İş ve sosyal güvenlik hukuku okumaları 1

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları - 1

İstanbul Ticaret ÜniversitesiEv Sahipliğinde

17 Nisan 2010 Cumartesi

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

Kısa Tanıtım

Temel Hukuk Kavramları

4857 Sayılı İş Kanunu

Örnek İçtihat Kararları

Soru ve cevaplar

Sunum Planı

Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu, İnsan Kaynakları uzmanları

ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını

birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.


Tanıtım - Moderatörler

Ali Doğan

Albayrak Grubu

İnsan Kaynakları Grup Müdürü

Hüseyin Yavuztürk

Türkiye Hastanesi

İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü


Hukukun Tanımı

Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideler uygulanacağını gösteren

hukuk kurallarının tümüdür.


Hukukun Kaynakları-1

Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcıkaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk

sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava, öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye

çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde diğerlerine başvurulur.


Hukukun Kaynakları-2

17 Nisan 2010 İstanbul

Yazılı Kaynaklar

Anayasa

Uluslar arası Antlaşma

Kanun

Kanun Hükmünde Kararname

Tüzük

Yönetmelik

Genelge

Yazısız Kaynaklar

Örf ve Adet Hukuku

Yardımcı Kaynaklar

Bilimsel Görüşler

Yargı Kararları


Hukukun Kaynakları-Yazılı-1

AnayasaKısaca, temel hukuk kurallarıdır.

Uluslararası AntlaşmaDış ilişkilerin hukuki çerçevesini belirleyen uluslararası

antlaşmalar, TBMM’de bir kanunla onaylanarak yürürlüğe girer. Usulünce onaylanmış ve yürürlüğe

girmiş uluslararası antlaşmalar için anayasaya aykırılık iddiası ile dava açılamaz.



KanunKanunlar, yasama organı tarafından çıkarılan

genel, yazılı, sürekli ve düzenleyici hukuk kurallarıdır.

TBMM, anayasaya aykırı olmamak koşulu ile her konuda kanun çıkarabilir.



Kanun Hükmünde KararnameBakanlar kurulunca belli konularda düzenleme yapmak

amacıyla çıkarılan yazılı kurallardır.

TüzükHerhangi bir kanunun uygulanmasını göstermek veya

kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara aykırı olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan

yazılı hukuk kuralıdır.



YönetmelikBaşbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu tüzel kişilerinin

kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bu

kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı hukuk kurallarıdır.



GenelgeGenelgeler kamu kuruluşlarının

kendi bünyeleri içinde yönetmelik, tüzük, kararname ve kanunların uygulanmasına ilişkin

olmak üzere yayınladıklarıyazılı belgelerdir.


Hukukun Kaynakları-Yazısız

Örf – Adet HukukuToplumda sürekli aynı şekilde davranmaktan doğan ve bu

şekilde davranmanın gerekli olduğu inancına dayanan kurallar örf ve adet hukukunu oluşturur. Örf ve adet hukuk kuralları yetkili ve belli bir organ tarafından konulmaz. Bu kuralların hukuk kuralı olarak uygulanabilmesi için yazılı

kurallara aykırı olmaması ve hukuk düzeni tarafından benimsenmesi gerekir.


Hukukun Kaynakları-Yardımcı-1

Bilimsel Görüşler

Hukuk adamlarının, hukuki meselelerde ileri sürmüş oldukları görüş,

düşünce ve kanaatleridir. Bilimsel görüşlere doktrin- öğreti

veya ilmi içtihat da denilmektedir.


Hukukun Kaynakları-Yardımcı-2

Yargı Kararları

Mahkemelerin verdiği kararlardır. Benzer konularda uyuşmazlığın

çözümlenmesinde yardımcı olurlar. Yargı kararlarının hakimleri bağlayıcı özelliği

yoktur.


Özel Hukuk Dalları-1

Medeni Hukuk

1926 İsviçre Medeni Kanunundan çevrilerek alınmış ve 2002 yılında 4721 sayılı kanunla yeniden

düzenlenmiştir.

1. Şahsi (kişisel) Hukuku2. Aile Hukuku3. Borçlar Hukuku4. Eşya Hukuku5. Miras Hukuku


Özel Hukuk Dalları-2

Ticaret Hukuku

Kişiler arasındaki ticari ilişkileri düzenler.6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu 1957 yılında

yürürlüğe girmiştir.

1. Ticari İşletme Hukuku2. Şirketler Hukuku3. Kıymetli Evrak Hukuku4. Deniz Ticareti Hukuku5. Sigorta Hukuku


Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-1

Müeyyide (Yaptırım) Kavramı

Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması gerekenler yapılmadığında veya yapılmaması

gereken yapıldığında karşılaşılan tepkiye müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi

olmak üzere ikiye ayrılır.



Maddi Müeyyide

Hukuk kurallarına aykırı hareket edilmesi halinde ortaya çıkan ve devletin yetkili

organları tarafından zorla uygulanan tepkidir. Ceza ve cebri icra gibi.



Manevi Müeyyide

Din, ahlak ve görgü kurallarına uyulmadığı takdirde karşılaşılacak tepkilerdir. Ayıplama,

kınama, küçük görme, günahkâr olma gibi.



Zamanaşımı (Murur-u Zaman)

Belli bir süre hakkını talep etmemiş olan alacaklının, alacağını dava yoluyla elde etme imkanını kaybetmiş

olmasını ifade eder. Davanın belli bir süre içinde açılması gerekir.

Zamanaşımına uğrayan alacak sona ermez, fakat talep ve dava edilemez.

Normal/Genel dava zamanaşımı süresi 10 yıldır.(BK m.125)



Hak Düşürücü Süre

Hakkın kanun veya sözleşme ile belirlenen süre içinde kullanılmamasıdır.

Doğrudan doğruya hakkın sona ermesi sonucunu doğurur.

Hak düşürücü süreyi dava sırasında yargıç kendiliğinden dikkate alır



İkametgah (MK m.19-20)Kişinin bir yerle olan bağlantısını ifade eder.

Kişinin hukuki bakımdan bir adresinin olması gerekir.Bir kişinin aile ve iş ilişkilerinin merkezi olarak seçtiği ve az çok sürekli olarak yerleşmek niyetiyle oturduğu, ya da yasa

gereği öyle kabul edilen yerdir.İkametgah zorunludur.

Bir kimsenin aynı zamanda birden fazla ikametgahı olamaz.Bir ikametgahın değişmesi, yenisinin edinilmesine bağlıdır.İkametgah, yetkili icra ve iflas dairelerini belirlemede önem

kazanır.



Tebligat7201 Sayılı Tebligat Kanunu

Adreste tebligat esası kabul edilmiştir.Tebligat, tebliğ yapılacak kişiye, bilinen en son adresinde yapılır.Kendisine tebligat yapılacak kişi adresinde bulunmazsa, o zaman

tebligat, kendisi ile birlikte oturan aile efradından veya hizmetçilerinden birine yapılır.

Apartman kapıcısına yapılan tebligat usulsüzdür.Tebligat yapılabilecek kişiler adreste mevcut değillerse veya tebellüğden kaçınırlarsa, tebligat muhtara veya azaya, zabıta amir veya memuruna imza karşılığında teslim edilir. Bundan sonra tesellüm edenin adresini içeren bir ihbarnameyi kapıya yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi

sayılır.



RüştErginlik

Onsekiz yaşını doldurmuş olan kişi reşittir (ergindir). (MK m.11)

Evlenme, kişiyi reşit kılar. Onbeş yaşını dolduran küçük, kendi isteği ve ana babasının muvafakatı ile Asliye Hukuk Mahkemesi

tarafından reşit kılınabilir. (MK m.12)Dernek üyeliği için 18 yaşın doldurulması şarttır.



Gerçek Kişi

Medeni Kanun, bütün insanların ayrım yapılmaksızın hak sahibi olduğunu,

hukuk düzeninin sınırları içinde haklara ve borçlara ehil olmada eşit olduğunu

belirtmiştir.Gerçek kişiler insanlardır.



Tüzel Kişi

Kendisini oluşturan kişilerden ayrı bir kişiliği, hakları ve borçları olabilen, belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişi

veya belirli bir amaca tahsis edilen kişi ve mal topluluklarıdır.

Tüzel kişiler tabi oldukları hukuka göre kamuhukuku tüzel kişileri ve özel hukuk tüzel kişileri

olarak ikiye ayrılır.



Kamu Hukuku Tüzel Kişileri

Kamu gücünden yararlanırlar, kanunla veya kanunun verdiği

yetkiye dayanarak idari birişlemle kurulurlar.




Kamu Hukuku Tüzel Kişileri

Yerel Yönetimler

Kamu Kurumu Niteliğindeki

Meslek Kuruluşları

Kamu Kurumları

İl Özel İdaresi

Belediye

Köy

Odalar

Birlikler

Barolar

TRT

SGK

Üniversiteler



Özel Hukuk Tüzel Kişileri

Özel hukuk kurallarına tabi olan ve kamu gücüne sahip olmayan tüzel kişilerdir.

Kazanç amacı güdenler ve gütmeyenler olarak ikiye ayrılır.




Özel Hukuk Tüzel Kişileri

Kazanç Amacı Güdenler Kazanç Amacı Gütmeyenler

Kolektif Şirket

Komandit Şirket

Anonim Şirket

Limited Şirket

Vakıflar

Dernekler



Muvazaa

Tarafların, üçüncü kişileri aldatmakkastıyla sözleşme yapıyor gözükmeleridir.

Kısaca, danışıklı anlaşma da denilebilir.



İş Hukukunda Muvazaa

Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren

bir işin alt işverene verilmesi hâlinde muvazaa olup olmadığına bakılır.



Mülga

Yürürlükten kalkmış olan demektir.

1475 Sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı maddesi hariç yürürlükten kalkmış ve yerine 4857 Sayılı İş Kanunu gelmiştir.



İstisna

Bir kimse veya bir şeyi

benzerlerinden ayrı tutma

Muafiyet

Bir kimse veya bir şeyi

kapsamın dışında bırakma



Muafiyet, aslında vergi yükümlüsü olması gereken bir gerçek veya tüzel kişinin

kanunun açık hükmü uygulanarak vergi dışı bırakılmasıdır.

İstisna ise, aslında vergiye tabi olmasıgereken bir vergi konusunun yine

kanunun açık hükmü uyarınca vergilendirilmemesi halidir.

(Öncel Mualla Bankacılar için Vergi Hukuku Bilgisi Ankara, 1977 Sh.9)



Müteselsil Borçluluk

Borçlular arasındaki teselsül, borçlulardan her birinin sözleşme veya yasa gereği

borcun tamamından sorumlu olduğu, fakat borçlulardan birinin ifasıyla diğerlerinin de borçtan kurtulduğu bir birlikte borçluluk

halidir.Borçlular arasındaki teselsül hali, yasadan

veya sözleşmeden doğar.



İbraİbra, alacaklının borçluyla yaptığı bir sözleşmeyle

alacağından vazgeçerek, borçluyu borçtan kurtarmasıdır.

İbra, alacaklının alacak hakkına doğrudan tesir ettiği (sona erdirdiği) için, bir tasarruf işlemidir ve

dolayısıyla, alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisi bulunmaktadır.

İbra sözleşmesi, bir geçerlilik şekline tabi değildir.İbra ile borç sona erer.

(BK m.113)



Yargıtay

Adliye mahkemelerince verilen ve kanunun başka bir adlî yargı merciine bırakmadığı

karar ve hükümlerin, son inceleme yeridir. Kanunla belirtilen davalara ise ilk ve son

derece mahkemesi olarak bakar.



DanıştayDanıştay temyiz yeri olarak;

İlk derece idare ve vergi mahkemelerince nihai olarak verilmiş olan ve aleyhine itiraz yoluyla

Bölge İdare Mahkemesine gidilemeyen kararlar ile Danıştay tarafından ilk derece mahkemesi

olarak verilmiş nihai kararları inceler ve karara bağlar.

Danıştay gerektiğinde içtihat birliğini sağlamak için İçtihadı Birleştirme Kararı verir.



Sayıştay

Sayman hesaplarını yargılayan bir hesap mahkemesidir.

Özel bir idari yargı yeridir.Sayıştay’ın kesin hükümleri hakkında idari yargı

yoluna başvurulamaz.


İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış

İş Kanunu;

1923 yılında İktisat Kongresiyle başladı

1936 yılında 3008 nolu ilk İş Kanunu çıkartıldı

1947 yılında 5018 nolu ilk Sendikalar Kanunu çıkartıldı

Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, İş Bulma Kurumu kuruldu

1950 yılında Özel İş Mahkemeleri kuruldu

1961 yılında çıkarılan yeni Anayasa ile; Grev hakkı, Sosyal Devlet İlkesi,Sendikal Haklar tanımlandı


İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış

1967 yılında 931 sayılı Cumhuriyet tarihinin ikinci İş Kanunu çıkartıldı

1971 yılında küçük değişikliklerle 1475 sayılı İş Kanunu çıkartıldı

2003 yılında 4857 sayılı Cumhuriyet tarihinin üçüncüİş Kanunu çıkartıldı


İş Hukukunun Özellikleri

• İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır

• İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır

• İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu

Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: 22.5.2003Yayım Tarihi: 10.6.2003

(10.6.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.)

Yürürlük Tarihi: 10.6.2003


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu


Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm

Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm

İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm

İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm

İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm

İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm

Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm


İş Hukuku Uygulamaları-Giriş

• 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi

• I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)

• Md.1-Amaç ve Kapsam

• Md.2-Tanımlar

• Md-3-İşyerini Bildirime

• Md.4-İstisnalar

• Md.5-Eşit Davranma İlkesi

• Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

• Md.7-Geçici İş İlişkisi


İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-1

Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.

İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.

Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.

Çalışma sürelerinin katılığı.

Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması.

Avrupa normlarında olmaması.


İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-2

Biraz önce değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye

Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar,

esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama

zorunluluğu,

mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler

yapılması yerine yeni bir iş yasasının

hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1

Genel Hükümler-Amaç ve kapsam

Madde-1

Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarakçalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hakve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütünişyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine veişçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedekibildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlıolurlar.



Genel Hükümler-Amaç ve kapsam

Madde-1-Gerekçe

Bu Madde ile;

Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup Mülga 1475 sayılı Kanunun 2 ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde

haline getirilmiştir.



TanımlarMadde-2

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştırangerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum vekuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisidenir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddîolan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeridenir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönündenbağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerinebağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğereklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.



TanımlarMadde-2

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulaniş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmeninyönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşverenvekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerindendoğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk vezorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşverenvekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadankaldırmaz.



TanımlarMadde-2

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmetüretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin birbölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerleuzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş içingörevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işteçalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulanilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asılişveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak buKanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğutoplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden altişveren ile birlikte sorumludur.



TanımlarMadde-2

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarakçalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamazveya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren altişveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerekalt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisisayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ileteknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işbölünerek alt işverenlere verilemez.



Tanımlar-Madde-2İşyeri tanımı-Gerekçe

Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta “işyeri” olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı

kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun oluşturan hususlara gerekli açıklık getirilerek çözüme

kavuşturulmuş ve

Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin

müktesebatı göz önünde tutularak yeni

düzenlemelere tabi tutulmuştur.



Tanımlar-Madde-2İşçi Tanımı-Gerekçe

İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2 ncimaddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak

çalışma yeterli görülmüş,iş sözleşmesinin unsurları olan

“herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir.

İşçi tanımında işgücünü işverene sunan bir varlık olarak

“gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır.



Tanımlar-Madde-2

İşçi Tanımı-Gerekçe…

Doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin

(çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de, iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte

ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir.



Tanımlar-Madde-2

İşyerinin Sınırları-Gerekçe

İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı yerler” ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında

oldukları vurgulanmış ve

“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar

ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü eklenmiştir.



Tanımlar-Madde-2İşyerinin Sınırları-Gerekçe

Bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına

taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine,bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye

kadar genişletmek gereksinimini duymuştur



Tanımlar-Madde-2

İşveren Vekili-Gerekçe…

İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hükümler esas

itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili

bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak tanıma bu sözcük de eklenmiştir.



Tanımlar-Madde-2

Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe

Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer işverenler,

işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında

asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer

işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır.



Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe

Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi, işyeri gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır.

Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş

alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence

yürütülmesi imkanı da kaldırılmıştır.



Tanımlar-Madde-2

Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli sonucu;

Her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı

birlikte sorumlu olmalarıdır.

Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlıdır.


Tanımlar-Madde-2

Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları

Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi

E. 1990/11890K. 1991/3190

T. 4.3.1991

ÖZET : Temizlik işlerini sözleşme ile bir firmaya yaptıran bankanın,

temizlik firması işçisinin işçilik haklarından doğan bir yükümlülük altına girmesine yasal olanak yoktur.




Tanımlar-Madde-2

Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları

Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi

E. 6240K. 7357

T. 25.6.1992

ÖZET : Başkalarına ait gemilerde de yükleme ve boşaltma işleri yapan firma işçilerine karşı gemi sahibi sorumlu değildir.





İşyerini Bildirme

Madde-3

Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran,her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunukısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi birsebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını,çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü,kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsaişveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerinibir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.



İşyerini Bildirme

Madde-3

Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi içinmeydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmünegöre bildirim yapmakla yükümlüdür.

(Ek : 11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescilkayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiğibelgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicilimemurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı ilgili Bölge Müdürlüklerine gönderilir.



İşyerini Bildirme-Madde-3

İşyeri Bildirimi-Gerekçe

Asıl 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi” ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak

herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin “kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve

buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.



İstisnalar

Madde-4

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

Deniz ve hava taşıma işlerinde,

50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

Ev hizmetlerinde,

İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,



İşyerini BildirmeMadde-4

Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç

kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan

yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve

fabrikalarda görülen işler, Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe

işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde

çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,



İstisnalar-Madde-4

İstisnalar-Gerekçe

“Hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş

kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları

açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş

Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir.



İstisnalar-Madde-4

İstisnalar-Hısımlık derecesi Yargıtay Kararı

T.C. YARGITAY15.Hukuk Dairesi

Esas: 2004/5534Karar: 2004/6768

Karar Tarihi: 27.12.2004

“Borçlu ile kızı arasında 1. derece,

yeğeni arasında 3. derece akrabalık mevcuttur”



Eşit Davranma İlkesi

Madde-5

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.



Eşit Davranma İlkesiMadde-5Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücretkararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşükbir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırıdavranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattanbaşka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı SendikalarKanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkrahükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi birihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortayakoyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüolur.



Eşit Davranma İlkesi-Madde-5

Gerekçe

İşverenin iş sözleşmesinden doğan

eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu

maddesinde bulmaktadır.




Gerekçe

Türkiye, AB adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin

İş Kanununa alınması gerekli olmuştur.

Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken,

Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tamve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.




Gerekçe

Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki”

tazminat için esas olacak ücret

“asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye,

prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar

buna dâhil değildir



İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

Madde-6

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birinedevredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan işsözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinindevreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devirtarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birliktesorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğudevir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.



İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

Madde-6

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermehalinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin birbölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklısebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojiksebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veyaişçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerininveya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.



İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6

Gerekçe

Bir hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak

başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.

İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme

esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.



İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6Gerekçe

Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir.

1-İşyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumlu olduğudur.

2-Devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta AB Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.



Geçici İş İlişkisiMadde-7

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi;Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başkabir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmasıkoşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmeküzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeyegöre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisikurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici işilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup,işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekleyükümlüdür.



Geçici İş İlişkisiMadde-7

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisikurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyenücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigortaprimlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardangeçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçicisözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak veyükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici işilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.



Geçici İş İlişkisi

Madde-7

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelenbir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtınuygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İşSözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesihükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendiişyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden

itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerdegeçici iş ilişkisi gerçekleşmez.



Geçici İş İlişkisi-Madde-7

Gerekçe

Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde

asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında

üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.



Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe

İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini

başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere

üçlü bir ilişki kurulmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç

veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan)

devretmektedir.



Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe

Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlenmiştir.

İlişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir

sınır da konulmamıştır.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzereyazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla

iki defa yenilenebilir.


Doç.Dr. Mustafa Çeker

Öğr.Gör.Çağatay Akyol

Baş İş Müfettişi Yener Güven

Yrd.Doç.Dr. Cuma Çetiner

Doç. Dr. Nurşen Caniklioğlu

Dr.Necdet Kenar

Yararlanılan Kişiler

Teşekkür ederiz…

Birlikte İnsan Kaynakları

Yöneticileri Platformu

www.birlikteik.com

[email protected]

[email protected]

[email protected]

http://www.birlikteik.com/



İş ve sosyal güvenlik hukuku okumaları 1

Business