"la práctica del coaching ejecutivo" mauricio stillman
TRANSCRIPT
“La práctica del coaching ejecutivo según sus agentes”
Presentación Segundo Congreso Universitariode Psicología Aplicada al Trabajo
UBA, 3-4 Mayo 2013Mesa: “Subjetividad y prácticas organizacionales”
Mauricio StillmanPsicólogo Laboral
Contexto del Estudio
Aumento de la contratación de servicios de coaching ejecutivo, especialmente en la gran empresa.
Proliferación de ofertas académicas de formación en coaching: universidades, institutos, organismos privados.
Diversidad de modelos conceptuales de coaching.
Poca evidencia respecto de su real contribución.
Poca información respecto de la práctica de coaching ejecutivo.
La práctica del coaching está siendo una posibilidad de desarrollo profesional de los psicólogos.
Pregunta de Investigación
¿Cómo se desarrolla la práctica del coaching ejecutivo y cuáles son los factores que facilitan y
obstaculizan su contribución y aporte a las organizaciones?
Objetivos
General
Identificar desde la perspectiva de los agentes de coaching
cómo se desarrolla la práctica del coaching ejecutivo en las
empresas, cuál es actualmente su contribución a la gestión
de las personas y que factores facilitan y obstaculizan su
desarrollo.
Objetivos
Específicos
1. Conocer el discurso de los agentes de coaching ejecutivo en relación
a los factores facilitadores y obstaculizadores de este servicio.
2. Conocer, desde la perspectiva de los agentes el nivel de desarrollo de la
práctica de coaching ejecutivo.
3.Entregar recomendaciones que permitan mejorar prácticas de agentes de
coaching ejecutivo y su contribución a la gestión de personas en las
empresas.
Marco Metodológico
Tipo de Estudio
Cualitativo – Exploratorio
• Población y Muestra intencionada
Población: Agentes de Coaching Coach - Coachee - Contratantes -
Expertos
Muestra : Total 12 entrevistas semi-estructuradas
Marco Metodológico
Agentes Criterios de Inclusión N°
Part.
Rol
Coach Profesionales cuya actividad principal es la prestación de servicios de Coaching y que pueden estar o no certificados.
3 Coachs organizacionales
Coachee Personas que han participado en procesos de Coaching (derivados organizaciones)
4 Ejecutivo Empresa Telecomunicaciones.
Ejecutivo Empresa Minera. (2)
Ejecutivo Empresa Bancaria. Contratantes Personas que trabajan en empresas y que toman la
decisión de contratar un proceso de Coaching.3 Representantes de RRHH Empresa Minera
privada y pública.
Representantes de RRHH Cía. de Seguros.
Representante de entidad bancaria.
Expertos o Directores de programas de formación
Directores de programas de formación de Coaching 2 Representantes de Magister y diplomados de Universidades privadas.
Marco Metodológico
Análisis de la Información
El procedimiento utilizado fue de análisis de contenido categorial Realización de entrevistas
Organización y sistematización de los datos (codificación abierta)
Definición de tópicos (categorizacion)
Análisis descriptivo de tópicos
Análisis relacional (Teoría Fundada) (axial y selectiva) http://www.groundedtheory.com/Barney Glaser
Marco Teórico: concepto de coaching ejecutivo
.
Kilburg (1996) “una relación de ayuda o colaboración entre un cliente con autoridad gerencial o responsabilidad en una organización y un Coach, quien usa una variedad de métodos y técnicas del comportamiento para ayudar al cliente con el propósito de identificar mutuamente un conjunto de metas para mejorar su desempeño y satisfacción individual, y consiguientemente mejorar la efectividad de la organización”. (Kilburg en “Executive Coaching”, 2004).
Marco Teórico: concepto de Coaching Ejecutivo
.Stern (2008)
El Coching Ejecutivo es experiencial en un contexto organizacional (tres partes)
Es personalizado, ya que los objetivos específicos y las actividades son decididas y adaptadas a los aspectos particulares de los individuos y del sistema organizacional.
Es un proceso de desarrollo de competencias gerenciales y de líderazgo, ya que se coloca el foco en el desarrollo de la capacidad del ejecutivo en influenciar, o motivar o liderar a otras personas
Marco Teórico: concepto de Coaching Ejecutivo
. Se realiza fundamentalmente de persona a persona
Busca expandir capacidades, desarrollar nuevas maneras de pensar, sentir, actuar, aprender y liderar para desarrollar la eficiencia individual y organizacional.
Por último, se considera que el respeto y la confianza mutua es fundamental, ya que el aprendizaje de adultos funciona mejor cuando el Ejecutivo y el Coach, juntamente con otros miembros de la organización, se tratan como “iguales”.
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Motivo de requerimiento de Coaching“Coaching es uno de los posibles caminos de desarrollo de competencias que tenemos para los
Ejecutivos. Nuestra principal razón en el fondo, es que son programas de formación que apuntan a desarrollar competencias, competencias de liderazgo”. EVIII-
Selección de Coach“ En general llegan por referencia y lo otro que yo creo que se fijan mucho en la experiencia de
Coach, ver en las empresas que han trabajado, que realmente sea verificable esa experiencia”. EIII-P33 (Experto)
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Reacción frente a la posibilidad de Coaching“En general la gente se compromete, participan con muchas ganas y lo valoran muchísimo”. EVII-P116(Coachee) (No se abren a la posibilidad de rechazar la opción)
“Son muy puntales los casos en los cuales lo ven como una amenaza o lo sienten ¿cómo me están cuestionando?”
EVIII-P102 (Contratantes).
Competencias del Coach “Yo creo que juicio, criterio, experiencia, que maneje distintas herramientas, con los cuales se
pueda enfrentar y como abordarlas”. EII-P72 (Contratantes) “Hay otro tema que es la escucha, yo creo que para ser Coach es fundamental escuchar,
también estar bien atenta al lenguaje corporal … para hacer resonar al otro”. EIV-P42 (Coachee)
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Formación de los Coachs “Vienen de distintas profesiones, de distintos lugares de trabajo muy diverso, veterinarios,
agrónomos, abogados, psicólogos, asistente sociales ...”. EIX-P36 (Experto)
Certificación del Coach “Yo tengo la sensación que no todos los Coach certificados son de la misma calidad, de hecho
algunos son pésimos, hay gente que se certificó buscando su destino en la vida, otros cambiar de carrera, buscando pega…. no creo mucho en la certificación, sé que hay un problema que uno se puede encontrar con cualquier cosa, pueden haber Coachs que son simplemente una estafa, pero tampoco te lo garantiza la certificación, yo creo que confiar en alguien que este certificado es un error”. EXI-P32 (Coach)
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Encuadre“4 o 5 meses en general…cuando han sido individuales, normalmente funcionamos con 8 sesiones más estas sesiones de inicio y de termino con el jefe…en total 10 en la práctica pero 8 de Coaching propiamente tal, las otras 2 son, una como de definición de expectativas y la otra como de chequeo…” EVIII-P98 (Contratantes)
“Entre una hora y media y dos horas, te diría yo, si, depende lo que dure la conversación, hay algunos que hay que decirles ya pues, corta” EII-P42 (Contratantes).
Dificultades del proceso de Coaching“Si, Básicamente yo te diría que respecto al Coaching la única complicación que nosotros tenemos hoy día es que, en estos niveles, más Ejecutivos digamos, el tema de la coordinación de los tiempos” EVIII-P114 (Contratantes) ( “Resistencia yo creo eso ha sido lo más complejo, yo creo que para la consultora fue, o sea para Coach fue tema y yo creo que todavía debe serlo… la resistencia venia básicamente de parte de ellos, porque en el fondo, ok, que me vienen a enseñar a mí, si yo he estado en esto mil años” EIV-P38 (Coachee).
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Facilitadores del proceso de Coaching“De la persona, tiene que tener ganas de cambiar y mejorar, y tiene que estar abierto/a al proceso de Coach, es clave” EV-P26 (Coach).
“La confianza que se genere con el Coach, yo creo que la periodicidad de las intervenciones, tiene que tener un tiempo definido, dependiendo de lo que quieres lograr conseguir, y que la empresa efectivamente de facilidades” EII-P52 (Contratantes)
Medición de los resultados”No hay un proceso formal establecido de cómo medirlo, no tengo una fórmula, y no sé como lo vamos a medir tampoco” EII-P74 (Contratantes)
“El rendimiento cachay, pa’ mi ese ha sido la manera más tangible de medir…” EV-P74 (Coach).
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Beneficios del Coaching “El Coaching también mas ejecutivo como hablan ustedes ayuda mucho a lo que lo que se llama acelerar los procesos de adaptación especialmente cuando hay cambio, cambio en los roles…” EV-P18 (Coach)
“Yo creo que el principal beneficio es que se pueden hacer las cosas de forma distinta y que la gente puede cambiar, las conductas se pueden modificar.” EII-P50,P60 (Contratantes)
“Yo creo que resultados, obtener resultados efectivamente lo que tú te propones; también ha sido un beneficio para el equipo, porque son resultados orientados para eso, (Coachee)
Presentación de Resultados: definición de tópicos
TOPICOS
Programas de formación en Coaching “Mira le verdad que el enfoque que tienen el programa es Coaching en general”, “Es un Coaching
general que toca varias escuelas” EIII-P11,13 (Experto)
“Nosotros siempre hemos trabajado con el Coaching ontológico” EVIII-P8 (Contratantes)
“No, no sé que tipo de Coaching es, no es ontológico, eso sé” EIV-P6 (Coachee)
Presentación de resultados: análisis relacional tópicos
1. No obstante la valoración positiva que hacen los agentes
del coaching, la ausencia de mecanismos formales y
rigurosos de evaluación del impacto del Coaching en el
desempeño de las personas impiden saber con certeza la
real contribución de esta práctica a la gestión de las
empresas.
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
VALORACIÓN POSITIVA A PESAR DE DIFICULTADES
PARA MEDIR IMPACTO
CUIDA SU TRABAJOvoluntad de permanecer
en su trabajo
Cumple Obligaciones Contractuales
Hace bien su trabajo
EMPRESA CONTRATAN
TE
COACHEE
COACH
Mejora su desempeño
Espacio personal de aprendizaje
Identidad profesional
Confianza en sus recursos
Coachs no proponen
mecanismos de medición
Aumento oferta de formaciónde Coachs
Profesionales lo ven como
oportunidad de desarrollo
Empresas lo incorporan
como práctica de RRHH
Sobrevaloran beneficios
Empresas no exigen y no realizan seguimiento
Coachees reconocen evaluaciones no formales
Hay poca claridad del impacto real del Coaching en el desempeño personal y su contribución al desempeño organizacional
Presentación de resultados: análisis relacional tópicos
2. La extrema flexibilidad y falta de una estándares mínimos
de la práctica de coaching impide discernir con claridad
sobre su real aporte y contribución específica al
mejoramiento del desempeño de los ejecutivos y las
organizaciones)
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
PRACTICA FLEXIBLE
EMPRESA CONTRATANTE
COACHEE
COACH
Valoración no siempre esta asociada al desempeño
Distintos encuadres y
metodologías
Útil para gestión de
RRHH
Funcional a procesos de
cambio
Difícil evaluar su verdadero impacto
ESPECIALISTAS
Multiplicidad de contenidos de
formación
+ -Bajo
discernimiento de la calidad del servicio
Presentación de resultados: análisis relacional tópicos
3. El Coaching es una práctica emergente en la gestión de
recursos humanos, legitimada y valorada por sus agentes, pero
que requiere para su consolidación y permanencia mejorar sus
estándares.
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTEEMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
COACHING PRACTICA EMERGENTE DE RRHH EN PROCESO
DE CONSOLIDACIÓN
CONSOLIDACIÓNEMERGENTE
Crecimiento de formación en Coaching
Protagonismo de Coachees
Aumento de estándares: Consolidación del Coaching
Si no aumentan estándares : declive del Coaching
V/S
Conclusiones
1. En relación a sus agentes
EL Coaching es valorado positivamente por todos sus
agentes.
Es utilizado en las empresas de manera flexible para
distintos y variados objetivos.
Conclusiones
2. Aspectos facilitadores y obstaculizadores del Coaching.
Facilitadores
Coachee: su disposición, madurez y capacidad para considerar otros
puntos de vista, tener capacidad de autorreflexión y compromiso con
el proceso.
Organización: apoyo de la jefatura, contar con tiempo, espacios físicos
y flexibilidad en el proceso.
Coaches: capacidad para actuar empáticamente con sus Coachees y
desempeñar un papel de facilitador del proceso de aprendizaje.
Conclusiones
Obstaculizadores
Organización: falta de tiempo y facilidades que la organización otorga a
los Coachees; ausencia de involucramiento de las jefaturas en el proceso;
que sea utilizado como una última oportunidad de aprendizaje frente a un
eventual despido.
Coachees: actitud defensiva en el proceso.
Coaches: falta de un proceso formal de evaluación y obtención de
resultados que permita medir el impacto individual y organizacional.
Conclusiones
Distancia que existe entre la forma en que se contrata,
implementa y evalúa el coaching en la práctica de los agentes
y lo recomendado por los autores especialistas.
3. Limitaciones de la práctica del Coaching
Recomendaciones de mejoramiento para la práctica del coaching
Para los agentes contratantes, mejorar su rigurosidad
en la contratación, facilitación y evaluación del proceso
(diálogo inicial respecto del proceso)
En el caso de los coachs, es relevante su formación
integral.
Los coachees, deben ejercer su autoridad personal para
que los procesos y apoyos que reciben sean
beneficiosos.
Los centros de formación académica en coaching,
debieran mejorar la calidad de su formación.