Trendwatcher Adjiedj Bakas: “Computer doet

administratie maar HR blijft mensenwerk”

04

EW Facility Services over invoering

werkkostenregeling

12

Salarisadministrateur als procesbewaker

en adviseur

08

Veranderingen door Vitaliteitsregeling

06

Innovatief HRM is een uitgave van UNIT4

InnoVATIEF HRM

11

1814

04

INHOUDSOPGAVE

Trendwatcher Adjiedj Bakas over toekomst HR 04

Mans Kuipers legt Vitaliteitsregeling uit 07

Salarisadministrateur als procesbewaker en adviseur 08

Column Max Caldas, hockeycoach Nederlands damesteam 11

EW Facility Services over werkkostenregeling 12

Verslag rondetafelbijeenkomst Innovatief HRM 15

Nationale HR Benchmark 17

Interview Job van Vliet (Nirpa) 18

Kijk voor adressen en meer informatie op www.unit4.nl/hrm-payroll.

Innovatief HRM is een uitgave van UNIT4 en behandelt actuele onder-werpen uit het werkveld van de hrm-professional .

UNIT4 wil een wereldwijde standaard zetten voor bedrijfssoftware die snel veranderende organisaties (een nichemarkt die UNIT4 benoemt als Businesses Living IN Change, oftewel BLINC) in de commerciële en publieke sector helpt om in te kunnen spelen op interne en externe veranderingen. Simpel, snel en kosteneffectief. De automatiseerder heeft activiteiten in zeventien landen in Europa en zeven landen in Noord-Amerika, Afrika & Azië-Pacific. De omzet in 2010 bedroeg 421,7 miljoen euro. Het bedrijf telt meer dan 4.000 werknemers en het hoofdkantoor is gevestigd in Sliedrecht . UNIT4 biedt een breed portfolio van oplossingen, waaronder de financiële managementsoftware CODA en de flexibele ERP-oplossing Agresso Business World. In de Benelux levert UNIT4 business software voor verschillende sectoren, waaronder accountancy, gezondheidszorg, groothandel en distributie, mkb, onderwijs, publieke sector en zakelijke en financiële dienstverlening. Daarnaast levert UNIT4 oplossingen voor personeels informatie en salarisverwerking, business intelligence en diensten op het gebied van continuïteit en cloud computing.

Redactieraad: Karin Kuster, Eelco Liebrand, Karel van der HeidenRedactie: Tom ModderkolkCorrector: Tekstbureau To the PointBladmanager: Ewoud NikkelsOpmaak: Richard van der Heijden, Grafisch buro Risign

Visie op leeftijdsbewust

HRM noodzakelijk

07

23

2

INNOVATIEF HRM

Software VooruitgedachtDe manier waarop we werken, verandert in hoog tempo. Denk hierbij aan ontwikkelingen zoals “Het nieuwe Werken” en HR-accounting. ook wijzigende wet- en regelgeving inzake pensioenen en de werkkostenregeling zijn onderwerpen die in de schijnwerpers staan. ontwikkelingen die acties vereisen van iedere HR-afdeling. Tegelijkertijd is het noodzakelijk de kosten in de hand te houden en personeel optimaal in te zetten. Innovatief HRM magazine informeert over de ontwikkelingen die op u afkomen of u nu al dagelijks bezighouden.

proactief adviserend over salariskwesties. Hij schetst de evolutie van het vak en een toekomstbeeld.

VertaalslagJouke Sjaardema en Ruben Dado, payroll-specialisten bij UNIT4, gaan hier verder op in. Ze maken de vertaalslag naar de dagelijkse praktijk en de assisterende rol die payroll-software kan spelen in het veranderende takenpakket. Zo kan de payroll professional zich toeleggen op een rol als procesmanager. Vorig jaar is de Werkkostenregeling (WKR) geïntroduceerd die het huidige stelsel van vergoedingen en verstrekkingen vervangt. Deze verandering is voor de meeste organisa-ties zeer ingrijpend, maar toch moet elke organisatie er uiterlijk in 2014 aan geloven.. Natuurlijk zijn er ’early birds‘ die al op de WKR zijn overgestapt. Een van hen, Gert-Jan Otten van facilitair dienstverlener EW Facility Services, vertelt over de ervaringen van de overgang. Kern van zijn betoog is het goed overleggen tussen de betrokken afdelingen: HRM en payroll, finance en het management.

Trendwatcher en futuroloog Adjiedj Bakas trapt af met zijn humoristische kijk op de toe-komst van werken. Hij stelt dat de computer het administratieve werk overneemt. Uw werk verschuift in de visie van Bakas steeds meer naar die van coach. Terloops geeft hij enkele voorbeelden van deze coachende rol.

Praktisch oogpuntMans Kuipers, fiscalist en arbeidsmarktdes-kundige bij Ernst & Young, zoomt verder in op een onderdeel van Bakas’ betoog, maar dan vanuit een meer praktisch oogpunt: namelijk maatregelen tegen de vergrijzing. Hij legt de Vitaliteitsregeling uit en welke mogelijkheden ze biedt om Nederlanders al werkend te kunnen laten genieten van hun oude dag. Job van Vliet, voorzitter van Nirpa (register voor payroll professionals in Nederland), is wat dat betreft het lichtend voorbeeld van iemand die met plezier langer wil werken. Hij zet zich, hoewel al lang gepensioneerd, met hart en ziel in voor de veranderende rol van de payroll professional: van reactief naar

Kortom: er zijn veel veranderingen die op u afkomen. Als grootste leverancier van (e-)HRM & payrollsoftware denken we in een vroegtijdig stadium na over de wijze hoe wij u hierin optimaal kunnen faciliteren. Om u inzicht te geven in de efficiency van uw hui-dige HR-processen en de gewenste situatie, hebben we de Nationale HR Benchmark ontwikkeld. Door een uitgebreide vragenlijst in te vullen via een webtool en kritisch naar uw organisatie te kijken, ontstaat een nul-meting. U krijgt daarna advies dat u op weg helpt naar optimale stroomlijning van uw HR-beleid. De Nationale HR Benchmark ver-gelijkt uw situatie met die van soortgelijke organisaties en maakt zo de onderbuik-gevoelens, die u als HR-professional vaak heeft, concreet inzichtelijk.

Veel leesplezier!

Met vriendelijke groet,

Karel van der HeidenDirecteur UNIT4 HR Solutions

Karel van der HeidenDirecteur UNIT4 HR Solutions

3

VOORWOORD

Trendwatcher Adjiedj Bakas over de toekomst van HR

“Computer neemt administratie over maar HR blijft mensenwerk”Er dreigt een krapte op de arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing. Diverse onderzoekers schreeuwen moord en brand dat organisaties iets moeten doen aan hun personeelsbeleid om straks ook nog bestaansrecht te behouden. HR-professionals vragen zich vertwijfeld af of hun beroep nog bestaansrecht heeft als gevolg van de toenemende automatisering van administratieve taken. “Ja”, sust trendwatcher Adjiedj Bakas. “De beheers-functies worden overgenomen door de computer, maar HR blijft mensenwerk. ”

“Er is nog zoveel toe doen op HR-vlak”, stelt Bakas. “Ga maar na: een op de vier mensen is eenzaam. Het aantal echtscheidingen ligt op een derde, Nederland vergrijst, pensioenen worden onbetaalbaar. Dit zijn allemaal onderwerpen waar ook werkenden mee te maken hebben. Het doel van HR is mensen optimaal te laten renderen voor hun organi-satie. Computers kunnen hierbij helpen maar lossen menselijke problemen niet op, HR groeit dus naar in de rol van coach.”

Adjiedj Bakas kijkt zeer nuchter en met een gezonde dosis humor tegen ontwikkelingen aan. Hij maakt zich niet druk over de toe-komst. Liever analyseert hij de dingen die gebeuren en draagt oplossingen aan die hij in boekvorm uitbrengt of verkondigt op con-

gressen. Tweehonderd lezingen geeft hij per jaar, hij praat veel met bedrijven en over-heidsorganisaties en krijgt daarnaast veel informatie aangedragen. Samen met zijn vijfkoppige researchteam filtert hij trends uit de informatiebrij.. In het boek: de Toekomst van Werk (2009) signaleert hij acht globale megatrends, waar de samenleving mee te maken krijgt:1. Naar radicaal ander onderwijs en nieuwe

manieren om talent te ontwikkelen 2. Naar vernieuwde banen, andere sociale

zekerheid en vervaging tussen werkgever en werknemer

3. Naar divers talentmanagement en een nieuwe positie voor de vakbond, OR en werkgeversorganisatie

4. Naar technologisering van werk5. Naar nieuwe zingeving in werk en andere

ethiek 6. Naar andere werk-privé-verhoudingen en

nieuwe vormen van zelfmarketing 7. Naar nieuw leiderschap 8. Verschuiving van de economie van West

naar Oost

Genoeg veranderingen dus. Hoe moeten HR-professionals hierop inspelen? “Wat betreft het werven van personeel bieden internet en sociale netwerksites grote kansen. Steeds meer mensen zetten hun CV online. Het gebruik van sociale netwerksites als LinkedIn en Facebook neemt sneller toe dan ik had verwacht. Hun hele hebben en houden delen ze met de wereld. Dat is waardevolle infor-matie voor HR. Door de steeds verfijndere zoektechnologie is het veel eenvoudiger om mensen te vinden met de juiste eigenschap-pen voor vacatures. Zoek op sociale net-werksites op kenmerken en vervolgens kan je allerlei selecties maken, die je weer kan fil-teren. Dan houd je een kleine groep over die je kunt benaderen voor je vacature, echt easy.”

Vooral vacatures in technische beroepen lijken zeer moeilijk vervulbaar. Hoe is dit op te lossen? “Het vinden van technische mensen via soci-ale media is lastig omdat zij van nature introvert zijn. Techneuten komen niet meer om een leaseauto bij een bedrijf werken, ze willen liever een reiskostenvergoeding, heb-ben een huurhuis en veel zijn er alleen-staand. Speel hier op in door storytelling. Kom vanachter het bureau en loop rond in je bedrijf en praat met mensen. Ik was laatst

bij een IT-dienstverlener die helemaal geen problemen ervaart met het vinden van tech-nici. Want die liet ruimte over voor gekke hobby’s op het werk of een feestje. Maar ook sprak ik een 49-jarige die zich heeft om laten scholen en nu werkt als ICT-er bij een grote woningbouwcorporatie. Heerlijk vindt ie dat. Mensen moeten steeds langer werken en hebben meerdere carrières. Investeer daarom in mensen die willen. Een optie om techneuten of schaarse kwaliteiten aan te trekken, is om mensen aan te nemen van wie het niveau net onder het gewenste is, maar die wel een goede motivatie hebben.”

Hoe houd je ook oudere werknemers nog gemotiveerd?“Van medewerkers vanaf 55 wordt gezegd dat ze niet willen innoveren. Een goede manier om ze te prikkelen is om de confron-tatie aan te gaan. Ik gaf een lezing bij een bouwbedrijf waarbij de HR-manager tegen zijn werknemers zei: ‘ik heb goed nieuws en ik heb slecht nieuws voor jullie. Het goede nieuws is dat jullie hartstikke oud worden en het slechte nieuws is: het wordt niet leuk met je pensioen. Ga maar na, straks word je gemiddeld 92. Wat ga je de laatste 30 jaar van je leven doen als je met pensioen gaat en je hebt niets te doen? Dat is even leuk maar daarna ga jij je vervelen.’ Sommige mensen werden boos maar bij anderen viel het kwartje. Het is belangrijk dat je, ook na je pensionering, een nuttige besteding hebt. Of het nu betaald of vrijwilligerswerk is, het is leuk om nuttig bezig te zijn. Voor HR is het een mooie uitdaging om ook oudere mede-werkers innovatief te houden en dat kan alleen door met hen in gesprek te komen.”

HR-medewerkers moeten dus ook veranderen?“De computer neemt straks het administra-tieve werk over. Er komt steeds meer mooi-ere en intelligentere software waardoor medewerkers zelf al hun HR-zaken van het werk maar ook verzekeringen, pensioen, bankzaken en meer kunnen regelen vanaf de computer thuis. Daardoor zullen de puur administratieve functies verdwijnen. Net als andere rotklusjes in de fabriek die door robots worden uitgevoerd. Oude beroepen verdwijnen en nieuwe komen ervoor terug. En dat is niet erg, want het gebeurt al jaren zo. Het gaat erom dat HR-medewerkers hierin meegaan en zich hun nieuwe rol als coach eigen maken.”

Hoe zit het dan met de privacy met die ‘mooie software’?“Haha, privacy bestaat dan allang niet meer. Ik was laatst in de Albert Heijn. Iemand kreeg extra voetbalplaatjes bij het afrekenen. De klant na hem kreeg deze niet en vroeg om een reden. ‘De vorige klant heeft een geregistreerde bonuskaart en u een ano-nieme’, werd gezegd. Dat vond hij raar, liet direct zijn bonuskaart registreren en kreeg de voetbalplaatjes alsnog mee. Zo zie je maar, voor voetbalplaatjes zijn de mensen bereid om hun gegevens achter te laten. Zo belangrijk is privacy dus.”

Met het meetbaar maken van hun taken worstelen HR-professionals…. “Dat is ook zeer lastig. Zaken als verzuim en verloop kan je prima meten met software maar de vraag hoe goed doet HR het? Ik denk dat je met een medewerkertevreden-heidsonderzoek een eind komt. Het wordt dan duidelijk wat de medewerker van je organisatie vindt en daar kan HR iets mee Het is wel verstandig om dit door een externe partij uit te laten voeren, omdat medewerkers dan meer vrijuit durven pra-ten. Ik vind ook dat HR een plaats verdient in het management team, want juist goede mensen maken je bedrijf gezond. Het is dan wel zaak dat de HR-professional zichzelf weet te vermarkten en kan uitleggen wat zijn toegevoegde waarde is. Sommige men-sen die mijn boek, De Toekomst van Werk hebben gelezen, vonden dat ik te positief ben over de invloed van technologie bij hun werkzaamheden. Ik kreeg zelfs een opmer-king ‘IT maakt ons werkloos’ . Onzin. IT maakt het werk van HR alleen maar waar-devoller voor een organisatie, omdat het routinematig administratieve handelingen overneemt. HR zal altijd nodig zijn. In bedrij-ven werken mensen en die hebben behoefte aan ondersteuning van mensen, ook al vra-gen ze er niet direct om. Aan de HR dus de taak om hiermee om te gaan. En hoe dit te leren, daar zijn mooie cursussen voor en je kunt natuurlijk ook naar een psycholoog.”

5

TRENDS IN HRM

6

Mans Kuipers, Ernst & Young Belastingadviseurs, over de nieuwe Vitaliteitsregeling

“Visie van HR op leeftijdsbewust personeels beleid noodzakelijk”De pensioenleeftijd gaat omhoog want met z’n allen eerder stoppen met werken, dreigt onbetaalbaar te worden. De aanwas van jonge mensen is te beperkt om de AoW-lasten van de ouderen op te kunnen hoesten. Langer en productiever werken, dat is straks de norm. Werk aan de winkel voor HR-professionals. Die trekken de kar om hun collega’s ook op latere leeftijd gemotiveerd, productief en gezond te houden. Het kabinet heeft enkele plannen om dit te faciliteren. Deze zijn gebundeld in de Vitaliteitsregeling.

vastgelegd. Gevolg hiervan is dat de kosten van scholing bij ontslag ook hieruit zijn te financieren en niet volledig voor rekening van een werkgever hoeven te komen. Zo is het eenvoudiger om van baan te veranderen..”

Life PlanningHoe de regeling er precies gaat uitzien is nog niet bekend, maar Mans Kuipers raadt HR-professionals aan na te denken over een goede invulling van de werkzaamheden van de oudere garde. Kortom: leeftijdsbewust personeelsbeleid. “Interessant is bijvoorbeeld Life Planning van planner George Kinder die stelt dat je een andere benadering moet hebben voor de invulling van leven, niet de focus op geld maar op zingeving. Stel jezelf de vragen: wat mis je nog in je leven, wie ben je nog niet geworden die je wel wil zijn en wat heb je nog niet gedaan wat je wel graag wil doen? Hierover nadenken opent deuren en brengt meer vitaliteit in mensen.”

Past u de theorie van Kinder toe op uw eigen leven?“Ik ben bijna 55 en heb zeer recent voor mij-zelf een soortgelijke stap genomen. Ik ben tegenwoordig als “of counsel” aan Ernst & Young Belastingadviseurs verbonden, wat inhoudt dat ik niet meer volledige werkwe-ken maak. Ik accepteer de financiële conse-quenties maar ik kan nu meer tijd besteden aan hobby’s en vrijwilligerswerk. Ik wil hierbij opmerken dat ik de mogelijkheid heb, omdat ik mijn hele leven boven modaal heb ver-diend. Maar de theorie van Kinder kan voor iedereen goed werken als je er goed over nadenkt. HR kan hierin een vitale rol spelen. De regering komt nu met maatregelen die hieraan kunnen bijdragen. Aan HR-professi-onals de taak om bovenop de actualiteit te zitten en hierover te communiceren.”

Mans Kuipers, arbeidsmarktdeskundige en fiscalist bij Ernst & Young, heeft de plannen allemaal op een rijtje gezet. Definitief zijn ze nog niet, want de Kamer moet ze nog goed-keuren. Zijn ervaring is dat aan werk gerela-teerde voorstellen vaak vrijwel ongeschon-den door de Eerste Kamer komen, hoewel dat zeker in de huidige politieke verhoudin-gen geen zekerheid is. “Langer doorwerken, houdt niet in dat werknemers voor de volle honderd procent moeten doorgaan”, stelt Mans Kuipers gerust. “Het betekent wel dat er anders tegen werk moet worden aange-keken. Meer afwisseling, educatie en flexibe-ler met de werktijd omgaan, zijn stimulansen om het langer vol te houden.”

OvergangsproblematiekDe spaarloon- en levensloopregelingen ver-dwijnen naar verwachting al in 2013, maar de eerste effecten ontstaan met ingang van 2012. De Vitaliteitsregeling komt daarvoor in de plaats. “Ik voorzie vooral overgangspro-blematiek voor de Nederlanders die nu deel-nemen aan de Levensloopregeling en over-gaan naar de Vitaliteitsregeling. Die is namelijk voor zover nu al bekend een stuk minder riant en de overgang zal tot flinke discussies leiden. De Levensloopregeling wordt in de praktijk vooral gebruikt om eer-der met pensioen te kunnen. Daarvoor is ze overigens niet primair bedoeld maar meer om bijvoorbeeld een sabbatical te kunnen financieren. Een alternatief zou kunnen zijn de introductie van een deeltijdpensioenrege-ling. Dat betekent dat je spaart om gedeelte-lijk met pensioen te kunnen na een bepaalde leeftijd en nog deels aan het werk blijft.” Bij de Vitaliteitsregeling is sparen voor vroeg-pensioen in de huidige opzet niet meer mogelijk. De ruimte daarvoor is recent vergroot .

In het voorstel Vitaliteitspakket staat dat werkgevers en werknemers samen afspra-ken moeten maken over langer doorwerken. De overheid introduceert een pakket maat-regelen die werkgevers en werknemers ondersteunen in hun keuzes. Zo wordt het aantrekkelijker om langer door te werken. Vooral werknemers met een laag inkomen en mensen die nu op het punt staan om te stoppen (62-plussers), moeten hierdoor worden geprikkeld. De financiële prikkel kan bestaan uit een extra arbeidskorting en een hogere doorwerkbonus voor oudere werk-nemers. De drempel om oudere werknemers (55-plussers) aan te nemen, gaat omlaag. Sterker nog, het aantrekken van oudere werknemers wordt aantrekkelijk. “Waar-schijnlijk ontvangt de werkgever een extra korting op premies voor de sociale zeker-heid”, zegt Mans Kuipers.

StimulansOm mensen geestelijk en lichamelijk gezond te houden, is ‘een leven lang leren’ een belangrijke stimulans. De Vitaliteitsregeling voorziet in diverse loopbaanfaciliteiten. Zo komen er bij de aangifte van de inkomstenbe-lasting hogere aftrekmogelijkheden voor stu-diekosten. Momenteel is de drempel om door te leren financieel gezien te hoog. “Het kabi-net heeft ook plannen voor een spaarregeling om de overstap naar een andere baan finan-cieren”, vertelt Mans Kuipers. “Met het zoge-noemde ’van-werk-naar-werk-budget’ krij-gen werknemers de mogelijkheid om zich om te scholen, zodat ze eenvoudiger van baan kunnen wisselen. Het kabinet zal stimuleren om het budget te vullen. Werknemers kunnen hiervoor zelf deels sparen vanuit hun bruto-loon, maar ik verwacht dat ook werkgevers een bijdrage moeten leveren aan dit fonds. Afspraken hierover kunnen in de cao worden

7

VITALITEITSREGELING

Salarisadministrateur als procesbewaker en adviseur ondanks de digitalisering van veel administratieve processen en de aanstaande uniformering van het loonbegrip blijft de salarisadministrateur de rots in de branding van de salaris-administratie. Zijn takenpakket verandert: van administrateur naar procesbewaker. De werkzaamheden worden namelijk niet eenvoudiger want regels blijven dynamisch. Alleen het inklopwerk verdwijnt wel. Dat verwachten Jouke Sjaardema en Ruben Dado, payrollspecialisten bij UnIT4.

Net als in de accountancysector verandert automatisering de werkzaamheden van de salarisprofessional. Waar traditioneel de administratie handmatig ging, heeft soft-ware de handmatige werkzaamheden gro-tendeels overgenomen. Deze ontwikkeling is niet te stoppen, maar erg is dat niet. Het maakt het werk van de salarisadministrateur er alleen maar interessanter op. Ga maar na, door ICT gaan veel handelingen automatisch en komt er tijd vrij voor advieswerk. Zo kan de salarisadministrateur nog meer waarde toevoegen aan de organisatie, krijgt hij meer

waardering en haalt hij zelf nog meer vol-doening uit zijn werk. “Een salarisadministra-teur groeit door naar de rol van proces-manager”, stelt Jouke Sjaardema, productmanager salaris bij UNIT4. “Hij bewaakt de gang van zaken, geeft advies over nieuwe en veranderende regelgeving met betrekking tot de loonadministratie en zorgt dat zijn werkgever of zijn klant opti-maal kan profiteren van regelingen en belas-tingvoordeel. Informatie komt ook uit andere systemen. Dat proces moet de salarisadmi-nistrateur managen.”

8

Loonstrook via SMSHet aanstaande Uniform Loonbegrip doet geen afbreuk aan het specialistenrol die de salarisadministrateur vervult, stellen Ruben Dado en Jouke Sjaardema. Door allerlei aparte bijdragen van werkgevers en werkne-mers, heffingen, premies en teruggaven af te schaffen en over te stappen op één heffing kan het loonstrookje stukken eenvoudiger worden en passen in een sms bericht, aldus de fiscus. De sms zal de loonstrook niet ver-vangen, zoals toenmalig staatssecretaris Jan Kees de Jager in 2009 riep en die uitspraak is midden 2011 weer uit de kast getrokken door de media. Ruben Dado: “Het idee van een Uniform Loonbegrip staat mij wel aan. Dit heeft niets te maken met de problemen waar een gemiddelde werkgever mee wordt geconfronteerd. Wat je ziet, is dat de over-heid aan de ene kant roept dat de loonstrook eenvoudiger moet. Vervolgens confronteert diezelfde overheid werkgevers met adminis-tratieve lastenverzwaring: de digitale loon-aangifte, de levensloopregeling, de auto van de zaak in de loonheffing, de werkkostenre-geling, de fietsregeling et cetera. Daarnaast zijn regelingen zoals de ouderenkorting 50+

en de ouderenkorting 62+, de kleine banen-regeling, reiskostenregelingen een actueel onderwerp waarover de salarisadministra-teur zich moet buigen. En ga maar door. Dan hebben we het nog niet gehad over de com-plexiteit en het oerwoud aan verschillende soorten regelingen in het pensioenstelsel, reserveringen van vakantiegeld en vakantie-dagen, cafetariastelsels, digitale terugkoppe-lingen naar externe partijen als pensioen-fondsen en verzekeringsmaatschappijen. Als je alles op een rijtje zet wat er allemaal nodig is om voor een gemiddelde werkgever een salarisadministratie op te zetten en uit te voeren, dan is zo’n bericht over een sms-strook wel erg simpel geredeneerd.”

Waar zal de uniforme loonberekening wel toe leiden?Jouke Sjaardema: “De berekening van het bruto-netto traject zal in de basis aan de voorkant eenvoudiger gaan worden, maar het voeren van een verantwoorde salarisad-ministratie blijft een specialisme. Het is dan ook niet waarschijnlijk dat het bedrijfsleven na de invoering de kosten aanzienlijk kan beperken. Om te beginnen hebben we nog steeds te maken met de diverse bedrijfstak-fondsen en verzekeringsmaatschappijen voor

onze oudedagsvoorzieningen en andere per-sonele verzekeringen. Daarnaast moet de salarisadministrateur de cao op een correcte wijze toepassen. Dan is er nog dat de over-heid steeds meer stuurt in plaats van regelt. In het verleden was er gewoon duidelijkheid of je een zakendiner, verkeersboete of een aktentas mocht vergoeden of niet. Je keek in een lijstje en wist over het algemeen waar je aan toe was. Op dit moment wordt de werkkostenregeling ingevoerd en geeft de wetgever alleen nog bepaalde kaders aan, waarbinnen je mag vergoeden. Daarnaast hebben we de mogelijkheden voor de cafe-tariasystemen. Allemaal aspecten van een gedegen salarisadministratie waar de wet-gever mijns inziens aan voorbij gaat in hun stelling van de kostenbesparing.”

De vereenvoudiging en andere doorontwik-kelingen in de wetgeving zal de adviseursrol van de payroll professional alleen maar ver-der stimuleren, meent Jouke Sjaardema. “Zowel bij de accountants- en administratie-kantoren, loonservicebureaus als bij het bedrijfsleven, zien we de samenstelling van de salarisafdeling en de expertise op die afdeling veranderen. De software die de salarisafdeling inzet, is hierdoor ook aan ►

9

PAYROLLADMINISTRATIE

In huis:

Wat doet uw organisatie?- Eigen hardware- Onderhoud & Beheer- Wettelijke wijzigingen- Laden van releases en updates- Back-ups- Ondersteuning door servicedesk- Ondersteuning door huisconsultant- Mutatieverwerking- Controle- Salarisverwerking- Afhandeling loonstroken- Communicatie derden- CAO wijzigingen- Informatievoorziening

Leverancier:- Wettelijke wijzigingen- Ondersteuning door servicedesk- Ondersteuning door huisconsultant

Online:

Wat doet uw organisatie?- Mutatieverwerking- Controle- Salarisverwerking- Afhandeling loonstroken- Communicatie derden- CAO wijzigingen- Informatievoorziening

Wat doet de leverancier?- Eigen hardware- Onderhoud & Beheer- Wettelijke wijzigingen- Laden van releases en updates- Back-ups- Ondersteuning door servicedesk- Ondersteuning door huisconsultant

In-service:

Wat doet uw organisatie?- Mutatieverwerking- Controle- Informatievoorziening

Wat doet de leverancier- Eigen hardware- Onderhoud & Beheer- Wettelijke wijzigingen- Laden van releases en updates- Back-ups- Ondersteuning door servicedesk- Ondersteuning door huisconsultant- Salarisverwerking- Afhandeling loonstroken- Communicatie derden- CAO wijzigingen

het veranderen. Een veranderingsproces dat zich enkele jaren geleden al inzette, zal ver-der doorzetten. Software die zich uitsluitend richt op de salarisafdeling zal zich steeds meer moeten gaan richten op HRM-functio-naliteiten. De payroll professional zal steeds vaker de HRM-professional in zijn taak moe-ten ondersteunen. De salarissoftware zal steeds meer en beter de personeels- en sala-risafdeling moeten ondersteunen in de ver-werkingsprocessen en adviseringstaken.”

SaaSVeel organisaties nemen de HRM en payroll administratie onder de loep. Daarbij wordt de ICT bekeken en als de hardware is verou-derd wordt steeds vaker besloten om soft-ware uit de cloud te betrekken of te kijken naar hybride concepten. Ruben Dado: “Door SaaS-software krijgen bedrijven die traditio-neel de loonadministratie geheel uitbesteden de kans om meer controle over en inzicht in het salarisproces te krijgen en daardoor te besparen op kosten. Doordat bedrijven veel zelf doen en daardoor inzicht hebben in de salarisadministratie komen er meer vragen. Vragen over verlofrechten bij ziekten, verval-termijn wettelijke en bovenwettelijke dagen en hoe verlofdagen het beste op te nemen

en de werkkostenregeling. Het zijn zaken waarop de salarisadministrateur antwoord moet geven.”

Hoe kan de salarisadministrateur deze adviestaak vervullen, het normale werk gaat ook door?Ruben Dado: “Vooral accountants- en admi-nistratiekantoren en loonservicebureaus moeten eens denken aan online salarisadmi-nistratie. Daarbij kan de klant zelf gegevens invullen in de online salaristool die vervol-gens terechtkomen in het salarissysteem bij de loonverwerker voor verdere verwerking. Dat is geen extra handeling aangezien de ondernemer deze gegevens toch elke maand moet aanleveren. Groot voordeel is dat de salarisadministrateur de gegevens niet handmatig hoeft in te voeren. Bovendien kan de ondernemer zelf via de tool allerlei rap-portages opvragen en hoeft hij hierdoor geen beroep te doen op de salarisadminis-trateur. Als je als dienstverlener overstapt op online salarisverwerking, dan is het essenti-eel om naar de klant te gaan en hem te begeleiden in het proces. Dat vindt hij fijn en krijg je als dienstverlener minder gezeur. Ondernemers zijn kritische en uitgesproken mensen. Maar als ze goede uitleg krijgen en

daardoor beseffen dat het aanleveren van loongegevens hierdoor makkelijker en goed-koper wordt, dan staan ze er voor open. En, tevreden klanten die blijven. Online samen-werking tussen klant en professional bevor-dert tevredenheid, verlicht de administra-tieve last en daardoor groeit de salarisadministrateur in zijn rol als adviseur.”

Marktleider in (e-)HRM en payrollsoftware

UNIT4 biedt een breed portfolio van softwareoplossingen voor verschillende markten, doelstel-lingen, technologieën en typen organisaties. We zijn marktleider in software voor (e-)HRM & payroll -professionals. Maande-lijks ontvangen ruim 3 miljoen Nederlanders een salarisstrook die met software van UNIT4 is vervaardigd. Meer informatie over onze (e-)HRM en payroll-oplossingen en -diensten: www.unit4.nl/hrm-payroll

Stappenplan salarisadministratie zelfdoen of uitbestedenHieronder ziet u de stappen die u moet ondernemen bij de scenario’s het uitbesteden van de salarisverwerking, de in-huiswerking of online..

10

Coach is een dienstverlenend beroepEen talent ben je niet, dat heb je. of niet natuurlijk. Dat is volgens mij de essentie van talentmanagement: het bevestigen van talent. Dit stelt Max Caldas, coach van het nederlandse dames hockeyteam dat deze zomer Europees kampioen is geworden.

Ik zal uitleggen waarom. In mijn werk als hockeycoach probeer ik altijd duidelijk te maken aan spelers waar ik denk dat ze zouden kunnen komen. Aan de spelers vraag ik waar ze zelf naartoe willen en vooral waarom – aangezien het ‘waarom’ een richting geeft in je keuzes. Pas als je dit weet, kun je hieraan werken, jezelf constant verbeteren: je plant samen iets, gaat het doen, houdt de vordering bij. Als je geen vordering meer maakt, dan kun je ook geen topsport meer bedrijven. Ik geloof dan ook heilig in een individuele benadering van talentmanagement. Natuurlijk is het uiteindelijk het team dat succes moet behalen, maar dat kan alleen maar als je als coach ook elk individu in dat team kunt bereiken. Dat vereist best wel wat inlevingsvermogen. Iedereen bestaat uit een combinatie van eigenschappen die hem of haar uniek maakt. Hoe dring je tot iemand door en zorg je ervoor dat je het maximale uit hem of haar haalt? Dat begint met luisteren. Natuurlijk maak je ook wel eens mee dat het niet lukt om tot iemand door te dringen. Dat kan wederzijds zijn. Daarom vinden wij het belangrijk om een coaching staf te hebben met verschillende mensen. En dan bedoel ik niet alleen man-nen en vrouwen, maar vooral ook verschillende type mensen. Als een speelster zich niet helemaal met mij kan identificeren, dan lukt het misschien wel met de assistent-coach.

Managen van talentEen fout die veel gemaakt wordt in het managen van talent is dat je te veel uitgaat van je eigen doelen als leider: ik pro-beer daarom veel te geven in een relatie. Ik zie coach zijn ook als een dienstverlenend beroep. Ik sta in dienst van het team, probeer er uit te halen wat er in zit.

Dit betekent ook dat je af en toe hard zult moeten zijn. Sommige mensen zijn hier bang voor, omdat ze denken dat een negatieve beslissing niet wordt geaccepteerd. Het is vooral belangrijk om vooraf helder te maken wat je van iemand verwacht, tijdens het traject blijft aangeven hoe het gaat en achteraf een beslissing neemt die is gebaseerd op de juiste argumenten. Een goed voorbeeld hiervan is een voorval tijdens het EK in augustus. Een van de speelsters kon ik op de een of andere manier maar niet bereiken. Na een wedstrijd heb ik met haar gesproken en duidelijk gemaakt dat ik niet tevreden was over hoe ze speelde. De eerstvolgende wedstrijd moest ze vanaf de tribune meemaken en diezelfde avond heeft een van mijn assistenten met haar gesproken.

TranenTijdens dit gesprek hebben heel wat tranen gevloeid, maar de volgende wedstrijd hebben we haar weer een kans gegeven om te spelen. En je raadt het al: ze speelde de beste wedstrijd van het toernooi. Achteraf heb ik met haar gepraat en gevraag: ‘Wat denk je dat we van je verwachten? Is het zo lastig om dit van je te verlangen?’ En toen viel het kwartje en zei ze: ‘Nee, helemaal niet!’

De essentie van dit verhaal is dat je je moet inleven in je team, jezelf kwetsbaar op moet durven stellen, maar ook duidelijk moet maken hoe jij ergens tegenaan kijkt. Als je dat niet doet en je coacht een team alleen maar als een geheel, dan zullen ze minder gemotiveerd zijn om hun uiterste best te doen, omdat ze niet met hun geest en hoofd in de zelfde dingen geloven. Gaat het dan even niet zoals het moet, dan zullen ze er al gauw de kantjes van af lopen.

11

COLUMN

Facilitaire dienstverlener EW Facility Services voortvarend van start met werkkostenregeling

“Uitkomst voor grote organisaties inzake het loonbestanddeel vergoedingen en verstrekkingen” “nu beginnen met nadenken over de werkkosten-regeling, bespaart straks een hoop ellende.” Dat is de boodschap die Gert-Jan otten, manager Loon- en Salarisadministratie bij EW Facility Services, elke organisatie meegeeft. De facilitair dienstverlener geeft dit jaar iedere medewerker een eindejaarsuitkering van 0,75 procent. Door invoering van de werkkosten-regeling kan deze netto worden uitgekeerd. Hierdoor profiteren zowel de medewerkers als de organisatie.

EW Facility Services is een multi-service dienstverlener op het gebied van facilitaire diensten. Het bedrijf wil een bijdrage leveren aan de ‘beleving van facilitaire diensten. Zowel voor de gebruikers, medewerkers en gasten van een gebouw, als voor de opdrachtgevers en de eigen medewerkers. Naast schoonmaakdiensten en housekee-ping levert EW Facility Services servicemede-werkers, specialistische reiniging, reinigings- en hygiëne producten en (nacht)receptiediensten. Er werken ongeveer 2700 mensen. De jaaromzet in 2010 was circa 60 miljoen euro. Opdrachtgevers bevinden zich in de hotel-, kantoren-, zorg- en lvrijetijds-markt

12

EindejaarsuitkeringDe aankondiging van de werkkostenregeling kwam op een uitgelezen moment voor EW Facility Services. In de schoonmaak cao is besloten om medewerkers voor het eerst een eindejaarsuitkering van 0,75 procent van het jaarloon te verstrekken. Bij EW Facility Services gaat dit om een bedrag van onge-veer 140.000 euro. Normaal gesproken heft de fiscus hier loonheffing over. Daarnaast betaalt de werkgever nog extra belasting. Daardoor wordt het daadwerkelijke bedrag voor EW Facility Services veel hoger. De werkkostenregeling maakt het echter moge-lijk om deze vergoeding onbelast te verstrek-ken. Dat was een belangrijke aanleiding om de werkkostenregeling in te voeren.

Het huidige stelsel van onbelaste vergoedin-gen en verstrekkingen komt te vervallen. Daarvoor in de plaats komt een vaste vrij-stelling (werkkostenregeling) van 1,4 procent over de fiscale loonsom. Zijn de totale kosten hoger dan dit forfait en vallen ze niet onder de aangewezen vrijstellingen, dan betaalt de werkgever 80 procent eindheffing of komen de kosten bovenop het loon van de werk-nemer die er loonheffing over verschuldigd is. De werkkostenregeling is per 1 januari 2014 voor alle organisaties en instellingen verplicht.

SeminarsBinnen EW Facility Services valt het gros van medewerkers in de schoonmaak cao, die beperkte vergoedingen en verstrekkingen kent. “Na diverse seminars te hebben bezocht en veel sessies met onze accoun-tant, bleek dat de werkkostenregeling voor EW Facility Services voordelig uitpakt”, ver-telt Gert-Jan Otten. “We hebben maar heel weinig kosten aan speciale vergoedingen en regelingen. De 1,4 procent over de fiscale loonsom overschrijden we bij lange na niet: de huidige vergoedingen en verstrekkingen beslaan slechts 17 procent van 1,4 procent van onze totale loonsom. Daardoor is het mogelijk om onze eindejaarsuitkering netto te verstrekken. De directie raakte zeer enthousiast en we zijn sinds dit jaar met drie bv’s, die weinig tot geen vergoedingen en verstrekkingen kennen, over op de werkkos-tenregeling.”

Pilotjaar2011 en 2012 gelden als pilotjaar voor de invoering van de werkkostenregeling binnen EW Facility Services. In deze jaren wordt ver-der nagedacht over het overzetten van andere bv’s op de werkkostenregeling. Het

gaat hier om bv’s waar medewerkers wel vergoedingen en verstrekkingen krijgen.

Hoe bent u begonnen met de werk-kostenregeling?“Samen met de eindverantwoordelijke voor de financiële administratie, Wim Goes, heb-ben we alle bruto vergoedingen en verstrek-kingen binnen EW Facility Services in kaart gebracht. Dit ging eenvoudig met behulp van ons salarissysteem. Vervolgens hebben we in het financiële systeem voor elke verstrekking een apart rekeningnummer aangemaakt en aangegeven of ze al dan niet vallen onder de werkkostenregeling. We hebben dit voor alle bv’s uitgezocht en het rekenschema

gemaakt. Dus administratief gezien zijn we klaar om met de hele organisatie over te gaan. Komende jaren bekijken we samen met de HRM-afdeling hoe we onze organi-satie zo inrichten dat medewerkers met ver-goedingen en verstrekkingen zo min moge-lijk worden geraakt door de invoering.”

Welke opties zijn mogelijk?“Er zijn veel mogelijkheden. We zijn hier nog niet uit. Te denken valt aan het brutosalaris verhogen en de regelingen afschaffen, alle medewerkers onderbrengen in de bv met de laagste loonsom of bv’s samenvoegen. We kunnen ook vergoedingen optellen bij het inkomen van de medewerker die daar dan loonbelasting over betaalt. We monitoren nu elke verloningsperiode wat we aan vergoe-dingen verstrekken om zo te kunnen bepalen wat voor ons de beste manier is om de werkkostenregeling in heel de organisatie in te voeren. Want we hebben nog geen inzicht in de gevolgen die medewerkers gaan erva-ren als we volledig overgaan.”

Hebt u nog tips voor andere organisaties ? “Begin nu met onderzoek naar de impact van de werkkostenregeling op je organisatie. Als je hiermee wacht, dan kom je later voor onaangename verrassingen. Begin met de inventarisatie van de vergoedingen en ver-strekkingen, tel deze bij elkaar op en bepaal het percentage ten opzichte van de fiscale loonsom van de complete organisatie. Maak een rekeningschema. Als de belastinginspec-teur langskomt, moet hij het overzicht zo uit het financiële pakket kunnen halen. Samen-werking tussen de salarisadministratie en de financiële administratie is zeker in het begin essentieel. Ik had bij het inventariseren van de werkkostenregeling bijna elke dag overleg met onze financieel manager Wim Goes. Hij moest namelijk puzzelen met de reken-schema’s. Het is zaak elkaar op de hoogte te houden, specificeer welke vergoedingen WKR-plichtig zijn en welke btw-plichtig. Betrek hierin ook de accountant omdat hij of zij veel kennis heeft van de werkkostenrege-ling. Bij ons speelt onze accountant een grote rol in het proces. Indien ik een andere mening heb dan de accountant, dan moet ik deze goed kunnen beargumenteren. Is de financiële kant van de invoering gereed, bespreek deze dan met HRM en leg het voorstel dan voor aan de directie. Het is zeer belangrijk dat de salarisadministratie, finan-ciële administratie en HRM met één en dezelfde stem spreken naar de directie. Zo creëer je een goed gefundeerd win-win voorstel.”

Zijn er nog zaken die u nu anders zou hebben gedaan?“Vaak volgden de laatste ontwikkelingen omtrent de regelgeving van de WKR elkaar zo snel op, dat de informatie van één dag geleden alweer gedateerd was. Dit moest uiteraard ook direct verwerkt worden in de informatiestroom naar de directie en dat was vaak lastig te ‘managen’. Overigens is werkgeversorganisatie OSB (ondernemers-organisatie schoonmaak- en bedrijfsdien-sten, red.), die we ook op de hoogte hebben gehouden, zeer te spreken over onze aanpak en beveelt deze aan bij andere organisaties zoals de onze. Voor alle organisaties met veel medewerkers en weinig vergoedingen is de werkkostenregeling een uitkomst. Voor bedrijven met veel regelingen vergt de invoering meer inspanningen, dus er nu mee beginnen is noodzakelijk.”

13

CASE

Gert-Jan Otten

Verslag rondetafelbijeenkomst Innovatief HRM

‘Leggen van verbindingen’ vervangt beheerstaken van HRM-professional

“De wereld wordt platter”, begint Ber Damen de discussiemiddag “Maar er komen veel meer landen bij. In de laatste vijftig jaar zijn er evenveel nieuwe landen ontstaan als in de 3500 voorgaande jaren. Die zijn ontstaan uit een behoefte aan eigenheid: waar hoor ik bij? In 1821 telde Londen 1,1 miljoen inwoners en was daarmee de grootste stad ter wereld. Het stratenplan was ingericht op het vervoermiddel destijds: paard en wagen die snelheden behaalden van 10 kilometer per uur. Het stratenplan van Londen ziet er nu nog steeds zo uit. Ook organisaties zijn ooit ingericht: in de industriële revolutie gebaseerd op schaalvergroting, managementlagen en efficiency. Vandaag de dag steken de meeste organisaties nog zo in elkaar. Ze zijn qua structuur niet of nauwelijks aangepast. Organisaties zijn dus net als Londen ingericht op een maximum snelheid van 10 kilometer per uur. En dat terwijl je binnen 24 uur op elke plek op aarde kunt zijn. Daar hetzelfde eten en drinken als thuis (McDonald’s, Coca-Cola, Star-bucks, Heineken), kijken naar dezelfde TV programma’s als thuis (X-Factor, Big Brother, Champions League), slapen in hetzelfde hotel als thuis (Accor, NH, Hilton, Intercontinental). Bovendien kan je via je smartphone of laptop in contact blijven met thuis en/of de rest van de aarde (Skype, Facebook, LinkedIn, Twitter). We doen allemaal hetzelfde.” Ber Damen schetst veranderingen die in de wereld plaatsvinden.

Command & controlEchte kennis zit volgens Damen al lang niet meer bij het manage-ment maar in de organisatie. Alleen is de organisatiestructuur daar nog niet op aangepast. De meeste bedrijven werken vanuit een com-mand & control structuur. En daar hebben steeds meer mensen geen zin meer in. “Kijk naar het groeiend aantal ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel). In Nederland zijn er nu zo’n 1 miljoen (14 procent van de totale beroepsbevolking). ZZP-ers bezitten kennis en die willen ze zo duur mogelijk verkopen. Jongeren denken helemaal niet meer in functies maar in samen leuke dingen doen. In Denemarken, waar bier zeer prijzig is, heeft een groep studenten het eerste open source bier ter wereld op de markt gebracht. Het eerste biertje was ronduit

slecht maar de initiatiefnemers zetten het recept op internet en mensen konden dit verbeteren. Inmiddels is versie vier op de markt en het wordt steeds smaak- en succesvoller.”“Dankzij de technologie is er veel meer ruimte voor dit soort initiatie-ven. Bijna elke wereldburger is only a mouse click away. Het betekent dat we steeds makkelijker tot steeds meer informatie toegang hebben , dat we voor veel zaken een organisatie niet eens meer nodig hebben. Ook niet om er te werken. Dat vergroot de handelings- en keuzevrijheid van mensen en het gevaar dat zij zich steeds minder verbonden voelen met organisaties. Daar ligt een uitdaging voor organisatiekundigen, managers en HRM-professionals.”“Wij merken hier nog niet zo veel van”, constateert een deelnemer werkzaam bij een autohandelaar. “Onze monteurs krijgen gewoon orders en dat vinden ze prima. Wel aan de commerciële kant merken we dat internet en social media veranderingen veroorzaken. Ook een deelnemer werkzaam bij een bankverzekeraar ervaart dat alles nog precies hetzelfde gaat. “Bij een sollicitatiegesprek wordt aan sollici-tanten gevraagd of ze ervaring hebben opgedaan bij ABN of Rabo.” Dit zijn typische voorbeelden van command & control”, zegt Ber Damen. Een deelnemer werkzaam bij een thuiszorgorganisatie stelt: “Door in control te willen zijn, rem je innovatie. Wij zeggen juist dat kleine clubs hun gang mogen gaan. Als HRM faciliteren we klein-schalige onderdelen in plaats van controleren. Daardoor krijgen we meer tevreden cliënten maar ook medewerkers. Het is een kwestie van de command & control instelling los durven laten.”

Zingeving, vertrouwen en dialoogBer Damen laat een sheet zien van het klassieke organogram en dat van de reële situatie waarin ideeën in de organisatie ontstaan. “Het is zaak om beide modellen over elkaar heen te leggen en te koppelen. Daar ligt een taak voor het leiderschap en HRM. In nieuwe organisa-ties draait het om zingeving, vertrouwen en dialoog. Controle-systemen zijn bedacht omdat vijf procent van de werknemers niet deugt. De overige 95 procent wordt opgezadeld met onzinnige regels. Roosteren leidt altijd tot gezeur. Laat mensen het onderling ►

De wereld verandert, mensen, organisaties en leiderschap veranderen. HRM moet hierin mee anders kunnen we stoppen met ons vak, aangezien ICT de klassieke beheertaken van HRM overneemt. Ber Damen, HR directeur bij Berenschot ging er met gestrekt been in tijdens de rondetafelbijeenkomsten van UnIT4. Tijdens deze kleinschalige evenementen werd er in intieme samenstelling tussen leden van de LinkedIn-groep Innovatief HRM gediscussieerd over (de toekomst van) het vak.

15

RONDETAFELBIJEENKOMST

Waarom deze rondetafelconferentie?

UNIT4 biedt met de rondetafelconferentie een platform voor kennisuitwisseling met HRM-vakgenoten om zo te achterhalen welke actuele behoeften er zijn en welke veranderingen het vakgebied raken. Mede dankzij Innovatief HRM Nederland werd bijvoorbeeld al snel duidelijk dat de werkkostenregeling een lastig verhaal is waar veel kennisbehoefte ligt. Met gratis webinars, betaalde master classes en een blog als resultaat. Ook kosteneffectief HRM raakt veel actuele trends. Selfser-vice, e-HRM etc. Wat kun je er mee, wat heb je er aan? Diverse discussies zijn er al over geweest. Meediscussiëren? Ga naar www.unit4.nl/innovatiefhrm en meldt u zich aan. Of kijk op: www.kosteneffectiefhrm.blogspot.com

regelen dan lost het zich wel op en degenen die niet meewerken worden er op aangesproken door collega’s. Managers durven dat toch niet.”

Geen business caseEen levendige discussie komt op gang. Een deelneemster werkzaam bij een HRM-adviesbureau voor de culturele sector stelt: “Wat ons bindt is identiteit. Twintigers zijn bezig hun identiteit vorm te geven. Ze stellen zich vragen als: wie ben ik en wat wil ik? Ze moeten leren omgaan met druk en wij HRM’ers moeten hen helpen om een keuze te bepalen.” Ber Damen knikt instemmend. “Uit onderzoek blijkt dat mensen zich willen ontwikkelen, ze een behoefte hebben aan auto-nomie en eigen initiatief belangrijk vinden. De hoogte van het salaris speelt nauwelijks nog een rol en ook financiële prikkels verhogen de prestaties niet. Toch houden we dit model met zijn allen in stand, omdat we niet durven te veranderen. Salarisgebouwen zijn zo inge-richt dat veranderen moeilijk is. Het is beter om een salaris te geven dat passend is bij de levensfase waarin een medewerker zich bevindt. Vakmanschap moet worden geborgd.”

Verbindingen leggenEen praktische invulling van het nieuwe HRM blijft lastig, maar al pra-tend ontstaan wel de ideeën. De deelnemer werkzaam bij de thuis-zorgorganisatie stelt dat HRM een overlegcultuur blijft, maar de rol van HRM verschuift naar het leggen van verbindingen. Conclusie van de discussie is dat de HRM-professional zich in de organisatie dient te

begeven om zo verbindingen te kunnen leggen. Dat hij minder moet praten over partnerschap, maar het meer moet doen. Dat hij meer oog moet hebben voor de waarde die hij bijdraagt en toevoegt en een betere bewijsvoering daarvoor kan overleggen. Dan moet hij meer adviseren en minder beheren. Het was een inspirerende middag waarbij Ber Damen constateert dat hij er ‘rijker’ van is geworden.

16

nationale HR Benchmark

Nationale HR Benchmark vertrekpunt meetbaarheid HR-beleid

Door een uitgebreide vragenlijst in te vullen via een webtool en kritisch naar de eigen organisatie te kijken ontstaat een nulmeting. Die is het vertrekpunt van het aanscherpen van het HR-beleid. De Nationale HR Bench-mark vergelijkt de huidige situatie met die van vergelijkbare organisaties en maakt zo de onderbuikgevoelens, die HR-professio-nals vaak hebben, concreet inzichtelijk. “Het invullen van de vragen duurt ongeveer een half uur en dwingt de HR-professional goed naar de huidige werkwijze te kijken. Dit kan confronterend zijn, maar zorgt wel voor een goed startpunt om de HR-processen te verbeteren”, waarschuwt (e)-HRM consul-tant Eelco Liebrand bij UNIT4.

HR-beleid meetbaar maken gaat bij steeds meer organisaties spelen. Wat is de concrete bijdrage van HR aan de organisatie? Deze vraag is niet gemakkelijk te beantwoorden omdat veel HR-afdelingen er nooit bij hebben stilgestaan of omdat het nooit is gevraagd. om inzicht te krijgen de efficiency van uw huidige HR-processen ten opzichte van de gewenste situatie en ten opzichte van de collega’s uit uw branche, heeft UnIT4 samen met onafhankelijk bureau Creating Excellence de nationale HR Benchmark ontwikkeld.

Hoe kunnen processen worden verbeterd? “Na het verkrijgen van inzicht in de huidige en de gewenste situatie, geven specialisten van UNIT4 advies of en hoe inzet van of aan-passingen aan de huidige (e-)HRM software hierin een rol kan spelen en zo ja wat het oplevert. Na een nader overeengekomen periode, bijvoorbeeld een jaar, wordt de Nationale HR Benchmark periodiek uit-gevoerd. Dit maakt de trend binnen uw organisatie inzichtelijk.

Wat zijn de kosten?“Organisaties die (e-)HRM en of payroll-software van UNIT4 gebruiken of dit van

plan zijn, krijgen de Nationale (e-)HRM Benchmark kosteloos aangeboden. Ze krijgen zo een cijfermatig onderbouwd inzicht in de huidige processen en de gewenste situatie en dat helpt om de soft-ware optimaal in te zetten en het HR-beleid meetbaar te maken.”

www.unit4.nl/hr-benchmark-2011

17

INNOVATIE

Job van Vliet (nirpa) over de evolutie van de salarisadministrateur

“Er worden straks kinderen geboren die payroll professional willen worden in plaats van piloot”Tot in de jaren 70 waren er loonstroken die maandelijks dezelfde inhoud kenden. In mei kreeg je twee loon-stroken: voor het maandsalaris en het vakantiegeld. In de jaren 80 – de voorzichtige introductie van het cafetariasysteem – ontstonden er meer gepersoni-fieerde loonstroken. In 1992 deed de eerste opleiding tot salarisadministrateur (PDL) zijn intrede. In 2001 ontstond de Academie voor Payroll Professionals (APP) en eind 2004 werd de Stichting nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (nirpa) opgericht.

Job van Vliet, bestuurder van het Nirpa, schetst in een notendop de geschiedenis en de toekomst van de payrollprofessional. Enkele jaren geleden zijn de eerste erkende HBO opleidingen tot payroll professional gelanceerd vanwege de toegenomen com-plexiteit van het vak. Parallel hieraan trans-formeert de salarisadministrateur steeds meer naar beloningsadviseur; het louter uit-voerende werk zal de computer overnemen.

De doelstelling van het Nirpa: formuleren en onderhouden van kwaliteitsnormen voor vakopleidingen en het ontplooien en stimu-leren van activiteiten op het gebied van Pay-

18

roll Accounting. Het Nirpa beheert twee titelregisters (Benelux erkend): het Register Payroll Professional (RPP) en het Register Salarisadministrateur (RSa). Om in het regis-ter te mogen blijven en bij te blijven in hun vak, is het verplicht om jaarlijks de nodige PE-punten (permanente educatie) te beha-len.

Ruwe schattingen Volgens ruwe schattingen van het Nirpa ver-richten veertigduizend mensen in Nederland op de een of andere manier taken die raak-vlakken hebben met salarisadministratie. 30 tot 40 procent heeft minimaal PDL-kennis-niveau (vereist voor toelating in RSa-regis-ter). Daarvan beschikt een kwart over hoger niveau (VPS, dat vereist is voor inschrijving in het RPP-register). “Toen we het Nirpa starten in 2004, volde-den veel bezoekers van ons jaarlijkse congres aan de karikatuur: de introverte hardwer-kende mannelijke uitvoerder”, herinnert Van Vliet zich. “In die zeven jaar is er veel veran-derd. Door cafetariamodellen en steeds ver-

anderende wet- en regelgeving is het vak van salarisadministrateur niet meer zo over-zichtelijk als voorheen. De salarisadministra-teur moet daarnaast steeds vaker advies geven over wat ik noem ‘de harde kant van HRM’ en ontwikkelingen in de cao. Jurispru-dentie, werkkostenregeling, pensioenen vra-gen van de salarisprofessional een andere rol. Hij heeft inzicht in de cijfers nodig en kan op basis daarop advies geven.”

Hoe is het vak zo in een stroomversnel-ling gekomen de laatste jaren? Mensen ontvangen al eeuwen salaris voor hun werkzaamheden?“Zeker, salarisadministrateur behoort tot de oudste beroepen ter wereld. Want ook vrou-wen van wie wordt gesuggereerd dat ze het oudste beroep van de wereld uitoefenen, ontvangen een vergoeding, dus er moet worden betaald niet waar? Dan zal er ook ergens ‘verdiend’ zijn.

Tot 1991 was er niet tot nauwelijks een oplei-ding voor het vakgebied. Salarisadministratie werd door iemand gedaan die daarvoor was aangewezen en het trucje kende. Er was ogenschijnlijk geen behoefte aan vakverdie-ping, want salarisadministrateurs hoorde je nooit. Ondertussen veranderde de wereld wel maar dit bleef ogenschijnlijk onopge-merkt. Begin jaren 90 vonden de eerste opleidingen PDL plaats. Maar het vakgebied vroeg om meer verdieping. Een aantal grote organisaties (waaronder de ministeries van Financiën en Defensie, Ahold, Philips, ABN AMRO) erkenden dat de salarisverwerking professioneler moest. Van de ‘werkvloer’ kwamen er namelijk steeds meer vragen over de salarisstrook. Ook ICT heeft de pro-fessionalisering van het vak in een versnel-ling gebracht. “Sinds 1 januari 2005 is er sprake van de eerste geregistreerde payroll profs”, aldus Job van Vliet. “Op dit moment kent het register ongeveer 800 ingeschreven personen. Het register heeft daarmee erken-ning in de markt gekregen. Dat merken we doordat het gros van de inschrijvingen op initiatief van de werkgever gebeurt. Met name de administratie- en accountantskan-toren en de salarisverwerkende organisaties hebben het NIRPA als de door hen gewenste ‘kwaliteitsbewaker’ ontdekt.”

StoffigDe onderkant van de markt verdwijnt onder andere door automatisering, stelt Job van Vliet. Dit is tevens het einde van die ‘stoffige’ salarisadministrateur. “Ik merk dat de salari-sadministrateur steeds vaker betrokken

wordt bij advieswerk. En dat is logisch want de persoon is aan het veranderen: de salari-sadministrateur is hoger opgeleid en mondi-ger.” Job van Vliet constateert tevens dat steeds meer accountantskantoren en vooral de grotere kantoren net onder de big four de salarisadministratie serieuzer nemen. Zij klusteren de loonverwerking in plaats van dit ‘er even bij te doen omdat het moet’. Daar-naast bieden steeds meer accountants- en administratiekantoren hun cliënten aan de salarismutaties door te geven via een online salarispakket. Toch krijgen accountants vaak van hun klanten te horen dat dit ingewikkeld is. Die spelen dat weer door aan hun soft-wareleveranciers die de software gebruiks-vriendelijker proberen te maken.”

Vakkennis“Ik heb nog nooit gewerkt met een salaris-pakket maar ik weet wel dat de salarisadmi-nistratie een specialisme is waarvoor echt vakkennis vereist is”, stelt Job van Vliet (zelf afkomstig uit de ICT). “Als je als dienstverle-nende partij jouw klanten als gebruiker toe-gang wil verschaffen tot een deel van de mogelijkheden van het salarisprogramma zoals doorvoeren van mutaties, dan is een gedegen training in het gebruik van dat salarispakket een must. Leg daarbij ook uit wat de consequenties zijn, wat er gebeurt indien de klant foutief zijn gegevens invult. Doe je dat niet, dan maakt de klant fouten en het oplossen ervan kost veel tijd, moeite en dus geld en zorgt voor onnodige discus-sies met de opdrachtgever.”

Lastig parketJob van Vliet beaamt dat traditionele intro-verte salarisadministrateurs door de ontwik-kelingen in een lastig parket komen. Zij moe-ten veranderen, maar daar zijn genoeg cursussen voor. Het Nirpa accrediteert daarom niet alleen de haar aangeboden vak-inhoudelijke opleidingen maar ook legio cur-sussen waarbij de vaardigheden worden ontwikkeld. “Ik constateer overigens dat het merendeel van de bezoekers tijdens ons laatste Nirpa congres overwegend onder de veertig waren. Er zijn ook relatief veel vrou-wen die het vakgebied binnenstromen en de assertiviteit is toegenomen; de salarisadmi-nistrateur wordt gehoord. Dit is een van de tekenen dat er een ander type salarisadmi-nistrateur is opgestaan. Ik durf nu zelfs te stellen dat er straks jonge kinderen zijn die zeggen dat ze later payroll professional wil-len worden in plaats van de standaard droombaan stewardess, piloot of brand-weerman. Dit was vroeger ondenkbaar.”

19

ACHTERGROND

UNIT4 werkt aan rolgebaseerde rapportage- en analyseoplossing voor HR-professionalsHR-professionals krijgen steeds vaker financieel gerelateerde vragen vanuit hun domein, personeelszaken en HR. Het is zaak hierop adequaat te reageren. Wat is de toegevoegde waarde van een opleiding gerelateerd aan de omzet? Wat gebeurt er als we als organisatie meer investeren in een bepaalde functiegroep? Rapporteren en meetbaar maken van HR-inspanningen komen steeds vaker op het bordje van de HR-professional.

De productie loopt achter, hoe moeten we dit oplossen? In het geval van een fusietra-ject, gaan we uitbreiden of saneren en wat zijn de financiële gevolgen? Allemaal vragen die de HR-professional kan beantwoorden, als hij beschikt over de juiste informatie. Nick Leidelmeijer, productmanager bij UNIT4 merkt echter dat de HR-professional nog te vaak reactief acteert, terwijl het manage-ment een proactieve houding verwacht. “Bij-voorbeeld bij een reorganisatie geldt vaak het principe LIFO (Last in first out). Daardoor is de kans aanzienlijk dat er mensen weg-gaan die je als organisatie juist wil behouden. Door dit soort beslissingen te onderbouwen met cijfers voorkom je dat je als organisatie

het kind met het badwater weggooit. Door de kosten van ontslag, doorstroming of andere aan HR-relateerde acties helder te krijgen, kunnen organisaties de interne mobiliteit verbeteren en de flexibiliteit van arbeid te vergroten. Maar ook een goed inzicht in talenten en de bij de diverse groe-pen aanwezige competenties kunnen cruci-aal zijn voor het maken van de juiste keuzes.”

Diverse scenario’sDit is te bereiken door al het personeel op een balans te zetten en in kaart te brengen wat de afvloeiingskosten zijn, de ontslagkos-ten, opleidingskosten voor omscholing, wer-vingskosten, maar ook de opbrengsten van

de diverse scenario’s. Leidelmeijer: “Tastbaar voorbeeld van wat wij HR-accounting noe-men zijn de kosten van verzuim. Wat als je als organisatie het verzuim met één procent terugbrengt? Dat zal waarschijnlijk veel geld schelen aangezien verzuim een enorme kos-tenpost is. Ga maar na: loonkosten, produc-tieverlies, kosten van extra inhuur, enzo-voort. Als het verzuim hoog is, dan moeten bij HR onmiddellijk de alarmbellen gaan rin-kelen. En HR-professionals moeten een afweging kunnen maken wat we, in geld uit-gedrukt, moeten investeren om het verzuim terug te dringen. Het is uiteindelijk gewoon een bedrijfseconomische kosten-baten-analyse. Maar het is wel zaak dat iedere

20

RAPPORTAGE EN ANALYSE

De nieuwe rapportage- en analy-seoplossing is al een eind op weg, maar nog steeds in ontwikkeling. Om te voldoen aan de informatie behoeften van de ver-schillende HR-professionals nodigen wij u van harte uit om input te leveren. Neem contact op met Nick Leidelmeijer (Nick.Leidelmeijer@unit4.com) als u wilt meedenken over verdere verdieping van de nieuwe oplossing .

medewerker beschikt over die informatie waar hij of zij direct iets mee kan.”

RolgebaseerdUNIT4 werkt aan een rolgebaseerde HR-rapportage- en analyseoplossing die elke soort medewerker helpt aan de informatie die hem verder helpt. Daarbij gelooft UNIT4 in standaarden. Door per rol een blauwdruk te maken van de rapportagebehoeften wordt voorkomen dat klanten steeds het wiel opnieuw moeten uitvinden. De HR-directeur heeft behoefte aan strategisch inzicht: hoe doen we het en waar willen we naartoe? Zo kan hij sturen op de lange ter-mijn en heeft hij inzicht in de kosten. De HR-manager wil het beleid vertalen naar opera-tionele processen en deze kunnen beheersen. De HR-adviseur wil zich minder bezighouden met administratie om meer tijd over te houden voor beleid en advies. Ook de lijnmanager en medewerkers willen zo min mogelijk belast worden met administratie rondom HR rapportagetaken.

“Op korte termijn heeft UNIT4 een laag-drempelige rapportageoplossing die de ver-schillende medewerkers inzicht in hun behoeften geeft, zodat ze op adequate wijze kunnen handelen. We maken het product zo, dat het nauwelijks moeite kost om ermee te leren werken. De R&A oplossing werkt samen met de verschillende (e-)HRM en payrollsystemen van UNIT4 HR Solutions. Daardoor is iedere medewerker in staat om zijn werk te onderbouwen met cijfers en dat sterkt de HR-professional in zijn rol als busi-ness partner van de directie”, besluit Nick Leidelmeijer.

Achmea Vitale maakt verzuimbegeleiding inzichtelijk met VerzuimSignaal Achmea Vitale gaat de SaaS-oplossing Verzuim Signaal inzetten voor de verzuim begeleiding van haar klanten. Met deze verzuimapplicatie van i-Signaal, onderdeel van UnIT4, kunnen klanten van de arbodienst het verzuim van hun medewerkers eenvoudiger registreren en monitoren. Achmea Vitale en i-Signaal hebben een contract voor vijf jaar getekend om samen invulling te geven aan deze ambitie.

Klanten willen steeds meer zelf inzicht hebben in en grip hebben op het verzuim van werknemers. VerzuimSignaal maakt het mogelijk om werkgever en arbodienst in één systeem te laten werken wat betreft de verzuimadministratie. Daardoor verloopt de communicatie tussen werkgever, werknemer en arbodienst efficiënter. Het samen-werken in één systeem voorkomt dubbel werk, verkleint de kans op fouten en maakt snellere communicatie en afhandeling mogelijk. VerzuimSignaal past daardoor bij de nieuwe manier waarop Achmea Vitale verzuim aanpakt samen met de werkgever. Duidelijke communicatie, samenwerking en een transparante dienstverlening zijn voor de arbodienst essentieel om grip op verzuim te houden. VerzuimSignaal is daar-mee een belangrijk onderdeel van de nieuwe verzuimdienstverlening van Achmea Vitale: Verzuim in de hand.

De introductie van VerzuimSignaal bij klanten van Achmea Vitale gaat gefaseerd. Via een portaal kunnen klanten dan zelf hun verzuimregistratie doen, de voortgang moni-toren en acties ondernemen, en waar gewenst met hulp van Achmea Vitale. Vanaf 2012 zal VerzuimSignaal worden uitgebreid met extra functionaliteit om de huidige backofficesystemen binnen Achmea Vitale te kunnen vervangen.

Saskia van Opijnen, directeur bij Achmea Vitale: “Sinds 2005 is het voor bedrijven niet meer verplicht om zich aan te sluiten bij een arbodienst. Veel grote klanten gingen hun verzuim- en arbo-administratie zelf doen. Daar komt echter meer bij kijken dan vaak is voorzien. Met VerzuimSignaal kunnen we onze klanten een oplossing bieden waarbij we samenwerken in één systeem. Hierbij kan zelfs per individuele case de inzet van Achmea Vitale worden bepaald. We hebben diverse systemen bekeken en het systeem van UNIT4 onderdeel i-Signaal kwam als beste naar voren. De verzuim-oplossing is technisch zeer flexibel en daarnaast spreekt de mentaliteit van de leve-rancier ons zeer aan: doen wat er wordt gezegd. i-Signaal heeft zich bewezen als een partij die met kennis van de business snel oplossingen kan realiseren en dat past bij het tempo en de ambities die wij hebben voor de komende jaren. ”Sander Te Wierik, commercieel directeur bij UNIT4-dochter i-Signaal: “Wij zijn enorm blij met het vertrouwen dat Achmea Vitale heeft in VerzuimSignaal. Met VerzuimSignaal willen we One World creëren, oftewel: het vervagen van de grenzen tussen backoffice en frontoffice. Samen met Achmea Vitale gaan we hier een grote stap in maken.”

De database van VerzuimSignaal bevat straks gegevens van bijna 3 miljoen werkenden in Nederland. De SaaS-oplossing is in 2010 door BG Magazine voor de derde keer op rij uitgeroepen tot beste verzuimsoftware van Nederland.

21

NIEUWS

HR PAKKETSELECTIENieuw (e-)HRM- en payrollpakket? Goede voorbereiding is het halve werk!Het selecteren van een nieuw (e-)HRM- en payrollpakket is een intensief proces. De bedoeling is dat de software flink wat jaren meekan en daarvoor is het essentieel om goed in kaart te brengen wat de software moet kunnen om daadwerkelijk toegevoegde waarde te leveren: nu, maar ook nog over een paar jaar. Wat zijn de aandachtspunten en valkuilen bij een pakketselectie?

• Denieuwtekiezenoplossingondersteuntdedoelstellingen van het HR-beleid. Kijk bij het vervangen van uw oude oplossing niet alleen naar functionele eisen maar denk in termen van efficiencyverbetering en verhoging van de kwaliteit van de HR dienstverlening.

• Heroverweeghethuidigescenario.Zijnkostenefficiencyenflexibiliteit belangrijk, overweeg het scenario van in huis salarisverwerking. Wilt u zich niet bezig houden met ICT en beheerstaken, overweeg het SaaS-scenario. Ook kunt u kiezen voor het scenario van salaris serviceverwerking.

• Definieerdefunctioneleeisenmaarookeisentenaanzienvan de leverancier, support, betrouwbaarheid, ervaring in uw branche, referenties en organisatiecultuur. U gaat ten-slotte een partnership aan voor een fors aantal jaren.

• Benaderleveranciersmetoplossingendieooktevergelij-ken zijn. Breng deze longlist op basis van knock-out criteria terug naar een shortlist van drie leveranciers. Spreek vooraf met de leveranciers de demonstraties door. Borg dat alle punten voldoende aan bod komen.

• Maakeenkostenvergelijkopbasisvande‘totalcostofownership’. Maak inzichtelijk wat eenmalige en terug-kerende kosten zijn. Hierdoor kunt u een goede vergelijking maken.

• Creëerinterndraagvlakvooreennieuw(e-)HRM-enpayrollsysteem. Dit voorkomt grote weerstand tijdens de implementatie van het pakket. De implementatie zal voor betrokkenen de nodige aandacht vragen, daarom is goede communicatie vooraf belangrijk.

• Leunnietteveelophetadviesvanexternespecialisten,maar blijf vooral ook zelf nadenken over de mogelijkheden van het te kiezen systeem.

Bovenstaande tips zijn gebaseerd op een document van veel gestelde vragen die UNIT4 HR Solutions de afgelopen vijf jaar heeft gekregen. Dit document en een whitepaper: ‘Valkuilen bij de selectie van een (e-)HRM en payrollpakket’ kunt u downloaden via www.unit4.nl/hrm-payroll.

22

Sluit u aan bij Innovatief HRM Nederland op LinkedInUNIT4 is initiatiefnemer van Innovatief HRM Nederland. Dit is een LinkedIn-netwerkgroep exclusief voor HRM- en financieel

professionals. Het doel is om kennis uit te wisselen over innovatie van HRM. Issues over bijvoorbeeld de meetbaarheid, efficiency, effectiviteit en kwaliteit van HRM. Maar ook actuele trends om het vakgebied te verbeteren worden besproken.

Deelnemers hebben toegang tot kennisdocumenten en webinars. Lid worden kan via: www.unit4.nl/innovatiefhrm

WebinarsRegelmatig organiseert UNIT4 webinars over allerhande onder-werpen die HRM-professionals bezighouden. Zie www.unit4.nl/webinars voor actuele online bijeenkomsten.

InnovatiefHRMNederland

De rol van UNIT4

VooruitdenkenWie bedrijfssoftware maakt, moet verder kijken dan vandaag. Organisaties zijn gebaat bij stabiliteit. Daarom moet software nu al klaar zijn voor de veranderingen van morgen. Embracing change is ons motto: UNIT4 is continu bezig met veranderingen. Het resultaat voor onze klant is software vooruitgedacht. Want vooruitdenken is wat UNIT4 doet: software leveren die klaar is voor morgen. Dus altijd zal werken. In tijden van snelle veranderingen beloven wij één ding: stabiliteit. Want UNIT4 weet dat u niet alleen geïnteresseerd bent in ‘ground breaking solutions 3.0’. U wilt dat uw organisatie blijft draaien en groeien. Wij begrijpen dat. Om voorop te blijven moet ook de software snel en kosteneffectief aan te passen zijn aan de continu veranderende situatie van uw organisatie. Klanten van UNIT4 kunnen gerust zijn: met software die nu al klaar is voor morgen, verandert u gemakkelijk mee.

UNIT4 biedt een breed portfolio van softwareoplossingen voor verschillende markten, doelstellingen, technologieën en typen organisaties. Met onze grondige kennis van diverse verticale markten en specifieke expertise op het gebied van onder andere ERP, (e-)HRM & Payroll en financieel management, helpen we onze klanten alert en bijtijds te reageren en effectief in te spelen op veranderingen. Maandelijks ontvangen ruim 3 miljoen Nederlanders een UNIT4 salarisstrook.

Verzuimbarometer.nl: direct inzicht in verzuimMinder dan de helft van de nederlandse organisaties weet wat de kosten van verzuim zijn. De meeste bedrijven houden wel bij hoeveel dagen werknemers afwezig zijn, maar slechts 42 procent weet ook welk prijskaartje daaraan hangt. Blijkt uit onderzoek van adviesbureau Mercer. Dat is weinig want een verzuimende medewerker kost kapitalen. Ga maar na: productiviteitsverlies, werving en inhuur van vervanger tot aan het mislopen van een grote opdracht toe.

Nederlanders verzuimen gemiddeld zeven dagen per jaar. Toch is er nog geen precies en realtime inzicht in wie er verzuimen, waar het verzuim het grootst is, welke leeftijdscategorie het laat afweten en in welke beroepsgroep. Verzuimbarometer.nl doet dat wel. De website www.verzuimbarometer.nl geeft een gedetailleerd inzicht in het verzuim in Nederland. Elke maand vindt u er trendrapporten en achtergrondinformatie over verzuim en preventie. De motor achter de website is VerzuimSignaal, de meest gebruikte verzuim software en door BG Magazine drie keer op rij uitgeroepen tot beste verzuimoplossing van Nederland. De database herbergt gegevens van ruim 1,7 miljoen actieve werknemers, dus de cijfers zijn realistisch.

Wilt u nog meer details over het verzuim in uw eigen organisatie dan kunt u VerzuimSignaal ook aanschaffen. VerzuimSignaal biedt ook ondersteuning in re- integratie en de kosten van het verzuim. Deze SaaS-oplossing heeft als sterke eigenschap dat ze nagenoeg met elk HR, payroll of financiële systeem naadloos is te koppelen. Zie ook www.isignaal.nl.

www.verzuimbarometer.nl

23

NIEUWS

JA HOOR GOEROES EN TRENdWATCHERS,

ALLES WORdT ANdERS.

Alles verandert, maar tegelijkertijd verandert er niets. Met UNIT4 zijn organisatiesal lang klaar voor de toekomst. Want wie software heeft die nu al klaar is voor morgen, blijft gewoon in business. Kijk op www.softwarevooruitgedacht.nl

UNIT4. SOfTWARE VOORUITGEdACHT

VERdER NOG IETS?