karl kuhn alternsgerechte arbeitsgestaltung und personalpolitik karl kuhn, dortmund
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Karl Kuhn
Alternsgerechte Arbeitsgestaltung und Personalpolitik
Karl Kuhn, Dortmund
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www.inqa.de
2 Karl Kuhn
Wo sind die Älteren?
Fast 60% der deutschen Betriebe haben keine Beschäftigte mehr über 50 Jahre!!!!!!!
Quelle: IAB Materialien 2/2001, S.7
Das durchschnittliche Renteneintrittsalter in Deutschland liegt bei 60,5 Jahre. (Zum Vergleich: S: 63,3 Jahre, GB: 62,7Jahre, DK: 62,7 Jahre)
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Demographischer Wandel und Beschäftigung
- Prognosen der nahen Zukunft: 2005: > 50-Jährige als < 30-Jährige
Erwerbspersonen 2010: deutlicher Rückgang des „Mittelalters“ 2010: massive Zunahme der > 50-jährigen
Erwerbstätigen 2020: Höhepunkt der Zunahme, langsamer Abfall 2035: stark beschleunigter Rückgang des
„Nachwuchses“
2040: Altersscheitelpunkt bei 50 Jahren
4 Karl Kuhn 2BAuA, Karl Kuhn Ressource Mensch als Wettbewerbsfaktor
Beschäftigungsquote der55- bis 64 - Jährigen (2001)
67,4 67,1 67,062,0 60,7
58,4 56,6
50,3 48,3 46,6 46,3 45,8
39,3 39,236,8 36,5
27,425,2
18,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Norwegen
Schweiz
Schweden
Japan
Neuseeland
USA
Dänemark
Portugal
Kanada
Irland
Australie
n
Finnla
nd
Niederla
nde
Spanien
Deutschla
nd
Frankre
ich
Öste
rreic
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Belgie
n
Italie
n
5 Karl Kuhn
Älterwerden im Betrieb
Älterwerden bei Menschen ist nicht bestimmt durch einen biologischen, zeitlich definierten Lebensabschnitt, sondern durch die materiellen, sozialen und gesellschaftlichen Bedingungen, deren Verlauf das Älterwerden und das Schicksal des Alternden bestimmt. Entscheidend dabei ist, dass dieser Prozess in einem Lebensabschnitt fortschreitet, indem der Mensch berufstätig ist.
6 Karl Kuhn
Unterschiede zwischen Jüngeren und Älteren wurzeln in:
den unterschiedlichen Erfahrungen (insbesondere aus vorherigen Veränderungsprozessen),
im unterschiedlichem (Erfahrungs-)Wissen,
den unterschiedlichen und unterschiedlich langen Prägungen durch betriebliche Strukturen und Prozesse und
im erreichten (und zu verteidigendem) sozialen Status.
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Älterwerden bedeutet für den einen
eine Zunahme an Achtung, Prestige und Anerkennung, eine Zunahme von Wissen und Erfahrung in bezug auf
innerbetriebliche Organisation und außerbetriebliche Verknüpfungen,
ein daraus resultierendes wachsendes Geschick im Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten und Geschäftspartnern,
zunehmende spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, wachsenden Überblick und Organisationstalent,
zunehmende Betriebsverbundenheit, Zuverlässigkeit, Betriebstreue und Einsatzbereitschaft für den Betrieb.
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Älterwerden bedeutet für viele anderen
einen Verlust an Ansehen und Wertschätzung, in die Gruppe der Minder-Leistungsfähigen und der besonders
"Schutzbedürftigen" eingestuft zu werden, mit dem Vorurteil konfrontiert zu werden, ständig kränker zu
werden, körperliche und geistige Fähigkeiten einzubüßen, sich nicht mehr umorientieren zu können, konservativ am
Veralteten kleben zu bleiben, Veränderungen zu scheuen, somit zunächst aufgrund der Erwartungen der Umwelt, die sich
dann im Sinne einer self - fulfilling prophecy in der Realität einstellen, zu einer Problemgruppe zu gehören,
als Last angesehen zu werden, der man sich bald entledigen möchte.
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Betriebliche Fehlreaktionen
ReaktionenVorurteile über Leistungsdefizite Älterer
Frühverrentung als typische Strategie der PersonalpolitikWeiterbildung vorrangig für JüngereWechselseitige Vorurteile zwischen Jüngeren und Älteren
Jugendzentrierte Innovationspolitik
KonsequenzenÄltere werden nicht entsprechend ihrer realen Stärken und Schwächen eingesetztUnternehmen verlieren wertvolles Know-How und ErfahrungWissen und Qualifikation Älterer stagnieren oder veraltenFehlende Zusammenarbeit, behinderter Wissenstransfer, sinkende EinsatzflexibilitätKompetenz und Kreativität älterer Mitarbeiter wird für Innovationen zu selten genutzt
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Karl Kuhn
Fehlreaktion
Unzureichende Sensibilisierung und Aktivierung für das Thema
Langfristig wirksame Personalstrategien werden nicht verfolgt
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Betriebliche Barrieren der Gestaltung
Qualifikationsbarriere: Mangel an qualifizierten Einsatzfeldern
Tradierte Muster der Stellenbesetzung: langfristige Personalentwicklung hat eher Seltenheitswert
Finanzielle Barrieren: Altersbezogene Positionswechsel bedeuten oft Einbußen
Tätigkeitsdauer mit hoher Arbeitsbelastung: zahlreiche betrieblichen Gegebenheiten fördern eher den Verbleib in ihren Arbeitsbereichen
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Karl Kuhn
TIK „30-40-50plus, Älterwerden in Beschäftigung“
Ziele: nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit älter werdender
Arbeitnehmer fördern zielgruppenspezifische Botschaften etablieren Beispiele guter Praxis, Instrumente und Maßnahmen
verfügbar machen Netzwerke proaktiver Personen und Einrichtungen
betreiben etabliertes Consultancy Netzwerk mit derzeit 45 aktiven
TIK-Akteuren und 15 assoziierten Akteuren organisieren
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Karl Kuhn
Einstieg durch Altersstrukturanalyse
Besteht die Gefahr des personellen Ausblutens? Können Personalabgänge und Fluktuation nicht mehr durch Personalzugänge ersetzt werden?
Ist die Arbeitsfähigkeit für alle Arbeitsgruppen bis zur Rente gewährleistet?
Wird in die Mitarbeiter investiert? Ist der betriebsinterne Wissenstransfer organisiert?
Ist die Unternehmenskultur an einem Miteinander der Generationen orientiert?
Befasst sich die Personalarbeit mit der altersstrukturellen Praxis?
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Karl Kuhn
Memorandum: Plädoyer für neue Unternehmensstrategien
Handlungsfelder:– Gesundheit
– Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
– Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen
– Führung
– Demographiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik
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Handlungsfeld Gesundheit
Gesundheitsförderung, individuelle Gestaltung von Karrieren und Erwerbsbiographien, Gesundheitsmanagement
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Auswirkungen einseitiger Anforderungen
AnforderungenEinfache Tätigkeiten mit niedrigen qualifikatorischen und hohen körperlichen Anforderungen
Komplexe Tätigkeiten mit hohen qualifikatorischen und niedrigen körperlichen Anforderungen
AuswirkungenErhalt oder Aufbau körperlicher VoraussetzungenBei körperlicher Überforderung VerschleißAbbau der AusgangsqualifikationSinkende geistige FlexibilitätSinkende Lernfähigkeit
Erhalt oder Aufbau von QualifikationErhalt oder Aufbau geistiger FlexibilitätErhalt der LernfähigkeitBei Überforderung StressAbbau der körperlichen Leistungsfähigkeit
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Lösungswege bei drohender Minderung der Belastbarkeit
Arbeitsmedizinische Früherkennung drohender Defizite ab ca.35 Jahre
Sekundärprävention– Arbeit optimieren
– Körperliche Fitness pflegen
– Lebensweise ändern Rechtzeitige Weichenstellung
– Qualifizierung im Beruf oder Wechsel in alternative Tätigkeiten
Teilzeit
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Handlungsfeld Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes
Lernen Lernfördernde Arbeitsgestaltung Altersgemischte Teams Betriebliche Qualifizierungspläne für alle
Altersgruppen Betriebsinterne Weiterbildungsberatung Weiterbildung speziell für Ältere
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Sechs falsche Weichenstellungen
Fehler 1: Keine rechtzeitige Mischung von Tätigkeiten
Fehler 2: Virtuose Spezialisierung in veralteten Wissensbeständen
Fehler 3: Zu wenig „Absehbarkeit „ horizontaler Laufbahnen
Fehler 4: Zu wenig Neueinstellungen Älterer (un-ausgewogene Altersstrukturen)
Fehler 5: Fortbildung und Arbeit in ungünstig zusammengesetzten Teams
Fehler 6: Zu wenig flankierende Strategien im Marketing
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Karl Kuhn
Handlungsfeld Führung
Realistische und vorurteilfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer
Förderung des Erfahrungsaustausches zwischen Jüngeren und Älteren
Kooperativer Führungsstil Rücksicht auf die individuelle Arbeitsplanung
Älterer Anerkennung der Leistung Älterer, aber auch
Thematisierung von Leistungsdefiziten
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Negative Zuschreibungsmuster
Ältere haben ein veraltetes Wissen, ihre Qualifikationen entsprechen nicht den Anforderungen im Einsatzbereich, ihnen mangelt es an Kreativität;
Ältere fehlen häufiger, sind häufiger krankSind gesundheitlich eingeschränkt und damit weniger
leistungsfähigÄltere sind nicht flexibel; sie haben Angst vor
Veränderungen und Neuerungen;Sie haben eine geringere Neigung, sich weiterzubilden;Sie sind letztlich teurer als Jüngere.
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Positive Zuschreibungsmuster
Ältere haben Routine, Lebens- und Berufserfahrungen;
Sie kennen die betrieblichen Zusammenhänge, haben praktisches Urteilsvermögen, können Situationen realistischer einschätzen;
Sie haben eine positive Einstellung zur Arbeit, sind zuverlässig, ruhig und gelassen, haben Qualitätsbewusstsein.
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Karl Kuhn
Handlungsfeld Demographiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik
Die Weichen heute für morgen stellen! Heute die 30-Jährigen für Morgen fit machen
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Altersangepasste KonzepteDazu zählen:
alternsintegrierende Karriere- und Laufbahnplanung Arbeitszeitgestaltung Lebenslanges Lernen, berufliche Qualifizierung,
Qualifikationsanpassung Arbeitsanforderungsgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderungskonzepte Vorsorge Berufliche und medizinische Rehabilitation Zweite und dritte Karrieren Modelle guter Praxis
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Karl Kuhn
Wiedereinstieg in den Pflegeberuf (Leitfaden)
Unternehmenskultur, in der ein gesunder Wiedereinstieg selbstverständlich ist.
Flexible Arbeitszeitangebote und Schichtmodelle Weiterbildungsmöglichkeiten und Grundsätze für
die (Wieder-) Einarbeitungsphase Karrierechancen auch für Teilzeitkräfte Führungsleitlinien Unterstützungsangebote niedrigschwellige Angebote der BGF
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Karl Kuhn
Älterwerden und
Handlungsmöglichkeiten, Individuum
•Funktionelle Kapazität
•Gesundheit
•Kompetenz
•Motivation
•Arbeitsfähigkeit
•Erschöpfung
•Arbeitslosigkeit
Probleme/Möglichkeiten
•Entwicklung physischer,mentaler und sozialer Ressourcen
•Verbesserung der Gesundheit
•Kompetenzentwicklung
•Bewältigung von Veränderungen
•Partizipation
Mittel/Lösungen
•Bessere funktionelle Kapazitäten
•Bessere Gesundheit
•Bessere Kompetenz
•Bessere Arbeitsfähigkeit
•Geringere Erschöpfung
•Geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko
•Bessere Lebensqualität
Resultate/Ziele
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Älterwerden und Handlungsmöglichkeiten, Unternehmen
•Produktivität
•Wettbewerbsfähigkeit
•Fehlzeiten
•Toleranz gegenüber Veränderungen
•Arbeitsorganisation
•Arbeitsumgebung
•Rekrutierung
•Arbeitsmittel
Probleme/Möglichkeiten•Altersmanagement•Individuelle Lösungen•Intergenerative Kooperation•Altersgerechte Ergonomie und Arbeitsmittel•Pausenpläne•Flexible Arbeitszeiten•Teilzeit•Training von Kompetenzen
Mittel/Lösungen•Bessere Gesamtproduktivität•Bessere Wettbewerbsfähigkeit•Weniger krankheitsbedingte Kündigungen•Besseres Management•Kompetente Manpower•Besseres Image•Geringere Kosten durch Arbeitsunfähigkeit
Resultate/Ziele
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0 1 5 10 20 30 40 50 60 70 80 850
20
40
60
80
100
max. O -Aufnahme
max. Atemzeitvolumen
renaler Plasmafluß
Vitalkapazität
Muskelkraft/Herzminutenvolumen
Nervenleitgeschwindigkeit
2
Alter (in Jahren)
Maximalkapazität (in%)
Altersgang physiologischer Parameter
nach Schmidt/Thews
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BAuA, AM 1.2
22,5 27,5 32,5 37,5 42,5 47,5 52,5 57,5 62,5 Alter0
10
20
30
40
50Männer
Prävalenz chronischer Störungen(AMV 1986/1987)
kardiovaskulär
muskuloskeletal
Verdauungstrakt
Atemwege
Prävalenz (%)
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Schematische Darstellung der heterochronen biosozialenSchematische Darstellung der heterochronen biosozialenDynamik des menschlichen AlternsDynamik des menschlichen Alterns ( (nach Hofecker et al., 1979nach Hofecker et al., 1979))
Erfahrungswissen
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Studie zum Einfluss von Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit verbessern oder
verschlechtern (Quelle: Ilmarinen und Louhevaara, 1999)
Verbesserte Einstellung OR der Vorgesetzten 3.6
Verringerung einseitiger Bewegungen am Arbeitsplatz 2.1
Verstärkte körperliche Aktivität in der Freizeit 1.8
Abnahme der Anerken- OR nung und Wertschätzung 2.4 der Arbeit
Verringerte körperliche Aktivität in der Freizeit 1.8
Vermehrtes Stehen am Arbeitsplatz 1.7
Verschlechterung von Arbeitsräumen 1.6
Positive Wirkung Negative Wirkung
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Alternsgerechte, flexible Arbeit im Handwerk
Projekt ALFIH:
http://www.hwk-hamburg.de/HWK/alfih/index.htm
Weiterer INTERNET Adresse:
http://www.demotrans.de