IL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE: IL VALORE DI UNA SCELTA

MIRATA E OTTIMALE

CONVEGNO 14 SETTEMBRE 2013

Dott. Oreste Bavastrelli

Organnizzazioni: Passato

Stabilità

Gerarchia

Accentramento del potere

Specializzazione delle competenze

Tecnicismo

Organizzazioni: Presente

Instabilità, caos

Appiattimento gerarchie

Competenze Trasversali

Confini laschi e permeabili

Vasta diffusione delle ICT

Organizzazioni: Presente

Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro

nei comportamenti del clientenell’evoluzione del mercato e dei concorrentinello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie

L’instabilità e la discontinuità diventano costanti

nel legame tra soggetto e aziendanelle strutture organizzative e negli organigramminelle carriere professionalinelle conoscenze e nelle professionalità necessarie

Funzione Hr : Un Po’ di Storia

Anni 50 : una funzione amministrativa disciplinare totalmente subalterna, in una logica di impresa che traeva profitto dalla non criticità del fattore umano, preoccupata di assicurare l’afflusso di una forza di lavoro sicura e tranquilla

Anni 60 : Si caratterizza come una funzione integrativa che cerca di acquisire una progressiva autonomia dalla linea gerarchica e di assumere compiti sempre più specifici con l’impiego di tecniche di gestione più sofisticate.

Anni 70: La progressiva sindacalizzazione dei lavoratori porta la funzione di Gestione del Personale ad acquistare visibilità e rilevanza nelle aziende reclamando maggior potere e peso politico.

Funzione Hr : Un Po’ di Storia Anni 80: Ha ormai assunto lo status legittimato di Direzione

alle dipendenze dirette del vertice. E’ dotata della maggior parte dei più classici strumenti e sistemi di gestione che ancora oggi vengono usati.

Anni 90 : Opera più incisivamente sull’architettura del sistema di gestione aziendale con parziali funzioni di regia, fornendo supporto a tutti i livelli della linea gerarchica. Le politiche di gestione del personale sono completamente integrate all’interno delle più ampie politiche aziendali.

Anni 00: Si concentra sul concetto di sostenibilità, cioè sulla capacità di un’azienda di perdurare nel tempo in un contesto altamente competitivo. Assume quindi la missione di costruire un capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo, facendo evolvere nel tempo competenze e motivazioni delle persone in rapporto alle direttrici strategiche dell’azienda.

Funzione Hr : Un Po’ di Storia

Processo di inserimento personale in azienda

Job AnalysisJob Analysis

ReclutamentoReclutamento

SelezioneSelezione

AccoglimentoAccoglimento

InserimentoInserimento

AssunzioneAssunzione

Selezione del personale : Definizioni

«processo attraverso il quale si raccolgono e sivalutano le informazioni a proposito dell’individuo al

fine di presentargli una proposta d’impiego» (Gatewoode Feild, 2001)

«processo composto da diversi stadi, nel quale, unavolta evidenziate le qualità e i requisiti necessari per

svolgere determinati compiti, e misurati le qualità e i requisiti in diversi individui presi in esame, si

scelgono quelli che possiedono tali caratteristiche a livello maggiormente adeguato» (Weiner, 2003)

Selezione del personale in Italia: Passato

La selezione veniva svolta:

dal Titolare, se si trattava di una piccola azienda

dal Responsabile del personale, se l'azienda era più grande ed esisteva già la figura

da un Consulente esterno delegato a tale compito

Selezione del personale in Italia: Presente

Ia selezione viene svolta :

dal Titolare, se si tratta di una piccola azienda

dalla Divisione HR (aziende medio – grandi)

da Agenzia per il lavoro o di somministrazione

da Agenzia di Ricerca e Selezione

da Società Head Hunting

La selezione individuale:Valuta l’idoneità di una persona a una determinata posizione, analizzando i tratti di personalità ritenuti necessari.Ha costi modulabili, tempi ridotti, modesti problemi organizzativi.

La selezione di gruppo (assessment center):I candidati, sottoposti a un insieme di prove, vengono valutati contemporaneamente da un “comitato” di osservatori. Miglior qualità diagnostica e minor incidenza della soggettività dei valutatori, elevato impegno organizzativo e logistico.

La selezione di comitato: Valuta un candidato prima su aree specifiche, poi nel complesso, utilizzando valutatori appartenenti a funzioni diverse. Minor soggettività, utilizzo delle specifiche esperienze dei valutatori, corresponsabilizzazione.

Metodologie di Selezione:

Reclutamento: Definizione

Attività continua e costante di ricerca di R.U.

Finalità:

Soddisfazione delle esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento del personale.

Reclutamento: Tipologie Ricerca interna

Vantaggi: si tratta di risorse già conosciute e che già conoscono l’azienda

Svantaggi: non necessariamente il cambiamento di ruolo potrebbe essere adatto alle loro competenze e caratteristiche

Ricerca esterna

Vantaggi: nuove risorse possono portare contributi Innovativi

Svantaggi: tempi e costi di inserimento

Canali di Reclutamento: Passato

Bacheca Aziendale

Giornali Locali

Risorse interne

Passaparola

Canali di Reclutamento: Presente

Web

Giornali

Agenzie per il lavoro o di somministrazione

Università e Istituti Professionali

Agenzie di Ricerca e Selezione

Società di Head Hunting

Social Network

Una rete sociale in inglese (social network) consiste di un qualsiasi gruppo di persone

connesse tra di loro da diversi legami sociali che vanno dalla conoscenza casuale, ai rapporti di

lavoro ai vincoli familiari

(Wikipedia)

Social Network in Italia

23 milioni di utenti iscritti in Italia

5, 5 milioni di utenti iscritti in Italia

4 milioni di utenti iscritti

Che cos’è il Social Recruiting?

Relazioni

Interazioni

Informazioni

SOCIAL

RECRUITINGTrovare candidati

Creare contatti

…

Vantaggi Social Recruiting

Migliora la visibilità aziendale del Brand

Snellisce l’attività di Recruitment

Permette di fornire informazioni e referenze approfondite sulle caratteristiche professionali e personali del potenziale candidato

Permette di intercettare i candidati passivi : figure che non stanno cercando attivamente un nuovo impiego ma che potrebbero essere interessati a cambiare occupazione, se tentati nel modo giusto

Svantaggi Social Recruiting

Difficoltà nel gestire, in maniera efficace, la «moltitudine» di informazioni contenute sui social networks

Escludere coloro che non hanno competenze nell’utilizzo delle nuove tecnologie

Difficoltà, nel rimediare ad una cattiva reputazione creatasi sul sui social networks

Social Recruiting: Consigli utili

Creazione di un’audiance adeguata

Conoscere il proprio target

Rendere semplice la candidatura

Individualizzare il proprio approccio

Essere Autentici

Focalizzarsi sulla sostanza

Sondaggio Adecco 2012

Campione : 9100 candidati on line 503 selezionatori

49% aziende utilizzano i social media per la ricerca del personale

59% sono aziende con più 250 dipendenti

47% dei candidati utilizzano i social media per cercare un nuovo lavoro

Per la ricerca di personale le aziende preferiscono affidarsi a LinkedIn (55%) mentre i candidati scelgono Facebook (52%).

Il 27% dei recruiter, infatti, ha ammesso di aver scartato un candidato dopo aver visualizzato i profili social del candidato.

Conclusioni:

Utilizzare al meglio le risorse umane attirando risorse di potenziale elevato ;

Investire sugli strumenti si reclutamento e selezione del personale;

Utilizzare le nuove tecnologia per la ricerca e selezione delle personale (social recruiting)

Proporre un’offerta di valore: - Prospettive di crescita - Possibilità di carriera - Miglioramento professionale (corsi aggiornamento) - Ambiente positivo e gradevole