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Tarifkampagne 2001/2002
Ein Tarifvertrag für die Zukunft: Das Entgelt-Rahmen-Abkommen (ERA)
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Warum ERA?
Was will ERA?
Wie wird ERA?
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Neue Arbeitsanforderungen alte Lohn- und Gehaltsstrukturen
Erweiterte Qualifikationen begrenzte Einkommensmöglichkeiten
Zusammenwachsende Hand- und Kopfarbeit getrennte Bewertung von Arbeiter- und Angestelltentätigkeit
Warum ERA?
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Die Arbeit gerechter bewerten
Anreize zur Weiterbildung schaffen
Echte Aufstiegschancen für alle bieten
Was will ERA?
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Unsere Ziele
1. Entgelt statt Lohn und Gehalt
2. Alle Qualifikationen erfassen
3. Leistungsentgelt für alle
4. Belastungen ausgleichen
Wie wird ERA?
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Eingruppierung alt:9 Lohngruppen (LG 2-10)6 Gehaltsgruppen (K/T 1-6 / je 4 Gehaltsstufen)
Nachteile: Trennung von Lohn und Gehalt/
Arbeitern und Angestellten fehlende Durchlässigkeit zwischen Lohn- und
Gehaltsgruppen keine handfesten Kriterien zur Begründung von
Höhergruppierungen
1.1 Entgelt statt Lohn und Gehalt
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Eingruppierung neuEingruppierung neu:12 Entgeltgruppen mit je drei Entgeltstufen
Vorteile:
gilt für alle Beschäftigten gleichermaßen
gleitende Übergänge
handfeste Kriterien zur Begründung von Höhergruppierungen
1.2 Entgelt statt Lohn und Gehalt
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Eingruppierung alt: „überwiegende Tätigkeit“
Eingruppierung neu: „übertragene Aufgabe“
2.1 Alle Qualifikationen erfassen
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Neue Arbeitsbewertung:4 Anforderungsmerkmale für alle Beschäftigten
1. Können- Arbeits- und Fachkenntnisse (12 Stufen)
bewertet wird die Anlernzeit oder die Art der Ausbildung - Berufserfahrungen (2 Stufen)
bewertet wird die Dauer der Berufserfahrung
2. Handlungs- und Entscheidungsspielraum (5 Stufen) bewertet wird die Erfordernis zum selbstständigen Arbeiten
2.3 Alle Qualifikationen erfassen
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Neue Arbeitsbewertung:4 Anforderungsmerkmale für alle Beschäftigten
3. Kooperation (5 Stufen) bewertet wird das Ausmaß an Zusammenarbeit
4. Mitarbeiterführung (4 Stufen) bewertet wird die Anforderung, Mitarbeiter anzuweisen, einzusetzen und zu motivieren
2.4 Alle Qualifikationen erfassen
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2.5 Alle Qualifikationen erfassen
Die Punktbewertung
Jede Stufe der vier Anforderungsmerkmale erhält eine Punktzahl.
Für „Können“ gibt’s maximal 120 Punkte.Für „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“
gibt’s maximal 40 Punkte.Für „Kooperation“ gibt’s maximal 20 Punkte.Für „Mitarbeiterführung“ gibt’s maximal 20 Punkte.
Die Tätigkeit insgesamt kann mit höchstens 200 Punkten bewertet werden.
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Was bedeuten Anforderungsmerkmale und Punktbewertung konkret?
Jede einzelne Tätigkeit wird beschrieben und bewertet.- Bewerten heißt: Jede Tätigkeit wird jeweils einer Stufe der Anforderungsmerkmale zugeordnet.Die Punktbewertung aller Tätigkeiten ergibt die Punktbewertung der Tätigkeit insgesamt.Die Punktzahl insgesamt entscheidet, in welche Entgeltgruppe bzw. -stufe jemand eingruppiert wird.
Abgestimmte Richtbeispiele geben Hilfestellung.
2.6 Alle Qualifikationen erfassen
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Entgeltaufbau
- Grundentgelt: unabhängig von individueller Leistung- Leistungsentgelt: abhängig von individueller Leistung
Mitbestimmung über das Verhältnis von Entgelt und Leistung
Reklamationsrecht bei Überforderung
3.1 Leistungsentgelt für alle
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3.2 Leistungsentgelt für alle
Was heißt Leistung?- körperliche und geistige
Wie wird Leistung gemessen?- Bezug zur „tariflichen Normalleistung“
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3.3 Leistungsentgelt für alle
Entgeltmethoden
- Akkord- Prämie- Zielvereinbarung- Leistungsbeurteilung- Provision
Leistungsziele müssen klar beschrieben und fest vereinbart werden; sie müssen beeinflussbar, nachvollziehbar und erreichbar sein.
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3.4 Leistungsentgelt für alle
Beanstandungsverfahren für Leistungsentgeltmethoden
Alle Beschäftigten können Leistungsvorgabe oder -beurteilung beanstanden:
- Arbeitgeber prüft- betriebliche paritätische Kommission klärt- Streitfall geht in Einigungsstelle
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4.1 Belastungen ausgleichen
Es gibt physische und psychische Belastungen.
Falls kein Abbau möglich, ist Ausgleich nötig - in Zeit oder Geld.Belastungen müssen bewertet werden.
Paritätisch besetzte Kommission entscheidet,in Pattsituationen hat wechselweise eine Partei eine Stimme mehr.
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4.2 Belastungen ausgleichen
Verfahren der Belastungsermittlung:
Durchführung betrieblicher Gefährdungsanalysen
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Bisherige Erfolge:
+ Arbeitgeber grundsätzlich zu Verhandlungen bereit+ Grundlage der Eingruppierung sind „alle übertragenen Tätigkeiten“ (egal wie oft und wie lange sie ausgeführt werden)+ Anforderungsmerkmale („Können“ ...) definiert+ Stufeneinteilung der Anforderungsmerkmale steht+ Punktbewertung jeder Stufe steht+ Zahlreiche Richtbeispiele vereinbart
Aktuelle Ergebnisse und offene Fragen
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Offene Fragen:
Wie viel Entgelt gibt’s in welcher Entgeltgruppe/-stufe?
Wie wird der Übergang von Lohn/Gehalt zu Entgelt geregelt?
Wie wird der Besitzstand gewahrt?
Aktuelle Ergebnisse und offene Fragen
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Geschichte des ERA
Alte Lohn- und Gehaltsabkommen stammen aus den 60er Jahren.1. Anlauf: Lohnabkommen 1978 gekündigt - erste Gespräche mit Arbeitgebern.Andere Hauptthemen:- Arbeitszeitverkürzung, Kampf um 35-Stunden-Woche,- Anti-Streikparagraph 116 AFG2. Anlauf: 1991 „Tarifreform 2000“ - erneute GesprächeAndere Hauptthemen:- Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall- Altersteilzeit3. Anlauf: 1998 Beginn echter VerhandlungenZiel: Abschluss Sommer 2002
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Kleiner Exkurs
Was regeln Lohn- und Gehaltstarifverträge? Höhe der tariflichen Grundvergütung
Was regeln Manteltarifverträge? Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge
Was definieren Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen? Lohn- und Gehaltsgruppen, Leistungsentgelt