kvinnligt nätverk gt västerås

+

Om att växa i rollen som

ledare Malin Avalon Engquist

25 November 2014

Hemsida: www.pformacademy.com

Facebook: Pformacademy grupp

Twitter: Pformacademy

Slideshare: Pformacademy

Scoop.it: Pformacademy

APP: Pformacademy

Blogg: http://pformacademy.wordpress.com

Linkedin: Malin Avalon Engquist

http://www.pformacademy.com/

+ Agenda

Inledning: Malin & Pformacademy

Tema: Coacha dig själv och dina medarbetare till framgång

Upplägg: Seminarium & praktiska övningar

Mitt mål: När du lämnar rummet om ca 1 timme, kommer du att ha

minst två konkreta motiverande & enkla verktyg att arbeta med dig själv

och dina anställda

+

5 års erfarenhet som förändringsledare inom Organisation-, Team- &

Ledarskapsutveckling

10 års erfarenhet som ledare

15 års erfarenhet inom strategisk försäljning och affärsmannaskap

…bor i Stockholm. Man & Stor-pudel. Trivs bäst bland höga berg & djupa

dalar…

+

Mål

”mjuka värden kopplat till hårda resultat” - att utveckla hållbara

organisationer genom hållbart ledarskap.

Tjänster

Attityd och beteendeförändring på individ- och gruppnivå. Executive

Coaching, Karriär-Coaching, Ledarskapsutveckling och Teamutveckling

Verktyg

Coaching, träning, facilitering, föreläsning & workshops

…och hur fungerar det, egentligen?

Tränar praktisk på värdeskapande ledarskap, dvs ”walk the talk”.

+ Våra tjänster anpassas efter kundens

affärs- och utbildningsbehov

Öppna program Företagsanpassade

program

Facilitera

förändring

+ Dagens tema = du & dina medarbetare!

Bra medarbetare lämnar inte sin anställning –

de lämnar sin….

Chef/coach

+ Fråga – att ta dig en fundering kring

Vem har varit den viktigaste coachen för dig

i ditt yrkesliv?

Varför?

För vem skulle du vilja vara en supercoach

de närmaste åren?

+ Vad säger forskningen om vad som är

motivations och de-motivations faktorer?

En studie genomförd av Corporate Leadership Council:

Identifierade 106 faktorer som kan påverka en persons produktivitet

19 000 medarbetare och chefer deltog

34 organisationer

7 stora branschgrupper

29 länder över hela världen (Dvs Abbey National, Dow Chemicals,

Caterpillar, BT, AMD, LG-Electronics, EDS, Aventis, Bayer, Maytag, med

flera.)

+ Vad som bygger motivation…

1. Den informella feedbacken (rättvis och noggrann)

2. Risktagande (att våga utmana!)

3. Fokus (i den formella återkopplingen) på styrkor i prestation

4. Den anställdes uppfattning av ftg förväntningar på egen prestation

5. Internkommunikation

6. Chefens vetskap om den anställdes prestation

7. Möjlighet att arbeta med de saker du gör bäst

8. Feedback som hjälper medarbetaren göra sitt jobb bättre

9. Möjlighet att arbeta för en stark ledningsgrupp

+ Vad som sänker motivation…

100. Användning av rangordning (system i något sätt)

101. Ökat antal formella granskningar varje år

102. Fokus (i den informella utvärderingen/feedbacken) på personlighet

och svagheter

103. Fokus (i formella utvärderingar) på prestation och svagheter

104. Fokus (i informella utvärderingen/feedbacken) på brister i prestation

105. Fokus (i formella utvärderingar) på brister i prestation

106. Chefer som ofta gör förändringar i de anställdas projekt

Vad vi har lärt från David H. Maister, ‘Practice what you

Preach’: The Causal Model s. 79

Finansiell

prestation

Långsiktiga

mål

Entusiasm,

engagemang

och respekt

Utbildning och

utveckling

Bemyndigande

Kvalitet &

Kundrelationer

Hög moral

Rättvis

ersättning

Anställnings-

nöjdhet

Coaching

b=

104.12

b=

0.404 b=

0.277 b=

0.249 b=

0.275 b= .344

b= .280

b=

0.285

b= .371

b= .365

b= .191

b= .247

r2= .452 r2= .351 r2= .287

r2= .500 r2= .305

3. Bevisad genom strukturell ekvationsmodellering: 10-15% ökning av

medarbetarnas tillfredsställelse ger 40 punkters ökad lönsamhetsökning!!

1. Kvalitet och goda

kundrelationer driver vinst

2. Medarbetarnas trivsel

och höga moral skapar

Kvalitet och

Kundrelationer

+

Så ... gällande att coacha till bättre

prestation – hur kan coaching utveckla

”Performance Management Processen” ?

Vår syn på Performance Management…

Tydliga mål

och ansvar

Strömlinjeformade

utvärderingsrutiner

Korrekt

återkoppling

från

utvärderingen

Tydliga affärsmål

Överens-

kommelse

kring

presetation

Rätt

uppföljning

av

prestation

Belöning och förbättring

Stöttas med hjälp

av aktiv

kommunikation

All personal förstår gemensamma

mål och riktlinjer

Cheferna coachar, utmanar

och stöttar, letar efter

utvecklingsområden

Frekvent och strukturerad

individuell utvärdering med

dokumenterat resultat

All personal förstår

vad som förväntas av

dom och hur det skall

uppnås

Prestationskraven är

tydligt definierade och

följs upp med ett

lämligt set av KPI:er

Utvärderingen ligger som

grund för individuell

utvecklingsplan. Resultat

och beteenden belönas +/-

+ Innehåll

Vad är coaching / vad är inte coaching

3 olika typer av coaching-behov

Coaching-attityd och kunskaper som krävs

Praktiskt exempel: att utvecklas genom styrkor

Extra. Om tid finns - Utvecklingsmetodik för en normal

coaching-session

+ Vad är, och vad är inte, coaching

Konsten att hjälpa till med upptäckter

Vägleda en personlig utvecklingsresa

Hjälpa andra att prestera

Skapa förutsättningar för att lyckas

Att ta över

Att använda andra för att hjälpa sig själv att lyckas (loose-win)

Sällan ge instruktioner

Ett möte

“One size fits all”

Coaching är… Coaching är INTE

+

Genomförande

Förändrande

Autogen

Coachingmästare

Följa upp prestation

Möjliggöra utveckling

Frigöra potential

3 typer av coaching-behov

+ Att upptäcka behov

Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3

Definition Följa upp

prestation

Möjliggöra

utveckling

Frigöra potential

Mål Hjälp för att

utföra en uppgift

Skapa möjlighet till

förändring

Ett lärande

förhållningssätt

Fokus Bygga

färdigheter

Utveckla personligt

ledarskap

Behärska

“personlig

coaching”

Förväntan Tydlig Underförstådd Dold

Tidsram Kortfristig Medellång sikt Långsiktig

+

Coaching

Vad du behöver som coach -Viktiga principer och övertygelser

Allt beteende drivs av ett önskat positivt resultat för Jaget Människan försöker ständigt tillfredsställa sina mest grundläggande behov. Om de inte lyckas på ett positivt sätt, kommer de att försöka - oftast omedvetet - för att lyckas på ett negativt sätt (söker bekräftelse!)

Människan lär endast genom erfarenhet Ett nytt beteende kan enbart skapas genom att praktisera det i det dagliga livet. Vad som i början bara är en enkel teknik, kan då bli en nytt förhållningssätt, både personligt och äkta (övning ger färdighet!)

För att nå sin fulla potential krävs en återkoppling av en annan person Bilden vi har av oss själva är ofta annorlunda än hos de som omger oss. Ärlig och tydlig återkoppling möjliggör en mer exakt självkännedom. (Utveckling genom coaching, nivå 3)

Överföring av kunskap ger möjlighet till ”stordåd” Att förstå och överföra är ömsesidigt berikande. Att vara mentor & Coach är en kraftfull språngbräda för lärande och personlig utveckling

+

Coaching

Vad du behöver som coach

Överenskommelse

Kunskap

Inställning

Grund Tro och övertygelser

Attityd: “Jag finns här för dig!”

Upplägg om process & innehåll

+ Att utvecklas genom

Nyckel/kärn-kompetenser (Daniel Ofman)

Nyckel/kärn-

kompetenser ”Fallgropar”

Utmaningar

”Allergier”

För mycket

av det goda

Negativa

motpoler

Effektiv

användning

+

Nyckel/kärn

kompetenser ”Fallgropar”

Utmaningar

Allergier

För mycket

av det goda

Negativa

motpoler

Att utvecklas genom

Nyckel/kärn-kompetenser (Daniel Ofman)

Exempel 1: kreativitet

Exempel 2: resultatdriven Exempel 1: kaotisk

Exempel 2: kör över folk

Exempel 1: tråkig, enkelt tankesätt

Exempel 2: “gå som katten kring het gröt”

Exempel 1: struktur, erbjuda alternativ

Exempel 2: involvera, delade mål

Source: Daniel Ofman

För mycket

av det goda

+

+ +

+ <?

<?

Nutid

<?

<?

Det coachande mötet

2. ”Bygga förtreoende”

Vilka resultat har du

åstadkommit? Hur gjorde du

det? Vad var just ditt bidrag?

Vad lärde du dig?

<?

<?

<?

<?

Dåtid

4. ”Garantera topp-prestation”

Vilka är dina (nya) utmaningar?

Vad för initiativ tar du?

Hur kan vi garantera framgång?

(resurser och stöd)

Hur mäter vi framgång?

När skall vi utvärdera framgång och

genomförande?

1. ” Sätta scenen”

Se “båda” till att vara väl

förberedda! Börja med att

lyssna och öppna upp för

coaching och feedback. Hur

förberedde du dig för detta

möte?

”Resultatet”

Win-win-win

<? Framtid

3. ”Utveckla potential”

Vilka mål om du satt för denna

period har du missat? Hur kan dina

erfarenheter vara en del av

lösningen för att nå också dessa

mål? Vilka frågeställningar/

problem behöver lösas

Hur kan vi göra det?

Vad leder detta till?

+ “Coaching” - att leda med hjälp av frågor 4 frågor som cheferna behöver ställa för varje relevant område

1. Vad har gått bra? Vad åstadkom du/vi?

Chefens feedback: Erkännande, beröm, utforska, vidareutveckla eller lägga till

2. Hur presterade vi mot satta mål? Över, under eller i linje med?


3. Vad behöver förbättras? Vidareutvecklas?


4. Vad är dina nästa steg och hur kan jag stötta dig?


1

2

3

4

Framtid Dåtid

Prestation = Kvaliteten

på ansträngningar

och resultat

Nutid

+ Utveckling

. . . våra medarbetares framgång!

Var stolt över. . .

kvinnligt nätverk gt västerås

Business