kebijakan dan implementasi penilaian kinerja dan penegakan ... · lhkpn. structure •merupakan...

Kementerian KeuanganRepublik Indonesia

Kebijakan dan ImplementasiPenilaian Kinerja dan PenegakanDisiplin

INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN

Hotel Grand Dafam Rohan Jogja - Yogyakarta, 25 April 2019

VISI & MISI KEMENTERIAN KEUANGAN(kondisi organisasi ideal yang diharapkan)

Menjadi penggerak utama

pertumbuhan ekonomi Indonesia yang

produktif, kompetitif, inklusif, dan

berkeadilan di Abad ke-21


Gen X Baby Boomer

44% 31% 8%

Gen Z Gen Y

17%

Pegawai terbanyak adalah Gen Y sebesar 44 %

PROFIL SDM KEMENTERIAN KEUANGAN

TMT 1 APRIL 2019

TOTAL PEGAWAI

81.212


Sekretariat Jenderal

Ditjen Anggaran

Ditjen Pajak

Ditjen Bea dan Cukai

Ditjen Perbendaharaan

Ditjen Kekayaan Negara

Ditjen Perimbangan Keuangan

Inspektorat Jenderal

Badan Kebijakan Fiskal

Ditjen Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko

55.160 orang (70%)

26.052 orang (30%)

STRATEGI PENGELOLAAN SDM DALAM

MENGHADAPI ERA VUCA

(level Instansi : Kementerian Keuangan)

DISRUPTION ERA and

Industrial Revolution 4.0

Volatility, Uncertainty,

Complexity, Ambiguity

SEBARAN WILAYAH YANG LUAS

RASIO KADER YANG TINGGI

Perbandingan kader/kandidat

terhadap jabatan yang tinggi di

Kemenkeu

HOLDING TYPE ORGANIZATION

PENGUATAN KOMPETENSI

SDM

LEADERS FACTORY DAN

TALENT MANAGEMENT

STRATEGIC HRIS

UNDERSTANDING MILLENIALS

OPTIMALISASI KINERJA SDM


• Implementasi Balance Score Card (BSC) level Kemenkeu Wide

• Penilaian kinerja melalui Rapimja

• PP 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kinerja PNS

• KMK 454 Tahun 2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan

• Cascading IKU sampai Pelaksana

Implementasi Otomasi Pengelolaan kinerja dan Penilaian Perlaku 360°melalui e-performance

• Perka BKN No 1 Tahun 2013 sebagai Petunjuk Teknis PP 46 Tahun 2011

KMK 467 tahun 2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan sebagai bentuk penyesuaian pengelolaan kinerja Kemenkeu dengan peraturan nasional

Pelaksanaan Dialog Kinerja Individu (DKI) dan Dialog Kinerja Organisasi (DKO)

2007 2011 2012 2013 2014 2016 - SEKARANG

SEJARAH PENGELOLAAN KINERJA KEMENKEU



PengelolaanKinerja di Kemenkeu

Indikator Kinerja Utama (IKU) yang

tercantum dalam Kontrak Kinerja (KK)• Diturunkan dari peta strategi Menteri

Keuangan sampai dengan Pelaksana

Penilaian Perilaku 360º

Dialog Kinerja Organisasi (DKO)

dan Dialog Kinerja Individu (DKI)

Melalui aplikasi E-Performance

Siklus Pengelolaan KinerjaA

Penetapan kontrak kinerja

(Januari)

BCoaching DKI

Periode I

(Jan-Mar)

CDialog Kinerja

Organisasi (Q1)

(April)D

Dialog KinerjaOrganisasi (Q2)

(Juli)

ECoaching DKI Periode II

(Jul-Aug)

FDialog Kinerja

Organisasi (Q3)

(Oktober)

GDialog Kinerja

Organisasi(Q4)

(Januari tahun berikutnya)

Badan Pelatihan dan Pendidikan

NPKP

Rekap UsulanDevelopment



Ultimate Objective

Customer Needs

Monitoring and Evaluation

Planning

BudgetHR

Customer Compliance

Implementation

Organization IT

Kerangka Peta Strategi dan IKU

IKU

IKU

Peta Strategi

Peta Strategi Sesuai BSC

Menggambarkan cara pandang organisasi dari berbagai perspektif

Menjabarkan strategi secara visual melalui sejumlah Sasaran Strategis yang terangkai dalam hubungan sebab akibat

Memudahkan organisasi untuk mengkomunikasikan keseluruhan strateginya kepada seluruh anggota organisasi

IndikatorKinerjaUtama(IKU)

• Merupakan tolak ukur keberhasilan pencapaian

• Mencerminkan tugas dan fungsi utama organisasi/pegawai

• Didasarkan pada prioritas dan fokus organisasi

• Cascading sampai pelaksana

Sta

keh

old

erC

ust

om

erIn

tern

al

Pro

cess

Lea

rnin

g a

nd

G

row

th

Cascading (vertical alignment) :

proses menurunkan SS dan IKU ke level yang lebih rendah.

Alignment (horizontal alignment)proses untuk menjamin bahwa SS danIKU yang dibangun telah selaras antar level yang sama.

Cascading dan Alignmentdilakukan atas:

a. Sasaran Strategis

(Sampai dengan Kepala Kantor)

b. Indikator Kinerja Utama (IKU)


Cascading dan Alignment

Kemenkeu Wide

Kemenkeu One

Kemenkeu Two

Kemenkeu Three sampai dengan pelaksana

Penilaian Perilaku

Nilai perilaku merupakan

penilaian pegawai yang

dilakukan dengan

memperhatikan setiap tingkah

laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh PNS dalam

menunjukan kinerjanya sesuai

dengan peraturan yang berlaku

Penilaian Perilaku dilakukan setiap 6 bulansekali- Periode semester I (1 Januari s.d. 30 Juni)- Periode semester II (1 Juli s.d. 31

Desember)

Penilaian perilaku kerja dilakukan oleh atasan langsung, rekan kerja

dan/atau bawahan (dengan metode 360o)

Evaluee

Atasanlangsung

Peers

Bawahan

Peers

Penilaian 360o

Pengertian Mekanisme

Nilai Sebutan Penjelasan

91 – 100 Sangat Baik

Pegawai menerapkan perilaku di setiap situasi

76 – 90 Baik Pegawai menerapkan perilaku hampir di setiap situasi

61 – 75 Cukup Pegawai menerapkan perilaku di beberapa situasi

51 – 60 Kurang Pegawai gagal menerapkan perilaku di setiap situasi

50 ke bawah Buruk Pegawai tidak menerapkan perilaku di setiap situasi

Kriteria sesuai PP 46 tahun 2011


Kuesioner penilaian disusun berdasarkan 6 aspek perilaku yang terdiri dari 13 Kompetensi

Aspek Penilaian sesuai PP Nomor

46 Tahun 2011Kompetensi yang Dinilai

Orientasi Pelayanan

Integritas

Stakeholder Orientation

Integrity

Komitmen Wawasan Kebangsaan

Disiplina. Policy, Process and Procedures

b. Quality Improvement

Kerjasamaa. Teamwork and Collaboration

b. Relationship Building

Kepemimpinan

a. Leadership

b. Drive for Result

c. Visioning

d. Managing Change

e. Problem Solving Analysis

f. Empowering Others


ASPEKPENILAIANPERILAKU

Alur Penilaian Perilaku Kementerian Keuangan

Pegawai mengusulkan evaluatorpeer dan bawahan (bila ada)

kepada atasan

Atasan langsung menetapkan evaluator peer

dan bawahan (bila ada) untuk menilai evaluee

Evaluator memberikan penilaian perilaku bagi evaluee


Pengenaan Penalti pada Penilaian Perilaku 360°

1. Mencegah kerugian pegawaiakibat tidak mendapatkanpenilaian perilaku,

2. Meningkatkan kedisiplinan pegawai dalam melakukan penilaian.

3. Memberikan efek jera bagipegawai yang tidak menjalankankewajiban penilaian perilaku

TUJUAN

Evaluee tidak mengajukanusulan evaluator

Atasan langsung tidak menetapkanevaluator bagi bawahan

Evaluator tidak menjalankankewajiban penilaian

Pengurangan 5 poin

Pengurangan 2 poin per bawahan

Pengurangan 2 poin per evaluee

01

02

03


untuk mendiskusikan pencapaian strategi, kinerja, risiko, dan rencana aksi organisasi yang dilaksanakan secara terstruktur dan berkala

Pengertian

Tujuan

Dialog Kinerja Organisasi merupakan komunikasi formal antara pimpinan pemilik peta strategi dengan pejabat dan pegawai di bawahnya


Dialog Kinerja Organisasi

Dialog Kinerja Individu(KMK 590/KMK.01/2016)

“adalah komunikasi atasan langsung dengan bawahan yang tidak memiliki peta strategi untuk mendiskusikan kinerja individu”

• Mereviu kinerja pegawai

• Mengarahkan dan memotivasi pegawai

• Mengubah cara berpikir dan bertindak denganmemperjelas ekspektasi kinerja

• Meningkatkan akuntabilitas dalam pengelolaankinerja

Pencapaian Target Kinerja

• Mengusulkan pengembangan kompetensi pegawaiberdasar kinerja dan penilaian perilaku

Pengembangan Pegawai


Coaching(One on one)

Group Coaching

Coaching (One on One)diskusi one on one antara Atasan Langsung dan Bawahan untuk Coaching lebihmendalam

Group CoachingDiskusi one to manyPeserta minimal 2, maksimal 15 orang.

Metode COACHINGTujuan DKI

Alur Pemanfaatan Output DKI

PenetapanKontrak Kinerja

Coaching DKI

PelaksanaanRencana

Aksi

Monitoring dan EvaluasiRencana Aksi

Jadwal Pengembangan

Kompetensi

Pelaksanaan Diklat

Target Achieved & Kompetensi Meningkat

KesepakatanRencana Aksi

UsulanPengembangan

Kompetensi


Struktur Pengelola Kinerja Kementerian Keuangan

KomiteKinerja

MKO/MKPManajer KinerjaOrganisasi/Pegawai

Manajer KinerjaOrganisasi/Pegawai

Manajer KinerjaOrganisasi/Pegawai

Pusat

SMKO/SMKPSMKO/SMKPSMKO/SMKPSub Manajer KinerjaOrganisasi/Pegawai

MMKO/MMKPMitra Manajer

KinerjaOrganisasi/Pegawai

Pengelola Kinerja Pusat

Pengelola Kinerja Unit Eselon I

Pengelola Kinerja Unit Eselon II

Pengelola Kinerja Unit Eselon III


Nilai Kinerja Pegawai

Finansial

Kenaikan Pangkat

Kenaikan Grading Pelaksana

Tunjangan Kinerja

Non-Finansial

Pegawai Teladan/ Berprestasi

SLKS

Pemetaan Pegawai

Talent

Pengembangan Karier

PengembanganKompetensi

Daftar PesertaKemenkeu

CorpuJadwal Pembelajaran

PERFORMANCE MANAGEMENT

Dialog Kinerja

Penilaian Perilaku(360°)

Kontrak Kinerja(IKU berdasarkan BSC)

IKU cascading sampai pelaksana dan untuk semua pegawai

Dialog Kinerja Individu (DKI)/

Coaching:

Pencapaian Target Kinerja

PengembanganKompetensi

Dialog Kinerja Organisasi

(DKO):

Triwulanan

Semesteran

Tahunan

E-Performance

IDP*

*Individual Development Plan


Pemanfaatan Nilai Kinerja Pegawai

PENEGAKAN DISIPLIN


UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

PP No. 53/2010 tentang Disiplin PNS

PerKa BKN Nomor 21/2010

Peraturan Lainnya

PP Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan PertimbanganKepegawaian

PP Nomor 45 Tahun 1990 tentang Perubahan atas PP Nomor 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian

UTAMA

(Nasional)

Dasar Hukum

KEMENTERIAN

KEUANGANPMK 214/PMK.01/2011sebagaimana beberapa kali telah diubah

terakhir dengan PMK 93/PMK.01/2018Penegakan Disiplin dalam Kaitannya

dengan TKPKN di lingkungan

Kemenkeu

PMK NO 97/PMK.09/2018Petunjuk Pelaksanaan Pemeriksaan

Pelanggaran

Disiplin dan Penjatuhan Hukuman Disiplin

Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kemenkeu

SE-17/MK.1/2018Implementasi Atas PMK Nomor

93/PMK.01/2018 tentang Perubahan

Kedua

Atas PMK Nomor 214/PMK.01/2011

SE-11.1/SJ/2015Penegakan Disiplin atas Pelanggaran

Ketentuan Jam Kerja bagi PNS di

lingkungan Kemenkeu

SE-10/SJ/2012Petunjuk Pelaksanaan PMK 214/PMK.01/2011

tentang Penegakan Disiplin dalam Kaitannya

dengan TKPKN di lingkungan

Kemenkeu

IMK 359/IMK.01/2013Penundaan Usul Kenaikan Pangkat

Bagi Pegawai Negeri Sipil Di

Lingkungan KemenkeuDan

sebagainya


Pembangunan Penegakan Disiplin KemenkeuDalam Perspektif Integrity Framework*

INSTRUMENT

• Instrumen merupakan sebuah Konsepyang berisi mengenai apa itu integritas, serta bagaimana integritas tersebut akan diawasi dan ditegakkan.

• Dituangkan dalam bentuk: Regulasi, Pedoman Kebijakan/Kode Etik, Kesepakatan terkait apa yang dimaksud dengan Integritas (atau disiplin) oleh instansi.

• Contoh:

• Penyusunan Nilai-nilai/Values

• Penyusunan Kode Etik

• Penyusunan Kebijakan Internal terkait Disiplin

PROCESS

• Merupakan bagian dari implementasi/ upaya ‘menghidupkan’ atas Instrumen yang telah dibuat.

• Meliputi pelaksanaan siklus: planning-implementing-evaluating- adapting (and developing Integrity Instrument)

• Contoh:

• Diseminasi Nilai-nilai & TOT Change Agent;

• Menjadikan Clearance Test/Integritas sebagai salah satu syarat seleksi rekrut/promosi pegawai;

• Membangun sistem whistleblowing system (WISE);

• Pemantauan atas Kepatuhan Pelaporan LHKPN.

STRUCTURE

• Merupakan bagian selanjutnya dari implementasi/upaya ‘menghidupkan’ Instrumen yang telah dibuat.

• Menetapkan siapa yang bertanggung jawab melaksanakan Integrity Management (“Integrity Actors”)

• Contoh:

• Three Lines of Defence

*) B

erd

asar

kan

Inte

grit

y Fr

ame

wo

rk O

ECD

, 20

09


Nilai-nilai/Values Kemenkeu sebagai Instrumen

Integrity

Profesio-nalisme

Sinergi

Pelayanan

Kesempur-naan

UPAYA INTERNALISASI NILAI-NILAI

KE DALAM PERILAKU PEGAWAI

MELALUI:

- Komitmen/Dukungan Pimpinan;- Sosialisasi/Diseminasi;

- Penetapan Program Budaya;- Values sebagai landasan dalam penyusunan

Kode Etik dan Kode Perilaku instansi, disosialisasikan & ditegakkan; dll.

Sumber: KMK 312 Tahun 2011 tentang Nilai-Nilai Kementerian Keuangan


REGULASI mengenai Kode Etik & Disiplin PNS sebagai Instrumen

Disiplin PNS adl kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban & menghindari larangan yg ditentukan dlmperaturan perundang-undangandan/atauperaturan kedinasan yg apabila tdkditaati atau dilanggar dijatuhi hukumandisiplin

Kode Etik adl pedoman sikap, tingkah Laku, dan perbuatan PNS di dalam melakukantugasnya & pergaulan hidup sehari-hari.

Kode Etik & Kode Perilaku adl pedomansikap, tingkah laku, dan perbuatan pegawaidlm melaksanakan tugas pokok dan fungsiserta pergaulan hidup sehari-hari yang bertujuan untuk menjaga martabat dan

kehormatan pegawai, bangsa, dan negara.

PMK No. 190/PMK.01/2018

PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS

PP No. 42 Th 2004

Etika adalah ilmu tentang apa yang baik

dan apa yang buruk dan tentang hak

dan kewajiban moral (akhlak)

17kewajiban

15larangan


Tujuan

Mencegah pelanggaran disiplin Pegawai Kementerian Keuangan

Menjaga martabat & kehormatan PNS di lingkungan Kemenkeu sesuainilai-nilai Kemenkeu & ketentuan UU 5 Th 2014 tentang ASN

Bagi

PNS

Bagi

Organisasi

1. sebagai arah dan pedoman bagi PNS dalam bersikap,bertingkah laku dan berbuat baik didalam melaksanakan tugasmaupun pergaulan hidup sehari-hari

2. mengajak PNS bersikap kritis dan rasional dalam mengambilkeputusan secara otonom, mengarahkan perkembanganmasyarakat menuju suasana yang tertib, teratur, damai dansejahtera

1. sarana kontrol sosial bagi masyarakat atas profesi PN &

sebagai sistem deteksi dini (early warning system)

2. menjangkau wilayah abu-abu dlm kaitannya dengan moral PNS

3. memperbaiki iklim organisasi sehingga PNS dapat berperilakusecara etis

Manfaat


Values KemenkeuPelanggaran Kode Etik Pelanggaran Disiplin

Contoh Pelanggaran sanksi Contoh Pelanggaran Sanksi

Integritas

Tidak memasuki tempatyang dipandang tidakpantas secara etika & moral yang berlakudimasyarakat

Masuk ke tempatperjudian.

Sanksi Moral (terbukaatau tertutup)

Minum miras danmelakukan perjudian di tempat perjudiansehingga dimuat dalammedia massa lokal.

Sanksi Hukuman Disiplinsedang (dampak negatifpd instansi).

Tidak menemui pihak yang berpotensi menimbulkankonflik kepentingan, kecuali karena penugasan.

Menemui Wajib Pajaktanpa adanya surat tugasterkait pekerjaan di suaturestoran.


Menerima uang dariWajib Pajak saatmelakukan pertemuandiluar penugasan.

Sanksi Hukuman Disiplinberat (dampak negatif pdpemerintah dan/ataunegara).

Profesionalisme

Menyelesaikan tugas ataupekerjaan secarabertanggungjawab hinggatuntas

Tidak mencatat tandaterima penyerahanberkas.


Terlambat menyampaikansurat tanggapan keWajib Pajak sehinggaberpotensi menimbulkanunsur kerugian Negara.

Sanksi Hukuman Disiplinberat (dampak negatif pdpemerintah dan/ataunegara).Menjaga informasi dan

data KemeterianKeuangan yang bersifatrahasia

Tanpa sengaja mempublishdokumen rahasia kantorsaat melakukan fotoselfie.


Sengaja mengambilgambar dan mempublishdokumen rahasia kantor.

PELANGGARAN DISIPLIN PNS & KODE ETIK PNS


Values KemenkeuPelanggaran Kode Etik Pelanggaran Disiplin

Contoh Pelanggaran sanksi Contoh Pelanggaran Sanksi

Sinergi

tidak menyebarkan informasi yang tidak dapat dibuktikan kebenarannya, menimbulkan rasa kebencian.

mengarahkan teman2 di whatsApp group untukmelihat informasi rekayasayang melanggar kesusilaan.

Sanksi Moral (terbuka atautertutup)

Melakukan rekayasa fototeman kantor danmenyebarkan rekayasa fotoyang melanggar kesusilaantersebut di dunia maya.

Sanksi Hukuman Disiplinsedang (dampak negatif pdinstansi)

Pelayanan

menunjukkan kepedulian, ramah, dan santun dalammemberikan pelayanan

Dengan sengaja tidakmelayani mengacuhkanpertanyaan Wajib Pajak yang hendak berkonsultasi kekantor.


Wajib Pajak yang mengakibatkan terjadinyakekerasan fisik di kantor.

Sanksi Hukuman Disiplinsedang (dampak negatif pdinstansi)

Kesempurnaan

terbuka terhadap usulanperbaikan

Menolak inovasi pihak lain secara agresif terkaitaplikasi laporan kekayaan.


Wajib Lapor yang tidakmau melakukan pengisianaplikasi laporan kekayaan.

Sanksi Hukuman Disiplinringan (dampak negatif pdunit kerja

PELANGGARAN DISIPLIN PNS & KODE ETIK PNS


Mekanisme Pencegahan

1 2

PimpinanUnit Kerja

AtasanLangsung

• Memberikan keteladanan• Melakukan pembinaan• Pengawasan terhadap bawahannya

• Memberdayakan UKI di unitnya• Berkoordinasi dengan Itjen dalam melaksanakan

pengawasan• Berkoordinasi dengan BPPK untuk mengupayakan

pemahaman kode etik dan kode perilaku (mis. melalui penyelenggaraan pelatihan)

• Menginternalisasi Nilai-nilai dan Kode Etik & Kode Perilaku Kemenkeu


Aduan/Temuan dapat diproses ATSUNG, jika TIDAK:• Mengandung unsur kesengajaan/berencana dan tanpa

paksaaan;• Mengandung unsur pengulangan (kecuali untuk dugaan

pelanggaran yang mengandung unsur SARA & Asusila); dan,

• Berdampak terhadap kinerja, citra, dan/atau merugikan organisasi/pemerintah/negara.

Mekanisme Penegakan

1

Atasan Langsung

Majelis Kode Etik & Kode Perilaku

Aduan/Temuan harus diproses MAJELIS, jika MENGANDUNG:• Unsur kesengajaan/berencana dan tanpa paksaaan;• Unsur pengulangan (kecuali untuk dugaan pelanggaran

yang mengandung unsur SARA & Asusila); dan,• Berdampak terhadap kinerja, citra, dan/atau merugikan

organisasi/pemerintah/negara.

Berita Acara Dialog Penguatan Kode Etik

Pernyataan Tidak Bersalah

SANKSI MORAL: (a) Terbuka, atau (b) Tertutup

2


jam kerjapencapaian

sasaran kerjaSOP

prosedur laporanperkawinan dan izin

perceraian

prosedur

izin berpoligami

prosedur

izin usaha

prosedur izin

ke luar negeri

prosedur izin menjadipegawai atau bekerja

untuk negara lain dan/ataulembaga atau organisasi

internasional

Administratif Non Administratif (Dipotong)

penyalahgunaan wewenangindikasi terjadinya tindak

pidana/kejahatan

tindakan Korupsi, Kolusi danNepotisme yang

langsung/tidak langsungmenyebabkan kerugian

Negara

tindakan yang mencorengharkat dan martabat PNS

tindakan yang dengan sengaja menghalangi atau mempersulitsalah satu pihak yang dilayaniyang mengakibatkan kerugian

bagi yang dilayani

tidak melaporkan dengansegera kepada atasannyaapabila terdapat indikasi

kerugian negara yang akanterjadi

Memberikan dukungan terhadap calonPresiden/Wakil Presiden, DPR, DPD, DPRD, dan Kepala Daerah/Wakil

Kepala Daerah

REGULASI INTERNAL: PEMOTONGAN

TUNJANGAN KINERJA dalam kaitannya dengan

hukuman disiplin SEBAGAI INSTRUMEN

Tukin dapat dipotong apabila:1. Jam kerja (berulang-ulang dengan kesengajaan) -- yang merupakan perbuatan berulang-ulang dengan kesengajaan

adalah pelanggaran terhadap jam kerja yang berakibat Pegawai dijatuhi hukuman disiplin lebih dari 1 (satu) kali dalam jangka waktu 2 (dua) tahun sejak hukuman disiplin pertama ditetapkan.

2. Pencapaian sasaran kerja dikarenakan murni kesalahan Pegawai yang bersangkutan;

3. SOP yang memiliki unsur merugikan keuangan negara atau memperkaya diri sendiri dan/atau orang lain;4. Proses perceraian tanpa izin murni kesengajaan Pegawai yang bersangkutan; dan/atau5. Melakukan pernikahan kedua dan seterusnya tanpa izin (poligami)

(Tidak dipotong)

(Dipotong)

Sumber: PMK 214 Tahun 2011 sebagaimana telah diubah terakhir dengan PMK 93 Tahun 2018



Tidak masuk kerjapaling banyak 3 hari

Melakukan konfirmasi atas laporan daftar

kehadiran

Melakukan panggilan secara lisan/tertulis

Mengkonfirmasi alasan ketidakhadiran dan

memberikan nasihat

Tahapan pemeriksaanoleh atasan langsung

Sebelum pemeriksaan (khusus untuk pelanggaran jam kerja)SE-11.1/SJ/2015

SE-11.1/SJ/2015 bertujuan untuk meningkatkan pengawasan dan pembinaan terkait jam kerja oleh atasan langsung kepada bawahannya sebagai bentuk pencegahan

pelanggaran disiplin yang lebih lanjut

REGULASI Internal terkait Disiplin Jam Kerja sebagai Instrumen

Regulasi Internal: Flexi Time

1. Berlaku nasional Kementerian Keuangan2. Flexi time “mundur” dan kewajiban mengganti hanya

bagi Pegawai yang datang bekerja antara pukul 07.31 s.d.08.00, harus pulang antara pukul 17.01 s.d. 17.30 secaraproporsionalditambah dengan flexi “maju”:Pegawai yang datang bekerja antara pukul 07.00 s.d.07.30 dapat pulang pada pukul 16.30 s.d. 17.00 secaraproporsional.

31INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN

Perubahan Kedua Atas PMK Nomor 214/PMK.01/2011 Tentang Penegakan Disiplin Dalam Kaitannya Dengan Tunjangan Khusus

Pembinaan Keuangan Negara Di Lingkungan Kemenkeu

PMK 93 Tahun 2018

Three Lines of Defense sebagai bagian dari STRUKTUR

(Integrity Actors)


WISE (Whistleblowing System) sebagai bagian dari Proses

ALU

R P

RO

BIS

Sumber: Itjen Kemenkeu, 2019


Kementerian Keuangan akan berfokus pada penguatan infrastruktur dan penguatan sinergi melalui integrasi sistem untuk menghadapi tantangan era digital

PENGUATAN TRIANGLE FORCE (KOORDINASIANTAR LEVEL PENGELOLA/ADMIN)

PENGUATAN KOMUNIKASI, IT SUPPORT,INTERNALISASI SECARA MASIF UNTUKMENGHINDARI KESENJANGAN INFORMASI

INTEGRASI SISTEM PELAPORAN HARTA KEKAYAANMELALUI SINERGI DENGAN INSTANSI/UNIT TERKAIT

STRATEGI KE DEPAN TERKAIT PENGUATAN KEPATUHAN LHKPN (SEBAGAI BAGIAN DARI PROSES)



Evaluasi

secara

bulanan

Evaluasi dilakukan secara bulananterhadap seluruh keputusan penjatuhanhukdis, dengan memperhatikan:•Kesesuaian jenis hukuman disiplindengan pelanggaran disiplin yangdilakukan;•Format keputusan penjatuhanhukuman disiplin/penindakanberdasarkan peraturan kepegawaian;•Pejabat yang berwenangmenghukum/menetapkan keputusan;•Peraturan kepegawaian yang digunakansebagai dasar hukum;•Mekanisme penjatuhan hukumandisiplin/penindakan yang digunakan

Pendampingan

&

asistensi

Pendampingan dan asistensi serta konsultasi diberikan tidak hanya kepada seluruh pengelola kepegawaian Unit Eselon I tapi juga kepada seluruh pegawaiyang membutuhkanpembinaan kedisiplinan melalui media online seperti e-mail, telepon, maupun tatap muka

..... SEBAGAI BAGIAN DARI PROSES

36

Diktum KESEMBILAN KMK 13/KMK.01/2017“penyelenggara negara yang tidak menyampaikan LHKPN sesuai tenggat waktu yang ditentukan dan tanpa alasan yang sah

dijatuhi hukuman disiplin ringan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”

DATA KONKRIT PENJATUHAN SANKSI

Jenis Pelanggaran Sanksi Tahun Penjatuhan Jumlah

Terlambat menyampaikan LHKPN sampai dengan batas waktu yang ditentukan

Teguran Lisan 2013 1

Tidak menyampaikan laporan LHKPN sesuai ketentuan Teguran Lisan 2014 1

Tidak menyampaikan laporan LHKPN sesuai tenggang waktu yang ditentukan


Telah melakukan kelalaian dalam penyampaian laporan akhir LHKPN


Dikutip dari Data Rekapitulasi Penjatuhan Hukuman Disiplin Pegawai Kementerian Keuangan

REGULASI INTERNAL terkait dengan

Pelaporan LHKPN

Bahwa, berdasarkan UU No. 28/1999:1. Komisi memiliki tugas dan kewenangan untuk melakukan pemantauan

dan klarifikasi atas harta kekayaan Penyelenggaran Negara.2. Bahwa Penyelenggara Negara adalah Pejabat Negara yang menjalankan

fungsi eksekutif, legislatif, atau yudikatif, dan pejabat lain yang fungsi dan tugas pokoknya berkaitan dengan penyelenggaraan negara.


PENGHARGAAN

Kementerian KeuanganRepublik Indonesia


Penghargaan di LingkunganKementerian Keuangan

PENGHARGAANTALENT

PNS Kementerian Keuangan yang masuk dalam Talent Pool dalam 1 (satu) tahun anggaran

•Kinerja yang baik & selalu berupaya melakukan perbaikan &penyempurnaan terhadap hasil kerja secara konsisten;•Memiliki prestasi di tingkat unit, nasional, atau internasional, atau sebagai mentor terbaik dalam Manajemen Talenta; dan•Tidak sedang menjalani hukdis tingkat sedang/berat atau dalam proses pemeriksaan dugaan hukdis

PENGHARGAANPEGAWAI

BERPRESTASI

PENGHARGAANPEGAWAI TELADAN

•Memiliki kinerja sangat baik;•Tidak sedang dalam pemeriksaan dugaan hukdis;•Tidak sedang menjalani hukdis;•Tidak pernah menjalani hukdis dalam 5 tahun terakhir; dan•Diusulkan oleh Pimpinan UE 1 dan dinyatakan pantas menjadi teladan

SATYALANCANAKARYA SATYA

•Masa kerja 10, 20, atau 30 tahun secara terus-menerus;•Tidak pernah dikenai hukdis tingkat sedang /berat berdasarkan peraturan perundang-undangan atau yang tidak pernah mengambil CDTN; dan•NKP minimal baik dalam 1 tahun terakhir

PNS yang akan dan/atau telah memasuki batas usia pensiun dan diberhentikan dengan hormat

PENGHARGAAN PEGAWAIMENJELANG DAN/ATAU

MEMASUKI MASA BUP

PENGHARGAAN PEGAWAI YANG TEWAS/CACAT AKIBAT KECELAKAAN

KERJA

PNS Kemenkeu yang ditetapkan tewas atau diberhentikan karena cacat akibat kecelakaan kerja

•Meningkatkan Motivasi dan Kinerja Pegawai

•Memacu munculnya inovasi-inovasi baru yang bermanfaat bagi Kementerian Keuangan dan NKRI

Tujuan

•PNS dengan Prestasi Kerja yang luar biasa baiknya

•PNS dengan Penemuan Baru yang Bermanfaatbagi Negara

Lingkup

•Kenaikan Pangkat Pilihan yang tidak terikatdengan Jenjang Pangkat

Bentuk Penghargaan

PENGHARGAAN KENAIKAN PANGKAT PILIHAN

ImplementasiPP 70/2015 sttd. PP 66/2017 tentang

JKK & JKM

KMK 627/2018 tentang Penghargaan bagi PNS di Lingkungan Kementerian Keuangandan PMK 60/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

PP 12/2002

“PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikanpenghargaan”

Pasal 82 UU Nomor 5/2014 tentang ASN


Penghargaan di Tingkat Unit Eselon I

DJP

•Eselon IV Terbaik

•Pemeriksa PajakTerbaik

•Terbaik Account Representative

•PenelahKeberatan Terbaik

•PelaksanaPendukungTerbaik

SETJEN

•Employee of the Month

•The Best Employee

DJA

•PenghargaanInovasi PegawaiTerbaik

BKF

•Employee of the Year

DJPb

•Pegawai denganKinerja Luar BiasaBaiknya

DJBC

•Pegawai Terbaik


Terima kasih.K e m e n t e r i a n K e u a n g a n

@ k e m e n k e u r i


kebijakan dan implementasi penilaian kinerja dan penegakan ... · lhkpn. structure •merupakan...

Documents