kgwi#2 munkahelyi teljesitmeny
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
MUNKAHELYITELJESÍTMÉNY
kelly Global workforce index™1
20,0
00 people
31 countriesrelease: JUNE 2013
43%
IT
43 43%
Matematika
43 43%
Értékesítés
43 42%
Műszaki
42 41%
Pénzügy
41 41%
Marketing
41 38%
Biztonsági
38 37%
Jog
37 35%
Tudomány
35 33%
Egészségügy
33 31%
Oktatás
31
Svédország 24%
Oroszország 70%
Lengyelország 55%
Németország 43%
Magyarország 38%
Olaszország 35% Kína 75%
India 67%
Thaiföld 75%
Hong Kong 62%
Malajzia 72%
Indonézia 75%
Ausztrália 29%
Új-Zéland 36%
Svájc 40%
Hollandia 48%
Luxemburg 36%
Dánia 21%
Norvégia 32%
Egyesült Királyság 30%
Írország 26%
Kanada 40%
USA 32%
Mexikó 47%
Puerto-Rico 47%
Brazília 48%
Franciaország 36%
Portugália 36%
Szingapúr 63%Belgium 45%
Dél-Afrikai Köztársaság 50%
GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Igen
A teljesítményarányos kompenzáció egyre nagyobb teret nyer világszerte. A teljesítményhez kötött bérezés az ún. APAC régióban (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína) fordul elő a leginkább, és az olyan fejlett országokban jellemző a legkevésbé, mint Dánia vagy Svédország.
Érdekes módon nemzetközi összesítésben a munkavállalók csaknem fele úgy véli, jobban teljesítene, ha a munkabérét saját teljesítménye és produktivitása határozná meg, a valóságban azonban kevesebb mint 50 % részesül ilyen kompenzációban.
Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.
20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%
GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (RÉGIÓK SZERINT)
Americas EMEA APAC
45% 32% 43%
TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT)
Igen
Amerikai kontinens
EMEA régió APAC régió
ATELJESÍTMÉNY MEGFIZETÉSE
3Kelly Global Workforce Index™
1. rész:4 Bevezetés
5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint)
6 A teljesítménybér elterjedtsége (országok szerint)
7 A teljesítménybér elterjedtsége (generációk szerint)
8 A teljesítménybér elterjedtsége (szakterületek szerint)
9 A teljesítménybérezés hatása
10 A vonzó bérezési forma
11 Méltányos bérezés (régiók szerint)
12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint)
2. rész:13 Bevezetés
14 Távmunka
15 A távmunka előnyei
16 A távmunka hátrányai
3. rész:17 Bevezetés
18 Crowdsourcing tapasztalatok
19 A crowdsourcing népszerűsége
20 Következtetés
TARTALOM
A 2013-as Kelly Global Workforce Index a munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000 dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb kérdésekről alkotott vélemények széles körét mutatja be, különös tekintettel a különböző generációkhoz tartozó, más-más iparágban illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle végzettséggel, szaktudással rendelkező munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira.
A 2013-as KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel:
● Karrierfejlesztés és tudásbővítés
● Munkahelyi teljesítmény
● A munkaerő bevonása és megtartása
● Közösségi média és technológia
A felmérés második, „Munkahelyi teljesítmény” címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed el egyre tágabb körben a teljesítményhez kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan fogadják azt a munkavállalók olyan csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk.
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL
A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni egyfajta „kockázati” elemet a fizetésükben, ha cserébe lehetőségük nyílik olyan célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert.
A felmérés egyúttal abba is bepillantást enged – méghozzá földrajzi illetve generációs bontásban is – hogy mennyire találják a dolgozók méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat.
A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb adatokat valamint azokat a tényezőket, amelyek az elterjedését segítik vagy éppen gátolják a világ különböző pontjain.
Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing” jelenségére, amelynek révén a cégek az Internet segítségével a legkülönbözőbb szolgáltatások, feladatok elvégzésére találhatnak jelentkezőket világszerte.
4Kelly Global Workforce Index™
A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY
1. RÉSZ
A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta, hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban, ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben.
Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%.
Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.
5Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT)
Å A teljesítménybér az APAC régió
gyorsan fejlődő gazdaságaiban a
legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak
bérébe van beépítve valamilyen ösztönző
elem, míg az arány az EMEA régióban
39%, az amerikai kontinensen pedig 36%.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
36% 39% 59% 44%
Amerikaikontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország
38%
6Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT)
Å Nemzetközi összevetésben a
teljesítménybér elfogadottsága igen
széles skálán mozog, ami a munkával és
a javadalmazással kapcsolatos nézetek,
elképzelések különbségeit tükrözi.
A felmérésben résztvevők körében
a teljesítménybér előfordulása
Ázsia csendes-óceáni térségében
és a feltörekvő gazdaságokban a
legmagasabb. A megkérdezett kínai
munkavállalók elmondása szerint ott a
dolgozók jelentős részét mozgó béres
rendszerben fizetik, de Indonézia,
Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India,
Szingapúr és Hong Kong megkérdezett
munkavállalóinak is több mint 60%-a
teljesítményhez kötött bért kap.
Ugyanakkor Dániában, Svédországban,
Írországban, Ausztráliában és az Egyesült
Királyságban az arány 30% vagy még
kisebb.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya országonként)
Kína
Indo
nézi
a
Thai
föld
Mal
ajzi
a
Oro
szor
szág
Indi
a
Szin
gapú
r
Hon
g Ko
ng
Leng
yelo
rszá
g
Dél
-Am
erik
a
Braz
ília
Hol
land
ia
Puer
to R
ico
Mex
ikó
Belg
ium
Ném
etor
szág
Kana
da
Sváj
c
Mag
yaro
rszá
g
Új-Z
élan
d
Fran
ciao
rszá
g
Luxe
mbu
rg
Portu
gália
Ola
szor
szág
USA
Nor
végi
a
Egye
sült
Kirá
lysá
g
Ausz
trália
Írors
zág
Svéd
orsz
ág
Dán
ia
75% 75% 75% 72% 70% 67% 63% 62% 55% 48%50% 48% 47% 47% 45% 43% 40% 40% 38% 36% 36% 36% 36% 35% 32% 32% 30% 29% 26% 24% 21%
7Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT)
Å A munkaerő-állomány túlnyomó
többségét alkotó korosztályok helyzetét
vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó
bért kereső munkavállalók aránya
számottevően magasabb az X generáció
(48%) és az Y generáció (45%) tagjai
körében, mint a baby boomer korosztály
(36%) képviselői között.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya generációnként)
Magyarországon:
36%45%
Y generáció
48%
X generációBaby Boom generáció
Baby Boom generációY generáció
35%
X generáció
44% 34%
8Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT)
Å A teljesítménybérezés láthatóan
dominál egyes kulcsfontosságú
területeken, mint például az értékesítés
– ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése
tartalmaz változó elemet – a marketing
(56%), az informatika (52%) valamint
a mérnöki/műszaki terület (51%).
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint)
Értékesítés
Marketing
Informatika
Mérnöki/műszaki
Pénzügy/Számvitel
Matematikai
Jogi
Egészségügy
Biztonsági ellenőrzés
Oktatás
Tudomány
76%
56%
52%
51%
46%
45%
43%
38%
37%
31%
31%
9Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA
Å A nem teljesítményhez kötött
bért kereső válaszadók közül sokan
gondolják úgy, hogy magasabb szinten
teljesítenének, ha teljesítménybéres
rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi
összesítésben a felmérés résztvevőinek
46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana,
ha ezt a bérében is elismernék. Az
ösztönzés alapú jövedelem az APAC
régióban bír a legkomolyabb vonzerővel
(56%), ezt követi az amerikai kontinens
(44%) és végül az EMEA régió (41%).
A megállapítások azt jelzik, hogy
számos munkavállaló kifejezetten
meg van győződve róla, hogy képes
a munkáját valóban jó színvonalon
végezni, és úgy véli, magasabb
jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója
a teljesítménye alapján díjazná1.
Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)
1 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet, 5 = Határozottan egyetértek. „Egyetértő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.
44% 41% 56% 46%
Magyarország
51%
Amerikaikontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
10Kelly Global Workforce Index™
A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA
Å A mozgó béres konstrukciókkal
kapcsolatos hozzáállás változását jól
tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett
túlóra közötti választást firtató kérdésre adott
válaszok.
A munkavállalókat lényegében arra kértük,
válasszanak a ledolgozott pluszórákért
biztosan járó többletjövedelem, illetve
a kizárólag saját teljesítményükön és
produktivitásukon alapuló - vagyis
bizonytalan – kompenzáció között.
A válaszadók többsége világszerte
egyformán a teljesítménybér
bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak
benne, hogy az erőfeszítéseik és
kezdeményezőkészségük segítségével
jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett
túlórákkal.
Nemzetközi összesítésben a válaszadók
57%-a szavazott a teljesítménybérezésre;
ezen belül az APAC régióban a
legmagasabb az arány (66%), ezután
következik az EMEA régió (54%), majd az
amerikai kontinens (51%).
Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább? (százalékos megoszlás régiónként)
43% 51%
37% 54%
28% 66%
36% 57%
Amerikai kontinens
EMEA régió
APAC régió
Összes ország
Magyarország
47%
Fizetett túlóraTeljesítményhez/produktivitáshoz kötött bérEgyéb
48%
11Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT)
Å Sokat elárul a munkavállalók
gondolkodásáról, ha megkérdezzük
őket, vajon méltányosnak tartják-e
a munkájukért kapott jövedelmet.
Talán meglepő, de nemzetközi
összesítésben a válaszadóknak
kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy
a munkáját tisztességesen megfizetik.
Munkavállalói szempontból az EMEA
régióban a legkevésbé kedvező a
helyzet: itt mindössze a megkérdezettek
32%-a tartja saját bérét méltányosnak,
míg az arány az APAC régióban 43%,
az amerikai kontinensen pedig 45%.
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)
45% 32% 43% 38%
Magyarország
37%
Amerikaikontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
12Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT)
Å A méltányos bérezés megítélése a
különböző szakterületeken markánsan
eltérő képet mutat.
Az informatikai, matematikai és
értékesítési területen a legjobb a helyzet:
az itt dolgozó munkavállalók között
a legmagasabb, 43 %-os a bérüket
méltányosnak érzők aránya. A válaszadók
által legkevésbé méltányosnak tartott
béreket az oktatásban (31%), az
egészségügyben (33%) valamint
tudományos területen (35%) találjuk.
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként)
43%
43%
43%
42%
41%
41%
38%
37%
35%
33%
31%
Informatika
Matematika
Értékesítés
Mérnöki/Műszaki
Pénzügy/Számvitel
Marketing
Biztonsági ellenőrzés
Jogi
Tudomány
Egészségügy
Oktatás
13Kelly Global Workforce Index™
A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka – vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről végzett munka.
A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA – A TÁVMUNKA VONZEREJE
2. RÉSZ
14Kelly Global Workforce Index™
Å Nemzetközi összesítésben a
válaszadók több mint egynegyede (29%)
végez távmunkát legalább munkaideje
egy részében. Az adatokat régiónkénti
bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy
az APAC régióban számottevően több
(37%) válaszadó végez otthoni vagy
távmunkát, mint az amerikai kontinensen
(24%) vagy az EMEA régióban (23%)2.
TÁVMUNKA
2 A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt jelenleg otthoni vagy távmunkával?
Végez otthoni vagy távmunkát? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
10%
20%
30%
40%
Magyarország 28%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
15Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunka melletti döntés komoly
változást jelent a foglalkoztatás módját
illetően, így mind munkáltatói, mind
munkavállalói oldalról körültekintően
mérlegelni kell a lehetséges előnyöket
és a felmerülő költségeket.
A munkavállalók elmondása szerint
a távmunka legnagyobb előnye az,
hogy minimálisra csökken a munkába
járással töltött idő és a kapcsolódó
költség – ezt jelölte meg a heti
munkaidejük egy részében otthoni
vagy távmunkát végzők 65%-a.
A jelentős előnyök közé tartozik még a
„zavartalanabb munkavégzés” (47%)
és a „nagyobb rugalmasság” (60%).
A TÁVMUNKA ELŐNYEI
Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei?(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)
65%
47%
45%
31%
26%
13%
5%
Az ingázás és a hozzá kapcsolódó
költségek csökkentése
Zavartalanabb munkavégzés, ami jobb koncentrálóképességet és termelékenységet
eredményez
Nagyobb rugalmasság, ami lehetőséget ad minden váratlan,
személyes konfliktus kezelésére
A munkanap rövidebbé
válhat, több szabadidőt
lehetővé téve
Magasabb szintű
motiváció
Magasabb szintű
kommunikáció a vezetővel/kollégákkal
Egyéb
16Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunkának persze vannak
hátrányai is. A legjelentősebb közülük –
legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint
– az, hogy „nincs lehetőség bent együtt
dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni
a kollégákkal/menedzsmenttel”.
A további hátrányok közül említést
érdemel még, hogy „nehéz szétválasztani
a munkát és a magánéletet, illetve
határokat felállítani” (44%), valamint hogy
a távmunkát végző dolgozó „kevésbé
fér hozzá a céges információkhoz, és
nem tud annyira részt venni a csoportos
tevékenységekben” (30%).
A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI
Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai?(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)
37%
55%
36%
34%
30%
29%
23%
15%
2%
Nincs lehetőség együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni a kollégákkal/
menedzsmenttel
Nehéz szétválasztani a munkát és a
magánéletet, illetve határokat felállítani
Korlátozottabb hozzáférés
a céges információkhoz,
korlátozott részvétel a csoportos
tevékenységekben
A kollégáktól/vezetőktől
való elszigeteltség
érzése
Késztetés a hosszú órákon keresztül tartó
munkavégzésre vagy a
rendszeres szünetek
mellőzésére
Korlátozott láthatóság, ami
hátrányosanhat a munka beosztására,
teljesítményér- tékelésre vagy
az előrébb jutás lehetőségére
Kommunikációs nehézségek a vezetővel vagy a kollégákkal
Motiváció hiánya
Egyéb
17Kelly Global Workforce Index™
A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”, amelynek keretében egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű „hálózatához” fordulhat egy adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális elérés – és az ebből is adódó kedvező alkupozíció – révén a cég a megszólított nemzetközi körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg.
CROWDSOURCING
3. RÉSZ
18Kelly Global Workforce Index™
Å Napjainkban a crowdsourcing
jellegű munkavégzéssel kapcsolatos
tapasztalatok szintje még meglehetősen
alacsony: mindössze a válaszadók 13%-
a rendelkezik közvetlen, személyes
tapasztalatokkal e téren. Az APAC
régióban az arány valamivel magasabb
(16%), mint az amerikai kontinensen
(12%) illetve az EMEA régióban (11%).
CROWDSOURCING TAPASZTALATOK
Van tapasztalata „crowdsourcing” jellegű munkavégzés terén? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
10%
20%
30%
40%
Magyarország 9%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
19Kelly Global Workforce Index™
Å Miközben csak kevesen rendelkeznek
tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing
jellegű munkavégzés terén, sokkal
többen érdeklődnek iránta.
A válaszadók egyharmada állítja, szívesen
vállalna crowdsourcing jellegű munkát
– ezen belül a legnagyobb érdeklődés
az APAC régióban tapasztalható (34%),
ezután következik az EMEA régió (33%)
majd az amerikai kontinens (29%)3.
A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE
Mennyire érdekelné Önt a „crowdsourcing” jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként)
3 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. „Érdeklődő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.
10%
20%
30%
40%
Magyarország 37%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
20Kelly Global Workforce Index™
Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a
gondolkodás változását, mint a munkavégzés
módjáét. A teljesítményfüggő bérezés
alapjaiban változtatja meg a munkáltatók
és a munkavállalók teljesítményről,
erőfeszítésekről és ezek elismeréséről,
javadalmazásáról alkotott véleményét.
Sok országban az elhúzódó gazdasági
válság és a produktivitásra irányuló
fokozottabb figyelem segített a vállalatok
és munkavállalóik céljainak jobb
összehangolásában. A számos piacon
tapasztalható magas munkanélküliség
is szerepet játszik abban, hogy a
dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy
kockázati elemet a bérükben, ha cserébe
jobb jövedelemre tehetnek szert.
A változás láthatóan minden régióban,
iparágban és korosztályban hódít,
lényegében megtörve a régi, kialakult
munkavégzési sémákat, szokásokat.
Az ebből következő rugalmasság egyúttal
abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók
kihasználják az új technológiai eszközöket,
hogy otthoni vagy távmunka formájában
dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új,
globális forrásokat találnak különféle
üzleti szolgáltatások beszerzéséhez.
KÖVETKEZTETÉS
AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSAA teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett ellenérzéssel tekintettek rá.
21Kelly Global Workforce Index™
A KELLY SERVICES®
A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások
területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá
világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének
köszönhetően több mint 560.000 álláskeresőnek biztosít munkát évente. A társaság árbevétele 2012-ben
elérte az 5,5 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a www.kellyservices.com címen, vagy lépjen
velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a
Kelly Services ingyenes iPad alkalmazása!
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a
munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben több mint 122.000
munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. APAC régióból (Ázsia, a csendes-óceáni
térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból.
A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte az Interneten keresztül.
KILÉPÉS
A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. © 2013 Kelly Services
kellyservices.com