LINIA 0 ACOMPANYANT EN

L’IMPULS D’UN MODEL ESTRATÈGIC EN L’ÀREA DE FORMACIÓ I DESENVOLUPAMENT

-EXEMPLES DE PROJECTES REALITZATS A MIDA-

Barcelona, setembre de 2016

Formació continua corporativa, en els àmbits de salut i social. De curta durada, modulable en itineraris. Intensa, innovadora, útil i motivadora.

L0

La formació pot jugar un paper encara més directe i estratègic en la professionalització i la millora de l’excel·lència dels professionals i de les organitzacions de salut i social. Per això, serà important integrar la formació en l’estratègia corporativa, impulsar un model centrat en els professionals, basat en competències, orientat al desenvolupament del talent i donar més valor als aprenentatges formals i informals.

“

”

1 2 3 4

1. El pla de formació està totalment alineat amb els objectius estratègics de la organització i vinculat a indicadors clau.

2. Es disposen d’itineraris d’aprenentatge planificats a mig i llarg termini, personalitzats per a cada col·lectiu

3. L’estratègia de formació incorpora més enllà de cursos, accions d’aprenentatge en el lloc de treball.

4. Els comandaments acompanyen la formació i el desenvolupament del seu equip de forma continuada.

5. La formació està integrada en un model de gestió per competències, i relacionada amb l’avaluació del potencial i del rendiment del talent intern.

6. Es disposa d’eines que faciliten i promouen l’accés i la difusió del coneixement dins la organització, així com la seva gestió i seguiment.

7. Es fa ús de metodologies innovadores (gamificació, mobile learning, simulació, …) per potenciar aprenentatges transformadors.

8. S’avalua sistemàticament l’impacte de la formació i de la transferència dels aprenentatges al lloc de treball.

9. El rol dels professionals de l’àrea de formació, s’apropa més al de consultors interns que al de tècnics administratius.

10. El pla formatiu incorpora competències digitals, innovació, … per potenciar canvis, transformació i millores en totes les funcions.

11. Tots els professionals s’ocupen proactivament de la seva pròpia formació, actualització i millora continua.

12. L’organització té consolidada una cultura d’aprenentatge continuat, i es defineix com una organització que aprèn.

Cal preguntar-nos si a la nostra organització…

ESTRATÈGIA: guarda estreta i directa relació amb el pla estratègic corporatiu, si les accions formatives estan associades a indicadors clau, ... ? PLANIFICACIÓ: els plans de formació són anuals, o s’han dissenyat uns itineraris formatius a mig - llarg termini que acompanyen els professionals des de l’accés al lloc de treball, fins a la seva consolidació i expertesa en el mateix? INTEGRACIÓ: si s’integren estratègicament els aprenentatges informals (els que succeeixen en l’experiència professional al lloc de treball), amb aprenentatges formals, a partir de cursos, grups de treball i de millora, mentors i tutors, etc.?

PERSONALITZACIÓ: es personalitza la formació per a cada col·lectiu, per a cada funció, amb un pla individualitzat per a cada professional? LIDERATGE: els comandaments i directius són drivers de l’ofici i l’excel·lència, i integren en el seu rol estratègies per a la formació continua i l’entrenament dels seus equips en el lloc de treball, afavorint el seu propi desenvolupament? TALENT: es dóna resposta integral i integrada a les necessitats de desenvolupament de les competències corporatives i professionals de cada funció, per fer créixer el potencial del talent dels equips?

Cal preguntar-nos si la formació a la nostra organització…

ACCESSIBLE: es disposa d’eines per gestionar i estendre el coneixement en el conjunt de l’organització, per accedir de manera fàcil al coneixement just in time, just in case, anytime, anywhere, amb un ús intensiu dels dispositius mòbils per apropar-lo al lloc de treball? ENGAGEMENT: es potencia el desenvolupament de formadors i referents interns, i l’ús de metodologies innovadores per a multiplicar el compromís i la motivació dels professionals amb una oferta formativa més atractiva i dinàmica? AVALUACIÓ: s’avalua l’impacte dels aprenentatges en la millora del rendiment i de l’eficàcia professional i de l’equip, a través dels indicadors associats?

BLENDED: s’utilitzen enfocaments blended learning per a maximitzar les oportunitats d’aprendre i per afavorir el desenvolupament de competències digitals i habilitats tecnològiques? INNOVACIÓ: es desenvolupen línies de formació per obrir la mirada, alimentar la creativitat i la innovació dels professionals, per impulsar canvis i noves maneres de fer, en un moment d’ampliar competències, de més treball multidisciplinari i de més coordinació entre dispositius assistencials? CULTURA: els professionals tenen integrada la seva pròpia responsabilitat per la seva formació continua, en una organització que aprèn, amb una mentalitat de creixement, amb una orientació a aprendre dels errors, a buscar activament nous desafiaments i fer-ho en equip?

Cal preguntar-nos si la formació a la nostra organització…

Camí a l’excel·lència en formació i desenvolupament

ESTRATÈGIA: El pla de formació està totalment alineat amb els objectius estratègics de la organització i vinculat a indicadors clau.

ITINERARIS: S’han dissenyat i definit itineraris d’aprenentatge planificats a mig i llarg termini, personalitzats per a cada col·lectiu professional.

LEARN BY DOING: Més enllà dels cursos, es fa ús de metodologies innovadores per potenciar aprenentatges transformadors en el lloc de treball.

COMPETÈNCIES: EL pla formatiu incorpora competències digitals, innovació, … per potenciar canvis, transformació i millores en totes les funcions.

ROL DIRECTIU: Els comandaments acompanyen la formació i el desenvolupament del seu equip de forma continuada.

TALENT INTERN: Es potencia i s’acompanya la figura dels referents i formadors interns com a drivers de coneixement en cada unitat o servei.

AVALUACIÓ: S’avalua sistemàticament l’impacte de la formació i de la transferència dels aprenentatges al lloc de treball.

EINES: Es disposa d’eines que faciliten i promouen l’accés i la difusió del coneixement dins l’organització, així com la seva gestió i seguiment.

GESTIÓ DE PERSONES: La formació està integrada en un model de gestió per competències i relacionada amb l’avaluació del potencial i del rendiment del talent.

CULTURA: Els professionals tenen integrat la seva pròpia responsabilitat per la seva formació continua i l’organització facilita eines per l’autoformació.

Des d’UCF acompanyem les organitzacions a assolir el màxim nivell de l’àrea de formació i desenvolupament, amb una estratègia integrada i integral per impulsar la millora i l’excel·lència dels professionals i de la pròpia organització.

DISSENY I IMPULS D’ITINERARIS D’APRENENTATGE. Els itineraris són més que una seqüència de cursos.

EXEMPLE

1.

Des de fa 5 anys, els itineraris són l’estratègia establerta per UCF per acompanyar als professionals del sector salut i social, en el seu desenvolupament professional i ajudar així a les organitzacions a ser més eficients i innovadores.

Els itineraris no són una col·lecció de cursos seqüenciats en el temps, sinó un procés dinàmic, amb un model d’aprenentatge estructurat, que s’estén des del lloc de treball i que acompanya els professionals des de l’arribada i inici en la seva funció professional, fins que s’hi consoliden.

Itineraris formatius per a multiplicar resultats

Acompanyen al desenvolupament de cada professional al llarg de la carrera. En els itineraris s’hi vinculen els comandaments, com a drivers de la cultura i

l’ofici a la organització, així com referents, mentors i formadors interns.

La Consolidació i l’Especialització és un nivell restringit, que pot tenir diferents camins d’acord als plans de carrera de cada organització:

> NIVELL EXPERT: accions encaminades a que el professional excel·leixi en aquella funció professional. > NIVELL ESPECIALISTA: accions que pretenen que un professional potenciï un o diversos àmbits específics del seu lloc de treball. > NIVELL REFERENT: accions que busquen convertir un professional en la referència d’altres per un àmbit concret o per la funció (per exemple esdevenint mentors de la formació inicial de nous professionals).

Cadascun d’aquests nivells es defineix amb l’organització, i en alguns casos a part de formació continua es pot tractar de nivells formatius d'alt nivell acadèmic (doctorat, màsters, postgraus) específics.

Itineraris formatius per a multiplicar resultats

BENEFICIS i OPORTUNITATS DELS ITINERARIS:

• Orientar la demanda de formació dels professionals (especialment per la reforma laboral i el permís de 20 hores) cap a objectius més estratègics i corporatius.

• Integrar la formació de “demanda” amb la ”d’oferta”, en uns itineraris d’aprenentatge que facilitin el desenvolupament professional.

• Comptar amb un procés sistemàtic de detecció de necessitats, corporatives i personals que estructurin els itineraris per a cada funció professional.

• Vinculació estreta dels itineraris amb els plans de l’organització i implicació dels comandaments i la direcció en el seguiment del pla individualitzat per a cada professional i dels indicadors associats.

• Estendre el plantejament de la formació a la trajectòria professional i no nomes com activitats puntuals “en aula”.

• Optimitzar i donar valor als perfils tècnics del departament de formació per a centrar-los en tasques de major valor per a l’ organització.

PUNT PARTIDA GENERAL:

• Molta dispersió en l’oferta formativa i sovint poca assistència, poca participació o poca utilitat dels aprenentatges.

• Cert desequilibri en la oferta per col·lectius i en les temàtiques respecte a la demanda.

• Excés d’especificitat d’algunes activitats formatives.

• Manca d’una estrate gia orientada als objectius corporatius.

• Necessitat de treballar aspectes de compete ncies transversals, en habilitats en el lloc de treball-

• Molts cursos i cursets, però poca interelació d’aquests amb l’aprenentatge informal.

• Necessitat d’integrar mecanismes que facilitin la relacio , l’intercanvi d’experie ncies, més enllà de l’aula.

• Molta activitat logística i administrativa de l’equip humà del departament.

En el treball de disseny i estructuració dels itineraris, passem per diferents etapes que afavoreixin la seva definició rigurosa, acadèmica, però també innovadora; personalitzant-ho per a cada organització i per a cada col·lectiu i funció professional:

Itineraris formatius per a multiplicar resultats

5. Incorporació d’un Pla de millora

individual per a cada professional

3. Metodologies, estructura i

seqüència definides en funció de les necessitats de cada perfil i de l’estratègia de l’organització

4. Orientació pràctica a partir de la

utilització de diferents dinàmiques i estratègies

d’aprenentatge

2. Integració de continguts de

diferents àmbits de coneixement

1. Programa format per blocs

competencials que funcionaran com a unitats independents

6. Reconeixement de l’itinerari amb una acreditació de nivell

universitari

Programa format per blocs competencials interrelacionats. 1

Model d’itinerari sustentat sobre les competències, que s’agruparan en blocs i es treballaran tant de forma independent com relacionant-les entre elles. Destacar que el model pivota sobre un eix principal o driver que serà aquell concepte o àmbit estratègic sobre el que es vol posar especial èmfasi en l’itinerari en concret.

Bloc competències I Bloc competències III Bloc competències I! Bloc competències N

COMPETÈNCIES COMPETÈNCIES COMPETÈNCIES COMPETÈNCIES

Pla de Millora personal d’aplicació al lloc de treball

Any 1 Any …

DRIVER O EIX PRINCIPAL TRANSVERSAL

Proposta de model d’itinerari

Integració dels diferents àmbits competencials. 2

Cada itinerari estarà format per:

Per a cadascun d’aquests grups, les activitats d’aprenentatge i desenvolupament competencial combinaran coneixements, habilitats, tècniques, valors, … de diferents àmbits, donant resposta integral i integrada al que el professional necessita per a dur a terme la seva funció de manera excel·lent:

Activitats per al desenvolupament de

COMPETÈNCIES CORPORATIVES

establertes per a tots els professionals de l’organització

+

Proposta de model d’itinerari

Activitats per al desenvolupament de

COMPETÈNCIES DEL PERFIL PROFESS.

establertes per a tots els professionals d’aquell perfil

+ Activitats per al

desenvolupament de

COMPETÈNCIES DEL LLOC

específiques de cada especialitat i lloc de treball

Metodologies, estructura i seqüència definides d’acord amb les necessitats formatives de cada perfil i de l’estratègia de l’organització.

3

La durada, estructura, sequència i tipus d’activitats de cada itinerari es dissenyaran a mida tenint en compte les necessitats i condicionants organitzacionals i els específics del col·lectiu. Es combinaran formats presencials, amb altres que es desenvolupen a través de les noves tecnologies. S’integraran metodologies d’aula, amb formació en el lloc de treball, metodologies autoformatives, aprenentatge entre parells, accions directives, mentoritzacions i tutoritzacions, activitats de simulació i entrenament, etc. Aquest mix metodològic persegueix la consolidació dels aprenentatges en els professionals, multiplicar els efectes pedagògics de les activitats, així com afavorir la transferència al lloc de treball.

Proposta de model d’itinerari

Per

son

a 1

Per

son

a 2

Res

po

nsa

ble

Per

son

a 3

Per

son

a 4

Per

son

a 5

Per

son

a 6

Per

son

a 7

Per

son

a 8

No

va

inco

rpo

raci

ó

Per

son

a 10

Per

son

a 11

Per

son

a 12

Per

son

a 13

Per

son

a 14

Per

son

a 15

Per

son

a 16

Itineraris d’aprenentatge

Visió time line des del comandament dels moments d’aprenentatge formals de l’equip

AVUI

Autoformació online Sessió d’equip Jornada Taller formatiu

Tipus:

Febrer

Febrer

Març

Març

Març

4 Orientació pràctica i ús de dinàmiques i estratègies d’aprenentatge innovadores.

Combinació de diferents recursos i

metodologies

Tallers

Mobile learning

Vídeos

Activitats d'aplicació al lloc de treball

Pla de miillora personal

Acompanyament grupal

Micro continguts

Casos pràctics

Activitats

Cursos e-learning

Simulacions , rol plays i gamificació

La formació dissenyada per l'itinerari ha d’incorporar diverses dinàmiques d'aprenentatge, des del treball individual a l’activitat col·laborativa en grup, incloent, dinàmiques vivencials més innovadores, que estimulen l’aprenentatge i faciliten la seva transferència al lloc de treball.

La formació s’impartirà tant en sessions presencials com a través d’espais virtuals (campus virtual, dispositius mòbils).

Proposta de model d’itinerari

Com a activitat impulsora de la transferència dels aprenentatges al lloc de treball, proposem la incorporació a l'itinerari d'un pla de millora individual continuat on el professional ha de desenvolupar uns objectius a cobrir de forma anual, pactats amb el seu propi responsable i amb el seguiment de companys o tutors externs.

Incorporació d’un pla de millora individual continuat per a cada professional 5

Sessions de 3 h cada 4 mesos per al treball pràctic de les competències.

Realitzat per un expert amb l'objectiu de definir i realitzar un seguiment del projecte

de millora.

SESSIONS GRUPALS

Seguiment individual dels plans de millora en el lloc de treball per part del

responsable del professional.

Focalitzat en les competències desenvolupades, incidint de manera independent en cadascuna d'elles i interrelacionant-les. Orientat a la pràctica en el lloc de treball.

SEGUIMENT INDIVIDUALITZAT

PLA DE MILLORA

Proposta de model d’itinerari

Reconeixement de l’itinerari amb una acreditació de nivell universitari 6

La realització i correcta superació dels criteris d'avaluació marcats per l'Itinerari formatiu podrà suposar que el participant obtingui una acreditació universitària a la seva finalització.

Acreditat per: Beneficis de l’acreditació: L'acreditació suposa una oportunitat per a:

Capacitar un equip humà. Motivar i incentivar a la vegada que s'atorga un reconeixement. Com a motor de retenció, fidelització, i atracció de talent. Convertir la formació en una eina que afavoreix l'excel·lència i el desenvolupament professional.

A partir de la col·laboració d’UCF amb la Fundació Universitària del Bages, Campus Umanresa (Universitat de Vic - Universitat Central de Catalunya) es podrà expedir una acreditació universitària final de l'itinerari.

Proposta de model d’itinerari

DEFINICIÓ D’UN SISTEMA DE GESTIÓ PER COMPETÈNCIES.

EXEMPLE

2.

Per què i fases del Sistema de Gestió per Competències

El sistema de Gestió per Competències:

Descriu els comportaments professionals necessaris per aconseguir resultats òptims.

Permet la definició dels requeriments que l’organització fa als diferents llocs de treball.

Estableix metodologies per desenvolupar conductes excel·lents.

Involucra els comandaments en la gestió professional de les persones.

1. DEFINIR EL SISTEMA

DE GESTIÓ PER COMPETÈNCIES I DE

LES POLÍTIQUES DE RH QUE ES TREBALLARAN AMB AQUESTS SITEMA

3. DEFINIR EL PLA

D’IMPLEMENTACIÓ

2.

IDENTIFICAR I VALIDAR LES

COMPETÈNCIES

4. FORMAR ELS

COMANDAMENTS QUE HO HAN

D’APLICAR

Les fases que plantegem per al seu disseny i implementació són:

Objectius:

1. .

La definició de les competències corporatives i de les competències específiques (per lloc de treball o per perfil professional) es farà a partir de la informació recopilada en la primera fase del projecte i amb una sèrie d’activitats en les que s’implicarà a una part de l’organització. S’aplicarà una metodologia participativa, en la que hi intervindran l’Equip de projecte, els comandaments i informants i representants de les diferents ocupacions / llocs de treball.

Els objectius d’aquesta fase són:

• Identificar i definir les competències corporatives transversals comuns a tota l’organització a partir de l’estratègia corporativa.

• Identificar i definir les competències específiques de cada ocupació i/o llocs de treball.

• Involucrar l’organització en la implantació del sistema de gestió per competències.

• Definir el sistema d’avaluació de competències.

• Preparar el pla d’implementació del sistema.

• Implicar i formar els comandaments en la implantació i seguiment del sistema.

1. DEFINIR EL SISTEMA

DE GESTIÓ PER COMPETÈNCIES I DE

LES POLÍTIQUES DE RH QUE ES TREBALLARAN AMB AQUESTS SITEMA

Identificar i validar les competències. Pla de treball:

1. .

Per a l’elaboració del Diccionari de competències de l’entitat, partirem de la informació recollida en la fase 1, en la que s’hauran identificat les competències tranversals, per a completar-les amb la descripció de les competències específiques dels col·lectius que s’especifiquin.

Les accions que proposem dur a terme amb l’entitat són les següents:

Accions Objectius Participants Durada

Reunió amb l’equip de projecte

• Recollir la informació necessària per a fer la definició de les competències.

• Preparar el desplegament del projecte: definició focus grup, col·lectius a incloure, persones que participaran...

Equip del projecte Consultors UCF

2 hores

Focus group per cada col·lectiu

• Identificar les competències específiques del col·lectiu.

• Definir els nivells de cada competència.

Grup de 10 a 12 membres del col·lectiu Consultors UCF

3-4 hores (Tantes sessions com col·lectius identifiquem)

Reunió amb l’equip de projecte ampliat

• Identificar i proposar competències i revisar els outputs dels focus grup.

Equip del projecte ampliat Consultors UCF

3 hores (Pot ser necessari fer més d’1 sessió)

Reunió final amb l’equip de projecte

• Presentació de resultats • Validar el diccionari de competències

Equip del projecte Consultors UCF

2 hores

2.

IDENTIFICAR I VALIDAR LES

COMPETÈNCIES

ORIENTACIÓ A L’USUARI / CLIENT Voluntat i esforç de relacionar-se, comunicar-se i ajudar els clients i usuaris (extern i intern), de resoldre les seves necessitats. Comunicar-se amb els altres de forma entenedora. Nivell 1. Bon tracte Porta un seguiment. Informa adequadament, respon a les preguntes, queixes, problemes i el manté informat (però no investiga els problemes a fons). Es una persona atenta. Comportaments: - Tracta de forma respectuosa les persones usuàries. -Actua sense prejudicis. - Presenta una imatge personal acurada. - En situacions crítiques, demostra una actitud prudent i discreta.

Nivell 2. Identifica les necessitats i adequa el comportament Manté una comunicació oberta, fluida amb l’usuari, per conèixer les seves necessitats i expectatives. És accessible i s’interessa per l’usuari. Comportaments: -Pregunta per les necessitats de les persones usuàries i les escolta. -Respecta les individualitats. - Aconsegueix un tracte proper. - Aplica els protocols i procediments de l’organització segons les diferents necessitats.

DICCIONARI DE COMPETÈNCIES:

Conjunt de competències que defineixen la professionalitat requerida a l’organització.

nom de la competència

nivell

evidències de comportament

definició competència

El Diccionari de competències és un element bàsic per a establir el sistema de Gestió per Competències:

Descriu els comportaments professionals necessaris per aconseguir resultats òptims.

Permet la definició dels requeriments que l’organització fa als diferents llocs de treball.

Estableix metodologies per desenvolupar conductes excel·lents.

Involucra els comandaments en la gestió professional de les persones.

El diccionari de competències:

2.

IDENTIFICAR I VALIDAR LES

COMPETÈNCIES

Una vegada definit el Diccionari de Competències es treballarà amb l’equip del projecte per al disseny

del pla d’implementació del projecte, els objectius del qual seran:

• Concretar totes les fases del sistema de gestió per competències.

• Decidir el calendari i fases d’implantació.

• Preparar el pla de comunicació.

Finalment es definirà un pla de formació per als avaluadors (comandaments), amb els objectius de:

• Comprendre el model de competències i quin es el seu paper a l’avaluació.

• Treballar el seu rol de lideratge.

• Treballar les seves habilitats de relació.

• Compartir i preparar el procés d’avaluació.

• Integrar el model en l’acció directiva continua en el lloc de treball.

3. DEFINIR EL PLA

D’IMPLEMENTACIÓ

Impactant en el model de lideratge i gestió:

Impactant en el model de lideratge i gestió:

4. FORMAR ELS

COMANDAMENTS QUE HO HAN

D’APLICAR

ELABORACIÓ D’UN PLA ESTRATÈGIC DE FORMACIÓ.

EXEMPLE

3.

Entenem del Pla de formació com un instrument que facilita el desenvolupament dels professionals i els capacita per a donar resposta als objectius i als nous reptes del seu lloc de treball i de l’organització.

En aquest sentit, el Pla de formació ha de ser un element estratègic per al canvi i una palanca per a assolir els següents reptes corporatius:

Impuls de la implantació del Pla estratègic.

PLA DE FORMACIÓ

Implicació dels professionals i, en especial els comandaments, en la detecció de

necessitats de formació, en l’elaboració del pla i en el seu seguiment i acompliment.

Increment del nivell de professionalització dels professionals de l’organització,

oferint-los itineraris amb activitats que facilitin el seu desenvolupament a llarg termini i en alineació amb els objectius

estratègics corporatius. Implicació i compromís de

l’equip de RRHH en el canvi cultural de l’organització.

Desenvolupament d’un equip de comandaments amb competències de

lideratge i orientat al desenvolupament dels seus equips.

Estendre una cultura que entengui la formació com una eina per al canvi i la

millora continua, alhora que potenciar la formació on line i la preparació dels

docents interns.

Visió i reptes

OBJECTIUS ESTRATÈGICS

Missió, visió i valors

COMPETÈNCIES CORPORATIVES

RESULTATS, INDICADORS, LINIES DE TREBALL, TENDÈNCIES...

Pla de salut 2016-2020

ATENCIÓ PRIMÀRIA

ATENCIÓ HOSPITALÀRIA D’AGUTS

PLA DE FORMACIÓ

ATENCIÓ SOCIOSANITÀRIA

ATENCIÓ SOCIAL (RESIDÈNCIA)

ATENCIÓ A LA SALUT MENTAL I A LES ADDICCIONS SERVEIS TRANVERSALS DE

SUPORT

DEFINICIÓ DE LLOCS DE TREBALL

Demandes del serveis i unitats

Diccionari de competències

Definició del Pla de Formació

Forma part de la fase 1 de RECOLLIDA D’INFORMACIÓ

La identificació i anàlisi de les necessitats de formació es farà mitjançant: • Lectura de documents corporatius disponibles:

Pla estratègic. Avaluació plans de

formació. Informes de clima. ....

• Reunions amb: Responsables de formació

de centres o de serveis. Direcció RRHH ...

Per a definir les línies de formació estratègiques i els principis bàsics del Pla de formació ens basarem en els resultats de la fase d’anàlisi de necessitats i tindrem especialment en compte la vinculació amb els objectius estratègics de l’organització. .

Els itineraris formatius es definiran vinculant-los a cada col·lectiu professional i recolliran l’activitat formativa prevista per al desenvolupament dels professionals durant el període de temps que s’estableixi.

El pla d’avaluació definirà com identificar i analitzar el funcionament i els resultats de la formació: En concret, descriurà el següent: - Què voldrem avaluar. - Com ho avaluarem (metodologia, instruments) - Qui participarà en l’avaluació. - Quan s’avaluarà.

Per a elaborar el pla de formació es tindran en compte diferents factors: el marc estratègic corporatiu, els reptes organitzacionals, les demandes dels responsables de formació, l’experiència dels anteriors plans de formació,...

La nostra proposta es fonamenta en el següent procés:

ANÀLISI DE NECESSITATS DEFINICIÓ

D’OBJECTIUS

DEFINICIÓ I PLANIFICACIÓ D’ITINERARIS I ACCIONS

FORMATIVES

PLA D’AVALUACIÓ DE LA FORMACIÓ

KICK OFF

Reunió inicial amb RRHH i altres responsables per a la posta en marxa del projecte:

Calendari del projecte.

Identificació de les persones participants en el projecte.

Planificació de sessions.

Identificació d’informació corporativa rellevant.

...

En aquestes dues fases preveiem que caldrà dur a terme algunes sessions addicionals de recollida d’informació i de validació de les propostes d’UCF. Aquestes activitats es proposaran

en el seu moment i depenent de la dinàmica del projecte.

Metodologia de treball

El document final del Pla de formació que UCF lliurarà serà el resultat del treball conjunt amb l’entitat, i contindrà la visió estratègica i l’orientació de la formació, a més de detallar les activitats formatives a dur a terme per a cadascun dels col·lectius de l’organització, la seva planificació i el sistema d’avaluació.

A mode d’exemple adjuntem captures de models orientatius d’alguns dels continguts del document que es lliurarà.

OBJECTIUS DE LA FORMACIÓ

LINIES ESTRATÈGIQUES DE FORMACIÓ

VINCULACIÓ DE LINIES ESTRATÈGIQUES

CORPORATIVES AMB LINIES ESTRATÈGIQUES DE

FORMACIÓ

PRINCIPIS O ATRIBUTS DE LA FORMACIÓ

Lliurables (I)

METODOLOGIES ADEQUADES

LLISTAT ACCIONS FORMATIVES I

METODOLOGIES (TRANVERSALS I PER

COL·LECTIUS)

PLA D’AVALUACIÓ

PLANIFICACIÓ D’ACCIONS FORMATIVES PER

ITINERARIS FORMATIUS

Lliurables (II)

PER A MÉS INFORMACIÓ

Pilar Mateu pmateu@ucf.cat Tel. 669 346 079

Glòria Serrano gserrano@ucf.cat Tel. 620 830 016

www.ucf.cat

Formació continua corporativa, en els àmbits de salut i social.

De curta durada, modulable en itineraris. Intensa, innovadora, útil i motivadora.