intermittenta anställningar utkast för opponering755847/fulltext01.pdf · intermittent anställda...
TRANSCRIPT
Intermittenta anställningar - Hur regleras de?
Författare: Adam Dobbertin
Handledare: Staffan Ingmanson
Student Magisterprogrammet med inrikting mot arbetsrätt Vårterminen 2014 Magisteruppsats, 15 hp
Sammanfattning Huvudregeln på arbetsmarknaden är att anställning skall gälla tills vidare. Med
tillsvidareanställning följer en rad skydd för arbetstagaren där saklig grund för
uppsägning får anses som ett av de mest centrala. Förekomsten av intermittenta
anställningar har dock ökat på den svenska arbetsmarknaden. Den intermittenta
anställningen karakteriseras av att ett anställningsförhållande endast råder de dagar
arbetstagaren utför arbete, arbetsgivaren är inte skyldig att bereda arbetstagaren arbete
och ett fastställt arbetstidsmått kan således inte fastställas. Trots att minst 100 000
arbetstagare beräknas vara intermittent anställda regleras den intermittenta anställningen
varken direkt i lagen om anställningsskydd eller i annan arbetsrättslig lagstiftning.
Uppsatsens syfte är därför att undersöka hur lagstiftares syn på att anställa intermittent
utvecklats sedan LAS tillkomst samt att fastställa gällande rätt för intermittenta
anställningar. För att svara på syftet har en utredning gjorts som bygger på den juridiska
metoden där lagstiftning, domar från arbetsdomstolen och EU-domstolen, förarbeten,
kollektivavtal samt doktrin har undersökts.
I uppsatsen dras slutsatsen att lagstiftarens syn på visstidsanställningar utvecklats från
ett verktyg för arbetsgivare att lösa kortsiktiga arbetskraftsbehov till att idag vara ett
verktyg för att uppnå socialpolitiska mål. Vidare konstateras att den intermittenta
anställningen är en form av allmän visstidsanställning. Arbetstagare kan därför anställas
intermittent för att utföra stadigvarande arbete. I de fall intermittenta anställningar
regleras i kollektivavtal ska anställningen föranledas arbetets särskilda beskaffenhet eller
för att täcka upp vid tillfälliga arbetsanhopningar. Av EU-domstolens domar kan
slutsatsen dras att en intermittent anställning inte är en diskriminering av deltidsanställda
enligt deltidsdirektivet, dock kan ett staplande av intermittenta anställningar vara
diskriminering av visstidsanställda enligt visstidsdirektivet.
Innehållsförteckning
1. Bakgrund .............................................................................................................................. 1 1.2 Definition av intermittent anställning .............................................................................. 1 1.3 Intermittenta anställningar kan innebära en stor otrygghet ................................... 2 1.4 Förekomsten av intermittenta anställningar ................................................................. 4 1.5 Syfte och frågeställningar ...................................................................................................... 5 1.6 Avgränsningar ........................................................................................................................... 5 1.7 Metod och material .................................................................................................................. 6 1.8 Disposition ................................................................................................................................. 7
2. Utvecklingen av anställningsskyddet ......................................................................... 8 2.2 Tillsvidareanställning som huvudregel ............................................................................ 9 2.3 Den rättsliga utvecklingen av intermittenta anställningar ....................................... 9 2.3.2 Förslag till lag om anställningsskydd ..................................................................................... 10 2.3.3 Införandet av reglerna om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning ..... 10 2.3.4 Fri visstidsanställning införs ...................................................................................................... 11 2.3.5 Den allmänna visstidsanställningen införs .......................................................................... 12
2.4 Nuvarande lag om anställningsskydd och intermittenta anställningar ............. 13 2.4.2 Möjlighet att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning .................... 14 2.4.3 Intermittenta anställningar regleras inte direkt i LAS .................................................... 15
3. Rättspraxis och intermittenta anställningar ........................................................ 15 3.2 AD 1998 nr 15 ......................................................................................................................... 16 3.3 RÅ 2004 ref 103 ..................................................................................................................... 17 3.3 AD 2008 nr 81 ......................................................................................................................... 17 3.4 AD 2009 nr 40 ......................................................................................................................... 18 3.5 AD 2012 nr 44 ......................................................................................................................... 19
4. Reglering av intermittenta anställningar i kollektivavtal ................................ 20 4.2 Hängavtal Visita och HRF 2013-‐06-‐01 – 2016-‐04-‐30 ................................................ 20 4.3 Unionen och Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag 2013-‐11-‐01 – 2016-‐10-‐31 ........................................ 21 4.4 Almega Bemanningsföretagen och LO-‐förbunden Arbetare – avtal för bemanningsföretag 2012-‐05-‐01 – 2015-‐04-‐30 .................................................................. 21 4.5 Svensk handel och Unionen, Tjänstemannaavtalet, 2013-‐05-‐01 – 2016-‐04-‐30 ............................................................................................................................................................ 22 4.6 Kommunals kollektivavtal ................................................................................................. 22
5. Intermittenta anställningar och EU-‐rätt ................................................................. 23 5.3 Förbud mot diskriminering av del-‐ och visstidsanställda ...................................... 23 5.4 Kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet ..................................... 24 5.5 Rättspraxis från EU-‐domstolen ........................................................................................ 25 5.5.2 Mål C-‐313/02 Nicole Wippel ...................................................................................................... 25 5.5.3 Mål C-‐212/04 Adeneler m.fl. ...................................................................................................... 26 5.4.5 Förenade målen C378/07 – C380/07 Angelidaki m.fl. ................................................... 27
6. Analys och avslutande kommentarer ...................................................................... 28 6.2 Utvecklingen av lagstiftarens syn på avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning .................................................................................................................. 28 6.2.2 Visstidsanställning tillåts endast i undantagsfall för att arbetsgivare inte skall missbruka anställningsformen ............................................................................................................. 28 6.2.3 Visstidsanställning som åtgärd för att öka rörligheten på arbetsmarknaden ...... 29
6.2.4 Visstidsanställning – från verktyg för arbetsgivare att lösa kortsiktiga arbetskraftsbehov till verktyg för att uppnå socialpolitiska mål .......................................... 29
6.3 Regleringen av intermittenta anställningar i svensk rätt ....................................... 31 6.3.2 Intermittent anställning är en form av allmän visstidsanställning ........................... 31 6.3.3 En arbetstagare kan anställas intermittent för att utföra stadigvarande arbete 31 6.3.3 Om det är oklart vilken anställningsform som gäller presumeras tillsvidareanställningen ........................................................................................................................... 31 6.3.4 En intermittent anställd arbetstagare kan vara bunden av lojalitetsplikt även då anställningsförhållande inte råder ..................................................................................................... 32 6.3.5 Endast dagar då arbetstagaren utför arbete kan inräknas till företrädesrätt ...... 32 6.3.6 Rätt till sjukpenning och sjuklön .............................................................................................. 33
6.4 Reglering av intermittenta anställningar i kollektivavtal ...................................... 33 6.5 Kan en intermittent anställning utgöra diskriminering av del-‐ och visstidsanställda enligt EU-‐rätt? ............................................................................................. 34 6.5.2 Att sakna fast arbetstidsmått och arbetsplatsförläggning är ej diskriminering av deltidsanställda enligt deltidsdirektivet .......................................................................................... 35 6.5.2 Att stapla intermittenta anställningar kan vara diskriminering av visstidsanställda enligt visstidsdirektivet ....................................................................................... 35
6.6 Avslutande kommentarer .................................................................................................. 37 7. Referenslista .................................................................................................................... 39
1
1. Bakgrund Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning skall gälla
tillsvidare. Med denna anställningsform följer en rad skyddande regler för
arbetstagare där saklig grund för uppsägning får anses som en av de viktigaste
reglerna. Genom regleringen förväntas arbetstagare fortsätta arbeta hos sin
arbetsgivare och behöver således inte oroa sig för hur deras inkomst ska garanteras
och har därmed möjlighet att styra och planera sin livssituation.1 De senaste åren har
dock antalet tidsbegränsat anställda ökat på den svenska arbetsmarknaden.2 En hög
andel av dessa är intermittent anställda. Anledningarna till ökningen kan vara flera,
men framförallt beror det ökade antalet visstidsanställda på en kombination av att
arbetsgivare ställs inför högre krav på flexibilitet och kostnadseffektivitet3 samt att
den arbetsrättsliga regleringen gjort det lättare för arbetsgivare att anställa
arbetstagare för viss tid.4
1.2 Definition av intermittent anställning
Det som är karakteristiskt för en intermittent anställning är att anställningen saknar ett
fast arbetstidsmått och att ett anställningsförhållande endast råder de dagar
arbetstagaren utför arbete. Mellan arbetspassen råder således inget
anställningsförhållande. Arbetstagaren är därför inte skyldig att tacka ja när
arbetsgivaren erbjuder arbete och arbetsgivaren är inte skyldig att bereda
arbetstagaren arbete. Till viss del kan en intermittent anställning liknas vid den gamla
anställningsformen, visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, som infördes för
att arbetsgivare skulle ha möjlighet att kunna täcka upp vid tillfälliga
arbetsanhopningar. 5 I förarbeten till lagen definierades arbetsanhopning som en
period då arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av extra arbetskraft, exempelvis när
företag eller en offentlig arbetsgivare får en enstaka större order eller har en högre
1 Prop 2005/06:185 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och 2 Internetkälla 1: Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsundersökningar AKU http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-arbetsliv-mer-osakert/ Hämtad 2014-04-01 3 DS 2009:21 Globaliseringsrådets slutrapport 2009, s. 68 4 2005/06:78 s.38 5 Prop. 1981/82:71 Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag
2
arbetsbelastning.6 För att säkerställa att det verkligen förelåg ett tillfälligt arbetsbehov
kunde en arbetstagare endast vara anställd i max sex månader under en tvåårsperiod.7
Dagens intermittenta anställning ställer emellertid inga krav på arbetsgivaren att
erbjudet arbete endast skall vara tillfälligt. Perioden för hur länge en arbetstagare får
vara intermittent anställd har också förlängts till två år under en femårsperiod. Arbetar
arbetstagaren i mer än två år under en femårsperiod går anställningen över i en
tillsvidareanställning. De intermittenta anställningarna kan se ut på flera olika sätt och
kan kallas både anställning, timanställning, arbete för enstaka dagar eller
visstidsanställning för korta återkommande uppdrag.8 I vissa fall kan arbetstagare ha
en anställningsform som är en slags hybrid mellan deltidsanställning och intermittent
anställning. I dessa fall har arbetstagaren ett schema för vissa arbetstider och är
genom deltidsanställningen garanterad ett visst antal timmar varje månad. Utöver
detta rings arbetstagaren in vid behov. Anställningen kan också till sin natur vara
mycket lik en tillsvidareanställning på så sätt att arbetstidsmåttet är högt men där
arbetsgivaren inte är skyldig att bereda arbetstagaren arbete. 9 I uppsatsen definieras
därför intermittenta anställningar som en anställningsform där arbetsgivaren inte är
skyldig att bereda arbetstagaren arbete och där arbetstagaren inte heller är skyldig att
tacka ja till erbjudet arbete. Arbetstagarens arbetstidsmått kan därför inte fastställas.
På detta sätt ryms både arbetstagare som har en anställning som kan liknas vid
extraarbete, kanske studenter som har extrajobb på en mataffär men också
arbetstagare som i praktiken arbetar heltid men där arbetsgivaren inte är skyldig att
tillhandahålla arbetstagaren arbete.
1.3 Intermittenta anställningar kan innebära en stor otrygghet
Den intermittenta anställningen är en mycket flexibel lösning för arbetsgivaren,
däremot kan den innebära en hög grad av otrygghet för arbetstagaren.
Handelsanställdas förbund har i ett pressmeddelande pekat ut den intermittenta
anställningen som den mest otrygga anställningen på arbetsmarknaden.10 I förarbetena
6 Proposition 1981/82:71 s.3 7 Prop. 1981/82:71 s.3 8 Benämningen skiljer sig mellan olika kollektivavtalsområden, definition av intermittent anställning görs nedan. 9 Se t.ex. AD 1998 nr 15 10 Internetkälla 2: Linnéa Björnstam (2009) Handels om unga på arbetsmarknaden,
3
till de förändringar i lagen om anställningsskydd som trädde i kraft 2007 understryks
att bättre möjligheter för arbetsgivare att anställa på viss tid ska öka rörligheten på
arbetsmarknaden och således få in grupper med svag förankring på
arbetsmarknaden. 11 Att visstidsanställda har bättre möjlighet att få en
tillsvidareanställning har till viss del fått stöd i forskning. 12 Däremot görs i
forskningen en distinktion mellan olika typer av visstidsanställningar. Framförallt har
arbetstagare som har ett vikariat eller tidsbestämd visstidsanställning visat sig ha
lättare att få en tillsvidareanställning, medan arbetstagare som är intermittent anställda
i regel har svårare att erhålla en tillsvidareanställning. Anledningen är att de
intermittent anställda används som en arbetskraftsbuffert och får hoppa in vid höga
arbetsbelastningar eller då ordinarie arbetstagare är sjukskriven. Dessa arbetstagare
används på så vis som en lösning på ett akut problem och inte en långsiktig lösning,
vilket innebär att de inte får tillgång till utbildning och utveckling på samma sätt som
en ordinarie arbetstagare. 13 Därför riskeras en segmentering mellan arbetstagare som
är tillsvidareanställda eller vikarierande och intermittent anställda.14 Att arbetsgivaren
vidare inte är skyldig att bereda arbete för arbetstagaren är problematiskt ur en
arbetsrättslig synvinkel. Lagen om anställningsskydd och arbetstagarens skydd mot
osakliga uppsägningar har länge varit framträdande i den svenska arbetsrätten.15 Med
en intermittent anställning kan arbetsgivare som inte önskar ha kvar en arbetstagare
helt enkelt välja att inte erbjuda mer arbetstillfällen till arbetstagaren och behöver
således inte ta hänsyn till saklig grund för uppsägning som gäller för
tillsvidareanställda i LAS. Då en intermittent anställning inte är förenad med ett fast
arbetstidsmått kan det vidare mycket svårt för en arbetstagare att planera sin ekonomi.
Denne kan också ha svårt att få tillgång till sociala skyddsnät och
arbetslöshetsersättning under perioder utan arbete.16
https://www.handels.se/Global/Media/Pressrum/Rapporter/Handelsomungasarbetsmarkn09.pdf Hämtad: 2014-04-23 11 Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m 12 Wikman, Anders (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter, s. 21 13 Wikman, Anders (2002) s.3 14 Anders Wikman (2002) s. 36-37 15 Prop. 1973:129 Kungliga Majestäts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m s.5 16 Björnstam, Linneá (2009) s. 16-17
4
1.4 Förekomsten av intermittenta anställningar
Då och då rapporteras i media om de intermittenta anställningarna. Glasskiosken vid
Umeå älvs strand blev föremål för en rikstäckande rapportering när det framkom att
de anställda vid kiosken endast fick arbeta när solen sken. Vid regniga dagar fick de
vara hemma utan lön.17 Att ens anställning och lön baseras på faktorer som väder och
vind kan ses som underligt men faktum är att en stor del av arbetskraften är anställda
under premissen att deras arbetstid baseras helt på arbetsgivarens behov från dag till
dag. Cirka 5 % av den svenska arbetskraften, vilket motsvarar drygt 100 000
arbetstagare i åldrarna 20-64 år är intermittent anställda och kan kallas in av
arbetsgivaren vid behov.18 Utöver dessa är 115 000 arbetstagare timanställda där det
inte av statistiken framgår huruvida de är garanterade ett visst arbetstidsmått eller inte.
Intermittenta anställningar är vanligast i branscher där arbetet inte kräver högre
utbildning och där arbetstagarna har ett begränsat ansvar för sina arbetsuppgifter.19
Det är framförallt ungdomar som är intermittent anställda.20 I kommunal sektor är 8
% av arbetskraften intermittent anställda.21 Anställningsformen är vanlig i vård- och
omsorgsbranschen och ca 20 % av kommunals medlemmar beräknas vara intermittent
anställd.22 Även inom detaljhandeln är förekomsten av intermittenta anställningar
hög. Den fackliga organisationen Handels har dessutom märkt av att de någorlunda
säkra visstidsanställningarna har minskat till förmån för de intermittenta
anställningarna.23 Av de som är visstidsanställda och medlemmar i förbundet är 67 %
intermittent anställda.24
Lagen om anställningsskydd är central i den arbetsrättsliga lagstiftningen och syftar
till att skydda arbetstagare. Lagen medför ett starkt skydd mot uppsägningar som 17 Internetkälla 3: Aftonbladet, Sofia Roström Andersson (2011) Solskensavtal på Sommarjobbet http://www.aftonbladet.se/nyheter/article13324370.ab Hämtad: 2014-04-01 18 Internetkälla 1: SCB, Arbetskraftsundersökningar AKU 19 Håkansson K (2001): Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda. IFAU 2001:1. Uppsala. 20 Wikman, Anders (2002) s. 15 21 Internetkälla 4: Rådet för främjande av kommunala analyser, Kommun och Landstingsdatabasen http://www.kolada.se/index.php?fp=1&page=workspace/nt Hämtad: 2014-04-25 22 Internetkälla 5: Kommunalarbetaren, ”Man har en helt sjuk praxis”, intervju med arbetsrättsjuristen Kurt Junesjö http://www.ka.se/man-har-en-helt-sjuk-praxis Hämtad: 2014-04-01 23 Internetkälla 6: Handels pressmeddelanden, ”Allt fler har otrygga anställningar i handeln” http://handels.se/press/pressmeddelanden/pressmeddelanden-2012/?pid=648390 Hämtad: 2014-04-26 24 Björnstam, Linnéa (2009), Handels om unga på arbetsmarknaden, s. 11
5
saknar saklig grund för arbetstagare med en tillsvidareanställning. Den stora
förekomsten av intermittenta anställningar visar dock att många arbetstagare hamnar
utanför det skydd som LAS medför. Trots att förekomsten dessutom ökat under 2000-
talet regleras den varken i lagen om anställningsskydd eller annan arbetsrättslig
lagstiftning. Därför är ämnet intermittenta anställningar ett intressant område att
undersöka.
1.5 Syfte och frågeställningar
Uppsatsen syftar till att redogöra dels för hur lagstiftarens syn på möjligheten att
anställa intermittent har förändrats sedan LAS tillkomst, dels att undersöka hur de
intermittenta anställningarna är reglerade i svensk rätt.
1. Redogöra för hur lagstiftarens syn på möjligheten att göra avsteg från
huvudregeln om tillsvidareanställning och därmed möjligheten att anställa
intermittent har utvecklats sedan tillkomsten av lagen om anställningsskydds.
2. Redogöra för hur den intermittenta anställningen regleras i svensk rätt och
därmed besvara följande frågor:
- När får en arbetstagare anställas intermittent?
- Hur ska företrädesrätten för intermittent anställda beräknas?
- Är en intermittent anställd arbetstagare berättigad sjuklön och sjukpenning
när arbetstagaren på grund av sjukdom är förhindrad att arbeta?
- Är intermittent anställda arbetstagare bundna av en lojalitetsplikt mellan
anställningarna?
3. Hur regleras intermittenta anställningar i kollektivavtal?
4. Kan en intermittent anställning utgöra diskriminering av del- och
visstidsanställda enligt EU-domstolen?
1.6 Avgränsningar
Uppsatsen begränsas till att handla om intermittenta anställningar enligt definitionen
ovan. Andra typer av visstidsanställningar kommer enbart att behandlas kortfattat och
då framförallt i syfte att förklara hur lagstiftarens syn på att göra avsteg från
huvudregeln om tillsvidareanställning har utvecklats över tid. Eftersom intermittenta
anställningar inte berörs direkt i den arbetsrättsliga lagstiftningen och dessutom varit
6
föremål för relativt få avgöranden i arbetsdomstolen blir ämnet i sig relativt smalt och
ambitionen är därför att undersöka samtliga avgöranden. Då stora ändringar i lagen
anställningsskydd gjordes 2007 utesluts arbetsdomstolens domar som behandlar
intermittenta anställningars lovlighet innan 1 juli 2007. Vad gäller kollektivavtalen
begränsas undersökningen till att avse i vilka situationer en intermittent anställning får
träffas. Delsyftet att redogöra för huruvida en intermittent anställning kan utgöra
diskriminering av del- och visstidsanställda enligt EU-rätt avgränsas till att kort
presentera del- och visstidsdirektivet och ett antal domar från EU-domstolen.
1.7 Metod och material
För att besvara uppsatsens frågeställningar har jag valt att göra en utredning som
bygger på den juridiska metoden. Ambitionen i uppsatsen är att fastställa gällande rätt
och kunskap har därför hämtats från befintliga rättskällor enligt rättskällehierarkin. Då
de intermittenta anställningarna inte regleras direkt i lagen om anställningsskydd eller
annan arbetsrättslig lagstiftning har jag fått hämta stor del av materialet från befintlig
rättspraxis. Domar har sökts genom de juridiska databaserna Zeteo och Karnov,
sökord som använts har varit: Behovsanställning, timanställning, intermittent
anställning, diskriminering av visstidsanställda samt diskriminering av
deltidsanställda.
Då jag i uppsatsen strävar efter att ha ett historiskt perspektiv och har som delsyfte att
redogöra för hur lagstiftarens syn på intermittenta anställningar har utvecklats sedan
lagen om anställningsskydd infördes har förarbeten använts i uppsatsen. I förarbeten
beskrivs lagstiftningens syfte och ändamål. Genom att analysera förarbetena till
framförallt lagen om anställningsskydd har jag kunnat svara på hur synen på
intermittenta anställningar förändrats över tid. Eftersom de intermittenta
anställningarna inte regleras direkt i nuvarande lagstiftning har genomgången av
förarbeten dessutom bidragit till att jag förstått nuvarande reglering bättre. Urvalet av
förarbeten har grundats på stora förändringar i regleringen kring visstidsanställningar.
Eftersom arbetsmarknadens parter har möjlighet att göra avsteg från delar av lagen
om anställningsskydd och regleringarna kring anställningsformer genom
kollektivavtal har jag valt att undersöka några av dessa avtal. Syftet med att
7
undersöka kollektivavtalen har varit att förstå hur och varför intermittenta
anställningar regleras och används i praktiken. Urvalet av kollektivavtal har grundats
på de kollektivavtalsområden där förekomsten av intermittenta anställningar är som
störst, dvs. bemanningsbranschen, hotell- och restaurangbranschen, vårdsektorn,
detaljhandeln samt callcenterbranschen.
Uppsatsen utreder även intermittenta anställningar och EU-rätten. Sedan Sveriges
inträde i EU är vi i Sverige skyldiga att följa EU-rätten, vilket bl.a. betyder att vid en
eventuell konflikt mellan svensk rätt och EU-rätt så tar EU-rätten över. EU-rätten och
den svenska rätten är på så vis integrerade samtidigt som de är separerade då de har
olika rättsakter och domstolar. I denna uppsats kommer därför EU-rätten behandlas
separat från den svenska rätten.
1.8 Disposition
Dispositionen följer uppsatsens fyra frågeställningar. I kapitel 2 behandlas
utvecklingen av lagen om anställningsskydd och hur möjligheten att anställa
intermittent utvecklats sedan tillkomsten av lagen. I kapitel 3 behandlas intermittenta
anställningar i rättspraxis. I kapitel 4 undersöks hur intermittenta anställningar
regleras i kollektivavtal. Resultatet avslutas med kapitel 5 där EU-rätten och
intermittenta anställningar behandlas. Uppsatsen avslutas i kapitel 6 där gällande rätt
för intermittenta anställningar fastställs och analyseras.
8
2. Utvecklingen av anställningsskyddet Det svenska anställningsskyddet har en lång historia, redan under Legostadgan på
tidiga 1800-talet återfanns ett visst skydd mot uppsägning.25 Detta förändrades dock
när industrialiseringsvågen nådde Sverige och anställningsförhållandet började styras
av liberalistiska uppfattningar. Enligt det liberalistiska synsättet betraktades
arbetsgivare och arbetstagare som jämbördiga parter och mellan dem skulle fria
anställningsavtal gälla. Det fria anställningsavtalet gav arbetsgivaren ensidigt rätten
att anställa och avskeda fritt och arbetstagaren hade rätten att fritt byta arbetsgivare.
Synsättet kan i stort sett sagts gälla sedan industrialismen och liberaliseringen tog fart
i Sverige under 1800-talet, men det definitiva avgörandet kom 1932 då
arbetsdomstolen dömde att den fria uppsägningsrätten helt skulle tillägnas
arbetsgivaren. Den fria uppsägningsrätten bidrog till att arbetstagare i turbulenta tider
inte kunde veta om de ens hade ett arbete komma till.26 Till följd av arbetstagarnas
utsatta position började de organisera sig för att skapa en motvikt. Bland annat fördes
krav på anställningsskydd vilket till en början fick svalt mottagande hos
arbetsgivarna. Genom 1938 års Saltsjöbadsavtal ökade anställningsskyddet något då
arbetstagaren fick rätt att pröva sin uppsägning i en partssammansatt
arbetsmarknadsnämnd. Uppsägningsrätten har också reglerats i ett flertal
kollektivavtal, och framförallt har arbetsgivarens fria uppsägningsrätten för
tjänstemän varit mycket begränsad. År 1964 när Saltsjöbadsavtalet genomgick
förändringar uppdaterades anställningsskyddet och uppsägningar som kunde härledas
till arbetstagaren personligen var endast giltiga om de hade saklig grund.27 Det var
dock inte förrän under senare delen av 1960-talet som anställningsskyddet fick den
karaktär den har idag då en utredning tillsattes för att undersöka möjligheterna att
införa en allmän reglering av anställningsskyddet. Den Åmanska utredningen, som
utredningen kom att kallas, slog fast två saker; skyddet för äldre skulle stärkas och att
arbetstagare skulle skyddas mot uppsägningar som saknade saklig grund. Sedan
1974, när den Åmanska utredningen mynnade ut i Lagen om anställningsskydd, är
25 Sigeman, Tore (2010) Arbetsrätten. En översikt, fjärde reviderade upplagan, Norstedts juridik, Stockholm 26 Proposition 1973/129 s.118 27 Andersson Anderz; Edström, Örjan; Zanderin, Lars (2011) Arbetsrätt, femte upplagan, Liber, Malmö s. 10-12
9
således utgångspunkten i den svenska regleringen att arbetsgivare inte har en fri
uppsägningsrätt då parterna inte kan anses som jämbördiga.28
”Detta måste ses mot bakgrund av att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt i
stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om
arbetsgivarens rätt att förfoga over arbetskraften och som ett hinder för den trygghet i
anställningen som arbetstagarna bör kunna kräva i dagens samhälle.29”
2.2 Tillsvidareanställning som huvudregel
I lagen om anställningsskydd framgår att tillsvidareanställningen skall vara
huvudregeln på arbetsmarknaden. 30 Tillsvidareanställningen bidrar till att den
enskilda arbetstagaren erhåller en trygg privatekonomi och har lättare att få lån från
kreditinstitut31. Att arbetstagare är tillsvidareanställda är dock inte endast viktigt ur en
ekonomisk synvinkel. En tillsvidareanställning främjar en delaktighet i den sociala
gemenskapen och ger större möjligheter att delta i utveckling och utbildning. Genom
att inneha en tillsvidareanställning har den enskilda arbetstagaren också en möjlighet
att i större omfattning styra och planera sin livssituation.32
2.3 Den rättsliga utvecklingen av intermittenta anställningar
Trots att huvudregeln i det svenska anställningsskyddet skall vara
tillsvidareanställning har det dock funnits möjlighet att anställa för andra former redan
sedan lagen om anställningsskydd infördes.33 I uppsatsen som syftar till att undersöka
de intermittenta anställningarna kommer jag inte gå igenom historien om vikariat,
provanställning, säsongsanställning etc. Istället är fokus på argument för former som
kan liknas vid intermittenta anställningar med syfte att förstå utvecklingen av
lagstiftarens syn på vilka situationer det är legitimt att göra avsteg ifrån huvudregeln
om tillsvidareanställning.
28 Anderson, Anderz et al. (2011) s. 12-13 29 Proposition 1973/129 s.119 30 Lag (1982:80) om anställningsskydd § 4 31 Proposition 2005/06:185 s. 38 32 Proposition 2005/06:185 33 Proposition 1973:129 s. 144
10
2.3.2 Förslag till lag om anställningsskydd
Redan när lagen om anställningsskydd infördes gavs möjlighet att anställa för viss tid.
Från utredarens sida hävdades att en visstidsanställning visserligen försämrade
anställningsskyddet för den enskilda arbetstagaren men att det fanns situationer där ett
åsidosättande av detta skydd kunde legitimeras.34 Framförallt lyftes fram situationer
där arbetets särskilda beskaffenhet krävde en visstidsanställning. Dessa fall kunde
röra tillexempel stora byggen som arbetsplatser där arbetstagarna hade specifik
kompetens. Det ansågs inte skäligt att en arbetsgivare skulle behöva tillsvidareanställa
en arbetstagare med specifik kompetens som endast behövdes för det specifika
bygget. Istället kunde denne arbetstagare anställas just för bygget, när arbetet var
avklarat var arbetsgivaren inte längre bunden till arbetstagaren.35 Utredaren påvisade
att ett sådant anställningsförhållande är komplicerat ur ett
anställningsskyddsperspektiv och det föreföll viktigt att dessa arbetstagare inte
hamnade utanför regleringen för anställningsskydd. En anställning utan
procedurreglerna för uppsägning skulle innebära en kraftig försämring av
anställningsskyddet för den enskilda arbetstagaren samtidigt skulle den vara mycket
attraktiv för arbetsgivarna. Därför ansåg utredaren att regleringen kring dessa skulle
vara mycket hård och att andra anställningsformer endast tilläts i undantagsfall.36
2.3.3 Införandet av reglerna om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning
Även i förarbetena till nuvarande lag om anställningsskydd konstaterar lagstiftaren
vikten av att tillsvidareanställning är huvudregel på arbetsmarknaden.37 Däremot
öppnar lagstiftaren för en anställningsform som till sin karakteristik kan liknas vid en
intermittent anställning. Den nya formen av visstidsanställning kom att kallas
visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Arbetsanhopning syftar på de
situationer då det uppstått ett tillfälligt behov i den normala verksamheten hos
arbetsgivaren. I förarbetena till lagen återfinns exempel där ett företag har fått in en
enskild större order, vid ett större budgetarbete hos en kommun eller julruschen inom
handeln. Syftet med anställningsformen är att en arbetstagare skall kunna hoppa in
tillfälligt för att bidra med sina tjänster så att arbetsgivaren skall ha möjlighet att klara 34 Proposition 1973:129 s. 145 35 Proposition 1973:129 s. 146 36 Proposition 1973:129 s. 145 37 Proposition 1981/82:71 s. 38
11
upp en sådan situation utan att förlita sig på utomstående entreprenörer eller tvingas
att tacka nej till en större order.38 Liknande reglering hade vid tidpunkten återfunnits i
vissa kollektivavtal. Dock ansåg utredaren att arbetsgivare som saknar kollektivavtal
också skulle ha möjlighet att anställa arbetskraft för tillfälliga arbetstoppar. 39
Anställningsformen ansågs förmånlig för arbetsgivaren och det uppställdes inga
hinder för arbetsgivaren att anställa samma arbetstagare under flera olika tillfällen så
länge arbetsanhopningen verkligen kunde ses som tillfällig. I vissa verksamheter
uppstår tillfälliga arbetsanhopningar vid flera tillfällen och det ansågs vara onödigt att
arbetsgivaren i dessa fall skulle behöva rekrytera någon annan arbetstagare än den
som redan varit anställd. För lagstiftaren var det dock viktigt att denna form av
anställning inte skulle missbrukas och det stadgades i propositionen att ett omfattande
bruk av visstidsanställningar i själva verket är ett angrepp på anställningsskyddets
grundvalar. 40 Således skulle anställningsformen användas restriktivt och endast
tillämpas när arbetsgivaren hade särskilda till det. Huvudregeln var att arbetsgivaren
själv bestämde när en tillfällig arbetsanhopning uppstod men däremot skulle det vara
möjligt att rättsligt angripa mot en arbetsgivare som systematiskt använde sig av
visstidsanställningar för att tillgodose ett stadigvarande arbetskraftsbehov.41 För att
ytterligare undvika missbruk av dessa visstidsanställningar och se till att det verkligen
rörde sig om en tillfällig arbetsanhopning infördes en tidsfrist. Om arbetsgivaren var
anställd i mer än sex månader under en tvåårsperiod skulle anställningen övergå till en
tillsvidareanställning.42
2.3.4 Fri visstidsanställning införs I förarbetena till de tilltänka förändringarna av LAS år 2006 framgår behovet att
underlätta för arbetsgivare som vill anställa på viss tid. Regleringen hann aldrig
införas då den borgerliga alliansen omarbetade lagförslaget till propositionen nedan. I
förarbetena framgick att tillsvidareanställning fortfarande skall vara huvudregel på
svenska arbetsmarknaden, däremot förkunnas att de tidsbegränsade anställningarna
38 Proposition 1981/82:71 s. 115 39 Proposition 1981/82:71 s. 41 40 Proposition 1981/82:71 s. 42 41 Proposition 1981/82:71 s. 50 42 Proposition 1981/82:71 s. 52
12
fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden.43 Den dåvarande regleringen ansågs
krånglig med flera olika tidsfrister och rekvisit. Därför samlades flera olika typer,
däribland visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, inom anställningsformen
fri visstidsanställning.44 Arbetsgivare behövde inga särskilda skäl för att anställa på fri
visstid. I förarbetena diskuterades den otrygghet som fri visstidsanställning kunde
resultera innebära för arbetstagaren. På grund av otryggheten krävdes en regel för att
arbetsgivare inte skulle missbruka anställningsformen. Bland annat diskuterades
regler med ett maximitak för hur många gånger en fri visstidsanställning fick
användas. Detta var dock inte ett tänkbart alternativ då det skulle bidra till onödig
administration och belastning för arbetsgivaren. Det skulle dessutom vara svårt att
avgöra vad som är en förlängning och vad som skulle räknas som ett nytt
arbetstillfälle. Istället infördes en 14 månaders regel, är arbetstagaren anställd längre
än 14 månader skall arbetsgivaren bereda en tillsvidareanställning till arbetstagaren.
Genom regeln sätts inte huvudregeln om tillsvidareanställning åt sidan.45
2.3.5 Den allmänna visstidsanställningen införs
Den senaste förändringen av visstidsvidsanställningar i lagen om anställningsskydd
gjordes 2007. Genom denna förändring samlades flera olika typer av
visstidsanställningar, däribland visstidtidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning,
inom den allmänna visstidsanställningen. Syftet var att regleringen både skulle bli
mindre komplicerad att tillämpa men också för att öka rörligheten på
arbetsmarknaden.46 Genom de nya bestämmelserna får arbetsgivare möjlighet att
anställa på viss tid utan att uppge särskilda skäl för sina anställningar och regleringen
lämnar inget större utrymme att angripa arbetsgivare som systematiskt använder sig
av visstidsanställningar istället för att anställa tills vidare. I förarbetena uttalar
lagstiftaren att det inte finns skäl att misstänka att arbetsgivare kommer att missbruka
anställningsformen. Skulle det visa sig att arbetsgivare missbrukar anställningsformen
öppnar lagstiftaren för en möjlighet till omreglering. Däremot infördes en
43 Proposition 2005/06:185 s. 38 44 Proposition 2005/06:185 s. 108 45 Proposition 2005/06:185 s. 42 46 Proposition 2006/07:111 s 22-23
13
maxtidsregel. Om visstidsanställningen överstiger mer än två år under en
femårsperiod skall arbetstagaren istället beredas en anställning tillsvidare.47
Motivet bakom den nya regleringen var att sänka trösklarna på arbetsmarknaden
genom att göra det lättare för företag att kunna anställa vid tillfällig frånvarande
personal och vid arbetstoppar. Genom att göra det lättare för arbetsgivare att anställa
för viss tid hoppades man att det skulle öka benägenheten att anställa personal och
därmed öka sysselsättningen. Den förmodade ökade rörligheten och sysselsättningen
skulle bidra till att få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden som unga
och invandrare. Dessutom hoppades man på att öka jämställdheten genom att låta fler
kvinnor komma in på arbetsmarknaden.48 Den nya regleringen har fått mycket kritik
och redan vid införandet ställde sig de fackliga organisationerna TCO och LO kritiska
till förslaget och framförde att de hellre ville se att arbetsgivarna skulle behöva
särskilda skäl för att anställa på viss tid. Enligt fackföreningarna riskerade
ändringarna att huvudregeln om tillsvidareanställning skulle undermineras och istället
göra visstidsanställningen till huvudregel på arbetsmarknaden. Vidare framfördes att
den vid tidpunkten befintliga lagstiftningen gav tillräckliga medel för arbetsgivare
som ville säga upp arbetstagare.49
2.4 Nuvarande lag om anställningsskydd och intermittenta anställningar
Trots ovanstående förändringar av lagen om anställningsskydd är fortfarande skydd
mot osakliga uppsägningar bland de mest centrala regleringarna i lagstiftningen.
Lagen ger arbetsgivaren fortfarande arbetsgivaren rätt till att skilja en arbetstagare
från dess arbete på två sätt, avskedande och uppsägning.50 Ett avskedande får endast
göras när arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren, i detta
fall spelar ingen roll hur starka sociala skäl som talar för att anställningen skall bestå.
En uppsägning kan endast göras om det sker med saklig grund, vad som ligger i
begreppet saklig grund är i lagen inte helt uttryckt, detta har dock varit föremål för ett
47 Proposition 2006/07:111 s. 28 48 Proposition 2006/07:111 s 22 49 Proposition 2006/07:111 s. 27 50 Lag (1982:80) om anställningsskydd §7 och §19.
14
stort antal domar.51 Lagens skyddande regler är knutna till tillsvidareanställningen
och genom att inneha denna anställningsform är rekvisiten uppfyllda för att åberopa
de skyddande reglerna.
2.4.2 Möjlighet att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning
Från huvudregeln om tillsvidareanställning får undantag göras i vissa fall. Anställning
för viss tid får göras för allmän visstidsanställning, provanställning, vikariat,
säsongsarbete och när arbetaren har fyllt 67 år.52 De tre sista omständigheterna kräver
objektiv grund för att anställningsformen skall vara tillåten medan arbetsgivaren inte
behöver uppge några skäl för att anställa en arbetstagare på allmän visstid. För
vikariat gäller att arbetskraftsbehovet kan härledas till en specifik tjänst eller person
och den vikariatsanställda skall täcka det uppkomna behovet. Exempelvis anställs en
arbetstagare för att täcka upp vid en annan arbetstagares längre period av
sjukfrånvaro.53 För att anställa en arbetstagare för viss säsong skall det föranledas
arbetets särskilda beskaffenhet, inom denna anställning ryms t.ex. arbetstagare som
utför gräsklippning och markarbeten, vilket endast går att utföra på sommarhalvåret.54
En provanställning får användas för att testa arbetstagarens lämplighet eller
kompetens.55 För att träffa visstidsanställning för arbetstagare som fyllt 67 år krävs av
sin natur att arbetstagaren har fyllt 67 år. Det karakteristiska för en visstidsanställning
är att den är avsedd att pågå under en viss på förhand bestämd tidsperiod. Den
allmänna visstidsanställningen omgärdas inte av samma reglering då det inte krävs
objektiv grund för att anställningen skall vara tillåten. Så länge arbetstagaren inte
arbetar över två år under en femårsperiod finns inget som hindrar att den
visstidsanställda utför arbete av stadigvarande behov.56 Arbetsgivaren behöver inte
uppge vilka skäl som ligger bakom anställningen och således kräver inte regleringen
att visstidsanställningen föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet eller tillfälliga
51 Källström Kent & Malmberg Jonas (2006) Anställningsförhållandet, första upplagan, Iustus förlag, Uppsala 52 Lag (1982:80) om anställningsskydd § 5 53 Adlercreutz, Axel och Mulder, Bernard Johann (2007) Svensk arbetsrätt, trettonde upplagan, Norstedts juridik, Stockholm s. 156 54 Prop. 2006/07:111 s. 31 55 Prop. 2006/07:111 s. 29-30 56 Prop. 2006/07:111 s. 27
15
arbetsanhopning.57 Således kan en arbetstagare anställas på allmän visstid för att täcka
ett stadigvarande arbetskraftsbehov.
2.4.3 Intermittenta anställningar regleras inte direkt i LAS
I nuvarande lag om anställningsskydd återfinns ingen direkt reglering av de
intermittenta anställningarna. Anställningsformen skiljer sig till viss del från de
typiska formerna i lagen. Framförallt saknar de intermittenta anställningarna ett fast
arbetstidsmått. Enligt praxis skall ett arbetstidsmått fastställas vid anställningens
ingående. Arbetstidsmåttet ryms inte inom arbetsledningsrätten och arbetsgivaren kan
således inte ensidigt ändra arbetstidsmåtten för en arbetstagare. 58 Den typiska
visstidsanställningen karakteriseras vidare av att perioden för anställningen är
bestämd på förhand medan en intermittent anställning visserligen tekniskt sett
avslutas efter varje avslutat arbetspass men kan i praktiken pågå under en lång på
förhand obestämd period. I tidigare lagstiftning har behovsanställningar och
intermittenta anställningar reglerats genom anställningsformen visstidsanställning vid
tillfällig arbetsanhopning. Sett till lagstiftningens ordalydelse regleras således inte de
intermittenta anställningarna direkt i LAS, däremot har arbetsdomstolen slagit fast att
den intermittenta anställningen ryms inom den allmänna visstidsanställningen.
3. Rättspraxis och intermittenta anställningar Eftersom lagtext och förarbeten är mycket sparsamma i sin vägledning kring de
intermittenta anställningarna har arbetsdomstolen haft ett stort ansvar för att fastställa
rätten kring anställningsformen. AD 1975 nr 84 har länge varit vägledande för i vilka
situationer en visstidsanställning får träffas. I målet fastslår arbetsdomstolen att
visstidsanställningen får träffas då arbetsuppgifterna till sin natur är tidsbegränsade.
Denna tid skall vara möjlig att fastställa. Ju längre tid som arbetet beräknas pågå desto
mindre är arbetsgivarens utrymme att anställa för viss tid. Arbetet som utförs av
visstidsanställda skall också vara tydligt särpräglad i förhållande till arbetet som
utförs av tillsvidareanställda för att säkerställa att arbetstagare inte anställs på viss tid 57 Prop. 2006/07:111 s. 32 58 Utgångspunkten är att arbetstidens längd bestäms genom överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare (AD 1984 nr 76). Denna fråga ryms ej arbetsledningsrätten, vill arbetsgivaren förändra måttet permanent måste arbetsgivaren säga upp arbetstagaren i enighet med reglerna i LAS (AD 1984 nr 28 och AD 1985 nr 72).
16
för att utföra arbete av bestående karaktär. Arbetstagare får även anställas för viss tid
då arbetet kräver kompetens som arbetsgivarens personal inte besitter 59 . Från
genomgången av förarbetena ovan kan vi dock se att regleringen för
visstidsanställningar förändrats i och med 1982 års ändringar av LAS då mindre
justeringar gjordes och det blev lättare för arbetsgivare att anställa vid tillfällig
arbetsanhopning60 men framförallt har 2007 års förändringar av LAS61 bidragit till att
domslutet i AD 1975 nr 84 knappast kan anses gälla än idag. Därför har jag gått
igenom de domslut som berör intermittenta anställningar och kort sammanfattat dem
nedan.
3.2 AD 1998 nr 15
Målet rörde huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en provanställning eller en
intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade att han var provanställd vilket vid
avslutandet av anställningen kräver en underrättelse enligt 31 § i lagen om
anställningsskydd. 62 Arbetsgivaren hävdade att anställningen istället var en
intermittent anställning och att han därför inte har behövt lämna en underrättelse
enligt lagen om anställningsskydd. 63 Då originalet av anställningsavtalet saknas
ankommer det på arbetsdomstolen att avgöra huruvida arbetstagaren hade en
provanställning eller intermittent anställning. Arbetsdomstolen konstaterade att de
saknade anledning att ifrågasätta riktigheten i att arbetstagaren uppfattat anställningen
som en provanställning. Utredningen i målet gav dock inte stöd för uppfattningen att
arbetstagaren fått besked om att han skulle varit provanställd. För det första var
intermittenta anställningar den vanligaste anställningsformen för arbetstagare som
utförde den typen av arbete som den berörde arbetstagaren gjorde. Arbetstagaren hade
dessutom själv skrivit på en personalutskrift där det framgick att hans anställning var
en intermittent anställning. Utredningen i målet styrkte således att anställningen varit
en intermittent anställning. Därför var 31 § i lagen om anställningsskydd inte
59 AD 1975 nr 84 60 Prop. 1981/82:71 61 Prop. 2006/07:11 62 AD 1998 nr 15 Domskäl st. 6 63 AD 1998 nr 15 Domskäl st. 5
17
tillämplig och arbetsgivaren hade således inte agerat felaktigt då underrättelse inte
skett.64
3.3 RÅ 2004 ref 103
Målet gällde huruvida en intermittent anställd arbetstagare var berättigad till
sjukpenning då han var frånvarande från arbetet på grund av en planerad operation.
Arbetstagaren hade arbetat hos arbetsgivaren i flera år men var inte tillsvidareanställd,
istället kom arbetstagaren och arbetsgivaren överens om vilka dagar han skall arbeta.
Ett anställningsförhållande ansågs inte föreligga de dagar arbetstagaren inte utförde
arbete. Arbetstagaren hade i praktiken ett förhållandevis högt arbetstidsmått och
sjuklön hade tidigare utgått de dagar arbetstagaren varit inbokad på arbete men varit
förhindrad på grund av sjukdom med stöd av sjuklönelagen § 3. Operationen var i
detta fall planerad varpå arbetstagaren inte hade avtalat om arbete för den aktuella
perioden. Det kan därför inte utredas hur arbetstagaren skulle ha arbetat under den
frånvarande perioden. Till följd av arbetstagarens höga arbetstidsmått har domstolen
dock kommit fram till att det hade vart troligt att arbetstagaren skulle ha arbetat under
perioden. Eftersom att arbetstagaren inte var inbokad för arbete ankommer det inte på
arbetsgivaren att betala sjuklön enligt sjuklönelagen § 3. Däremot är arbetstagaren
berättigad till ersättning för sjukfrånvaron och sjukpenning från försäkringskassan
skall därför utses efter vad som anses skäligt i enighet med AFL 3 kap 10 §.65
3.3 AD 2008 nr 81
Målet rörde huruvida en arbetstagare var berättigad till företrädesrätt för
återanställning. Arbetstagaren hade varit anställd under en treårsperiod och hävdade
således att hon uppnått den tid som krävdes för företrädesrätt. Arbetsgivaren, i detta
fall Malmö Kommun, hävdade att då arbetstagaren var intermittent anställd kunde
endast de dagar där hon arbetat räknas som intjänad arbetstid och ligga till grund till
företrädesrätten. Domstolen skulle således avgöra vilken anställningsform
arbetstagaren hade samt om hon var företrädesberättigad. I domen konstaterar
domstolen att intermittenta anställningar varken återfinns i anställningsskyddslagen
64 AD 1998 nr 15 domskäl st. 10-11 65 Lag om allmän försäkring är upphävd från och med 2011-01-01 och ersatt med SFS 2010:111
18
eller i annan arbetsrättslig lagstiftning. 66 Avgörande för om anställningen ska
betraktas som en intermittent anställning är det inbördes förhållande mellan parterna
och huruvida arbetstagaren har möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete. Ytterst är
detta en bevisfråga och det ankommer på arbetsgivaren att vid anställningens
ingående att göra klart för arbetstagaren vilket arbete som avses. I utredningen
framkom att kommunen använt ett system med ett flertal intermittent anställda, det
återfanns också viss information på arbetstagarens anställningsavtal, om än otydligt,
att anställningen var en intermittent anställning. Domstolen fann att trots att
anställningsavtalet var något otydligt så borde arbetstagaren vara införstådd med att
hennes anställning var en intermittent anställning. Detta på grund av att hon arbetat
under lång tid och således borde varit införstådd med sedvänjan hos kommunen men
också att hon under vissa perioder arbetat mycket sporadiskt.67 Domstolen lade
särskild vikt vid att arbetstagaren inte haft skyldighet att arbeta då hon erbjöds detta.
Med dessa fakta i beaktande bedömde domstolen att hon var intermittent anställd. Då
domstolen slagit fast att arbetstagaren var intermittent anställd kunde endast de dagar
då arbetstagaren utför arbete räknas som intjänad arbetstid och ligga till grund för
företrädesrätten. Således var arbetstagaren i detta fall inte företrädesberättigad.68
3.4 AD 2009 nr 40
Målet rörde huruvida en arbetstagare som varit intermittent anställd gjort sig skyldig
till brott mot lojalitetsplikten när hon bedrivit sidoverksamhet som konkurrerat med
företaget där hon varit anställd. Anställningen har varit en intermittent anställning där
arbetstagaren kallats in av arbetsgivaren per timme vid behov. Arbetstagarens
arbetstidsmått är inte fastställt vilket inneburit att parterna kommit överens om
arbetstid löpande över tiden 69. Arbetstagaren har hävdat att konkurrensklausulen inte
gäller då det är orimligt att hon förbjuds att bedriva viss sidoverksamhet på grund av
att hennes anställningsform kan innebära att arbete utförs mycket sporadiskt 70.
Utredningen i målet visade dock att arbetstagaren har haft ett förhållandevis högt
arbetstidsmått och arbetat hos arbetsgivaren mer än 20 timmar i veckan. Utöver detta
66 AD 2008:81 s.3 67 AD 2008:81 s.4 68 AD 2008:81 s.4 69 AD 2009 nr 40 s.5 70 AD 2009 nr 40 s. 7
19
har hon under perioder arbetat ytterligare 20 timmar hos en annan arbetsgivare.
Arbetsdomstolen förkunnar att de faktiska förhållandena bör ligga till grund för
bedömningen och det går på grund av hennes höga arbetstidsmått inte att säga att
lojalitetsplikten inskränkt hennes möjligheter att försörja sig. Anställningens form kan
därför inte sägas utgöra några förmildrande omständigheter och konkurrensklausulen
skall därför gälla.71
3.5 AD 2012 nr 44
Målet rörde frågan huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en
tillsvidareanställning eller en intermittent anställning. Arbetstagaren var anställd på
ett bemanningsföretag och hade varierande uppdrag hos olika kundföretag.
Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren var intermittent anställd medan arbetstagaren
hävdade att ett sådant avtal inte slutits och att han därför var tillsvidareanställd. I
målet slår domstolen fast att anställning som huvudregel skall gälla tillsvidare. Från
och med den 1:a juli 2007 gäller dock att tidsbegränsning för allmän
visstidsanställning får träffas. Inom ramen för den allmänna visstidsanställningen är
det möjligt att träffa flera på varandra följande korta visstidsanställningar.72 Om det är
oklart vilken anställningsform som gäller mellan parterna ligger bevisbördan på
arbetsgivaren att visa att anställningen är en intermittent anställning.73 I utredningen
visade det sig att arbetstagaren inte hade något skriftligt anställningsavtal.
Arbetsgivarens argument för att det rörde sig om en intermittent anställning var att
arbetstagaren inte arbetade full tid, arbetstiden var dessutom mycket varierad och
arbetstagaren kunde under vissa veckor stå utan arbete. Arbetsgivaren hävdade
dessutom att han muntligt berättat för arbetstagaren att det rörde sig som en
intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade å andra sidan att den varierande
arbetstiden till stor del berodde på sjukdom och att han genomgått en operation.
Eftersom att det inte fanns något skriftligt anställningsavtal är det upp till domstolen
att avgöra vilken anställning som förelåg.74 Domstolen konstaterar att den varierande
arbetstiden visserligen talar för att det rört sig om en intermittent anställning. Däremot
har arbetsgivaren inte kunnat bevisa att arbetstagaren haft rätt att tacka nej till 71 Ad 2009 nr 30 s.8 72 AD 2014:44 s. 3-4 73 AD 2012 nr 44 s. 4 74 AD 2012 nr 44 s.4
20
erbjudet arbete. Därför anser domstolen att det inte går att säkerställa att anställningen
varit en intermittent anställning och således skall tillsvidareanställning anses gälla.75
4. Reglering av intermittenta anställningar i
kollektivavtal Eftersom intermittenta anställningar inte regleras i den arbetsrättsliga lagstiftningen är
kollektivavtalen fackliga organisationers möjlighet att reglera anställningsformen. I
branscher där anställningsformen förekommer är det vanligt att detta finns reglerat.76
Min egen uppfattning är att facken har en generellt negativ inställning till de
intermittenta anställningarna, däremot har facken i vissa fall godkänt
anställningsformen på grund av arbetets särskilda beskaffenhet kräver det eller från
påtryckningar från enskilda medlemmar. På grund av att en medarbetare som arbetat i
över två år i intermittent anställning skall beredas en tillsvidareanställning så är det
många medlemmar som hoppas att de den vägen ska få en tillsvidareanställning.
4.2 Hängavtal Visita och HRF 2013-06-01 – 2016-04-30
Avtalet möjliggör för arbetsgivare att anställa arbetstagare intermittent och endast
erbjuda arbete de dagar han har behov av extra arbetskraft. Arbetstagaren ska i dessa
fall ha rätt tacka nej till erbjudet arbete. Anställningsformen skall föranledas av
arbetets oregelbundna beskaffenhet, således får arbetsgivaren endast tillämpa
anställningsformen då denne har ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Om de lokala
parterna efter utredning finner att det föreligger ett konstant arbetsbehov skall
arbetstagaren erbjudas en tillsvidareanställning. Om en arbetstagare arbetar i
genomsnitt minst 15 timmar per vecka under en period av två månader har
arbetsgivaren därefter en skyldighet att erbjuda anställning för enstaka dagar i mån av
tillgång. Om det finns flera som arbetat under dessa premisser skall en
turordningslista upprättas. En tillsvidareanställning skall beredas efter att
arbetstagaren arbetat i genomsnitt minst 15 timmar i veckan under 12 månader. En
förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.77
75 AD 2012:44 s. 5 76 Se nedan kollektivavtal Visita – HRF, svensk Handel – Unionen mfl. 77 Kollektivavtal häng Visita – HRF 2013-06-01 – 2016-04-30 1 kap 4 § 1.2 s. 9-10
21
4.3 Unionen och Almega tjänsteföretagen call/contact center och
marknadsundersökningsföretag 2013-11-01 – 2016-10-31
I kollektivavtalet framgår att allmän visstidsanställning i första hand skall användas
när arbetsgivaren är i behov av längre visstidsanställningar. Om arbetsgivare har
behov av intermittenta anställningar skall denne istället använda sig av en så kallad
832-anställning.78 En 832-anställning är avsedd att användas vid kortsiktiga och
återkommande behov av tillfällig arbetskraft, när arbetsuppgifterna är tillfälliga eller
då en medarbetare särskilt begär det. Anställningen får inte användas för att täcka upp
ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Överstiger antalet arbetade timmar 832 timmar
under tolv månader skall arbetstagaren erbjudas en tillsvidareanställning. Efter att tolv
månader gått, nollställs de 832 timmarna. Ett skriftligt avtal skall upprättas vid
ingående av en 832-anställning, ingås flera sådana anställningar bör ett skriftligt avtal
upprättas vid det första anställningstillfället.79
4.4 Almega Bemanningsföretagen och LO-förbunden Arbetare – avtal för
bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30
Avtalet öppnar för möjligheten att anställa arbetstagare för viss tid, perioden får dock
inte överstiga sex månader. Om arbetstagare särskilt begär det kan en anställning ske
på viss tid för återkommande korta visstidsanställningar. Anställningsformen
förbehålls för arbetstagare med annan huvudsaklig sysselsättning som önskar
tillfälligt extraarbete. Detta skall enligt överenskommelsen tolkas snävt, förutom att
den huvudsakliga sysselsättningen skall styrkas med skriftligt intyg skall
arbetsgivaren styrka att arbetstagaren önskar att arbeta intermittent. En arbetstagare
som t.ex arbetar 75 % hos en annan arbetsgivare, men önskar en tillsvidareanställning
hos bemanningsföretaget, kan således inte vara intermittent anställd. 80 Om den
fackliga organisationen anser att arbetsgivaren missbrukar anställningsformen kan
organisationen påkalla lokal och central förhandling, företag som missbrukar
anställningsformen kan också tvingas till lokal förhandling innan varje ny intermittent
anställning. Vid anställningens början fastställs perioden för den intermittenta
78 Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.3 79 Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.4 80 Telefonsamtal med personaldirektör på bemanningsföretag, 2014-05-20
22
anställningen, denna period får inte överstiga sex månader men kan förlängas
ytterligare sex månader vid behov och efter förhandling.81
4.5 Svensk handel och Unionen, Tjänstemannaavtalet, 2013-05-01 – 2016-04-30
En arbetstagare kan anställas som intermittent anställd i två fall, om arbetsuppgiftens
särskilda beskaffenhet kräver det samt vid tillfälliga arbetstoppar.82 I det förstnämnda
fallet har den fackliga organisationen lagt stor vikt vid att arbetsgivaren inte skall
kringgå reglerna om tillsvidareanställning. Därför är anställningen hårt knuten till att
arbetsuppgifterna till sin natur skall vara tidsbegränsad på något sätt och redan vid
anställningens början skall tiden för anställningen vara möjlig att uppskatta.
Arbetsuppgifterna skall skilja sig på ett tydligt sätt från det som övrig personal arbetar
med hos arbetsgivaren. Vill arbetsgivaren anlita extra arbetskraft för att klara en
tillfällig produktionstopp kan denne istället använda sig av visstidsanställning vid
tillfällig arbetstopp, anställningsformen möjliggör för arbetsgivaren att under en
begränsad tid avlasta arbetsanhopningen. Förutsättningen är att behovet verkligen är
tillfälligt, det skall vara möjligt att överblicka perioden och anställningen får inte
täcka ett stadigvarande behov. Någon faktiskt tidsgräns finns inte, däremot kan en
facklig organisation som anser att arbetsgivaren missbrukar anställningsformen säga
upp regeln.83
4.6 Kommunals kollektivavtal
I huvudöverenskommelsen regleras inte anställningsformer.84 Däremot regleras
anställningsformer i vissa av de yrkesspecifika kollektivavtalen. I kollektivavtalet för
personliga assistenter finns möjlighet att anställa arbetstagare på timanställning. Avtal
om timanställning får träffas när ett extra behov av arbetskraft uppstår, anställningens
varaktighet skall framgå i anställningsavtalet.85
81 Arbetare – avtal för bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30, Almega bemanningsföretagen - LO § 3 mom. 1 82 Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel – Unionen § 2. 83 Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel – Unionen. Unionens tolkningar s. 14-15 84 Huvudöverenskommelse 2013, SKL - Kommunal 85 Avtal personlig assistans 2013-08-01 – 2016-08-31, KFO – Kommunal, Mom. 7
23
5. Intermittenta anställningar och EU-rätt I Sverige är vi sedan inträdet i EU år 1995 skyldiga att följa EU-rätten. På det
arbetsrättsliga området består regleringen främst i att öka anställningsskyddet, skapa
jämställdhet och att ge löneskydd till arbetstagarna. 86 På grund av den ökade
arbetslösheten och företagens försiktighet till att anställa har andelen
visstidsanställningar ökat inom unionen, år 1990 var 10 % av arbetsstyrkan inom EU
visstidsanställd medan denna siffra hade stigit till 18 % år 2008.87 För att motverka
utvecklingen på den europeiska arbetsmarknaden och öka unionens konkurrenskraft
eftersträvas att det ska vara lätt att anställa och säga upp arbetstagare, att
arbetstagarna skall ha tillgång till arbetslöshetsersättningar vid perioder utan arbete
och en effektiv arbetsmarknadspolitik som underlättar för människor att få ett nytt
jobb.88 Vidare betonas ofta vikten av att arbetstagare deltar i ett livslångt lärande.89
Genom att få tillgång till utbildning och kompetensutveckling blir arbetstagaren mer
attraktiv på arbetsmarknaden.90 Inom unionen lyfts ofta visstidsanställningar som inte
leder till tillsvidareanställning som problematiskt. De visstidsanställda är ofta
anställda under lång tid innan de blir tillsvidareanställda och får inte tillgång till
utbildning och kompetensutveckling på samma sätt som tillsvidareanställda. Vissa
typer av visstidsanställning riskerar således att bli en fälla snarare än ett steg mot en
tillsvidareanställning.91
5.3 Förbud mot diskriminering av del- och visstidsanställda
Huruvida flexiblare anställningsformer skapar fler arbetstillfällen är omtvistat inom
EU 92 . En risk är dock att de flexiblare anställningsformerna bidrar till högre
otrygghet för den enskilda arbetstagaren. Vid den mer accepterande inställningen till
flexibla anställningsformer är det därför viktigt att arbetstagare som har en flexibel
86 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann (2007) s.59 87 Nyström, Birgitta (2011) EU och Arbetsrätten, tredje upplagan, Norstedts juridik, Stockholm 88 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity s. 5 89 Nyström, Birgitta (2011) s. 83 90 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity 91 KOM(359) Meddelande från kommissionen till europaparlamentet, rådet europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén, Gemensamma principer för flexicurity s. 14 92 Nyström, Birgitta (2011) s. 301
24
anställningsform får likvärdiga anställningsvillkor som andra arbetstagare 93. För att
säkerställa detta har två ramavtal förhandlats fram av arbetsmarknadens parter som
senare kommit till att bli direktiv 97/81/EG, även kallat deltidsdirektivet och
99/70/EG även kallat visstidsdirektivet. Deltidsdirektivet syftar till motverka
diskriminering av deltidsanställda, förbättra kvalitén på deltidsarbete samt att
underlätta för arbetstagare att på frivillig grund arbeta deltid.94 Visstidsdirektivet
syftar till att skydda arbetstagare med en visstidsanställning mot diskriminering samt
förhindra att bruket av visstidsanställningar missbrukas genom att förhindra att flera
visstidsanställningar följer på varandra. 95 Av de två direktiven framgår att
tillsvidareanställningen även skall vara huvudregeln på den europeiska
arbetsmarknaden. Både del- och visstidsdirektivet har blivit implementerade i svensk
lag genom Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering mot deltidsanställda
arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning som gäller från och med
1 juli 2002.96
5.4 Kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet
Med anledning av implementeringen av visstidsdirektivet gjordes en utredning av
svensk rätt, enligt denna behövdes inga åtgärder vidtas för att förhindra missbruk av
visstidsanställningar.97 De begränsningsregler samt den utarbetade rättspraxis som vid
tidpunkten för implementeringen återfanns ansågs som tillräckligt skydd.98 Sedan
propositionen författades år 2001 har dock regleringen förändrats och framförallt har
2007 års förändringar av LAS bidragit till att regleringen av visstidsanställningar
blivit mycket lösare.99 Kritiken har framförallt berört att den svenska regleringen
saknar åtgärder för att undvika missbruk av på varandra följande visstidsanställningar.
I förarbeten till 2007 års ändringar av LAS uttalar sig regeringen om att det inte finns
93 Nyström, Birgitta (2011) s. 301 94 Rådets direktiv 1997/81/EG om ramavtalet om deltidsarbetande undertecknat av UNICE, CEEP och EFS, klausul 1. 95 Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP 96 Prop. 2001/0:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 97 Prop. 2001/02:97 98 DS 2001:6 Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och visstidsanställa s. 60 99 Prop. 2006/07:111
25
någon anledning att misstänka att arbetsgivare skulle stapla olika typer av
visstidsanställningar på varandra.100 Den fackliga organisationen TCO ställde sig
redan i propositionen 2006 kritiska till förslaget och befarade att förslaget kunde
strida mot EU-rätten då det saknades regler för att förhindra missbruk av
visstidsanställningar. Den 20:e juni 2007 anmälde TCO Sverige till Europeiska
kommissionen för att ha brustit i genomförandet av visstidsdirektivet.101 Detta har lett
till en lång process och brevväxling mellan kommissionen och regeringen. Bland
annat har kommissionen påpekat att den svenska regleringen möjliggör att samma
arbetstagare kan vara anställd med flera olika visstidsanställningar under lång tid utan
att få en tillsvidareanställning och att regeringen bör överväga frågan om yttersta
tidsgräns ifall det visar sig att det faktiskt förekommer situationer där så sker.102
Ärendet är fortfarande under handläggning.
5.5 Rättspraxis från EU-domstolen Både del- och visstidsdirektivet har varit föremål för ett antal tolkningar och
avgöranden i Europadomstolen, nedan följer tre domslut som i högsta grad kan
relateras till de intermittenta anställningarna.
5.5.2 Mål C-313/02 Nicole Wippel
Arbetstagaren i målet var intermittent anställd. Arbetets förläggning och arbetstid
avtalades om från fall till fall. Frågan rörde huruvida deltidsdirektivet omfattade en
sådan anställning samt om det innebar en oberättigad diskriminering att en
intermittent anställd arbetstagare inte hade ett avtal med fast arbetstidsmått och
arbetsplatsförläggning. Nicole Wippel hävdar att då hon varken har ett fastställt
arbetstidsmått eller arbetsplatsförläggning behandlas mindre förmånligt än jämförbara
heltidsarbetande där detta är fastställt. Domstolen konstaterar att deltidsdirektivet
omfattar samtliga arbetstagare vars normala arbetstid är lägre än motsvarande
heltidsarbetande och således omfattar direktivet den intermittenta anställning som
100 Prop. 2006/07:111 101 Internetkälla 7: Anmälan mot Konungariket Sverige på grund av nya regler om visstidsanställningar i Sverige innebär ett bristande genomförande av direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknad av EFS, UNICE och CEE. http://www.tco.se/Global/visstid/EU%20ANM%C3%84LAN%20LAS.pdf, Hämtad 2014-05-01 102 Internetkälla 8: EU-kommissionens formella underrättelse: http://www.tco.se/Global/visstid/Kommissionens%20underrättelse.pdf, hämtad 2014-05-01
26
Nicole Wippel har.103 När det kommer till den andra frågan klargör EU-domstolen att
deltidsanställda inte får behandlas mindre förmånligt än jämförbara heltidsarbetande
om det inte finns objektiva skäl för den annorlunda behandlingen.104 För att avgöra
huruvida Wippel blivit mindre förmånligt behandlad behöver förhållandet jämföras
med en heltidsarbetande i en jämförbar situation. Då Nicole Wippel har möjlighet att
tacka nej till erbjudet arbete får det anses till sin natur vara annorlunda än för
heltidsarbetande som är skyldiga att arbeta vare sig de vill eller inte. Det är därmed
tillräckligt för att konstatera heltidsanställda inte kan likställas med de intermittent
anställda arbetstagarna. Då de heltidsarbetande inte är i en jämförbar situation med
Nicole Wippel kan således hennes anställning inte anses som diskriminerande.105
5.5.3 Mål C-212/04 Adeneler m.fl.
Målet berörde ett flertal arbetstagare som haft på varandra följande
visstidsanställningar hos en grekisk arbetsgivare i offentlig sektor. Enligt grekiska
regler fick det inte gå mer än 20 arbetsdagar mellan passen för att en
visstidsanställning skulle räknas som på varandra följande. Perioden mellan
arbetspassen hade för arbetstagarna varierat mellan 22 dagar till tio månader och 26
dagar. Samtliga arbetare anställdes för utföra samma uppgifter som avsågs i det
ursprungliga avtalet. 106 Domstolen klargör att på varandra följande
visstidsanställningar kan användas på objektiva grunder, dessa objektiva grunder kan
tillexempel följa av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller som i
förekommande fall, av en medlemsstat strävan efter att uppnå ett socialpolitiskt
mål.107 Däremot slogs fast att 20-dagars-regeln var oförenlig med visstidsdirektivet då
arbetstagarnas skydd mot missbruk av visstidsanställningar äventyras eftersom
arbetsgivare kan undgå reglerna genom att låta det förflyta 21 dagar mellan varje
anställning.108 Domen berörde även huruvida direktivet utgjorde hinder att tillämpa
nationell lagstiftning som förbjöd att omvandla flera på varandra följande
visstidsanställningar till tillsvidareanställning trots att arbetets syfte i praktiken är att
103 Mål C-312/02 p.40 104 Mål C-312/02 p.54 105 Mål C-312/02 p.62 106 Mål C-212/04 p.24 107 Mål C-212/04 p. 70 108 Mål C-212/04 p. 88-89
27
tillgodose ett varaktigt arbetskraftsbehov hos arbetsgivaren. Domstolen klargör i
denna fråga att direktivet inte föreskriver någon allmän skyldighet för
medlemsstaterna att tidsbegränsade anställningar skall övergå till
tillsvidareanställning.109 Dock ansåg domstolen att den nuvarande regleringen för att
undvika och beivra missbruk av visstidsanställningar inte kunde sägas varit tillräckligt
effektiv och därför utgör direktivet hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken
det är ovillkorligen förbjudet att omvandla på varandra flera följande
visstidsanställningar som i praktiken ingåtts för att täcka ett stadigvarande behov.110
5.5.5 Förenade målen C378/07 – C380/07 Angelidaki m.fl.
I målet definieras vad som avses med likvärdiga lagliga åtgärder i
visstidsdirektivet.111 Domstolen klargör att medlemsstater kan använda de åtgärder
som följer i direktivet för att undvika missbruk av visstidsanställningar men de kan
även använda nationella bestämmelser och regleringar om de är tillräckligt effektiva
och ger ett faktiskt skydd mot missbruk av visstidsanställningar. Om
medlemsstaternas regleringar och åtgärder anses för generella och ineffektiva är de
oförenliga med direktivet och det ankommer på den nationella domstolen att avgöra
detta. Även objektiv grund för att tillåta på varandra följande visstidsanställningar112
definieras i domen. Objektiv grund innebär att det krävs att det är motiverat genom att
det föreligger ett konkret behov som hör samman med verksamheten i fråga och
villkoren för dess utförande, objektiv grund kan också föreligga om medlemsstaten
eftersträvar att uppfylla ett socialpolitiskt mål.113
109 Mål C-212/04 p. 91 110 Mål C-212/04 p. 105 111 Direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete klausul 5.1: Enligt direktivet skall klausul 5.1 a-c införas då det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder. 112 Direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete klausul 5.1 A) 113 Förenade målen C378/07-380/07
28
6. Analys och avslutande kommentarer
6.2 Utvecklingen av lagstiftarens syn på avsteg från huvudregeln om
tillsvidareanställning
När lagen om anställningsskydd infördes skedde en förändring i sättet att se på
anställningsförhållandet. Tidigare ansågs parterna i anställningsförhållandet vara
jämbördiga och mellan dem rådde fria anställningsavtal där arbetsgivaren fritt kunde
säga upp oönskade arbetstagare. 114 Med introduceringen av lagen om
anställningsskydd fastställdes att tillsvidareanställning ska vara huvudregel på
arbetsmarknaden. Då arbetstagare och arbetsgivare inte kan ses som jämbördiga
parter och därför behöver arbetstagaren i egenskap av svagare part skyddas
framförallt från osakliga uppsägningar. Från genomgången av ovan propositioner går
det att urskönja en liberalisering av regleringen kring visstidsanställning över tid. Det
skall dock tilläggas att redan sedan LAS tillkomst har det funnits möjlighet för
arbetsgivare anställa på viss tid.115
6.2.2 Visstidsanställning tillåts endast i undantagsfall för att arbetsgivare inte skall
missbruka anställningsformen
Sedan lagen om anställningsskydd infördes har huvudregeln varit att anställning skall
gälla tillsvidare. Genom att arbetstagaren är tillsvidareanställd är denne garanterad ett
skydd mot uppsägning som saknar saklig grund.116 Då visstidsanställning inneburit en
försämring i arbetstagarens anställningsskydd har anställningsformen varit hårt
knuten till att arbetet skulle vara av tillfällig natur, en visstidsanställning beviljades då
endast i undantagsfall. Trots att intermittenta anställningar funnits på
arbetsmarknaden och reglerats i kollektivavtal är det endast under perioden 1982 –
2007 som de reglerats direkt i lagstiftning. Med 1982 års ändringar kallades denna typ
av anställning för visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning och gav
arbetsgivare möjlighet att anställa intermittent anställda under en period av sex
månader.117 Arbetsgivaren bestämde själv när tillfällig arbetsanhopning förelåg men
114 Anderson, Anderz et al. (2011) s. 12-13 115 Proposition 1973:129 s. 145 116 Lag (1982:80) om anställningsskydd i arbetslivet § 7 117 Proposition 1981/82:71 s. 52
29
arbetsgivare som missbrukade anställningsformen gick att angripa rättsligt mot. Från
förarbetena till lagen om anställningsskydd under 70- och 80-talet går det att urskönja
en viss skepsis mot visstidsanställningarna då de försämrade arbetstagarens
anställningsskydd. Enligt lagstiftaren skulle en alltför generell lagstiftning riskera i att
arbetsgivare missbrukade anställningsformen. Därför skulle en visstidsanställning
föranledas av arbetets särskilda beskaffenhet och endast tillåtas i undantagsfall.118
6.2.3 Visstidsanställning som åtgärd för att öka rörligheten på arbetsmarknaden
I förarbeten till 2007 års förändringar av lagen om anställningsskydd återfinns en
annan inställning till visstidsanställningarna. Den höga graden av anställningsskydd
och de begränsade möjligheterna för arbetsgivare att anställa på viss tid lyfts fram
som en förklaring till att arbetsgivare blivit mindre benägna att anställa och att stora
grupper står utanför arbetsmarknaden.119 Genom att förenkla regleringen och göra det
lättare för arbetsgivare att anställa på viss tid hoppas lagstiftaren att rörligheten på
arbetsmarknaden kommer att öka och grupper med svag förankring på
arbetsmarknaden som kvinnor, unga och invandrare får anställning. För att förhindra
att arbetstagare är anställda långa perioder på viss tid får en visstidsanställning inte
överstiga två år, däremot tror lagstiftaren inte att arbetsgivare kommer missbruka
anställningsformen.120
6.2.4 Visstidsanställning – från verktyg för arbetsgivare att lösa kortsiktiga
arbetskraftsbehov till verktyg för att uppnå socialpolitiska mål
Det går således att dra slutsatsen att visstidsanställningarna i tidigare upplagor av
lagen om anställningsskydd fungerat som ett verktyg för arbetsgivare att lösa atypiska
arbetskraftsbehov där tillsvidareanställningen inte var förenlig med
arbetskraftsbehovet. I förarbeten till tidigare lagstiftning argumenteras för situationer
då en tillsvidareanställning skulle resultera i en börda för arbetsgivaren.121 Då skyddet
försämrades för arbetstagaren betonades vikten av en reglering som knöt de tillfälliga
visstidsanställningar till arbetets särskilda beskaffenhet eller tillfälliga natur.122 I
118 Proposition 1981/82:71 s. 50 119 Proposition 2006/07:111 s 22-23 120 Proposition 2006/07:111 s. 28 121 Proposition 1973:129 s. 145 122 Proposition 1973:129 s. 146
30
dagens lagstiftning ses visserligen visstidsanställningarna fortfarande som ett sätt för
arbetsgivare att lösa tillfälliga behov av arbetskraft men framförallt ses
visstidsanställningarna som ett verktyg att uppfylla socialpolitiska mål. Vid 2007 års
ändringar av lagen om anställningsskydd argumenterades i högre utsträckning hur en
förenklad reglering skulle öka rörligheten och få in grupper med svag förankring på
arbetsmarknaden än vad det försvagade anställningsskyddet för visstidsanställda
skulle få för konsekvenser för den enskilda arbetstagaren.123 En tydlig skiljelinje går
att urskönja i tidigare i förarbeten till lagen om anställningsskydd 1973 då lagstiftaren
visade skepsis mot arbetsgivarnas ökade möjligheter att anställa på viss tid:
”Det finns därför en risk för att de mera långtgående reglerna om tillsvidareanställning
kommer att kringgås genom att vissa arbetsgivare i ökad utsträckning väljer att anställa
personal för viss tid e.d. En sådan utveckling måste naturligtvis så långt möjligt
förhindras. ”124
I förarbetet till förändringarna i lagen om anställningsskydd 2007 är farhågorna för att
arbetsgivare skall utnyttja de nya reglerna och stapla visstidsanställningar på varandra
minimala:
”Enligt regeringens bedömning bör kombinationen säsongsanställning och allmän
visstidsanställning eller vikariat hos samma arbetsgivare bli relativt ovanlig. Det finns
därför enligt regeringens mening i nuläget inte skäl att införa någon yttersta gräns för
hur länge en arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd”125
Farhågor och misstankar från lagstiftarens sida mot att arbetsgivare skall missbruka
en reglering som ger dem stora möjligheter att undgå huvudregeln om
tillsvidareanställning har således blivit mindre över tid. Strävan efter att uppnå
socialpolitiska mål väger tyngre och oron för konsekvenserna av arbetstagarens
försämrade anställningsskydd i dagens lagstiftning är mindre än under 1970- och
1980-talets lagstiftning.
123 Proposition 2006/07:111 s 22-23 124 Proposition 1973:129 s. 145 125 Proposition 2006/07:111 s. 32
31
6.3 Regleringen av intermittenta anställningar i svensk rätt
De intermittenta anställningarna regleras inte direkt i den arbetsrättsliga lagstiftningen
i någon form sedan 2007 års ändringar av Lagen om anställningsskydd. Under
perioden 1982-2007 fanns en anställningsform, visstidsanställning vid tillfällig
arbetsanhopning som till sin natur är lik den intermittenta anställningen. Då både
lagtext eller propositioner har varit mycket sparsamma i sin vägledning har
arbetsdomstolen haft ett stort inflytande för att utveckla rätten kring de intermittenta
anställningarna. Från de domar jag gått igenom kan jag slå fast att:
6.3.2 Intermittent anställning är en form av allmän visstidsanställning
Trots att den allmänna visstidsanställningen infördes och ersatte den tidigare
anställningsformen för anställning, visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning
återfinns de intermittenta anställningarna inte i förarbetet till lagen. 126
Arbetsdomstolen har däremot slagit fast att den intermittenta anställningen är en form
av allmän visstidsanställning.127
6.3.3 En arbetstagare kan anställas intermittent för att utföra stadigvarande arbete
Då intermittent anställning är en form av allmän visstidsanställning finns det sedan
2007 års ändringar av lagen om anställningsskydd inget krav på anställningsformen
skall föranledas av arbetets särskilda beskaffenhet eller ett tillfälligt behov av extra
arbetskraft. Arbetsgivaren behöver inte uppge vilka skäl som ligger bakom
anställningsformen. Således kan en arbetstagare vara intermittent anställd för att
utföra arbete stadigvarande behov.128
6.3.3 Om det är oklart vilken anställningsform som gäller presumeras
tillsvidareanställningen
Flera mål i arbetsdomstolen har berört huruvida arbetstagaren innehaft en
tillsvidareanställning eller intermittent anställning. Ytterst är detta en bevisfråga och
det ankommer på den part som vill hävda att det inte är en tillsvidareanställning att
bevisa detta. I dessa fall har arbetsdomstolen i första hand lagt störst vikt vad som
126 Prop. 2006/07:111 127 AD 2012:44 128 Prop. 2006/07:111 samt AD 2008 nr 81
32
framgår av anställningsavtalet. I de fall anställningsavtalet inte gått att tyda på grund
av att avtalet saknas eller informationen i avtalet är otydligt gör arbetsdomstolen en
samlad bedömning av olika omständigheter som talar för eller emot att det rör sig om
en intermittent anställning. Till dessa hör dels hur sedvänjan på arbetsplatsen är129,
om det finns flera andra som är intermittent anställda, andra personaldokument130 och
vilket arbetstidsmått arbetstagaren har131. En faktor som har varit avgörande är
huruvida arbetstagaren har rätt att tacka nej till erbjudet arbete eller inte. 132 Om
arbetsdomstolen inte kan avgöra vilken anställningsform som gäller framgår det av
lagen att tillsvidareanställning skall presumeras.133
6.3.4 En intermittent anställd arbetstagare kan vara bunden av lojalitetsplikt även då
anställningsförhållande inte råder
Med en intermittent anställning anses ett anställningsförhållande mellan arbetsgivare
och arbetstagare endast föreligga då arbetstagaren utför arbete åt arbetsgivaren.134 Att
vara intermittent anställd är dock inte i sig tillräckligt för att inte anses vara bunden av
lojalitetsplikt till sin arbetstagare mellan arbetspassen. Arbetsdomstolen har förkunnat
att de faktiska förhållandena ska ligga till grund för bedömningen och till vilken grad
en konkurrensklausul inskränker arbetstagarens möjlighet att försörja sig. Intermittent
anställda arbetstagare med ett högt arbetstidsmått, och således inkomst, kan därför
inte anses vara befriade från lojalitetsplikt mellan arbetspassen då en
konkurrensklausul inte inskränker deras möjlighet att försörja sig.135
6.3.5 Endast dagar då arbetstagaren utför arbete kan inräknas till företrädesrätt
Ett intermittent anställningsavtal kan innebära att man inom en på förhand
tidsbestämd period arbetar intermittent. T.ex. kan en undersköterska få en allmän
visstidsanställning på sex månader men med intermittent arbete. Dessa sex månader
129 AD 2012 nr 44 130 AD 2008 nr 81 131 AD 2008 nr 81 132 AD 2008 och 2012 133 Lag (1982:80) om anställningsskydd § 4 samt AD 2012 nr 44 134 AD 2008 nr 81 135 AD 2009 nr 40
33
räknas dock inte som intjänad arbetstid och ligger till grund för företrädesrätten.
Istället räknas endast de dagar arbetstagaren utför arbete.136
6.3.6 Rätt till sjukpenning och sjuklön
Hur en intermittent anställd arbetstagare blir inkallad på arbete kan i praktiken skilja
sig mellan olika arbetsplatser och med skiljer sig också rätten till sjuklön. T.ex. kan
vissa arbetsgivare redan under helgen kalla in arbetstagare för nästkommande vecka
medan andra arbetstagare blir inkallade dag för dag. Huvudregeln är att arbetsgivare
skall betala sjuklön då arbetstagaren är inbokad för att arbeta men blir förhindrad på
grund av sjukdom.137 Således har den intermittent anställda arbetstagaren som blir
inkallad långt i förväg lättare att få sjuklön än en arbetstagare som blir inkallad dag
för dag. En arbetstagare som redan i förväg vet att han kommer vara sjuk har således
också svårt att få tillgång till sjuklön då denne inte bokar in sig på pass. En
arbetsgivare behöver endast betala sjuklön då arbetstagaren varit inbokad för att
arbeta.138 Däremot har arbetstagaren tillgång till sjukpenning för de dagar han varit
sjuk. I dessa fall skall försäkringskassan efter bedömning utge skälig ersättning till
arbetstagaren.139
6.4 Reglering av intermittenta anställningar i kollektivavtal
Med visst undantag från Kommunal har de fackliga organisationerna utnyttjat
möjligheten att reglera anställningsformen i sina centrala kollektivavtal. 140 Den
intermittenta anställningen skall föranledas av arbetets särskilda beskaffenhet eller för
att täcka upp vid ett tillfälligt behov. Däremot skiljer sig regleringen för att hindra
missbruk av anställningsformen kollektivavtalen emellan. Hotell och restaurang-
avtalet samt unionens avtal för callcenterpersonal fokuserar på att den intermittenta
anställningen skall leda till en tillsvidareanställning och har klara regler för när
anställningsformen skall övergå till en tillsvidareanställning. 141 I bemanningsavtalet
kan arbetsgivare endast anställa en arbetstagare för intermittent arbete då denne har en 136 AD 2008 nr 81 137 Lag (1991:1047) om sjuklön 138 RÅ 2004 ref 103 139 RÅ 2004 ref 103 140 Avtal personlig assistans, Mom. 7, avtalet ger arbetsgivare möjlighet att anställa på timma vid behov av extra arbetskraft. Några restriktioner återfinns inte. 141 Call/contactcenter-avtalet § 2.4
34
annan huvudsaklig sysselsättning. 142 Skyddet för arbetstagarna i de olika
kollektivavtalen är således liknande i det hänseende att anställningsformen skall
föranledas av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller att det ska röra sig om ett
tillfälligt behov av extra personal. Däremot skiljer sig regleringen mot hur
arbetsgivares missbruk av anställningsformen skall förhindras kollektivavtalen
emellan. Antingen är anställningsformen förbehållen till en viss typ av arbetstagare,
arbetare med annan huvudsaklig sysselsättning, vilket stänger ute stora grupper av
arbetstagare från anställningsformen eller så ges förutsättningar för den intermittent
anställda arbetstagaren att få en tillsvidareanställning.
Trots att det således finns en reglering av intermittenta anställningar och att dessa
skall föranledas av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller tillfälliga behov av
extra arbetskraft i de flesta centrala kollektivavtal jag valt att undersöka är
förekomsten av anställningsformen i dessa branscher hög. Det går således att fråga sig
hur effektiv regleringen är. En fara med att knyta den intermittenta anställningen till
arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet och framförallt tillfälligt behov av extra
arbetskraft är att det kan vara mycket svårt att avgöra vad som är tillfälligt behov och
stadigvarande behov på en arbetsmarknad som idag karakteriseras av stora och snabba
förändringar. I detta avseende är det mer effektivt att förbehålla anställningsformen
för anställda med annan huvudsaklig sysselsättning, vilket för den fackliga
organisationen är lättare att kontrollera. Problemet med denna anställningsform är att
steget till tillsvidareanställning blir mycket långt då anställningsformen inte är menad
till övergå i en tillsvidareanställning och saknar regler för när den intermittent
anställda arbetstagaren blir tillsvidareanställd.
6.5 Kan en intermittent anställning utgöra diskriminering av del- och
visstidsanställda enligt EU-rätt?
Inom den europeiska unionen diskuteras den höga arbetslösheten och ökningen av
andelen visstidsanställda.143 Den europeiska unionen har visat en generellt negativ
inställning till den ökade andelen visstidsanställningar, framförallt är intermittenta
142 Bemanningsavtalet- Arbetare § 3 mom. 1 143 Nyström, Birgitta (2011) s .301
35
anställningar och andra typer av visstidsanställningar som inte leder till
tillsvidareanställning ett problem.144 För att öka skyddet för del- och visstidsanställda
har två direktiv förhandlats fram av arbetsmarknadens parter.145 Sedan 2002 är EU-
direktiven om förbud mot diskriminering mot del- och visstidsanställda
implementerade i svensk lag.146
6.5.2 Att sakna fast arbetstidsmått och arbetsplatsförläggning är ej diskriminering av
deltidsanställda enligt deltidsdirektivet
Den intermittenta anställningen har varit föremål för ett domslut på EU-nivå.
Arbetstagaren som hävdade att då hon varken hade ett fastställt arbetstidsmått eller
fastställd arbetsplatsförläggning behandlas mindre än förmånligt än jämförbara
heltidsarbetande. Domstolen konstaterade dock att arbetstagaren inte kunde sägas
vara i en jämförbar situation med hennes heltidsarbetande kollegor då naturen av
hennes anställning var annorlunda. Att inte ha ett fastställt arbetstidsmått eller
arbetsplatsförläggning kan visserligen anses vara mindre förmånligt, däremot har
arbetstagaren möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete och är således inte skyldig att
ställa sina tjänster till förfogande.147
6.5.2 Att stapla intermittenta anställningar kan vara diskriminering av
visstidsanställda enligt visstidsdirektivet
Ett av visstiddirektivet syften är att hindra och beivra missbruk av
visstidsanställningar.148 Den ökade andelen visstidsanställningar inom unionen ses
som problematiskt.149 Detta lyfts delvis fram i principerna för flexicurity där det lyfts
fram att en visstidsanställning snarare riskerar att bli en fälla än en språngbräda till
tillsvidareanställning. 150 Detta har påvisats även i svensk forskning där
144 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity s.14 145 Direktiv 97/81 EG och 99/70/EG 146 Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 147 Mål C-313/02 148 Direktiv 99/70/EG klausul 5 149 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity 150 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity
36
provanställning och vikariat tenderar till att resultera i en tillsvidareanställning,
däremot riskerar arbetstagare som är intermittent anställda bli segmenterade. Att
intermittenta anställningar inte leder till tillsvidareanställningar och arbetstagare kan
gå i flera år med samma anställningsform är problematiskt. Ofta ses dessa som en
resurs att snabbt lösa en tillfällig arbetsanhopning och inte en arbetstagare som
företaget investerar i utbildning till framtiden vilket gör dem mindre
anställningsbara.151 Enligt visstidsdirektivet kan ett staplande av visstidsanställningar
göras om det sker på objektiva grunder.152 Objektiv grund är fastställt av EU-
domstolen och kan vara dels att arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet kräver det
eller att en medlemsstat eftersträvar att uppfylla ett socialpolitiskt mål.153 2007 års
förändringar av lagen om anställningsskydd har ett tydligt socialpolitiskt mål och
syftar till att göra det lättare för arbetsgivare att anställa på viss tid för att på så vis
öka rörligheten och få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden.154 Ur ett
EU-perspektiv finns dock flera problem med den ökade förekomsten av intermittenta
anställningar på den svenska arbetsmarknaden, för det första får intermittent anställda
inte tillgång till samma möjligheter som utbildning och utveckling som
heltidsarbetande men framförallt är det problematiskt att intermittenta anställningar
inte leder till tillsvidareanställning 155 , arbetstagare kan arbeta som intermittent
anställd under långa perioder. Då anställningsformen räknas som allmän
visstidsanställning kan den dessutom följas av ett vikariat och således kan en
arbetstagare arbeta tidsbegränsat i fyra år under en femårsperiod.156 För att förhindra
och beivra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar har EU-domstolen
slagit fast att medlemsstater kan använda nationella bestämmelser och regleringar om
de är tillräckligt effektiva.157 Sverige har blivit anmält av TCO då regleringen inte
hindrar missbruk av på varandra följande visstidsanställningar vilket också resulterat i
ett yttrande från kommissionen, då ärendet fortfarande är under handläggning är det
fortfarande oklart hur utgången blir men en eventuell utgång är att Sverige ändrar sin
151 Wikman, Anders (2002) s. 11 152 Direktiv 99/70/EG 153 Mål C-212/04 154 Prop. 2006/07:111 s. 22-23 155 Wikman, Anders (2002) s.15 156 AD 2008 nr 81 157 Förenade målen C378/07 – C380/07
37
reglering till att det inte går att stapla olika typer av visstidsanställningar på varandra.
För de intermittent anställda skulle det innebära att de inte behöver gå lika länge utan
att få en tillsvidareanställning.
6.6 Avslutande kommentarer Av uppsatsen kan man slå fast att den ökade förekomsten av intermittenta
anställningar innebär en stor otrygghet för den enskilda arbetstagaren som inte får
tillgång till det lagstadgade anställningsskyddet som gäller för tillsvidareanställda.
Det ska dock nämnas att intermittenta anställningar kan vara en bra lösning både
arbetsgivare och vissa typer av arbetstagare, t.ex. studenter eller personer med annan
huvudsaklig sysselsättning som önskar sig erfarenhet eller en ökad inkomst. Däremot
visar både domar från arbetsdomstolen och samtalen med fackliga företrädare att
många som är intermittent anställda önskar att gå över till en tillsvidareanställning.158
Ur ett arbetstagarperspektiv är det särskilt problematiskt att det går att anställa
arbetstagare intermittent för att utföra arbete av stadigvarande behov. 159 En
arbetstagare kan således teoretiskt vara anställd som vikarie i en tvåårsperiod för att
sedan gå över till en intermittent anställning under en tvåårsperiod och sedan bli skild
från sitt arbete utan med vad som avses som saklig grund för uppsägning i lagen om
anställningsskydd. Då anställningsförhållandet avslutas efter varje arbetspass kan
arbetsgivare som inte önskar ha kvar en arbetstagare skilja den från sitt arbete enbart
genom att inte erbjuda fler pass till denne.160 Min starka uppfattning är att en
arbetstagare som innehaft en anställning under nästan fyra års tid borde ha tillgång till
ett starkare anställningsskydd än så. Vidare är det problematiskt att intermittent
anställda inte erbjuds utveckling och utbildning i samma utsträckning som anställda
med andra anställningsformer.161 Arbetstagare som är intermittent anställda har ofta
en låg utbildningsnivå och små möjligheter att styra sina arbetsuppgifter162, vilket
innebär att det är just denna typ av arbetstagare som behöver utvecklas för att fortsätta
vara anställningsbara. Den låga graden av utbildning och utveckling kan vara en
anledning till att intermittenta anställningar inte leder till tillsvidareanställning på
158 Telefonsamtal med ombudsmän på Kommunal, Unionen och HRF 2012-05-07 159 AD 2008 nr 81 160 AD 2012 nr 44 161 Wikman, Anders (2001) s.11 162 Håkansson, K (2001)
38
samma sätt som andra visstidsanställningar. Att riskera en segmentering på
arbetsmarknaden mellan tillsvidareanställda och intermittent anställda är i synnerhet
inte positivt för den enskilda arbetstagaren, men inte heller för samhället i stort då hög
kompetens och delaktighet i ett livslångt lärande är nyckelord för Sverige och Europa
för att klara den allt hårdare globala konkurrensen.163
163 DS 2009:21 s 68
39
7. Referenslista
Litteratur
Adlercreutz, Axel och Mulder, Bernard Johann (2007) Svensk arbetsrätt, trettonde
upplagan, Norstedts juridik, Stockholm
Andersson Anderz; Edström, Örjan & Zanderin, Lars (2011) Arbetsrätt, femte
upplagan, Liber, Malmö
Källström Kent och Malmberg Jonas (2006) Anställningsförhållandet, första
upplagan, Iustus förlag, Uppsala
Nyström, Birgitta, EU och Arbetsrätten, tredje upplagan, Norstedts juridik,
Stockholm, 2002
Sigeman, Tore (2010) Arbetsrätten. En översikt, femte reviderade upplagan, Norstedts
juridik, Stockholm
Offentligt tryck
DS 2001:6 Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och
visstidsanställa
DS 2009:21 Bortom krisen – om ett framgångsrikt Sverige i den nya globala
ekonomin, Globaliseringsrådets slutrapport
KOM(359) Meddelande från kommissionen till europaparlamentet, rådet europeiska
ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén, Gemensamma principer
för flexicurity
Prop. 1973:129 Kungliga Majestäts proposition med förslag till lag om
anställningsskydd m.m.
40
Prop. 1981/82:71 Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag
Prop. 2001/0:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare
och arbetstagare med tidsbegränsad anställning
Prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen
och föräldraledighetslagen
Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m
Rådets direktiv 1997/81/EG om ramavtalet om deltidsarbetande undertecknat av
UNICE, CEEP och EFS
Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS,
UNICE och CEEP
Domar från arbetsdomstolen
AD 1975 nr 84
AD 1984 nr 28
AD 1984 nr 76
AD 1985 nr 72
AD 1998 nr 15
AD 2008 nr 81
AD 2009 nr 40
AD 2012 nr 44
Domar från regeringsrätten
RÅ 2004 ref 103
Domar från EU-domstolen
C 312/02 Nicole Wippel
C-2012/04 Adeneler mfl
41
C-378/07 – C380/07 Förenade målen, Angelidaki mfl
Internetkällor
Internetkälla 1:
Linnéa Björnstam (2009) Handels om unga på arbetsmarknaden,
https://www.handels.se/Global/Media/Pressrum/Rapporter/Handelsomungasarbetsmar
kn09.pdf Hämtad: 2014-04-23
Internetkälla 2:
Aftonbladet, Sofia Roström Andersson (2011) Solskensavtal på Sommarjobbet
http://www.aftonbladet.se/nyheter/article13324370.ab Hämtad: 2014-04-01
Internetkälla 3:
Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsundersökningar AKU
http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-arbetsliv-mer-osakert/
Hämtad 2014-04-01
Internetkälla 4:
Rådet för främjande av kommunala analyser, Kommun och Landstingsdatabasen
http://www.kolada.se/index.php?fp=1&page=workspace/nt Hämtad: 2014-04-25
Internetkälla 5:
Kommunalarbetaren, ”Man har en helt sjuk praxis”, intervju med arbetsrättsjuristen
Kurt Junesjö http://www.ka.se/man-har-en-helt-sjuk-praxis Hämtad: 2014-04-01
Internetkälla 6:
Handels pressmeddelanden, ”Allt fler har otrygga anställningar i handeln”
http://handels.se/press/pressmeddelanden/pressmeddelanden-2012/?pid=648390
Hämtad: 2014-04-26
Internetkälla 7:
42
Anmälan mot Konungariket Sverige på grund av nya regler om visstidsanställningar i
Sverige innebär ett bristande genomförande av direktiv 1999/70/EG om ramavtalet
om visstidsarbete undertecknad av EFS, UNICE och CEE.
http://www.tco.se/Global/visstid/EU%20ANM%C3%84LAN%20LAS.pdf, Hämtad
2014-05-01
Internetkälla 8:
EU-kommissionens formella underrättelse:
http://www.tco.se/Global/visstid/Kommissionens%20underrättelse.pdf, hämtad 2014-
05-01
Kollektivavtal
Arbetare – avtal för bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30, Almega
bemanningsföretagen - LO
Avtal personlig assistans 2013-08-01 – 2016-08-31, KFO – Kommunal
Huvudöverenskommelse 2013, Sveriges kommuner och landsting – Svenska
kommunalarbetarförbundet
Kollektivavtal häng Visita – HRF 2013-06-01 – 2016-04-30 1 kap 4 § 1.2 s. 9-10
Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact
center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.3
Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact
center och marknadsundersökningsföretag – Unionen
Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel - Unionen
Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel – Unionen. Unionens
tolkningar
43
Övriga källor
Håkansson, K (2001): Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av
tidsbegränsat anställda. IFAU 2001:1. Uppsala.
Telefonsamtal med personaldirektör på Bemanningsföretag, 2014-05-20
Wikman, Anders (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter, Arbetsliv i
omvandling 2012:4, Arbetslivsinstitutet