocopiator Bibliotecă sau dulap cu manuale, aparat foto digital

Echipament pentru exerciții de lucru. Dulap cu programe/module de formare

Bucătărie cu facilități pentru pregătirea cafelei/ceaiului, dotată cu chiuvetă, cești și farfurii, linguri, posibilitate de spălare a vaselor, cu frigider.

2.3 Personalul de specialitate

Activitatea de evaluare vocațională extinsă este oragnizată și derulată de către un profesionist cu studii superioare în asistență socială, psihologie, psihopedagogie, pedagogie, sociologie, care a dobândit o specializare în acest domeniu, conform Standardului Ocupațional pentru ocupația Specialist în evaluare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi, Cod COR 244608. Ocupația Specialist în evaluare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi este proiectată pentru cei care lucrează în cadrul serviciilor sociale destinate persoanelor cu dizabilităţi, ca angajaţi ai unor furnizori de servicii sociale acreditate conform legislației în vigoare, care îşi desfăşoară activitatea atât la birou, cât şi în spații special amenajate pentru activitatea de evaluare vocațională extinsă. Specialistul în evaluare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi evaluează persoana cu dizabilități cu ajutorul unor instrumente specifice de evaluare folosind tehnici și metode de evaluare și explorare vocațională în vederea găsirii unui loc de muncă. Elaborează Profilul pentru găsirea unui loc de muncă, Planul de acţiune a persoanei cu dizabilități și pe baza rezultatelor obținute în urma evaluării și explorării vocaționale recomandă un serviciu social specializat după caz: formare profesională, angajare asistată, angajare protejată sau serviciile de plasare a forţei de muncă de pe piaţa liberă. Specialistul în evaluare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi lucrează atât independent, cât şi în echipă. Calificarea este destinată absolvenţilor de studii superioare într-un domeniu socio-uman, cum ar fi: asistenţă socială, psihologie, psihopedagogie, pedagogie, sociologie. Prezenta calificare cuprinde activităţi care se desfăşoară autonom, în care specialiştii folosesc cunoștințe de asistenţă socială, psihologie, drept, tehnici și instrumente de evaluare și explorare vocațională cu scopul de a evalua persoanele cu dizabilităţi în vederea găsirii unui loc de muncă. Pentru a deveni Specialist în evaluare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi sunt necesare următoarele condiţii: absolvent de studii superioare într-un domeniu socio-uman, cum ar fi: asistenţă socială, psihologie, pedagogie, sociologie etc, o minimă experienţă în lucrul cu persoanele cu dizabilităţi, cunoştinţe de operare PC, utilizarea internetului, capacitate de comunicare.

89

2.4 Prezentarea generală a activităților și a materialelor programului

Materiale 1. Inițiere

• Programul și planificarea turului unității și

întâlnirea cu personalul • Planificarea programului, inclusiv a conținutului

acestuia • Pachetul cu informații de inițiere, care cuprinde

informații privind prezența obligatorie, informații referitoare la concediu și la procedurile de reclamații, informații referitoare la reguli, regulamente și responsabilități, precum și informații referitoare la procesul stabilirii traseului către muncă (PM).

• Program de formare a abilităților de gestionare a timpului

• Programarea și planificarea exercițiilor de consolidare a echipei

2. Evaluare:

Echipamentul este același ca cel prevăzut pentru evaluarea psihologică și evaluarea profesională, pentru probe și exerciții de lucru.

3. Planificarea acțiunilor personale și stabilirea de obiective

Modul din cadrul programului, pentru învățarea/formarea/dezvoltarea:

• Conceptului de stabilire a obiectivelor și a tehnicilor de sprijin în stabilirea de obiective realiste,

• Învățarea de tehnici de rezolvare a problemelor și de luarea deciziilor în vederea asigurării realizării obiectivelor propuse;

• Identificarea obiectivelor profesionale și personale:

• Stabilirea obiectivelor privind explorarea carierei și aspectele de dezvoltare personală

• Analizarea obiectivelor în cadrul întâlnirilor formale

• Adaptarea și schimbarea obiectivelor în mod corespunzător, utilizând tehnici eficiente de luare a deciziilor

4. Dezvoltare personală

a. Abilități de comunicare

Modul de formare în comunicare, pentru învățare/formare/dezvoltare:

• Înțelegerea principiilor comunicării • Înțelegerea factorilor verbali și non-verbali care

intervin în cadrul comunicării • Factori care intervin în comunicarea față-în-

față • Bune abilități pentru ascultare • Comportament necesar care contribuie la

90

dezvoltarea unor bune abilități de comunicare verbală și non-verbală

• Comunicare mai eficientă în situații formale și informale

b. Pledarea cauzei proprii

Modul de formare pentru învățarea/formarea/dezvoltarea:

• Unei comunicări adecvate pentru autoafirmare într-o situație dificilă

• Participare la o întâlnire • Formularea unei plângeri într-o manieră

corespunzătoare • realizarea unei prezentări informale în fața unui

grup de colegi • Înțelegerea sensului termenului „drepturi” • Identificarea drepturilor pe care le au

persoanele cu handicap • Explicarea importanței anumitor drepturi

c. Activități

recreative și legate de sănătate

Modul de formare dedicat pentru: • Identificarea oportunităților recreative pe plan

local • Selectarea activităților recreative adecvate

pentru participare • Dezvoltarea de obiective recreative realiste și

realizabile • Participarea la o varietate de activități

recreative • Identificarea și investigarea hobby-urilor și

modalităților adecvate de petrecere a timpului liber

• Alegerea unui hobby adecvat și a unui mod de petrecere a timpului liber la care să participe în timpul liber

• Punerea în aplicare a tehnicilor de gestionare a sănătății și muncii

d. Eficiență

personală

Modul de formare pentru demonstrarea, înțelegerea și învățarea:

• Comunicării clare și concise la locul de muncă și în cadrul programului

• Lucrului în echipă în mod eficient, atât în cadrul programului, cât și la un loc de muncă

• Conceptului și nevoii de profesionalism în cadrul centrului de formare/locului de muncă

5. Tehnologie modernă

a. Tehnologia informației

Modul de formare privind tehnologia modernă, care cuprinde:

• Identificarea componentelor principale ale unui computer

91

• Funcția tastelor de pe tastatură computerului și localizarea acestora pe tastatură

• Utilizarea unei imprimante • Încărcarea și utilizarea software-ului de

procesare Word, pentru generarea de diverse documente

• Încărcarea și utilizarea software-ului de calcul tabelar și generarea rezultatului către un fișier și către o imprimantă

• Încărcarea și utilizarea jocurilor pe calculator • Utilizarea eficientă a unei game de

echipamente, cum ar fi telefonul, foto-copiatorul, fax-ul, e-mailul, aparatul foto digital etc.

• Identificarea abilităților și aptitudinilor legate de tehnologia modernă, inclusiv utilizarea manualelor

• Cercetare/proiect/desemnare într-o arie de interes relevantă pentru obiectivele individuale în carieră

• Rezultatele unui document, utilizând tehnologia pe computer

• Prezentarea proiectului în fața altor participanți

6. Explorare profesională (inclusiv experiență de lucru de 2 săptămâni)

a. A face față situației de șomaj

b. Informații privind cariera

c. Vizite de cercetare

d. Orientare și experiență în muncă

Exerciții și instrumente de evaluare profesională pentru sprijinirea explorării punctelor tari și nevoilor ocupaționale Modul de formare care le permite participanților să experimenteze contextul și relațiile de muncă într-un cadrul controlat și atent, în care se măsoară calitatea și productivitatea Modul de formare pentru explorarea modului în care participanții pot răspunde nevoilor lor și în care pot dezvolta abilități de a face față în eventualitatea unei situații de șomaj Modul de formare pentru explorarea opțiunilor de muncă pe termen lung și scurt și pentru punerea acestora în legătură cu abilitățile lor, cu valorile și cu mediul de lucru preferat Modul de formare prin care se asigură faptul că participanții sunt bine pregătiți pentru vizitele de studiu la o serie de amplasamente de muncă și că pot participa la și evalua astfel de vizite Modul de formare pentru asigurarea faptului că participanții au o bună înțelegere referitoare la

92

cunoștințele și abilitățile necesare pentru alegerea lor ocupațională

7. Trecerea la o etapă următoare

a. Abilități de căutare a unui loc de muncă

b. Relaționarea cu comunitatea

c. Evaluare și verificare

d. Direcționarea către etapa următoare

Modul de formare care să le permită participanților să-și dezvolte o gamă de abilități de căutare a unui loc de muncă și care să le ofere șansa de a dezvolta încredere în utilizarea lor Scopul acestei activități este ca participanții să dobândească abilități în dezvoltarea rețelelor de măsuri de sprijin și de informații în cadrul comunităților lor Modul de formare care să le permită participanților să creeze un traseu către angajarea în muncă și să decidă cu privire la etapa următoare în accesarea pieței muncii. Modul prin care să se asigure faptul că participanții care au nevoie de sprijin suplimentar sunt puși în legătură cu măsurile de sprijin și cu serviciile corespunzătoare.

Activitățile Serviciul de evaluare extinsă se realizează pe baza unui program de evaluare și investigare vocațională.

2.5 Scopurile programului de evaluare extinsă

1. de a permite persoanelor cu dizabilități care au nevoie de sprijin suplimentar să-și dezvolte abilitățile personale și practice pentru a se folosi de oportunitățile vocaționale;

2. de a dezvolta un traseu cât mai optim către angajarea în muncă; 3. de a identifica următorul pas de urmat în dezvoltarea vocațională a persoanei.

2.6 Obiectivele programului de evaluare extinsă

La finalizarea programului de evaluare extinsă, participanții:

• au beneficiat de o evaluare extinsă și de identificarea nevoilor; • au beneficiat de stabilirea obiectivelor și a unui Plan individual de acțiune; • au intrat în posesia unui Profil care indică traseul preferat de aceștia către

angajarea în muncă.

93

Dezvoltare personală

• Creșterea conștientizării personale, a încrederii și eficacității; • Dezvoltarea tehnicilor personale de management al stresului și de

management al timpului; • Identificarea sau descoperirea aptitudinilor și talentelor; • Identificarea elementelor unui stil de viață sănătos și analiza rolului unui stil de

viață sănătos în dezvoltarea și menținerea cu succes a sănătății fizice și mintale.

Tehnologie modernă

• Dezvoltarea abilităților practice de utilizare a computerului în viața de zi cu zi; • Participarea la proiecte și sarcini individuale și de grup în utilizarea

computerului. Investigare vocațională

• Identificarea opțiunilor persoanelor în ce privește cariera și formarea, prin evaluări, vizite individuale de cercetare și experiență în muncă;

• Informare privind efectele șomajului și dezvoltarea de planuri experimentale care să ajute persoanele să facă față situației pe durata șomajului;

• Descoperirea și inițierea pașilor necesari pentru implementarea planului individual privind cariera;

• Investigarea diverselor locuri de desfășurare a muncii și evaluarea mediului de lucru, a solicitărilor de ordin personal și fizic, precum și a abilităților necesare;

• Compararea informațiilor referitoare la experiența de învățare și de muncă anterioară.

Trecerea la etapa următoare

• Pregătirea unui CV și demonstrarea deținerii unei game de tehnici de căutare a unui loc de muncă și de participare la interviu;

• Vizitarea centrelor de formare, a colegiilor și a serviciilor locale de angajare, pentru anunțarea deciziei luate privind progresul profesional;

• Identificarea resurselor și măsurilor de sprijin disponibile în cadrul comunității, care pot asista persoanele în planurile de viitor;

• Evaluarea modulelor de curs în relație cu beneficiile îndeplinirii obiectivelor personale și vocaționale.

2.7 Activitățile programului de evaluare extinsă

1. Admiterea 2. Evaluarea 3. Planul individual de acțiune și stabilirea obiectivelor

4. Dezvoltare personală

a. Abilități de comunicare;

94

b. Pledarea cauzei proprii (Self Advocacy); c. Activități recreative și legate de sănătate; d. Eficacitate personală .

5. Tehnologie modernă

a. Tehnologia informației.

6. Investigare vocațională (inclusiv experiență de lucru de 2 săptămâni) a. A face față șomajului; b. Informații cu privire la carieră; c. Observarea mediului de lucru; d. Orientare și experiență în muncă.

7. Trecerea la etapa următoare

a. Abilități de căutare a unui loc de muncă; b. Relaționare cu comunitatea; c. Evaluare și revizuire.

95

Programul de evaluare și investigare vocațională

ADMITEREA Scopul acestei activități este de a introduce participanții în Programul de evaluare și investigare vocațională și de a facilita încadrarea lor în program, într-un mod cât se poate de eficace. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au efectuat un tur al spațiului respectiv și au întâlnit membrii personalului; • au primit o prezentare generală a programului, inclusiv a conținutului și a

rezultatelor posibile; • au primit un exemplar al setului de documente pentru etapa admiterii; • au primit informații despre cerințele referitoare la prezență;

Abilități de căutare a unui loc de muncă

Relaționare cu comunitatea

Crearea unui traseu către un loc de muncă

Direcționare către etapele următoare

Trecerea la etapa următoare

Stabilirea obiectivelor

Abilități de comunicare

Afirmare personală

Activități recreative și de sănătate

Eficacitate personală

Dezvoltare personală

Evaluare vocațională

A face față șomajului

Informații referitoare la carieră

Activități de muncă simulată

Evaluarea locului de muncă

Orientare în muncă

Investigare vocațională Tehnologia informației

Evaluare experiențială

Admitere

96

• au fost formați pe tema abilităților de management al timpului; • au primit informații referitoare procedurile pentru învoiri, reclamații și

nemulțumiri; • au primit informații referitoare la reguli, regulamente și responsabilități; • au primit informații referitoare la Procesul de creare a unui traseu către

angajarea în muncă (Pathway to Work Process - PTW); • au participat la exerciții de consolidare a echipei.

DEZVOLTARE PERSONALĂ Stabilirea obiectivelor Scopul acestei activități este de a le permite participanților să-și stabilească obiective personale și în carieră, precum și să le monitorizeze și revizuiască pe parcursul programului. La finalizarea acestei activități, participanții vor putea:

• să exploreze conceptul de stabilire a obiectivelor, deprinzând tehnicile de asistență pentru stabilirea de obiective realiste;

• să utilizeze tehnicile de rezolvare a problemelor și de luare a deciziilor pentru stabilirea de obiective;

• să identifice obiective vocaționale și personale; • să stabilească obiective legate de explorarea carierei și de elemente de

dezvoltare personală; • să revizuiască obiectivele, cu ocazia întâlnirilor în cadru organizat; • să adapteze și să modifice corespunzător obiectivele, utilizând tehnici eficiente

pentru luarea deciziilor. Abilități de comunicare Scopul acestei activități este de a sprijini participanții să-și dezvolte abilitățile de a comunica mai eficient în situații de ordin social, profesional și personal. La finalizarea acestei activități, participanții vor putea:

• să înțeleagă principiile comunicării; • să facă distincția dintre factorii verbali și non-verbali ai comunicării; • să identifice factorii care intervin în comunicarea față-în-față; • să identifice și să descrie abilitățile necesare pentru o bună ascultare; • să demonstreze comportamentele necesare care contribuie la dezvoltarea

unor abiliăți bune de comunicare verbală și non-verbală; • să relaționeze mai eficace atât în situații formale, cât și informale.

97

Afirmare personală Scopul acestui modul este de a asista participanții în căpătarea unei înțelegeri a modului de tratare a situațiilor dificile și de comunicare a nevoilor lor într-o manieră adecvată. La finalizarea acestui modul de formare, participanții vor putea:

• să utilizeze metode de comunicare adecvate pentru a se exprima atunci când se află într-o situație dificilă;

• să participe la o întâlnire; • să formuleze o plângere într-o manieră corespunzătoare; • să efectueze o prezentare informală unui grup de colegi; • să înțeleagă sensul termenului de „drepturi”; • să identifice drepturile pe care le au persoanele cu handicap; • să explice de ce sunt importante anumite drepturi.

Activități recreative și de sănătate Scopul acestei activități este de a permite participanților să dezvolte o apreciere realistă a tipului de activități recreative care le sunt disponibile în comunitate și să asiste participanții în identificarea activităților legate de timpul liber și de sănătate, care li s-ar potrivi. La finalizarea acestei activități, participanții vor putea:

• să identifice oportunitățile locale în ceea ce privește activitățile recreative; • să aleagă activități recreative adecvate, la care să participe; • să dezvolte obiective realiste și realizabile de petrecere a timpului liber; • să participe la o varietate de activități recreative; • să identifice și să investigheze cele mai potrivite hobby-uri și modalități de

petrecere a timpului liber; • să aleagă un hobby sau o modalitate de petrecere a timpului liber la care să

participe în timpul lor liber; • să pună în practică tehnici de gestionare a sănătății și a muncii.

Eficacitate/eficiență personală Această activitate este elaborată pentru a sprijini participanții în dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și atitudinilor necesare pentru a funcționa ca un membru eficient și eficace al echipei. La finalizarea acestui modul, participanții vor înțelege și vor demonstra:

• modalități de comunicare clară și concisă la locul de muncă și în cadrul programului;

• lucru în echipă într-o manieră eficientă, atât în cadrul programului, cât și la locul de muncă;

98

• conceptul și nevoia de profesionalism în cadrul centrului de formare/la locul de muncă.

TEHNOLOGIA INFORMAȚIEI Scopul acestei activități este de a le asigura participanților înțelegerea și aprecierea aplicațiilor pe computer frecvent utilizate. La finalizarea acestei activități, participanții vor putea:

• să numească principalele componente ale unui computer; • să explice funcția tastelor de pe tastatura unui computer și să le poată localiza

pe tastatură; • să utilizeze o imprimantă; • să acceseze și să lucreze cu software de editare de texte pentru a produce

diverse documente; • să acceseze și să lucreze cu software de calcul și să genereze rezultate către

un fișier și către imprimantă; • să acceseze și să joace jocuri pe calculator; • să poată să utilizeze eficient o gamă de echipamente, cum ar fi telefonul,

copiatorul, faxul, e-mailul, camera digitală etc.; • să identifice abilitățile și aptitudinile referitoare la tehnologia modernă; • să își asume cercetări/proiecte/sarcini într-un domeniu relevant pentru

obiectivele în carieră ale persoanei; • să își documenteze concluziile utilizând tehnologia bazată pe computer; • să prezinte proiectele în fața altor participanți.

INVESTIGAREA VOCAȚIONALĂ Evaluare vocațională Scopul acestei activități este de a le oferi participanților posibilitatea de a utiliza o gamă de exerciții și instrumente de evaluare vocațională care să îi asiste în investigarea punctelor forte și a nevoilor de ordin ocupațional. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au investigat propriile preferințe de ordin vocațional; • au obținut feedback cu privire la aptitudinile și abilitățile proprii; • au conștientizat nevoile și oportunitățile proprii de ordin vocațional; • au înțeles obstacolele cu care se confruntă în obținerea unui loc de muncă; • au întocmit strategii pentru a depăși aceste obstacole.

99

A face față şomajului Scopul acestei activități este acela de a explora cum anume participanții pot să răspundă nevoilor lor și să dezvolte abilități de a face față situației, în cazul în care, în viitor, ar deveni șomeri. La finalizarea acestui modul de formare, participanții vor putea:

• să enumere efectele șomajului; • să identifice nevoile pe care le poate satisface un loc de muncă; • să identifice și să evalueze propriile lor nevoi cu privire la angajarea în muncă; • să proiecteze modalități alternative de a satisface nevoile legate de angajarea

în muncă, în cazul în care ar deveni șomeri; • să dezvolte un plan experimental pentru a face față situației de a fi șomer.

Informații referitoare la carieră Scopul acestei activități este de a le permite participanților să investigheze opțiunile de muncă pe termen scurt și lung și să le pună în legătură cu abilitățile lor, cu valorile și cu mediul de lucru preferat. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au identificat și au făcut distincția între diverse modalități de angajare în muncă, de exemplu, ca angajat (cu jumătate de normă, cu normă întreagă), liber profesionist etc.;

• au trecut în revistă diversele tipuri de muncă disponibile lor în localitatea respectivă;

• au identificat sursele de informații cu privire la oportunități de angajare în muncă;

• au dobândit o înțelegere a drepturilor și responsabilităților lucrătorilor. Activități de muncă simulată Scopul acestei activități este acela de a le permite participanților să experimenteze contextul și relațiile de muncă într-un cadru controlat și atent la nevoile lor, în care calitatea și productivitatea sunt măsurate. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au testat propriile abilități de muncă; • au explorat activitățile cele mai adecvate pentru ei; • au identificat propriile nevoi de formare și dezvoltare; • au conștientizat propriile atuuri legate de muncă; • au identificat locuri și persoane implicate în domenii de interes personal

referitoare la carieră și de ordin ocupațional.

100

Evaluarea locului de muncă Scopul acestui modul este asigurarea faptului că participanții sunt bine pregătiți pentru a efectua vizite de studiu la o varietate de amplasamente de angajare în muncă și că li se oferă posibilitatea de a evalua astfel de vizite. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au selectat amplasamentele corespunzătoare și au organizat vizite la acestea; • au pregătit o listă cu întrebări pe care le vor adresa în timpul vizitelor de

studiu; • au depus munca necesară pentru stabilirea vizitelor de cercetare și le sunt

clare informațiile referitoare la ora programată, adresa, precum și alte informații relevante;

• au evaluat fiecare vizită de studiu ca parte a unui proces de discuție de grup. Orientare în muncă Scopul acestei activități este de a asigura participanților o mai bună înțelegere a cerințelor referitoare la cunoștințe și abilități pentru efectuarea alegerii preferate privind ocupația. La finalizarea acestui modul de formare, participanții:

• au întocmit un plan personal de învățare pentru plasarea în muncă; • au participat la procesul de plasare în muncă, în conformitate cu procedurile

convenite; • au întocmit un rezumat al aspectelor principale ale procesului de plasare în

muncă; • au consemnat impresiile produse de experiența obținută la locul de muncă; • au evaluat efectul plasării în muncă asupra propriilor interese privind cariera.

TRECEREA LA ETAPA URMĂTOARE Abilități de căutare a unui loc de muncă Scopul acestei activități este să dea posibilitatea participanților să își dezvolte aria abilităților de căutare a unui loc de muncă și să le ofere oportunitatea consolidării încrederii în a le folosi. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au identificat ceea ce au găsit ca fiind util în procesul de căutare a unui loc de muncă;

• au identificat dificultățile cu care s-au confruntat prin evaluarea locului de muncă, muncă simulată, orientare în muncă și experiență în muncă, precum și pașii concreți pe care i-au întreprins pentru a depăși aceste dificultăți;

• au întocmit o scrisoare de intenție;

101

• au redactat un Curriculum vitae; • au completat formularul de solicitare a unui loc de muncă; • au solicitat, în realitate sau ca simulare, un loc de muncă potrivit intereselor și

capacității proprii; • au participat la simularea unui interviu.

Relaționare cu comunitatea Scopul acestei activități este ca participanții să dobândească abilități pentru crearea de rețele de sprijin și informaționale în comunitățile din care fac parte. La finalizarea acestei activități, participanții vor fi capabili:

• să distingă între diferitele tipuri de servicii pe plan local; • să identifice serviciile de care au nevoie ; • să realizeze contactul cu serviciile principale și măsurile de sprijin organizat; • să frecventeze o serie de unități comunitare și să își exprime nevoile; • să creeze rețele de sprijin în folos propriu.

Crearea unui traseu către un loc de muncă Scopul acestei activități este să le permită participanților să creeze un traseu către angajarea în muncă și să ia o decizie cu privire la următorul pas de urmat pentru intrarea pe piața muncii. La finalizarea acestei activități, participanții:

• au stabilit un obiectiv propriu de ordin ocupațional; • au conștientizat propriile nevoi de dezvoltare și învățare; • au identificat măsurile de intervenție și sprijin de care au nevoie; • au intrat în contact cu serviciile relevante pentru ei; • au luat o decizie cu privire la următorul pas de urmat.

Direcționare către etapele următoare Scopul acestei activități este de a asigura punerea în legătură a participanților care necesită sprijin suplimentar cu măsurile de sprijin și serviciile adecvate. La finalizarea acestei activități, participanții:

• vor avea acces la un serviciu adecvat nevoilor lor; • vor înțelege modul în care această activitate se încadrează în demersul mai

larg de găsire a unui loc de muncă.

102

V. SERVICIUL DE ANGAJARE ASISTATĂ

Cuprins:

Introducere 1. Specialistul în angajare asistată

2. Procesul de furnizare a serviciului de angajare asistată

2.1 Implicare

2.2. Întocmirea profilului profesional

2.3 Găsirea unui loc de muncă

2.4 Implicarea angajatorului

2.5 Măsuri de sprijin la locul de muncă

103

Introducere

Serviciul de angajare asistată este un serviciu social de sprijin, furnizat de specialiști pentru o perioadă de timp determinată pentru a sprijini şi menţine o persoană cu dizabilităţi într-un loc de muncă, pentru care angajarea pe piaţa liberă a muncii fără sprijinul specialistului în angajare asistată nu s-a realizat până în prezent, sau angajarea pe piaţa liberă a muncii a fost întreruptă sau intermitentă ca rezultat al apariţiei unei dizabilităţi severe.

În cadrul serviciilor de angajare asistată, accentul se pune pe sprijinirea persoanelor în găsirea de locuri de muncă remunerate competitiv, în amplasamente integrate din cadrul comunității. Serviciile de angajare asistată recunosc faptul că un numar mare de persoane cu handicap beneficiază de sprijin (pe termen lung) după obținerea unui loc de muncă.

Serviciul de angajare asistată este organizat într-o manieră care să permită furnizarea serviciilor în cel mai puțin restrictiv mediu cu putință și astfel încât să ajute la identificarea intereselor, aptitudinilor și resurselor persoanelor cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă. Astfel, serviciul de angajare asistată poate fi furnizat într-o locație special amenajată, într-un spațiu al angajatorului sau la domiciliul beneficiarului.

Serviciile de angajare asistată trebuie furnizat pentru o perioadă de timp determinată care este recomandabil să nu depăşească 18 luni consecutive, în afara unor circumstanţe speciale în care personalul abilitat decide împreună cu beneficiarul să extindă perioada furnizării, pentru a atinge obiectivele identificate în planul în carieră.

Perioada de sprijin acordată de specialistul în angajare asistată la locul de muncă al beneficiarului se realizează pe o perioadă de maxim 6 luni, din cele 18 luni alocate furnizării serviciului şi reprezintă etapa finală a serviciului de angajare asistată.

V.1 SPECIALISTUL ÎN ANGAJARE ASISTATĂ

În afara personalului format și angajat ,,specilialiști în angajare asistată„ – pot furniza serviciul și alți specialiști cum sunt asistenții sociali și psihologii.

Specialistul în angajare asistată este definit ca un profesionist care furnizează persoanelor cu dizabilități asistență individualizată ,,unul la unul” în procesul de căutare a unui loc de muncă, în procesul de formare, în formarea la locul de muncă și suportul pe termen lung pentru menținerea locului de muncă; este de așteptat ca specialistul în angajare asistată să reducă timpul petrecut cu beneficiarul la locul de muncă în etapa de suport continuu pe măsură ce acesta devine independent și se adaptează la situația locului de muncă.17

17 Wechman & Melia, What is an employment specialist or job coach?, 1986

104

În scopul implementării serviciului de angajare asistată aceștia vor realiza următoarele activități:

a) Analizarea concluziilor şi recomandărilor evaluării individuale pentru serviciul de angajare asistată

b) Informarea persoanei cu dizabilități despre serviciul de angajare asistată

c) Elaborarea planului în carieră

d) Identificarea unui loc de muncă

e) Implicarea angajatorului în procesul de ocupare

Pentru realizarea acestor activități, specialistul în angajare asistată trebuie să demonstreze următoarele deprinderi:

- Comunicare

- Deprinderi de vânzare și marketing

- Relații publice/advocacy

- Receptivitate

- Managementul comportamentului

- Colectare de date

- Managementul de caz

Comunicare

Specialistul în angajare asistată trebuie să fie capabil să prezinte misiunea serviciului de angajare asistată și modul în care acesta este organizat, într-o manieră clară și concisă. Aceast lucru presupune că specialistul acționează ca un ,,avocat” al persoanei cu dizabilități și trebuie să fie capabil să descrie caracteristicile personale ale beneficiarului unui potențial angajator, având la bază misiunea instituției pe care o reprezintă (autoritate publică, organizație neguvernamentală, etc). O înțelegere a opțiunilor variate de suport pe care le oferă angajarea asistată și care sunt furnizate de serviciul de angajare asistată este de asemenea necesară. Astfel, specialistul trebuie să fie capabil să descrie o serie de servicii de suport disponibile pe care instituția le oferă angajatorilor.

Analiza pieței muncii

Analizarea pieței muncii necesită din partea specialistului în angajare asistată ca acesta să cunoască și să devină familiar cu specificul economiei locale și cu numărul și tipurile de locuri de muncă disponibile în comunitate. O analiză generală a tipurilor de locuri de muncă disponibile în prezent consituie un prim pas critic în procesul de furnizare a serviciului de angajare asistată. Scopul este acela de a identifica toate tipurile de locuri de muncă disponibile și de a presupune ce alte noi locuri de muncă, dacă e cazul, vor apărea în perioada următoare. Analiza pieței muncii ar trebui reactualizată la fiecare 6 sau 12 luni în scopul de a fi informat în permanență cu privire la schimbările și noile apariții de locuri de muncă din comunitatea locală18. Dezvoltarea unei înțelegeri clare și cuprinzătoare a pieței locale de locuri de muncă poate să necesite pentru început un nivel de efort și timp considerabil dar este necesară pentru a identifica acele locuri de muncă stabile și potrivite.

18 Moon , et.al, 1985

105

Scanarea pieței muncii

După ce specialistul și-a format o imagine clară a pieței muncii, este momentul ca acesta să scaneze piața pentru a identifica acele locuri de muncă potrivite pentru beneficiarii serviciului de angajare asistată. Scopul acestei scanări este de a elabora și dezvolta o listă cu potențialele locuri de muncă și date de contact ale angajatorilor. Lista trebuie să cuprindă toate locurile de muncă disponibile în comunitate și nu doar cele care sunt destinate muncitorilor necalificați/primul nivel de intrare. Acesta este un instrument care îl va ajuta pe specialist să realizeze activitățile de contactare a anumitor angajatori.

Contactarea anumitor angajatori

Din momentul în care lista de lucru a potențialelor locuri de muncă a fost întocmită, specialistul în angajare asistată trebuie să înceapă să stabilească contacte cu anumiți angajatori. Fiecare serviciu de angajare asistată trebui să elaboreze un sistem de contactare a potențialilor angajatori identificați. Sistemul de contactare va fi elaborat în funcție de specificul instituției în care se află serviciul (autoritate publică locală, organizație neguvernamentală, etc) și de filozofia și structura organizațională a acelei instituții. Odată stabilit acest sistem de contactare, specialistul în angajare asistată va lua legătura cu potențialii angajatori atât telefonic, cât și prin vizitarea acestora.

Înainte de stabilirea contactului telefonic sau realizarea vizitei, specialistul în angajare asistată va trebui să colecteze o serie de informații cum sunt spre exemplu cele cu privire la disponibilitatea locului de muncă, data la care se vor face angajările, atribuțiile generale la locul de muncă, cerințele educaționale și deprinderile, numărul de ore de muncă, locația, asigurările, concediul și salariul. Specialistul va utiliza aceste informații preliminarii pentru a scana locul de muncă pentru beneficiarii care sunt în căutarea unui loc de muncă. Dacă locul de muncă este potrivit pentru un beneficiar, specialistul în angajare asistată va trebui să afle mai multe informații cu privire la specificul locului de muncă. Aceste informații vor fi necesare pentru a realiza potrivirea între locul de muncă și potențialul angajat (beneficiarul serviciului de angajare asistată).

Analiza locului de muncă

Specialistul în angajare asistată trebuie să identifice principalele atribuții cerute și rutina zilnică pentru locul de muncă identificat. Astfel, este necesar a fi identificate atribuțiile zilnice, depriderile de lucru necesare ocupării locului de muncă și spațiul concret de lucru în care beneficiarul va trebui să muncească. În plus, specialistul va trebui să identifice deprinderile de orientare care vor fi necesare împreună cu suportul natural care există la locul de muncă. La final, specialistul în angajare asistată va trebui să observe și să analizeze potențialul de integrare pe care îl oferă locul de muncă respectiv. Înțelegerea locului de muncă poate solicta din partea specialistului ca acesta să realizeze un număr de interviuri cu colegii de muncă dar și să observe locul de muncă pentru a putea sumariza și sintetiza informația colectată.

106

V.2 PROCESUL DE FURNIZARE A SERVICIULUI DE

ANGAJARE ASISTATĂ

Serviciul de Angajare asistată (AA) are scopul de a facilita persoanelor cu dizabilități identificarea și menținerea unui loc de muncă pe piața liberă a muncii. AA este un proces dinamic, orientat către persoană. Fiind recunoscut drept model de bună practică, AA este de fapt un proces derulat pe parcursul a 5 etape:

2.1 Implicare

Valorile centrale ale acestei etape sunt acelea de a asigura informații accesibile și de a sprijini persoana să utilizeze informațiile. Activitățile din cadrul acestei etape trebuie să fie relevante, centrate pe persoană și să facă parte dintr-un plan de acțiune convenit care, în cele din urmă, să sprijine persoana să pătrundă pe piața liberă a muncii. La finalul acestei etape, persoana va fi ajutată să ia o decizie informată cu privire la decizia de a primi ajutor specializat în identificarea unui loc de muncă. După informarea adecvată, specialistul în angajare asistată și beneficiarul vor semna un contract de furnizare a serviciului de angajare asistată.

2.2 Întocmirea profilului profesional

Activitățile din cadrul acestei etape vor contribui la identificarea aptitudinilor, abilităților, punctelor tari și nevoilor fiecărui beneficiar. Serviciul de angajare asistată le oferă persoanelor în căutarea unui loc de muncă șansa de a selecta în mod activ un post care să fie compatibil cu interesele, aspirațiile și nevoile lor. Acest proces de planificare se bazează pe o abordare centrată pe creşterea abilităţilor persoanei (empowerment).

Instrumentul de tip profil vocațional este utilizat:

- Pentru a conecta beneficiarul cu eforturile ulterioare de dezvoltare de locuri de muncă şi cu sarcinile reale de locuri de muncă identificate de către angajator

- Pentru a creiona o imagine exactă a vieţii şi a relaţiilor beneficiarului. - Pentru a proteja beneficiarul împotriva evaluărilor negative, a reputaţiei

şi a percepţiilor care ar putea exista în ceea ce priveşte aptitudinile și experiența profesională a acestuia.

- Pentru a dezvolta relaţii cu potenţiale persoane de legătură şi mentori în comunitate.

- Pentru a ajuta cu tranziţia de la viaţa de zi cu zi a beneficiarului la viaţa de zi cu zi a unui angajat.

- Și, cel mai important, pentru a culmina într-un loc de muncă individualizat pentru persoana cu dizabilităţi.

107

Formularul de Profil Vocaţional va fi utilizat ca un ghid în a cunoaşte un beneficiar/solicitant, în scopul de a ajuta la identificarea intereselor şi a preferinţelor de locuri de muncă. Această activitate este cel mai bine realizată de specialistul în angajare asistată împreună cu beneficiarul. Cu cât mai familiar va fi specialistul cu beneficiarul cu atât mai uşor îi va fi să faciliteze o potrivire bună cu locul de muncă. Acesta nu este doar un formular care urmează să fie completat, ci un proces pentru a cunoaşte mai bine beneficiarul astfel încât informaţiile colectate să conducă la identificarea și plasarea beneficiarului într-un loc de muncă corespunzaător cu interesele și aptitudinile lui. Profilul vocațional poate fi completat şi la domiciliul beneficiarului. Imediat după ce persoana a fost integrată într-un serviciu de angajare asistată este important ca specialistul în angajare asistată să stabilească o întâlnire cu beneficiarul şi părinţii acestuia, asistenul personal sau alte persoane apropiate. Specialistul le va explica tuturor ce presupune procesul de angajare asistată, procesul de profil vocaţional, reuniunea pentru completarea Profilului, activităţile de dezvoltare de locuri de muncă, de formare pentru ocuparea de locuri de muncă, şi de follow-up de sprijin. Specialistul va oferi răspunsuri la toate întrebările astfel încât să existe o înţelegere reciprocă a procesului. Specialistul va sublinia că acesta este un proces care trebuie realizat împreună, că nu oferă/găsește locuri de muncă pentru beneficiar ci împreună cu beneficiarul şi că va fi nevoie de suportul tuturor. Următorul pas va fi acela de a stabili împreună cu beneficiarul și grupul de suport al acestuia, o agendă a întâlnirilor. Înainte de întâlnirea cu beneficiarul pentru colectarea și completarea informațiilor în formularul de profil vocațional, specialistul va trebui să fie familiar cu fiecare aspect care trebuie întrebat și completat. Informaţiile din mai multe secţiuni ale formularului pot fi colectate în timpul unei întâlniri. Specialistul va solicita sau organiza o primă întâlnire de cunoaștere a beneficiarului la sediul serviciului de angajare asistată / la domiciliul beneficiarului sau într-un loc neutru, pentru a începe colectarea de informaţii personale /despre familie. Întâlnirea la domiciliu sau pe teren neutru poate ajuta la stabilirea unei relaţii personalizate. Această abordare este diferită de cele tradiţionale, în care vedem un angajat al serviciilor de resure umane stând în spatele biroului. Informații valoroase pot fi colectate în cadrul întâlnirii de la domiciliul unei persoane. Specialistul va privi în jur (obiectele de mobilier, decorațiuni dispuse în camere, pe pereți) și va observa persoanele care oferă ajutor sau cu care locuiește beneficiarul, vecinii, rudele sau prietenii acestuia/acesteia. În cazul în care un beneficiar nu este dispus să stabilească o întâlnire la domiciliu va rămâne în sarcina specialistului să identifice un loc în care beneficiarul s-ar simți confortabil. Întâlnirea într-un alt loc şi nu de la domiciliul beneficiarului, va furniza informaţii despre modul în care beneficiarul interacţionează cu alţi oameni şi cum utilizează mijloacele de transport. Pe parcursul întâlnirii specialistul va trebui să pună accent pe procesul de lucru. Vor trebui alocate sarcini și beneficiarului şi se va lucra în echipă pentru a găsi locul de muncă potrivit. Specialistul va solicita beneficiarului să identifice prieteni, părinţi, şi suporterii care pot oferi informaţii. Vor fi făcute demersuri pentru a vorbi cu aceştia cu scopul de a cunoaște și înțelege mai bine care sunt interesele şi obiectivele beneficiarului. Ideal este ca specialistul să întâlnească cât mai multe persoane pentru a aduna opinii diferite. După întâlnire, specialistul trebuie să cunoască și care sunt cele mai apropiate întreprinderi sau

108

angajatori care pot oferi un loc de muncă beneficiarului în apropierea locuinței acestuia. Specialistul va realiza o listă a întreprinderilor din zonă. În plus, vecinii şi proprietarii de afaceri locale ar putea fi buni prieteni ai beneficiarului. Specialistul va realiza și o listă a rutelor de transport disponibile. Una dintre activitățile pe care specialistul în angajare asistată trebuie să le realizeze este aceea de a însoţi beneficiarul la o activitate de zi cu zi sau cel puțin la o plimbare în jurul cartierului. Specialistul va observa motricitatea, interacţiunile cu alte persoane şi situaţii, abilităţile de transport, manipularea banilor, ce îi face plăcere, dar şi alte abilităţi necesare pentru a se simți confortabil în comunitate. Specialistul în angajare asistată va trebui să observe beneficiarul în mediul său propriu, în executarea unor activităţi de rutină. Pornind de la aceste activităţi de rutină şi specialistul începe să identifice activităţile preferate ale beneficiarului. Este foarte important ca specialistul în angajare asistată să fie în măsură să petreacă ceva timp în casa beneficiarului. Aceasta oferă informaţii vitale cu privire la beneficiar în mediul său cel mai confortabil. Specialistul va trebui să explice importanţa acestor informaţii pentru un beneficiar care este reticent în a-l invita în locuinţa lui/ei. Specialistul în angajare asistată va trebui să observe la beneficiar, abilităţile funcţionale de bază, cum ar fi cele de îngrijire personală, îmbrăcare, hrănire, cât timp durează şi modul în care utilizează mijloacele de transport. Specialistul în angajare asistată va trebui să observe la beneficiar abilităţile legate de motricitate, auz, văz şi limbaj, inclusiv folosirea braţelor, mâinilor, capacitatea de a sta în şezut, transfer, manevrarea scaunului cu rotile în mod eficient, utilizarea dispozitivelor de comunicare. Specialistul în angajare asistată identifică şi analizează interesele şi aşteptările beneficiarului, incluzând tipul de muncă pe care acesta şi-l doreşte şi tipul de muncă pe care părintele / tutorele se așteaptă ca beneficiarul să-l realizeze. Specialistul în angajare asistată va integra aceste informaţii cu informaţiile obținute de la alte persoane care fac parte din rețeaua socială a beneficiarului. Specialistul în angajare asistată identifică acele situaţii sociale preferate de beneficiar, mediul tipic, oamenii care alcătuiesc cercul social, si alte activităţi preferate. Următorul pas realizat de specialist va fi să contacteze familia și prietenii și să-i întrebe despre potenţialii angajatori. Conexiunile sunt importante. Este nevoie să fie identificată orice asistenţă de cazare, îngrijire personală care ar putea fi necesare la un loc de muncă. Dacă este necesar, specialistul va trebui să citească informaţiile afișate la avizierele existente. Va păstra aceste informații pentru a informa la momentul potrivit beneficiarul. Dacă aceste informaţii nu vor fi necesare pentru a completa imaginea locului de muncă în prezentarea realizată pentru beneficiar, atunci nu vor fi folosite. Când diferitele secţiuni ale formularului sunt finalizate, specialistul va folosi un limbaj pozitiv pentru a-i descrie beneficiarului analiza realizată. Specialistul va analiza toate informaţiile şi va identifica posibilităţi de lucru. La final va revizui formularul completat împreună cu solicitantul și va face orice alte modificări necesare.

109

Întâlnirea pentru realizarea Profilului Vocațional este punctul culminant al întregului proces de profil vocaţional şi este instrumentul care va conduce la potrivirea beneficiarului cu locul de muncă. Scopul acestei întâlniri este de a defini în mod clar un "ideal". Specialistul va identifica împreună cu beneficiarul suportul necesar şi va invita alte persoane din cercul său de prieteni sau familie la o întâlnire. Întâlnirea va fi organizată într-o cameră suficient de mare pentru ca toată lumea să se simtă confortabil. Pe parcursul întâlnirii specialistul va transmite mesajul că beneficiarul este responsabil de acest proces. Reuniunea este cel mai bine facilitată de către specialistul în angajare asistată, acesta având și rolul de a orienta beneficiarul. Acest lucru va contribui la menținerea tuturor participanților concentrați pe sarcina. Se recomandă folosirea unui flip chart pentru înregistrarea informaţiilor într-o formă vizuală pentru grup. Specialistul în angajare asistată va prezenta toți participanții şi va revizui obiectivele şi liniile directoare pentru întâlnire: a. Găsirea unui loc de muncă este obiectivul b. Accentul va fi pus pe posibilităţile de angajare c. Alte probleme vor fi discutate cu o altă ocazie Specialistul va solicita beneficiarului să descrie locul de muncă ideal; sunt notate pe flip chart, informaţiile cheie; definirea de locuri de muncă ideale în ceea ce priveşte preferinţele beneficiarilor, contribuţii şi condiţii. Specialistul va deschide această discuţie la nivelul participanților, subliniind că definiţiile date de către beneficiar sunt liniile directoare pentru identificarea de locuri de muncă şi discuţia ar trebui să se extindă plecând de la aceste criterii Exemple de indicații furnizate de beneficiar: Condiţii: într-un mediu cald luminos; doresc să lucrez singur, dar să am oameni în jur; un loc de muncă la care să stau aşezat, la mică distanţă de la domiciliu; pot folosi mijloace de transport public, timp parţial; dimineaţa sau la începutul după-amiezii; puţin sau nicio lucrare de comunicat prin telefon, muncă repetitivă, locul de muncă să fie în apropiere de casă. Preferinţe: utilizarea calculatorului sau a altor aparate, într-un cadru medical sau într-o clădire de birouri, într-un magazin de muzică, dar nici un contact cu clientul, la o întreprindere, "Eu nu doresc să lucrez pentru ..." Contribuţii: prezenţă bună, se împacă bine cu toată lumea, este atent la detalii, ştie, vrea să lucreze. Specialistul va lipi pagina cu informațiile furnizate de beneficiar într-un loc cât mai vizibil astfel încât să se poată face referire la ea cât mai des cu putinţă. Odată ce caracteristicile locurilor de muncă sunt identificate şi definite, specialistul în angajare asistată va începe să identifice tipurile de locuri de muncă din zonă, care

110

îndeplinesc aceste criterii. Informațiile vor fi scrise pe flip chart. Se va începe cu tipuri de doar trei sau patru locuri de muncă. Este important ca specialistul să se asigure că toată lumea participă. Exemplu: 1. introducerea de date 2. transcrie fişiere/documente 3. persoană care lucrează în depozit la aşezat materiale Când toate tipurile de locuri de muncă au fost identificate, vor fi identificaţi în mod specific angajatorii din zonă care furnizează aceste tipuri de locuri de muncă. Specialistul va trebui să fie concret și să numească afacerile din zonă. Se va asigura ca toate aceste întreprinderi să îndeplinească cerințele cheie identificate în descrierea beneficiarului referitoare la locuri de muncă ideale. Un pas esenţial în acest proces este ca beneficiarul să identifice care sunt preferinţele de locuri de muncă, cele care ar trebui să fie accesate în primul rând, al doilea, şi ultimul. Toate aceste informaţii de la întâlnirea/reuniunea de profil vocaţional vor fi înregistrate. Când întâlnirea s-a sfârşit, specialistul le va scrie și le va trimite participanţilor la întâlnire. Imediat după întâlnire, următorul pas va fi de a contacta angajatorii din lista. Beneficiarul va fi informat că urmează să fie sunat de angajatori. Este important ca beneficiarul să fie implicat în partea vitală a procesului. Beneficiarul trebuie să se implice în fiecare etapă a procesului.

2.3 Găsirea unui loc de muncă

Găsirea unui loc de muncă este o etapă esențială. Nu există o modalitate ideală de căutare a unui loc de muncă și furnizorii de servicii de angajare asistată trebuie să țină cont de o gamă de activități care se potrivesc cel mai bine nevoilor părților vizate. Există o serie de metode care pot fi utilizate pentru identificarea unui loc de muncă sau a unui angajator corespunzător:

Elaborarea şi completarea unui CV Răspuns la anunțurile cu locuri de muncă Redactarea de scrisori de introducere adresate anagajatorilor Stabilirea / iniţierea de contacte cu angajatorii Explorarea locurilor de muncă sau locuri de muncă de probă Dezvoltarea de contacte și rețele de angajatori Crearea de locuri de muncă de către furnizorul de servicii de angajare asistată.

Aptitudinile și abilitățile beneficiarului sunt privite din perspectiva relevanței lor și a cerințelor de pe piața liberă a muncii și, astfel, există o corespondență între nevoile de angajare ale beneficiarului și nevoile angajatorului.

111

Conștientizarea de către furnizorii de servicii de angajare asistată a abordărilor formale și informale de căutare a unui loc de muncă pot îmbunătăți luarea deciziilor informate și autodeterminarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă și sporesc competențele furnizorilor de servicii în abordarea nevoilor angajatorilor. Metode formale:

formulare de aplicare pentru un loc de muncă, formarea tehnicilor de prezentare la un interviu de angajare etc.

Metode informale:

- crearea unui loc de muncă din alte posturi deja existente, - prelungirea duratei de probă pentru experimentarea de locuri de

muncă. Furnizorii de servicii de angajare asistată pot abilita persoanele în căutarea unui loc de muncă să identifice propriile preferințe de lucru, iar acest lucru trebuie, la rândul său, să sporească șansele de succes ale coresponenței persoană - loc de muncă. Având un rol activ în acest proces, beneficiarul trebuie încurajat să se considere ca fiind de folos unui angajator adecvat. Aptitudinile și abilitățile lor sunt necesare și sunt apreciate, iar rolul lor în societate poate fi îmbunătățit prin participarea pe piața liberă a muncii. Atunci când se elaborează liste cu posibili angajatori, atât beneficiarul în căutarea unui loc de muncă, cât și specialistul în angajare asistată trebuie să se implice, iar beneficiarul trebuie încurajat să identifice orice contacte pe care este posibil să le fi stabilit. Atunci când se iau decizii privind angajatorii vizați, detaliile primei abordări trebuie convenite și realizate numai cu acordul și permisiunea beneficiarului. Un aspect critic al angajării asistate și cheia pentru un rezultat de succes este abilitatea de a asigura o concordanță între nevoile angajatorului și aptitudinile potențialului angajat. Atunci când această corespondență este asigurată în mod corect, rezultatul este o situație de câștig pentru ambele părți în care atât angajatorul, cât și noul angajat își ating obiectivele. Rezultatul acestei etape constă în „realizarea corespondenței între nevoile de angajare ale beneficiarului și nevoile angajatorilor”.

2.4. Implicarea angajatorului

Specialistul în angajare asistată și beneficiarul aflat în căutarea unui loc de muncă vor participa la o întâlnire cu angajatorul. Această etapă va aduce informaţii în plus despre posibila ofertă de muncă din partea angajatorului.

Posibile domenii de discuție: o Abilități/experiență solicitate de angajator o Numărul orelor de muncă

112

o Termenii și condițiile angajării o Valorile de la locul de muncă o Sprijinul necesar din partea Specialistului în angajare asistată o Sprijinul disponibil din partea furnizorului de servicii de angajare asistată o Sprijinul disponibil din partea angajatorului/colegilor de muncă o Aspectele referitoare la confidențialitatea datelor o Dezvoltarea conștientizării la nivelul angajatorului și a colegilor de muncă o Cerințele cu privire la sănătate și securitate în muncă o Disponibilitatea finanțării și sprijinului acordate prin programe

guvernamentale o Îndrumarea și sfătuirea angajatorilor

2.5 Măsuri de sprijin la locul de muncă

Nivelul, volumul și forma măsurilor de sprijin ce urmează să fie acordate vor depinde de abilitățile beneficiarului și de experienţa în muncă a acestuia. Sprijinul specializat trebuie retras treptat și înlocuit cu sprijinul primit din partea colegilor de muncă.

Pachetul de măsuri de sprijin poate conține: o Îndrumarea și asistarea în ceea ce privește abilitățile de lucru și abilitățile

sociale o Identificarea unui mentor/coleg o Stabilirea valorilor de la locul de muncă o Sprijinirea clientului pentru a se adapta la locul de muncă o Acordarea de sprijin angajatorului și colegilor de muncă o Identificarea obiceiurilor și practicilor de la locul de muncă o Identificarea oportunităților de avansare în carieră o Soluționarea problemelor/aspectelor de ordin practic (transport, etc.) o Asistența în ceea ce privește îndeplinirea formalităților de obținere a

prestațiilor sociale, dacă e cazul o Menținerea legăturii cu specialiștii din domeniul îngrijirii sănătății/asistenței

sociale Obiectivul cheie al serviciului de angajare asistată este acela de a asigura încadrarea în muncă, în acord cu nevoile persoanei, cu aptitudinile și abilitățile sale, în condiții de lucru sigure și egale. Cu alte cuvinte: persoana obține un loc de muncă; este asigurată concordanța persoană – loc de muncă, iar persoana este privită ca un membru de valoare al echipei. Așa cum s-a putut observa din descrierea procesului de furnizare a serviciului de angajare asistată, specialistul în angajare asistată trebuie să realizeze ca pe o rutină zilnică o serie de activități care se înscriu în cele 5 etape ale procesului. Tabelul următor sintetizează o listă a cunoștințelor, deprinderilor și abilităților nececare pentru ca specialistul în angajare să-și desfășoare activitatea cu succes:

113

Activitatea Cunoștințe, deprinderi, abilități Marketing - descrie potențialilor beneficiari, părinților,

profesioniștilor, publicului general și anagajatorilor, tipurile de modele de anagajre asistată disponibile prin intermediul serviciului de angajare asistată;

- cunoaște misiunea serviciului de angajare asistată; - ținută adecvată locului de muncă; - prezintă serviciul de angajare asistată potențialilor

angajatori folosind un limbaj profesionist și utilizând termeni de afaceri;

- cercetează o afacere pentru a identifica produsele și serviciile pe care le furnizează;

- descrie serviciile pe care serviciul de angajare asistată le oferă angajatorilor;

- explică facilitățile fiscale; - descrie punctele tari ale persoanelor cu dizabilități; - elaborează și realizează prezentări ale serviciului

de angajare asistată în fața reprezentanților comunității locale, angajatorilor și organizațiilor de părinți sau ale persoanelor cu dizabilități.

Analiza pieței muncii

- contactează camera de comerț a sectorului/municipiului/județului pentru a realiza o listă cu firmele din aria în care furnizează serviciul de angajare asistată;

- contactează agenția municipală/județeană de ocupare și formare profesională pentru a se documenta cu privire la potențialele locuri de muncă din aria de furnizare a serviciului de angajare asistată;

- analizează anunțurile de publicitate din ziare pentru o indicație cu privire la apariția unor noi locuri de muncă;

- revizuiește Pagini aurii pentru a avea o imagine despre varietatea de întreprinderi din comunitate;

- analizează informațiile colectate pentru a identifica tendințele de pe piața muncii inclusiv: locurile de muncă disponibile, deschiderea de noi întreprinderi în comunitate, întreprinderi care se află în declin, posturi sau tipuri de locuri de muncă ce par a fi stabile;

- sintetizează informațiile din analiza pieței muncii într-un formular de scanare a pieței muncii la nivelul comunității;

- revizuiește și reactualizează informațiile din scanarea pieței muncii la fiecare 6-12 luni.

Scanarea pieței muncii

- contactează consilierul vocațional sau serviciul de resurse umane pentru a identifica tipul de locuri de muncă pe care le-a accesat beneficiarul;

- elaborează o listă cu potențialele afaceri împreună cu o listă de date de contact (nume, telefon, fax,

114

email) în funcție de beneficiari; - cercetează afacerile țintite și identifică produsele și

nevoile înainte de a stabili întâlnirea; - elaborează și menține un sistem pentru compilarea

și organizarea informațiilor pentru fiecare afacere. Contactarea angajatorilor

- dă ,,cold calls” unor potențiali angajatori; - elaborează și utilizează scrisori de introducere în

care este descris pe scurt serviciul de angajare asistată;

- programează o întâlnire pentru a vizita la momentul potrivit potențialul anagajator;

- limitează vizita inițială la nu mai mult de 15-29 de minute;

- descrie rolul de specialist în angajare asistată; - descrie serviciul în termeni pe care angajatorul îi

înțelege (folosește limbajul afacerilor și nu cel al consilierii vocaționale sau asistenței sociale);

- informează angajatorul despre beneficiile financiare pe care le are dacă angajarează persoane cu dizabilități;

- solicită informații cu privire la apariția unor noi locuri de muncă, salarii, ore de muncă, beneficii, atribuțiile generale, educație și deprinderi solicitate;

- identifică practicile de intervievare și angajare; - înregistrează informațiile specifice într-un formular

de intervievare a angajatorului; - solicită permisiunea pentru a observa aria de lucru

pentru locul de muncă prospectat cu scopul de analiza atât locul de muncă cât și mediul de lucru.

Analiza locului de muncă

- scrie pe hârtie cele mai importante secvențele de lucru pentru postul dorit și durata de timp aproximativă necesară pentru realizarea fiecărei sarcini;

- identifică și descrie fiecare deprindere de muncă pe care un angajat trebuie să o realizeze;

- idetifică suportul natural de la locul de muncă; - idetifică ajutorul necesar pentru a performa la locul

de muncă; - identifică interacțiune de muncă necesare între

angajați; - evaluează potențialul de integrare oferit de acest

loc de muncă inclusiv factori de natură fizică și socială;

- sintetizează informațiile din analiza fiecărui loc de muncă într-un fomular de analiză a locului de muncă.

115

VI. SERVICIUL DE ANGAJARE PROTEJATĂ

Cuprins:

Introducere

1. Structura serviciului

1.1 Locația serviciului și metodologia de selecție a acesteia

1.2. Personalul angajat în cadrul serviciului

2. Resursele informaționale despre piața muncii, antreprenoriat, planul

de afaceri

3. Procesul desfășurării activităților în cadrul unui serviciu de angajare

protejată

116

Introducere

Serviciul de angajare protejată este un serviciu social asigurat de furnizori de servicii sociale, cu scopul de a dezvolta condițiile necesare înființării de entități care să ofere locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. In aceste entitati pot functiona unul sau mai multe servicii de angajare protejata. In sens mai larg serviciul de angajare protejată urmareste trei obiective importante:

- integrarea socială a beneficiarilor, - integrarea ocupaţională a beneficiarilor, precum şi - performanţa financiară a entităților care angajează protejat beneficiarii.

Serviciul de angajare protejată are ca principale atribuții:

- identificarea de idei noi și soluții pentru dezvoltarea de oportunități privind angajarea protejată a beneficiarilor

- pregătirea beneficiarilor pentru a lucra în serviciile de angajare protejata - realizarea de parteneriate/colaborări între furnizorii de servicii sociale şi alte

persoane juridice care încadrează în muncă persoane cu dizabilităţi, - încadrarea beneficiarilor în diverse activități din cadrul furnizorilor de servicii

sociale, care să îi pregătească să desfășoare activități în cadrul angajatorilor. Caracteristic pentru acest serviciu este ca funcționează în cadrul unui complex integrat de servicii alături de serviciile de evaluare și formare, alături de serviciile de angajare asistată și alături de serviciile de ocupare ce funcționează pe piata liberă a muncii. Acesta este unul din aspectele distincte dintre acest serviciu inițiat în cadrul acestui proiect și cele care funcționau ca și unități de angajare protejată de pana acum. Serviciul de angajare protejată poate fi o opțiune pentru persoanele cu dizabilități cu nevoi mari sau complexe, care nu sunt conştienţi de cerinţele pietei muncii şi care ar putea beneficia de o perioadă de munca într-un cadru real de lucru; astfel acestia pot testa daca acel loc este ceea ce iși doresc sau daca nu este decât un pas, o etapă către serviciile și oportunitatile serviciului de angajare asistată. Un furnizor de servicii (de ex. DGASPC) poate deschide acest serviciu de angajare protejată și fără a fi cel care are toate celelalate servicii: de angajare asistată sau serviciile de formare prevocațională dar specialiștii săi trebuie să coopereze cu celelate instituții care au celelalte servicii. Această nouă abordare sau perspectivă pe tema serviciilor de angajare protejată pune beneficiarul în centrul acestui sistem de servicii și pune în valoare abilitățile persoanelor cu dizabilități de o manieră prin care să li se ofere sansa :

- de a le fi evaluate abilitățile și nu gradul de handicap; - de a li se oferi șansa unor locuri de muncă sau de formare „pentru” sau

„în” cadrul unor locuri de muncă; - de a li se oferi șansa să vedem acest proces al angajării persoanelor cu

dizabilități ca pe un proces dinamic progresiv care să dea ce poate fi mai bun dar care sa nu devina capcana locului de munca pe viață al

117

unei persoane cu dizabilități (în cazul în care aceasta este aptă și capabilă să părăsească acel loc si isi doreste sa progreseze si sa se plece de acolo).

Cu alte cuvinte, serviciul face parte dintr-o rețea de servicii unde beneficiarii care au fost evaluați și care acceptă acel loc de muncă sunt cei care au șansa unei cariere, dacă doresc. Pe de altă parte, o altă caracteristică a serviciului este faptul că dă sansa unei angajări reale a persoanelor cu dizabilități, aceștia fiind salarizați ca orice altă persoană în câmpul muncii. Transformarea acestor persoane din persoane asistate social în persoane care primesc un venit, devenind astfel plătitori de impozite, este un alt element definitoriu al serviciului.

VI.1 STRUCTURA SERVICIULUI

1.1 Locația serviciului

Metodologia selectiei locațiilor dezvoltată in cadrul acestui proiect descrie care sunt condițiile minime privind locaţia acestui serviciu: Serviciul de angajare protejată va fi amplasat în comunitate sau în proximitatea acesteia, astfel încât să permită accesul beneficiarilor la toate resursele şi facilităţile existente (sănătate, educaţie, muncă, cultură, petrecerea timpului liber, relaţii sociale etc.) şi integrarea acestora în comunitate. Acest serviciu va funcționa într-un birou distinct pentru personalul cu atribuţii pentru desfăşurarea acestui serviciu si se află într-o clădire în apropierea căilor de acces circulate de mijloace de transport în comun. Astfel, serviciul de angajare protejată va avea acces la: un post telefonic în funcţiune (cu linie telefonică directă); acces la internet; mijloace proprii de transport; spaţii de parcare pentru vehiculele beneficiarilor şi personalului. Spaţiile serviciului de angajare protejată dispun de un ansamblul de măsuri şi lucrări de adaptare a mediului fizic, precum şi a mediului informaţional şi comunicaţional conform nevoilor persoanelor cu dizabilităţi.Locaţia trebuie sa asigure beneficiarilor confort termic şi ventilaţie, naturală sau artificială, în toate spaţiile pe care le deţine.

De fapt, riscul cel mai mare al serviciilor de angajare protejată este că din

servicii care ar trebui să integreze persoanele cu dizabilități pe piața muncii

devin servicii care produc o puternică segregare a acestora.

118

Privind amenajarea spaţiilor igienico-sanitare ale serviciului de angajare protejată acesta va avea acces la spaţii amenajate cu grupuri sanitare accesibile, separate pe sexe si la grupuri sanitare adaptate pentru beneficiarii cu dizabilităţi locomotorii. De asemenea serviciul de angajare protejată va avea acces la grupuri sanitare separate pentru personal. Grupurile sanitare vor avea apă curentă, rece şi caldă; instalaţiile electrice vor fi izolate; materialele utilizate la amenajarea grupurilor sanitare sunt alese astfel încât să permită o bună întreţinere şi igienizare. Condiţiile minime necesare cu privire la amenajarea spaţiilor din cadrul angajatorului, în vederea angajării protejate a persoanelor cu dizabilități privesc ca spaţiile destinate activităţilor de muncă ale beneficiarilor sa includa acele spaţii stabilite conform planului de afaceri al angajatorului. Spaţiile destinate activităţilor de muncă ale beneficiarilor vor fi repartizate, amenajate, dotate şi adaptate în concordanţă cu natura şi ponderea activităţilor şi cu nevoile generale şi speciale ale beneficiarilor; aceste spaţii sunt accesibile persoanelor cu handicap motor sau senzorial, după caz. Amenajarea spaţiilor pentru activităţile de producţie/ prestare de servicii vor corespunde normelor profesionale ale activităţilor desfăşurate cu beneficiarii, precum şi normelor de protecţie a muncii şi a mediului. In spaţiile destinate activităţilor de producţie/ prestare de servicii în care sunt angajați beneficiarii trebuie să fie echipate cu echipamente specifice activităţii şi adaptate abilităţilor respectivelor persoane. Spaţiul trebuie să deţină toate avizele necesare desfăşurării respectivelor activităţi de producţie/ prestări servicii.

1.2. Personalul angajat în cadrul serviciului

Personalul angajat este menţionat în organigrama serviciului, care se revizuieşte periodic iar pentru fiecare poziţie din organigramă există o fişă a postului, în care sunt prevăzute rolul şi responsabilităţile fiecărui angajat. În fişa postului sunt prezentate cerințele fiecărui angajat privind calificarea, competenţa, experienţa şi calităţile necesare pentru fiecare poziție in parte. Personalul angajat în cadrul serviciului de angajare protejată este abilitat în acordarea sprijinului beneficiarului pentru accesarea serviciului şi angajarea acesteia, supravegherea activităţilor desfăşurate etc.

1.2.1. Persoanele cu dizabilități

Pot beneficia de serviciile de angajare protejată persoanele care: - sunt în căutarea unui loc de muncă, deţin un document care sa ateste

încadrarea în grad de handicap sau o decizie privind gradul de invaliditate de la Comisia de expertiză medicală a persoanelor cu handicap pentru adulţi, iar

- în urma evaluării indviduale a nevoilor au fost identificate ca fiind eligibile pentru angajarea protejată.

119

O schemă standard a persoanelor angajate în serviciul de angajare protejată (SAP) poate cuprinde:

Coordonatorul serviciului: cu experiență în resurse umane, lucrul cu persoanele cu dizabilități și experienţă în domeniul în care este dezvoltată afacerea Administratorul serviciului, de preferat cu experienţă în domeniul în care este dezvoltată afacerea; acesta este responsabil cu studiul pieței si dezvoltarea planurilor de afaceri Contabil Consilier juridic O persoană cu experienţă în desfăşurarea activităţilor în care persoana cu handicap urmează să lucreze.

1.2.2 Coordonatorul serviciului

Rolul acestui profesionist este de a:

- integra persoanele cu dizabilități în cadrul procesului de producție al afacerii propriu zise.

- coordona ceilalți lucrători care sunt fără dizabilitati in cadrul procesului de analiza a sarcinilor și a integra munca lor cu cea a persoanelor cu dizabilități;

- studia procesul de producție și a face „matching”-ul între aptitudinile și dorințele de angajare ale persoanelor cu dizabilități și cerintele procesului de producție;

- supraveghea integrarea persoanelor cu dizabilitati în prcesul de producție, în echipa de producție

- de a mijloci/ pune în practică procesul de coaching pentru persoanele cu dizabilități de care e nevoie sa fie acordat de catre personalul muncitor care nu are dizabilități.

- de a pune in practica planul de afaceri si de a asigura un proces de productie care să aduca profit entitatii respective in care functioneaza serviciul;

1.2.3. Administratorul serviciului

Rolul acestui profesionist este de a:

- face studiul pieței și dezvoltarea planurilor de afaceri.

- se gandi la toate oportunitățile de afaceri chiar daca în unele pot fi angajate mai multe persoane iar în altele doar o persoana sau chiar o persoană cu timp parțial.

- a prezenta ideile de afaceri și planurile de afaceri, de a facilita selecția celor mai bune idei și de a le prezenta clar celor care vor fi implicați în implementarea acestora.

120

- de a superviza impreună cu coordonatorul serviciului parametrii de cost-eficiență și sustenabilitate financiară ai serviciului;

- de a fi în parteneriat cu alte intreprinderi care pot prelua persoanele cu dizabilități în posturi de muncă similare dupa ce aceștia au trecut printr-o perioadă de probă și au muncit efectiv în acel serviciu.

1.2.4. Îndrumătorii profesioniști pe fiecare serviciu

Rolul acestui profesionist (care este specializat in profilul afacerii respective: de exemplu brutar) este de a:

- Detalia și prezenta etapele procesului de producție pentru a avea o idee foarte precisă asupra fiecărei activități și subactivități și astfel de a putea descompune procesul de productie în sarcini pentru fiecare angajat. Acest proces de detaliere, de descompunere a procesului mare de producție în etape, activități și subactivități va duce într-o primă etapă la clarificarea a „ce este nevoie să fie făcut”. Acest proces de analiză a sarcinilor se continuă în etapa următoare cu identificarea fiecărei persoane din echipa de producție care va fi responsabil de una sau mai multe din activități.

- Prezenta și a lucra efectiv etapele procesului de producție în fața celor care sunt la inceput și de a introduce gradual în procesul de producție restul echipei (formată din persoane cu și fără dizabilități).

- Lucra alături de echipa și de a superviza întregul proces de producție

- A face „coaching” celor care nu execută corect, nu au înțeles sau nu știu diverse activități;

- A face rapoarte periodice pentru a descrie progresul persoanelor cu dizabilități care au accesat serviciul.

VI.2 RESURSELE INFORMAȚIO�ALE DESPRE PIAȚA

MU�CII, A�TREPRE�ORIAT, PLA�UL DE AFACERI

2.1. Piața muncii și antreprenoriatul

a. Postul sau locul de muncă

Un loc de muncă (slujba sau postul) se referă la sarcinile specifice şi responsabilitățile pe care le are o persoană pentru o anumită poziţie (în cadrul procesului de producție). Locul de muncă (slujba) descrie precis ce anume va face o persoană, ce responsabilități va avea și acesta este lucrul cel mai important în această etapă în

121

căutarea unui loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Trebuie să fim însă atenti la unele definiții care pot fi interpretate diferit. De exemplu, a fi coordonator de serviciu sau supraveghetor sau profesor nu indica exact ce fel de sarcini sunt de indeplinit ci sunt ocupatii sau functii. Nici una dintre aceste denumiri nu descrie sarcinile individuale care urmează să fie efectuate sau condiţiile în care are loc efectiv lucrul. Pentru plasarea cu succes a persoanelor cu dizabilitati intr-o unitate protejata grija cea mai mare trebuie sa fie orientata către a analiza ce înseamnă un loc de muncă cu tot ce înseamnă acest lucru; ce trebuie sa facă persoana cu dizabilități, ce condiții are să facă acea muncă și nu a unei poziții (ocupații) sau funcții.

b. Fișa postului

Fișa de post reprezintă declarația scrisă a tuturor elementelor importante ale unui loc de muncă și este un rezultat al procesului de analiză a locului de muncă. De obicei, o fișă de post cuprinde următoarele:

- funcția sau denumirea postului - sarcinile generale si specifice care trebuie îndeplinite - relația dintre postul respectiv și celelalte posturi din cadrul firmei - responsabilitățile postului - calificare si experienta - condițiile de lucru, inclusiv salariul și orele de lucru

Evaluarea postului este un proces prin care se analizează valoarea relativă a loculiui de muncă pentru a putea stabili nivelele de salarizare. Este un proces de analiză prin care se stabilește un clasament în ordinea importanței sau valorii postului . Specificația postului este o descriere scrisă a calificărilor şi abilităţilor necesare pentru ca cerintele si responsabilitatile locului de muncă să fie efectuate în mod satisfăcător. Uneori specificatia postului o găsim sub denumirea de “profilul locului de muncă”, unde sunt descrise cerințele de calificare ale personalului și caietul de sarcini al acestuia.

c. Analiza locului de muncă

Analiza locului de munca implică o examinare sistematică şi evaluarea locurilor de muncă în cadrul:

- mai larg, al unei intreprinderi;

- la nivelul unei sectii sau al unui departament ,

- unei unitati în cadrul unui departament.

Scopul general al analizei locului de munca este de a consilia managerii de întreprindere cu privire la modul în care pot îmbunătăţi performanţa generală a întreprinderilor lor. Aceasta include fie identificarea de zone in care nu se munceste

122

fie identificarea de locuri de muncă în care aceasta se face lent creând astfel blocaje în producție.

Analiza locului de muncă se referă în esență la două elemente și anume la:

- modul în care se desfășoară sarcinile aferente unui anumit loc de muncă și

- mediul în care acestea se desfășoară și ar putea fi modificate, astfel încât să poată cuprinde capacitățile persoanelor cu dizabilități.

Coordonatorii serviciului de angajare protejata trebuie să abordeze analiza locului de muncă într-un mod care:

- să recunoască situația persoanelor cu dizabilități, - să genereze oportunități pentru încadrarea acestora în muncă.

Dacă pe de o parte se știe fișa postului în detaliu cu tot ce inseamnă sarcini, responsabilități, pe de alta parte se face o analiză a locului de muncă și în al treilea rând se știe care sunt capacitățile persoanei cu dizabilități ajungem sa abordăm noțiunea cheie din acest proces de plasare în câmpul muncii al unei persoane cu dizabilitati si anume concordanța dintre persoana cu dizabilități, capacitățile sale și locul de muncă. Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă necesită informații bune despre:

• persoanele cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă, pentru a stabili experiența, aptitudinile, interesele și capacitatea generală.

• locurile de muncă, inclusiv în ceea ce privește: - sarcinile specifice care trebuie îndeplinite, - standardele de performanță cerute, - condițiile în care se desfășoară munca și cadrul organizațional în care

se desfășoară munca. Procesul de plasare pe locul de muncă necesită o fișă a postului detaliată pentru fiecare loc de muncă în care să se evidențieze cerințele generale și particulare pentru fiecare post disponibil. Pe de alta parte e nevoie de o analiza a locului de munca pentru ca fără o analiză de bună calitate a locului de muncă descrierea oportunităților de muncă va fi:

• vagă, în loc să fie exactă, • generală, în loc să fie specifică, • amplă, în loc să fie detaliată.

Dacă această analiză a locului de muncă nu se face precis, clar exact, rezultatul va fi că persoanele cu dizabilități vor fi și mai mult defavorizate în ceea ce privește găsirea unui loc de muncă potrivit. În cazul în care specificația postului este vagă - sau nu există deloc - va fi dificil daca nu imposibila plasarea persoanelor cu dizabilități pe un post adecvat, productiv și decent. Pentru a asigura succesul analizei locului de muncă și activității, trebuie să cunoașteți foarte bine cum funcționează piața muncii/serviciile și să aveți cunoștințe despre procesul de asigurare a concordanței persoană - loc de muncă.

123

Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă presupune aptitudini și tehnici de evaluare a nevoilor și cerințelor intreprinderilor/serviciului precum și nevoile și capacitățile persoanelor care caută un loc de muncă. Pentru a asigura succesul analizei locului de muncă și activității, trebuie ca cei care coordonează aceste servicii să-și dezvolte:

- cunoștințele privind aspectele legate de dizabilitate și o bună conștientizare a nevoilor persoanelor cu dizabilități, atât ca oameni, cât și ca persoane în căutarea unui loc de muncă

- cunoștințele privind adaptările și mijloacele de sprijin disponibile sau posibile pentru a ajuta persoanele la locul de muncă

Un coordonator din cadrul serviciului de angajare protejată, cu suficientă motivare și inteligență, poate realiza aceasta analiză a locului de muncă. Este nevoie de a avea capacitatea de: a realiza interviuri structurate, de a pune întrebări relevante, de a asculta cu atenție si a observa atent si a înregistra sistematic informațiile. Informațiile relevante și exacte despre piața locală a muncii vor asigura o bază pentru intervenții concentrate, în vederea plasării a cât mai multe persoane cu dizabilități pe locuri de muncă adecvate. Aceste informații pot, de asemenea, identifica acele intreprinderi care ar dori să participe la activitățile aferente analizei locului de muncă și activității. Analiza locului de muncă se referă la un proces detaliat și sistematic de a eșalona munca prestată într-o serie de sarcini și reponsabilități separate. Acesta este un proces detaliat în sensul că ține cont de toate sarcinile care trebuie efectuate, uneori împărțindu-le în sarcini principale și sarcini secundare. În același timp este un proces sistematic prin aceea că urmează o abordare pas cu pas pentru a colecta, înregistra, analiza și interpreta informațiile colectate. În cadrul acestui proces se cuvine să facem câteva precizări și anume: analiza locului de muncă presupune cercetarea unui loc de muncă individual, pentru a identifica sarcinile aferente. Analiza activității este legată de analiza locului de muncă, dar într-un sens mai larg si presupune cercetarea câtorva sau chiar mai multor locuri de muncă, în același timp. În rezumat, analiza locului de muncă identifică sarcinile și obligațiile unui loc de muncă, pe când analiza activității identifică posibile noi locuri de muncă și nevoia de reorganizare și restructurare.

d. Analiza activității

Analiza activității presupune o combinație de proceduri sistematice și de creativitate. Procedura sistematică este alcătuită din câteva etape principale:

• Începeți cu o privire de ansamblu asupra intreprinderii observând ce se întâmplă. În acest fel, acționați ca un coordonator de serviciu, încercând să găsiți locuri de muncă adecvate pentru persoane cu dizabilități.

124

• Pentru a face asta, trebuie să aflați cum anume funcționează intreprinderea, în general, inclusiv:

- Ce materii prime se utilizează? - Cum sunt transportate și depozitate materiile prime? - Ce fel de procese sunt implicate? - Ce fel de produse și servicii se produc? - Care este mediul de muncă, în general? - Intreprinderea pare a fi în curs de extindere? - Care pare să fie cultura/codul de valori al intreprinderii? - Există printre angajați și persoane cu dizabilități?

În continuare, identificați departamentele specifice, secțiile sau unitățile unde există oportunități de angajare pentru persoane cu dizabilități. Trebuie să cunoașteți foarte bine diferitele tipuri de dizabilități, profilul abilităților persoanelor cu dizabilități și locurile de muncă unde persoanele cu dizabilități s-au descurcat bine. Nu trebuie să aveți în minte anumite persoane cu dizabilități. Observați activitatea generală care se desfășoară în cadrul departamentului sau secției identificate. De exemplu, întrebați-vă dacă:

- Activitatea se derulează normal și ușor - Există semne de aglomerare sau de acumulare a activităților - Există indicii că angajații sunt grăbiți sau presați - Este curățenie și ordine la locul de muncă

Observați lucrătorii efectuând activități individuale. Dacă sunt disponibile fișe de post, comparați ceea ce ați observat dumneavoastră cu sarcinile și obligațiile menționate în fișa de post. Identificați orice fel de lacune existente între nivelul de performanță acceptat și cel real. Încercați să depistați cauzele acestor lacune.

• Vorbiți cu salariații despre posturile lor și despre dificultățile pe care le întâmpină în ceea ce privește atingerea standardelor de performanță.

• Discutați cu conducerea referitor la observațiile și concluziile preliminare, subliniind posibilitatea creării unor locuri de muncă suplimentare, pentru a depăși problemele de performanță identificate.

• Pregătiți o propunere pentru crearea unor locuri de muncă suplimentare. Trebuie să includeți o schiță de fișe de post pentru posturile care urmează a fi create.

• Indicați în linii mari profilul persoanelor cu dizabilități pe care le considerați apte pentru a face față acestor posturi.

• Intreprinderea poate accepta să creeze unul sau două locuri noi de muncă, însă pot obiecta în ceea ce privește acordarea lor persoanelor cu dizabilități. Trebuie să vă opuneți acestei obiecții și să pledați puternic pentru acordarea acestei șanse persoanelor cu dizabilități.

Analiza locului de muncă este un proces sistematic, care presupune cinci elemente principale:

1. Scop: Care este natura generală a unui anumit post? De ce este importantă?

125

2. Sarcini: Care sunt principalele sarcini ale postului respectiv? Cât de complexe sunt? Cum se leagă acestea de celelalte posturi din cadrul secției sau departamentului?

3. Mediu: Care este mediul de lucru în care se efectuează aceste sarcini? 4. Condiții de lucru: Care sunt condițiile de lucru pentru acest post? 5. Calificări: Ce nivel educațional, ce cunoștințe, aptitudini și abilități se cer

pentru acest post? Aceste cinci elemente se aplică în cazul analizei tuturor posturilor de muncă pentru toate persoanele. Analiza locului de muncă presupune înțelegerea fiecărui post de muncă în parte în contextul general al serviciului sau organizației. Accentul se pune pe motivul pentru care există acel post și cum contribuie acesta la performanța generală a serviciului. De exemplu:

- Unde se încadrează postul respectiv în ceea ce privește efortul general depus pentru serviciu?

- Acest post mai poate fi organizat și în alt fel decât cel în care este organizat în prezent? Acest mod de organizare este inerent postului respectiv sau poate fi modificat, astfel încât să permită unei persoane cu dizabilități să-l ocupe?

- Este un post de producție directă, în care lucrătorul fabrică o componentă pentru un produs finit?

- Este un post care presupune lucrul în echipă? Următoarea etapă este cea de identificare a sarcinilor specifice postului respectiv de muncă. Acesta este un element important din cadrul analizei locului de muncă. Întrebările pe care trebuie să le puneți se referă la:

- Sarcinile pe care lucrătorul le prestează efectiv în cadrul postului - Sarcinile care se repetă cel mai des - Câte sarcini diferite trebuie să efectueze angajatul? - Care este succesiunea sarcinilor de lucru? - Ce fel de instrumente și echipamente se utilizează? Se utilizează

computere? - Ce sarcini presupun colaborarea strânsă cu alți angajați? - În calitate de coordonator de serviciu preocupat cu găsirea de locuri de

muncă pentru persoane cu dizabilități, nu este suficient doar să identificați sarcinile efectuate.

- Trebuie să faceți acest lucru cu un anumit grad de precizie. De exemplu:

Din analiza dumneavoastră reiese că un anumit post de muncă implică ridicarea cutiilor și transportarea lor în camera de livrare. Pentru a fi exact în ce anume presupune această sarcină, trebuie să aflați:

- frecvența ridicărilor (de câte ori pe oră, pe zi sau pe săptămână) - greutatea care trebuie ridicată (exprimată în kilograme) - distanța pe care trebuie transportate cutiile (exprimată în metri)

126

Analiza locului de muncă presupune specificarea mediului de lucru în care se efectuează munca. De exemplu:

- Munca este prestată într-un spațiu mic? O încăpere? Mai multe încăperi? În întreaga clădire? La interior sau la exterior?

- Care este mediul fizic, în ceea ce privește zgomotul, praful, luminozitatea, temperatura?

- Care este ritmul de lucru? - Ce fel de interacțiune cu ceilalți angajați se cere? - Dacă este cazul, colegii ar fi dispuși să ajute? - Cât de accesibil este locul de muncă și, în special, punctul de lucru

respectiv? - Ce fel de interacțiune cu clienții se cere? - Care este natura și măsura în care se realizează supervizarea?

În mod frecvent, intreprinderile exagerează calificările cerute, ducând astfel la excluderea persoanelor cu dizabilități. De exemplu: la un hotel se poate cere ca un îngrijitor de spații verzi să aibă diplomă universitară în horticultură. Această calificare depășește cu mult necesarul pentru prestarea efectivă a muncii respective. Sau un alt exemplu: O societate poate menționa ca persoanele care aplică pentru un post de curățenie să fi absolvit șase ani de învățământ secundar. În ambele exemple calificările reale pentru un post sunt exagerate. In acest caz i angajatorii ar trebui să se concentreze pe aptitudini și abilități esențiale, nu pe calificări educaționale formale. Atunci când sunt evaluate calificările, trebuie să se țină cont de educație, cunoștințe, aptitudini, caracteristici fizice, caracteristici intelectuale și senzoriale.

e. Despre educația persoanelor cu dizabilități

Educația se referă la nivelul de școlarizare și studii post-școlare pe care le poate avea o persoană. De obicei, se identifică după numărul de ani și după specialitățile sau domeniile studiate. Multe intreprinderi insistă în ceea ce privește absolvirea ciclului de învățământ secundar sau deținerea unei diplome universitare, considerându-le condiții esențiale pentru aproape toate posturile. Numeroase persoane cu dizabilități nu au acces la educație, adesea din cauza modului de furnizare a educației și chiar dacă au capacități intelectuale ridicate, multe persoane cu dizabilități nu beneficiază de educație. Pentru cei care au acces la școlarizare sau la alte forme de educație, nivelul de educație dobândit oferă un indiciu clar asupra capacității intelectuale, însă nu reprezintă un indicator în sine al prezenței cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților specifice necesare pentru prestarea unei anumite activități. Cunoștințele se referă la informațiile specifice necesare pentru efectuarea unei anumite actvități, cum ar fi, de exemplu, cunoașterea:

- procedurilor financiare

127

- anumitor programe de calculator - manevrelor de prim-ajutor - regulilor de circulație - procedurilor disciplinare.

Aptitudinea reprezintă abilitatea de a face ceva, implicând coordonarea minte-corp. De exemplu:

– Conducerea unei motociclete – Utilizarea unei tastaturi – Utilizarea unei mașini de cusut – Gătitul.

Un element cheie al analizei locului de muncă îl reprezintă identificarea aptitudinilor specifice și esențiale necesare pentru efectuarea unei activități, la un nivel acceptabil. Aceasta presupune mai întâi identificarea sarcinilor care sunt de efectuat și apoi a aptitudinilor cerute pentru fiecare sarcină. Ca orice altă persoană, persoanele cu dizabilități au dat dovadă de capacitatea de a dobândi aptitudini. Toate tipurile de aptitudini pot fi învățate printr-un proces succesiv de:

- instruire, - demonstrare, - practică supervizată, - repetare, apoi supervizare și, - în cele din urmă, practică nesupervizată, la locul de muncă.

f. Analiza sarcinilor de lucru

Inseamnă studiul modului în care oamenii prestează activitățile in cadrul procesului de producție. Scopul acestei analize este acela de a stabili: ce fac, ce instrumente folosesc si ce trebuie să știe cei care sunt intr-un proces de lucru. Descompunerea sarcinii de lucru are ca scop:

• descrierea acțiunilor pe care le efectuează persoanele • structurarea lor într-o ierarhie de sarcini și subsarcini • descrierea ordinii subsarcinilor

Analiza ierarhică a sarcinilor (HTA) este cea mai des întâlnită metoda de lucru: Aceasta metodă de analiză ierarhică a sarcinilor de lucru este o metodă sistematică de descriere a modului în care este organizată munca pentru a respecta obiectivul general al postului. Metoda presupune identificarea, de sus în jos, a obiectivului general al sarcinii, apoi a diferitelor subsarcini și a condițiilor în care trebuie efectuate, pentru a îndeplini acel obiectiv. In acest fel, sarcinile complexe de planificare pot fi reprezentate ca o ierarhie de operațiuni - diverse lucruri pe care trebuie să le efectueze persoanele într-un sistem și planuri - condiții necesare pentru efectuarea acestor operațiuni.

128

Analiza ierarhică a sarcinilor de lucru începe prin specificarea obiectivului general pe care trebuie să-l realizeze persoana. Acesta este, apoi, re-descris într-un set de suboperațiuni și în planul care specifică momentul efectuării lor. Planul reprezintă o componentă esențială a HTA, deoarece descrie sursele de informații pe care trebuie să le acceseze angajatul pentru a semnaliza necesitatea diverselor activități. Fiecare sub-operațiune poate fi în continuare re-descrisă, dacă analistul o cere, tot din punctul de vedere al altor operațiuni și planuri. Un exemplu de analiza ierarhica a sarcinilor Descrierea ierarhiei 0. curățenia în casă; 1. scoaterea aspiratorului 2. montarea componentelor potrivite 3. curățarea camerelor 3.1 curățenia în hol 3.2 curățenia în sufragerii 3.3 curățenia în dormitoare 4. golirea sacului de praf 5. depozitarea aspiratorului și a componentelor sale la locul lor Planuri Plan 0: faceți activitatea 1, 2, 3, 5, în ordine; când sacul de praf s-a umplut, faceți activitatea 4 Plan 3: faceți activitatea 3.1, 3.2, 3.3, în orice ordine, după caz

2.2. Dezvoltarea planurilor de afaceri

De ce este necesar un plan de afaceri?

Un plan de afaceri este însă util in primul rând proprietarilor firmei – în fapt, redactarea sa ar trebui să fie unul din primii paşi în iniţierea oricărei afaceri. Planul de afaceri poate da o primă imagine asupra perspectivelor reale ale afacerii; pot fi astfel evitate pierderile provocate de proiecte neviabile înainte ca ele să se fi produs efectiv. Întocmirea planului de afaceri permite:

- stabilirea realistă a necesarului de resurse şi a surselor din care acestea pot fi obţinute;

- încadrarea în timp a etapelor afacerii; - coordonarea fazelor viitoare ale afacerii şi rezolvarea eventualelor

neconcordanţe.

129

Întreprinzătorii sunt 'forţaţi” să ia în considerare aspecte care le-ar putea scăpa la o abordare mai superficială. Pot fi descoperite astfel puncte slabe ale afacerii sau idei noi care ar putea să îi sporească rentabilitatea. Nimeni nu se aşteaptă ca previziunile planului de afaceri să se regăsească integral în realizările efective; totuşi, în cazul în care planul este bine întocmit, datele sale pot servi ca un instrument util de control al rezultatelor obţinute. Planul de afaceri reprezintă, în acelaşi timp, o cerinţă a investitorilor externi (creditori sau acţionari potenţiali). Aceştia trebuie să afle dintr-un plan de afaceri:

- în ce constă afacerea; - motivele pentru care afacerea este profitabilă; - capitalul necesar; - rentabilitatea scontată.

Planul de afaceri nu este singurul aspect luat în considerare de potenţialii finanţatori; însă un plan de afaceri care dovedeşte că nu există o strategie coerentă a proprietarilor afacerii va îndepărta cu siguranţă orice investitor.

Cum trebuie să arate un plan de afaceri?

Nu există o structură fixă a planului de afaceri, aceasta poate varia funcţie de cerinţele informaţionale cărora trebuie să le răspundă planul de afaceri - de exemplu, funcţie de:

• destinatarul final: proprietarii afacerii sau investitorii potenţiali; • vechimea firmei: planul de afaceri pentru o firmă nouă va fi diferit de cel pentru

un proiect al unei firme existente; • specificul activităţii firmei; • amploarea proiectului de afaceri.

Există însă elemente de bază care se regăsesc în majoritatea planurilor de afaceri:

• scurtă prezentare a firmei, a misiunii, obiectivelor şi strategiei sale; • descrierea produsului sau serviciului său şi a pieţei căreia i se adresează; • descrierea strategiei de vânzări; • descrierea concurenţei; • diverse proiecţii financiare.

Planul de afaceri destinat potenţialilor finanţatori trebuie să îi convingă pe aceştia de viabilitatea proiectului propus. Autorul său va trebui să aibă capacitatea de a pune în lumină avantajele afacerii, fără ca aceasta să dăuneze însă realismului planului prezentat. Persoanele care vor examina planul au în general suficientă experienţă pentru a detecta aprecierile exagerat de optimiste. Dacă dezvoltarea afacerii este mai lentă decât se aprecia, s-ar putea ca firma să fi atras prea multe resurse costisitoare; dacă aceasta e prea rapidă, firma s-ar putea să nu poată utiliza întregul potenţial din cauza lipsei de fonduri.

Care sunt componentele principale ale unui plan de afaceri?

De regulă, un plan de afaceri conţine o serie de componente obligatorii:

130

• rezumatul planului de afaceri;

• cuprinsul planului;

• prezentarea produsului firmei;

• piaţa-ţintă şi concurenţa;

• procesul de producţie şi furnizorii;

• strategia de marketing;

• vânzările preconizate;

• previziunile financiare;

• necesarul de finanţare.

Ce cuprinde rezumatul planului de afaceri?

Rezumatul planului de afaceri trebuie să conţină, într-o formă succintă, date referitoare la:

• istoricul firmei (în cazul firmelor deja existente);

• domeniul/domeniile de activitate;

• misiunea firmei, obiectivele pe termen lung şi cele pe termen scurt;

• conducerea firmei (experienţă, rezultate);

• caracteristicile produsului/serviciului;

• descrierea pieţei (perspective de creştere, concurenţa);

• sumarul proiecţiilor financiare şi suma de bani solicitată.

Ce cuprinde descrierea firmei?

În cazul firmelor deja existente, este necesară o prezentare a trecutului firmei şi a performanţelor sale. Această prezentare trebuie să conţină referiri la:

• Conducerea firmei: responsabilităţi, pregătire, experienţă/ locuri de muncă anterioare (Se pot anexa şi CV-urile persoanelor-cheie implicate în activitatea respectivă). Prezentarea conducerii firmei/a iniţiatorilor afacerii este necesară şi în cazul noilor afaceri.

• Contribuţia proprietarilor/managerilor la capitalul firmei. O participare importantă poate fi interpretată ca un semn clar al interesului şi implicării proprietarilor în afacere, ceea ce reprezintă una din cheile succesului acesteia.

• Numărul de salariaţi existenţi. Se poate face o detaliere pe domenii de activitate (de exemplu personal direct productiv/personal administrativ), pe niveluri de pregătire profesională etc. Ca o anexă suplimentară, poate fi prezentată organigrama firmei.

• Produsele/serviciile actuale (enumerare, caracteristici, rentabilitate, avantaje competitive).

131

• Locul în care se desfăşoară activitatea şi implicaţiile acestei situaţii (de exemplu privind utilităţile, forţa de muncă etc.).

• Principalii furnizori de materii prime şi materiale (enumerare, ponderea fiecăruia, eventual şi date referitoare la forma lor de proprietate şi la localizarea geografică - poate fi relevantă, de exemplu, distincţia între furnizorii interni şi cei externi şi, în cazul celor din urmă, între cei din ţările membre ale Uniunii Europene şi cei din alte zone ale lumii).

• Dotările cu maşini, utilaje, mijloace de transport etc., imobilele deţinute (trebuie precizat dacă acestea sunt proprietatea firmei sau sunt numai închiriate sau obţinute prin leasing).

• Clienţii actuali. Garanţia viitorului oricărei firme este reprezentată de orientarea spre piaţă; din acest motiv, firma trebuie să dovedească o bună cunoaştere a clienţilor săi. În cazul în care există un număr redus de clienţi, pot fi prezentate date referitoare la fiecare (pondere în totalul vânzărilor, formă de proprietate, localizare geografică etc.). Dacă care este vorba, de exemplu, de desfacere cu amănuntul, vor fi prezentate date care caracterizează grupul/grupurile de cumpărători (număr mediu de clienţi, valoarea medie a vânzărilor către un client, caracteristici de vârstă, statut social etc.).

• Principalii concurenţi (enumerare, ponderea lor pe piaţă şi poziţia firmei faţă de aceştia, explicaţii ale acestei situaţii).

Cum trebuie prezentate obiectivele afacerii?

Planul de afaceri trebuie să demonstreze că iniţiatorii proiectului au o idee clară asupra a ceea ce îşi propun să realizeze. Un finanţator care citeşte un plan de afaceri trebuie să vadă care sunt scopurile afacerii şi care sunt obiectivele în următoarele luni sau în următorii ani. Vor trebui prezentate misiunea/scopul principal al firmei, obiectivele sale pe termen mediu (unde vrem să ajungem în următorii 3-5-7 ani?), precum şi cele pe termen scurt (ce urmează să facem imediat?). Strategia de atingere a acestor scopuri trebuie de asemenea prezentată într-un mod convingător. Prezentarea obiectivelor firmei trebuie să evite exprimările vagi sau excesiv de optimiste. Formulările care s-ar potrivi pentru orice domeniu de activitate – sau numai într-o lume ideală – reprezintă o dovadă a lipsei unei strategii coerente. Este bine să evitaţi aspectele prea tehnice sau detaliile inutile. Totuşi, cei care citesc planul de afaceri trebuie să înţeleagă ideile principale ale afacerii.

Cum trebuie prezentat produsul?

Este esenţial să faceţi cât mai bine înţeleasă nevoile consumatorilor cărora le răspunde produsul/serviciul dumneavoastră. Planul de afaceri trebuie să ofere o descriere suficient de detaliată a produsului/serviciului firmei. În cazul în care un investitor potenţial nu înţelege în ce constă produsul respectiv, s-ar putea să nu mai aveţi ocazia să oferiţi explicaţii suplimentare. În cazul în care este vorba de un produs/serviciu existent, poate fi prezentată experienţa firmei în domeniu, capacităţile de producţie existente,

132

competenţele tehnice acumulate, performanţa în domeniul vânzărilor etc. În cazul în care este vorba de un produs/serviciu nou vor fi prezentate avantajele care permit firmei obţinerea acestuia şi acţiunile care mai trebuie întreprinse până la începerea activităţii normale. Poate fi anexat şi un buget special al lucrărilor necesare până la ieşirea pe piaţă sau un buget de cercetare. Existenţa unui brevet sau a altor drepturi exclusive asupra produsului sau serviciului reprezintă un avantaj pentru firmă şi va fi desigur menţionată în planul de afaceri. Calitatea şi preţul produsului reprezintă aspecte principale care nu pot lipsi din nici un plan de afaceri. Ele sunt esenţiale în poziţionarea firmei faţă de clienţi şi concurenţă. O calitate inferioară reprezintă un risc crescut de pierdere a clienţilor în faţa concurenţilor; în acelaşi timp, cheltuielile pentru îmbunătăţirea produsului nu vor fi recuperate dacă nu corespund percepţiilor clienţilor. Imaginea despre calitatea produsului poate fi îmbunătăţită prin garanţiile sau alte servicii postvânzare oferite. Alegerea preţului produsului este un aspect extrem de important; multe modele de planuri de afaceri sugerate de finanţatori solicită aprecieri ale preţului produsului în comparaţie cu cele ale concurenţei. În cazul în care preţul este mai ridicat, trebuie să arătaţi ce îi va determina pe clienţi să cumpere de la dumneavoastră. Ceea ce contează este rentabilitatea pe care o poate aduce produsul la un anumit nivel de preţ. Dacă aveţi mai multe produse sau servicii, veţi prezenta caracteristicile fiecăruia şi ponderea estimată în totalul vânzărilor. Orientarea spre un produs sau un serviciu unic reprezintă un risc, în special în cazul în care piaţa este îngustă sau preferinţele consumatorilor se modifică rapid. În acelaşi timp, extinderea în domenii în care nu aveţi experienţă reprezintă şi ea un risc. Un produs sau serviciu uşor de imitat s-ar putea să nu ofere suficientă protecţie în faţa concurenţei. Diverse documentaţii cu caracter prea tehnic pot fi anexate la planul de afaceri – sau pot fi preluate în cadrul unui studiu de fezabilitate.

Cum trebuie prezentată piaţa?

Lansarea unui produs sau serviciu trebuie precedată de studierea pieţei potenţiale. Trebuie să estimaţi mărimea pieţei pentru produsul respectiv (şi pentru categoria de produse din care face parte), precum şi cota de piaţă pe care o deţineţi/vă propuneţi să o deţineţi. Dacă este o piaţă prea îngustă, s-ar putea să nu mai fie loc pentru încă un producător. A spune că firma deţine o cotă insignifiantă dintr-o piaţă foarte mare nu are o relevanţă prea mare. Identificarea segmentelor pieţei căreia vă adresaţi este foarte importantă pentru determinarea ariei pe care o va deservi efectiv firma. Prin delimitarea segmentului de piaţă al firmei determinaţi şi caracteristicile principale ale viitorilor clienţi. O definire prea vagă poate fi interpretată ca un semn al unei strategii neclare; acumularea de prea multe caracteristici în definirea segmentului de piaţă poate avea însă un efect similar. Este bine dacă aduceţi o susţinere solidă a criteriilor alese în segmentarea pieţei. De asemenea, trebuie să identificaţi şi tendinţele de viitor de pe piaţă: potenţialul de creştere, orientările viitoare ale consumatorilor, posibilitatea intrării/ieşirii de pe piaţă a unor concurenţi etc.

133

Cum trebuie prezentaţi clienţii?

Orice întreprinzător trebuie să fie orientat către piaţă. O afacere nu va avea succes dacă nu răspunde unor necesităţi reale ale consumatorilor. Planul de afaceri trebuie să dovedească o bună cunoaştere a clienţilor potenţiali. În cazul în care există un număr limitat de cumpărători – de exemplu firme interesate de un anumit tip de utilaj – se poate face o prezentare detaliată a acestora cuprinzând, de exemplu, date referitoare la:

• numele/denumirea clienţilor;

• forma de proprietate;

• localizarea geografică;

• domeniul de activitate;

• cifra de afaceri;

• mărimea estimată a comenzilor şi ponderea în totalul vânzărilor estimate etc.

În cazul în care aveţi deja comenzi sau contracte încheiate cu clienţii respectivi, acest lucru trebuie menţionat. Copii ale contractelor/comenzilor respective pot fi anexate la planul de afaceri. În cazul în care există mulţi cumpărători – de exemplu, în cazul unui magazin cu amănuntul – datele prezentate vor fi diferite:

• numărul potenţial al cumpărătorilor;

• caracteristicile clienţilor: venituri medii, vârstă, statut social, interes pentru

produsele noi;

• valoarea medie a unei cumpărări şi frecvenţa cumpărărilor etc.

În cazul în care există mai multe produse, analiza trebuie făcută pentru clienţii fiecărui produs. Planul de afaceri trebuie să prezinte foarte clar căror necesităţi ale clienţilor se adresează produsul respectiv şi care sunt factorii care îi determină pe clienţi să cumpere produsele firmei. În cazul în care firma se orientează spre un segment specific de piaţă, acesta trebuie clar delimitat. Este posibil ca, într-o primă fază, produsul să atragă numai clienţii 'inovatori”, urmând ca persoanele/firmele care vor constitui piaţa de bază a firmei să înceapă să cumpere mai târziu. Acest lucru trebuie avut în vedere la întocmirea planului de afaceri. În întocmirea planului de afaceri ar trebui luată în considerare şi sensibilitatea clienţilor faţă de preţul produsului. În anumite cazuri, s-ar putea ca un preţ mai ridicat să constituie pentru cumpărători un semn al unei calităţi mai ridicate, iar un preţ redus poate părea suspect.

134

Ar fi de preferat ca întocmirea planului de afaceri să fie precedată de efectuarea unui studiu de piaţă care să sondeze interesul clienţilor potenţiali pentru produsul/serviciului respectiv. Acest studiu poate părea costisitor, dar este în orice caz mai ieftin decât o afacere începută şi eşuată din cauza aprecierii greşite a nevoilor consumatorilor. Evident că rezultatele studiului de piaţă nu vor fi întotdeauna confirmate întocmai de evoluţiile ulterioare şi că intuiţia întreprinzătorului îşi are şi ea rolul ei – dar necunoaşterea interesului real al clienţilor pentru produs este cauza principală a eşecului unei afaceri.

Cum trebuie prezentată concurenţa?

Datele referitoare la concurenţi sunt adesea greu de obţinut, dar se pot dovedi extrem de utile. Dacă aflaţi, de exemplu, că o firmă importantă din domeniu intenţionează să se extindă pe piaţa pe care v-aţi propus să o acoperiţi, s-ar putea să trebuiască să vă modificaţi strategia. În general, un plan de afaceri trebuie să indice:

- care sunt principalii concurenţi, localizarea lor şi segmentele de piaţă pe care le deservesc;

- care sunt tipurile de produse/servicii pe care le produc; - calitatea şi preţurile produselor, reducerile de preţ oferite clienţilor,

garanţii, servicii post-vânzare; - care sunt cotele de piaţă ale concurenţilor; - avantajele competitorilor în ceea ce priveşte reputaţia, fidelitatea

clientelei, canalele de distribuţie. Planul de afaceri trebuie să demonstreze că există un segment de piaţă care poate fi deservit în mod profitabil de către firmă şi să arate de ce acesta nu este şi nu va fi preluat de către concurenţi. Este important de asemenea să previzionaţi reacţia concurenţei la apariţia/ extinderea afacerii dumneavoastră şi să prezentaţi strategia prin care îi veţi face faţă.

Cum trebuie prezentaţi furnizorii?

Planul de afaceri trebuie să conţină şi date referitoare la furnizorii de materii prime, materiale, utilaje şi servicii ale firmei. Vor fi prezentate:

• caracteristicile furnizorilor (localizare geografică, experienţă în domeniu, formă

de proprietate etc.);

• materii prime, servicii etc. furnizate, valoarea achiziţiilor preconizate;

• modul în care se va derula activitatea de aprovizionare (transport, eventuali

intermediari, depozitare etc.);

• modalităţi de plată.

La planul de afaceri se pot anexa şi oferte ale furnizorilor. Un eventual finanţator trebuie să fie convins că aveţi asigurate condiţiile de desfăşurare a afacerii, că v-aţi ales bine furnizorii şi că nu vor apărea costuri neprevăzute pe parcurs.

135

Cum trebuie prezentat procesul tehnologic?

În cazul în care este vorba de o activitate de producţie, va trebui să daţi şi detalii în legătură cu procesul tehnologic:

• etapele principale ale procesului tehnologic, timpul necesar fiecărei etape;

• cerinţe privind aprovizionarea cu materii prime şi materiale, calitatea şi preţul

acestora;

• necesarul de utilaje;

• asigurarea cu utilităţi;

• organizarea producţiei, servicii anexe;

• impactul asupra mediului (eventual studiu de impact).

Cum trebuie descrisă investiţia propusă?

În cazul în care afacerea prezentată implică şi efectuarea de investiţii, planul de afaceri va trebui să conţină date referitoare la:

• obiectul investiţiei;

• necesităţile de proiectare;

• modul de realizare (în regie/în antrepriză) şi etape;

• furnizorii de utilaje şi materiale;

• etape/graficul de realizare a investiţiei;

• modificări necesare la clădirile şi echipamentele existente;

• valoarea investiţiei;

• durata de recuperare a investiţiei, rata internă de rentabilitate.

Descrierea investiţiei inclusă în planul de afaceri trebuie să cuprindă datele esenţiale, evitând însă aspectele prea tehnice. Documentaţia detaliată poate fi anexată la plan (se pot anexa proiecte, avize, oferte ale furnizorilor de utilaje etc).

Cum trebuie prezentat personalul necesar?

Iniţierea/extinderea unei afaceri implică găsirea angajaţilor potriviţi. Succesul afacerii va depinde în mare măsură de existenţa unui personal bine pregătit şi motivat. Planul de afaceri va trebui să prezinte numărul de angajaţi necesari şi calificările acestora. Trebuie să precizaţi de unde vor proveniţi aceşti angajaţi: pot fi angajaţi existenţi ai firmei, redistribuiţi de la alte compartimente sau pot fi angajaţi noi. Angajarea de persoane aflate în şomaj poate fi un avantaj în obţinerea unor finanţări.

136

Este de aşteptat ca afacerea să se extindă în anii următori; în acest caz, ar fi bine să arătaţi de unde vor proveni angajaţii necesari (eventual, cum veţi asigura nivelul de calificare corespunzător). În cazul în care veţi organiza cursuri de pregătire în cadrul firmei, va trebui să includeţi şi o estimare a acestui tip de cheltuieli. Preocuparea pentru perfecţionarea personalului reprezintă un aspect pozitiv, dar va trebui să prezentaţi şi modul în care vă asiguraţi de fidelitatea angajaţilor în care aţi investit. Planul de afaceri va trebui să conţină şi o scurtă referire la responsabilităţile angajaţilor; se poate anexa şi o organigramă. Un potenţial investitor poate fi interesat de exemplu de raportul dintre personalul administrativ şi cel direct productiv. Veţi include de asemenea şi date referitoare la salarizarea personalului, la totalul cheltuielilor cu personalul şi la ponderea acestora în totalul cheltuielilor firmei. Trebuie să conturaţi o imagine clară cu privire la modul de motivare şi coordonare a angajaţilor.

Cum trebuie prezentate activităţile de desfacere?

Veţi prezenta date referitoare la modalitatea de vânzare a produsului/serviciului (de exemplu, prin magazine proprii, prin mici magazine de cartier sau prin supermagazine, comenzi prin poştă etc.). Pot fi alese mai multe metode, dar orice alegere trebuie justificată. În cazul în care hotărâţi să vindeţi produsul prin distribuitori specializaţi, va trebui să prezentaţi ponderea fiecăruia, aria geografică/categoriile de clienţi acoperite, contractele/comenzile deja existente, avantajele pe care le acordaţi acestora pentru a vă asigura de fidelitatea lor.

Cum trebuie prezentate activităţile de promovare a vânzărilor?

Prezentarea strategiei de marketing trebuie să se regăsească şi ea în planul de afaceri. Va trebui să prezentaţi principalele acţiuni legate de produs, preţ, promovare şi distribuţie care vor atrage şi păstra interesul clienţilor. Pentru a întocmi un buget de promovare a vânzărilor, va trebui să vă decideţi mai întâi asupra metodelor de promovare adecvate. Trebuie să definiţi mesajul pe care vreţi să îl transmiteţi clienţilor şi să alegeţi mijloacele potrivite pentru a-l transmite (publicitate, lansare oficială, reduceri promoţionale de preţuri, relaţii publice etc.). În fiecare caz trebuie să comparaţi cheltuielile necesare cu beneficiile care se pot obţine. Bugetul de marketing nu se referă numai de publicitate. Va trebui să includeţi aici şi alte cheltuieli, de genul celor de explorare sau monitorizare a pieţei.

Cum trebuie prezentate diferitele aspecte legale ale activităţii?

În cadrul planului de afaceri va trebui prezentată şi situaţia aprobărilor şi avizelor oficiale obţinute deja sau care vor trebui obţinute, precum şi alte aspecte relevante legate de legislaţia în domeniu (de exemplu calificări necesare, existenţa unor licenţe sau brevete, probleme de mediu etc.).

Ce reprezinta proiecţiile financiare?

Oricât de interesantă şi de novatoare este o afacere, un investitor este interesat, în cele din urmă, de aspectele financiare ale afacerii în care se implică. Din acest motiv, trebuie acordată toată atenţia documentelor referitoare la aspectele financiare ale

137

afacerii prezentate prin intermediul planului de afaceri (evoluţia estimată a veniturilor şi cheltuielilor afacerii pentru următoarea perioadă de timp - de regulă următorii câţiva ani, indicatori de rentabilitate etc.).

Ce venituri va aduce afacerea?

Un element cheie al oricărui plan de afaceri îl reprezintă volumul anticipat al vânzărilor. Analiza nevoilor clienţilor, a caracteristicilor produsului, a dinamicii pieţei şi a strategiilor concurenţilor vă vor ajuta în acest sens. Este important de cunoscut numărul cumpărătorilor potenţiali, posibilitatea de a stabili legături pe termen lung cu aceştia, frecvenţa şi mărimea comenzilor, cota de piaţă pe care o veţi deţine etc. În funcţie de aceste date vă puteţi ajusta şi politica de preţuri. În cazul în care vânzările au o sezonalitate accentuată, acest lucru trebuie luat în considerare în elaborarea bugetului afacerii şi determinarea necesarului de finanţare. Trebuie să evitaţi atât perioadele cu resurse neutilizate, cât şi insuficienţa acestora. Este bine să evaluaţi şi cât de solide sunt estimările dumneavoastră cu privire la venituri. Daca sunteţi vulnerabil la un atac din partea concurenţei sau la o schimbare bruscă în preferinţele consumatorilor este indicat să verificaţi dacă aveţi capacitatea de a depăşi aceste situaţii.

Care vor fi cheltuielile?

Un volum mare al încasărilor nu este o realizare prea mare dacă nivelul cheltuielilor este încă şi mai ridicat. Volumul cheltuielilor trebuie previzionat cu atenţie şi monitorizat pe tot parcursul derulării afacerii. Cheltuielile pe care urmează să le angajaţi nu vor avea o structură omogenă şi, din acest motiv, trebuie să distingeţi între diferitele destinaţii ale resurselor de care dispuneţi. O primă distincţie importantă este cea dintre cheltuielile iniţiale – care vor fi efectuate pentru a pune în mişcare noua afacere – şi cele aferente activităţii curente după atingerea parametrilor propuşi. Primele trebuie efectuate de regulă o singură dată, în perioada iniţială, perioadă în care şi afacerea este mai vulnerabil. Cea de-a doua categorie de cheltuieli va avea un nivel mai stabil în timp, dar este şi mai îndepărtată în timp faţă de momentul întocmirii planului de afaceri. Este foarte important să aveţi un grafic al celor două categorii de cheltuieli şi să determinaţi cu precizie momentul în care afacerea va începe să funcţioneze la capacitatea normală. În cazul în care acest moment este mai îndepărtat în realitate decât aţi crezut iniţial, s-ar putea ca rentabilitatea afacerii să nu mai fie cea scontată. Atunci când previzionaţi cheltuielile cu activitatea curentă, va trebui să determinaţi şi mărimea stocurilor necesare. Un volum prea mare va ţine resurse imobilizate în mod inutil, în timp ce un volum prea redus creează riscul unor întreruperi forţate ale activităţii. Va trebui să puteţi justifica nivelul pentru care aţi optat. O altă distincţie importantă este cea între cheltuielile fixe – cele care trebuie suportate şi atunci când nu se desfăşoară vreo activitate 'productivă” – şi cele variabile – de exemplu, cheltuielile cu materiile prime sau salariile personalului direct productiv. Este recomandabil ca această grupare a cheltuielilor să fie precedată de o analiză atentă – distincţia perfectă dintre cele două categorii există mai degrabă în teorie decât în practică. De exemplu, banii investiţi într-un utilaj specializat vor fi mai greu de recuperat decât cei investiţi într-un utilaj cu mai multe întrebuinţări posibile în cazul eşecului afacerii, este mai uşor să reduceţi volumul aprovizionărilor cu materii prime decât să concediaţi salariaţi, fie ei şi 'direct productivi”. Chiar dacă formatele

138

standard ale unui plan de afaceri nu includ astfel de detalii, ele sunt necesare în formarea unei imagini realiste asupra viitorului afacerii. Mai ales în cazul în care aveţi mai multe produse/servicii, este bine să determinaţi cheltuielile, veniturile şi rentabilitatea pe unitate de produs.

Care va fi rentabilitatea scontată a afacerii?

Datele referitoare la veniturile şi cheltuielile previzionate vor da o imagine asupra rentabilităţii afacerii. În aprecierea acestei rentabilităţi este bine să evaluaţi cum vor arăta rezultatele în cazul în care apar evenimente neprevăzute. Dacă rezultatele arată bine pe hârtie dar, de exemplu, întârzierea în obţinerea unui spaţiu adecvat cu câteva luni transformă profitul în pierderi, este bine să vă luaţi măsuri de siguranţă. Analiza de sensibilitate dă imaginea evoluţiei rezultatelor în cazul în care anumite evoluţii nefavorabile afectează activitatea firmei. De exemplu, puteţi estima profitul firmei în cazul în care vânzările sunt cu 20% sub cele programate, sau costurile cresc cu 10%. Probabil nu veţi putea anticipa toate lucrurile care s-ar putea întâmpla, dar este bine să analizaţi măcar impactul unor evenimente cât de cât previzibile. În plus, includerea unei analize de sensibilitate în planul de afaceri creează o impresie pozitivă unui potenţial finanţator.

Care vor fi principalii indicatori financiari?

Indicatorii financiari sunt deosebit de importanţi pentru un potenţial investitor. De obicei, trebuie incluşi:

- Indicatori de rentabilitate – de exemplu, rata de rentabilitate a activelor

(profit net/active totale), rata de rentabilitate a capitalului investit (profit

net/capitaluri proprii);

- Indicatori de lichiditate - de exemplu, rata curentă de lichiditate (active

circulante/obligaţii curente), rata imediată de lichiditate (disponibilităţi

băneşti/ datorii pe termen scurt);

- Indicatori de solvabilitate - de exemplu, rata de îndatorare (datorii

totale/ total pasiv);

- Indicatori referitori la gradul de utilizare a activelor, viteza de rotaţie a

stocurilor (cifra de afaceri/stoc mediu), durata medie de încasare a

creanţelor şi de plată a furnizorilor etc.

Care sunt documente financiare necesare?

Acestea sunt componente foarte importante în cadrul unui plan de afaceri. În cazul în

care este vorba de o firmă deja existentă, de obicei trebuie anexate cel puţin:

- bilanţurile pe ultimii 2-3 ani de activitate;

139

- ultima balanţă de verificare contabilă.

De asemenea, trebuie anexate:

- bilanţul pro-forma pentru perioada următoare (conform standardelor din

ţările occidentale, bilanţurile previzionate lunare pentru primul an şi

bilanţurile anuale pentru următorii 3 ani);

- contul de profit şi pierdere previzionat pe aceeaşi perioadă;

- previziunea cash-flow-ului. Deşi acesta nu este o cerinţă tradiţională a

contabilităţii în România, este totuşi un element esenţial. Veniturile şi

cheltuielile înregistrate într-un cont de profit şi pierderi nu coincid cu

intrările şi ieşirile de numerar. Multe firme pot avea profituri pe hârtie,

dar ajung la faliment din cauza lipsei de lichidităţi.

Cum se determină suma necesară?

Determinarea necesarului de resurse financiare este un scop principal al unui plan de afaceri. Datele colectate în etapele anterioare ar trebui să contureze o imagine destul de clară asupra acestui aspect. Determinarea cât mai realistă a sumei necesare este necesară pentru a evita blocarea afacerii din cauza lipsei de resurse sau cheltuielile inutile antrenate de resurse neutilizate. În cazul în care planul de afaceri urmăreşte atragerea unui finanţator, este esenţial să veniţi cu o sumă realistă, dând în acelaşi timp asigurări suficiente în legătură cu participarea dumneavoastră la succesul afacerii. În cazul în care acordarea sumei este condiţionată de un anumit nivel al participării proprii la finanţarea afacerii, este recomandabil ca suma cu care veţi contribui să depăşească suficient de mult nivelul minim impus.

Cum este utilizat planul de afaceri în activitatea de control al activităţii?

Planul de afaceri ar trebui să servească, ulterior demarării activităţii, ca punct de reper în determinarea viabilităţii afacerii. El poate fi corectat pe parcurs în cazul în care apar evenimente neaşteptate. Controlul afacerii se poate concentra pe două aspecte principale:

- Controlul aspectelor financiare. Urmărirea indicatorilor financiari dă 'pulsul” afacerii, evitându-se situaţiile în care întreprinzătorul este atât de absorbit de activitatea curentă încât nu îşi dă seama în timp util că afacerea devine neprofitabilă. În cazul în care este vorba şi de o finanţare externă (de exemplu, un împrumut bancar care trebuie restituit) urmărirea profitabilităţii şi a cash-flow-ului este absolut necesară.

140

- Controlul vânzărilor. Scopul oricărei afaceri este vânzarea unor produse. Urmărirea evoluţiei vânzărilor explică situaţia financiară a firmei şi permite luarea măsurilor necesare pentru îmbunătăţirea ei.

VI.3 PROCESUL DESFĂȘURĂRII ACTIVITĂȚILOR Î�

CADRUL U�UI SERVICIU DE A�GAJARE PROTEJATĂ

Activităţile ce vor fi îndeplinite în cadrul serviciului de angajare protejată legate in principal de persoana cu dizabilitati cuprind urmatoarele :

a) Analiza rezultatelor evaluării individuale a nevoilor beneficiarului

Analiza rezultatelor evaluării individuale a nevoilor beneficiarilor: este una din activitățile cele mai importante de care depinde traseul pe care o persoan cu dizabilități o va parcurge pe viitor. Mai sus am descris mai pe larg importanța acestei activități in lanțul procesului activităților unui serviciu de angajare protejată. Evaluarea beneficiarilor nu este un proces care să aparțină obligatoriu de serviciul de angajare protejată. Evaluarea poate fi facută în alt serviciu și beneficiarii să fie direcționați în urma evaluării către serviciul de angajare protejată. În acest serviciu vin persoane care vor sa muncească și care au profilul vocațional potrivit cu cerințele posturilor disponibile. Rolul serviciului de angajare protejată pe lângă cele trei roluri enunțate la început de integrarea socială a beneficiarilor, integrarea ocupaţională a beneficiarilor, precum şi performanţa financiară a entităților care angajează protejat beneficiarii este și de a forma beneficiarii în anumite meserii iar aceștia să fie apoi plasați în alte unități similare prin serviciul de angajare asistată. De altfel, așa cum am mai arătat în noul concept privind angajarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii serviciile de evaluare a beneficiarilor, angajare asistată, angajare protejată funcționeaza ca un complex, ca o rețea de servicii având in centrul său persoana cu dizabilități. Conceptual este un pas înainte și vine atât în sprijinul profesionistilor care lucrează in domeniul angajării persoanelor cu dizabilități, al evaluării acestora sau în servicii de angajare protejată cât și în sprijinul persoanelor cu dizabilități. Noul concept este deocamdata la nivel de proiect pilot dar efectul punerii in practică al acestuia ar putea fi văzut la nivel de sistem odată cu potențiala introducere la nivel național (sau al dezvoltării unei mase critice de persoane specializate) care să aplice

141

sistemul de evaluare și de trimitere a baneficiarilor către serviciul de care au nevoie. Acest sistem de evaluare este punctul cheie inițial al procesului de angajare al persoanelor cu dizabilități pe piața muncii. Acest sistem de evaluare trimite beneficiarii in interiorul unei platforme vii, active, unde feed-back-ul beneficiarului care dorește să muncească, al profesioniștilor (fie că sunt cei de pe serviciul de formare, de la angajare asistată sau angajare protejată), și al angajatorilor conduc spre cele mai bune decizii pentru persoana cu dizabilități. Evaluarea beneficiarilor, descrisă pe larg în primul capitol, prezintă pe de o parte datele personale ale persoanei cu dizabilități în căutarea unui loc de muncă, pe de altă parte profilul acestei persoane care este gata de muncă (gasirea punctelor tari privind găsirea unui loc de muncă, provocări ale mediului sau facilitatori pentru găsirea unui loc de muncă, nevoia căutarii de locuri de muncă și punctele tari într-un interviu. În cazul angajării protejate, profilul detaliat al celui care caută un loc de muncă, este însă numai o parte din proces restul fiind legat de locul de munca propriu zis (a se vedea capitolele legate de analiza locului de munca, a sarcinilor și fișele de post). Ca și la angajare asistată și în cadrul angajării protejate trebuie să stim care este partea din procesul de producție pe care persoana cu dizabilități poate sau ar putea sa o facă. Acest lucru presupune să detaliem câteva informații despre ce înseamnă analiza locului de muncă, analiza procesului de producție și analiza sarcinilor în cadrul unui loc de muncă. Important de notat că odată însușite aceste noțiuni fundamentale în sprijinul căutării, inițierii de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități se formează un mod de lucru care poate fi aplicat în cele mai variate locuri de muncă, intreprinderi sau servicii. Ce am dorit să facem vizibil este ca preocuparea pentru angajarea persoanelor cu dizabilități trebuie să devină o preocupare permanentă, dinamică de aceea am căutat sa dăm instrumentele de bază care mai apoi pot fi folosite pentru a dezvolta, sprijini persoanele cu dizabilități în căutarea unui loc de muncă. De exemplu serviciul de angajare protejata urmăreste oportunitati pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati si acest lucru poate merge de la a initia o intreprindere sociala pana la a angaja part- time o persoană cu dizabilitati într-un loc de muncă protejat. Serviciul de angajare protejata este bun atunci cand urmăreste toate oportunitățile și găsește cea mai bună concordanță între abilitățile unei persoane cu dizabilități și cerințele postului respectiv.

b) Pregătirea beneficiarului pentru un loc de muncă

Dupa evaluare, pregătirea beneficiarului este următoarea etapă prin care acesta este asistat la semnarea contractului de servicii sociale de angajare protejată. Asistarea beneficiarului la semnarea contractului de servicii sociale este un proces care incepe încă de la evaluarea acestuia și este responsabilitatea coordonatorului de servicii. Această etapă se întâmplă numai în cazul în care persoana cu dizabilități se decide să beneficieze de servicii de angajare protejată.

142

În cadrul acestei etape, personalul specializat din cadrul serviciului incep procesul de consiliere a beneficiarului cu privire la recomandările personalizate în vederea elaborării planului în carieră si pregătesc beneficiarul în vederea desfășurării unei activități de muncă.

c) Analiza muncii și elaborarea unei fișe de post

Procesul de productie este apoi analizat atent, împărțit pe sarcini și subsarcini și se observă unde anume abilitățile și îndemânarea persoanei respective cu dizabilități i se potriveste o parte din acest proces de producție. Este procesul care se pregăteste cel mai detaliat și care se urmărește cel mai atent pentru a vedea care este concordanța dintre „ce poate sa facă” persoana cu dizabilități și unde i se potrivește acest lucru cel mai bine. Coordonatorul serviciului este persoana care face designul acestui post care are multe elemente particulare de multe ori adaptate doar nevoilor „acelei persoane cu dizabilități”. După ce postul de munca este identificat ca răspunzand nevoilor persoanei cu dizabilități în baza contractului de servicii se asigură o îndrumare atentă a persoanei cu dizabilități în noul loc de muncă pe o perioadă de 1-3 luni. Este un proces delicat în care persoana cu dizabilități de integrează în noul loc de muncă pe de o parte dar se încadrează și în cadrul unui nou colectiv de angajați și face parte din angrenajul care va asigura producția respectivă. În aceasta etapă de acomodare este crucial suportul profesioniștilor din serviciu care trebuie să observe cât de bine s-a adaptat persoana cu dizabilități la noul loc de muncă, cât de bine s-a integrat cu colectivul, cât de bine iși face treaba și cât de mulțumit este de munca lui. Această etapă este una dinamică de adaptare și consolidare a unui proces operațional învățat anterior în cadrul procesului de producție și trebuie observate detaliile legate de performanța la locul de muncă, elementele de suport pentru atingerea perfomanței, elementele de mediu care trebuie schimbate/adaptate. Acest proces odată făcut, se trece la următorul pas, de angajare propriu-zisă a persoanei cu dizabilități în acel loc de muncă și semnarea contractului de muncă dintre beneficiar şi angajator. Odată semnat, contractul nu este decât un pas formal de recunoaștere, a unui anumit nivel de invățare, dar procesul de suport, coordonare, a muncii persoanei cu dizabilități continuă. Periodic sunt făcute atât evaluări ale muncii și perfomanței la locul de muncă dar este și un proces de evaluare a persoanei cu dizabilități față de munca pe care o face. Un exemplu de serviciu de angajare protejată este Spălătoria auto Nazarcea din cadrul DGASPC Sector 1, București (a se vedea documentele specifice din Secțiunea Anexe).

ANEXE LA CAP. IV - SERVICIUL DE PREGĂTIRE ȘI FORMARE PREVOCAȚIONALĂ

144

D

IAG

RA

MA

PLA

NU

LU

I D

E F

OR

MA

RE

ETA

PA

I

ETA

PA

A I

I-A

v

ETA

PA

A I

II-A

REZU

LTA

TE F

INA

LE

ÎN

CA

DR

AR

E Î

N M

UN

CĂ

Iniţ

iere

și o

rien

tare

(G

estionar

ea I

nst

rum

entu

lui de

eval

uar

e Sta

rt A

ctiv

. Ela

bora

rea

unui pla

n d

e fo

rmar

e ce

ntr

at p

e per

soan

ă)

Ap

lica

rea I

nst

rum

en

tulu

i d

e E

valu

are

Sta

rt A

ctiv

(fi

naliza

re e

tap

ă

CO

NȘ

TII

NŢA

DE

SIN

E

ALFA

BE

TIZ

AR

E

STIL

DE V

IAŢ

Ă

SĂ

NĂ

TO

S Ș

I G

ES

TIO

NA

RE

A

ST

RES

ULU

I

NO

ŢIU

NI

MA

TE

MA

TIC

E

PR

IMA

RE

AB

ILIT

ĂŢI

DE

CO

MU

NIC

AR

E

LU

AR

EA

D

EC

IZII

LO

R Ș

I S

TA

BIL

IREA

O

BIE

CTIV

ELO

R

FO

RM

AR

E

SU

PLIM

EN

TA

RĂ

A

LTE S

ER

VIC

II

În f

un

cţie

de n

evo

ile p

ers

oan

ei IC

T

TES

TA

REA

A

BIL

ITĂ

ŢIL

OR

PLED

AR

EA

CA

UZEI

PR

OP

RII

MĂ

SU

RI

DE S

PR

IJIN

D

IN P

AR

TEA

C

OM

UN

ITĂ

ŢII

EX

PLO

RA

REA

CA

RIE

REI

AB

ILIT

ĂŢI

DE C

ĂU

TA

RE

A U

NU

I LO

C D

E M

UN

CĂ

EX

PE

RIE

NŢA

ÎN

MU

NC

Ă

M Ă

S U R

I D E

S P R

I J I �

P

S I H O L O G

I C

P L A N F O R M A R E C E N T R A T P E P E R S O A N Ă

145

MO

DE

L O

RA

R (

SĂ

PT

ĂM

ÂN

AL

) A

L U

NU

I CE

NT

RU

DE

FO

RM

AR

E

LU

�I

MA

RȚ

I M

IER

CU

RI

JOI

VI�

ER

I 9.0

0-9

.45

M.1

4:

Test

are

a a

bilit

ăţi

lor

M.1

5:

Exp

lora

rea

cari

ere

i

M.1

: In

iţie

re

M

.14

: T

est

are

a

ab

ilit

ăţi

lor

M.6

: S

til d

e v

iaţă

să

năto

s

10.0

0-1

0.4

5

M.1

4:

Test

are

a a

bilit

ăţi

lor

M.1

5:

Exp

lora

rea

cari

ere

i

M.3

: C

on

știe

nti

zare

a

asp

ect

elo

r le

gate

de

sig

ura

nţă

M.1

4:

Test

are

a

ab

ilit

ăţi

lor

M.4

: P

led

are

a

cau

zei

pro

pri

i

11.0

0-1

1.4

5

M.1

4:

Test

are

a a

bilit

ăţi

lor

M.1

5:

Ab

ilit

ăţi

de

cău

tare

a u

nu

i lo

c d

e m

un

că

M.1

3:

Teh

no

log

ia

info

rmaţi

ei

M.1

4:

Test

are

a

ab

ilit

ăţi

lor

M.1

1 –

12

: M

ijlo

ace

aju

tăto

are

pen

tru

ci

tit/

scri

s și

ca

lcu

l 12.0

0-1

3.0

0

PR

ÂN

Z

13.0

0-1

3.4

5

M.1

4:

Test

are

a a

bilit

ăţi

lor

M.1

5:

Ab

ilit

ăţi

de

cău

tare

a u

nu

i lo

c d

e m

un

că

M.1

1 –

12

: M

ijlo

ace

aju

tăto

are

pen

tru

ci

tit/

scri

s și

calc

ul

M.1

4:

Test

are

a

ab

ilit

ăţi

lor

M1

1 –

12

: M

ijlo

ace

aju

tăto

are

pen

tru

ci

tit/

scri

s și

ca

lcu

l

14.0

0-1

4.4

5

M

.11

– 1

2:

Mij

loace

aju

tăto

are

p

en

tru

cit

it/sc

ris

și c

alc

ul

M.8

: A

bil

ităţi

de

com

un

icare

M

.6:

Gest

ion

are

a

stre

sulu

i M

.5:

Rela

ţion

are

a c

u

com

un

itate

a

15.0

0-1

5.4

5

M.1

3:

Teh

no

log

ia i

nfo

rmaţi

ei

și

com

un

icaţi

ilo

r M

.: A

bil

ităţi

de

com

un

icare

M.8

: A

bil

ităţi

de

com

un

icare

M.5

: R

ela

ţion

are

a c

u

com

un

itate

a

16.0

0-1

6.4

5

M.9

: Lu

are

a d

eci

ziilo

r și

st

ab

ilir

ea o

bie

ctiv

elo

r M

.4:

Ple

dare

a

cau

zei

pro

pri

i

M

.7:

Dezv

olt

are

a

con

știin

ţei d

e s

ine

M.5

: R

ela

ţion

are

a c

u

com

un

itate

a

146

ȘAB

LO

� P

E�

TR

U P

LA

�U

RI

DE

LE

CȚ

II

SC

OP

M

ET

OD

Ă

DU

RA

TĂ

M

AT

ER

IAL

E �

EC

ESA

RE

C

E T

RE

BU

IE F

ĂC

UT

�

AI�

TE

DE

SE

SIU

�E

I�

STR

UC

ȚIU

�I

PA

S C

U P

AS

147

RESURSE BIBLIOGRAFICE PENTRU ELABORAREA PLANURILOR DE LECȚIE:

� Curteanu, D., Chivu, I., Popa, I. – Ghidul trainerului, IRECSON, 2005

� Gugel, G. – Metode de lucru în educația adulților, Institutul Român de Educație a Adulților din Timișoara - WALDPRESS, 2005

� Plăcintar, A.-C. – Comunicare și relaționare interpersonală aplicații practice, Universitatea Aurel Vlaicu Arad, 2008

� Vernon, A. – Dezvoltarea inteligenței emoționale. Educație rațional-emotivă și comportamentală, Casa de Editură a Asociației de Științe Cognitive din România, 2006

� Peretti, A. DE, Legrand, J.-A., Boniface, J. – Tehnici de comunicare, Polirom, 2007

� Birkenbihl, V.F. – Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înțelege, Gemma Press, 1998

� Kroehnert, G. – 100 training games, McGraw-Hill Book Company Sydney, 1991

148

Pla

n d

e fo

rmar

e ce

ntr

at p

e p

erso

ană

(mo

del

)

Nu

me:

D

ata

adm

iterii

:

C

urs:

Pre

gătir

e și

For

mar

e P

revo

caţio

nală

Dat

a P

lanu

lui d

e ev

alua

re p

erso

nală

:

Dat

a re

vizu

irii:

A

cțiu

ne

în d

eru

lare

:

Efe

ctu

ată

de

cătr

e:

Rea

lizat

ă co

resp

un

zăto

r:

Sem

nătu

ra b

enef

icia

rulu

i:

Sem

nătu

ra m

embr

ului

per

sona

lulu

i:

Dat

a:

149

Evaluare lunară

NUME BENEFICIAR ________________ DATA: __________________

REALIZĂRI ÎN ULTIMA LUNĂ

OBIECTIVE PENTRU LUNA URMĂTOARE

SEM�ĂTURĂ: Beneficiar SEM�ĂTURĂ: Formator vocațional/personal abilitat

A�

EX

E E

VA

LU

AR

E E

XT

I�SĂ

In

stru

men

te ș

i exe

rciț

ii

Exe

mpl

u de

pro

gram

pen

tru

o un

itat

e de

eva

luar

e ex

tins

ă:

Lun

i M

arți

M

ierc

uri

Joi

Vin

eri

Eva

luar

e ex

tins

ă P

regă

tire

V

ocaț

iona

lă

Eva

luar

e ex

tins

ă P

regă

tire

V

ocaț

iona

lă

Eva

luar

e ex

tins

ă P

regă

tire

V

ocaț

iona

lă

Eva

luar

e ex

tins

ă P

regă

tire

V

ocaț

iona

lă

Eva

luar

e ex

tins

ă P

regă

tire

V

ocaț

iona

lă

09:0

0 10

:00

Întâ

lnir

e zi

lnic

ă pe

ntru

pl

anif

icar

e

Pro

iect

pe

rson

al

Întâ

lnir

e zi

lnic

ă pe

ntru

pl

anif

icar

e

Pro

iect

pe

rson

al

Întâ

lnir

e zi

lnic

ă pe

ntru

pl

anif

icar

e

Pro

iect

pe

rson

al

Întâ

lnir

e zi

lnic

ă pe

ntru

pl

anif

icar

e

Pro

iect

pe

rson

al

10:0

0 11

:00

Abi

lită

ți d

e că

utar

e a

unui

lo

c de

mun

că

Dez

volt

are

pers

onal

ă A

bili

tăți

de

căut

are

a un

ui

loc

de m

uncă

D

ezvo

ltar

e pe

rson

ală

Tre

cere

a în

rev

istă

a

expe

rien

țelo

r de

mun

că ș

i a

vizi

telo

r pe

tere

n

11:0

0 11

:30

Pau

ză

11:3

0 12

:30

Pro

iect

de

grup

P

roie

ct d

e gr

up

Pro

iect

de

grup

P

roie

ct d

e gr

up

Pro

iect

de

grup

12

:30

13:0

0

Sim

ulăr

i de

lucr

u A

bili

tăți

IT

Sim

ulăr

i de

lucr

u A

bili

tăți

IT

Sim

ulăr

i de

lucr

u A

bili

tăți

IT

Sim

ulăr

i de

lucr

u A

bili

tăți

IT

Sim

ulăr

i de

lucr

u A

bili

tăți

IT

13

:00

14:0

0 P

rânz

14

:00

15:0

0 A

bili

tăți

IT

E

duca

ția

de

bază

pen

tru

pers

oane

ad

ulte

Edu

cați

a de

ba

ză p

entr

u pe

rsoa

ne

adul

te

Edu

cați

a de

ba

ză p

entr

u pe

rsoa

ne

adul

te

Abi

lită

ți I

T

Edu

cați

a de

ba

ză p

entr

u pe

rsoa

ne

adul

te

15:0

0 16

:00

Inte

rven

ții

de n

atur

ă ps

ihol

ogic

ă

Inte

rven

ții

de n

atur

ă ps

ihol

ogic

ă T

rece

re în

rev

istă

și

plan

ific

are

16:0

0 17

:00

Cău

tare

a pr

acti

că a

un

ui lo

c de

m

uncă

Abi

lită

ți

voca

țion

ale

Tre

cere

a la

o

etap

ă ur

măt

oare

Viz

ite

pe

tere

n

Viz

ite

pe

tere

n A

bili

tăți

vo

cați

onal

e T

rece

rea

la

o et

apă

urm

ătoa

re

Abi

lită

ți

voca

țion

ale

E

valu

are

Ext

insa

- O

rar

sapt

aman

al

�um

e:

D

ate:

09:0

0-10

:00

10:0

0-11

:00

11:3

0-12

:30

12:3

0-13

:00

14:0

0-15

:00

15:0

0-16

:00

16:0

0-17

:00

Lun

i

Mar

ti

Mie

rcur

i

Joi

Vin

eri

Pla

n in

divi

dual

de

eval

uare

si j

urna

l �

ume:

Rez

ulta

te d

orit

e pr

ivin

d ev

alua

rea

exti

nsa

A

ctiv

itat

i D

e la

P

ana

la

Rem

arci

8.

Mod

ul in

trod

ucti

v

9.

Act

ivit

ati d

e ev

alua

re

(inc

lusi

v si

mul

aril

e de

m

unca

)

10. P

lani

fica

rea

Indi

vidu

ala

de

Act

iune

& S

tabi

lire

a sc

opur

ilor

A

ctiv

itat

i D

e la

P

ana

la

Rem

arci

11. D

ezvo

ltar

ea p

erso

nala

a.

Abi

lita

ti d

e co

mun

icar

e

b.

Sel

f A

dvoc

acy

c.

Act

ivit

ati l

egat

e de

ti

mpu

l lib

er s

i sa

nata

te

d.

Efi

cien

ta p

erso

nala

A

ctiv

itat

i D

e la

P

ana

la

Rem

arci

12. T

ehol

ogie

mod

erna

a.

Not

iuni

de

baza

de

spre

cal

cula

tor

b.

Pro

cesa

re in

Wor

d

c.

Foi d

e lu

cru

d.

Inte

rnet

si W

orld

W

ide

Web

A

ctiv

itat

i D

e la

P

ana

la

Rem

arci

13

. Exp

lora

re v

ocat

iona

la

(inc

l. ex

peri

enta

de

mun

ca d

e 2

sapt

aman

i)

a.

Ada

ptar

ea la

si

tuat

ia d

e so

mer

b.

Info

rmat

ii d

espr

e ca

rier

a

c.

Viz

ite

de c

erce

tare

la

fat

a lo

culu

i

d.

Ori

enta

re in

mun

ca

& E

xper

ient

a

A

ctiv

itat

i D

e la

P

ana

la

Rem

arci

14. A

vans

area

a.

Abi

lita

ti d

e ca

utar

e a

unui

loc

de

mun

ca

b.

Rel

atio

nare

la

nive

lul c

omun

itat

ii

c.

Eva

luar

e si

re

capi

tula

re

Utilizarea E-Mail-ului si a Internet-ului

Exercitiul 1: terminologia Email

1. Ce este un modem?

2. Ce inseamna si la ce foloseste WiFi?

3. La ce serveste e-mail-ul?

4. La ce foloseste provider-ul de Internet?

Exercitiul 2: Trimiterea unui e-mail cu Atasament Trimite un Mesaj de “Stabilire a unei intalniri” catre o alta persoana sau un prieten

1. Deschide calculatorul

2. Creeaza uni fisier Word cu urmatorul continut

Destinatii posibile pentru calatoria noastra

Bucuresti

Targoviste

Timisoara

Bacau

Constanta

Unde crezi ca ar trebui sa mergem in calatoria noastra?

3. Numeste fisierul ‘Possibile Locatii’ si salveaza fisierul pe desktop

4. Deschide softul de e-mail

5. Incepe un mesaj nou

6. Introdu adresa de email a persoanei in casuta ‘Catre’

7. Introdu adresa de email a celeilalte persoane in casuta ‘Cc’

8. Introdu “Trebuie sa ne intalnim curand” in casuta Subiect

9. Tasteaza urmatorul mesaj in casuta de mesaj

Buna,

Trebuie sa ne intalnim sa discutam calatoria pe care o planuim pentru luna viitoare.

Cand ar fi o ora potrivita pentru tine? "e-am putea intalni pentru pranz la un reastaurant

apropiat de locul unde lucrezi. Anunta-ma ce ti-ar conveni cel mai mult. Am atasat o lista

cu locurile unde am putea merge.

Pe curand

10. Ataseaza fisierul Word la email

11. Trimite email-ul

Exercitiul 3: Folosirea Internet-ului

1. Ce credeti ca inseamna Internet-ul?

2. Ce face un browser?

3. Ce inseamna download-ul?

4. La ce poti folosi un “favourite” ?

Exercitiul 4: Intrarea pe un website

1. Deschiderea web browser-ului

2. Du-te pe pagina Google

3. In casuta de cautare introdu numele site-ului YouTube

4. Copiaza adresa de website si introdu-o intr-un document Word

5. Salveaza documentul ca ‘Exercitiu Internet’ pe memory stick

Exercitiul 5: Folosirea Internet-ului pentru a gasi websiteu relevante

1. Selecteaza un subiect pe care vrei sa il investighezi

2. Fa o lista cu ‘Fraze cheie’ care sunt reprezentative pentru subiect. Spre exemplu daca subiectul de care esti interesat este un cantec atunci frazele cheie ar include persoana care a cantat cantecul si numele cantecului.

3. Acceseaza pagina Google

4. Introdu n casuta de cautare frayele cheie pe care le-ai selectat, separand fiecare fraza prin

ghilimele

5. Apasa pe Cautare

6. Treci in revista primele 20 pagini identificate si decide daca un site relevant a fost identificat

7. Daca ai gasit un site relevant atunci copiaza adresa website-ului, lipeste-l intr-un

document si salveaza-l sub denumirea de ‘Exercitiu de Cautare pe Internet’ pe memory stick

8. Daca nu ai gasit un website relevant, adauga ermeni suplimentari de cautare si incearca

din nou

9. Daca nu gasesti un website relevant, creeaza un fisier Word, introdu termenii de cautare, precizeaza ca website-ul nu a fost gasit si salveaza fisierul sub numele ‘Exercitiu de Cautare pe Internet’ pe memory stick

Exerciții de evaluare procesare Word

Observații pentru instructori In evaluarea sarcinii de procesare în Word luați în considerare următoarele cerințe : Tema 1 ar trebui să demonstreze capacitatea cursantului de a utiliza cunoștințe de bază

privind editarea în Word, inclusiv deschiderea softului, introducerea unui nou text dintr-o

copie printată și printarea de documente. Textul va trebui introdus respectând următoarele

specificații:

- 90% acuratețe sau mai puțin de 6 erori

- minimum 2 paragrafe, 50-60 cuvinte

- text alfanumeric

- punctuație de bază

- să fie relevant pentru nevoile, interesele sau circumstanțele curente ale candidatului.

Exercițiul 1a Completarea și salvarea unui fișier

1. Introdu articolul de mai jos în documentul Word. 2. Salvează documentul pe hard disc sau pe memory stick. 3. Denumește fișierul "Pungi" 4. Printează o copie a fișierului. 5. Inchide fișierul și ieși din sistem. Cererea de pungi de plastic scade cu 90% Punga de cumpărături de plastic aproape a dispărut, magazinele raportând o scădere a cererii cu 90%, la trei săptămâni după ce a fost introdusă taxa pe punga de plastic în valoare de 15 cenți. Lanțurile de supermarket-uri românești dădeau câte 14 mii de pungi de plastic cumpărătorilor înainte ca taxa pe punga de plastic să fi fost introdusă pe 4 martie. Tesco a dat până la două milioane de pungi de plastic pe săptămână cumpărătorilor, însă acest număr a scăzut acum cu 90%. Tesco a vândut de asemenea peste jumătate de milion de Pungi Verzi reutilizabile, în valoare de 1 euro fiecare, înainte de Crăciun, și au mai comandat peste un milion pentru a ține pasul cu cererea pentru pungile eco-friendly.

Exercițiul 1b Editare și formatare Puneți în practică următoarele comenzi: 1. Deschideți fișierul numit "Pungi" de pe hard disc/ memory stick 2. Ingroșati titlul. 3. Apoi schimbați literele titlului în majuscule. 4. Apoi centrați titlul. 5. Apoi subliniați titlul. 6. Apoi schimbați mărimea fontului din titlu cu mărimea 16. 7. Stergeți 14 mii din prima frază din paragraful 2. 8. Introduceți 16 milioane în locul a 14 mii în paragraful 2. 9. Schimbați fontul din ultimul paragraf cu caractere italice. 10. Schimbați dimensiunea fontului din cele trei paragrafe la dimensiunea 14. 11. La sfârșitul articolului lăsați un spațiu liber și tastați: De Ion Dumitrașcu. 12. Lăsați un spațiu de 6 rânduri și tastați numele dumneavoastră și data de astăzi. 13. Salvați fișierul sub denumirea de "Pungi de plastic 2" pe hard disc/memory stick. 14. Printați fișierul. 15. Inchideți fișierul și ieșiți din sistem.

Exercițiul 2a Completarea și salvarea fișierului

1. Introduceți articolul de mai jos într-un document Word.

2. Salvați documentul pe hard disc/memory stick.

3. Denumiți fișierul "Tigări."

4. Printați o copie a fișierului.

5. Inchideți fișierul și ieșiți din sistem. Atenționare în privința țigărilor Magazinele care vând țigări celor sub 18 ani au fost avertizate că vor fi date în judecată de Ministerul Sănătății, după ce o în urma unei investigații s-a descoperit că peste 30% din magazinele din Cavan au vândut un pachet de 10 unui copil. In urma unei investigații făcute asupra a 100 magazine de retail din Cavan și Donegal, Ministerul Sănătății a descoperit că 25% dintre suspecți au vândut țigări copiilor, cu doar o persoană dintre vânzători care a cerut dovada vârstei cumpărătorului. Magazinele de retail care vând țigări oricărei persoane sub 18 ani sunt pasibile de amenzi de până la €2,500 potrivit rglementării Tobacco Act, iar Ministerul Sănătății susține că nu va ezita să trimită în judecată pe oricine care a fost descoperit că încalcă legea.

Exercițiul 2b Revizuire și formatare Puneți în practică următoarele comenzi:

1. Deschideți fișierul denumit "Tigări" de pe hard disc/memory stick.

2. Ingroșați prima propoziție (titlul).

3. Apoi schimbați literele titlului în majuscule.

4. Apoi centrați titlul.

5. Apoi subliniați titlul.

6. Apoi schimbați mărimea fontului din titlu cu mărimea 16.

7. Stergeți Donegal din paragraful 2.

8. Introduceți Monaghan în locul lui Donegal în paragraful 2.

9. Schimbați fontul din ultimul paragraf în caractere italice.

10. Schimbați dimensiunea fontului din cele trei paragrafe la dimensiunea 14.

11. La sfârșitul articolului lăsați un spațiu liber și tastați: De Mircea Ionescu.

12. Lăsați un spațiu de 6 rânduri și tastați numele dumneavoastră și data de astăzi.

13. Salvați fișierul sub denumirea de "Tigări" pe hard disc/memory stick.

14. Printați fișierul.

15. Inchideți fișierul și ieșiți din sistem.

Foaie de lucru- Exerciţiu de evaluare Vânzări ale vinului roşu Următorul table arată câte sticl de vin roţu au fost vândute în restaurantele dintr-un district în săptămâna 22-29 februarie (de luni până sâmbătă). LUNI MARTI MIERCURI JOI VINERI SAMBATA Restaurant 1 15 22 10 22 13 12 Restaurant 2 12 12 14 12 20 12 Restaurant 3 10 23 18 12 13 11 Restaurant 4 15 12 13 16 22 12 Restaurant 5 34 31 23 29 40 50 Restaurant 6 23 12 15 22 29 40 Restaurant 7 13 4 7 3 15 22 Restaurant 8 9 3 6 9 9 4

Exerciţiul 1: Crearea unei foi de lucru

1. Introdu informaţia de mai sus într-o foaie de lucru.

2. Printează o copie a foii de lucru.

3. Salvează foaia de lucru sub denumirea de "Vin roşu"

4. Inchide fişierul şi ieşi din sistem.

Exerciţiul 2: Editarea foii de lucru

1. Redenumeşte fişierul "Vin roşu" de pe hard-ul tău.

2. Schimbă lăţimea coloanei A pentru ca denumirile să intre perfec în coloană.

3. Câteva dintre sticlele de vin au fost înregistrate greşit.

4. Adaugă 5 la cantitatea vândută în Restaurantul 7 în ziua de joi.

5. Adaugă 3 la cantitatea vândută în Restaurantul 6 în ziua de vineri.

6. Adaugă 10 la cantitatea vândută în Restaurantul 8 în ziua de sâmbătă.

7. Adaugă un rând nou după Restaurantul 8 şi denumeşte-l Restaurant nou.

8. Introdu următoarele cantităţi de sticle la Restaurantul nou:

a. LUNI MARTI MIERCURI JOI VINERI SAMBATA

b. 12 10 10 15 21 22

9. Etichetele LUNI, MARTI, MIERCURI etc nu corespund numerelor din vânzări. Schimbă toate etichetele (zile) pentru a fi în concordanţă cu numerele de la sticlele vândute.

10. Introdu o coloană nouă după Sâmbătă şi denumeşte-o TOTAL.

11. In această coloană nouă pune la total vânzările fiecărui restaurant (utilizând funcția de însumare)

12. Introdu un rând nou după rândul Restaurant nou.

13. Denumeşte rândul Vânzări zilnice.

14. Introdu vânzările totale, în acest rând, pentru fiecare zi utilizând funcţia de însumare.

15. Introdu-ţi numle, în coloana A, 2 rânduri mai jos de Vânzări Zilnice.

16. Introdu data de astăzi, în coloana A, în celula imediat de sub numele tău.

17. Printază o copie a foii de lucru.

18. Salvează foaiade lucru sub denumirea de "Vin roşu 2" pe hard şi ieşi din sistem.

Probe de lucru

1. Abilități de împăturire a unui document / Manipulare scrisori 2. Abilități pentru asamblare / utilizarea șuruburilor și piulițelor 3. Îngenunchiere, ridicare și transportare / Saci cu nisip 4. Abilități pentru desen 5. Abilități pentru măsurare 6. Abilități pentru împachetarea cadourilor / Ambalare colete 7. Abilități pentru sarcini casnice 8. Scrierea unui CV 9. Găsirea unui loc de muncă 10. Relaționare 11. Pregătire pentru „job-teaser” 12. Pregătire pentru interviu 13. A fi pregătit pentru viitor

T

abel

cu

mos

tre

de lu

cru,

sar

cini

și a

lte

aspe

cte

A lu

at c

orec

t ins

truc

țiun

ile?

S

arci

nă în

depl

init

ă?

De

cât a

juto

r a

fost

nev

oie?

R

eacț

ie p

otri

vită

la c

orec

tări

? T

impu

l est

imat

de

lucr

u pe

ntru

o s

arci

nă/ t

impu

l rea

lde

lucr

u pe

ntru

o s

arci

nă?

Cal

itat

e: #

# co

rect

, ##

inco

rect

, ##

omis

iuni

, ##c

orec

tări

. M

omen

t de

pier

dere

de

sine

? 4

cron

omet

re

Tab

elul

atr

ibuț

iuni

lor

și a

spec

telo

r

Măsurare

Saci de nisip

Șuruburi și piulițe

Asamblare motorie grosieră

Sarcini casnice

Ambalare colete

Manipulare scrisori

Manipulare documente

Găsirea numelor/datelor

Sarcini secvențiale

Sarcini multiple

Miș

cări

de

cont

rol

X

Rid

icar

ea ș

i tra

nspo

rtar

ea

lucr

uril

or

X

X

Apl

ecar

e și

fle

xiun

ea g

enun

chil

or

X

X

X

Înti

nder

e

X

X

X

X

X

Sănătate și organism

Dex

teri

tate

a de

gete

lor/

cont

rol f

in-

mot

ric

X

X

X

X

Dex

teri

tate

man

uală

X

X

X

X

Coo

rdon

are

ochi

-mân

ă

X

X

X

X

X

S

orta

re d

upă

num

ere/

cuvi

nte

X

X

D

isti

nger

ea c

ulor

ilor

X

P

lani

fica

re ș

i org

aniz

are

X

X

X

X

X

X

R

espe

ctar

ea in

stru

cțiu

nilo

r sc

rise

, or

ale

și d

emon

stra

ții

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Aut

o-ev

alua

rea

cali

tăți

i X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

B

un c

ontr

ol a

l tim

pulu

i și

plan

ific

are

anti

cipa

tă a

acț

iuni

lor

X

Ate

nție

la d

etal

ii

X

X

X

X

X

Lua

rea

deci

ziil

or

X

Ana

liza

rea

și s

oluț

iona

rea

prob

lem

elor

X

X

Atr

ibui

rea

mai

mul

tor

sarc

ini ș

i at

enți

e di

stri

buti

vă

X

Găs

irea

info

rmaț

iilo

r

X

V

itez

ă în

învă

țare

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Cognitiv

Vit

eză

și a

cura

tețe

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Acc

epta

rea

core

ctur

ilor

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

C

omun

icar

ea f

ață

în f

ață

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

C

omun

icar

ea te

lefo

nică

Com

unic

area

în s

cris

Ges

tion

area

term

enel

or li

mit

ă și

lu

cru

în s

itua

ții d

e st

res

X

X

X

Luc

rul î

mpr

eună

cu

un p

arte

ner

L

ucru

l în

echi

pă

X

Ges

tion

area

rec

lam

ații

lor

X

X

X

Abilități sociale și de comunicare

Rez

iste

nță

la m

uncă

rep

etit

ivă

X

X

C

onșt

ient

izar

e oc

upaț

iona

lă

X

X

X

Ocupațional/vocațional

Lua

rea

noti

țelo

r

X

X

Tra

nsm

iter

ea m

esaj

elor

X

X

Cop

iere

Efe

ctua

rea

calc

ulel

or

X

X

C

ompi

lare

Pla

nifi

care

a ac

tivi

tăți

lor

alto

r pe

rsoa

ne

X

Învă

țare

a un

ei a

lte

pers

oane

să

efec

tuez

e o

sarc

ină

X

Inde

pend

ență

în în

trep

rind

erea

de

acți

uni (

abil

itat

e de

a lu

cra

inde

pend

ent)

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Man

ipul

area

inst

rum

ente

lor

X

X

X

Măsurare

Saci de nisip

Șuruburi și piulițe

Asamblare motorie grosieră

Sarcini casnice

Ambalare colete

Manipulare scrisori

Manipulare documente

Găsirea numelor/datelor

Sarcini secvențiale

Sarcini multiple

Numărul și numele sarcinii ## Manipulare scrisori

Obiective Observarea și evaluarea abilităților de a face față lucrului repetitiv și de a distinge culorile Materiale

Fotografii Poze

Scrisori în format A4, printate pe hârtie colorată: roșie: 9 verde: 12 galbenă: 11 bleu: 10 42 de plicuri A5, marcate bleu: 3, verzi: 5, roșii: 4, galbene: 2 A6, marcate bleu: 2, verzi: 4, roșii: 3, galbene: 5 DL, marcate bleu: 5, verzi: 3, roșii: 2, galbene: 4 Exemple de 3 scrisori împăturite diferit, imprimate pe hârtie albă. Exemple de plicuri, marcate A 5, A 6 și DL A se insera fotografii Plastifiate

Descrierea sarcinii Scrisorile vor fi împăturite în format A5, A6 sau DL, conform exemplelor. Plicurile marcate cu o culoare vor fi umplute cu scrisori, corespunzător culorii. Clientul trebuie să distingă numărul scrisorilor de o anumită culoare pe care trebuie să le împăturească astfel. Dexteritatea degetelor/control fin-motric Coordonare ochi-mână

Distingerea culorilor Planificare și organizare Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Auto-evaluarea calității Atenție la detalii Viteză în învățare Viteză și acuratețe

Acceptarea corecturilor Comunicarea față în față Rezistență la muncă repetitivă

Observații

Conștientizare ocupațională Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent)

Punctaj și norme Punctajul se înregistrează pe fișa de lucru.

Normele urmează a fi colectate.

Instrucțiuni pentru specialist

Clientul nu știe numărul scrisorilor; doar plicurile sunt numărate și marcate în culori diferite. Rugați clientul să estimeze timpul în care poate efectua sarcina și, înainte de a începe, notati această estimare în fișa de lucru. După finalizarea sarcinii, comparați această estimare cu timpul real. Această metodă de lucru stimulează clientul să ghicească de cât timp are nevoie pentru a efectua o sarcină. A se vedea, de asemenea, fișa de lucru. Citiți-i clientului informațiile din fișa de lucru, demonstrați exemplul și arătați-i fotografia cu rezultatul. Verificați dacă clientul a înțeles ce are de făcut.

Instrucțiuni pentru client A se vedea fișele de lucru.

Raport Raportul conține timpul estimat de execuție și timpul real, precum și măsura în care clientul este capabil să estimeze „în cât timp poate efectua sarcina”. Observațiile sunt menționate pe parcursul sarcinii. Calitatea rezultatelor sarcinii este înregistrată în formularul de punctaj. Rezultatul sarcinii este pozitiv dacă toate plicurile sunt umplute în mod corect și toate scrisorile sunt împăturite în mod corect. Scrisorile care sunt împăturite în două moduri sunt considerate greșite.

Sfat: Formarea și/sau educația suplimentară sunt sau nu sunt indicate. Dacă sunt indicate, trebuie să se acorde atenție cu privire la =..

Fișă de lucru Nume:

Manipulare scrisori Data:

Dexteritate S / D / O singură mână

Instrucțiuni: Scrisori în format A4 imprimate pe hârtie roșie, verde, galbenă sau bleu. 42 de plicuri A5, A6, DL, marcate cu bleu, verde, roșu sau galben. Exemple de scrisori împăturite, imprimate pe hârtie albă. Scrisorile vor fi împăturite în format A5, A6 sau DL, conform exemplelor. Plicurile marcate cu o culoare vor fi umplute cu scrisori, corespunzător culorii. Clientul trebuie să distingă numărul scrisorilor de o anumită culoare pe care trebuie să le împăturească astfel. Împăturirea trebuie făcută într-un mod special, cu textul în interiorul scrisorii împăturite. (arătați exemplul) A5: împăturit pe latura lungă A6: împăturită mai întâi pe latura lungă, apoi paralel DL: împăturită 9,8 cm de sus în jos, cu textul orientat în interior A se insera fotografii Scrisorile sunt împăturite corect atunci când colțurile se suprapun, punct peste punct, în limita a 1 mm Rezultate: Timp estimat Timp real ## scrisori împăturite corect ## plicuri umplute corect Instrucțiunile au fost suficiente pentru a efectua sarcina? D/N – dacă Nu: acordați atenție

D / N

Observații, obstacole și facilitatori Obstacole întâlnite Posibili facilitatori Realiști și disponibili? Dexteritatea degetelor/control fin- motric Coordonare ochi-mână

Distingerea culorilor Planificare și organizare Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Auto-evaluarea calității Atenție la detalii

Acceptarea corecturilor Comunicarea față în față Rezistență la muncă

Conștientizare ocupațională Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a

Numărul și numele sarcinii ## Abilități pentru asamblare

Obiective Analizarea și evaluarea abilităților pentru asamblare

Materiale Fotografii Poze

## fișe de lucru șurubelnițe, chei 3 pătrate de 12 x 12 cm, 14 x 14 cm și 16 x 16 cm 1 dreptunghi 18 x 48 cm montat pe un stand Șuruburi cu garnituri și piulițe M3, M5 și M8, nesortate Taburet de bucătărie cu trepte "Molger” Ikea

Descrierea sarcinii Pătratele vor fi montate de la stânga la dreapta iar apoi de la dreapta la stânga pe plăcuță, pentru a acoperi găurile. Taburetul de bucătărie cu trepte va fi asamblat conform instrucțiunilor din manualul Ikea.

Observații Dexteritatea degetelor/control fin-motric Dexteritate manuală Coordonare ochi-mână Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Auto-evaluarea calității Atenție la detalii Viteză și acuratețe Calitatea rezultatelor sarcinilor este înregistrată în formularul de punctaj. De asemenea, timpul alocat pentru fiecare sarcină.

Punctaj și norme Punctajul se înregistrează pe fiecare fișă de lucru. Normele urmează a fi colectate.

Instrucțiuni pentru specialist

Verificați dacă clientul a înțeles ce are de făcut. Verificați dacă clientul are cunoștințe minime despre șurubelnițe, chei fixe, suruburi, piulițe și garnituri. Rugați clientul să estimeze de cât timp are nevoie pentru a finaliza fiecare sarcină. Rugați clientul să estimeze timpul necesar pentru efectuarea sarcinii și notați pe ultima pagină a fișei de lucru înainte de a începe efectuarea sarcinii. După finalizarea sarcinii, comparați această estimare cu timpul real utilizat. Această metodă de lucru stimulează clientul să ghicească de cât timp are nevoie pentru a efectua o sarcină. A se vedea, de asemenea, fișele de lucru.

Instrucțiuni pentru client A se vedea fișele de lucru.

Raport Raportul conține timpul estimate de execuție și timpul real, precum și măsura în care clientul este capabil să estimeze „în cât timp poate efectua sarcina”. Observațiile sunt menționate pe parcursul fiecărei sarcini, conform tabelului. Calitatea rezultatelor sarcinii este înregistrată în formularul de punctaj. Rezultatul sarcinii este pozitiv dacă asamblarea s-a făcut corect, conform instrucțiunilor. . Timpul alocat per sarcină. Calitatea sarcinilor, după cum s-a înregistrat în fiecare fișă de lucru.

sfat Formarea și educația suplimentară sunt sau nu sunt indicate. Dacă sunt indicate, trebuie să se acorde atenție cu privire la 1..

Observații, obstacole și facilitatori Obstacole întâlnite Posibili facilitatori Realiști și

disponibili? Dexteritatea degetelor/control fin- motric

Dexteritate manuală

Coordonare ochi-mână

Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații

Auto-evaluarea calității

Atenție la detalii

Viteză și acuratețe

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 1 Nume: Asamblare, de la stânga la dreapta Data:

Se dă un dreptunghi cu găuri și trei plăcuțe care să acopere găurile. Fiecare plăcuță are propriile șuruburi, de dimensiuni specifice. Sortați șuruburile, piulițele și garniturile Aplicați o garnitură pe șurub, sub piuliță.

Instrucțiunea 2: Plasați dreptunghiul longitudinal în fața dumneavoastră și montați plăcuțele pe latura stângă. Înșurubați șuruburile de la stânga la dreapta. Șuruburile trebuie strânse doar cât să nu cadă.

Înregistrați mai jos timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Montați toare cele trei plăcuțe OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul.

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 2 Nume: Asamblare, de la dreapta la stânga Data:

Utilizați aceleași materiale. Demontați plăcuțele. Sortați șuruburile, piulițele și garniturile Aplicați o garnitură pe șurub, sub piuliță. Instrucțiunea 2: Plasați dreptunghiul longitudinal în fața dumneavoastră și montați plăcuțele pe latura dreaptă. Înșurubați șuruburile de la dreapta la stânga. Șuruburile trebuie strânse doar cât să nu cadă. Înregistrați mai jos timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Montați toare cele trei plăcuțe OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul.

Instrucțiunea 1:

După această sarcină, demontați toate piesele și depozitați totul după cum se arată în figură.

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 3 Nume: Asamblarea taburetului „Molger” Ikea Data:

Se dă un pachet Ikea pentru a-ți construi singur un taburet de bucătărie cu trepte. Scopul este acela de a monta aceste trepte folosind numai instrucțiunile din pachet. Priviți. Instrucțiunea 2: Estimați timpul de care aveți nevoie pentru a monta aceste trepte. Înregistrați mai jos timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Montați treptele OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul.

După această sarcină, demontați toate piesele și depozitați totul după cum se arată în figură. Figurile trebuie luate din pachet „la prima utilizare”.

Instrucțiunea 1:

Numărul și numele sarcinii

## Saci cu nisip

Obiective Analizarea și evaluarea abilităților pentru ridicare, transportare și întindere

Materiale Fotografii Poze

10 saci de nisip de câte 1 kg fiecare 1 cutie suficient de mare în care să încapă toți sacii. Traseu de parcurs alcătuit din 2 mese (aprox. 1,5 m lățime), 1 etajeră fixată pe o șină de montaj, max. 2 m înălțime. Distanța de la punctul de pornire A până la masă, dintre mese și până la etajeră este de 4 m. Înălțimea etajerei se stabilește în funcție de punctul maxim până la care poate ajunge clientul. Sarcina se va efectua de 2 ori. O dată de la stânga la dreapta și apoi în sens invers, de la dreapta la stânga. Riglă și cronometru

Descrierea sarcinii

Sacii cu nisip vor fi transportați de-a lungul unui traseu, începând de la masa 1 și terminându-se la capătul superior al etajerei cu înălțimea de 2 m. Apoi, cutia cu saci (10 kg) va fi transportată înapoi de sub etajeră până la punctul inițial de pornire.

Observații Ridicarea și transportarea lucrurilor Aplecare și flexiunea genunchilor Întindere Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații

Instrucțiunea 1:

Auto-evaluarea calității

Viteză în învățare Viteză și acuratețe Acceptarea corecturilor Comunicarea față în față Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent)

Punctaj și norme

Punctajul se înregistrează pe fișa de lucru. Normele urmează a fi colectate.

Instrucțiuni pentru specialist

Verificați dacă clientul a înțeles ce are de făcut. Rugați clientul să estimeze timpul în care poate efectua sarcina și, înainte de a începe, notati această estimare pe ultima pagină. După finalizarea sarcinii, comparați această estimare cu timpul real. Această metodă de lucru stimulează clientul să ghicească de cât timp are nevoie pentru a efectua o sarcină. A se vedea, de asemenea, fișa de lucru.

Instrucțiuni pentru client

A se vedea fișele de lucru.

Raport Raportul conține timpul estimate de execuție și timpul real, precum și măsura în care clientul este capabil să estimeze „în cât timp poate efectua sarcina”. Punctul maxim de întindere se măsoară în cm. Observațiile sunt menționate pe parcursul fiecărei sarcini. Calitatea rezultatelor sarcinilor este înregistrată in formularul de punctaj. Rezultatul sarcinii este pozitiv dacă sacii cu nisip sunt transportați până la destinație. Se va acorda atenție specială facilitatorilor care fac posibilă realizarea sarcinii în condiții speciale, fără de care altfel sarcina ar fi eșuat.

Sfat: Formarea și educația suplimentară sunt sau nu sunt indicate. Dacă sunt indicate, trebuie să se acorde atenție cu privire la 9.

Instrucțiunea 1:

Observații, obstacole și facilitatori Obstacole întâlnite Posibili facilitatori Realiști și

disponibili? Ridicarea și transportarea lucrurilor

Aplecare și flexiunea genunchilor

Întindere

Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații

Auto-evaluarea calității

Viteză în învățare

Viteză și acuratețe

Acceptarea corecturilor Comunicarea față în față

Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent)

Instrucțiunea 1:

Fișă de lucru Nume: Saci cu nisip Data: Dexteritate S / D / O singură mână

Stabiliți înălțimea maximă a etajerei. Citiți-i clientului instrucțiunea 1: Poziția de start este la punctul A1, 10 saci cu nisip sunt pe podea. Transportați sacii unul câte unul până la masa 1 și așezați-i pe colțul cel mai îndepărtat al mesei. Se notează punctul maxim de întindere. Mergeți la capătul opus al mesei (B) și așezați sacii unul câte unul sub masa 2, cât mai departe posibil. Se notează punctul maxim de întindere. Mergeți la capătul opus al mesei (C), luați sacii unul câte unul de sub masa 2 și așezați-i pe etajeră (D). Se notează timpul total.

Citiți-i clientului instrucțiunea 2: Luați toți sacii de pe etajeră și asezați-i în cutia de sub etajeră. (C) Duceți cutia la masa 2 și asezați-o cât mai departe sub aceasta. Mergeți la capătul opus al mesei (B), luați cutia, duceți-o până la masa 1 și așezați-o cât mai departe pe aceasta. Mergeți la capătul opus al mesei (A), luați cutia și duceți-o până în punctul de unde ați început. Se notează timpul total. Instrucțiunile 3 și 4 sunt identice cu 1 și 2, cu deosebirea că punctul de start pentru instrucțiunea 3 este A2. Înălțimea maximă este de 9. cm. Timp

estimat Timp real Punctul de

întindere pe masa 1, măsurat în cm

Punctul de întindere sub masa 2, măsurat în cm

Observații, obstacole și facilitatori

Instrucțiunea 1:

De la A1 până la D

De la D până la A1

De la A2 până la D

De la D până la A1

Instrucțiunea 1:

Numărul și numele sarcinii ## Abilități pentru măsurare

Obiective Analizarea și formarea abilităților pentru estimare și măsurare în una, două și trei dimensiuni.

Materiale Fotografii Poze

fișe de lucru, ruletă și riglă,

Articole

Bucăți de lemn A - O, cu dimensiuni care variază de la câțiva milimetri la max. 30 cm lungime.

Descrierea sarcinii Sarcinile legate de măsurare se vor efectua pe una, două sau trei dimensiuni, pe hârtie cât și pe materiale concrete.

Observații Dexteritatea degetelor/control fin-motric Dexteritate manuală Coordonare ochi-mână Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Auto-evaluarea calității Atenție la detalii Viteză și acuratețe Calitatea rezultatelor sarcinilor este înregistrată în formularul de punctaj. De asemenea, timpul alocat pentru fiecare sarcină.

Punctaj și norme Punctajul se înregistrează pe fiecare fișă de lucru. Normele urmează a fi colectate.

Instrucțiunea 1:

Instrucțiuni pentru specialist

Verificați dacă clientul a înțeles ce are de făcut. Verificați dacă clientul are cunoștințe de bază privind măsurarea:

Poziționați rigla paralel cu linia care trebuie măsurată și 0 (zero) de

la capăt. Clarificați în fișa de lucru 3 și 4 noțiunile de "înalt” și "lat”: ↕ și ↔. Rugați clientul să estimeze de cât timp are nevoie pentru a finaliza fiecare sarcină. Rugați clientul să estimeze timpul necesar pentru efectuarea sarcinii și notați pe ultima pagină a fișei de lucru, înainte de a începe efectuarea sarcinii. După finalizarea sarcinii, comparați această estimare cu timpul real utilizat. Această metodă de lucru stimulează clientul să ghicească de cât timp are nevoie pentru a efectua o sarcină. A se vedea, de asemenea, fișele de lucru.

Instrucțiuni pentru client A se vedea fișele de lucru.

Raport Raportul conține timpul estimat de execuție și timpul real, precum și măsura în care clientul poate estima „în cât timp poate efectua sarcina”. Observațiile sunt menționate pe parcursul fiecărei sarcini, conform tabelului. Calitatea rezultatelor sarcinii este înregistrată în formularul de punctaj. De asemenea, și timpul alocat pentru fiecare sarcină. Calitatea sarcinilor, după cum s-a înregistrat în fiecare fișă de lucru.

sfat Formarea și educația suplimentară sunt sau nu sunt indicate. Dacă sunt indicate, trebuie să se acorde atenție cu privire la 9.

Observații, obstacole și facilitatori Obstacole întâlnite Posibili facilitatori Realiști și

disponibili? Dexteritatea degetelor/control fin- motric

Dexteritate manuală

Coordonare ochi-mână

Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații

Auto-evaluarea calității

Atenție la detalii

Viteză și acuratețe

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 1, pagina 1 din 2 Nume: Măsurare centimetri, o dimensiune Data:

Instrucțiunea 1: Estimați în centimetri lungimea tuturor liniilor și înregistrați lungimea estimată pe pagina a 2-a, în tabelul din partea stângă, pentru: Exemplu Lungime estimată: 5 cm Instrucțiunea 2: Utilizați rigla pentru a măsura lungimea liniilor în centimetri și notați lungimea măsurată în partea dreapta a tabelului. În partea inferioară a paginii a 2-a, notați timpul estimat pentru finalizarea acestei sarcini. ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 1, pagina 2 din 2 Nume: Măsurare centimetri, o dimensiune Data:

Estimat Literă linie măsurat 5 Exemplu 6 A B C D E F G H I J K L M N O P Q

Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul. ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Foaie de marcaj pentru fișele de lucru 1 și 2 Nume: Măsurare centimetri și milimetri, o dimensiune Data:

Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 1 Măsurare centimetri, o dimensiune Centimetri Literă linie 6 Exemplu 16 A 12 B 10 C 18 D 7 E 5 F 9 G 13 H 1 I 8 J 2 K 15 L 14 M 3 N 11 O 4 P 6 Q

Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 2 Măsurare milimetri, o dimensiune Milimetri Literă linie 61 Exemplu 38 A 44 B 233 C 34 D 17 E 13 F 22 G 33 H 11 I 20 J 6 K 41 L 37 M 8 N 19 O 4 P 14 Q

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 2, pagina 1 din 2 Nume: Măsurare milimetri, o dimensiune Data:

Instrucțiunea 1: Estimați în milimetri lungimea tuturor liniilor și notați lungimea estimată în partea stângă a tabelului de pe pagina a 2-a pentru: Exemplu O lungime estimată: 55 milimetri Instrucțiunea 2: Utilizați rigla pentru a măsura lungimea liniilor în milimetri și notați lungimea măsurată în partea dreapta a tabelului. Pe pagina a 2-a, notați timpul estimat pentru finalizarea acestei sarcini. ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 2, pagina 2 din 2 Nume: Măsurare milimetri, o dimensiune Data:

Estimat Literă linie Măsurat 55 Exemplu 61 A B C D E F G H I J K L M N O P Q

Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul. ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 3 (pagina 1 din 2) Nume: Măsurare centimetri, două dimensiuni Data:

Instrucțiunea 1: Estimați măsurile în centimetri ale tuturor formelor și notați aceste măsuri estimate în partea stângă a formularului. Exemplu pentru un pătrat: Înălțime estimată ↕ și lățime ↔ 3 cm: și Instrucțiunea 2: Utilizați rigla pentru a măsura lungimea liniilor în centimetri și notați lungimea măsurată în partea dreapta a liniei. Înregistrați timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Înălțime ↕ Lățime ↔

Figură Măsurat Înălțime ↕ Lățime ↔

A

B

C

D

E

F

TRECEȚI LA PAGINA URMĂTOARE

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 3 (pagina 2 din 2) Nume: Măsurare centimetri, două dimensiuni Data:

Estimat Înălțime ↕ Lățime ↔

Figură Măsurat Înălțime ↕ Lățime ↔

G

H

I

J

K

L

OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul. ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Foaie de marcaj pentru fișele de lucru 3 și 4 Nume

:

Măsurare centimetri și milimetri, două dimensiuni Data: Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 3 Măsurare centimetri, două dimensiuni Centimetri reali Înălțime Lățime Figură 3 3 Exemplu 2 2 A 1 3 B 2 4 C 1 1 D 2 2 E 3 4 F 1 2 G 2 4 H 3 3 I 1 1 J 2 4 K 3 3 L

Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 4 Măsurare milimetri, două dimensiuni Milimetri reali Înălțime Lățime Figură 23 23 A 7 26 B 17 32 C 9 23 D 16 16 E 23 38 F 4 46 G 24 14 H 26 21 I 3 19 J 15 37 K 20 34 L 21 31 M

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 4 (pagina 1 din 2) Nume: Măsurare milimetri, două dimensiuni Data:

Instrucțiunea 1: Estimați măsurile în milimetri ale tuturor formelor și notați aceste măsuri estimate în partea stângă a formularului. Instrucțiunea 2: Utilizați rigla pentru a măsura lungimea liniilor în centimetri și notați lungimea măsurată în partea dreapta. Înregistrați timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Înălțime ↕ Lățime ↔

Figură Măsurat Înălțime ↕ Lățime ↔

A

B

C

D

E

F

TRECEȚI LA PAGINA URMĂTOARE

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 4 (pagina 2 din 2) Nume: Măsurare milimetri, două dimensiuni Data:

Estimat Înălțime ↕ Lățime ↔

Figură Măsurat Înălțime ↕ Lățime ↔

G

H

I

J

K

L

OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul. ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 5 Nume: Măsurare milimetri, trei dimensiuni Data:

Instrucțiuni: Mai întâi, estimați în milimetri cele trei dimensiuni ale bucății de lemn A. Notați aceste măsuri estimate în partea stângă a tabelului. Apoi, utilizați rigla pentru a măsura dimensiunile bucății de lemn A în milimetri și notați lungimea măsurată în partea dreapta a tabelului. Apoi treceți la bucata de lemn B ș.a.m.d. Înregistrați timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat

Bucata de lemn ##

Măsurat

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N

O

OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 6 Nume: Măsurare milimetri, trei dimensiuni Data:

Instrucțiuni: Mai întâi estimați, în milimetri, dimensiunile articolului A. Notați aceste măsuri estimate în partea stângă a tabelului. Apoi, utilizați rigla pentru a măsura dimensiunile bucății de lemn A în milimetri și notați lungimea măsurată în partea dreapta a tabelului. Apoi treceți la articolul B ș.a.m.d. Înregistrați timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Articolul ## Măsurat

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N

O

OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Real Observații, obstacole și facilitatori timpul. ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Foaie de marcaj pentru fișele de lucru 5 și 6 Nume: Măsurare centimetri și milimetri, două dimensiuni Data:

BUCĂȚILE DE LEMN URMEAZĂ A FI CONFECȚIONATE CÂT DE CURÂND Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 5 Măsurare milimetri, trei dimensiuni Milimetri reali Bucata de

lemn A B C D E F G H I J K L M O

Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 6 Măsurare milimetri, trei dimensiuni Milimetri reali Articolul A B C D E F G H I J K L M O

Instrucțiunea 1:

Fișa de lucru 7 Nume: Măsurare obiecte înconjurătoare, una, două și trei dimensiuni

Data:

Instrucțiuni: Mai întâi estimați dimensiunile. Notați aceste măsuri estimate în partea stângă a tabelului. Apoi, utilizați rigla pentru a măsura dimensiunile și notați lungimea măsurată în partea dreapta a tabelului. După aceea treceți la obiectul următor ș.a.m.d. Înregistrați timpul necesar estimat pentru finalizarea acestei sarcini: ÎNCEPEȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Articolul Măsurat

scaun

masă

dulap de bucătărie

bufet de veselă

chiuvetă

cafetieră

locul destinat calculatorului

monitorul calculatorului

imprimantă

o foaie de hârtie A4

ușă

fereastră

perete

dimensiunea spațiului pentru socializare

OPRIȚI ACUM ÎNREGISTRAREA TIMPULUI Estimat Măsurat Observații, obstacole și facilitatori timpul. ## corect ## < ## >

Instrucțiunea 1:

Foaie de marcaj pentru fișa de lucru 7 Nume: Măsurare, trei dimensiuni Data:

Măsurile pentru tabelul de marcaj vor fi luate la fața locului. Tabel de marcaj pentru fișa de lucru 7 Măsurarea obiectelor înconjurătoare, trei dimensiuni Măsuri reale scaun

masă

dulap de bucătărie

dufet de veselă

chiuvetă

cafetieră

locul destinat calculatorului

monitorul calculatorului

imprimantă

o foaie de hârtie A4

ușă

fereastră

perete

dimensiunea totală a spațiului pentru socializare

Instrucțiunea 1:

Numărul și numele sarcinii ## Ambalare colete

Obiective Analizarea și evaluarea abilităților pentru ambalare colete

Materiale Fotografii Poze

Hârtie de ambalat, 14 coli de hârtie A4 Bandă adezivă și rolă pentru bandă adezivă Foarfeci, riglă Articole pentru ambalat (bucăți de lemn de diferite dimensiuni) 4 bucăți 4,5 x 4,5 x 16,5 cm (A) 4 bucăți 1,8 x 7,5 x 6,5 cm (B) 1 bucată A și 1 bucată B se potrivesc într-o coală de hârtie A4, tăiată pe 21 cm 8 bucăți de 1,8 x 12,3 x 7,5 cm (C), în 4 coli A4 tăiate în 8 jumătăți 6 bucăți de 1,8 x 11,8 x 18,4 (D) în 6 coli de hârtie A4

Descrierea sarcinii 22 de articole vor fi ambalate în 14 coli de hârtie Se va folosi numai un singur strat de hârtie, fiind necesară doar o mică suprapunere a marginilor. Clientul trebuie să utilizeze o cantitate minimă de bandă adezivă. Calitatea lucrării constă în aspectul îngrijit al coletului ambalat, în utilizarea unei cantități minime de hârtie și bandă adezivă.

Întindere Dexteritatea degetelor/control fin-motric Dexteritate manuală Coordonare ochi-mână Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Planificare și organizare Auto-evaluarea calității Atenție la detalii Viteză în învățare Viteză și acuratețe

Acceptarea corecturilor

Observații

Conștientizare ocupațională Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent) Manipularea instrumentelor

Punctaj și norme Punctajul se înregistrează pe fișa de lucru. Normele urmează a fi colectate.

Instrucțiuni pentru specialist

Verificați dacă clientul a înțeles ce are de făcut. Rugați clientul să estimeze timpul în care poate efectua sarcina și, înainte de a începe, notati această estimare în fișa de lucru. După finalizarea sarcinii, comparați această estimare cu timpul real. Această metodă de lucru stimulează clientul să ghicească de cât timp are nevoie pentru a efectua o sarcină. A se vedea, de asemenea, fișa de lucru. Citiți-i clientului informațiile din fișa de lucru, demonstrați exemplul și arătați-i fotografia cu rezultatul.

Instrucțiuni pentru client A se vedea fișele de lucru.

Instrucțiunea 1:

Raport Raportul conține timpul estimat de execuție și timpul real, precum și măsura în care clientul este capabil să estimeze „în cât timp poate efectua sarcina”. Observațiile sunt menționate pe parcursul sarcinii. Calitatea rezultatelor sarcinii este înregistrată în formularul de punctaj. Rezultatul sarcinii este pozitiv atunci când coletele sunt ambalate strâns, fără cute, nu a fost irosită hârtie și s-au folosit doar bucăți mici de bandă adezivă.

Sfat: Formarea și educația suplimentară sunt sau nu sunt indicate.

Instrucțiunea 1:

Fișă de lucru Nume: Ambalare colete Data: Dexteritate S / D / O singură mână

Instrucțiuni: Diferitele bucăți de lemn vor fi ambalate într-o cantitate minimă de hârtie. Mai întâi, sortați bucățile de diferite dimensiuni. Se va folosi numai un singur strat de hârtie, fiind necesară doar o mică suprapunere a marginilor. Într-o singură coală de hârtie A4 puteți ambala unul sau două colete. 4 bucăți 4,5 x 4,5 x 16,5 cm (A) 4 bucăți 1,8 x 7,5 x 6,5 cm (B) 1 bucată A și 1 bucată B se potrivesc într-o coală de hârtie A4, tăiată pe latura de 21 cm 8 bucăți de 1,8 x 12,3 x 7,5 cm (C), în 4 coli A4 tăiate în 8 jumătăți 6 bucăți de 1,8 x 11,8 x 18,4 (D) în 6 coli de hârtie A4 Utilizați numai bucăți mici de bandă adezivă. Calitatea lucrării constă în aspectul îngrijit al coletului ambalat. Este prezentat un exemplu. A se acorda atenție modului de împăturire a hârtiei la capetele superior și inferior. Rezultate: Timp estimat Timp real ## colete ambalate corect Instrucțiunile au fost suficiente pentru a efectua sarcina? D/N – dacă Nu: acordați atenție facilitatorilor și obstacolelor

Observații, obstacole și facilitatori Obstacole întâlnite Posibili facilitatori Realiști și

disponibili? Întindere Dexteritatea degetelor/control fin- motric Dexteritate manuală Coordonare ochi-mână

Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Planificare și organizare Auto-evaluarea calității Atenție la detalii Viteză în învățare Viteză și acuratețe

Acceptarea corecturilor

Instrucțiunea 1:

Conștientizare ocupațională Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent) Manipularea instrumentelor

Instrucțiunea 1:

Numărul și numele sarcinii ## Sarcini casnice

Obiective Sarcinile casnice sunt unele dintre sarcinile recurente în unitatea de evaluare și explorare. Pregătirea și servirea cafelei, precum și curățenia în spațiul de socializare sunt responsabilități care revin fiecărui client în parte. Se oferă informații despre cum se poate face față rutinei zilnice, despre calitatea sarcinilor casnice și despre abilitatea de învățare.

Materiale Fotografii Poze

Cafetieră, cafea, lapte, zahăr Fierbător pentru apă, ceai Căni și cești Chiuvetă pentru spălarea vaselor, prosoape, lavete Produse de curățare, detergent

Descrierea sarcinii Pregătirea cafelei și ceaiului la începutul zilei. Pregătirea ceștilor sau cănilor, a laptelui, zahărului, lingurițelor pentru ceilalți participanți. Spălarea vaselor după servire

Mișcări de control Ridicarea și transportarea lucrurilor Aplecare și flexiunea genunchilor Întindere Dexteritatea degetelor/control fin- motric Dexteritate manuală Coordonare ochi-mână

Planificare și organizare Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Auto-evaluarea calității Bun control al timpului și planificare anticipată a acțiunilor Atenție la detalii Luarea deciziilor Viteză în învățare Viteză și acuratețe

Observații

Acceptarea corecturilor Comunicarea față în față Gestionarea termenelor limită și lucru în situații de stres Lucrul în echipă Gestionarea reclamațiilor Rezistență la muncă repetitivă Conștientizare

Planificarea activităților altor persoane Învățarea unei alte persoane să efectueze o sarcină Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent)

Punctaj și norme Clientul este capabil să pregătească ceai și cafea pentru alte persoane. Cafeaua și ceaiul sunt servite la timp. Clientul este capabil să curețe bucătăria la un standard acceptabil din punct de vedere social. (Fără mizerie!)

Instrucțiuni pentru specialist

Fiecărui participant i se cere să efectueze sarcini casnice, să pregătească ceaiul și cafeaua și să curețe bucătăria.

Instrucțiuni pentru client Numele dumneavoastră apare pe grafic și este de datoria dumneavoastră să serviți la timp cafeaua și ceaiul în ziua în care sunteți responsabil pentru aceasta. Întotdeauna păstrați curățenia la locul desfășurării activității. Nu începeți „sarcina 2” dacă „sarcina 1” nu a fost finalizata. După pauzele de cafea și după masa de prânz se vor spăla vasele: ceștile, cănile și toate ustensilele de bucătărie folosite. Apoi, acestea

Instrucțiunea 1:

Raport A se vedea formularul de punctaj

Sfat: Formarea și educația suplimentară sunt sau nu sunt indicate. Dacă sunt indicate, trebuie să se acorde atenție cu privire la 9.

Program zilnic

orar activitate observații 9.00 – 10.00 1 Întâlnire: Recapitulare

și planificare individuală

Pregătirea cafelei și ceaiului pentru pauza de la ora 10.00

10.00 – 10.30 Pauză de cafea 1030 – 12.00 2 Activități personale

și sociale derulate în spațiul destinat pentru socializare, probe de lucru, computer

Curățenie în spațiul destinat pentru socializare spălarea vaselor și curățenie în bucătărie Se va verifica dacă există cafea, ceai, detergenți, prosoape curate și lavete. Raportarea observațiilor pe care le considerați necesare Pregătirea cafelei proaspete și a ceaiului pentru prânz.

12.00 - 13.00 Pauză de prânz 13.00 – 14.30 3 Activități personale

și sociale derulate în spațiul destinat pentru socializare, probe de lucru, computer

Curățenie în spațiul destinat pentru socializare spălarea vaselor și curățenie în bucătărie Pregătirea cafelei proaspete și a ceaiului pentru pauză.

14.30 -15.00 Pauză de ceai 15.00 – 16.00 4 Evaluare și

planificarea actiunilor personale, închiderea zilei

Curățenie în spațiul destinat pentru socializare spălarea vaselor și curățenie în bucătărie Verificarea coșului de gunoi și golirea/spălarea acestuia, adăugarea unui nou sac de gunoi. Se va verifica cine este clientul responsabil pentru ziua următoare

Program pentru sarcini casnice Dată începere: Dată finalizare: Nume:

Client 1

Client 2

Client 3

Client 4

Client 5

Client 6

Client 7

Client 8

Client 9

Client 10

Client 11

Client 12

Data: X X X X

Fișă de lucru Nume: Sarcini casnice Data: orar activitate observații 9.00 – 10.00 1 Întâlnire: Recapitulare

și planificare individuală

Pregătirea cafelei și ceaiului pentru pauza de la ora 10.00

10.00 – 10.30 Pauză de cafea 1030 – 12.00 2 Activități personale

și sociale derulate în spațiul destinat pentru socializare, probe de lucru, computer

Curățenie în spațiul destinat pentru socializare spălarea vaselor și curățenie în bucătărie Verificare privind existența cafelei, ceaiului, a detergenților, prosoapelor curate și lavetelor. Raportarea observațiilor pe care le considerați necesare Pregătirea cafelei proaspete și a ceaiului pentru prânz.

12.00 - 13.00 Pauză de prânz 13.00 – 14.30 3 Activități personale

și sociale derulate în spațiul destinat pentru socializare, probe de lucru, computer

Curățenie în spațiul destinat pentru socializare spălarea vaselor și curățenie în bucătărie Pregătirea cafelei proaspete și a ceaiului pentru pauză.

14.30 -15.00 Pauză de ceai 15.00 – 16.00 4 Evaluare și

planificarea actiunilor personale, închiderea zilei

Curățenie în spațiul destinat pentru socializare spălarea vaselor și curățenie în bucătărie Verificarea coșului de gunoi și golirea/spălarea acestuia, adăugarea unui nou sac de gunoi. Se va verifica cine este clientul responsabil pentru ziua următoare

Obstacole întâlnite Posibili facilitatori Realiști și

disponibili?

Mișcări de control Ridicarea și transportarea lucrurilor Aplecare și flexiunea genunchilor Întindere Dexteritatea degetelor/control fin-motric Dexteritate manuală Coordonare ochi-mână

Planificare și organizare Respectarea instrucțiunilor scrise, orale și demonstrații Auto-evaluarea calității Bun control al timpului și planificare anticipată a acțiunilor Atenție la detalii Luarea deciziilor Viteză în învățare Viteză și acuratețe

Acceptarea corecturilor Comunicarea față în față Gestionarea termenelor limită și lucru în situații de stres Lucrul în echipă Gestionarea reclamațiilor Rezistență la muncă repetitivă Conștientizare ocupațională Planificarea activităților altor persoane Învățarea unei alte persoane să efectueze o sarcină Independență în întreprinderea de acțiuni (abilitate de a lucra independent)

Abilitati privind interviul Cunoaste-te pe tine: Intr-un interviu, scopul tau este sa te vinzi pe tine insuti, astfel ca trebuie sa stii exact ceea ce vinzi. Odata ce ai definit asta, poti aplica aceste introspectii pentru relatia cu compania tinta. Imbinarea cu succes a celor doua componente reprezinta cea mai buna metoda pentru a fi angajat. Mai presus de toate, fii autentic. Ca un caine care simte frica unei personae, angajatorl iti poate intuit sinceritatea si nivelul real de interes si dedicare. Iti "vinzi" aptitudinile si te vinzi pe tine ca persoana. Intai: abilitatile tale. Un mod simplu de a ti le dezvalui este sa faci o lista cu realizarile si apoi sa te gandesti ce abilitati au presupus acestea. Ingrijirea unui copil sensibilitate psihologica? Vanzarea de cutite de bucatarie a presupus abilitati de persuasiune? Recapituleaza lista si sintetizeaza-ti abilitatile intr-un “pachet” pe care sa il poti explica intr-un minut sau doua. Urmatorul pas: Tu ca persoana: majoritatea organizatiilor isi doresc angajati onesti, inteligenti, prietenosi, motivati si responsabili. Te descurci cu oamenii? Esti flexibil si deschis spre a invata? Spre exemplu ai aratat determinare reintorcandu-te pe pista de schi dupa ce ti-ai rupt piciorul pe partie? Din nou, dupa ce iti faci lista, sintetizeaz-o pentru a putea explica atuurile tale intr-un minut sau doua. Practica: Poti face cate liste vrei, dar nu exista inlocuitor pentru repetarea modului in care te vei descurca la interviu. Roaga un parinte, un frate, sau un prieten sa fie intervievatorul, si da-i o lista cu intrebari pe care sa ti le puna, in special pe cele dificile. Sunt modalitati diferite de a verifica pe fiecare dintre acestea. Daca stii cine sunt inainte a ajungi pe "scaunul fierbinte," increderea ta la interviu va spori. Daca primesti o intrebare la care nu poti raspunde, spune pur si simplu ca nu stii. Apoi spune ca aceasta intreare este una pentru care ai nevoie de gandire si ca esti dispus sa inveti ce presupune. Un angajator va respecta pe cineva care este onest si deschis in privinta liitelor sale. Limbajul trupului: Fii constient de aceste aspecte. Daca ai o camera video, utilizeaz-o pentru practica; o oglinda este de asemenea potrivita. Miscarile mainii nu trebie sa fie prea ample. Postura trebuie sa ie relaxata, dar vioaie. Sa nu pari neindemanatic; daca arati plictisit in timpul interviului angajatorul ar putea fi indreptatit sa presupuna ca vei deveni plictisit si in timpul muncii? Trebuie sa comunici interes si energie. Fii tu insuti. Lasa cliseele deoparte, practica este foarte buna; este utila si pentru interviu. Tinuta: Nu ai purta un costum alb la o inmormantare (doar daca ai fi in China, unde este de asteptat), si nu ai purta pantaloni in carouri la interviu. Pentru orice organizatie, modul in care te imbraci est si modul in care te vei imbraca daca vei primi postul. Daca nu stii ce presupune,

intreaba. Daca nu poti obtine nicio informatie de la companie privind stilul de imbracaminte, imbraca-te mai formal decat crezi ca e nevoie. Ingrijirea personala face parte, de asemenea, din tinuta. Acorda-ti mai mult timp ca sa arati bine. Soseste devreme: Aceasta poate parea evident, insa daca nu ajungi la timp la interviu jocul s-a terminat. Faptul ca ajungi mai devreme iti permite sa iti reglezi respiratia, sa iti organizezi notitele, sa iti improspatezi memoria privind cateva puncte pe care le gasesti problematice in simularile facute, si observa orice material al companiei care se gaseste la indemana in sala de asteptare. Te poate ajuta de asemenea sa raspunzi la "chemarea naturii" (daca este vreuna) si sa faci ajustari de ultim moment. Rezultatul? Te vei simti mai bine si vei fi mai relaxat la interviu. Asa ca rezeva-ti ceva timp si du-te acolo devreme. Iti va da un avantaj psihologic. Fa o prima impresie buna: Aceasta poate parea evident, insa daca nu ajungi la timp la interviu jocul s-a terminat. Faptul ca ajungi mai devreme iti permite sa iti reglezi respiratia, sa iti organizezi notitele, sa iti improspatezi memoria privind cateva puncte pe care le gasesti problematice in simularile facute, si observa orice material al companiei care se gaseste la indemana in sala de asteptare. Te poate ajuta de asemenea sa raspunzi la "chemarea naturii" (daca este vreuna) si sa faci ajustari de ultim moment. Priveste intervievatorul in ochi cand dai mana cu el

• Strange-i mana ferm, dar usor • Zambeste in acelasi timp, si spune ceva pe un ton entuziasmat, precum, "Buna ziua

Domnule Dumitrescu, e o placere sa va cunosc!" • In drum spre biroul lui, fa cateva mici comentarii—echipe de fotbal sau scoruri la

meciuri, etc. Creeaza vibratii pozitive si atunci restul interviului se va derula mai natural.

Raspunde onest: Iti vor fi puse cateva intrebari, insa exista cateva trucuri pe care sa le folosesti in raspunsuri:

• Nu divaga. Raspunsuri mai scurte insa cu puncte tari sunt mai bune decat o insiruire dezorganizata de ganduri.

• Priveste intervievatorul in ochi cand ii raspunzi. • Aduna-ti gandurile. Daca ai nevoie de un minut sa iti aduni gandurile pentru a

raspunde la o intrebare anume, simte-te liber sa ii spui: "Am nevoie sa ma gandesc un moment..." sau "Este o intrebare buna..."

Intervievatorul iti va respecta sinceritatea si dorinta de a da un raspuns bine gandit. Daca o intrebare este din tipul celor mai dificile, incearca sa iti amintesti cum sa o abordezi. Daca ai uitat, fii cinstit, insa a o nota clar pozitiva raspunsului. Un pic de umor nu dauneaza niciodata. Pune intrebari: De obicei la finalul unui interviu vei fi intrebt daca ai intrebari. Daca nu intrebi ceva, este posibil sa se considere lipsa de interes.

Pregateste cateva intrebari inainte de interviu. Sunt doua aspecte pentru intrebari— organizatia si postul. Va recomandam sa intrebati intai despre post. Iti sunt clare responsabilitatile postului? Daca nu, cere lamuriri. Intrevezi loul unde se situeaza postul respective in cadrul organizatiei? Intelegi cu ine vei lucra, si care sunt asteptarile de la postul tau? Nu intreba despre salariu sau beneficii—vacante concediu medical, etc.—la primul interviu. Lasa aceste aspecte de clarificat dupa ce ti-au facut o oferta. Fii sigur ca ai inteles care sunt urmatorii pasi dupa interviu. Te vor contacta ei? Cand au spus ca ar face asta? Prefera sa te interesezi tu? Care este cea mai buna modalitate in acest sens? Finalul interviului este un bun moment sa subliniezi interesul tau petru a avansa cu acest proces si motivul pentru care te consideri candidatul perfect pentru postul respectiv. Nu te ruga pentru acest post, insa lasa sa se vada energia ta pozitiva si entziasmul. La plecare strange din nou mana intervievatorului si priveste-l sincer in ochi. Si, bineinteles, nu uita sa ii multumesti. Fii tu insuti: Aceasta este etapa cea mai importanta. Lasa sa se vada in cadrul interviului cine esti cu adevarat. Intervievatorii cu experienta ii depisteaza repede pe cei care joaca un rol. Fii mandru de talentul, motivatia si abilitatile tale care te fac persoana care esti. Crede in abilitatea ta de a nvata, de a te dezvolta si actioneaza in acest sens. Arata-ti personalitatea- simtul umorului si restul- si vei fi pe drumul cel bun spre angajare. Monitorizare: Iterviul tau nu s-a incheiat in momentul in care iesi pe usa. De indata ce ajungi acasa, scrie un scurt mesaj de multumesc intervievatorului tau. Precizeaza ca ai apreciat faptul ca si-au petrecut timpul cu tine si ocazia pe care ti-au oferit-o de a afla mai multe despre post si despre organizatie. Daca le-ai prois ca le vei trimite ceva aditional—mostre de text scris sau o alta copie a CV-ului tau, spre exemplu—fii sigur ca o atasezi mail-ului. Scrie un text scurt si mentioneaza si intelegerea ta asupra pasilor urmatori. Daca vrei sa adaugi ceva ce ai uitat sa spui, acum este momentul. Ai fi surprins sa afli cati candidati nu fac acest simplu gest de curtoazie. Trimite un simplu text de multumesc si te vei remarca din multime.

Abilități de comunicare Auto evaluarea abilităților de ascultare

Instrucțiuni: Parcurgeți fiecare dintre afirmațiile de mai jos și apoi bifați o căsuță. Puteti să fiți de acord în totalitate, să fiți de acord sau să dezaprobați fiecare dintre aceste afirmații. De asemenea, puteți menționa „nu știu” cu privire la un anumit element. Parcurgeți afirmațiile rapid, fără a sări vreuna dintre ele. Le puteți puncta utilizând scara de la „1” pentru acord în totalitate, până la „5” pentru dezaprobare în totalitate. Încercați să discutați rezultatele. 1. Mă consider un ascultător eficient. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

2. Îmi face plăcere să ascult alte persoane. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

3. Când sunt obosit(ă), mi se pare destul de greu să ascult. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

4. Majoritatea persoanelor pot să asculte fără niciun fel de formare specială. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

5. Pot să ascult numai persoanele care-mi plac. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

6. Este important să ascult ceea ce vor „într-adevăr” să spună oamenii, atunci când vorbesc. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

7. Interpretarea comunicării non-verbale a oamenilor este la fel de importantă ca și ascultarea lor. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

8. Din când în când reformulez remarcile vorbitorului. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

9. Încerc să pun întrebări relevante pentru a încuraja vorbitorul în timp ce ascult. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

10. Folosesc limbaj corporal non-verbal pozitiv atunci când ascult. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

11. Evit să întrerup vorbitorul când ascult. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

12. Am nevoie de mai multă practică în ceea ce privește ascultarea. Sunt în totalitate de acord

Sunt de acord Nu știu Dezaprob

Dezaprob în totalitate

Nu sunt sigur(ă)

Căutarea unui loc de muncă – Pregătirea pentru muncă Exerciţiul 1 Raport de monitorizare Recomandări In completarea raportului va trebui să demonstrezi că ştii ce presupune lucrul pe piaţa muncii. Va trebui să identifici caracteristicile celor cinci metode de lucru: muncă plătită, a fi propriul tău angajat/angajator, muncă voluntară, muncă domestică şi muncă în cadrul unei scheme subvenționate de stat. Raportul va fi dezvoltat prin completarea unui chestionar cu patru persoane diferite, ce au posturi diferite în zonele Bucureşti/Iaşi/Arad şi includerea rezultatelor în document. Va trebui să includeţi:

• Planificarea: e.g. cum ai identificat aceste persoane, email-uri / telefoane pentru a stabili întâlnirile, sunt prieteni sau rude?

• Copii ale chestionarelor competate cu patru persoane angajate în regimuri diferite. Ce trebuie să evidenţiaţi în chestionar?

• Diferite tipuri de job-uri pe care oamenii le au. • Trăsături personale, calităţi, aptitudini necesare pentru diferiele tipuri de job-uri. • Dacă persoanei îi place sau nu locul său de muncă. • Dacă nu, de ce nu le place? • Dacă le place, ce apreciază cel mai mult? • Ce şi-ar dori să fie schimbat ca să le placă locul de muncă. • Ce calităţi consideră că ar trebui să aibă un bun angajator (minim 5) • Ce calităţi consideră că ar trebui să aibă n bun angajat (minim 5) • Motive pentru care oamenii muncesc şi orice alte întrebări pe care le consideri utile

pentru a afla informaţii care să îţi folosească la raport. Raportul ar trebui să aibă următorul format:

1. Titlu 2. Introducere: Ce înseamnă a munci? Identifică cinci moduri diferite de a munci, muncă

plătită, a fi propriul tău angajat/angajator, muncă voluntară, munca domestică, muncă în cadrul unei scheme subvenționate de stat.

3. Rezultatele investigaţiei 4. Concluzii 5. Semnătura şi data.

Exerciţiul 2 Studiul de caz Ti se cere să depui un raport bazat pe o căutare personală a unui loc de muncă. Raportul va tebui conceput pe patru mari categorii şi o concluzie.

1. Planificare şi Pregătire 2. Depunerea aplicaţiei 3. Participarea la interviu (simulare) 4. Recapitulare 5. Concluzii

Planificare şi Pregătire 1. Verificarea abilităţilor – desfăşoară o verificare a abilităţilor pentru a-ţi stabili

talentele, interesele, calităţile personale, valorile şi orice experienţă de muncă. 2. Identifică cel puţin trei domenii de angajare la caretrăsăturile tale pot fi conectate. 3. Identifică o paletă de metode diferite pe care să le utilizezi pentru căutarea unuiloc de

muncă. 4. Fă o listă cu posturile curente disponibile în zona ta care s potrivesc cu abilităţile,

calităţile şi interesele tale. (Păstrează o copie a anunţurilor pentru dosarul tău). 5. Menţionează dacă aceste posture sunt plătite, pe bază de voluntariat, full-time, part-

time etc. 6. Menţionează dacă ai contacte personale pentru aceste oportunităţi de muncă. 7. Pregăteşte răspunsuri pentru 6 întrebări specifice interviului, 2 dintre cestea să aibă

legătură cu postul pentru care aplici. 8. Pregăteşte întrebări pe care să i le adresezi angajatorului. 9. Subliniază ce vei purta şi ce alte pregătiri personale vei face înainte de interviu. 10. Actualizează-ţi CV-ul (dacă este cazul). 11. Practică completarea de formulare de aplicaţie (păstrează-ţi copii pentru dosarul tău).

Măsurarea satisfacţiei la locul de muncă Recapitulează factorii de mai jos. Te vei raporta la ei în exerciţiul care urmează: 1. Recunoaşterea: Gesturi sau afirmaţii care arată că supervizorul tău ştie cât de bună sau de slabă calitate este munca ta. 2. Realizare: Perceperea rezultatelor muncii tale ce ar putea consta într-un proiect sau găsirea de soluţii la o problemă. 3. Posibilitate de evoluţie: Modul în care percepi că apar oportunităţile în cadrul organizaţiei. 4. Avansare: Schimbări privind statutul tău în cadrul organizaţiei. 5. Salariu: Compensaţiile actuale şi creşterile pe care le-ai primit. 6. Relaţii interpersonale: Modul în care te înţelegi în cadrul relaţiilor de muncă cu asociaţii şi oamenii care lucrează cu tine. 7. Supervizare tehnică: Cunoştinţele şi abilităţile supraveghetorului tău de a judeca munca ta într-un mod obiectiv şi de a te ajuta să o faci mai bine. 8. Respectul supraveghetorului: Măsura în care simţi că supravghetorul tău se raportează la tine ca la o fiinţă umană şi nu ca la cineva care trebuie să facă munca oricum ar fi. 9. Influenţarea procesului de decizie: Oportunităţile pe care le ai de a participa la luarea deciziilor care au impact asupra muncii tale. 10. Responsabilitate: Gradul de auoritate pe care îl ai asupra muncii tale şi asupra mnci altora. 11. Politica companiei şi administrarea ei: Cât de bine consideri că organizaţia procedează în elaborarea politicilor de personal şi în aplicarea lor. 12. Condiţii de muncă: Cât de mulţumit eşti de condiţiile fizice precum iluminatul şi venilaţia şi primirea echipamentului de care ai nevoie. 13. Orele de muncă: Cât de mulţumit eşti de orele de program şi faţă de orele de muncă din afara programului, precum cele suplimentare, de seară sau de week-end. 14. Efect asupra vieţii personale: Modul în care lucrul te afectează prin călătorii, politica de transfer, sau alte aspecte care îţi influenţează direct viaţa în afara porgramului de lucru. 15. Statut: Orie aspecte ale postului tău precum cel de a avea o secretară personală, un birou pe colţ sau cheia de la toaleta directorului, care te plasează deasupra sau dedesubtul altor colegi din organizaţie.

16. Siguranţa la locul de muncă: Politica companiei privind posesiunile şi stabilitatea sau instabilitatea companiei însăşi. 17 Munca presupusă de post: Cât de confortabil te simţi cu sarcinile sau reponsabiliăţile pe care le ai. 18. Interesul pentru post: Cât de plictisit sau stimulat te simţi cu sarcinile pe care le ai în prezent. 19. Control al metodelor de lucru: Câtă libertate ai în îndeplinirea sarcinilor de lucru conform modului pe care îl consideri cel mai potrivit. 20. Utilizarea abilităţilor: Cât de mult talent, cunoştinţe, abilităţi sunt folosite în îndeplinirea sarcinilor tale. Exerciţiul care urmează îţi solicită să evaluezi postul tău curent sau cel mai recent privind gradul în care factorii de mai sus ţi-au influenţat nivelul de satisfacţie la locul de muncă. Obiectivul este să apreciezi dacă aceşti factori pe care i-ai identificat ca fiind cei mai importanţi pentru tine au fost satisfăcuţi. Revezi lista şi identifică: Cinci factori importanţi pentru mine Gradul în care am fost satisfăcut în această zonă în

cadrul muncii mele 1 Mare Mediu Scăzut 2 Mare Mediu Scăzut 3 Mare Mediu Scăzut 4 Mare Mediu Scăzut 5 Mare Mediu Scăzut Cinci factori oarecum importanţi pentru mine

Gradul în care am fost satisfăcut în această zonă în cadrul muncii mele

1 Mare Mediu Scăzut 2 Mare Mediu Scăzut 3 Mare Mediu Scăzut 4 Mare Mediu Scăzut 5 Mare Mediu Scăzut Cinci factori mai puţin importanţi pentru mine

Gradul în care am fost satisfăcut în această zonă în cadrul muncii mele

1 Mare Mediu Scăzut 2 Mare Mediu Scăzut 3 Mare Mediu Scăzut 4 Mare Mediu Scăzut 5 Mare Mediu Scăzut Cinci factori cei mai puţin importanţi pentru mine

Gradul în care am fost satisfăcut în această zonă în cadrul muncii mele

1 Mare Mediu Scăzut 2 Mare Mediu Scăzut 3 Mare Mediu Scăzut 4 Mare Mediu Scăzut 5 Mare Mediu Scăzut

Inventarul valorilor legate de muncă A. Instrucțiuni Fiecare dintre următoarele afirmații reprezintă una dintre valorile de muncă menționate mai sus. Acest exercițiu vă va da ocazia să identificați și să prioritizați valorile d-voastră legate de muncă. Citiți cu atenție fiecare afirmație și menționați cât este de importantă pentru d-voastră, încercuind cifra corespunzătoare. 5 înseamnă „foarte importantă” 4 înseamnă „importantă” 3 înseamnă „de importanță moderată” 2 înseamnă „de mică importanță” 1 înseamnă „neimportantă” Cel mai mult, îmi place tipul de activitate care: 1. Îmi solicită să soluționez probleme noi. 5 4 3 2 1 2. Îmi permite să ajut alte persoane. 5 4 3 2 1 3. Îmi asigură recompense financiare rezonabile. 5 4 3 2 1 4. Asigură diversitatea. 5 4 3 2 1 5. Îmi permite să acționez independent. 5 4 3 2 1 6. Este considerată a fi de prestigiu. 5 4 3 2 1 7. Necesită abilități creative. 5 4 3 2 1 8. Implică muncă în echipă. 5 4 3 2 1 9. Asigură securitatea locului de muncă. 5 4 3 2 1 10. Îmi permite să fiu eu însumi/însămi. 5 4 3 2 1 11. Este evaluată de un supervizor imparțial. 5 4 3 2 1 12. Se desfășoară într-un cadru plăcut. 5 4 3 2 1 13. Îmi dă sentimentul de a fi lucrat bine în timpul unei zile de muncă. 5 4 3 2 1 14. Îmi oferă autoritate asupra altor persoane. 5 4 3 2 1 15. Îmi permite să încerc noi idei și teorii. 5 4 3 2 1 16. Îmi permite să efectuez o activitate originală. 5 4 3 2 1

17. Îmi lasă sentimentul că am lucrat bine. 5 4 3 2 1 18. Este administrată de către un șef rezonabil. 5 4 3 2 1 19. 19. Nu pare să poată fi eliminată. 5 4 3 2 1 20. Adaugă un plus de frumusețe lumii. 5 4 3 2 1 21. Îmi permite să iau propriile decizii. 5 4 3 2 1 22. Asigură măriri de salariu, care să țină pasul cu costurile vieții zilnice. 5 4 3 2 1 23. Este stimulativă din punct de vedere mintal. 5 4 3 2 1 24. Îmi permite să-mi folosesc abilitățile de lider. 5 4 3 2 1 25. Dispune de salon de așteptare, toaletă și alte facilități. 5 4 3 2 1 26. În afara locului de muncă, îmi permite să am un stil de viață care să-mi placă. 5 4 3 2 1 27. Îmi permite să leg prietenii cu colegii de muncă. 5 4 3 2 1 28. Este considerată de alții ca fiind importantă. 5 4 3 2 1 29. Nu mă obligă să fac același lucru tot timpul. 5 4 3 2 1 30. Îmi dă sentimentul că am putut ajuta o altă persoană. 5 4 3 2 1 31. Adaugă valoare bunăstării altor persoane. 5 4 3 2 1 32. Îmi permite să fac multe lucruri diferite. 5 4 3 2 1 33. Este respectată de către alte persoane. 5 4 3 2 1 34. Permite formarea unor bune relații cu colegii. 5 4 3 2 1 35. Îmi permite să duc stilul de viață care-mi place 5 4 3 2 1 36. Se desfășoară în bune condiții de lucru, de ex. spațiu de lucru, lumină etc. 5 4 3 2 1 37. Îmi solicită să planific și să organizez activitatea celorlalți. 5 4 3 2 1 38. Îmi solicită să fiu mereu alert din punct de vedere mintal. 5 4 3 2 1 39. 39. Îmi asigură o remunerație suficientă unui trai decent. 5 4 3 2 1

40. Îmi permite să fiu propriul meu șef. 5 4 3 2 1 41. Are ca rezultat produse de calitate. 5 4 3 2 1 42. Îmi asigură oportunități de lucru alternative în cazul în care locul de muncă actual s-ar desființa. 5 4 3 2 1 43. Este supervizată de către o persoană politicoasă/atentă. 5 4 3 2 1 44. Îmi dă sentimentul că am realizat ceva. 5 4 3 2 1 45. Îmi permite să aduc idei noi. 5 4 3 2 1 B. Instrucțiuni pentru acordarea punctajului la exercițiu Notați alături de fiecare element numărul pe care l-ați încercuit, în Exercițiul aferent inventarului valorilor legate de muncă Apoi, notați dedesubt totalul elementelor pentru fiecare scală. În final, enumerați primele trei valori legate de muncă (scalele cu primele trei totaluri), pornind de la cea mai înaltă, până la cea mai de jos. De asemenea, enumerați ultimele trei valori legate de muncă.

Scală Elemen

Notare Element

Notare Element

Notare Total

Creativitate 15 16 45 Management 14 24 37 Realizări 13 17 44 mediu 12 25 36 Relații de supervizare

11 18 43

Mod de viață 10 26 35 Securitate 9 19 42 Asociați 8 27 34 Estetică 7 20 41 Prestigiu 6 28 33 Independență 5 21 40 Varietate 4 29 32 Randament economic

3 22 39

Altruism 2 30 31 Stimulare 1 23 38 Primele trei valori legate de muncă Ultimele trei valori legate de muncă 1 1 2 2 3 3

Formular de evaluare in cadrul Interviului 1. Informatii candidat: • Nume candidat: • Sex: • Data de nastere: • Aplicatie pentru postul: • Data interiului: • Intervievatori: Slab Sub medie Medie Bun Superior 2. Educatie & Experienta • Calificari de baza • Alte cursuri relevante • Anii de experienta • Relevanta experientei 3. Cunostinte specifice postului & abilitati

• Cunostinte functionale • Seriozitate • Cunostinte generale • Abilitati privind calculatorl

4. Calitati personale • Prezenta • Incredere & asertivitate • Spirit de echipa • Abilitati analitice • Creativitate 5. Maturitate • Stabilitate emotionala • Attudine generala • Diplomatie/Tact 6. Comunicare • Abilitate de orgnizare logica a gandurilor/ exprimarii

• Abilitati de exprimare a ideilor

• Abilitati privind limba engleza

• Abilitati privind limba araba

Punctaj total: Nesatisfacator Satisfacator Bun Foarte

bun Excelent

5. Observatii generale:

Formular de feedback pentru evaluarea muncii Nume Tipul de activitate Data activităţii De la Până la Numele persoanei care completează formularul

Date de contact Comportamente legate de muncă Fără

asistenţă Cu asistenţă minimă

Required Intensive Assistance

Nu a fost remarcat

Eşti capabil să comunici Să oferi informaţii Să ceri informaţii Să asculţi pe cineva vorbind (contact vizual)

Să asculţi instrucţiunile sau întrebările Să asculţi conversaţia Să răspunzi în cadrul conversaţiei Să închei conversaţia/ să schimbi subiectul Să vorbeşti la rândul tău (să laşi pe cineva să termine de vorbit înainte să îl/o întrerupi)

Să iniţiezi conversaţia Comunicare non-verbală Eti capabil să deţii pe timpul muncii Simţul responsabilităţii Spirit de iniţiativă Motivaţie Să fi capabil să umăreşti sau să lucrezi cu un plan

Să fii capabil să lucrezi independent Loialitate faţă de companie şi de post Dorinţa de a asculta şi de a învăţa Să accepţi şi să oferi sfaturi/autoritate In relaţie la etajul de cumpărături cu e.g. superiori şi clienţi

Să identifici şi să te adresezi persoanelor cheie

Să ştii când să ceri permisiunea Să ştii când să îţi ceri scuze Să fii prietenos cu clienţii Să respecţi reguli / să analizezi regulamentele, reglementările şi acordurile

Să respecţi anmite reguli de confidenţialitate

Să fii cinstit, deschis şi realist în privinţa

abilităţilor tale Eşti capabil să ai relaţii adecvate cu colegii

Să cooperezi cu colegii Să ceri ajutor sau sprijin atunci când este nevoie

Să poţi identifica categoriile diferite de persoane alocul de muncă

Să te adaptezi social la categoriile diferite de persoane (să ştii cum să te adresezi cuiva, formal / informal)

Să fii conştient de convenţiile de la locul de muncă şi să nu le încalci

Să fii interesat de colegi Dezvăluirea sinelui controlată (să ştii când şi ce să spui colegilor despre tine)

Invitaţie la dezvăluirea de sine adresată altora, controlată (să ştii când să îi întrebi detalii personale pe colegii tăi)

Relaţii apropriate cu pesoane de acelaşi sex sau de sex opus

Să răspuni invitaţiilor Să îi sprijini pe alţii (să fii loial colegilor) Să îi descrii pe alţii fără să fii critic Să respecţi opiniile altora Să ştii cum să te descurci cu persoanele rău intenţionate

Să fii hotărât (e.g. îndrăzneşte să spui 'nu') Eşti capabil să fii sociabil Să judeci ce este adecvat în relaţiile de muncă

Să judeci ce este adecvat în relaţiile sociale Să fiei capabil să separi situaţiile din viaţa personală de cele legate de muncă

Să eviţi să contravii acestor convenţii sociale/ limitări

Să exprimi adecvat prietenia Să ştii cum să reacţionezi potrivit la glume Să reacţionezi în modul potrivit la un compliment

Să ştii cum să formulezi glume/ să ai umor Să recunoşti practicile inacceptabile Eşti capabil să îţi controlezi eficient stresul

Să fii încrezător/relaxat/ să ai maniere naturale/ să fii conştient de tine

Să faci faţă emoţiilor = e.g. când faci greşeli, când ai un eşec

Să faci faţă emoţiilor = e.g. când te confruntă cu ironia

Să faci faţă criticilor Să fii calm când îi asculţi pe alţii Să ai o bună rezistenţă la stress Să fii perseverent Eşti capabil să respecţi reguli generale şi acorduri

Să fii punctual Să fii potrivit Să ai grijă de ţinuta ta Să ai grijă de igiena personală Să porţi hainele potrivite la locul de muncă Să porţi hainele potrivite pentru ocazii Comentarii generale

Teste utile pentru evaluarea extinsă:

Abilitate generală Matricele Standard Progresive Raven Manual pentru Matricele Progresive Raven Fișe cu răspunsuri

și Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC)

sau Scala Weschler pentru inteligența adulte (WAIS) Aptitudini Bateria de Teste de Aptitudini Generale (GATB) sau

Bateria Multidimensională de Aptitudini (MAB) Interese InterOpțiuni și Ancheta intereselor profesionale, Jackson (JVIS) Personalitate Chestionarul Nonverbal de Personalitate în Cinci Factori Educație Alfabetizare Competențe aritmetice

ANEXE LA CAP. VI - SERVICIUL DE ANGAJARE PROTEJATĂ

CCOO��SSIILLIIUULL LLOOCCAALL SSEECCTTOORR 11 BBUUCCUURREEŞŞTTII DDIIRREECCŢŢIIAA GGEE��EERRAALLĂĂ DDEE AASSIISSTTEE��ŢŢĂĂ SSOOCCIIAALLĂĂ ŞŞII PPRROOTTEECCŢŢIIAA CCOOPPIILLUULLUUII

CENTRUL MULTIFUNCłIONAL NAZARCEA Str. Nazarcea nr.24-28, Sector 1, Bucureşti

Tel/fax: 021/667.32.99; e-mail: proiect@dgaspc-sectorul1.ro website: www.dgaspc-sectorul1.ro Operator prelucrare date cu caracter personal nr. 6306

MA�UAL DE PROCEDURI

privind

ACORDAREA SERVICIILOR OFERITE PERSOA�ELOR ADULTE CU HA�DICAP

în cadrul

BIROULUI DE ANGAJARE PROTEJATĂ

SPĂLATORIE AUTO

CUPRINS 1. Generalitati

Definirea angajarii protejate

Biroul de angajare protejata

Scopurile biroului de angajare protejata

Domeniul de aplicare

Documente de referinta

Responsabilitati

2. Descrierea detaliata a activitatii din cadrul biroului

3. Etapele procesului de angajare in cadrul spalatoriei auto pentru persoanele cu

dizabilitati

4. Descrierea procesului tehnic de spalare a autovehiculelor

1. GENERALITĂŢI Angajarea protejată se refera la integrarea persoanelor cu handicap intr-o unitate

protejata. Funcţia acestei întreprinderi este de a genera un venit prin vânzarea de bunuri

sau servicii pe piaţa deschisă. Orcie profit generat urmând să fie utilizat pentru susţinerea obiectivelor sociale şi pentru finanţarea de activităţi în beneficiul persoanelor cu handicap.

BIROUL DE ANGAJARE PROTEJATA, din cadrul D.G.A.S.P.C. Sector 1, a fost înfiinţat prin H.C.L. Nr. 167 din 26.08.2010. Scopul Biroului de Angajare Protejata este de a înfiinta o întreprindere comercială şi o marcă înfiinţată în vederea angajării persoanelor cu dizabilităţi – respectiv Spalatorie auto. Biroul de Angajare Protejata va urmarii indeplinirea urmatoarelor criterii:

• Această întreprindere are obiective anteprenoriale astfel încât să genereze un

venit suficient din vânzări în vederea asigurării dezvoltării durabile • Biroul de Angajare Protejată îşi desfăşoară activitatea şi deruleză tranzacţii

comerciale pe o piaţă în totalitate comercială, cu un obiectiv anual privind veniturile tranzacţionate.

• Biroul de Angajare Protejată va comercializa servicii de spălătorie auto în vederea vânzării acestora pe piaţă.

• Serviciile sunt comercializate ca răspuns la o nevoie identificată pe piaţă. • Biroul de Angajare Protejată înţeleage şi are capacitatea de a satisface

nevoile în schimbare ale clienţilor săi interni şi externi. • Biroul de Angajare Protejată furnizează oportunităţi de ocupare durabile

pentru persoanele cu dizabilităţi. • Biroul de Angajare Protejată va asigura oportunităţi de formare şi promovare,

integrând în acelaşi timp pregătirea şi formarea profesională şi ocuparea asistată ca piloni de bază ai politicii de ocupare.

• Învăţarea pe toată durata vieţii este considerată drept un element de bază pentru dezvoltarea modelului de afaceri al Biroului de Angajare Protejată.

• Structura Biroului de Angajare Protejată respectă toate normele statutare şi legale care derivă din legislaţia privind ocuparea forţei de muncă, legislaţia fiscală şi reglementările referitoare la obligaţiile fiscale ale companiilor.

• Activităţile planificate sunt concepute pentru a încuraja şi ajuta beneficiarii să participe deplin ca cetăţeni activi în comunitatea lor şi să treacă spre un grad de independenţă sporit şi spre integrarea pe piaţa muncii.

Scop • Instrucţiunea de lucru stabileşte responsabilităţile şi autorităţile personalului

implicat în desfăşurarea procesului de evaluare profesională iniţială a persoanelor adulte cu dizabilităţi angajate în cadrul sălătoriei auto.

• Obtinerea unui venit, acoperirea costurilor aplicabile, plata unui salariu echitabil beneficiarilor.

• Însuşirea de către beneficiar până la finalul programului a abilităţilor, cunoştinţelor şi competenţelor necesare în desfasurarea de activitati lucrative in cadrul spalatoriei auto, precum şi formarea unei imagini despre ce reprezinta un loc de munca.

Beneficiarii vor fi ajutaţi de către instructori şi de către personalul relevant de sprijin să: • Înţeleagă conţinutul programului din cadrul spalatoriei auto; • Să completeze fisa initiala si alte chestionare necesare desfasurarii activitatii; • Demonstarea cunoştinţelor şi înţelegerea aspectelor primare privind sănătatea şi

siguranţa în cadrul spalatoriei auto; • Comunicarea eficientă pentru ca nevoile lor să fie înţelese şi întâmpinate, atât de

catre ceilalti beneficiari cat si de personalul angajat; • Demonstrarea abilităţii de a planifica şi realiza obiective realiste de dezvoltare

personală şi în carieră, utilizând un plan de lucru, care implică resurse şi măsuri bazate pe activităţile din cadrul biroului;

• Utilizarea abilităţilor, deprindrilor practice in vederea desfasurarii activitatilor lucrartive din cadrul spalatoriei auto;

• Demonstrarea abilităţilor eficiente personale şi interpersonale, în relaţie cu ceilalţi, în medii sociale şi profesionale;

• Participare la evaluarea abilităţilor în domeniul spalatoriei auto, în vederea clarificării pentru meseria de spalator vehicule;

• Participare la procesul de plasare pentru gasirea unui loc de munca în afara Biroului de angajare protejata;

• Explorarea oportunităţilor realiste de accesare a unui loc de munca disponibil dupa incheierea contractului de munca;

• Constientizarea drepturilor si obligatilor de la locul de munca; • Constientizarea obtinerii si valorizarii unui venit in urma muncii efectuate; Domeniul de aplicare Instrucţiunea de lucru este aplicată de personalul implicat în cadrul biroului de angajare protejata, persoanelor adulte cu dizabilităţi care desfasoara activitati lucrative in spălătoria auto. Documente de referinţă • Legea nr.448/2006, privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu

handicap-republicată ; • Strategia de la Lisabona; • Legea nr.188/1999, republicată privind Statutul funcţionarilor publici; • Hotărârea 1434/2004, republicată priviind atribuţiile şi Regulamentul – cadru de

organizare şi funcționare , ale Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Sector 1;

• Legea nr. 7/2004, privind Codul de conduită a funcţionarilor publici; • Hotărârea nr.1665/2008, privind actualizarea cuantumului prestaţiilor sociale

prevăzute la art.58 alin.4 din Legea nr.448/2006, privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;

• Legea nr. 207/2009, privind aprobarea OUG NR.86/2008, pentru modificarea Legii nr.448/2006;

• Legea nr.359/2009, pentru modificarea art.20, alin.2 lit.B din Legea nr.448/2006; • OUG nr. 118/2008, privind modificarea şi completarea unor acte normative în

vederea eliminării legăturilor dintre nivelul unor drepturi de asistent social şi nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

• OUG nr. 86/2008, pentru modificarea Legii 448/2006; • Hotărârea nr.10/2008, privind indexarea cuantumului prestaţiilor sociale prevăzute

de art. 58,alin4, din Legea nr. 448/2006. • Hotarare nr. 286 din 23 martie 2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru

privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a apersonalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice.

Date de intrare: La recomandarea Biroului de evaluare extinsa, formare si pregatire prevocationala si a Compartimentului de Angajare Asistata. Responsabilitati: SEF BIROU • Îndrumă și coordonează activitatea Biroului de Angajare Protejată, în scopul

îndeplinirii în bune condiţii a sarcinilor pe care biroul le are faţă de asistaţi;

• Urmăreşte şi se asigură ca angajații să cunoască şi să respecte întocmai prevederile legale şi regulamentul de organizare şi funcţionare în exercitarea atribuţiilor lor;

• Întocmeşte rapoarte şi alte materiale solicitate de asistentul coordonator regional; • Realizează demersuri pentru îndeplinirea standardelor în domeniu și le aduce la

cunoştinţa angajaților; • Elaborează, în colaborare cu angajaţii, şi aduce la cunoştinţa angajaţilor din

cadrul biroului metodologia de acordare a serviciilor, instrumentele specifice şi orice modificare apărută;

• Elaborează propunerile de dezvoltare şi diversificare a serviciilor oferite; • Ţine evidenţa înregistrărilor din cadrul biroului – intrări / ieşiri – şi face distribuţia

lucrărilor în funcţie de zona şi obiectul cererii; • Asigură buna desfăşurare a activităţii în cadrul biroului prin punctualitatea

prezenţei la locul de muncă şi ordinea lucrărilor / dosarelor aflate în evidenţă; • Cunoaşte şi aduce la cunoştinţa angajaților procedurile stabilite prin manualul de

proceduri şi explică importanţa respectării acestora; • Aduce la cunoştinţa angajaților modificările realizate procedurilor ce li se aplică; • Monitorizează activitatea din cadrul biroului de angajare protejată, respectiv

Spălătorie auto; • Realizează programul de lucru al angajaților; • Planifică activitățile de lucru cu beneficiarii in cadrul Spălătoriei auto, după un

program stabilit in prealabil ținând cont de nevoile fiecarui beneficiar; • Realizează sesiuni de instruire privind procesul de lucru din cadrul Spălătoriei

auto; • Intocmește necesarul de consumabile lunar pentru activitățile din cadrul

Spălătoriei auto și se asigură ca sunt folosite conform normelor de lucru; • Asigură buna funcționare și utilizare a utilajelor și echipamentelor de lucru pentru

angajații și beneficiarii biroului de angajare protejată; • Se obligă să aducă la cunoștiința asistentului coordonator regional, în mod

operativ, orice fel de neregulă constatată în sfera atribuțiilor sale de serviciu și, după caz, să ia măsurile de prevenire a pagubelor sau altor probleme negative în limita competențelor ce i-au fost stabilite;

• Se asigură ca fiecare persoană care desfășoară activități în cadrul Spălătoriei auto deține echipament de lucru adecvat, cunoaște și respectă normele de protecție a muncii, cele ale mediului înconjurător și cele de PSI;

• Realizează instructajul de lucru în vederea folosirii utilajelor și echipamentelor de lucru și se asigură ca acestea sunt folosite corespunzător de catre cei care desfășoară activități în cadrul Spălătoriei auto;

• Corespondează cu instituţii, agenţi economici, ONG-uri din cadrul comunităţilor locale, în vederea angajării şi sprijinirii la locul de muncă a persoanelor adulte cu handicap.

• Dezvoltă parteneriate cu agenți economici, instituții și alte organizații în vederea furnizării serviciilor oferite în cadrul spălătoriei auto;

• Colaborează cu Compartimentul de Angajare Asistată şi Biroul de Evaluare Extinsa, Formare si Pregătire Prevocațională pentru încadrarea şi asistarea la locul de muncă a persoanei adulte cu handicap;

• Informează asistentul coordonator regional al proiectului, privind orice modificare apărută în procesul de derulare a proiectului;

MUNCITOR CALIFICAT (INSTRUCTOR - SPĂLĂTOR VEHICULE) • Respectă atribuţiile şi responsabilităţile privind activitatea profesională în cadrul

Biroului de Angajare Protejată; • Respectă relaţiile ierarhice, disciplina la locul de muncă, normele de conduită în

relaţiile cu ceilalţi membrii ai colectivului de muncă; • Cunoaşte drepturile şi obligaţiile persoanelor cu handicap, codul de etică din

cadrul biroului, precum şi legislaţia specifică din domeniul protecţiei persoanei cu handicap.

• Are datoria de a se îngriji de păstrarea materialelor, ustensilelor de lucru şi echipamentului de lucru;

• Realizează activităţi lucrative împreună cu beneficiarii; • Pregăteşte activităţi adaptate nevoilor persoanelor cu dizabilităţi, în cadrul

spălătoriei auto; • Învaţă persoanele cu dizabilităţi să utilizeze echipamente electronice, aparate sau

proteze adaptate nevoilor lor, precum şi echipamentul spălătoriei auto; • Se preocupă de cunoaşterea persoanelor adulte cu dizabilităţi, cunoaşte

potenţialul lor şi va ţine cont de gradul de abilitare, nevoia şi dorinţa lor; • Oferă sprijin persoanelor cu handicap în a-şi dezvolta abilităţile personale şi

practice pentru a se folosi de oportunităţile vocaţionale şi ocupaţionale; • Execută reparaţii şi lucrări de întreţinere necesare înstalaţiilor şi bunurilor din

cadrul spălătoriei auto; • Participă la curăţenia generală şi periodică ce se desfăşoară în spălătoria auto; • Verifică şi aduce la cunoştinţa şefului situaţia consumului de energie electrică,

apă şi gaze naturale; • Respectă normele de funcţionare şi menţinere a echipamentului din cadrul

spălătoriei auto; • Răspunde de buna funcţionare a instalaţiilor de încălzire, a celei sanitare şi

electrice, precum şi a utilajelor folosite in cadrul spălătoriei auto; • La sfârşitul programului întocmeşte un raport şi predă echipamentele şi instalaţiile

în stare bună de funcţionare; • Întocmeşte statisticile necesare şi rapoartele de activitate; • Îndeplineşte şi respectă normele PSI şi protecţia muncii; • Respectă atribuţiile şi reponsabilităţile privind activitatea profesională; • Participă la întâlniri de lucru programate de către şeful ierarhic superior; • Informează şeful ierarhic superior, privind orice modificare apărută în procesul de

derulare a proiectului. INSTRUCTOR EDUCAŢIE • Realizează activităţi lucrative împreună cu beneficiarii; • Predă sau adaptează programe de instruire pentru beneficiari, în cadrul

spălătoriei auto; • Instruieşte prin metode sau mijloace speciale beneficiarii în vederea dobândirii de

abilităţi şi deprinderi necesare desfăşurării activităţii; • Adaptează şi realizează activităţi de instruire pentru persoane cu diferite tipuri de

dizabilităţi; • Pregăteşte activităţi adaptate nevoilor persoanelor cu dizabilităţi, în cadrul

spălătoriei auto;

• Utilizează strategii şi tehnici de educare specială pentru a dezvolta abilităţile, perceptiv-motrice, cognitive, de comunicare şi amnezice;

• Învaţă persoanele cu dizabilităţi să utilizeze echipamente electronice, echipamente IT, aparate sau proteze adaptate nevoilor lor, precum şi echipamentul spălătoriei auto;

• Se preocupă de cunoaşterea persoanelor adulte cu dizabilităţi, cunoaşte potenţialul lor şi va ţine cont de gradul de abilitare, nevoia şi dorinţa lor;

• Are datoria de a se îngriji de păstrarea materialelor, ustensilelor de lucru şi echipamentului de lucru;

• Cunoaşte atribuţiile pe care le are în sensul acordării de sprijin persoanelor adulte cu dizabilităţi;

• Asigură ordinea lucrărilor/dosarelor aflate în evidenţă şi soluţionarea acestora în termenul legal;

• Participă la crearea oportunităţilor de găsire a unui loc muncă, în acord cu aspiraţiile profesionale, instruire profesională şi locurile de muncă disponibile pe piaţa de muncă locală, pentru persoanele adulte cu handicap;

• Furnizează informaţii persoanei adulte cu handicap, cu privire la evoluţia pieţei muncii (ocupaţii, meserii, profesii, condiţii de lucru, adaptării ale spaţiului de lucru oferite de către angajatori în conformitate cu nevoile persoanei adulte cu handicap);

• Sprijină persoanele adulte cu handicap, în definirea obiectivelor profesionale şi stabilirea etapelor necesare în vederea atingerii acestor obiective, în dobândirea tehnici de căutare şi identificare a unui loc de muncă;

• Întocmeşte statisticile necesare şi rapoartele de activitate; • Oferă sprijin persoanelor cu handicap în a-şi dezvolta abilităţile personale şi

practice pentru a se folosi de oportunităţile vocaţionale şi ocupaţionale; • Participă la implementarea planului individual privind cariera (Planul Centrat pe

Persoană); • Participă la identificarea resurselor şi măsurilor de sprijin disponibile în cadrul

comunităţii care pot asista persoanele cu handicap în planurile de viitor; • Îndeplineşte şi respectă normele PSI şi protecţia muncii; • Respectă atribuţiile şi reponsabilităţile privind activitatea profesională;

MUNCITOR CALIFICAT (GESTIONAR) • Are datoria de a se îngriji de păstrarea materialelor, ustensilelor de lucru şi

echipamentului de lucru aflate în gestiunea sa; • Primeşte şi eliberează materiale din magazie, ţine evidenţa lor ţinând cont de

respectarea legislaţiei în vigoare; • Participă la inventarierea valorilor materiale pe care le gestionează; • Întocmeşte centralizatoare şi predă situaţiile la termenele stabilite; • Întocmeşte fişe de magazie şi operează în acestea conform legislaţiei; • Cunoaşte şi aplică proceduri cu privire la intimitate şi confidenţialitate; • Cunoaşte atribuţiile pe care le are în sensul acordării de sprijin persoanelor adulte

cu dizabilităţi; • Asigură ordinea lucrărilor/dosarelor aflate în evidenţă şi soluţionarea acestora în

termenul legal; • Întocmeşte statisticile necesare şi rapoartele de activitate; • Îndeplineşte şi respectă normele PSI şi protecţia muncii; • Respectă atribuţiile şi reponsabilităţile privind activitatea profesională;

• Respectă relaţiile ierarhice, disciplina la locul de muncă, normele de conduită în relaţiile cu membrii colectivului de muncă; • Participă la întâlniri de lucru programate de către şeful ierarhic superior; • Informează şeful ierarhic superior, privind orice modificare apărută în procesul de derulare a proiectului.

MUNCITOR NECALIFICAT (SPALATOR VEHICULE) – cei 10 beneficiari angajati Descrierea postului: Pregatirea operatiilor de curatare si spalare a vehiculelor, curatarea si spalarea propriu-zisa a vehiculelor, utilizand si intretinand scule si utilaje de lucru. Atributii si responsabilitati specifice: • Spala si intretine curate toate autovehiculele primite de la receptie. • Curata canalele de scurgere din spalatorie. • Intretine curatenia din spalatorie. • Intretine si curata pompa de spalat din dotare. • Asigura curatenia in spalatorie cu masina de spalat automata si raspunde de

intretinerea tehnica a acesteia. Atribuții si responsabilitati generale: • Realizeaza integral, la timp si de calitate norma de munca si celelalte sarcini ce

decurg din functia sau postul detinut si sa raspunda de indeplinirea lor fata de conducerea societatii, sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de lucru, sa nu paraseasca serviciul decat atunci cand a rezolvat integral sarcinile de serviciu pe care le are, sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca, normele de protectia muncii, cele ale mediului inconjurator si cele de PSI.

• Foloseste intreaga sa capacitate de munca in interesul spalatoriei auto, comportandu-se in activitatea sa ca un bun gospodar.

• Pastreaza confidentialitatea asupra datelor si informatiilor referitoare la activitatea spalatoriei care au un astfel de caracter sau sunt prezentate cu acest caracter (produse, strategie, valori materiale si financiare, personal, retribuire).

• Aduce la cunostiinta instructorului de educatie sau coordonatorului, in mod operativ, orice fel de neregula constatata in sfera atributiilor sale de serviciu si, dupa caz, sa ia masurile de prevenire a pagubelor sau altor probleme negative in limita competentelor ce i-au fost stabilite.

2. DESCRIEREA DETALIATĂ A ACTIVITĂŢII DIN CADRUL BIROULUI Toate documentele care intră în cadrul biroului sunt înregistrate în Registru

intrări-ieşiri. Adresele întocmite de către personalul biroului, sunt trimise atât la diferite

servicii/compartimente din cadrul D.G.A.S.P.C. Secor 1, cât şi la alte instituţii. Reclamaţiile primite din partea beneficiarilor biroului, sunt consemnate în Registru reclamaţii.

Neconformităţile sunt consemnate în Registru neconformităţi. Personalul biroului întocmeşte un raport de activitate lunar, trimestrial cu

privire la activităţile desfăşurate în cadrul biroului.

Formularele utilizate în cadrul Biroului de Angajare Protejată, sunt trecute în lista înregistrări (tipizate) Birou de Angajare Protejata.

Informarea cu privire la serviciile oferite in cadrul biroului, se face prin realizarea de broşuri, pliante, scrisori de informare.

Beneficiarii sunt recomandati de catre Biroul de evaluare extinsa, formare si pregatire prevocationala si Compartimentul de Angajare Asistata., pentru a fi trainuiti in vederea desfasurarii de activitati lucrative in cadrul spălătoriei auto şi sprijiniţi în găsirea, ocuparea şi păstrarea unui loc de muncă, pe piaţa liberă a muncii.

Aceştia sunt informaţi prin scrisori de informare şi contactaţi telefonic, în vederea stabilirii programărilor pentru admitere. Convorbirea telefonică fiind consemnată în nota telefonică.

Beneficiarul completeaza si semneaza un contrat de servicii, prin care este deacord cu serviciile oferite.

Se realizează un interviu iniţial cu beneficiarul, care are ca scop, colectarea detaliilor personale, stabilirea activitatilor pe care le poate desfasura in cadrul spalatoriei auto.

Personalul sprijină beneficiarii la completarea contractului si se asigura ca inanite ca acesta sa semneze a inteles continutul contractului de servicii.

Sprijinirea beneficiarilor in perioada de proba, pentru cei care sunt propusi pentru angajare in spalatoria auto.

Sprijinirea beneficiarilor pe parcursul procesului de angajare. Se are în vedere identificarea elementelor pozitive şi modul în care acestea pot

fi utilizate, pentru a îmbunătăţi şansele beneficiarului de a se dezvolta profesional. Beneficiarii sunt sprijiniţi la desfasurarea activitatilor, în vederea atingerii

obiectivelor profesionale şi stabilirea etapelor necesare pentru atingerea acestor obiective.

Sunt consiliaţi şi sprijiniţi în vederea creşterii motivaţiei acestora, încurajaţi a se implica activ în luarea deciziilor si indeplinirea sarcinilor zilnice.

Obiectivele biroului şi activităţile desfăşurate în atingerea acestora sunt consemnate în Planul anual de acţiune.

Pentru fiecare beneficiar se întocmeşte un dosar care cuprinde următoarele acte: recomandare din partea Biroului de evaluare extinsa, formare si pregatire prevocationala sau recomandare din partea Compartimentului de Angajare Asistata, fisa initiala, contract de servicii, (contract de munca – pentru cei care vor fi angajati la spalatoria auto), chestionare si fise de evaluare in urma training-ului, act de identitate, certificat de persoană cu handicap, diploma - adeverinţe studii, adeverinţă de la medicul de familie, etc.

Toţi participanţii la program, completează un chestionar de satisfacţie şi se are în vedere creşterea gradului de satisfacţie al acestora.

La final se întocmeşte un raport de informare care se înaintează specialiştilor cu rol în atingerea obiectivelor profesionale, cu profilul personal al beneficiarului, preferinţa profesională, etc., dar nu înainte ca persoana evaluată să-si fi dat consimţământul, pentru ca informaţiile obşinute să fie puse la dispoziţia serviciilor şi specialiştilor. Responsabili

• Sef birou – 1 post • Instructor educatie – 2 posturi • Muncitor calificat (gestionar) – 1 post

• Muncitor calificat (instructor-spalator vehicule) – 1 post • Muncitor necalificat – spalator vehicule – 10 posturi / norma redusa pentru

persoane cu handicap

Dosarul beneficiarului cuprinde: • copie dupa actul de identitate • copie dupa certificatul de handicap • adeverinta de la medicul de familie • CV • Fisa initiala • Fisa de evaluare profesionala periodica • Chestionar de satisfactie • Fisa de prezenta • Recomandare serviciu • Cerere acordare servicii • Contract servicii • Formular de consimțământ • Formular de înregistrare a grupului țintă • Recomandare finala • Contract individual de munca (pentru cei 10 beneficiari angajati) • Fisa de post • Declaratie confidentialitate

CRITERII DE ACCEPTARE – RESPINGERE

Persoanele adulte cu dizabilităţi aflate în căutarea unui loc de muncă pe piaţa liberă a muncii, pot beneficia de serviciile oferite în cadrul Biroului de Angajare Protejată, doar in urma evaluarii si aplicarii instrumentului IE-GLM in cadrul Biroului de evaluare extinsa, formare si pregatire prevocationala.

Persoanele care nu deţin o clasificare oficială a handicapului, conform profilului candidatului din acest document (3.3), nu pot beneficia de serviciile oferite în cadrul Biroului de Angajare Protejata. 3.Etapele procesului de angajare in cadrul spalatoriei auto pentru persoanele cu dizabilitati, numite in continuare candidati:

1. Recrutarea candidatilor: candidatii sunt recomandati de catre Biroul de evaluare extinsa, formare si pregatire prevocationala si de catre Biroul de angajare asistata.

2. Fisa postului (vezi mai sus responsabilitati Spalator vehicule) 3. Profilul candidatului • Sa aiba rezultatul evaluarii cu instrumentul IE-GLM, in cadrul Biroului de evaluare

extinsa, formare si pregatire prevocationala sau recomadare din partea Compartimentului de angajare asistata;

• Sa aiba peste 18 ani; • Sa detina certificat de incadrare intr-un grad de handicap usor, mediu sau

accentuat;

• Sa aiba capacitatea de a desfasura activitati fizice (conform programului individual de reabilitare si integrare sociala);

• Persoane ce au o pensie de invaliditate gr. 3 cu drept de munca la 4 ore; • Recomandare in urma perioadei de proba, in vederea angajarii spalatoriei auto. 4. Anuntul de angajare privind postul vacant

Anuntul va cuprinde urmatoarele elemente: • numarul si nivelul posturilor scoase la concurs, precum si structurile in cadrul

carora se afla aceste posturi, denumirea postului pentru care se organizeaza concursul si principalele cerinte ale acestuia stabilite potrivit prevederilor din fisa postului;

• documentele solicitate candidatilor pentru intocmirea dosarului de concurs, data-limita si ora pana la care se pot depune acestea, locul unde se depun dosarele de concurs, precum si compartimentul de resurse umane, cu precizarea persoanelor si datelor de contact, inclusiv alte date necesare desfasurarii concursului;

• conditiile generale si specifice necesare pentru ocuparea posturilor scoase la concurs;

• tipul probelor de concurs, locul, data si ora desfasurarii acestora; • bibliografia si alte date necesare desfasurarii concursului. Bibliografia

intocmita de catre structura de specialitate in cadrul careia se afla postul vacant/temporar vacant este transmisa compartimentului de resurse umane si aprobata de conducatorul institutiei.

• La anunt se vor anexa conditiile de participare si conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia, tematica si alte date necesare desfasurarii concursului. Informatiile prezentate se mentin la locul de afisare pana la finalizarea concursului.

5. Plasarea anuntului

Anuntul se va publica in ziar, la sediul institutiei sau site-ul DGASPC Sector 1. 6. Procesul de selectie

Va fi alcatuita o comisie de evaluare in vederea selectiei candidatilor pentru interviu. Metodologia de evaluare va contine: criterii de selectie, metode de alcatuire a listei scurte a candidatiilor care vor fi chemati la interviu, verificarea referintelor, elaborare intrebari pentru interviu, testare practica a abilitatilor – proba de lucru.

7. Evaluarea candidatilor de pe lista scurta

Evaluarea candidatilor de pe lista scurta se realizeaza prin derularea interviurilor si proba de lucru. Aceasta metoda va fi aplicata in mod consecvent fiecarui candidat ales pentru un anumit post. Aceasta poate include: interviu, tes abilitati, proba de munca, testare psihologica, verificarea referintelor.

8. Derularea interviurilor

Toate persoanele din comisia de interviu au fost instruite corespunzator despre constientizarea diversitati pentru a evita intrebarile discriminatorii. Sunt asigurate conditiile necesare de mediu – accesibilitate, intimitate – in vederea sustinerii interviului. Tuturor candidatilor li se pun aceleasi intrebari deschise si directe despre abilitatea lor de a-si desfasura activitatea. Prezentarea procesului decizional fiecarui candidat.

9. Verificarea referintelor

Se va face verificarea referintelor a acelor candidati care au trecut de interviu. Dupa punerea cap la cap a informatiilor din diferite surse, inclusiv dosarele candidatiilor, comisia de selectie va analiza toate informatiile si va stabili un clasament al candidatiilor. Clasamentul ii va include pe acei candidati care indeplinesc criteriile, precum si ordinea de merite. Candidatul cu cel mai mare scor primeste postul.

10. Oferta verbala de angajare catre cadidatul preferat si discutarea termenilor si conditiilor de angajare

Se va face contactarea candidatiilor recomandati si sunt informati cu privire la oferta, sub rezerva indeplinirii unor conditii. Vor fi abordate urmatoarele aspecte: detalii ale salariului, disponibilitatea pentru inceperea activitatii, clarificarea termenilor si conditiilor de numire, inclusiv luarea in primire, perioada de proba, etc. acest lucru se va face imediat dupa primirea aprobarii recomandarii.

11. Transmiterea unei oferte scrise de angajare candidatului

Se va elabora o oferta scrisa oficiala care va fi transmisa candidatilor alesi. 12. Informarea candidatilor neacceptati

Candidatii care au fost pe lista scurta si nu au fost acceptati vor fi informati cu privire la decizia de selectie, in timp util, imediat dupa contactarea candidatului recomandat si acceptarea postului de catre acesta.

13. Luarea masurilor pentru numire si inceperea procesului de integrare Finalizarea numirii in post se va face prin: obtinerea unui contract de munca semnat, actualizarea evidentelor cu informatii privind angajarile si statele de plata, punerea la dispozitia persoanei recrutate a manualului de proceduri, copii ale politicilor si procedurilor aplicabile. Stocarea si pastrarea tuturor documentelor originale de recrutare si selectie.

14. Angajarea de personal Fiecarui angajat va semna un contract de munca, o fisa a postului si o declaratie de confidentialitate cu privire la informatiile dobandite in cadrul programului. Angajatorul va aduce la cunostinta angajatilor valoarea salariului, prin statul de plata, si de asemenea lunar prin “fluturas de salariu” in care sunt detaliate sumele privind salariu brut, salariu net, taxele aferente salariului, numarul de zile lucrate in luna respectiva.

15. Contractul de munca

Fiecare angajat are un contract de munca. Conform Codului Muncii din Romania contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba ramana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului, anterior inceperii raporturilor de munca. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. 4.DESCRIEREA PROCESULUI TEHNIC DE SPALARE A AUTOVEHICULELOR

1. Receptia autovehiculului

Se verifica daca prezinta zgarieturi, geamuri, oglinzi sparte sau fisurate, vopsea sarita, autocolante sau obiecte ornamentale deteriorate sau ce se pot deteriora in timpul spalarii si se aduc la cunostinta clientului. Se recomanda parasirea autovehiculului de catre sofer si pasageri pe timpul spalarii si preluarea bunurilor de valoare de catre acestia. 2. Pregatirea echipamentelor pentru procesul de spalare Toate utilajele folosite la procesul de spalare a unui autovehicul trebuie sa fie in perfecta stare de functionare si pregatirea atenta a lor de catre persoanele instruite. 3. Intrarea autovehiculului in spatiul de spalare Primul pas este pozitionarea corecta a autovehiculului in spatiul de spalare. 4. Pregatirea autovehiculului pentru spalare Se face o verificare rapida a autovehiculului daca are toate portierele, geamurile sau trapele inchise. 5. Spalarea exterioara a autovehiculului (curatare apa, samponare, clatire, stergere) Spalarea propriuzisa incepe prin splarea covoraselor de protectie( pentru a avea timp de uscare), cele din cauciuc cu jetul de apa si detergent, cele textile prin periere si eventual pulverizare de solutie de tapiterie. Pe timp de vara se pulverizeaza solutie de indepartare a insectelor pe partea din fata fata a autovehiculului. Se pulverizeaza solutie specifica de curatare a jantelor, daca mizeria este persistenta se folosesc perii specifice pentru jante. Detergentul de spalare (spuma activa) se recomanda a fi utilizata pe caroseria uscata. Pulverizarea acesteia se realizeaza de jos in sus pe intreaga suprafata a caroseriei. Jetarea cu inalta presiune se realizeaza de la o distanta de aproximativ 20-30 cm de caroserie, de jos in sus si incepand din acelasi loc de unde a inceput samponarea. Stergerea caroseriei se executa cu lavete specifice curate si uscate. Stergerea geamurilor se realizeaza prin indepartarea apei cu laveta de stergere si lustruirea acestora cu solutie de spalare geamuri si hartie de sters. Finalizarea spalarii exterioare se realizeaza prin aplicarea solutiei de lustruire anvelope. 6. Spalarea interioara a autovehiculului (aspirat, curatare bord) Se incepe prin suflarea cu aer comprimat a aerisitoarelor, banchetelor si partilor ascunse. Aspirarea incepe cu banchetele si apoi a pardoselii si locurilor ascunse. Se trece apoi la stergerea prafului cu lavete speciale, a panoului de bord, fetelor de usi, centurilor de siguranta. Nu se aplica nici un fel de solutie de lustruit(silicon) si nici un fel de odorizant interior fara acceptul proprietarului. 7. Ceruirea autovehiculului Se pulverizeaza in mod special pe partile vopsite incercand pe cat posibil pulverizarea pe geamuri, excesul de ceara se indeparteaza prin clatire cu jetul de apa. 8. Predarea autovehiculului

Predarea autovehiculului se face imediat ce s-a terminat procesul de spalare si uscare, atentionand clientul sa verifice atent autovehiculul la iesirea din spatiul de spalare. 9. Repunerea pe pozitia initiala a echipamentelor Dupa efectuarea procesului de spalare a autovehiculului, echipamentele de lucru se repun pe pozitia initiala pentru a fi refolosite la un nou proces de spalare

DATE DE IEŞIRE

Identificarea elementelor pozitive şi modul în care acestea pot fi utilizate, pentru

a îmbunătăţi şansele beneficiarului de mentinere sau obţinere a unui loc de muncă. Aceste date vor fi consemnate in raportul de informare de la final. ÎNREGISTRĂRI

1. Registru intrări-ieşiri acte 2. Registru incasari 3. Facturi / chitantier 4. Registru reclamaţii 5. Registru neconformităţi 6. Registru evidență beneficiari 7. Registru notă telefonică 8. Plan de acţiune 9. Raport de informare 10. Raport trimestrial 11. Raport de activitate lunar 12. Proces verbal (întâlniri personal, predare / primire dosare beneficiari, etc.)

CCOO��SSIILLIIUULL LLOOCCAALL SSEECCTTOORR 11 BBUUCCUURREEŞŞTTII DDIIRREECCŢŢIIAA GGEE��EERRAALLĂĂ DDEE AASSIISSTTEE��ŢŢĂĂ SSOOCCIIAALLĂĂ ŞŞII PPRROOTTEECCŢŢIIAA CCOOPPIILLUULLUUII

CENTRUL MULTIFUNCłIONAL NAZARCEA Str. Nazarcea nr.24-28, Sector 1, Bucureşti

Tel/fax: 021/667.32.99; e-mail: proiect@dgaspc-sectorul1.ro; website: www.dgaspc-sectorul1.ro Operator prelucrare date cu caracter personal nr. 6306

BIROUL DE A�GAJARE PROTEJATA

FIȘĂ I�IŢIALĂ Numele beneficiarului:....................................................................................................................... Adresă: ...............................................................................Nr. telefon: ............................................

I. Care sunt obiectivele propuse de beneficiar în cadrul angajarii protejate?

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

........ II. Handicapul şi implicaţiile acestuia:

.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

III. Educație (școala, specializarea, localizarea școlii, luna și anul absolvirii):

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

............. IV. Abilități:

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

......... V. Experiență în muncă (cea mai recentă):

Numele slujbei...............................................................Angajatorul................................................. Orașul.................................................................. Perioada de angajare............................................. Numele slujbei...............................................................Angajatorul................................................. Orașul.................................................................. Perioada de angajare.............................................

VI. Interese/hobbiuri:

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

.........

VII. Alte observaţii:

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

......... Data completării:.................................. Numele specialistului:.........................................................

CCOO��SSIILLIIUULL LLOOCCAALL SSEECCTTOORR 11 BBUUCCUURREEŞŞTTII DDIIRREECCŢŢIIAA GGEE��EERRAALLĂĂ DDEE AASSIISSTTEE��ŢŢĂĂ SSOOCCIIAALLĂĂ ŞŞII PPRROOTTEECCŢŢIIAA CCOOPPIILLUULLUUII

CENTRUL MULTIFUNCłIONAL NAZARCEA Str. Nazarcea nr.24-28, Sector 1, Bucureşti

Tel/fax: 021/667.32.99; e-mail: proiect@dgaspc-sectorul1.ro; website: www.dgaspc-sectorul1.ro Operator prelucrare date cu caracter personal nr. 6306

BIROUL DE ANGAJARE PROTEJATĂ

FIŞĂ DE EVALUARE PERIODICĂ �UME ŞI PRE�UME BE�EFICIAR............................................................................... TIPUL ŞI GRADUL DE HA�DICAP............................................................................... PERIOADA EVALUĂRII……………………………………………………………….. DATA Î�TOCMIRII……...................................................................................................

Grad de insusire �r. Crt.

ACTIVITATI DESFASURATE

DA PARTIAL �U I CU�OSTI�TE GE�ERALE

1 Cunosterea echipamentului de lucru 2 Face diferenta intre spalat exterior si spalat interior 3 Face diferenta intre tipurile de detergenti 4 Cunoasterea etapelor procesului tehnologic de spalare

II SPALAT EXTERIOR 1 Curatare apa 2 Samponare 3 Clatire 4 Stergere 5 Ceruire 6 Degresare jante 7 Curatare anvelope II SPALAT I�TERIOR

1 Aspirare 2 Curatare bord 3 Spalare geamuri

I�TOCMIT: I�STRUCTOR EDUCATIE,

DDIIRREECCŢŢIIAA GGEE��EERRAALLĂĂ DDEE AASSIISSTTEE��ŢŢĂĂ SSOOCCIIAALLĂĂ ŞŞII PPRROOTTEECCŢŢIIAA CCOOPPIILLUULLUUII

CENTRUL MULTIFUNCłIONAL NAZARCEA Str. Nazarcea nr.24-28, Parter, Sector 1, Bucureşti

Tel/fax: 021/667.32.99; e-mail: proiect@dgaspc-sectorul1.ro website: www.dgaspc-sectorul1.ro Operator prelucrare date cu caracter personal nr. 6306

BIROUL DE ANGAJARE PROTEJATĂ

CONTRACT

PENTRU ACORDAREA DE SERVICII

În temeiul Ordonanţei 68/2003 privind serviciile sociale, cu modificările şi completările ulterioare,

Având în vedere rezultatul evaluării prin intermediul instrumentului de evaluare a nevoilor şi punctelor tari ale persoanei adulte cu dizabilitate pentru găsirea unui loc de muncă, se încheie prezentul contract:

Art. 1 Părţile contractului

1.1. D.G.A.S.P.C. Sectorul 1 Bucuresti, Biroul de Angajare Protejata, situat în Sectoul 1, Str. Nazarcea, Nr. 24 - 28, Parter, reprezentat prin Director general Danuț Ioan Fleacă

şi

1.2. ........................................................................................, (numele beneficiarului de servicii sociale) denumit in continuare beneficiar, domiciliat/locuieste in localitatea ………........................, str. ……………………................ nr. ......., judetul/sectorul .............................., CNP ..................................................., posesor al B.I./C.I. seria …... nr. ......................, eliberat/eliberata la data de ......................., de Sectia de politie ......................................., reprezentat prin domnul/doamna ..............................................................., domiciliat/domiciliata in localitatea ........................................, str. .................................. nr. ..., judetul/sectorul ......................................, posesor/posesoare al/a B.I./C.I. seria ….... nr. ………………....., eliberat/eliberata la data de ..................................., de Sectia de politie ........................................................., conform .................................................................. (se va mentiona actul care atesta calitatea de reprezentant) nr. ......................../data ............................................

Art. 2 Obiectul contractului îl constituie acordarea de Servicii de angajare protejată.

Art.3 Scopul acordării serviciului de angajare protejată este de a realiza măsuri şi acţiuni pentru a răspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea angajării pe piaţa liberă a muncii a persoanelor cu dizabilităţi, pentru prevenirea marginalizării şi excluziunii sociale, pentru promovarea incluziunii sociale şi în scopul creşterii calităţii vieţii.

Art.4 Obligaţiile părţilor

4.1. În cadrul prezentului contract, DGASPC Sector 1 prin Biroul de Angajare Protejată va avea următoarele obligaţii:

a) Să respecte drepturile și libertatile fundamentale ale beneficiarilor in acordarea serviciilor specifice Serviciului de angajare protejată;

b) Să-i prezinte beneficiarului într-un limbaj accesibil care sunt prevederile Regulamentului de Ordine Interioară al serviciului (reguli de comportament, program, persoanele de contact etc.);

c) Să-i prezinte beneficiarului într-un limbaj accesibil care sunt condiţiile în care contractul de furnizare a serviciului de angajare protejată poate fi reziliat;

d) Sa respecte, conform legii confidentialitatea datelor si informatiilor referitoare la beneficiarul de servicii;

e) Sa ia in considerare dorintele si recomandarile obiective ale beneficiarului cu privire la acordarea de servicii;

f) Să utilizeze un sistem de admitere continuu, pentru a permite unui numar cat mai mare de beneficiari să primească servicii de angajare protejată în vederea tranziţiei către un nivel de formare superior/angajare pe piaţa liberă/ alt serviciu social;

g) Să sprijine beneficiarii la momentul inceperii frecventarii serviciului printr-o initiere clara si cuprinzatoare a acestora;

h) Să stabilească planul de activităţi în vederea angajării beneficiarului;

i) Să participe la aplicarea planului de activităţi;

j) Să se asigure ca mediul respecta politica organizatiei privind sanatatea si siguranta, precum si cerintele legislative din acest domeniu;

k) Să sprijine beneficiarii pe parcursul tuturor etapelor procesului de cautare a unui loc de munca, de la identificarea unui loc de muncă compatibil, la pregătirea în vederea desfăşurării unei activităţi de muncă, la momentul depunerii candidaturii pentru slujba, şi până la interviul final;

l) Să cunoască nevoile pietei muncii de pe plan local, inclusiv a domeniilor in crestere si a domeniilor in declin;

m) Să relaționeze cu angajatorii intr-o maniera profesionista;

n) Să înregistreze rezultatele obtinute de fiecare beneficiar;

4.2. În cadrul prezentului contract, Beneficiarul va avea următoarele obligaţii:

a) Să respecte prevederile Regulamentului de Ordine Interioara al Biroului de Angajare Protejată (reguli de comportament, program, persoanele de contact);

b) Să colaboreze cu personalul angajat si să participe activ la intocmirea planului de activități pe baza nevoilor identificate;

c) Să furnizeze informaţii corecte cu privire la identitatea şi situaţia familială, medicală, economică şi socială, şi să permită Biroului de Angajare Protejată verificarea veridicităţii acestora;

d) Să respecte termenele şi etapele stabilite în cadrul Biroului de Angajare Protejată;

e) Să anunţe orice modificare intervenită în legatură cu informaţiile oferite pe parcursul acordării serviciilor;

4.3. Nerespectarea obligatiilor de catre beneficiarii Serviciului de angajare protejată aşa cum sunt menţionate in Regulamentul de Ordine Interioară (ROI), va atrage dupa sine sanctiuni conform R.O.I.

Art. 5. Drepturile părţilor

5.1. În cadrul prezentului contract, DGASPC Sectorul 1 prin Biroul de Angajare Protejată va avea următoarele drepturi:

a) de a verifica veridicitatea informaţiilor primite de la beneficiar;

b) de a sista acordarea serviciilor către beneficiar în cazul în care constată ca acesta i-a furnizat informaţii eronate;

c) de a utiliza, în condiţiile legii, date denominalizate în scopul întocmirii de statistici pentru dezvoltarea serviciilor sociale.

5.2. În cadrul prezentului contract, Beneficiarul va avea următoarele obligaţii:

a) de a primi serviciile prevazute in prezentul contract;

b) de a i se asigura continuitatea serviciilor sociale atât timp cât se menţin condiţiile care au generat situaţia de dificultate;

c) de a refuza, în condiţii obiective, primirea serviciilor sociale;

d) de a fi informat, în timp util şi în termeni accesibili, asupra:

• drepturilor sociale, măsurilor legale de protecţie şi asupra situaţiilor de risc;

• modificărilor intervenite în acordarea serviciilor sociale;

• oportunităţii acordării altor servicii sociale;

• listei la nivel local cuprinzând furnizorii acreditaţi să acorde servicii sociale;

• regulamentului de ordine internă;

e) de a participa la evaluarea serviciilor sociale primite şi la luarea deciziilor privind intervenţia socială care i se aplică, putând alege variante de intervenţie, dacă ele există;

f) dreptul de a avea acces la propriul dosar;

g) de a-şi exprima nemulţumirea cu privire la acordarea serviciilor sociale.

Art.6 Soluţionarea reclamațiilor

6.1. Beneficiarul/reprezentantul legal are dreptul de a formula verbal şi/sau in scris reclamaţii cu privire la acordarea serviciilor de angajare protejată.

6.2. Personalul din cadrul biroului are obligaţia de a analiza conţinutul reclamaţiilor şi de a formula un răspuns într-un limbaj pe înţelesul beneficiarului în termen de maximum 10 zile de la primirea reclamaţiei.

6.3. Dacă beneficiarul nu este mulţumit de soluţionarea reclamaţiei, acesta va respecta procedurile înscrise în regulamentul de ordine interioară al instituţiei, iar în caz contrar se va adresa în scris Directorului general adjunct, care va clarifica prin dialog divergenţele dintre părţi sau, dupa caz, instanţei de judecată competente.

Art.7 Durata contractului

7.1. Prezentul contract se încheie azi pe o perioadă de _______ luni, începând cu data de __________ până în data de ______________.

Art. 8 Încetarea contractului

8.1. Constituie motiv de încetare a prezentului contract următoarele:

a) Expirarea duratei pentru care a fost incheiat contractul;

b) Acordul parţilor privind încetarea contractului;

c) Scopul contractului a fost atins.

d) În cazul în care una dintre părţile contractuale nu îşi îndeplineşte obligaţiile, sau le îndeplineşte parţial sau necorespunzător, partea îndreptăţită va putea rezilia contractul fără intervenţia instanţei sau alte formalităţi, printr-o notificarea scrisă către partea în culpă, cu un termen de preaviz de 10 zile.

e) Contractul se poate suspenda din motive întemeiate, pe o perioadă determinată cu acordul ambelor părţi, urmând ca ulterior să fie reluat de către părţi prin continuarea îndeplinirii obligaţiilor asumate în prezentul contract.

Art.9 Dispoziţii finale

Prezentul contract este supus legilor din România, se incheie şi se semnează în două exemplare, ambele având aceeaşi valoare juridică.

D.G.A.S.P.C. Sector 1

Biroul de Angajare Protejată

Beneficiar/Reprezentantul Beneficiarului

Director general

Asistent coordonator regional

Persoana responsabila de completarea contractului

Nume, prenume: ________________________

______________________________________

Functia _______________________________

Avizat,

Şef Serviciu juridic

Nume, prenume

_______________________________________

Semnătura

____________________________

GHID PE�TRU Î�TÂL�IREA ȘI COMU�ICAREA CU A�GAJAȚII PERSOA�E CU DIZABILITĂȚI

Introducere Buna comunicare constituie o cerință esențială la locul de muncă. Nu lăsați teama și nesiguranța să vă împiedice să îi cunoașteți și să îi înțelegeți pe angajații dumneavoastră, persoane cu dizabilități.

Rețineți că cea mai bună sursă de informații despre persoanele cu dizabilități și ce implicații ar putea exista la locul de muncă este chiar angajatul cu dizabilități. Persoanele cu dizabilități ar trebui recunoscute ca experți ai propriilor vieți.

Rețineți întotdeauna că o persoană cu dizabilități este o persoană cu sentimente.

Tratați-o așa cum ați vrea să fiți și dumneavoastră tratat. Aveți de a face cu adulți care se așteaptă să fie tratați cu amabilitate și respect.

Nu faceți niciodată presupuneri despre o persoană cu dizabilități. Toți suntem oameni. Doar pentru că puteți angaja o persoană cu un anumit handicap, nu înseamnă că știți cum să vă comportați cu o altă persoană care are același sau un alt tip de handicap. Dizabilitatea cuiva nu întotdeauna poate fi văzută. Dacă o persoană se comportă sau arată diferit, pur și simplu purtați-vă

natural. Lăsați bunul simț să demoleze orice bariere pe care le-ați putea întâlni.

Ascultarea Comunicarea nu constă numai în emiterea mesajelor, ci și în receptarea lor. Ascultarea este cheia succesului. Este, probabil, una dintre cele mai puțin recunoscute și poate cele mai utile abilități de care dispuneți. Numeroase persoane confundă abilitatea de a auzi cu aceea de a asculta. Auzul se face cu urechile, pe când ascultarea se face cu mintea. Acesta este motivul pentru care avem două urechi și o singură gură, pentru ca să putem asculta mai mult și vorbi mai puțin.

Folosiți întrebări reflective - adică, oglindiți ceea ce spune persoana, folosind cuvinte diferite. Acest lucru ajută cealaltă persoană să simtă că este ascultată și să clarifice orice neînțelegeri.

Ascultarea implică încercarea de a înțelege ce spune cealaltă persoană. Acordați atenție la tonul vocii, la ceea ce rămâne nespus și la limbajul corpului celeilalte persoane.

Limbaj Limbajul pe care îl folosim pentru a descrie dizabilitatea este important, deoarece cuvintele pe care le folosim dezvăluie atitudinea noastră față de dizabilitate și de persoanele cu dizabilități. Limbajul – folosiți-l în mod înțelept

Corect Incorect

Persoană care folosește un scaun cu rotile. Imobilizat în scaun cu rotile. Persoană în scaun cu rotile.

Persoană cu dizabilitate. Infirm, spastic, handicapat, invalid, pacient, schilod, deformat, anormal.

Persoană care are poliomielită, paralizie cerebrală, dificultăți de învățare.

Victimă a/persoană care suferă sau este afectată de poliomielită, paralizie cerebrală, dificultăți de învățare.

Persoană cu o boală mintală, cu dificultăți de sănătate mintală.

Nebun, schizofrenic, smintit, psihopat, bolnav mintal.

Persoană/persoane cu dificultăți de învățare. Handicapat mintal, retardat, persoană redusă mintal, cu deficiențe mintale.

Persoană cu Sindrom Down. Persoană cu Down, mongol, mongoloid.

Persoane nevăzătoare, cu afecțiuni vizuale, Orbii, handicapații auditiv, surzii,

persoană care aude greu, are o afecțiune auditivă, dizabilitate auditivă.

surdo-mut, surd ca lemnul.

Persoane fără dizabilități, persoană tipică. Normală, sănătoasă.

Evitați termenii generici, cum ar fi handicapații, surdo-muții, deoarece astfel de termeni implică faptul că persoanele cu dizabilități sunt toate la fel. Grupează la un loc milioane de persoane cu aspirații și nevoi diferite și le reduce capacitățile. Toți suntem oameni și trebuie sa fim tratați ca atare. Un astfel de limbaj nu este acceptabil pentru persoanele cu dizabilități.

Limbajul folosit în coloana din dreapta este unul ofensator și jignitor, atunci când se aplică persoanelor cu dizabilități. Limbajul negativ și pe un ton superior produce imagini negative și umilitoare.

Întotdeauna puneți accent pe abilitate și nu pe dizabilitate. De exemplu, dacă desemnați un nou angajat, nu spuneți niciodată, am desemnat un nou director general, care este într-un scaun cu rotile, ci spuneți am desemnat un nou director general. Concentrați-vă pe realizări și personalitate. Persoanele cu dizabilități vor să fie respectate și acceptate.

Cuvintele sunt importante. Asigurați-vă că vă alegeți atent cuvintele.

Îndrumări generale/amabilitate obișnuită

Următoarele îndrumări pot ajuta la prevenirea situațiilor inconfortabile sau neplăcute. Aceste explicații se doresc a fi utile, însă nu sunt niște reguli fixe și nemodificabile.

• Atunci când vă întâlniți sau când vorbiți cu o persoană cu dizabilități, respectați bunele maniere și regulile comune de amabilitate.

• Nu aduceți în discuție dizabilitatea persoanei, decât dacă persoana respectivă vorbește despre aceasta sau dacă este relevantă pentru situația de muncă. Întrebați-vă dacă ați pune acea întrebare și unui angajat obișnuit.

• Aveți răbdare și țineți cont de timpul și efortul suplimentar de care este posibil să aibă nevoie angajații cu dizabilități pentru a spune și a face ceva.

• Priviți și adresați-vă direct persoanei cu dizabilități, nu scaunului său cu rotile, de exemplu, sau unui interpret.

• Purtați-vă natural, tot timpul. Întotdeauna este binevenit un zâmbet, care să însoțească un salut verbal. Dacă, de obicei, dați mâna atunci când salutați un angajat, atunci întindeți mâna și persoanei cu dizabilități, ținând totuși cont de faptul că nu toate persoanele cu dizabilități pot da mâna.

• Dacă vă confruntați cu probleme de comunicare, nu vă prefaceți niciodată că înțelegeți ce spune persoana. Încercați o altă abordare. Rugați persoana să repete, să reformuleze sau oferiți-i un creion și o foaie de hârtie să scrie.

• Aveți răbdare și acordați-i în totalitate atenția, mai ales atunci când cineva vorbește rar sau cu foarte mari eforturi.

• Rețineți că persoanele cu dizabilități sunt interesate de aceleași subiecte de discuție ca și cele fără dizabilități.

• Nu portretizați persoanele cu dizabilități ca fiind exagerat de curajoase sau speciale. Acest lucru implică faptul că este ceva neobișnuit ca persoanele cu dizabilități să aibă abilități sau talente.

• Nu faceți niciodată presupunerea că o persoană cu dizabilități de vorbire, de auz sau cu dizabilitate fizică are, de asemenea, și o dizabilitate cognitivă, cum ar fi cazul unei persoane cu dizabilități de învățare.

• Nu confundați dizabilitatea cu boala. Majoritatea angajaților cu dizabilități nu sunt mai mult predispuși la îmbolnăviri decât oricine altcineva.

• Nu căutați problemele. Pentru numeroși angajați cu dizabilități nu este nevoie de adaptări ale locului de muncă.

• Admiteți persoanele cu dizabilități și diferențele lor. Unele persoane cu dizabilități privesc aceasta diferență ca parte a identității lor. Nu vă gândiți că treptat veți ignora dizabilitatea.

• Rețineți că dizabilitatea nu este întotdeauna vizibilă. Pot exista dizabilități ascunse, cum ar fi cele legate de condiția cardiacă, diabetul sau problemele de sănătate mintală.

• Mai presus de toate, relaxați-vă; oricine poate greși. Cereți-vă scuze dacă omiteți anumite amabilități. Păstrați-vă simțul umorului și dorința de a comunica.

Îndrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană cu dificultăți de învățare.

Nu asociați abilitatea de a citi și a scrie cu nivelurile de inteligență. Priviți-le ca pe niște aptitudini, cum ar fi cântatul la pian, mai ușoare pentru unii decât pentru alții. Persoanele fără abilități de alfabetizare au nevoie de noi toți pentru a învăța noi căi de comunicare și de a primi informații. De exemplu, grafică, simboluri, imagini etc. Încercați să elaborați o formare legată de muncă în ceea ce privește citirea și scrierea.

• Fiți direct. Spuneți exact ceea ce vreți să spuneți, la ce vă referiți.

• Păstrați comunicarea simplă. Reformulați comentariile sau întrebările, pentru o mai bună claritate.

• Acordați-le angajaților timp să vorbească sau să arate ceea ce vor.

• Rămâneți concentrat asupra persoanei în timp ce aceasta vă răspunde.

• Poate fi necesar ca un angajat să învețe limbajul propriu tipului de activitate. Asigurați-vă că le este acordat timpul necesar și șansa de a învăța jargonul.

• Tratați toți angajații ca pe adulți, nu ca pe niște eterni copii.

• Fiți pregătit să explicați ceva de mai multe ori.

• Fiți specific – nu generalizați și nu folosiți termeni abstracți – vorbiți despre locul și momentul prezent, aici și acum.

• Nu supraîncărcați cu informații.

• Nu creați confuzii – asigurați-vă că limbajul corpului dumneavoastră transmite aceleași semnale ca și limbajul verbal. În cazul în care un angajat are o anumită dizabilitate de învățare, cum ar fi Dislexia, concentrați-vă pe reușită și încercați să dezvoltați încrederea.

• Elaborați metode de comunicare, care să se potrivească nevoilor persoanei.

• Întotdeauna asigurați-vă ca toate comunicările scrise sunt într-un format accesibil. Desemnați un supervizor sau un lider de echipă, care să se asigure că anunțurile importante sunt văzute și înțelese de către angajații cu dificultăți de învățare.

• Folosiți imagini, diagrame și grafice pentru a transmite mesajul dumneavoastră.

• Timpul este esențial atunci când discutați cu angajații care au dificultăți de învățare. Comunicarea lor se desfășoară adesea într-un ritm mai lent.

• Faceți un rezumat din când în când, pentru a vă asigura că fiecare ați înţeles ceea ce a spus celălalt.

• Verificați cu ei dacă ați înțeles bine ce au vrut să spună.

Evaluarea performanței și dezvoltării angajatului Când furnizați feedback cu privire la evaluarea performanței și dezvoltării, asigurați-vă că acesta este formulat clar și direct. Folosiți o exprimare simplă, astfel încât să fie ușor de înțeles și de reținut.

• Asigurați-vă că este înțeles conținutul.

• Acordați timpul necesar pentru clarificări, întrebări și răspunsuri sau pentru explicații.

• Încurajați furnizarea de feedback.

• Dacă este cazul, solicitați prezența unui reprezentant sau a unui avocat.

• Dacă există o problemă, asigurați-vă că angajatul cunoaște și înțelege în totalitate problema respectivă.

• Asigurați-vă că toți angajații știu care este nivelul lor de performanță așteptat.

• Asigurați-vă că ei înțeleg care vor fi consecințele dacă nu întrunesc standardele.

• Întrebați-vă dacă dispuneți de toate detaliile. Cine, ce, unde, de ce, cum și când?

Cea mai mare parte a comunicării este receptată vizual – însă noi ne concentrăm cea mai mare parte a eforturilor noastre pe felul în care organizăm și transmitem cuvintele. Întotdeauna conștientizați următoarele:

• Tonul și înălțimea vocii • Poziția corpului • Contactul vizual • Expresiile feței • Gesturile

Persoanele cu dificultăți de învățare interpretează foarte bine limbajul corpului. Asigurați-vă întotdeauna că limbajul corpului se sincronizează cu comunicarea verbală și cuvintele pe care le folosim. Folosiți-vă poziția corpului, pentru a arăta că sunteți atent, și mâinile, pentru a susține explicațiile pe care le oferiți.

Îndrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană care are o dizabilitate ce-i afectează vorbirea sau exprimarea

• Acordați atenție, aveți răbdare și așteptați până când persoana termină de rostit un cuvânt sau de exprimat o idee.

• Nu finalizați dumneavoastră o propoziție în locul persoanei, decât dacă aceasta vă indică, prin limbajul corpului, că are nevoie de ajutor.

• Așteptați în liniște în timp ce vorbește persoana.

• Aveți răbdare, nu grăbiți.

• Dacă nu înțelegeți, rugați persoana să repete ce a spus. Redați persoanei ceea ce ați auzit și verificați dacă se apropie de ceea ce a vrut aceasta să spună. Acest lucru demonstrează respect. Nu priviți de sus o persoană, prefăcându-vă că înțelegeți atunci când, de fapt, nu înțelegeți.

• Întrebați-o dacă preferă să scrie sau, poate, să arate în alt fel ceea ce vrea să spună, de exemplu, prin imagini, gesturi etc.

• Rețineți faptul că ceea ce vrea să spună persoana este important. Acordați-i șansa să participe.

• Puneți întrebări care necesită răspunsuri scurte.

• Limitați zgomotul de fond și întreruperile.

• Păstrați-vă o atitudine încurajatoare.

Ajustați-vă vocea și apoi veți putea purta o conversație.

Îndrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană care folosește un scaun cu rotile.

Nu împingeți, nu vă sprijiniți și nu vă țineți de scaunul cu rotile al unei persoane, decât dacă aceasta vă roagă. Scaunul cu rotile face parte din spațiul ei personal.

Încercați să vă poziționați la nivelul ochilor, atunci când discutați cu o persoană în scaun cu rotile. Stați pe un scaun sau sprijinit pe genunchi, în fața persoanei. Acest lucru vă scutește pe amândoi de încordarea gâtului!!!

Când vorbiți, adresați-vă persoanei, nu scaunului cu rotile.

Există tendința de a se presupune că toate persoanele cu dizabilități au dificultăți de comunicare. Aceste presupuneri sunt umilitoare. O dizabilitate de mobilitate nu implică faptul că și auzul sau capacitatea de înțelegere a persoanei este afectată.

Nu vă plimbați prin încăpere, obligând astfel persoana să-și schimbe mereu poziția pentru a vorbi direct cu dumneavoastră.

Rearanjați mobilierul sau obiectele înainte de sosirea persoanei, astfel încât să aibă loc să încapă un scaun cu rotile.

Îndrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană care nu aude sau care folosește un aparat auditiv.

• Întrebați persoana care este cea mai buna modalitate de comunicare: citirea pe

buze, limbajul semnelor sau luarea notițelor.

• Dacă persoana citește pe buze, asigurați-vă că stați cu fața spre lumină.

• Priviți persoana direct și vorbiți la volumul dumneavoastră normal.

• Nu strigați și nu exagerați mișcările buzelor.

• Vorbiți rar și clar și nu vă acoperiți gura.

• Nu începeți o conversație până când nu vă observă persoana și este pregătită să înceapă.

• Dacă vreți să-i atrageți atenția, puteți face acest lucru atingând-o ușor pe umăr sau ridicând mâna.

• Rețineți să vorbiți fiecare pe rând.

• Cititul pe buze poate fi obositor și cere multă concentrare – limitați propozițiile și evitați cuvintele inutile.

• Folosiți mai mult expresiile feței și limbajul corpului. Pentru a ușura conversația, fiți pregătit să oferiți un indiciu vizual, mai ales în cazul în care vorbesc mai multe persoane.

• Nu dezvoltați proaste obiceiuri legate de comunicare, cum ar fi să vă întoarceți în altă parte înainte de a termina de vorbit.

• Pentru întâlnirile și interviurile foarte importante, asigurați-vă că va participa și un interpret al limbajului semnelor.

• Când este prezent un interpret, vorbiți și stați cu fața către persoană, nu către interpret.

• Unele dizabilități de auz sunt progresive, așa că revizuiți procesele de comunicare, deoarece s-ar putea schimba.

Îndrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană care nu vede sau care are o dizabilitate ce îi afectează vederea

• Un număr mic de persoane înregistrate ca fiind nevăzătoare nu pot vedea

deloc. Rețineți faptul că nivelul și gradul de utilizare a vederii variază de la o persoană la alta.

• Atunci când întâmpinați și salutați o persoană, prezentați-vă și prezentați și celelalte persoane care ar putea fi de față.

• Precizați numele persoanei cu care vorbiți, atunci când face parte dintr-un grup.

• Când vreți să dați mâna cu persoana respectiva, spuneți ceva, spre exemplu, dăm mâna?

• Atunci când vorbiți cu persoana, uitați-vă la ea, astfel încât vocea dumneavoastră să fie direcționată către aceasta.

• Pentru a facilita conversația, fiți pregătit să oferiți un indiciu auditiv persoanei, mai ales atunci când vorbesc mai multe persoane.

• Când sunteți rugați să ghidați persoana, nu o împingeți și nu trageți de ea. Dați-i voie să vă ia de braț, apoi mergeți ușor înaintea ei. Indicați ușile, scările sau bordurile, pe măsură ce vă apropiați de ele.

• În timp ce intrați în încăpere cu persoana, descrieți repartizarea și amplasarea mobilierului etc.

• Oferiți detalii exacte atunci când descrieți amplasarea obiectelor. De exemplu, este un scaun la trei metri de dumneavoastră, în partea stângă, unghi de 45 de grade.

• Nu plecați de lângă persoană, fără să vă cereți scuze.

• Nu mângâiați sau distrageți atenția unui câine pentru persoane nevăzătoare. Câinele este responsabil pentru siguranța propriului său stăpân și muncește tot timpul. El nu este un animal de companie. Excepție fac situațiile în care câinele stă culcat pe podea și nu este folosit hamul.

• Informațiile scrie trebuie prezentate pe tipar mare sau pe casetă audio. De exemplu, evaluarea performanțelor și dezvoltării s-ar putea efectual verbal, pe casetă.

Îndrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană cu

dificultăți de sănătate mintală.

• Nu grăbiți persoanele să ia o decizie – acordați-le timp să se hotărască.

• Întrebați persoana în cauză de ce măsuri de sprijin și adaptări ar avea nevoie pentru a le facilita munca.

• Nu adoptați un aer superior.

• Folosiți un limbaj care să dea dovadă de respect și înțelegere.

• Evitați descrierile și termenii negativi.

Întrumări pentru întâlnirea și comunicarea cu o persoană care are o înfățișare neobișnuită, de exemplu, figură desfigurată,

spasme musculare.

• Concentrați-vă asupra persoanei și a personalității sale.

• Concentrați-vă asupra a ceea ce spune persoana și nu asupra felului cum arată.

• Încercați să vedeți dincolo de dizabilitatea persoanei și nu porniți de la presupoziția că persoana respectivă nu poate aduce o contribuție valoroasă la locul de muncă.

• Evitați să vă uitați lung.

Rezumat Întotdeauna tratați angajații cu dizabilități cu aceeași amabilitate și respect cu care îi tratați și pe ceilalți angajați. Acolo unde este cazul, întrebați persoana cu dizabilități dacă are nevoie de asistență, însă evitați să preluați controlul situației, într-o încercare bine intenționată, dar greșit orientată de a ajuta.

Majoritatea îndrumărilor de mai sus țin, pur și simplu, de bunele maniere și de amabilitatea obișnuită, de care și dumneavoastră v-ar plăcea să beneficiați la locul de muncă și nu numai.

Rețineți întotdeauna că persoanele cu dizabilități vor doar să fie acceptate ca participanți egali la locul de muncă. Ele sunt persoane reale, cu sentimente adevărate și care pot aduce mari contribuții afacerii dumneavoastră.

Tratați toți angajații așa cum v-ar plăcea să fiți tratat și dumneavoastră. Acesta este un bun principiu de îndrumare pe care să-l urmați în toate situațiile de comunicare.

Șablon plan de afaceri

Utilizarea acestui șablon Înainte de a completa acest șablon de plan de afaceri și de a începe să-l utilizați, țineți cont de următoarele:

1. Documentaţi-vă bine. Va trebui să luați câteva decizii privind afacerea dumneavoastră, inclusiv în ceea ce privește structura, strategiile de marketing și finanțele, înainte de a putea completa acest șablon. Având la îndemână informațiile corecte, puteți, de asemenea, face previziuni și analize exacte.

2. Stabiliţi pentru cine este acest plan. Are mai multe scopuri? Va fi utilizat intern sau vor fi implicate și terțe părți? Stabilirea scopului planului vă poate ajuta în vizarea răspunsurilor. În cazul în care sunt implicați terți, ce anume îi interesează pe aceștia? Totuși, nu faceți presupunerea că îi interesează numai aspectul financiar în ceea ce privește afacerea dumneavoastră. Vor fi interesați de întregul pachet.

3. Nu încercaţi să completaţi șablonul de la început până la sfârșit. Mai întâi, decideți ce secțiuni sunt relevante pentru afacerea dumneavoastră și lăsați deoparte secțiunile care nu se aplică. Puteți oricând să vă întoarceți la celelalte secțiuni.

4. Utilizaţi [textul în caractere italice]. Textul cu caractere italice vă ajută să vă orientați, furnizându-vă întrebări mai detaliate la care ați dori să răspundeți, când vă pregătiți răspunsul. De reţinut: Dacă o întrebare nu se aplică circumstanțelor dumneavoastră, aceasta poate fi ignorată.

5. Utilizaţi ghidul planului de afaceri. Ghidul planului de afaceri cuprinde sfaturi generale privind planificarea afacerii și o prezentare generală a șablonului planului de afaceri.

6. Obţineţi ajutor. Dacă nu aveți încredere să completați singur planul, puteți solicita ajutorul unui specialist (și anume consilier local în afaceri sau contabil), pentru a parcurge planul dumneavoastră și a vă oferi sfaturi.

7. Cifre reale vs. așteptate. Afacerile existente pot include în plan cifre reale, dar dacă afacerea dumneavoastră este pe punctul de a începe și folosiți cifre așteptate pentru finanțe și cifra de afaceri, trebuie să menționați clar că acestea sunt cifre așteptate sau estimări.

8. Faceţi rezumatul la final. Folosiți cât mai puține cuvinte. Vreți să treceți la subiect, însă fără să omiteți faptele importante. De asemenea, aceasta este oportunitatea dumneavoastră de a "vă vinde”. Însă, nu exagerați. Vreți ca posibilii investitori, parteneri sau vânzători en gros să poată citi rapid planul dumneavoastră de afaceri, să-l găsească realist și să fie motivați de ceea ce citesc.

9. Recapitulaţi. Recapitulaţi. Recapitulaţi. Planul dumneavoastră de afaceri există pentru a face o impresie bună. Greșelile nu vor face decât să vă strice imaginea de profesionist. Așadar, rugați câteva persoane neutre să citească planul final.

[INSERAŢI LOGO-UL AFACERII]

[Numele dumneavoastră] [Funcţia pe care o deţineţi]

[Denumirea afacerii] [Sediul social al afacerii]

[Denumirea afacerii] Plan de afaceri Întocmit: [Data întocmirii]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 2

Cuprins

Rezumatul planului de afaceri .............................................. 3 Afacerea ............................................................................... 4 Piaţa ................................................................................... 11 Viitor .................................................................................. 15 Finanţe ............................................................................... 16 Documentaţia justificativă.................................................. 23

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 3

Rezumatul planului de afaceri

[Completaţi această pagină la final] [Rezumatul afacerii nu trebuie să depășească o pagină și trebuie să se concentreze pe motivul pentru care afacerea dumneavoastră va fi una de succes. Răspunsurile dumneavoastră de mai jos trebuie să redea pe scurt răspunsurile mai detaliate furnizate în corpul planului.]

Afacerea [Denumirea afacerii]: [Introduceţi denumirea afacerii, așa cum este înregistrată în ţara/teritoriul dumneavoastră. Dacă nu ați înregistrat denumirea afacerii, adăugați denumirea propusă.]

Structura afacerii: [Comerciant unic, parteneriat, trust, companie etc.]

ABN: [numărul de înregistrare a afacerii.]

ACN: [numărul de înregistrare a companiei, dacă este cazul.]

Sediul afacerii: [Sediul social]

Data înfiinţării: [Data la care aţi început activitatea comercială.]

Deţinătorul(rii) afacerii: [Enumeraţi toţi deţinătorii afacerii.]

Experienţa în domeniu a deţinătorului: [Evidenţiaţi pe scurt experienţa dumneavoastră și/sau anii de vechime în domeniu, precum și realizările majore.]

Produse/servicii: [Ce produse/servicii vindeţi? Care va fi cerinţa anticipată pentru produsele/serviciile dumneavoastră?]

Piaţa Piaţa ţintă: [Cui vindeţi? De ce ar trebui să cumpere produsele/serviciile dumneavoastră și nu ale altora?]

Strategia de marketing: [Cum plănuiţi să intraţi pe piaţă? Cum intenţionaţi să atrageţi clienţii? Cum anume și de ce va funcţiona această metodă?]

Viitor Declaraţia viziunii: [Declaraţia viziunii va evidenţia pe scurt planul viitor al afacerii dumneavoastră. Trebuie să specifice în mod clar care sunt obiectivele generale pentru afacere.]

Obiective: [Care sunt obiectivele pe termen scurt și lung? Ce activităţi veţi întreprinde pentru a îndeplini aceste obiective?]

Finanţe

[Evidenţiaţi pe scurt ce profit intenţionaţi să obţineţi într-o anumită perioadă de timp. De câţi bani veţi avea nevoie la început? De unde veţi obţine aceste fonduri? Ce procent veţi căuta să asiguraţi din alte surse? Cât anume din banii proprii alocaţi afacerii?]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 4

Afacerea

Detaliile afacerii Produse/servicii: [Ce produse/servicii vindeţi? Care va fi cerinţa anticipată pentru produsele/serviciile dumneavoastră?]

Detalii referitoare la înregistrare

[Denumirea afacerii]: [Introduceţi denumirea afacerii, așa cum este înregistrată în ţara/teritoriul dumneavoastră. Dacă nu aţi înregistrat denumirea afacerii, adăugaţi denumirea propusă.]

Denumirea(rile) de comercializare: [Denumirea(rile) de comercializare înregistrate.]

Data înregistrării: [Data înregistrării denumirii afacerii.]

Sediul(iile) înregistrate: [Statul(statele) în care sunteţi înregistrat.]

Structura afacerii: [Comerciant unic, parteneriat, trust, companie etc.]

ABN: [numărul de înregistrare a afacerii.]

ACN: [numărul de înregistrare a companiei, dacă este cazul.]

GST: [Sunteţi înregistrat pentru taxa pentru bunuri și servicii? Data înregistrării?]

Denumirile domeniului: [Denumirile înregistrate ale domeniului.]

Licenţe și autorizaţii: [Enumeraţi toate licenţele sau autorizaţiile pe care le-aţi înregistrat]

Sediul afacerii Sediul afacerii: [Descrieţi localizarea și spaţiul ocupat/necesar. Care este dimensiunea spaţiului ocupat/necesar? Localitatea? Unde este situată afacerea, în raport cu zonele principale/punctele de reper importante? Dacă aveţi o afacere de desfacere cu amănuntul, unde vă situaţi în raport cu alte magazine? Care este traficul pentru desfacerea cu amănuntul?]

Cumpărare/închiriere: [Dacă aţi cumpărat un sediu pentru afacere sau dacă îl aveţi închiriat în prezent, prezentaţi pe scurt detaliile. Dacă în continuare căutaţi să închiriaţi un sediu, evidenţiaţi cerinţele pentru închiriere și utilităţile/facilităţile necesare.]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 5

Organigrama [Evidenţiaţi structura afacerii dumneavoastră în organigrama de mai jos.]

Management și proprietate Numele proprietarilor: [Enumeraţi toţi deţinătorii afacerii.]

Detalii privind managementul și proprietatea: [În calitate de proprietar(i) veţi conduce dumneavoastră afacerea sau o va face un director executiv în numele dumneavoastră? Care va fi gradul dumneavoastră de implicare? Dacă este vorba despre un parteneriat, menţionaţi procentul dumneavoastră, rolul pe care îl aveţi în cadrul afacerii, punctele forte ale fiecărui partener și dacă există un contract/acord de parteneriat]

Experienţă: [Ce experienţă au proprietarii afacerii? Câţi ani aţi deţinut sau aţi condus o afacere? Enumeraţi orice afaceri deţinute/administrate anterior. Enumeraţi orice realizări majore pe care le-aţi avut. Ce altă experienţă relevantă aveţi în domeniu? Nu uitaţi să atașaţi CV-ul(-rile) dumneavoastră la sfârșitul planului.]

Personalul cheie Personalul curent [Enumeraţi, în tabelul de mai jos, personalul existent în prezent.] Denumirea postului

Nume Fluctuaţia de personal preconizată

Abilităţi sau puncte tari

[de ex. Marketing/ manager de vânzări]

[dl. xxxx]

[12-18 luni] [Calificări relevante. Ani de experienţă în domeniu. Merite etc.]

[Ms Fran Reid Salesperson]

[Mrs Eileen Lawry Receptionist]

[Mr Jo Stevens Operations]

[Mr John Blue Events

Coordinator]

Figura 1: Organigrama. [Completaţi acest grafic sau includeţi-l pe cel al dumneavoastră propriu.]

[Mr J Citizen Owner/Manager]

[Mr Chris Brantley Marketing Manager]

[Mrs Cherie Laws Office Manager]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 6

Personalul necesar [Enumeraţi, în tabelul de mai jos, personalul necesar.] Denumirea postului

Cantitatea Fluctuaţia de personal preconizată

Abilităţi necesare Data de la care este necesar

[de ex. Office Manager]

[1] [2-3 ani] [Calificări relevante și experienţă].

[Martie 2011]

Opţiuni pentru recrutare [Cum intenţionaţi să atrageţi personalul necesar? Prin anunțuri în ziarele locale, reclamă online și/sau prin formarea personalului actual?]

Programe de formare [Există vreun program de formare pe care îl veţi organiza, în cazul în care nu reușiti să găsiţi o persoană care să aibă abilităţile necesare? Există furnizori de formare interni sau externi? La ce cursuri de formare participați dumneavoastră, în calitate de proprietar/manager al afacerii pentru a vă menține abilitățile actualizate?]

Strategii de păstrare a abilităţilor [Ce documentaţie procedurală veţi pune la dispoziţia personalului, în vederea asigurării păstrarii abilităţilor? Există o alocare corespunzătoare a responsabilităţilor? Cum anume sunt documentate/informate responsabilităţile și cum sunt acestea comunicate personalului? Ce procese interne veţi aplica pentru a verifica periodic ca abilităţile curente ale salariaţilor să fie corespunzătoare tipului de afacere? Produse/servicii

Produs/serviciu Descriere Preţ

[Denumirea produsului/serviciului]

[Scurtă descriere a produsului/serviciului]

[Preţ, cu TVA]

Poziţia pe piaţă: [Unde se încadrează produsele/serviciile dumneavoastră pe piaţă? Sunt produse de lux, la preţuri competitive, ori la preţuri mici? Cum se raportează acest fapt la competitorii dumneavoastră?]

Poziţie unică de vânzări: [Cum vor avea succes produsele/serviciile dumneavoastră, pe piaţa pe care alţii au eșuat? Care este elementul definitoriu al produselor/serviciilor dumneavoastră?]

Cerinţă anticipată: [Care este cantitatea de produse/servicii estimată, pe care este probabil să o cumpere clienţii dumneavoastră? De exemplu, cât va cumpăra un singur client în 6 sau 12 luni?]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 7

Strategia de preţ: [Aveţi o strategie anume de preţ? De ce aţi ales această strategie?]

Valoarea pentru client: [Cum privesc clienţii produsele/serviciile dumneavoastră? Sunt acestea o necesitate, un lux sau ceva intermediar?]

Potenţialul de dezvoltare: [Care este procentul anticipat de dezvoltare a produsului, pe viitor? Ce va determina această dezvoltare?]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 8

Inovație Activităţi de cercetare și dezvoltare (C&D)/inovaţie [Ce activităţi de C&D veţi aplica pentru a încuraja inovaţia în cadrul afacerii dumneavoastră? Ce resurse financiare și/sau umane veţi aloca?] Strategia de proprietate intelectuală [Cum plănuiţi să vă protejaţi inovaţiile? Enumeraţi orice licenţe, patente, proiecte pe care le-aţi înregistrat. Aveţi încheiate acorduri de confidenţialitate?]

Asigurări

Asigurarea de muncă: [Detaliaţi, dacă aveţi asigurări de muncă, pentru angajaţi. Acestea sunt obligatorii, dacă aveţi salariaţi.]

Asigurare de răspundere civilă publică: [Detaliaţi, dacă aveţi asigurări de răspundere civilă publică Acest tip de asigurare acoperă cazurile de accident sau deces pentru terţi.]

Asigurare de răspundere civilă profesională: [Detaliaţi, dacă aveţi asigurări de răspundere civilă profesională. Acestea acoperă orice fel de acţiuni juridice întreprinse ca urmare a opiniei dumneavoastră profesionale.]

Răspunderea pentru produs: [Detaliaţi, dacă aveţi asigurări de răspundere pentru produs Aceasta acoperă orice acţiuni juridice întreprinse ca urmare a accidentării, rănirii sau decesului cauzat de produsul dumneavoastră.]

Bunuri: [Detaliaţi dacă aţi asigurat bunurile afacerii dumneavoastră în caz de incendiu, furt sau pagube? De exemplu: clădire, bunuri interioare, autovehicule.]

Venitul firmei: [Furnizaţi detalii dacă v-aţi asigurat afacerea în eventualitatea unei întreruperi, situaţie în care nu puteţi efectua activităţi comerciale din cauza unui anumit eveniment și nu puteţi încasa bani] Gestionarea riscurilor [Enumeraţi potenţialele riscuri (în ordinea probabilităţii apariţiei) care ar putea avea impact asupra afacerii dumneavoastră.]

Risc Probabilitatea

apariţiei Impact Strategie

[Descrierea riscului și a posibilului impact asupra afacerii dumneavoastră.]

[Foarte puţin probabil, puţin probabil, probabil, foarte probabil]

[mare, mediu, redus]

[Ce acţiuni veţi întreprinde pentru a minimiza/combate posibilul risc asupra afacerii dumneavoastră?]

Considerații de ordin juridic [Enumeraţi actele normative care vor avea impact asupra desfășurării afacerii dumneavoastră. De exemplu: legea consumatorului, drept comercial sau legislaţia specifică din domeniul dumneavoastră de activitate.]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 9

Operaţiuni Procesul de producţie [Care este procesul folosit în producţia produselor sau serviciilor dumneavoastră? Acest proces va varia în funcţie de produsul sau serviciul dumneavoastră. Mai jos sunt enumerate câteva exemple de întrebări de care aţi putea ţine cont. Există un proces de fabricare? Cine este implicat în acest proces? Sunt implicate și terţe părţi? Ce anume este implicat în furnizarea serviciului către clienţii dumneavoastră?] Furnizori [Care sunt principalii dumneavoastră furnizori? Ce anume furnizează afacerii dumneavoastră? Cum veţi menţine o relaţie bună cu aceștia?]

Instalaţii și echipamente [Enumeraţi achiziţiile dumneavoastră curente de instalaţii și echipamente. Acestea pot include vehicule, computere, telefoane și aparate de fax.] Echipament Data achiziţiei Preţul de

achiziţie Costuri de exploatare

Inventar [Enumeraţi, în tabelul de mai jos, articolele actuale de inventar.] Dacă aveţi un inventar considerabil, poate preferaţi să atașaţi întreaga listă de inventar la sfârșitul acestui plan de afaceri.] Articolul de inventar Preţ

unitar Cantitatea pe stoc

Cost total

Tehnologie (Software): [De ce tip de tehnologie aveţi nevoie? De exemplu: website, software pentru punct de vânzare sau pachet program de contabilitate? Care va fi scopul principal al fiecăreia dintre acestea? Vor putea fi cumpărate sau vor fi concepute strict pentru scopul în sine? Care este costul aproximativ pentru fiecare tehnologie?]

Intervalul orar de comercializare: [Care sunt orele dumneavoastră de comercializare? Care sunt orele de vârf pentru comercializare estimate ? Între ce ore preconizaţi un profit mai mare? Cum se va modifica acest lucru pe parcursul diferitelor anotimpuri? Cum vor fi adaptate orele dumneavoastră de comercializare la aceste modificări?]

Canale de comunicare: [Cum vă pot contacta clienţii? Aceste canale de comunicare pot cuprinde: telefon (fix/mobil), căsuţă poștală, vitrina magazinului, email, fax și/sau blog internet/site-uri de relaţionare socială]

Modalităţi de plată acceptate: [Tipurile de plată pe care le acceptaţi: în numerar, cu card de credit, cec, tichete cadou, Paypal etc.]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 10

Politica de creditare: [Care este politica dumneavoastră de creditare pentru clienţi/furnizori? Cât de mare este perioada de creditare? Care sunt strategiile/procedurile dumneavoastră de recuperare a banilor? Ce credit primește afacerea dumneavoastră? Care sunt condițiile?

Garanţii și rambursări: [Dacă fabricaţi anumite bunuri, care sunt termenii dumneavoastră de garanţie? Care este politica dumneavoastră de rambursare/schimb?]

Controlul calităţii: [Descrieţi procesul dumneavoastră de control al calităţii. Ce tipuri de verificări aveţi implementate, pentru a vă asigura că produsul sau serviciul pe care îl oferiţi este fabricat la același standard de calitate? Ce etape întreprindeţi pentru a întruni standardele de siguranţă a produsului?]

Apartenenţă și afilieri: [Afacerea dumneavoastră face parte dintr-o anumită asociaţie sau club din domeniu? Aveţi afilieri cu o altă organizaţie?] Plan de sustenabilitate Impact asupra mediului/resurselor [Descrieţi impactul pe care l-ar putea avea afacerea dumneavoastră asupra mediului. De ex. Un anumit proces de producţie ar putea afecta în mod negativ alimentarea cu apă pe plan local.]

Impact asupra comunităţii și implicare [Cum se reflectă impactul asupra mediului în comunitatea locală? Cum puteţi implica restul comunităţii pentru a minimiza acest impact?]

Riscuri/constrângeri [Enumeraţi orice riscuri/constrângeri asupra afacerii dumneavoastră care ar putea rezulta din impactul asupra mediului]

Strategii [Ce strategii veţi aplica pentru a minimiza/combate impactul asupra mediului și orice fel de riscuri asupra afacerii dumneavoastră? Veţi derula un audit de mediu? Aţi introdus un sistem de management de mediu?]

Plan de acţiune [Enumeraţi acţiunile cheie privind sustenabilitatea/mediul] Acţiuni privind sustenabilitatea Ţinta Data ţintă

[Reducerea consumului de apă] [reducere de 60%] [2016]

[Denumire afacere] Plan de afaceri [ANUL]

Pagina 11

Piața

Cercetare de piață [Ce studii statistice aţi efectuat pentru a vă ajuta să analizaţi piaţa? Aţi folosit metoda anchetei/chestionarului? Dacă da, poate doriţi să atașaţi o copie a anchetei/chestionarului la sfârșitul acestui plan.] Țintele de piață [Evidenţiaţi ţintele de vânzări planificate. Ce cantitate de produse/servicii plănuiţi să vindeţi într-un anumit interval de timp, planificat? Sunt ţinte lunare sau anuale?] Analiza asupra mediului/industriei [Detaliaţi rezultatele cercetării de piaţă pe care aţi efectuat-o. Zona respectivă este una de dezvoltare demografică? Există angajaţi pe termen lung în această zonă? Economia regiunii este stabilă? Există variaţii sezoniere? Care este dimensiunea pieţei? Ce tendinţe recente au apărut pe piaţă? Care este potenţialul de dezvoltare disponibil și unde vă încadraţi? Cum se va modifica piaţa/clientela când veţi intra pe piaţă?] Clientela Demografia clientelei [Definiţi clientela ţintă și comportamentul acestora pe piaţă. Puteţi include aici vârsta, sexul, starea civilă, nivelul de educaţie și atitudinea.] Clientela cheie [Identificaţi clientela cheie. (Aici pot intra mari consumatori ai produselor dumneavoastră sau persoane a căror mulţumire este esenţială pentru succesul afacerii dumneavoastră.) Cum veţi direcţiona produsele/serviciile dumneavoastră către acești clienţi?] Gestionarea clientelei [Cum veţi menţine o relaţie bună cu clientela? Ce tehnici veţi utiliza? Cum veţi convinge clienţii să se întoarcă? Aţi introdus standardele serviciilor cu clienţii? Urmaţi vreun anumit cod de practică?]

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Anal

iza

S.W

.O.T

.

[Enum

eraţ

i în

tab

elul

de

mai

jos

fie

care

din

tre

punct

ele

fort

e, p

unct

ele

slab

e, o

por

tunităţ

ile ș

i am

enin

ţările

afa

cerii

dum

nea

voast

ră ș

i ap

oi

evid

enţiaţ

i cu

m a

num

e plă

nuiţi să

abor

daţ

i fiec

are

punct

sla

b/a

men

inţa

re.]

Pu

nct

e t

ari

: P

un

cte s

lab

e

Op

ort

un

ităţi

A

men

inţă

ri

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Concu

rența

[U

nde

vă s

ituaţ

i, în r

aport

cu c

oncu

renţa

? Cum

poa

te a

face

rea

dum

nea

voas

tră

să a

ducă

cev

a în

plu

s fa

ţă d

e ce

ofe

ră e

i?

Deta

lii p

rivin

d c

on

cure

nţa

[Î

n t

ab

elu

l d

e m

ai

jos,

en

um

era

ţi c

el

pu

ţin

5 c

om

peti

tori

.]

C

om

peti

tor

Data

în

fiin

ţări

i D

imen

siu

ne

Pro

cen

t d

in p

iaţă

(%

)

Valo

are

a

pen

tru

cli

en

t:

Pu

nct

e t

ari

: P

un

cte s

lab

e

[Num

ele

com

pet

itor

ulu

i]

[Cân

d

s-au

în

fiin

ţat?

] [N

um

ăr

de

angaj

aţi

și/s

au c

ifră

de

afac

eri]

[Pro

centu

l de

pia

ţă

estim

at,

pe

care

îl

deţ

in]

[Val

oare

a unic

ă fa

ţă de

clie

nte

lă.

De

ex.

calit

ate,

pre

ţ sa

u s

ervi

ciu]

[Car

e su

nt

princi

pal

ele

punct

e fo

rte

ale

co

mpet

itor

ilor

dum

nea

voas

tră?

]

[Car

e su

nt

princi

pal

ele

punct

e sl

abe

ale

com

pet

itor

ilor

dum

nea

voas

tră?

]

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Rec

lam

ă și

vân

zări

S

trate

gia

de r

ecl

am

ă ș

i p

rom

ovare

[C

e st

rate

gii

deţ

ineţ

i pen

tru p

rom

ovare

a ș

i public

itat

ea p

roduse

lor/

serv

iciil

or d

um

nea

voas

tră,

pen

tru u

rmăt

oare

le 1

2 luni?

] T

ipu

l d

e p

rom

ovare

/re

clam

ă p

lan

ific

at

Îmb

un

ătă

ţiri

așt

ep

tate

C

ost

($

) D

ata

ţin

tă

[Rec

lam

ă prin m

ijlo

ace

tipăr

ite,

rec

lam

ă on

line,

prin e

-mai

l, m

ost

re g

ratu

ite,

co

munic

ate

de

pre

să s

au e

venim

ente

.]

[Cum

vă

aște

pta

ţi c

ă va

îm

bunăt

ăţi su

cces

ul af

ace

rii

dum

nea

voas

tră?

] [$

] [d

e ex

. iu

lie

2011]

Ob

iect

ive d

e v

ân

zare

și

mark

eti

ng

[C

ine

alcă

tuie

ște

echip

a d

um

nea

voast

ră d

e vâ

nză

ri?

Ce

tehnic

i de

vânza

re v

or

utiliz

a? C

e in

stru

men

te/m

ater

iale

vor

utiliz

a pen

tru a

aju

ta la

vânza

rea

pro

duse

lor/

serv

iciil

or d

um

nea

voas

tră?

Ce

obie

ctiv

e/ţinte

de

vânză

ri v

or

atin

ge?

] P

ozi

ţie u

nic

ă d

e v

ân

zări

:

[De

ce p

reze

nta

ţi u

n a

vanta

j fa

ţă d

e co

mpet

itori

i dum

nea

voas

tră?

Cum

vor

ave

a su

cces

pro

duse

le/s

ervi

ciile

dum

nea

voas

tră,

pe

pia

ţa p

e ca

re

alţii au

eșu

at?]

Can

ale

de v

ân

zare

și

dis

trib

uţi

e

T

ip

Pro

du

se/

serv

icii

P

roce

nta

jul

vân

zări

lor

(%)

Avan

taje

d

eza

van

taje

[de

ex.

vitr

ina

mag

azin

ulu

i, inte

rnet

, poș

tă d

irec

tă,

expor

t sa

u v

ânză

ri e

n-g

ros]

[enum

eraţ

i to

ate

pro

duse

le/s

ervi

ciile

vâ

ndute

prin

inte

rmed

iul ace

stui

canal

de

vânza

re]

[ce

pro

cent

din

vâ

nză

rile

tot

ale

vă

aște

pta

ţi s

ă

vindeţ

i prin

inte

rmed

iul

aces

tui ca

nal

de

vânza

re?]

[Car

e su

nt

avan

taje

le u

tiliz

ării

aces

tui ca

nal

pen

tru a

cest

e pro

duse

?]

[Cu c

e pro

ble

me

vă a

ștep

taţi s

ă vă

con

frunta

ţi,

dac

ă v

eţi utiliz

a ac

est

canal

? Cum

le

veți

dep

ăși?

]

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Viit

or

Dec

lara

ția

vizi

unii

[Car

e es

te d

ecla

raţia

vizi

unii

afac

erii

dum

nea

voas

tră?

Ace

ast

a tr

ebuie

să

sublin

ieze

pe

scurt

pla

nul dvs

. vi

itor

în c

eea

ce p

rive

ște

afac

erea

și să

cu

prindă

toat

e ob

iect

ivel

e gen

eral

e.]

Dec

lara

ția

mis

iunii

[Car

e es

te d

ecla

raţia

mis

iunii

afac

erii

dum

nea

voas

tră?

și an

um

e, c

um

vă

veţi r

ealiz

a vi

ziunea

?]

Sco

puri/o

bie

ctiv

e [C

are

sunt

obie

ctiv

ele

pe

term

en s

curt

și lu

ng?

Ce

activi

tăţi v

eţi în

trep

rinde

pen

tru a

îndep

lini ac

este

obie

ctiv

e?]

Plan

de

acțiune

De r

eţi

nu

t: A

cest

tab

el n

u c

onține

acțiunile

privi

nd s

ust

enab

ilita

tea,

deo

are

ce a

cest

ea s

unt

enum

erat

e în

sec

țiunea

ante

rioa

ră,

ded

icat

ă su

sten

abili

tății.

A

ctiv

itate

(d

e o

bic

ei,

o a

ctiv

itate

se u

tilize

ază

ca

punct

de

veri

fica

re într

-un

pro

iect

, pen

tru a

val

ida

mod

ul în

car

e a p

rogre

sat

pro

iect

ul și

de

reva

lidar

e a

activi

tățilo

r)

Data

pre

con

izată

a

fin

ali

zări

i P

ers

oan

a r

esp

on

sab

ilă

[Car

e su

nt

activi

tăţile

pe

care

tre

buie

să

le fin

aliz

aţi, înce

pân

d d

e as

tăzi

?]

[Cân

d e

stim

aţi să

le

final

izaţ

i?]

[Cin

e es

te r

espon

sabil

cu

livra

rea

ace

stor

activi

tăţi?]

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Finan

țe

Obie

ctiv

e ch

eie

și r

eviz

uire

finan

ciar

ă O

bie

ctiv

e f

inan

ciare

[E

num

eraţ

i ob

iect

ivel

e finan

ciar

e ch

eie.

Ace

stea

pot

fi

sub f

orm

ă de

vânză

ri s

au d

e ţinte

de

pro

fit.

De

asem

enea

, pute

ţi e

num

era

princi

pal

ele

obie

ctiv

e privi

nd m

anag

emen

tul finan

ciar

, cu

m a

r fi ţ

inte

le p

entr

u r

educe

rea

cost

uri

lor.

] N

ece

saru

l fi

nan

ciar

[De

câţi b

ani av

eţi nev

oie

la

înce

put?

De

unde

veţi o

bţine

aces

te fonduri

? Cât

veţ

i ac

oper

i din

cre

dite,

de

la inve

stitori,

par

tener

i de

afac

eri, p

riet

eni sa

u r

ude,

ca

pital

de

risc

sau

fin

anţa

re g

uve

rnam

enta

lă?

Cât

anum

e din

ban

ii pro

pri

i al

oca

ţi a

face

rii?

] Pre

supuner

i

Tab

elel

e finan

ciar

e ca

re s

e re

găs

esc

în p

agin

ile u

rmăt

oare

se

baz

ează

pe

pre

supuner

ile e

num

erat

e m

ai jos

:

�

[Enum

eraţ

i pre

supuner

ile fin

anci

are

. Ace

stea

pot

incl

ude

adap

tări s

ezon

iere

, per

ioad

e de

sece

tă s

au r

ate

ale

dob

ânzi

lor

etc.

]

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Cost

uri d

e dem

arar

e pen

tru [

AN

UL]

[A

păs

aţi dublu

clic

pe

tabel

ul de

mai

jos

pen

tru a

intr

oduce

det

aliil

e dum

nea

voast

ră s

au a

tașa

ţi fiș

a co

sturilo

r la

sfâ

rșitul ac

estu

i pla

n d

e af

acer

i.]

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

CO

STU

RI

DE D

EM

AR

AR

EC

ost

(le

i)C

OS

TU

RI

CU

EC

HIP

AM

EN

TU

L/C

AP

ITA

LC

ost

(le

i)În

reg

istr

ări

Preț

ul de

achiz

iție

a a

face

rii

Den

um

irea

afa

ceri

iO

nor

arii

fran

ciză

Lice

nțe

Cap

ital

de

star

tAuto

riza

ții

Inst

ala

ţii și

ech

ipam

en

teD

enum

irile

dom

eniil

orAuto

vehic

ule

M

ărci

înre

gis

trat

e/pat

ente

Com

pute

reîn

regis

trar

ea a

uto

vehic

ule

lor

Sof

twar

e pen

tru c

alcu

lato

rM

ai m

ult …

Tele

foan

eTa

xe d

e m

embru

Fax

Onor

arii

pen

tru c

onta

bil

Mai

mult…

Onor

arii

pen

tru a

voca

tSis

tem

de

secu

rita

teCos

turi

cu c

hir

ia (

avan

s/dep

ozit c

hir

ie)

Ech

ipam

en

t d

e b

iro

u

Rac

ordar

e și

bra

nșa

re u

tilit

ăți (E

lect

rici

tate

, gaz

, ap

ă)M

obili

er

Con

ecta

re t

elef

onEch

ipam

ent

pen

tru d

otar

ea m

agaz

inulu

iCon

ecta

re I

nte

rnet

Mai

mult…

Sof

twar

e pen

tru c

alcu

lato

rIn

stru

ire

Sal

arii

Mat

erii

pri

me

Asi

gu

rări

Clă

dir

e și

bunuri

inte

rioa

reAuto

vehic

ul

Răs

punder

e ci

vilă

Asi

gura

re p

rofe

sion

ală

Răs

punder

e pen

tru p

rodus

Asi

gura

re p

entr

u s

alar

iați

Bunuri

le fir

mei

Ven

itul firm

eiPr

inta

reRec

hiz

ite

și b

irot

ică

Mar

keting ș

i public

itat

eM

ai m

ult …

Tota

l co

stu

ri d

em

ara

re$0

Tota

l eq

uip

men

t/ca

pit

al co

sts

$0

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Pre

vizi

unea

bila

nțu

lui co

nta

bil

[Apăs

aţi dublu

clic

pe

tabel

ul de

mai

jos

pen

tru a

intr

oduce

det

aliil

e dum

nea

voast

ră s

au a

tașa

ţi p

revi

ziunea

bila

nţu

lui co

nta

bil

la s

fârș

itul

aces

tui pla

n d

e af

ace

ri.]

P

REV

IZIU

NE

A B

ILA

NŢ

ULU

I 2

00

9/1

02

01

0/

11

20

11

/1

2A

ctiv

e cu

ren

teN

umer

ar

Cas

ieri

eIn

vent

arChe

ltui

eli p

repl

ătite

Act

ive

fixe

Prop

riet

ăți î

nchi

riat

ePr

opriet

ăți ș

i ter

enur

iRen

ovăr

i/îm

bună

tățiri

Mob

ilier

și d

otăr

iAut

oveh

icul

eEc

hipa

men

te/i

nstr

umen

teCom

pute

reM

ai m

ult

…T

ota

l ac

tive

$0$0

$0P

asiv

e cu

ren

te/

pe t

erm

en

scu

rtSum

e de

pla

tă c

ard

cred

itCon

turi

de

plat

ăD

obân

dă d

e pl

ată

Sal

arii

anga

jate

Impo

zit

pe v

enit

Mai

mul

t…P

asiv

e p

e t

erm

en

lu

ng

Cre

dite

Mai

mul

t …

Tota

l p

asi

ve$0

$0$0

AC

TIV

E N

ET

E$0

$0$0

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Pre

vizi

unea

pro

fitu

lui și

pie

rder

ilor

[Apăs

aţi dublu

clic

pe

tabel

ul de

mai

jos

pen

tru a

intr

oduce

det

aliil

e dum

nea

voast

ră s

au a

tașa

ţi fiș

a pro

fitu

lui și

pie

rder

ilor

la s

fârș

itul ac

estu

i pla

n d

e af

ace

ri.]

P

RE

VIZ

IUN

EA

PR

OFIT

ULU

I Ș

I P

IER

DE

RII

20

09

/1

02

01

0/

11

20

11

/1

2V

ân

zări

Mai

puține

cost

uri

pen

tru b

unurile

vâ

ndu

teM

ai m

ult…

Pro

fit

bru

t/vân

zări

nete

$0

$0

$0

Ch

elt

uie

liO

nor

arii

pentr

u c

onta

bil

Publ

icitat

e și

mar

keting

Spe

ze b

anca

reD

obân

zi d

e la

băn

ciTa

xe p

entr

u c

ard d

e cr

edit

Utilit

ăți (e

lect

rici

tate

, ga

z, a

pă)

Tele

fon

Plăț

i cr

edite/

împru

mutu

riChir

ie ș

i ra

teChel

tuie

li cu

auto

vehic

ule

leRep

araț

ii și

într

ețin

ere

Rec

hiz

ite

și im

prim

are

Asi

gură

riPe

nsi

iIm

poz

it p

e ve

nit

Sal

arii

(incl

usi

v si

stem

ul de

pen

sii

PAYG

)M

ai m

ult…

Ch

elt

uie

li t

ota

le$0

$0

$0

PR

OFIT

NE

T

$0

$0

$0

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Flux

de

num

erar

pre

coniz

at/a

ștep

tat

[Apăs

aţi dublu

clic

pe

tabel

ul de

mai

jos

pen

tru a

intr

oduce

det

aliil

e dum

nea

voast

ră s

au a

tașa

ţi fiș

a fluxu

lui de

num

erar

pre

coniz

at la

sfâr

șitu

l ac

estu

i pla

n d

e af

ace

ri.]

BIL

AN

Ţ D

E D

ES

CH

IDER

E$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0IN

FLU

X D

E N

UM

ER

AR

Vân

zări

Vân

zări

de

bunu

riRec

uper

ări d

ator

iiAlte

ven

itur

iIn

flu

x to

tal

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

ieși

ri d

e n

um

erar

Ach

iziții

(Sto

c et

c)O

nora

rii p

entr

u co

ntab

ilO

nora

rii p

entr

u av

ocat

Publ

icita

te ș

i mar

keting

Spe

ze b

anca

reD

obân

zi p

lătit

eTa

xe p

entr

u ca

rdur

i de

cred

it

Util

ităț

i (el

ectr

icita

te,

gaz,

apă

)Te

lefo

nPl

ăți c

redi

te/î

mpr

umut

uri

Chi

rie

și r

ate

Che

ltuie

li cu

aut

oveh

icul

ele

Rep

araț

ii și

într

ețin

ere

Rec

hizi

te ș

i im

prim

are

Taxe

de

mem

bru

și a

filie

reAut

oriz

are

Asi

gură

riPe

nsii

Impo

zit

pe v

enit

Sal

arii

(inc

lusi

v si

stem

ul d

e pe

nsii

PAYG

)M

ai m

ult

…To

tal i

eșir

i$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0

Bila

nţ

nu

mer

ar lu

nar

$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0B

ILA

NŢ

DE

ÎN

CH

IDE

RE

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

$0$0

[Den

um

irea

afa

ceri

i] P

lan d

e af

acer

i [A

N]

Anal

iza

renta

bili

tății

[Apăs

aţi dublu

clic

pe

tabel

ul de

mai

jos

pen

tru a

intr

oduce

det

aliil

e sa

u a

tașa

ţi t

abel

ul pro

priu]

Per

ioad

a d

e ti

mp

(d

e ex

. lu

nar

/an

ual

)1

2Pr

ețul

med

iu a

l fie

căru

i pro

dus/

serv

iciu

vân

dut

€1,0

0

Cos

tul m

ediu

de

fabr

icar

e/fu

rniz

are

al fie

căru

i pro

dus/

serv

iciu

€0,8

0C

ostu

ri f

ixe

pe lu

nă/a

n€5

00,0

0

Pro

cen

tul d

in p

reţ,

car

e re

pre

zin

tă p

rofi

tul

20%

Tot

alu

l vân

zări

lor

nec

esar

e p

entr

u a

ren

ta€2

.500

,00

Nu

măr

de

un

ităţ

i vân

du

te,

nec

esar

pen

tru

a r

enta

2500

Documentația justificativă

Atașat se regăsește documentația justificativă cu privire la acest plan de afaceri. Documentele anexate includ:

� [Enumeraţi aici toate documentele anexate. Acestea pot include rezumate, liste de inventar, anchete/chestionare și/sau documente financiare.].

Curs de formare ”Serviciile de angajare protejată” (modulul 2), 21-23 Iunie 2011

Analiza locurilor de muncăși a sarcinilor

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă

Analiza locului de muncă se referă la modul în care sarcinile aferente unui anumit loc de muncă și mediul în care acestea se desfășoară ar putea fi modificate, astfel încât să poată cuprinde capacitățile persoanelor cu dizabilități.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă

Coordonatorii serviciului trebuie să abordeze analiza locului de muncă într-un mod care:

• să recunoască situația persoanelor cu dizabilități, • să genereze oportunități pentru încadrarea acestora în muncă și

să evite excluziunea.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă

• Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă necesită informații bune despre persoanele cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă, pentru a stabili experiența, aptitudinile, interesele și capacitatea generală.

• De asemenea, procesul necesită informații de bună calitate cu privire la locurile de muncă, inclusiv în ceea ce privește:

- sarcinile specifice care trebuie îndeplinite,- standardele de performanță cerute, - condițiile în care se desfășoară munca și - cadrul organizațional în care se desfășoară munca.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă

• Procesul de plasare pe locul de muncă necesită o fișă a postului detaliată pentru fiecare loc de muncă disponibil și o specificație a postului detaliată, în care să se evidențieze cerințele generale și particulare pentru fiecare post disponibil.

• Atât fișa postului, cât și descrierea postului se bazează pe analiza postului.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă

Fără o analiză de bună calitate a locului de muncă descrierea oportunităților de muncă va fi:

• vagă, în loc să fie exactă, • generală, în loc să fie specifică, • amplă, în loc să fie detaliată.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă

• Drept urmare, persoanele cu dizabilități vor fi și mai mult defavorizate în ceea ce privește găsirea unui loc de muncă potrivit.

• În cazul în care specificația postului este vagă - sau nu există deloc - va fi dificilă plasarea persoanelor cu dizabilități pe un post adecvat, productiv și decent.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă și a activității

Pentru a asigura succesul analizei locului de muncă și activității, trebuie să:

• cunoașteți foarte bine cum funcționează piața muncii/serviciile• aveți cunoștințe despre procesul de asigurare a concordanței

persoană-loc de muncă.

Procesul de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă presupune:

- aptitudini și tehnici de evaluare a nevoilor și cerințelor intreprinderilor

- precum și nevoile și capacitățile persoanelor care caută un loc de muncă

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă și a activității

Pentru a asigura succesul analizei locului de muncă și activității, trebuie să vă dezvoltați:

• cunoștințele privind aspectele legate de dizabilitate și o bună conștientizare a nevoilor persoanelor cu dizabilități, atât ca oameni, cât și ca persoane în căutarea unui loc de muncă

• cunoștințele privind adaptările și mijloacele de sprijin disponibile sau posibile pentru a ajuta persoanele la locul de muncă

• abilitatea de a interacționa cu persoanele, într-o mare varietate de situații

• abilitatea de a gândi logic și de a observa critic• convingerea că serviciul pentru alții este important.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă și a activității

Etapele evidențiate în instrucțiuni vă vor ajuta să demarați analiza locului de muncă și a activității.

Un coordonator de serviciu din cadrul proiectului VIP, cu suficientă motivare și inteligență, o poate realiza.

Aveți nevoie doar de capacitatea de:- a realiza interviuri structurate- a pune întrebări relevante- a asculta cu atenție- a observa atent- a înregistra sistematic informațiile.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Cunoașterea pieței muncii

• Analiza activității și a locului de muncă necesită o bună înțelegere a situației generale de pe piața muncii din zona dumneavoastră.

• În calitate de coordonator de serviciu, trebuie să cunoașteți situația de pe piața muncii din zona în care activați.

• Pentru a ajuta persoanele cu dizabilități să găsească locuri de muncă adecvate și pentru a sprijini intreprinderile să găsească forța de muncă potrivită, va trebui să faceți o cercetare simplă

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Pentru proiectul nostru

Analiza locului de muncă are multe utilizări generale, inclusiv:- sprijinirea proceselor generale de recrutare și selectare- sprijinirea procesului de asigurare a concordanței persoană-loc de

muncă- evaluarea performanței personalului- asistarea în exerciții de promovare a personalului- identificarea nevoilor de formare.În calitate de coordonator de proiect, analiza locului de muncă pe care

o realizați trebuie să se facă în scopul asigurării corespondenței persoană-loc de muncă.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Cunoașterea pieței muncii

Informațiile relevante și exacte despre piața locală a muncii vor asigura:

• Baza pentru intervenții concentrate, în vederea plasării a cât mai multe persoane cu dizabilități pe locuri de muncă adecvate.

• Aceste informații pot, de asemenea, identifica acele intreprinderi care ar dori să participe la activitățile aferente analizei locului de muncă și activității.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă

• Analiza locului de muncă se referă la un proces detaliat și sistematic de a eșalona munca prestată într-o serie de sarcini și reponsabilități separate.

• Este un proces detaliat în sensul că ține cont de toate sarcinile care trebuie efectuate, uneori împărțindu-le în sarcini principale și sarcini secundare.

• Este un proces sistematic prin aceea că urmează o abordare pas cu pas pentru a colecta, înregistra, analiza și interpreta informațiile colectate.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității

Analiza activității este legată de analiza locului de muncă, dar într-un sens mai larg.

• Analiza locului de muncă presupune cercetarea unui loc de muncă individual, pentru a identifica sarcinile aferente.

• Analiza activității presupune cercetarea câtorva sau chiar mai multor locuri de muncă, în același timp.

• Rezultatul este, totuși, diferit. • Analiza locului de muncă identifică sarcinile și obligațiile, pe

când analiza activității identifică posibile noi locuri de muncă și nevoia de reorganizare și restructurare.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Fișa de post

Fișa de post reprezintă declarația scrisă a tuturor elementelor importante ale unui loc de muncă. Este un rezultat al procesului de analiză a locului de muncă. De obicei, o fișă de post cuprinde următoarele:

- funcția sau denumirea postului- sarcinile generale si specifice care trebuie îndeplinite- relația dintre postul respectiv și celelalte posturi din cadrul firmei- responsabilitățile postului- calificare si experienta- condițiile de lucru, inclusiv salariul și orele de lucru- standardele de performanță cerute pentru postul respectiv.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Evaluarea locului de muncă

• Evaluarea locului de muncă reprezintă un proces de evaluare a valorii relative a locurilor de muncă, de obicei, cu scopul de a stabili nivelurile de plată. Este un proces de clasificare a locurilor de muncă în ordinea importanței și valorii, fără a se ține cont de persoanele care efectuează munca respectivă.

• Analiza locului de muncă este unul dintre instrumentele folositeîn evaluarea postului. Mai întâi se realizează analiza locului de muncă și apoi aceasta poate fi utilizată în clasificarea locurilor de muncă și în evaluarea valorii lor relative.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Specificațiile postului

• Specificația postului reprezintă declarația scrisă a calificărilor și abilităților cerute pentru efectuarea în mod satisfăcător a activităților postului respectiv. Uneori se mai întâlnește și sub numele de profil al postului, specificațiile personalului sau cerințe pentru calificare.

• Uneori, specificațiile postului sunt incluse în fișa postului. În alte cazuri, sunt constituite într-un document separat. În principal, conținutul unei specificații a postului cuprinde cerințe referitoare la:

- nivelul educațional

- experiență- competențe specifice- caracteristici personale.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității: Etape• Analiza activității presupune o combinație de proceduri sistematice și de

creativitate.

Procedura sistematică este alcătuită din câteva etape principale:• Începeți cu o privire de ansamblu asupra intreprinderii observând ce se

întâmplă. În acest fel, acționați ca un coordonator de serviciu, încercând să găsiți locuri de muncă adecvate pentru persoane cu dizabilități.

• Pentru a face asta, trebuie să aflați cum anume funcționează intreprinderea, în general, inclusiv:

- Ce materii prime se utilizează?- Cum sunt transportate și depozitate materiile prime?- Ce fel de procese sunt implicate?- Ce fel de produse și servicii se produc?- Care este mediul de muncă, în general?- Intreprinderea pare a fi în curs de extindere?- Care pare să fie cultura/codul de valori al intreprinderii?- Există printre angajați și persoane cu dizabilități?

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității: Etape

În continuare, identificați departamentele specifice, secțiile sau unitățile unde există oportunități de angajare pentru persoane cu dizabilități.

Trebuie să cunoașteți foarte bine diferitele tipuri de dizabilități, profilul abilităților persoanelor cu dizabilități și locurile de muncă unde persoanele cu dizabilități

s-au descurcat bine.

Nu trebuie să aveți în minte anumite persoane cu dizabilități.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității: Etape

Observați activitatea generală care se desfășoară în cadrul departamentului sau secției identificate. De exemplu, întrebați-vă dacă:

- Activitatea se derulează normal și ușor- Există semne de aglomerare sau de acumulare a activităților- Există indicii că angajații sunt grăbiți sau presați

- Este curățenie și ordine la locul de muncăObservați lucrătorii efectuând activități individuale. Dacă sunt disponibile

fișe de post, comparați ceea ce ați observat dumneavoastră cu sarcinile și obligațiile menționate în fișa de post.

Identificați orice fel de lacune existente între nivelul de performanță acceptat și cel real. Încercați să depistați cauzele acestor lacune.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității: Etape

• Vorbiți cu salariații despre posturile lor și despre dificultățile pe care le întâmpină în ceea ce privește atingerea standardelor de performanță.

• Discutați cu conducerea referitor la observațiile și concluziile preliminare, subliniind posibilitatea creării unor locuri de muncă suplimentare, pentru a depăși problemele de performanță identificate.

• Pregătiți o propunere pentru crearea unor locuri de muncă suplimentare. Trebuie să includeți o schiță de fișe de post pentru posturile care urmează a fi create.

• Indicați în linii mari profilul persoanelor cu dizabilități pe care le considerați apte pentru a face față acestor posturi.

• Intreprinderea poate accepta să creeze unul sau două locuri noi de muncă, însă pot obiecta în ceea ce privește acordarea lor persoanelor cu dizabilități. Trebuie să vă opuneți acestei obiecții și să pledați puternic pentru acordarea acestei șanse persoanelor cu dizabilități.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității: Etape• Trebuie să pledați foarte puternic pentru acordarea acestei șanse

persoanelor cu dizabilități .

Faceți referire la:- succesul înregistrat în cazul altor întreprinderi care au angajat persoane

cu dizabilități

- încrederea și dedicarea persoanelor cu dizabilități - stimulentele financiare disponibile pentru întreprinderile care angajează

persoane cu dizabilități- obligațiile legale- asistența ulterioară pe care o veți putea asigura pe durata angajării.

• Dacă eforturile dumneavoastră au ca rezultat decizia de a oferi posturile respective persoanelor cu dizabilități, faceți tot ce se poate pentru a trimite persoanele care se potrivesc cel mai bine

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza activității: Etape

• Aspectele creative ale analizei activității sunt la fel de importante ca și procesul de observare sistematică.

• Aceasta înseamnă:- a vedea lucruri pe care alții nu le văd- vizualizarea modului în care o persoană cu dizabilități s-

ar putea încadra într-un anumit departament, secție sau unitate

- sugerarea de abordări inovatoare în ceea ce privește problemele.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza locului de muncă

Sprijină fiecare persoană cu dizabilități, prin:- îmbunătățirea perspectivelor sale de plasare într-un loc de muncă

adecvat, printr-un proces de corespondență între persoană și locul de muncă

- asigurarea mijloacelor de modificare a fișelor de post, în așa fel încât persoanele cu dizabilități să nu fie excluse

- asigurarea unei baze pentru lărgirea orizonturilor persoanelor cu dizabilități

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

ELEMENTELE ANALIZEI LOCULUI DE MUNCĂ

Analiza locului de muncă este un proces sistematic, care presupune cinci elemente principale:

1. Scop: Care este natura generală a unui anumit post? De ce este importantă?

2. Sarcini: Care sunt principalele sarcini ale postului respectiv? Cât de complexe sunt? Cum se leagă acestea de celelalte posturi din cadrul secției sau departamentului?

3. Mediu: Care este mediul de lucru în care se efectuează aceste sarcini?

4. Condiții de lucru: Care sunt condițiile de lucru pentru acest post?5. Calificări: Ce nivel educațional, ce cunoștințe, aptitudini și abilități se

cer pentru acest post?

Aceste cinci elemente se aplică în cazul analizei tuturor posturilor de muncă pentru toate persoanele.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

ELEMENTELE ANALIZEI LOCULUI DE MUNCĂ

1. Mediu: Care este mediul de lucru în care se efectuează aceste sarcini?

2. Condiții de lucru: Care sunt condițiile de lucru pentru acest post?3. Calificări: Ce nivel educațional, ce cunoștințe, aptitudini și abilități

se cer pentru acest post?

Aceste cinci elemente se aplică în cazul analizei tuturor posturilor de muncă pentru toate persoanele.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Scopul postului respectiv de muncă

• Analiza locului de muncă presupune înțelegerea fiecărui post de muncă în parte în contextul general al serviciului sau organizației.

• Accentul se pune pe motivul pentru care există acel post și cum contribuie acesta la performanța generală a serviciului. De exemplu:

- Unde se încadrează postul respectiv în ceea ce privește efortul general depus pentru serviciu?

- Acest post mai poate fi organizat și în alt fel decât cel în care este organizat în prezent? Acest mod de organizare este inerent postului respectiv sau poate fi modificat, astfel încât să permită unei persoane cu dizabilități să-l ocupe?

- Este un post de producție directă, în care lucrătorul fabrică o componentă pentru un produs finit?

- Este un post care presupune lucrul în echipă?

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Sarcini de lucru

Următoarea etapă este cea de identificare a sarcinilor specifice postului respectiv de muncă. Acesta este un element important din cadrul analizei locului de muncă. Întrebările pe care trebuie să le puneți se referă la:

• Sarcinile pe care lucrătorul le prestează efectiv în cadrul postului• Sarcinile care se repetă cel mai des• Câte sarcini diferite trebuie să efectueze angajatul?• Care este succesiunea sarcinilor de lucru?• Ce fel de instrumente și echipamente se utilizează? Se utilizează

computere?• Ce sarcini presupun colaborarea strânsă cu alți angajați?

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Sarcini de lucru

• În calitate de coordonator de serviciu preocupat cu găsirea de locuri de muncă pentru persoane cu dizabilități, nu este suficient doar să identificați sarcinile efectuate.

• Trebuie să faceți acest lucru cu un anumit grad de precizie. De exemplu:

- Din analiza dumneavoastră reiese că un anumit post de muncă implică ridicarea cutiilor și transportarea lor în camera de livrare. Pentru a fi exact în ce anume presupune această sarcină, trebuie să aflați:

- frecvența ridicărilor (de câte ori pe oră, pe zi sau pe săptămână)

- greutatea care trebuie ridicată (exprimată în kilograme)- distanța pe care trebuie transportate cutiile (exprimată în metri)

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Mediul

Analiza locului de muncă presupune specificarea mediului de lucru în care se efectuează munca. De exemplu:

- Munca este prestată într-un spațiu mic? O încăpere? Mai multe încăperi? În întreaga clădire? La interior sau la exterior?

- Care este mediul fizic, în ceea ce privește zgomotul, praful, luminozitatea, temperatura?

- Care este ritmul de lucru?- Ce fel de interacțiune cu ceilalți angajați se cere?- Dacă este cazul, colegii ar fi dispuși să ajute?

- Cât de accesibil este locul de muncă și, în special, punctul de lucru respectiv?

- Ce fel de interacțiune cu clienții se cere?- Care este natura și măsura în care se realizează supervizarea?

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Calificări• După ce ați analizat celelalte patru elemente, continuați examinarea

calificărilor necesare pentru postul respectiv. Acest aspect nu ar trebui lăsat doar în seama intreprinderii. În mod frecvent, intreprinderile exagerează calificările cerute, ducând astfel la excluderea persoanelor cu dizabilități.

De exemplu:• La un hotel se poate cere ca un îngrijitor de spații verzi să aibă diplomă

universitară în horticultură. Această calificare depășește cu mult necesarul pentru prestarea efectivă a muncii respective.

• O societate poate menționa ca persoanele care aplică pentru un post de curățenie să fi absolvit șase ani de învățământ secundar.

În ambele exemple calificările reale pentru un post sunt exagerate. Încurajați angajatorii să se concentreze pe aptitudini și abilități esențiale, nu pe calificări educaționale formale.

• Atunci când sunt evaluate calificările, trebuie să se țină cont de educație, cunoștințe, aptitudini, caracteristici fizice, caracteristici intelectuale și senzoriale.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Educație

• Se referă la nivelul de școlarizare și studii post-școlare pe care le poate avea o persoană.

• De obicei, se identifică după numărul de ani și după specialitățile sau domeniile studiate.

• Multe intreprinderi insistă în ceea ce privește absolvirea ciclului de învățământ secundar sau deținerea unei diplome universitare, considerându-le condiții esențiale pentru aproape toate posturile.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Educație

• Numeroase persoane cu dizabilități nu au acces la educație, adesea din cauza modului de furnizare a educației.

• Chiar dacă au capacități intelectuale ridicate, multe persoane cu dizabilități nu beneficiază de educație.

• Pentru cei care au acces la școlarizare sau la alte forme de educație, nivelul de educație dobândit oferă un indiciu clar asupra capacității intelectuale, însă nu reprezintă un indicator în sine al prezenței cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților specifice necesare pentru prestarea unei anumite activități.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Cunoștințe

Aici se face referire la acele lucruri pe care trebuie să le cunoască o persoană, pentru a putea efectua o activitate. Nu este echivalentul educației. După cum s-a menționat anterior, nivelul educațional reprezintă un indicator al capacității intelectuale în general. Cunoștințele se referă la informațiile specifice necesare pentru efectuarea unei anumite actvități, cum ar fi, de exemplu, cunoașterea:

- procedurilor financiare- anumitor programe de calculator- manevrelor de prim-ajutor- regulilor de circulație- procedurilor disciplinare.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Aptitudini

Aptitudinea reprezintă abilitatea de a face ceva, implicând coordonarea minte-corp. De exemplu:– Conducerea unei motociclete

– Utilizarea unei tastaturi– Utilizarea unei mașini de cusut– Gătitul.

Un element cheie al analizei locului de muncă îl reprezintă identificarea aptitudinilor specifice și esențiale necesare pentru efectuarea unei activități, la un nivel acceptabil. Aceasta presupune mai întâi identificarea sarcinilor și apoi a aptitudinilor cerute pentru fiecare sarcină.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Aptitudini

• Ca orice altă persoană, persoanele cu dizabilități au dat dovadă de capacitatea de a dobândi aptitudini.

• Toate tipurile de aptitudini pot fi învățate printr-un proces succesiv de:

- instruire,- demonstrare, - practică supervizată, - repetare, apoi supervizare și,- în cele din urmă, practică nesupervizată, la locul de muncă.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

CUM SE REALIZEAZĂ O ANALIZĂ A LOCULUI DE MUNCĂ

Analiza locului de muncă presupune cinci etape de bază:• Etapa 1 Luați în considerare serviciul ca un întreg• Etapa a 2-a Decideți ce posturi vreți să analizați• Etapa a 3-a Strângeți informațiile• Etapa a 4-a Înregistrați informațiile• Etapa a 5-a Analizați și interpretați informațiile

strânse.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Exercițiul 1

Analiza locului de muncă pentru un post în cadrul unei:- Brutării- Spălătorii auto- Spălătorii de rufe

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Exercițiul 2

• Prezentați posibilele argumente de asigurare a concordanței persoană-loc de muncă pentru posturile specificate la exercițiul 1;

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza sarcinilor

Analiza sarcinilor înseamnă studiul modului în care oamenii prestează activitățile. Scopul acestei analize este acela de a stabili:

• ce fac• ce instrumente folosesc• ce trebuie să știe

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza sarcinilor

• Analiza sarcinilor reunește laolaltă cunoștințe de natură declarativă și procedurală

• Cele declarative sunt: obiecte și relații• Cele de natură procedurală sunt: succesiunea sarcinilor, obiective și

subobiective• De asemenea, condiționările și constrângerile• Inițial, această analiză a constituit un instrument pentru scrierea

manualelor de formare, însă în prezent este utilizată pe scară largă în analiza proceselor de afaceri

• Pune accent mai degrabă pe utilizatori+sarcini curente, decât pe sistemul dorit, așa cum se întâmplă în cazul analizei sistemelor

• Accentuează comportamentul observabil și întreaga activitate de muncă, nu doar starea mintală internă și sarcini "unitare", așa cum se întâmplă în cazul modelelor cognitive

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Exemplu

Curățenia într-o casă:• scoaterea aspiratorului;• montarea componentelor potrivite;• curățarea camerelor;• golirea sacului de praf, când acesta se umple;• depozitarea aspiratorului și a componentelor sale la

locul lor.Trebuie să avem cunoștințe despre:• aspiratoare, componentele lor, saci de praf,• dulapuri, camere.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Abordări

• Există multe abordări, notări și tehnici diferite.Descompunerea sarcinii• împărțirea sarcinilor în subsarcini (ordonate)Tehnici bazate pe cunoștințe• ce știe utilizatorul despre acea sarcină• și despre cum este organizată

Analiza bazată pe entitate/obiect• relațiile dintre obiecte, acțiuni și persoanele care le efectuează• grădinarul sapă pământul folosind cazmaua• cf proiectului din baza de date nedezbătut mai în detaliu aici

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Analiza sarcinilor de lucru

Metoda generală pentru Analiza sarcinilor este: • de a observa• de a colecta liste de acțiuni• de organizare utilizând notația sau diagramele

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Descompunerea sarcinii de lucru

Scop:• descrierea acțiunilor pe care le efectuează persoanele• structurarea lor într-o ierarhie de sarcini și subsarcini• descrierea ordinii subsarcinilorVariante:Analiza ierarhică a sarcinilor (HTA)– cel mai des întâlnităArbori de sarcini de lucru concurente (CTT), elaborați de Paternò

(2000)– utilizează operatorii temporali LOTOS

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

HTA

• Analiza ierarhică a sarcinilor de lucru este o metodă sistematică de descriere a modului în care este organizată munca pentru a respecta obiectivul general al postului.

• Presupune identificarea, de sus în jos, a obiectivului general al sarcinii, apoi a diferitelor subsarcini și a condițiilor în care trebuie efectuate, pentru a îndeplini acel obiectiv.

• Astfel, sarcinile complexe de planificare pot fi reprezentate ca o ierarhie de operațiuni - diverse lucruri pe care trebuie să le efectueze persoanele într-un sistem și planuri - condiții necesare pentru efectuarea acestor operațiuni.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

HTA

• Analiza ierarhică a sarcinilor de lucru începe prin specificarea obiectivului general pe care trebuie să-l realizeze persoana.

• Acesta este, apoi, re-descris într-un set de suboperațiuni și în planul care specifică momentul efectuării lor.

• Planul reprezintă o componentă esențială a HTA, deoarece descrie sursele de informații pe care trebuie să le acceseze angajatul pentru a semnaliza necesitatea diverselor activități.

• Fiecare suboperațiune poate fi în continuare re-descrisă, dacă analistul o cere, tot din punctul de vedere al altor operațiuni și planuri.

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

HTAPartea narativă a HTADescrierea ierarhiei0. curățenia în casă;1. scoaterea aspiratorului2. montarea componentelor potrivite3. curățarea camerelor

3.1 curățenia în hol3.2 curățenia în sufragerii3.3 curățenia în dormitoare

4. golirea sacului de praf5. depozitarea aspiratorului și a componentelor sale la locul lorPlanuriPlan 0: faceți activitatea 1, 2, 3, 5, în ordine;când sacul de praf s-a umplut, faceți activitatea 4Plan 3: faceți activitatea 3.1, 3.2, 3.3, în orice ordine, după caz

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Diagrama HTA

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Diagrama HTA

21-23 iunie 2011Analiza locurilor de muncă și a sarcinilor

Tipuri de plan

•Succesiunea: activitatea 1.1 apoi 1.2 apoi 1.3•Opțional: dacă ibricul este plin, activitatea 2•Așteptați: când ceainicul fierbe, faceți activitatea 1.4•Cicluri: faceți activitatea 5.1, 5.2 dacă mai sunt cești goale•În paralel: faceți activitatea 1; în același timp ...•La discreție: faceți oricare activitate dintre 1.3.1, 1.3.2 sau 1.3.3 în orice ordineMajoritatea planurilor utilizează mai multe astfel de elemente.

Așteptarea poate fi considerată:•o sarcină - în cazul așteptărilor "cu rost", de ex. pregătirea ceaiului•ca parte din plan - finalul este evenimentul, de ex. s-a primit răspunsul la e-mail

Curs de formare ”Serviciile de angajare protejată” (modulul 2), 21-23 Iunie 2011Sesiunea 11

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Rolul Angajării protejate

• Angajarea protejată asigură experiențe de lucru reale

• Munca reflectă așteptările angajatorilor din comunitate în ceea ce privește productivitatea și comportamentele legate de muncă

• Munca sprijină lucrătorul să deprindă sarcinile de lucru și dezvolte comportamentelor pozitive legate de muncă

• Formarea și supervizarea din partea salariaților este menită să reflecte așteptările în ceea ce privește munca în comunitate

Angajarea protejată este concepută pentru a pregăti individul săintre pe piața muncii, în comunitate

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Principiile critice ale modelului

� Accentul se pune pe abilitatea beneficiarului - nu pe dizabilitate� Toate serviciile de reabilitare vocațională sunt conectate într-un set

integrat - nu sunt servicii separate � Serviciile sunt conectate la nevoile beneficiarului - nu trebuie ca

beneficiarul să se adapteze la servicii� Personalul trebuie să aibă cunoștințe și aptitudini legate de toate

aspectele incluziunii aferente serviciilor de reabilitare vocațională� Se pune accent pe rezultatele ocupării unui loc de muncă în

comunitate, pentru beneficiari� Limbajul trebuie să se concentreze pe calitățile persoanei - nu pe

dizabilități

Dorim ca beneficiarii să fie plătitori de taxe și impozite

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Setul integrat de servicii

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Servicii centrate pe persoană și bazate pe beneficiar

Planificarea centrată pe persoană:• Se concentrează asupra persoanei, ca destinatar de bază• Implică membrii comunității pentru a ajuta persoană să își definească

și să facă eforturi de a-și asigura viitorul pe care și-l dorește• Presupune respect față de demnitatea și complexitatea persoanei• Sprijină persoana să își definească și să își urmeze viitorul pe care și-l

dorește, testându-i claritatea, angajamentul și curajul• Implică niște căutări susținute de modalități eficiente de a rezolva

cerințele dificile și confictuale• Asigură dezvoltarea proprie și susținerea și oferă avantaje persoanelor

implicate în proces

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Relația dintre servicii

• Evaluarea asigură informații cu privire la abilitățile persoanei și la domeniile în care este nevoie de îmbunătățiri

• Formarea și pregătirea vocațională pregătește persoana pentru comportamente cum ar fi obiceiurile legate de muncă și “cum se lucrează”

• Angajarea asistată îi permite persoanei să lucreze în comunitate, având sprijinul unui mediator de inserție profesională, care stă împreună cu persoana pentru un anumit număr de ore pe săptămână

• Angajarea protejată oferă persoanei oportunitatea de a lucra cu program întreg sau parțial într-un mediu care asigură muncă și remunerare reale, precum și sprijin pentru a învăța cum trebuie să lucreze și pentru a deprinde sarcinile de lucru

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Relația dintre servicii (cont.)

• Evaluarea este esențială pentru restul serviciilor - deoarece asigură informațiile de bază și strategiile inițiale pentru stabilirea serviciului de urmat

• Pe baza nevoilor și așteptărilor persoanei, aceasta poate beneficia de unul dintre cele trei servicii - Pregătire și formare vocațională, Angajare asistată sau Angajare protejată

• În unele situații, persoana poate face trecerea direct de la evaluare la ocuparea unui loc de muncă în cadrul comunității

• Secvențialitatea serviciilor va fi determinată de persoană - nu toate persoanele vor avea nevoie de toate cele trei servicii

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Relația dintre servicii (cont.)

Cheia în ceea ce privește serviciile de reabilitare vocațională o reprezintă sprijinirea și facilitarea persoanei cu dizabilități să

ocupe un loc de muncă și să fie inclusă în comunitate

Elemente cheie pentru aceste tranziții:

• Procesul de tranziție poate dura săptămâni, luni sau chiar mai mult• Accentul se pune pe persoană și pe tranziția acesteia - nu este determinat

de specificațiile serviciilor• Personalul angajat în cadrul serviciilor lucrează împreună, ca echipă• Serviciile sunt unele de dezvoltare

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Principiile de bază ale reabilitării

� Fiecare ființă umană are o valoare inalienabilă și este demnă de respect

� Fiecare persoană aparține societății, iar reabilitarea trebuie să cultive deplina acceptare a acesteia

� Aportul persoanelor cu dizabilități trebuie accentuat, sprijinit și dezvoltat prin servicii incluzive

� Trebuie accentuați factorii reali care sprijină persoana să se descurce în mediul său

� Abordarea (tratamentul) comprehensivă implică persoana în întregime, deoarece domeniile de viață sunt interdependente

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Principiile de bază ale reabilitării (cont.)

• Reabilitarea este un proces continuu, care se aplică atât timp cât este nevoie de asistență

• Răspunsurile psihologice și personale ale individului sunt prezente tot timpul și, de cele mai multe ori, sunt esențiale

• Procesul de reabilitare este unul complex și trebuie supus reexaminării constante pentru fiecare persoană în parte, dar și ca program, în ansamblul său

• Programele de reabilitare se bazează pe integrarea interdisciplinară ș interagenții

Rolul intreprinderilor de angajare protejată în trecerea de la servicii segregate la servicii integrate

Principiile de bază ale reabilitării (cont.)

• Tratamentul trebuie să varieze și să fie flexibil pentru a răspunde caracteristicilor speciale ale fiecărei persoane

• Fiecare persoană trebuie să-și asume cât se poate de mult inițiativa și participarea la planul de reabilitare și îndeplinirea acestuia.

• Trebuie să fim responsabili, prin toate agențiile publice și private, pentru asigurarea de servicii și oportunități pentru persoanele cu dizabilități

România, Iunie 2011

Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Dacă ați începe o afacere cu o unitate protejată, de ce anume ați avea nevoie, ÎN PRIMUL RÂND?

O idee de afacere?

Investiții?

Sediu sau clădire?

Sprijin și consiliere?

Curajul de a o demara?

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Dar dacă ați fi implicat dumneavoastră și încăalte câteva persoane?

Mai multe investiții

Structura afacerii?

O idee de afacere?

Investiții?

Un sediu?Sprijin și

consiliere? Lucrul în echipă?

Formare în domeniul afacerilor?

Mai mult curaj pentru a o demara?

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Dar dacă motivul pentru demararea unei afaceri nu ar fi profitul?

• Ar putea servi nevoilor unei comunități– alimente de bază la prețuri mici – autobuz public– reciclare mobilier etc.

• Ar putea fi pentru crearea oportunităților de ocupare a unui loc de muncă pentru persoanele defavorizate– proiecte de formare– angajare asistată– unități protejate

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Pentru cine?

O unitate protejată poate fi creată pentru: – Beneficiari cu probleme de sănătate mintală– Beneficiari cu dificultăți de învățare– Alți beneficiari cu nevoi sporite de sprijin– Persoanele care nu se pot angaja pe piața liberă a muncii– Persoanele care se situează foarte departe de piața locurilor de

muncă– Persoanele care preferă să lucreze alături de alte persoane care

le înțeleg situația

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

De unde provin unitățile protejate?

• Proiecte de voluntariat existente în domeniu• Programe publice existente în domeniu• Mici afaceri curente• Mici afaceri noi

Toate au potențialul de a demaraunități protejate

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Așadar, unde se încadrează unitățile protejate?

Sectorul privat

Afaceri de responsabilitate socială

Întreprinderi sociale

Sectorul activităților de caritate și voluntariat

Autorități

(inc NDGB’s)

�‘Unitatea Protejată’ �

Venituri din vânzări Finanțări nerambursabile Taxe

Obiective private Obiective sociale Obiective politice

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Ingrediente - Ce trebuie să faceți/aveți înainte de a începe

Afacere mică– Motivare și determinare– Perspicacitate și "entuziasm" în afaceri– O bună idee de afacere– Câteva îndrumări– Cercetare de piață– Identificarea personalului, sediului, băncii etc.– Evaluarea personală a riscului– Plan de afaceri– Obținerea capitalului de demarare

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Ingrediente - Ce trebuie să faceți înainte de a începe

Planificarea afacerii– evaluați nevoia de schimbare și obțineți aprobarea actorilor implicați– identificați poziția actuală– identificați rezultatele dorite– identificați metoda de schimbare– identificați "instrumentele" necesare– identificați resursele necesare: personal, bani, timp, juridice– planificați schimbarea– obțineți aprobarea actorilor implicați

– puneți în aplicare schimbarea– găsiți resursele identificate– folosiți instrumentele– păstrați mereu în minte planul– diseminați și oferiți feedback pe parcurs– asigurați-vă de implicarea participanților și a actorilor implicați– monitorizați și revizuiți– luați-o de la capăt, dacă este nevoie!

Aceasta NU este o listă de verificare!

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Astfel, pentru o unitate protejată

Planificarea proiectului(12 etape)

Planificarea afacerii (12 etape)+

= Multă muncă și efort

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

OPȚIUNIEVALUARE

PLAN ORGANIZAȚIONAL ȘI DE EVALUARE

ANALIZĂEXTERNĂ

GENERAREA DE IDEI

STUDIU DE APLICABILI

TATE

FEZABILITATE PLAN DE AFACERI

EFECTUAREA LUI!

SUSȚINEREA ȘI FINANȚAREA AFACERII

INT

ER

ES

ȘI

CO

NȘ

TIE

NT

IZA

RE

PROCESUL DE DEZVOLTARE A AFACERII PENTRU UNITĂȚI PROTEJATE

CONȘTIENTIZARE

FORMAREA IDEII

PREGĂTIRE FORMARE EXPLORARE IMPLEMENTARE

IMPLICAREA UTILIZATORULUI SERVICIULUI

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Implicarea beneficiarilor

• Nivelul de implicare este adesea determinat de originea organizației părintești

• Poate varia de la pasiv (a i se spune) la automobilizare (control deplin)

• Adesea, abordarea consultativă funcționează bine• Utilizatorii serviciului pot doar "să se implice în cadrul unității

protejate și să se simtă implicați dacă organizația încurajează acest lucru". (baza de valori)

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Motive pentru a continua?

Pentru beneficiari

– Depășirea ratelor mici de ocupare pe piața muncii – Persoanele cu dizabilități doresc să muncească– Depășirea barierelor în ceea ce privește ocuparea forței de

muncă– Mai degrabă activități legate de vechimea în muncă, decât

îngrijire de zi– Beneficiază din punct de vedere social de oportunități de lucru

suportive– Încurajează progresul dincolo de serviciile tradiționale– Oportunitatea de a aprecia veniturile obținute din muncă

21 iunie 2011Planificarea afacerii pentru o unitate protejată

Motive pentru a continua?

Organizație

– Abordarea dificultăților în găsirea de locuri de muncă pe piața liberă pentru utilizatorii serviciului

– Se întrevăd unele oportunități comerciale, însă cadrul și statutul organizațional actual împiedică realizarea acestora

– Nevoia de a genera alte surse de venit pentru continuarea activității

– Un traseu de progres– Multe satisfacții și chiar distractiv!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Titlul programului: Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Titlul proiectului: Şanse egale pe piaţa muncii Editorul materialului: Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale Data publicării: Oct. 2011 Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.