MOTIVASI KARYAWAN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Seminar MSDM

Dosen Pengampu : Dr. Drs. Joko Utomo, M.M.

Disusun Oleh Kelompok 7 :

Tommy Aribuwono 2009 – 11 – 068

Muhammad Khotib Yasin 2009 – 11 – 066

Qorib Nasrulloh 2009 – 11 – 062

Sudiyono 2009 – 11 – 059

Fajar Maharani 2009 – 11 – 064

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDY MANAJEMEN

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

2012

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Motivasi karyawan merupakan salah satu bagian penting dari aspek

sumber daya manusia sebuah perusahaan yang akan membantu perkembangan

dari perusahaan yang bersangkutan. Motivasi karyawan yang baik akan

membantu sebuah perusahaan mampu dengan cepat mengembangkan bisnis

usaha. Motivasi karyawan tentunya menyangkut mental dan sikap seorang

karyawan dalam kaitan loyalitas dan dedikasinya terhadap perusahaan.

Semakin baik motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan

tercermin dari kinerja karyawan tersebut. Hasil kerja yang baik tentunya

didasarkan pada motivasi yang baik pula. Sebaliknya apabila motivasi karyawan

tidak terbangun dengan baik, maka akan berujung pada hasil kerja yang asal-

asalan serta bisa jadi mengancam keberlangsungan bisnis usaha yang sedang

dikelola.

Sebagai seorang manajer perusahaan, Anda harus mempunyai cara yang

tepat untuk membangun motivasi karyawan. Menumbuhkan motivasi karyawan

dengan benar merupakan modal penting agar sumber daya manusia perusahaan

mampu bekerja dengan baik dan optimal, merasa memiliki perusahaan dan

mendorong terciptanya hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan.

BAB II

PERMASALAHAN

Bagaimana strategi yang biasa dilakukan oleh seorang manajer di PT. Pura

Barutama Divisi Coating dalam membangun motivasi karyawan sehingga tercipta

hubungan yang baik antara karyawan dan manajer.

Pengertian Motivasi.

Motif seringkali diartikan dengan istilahdorongan. Dorongan atau tenaga

tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut

merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-

laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan

yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Menurut

Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan

motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut

Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal,

yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-

kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan

sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu,

yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal

melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa

motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari

motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah

laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan

tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals

or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan

motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh

dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan

masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap

anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena

setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis,

dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk,

2003).

Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu

perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi

pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat

menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi

tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif

yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak

pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu

untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan,

atau keinginan yang harus terpuaskan.

Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :

a. Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:

1. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak

untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa

persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan

mengarahkan perilakuseseorang untuk bertindak;

2. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu

(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan

memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam

lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk

berprestasi;

3. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini

merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap

dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari

perilaku.

4. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya

sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya

secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang

untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon

terhadap tekanan yang dialaminya.

5. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul

dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari

suatu perilaku.

b. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:

1. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat

pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan

mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan

yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana

nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud;

2. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau

organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau

mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku

tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu

mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan

serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya

dalam kehidupan sosial.

3. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk

berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara

efektif dengan lingkungannya;

4. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau

kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat

mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu

objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem

pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam

mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika

tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

BAB III

LANDASAN TEORI

Teori Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai

rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan

hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu

tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai

kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang

bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat

seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan

pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang

atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi

ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di

pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi

seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang

dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya

manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker

membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu

teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan

sasaran.

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Aktualisasi diri

penghargaan

sosial

keamanan

Faali

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya

semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5

tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan

terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan

Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih

kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.

Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum

kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,

diterima, memiliki)

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan

dukungan serta pengakuan)

• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan

menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;

kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari

potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan

tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi

akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi

untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah

dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh

subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari

makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari

ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan

faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk

keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar

manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),

sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai

kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,

kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y

(positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam

dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang

dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat

teori Y :

a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti

istirahat dan bermain.

b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran.

c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation

menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia

tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia

inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh

tiga komponen, yaitu:

• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil

dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome

tertentu).

• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau

negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi

harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang

diharapkan

E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal

penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan

soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada

kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan

pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini

Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum

dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari

pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

BAB IV

PEMBAHASAN

Tidak semua orang memiliki kemampuan untuk memotivasi karyawan.

Namun begitu, skills ini bukannya tidak bisa dipelajari. Teknik memotivasi begitu

banyak kombinasinya. Termasuk sekali pun, kalau organisasi sedang mengalami

kesulitan likuiditas.

Berikut ini ada cara-cara dan strategi yang biasa dilakukan oleh seorang manajer

di PT. Pura Barutama Divisi Coating dalam hal memotivasi karyawan :

1) Berikan Pujian. Siapa sih yang tidak senang dipuji, apalagi ketika karyawan

menunjukkan prestasi terbaik. Semua orang ingin menginginkan pujian, dan

kabar gembiranya hal ini tidak terlalu mahal untuk dilakukan. Pujilah setiap

perbaikan yang Anda lihat dari anggota tim Anda. Setelah Anda memberikan

pujian yang membuat mereka nyaman, maka lanjutkan dengan mencoba

memberikan pujian kepada mereka di depan orang lain.

2) Singkirkan Peran Manajer. Memang sedikit aneh menjalankan proyek tanpa

menunjuk manajer. Tapi ini pantas untuk dicoba. Lepaskan embel-embel

pemimpin proyek atau supervisor dan berdayakan staf Anda untuk bekerja sama

sebagai sebuah tim. Bekerja sama sebagai sebuah tim, pada tingkat yang sama

dengan rekan sekerja, seringkali akan menghasilkan proyek yang lebih baik lebih

cepat. Orang akan datang di awal, lembur, dan mengabdikan lebih banyak energi

mereka untuk memecahkan masalah.

3) Kembangkan ide mereka. Orang-orang benci diberitahu apa yang harus

dilakukan. Alih-alih memberitahu orang apa yang Anda inginkan, meminta

mereka melakukan cara seperti yang kita inginkan justru terlihat mengabaikan

kalau karyawan kita juga memiliki ide-ide kreativitas. Ubah pertanyaan dari,

“Saya ingin Anda untuk melakukannya dengan cara ini!” berubah menjadi,

“Apakah Anda berpikir ini adalah ide yang baik jika kita melakukannya dengan

cara seperti ini?”

4) Jangan mengkritik atau memperbaiki. Cobalah pendekatan langsung untuk

mendapatkan respek dari karyawan yang bersalah dan bangkitkan bahwa ia bisa

belajar dari kesalahannya dan bertekad untuk memperbaiki. Tanyakan, “Apakah

itu cara terbaik untuk menyelesaikan masalah?” Libatkan karyawan ke dalam

percakapan yang nyaman untuk mencari solusi, ketimbang mengedepankan

telunjuk jari.

5) Buat setiap orang jadi pemimpin. Setiap orang pasti punya keunggulan atau

kemampuan di bidangnya masing-masing, yang bisa menjadi nilai jual untuk

dirinya. Ketika seseorang mulai dari nol, lalu kemudian berhasil hingga menjadi

seorang pemimpin maka kisah hidupnya akan menjadi inspirasi atau motivasi

bagi orang lain. Coba review kekuatan para top performers di organsiasi Anda

dan biarkan yang lainnya tahu. Ini akan menjadi semacam role-model bagi orang

lain. Cara ini tentu saja bertujuan untuk motivasi agar karyawan lain bisa

tergerak dan menampikan prestasi puncaknya. Buka kran peluang untuk itu.

6) Ajak makan siang seminggu sekali. Ajak karyawan untuk makan siang sekali

seminggu. Berikan mereka kejutan. Jangan membuat pengumuman bahwa Anda

sedang membangun sebuah kebijakan baru. Anda bisa berjalan ke salah satu

karyawan Anda, dan undang mereka untuk makan siang bersama. Ini cara paling

mudah dan akan mereka ingat dalam waktu lama, bahwa Anda memperhatikan

dan menghargai pekerjaan mereka.

7) Berikan pengakuan dan penghargaan. Kedua teknik ini bisa beragam

bentuknya. Berikan pengumuman apa yang telah dicapai oleh karyawan dalam

sebuah meeting. Atau, jalankan kontes atau permainan internal dan tempatkan

hasilnya di papan tulis sehingga setiap orang bisa melihat. Berikan penghargaan

ringan seperti ajakan makan siang bersama, piala, voucher layanan spa, maupun

plakat-plakat lainnya. Masih banyak trik-trik ringan yang bisa Anda coba, dan

tidak selalu harus mahal.

8) Adakan pesta perusahaan. Sekali-sekali perlu dilakukan kegiatan

perusahaan secara bersama-sama seperti mengatur pesta ulang tahun

perusahaan, mengatur acara sepanjang tahun, atau melibatkan ke dalam event-

event perusahaan lainnya. Bila diperlukan, adakanlah acara piknik perusahaan

atau semacam family gathering. Hal ini bisa mempererat kebersamaan antara

pimpinan dan karyawan serta antara sesama karyawan itu sendiri. Organisasikan

kegiatan ini dengan mengajak para karyawan dan libatkan mereka ke dalam

perannya masing-masing.

9) Konsep senang bersama sakit bersama. Ketika perusahaan Anda berjalan

dengan sangat baik, coba rayakanlah. Ini adalah waktu terbaik untuk

membiarkan semua orang tahu bahwa Anda bersyukur atas kerja keras mereka.

Sebaliknya, jika ada musibah, berita duka atau bentuk kekecewaan lainnya,

berbagi jugalah. Karyawan pun berhak untuk tahu. Jika Anda mengharapkan

kinerja tinggi, tim Anda layak untuk mengetahui di mana perusahaan sedang

berdiri. Bersikaplah jujur dan transparan.

BAB V

PENUTUP

1. Motivasi yang dibangun bukan semata-mata untuk kepentingan pribadi,

namun juga bisa mensinergikan antara motivasi kepentingan pribadi dan

perusahaan secara keseluruhan.

2. Banyak kombinasi dan inspirasi dari teknik memotivasi karyawan yang

bisa diambil dari lingkungan kerja yang dapat disesuaikan dengan budaya

perusahaan masing-masing.

DAFTAR PUSTAKA

Mochamad Edris, Panca Winahyuningsih 2010. Diktat Manajemen, Kudus :

Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus

HRD. 2011 Motivating Employees, Kudus : PT. Pura Barutama

Winardi, 2002 Bahan Dasar untuk Pelayanan Konseling pada Satuan Pendidikan

Menengah Jilid I Jakarta