IV DESARROLLO DE CAPITAL INTELECTUAL ORGANIZACIONAL

4.1 Descripción de la función organizacional

La función se define como un mandato infinito de actividad para lograr resultados

concretos, la puede ejercer la organización, un departamento o un cargo, por

medio de personas y otros recursos,

Estas funciones organizacionales son las siguientes: producción o servicios,

compras o proveeduría, ventas o entrega de servicios, administración general y

servicios generales, y se encargan de darle figura operacional al ente.

(Análisis administrativo, técnicas y métodos,

Carlos Hernández Orozco, costa rica 2007)

-Capital intelectual

El capital intelectual son los stocks o fondos de conocimientos, en definitiva,

recursos intangibles y capacidades, que permitan desarrollar los procesos básicos

de negocio de las organizaciones, permitiendo el logro de la ventaja competitiva.

Este carácter potencialmente estratégico del capital intelectual queda manifestado

en la siguiente definición de Bueno (1998): “”conjunto de activos inmateriales,

invisibles o intangibles, fuera de balance, que permiten funcionar a la empresa,

creando valor a la misma.

-Capital cliente o relacional

Puede definirse como el conjunto de conocimientos que se incorporan a la

organización como consecuencia del valor derivado de los procesos de relación

que mantiene con los agentes del mercado y con la sociedad en general. Está

integrada por el capital negocio y capital social.

Reputación empresarial y ventaja competitiva

Gregorio Martin

Reputación empresarial y ventaja competitiva

Gregorio Martin

4.2 Competencia laboral organización

-Selección

Una vez terminado el proceso de reclutamiento, comienza el proceso de selección

propiamente dicho, con la preselección de los candidatos reclutados. Se trata de

identificar aquellas candidaturas que, por sus características “objetivas”, cumplan

con los requisitos mínimos de adaptabilidad al puesto de trabajo. Es el momento

de valorar si el candidato cumple con los requisitos mínimos exigidos en relación

al perfil duro, (conocimiento, experiencia profesional, etc.)

El objetivo principal de la selección es facilitar relaciones entre una persona y la

organización, buscando el perfecto ajuste entre el perfil de competencias de la

persona y la organización, con el perfil establecido para el puesto, de manera que

se incorpore aquella persona que puede realizar el trabajo con mayor efectividad.

El Perfil Competencial Del Puesto

Maria Teresa Palomo Vadillo

-Capacitación

- Compensaciones

4.3 Cultura organizacional

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de

valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una

empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre el

tema que coinciden en la definición del término.

Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi

todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos

sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes

y conductas." (p.2).

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones

típicas de determinada organización."(p. 464)

García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar

y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de

personalidad a escala individual..." (p.33).

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos

autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica

a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan

parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,

procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica

organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias

y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La

cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente

interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la

raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. En

este sentido la principal responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar

el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de

cuya instrumentación él es responsable.

Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofías, ideologías

y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización; luego

debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar

y, por último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura

corporativa.

¿Cómo se las arregla un DG para dirigir el cambio estratégico dentro de la cultura

de la organización? Para empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de manera

constante, las creencias, políticas e ideologías de más arraigo dentro de la

organización, separando las que pueden ser benéficas para la creación y puesta

en práctica del cambio estratégico, de aquellas que pueden resultar perjudiciales.

Los elementos positivos podrán utilizarse para construir el futuro.

Después de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores, el

DG determinará la extensión de sus efectos y proyectará la forma de eliminarlos o

limitarlos. El efecto neto, entre los segmentos positivos y negativos de tales

sistemas de valores, permitirá determinar la buena disposición y el grado de

consentimiento al cambio.

Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores

y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema de

valores determina la buena voluntad y disposición de al cambio, las ambiciones

reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones

individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus

deseos de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones

determinan la cultura, el DG debe estar constantemente sondeando, sintiendo y

dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen

enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones de la

empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión, de las metas y

sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Cuando estas aspiraciones se

combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo

entusiasta de los miembros de la organización. Este respaldo se convierte en

compromiso, el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del

cambio estratégico.

La siguiente figura, representa el papel de un dirigente en su labor de dar forma y

alineación al sistema de valores y a las aspiraciones de la cultura.

SISTEMAS DE VALORES

Filosofías

Ideología

Creencias

Valores

Políticas

La organización de una compañía es el instrumento por medio del cual se cumplen

las aspiraciones de sus miembros. Cada compañía formula planes, se

compromete a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal

cumplimiento implica. Ésta es su estrategia. Para desarrollar una organización

eficiente, el DG debe tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de

alcanzarse como las estrategias que han de realizarse.

La misión y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades

generales y específicas del DG. Los sistemas y las personas proporcionan la

información esencial que se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas,

objetivos, sub objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las bases

para la toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas

metas y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de

responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña en la

decisión.

- Liderazgo

El liderazgo es clave dentro de la organización, en la medida en que las decisiones del equipo directivo y sus comportamientos condicionan la dirección y forma de operar de la empresa, así como su cultura organizacional.

Es un elemento que viene siendo valorado por el mercado. Por esto, es interesante aproximarse a la medición de las habilidades de liderazgo y modelos mentales el equipo directivo. Cada proyecto de empresa requiere un estilo de liderazgo diferente.

La medición puede realizarse mediante un cuestionario de evaluación de las habilidades de liderazgo de las personas que tengan responsabilidades sobre otras en la empresa. Se pueden evaluar cosas; como la capacidad de los líderes de generar grupo, de transmitir su visión ilusión por el negocio, su conocimiento de las necesidades del cliente.

El capital intelectual,

Thomas A Stewart en el libro

4.4 Capacitación organizacional

-Certificación

La certificación, es el procedimiento mediante el cual una tercera parte diferente e

independiente del productor y el comprador, asegura por escrito que un producto,

un proceso o un servicio, cumple los requisitos especificados, convirtiéndose en la

actividad más valiosa en las transacciones comerciales nacionales e

internacionales. Es un elemento insustituible para generar confianza en las

relaciones cliente-proveedor.

El CONOCER, Consejo Nacional de Normalización y Certificación de

Competencias Laborales, es una Entidad Paraestatal sectorizada por la Secretaría

de Educación Pública, que impulsa el desarrollo del modelo de gestión por

competencias con el fin de elevar la competitividad y la alta productividad en los

diversos sectores del País.

El CONOCER impulsa las siguientes acciones:

Elevar la productividad y la competitividad de la economía nacional

Difundir y fomentar la cultura de la Competencia Laboral Certificada en México

Otorgar valor social a las capacidades laborales de las personas basadas en

procesos de instrucción informales y en la experiencia

Reconocer el saber hacer de las personas en contextos laborales determinados,

bajo estándares de competencia laboral establecidos por el sector productivo y

mediante la evaluación de su desempeño

Fomentar e impulsar el aprendizaje a lo largo de la vida

El Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral

(CONOCER) nació como un fideicomiso público no paraestatal el 2 de agosto de

1995. La base legal de su creación fue un Acuerdo Intersecretarial que firmaron el

Secretario de Educación Pública y el Secretario del Trabajo y Previsión Social,

publicado en el Diario Oficial de la Federación. El propósito fundamental era lograr

el desarrollo continuo de la fuerza laboral mexicana, ajustándolo a las necesidades

del sector productivo

-Competencia Laboral

Conjunto de habilidades y actitudes que son aplicados al desempeño de una

función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el

sector productivo,