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MANUAL DE INDUCCION

1 Juntos Construimos Salud….

MANUAL DE INDUCCION

RED DE SALUD MUNICIPAL DE PUERTO MONTT

MANUAL DE INDUCCION


BIENVENIDO, Ahora Usted, es parte de la Red de Atención Primaria de Sa-lud Municipal de Puerto Montt y contamos con su apoyo para alcanzar nuestros objetivos, cumplir la Misión Institucional y hacer realidad nuestra Visión.

En este sencillo manual, encontrará información sobre nuestra entidad, que ahora es suya, conózcala y siéntase orgulloso de pertenecer a ella y del trabajo que desempeñará.

Le invitamos a que trabajemos en equipo, busquemos el mejoramiento continuo, personal y profesional, a la vez que cumplamos con nuestro com-promiso con la comunidad.

Dirección de Salud Municipal

MANUAL DE INDUCCION


Este Manual de Inducción pretende ser un eje articulador de apoyo a las nuevas

funcionarias y funcionarios de la red de APS Municipal de Puerto Montt, como a su

vez, para aquellas funcionarias y funcionarios que, encontrándose incorporados

recientemente en la Institución, no hayan recibido la respectiva Inducción.

El Programa de Inducción del Departamento de Salud Municipal de Puerto Montt

considera el acompañamiento de un facilitador/a en cada uno de los estableci-

mientos de salud durante las primeras semanas. Junto a él o ella, o directamente

realizando sus consultas en nuestra Unidad de Recursos Humanos, esperamos que

la familiarización con su nuevo trabajo sea lo más adecuada posible.

La inducción es un proceso relevante en nuestra institución por cuanto permite

establecer las bases para cumplir con nuestra misión institucional, esto es trabajar

al servicio de la comunidad de Puerto Montt y contribuir a una mejor salud, al

tiempo que fortalece redes entre los miembros de la red de atención primaria de

salud municipal.

Este Manual ha sido diseñado metodológicamente para apoyar el aprendizaje de

contenidos relacionados con el perfil de un funcionario/a de salud municipal, así

como algunos procedimientos necesarios para ejercer la labor al interior del Depar-

tamento. Está concebido, como una instancia para realizar aprendizajes de tipo

individual. Por ende, la responsabilidad del aprender está puesta en usted. Para

ello además de leerlo en un lugar y tiempo de lectura personal, podrá compartir

con el facilitador/a de su establecimiento, sus reflexiones y dudas que puedan ir

surgiendo y que sean posibles resolver en conjunto.

El manual está estructurado en cuatro capítulos ordenados, consecutivos de la

siguiente forma:

Capítulo 1: Proceso de Inducción

Capítulo 2: Antecedentes generales

Capítulo 3: Aspectos administrativos

Capítulo 4: Marco técnico APS Municipal

P

R

E

S

E

N

T

A

C

I

O

N

MANUAL DE INDUCCION


MISION:

SOMOS LA RED DE ATENCION PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL DE

PUERTO MONTT, CON ENFOQUE EN SALUD FAMILIAR Y COMUNITARIO,

QUE ACOGE, RESUELVE O DERIVA LAS NECESIDADES DE LOS USUA-

RIOS DEL SISTEMA PUBLICO DE PUERTO MONTT A LO LARGO DE SU

CICLO VITAL, CON ÉNFASIS EN LA PROMOCIÓN, PREVENCIÓN Y EL

ROL ACTIVO EN EL AUTOCUIDADO. CONSTITUIMOS EQUIPOS INTER-

DISCIPLIARIOS QUE BUSCAN CONTRIBUIR A ELEVAR LA CALIDAD DE

VIDA DE LA POBLACIÓN.

VISION:

ASPIRAMOS A SER UNA RED DE ATENCION PRIMARIA DE SALUD MU-

NICIPAL INTEGRADA, CONSOLIDADA Y RECONOCIDA POR GENE-

RAR ACCIONES QUE PROMUEVAN EL AUTOCUIDADO Y PREVENGAN

CONDUCTAS DE RIESGO, CON UNA ORGANIZACIÓN FACILITADORA

DEL DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO, CON CAPACIDAD

TÉCNICA Y VOCACIÓN DE SERVICIO, EN UNA INFRAESTRUCTURA

ADECUADA, COMPROMETIDOS CON LA ENTREGA DE PRESTACIO-

NES DE CALIDAD

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MANUAL DE INDUCCION

CAPITULO I:

PROCESO DE INDUCCION

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El proceso de inducción es una de las etapas más importante de la integración de un nuevo miembro

del equipo de atención primaria. El éxito de este proceso es la antesala de la sana convivencia, de un

mejor clima laboral y de un trabajo de equipo con resultados cuantificables y satisfactorios. Por esta

razón el proceso de inducción se organiza en cinco fases consecutivas, a través de las cuales usted

podrá lograr una incorporación efectiva a nuestra Red de APS Municipal de Puerto Montt.

La fase inicial considera la recepción del nuevo funcionario/a por parte del equipo gestor del estable-

cimiento de salud. En esta fase de socialización usted será presentado al Equipo de Atención Primaria

y se le entregará formalmente el presente manual de inducción. Luego de la presentación y como

parte de la fase de orientación se nominará un tutor técnico operativo que lo conducirá y apoyará

en la apropiación de conceptos técnicos y jornadas prácticas organizadas para cada programa. Las

actividades serán orientadas de acuerdo a la función a cumplir dentro del quehacer de salud prima-

ria.

La fase tres denominada fase de entrenamiento será el inicio de su despliegue laboral en el estableci-

miento y en el caso de ser requerido se iniciará la fase de ajuste donde se analizará el despliegue la-

boral potenciando los círculos virtuosos de enseñanza y aprendizaje. Finalmente con la fase de fideliza-

ción se dará por concluido el proceso de inducción, momento en el cual recibiremos su retroalimenta-

ción sobre su lugar de trabajo permitiendo así mejorar el proceso inductivo.

En complemento al proceso formal de inducción, en nuestra intranet institucional bajo el link

intranet.saludmunicipal.cl encontrará material que le será de suma utilidad, en el encontrará entre

otros: el Manual de Salud Ocupacional y Seguridad Asistencial, Reglamentos internos y demás protoco-

los de trabajo.

Su trabajo será permanentemente monitoreado y se diseñarán estrategias conjuntas para contribuir a

la mejora laboral del equipo de atención primaria y los resultados que el Centro de Salud debe alcan-

zar, razón por la cual también existe un sistema de evaluación de desempeño que conocerá en las

páginas siguientes.

El proceso de inducción se encuentra representado gráficamente en un mapa de proceso que identi-

fica las etapas del proceso según la fase a la que pertenece, utilizando como apoyo los colores que

identifican cada fase.

CAPITULO I: Del proceso de inducción

(La descripción de cada fase tiene actividades organizadas detalladas en mapa anexo)

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CAPITULO II:

ASPECTOS GENERALES DE LA

COMUNA DE PUERTO MONTT

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La Comuna de Puerto Montt

La comuna de Puerto Montt, se ubica en

el extremo sur de la Provincia de Llanqui-

hue, junto al Seno de Reloncaví, siendo

Capital de la Región de Los Lagos de Chi-

le. Se fundó el 12 de febrero de 1853 en la

ribera norte del Seno del Reloncaví. La

superficie de la comuna de Puerto Montt

es de 1.673 km², que corresponde al 11,24

%, de la superficie provincial y al 3,44 % de

la superficie regional.

La ciudad tiene una ubicación preferen-

cial, enfrenta al mar y a la Isla Tenglo, un

poco más lejos se encuentra Maillen, que

es parte de la comuna. Puerto Montt está

conformada por un plano estrecho y cua-

tro terrazas costeras que sirven de soporte

a los diferentes barrios y poblaciones.

El canal Tenglo que separa al continente

de la isla del mismo nombre es un lugar

protegido de los vientos, de uso ininterrum-

pido durante el año, y sirve como vía para

unir a los habitantes de la ciudad y a los

isleños, para el desarrollo de actividades

deportivas, y para el emplazamiento de

actividades industriales.

La importancia de Ciudad de Puerto

Montt radica fundamentalmente en su

ubicación estratégica geográfica de im-

pacto geopolítico ejerciendo una gran

influencia en una vasta área de territorio

nacional, condición que la convierte en

atractivo para visitantes nacionales y ex-

tranjeros especialmente por su condición

de puerto natural.

La población de Puerto Montt a mostrado

una tasa de crecimiento positiva alcanza-

do en la actualidad a 228.118 habitantes.

CAPITULO II: Aspectos Generales

Censo 1992: 129.000 habitantes



Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas

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Dado que se observa un incremento de la

población de forma constante y sostenida,

es importante conocer los grupos de edad

en donde nuestra población se desarrolla en

los próximos años.

Para generar el Índice de Calidad de Vida a

nivel nacional se consideran 7 categorías:

Transporte, Seguridad, Educación. Salud,

Áreas Verdes, Economía y Evaluación Ciuda-

dana, donde Puerto Montt sube 20 puestos

en Ranking de Calidad de Vida

Departamento de Salud Municipal

En el año 1988 se traspasan los consultorios

generales urbanos de Puerto Montt a la Ges-

tión Municipal, iniciando así el proceso de

municipalización que instala en febrero 1992

la administración desde el propio municipio.

En un inicio la red de salud Municipal de

salud la conformaban 3 establecimientos

Angelmó, Antonio Varas y Carmela Carva-

jal, además del Área Rural que cubría el terri-

torio rural de la comuna, en el año 2002 jun-

to con el desarrollo de Alerce se implementa

en la sede del Centro Comunitario Alerce

para que funcione el primer Centro de Salud

de Alerce para luego en el año 2006 cam-

biarse a las actual ubicación donde se cons-

truirá una nueva ampliación para consolidar

totalmente el Cesfam.

En el año 2008, se construye adosado al Sa-

pu Padre Hurtado el actual Cesfam Padre

Hurtado que se integra a la red de salud mu-

nicipal, así también para consolidar el mo-

delo de Salud Familiar se edifican los Centros

Comunitarios de Salud Familiar Lawen,

Anahuac, Chamiza y Puerta Sur. Por su par-

te el Laboratorio Clínico recientemente se

trasladó a sus nuevas y modernas depen-

dencias, mientras que el Nuevo Módulo

Dental está en proceso de diseño para au-

mentar la capacidad instalada y trasladar su

actual ubicación.

La salud de la población de Puerto Montt

que hoy suma 164.098 inscritos validados,

debe ser entendida en su realidad histórica y

en su matriz cultural, con eje en sus determi-

nantes sociales, y debe contar con el apoyo

de sus trabajadores para lograrlo.

En la actualidad la red de salud de atención

primaria de administración municipal admi-

nistra los siguientes establecimientos y unida-

des salud:

Centros de Salud Familiar Urbanos

Angelmó

Antonio Varas

Alerce

Carmela Carvajal

Padre Hurtado.

Servicio Atención Primaria de Urgencia

Angelmó

Antonio Varas

Alerce

Carmela Carvajal

Padre Hurtado

Centro Comunitario de Salud Familiar

Anahuac

Lawen

Puerta Sur

Chamiza

PROYECCIO PORCENTUAL DE LA POBLACION DE PUERTO MONTT

2010 2015 2020

Niños (menor

de 10 años)

15,8% 15.2% 14,6%

Adolescente

(10-19 años)

17,4% 15.5% 14,4%

Adulto (20-64

años)

60.5% 62.3% 63.3%

Adulto Mayor

(65 o m

6.3% 7.0% 7.9%

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Equipo de Salud Rural

Postas de Salud Rural:

Maillen, Huelmo, Panitao,

Trapén, S.Chico, S.Grande,

Las Quemas Correntoso,

Lago Chapo, Piedra Azul,

Lenca, Chaica

Estación médico Rural:

Estero-Maillen, El Gato,

Chaqueihua, El Tepual, Rio

Chico, Lauca, Quillaipe, La

Arena.

Unidad de Imagenología

Laboratorio Clínico

Módulo Dental (dos)

Unidad de atención primaria oftalmoló-

gica UAPO

ESTRUCTURA

El departamento de salud municipal de

Puerto Montt lo conforman las siguientes

entidades: Dirección, Subdirección Adminis-

trativa y Técnica, Consultorios urbanos y/o

Centros de Salud Familiar, Equipo de Salud

Rural y asesorías de la Dirección: Auditoría,

Jurídica y Relaciones Públicas. La relación

de jerarquía queda definida por la estructu-

ra organizacional y en el diagrama siguiente

se presenta la relación funcional entre las

distintas entidades.

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La gestión de la Red de Atención Primaria de

Salud Municipal está liderada por Director quien

entre sus funciones le corresponde la administra-

ción y supervisión de los establecimientos de sa-

lud para un eficiente y eficaz cumplimiento de las

políticas, planes y programas emanadas del Mi-

nisterio de Salud y el Municipio.

La Dirección de Salud Municipal cuenta con un

Equipo administrativo de apoyo a la Red APS Mu-

nicipal integrada por profesionales, técnicos y

administrativos de distintas disciplinas del que-

hacer clínico y de la administración, quienes

trabajan directamente con el Equipo Directivo de

los Establecimientos de Salud Municipal.

GESTION EN LA RED DE ATENCION PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL

El Equipo DISAM, está integrado por:

· Administradores Públicos

· Administradores de Empresas

· Administrativos

· Abogado

· Arquitecto

· Cirujanos Dentistas

· Contadores Auditores

· Conductores

· Enfermeros

· Ingenieros Comerciales

· Ingenieros Civil Industrial

· Ingeniero en Administración

· Ingeniero de Sistemas Informáticos

· Ingeniero Prevención de Riesgos

· Matrón

· Médico Cirujano

· Periodista

· Técnicos en Informática

· Químicos Farmacéuticos

Las Subdirecciones de la Dirección de Salud se han

organizado de forma tal que se potencie el trabajo

de la RED APS y se contribuya eficazmente a la cali-

dad y oportunidad en la entrega de las prestaciones

y actividades de promoción en salud.

La Subdirección Administrativa, ha organizado su

labor en cuatro unidades internas :

Finanzas

Recursos humanos

Operaciones y Tecnología

Infraestructura

En la Subdirección Técnica, está compuesta por las siguiente unidades:

· Farmacia

· Calidad

· Análisis de la Información

· Gestión de la Salud Familiar, con los encar-gados comunales de:

· Programa de la Mujer y CHCC

· Programa del Niño y Adolescente

· Programa del Adulto y Adulto Mayor

· Programa Dental

· Programa de Promoción y Participación

· Programa de Salud Mental

· Programa de Rehabilitación.

Se integran además las unidades clínicas transversa-les a través de sus coordinadores:

· Coordinador Servicio de Urgencia SAPU

· Jefe Unidad de Rayos

· Coordinador Módulo Dental

Finalmente la Dirección cuenta con tres Unidades

Asesoras: Relaciones Públicas, Jurídica y Auditoría,

mientras que las labores de OIRS y Oficina de partes

son transversales y de dependencia directa de la

Dirección.

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Dotación efectiva

El Departamento de Salud Municipal de Puerto

Montt tiene una dotación total para el año 2013

de 36.330 horas de las cuales el 71% corresponde a

planta y el 29 % a contrata. Estas horas se modifi-

can anualmente de acuerdo a planificación del

Desam y son distribuidas distribuidos en su red de

atención primaria compuesta por los cinco Cen-

tros de Salud Familiar cuatro Centros comunitarios

de Salud, Equipo de Salud Rural, Módulo Dental,

Laboratorio Clínico, Unidad de Imagenología y

Dirección.

Evolución de la Población Inscrita

La población inscrita validada para el año 2013 es de 164.098 habitantes, la evolución y distribución

por centros de salud se encuentra adjunta.

Establecimiento Población

validada por

FONASA 2011

Población

validada por

FONASA 2012

Población

validada por

FONASA 2013

Porcentaje de

distribución por

Centro %

Año 2013

Angelmó 43.316 59.345 44.953 27%

Alerce 24.980 30.364 25.595 16%

Antonio Varas 37.659 46.860 35.534 22%

Carmela Carvajal 23.222 27.487 20.858 13%

Padre Hurtado 21.541 29.673 25.548 16%

Equipo de Salud Rural 11.549 14.302 11.610 7%

Total 162.267 208.031 164.098 100%

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CAPITULO III:

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

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Leyes que rigen a los trabajadores

Los funcionarios están regidos principalmen-

te por cinco leyes, que son;

Ley 18.695: Ley Orgánica Constitucional de

Municipalidades, regula el gobierno y admi-

nistración comunal, establece la estructura

interna de organización de los municipios y

señala las facultades del alcalde y del con-

cejo municipal.

Ley 19.378: Establece el Estatuto de Atención

Primaria de Salud. Esta ley norma las mate-

rias de la administración, régimen de finan-

ciamiento, coordinación primaria de la salud

y establecimientos de atención primaria que

sean creados por las municipalidades. Tam-

bién regulará la relación laboral, carrera fun-

cionaria, deberes y derechos del personal.

Ley 20.285: Establece el acceso a informa-

ción pública. Esta ley tiene por finalidad re-

gular el principio de transparencia de la fun-

ción pública, el derecho de acceso a la in-

formación de los órganos de la Administra-

ción del Estado, los procedimientos para el

ejercicio del derecho y para su amparo, y

las excepciones a la publicidad de la infor-

mación.

Ley 19.653: Establece la Probidad Administra-

tiva aplicable a los órganos de la Administra-

ción del Estado. Esta ley norma y regulariza

el comportamiento de los funcionarios con

la finalidad de que éstos cumplan fiel y es-

meradamente sus obligaciones con el Servi-

cio y obedecer órdenes que le imparta el

superior jerárquico con responsabilidad,

coordinación y eficiencia.

Ley 18.883: Establece el estatuto administrati-

vo para funcionarios municipales. Esta ley es

aplicable a personal nombrado en un cargo

de planta de las municipalidades. Establece

normas generales, carrera funcionaria, obli-

gaciones y derechos de los trabajadores,

responsabilidades administrativas y cesación

de funciones.

Principios fundamentales de la

administración del Estado

Principio de probidad:

El principio de probidad se encuentra esta-

blecido en la Constitución Política de la Re-

pública y desarrollado en la ley Nº 18.575,

Ley Orgánica Constitucional de bases Gene-

rales de Administración del Estado

(LOCBGAE). Obliga a las autoridades y fun-

cionarios de la Administración Pública a ob-

servar una conducta intachable y un des-

empeño honesto y leal de la función o car-

go, con preeminencia del interés general

sobre el particular.

CAPITULO III: Aspectos Administrativos

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El principio de Probidad Administrativa con-

s i s t e e n l a o b s e r v a n c i a d e

una conducta funcionaria intachable, y un

desempeño honesto y leal de la función o

cargo, con preeminencia del interés general

sobre el particular.

Si bien existe una tradición de honestidad y

desempeño leal del cargo en la Adminis-

tración del Estado chileno, las cambiantes

circunstancias del mundo moderno exponen

a las administraciones a malas practicas,

poco usuales o desconocidas en el pasado,

y las innovaciones tecnológicas presentan

desafíos tanto en la gestión como en su con-

trol. Este principio ha orientado tradicio-

nalmente la actuación de los funcionarios

de la Administración del estado chileno

habiéndose desarrollado su aplicación en

diversos estatutos normativos y en la abun-

dante jurisprudencia de la Contraloría Gene-

ral de la República.

Ley de Probidad vino a darle un tratamiento

orgánico y sistemático a este principio, regu-

lando ciertas inhabilidades, estableciendo

algunas incompatibilidades para el desem-

peño para el desempeño de la función

pública, y clarificando la prohibición de con-

ductas especialmente contrarias al principio

de probidad.

Si bien no es posi-

ble fijar un catálo-

go completo de

conductas con-

trarias a la probi-

dad, la ley de

probidad adminis-

trativa establece

expresamente

ciertas conductas consideradas especial-

mente graves en su transgresión al principio

de la probidad administrativa. Estas con-

ductas que solamente se señalan, son:

Derechos, Deberes y Prohibicio-

nes funcionarias.

LA TOTALIDAD DE LOS FUNCIONARIOS DE LA

ATENCION PRIMARIA SON CONTRATADOS

BAJO REGIMEN ESTATUTARIO, EN ESTE CASO

REGIDOS POR LEY 19.378, ESTATUTO DE ATEN-

CIÓN PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL Y EN

LO NO REGULADO EXPRESAMENTE ALLI SE

APLICA SUPLETORIAMENTE LAS NORMAS DE

LA LEY 18.883, ESTATUTO ADMINISTRATIVO

FUNCIONARIOS MUNICIPALES.

8.1 DERECHOS FUNCIONARIOS:

A la estabilidad en el empleo, a partici-

par en concursos públicos, a subir

de nivel en la respectiva categoría

funcionaria, una vez cumplidos los

requisitos de puntajes exigidos.

A trabajo remunerado, equivalente a la

jornada, categoría y nivel corres-

pondiente de acuerdo a sus a ante-

cedentes de experiencia laboral en

salud pública y a la capacitación

acorde a sus funciones y que sean

acreditadas con los certificados.

A recibir oportunamente la remunera-

ción por periodos mensuales y equi-

valentes al tiempo efectivamente

trabajado.

- El uso indebido de información reservada o privi-

legiada.

- Tráfico de influencias.

- Emplear bienes de la institución en provecho

propio o de terceros.

- Ocupar tiempo de la jornada o utilizar personal

en beneficio propio o para fines ajenos a los

institucionales.

- Solicitar o aceptar donativos, ventajas o privile-

gios, salvo las excepciones señaladas.

- Intervenir en asuntos en que se tenga interés

personal.

- Omitir o eludir la propuesta pública.

- Contravenir los deberes de eficiencia, eficacia y

legalidad, con grave entorpecimiento del servi-

cios o del ejercicio de los derechos ciudadanos.

- El establecimiento del derecho de los ciudada-

nos a obtener información de la administración.

- No ejecutar la declaración de intereses de las

autoridades

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Participar en actividades de capacitación,

de acuerdo a normativo legal vigente.

Al Feriado legal con goce de remuneracio-

nes anualmente, para el personal con

más de un año de servicio.

A desarrollar una Carrera Funcionaria que per-

mite evolución en lo que respecta a grados y

remuneraciones.

A permisos facultativos con goce de remunera-

ciones, y que alcanzan a 06 días anuales, los

que pueden solicitarse fraccionados por días

completos o medios días.

A permisos sin goce de remuneraciones, con un

tope de 03 meses cada año, potestad privati-

va del Sr. Alcalde.

Hacer uso de licencias médicas por enfermeda-

des comunes, con goce de sus remuneracio-

nes.

Hacer uso de reposo médico y recibir asistencia

profesional en caso de accidente laboral o

enfermedad contraída a consecuencia del

desempeño en sus funciones, con goce de

remuneraciones.

Hacer uso de los beneficios de Protección a la

maternidad, como licencia prenatal, postna-

tal, permiso postnatal parental, Salas cuna, 01

hora de permiso diario para alimentación,

más tiempo de traslado para alimentar a hijo

menor de 02 años, licencias médicas por en-

fermedad grave de hijo menor de 01 año.

A viáticos y pasajes en los casos que sea desig-

nado a cumplir un cometido funcionarios

fuera de su lugar habitual de residencia y

trabajo.

Tardes autocuidado de acuerdo a la implemen-

tación y desarrollo del modelo de salud fami-

liar.

8.2 OBLIGACIONES FUNCIONARIAS:

· Cumplir con la jornada contratada.

· Desempeñar personalmente las funciones de

su cargo.

· Cumplir con el trabajo extraordinario solicitado

por el superior jerárquico.

· Obedecer las instrucciones impartidas por el

superior jerárquico.

· Cumplir con las destinaciones y designaciones

dispuestas por la autoridad competente.

· Abstenerse de participar en actividades o

intereses incompatibles con sus funciones.

· Guardar secreto en los asuntos que revistan el

carácter de reservados en virtud de la ley.

· Desempeñar la función pública sin discriminar

en sus actuaciones a ninguna persona, ni dar

tratamiento preferencial a persona alguna.

· Cautelar los bienes fiscales bajo su cargo.

· En el caso de los Jefes de unidades se esta-

blece expresamente en la ley 18883 art. 61 la

obligación especial de los Jefes de Unidades

el ejercer un control jerárquico permanente

del funcionamiento funcionamiento del perso-

nal, dependencia, extendiéndose dicho con-

trol tanto a la eficiencia y eficacia en el cum-

plimiento de los fines establecidos, como a la

legalidad y oportunidad de las actuaciones.

8.3. PROHIBICIONES

Utilizar la función pública

en provecho propio o de

cualquier persona natural

o jurídica en perjuicio del

Estado.

Involucrar a personas ajenas a la función públi-

ca en el ejercicio de sus funciones, salvo lo que

la ley disponga.

En todos los Poderes e instituciones del Estado y

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sus dependencias, no se podrá hacer recaer

nombramiento en personas que tengan pa-

rentesco dentro del cuarto grado de con-

sanguinidad y hasta el segundo de afinidad

con la autoridad que hace el nombramiento

y en su caso, con la persona de donde

hubiere emanado esta autoridad.

Prestar, personalmente o a través de un ter-

cero, servicios de asesoramiento en asuntos

relacionados a su cargo o realizar gestiones

en nombre de los mismos.

Utilizar la función pública para presionar a

particulares o subalternos a respaldar una

causa o campaña política partidaria o para

impedir, favorecer u obstaculizar de cual-

quier manera la afiliación o desafiliación de

los servidores públicos en organizaciones

civiles o en partidos políticos.

Disponer del tiempo laborable, recursos

humanos, físicos y financieros del Estado pa-

ra el servicio de actividades, causas, cam-

paña de los partidos políticos y movimientos

partidarios.

Solicitar o recibir regalos o lucros provenien-

tes directa o indirectamente de un particular

o de otro servidor público, que impliquen

compromiso de acción u omisión en la reali-

zación de funciones propias del ejercicio de

su cargo.

Solicitar o aceptar, en beneficio propio, co-

misiones en dinero o en especie por con-

cepto de adquisición de bienes y servicios

para cualquier institución del Estado.

Retardar o negar injustificadamente el trámi-

te de asuntos o prestaciones de servicios

que le corresponde realizar en el ámbito de

su competencia.

Dirigir, promover o participar en huelgas,

paralización de actividades, retención inde-

bida de personas o bienes y en actos que

perturben el normal funcionamiento de la

Administración.

8.4 INCOMPATIBILIDADES

Actuar por sí o por medio de otra persona o

como intermediario, en procura de la adop-

ción por parte de la Autoridad Pública, de una

decisión en virtud de la cual obtenga para sí o

para otra persona cualquier beneficio o prove-

cho ilícito, haya o no detrimento del patrimo-

nio del Estado.

Realizar actividades privadas, ocupando car-

gos y tiempo de la jornada laboral. Toda activi-

dad personal del servidor público puede realizar-

la en tiempo, lugares y con recursos que no per-

tenezcan al Estado.

Decidir, examinar, informar, hacer gestiones o

reclamos en los casos promovidos o en los que

tengan interés sus superiores, subordinados,

cónyuge o acompañante en unión de hecho

estable, los parientes dentro del cuarto grado de

consanguinidad y hasta el segundo de afinidad.

8.5 COMPENSACIONES NO MONETARIAS

Se organizan como actividades de autocuida-

do con motivo de :

· Día del Estamento

· Día de la Atención Primaria de Salud.

· Fiestas patrias

· Navidad

· Año Nuevo

8.6 AS O C I A C I O NE S

GREMIALES

Los funcionarios tienen

derecho a constituir, afiliarse, desafiliarse y a

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cambiarse de las organizaciones sindicales

que estimen convenientes, con la sola con-

dición de sujetarse a la Ley y a los Estatutos

de las mismas, debiendo optar sólo por una

de ellas. La afiliación al gremio es de forma

voluntaria, personal e indelegable.

En la actualidad existen tres organizaciones

formales.

- Asociación de Trabaja-

dores de la Salud Muni-

cipal

- Asociación de Esta-

mentos Base

- Asociación de funcio-

narios municipales

SERVICIO DE BIENESTAR

El Servicio de Bienestar,

tiene por finalidad princi-

pal propender el mejora-

miento de las condiciones de vida de los

afiliados y sus cargas familiares, como tam-

bién al desarrollo y perfeccionamiento so-

cial, económico y humano de los mismos.

Lo anterior, se realizará a través de la contra-

tación de diversas pólizas, así como también

de la suscripción de convenios con diversas

entidades tanto públicas como privadas. La

incorporación de los funcionarios y funciona-

rias es voluntaria.

En tanto, el financiamiento para alcanzar los

objetivos propuestos se materializará por la

recepción de aportes estatales, municipales

y de los propios afiliados a través del 1 % de

su remuneración imponible.

9. Trámites Frecuentes

9.1 Feriado Legal, El personal con más de

un año de servicio acreditado tendrá dere-

cho a un feriado con goce remuneracio-

nes, este derecho contempla 3 situaciones:

- Funcionarios que tengan hasta de 15 años

de servicios, tiene derecho a 15 hábiles de

feriado.

- Funcionarios que tengan más de 15 años

de servicios y menos de 20 años, tienen

derecho a 20 días hábiles de feriado.

- Funcionarios que tengan 20 años y más de

servicio, tienen derecho a 25 días hábiles de

feriado.

Para este efecto los días hábiles se conside-

ran de lunes a viernes. Uno de los períodos

de feriado debe ser obligatoriamente por 10

días continuados.

La solicitud debe ser presentada a su supe-

rior con al menos 20 días de anticipación y

dentro del periodo calendario, la acumula-

ción del feriado es posible sólo por necesida-

des del servicio.

9.2 Permisos Administrativos

El personal podrá solicitar permisos para au-

sentarse de sus labores por motivos particu-

lares hasta por seis días hábiles en el año

calendario con goce de remuneraciones.

Estos permisos podrán fraccionarse por días

o medios días y serán concedidos o dene-

gados por el Director de la organización,

según necesidades del servicio.

El plazo para pedir permiso laboral, de-

be ser presentado en cada Dirección antes

de 48 horas, salvo situaciones fortuitas o ines-

peradas.

Por otro lado, los funcionarios podrán

solicitar permisos sin goce de remuneracio-

nes por motivos particulares, hasta tres me-

ses en cada año calendario.

MANUAL DE INDUCCION


9.3 Licencias Médicas

Todo trabajador/a tiene

derecho a ausentarse o

reducir su jornada de tra-

bajo por un período de tiempo, con el fin de

atender al restablecimiento de su salud. Pa-

ra ausentarse debe presentar una licencia

médica.

Este documento debe ser entregado al em-

pleador antes de 72 horas desde iniciado el

reposo total o parcial por un/a facultativo.

Es responsabilidad del trabajador/a avisar

oportunamente a su jefe directo de la au-

sencia, con el propósito de reorganizar las

actividades.

9.4 Maternidad y paternidad para los tra-

bajadores

Las trabajadoras tendrán derecho a un des-

canso de maternidad de seis semanas antes

del parto y un post natal

legal de 12 semanas pos-

teriores y adicionalmente

tiene derecho a un permi-

so postnatal parental de

12 semanas adicionales.

El padre tendrá derecho a un permiso paga-

do de cinco días en caso de nacimiento de

un hijo, el que podrá utilizar a su elección

desde el momento del parto, y en este caso

será de días corridos, o distribuirlo dentro del

primer mes desde la fecha del nacimiento.

Este derecho está establecido en el Título II de la

Protección a la Maternidad, Artículo 194, del

Código del Trabajo.

10. Carrera funcionaria y sis-

tema Laboral.

10.1 De los contratos

De acuerdo a la ley 19.378, el personal

podrá ser

contratado

a plazo fijo

o indefinido.

Son funcio-

narios con

c o n t r a t o

i ndef i n i do

los que ingresen previo concurso público de

antecedentes, de acuerdo a la norma. Se

considerarán funcionarios con contrato a

plazo fijo, los contratados para realizar tare-

as por períodos iguales o inferiores a un año

calendario.

La jornada ordinaria de trabajo tiene

un tope de 44 horas semanales y tope de 9

horas diarias. Esta distribución no será apli-

cable a aquellos funcionarios que no son

contratados indefinidamente, por la natura-

leza de servicios que prestan. No obstante,

podrá contratarse personal con jornada par-

cial de trabajo, de acuerdo con los requeri-

mientos de la entidad administradora, en

cuyo caso la remuneración será proporcio-

nal a la jornada contratada.

El personal contratado con jornada parcial

no podrá desempeñar horas extraordinarias

salvo que, en la respectiva categoría, el es-

tablecimiento no cuente con funcionarios

con jornadas ordinarias, o de contar con

ellos, no estén en condiciones de trabajar

MANUAL DE INDUCCION


fuera del horario establecido.

10.2 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Sistema de calificaciones: Según la ley

18.883, Estatuto Administrativo para Funcio-

narios Municipales, el sistema de califica-

ción tiene por objeto evaluar el desempeño

y las aptitudes de cada funcionario, atendi-

das las exigencias y características de su

cargo. Sirve de base para el ascenso, los

estímulos y la eliminación del Servicio Muni-

cipal.

Las etapas del Proceso Calificatorio corres-

ponden a:

Precalificación, es la evaluación previa realiza-

da por el jefe directo quién deberá emitir dos

informes cada cuatro meses (1º de septiem-

bre al 31 de diciembre y 1º de enero al 30 de

abril).

Calificación, es la evaluación efectuada por la

Junta Calificadora que tiene como base la

Precalificación. La Junta Calificadora está

integrada por el Director Desam, Director del

Los funcionarios de

una dotación mu-

nicipal de salud

dejarán de perte-

necer a ella sola-

mente por las si-

guientes causales:

1. Renuncia voluntaria.

2. Falta de probidad, conducta inmoral o incum-

plimiento grave de las obligaciones funciona-

rias, establecidos fehacientemente por medio

de un sumario,

3. Vencimiento del plazo del contrato;

4. Obtención de jubilación, pensión o renta vitali-

cia en un régimen previsional, en relación con

la función que desempeñen en un estableci-

miento municipal de atención primaria de

salud;

5. Fallecimiento;

6. Calificación en lista de Eliminación o, en su

caso, en lista Condicional, por dos períodos

consecutivos o tres acumulados;

7. Salud irrecuperable, o incompatible con el

desempeño de su cargo, en conformidad a lo

dispuesto en la ley Nº 18.883;

8. Estar inhabilitado para el ejercicio de funciones

en cargos públicos o hallarse condenado por

crimen o simple delito, con sentencia ejecuto-

riada, y

9. Disminución o modificación de la dotación,

según lo dispuesto en el artículo 11 de ley

19378 APS.

Todos los funcionarios deben ser ca-

lificados anualmente en alguna de

las siguientes listas:

Lista 1: Distinción. (86-100)

Lista 2: Buena. (58-85)

Lista 3: Condicional. (44-57)

Lista 4: Eliminación. (14-43)

MANUAL DE INDUCCION


Establecimiento, dos representantes de la

categoría a evaluar.

Apelación, son los recursos con los que cuenta

el funcionario contra la resolución de la

junta calificadora.

La calificación se hará por la junta califica-

dora en cada municipalidad y compren-

derá los 12 meses de desempeño funciona-

rio que se extienden entre el 1 de septiem-

bre de un año y el 31 de agosto del año si-

guiente.

La junta calificadora adoptará su resolución

teniendo en consideración la precalifica-

ción del trabajador hecha por su jefe direc-

to. Entre los antecedentes se considerarán

anotaciones de mérito o de demérito. Son

elementos básicos del sistema de califica-

ciones la hoja de vida y hoja de califica-

ción.

El trabajador calificado por resolución en

lista 4 o por dos años consecutivos en lista 3,

deberá retirarse del Departamento de Salud

Municipal.

Cabe señalar, que de acuerdo al artículo

156 de la ley 18.883 cada funcionario podrá

ejecutar reclamación sobre este proceso

ante la Contraloría Regional.

Asignación de Mérito:

Según la ley 19.378, Estatuto

de Atención Primaria en Sa-

lud Municipal, los funciona-

rios cuyo desempeño sea

evaluado como positivo pa-

ra mejorar la calidad de los servicios de los

establecimientos en que laboran tendrán

una Asignación Anual de Mérito. Para estos

efectos, se entenderá como funcionarios

con evaluación positiva a aquellos cuyo

porcentaje de calificación se encuentre de-

ntro del 35% mejor evaluado en cada cate-

goría de la dotación del establecimiento, y

siempre que estén ubicados en lista 1, de

distinción o lista 2, buena. La asignación

anual de mérito se sujetará a las siguientes

reglas:

Se otorgará por tramos y su monto mensual

corresponderá en cada uno de ellos a los

siguientes porcentajes del sueldo base míni-

mo nacional de la categoría a la cual perte-

nezca el funcionario.

El beneficio se pagará por parcialidades

entre los meses de marzo, junio, septiembre

y diciembre y el porcentaje dependerá de

la disponibilidad presupuestaria

Al interior del departamento de Salud se

encuentra vigente el Reglamento de Califi-

caciones, que regula y operativiza lo esta-

blecido en la normativa legal vigente.

Tramo superior: 11% mejor calificado.

Tendrá como bonificación hasta el

20,01% del sueldo base mínimo.

Tramo intermedio: 11% ubicado a conti-

nuación del tramo anterior, obtendrá has-

ta el 10.01% del sueldo base mínimo.

Tramo inferior: 5% restante, obtendrá el

1% del sueldo base mínimo.

MANUAL DE INDUCCION


10.3 DESARROLLO CARRERA FUNCIONARIA

La carrera funcionaria se entenderá como el

conjunto de disposiciones y principios que re-

gulan la promoción, mantención y el desarro-

llo de cada funcionario en su respectiva cate-

goría.

Todo funcionario, por ende, será categorizado

en un nivel determinado, conforme a su expe-

riencia (desempeño de labores a través de los

años) y capacitación (perfeccionamiento

técnico profesional del

funcionario). La carrera

funcionaria deberá ga-

rantizar la igualdad de

oportunidades para el

ingreso y el acceso a la

capacitación, objetivi-

dad de calificaciones y

la estabilidad en el empleo, reconocer la ex-

periencia, el perfeccionamiento y el mérito

funcionario, en conformidad con las normas

del Estatuto de Atención Primaria. El ingreso a

la carrera funcionaria se materializará a través

de Decreto de Encasillamiento, documento en

el que se consignará el puntaje de ingreso y el

nivel con el que inicia su carrera en la institu-

ción.

Cada dos años se cumplirá un bienio el que

otorga 533 puntos a la carrera individual,

mientras que por concepto de capacitación

podrá acumular como máximo 150 puntos

anuales para categorías A y B mientras que el

máximo acumulable para categorías C, D, E y

F es de 117 puntos.

10.4 CAPACITACION

Se refiere al perfeccionamiento técnico profesio-

nal del trabajador a través de cursos (actividades

teóricas y prácticas para

el desarrollo de compe-

tencias) o estadías

(actividades prácticas

que permiten adquirir

aprendizajes para desempeñar nuevas habilida-

des e innovar) programados y aprobados en la

forma señalada por la ley 19.378 y su reglamento.

Los días de capacitación serán cinco con goce

de remuneraciones y eventualmente comisiones

de servicio siempre que se valide la pertinencia y si

los cursos forman parte de un Programa de Forma-

ción de Recursos Humanos, reconocido por el

Ministerio de Salud. Este programa, es formulado

por una comisión asesora de capacitación

quién propone el Plan de Capacitación anual-

mente. La capacitación permite acumular punta-

je válido para la carrera funcionaria definida por el

Departamento de Salud Municipal de Puerto

Montt, siempre y cuando los cursos se enmar-

quen dentro del plan anual de capacitación y

detallen la nota de aprobación.

La representación funcionaria está prevista en

el comité de Capacitación a través de la

elección de representantes por cada esta-

mento, que actúan coordinadamente en la

priorización de las iniciativas de capacitación

como en la proposición de cupos para asis-

tencia a capacitación.

Al interior del departamento de Salud se encuentra

vigente el Reglamento de Capacitación, que regula y

operativiza lo establecido en la normativa legal vigente.

PILARES DE LA CARRERA FUNCIONARIA

SEGÚN LEY 19378 Y SU REGLAMENTO

· Capacitación

· Antigüedad

MANUAL DE INDUCCION


10.5 REMUNERACIONES

Constituyen remuneraciones solo las siguien-

tes, según Ley 19378;

Sueldo base: retribución de carácter fijo y

por períodos iguales, que cada funcio-

nario tendrá derecho a recibir conforme

al nivel y categoría funcionaria en que

esté clasificado.

Asignación de Atención Prima-

ria Municipal: incremento

del sueldo base al que tiene

derecho todo funcionario

por el solo hecho de integrar una dota-

ción, es de igual monto que el Sueldo

Base.

Otras asignaciones: incrementos a que tie-

nen derecho los funcionarios, en consi-

deración a la naturaleza de sus funcio-

nes o acciones de atención primaria de

salud a desarrollar, características del

establecimiento en que labora y a la

evaluación de desempeño. Estas asigna-

ciones son:

- por responsabilidad directiva,

- por desempeño en condiciones difíciles,

- de zona,

- de mérito y otras.

11. OTRAS PRESTACIONES SOCIALES

11.1 POR FALLECIMIENTO: Cónyuge,

Hijos o padres tienen derecho a recibir la

remuneración que le corresponda al

funcionario difunto, hasta el último día

del mes en que ocurriese el deceso.

11.2 POR ACCIDENTE Y/O ENFERMEDAD

PROFESIONAL: Derecho a obtener asistencia

médica hasta su total recuperación laboral.

11.3 ASIGNACIÓN FAMILIAR: Acorde a

la legislación vigente.

11.4 PENSIONES DE INVALIDEZ TOTAL O PAR-

CIAL : Si se declarase irrecuperabilidad del

funcionario con motivo de un accidente en

acto de servicio o por una enfermedad pro-

ducida por el desempeño de sus funciones,

éste tendrá derecho a una pensión equiva-

lente a aquella que hubiere recibido en las

mismas circunstancias de encontrarse coti-

zando en el Instituto de Normalización Previ-

sional, y de cargo de su asegurador previsio-

nal

11.5 PERMISO ESPECIAL POR DUELO: Consis-

te en días de permiso administrativo cuando

un hijo, los padres o el cónyuge de un tra-

bajador fallece.

-Muerte de un hijo o del cónyuge: Siete días

corridos de permiso pagado.

-Muerte de un hijo en gestación o del padre

o la madre: tres días hábiles.

El permiso debe hacerse efectivo a partir

del día del respectivo fallecimiento. La ley

no establece la necesidad de presentar el

certificado de defunción al empleador. Sin

embargo, en el caso de una defunción fe-

tal, el permiso se hará efectivo desde el mo-

mento de acreditarse la muerte con el res-

pectivo certificado de defunción fetal.

11.6 FUERO MATERNAL: El fuero maternal es

un derecho que tiene toda mujer trabajado-

ra, desde el momento en que queda emba-

razada hasta un año después de que termi-

na su descanso post natal. En este período la

mujer no puede ser despedida de su trabajo.

MANUAL DE INDUCCION


11.7 PERMISO LABORAL POR NACIMIENTO:

Consiste en un permiso legal para el pa-

dre que acaba de tener un hijo o lo ha

adoptado, que tiene carácter de licencia

médica. El permiso será de cinco días con

goce de sueldo. Tienen derecho los que

acaban de ser padres biológicos o adopti-

vos que cuenten con un contrato de traba-

jo a plazo fijo o indefinido, independiente

del tiempo que lleven trabajando en el lu-

gar.

Las Cajas de Compensación de Asignación

Familiar, son corporaciones de derecho pri-

vado sin fines de lucro, creadas como las

primeras entidades de seguridad social en

Chile, para administrar por cuenta del Esta-

do, las prestaciones de seguridad social con-

forme a la Ley 18.833, como las asignaciones

familiares, los subsidios de cesantía, los subsi-

dios por incapacidad laboral y por reposo

maternal de los trabajadores afiliados a Fo-

nasa. Para ello reciben una comisión por la

administración de esas prestaciones que es

otorgada por el Estado.

Aparte de esa función, las Cajas otorgan

hoy una amplia gama de servicios sociales

que aportan a la calidad de vida de los fun-

cionarios de las instituciones afiliadas a una,

como créditos sociales, soluciones habita-

cionales (cuentas de ahorro, leasing, subsi-

dios, PET) y créditos hipotecarios, opciones

recreacionales y de turismo, actividades

educacionales de capacitación y desarrollo,

bonos de escolaridad, prestaciones médicas

y dentales, asignaciones de nupcialidad,

natalidad y matrícula universitaria, entre

otros.

El departamento de Salud Municipal, se en-

cuentra afiliada a la Caja de Compensación

La Araucana.

Caja de Compensación

Algunos beneficios sociales que otorga la

Caja de Compensación son:

Red de Centros Vacacionales

Prestamos Sociales

Gestión de apoyo a la vivienda

Beneficios por rendimiento escolar

Prestaciones de Salud

Las condiciones de beneficios y prestaciones, deben

ser consultadas directamente a Caja de Compensación

la Araucana o en www.laaraucana.cl

MANUAL DE INDUCCION


MANUAL DE INDUCCION

CAPITULO IV:

MARCO CONCEPTUAL

ATENCION PRIMARIA SALUD APS

MANUAL DE INDUCCION


MODELO DE ATENCION

Los CESFAM y los demás integrantes de la red

primaria, están orientados a la aplicación del

modelo de Salud Familiar. Su foco de aten-

ción es la familia y su entorno. Este modelo

está orientado ―a proporcionar a los indivi-

duos, familia y comunidad, condiciones para

la mantención y el cuidado de la salud, a dar

respuesta a sus necesidades de manera inte-

gral e integrada, continua, oportuna y eficaz,

accesible y de calidad, para ello se sirve en-

tre otros de las orientaciones programáticas

emanadas desde el nivel central‖

El Modelo de Salud Familiar debe ser entendi-

do como una estrategia que busca propor-

cionar una salud integral y de buena calidad

a las personas, familias y comunidades. Rele-

va en su quehacer las acciones de promo-

ción y prevención, pero sin descuidar la en-

fermedad, dirigiendo su esfuerzo hacia la Pro-

moción de la Salud

Es una labor que invita al municipio, institucio-

nes de salud, equipos y comunidades a tra-

bajar en estrecha colaboración para generar

condiciones culturales que permitan mejorar

la calidad de vida de las personas.

FINANCIAMIENTO

A partir de julio del año 1994 se puso en mar-

cha el mecanismo de asignación de recursos

para la APS Municipal, denominado Sistema

de Pago Per Cápita en APS Municipalizada. A

través de la ley 19378 en su artículo Nº 49

quedó consignado como:

Artículo 49.- Cada entidad administradora de

salud municipal recibirá mensualmente, del

Ministerio de Salud, a través de los Servicios de

Salud y por intermedio de las municipalidades

correspondientes, un aporte estatal, el cual se

determinará según los siguientes criterios:

Población potencialmente beneficiaria en la

comuna y características epidemiológicas;

Nivel socioeconómico de la población e índi-

ces de ruralidad y dificultad para acceder y

prestar atenciones de salud;

El conjunto de prestaciones que se progra-

men anualmente en los establecimientos de la

comuna, y

Cantidad de prestaciones que efectivamente

realicen los establecimientos de salud munici-

pal de la comuna, en base a una evaluación

semestral.

El Per Cápita es un mecanismo de financia-

miento que paga de acuerdo a la población

beneficiaria, por un precio estipulado por el

Ministerio de Salud en referencia a una Ca-

nasta de Prestaciones, llamada Plan de Salud

Familiar (PSF). El cálculo se efectúa en base a

una población tipo de 10.000 habitantes, con-

siderando el perfil demográfico y epidemioló-

gico representativo de la población chilena,

de acuerdo a parámetros de cobertura y de

rendimiento asociados al personal médico y

no médico que trabaja en los distintos esta-

blecimientos de la APS.

CAPITULO IV:

MARCO CONCEPTUAL

ATENCION PRIMARIA SALUD MUNICIPAL APS

MANUAL DE INDUCCION


PLAN DE SALUD

La planificación en salud está compuesta por

tres instrumentos el primero es el plan de salud

que entrega los lineamientos y objetivos a cubrir

durante el periodo 2013-2016, se articula con la

planificación estratégica que abarca el mismo

periodo y es operativizada en los establecimien-

tos de salud a través de la programación anual.

Estos instrumentos armonizan las estrategias minis-

teriales y los objetivos sanitarios establecidos des-

de el Ministerio de Salud.

La matriz de planificación final se estructura bajo

dos grandes objetivos, el primero en torno a cada

etapa del ciclo vital y la segunda con el objetivo

del desarrollo institucional, los cuales se operativi-

zan a través de líneas de acción y actividades

mientras que el seguimiento se realiza mediante

Pilares del Plan de Salud

2013—2016

La política institucional del DESAM se ajusta al mo-

delo de Mejora continua que busca la calidad co-

mo consecuencia de un proceso de mejora soste-

nible en el tiempo que armonice los recursos con

los que cuenta, consciente de sus debilidades y

amenazas pero sobre todo con énfasis en las opor-

tunidades y fortalezas.

El levantamiento de la situación actual a través del

diagnóstico participativo permite establecer la

línea base para la definición de las estrategias y

actividades a desarrollar en el periodo 2013-2016,

este importante insumo es armonizado con lo esta-

blecido en las orientaciones ministeriales de progra-

mación y la estrategia nacional de salud, por esta

razón el diagnóstico se formula de manera organi-

zada bajo tres ópticas: comunidad, intersector e

intrasector.

Area Población objetivo

Obj. Estrat

AREA DE DESARROLLO EN TORNO A LA PERSONA, LA FAMILIA A LO LARGO DE SU CICLO VITAL Y DE SU ENTORNO COMUNITARIO Y COMUNAL

Población Lactantes y preescolares

Diseñar e implementar política de estilos de vida saludable en lactantes y preescolares de Puerto Montt.

Población Escolar y adolescente

1.- Implementar política de estilos de vida saludable en establecimientos educacionales de la comuna de Puerto Montt. 2.- Aumentar la oferta de prestaciones a la población de escolares y adolescentes en los centros de salud de Puerto Montt

Población Adulto Joven y adulto

Promover estilos de vida saludables en los usuarios para prevenir y controlar los principales factores de riesgo, tales como tabaquismo, hipertensión arterial, obesidad, consumo problemático de alcohol y sedentarismo, con un enfoque familiar y comunitario.

Población Adulto Mayor

1) Contribuir a un envejecimiento activo y saludable de la población adulta mayor de Puerto Montt, con énfasis en la promoción de la salud y el reconocimiento de la personas de la tercera edad. 2) Mejorar la calidad de vida de los adultos mayores con dependencia moderada o severa de la comuna de Puerto Montt.

Comunidad y Comunidad

Diseñar e implementar la política de comuna saludable en Puerto Montt

PLANIFICACIÓN EN TORNO AL DESARROLLO INSTITUCIONAL DE LA RED APS MUNICIPAL

Recursos Humanos

Diseñar e implementar política de recursos humanos

Recursos Físicos

Armonizar recursos de acuerdo a las necesidades de los establecimientos de la red de atención primaria en concordancia al modelo de salud familiar.

Imagen Pública

Posicionar el Departamento de Salud Municipal en la comunidad a través de la visibilización creciente de sus acciones y fortalecer la identidad institucional diseñando y ejecutando una línea de comunicación estratégica.

MANUAL DE INDUCCION


El Plan de Salud familiar considera los distin-

tos Programas de Salud, tales como Progra-

ma de Salud del Niño, del Adolescente, del

Adulto y Adulto Mayor, de la Mujer, Odon-

tológico, y la mayor parte de las Garantías

Explicitas otorgadas en el nivel de APS.

OBJETIVOS POR PROGRAMA

Con el objeto de dar respuesta oportuna y

equitativa a las necesidades de salud de la

población, asegurando acceso y resolutivi-

dad con calidad y participación activa de

los usuarios y la comunidad los centros de

salud organizan su oferta en programas, que

se ejecutan a nivel territorial. Cada uno de

estos programas lle-

van asociadas cier-

tas metas sanitarias

cuyo cumplimiento

asegura una mejor

calidad a la pobla-

ción inscrita en los

centros de salud.

Programa de salud Infantil: Objetivo Estraté-

gico, apoyar el desarrollo biopsicosocial

de niños y niñas de la comuna, asegu-

rando acceso equitativo a acciones

protectoras de su salud y a la estimula-

ción temprana de sus potencialidades,

identificando precozmente factores de

riesgo e interviniéndolos a través de una

oferta multidisciplinaria

Programa de salud del Adolescente: Objeti-

vo Estratégico, contribuir al desarrollo

integral de la población adolescente de

la comuna, incentivando conductas

protectoras de la salud y el autocuida-

do, y modificando las conductas de ries-

go, especialmente aquellas que inciden

en el sedentarismo, la mal nutrición, la

salud mental, la salud sexual y reproduc-

tiva y el consumo de tabaco.

Programa de la Mujer: Objetivo Estratégico,

promover la salud sexual y reproductiva

dando respuesta a las necesidades pro-

pias de cada etapa del ciclo vital de

mujeres de la comuna, abordando ac-

ciones promocionales, preventivas y de

detección e intervención temprana de

los riesgos psicosociales y ginecológicos.

Programa del Adulto: Objetivo Estratégico,

promover estilos de vida saludables en la

población adulta, prevenir y controlar

los principales factores de riesgo con un

enfoque familiar y comunitario, tales co-

mo tabaquismo, hipertensión arterial,

consumo problemático de alcohol y

sedentarismo.

Programa de Adulto Mayor: Objetivo Estraté-

gico, promover un sano proceso de en-

vejecimiento, brindando atención inte-

gral al adulto mayor de la comuna, con

un enfoque familiar y comunitario cen-

trado en la funcionalidad como base

fundamental de su calidad de vida.

MANUAL DE INDUCCION


Programa Odontológico: Objetivo Estratégi-

co, contribuir a mejorar la salud bucal a

través del tratamiento odontológico integral

a grupos prioritarios establecidos en políticas

nacionales los niños, adolescentes, embara-

zadas y adultos mayores, apuntando a dis-

minuir las brechas de atención existentes en

la población general.

Programa de Promoción y Participación

Social: Objetivo Estratégico, fortalecer fac-

tores protectores de la salud de la pobla-

ción de la comuna con énfasis en el auto-

cuidado, estilos de vida saludable y los de-

terminantes sociales de la salud, incentivan-

do la práctica de ejercicio físico. La alimen-

tación saludable, espacios libres del humo

del tabaco, esparcimiento en familia, inte-

gración social y cuidado del ambiente.

Motivar la participación social en salud de la

ciudadanía, en todos sus niveles, informativo,

consultivo y decisional, instalando espacios

formales y permanentes que garanticen la

corresponsabilidad y el trabajo colaborativo

entre equipos de salud y la comunidad, pa-

ra identificar las necesidades de la pobla-

ción, planear estrategias de intervención,

ejecutarlas y evaluarlas.

CANASTA DE PRESTACIONES

La canasta de prestaciones también llama-

da Plan de Salud Familiar PSF es el conjunto

de prestaciones que se realizan en los esta-

blecimientos de salud de la red de estableci-

mientos de atención primaria, según lo con-

tenido en el Decreto supremo No. 82 del 24

de diciembre de 2012 que determina aporte

estatal a municipalidades, y que cuentan

con financiamiento per cápita, el detalle por

programas se detalla a continuación:

Programa de Salud Infantil Programa de salud del Adolescente

Control de salud del niño sano Evaluación del desarrollo psicomotor Control de malnutrición Control de lactancia materna Educación a grupos de riesgo Consulta nutricional Consulta de morbilidad Control de enfermedades crónica Consulta por déficit del desarrollo

psicomotor Consulta kinésica Consulta de salud mental Vacunación Programa Nacional de alimenta-

ción Complementaria Atención a domicilio

Control de salud Consulta de morbilidad Control crónico Control prenatal Control puerperio Control de regulación de fecundi-

dad Consejería en salud sexual y repro-

ductiva Control ginecológico preventivo Educación grupal Consulta morbilidad obstétrica Consulta morbilidad ginecológica Intervención psicosocial Programa nacional de alimentación

complementaria Atención a domicilio

Programa de Salud de la Mujer Programa del Adulto

Control prenatal Control de puerperio Control de regulación de fecundidad Consejería en salud sexual y repro-

ductiva Control ginecológico preventivo Educación Grupal Consulta morbilidad obstétrica Consulta morbilidad ginecológica Consulta nutricional Programa Nacional de alimenta-

ción complementario Atención a domicilio

Consulta de morbilidad

Consulta y control de enfermedades

crónicas

Consulta nutricional

Control de salud

Intervención psicosocial

Consulta y/o consejería de salud

mental

Educación grupal

Atención a domicilio

Atención podología a pacientes DM

Curación pie diabético

Intervención Grupal de Actividad

física

Programa del Adulto Mayor Programa Oral

Consulta de Morbilidad Consulta y control de enfermeda-

des crónicas Consulta nutricional Control de salud Intervención psicosocial Consulta de salud mental Educación grupal Consulta kinésica Vacunación Atención a domicilio Programa de alimentación com-

plementaria del adulto mayor Atención podología a pacientes

con DM Curación de Pié diabético

Examen de salud Educación grupal Urgencias Exodoncias Destartraje y pulido coronario Obturaciones temporales y definiti-

vas Aplicación de sellantes Pulpotomías Barniz de fluor Endodoncia Rayos X dental

MANUAL DE INDUCCION


ACTIVIDADES CON GARANTIAS EXPLÍCITAS EN SALUD ASOCIADAS A PROGRAMAS

Diagnóstico y tratamiento de hipertensión arterial primaria o esencial: consultas

de morbilidad y controles de crónicos para personas de 15 años y más, en pro-

gramas de adolescente, adulto y adulto mayor.

Diagnóstico y tratamiento de Diabetes Mellitus Tipo 2: Consultas de morbilidad y

controles de crónicos. En programas del niño, adolescente, adulto y adulto ma-

yor.

Acceso a evaluación y alta odontológica integral a niños y niñas de 6 años:

prestaciones del programa odontológico.

Acceso a tratamiento de epilepsia no refractaria para los beneficiarios desde

un año a menores de 15 años: consultas de morbilidad y controles de crónicos

en programas del niño y adolescente.

Acceso a tratamiento de IRA de manejo ambulatorio en menores de 5 años:

consultas de morbilidad y kinésica en programa del niño.

Acceso a diagnóstico y tratamiento de Neumonía adquirida en la comunidad

de manejo ambulatorio en personas de 65 años y más: consultas de morbilidad

y kinésica en programa del adulto mayor.

Acceso a diagnóstico y tratamiento de la Depresión de manejo ambulatorio en

personas de 15 años y más: consulta de salud mental, consejería de salud men-

tal, intervención psicosocial y tratamiento farmacológico.

Acceso a diagnóstico y tratamiento de la enfermedad pulmonar obstructiva

crónica: consultas de morbilidad y controles de crónicos, atención kinésica en

programa de adulto mayor.

Acceso a diagnóstico y tratamiento del asma bronquial moderada en menores

de 15 años: consultas de morbilidad y controles de crónicos en programas del

niño y del adolescente; atención kinésica en programa del niño.

ACTIVIDADES GENERALES ASOCIADAS A TODOS LOS PROGRAMAS

Educación grupal ambiental

Consejería familiar

Visita domiciliaria integral

Consulta social

Tratamiento y curaciones

Extensión Horaria

MANUAL DE INDUCCION


HEMATOLOGIA

Hematocrito

Hemograma

Recuento de Leucocitos

Recuento de Plaquetas

Tiempo de Protrombina

Velocidad de Sedimentación

BIOQUIMICA

Sangre

· Acido Úrico

· Bilirrubina total y Conjugada

· Perfil Lipídico (incluye Colesterol to-

tal, HDL, LDL VLDL, y triglicéridos)

· Electrolitos plasmáticos (sodio, pota-

sio, cloro)

· Creatinina

· Depuración de creatinina

· Fosfatasas alcalinas

· Glucosa

· Glucosa Post carga

· Hemoglobina Glicosilada

· Proteínas Totales

· Transaminasa oxaloacética/piruvica

· THS—T4 libre

· Urea

Orina

· Creatinuria

· Detección de embarazo

· Orina Completa/sedimento urinaio/

albúmina

· Microalbuminaria cuantitativa

Deposiciones

· Leucocitos Fecales

· Sangre en deposiciones

MICROBIOLOGIA

Bacteriología

· Antibiograma Corriente

· Baciloscopía Ziehl nielsen (toma de

muestra)

· Examen directo al fresco

· Gonococo, muestra, siembra, deri-

vación

· RPR o derivar para VDRL

· Urocultivo, recuentos, colonias, anti-

biograma

Parasitología

· Coproparasitològico seriado

· Ex. Directo al fresco c/s tinción

· Examen de Graham

· Examen gusanos, macroscópico

· Tricomona vaginalis (ex directo)

INMUNOLOGIA

Factor reumatoideo

EXAMENES DE LABORATORIO ASOCIADOS A LA CANASTA DE PRESTACIONES SEGÚN DSNo. 82 del 24 .Dic..2012.

MANUAL DE INDUCCION


ORIENTACIONES TÉCNICAS

Como política interna de la Dirección, es

responsabilidad del Jefe Directo del nuevo

funcionario/a instruir

sobre las materias

atingentes al cargo y

entregar material de

apoyo como:

Protocolos de Trabajos

Manuales de Procedimientos

Organigrama del Departamento y de los

establecimientos.

Descripción de Funciones

Otros aspectos atingentes a su gestión

18 ¿QUÉ ES UN CENTRO DE SALUD FAMILIAR?

Es un establecimiento del nivel primario de la

atención de salud pública que presta servicios

dentro de un territorio delimitado, un Centro

de Salud Familiar Cesfam, pertenece a una

red de salud que está diseñada para resol-

ver problemas de salud y contribuir a la cali-

dad de vida de los habitantes de la comuna

utilizando y articulando su gestión con otros

miembros de la red a nivel secundario y tam-

bién otros establecimientos de la red a nivel

primario que colaboran a su gestión diaria.

Es un espacio donde se establece una relación

de continuidad entre un equipo de salud y su

población, relación caracterizada por la con-

fianza y vínculos de afectividad y respeto mu-

tuo, para el logro de un mayor bienestar de

familias y comunidad, distribuidos en subgru-

pos en los Centros es decir como sectores.

Se caracteriza por su alta capacidad en el cui-

dado de la salud, orientado a resultados y utili-

zando las evidencias disponibles, mediante una

sólida organización, que le permite garantizar la

calidad de la atención.

Organiza su programa de trabajo para resolver

los problemas de salud de la población de ese

territorio y se coordina con el nivel secundario

de salud cuando se requiere de atención es-

pecializada, contribuyendo así a elevar el nivel

de vida de la comunidad junto a otras entidades

locales y/o sectores sociales.

Promueve en las familias y cada uno de sus

integrantes estilos de vida saludables, fortale-

ciendo sus capacidades y habilidades para

el ―autocuidado‖ y la detección precoz de

alteraciones de la salud

ORGANIZACIÓN DEL CENTRO

La estructura interna de cada estableci-

miento está encabezada por un Director/a

Titular, quien recibe colaboración directa

del Subdirector/a de establecimiento. El

equipo de atención primaria se organiza por

Sectores de atención de acuerdo a la divi-

sión geográfica del territorio a cubrir, la can-

tidad de sectores dependerá de la pobla-

ción a cargo del cada establecimiento.

DIRECTOR

SUBDIRECCIÓN

ADMINISTRATIVA

SUBDIRECCIÓN

TÉCNICA

SUBDIRECCIÓN

ESTABLECIMIENTOS Y

EQUIPOS

DIRECCIÓN

ESTABLECIMIENTOS Y

EQUPOS

JEFES DE

PROGRAMAS

COORDINADORES

DE SECTOR

UNIDADES

UNIDADES

UNIDADES

UNIDADES

CONSEJO

TÉCNICO

ADMINISTRATIVO

CONSEJO

TÉCNICO

CONSEJO

DIRECTIVO

CONSEJO

DIRECTIVO

JEFE DE

SOME

MANUAL DE INDUCCION


Al integrarse al Equipo de Atención Primaria, cada

nuevo funcionario/a deberá conocer su puesto y

lugar de trabajo como también informarse quien

será su referente directo, quien a su vez le entre-

gará las instrucciones claras sobre las materias y

actividades a desarrollar.

En cada Establecimiento de Salud, se nominará

un encargado de inducción para cada nuevo

integrante del equipo quien durante los primeros

días, contribuirá a la integración del equipo de

Atención Primaria.

Para la operación del Centro se cuenta con

Jefaturas que de manera coordinada organizan

los recursos para la atención integral de los be-

neficiarios de la red, estas son:

Jefe de Servicio de Orientación Médico Estadístico-

SOME

Jefe de Programa de la Mujer,

Jefe de Programa Salud Infantil y Salud del Adoles-

cente,

Jefe de Programa de Salud del Adulto y Adulto Ma-

yor

El Modelo de Atención tiene componentes trans-

versales que prestan servicios en los Centros y son

de carácter general y otros de apoyo, :

UNIDADES TRANSVERSALES:

Farmacia

Toma de Muestras y procedimiento

Vacunatorio

Esterilización

Sala ira

Sala era

Sala rehabilitación

Sala de Estimulación

Podología

Entrega de Alimentos PNAC - PACAM

Sala de estimulación temprana.

OIRS Oficina de Información Reclamos y Suge-

rencias

Inscripción

Por su parte Equipos de salud están com-

puestos por

Médico

Enfermera

Matrona

Kinesiólogo

Nutricionista

Asistente Social

Técnico de Enfermería

Técnicos Paramédicos

Tecnólogo Medico

Educadora de Párvulos

Químico Farmacéutico

Psicólogo

Profesor de Educación Física

Odontólogo

MANUAL DE INDUCCION


El enfoque de mejora continua está pre-

sente en el Departamento de Salud Muni-

cipal de Puerto Montt, en esta área de la

gestión diferenciamos oportunidades es-

tratégicas que evidencian la situación de

los Establecimientos de Salud Aps y son:

20.1 CERTIFICACION CESFAM

Anualmente el Ministerio de Salud a través

del Servicio de Salud del Reloncaví, aplica

pautas de certificación que valorarán y

clasificarán a los establecimientos de sa-

lud en uno de los tres niveles existentes,

pudiendo ser reconocidos como:

Cesfam Desarrollo Medio,

Cesfam Medio Superior,

Cesfam Desarrollo Superior.

20.2 ACREDITACION DE ESTABLECIMIEN-

TOS DE ATENCION ABIERTA, se define co-

mo un método reconocido de evaluación

externa, ésta consiste en garantizar la cali-

dad de un centro o servicio sanitario asis-

tencial partiendo del criterio de asegurar

unos mínimos básicos de calidad, median-

te el análisis de su estructura física, orgáni-

ca y funcional, basándose en la compara-

ción con las normas establecidas y a

través de la homogenización adecuada

de las prestaciones asistenciales con el

aprovechamiento óptimo de los recursos

humanos y materiales. La normativa legal

establece como fecha límite para la acre-

ditación de los establecimientos de la RED

APS el 30 de junio de 2015 y se encuentra

regulada por el DFL 1 de 2005 del Minsal.

La certificación se fundamenta en

la aplicación de una pauta de

certificación evalúa a los estable-

cimientos en tres ámbitos:

· Ámbito Equipo de Salud,

· Ámbito Procesos,

· Ámbito capacitación.

CERTIFICACION y ACREDITACION

MANUAL DE INDUCCION


Riesgos

Los riesgos ocupacionales encontrados en el área

de Salud se encuentran claramente divididos en

cinco categorías:

1.-Riesgos Físicos: Su origen está en los distintos ele-

mentos del entorno de los lugares de

trabajo. Estos comprenden campos de energía

cuya incidencia sobre el hombre puede causar

daños a la salud, entre estos se destacan en los

centros hospitalarios, la radiación, humedad, tem-

peraturas, el ruido y la iluminación, entre otras.

2.- Riesgos Químicos: Corresponde a aquellos

agentes presentes en variadas formas, capaces

de ser potencialmente tóxicos o alérgicos, asfixian-

tes e irritantes para el cuerpo humano. Dentro de

los más significativos se pueden encontrar; el óxido

de etileno, formaldehidos, gases anestésicos, solu-

ciones y gases, entre otros.

3.-Riesgos Biológicos-infecciosos: Los agentes bio-

lógicos infecciosos, son bacterias, virus, hongos o

parásitos, pueden ser transmitidos a través de con-

tacto con pacientes infectados o secreciones

(fluidos), por ejemplo VIH, hepatitis, tuberculosis

entre otros.

4.-Riesgos Ergonómicos: Son aquellos que se deri-

van del desempeño de la actividad laboral, de las

relaciones del trabajador con su medio de trabajo

y de las posturas adoptadas. Por otro lado tam-

bién influye la organización del puesto de trabajo

y las herramientas y equipos que se utilicen.

5.- Riesgos Psicosociales: Son factores y situacio-

nes de un determinado lugar de trabajo capaces

de crear o catalizar trastornos emocionales y/o

problemas interpersonales.

RIESGOS DE AREA MEDICA Y DE ATENCION DE PA-

CIENTES

Serán considerados riesgos especiales del área

médica o atención de pacientes, aquellos donde

se preste el servicio desde que se presenta el pa-

ciente con el paramédico hasta su atención final

con un profesional. Estos riesgos están asociados a

las actividades realizadas por todos quienes des-

arrollen actividades clínicas o sus relacionados

Médicos

Químicos Farmacéuticos

Tecnólogos Médicos

Paramédicos (incluye uso de calderas

y autoclaves)

Matronas

Enfermeras

Odontólogos

Terapeutas ocupacionales

Nutricionistas

Kinesiólogos

Podólogos

Técnicos paramédicos

Salud ocupacional y seguridad

asistencial.

MANUAL DE INDUCCION


RIESGO CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA

Manejo de material cor-

to punzante -Exposición a fluidos -Cortes y punciones

Lea las instrucciones adjuntas al final del documento

Manejo de instrumental

contaminado con fluidos

corporales

Exposición a fluidos -Enfermedades de transmisión

a través de fluidos -Hepatitis B y C –VIH

Seguir Protocolo establecido (unidad de Calidad)

Salpicadura de fluidos

corporales críticos -Hepatitis B y C—VIH -Realice las actividades según protocolos establecidos.

-Use correcta y oportunamente los elementos de protección perso-

nal proporcionados por el Departamento (mascarilla, guantes, etc). Trabajo en espacios

reducidos -Sobresfuerzo (posturas forza-

das) -Caídas a mismo nivel -Golpes contra

Mantener limpio y ordenado el lugar de trabajo, posiciones normales

en la curvatura de la espalda,

Quemaduras por con-

tacto -Infecciones - Tétano -Dolor en la zona afectada

Utilice los elementos de protección personal adecuados, como

guantes de cuero.

Temperaturas altas en

zona de esterilización -Dolor de cabeza -Fatiga -Deshidrataciones leves

-Ventile el lugar constantemente -Beba agua -Utilice ropa ligera -No almacene material combustible, recuerde que el calor es una

fuente de ignición y puede provocar un incendio. Exposición a secreción

bronquial en el aire y por

salpicadura

-Virus -Enfermedades respiratorias

-Uso de mascarilla, guantes de látex, delantal blanco, y protección

ocular (cuando sea necesario).

Paciente/usuario conflic-

tivo; Agresión, Maltrato

verbal, psicológico y

físico

-Golpes -Dolor de cabeza -Estrés

-Escuche la versión completa de la contraparte -Demuestre entender su punto de vista, de esta manera demuestra

que se está considerando sus sentimientos y peticiones. -Una persona que se enfada solo quiere resultados. Por tanto el si-

guiente paso será llegar a un acuerdo que lo satisfaga dependiendo

su necesidad. -SI no consiguen un acuerdo, señale que abandonará la sala. Mien-

tras tanto de aviso a otras personas para brindar apoyo. -Si el conflicto llega a golpes, intente contener a la persona nunca

golpeándolo Golpes por/contra Mal apilamiento de cajas

de leche y fármacos.

-Contusiones -Fracturas -Heridas

-No apile más de 4 cajas hacia arriba -Si realiza apilamiento de cajas asegúrese de que estas sean livianas. -Utilice escaleras y no otro objeto para alcanzar altura. -Circule por los pasillos de estanterías solo cuando sea necesario.

Transmisión de enferme-

dades por exposición en

tratamientos (ulceras y

heridas infectadas)

-Transmisión de TBC en cura-

ciones -Infecciones por contacto

-Utilizar guantes, mascarillas y delantal blanco. -Realizar periódicamente una limpieza profunda del área. -Realizar una limpieza y desinfección al terminar cada proceso o

jornada (dependiendo de la necesidad). Falta de aseo terminal -Exposición a infecciones

-Alergias por acumulación de

polvo.

-Informe cuando exista presencia de polvo. -Si la limpieza requiere de químicos bacteriológicos, espere un mo-

mento antes de comenzar a trabajar. Posturas inadecuadas en

manejo de PC -Dolor lumbar -Estrés y fatiga -Dolor en extremidades supe-

riores e inferiores -Trastornos musculo-

esqueléticos. -Calambres

-Mantenga su espalda recta sin forzar la curvatura normal de la es-

palda. -Siéntese utilizando todo el asiento de la silla. -apoya su columna en el respaldo del asiento. -Utilice su apoya brazos de la silla cuando realice digitación. -Utilice su apoya muñecas de mouse y teclado. -Mantenga sus pies apoyados en el suelo, si no alcanza el suelo,

utilice apoya pies. -Mantenga una distancia mayor a 60 cm entre su rostro y el monitor

de PC. -Mantenga un ángulo de 90º o levemente superior entre su antebra-

zo y brazo. Haga buen uso de su mobiliario y acerque los elementos que mas

utiliza en su mesón de trabajo. Quemadura por contac-

to y por exposición a

emanación de altas

temperaturas en equipos

de esterilización

-Quemaduras leves en la piel -Dermatitis

-Reducir el contacto con los equipos generadores de calor, abrién-

dolos sólo cuando sea necesario. -No utilizar autoclave como calentador de ambientes. -Utilizar guantes de cuero o nitrilo con protección de brazo entero.

Manipulación de insumos

de aseo como detergen-

tes, cloro, otros

Dermatitis Lea la etiqueta antes de usar los insumos -Nunca aplique los insumos sin guantes de látex o protección en la

piel -Guarde los insumos de aseo en lugares establecidos para tal fin -Establezca horarios de limpieza definiendo una hora sin presencia

de público/pacientes. Contacto con fluidos

corporales de riesgo Hepatitis B y C -Seguir protocolos establecidos para trabajos de exposición a fluidos

corporales. (unidad de calidad)

Radiaciones Ionizantes Cáncer, dermatitis, alopecia

(perdida normal del cabello). -Generar dosis efectivas apropiados- -Utilizar

Manejo liquido revelador

y fijador Irritaciones cutáneas -Utilizar guantes de caucho

-Lavarse bien las manos posterior a la manipulación.

MANUAL DE INDUCCION


RECORDAR:

El personal que trabaja dentro o fuera de

un Centro de Salud y que tiene contacto

con pacientes y/o fluidos corporales tiene

más alto riesgo de adquirir o transmitir en-

fermedades que aquéllos que tienen con-

tactos ocasionales con los pacientes y el

ambiente (formado por, muebles, baños,

equipamiento médico, etc.).

El tipo de transmisión se produce por:

• Contacto directo (persona-persona).

• Contacto indirecto (por objetos contami-

nados).

• Gotas o “droplets” (provenientes de la

mucosa nasal, oral o conjuntival a través

de la tos, los estornudos, al hablar o en

algunos procedimientos que requieren una

distancia corta).

• Aire (los micro-organismos pueden que-

dar suspendidos en el aire por períodos

más prolongados y contaminar comida,

agua, medicamentos, dispositivos, equi-

pos, etc.)

OTROS RIESGOS

Serán considerados otros riesgos todo

aquellos que se vea expuesto el Equipo de

Atención primaria, producto del ejercicio

de sus funciones se incluye en este apar-

tado nutricionistas, psicólogos, asistentes

sociales, administrativos y conductores.

Ante la ocurrencia de algún accidente

laboral, cada funcionario se encuentra

cubierto por la ley 16.744, en ese contexto

la unidad de salud ocupacional desarrolla

un programa de prevención en materias

atingentes a esta área, además, de pro-

curar orientación a los funcionarios para

que este adopte conductas apropiadas

para un trabajo sano y seguro, mejorando

su calidad de vida en su jornada laboral y

reduciendo las posibilidades de acciden-

tes y por ende, el incremento de las tasas

de siniestralidad.

En caso de advertirse o sufrir un accidente

laboral, deberá seguirse el protocolo de

prevención y manejo de exposición ocu-

pacional a fluidos corporal, en el caso de

tratarse de la ocurrencia de un accidente

con riesgo biológico. Con todo deberá

siempre completar la Declaración Indivi-

dual de Accidente Laboral y continuar

según protocolo.

22.2 Elementos de Protección Personal

De acuerdo a la legislación vigente se en-

tiende por elemento de protección perso-

nal (EPP) ―todo equipo, aparato o dispositi-

vo especialmente proyectado y fabricado

para preservar el cuerpo humano, en todo

o en parte, de riesgos específicos de acci-

dentes del trabajo o enfermedades profe-

sionales‖ (Art. 1° del Decreto Supremo N°

173 , de 1982, del Ministerio de Salud). Exis-

ten protectores de Cabeza, auditivos, ocu-

lares y de la cara, vías respiratorias, protec-

tores de manos y brazos, pies y piernas,

entre otros.

La provisión de los EPP es de responsabili-

dad del empleador mientras que será res-

ponsabilidad del funcionario el correcto

uso y cuidado del mismo.

MANUAL DE INDUCCION


CANALES DE COMUNICACIÓN

Los canales utiliza-

dos para la ges-

tión del Departa-

mento de Salud

Municipal, son:

Correo Electróni-

co: a través del

cual se envían comunicados o avisos para

todos los funcionarios (as) del Departamen-

to de Salud Municipal, permitiendo una co-

municación rápida e interactiva, éste es el

medio por el cual recibirá el reporte de

Prensa diario que prepara la unidad de co-

municaciones, que es una revisión de conte-

nidos atingentes a Salud, que aparecen en

los medios de comunicación locales, regio-

nales y nacionales.

Boletín Informativo pa-

ra los funcionarios de la Dirección y de los

Centros de Salud. Tiene como objetivo siste-

matizar las actividades desarrolladas y des-

tacar lo más relevante de la gestión en

Atención Primaria de Salud y del intersector,

en su relación con la temática de la salud.

Sistema de actuali-

zación de informa-

ción y difusión que

tiene un carácter

inmediato y que permite la interacción con

todos aquellos usuarios internos y externos

que manejan esta red social.

F a c e b o o k : S i n A n e s t e s i a

[email protected]

Portal de la Municipalidad de Puertomontt:

Plataforma en la cual se publican noticias

de interés comunal y que es administrada

desde el Departamento de Prensa de la

Municipalidad. www.puertomontt.cl

Intranet:

Sitio insti-

tucional

de carácter interno, cuyo objetivo es la difu-

sión de información exclusiva para funciona-

rios de la Dirección de Salud y sus Centros,

así como la publicación de documentos,

formularios, etc.

http:\\intranet.saludmunicipal.cl

Sistema de ac-

tualización de

información y

difusión que tiene un carácter inmediato y

que permite la interacción con todos aque-

llos usuarios internos y externos que mane-

jan esta red social. @Desamptomontt.

mailto:[email protected]

http://www.puertomontt.cl

MANUAL DE INDUCCION


Agradecimientos al equipo de trabajo que permitió el desarrollo del

presente manual de inducción, integrado por los funcionarios

Patricia Guerrero V., Administrativa DISAM, Representante Comité

Capacitación.

Patricia González, Asistente Social Cesfam Padre Hurtado, Coordina-

dora Estamento.

Eliana Carmona N., Representante U. Recursos Humanos Disam

Felipe Gómez Vera, Ingeniero en Prevención de Riesgos, U. Salud

Ocupacional- Disam.

Deisy Morales Vargas, Ingeniero Civil Industrial U.Calidad-Disam

manual de induccion - apsptomontt.cl · el proceso de inducción se encuentra representado...

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