(m) 5. predictores organizacionales

Artículo

Predictores organizacionales del acoso psicológico en eltrabajo: aplicación del modelo de demandas y recursos

laborales

Organizational predictors of workplace bullying: applicationof job demands-resources model

ALFREDO RODRÍGUEZ MUÑOZ1

MARIANO MARTÍNEZ GAMARRA2

BERNARDO MORENO JIMÉNEZ1

MACARENA GÁLVEZ HERRER1

RESUMEN

Durante las últimas décadas, los investigadores se han ido interesando cada vez más porlas relaciones existentes entre los factores organizacionales y el acoso psicológico. Sinembargo, existe una carencia de estudios que se basen en modelos teóricos establecidos. Elobjetivo del presente estudio consiste en examinar, desde el modelo de demandas y recur-sos laborales, los predictores organizacionales del acoso. Un total de 352 trabajadores de 11empresas participaron en el estudio. Los resultados de los análisis de regresión múltiplejerárquica mostraron que las demandas laborales (ritmo de trabajo y dificultad de la tarea)se encontraban positivamente relacionadas con el acoso, mientras que los recursos laborales(autonomía y reconocimiento) se relacionaban negativamente con este problema. Además,se puso a prueba un modelo de mediación mediante los procedimientos recomendados porBaron y Kenny (1986). Se encontró que tanto la autonomía como el reconocimiento media-ban la relación entre la sobrecarga y el acoso. El estudio que aquí se presenta confirma yextiende las investigaciones previas al demostrar que los recursos laborales pueden mediaren la relación entre las demandas laborales y el acoso.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3 333

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 3 - Págs. 333-345. ISSN: 1576-5962

1 Universidad Autónoma de Madrid2 Universidad de Zaragoza.

Fecha de Recepción: 15-11-06 Fecha de Aceptación: 04-12-06

ABSTRACT

During the last few decades, researchers have become more interested in the existingrelationships between organizational factors and workplace bullying. However, there is alack of studies based on comprehensive theoretical models. The aim of the present study isto examine the organizational predictors of workplace bullying from the job demands-resources model. A sample of 352 employees from 11 organizations participated in thestudy. Results of hierarchical regression analysis showed that job demands (work rhythmand task difficulty) were positively related to bullying whereas job resources (autonomyand recognition) were negatively related to this problem. Also, a job resources mediationmodel was tested trough procedures recommended by Baron and Kenny (1986). Both auto-nomy and recognition were found to mediate the relationship between overload and mobbing. Thus, this study extends previous research demonstrating that job resources playa role in mediating the relationship between job demands and workplace bullying.

PALABRAS CLAVE

Acoso psicológico en el trabajo, Modelo demandas-recursos laborales, Factores organizacionales, Efectomediador.

KEY WORDS

Workplace bullying, Job demands-resources model,Organizational factors, Mediator effect.

Predictores organizacionales del acoso psicológico en el trabajo: aplicación del modelo de demandas...

334 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3

INTRODUCCIÓN

El estudio del acoso psicológico en eltrabajo constituye un área de investiga-ción que ha adquirido gran importanciaen los contextos laborales y organizacio-nales. Durante las últimas décadas,numerosas investigaciones han mostradoque distintas características del ambientey la organización del trabajo puedenfavorecer la aparición del acoso. Porejemplo, se ha observado que el acoso esmás probable que ocurra en determinadosentornos de trabajo, como en las organi-zaciones grandes y burocráticas (Thyle-fors, 1987), en entornos laborales estre-santes y competitivos (Salin, 2003), o engrupos de trabajo altamente cohesionados(Coyne, Craig y Smith-Lee, 2004). Por suparte, Einarsen, Raknes y Matthiesen(1994) mostraron que la ocurrencia delmobbing se asociaba principalmente conel estilo de liderazgo, el conflicto de rol yel control sobre el propio trabajo. Delmismo modo, Vartia (1996) encontró quela probabilidad de aparición del acosodepende de la carga laboral, el estrés per-cibido, la imposibilidad de expresar lasideas y opiniones en el trabajo y unambiente laboral estresante.

A pesar de que estas investigaciones hancontribuido a ampliar considerablemente ellistado de factores organizacionales relacio-nados con el acoso psicológico, la mayoríade los estudios se han realizado sin tenercomo base un modelo teórico concreto.Para explicar las relaciones existentes entreel acoso y las variables halladas en los estu-dios, los investigadores se han aproximadodesde distintos niveles de análisis. A esterespecto, Hoel y Cooper (2001) clasificanlas distintas perspectivas de análisis encinco grupos: explicaciones centradas en elindividuo; aproximaciones en las que la

interacción social es el foco de atención;explicaciones desde los procesos y dinámi-cas grupales; análisis que enfatizan laimportancia del contexto organizacionalcomo variable explicativa; y perspectivasmás amplias que recogen variables del con-texto político, económico y social.

Respondiendo a la necesidad plantea-da por Einarsen (2000) de desarrollarestudios desde modelos teóricos globalesy sólidos, el presente artículo analiza elfenómeno del acoso psicológico desde elmodelo de demandas y recursos laborales(DRL) (Demerouti, Bakker, Nachreiner ySchaufeli, 2001). El modelo de DRLderiva de la integración teórica de variasorientaciones distintas, como es el mode-lo de demandas/control (DC) (Karasek,1979), o el de esfuerzos/recompensas deSiegrist y Peter (1996). La principal dife-rencia con el modelo de DC consiste enque no sólo la controlabilidad del estresorresulta importante, sino que la visión deDRL expande el número de recursoslaborales que pueden interactuar con lasdemandas del trabajo. Las demandaslaborales hacen referencia a aquellosaspectos del trabajo que requieren unesfuerzo físico o mental sostenido, porejemplo el ritmo o la carga de trabajo. Encuanto a los recursos laborales, se tratade condiciones que facilitan la consecu-ción de nuestros objetivos laborales,reducen los efectos de las demandaslaborales e incluso estimulan el compro-miso laboral. Tales recursos son porejemplo el apoyo social por parte decompañeros y superiores, el feedbackrecibido sobre el desempeño laboral o laautonomía en el puesto de trabajo. Segúneste modelo, el estrés o malestar aparece-ría cuando los recursos son escasos ocuando las demandas son excesivas(Demerouti et al., 2001). Además de este

A. Rodríguez, M. Martínez, B. Moreno, M. Gálvez


efecto directo o aditivo, se ha puesto demanifiesto que puede existir un efectointeractivo o indirecto mediante el cuallos recursos laborales influyen en la rela-ción existente entre las demandas labora-les y el estrés (Bakker, Demerouti yEuwema, 2005).

En nuestro país, son escasos los estu-dios empíricos sobre el acoso psicológico.Además, la mayoría de ellos se han cen-trado en ofrecer datos descriptivos y deprevalencia, en estudiar las diferentes for-mas de hostigamiento o en desarrollar ins-trumentos de evaluación (Fidalgo yPiñuel, 2004; González de Rivera, 2002).Sin embargo, muy pocos han analizado lascondiciones de trabajo que facilitan laaparición del acoso psicológico. Esteenfoque centrado en las causas del acosoes relevante, ya que son los elementos quefacilitan posteriormente una línea de pre-vención e intervención más precisa y con-creta. A pesar de ser esta una línea deinvestigación de gran interés y con evi-dentes implicaciones prácticas, hasta elmomento no ha recibido la atención sufi-ciente en nuestro país. En este contexto,Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz,Garrosa y Morante (2005) encontraronque el tipo de contrato, la información ylos procedimientos con los que cuenta laempresa para actuar contra el acoso, asícomo la política organizacional predecíanel acoso psicológico. Por su parte, Topa,Morales y Gallastegui (2006), hallaron enuna muestra de trabajadores de emergen-cias, que la aparición del acoso laboral seencontraba estrechamente relacionado conla cultura organizacional.

Basándonos en la necesidad de avanzaren el entendimiento de los procesos deacoso desde modelos teóricos sólidos, elpresente estudio tiene por objetivo anali-

zar el papel predictivo de las demandas ylos recursos laborales sobre el acoso psi-cológico en el trabajo. Las principaleshipótesis que se plantean son dos:

H1: Las altas demandas labora-les y los bajos recursos predeciránsignificativamente el acoso psicoló-gico.

H2: Los recursos laboralesactuaran como mediadores en larelación entre las demandas labora-les y el acoso psicológico en el tra-bajo.

MÉTODO

Participantes y procedimiento

La muestra está formada por 352 profe-sionales que desarrollan su actividad en elsector del cartón ondulado, de los cuales296 (86,3%) son hombres. La edad mediaes de 36,02 años (d.t. = 10,27, rango = 17-63), mientras que la media de antigüedaden la empresa es de 10,90 años (d.t. =10,33, rango = 1-46). La mayoría, el79,8%, tienen pareja estable. Prácticamen-te la mitad (47,2%) tienen formación aca-démica secundaria, mientras que el 42,5%alcanza nivel de estudios primarios. El62,3% de la muestra trabaja en turnosrotatorios, y el 79,8% tienen contrato fijo.Tan solo 11,3% son mandos superiores ensus respectivas empresas.

La recogida de datos se efectuó entrelos meses de abril y junio de 2006, entre11 empresas diferentes del sector, ubica-das en siete comunidades autónomas. Elcoordinador de la investigación enviaba,previa aprobación del proyecto por partedel responsable de la empresa, la batería



de evaluación a las organizaciones colabo-radoras. Estos repartían de forma aleatorialos cuestionarios entre los trabajadores,garantizando en todo momento la confi-dencialidad y anonimato de los datos. Enconcreto, se enviaron 400 protocolos, reci-biéndose 352 (88%). Durante la realiza-ción del trabajo se recibió el apoyo y cola-boración de la Asociación española defabricantes de cartón ondulado. Los suje-tos participaron desinteresadamente en lainvestigación, previo consentimientoinformado.

Medidas

Acoso psicológico en el trabajo. Seevaluó mediante una versión reducida de14 ítems del Negative Acts Questionnaire(NAQ, Einarsen y Raknes, 1997), querecoge conductas típicas de acoso, respec-to a las cuales el sujeto debe indicar enque grado ha padecido dichas conductas,en una escala con cinco alternativas derespuesta de 1 (“Nunca”) a 5 (“Diariamen-te”). El análisis factorial confirmatoriorealizado sobre el cuestionario ha puestode manifiesto la existencia clara de dosfactores básicos, con un buen ajuste a losdatos (χ2/df = 2,4, CFI=0,92, NNFI=0,90,RMSEA=0,06). En concreto se hallaronlos factores de conductas de acoso relacio-nadas con el trabajo o acoso laboral, y ata-ques a la vida privada y personal o acosopersonal, con una fiabilidad de 0,84 y0,82, respectivamente. Ejemplos del pri-mer factor son “He sido ridiculizado enrelación con mi trabajo”, “He recibidopresiones para que no reclamase algo queme correspondía”, etc. Ejemplos delsegundo son “Se han extendido chismes yrumores sobre mí”, “He sido víctima deinsultos u ofensas”, etc. Estos datos coin-ciden con análisis factoriales previos del

NAQ realizados por Einarsen y Hoel(2001). En el presente estudio, la fiabili-dad global (alpha de Cronbach) del cues-tionario fue de 0,89.

Demandas laborales. Se han medidomediante una escala de 17 ítems elabora-dos a partir de los modelos teóricos proce-dentes de Siegrist y Peter (1996) y deKarasek y Theorell (1990). Las respuestasse valoraban mediante una escala tipoLikert con cuatro alternativas de respuestaque van desde 1 (“Casi nunca”) a 4 (“Fre-cuentemente”), en la que se mide la fre-cuencia con que se dan determinadas exi-gencias en el trabajo. En concreto seincluyeron las siguientes dimensiones:

– Sobrecarga atencional. Dimensiónque hace referencia a la percepción de laexistencia de altas exigencias atencionalesen el desarrollo de la tarea (ej., “El nivelde atención requerido para la ejecuciónde la tarea es elevado”). El coeficiente defiabilidad fue de 0,71.

– Sobrecarga laboral. Esta dimensiónse refiere a la percepción de exigenciaentorno a una elevada cantidad de trabajoa realizar en la jornada laboral (ej., “Se mepide que haga una cantidad de trabajoexcesiva”). El coeficiente de fiabilidad fuede 0,78.

– Ritmo de trabajo. Dimensión quehace referencia a la necesidad de unadeterminada producción laboral en fun-ción de presiones temporales (ej., “Enalgunos momentos el ritmo de mi trabajoes muy exigente”). El coeficiente de fiabi-lidad fue de 0,80.

– Dificultad de la tarea. Alude a unaexcesiva dificultad en la tarea a desempe-ñar (ej., “Lo que tengo que hacer me exige



esfuerzos de atención”). El coeficiente defiabilidad fue de 0,70.

Recursos laborales. Se utilizó un ins-trumento de 20 ítems elaborado a partir delos modelos teóricos de Siegrist y Peter(1996), Karasek y Theorell (1990) y deHackman y Odlham (1975). Las respues-tas se valoraban mediante una escala tipoLikert con cinco alternativas de respuestaque van desde 1 (“Totalmente en des-acuerdo”) a 5 (“Totalmente de acuerdo”).En concreto se evalúan las siguientescinco dimensiones:

– Desarrollo profesional. Evalúa lapercepción de estar avanzando y desarro-llándose personalmente a través del traba-jo (ej., “Considero que estoy aprendiendoen mi trabajo”). El coeficiente de fiabili-dad fue de 0,73.

– Reconocimiento. Dimensión que eva-lúa la percepción de que el propio trabajoes valorado por los compañeros, supervi-sores y socialmente (ej., “Mis compañerosde equipo estiman mi aportación algrupo”). El coeficiente de fiabilidad fuede 0,75.

– Autonomía. Posibilidad de tomardecisiones e influir en la organización delpropio trabajo (ej., “Puedo organizar deforma personal buena parte de mitrabajo”). El coeficiente de fiabilidad fuede 0,69.

– Variedad. Dimensión que recoge ladiversidad de tareas a desempeñar durantela actividad laboral (ej., “Pocas vecestengo que hacer exactamente lo mismo”).El coeficiente de fiabilidad fue de 0,78.

– Interacción Social. Evalúa la posibi-lidad de interaccionar con otras personas

durante el desarrollo de la jornada laboral,así como de formar parte de un equipo detrabajo (ej., “Mi trabajo lo hago en con-tacto con otros compañeros”). El coefi-ciente de fiabilidad fue de 0,63.

RESULTADOS

A pesar de que actualmente se estánexplorando nuevas formas de estimar laprevalencia del acoso psicológico (Note-laers, Einarsen, De Witte y Vermunt,2006), aún continúan vigentes los criteriosdefinitorios planteados por Leymann(1996) relativos a la frecuencia e intensi-dad de las conductas, que debe ocurrir “demanera frecuente (por lo menos una vez ala semana) y durante largo tiempo (por lomenos seis meses)”. Siguiendo este méto-do, el 4,3% de los sujetos informaronhaber padecido una o más conductas nega-tivas de manera frecuente y sistemática.

Como puede observarse en la tabla 1, lapuntuación global de acoso psicológico enel trabajo presenta correlaciones positivascon las demandas laborales y negativascon los recursos. En concreto, muestra lasrelaciones más elevadas con la autonomía(r = -0,51; p<0,01), el reconocimiento (r =-0,49; p<0,01) y el desarrollo profesional(r = -0,44; p<0,01). El mismo patrón apa-rece en las dimensiones del acoso, aunqueresultan más moderadas con el acoso per-sonal.

Puesto que el objetivo principal delestudio consiste en analizar la influenciade las demandas y recursos laborales en lapredicción del acoso psicológico, se lleva-ron a cabo diversos análisis de regresiónmúltiple jerárquica. Tal y como se reco-mienda (Cohen y Cohen, 1983), las varia-bles independientes se introdujeron en



pasos sucesivos. En primer lugar, con elobjetivo de controlar el posible efecto deciertas variables sociodemográficas queestudios previos han señalado como rela-cionadas con el acoso psicológico en eltrabajo (Einarsen y Skogstad, 1996; More-no-Jiménez et al., 2005), se introdujeron elgénero, la edad, la antigüedad en la com-pañía, el tipo de vinculación contractual yel número de horas de trabajo semanales.En segundo lugar, se introdujeron lasdemandas laborales (sobrecarga atencio-nal, sobrecarga laboral, ritmo de trabajo ydificultad de la tarea). En un tercer paso,se introdujeron los recursos laborales (de-sarrollo profesional, reconocimiento, auto-nomía, variedad de la tarea e interacciónsocial). Como variable dependiente se uti-lizó en primer lugar la puntuación globalde acoso psicológico, y posteriormente lasdos dimensiones halladas mediante análi-sis factorial confirmatorio (acoso laboral yacoso personal). Los análisis estadísticosse realizaron mediante el paquete estadís-tico SPSS 13.0.

Previo a los análisis y con el fin de ase-gurar la validez del procedimiento, se ana-lizaron los supuestos del modelo estadísti-co de regresión de independencia, homo-cedasticidad y la no colinealidad. En pri-mer lugar, el estadístico Durbin-Watsonnos informó de la independencia de losresiduos, ya que los valores de los tresmodelos de regresión se encontraban den-tro del rango recomendado (1,5-2,5) paraconsiderar independientes las observacio-nes (Durbin y Watson, 1971). Por suparte, el diagrama de dispersión de lospronósticos tipificados por los residuostipificados nos indicó la igualdad devarianzas. Por último, los valores del fac-tor de inflación de la varianza (FIV) seencontraban por debajo de 10 y los índicesde tolerancia eran mayores de 0,10, lo que



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nos permitió descartar la existencia decolinealidad entre las variables indepen-dientes (Kleinbaum, Kupper y Mueller,1988).

Los resultados del análisis de regresiónmuestran que el ritmo de trabajo, la dificul-tad de la tarea, el reconocimiento y la auto-nomía predicen significativamente la apari-ción del acoso psicológico global [F(9,338)= 14,49; p<0,001], explicando un 42% desu varianza total. La autonomía aparececomo la variable más significativa (β‚ = -,34; p<0,001). En cuanto a las demandaslaborales, el ritmo de trabajo es la variableque mayor relación presenta con el acosopsicológico (β‚ = ,20; p<0,01).

Tomando la dimensión de acoso labo-

ral como variable dependiente, aparecenlas mismas cuatro variables como predic-tores, [F(7,340) = 16,82; p<0,001], aun-que la dificultad de la tarea aparece comotendencia significativa. Conjuntamente,estas variables explican el 46% de lavarianza total. En este caso, entre losrecursos laborales la autonomía vuelve aser la variable predictora más importante(β‚ = -,38; p<0,001), mientras que elritmo de trabajo continua siendo la varia-ble más significativa (β‚ = -,18; p<0,01)entre las demandas laborales. A diferen-cia del anterior modelo, aparece la varie-dad de la tarea con una tendencia signifi-cativa (β‚ = -,10; p<0,10).

Por otra parte, el ritmo de trabajo, ladificultad de la tarea y la autonomía predi-



Tabla 2. Análisis de regresión múltiple jerárquica (N=352)

cen significativamente la dimensión deacoso personal. Este modelo explica un25% la varianza total explicada, una R?sensiblemente inferior a las anteriores. Eneste caso, de nuevo aparece la autonomíacomo la variable más significativamenterelacionada con el acoso personal (β‚ = -,29; p<0,001), junto con el ritmo de tra-bajo (β‚ = ,22; p<0,01).

A la vista de los resultados, viendo quealgunas demandas laborales perdían su sig-nificación en el tercer paso, parece quealgunos recursos laborales podrían estarmediando la relación entre las demandaslaborales y el acoso psicológico. Por ello,se siguieron las recomendaciones de Barony Kenny (1986), para analizar el posiblepapel mediador de los recursos laborales(reconocimiento y autonomía) que resulta-ron significativos en la predicción delacoso psicológico. Según estos autores, sedeben cumplir tres condiciones parademostrar mediación. En primer lugar, quela variable independiente influya en lavariable mediadora. Segundo, que la varia-ble mediadora se encuentre relacionadacon la variable dependiente. Y, en tercerlugar, que exista una relación significativaentre la variable independiente y la depen-diente, que una vez introducida la variablemoderadora pierde su significación.

Se comprobaron estos requisitosmediante diversos análisis de regresión.Se realizaron análisis independientes delos anteriores, para comprobar el papelmediador de los recursos laborales men-cionados. En primer lugar, los análisisindican que la variable sobrecarga laboralinfluye significativamente en la variableautonomía (β‚ = -,35; p<0,001). Segundo,se observa una relación significativaentre sobrecarga laboral y acoso global(β‚ = ,25; p<0,01), que pierde su signifi-

cación cuando se introduce la variableautonomía (β‚ = ,06; p = 0,34). Por suparte, autonomía se relaciona negativa-mente con el acoso psicológico global (β‚= -,43; p<0,001). Este patrón se cumpleigualmente con las variables dependien-tes de acoso laboral y personal. Por suparte, autonomía también parece mediarla relación entre sobrecarga atencional yacoso psicológico global. La sobrecargaatencional influye significativamente enla autonomía (β‚ =,13; p<0,05), y en elacoso psicológico (β‚ = ,15; p<0,01). Sinembargo, esta relación deja de ser signifi-cativa tras la inclusión de la variableautonomía (β‚ =,05; p = 0,31). Al igualque antes, estos datos se confirman en lasdimensiones del acoso.

Por otra parte, la variable reconoci-miento también media la relación entre lasobrecarga laboral y el acoso. Los análi-sis indican que la variable sobrecargalaboral influye significativamente en lavariable reconocimiento (β‚ = -,31;p<0,001). Segundo, se observa que larelación entre la sobrecarga laboral y elacoso global también pierde su significa-ción cuando se introduce la variable reco-nocimiento (β‚ =,08; p = 0,20). Por suparte, reconocimiento se relaciona nega-tivamente con la puntuación global deacoso (β‚ = -,40; p<0,01). Estos datos seconfirman en la dimensión de acoso labo-ral. Del mismo modo, el reconocimientoactúa como variable mediadora en larelación entre sobrecarga atencional yacoso psicológico global y su dimensiónde acoso laboral.

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos en el presenteestudio muestran que las demandas y los



recursos laborales predicen significativa-mente el acoso psicológico y sus dimen-siones. En concreto, entre las demandaslaborales, el ritmo de trabajo y la dificul-tad de la tarea aparecen como claros ante-cedentes del acoso psicológico. Estosresultados coinciden con los hallazgos deinvestigaciones previas. Son numerososlos trabajos en los que se sostiene la rela-ción entre distintas demandas laborales yel acoso psicológico. Un estudio realizadoentre 5288 trabajadores británicos mostróque el acoso psicológico se encontrabarelacionado, entre otras variables, con unaelevada sobrecarga de trabajo (Hoel yCooper, 2000). La misma relación entrelas demandas laborales y el acoso fuehallada en la investigación de Agervold yMikkelsen (2004). Por su parte, Appel-berg, Romanov, Honlasalo y Koskenvuo(1991), encontraron una clara asociaciónentre ciertas características de la tarea ylos conflictos interpersonales en el trabajo.Algunos datos de investigaciones previasapuntan a que aquellos que no son capacesde afrontar las demandas de su trabajo sonpercibidos como personas que “merecen”ser hostigadas (Leymann 1996). En estesentido, algunas víctimas de acoso handescrito sus lugares de trabajo como alta-mente estresantes, donde su rendimientose encontraba por debajo de el de suscompañeros (Zapf, 1999).

El principal interés de esta investigaciónreside en que no sólo se tiene en cuenta lasdemandas laborales sino también el papelde los recursos laborales. De entre losrecursos considerados en este estudio, laautonomía y el reconocimiento predicennegativamente el acoso psicológico. Estosresultados corroboran otros estudios pre-vios. Anteriormente, Zapf, Knorz y Kulla(1996) encontraron que los trabajadoresexpuestos a situaciones de acoso psicológi-

co informaban tener menor control sobre sutarea. Del mismo modo, Einarsen et al.(1994) hallaron que el mobbing se asociabacon menores niveles de autonomía. Proba-blemente, las personas con autonomía en sutrabajo serán capaces de resistir en mayormedida las conductas de hostigamientosque puedan padecer en el trabajo. Si nosatenemos a los resultados, la autonomía seencuentra muy relacionada con el acosolaboral. Las conductas de acoso relaciona-das con el trabajo consisten en intentos dedesprestigio de la labor profesional que sedesempeña. Aquellos que cuenten conmayor autonomía en su trabajo, serán máscapaces de autogestionar su labor sin que sevea afectada por las conductas de losdemás.

En este contexto, Zapf y Einarsen(2005), afirman que el acoso puede ser con-ceptualizado como una forma de extremade estrés laboral, por lo que el modelo deDC constituye un marco interpretativo ade-cuado para el estudio del acoso. En estamisma línea, uno de los pocos intentos delanálisis del acoso psicológico desde mode-los teóricos lo constituye la reciente investi-gación de Notelaers, De Witte y Einarsen(2006). En su estudio encontraron que lasvíctimas de acoso se correspondían mayori-tariamente con dos de los cuadrantes delmodelo de Karasek (1979). En concreto,mediante análisis de cluster latente, obser-varon que el 54,7% de las víctimas teníanaltas demandas y bajos niveles de controlsobre la tarea, mientras que el 37,5% seencontraban sometidos a bajas demandas ybajos niveles de autonomía.

A diferencia de las investigaciones pre-vias, nuestro trabajo ha encontrado queademás de los efectos directos, la autono-mía y el reconocimiento actúan comomediadores en la relación entre la sobrecar-



ga y el acoso. Esto concuerda con lo plante-ado por Bakker et al. (2005) que proponeque los recursos laborales pueden tenerefectos interactivos. De hecho, en el entor-no laboral actúan a la vez numerosas varia-bles, por lo que parece lógico pensar queexistan relaciones indirectas entre ellas.

El modelo DRL parece un marco ade-cuado para analizar el acoso psicológico.De hecho, su poder predictivo parecemayor que otras investigaciones que hanempleado otros niveles de análisis. Sinembargo, existen una serie de limitacionesque deben tenerse en cuenta. Aunque elnúmero de recursos laborales es amplio, enel estudio presentado sólo se han tenido encuenta algunos de ellos, existen otrosrecursos que no han sido consideradospero que pueden tener un papel relevanteen el proceso de acoso. Por ejemplo, se hademostrado que la existencia de informa-ción y procedimientos de intervenciónorganizacional ante el acoso disminuye laprobabilidad de que aparezcan conductashostigadoras (Moreno-Jiménez et al.,2005). Igualmente, sería conveniente llevara cabo diseños longitudinales que corrobo-ren estos resultados, ya que la naturalezatransversal del diseño del estudio no per-mite establecer relaciones causales.

Agradecimientos

Este trabajo se encuadra dentro de un proyectomás amplio sobre la evaluación de los riesgos psico-sociales en el sector del cartón ondulado, financiadopor la Fundación para la Prevención de los RiesgosLaborales.

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(m) 5. predictores organizacionales

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