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OBJETIVA CONSULTORES

INFORME FINAL

"FACILITADORES Y OBSTACU LIZADORES PARA LA CONCILIACIÓN FAMILIA - TRABAJO EN

PADRES/MADRES QUE LABORAN FUERA DEL HOGAR"

Preparado para: SISTEMA DE PROTECCIÓN INTEGRAL A LA INFANCIA

CHILE CRECE CONTIGO MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL

Febrero 2018

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TABLA DE CONTENIDOS

PRESENTACIÓN ................................................................................................................................ 3 I. ANÁLISIS DOCUMENTAL ...................................................................................................... 4 1.1 Marco Teórico ...................................................................................................................... 4 1.1.1 Tendencias de cambio en la familia y los roles de género .................................................. 4 1.1.2 Tendencias en la incorporación de la mujer al mercado del trabajo .................................. 8 1.1.3 Trabajo, familia y la distribución del tiempo entre sexos .................................................. 11 1.1.4 El fomento de la participación femenina y la conciliación familia-trabajo ....................... 12 1.1.5 Modelos de Estado y políticas públicas en torno a familia y roles de género ................... 14 1.2 Efectos de la Conciliación Trabajo Familia ......................................................................... 16 1.2.1 Efectos sociodemográficos y familiares ............................................................................. 16 1.2.2 Entorno organizacional ...................................................................................................... 18 1.2.3 Salud mental ...................................................................................................................... 19 1.2.4 Conciliación y efectos macroeconómicos .......................................................................... 22 1.2.5 Medidas de conciliación y efectos laborales ..................................................................... 24 1.2.6 Análisis a partir de Datos Nacionales ................................................................................. 25 1.3 Mapa de Efectos ................................................................................................................ 32 II. ESTUDIO DE CASOS: POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE CUATRO PAÍSES ............................ 34 2.1 CHILE .................................................................................................................................. 34 2.1.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Chile ........................................................ 34 2.1.2 Iniciativas Públicas orientadas a Conciliación .................................................................... 35 2.1.3 Iniciativas del sector privado ............................................................................................. 37 c) Great Place to Work Chile .................................................................................................. 39 2.1.4 Iniciativas organismos internacionales .............................................................................. 39 2.1.5 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Chile .............................. 40 2.2 URUGUAY ........................................................................................................................... 44 2.2.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Uruguay .................................................. 44 2.2.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Uruguay ............................................... 44 2.2.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Uruguay ........................ 46 2.3 ESPAÑA .............................................................................................................................. 48 2.3.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en España ..................................................... 48 2.3.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en España ................................................. 49 2.3.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en España .......................... 51 2.4 SUECIA ............................................................................................................................... 54 2.4.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Suecia ...................................................... 54 2.4.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Suecia .................................................. 54 2.4.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Suecia ........................... 56 2.5 Análisis Comparado Países ................................................................................................ 57 2.5. Estudio Comparativo de casos ........................................................................................... 56 III. LEVANTAMIENTO CUALITATIVO ........................................................................................ 63 3.1 Reporte Levantamiento Cualitativo ................................................................................... 63 3.2 Resultados Análisis Cualitativo .......................................................................................... 64 3.2.1 Entrevistas con Expertos .................................................................................................... 64 3.2.2 Entrevistas a representantes de empresas y sindicatos .................................................... 75 3.2.3 Grupos de Foco con Padres y Madres ............................................................................... 82 IV. ANÁLISIS CUANTITATIVO ................................................................................................... 91 4.1 Análisis del Universo .......................................................................................................... 91 4.2 Resultados Encuesta Facilitadores y Obstaculizadores ..................................................... 94 4.2.1 Proceso de Levantamiento de Encuestas .......................................................................... 94 4.2.2 Resultados Levantamiento Cuantitativo ............................................................................ 98

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4.2.2.1 Características Generales de Muestra .............................................................................. 98 4.2.2.2 Principales Resultados .................................................................................................... 109 V. ANÁLISIS COSTO BENEFICIOS ........................................................................................... 133 5.1 Fundamentos Conceptuales ............................................................................................ 133 5.2 Procedimientos Metodológicos ....................................................................................... 133 5.3 Especificidades a aplicar a la conciliación familia-trabajo ............................................... 134 5.3 Cálculo de Costo-Beneficio de Medidas de Conciliación Familia-Trabajo ....................... 135 VI. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 139 Bibliografía ................................................................................................................................... 142 ANEXO ENCUESTA ....................................................................................................................... 148

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PRESENTACIÓN El siguiente documento corresponde al Informe Final preparado por la Unión Temporal de Proveedores conformada por Objetiva Consultores SpA y Feedback S.A., en el marco del Estudio Facilitadores y obstaculizadores para la conciliación familia - trabajo en padres y madres que laboran fuera del hogar, elaborado para el Sistema de Protección Integral a la Infancia, Chile Crece Contigo, Ministerio de Desarrollo Social. El Objetivo General del Estudio es conocer los facilitadores y obstaculizadores para la conciliación familia - trabajo en padres y madres que laboran fuera del hogar. Siendo sus objetivos específicos los siguientes: - Explorar y describir percepciones, actitudes y prácticas que facilitan u obstaculizan la

conciliación familia - trabajo en padres y madres de niños(as) entre 0 años y hasta su ingreso al sistema escolar, en el primer nivel de transición o su equivalente, que trabajan fuera del hogar.

- Explorar y describir el estado del arte respecto a la temática a nivel nacional e internacional, incluyendo impactos positivos y/o negativos demostrados en los trabajadores y/o en los niños y niñas a su cargo.

- Explorar el costo/beneficio de acciones más frecuentes, en función de bienestar percibido, percepción de productividad, rotación laboral, valor/costo social o similares.

- Realizar recomendaciones basadas en los hallazgos del estudio.

Para la elaboración del presente informe se realizaron las siguientes actividades: - Análisis documental de experiencia comparada a nivel nacional e internacional relativa a

las prácticas que apoyan u obstaculizan la conciliación trabajo – familia, así como la investigación teórica y empírica relacionada a los efectos de dichas prácticas.

- Análisis comparado de la legislación y prácticas de conciliación trabajo familia en 4 países, a saber, Chile, Uruguay, España y Suecia

- Levantamiento de discursos que reflejen los obstaculizadores y facilitadores de la conciliación trabajo – familias imperante en el IIpaís mediante metodologías cualitativas implementadas a través a entrevistas en profundidad a expertos y actores claves (representantes de empresas privadas y entidades públicas, así como sindicatos y organización de funcionarios) y grupos de foco a diversos segmentos de padres/madres que tienen hijos(as) menores de 6 años y que trabajan al menos 40 horas por semana.

- Levantamiento de información sobre una muestra representativa de 800 casos de las regiones V, VIII y Metropolitana correspondientes a padres/madres que tienen hijos(as) menores de 6 años y que trabajan al menos 40 horas por semana.

- Análisis de bases de datos y fuentes disponibles en el país que permitan caracterizar la situación de la población que trabaja y tiene hijos(as) menores de 6 años, así como los posibles efectos de problemas de conciliación, a través del análisis de las encuestas CASEN 2015, ENETS 2011, y ENCAVI 2016.

- Análisis de costo - beneficio de carácter exploratorio de la aplicación de medidas de conciliación en empresas.

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I. ANÁLISIS DOCUMENTAL 1.1 Marco Teórico La temática de la conciliación entre trabajo y familia emerge aparejada con una serie de procesos que tuvieron lugar principalmente durante el siglo XX y XXI, relacionados principalmente con dinámicas laborales (sobre todo incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo), así como cambios en la estructura de las familias, vinculados a su vez con cambios en los roles de género tradicionales. El concepto de conciliación apunta a identificar y resolver incompatibilidades entre el mundo laboral y familiar, para lo cual existen distintos enfoques teóricos y conceptuales, así como distintas medidas de políticas públicas. A continuación se reseñan transformaciones sociales ocurridas en las últimas décadas, especialmente en cuanto dice relación con la familia y el mercado del trabajo, para luego abordar el enfoque que han adoptado algunos organismos multilaterales en la materia. Posteriormente se desarrolla el tema de la conciliación en términos conceptuales, relacionado también a algunos abordajes desde la teoría feminista y el análisis de las relaciones de género, para concluir enfatizando en los efectos mencionados en la literatura respecto a la conciliación o no entre familia y trabajo.

1.1.1 Tendencias de cambio en la familia y los roles de género La creciente incorporación de la mujer al mercado del trabajo, desde hace varias décadas, ha implicado cambios en ámbitos como los roles de género (femeninos pero también masculinos), identidades, y también en la composición de las familias (OCDE, 2011). Junto con el número creciente de familias monoparentales, la conformación del modelo de familia de doble ingreso como norma o ideal plantea la necesidad de conciliar el ámbito laboral con el familiar y doméstico (Ullmann et al, 2014; Stinus, 2014). Ullmann et al (2014) destacan para América Latina un aumento en la frecuencia de hogares unipersonales y de hogares monoparentales con jefatura femenina, así como una caída de hogares nucleares biparentales. Sin embargo, resaltan la existencia de diferencias importantes en estas dinámicas según nivel socioeconómico: en los estratos más altos se observa un aumento de hogares no familiares (unipersonales y sin núcleo), y una rápida disminución de los hogares nucleares biparentales, mientras que en los estratos bajos se aprecia una reducción menos pronunciada de hogares nucleares biparentales y un acelerado incremento de los hogares monoparentales con jefatura femenina (extensos y nucleares). Esto último implica que existe mayor riesgo de caer en situaciones de vulnerabilidad social, por lo que se destaca que las mujeres jefas de hogar sin cónyuge deben hacer frente a:

“importantes presiones y restricciones para conciliar las demandas de tiempo asociadas al trabajo remunerado y al cuidado de niños y dependientes, poseen menores acervos de capital social, y en general encuentran mayores obstáculos para generar ingresos de forma estable y suficiente, por lo cual presentan casi universalmente un mucho mayor riesgo de vivir en situación de pobreza o de caer en esa situación ante choques de ingreso, laborales o de salud” (Ullmann et al, 2014: 40).

Por esta razón, se subraya que la alta incidencia de la monoparentalidad femenina es uno de los factores que se relacionan con la desigualdad de ingresos en nuestra región (el aumento de hogares con estas características ha sido mayor entre hogares pobres e indigentes que para el conjunto de hogares en la región).

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Si bien en estos casos la situación es más dramática, en general para todos los tipos de familia –y debido a temas culturales relacionados con la división sexual del trabajo remunerado y no remunerado- existen problemas para compatibilizar adecuadamente el tiempo dedicado a la familia (especialmente al cuidado y crianza de los niños/as) y al trabajo, con lo que el fomento de la conciliación entre ambos campos es sumamente relevante. A continuación resumimos los cambios acontecidos entre 1990 y 2010 en América Latina desde el punto de vista de las tipologías de familia1, donde el rasgo más relevante es la significativa reducción de los hogares nucleares biparentales (cayendo en 10,2 puntos porcentuales), seguido por el aumento de hogares no familiares unipersonales (aumenta 4,4 puntos porcentuales). La disminución de hogares nucleares biparentales contrasta con el incremento en los hogares nucleares sin hijos(as) y monoparentales con jefatura femenina (crecen 2,6 y 3 puntos porcentuales, respectivamente), dando cuenta de la recomposición o reconfiguración de las familias en América Latina.

Tabla 1. Tipos y subtipos de familia en América Latina, comparación 1990/2010

Tipo Subtipo % 2010 % 1990

No familiar Hogar sin núcleo 4,6 4,3

Unipersonal 11,4 7,0

Extensa

Compuesta 1,4 1,4

Monoparental jefa mujer 6,3 5,1

Monoparental jefe hombre 0,9 0,8

Biparental 11,9 13,4

Nuclear

Sin hijos(as) 10,9 8,3

Monoparental jefa mujer 10,9 7,9

Monoparental jefe hombre 1,5 1,2

Biparental 40,3 50,5

Fuente: Elaboración propia en base a Ullmann et al, 2014.

La misma situación ocurre en Chile, según un análisis de la Encuesta CASEN los hogares biparentales han caído 18,3 puntos porcentuales entre 1990 y el 2015, aumentando significativamente los hogares unipersonales (10,1 puntos porcentuales) y monoparentales (8,9 puntos porcentuales) en el mismo período.

Gráfico 1. Evolución tipos de familia en Chile, período 1990 al 2015

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990, 2000, 2011 y 2015.

1 Cabe señalar que todos los datos provistos por Ullmann et al (2014) corresponden a análisis de la

CEPAL sobre la base de encuestas de hogares a nivel nacional en América Latina.

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Cabe destacar que según la CASEN en Chile el porcentaje de hogares monoparentales (nucleares y extensos) con jefatura femenina en 2015 alcanzaba 30,6%, prácticamente el doble de lo que totalizaba en 1990. El promedio para el mismo período en América Latina pasó de 13 a 17,2%.

Gráfico 2. Evolución de hogares con jefatura femenina, período 1990 al 2015

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990, 2000, 2011 y 2015.

Se aprecian, por tanto, importantes tendencias de cambio en la composición de las familias en América Latina y en Chile, fundamentalmente debido a la disminución clara de familias de tipo nuclear biparental –que continúan siendo predominantes pero en menor grado- y la mayor presencia de subtipos de familias marcadas por la ausencia de algún rasgo en relación al modelo nuclear biparental (monoparental, especialmente con jefatura femenina; sin hijos(as); hogares unipersonales). Estas tendencias dan cuenta no sólo de cambios en la composición y estructura de las familias, sino también en los roles de género subyacentes, esto es, en las actividades que se suponen asignadas (socialmente) a cada miembro de la familia según su sexo. Los cambios en este último aspecto aparecen con mayor claridad en las naciones europeas que en nuestra región, donde a pesar de los cambios mencionados subsiste una concepción de los roles tradicionales. En este sentido, como señala Stinus (2014:8) respecto a las naciones europeas, “las familias basadas en la especialización de los roles de género (…) están desapareciendo, mientras que en las sociedades contemporáneas se está asentando un nuevo equilibrio familiar basado en la igualdad de género”. Mientras el modelo previo (pero aún vigente) se basa en la familia nuclear formada por un varón sustentador y la mujer ama de casa (matrimonio temprano, estable, alta fertilidad), el equilibrio de equidad de género –que es predominante sobre todo en países nórdicos- se basa en familias de doble ingreso y de menor especialización de roles entre hombres y mujeres. En este marco, la tasa de natalidad en el país se ha reducido pronunciadamente desde la década de los ’50 hasta la actualidad, pasando de 34 nacidos vivos por cada 1.000 habitantes en 1950 hasta sólo 13,6 nacidos vivos por cada 1.000 habitantes en el año 2015.

20,2 23,2

38,8 39,5

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Gráfico 3. Evolución de la tasa de natalidad en Chile, período 1950 al 2015 *

Fuente: Elaboración propia en base a estadísticas DEIS Ministerio de Salud. *Tasa de natalidad por mil habitantes, en base a Nacidos vivos corregidos

La situación en Chile dista mucho de lo que ocurre en países europeos. Según datos de Comunidad Mujer (2017), tomados de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, las mujeres son las principales encargadas de los cuidados de niños, niñas y adolescentes2. Específicamente en cuanto al cuidado de niños(as) de 0 a 4 años, si bien el 90% de hombres y mujeres dedica algo de su tiempo a estas labores, las mujeres ocupan el doble de tiempo que los hombres, existiendo además diferencias respecto a las tareas específicas de cuidado. Al respecto, las mujeres dedican más tiempo que los hombres a labores como acostar, asear o alimentar a los menores, entre otras, mientras que jugar es la única actividad a la que los hombres le dedican más tiempo que las mujeres (Comunidad Mujer, 2017).

Gráfico 4. Tasa de participación en Actividades de Cuidados a integrantes de 0 a 4 años en parejas heterosexuales adultos (24 a 59 años) que cohabitan y ambos están ocupados, según

sexo y tipo de actividad.

Fuente: Serie ComunidadMujer Marzo del 2017.

2 En este estudio se considera a hombres y mujeres entre 24 y 59 años, donde ambos padres estén

ocupados.

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13

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76,2

84,9

64

78

88,4

0 20 40 60 80 100

Llevar a un centro de salud

Ayudar con tareas escolares

Llevar a inst. educ.

Vestir o arreglar

Acostar

Mudar o llevar al baño

Mujeres Hombres

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Empero, aún subsisten diferencias claras entre países, por ejemplo, mientras en Dinamarca el 83% de las parejas con menos de 55 años corresponden al modelo de familia de doble ingreso, en España esta cifra sólo alcanza el 39%. De esta forma, el cambio hacia nuevos tipos de familias y nuevos roles de género se aprecia como una tendencia de mediano o largo plazo, antes que una realidad ya asentada. Pero tal tendencia implica nuevas problemáticas que requieren la toma de medidas concretas. En este sentido, se plantea que “estamos avanzando hacia la norma en que la autorrealización profesional y ser padre/madre se desea de la misma manera” (Stinus, 2014:14), lo que genera la necesidad de adoptar medidas –tanto a nivel del sector público como empresarial y familiar- para posibilitar conciliar o equilibrar familia y trabajo. Sin embargo, esto es difícil para los nuevos modelos de familia (doble ingreso, monoparental) en tanto las formas de organización social aún responden al modelo familiar sustentado en la diferenciación de roles de género. Para el caso chileno, el sostenido incremento de familias monoparentales con jefatura femenina, probablemente producto de cambios culturales observados también en otros países del mundo y de la región, genera una doble presión sobre la mujer madre, tanto por su rol como sostén del hogar y como trabajadora. Teniendo en consideración la información disponible, avances en equidad de género y nuevos modelos de familia (como los reseñados para el caso europeo) se ven aún distantes.

1.1.2 Tendencias en la incorporación de la mujer al mercado del trabajo Por otra parte, la progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral dista de ser óptima y evidencia no solo desigualdades entre hombres y mujeres, sino también entre mujeres. Por ejemplo, en América Latina la tasa de participación de las mujeres del quinto quintil en general es superior a la de las mujeres del primer quintil, lo cual se correlaciona a su vez con el nivel educacional (Ullmann et al, 2014). En Chile, según la encuesta CASEN 2015, la tasa de participación es mucho menor para las mujeres con estudios básicos incompletos (38,3%) que para aquellas que tienen estudios superiores completos (77,1%); por otra parte, considerando solo la población con educación básica, y controlando por sexo, la diferencia en la tasa de participación es de 35 puntos porcentuales entre hombres y mujeres (Berlien et al, 2016). Considerando el nivel de ingresos, a partir de los datos de la encuesta CASEN 2015 se aprecia que en el quintil I el 30,2% de las mujeres señala dedicarse principalmente al cuidado o quehaceres del hogar, mientras que para hogares del quintil V esta cifra sólo alcanza 10,9%3. Diferenciando por sexo y en términos de personas que desarrollan actividades de cuidado de personas dependientes en el hogar, sobresale que un 68,2% corresponde a mujeres y solo 31,8% a hombres. Además, considerando los datos de la ENUT 2015 se observa que las mujeres en general dedican más horas que sus parejas hombres a trabajo doméstico no remunerado, y estas diferencias se mantienen distinguiendo por tipo de jornada (30 o 45 horas semanales) e incluso se agudizan en caso de que tengan hijos(as) menores de 15 años (vid infra). Las tareas domésticas y sobre todo las labores de cuidado en el hogar se distribuyen, de este modo, de forma bastante desigual, ya sea considerando variables como nivel de ingresos, escolaridad o sexo. Se observan también diferencias respecto a la estructura de la población femenina ocupada, relacionado particularmente con la existencia de segregación ocupacional por sexo (horizontal y vertical) y con la heterogeneidad productiva característica de la región (Berlien et al, 2016). Respecto a lo primero, la segregación horizontal implica el tipo de trabajos al que acceden

3 Fuente: www.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/noticias/2017/03/07/mujeres-jefas-de-hogar-sigue-su-

tendencia-al-alza-y-llegan-a-un-39,5%25-en-2015-segun-casen-equidad-de-genero.

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generalmente las mujeres (marcados por inestabilidad), siendo relevante que una importante proporción se aboca a labores de servicio doméstico o trabaja como independiente (cuenta propia), lo que se asocia con dificultades e inestabilidad en torno al acceso a la seguridad social (y el pago de las cotizaciones) (Ullmann et al, 2014). La segregación vertical, en tanto, describe las dificultades que enfrentan las mujeres para acceder a puestos de más alta jerarquía dentro del ámbito laboral, lo que se conceptualiza como un “techo de cristal”: “aunque ellas mejoren su dotación de capital humano y aumenten su salario, no podrán acceder a posiciones de alta jerarquía similar a la de los varones, por el efecto de discriminación” (Berlien et al, 2016: 21). Por otra parte, la heterogeneidad productiva característica de América Latina genera diferencias entre sectores de alta productividad como energía, minería y el sector financiero, y otros de baja productividad como agricultura, construcción, comercio y servicios personales y comunitarios (Berlien et al, 2016). El empleo femenino suele concentrarse en sectores de menor productividad. Por ejemplo, en Chile el 2014 y de acuerdo a datos de la Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos (NESI), el 45% del empleo femenino se concentra en el sector de servicios sociales y otros (educación, salud), y el 28,4% en Comercio, Restaurantes y Hoteles. Otros sectores de mayor productividad pero que concentran menos población femenina son Establecimientos Financieros y Seguros, (8,7%); industria manufacturera (8,3%) y Transporte, almacenamiento y comunicaciones (3,3%). Sin duda otra dimensión relevante referente a la desigualdad de género se relaciona con la disparidad en los ingresos percibido por hombres y mujeres. En este caso, para el caso chileno existe bastante evidencia disponible que refleja una brecha salarial entre hombres y mujeres de entre 12% y 20%, según el marco temporal y la base de datos empleada, como lo muestra la siguiente tabla:

Tabla 2. Evidencia sobre desigualdad salarial en Chile por sexo, 1994-2015 Año Autores Encuesta utilizada Técnica Principales resultados

1994 Paredes y Riveros

Encuesta de Empleo y Desempleo

Oaxaca-Blinder Encuentran que el diferencial salarial en el período 1958-1990 disminuyó de 91% a 74%

2000 Contreras y Puentes

Encuesta de Empleo y Desempleo

Oaxaca-Blinder y Oaxaca y Ransom

Las diferencias no explicables disminuyeron entre 1960 hasta la década de 1980, para luego volver a incrementarse en la década de 1990.

2001 Montenegro Encuesta CASEN Regresión de cuantiles

Se produce un diferencial salarial en toda la distribución, pero especialmente esta se acentúa en los cuartiles superiores.

2005 Fuentes, Palma y Montero

Encuesta CASEN Oaxaca-Blinder y Oaxaca y Ransom

En el período 1990-2003, encuentran un subpago promedio para las mujeres de 14,3%.

2008 MIDEPLAN Encuesta CASEN Oaxaca-Blinder La discriminación salarial por sexo es un fenómeno persistente en el período 2000-2006, ubicándose entre 12% y 20% a favor de los hombres.

2008 MIDEPLAN Encuesta CASEN Regresión de Cuantiles

Mayor brecha salarial en los cuartiles de altos ingresos en los años 2000 y 2003, sin embargo, en el período 2003-2006, se produjo un aumento de la brecha salarial no explicada

4 de

4 Se refiere a que existe una brecha salarial no explicada por diferenciales en términos de educación y

experiencia entre ambos géneros.

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las mujeres de bajos ingresos

2008 Perticará y Astudillo

Encuesta de Protección social

Regresión de cuantiles

Las mayores brechas de salarios se encuentran entre trabajadores del comercio y obreros y trabajadores agrícolas no calificados

2008 Bravo, Sanhueza y Urzúa


Regresiones lineales

La brecha de salarios entre hombres y mujeres con nivel universitario es de alrededor de 43% a 45%.

2009 Perticará y Bueno


Regresión de cuantiles

La brecha salarial horaria en torno del 11% al 18%.

2015 Brega, Durán y Sáez

Encuesta CASEN Oaxaca-Blinder Las mujeres reciben un salario 17,2% menor que el de los hombres y el componente discriminación era de 21%

5

2015 Instituto Nacional de Estadística

Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos (NESI)

Oaxaca-Blinder Se observa que el porcentaje de sub pago

6 que reciben las mujeres

respecto a los hombres, creció desde un -17,1% el año 2010 a un -20,6% el 2012.

Fuente: Berlien et al 2016, p.20-21.

La brecha salarial se debería –según plantea el análisis de Berlien et al, 2016- a discriminación en el mercado laboral, dado que en términos de dotación de capital humano las mujeres presentan mejores credenciales (años de escolaridad, por ejemplo) que los hombres; es decir, las diferencias salariales no se explican por tener un nivel menor de competencias o formación, sino que resultan atribuibles a una discriminación por sexo que se refleja en un menor ingreso para las mujeres (Berlien et al, 2016).

A partir de datos del Instituto Nacional de Estadísticas (2015), la Comisión Nacional de Productividad (2017) resalta las disparidades en términos de ingreso existentes entre hombres y mujeres según rama de actividad. Por ejemplo, 83,9% de las personas que se desempeñan en hogares privados como servicio doméstico son mujeres, y es un sector de baja remuneración. Mientras tanto, en un sector con una distribución similar según sexo como Intermediación Financiera -donde 47,9% corresponde a hombres y 52,1% a mujeres-, que es además el de más alta remuneración, la brecha en el ingreso medio por hora es de 32%: mientras los hombres perciben $6.095, las mujeres sólo reciben $4.172. En el sector de explotación de minas y canteras, de altos ingresos, se observa una menor disparidad en el ingreso por hora (9%), no obstante se trata de un sector tradicionalmente masculino (92,6% de los trabajadores son hombres), también de altos ingresos. Se aprecia así, cómo la segregación ocupacional entre sexos se encuentra relacionada con marcadas diferencias en términos de ingresos, que –en mayor o menor grado- perjudican siempre a las mujeres.

Tomando como base los datos de la encuesta CASEN 2015 se resalta que para personas con ocho años de escolaridad, las mujeres reciben en promedio $209.688 mientras que los hombres $297,824, y para personas con doce años de estudio, las mujeres perciben ingresos

5 Similar al concepto de brechas salariales no explicadas. En el estudio se controla en primer lugar según

sector económico, oficio, categoría ocupacional, región y tamaño de empresa, a pesar de lo cual subiste la

diferencia de 17,2%. Sin embargo, al considerar factores productivos como el nivel educacional, donde

las mujeres tienen casi un año más de escolaridad que los hombres, subrayan que “la subvaloración que

hace el mercado del trabajo respecto a las capacidades productivas de la mujer es aún mayor que la

brecha salarial, alcanzando un 21,4%” Brega, Durán y Sáez, 2015: 27). 6 Como el concepto de brecha salarial, alude a la diferencia entre los ingresos percibidos por hombres y

por mujeres, respecto al salario promedio por hora. En términos monetarios, la diferencia fue de $250,1

en 2010 y $357,5 en 2012.

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promedio de $279.488, mientras que los hombres obtienen $398.078, lo que implica que en ambos casos los hombres perciben un 30% más que las mujeres7. Adicionalmente, se destaca que por cada 100 pesos de ingreso autónomo disponibles en Chile, los hombres perciben 62 y las mujeres sólo 38. La desigualdad salarial resulta patente en este sentido, y es preocupante si se considera el incremento de los hogares monoparentales con jefatura femenina. Bajo este prisma, si no se considera la disparidad salarial existente (por sector económico o años de escolaridad, entre otras variables), la introducción de medidas pro conciliación como reducción de jornada puede terminar agudizando la problemática que enfrentan este tipo de hogares. Por lo tanto, avanzar en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres debe considerarse una condición relevante para avanzar en la conciliación entre familia y trabajo.

1.1.3 Trabajo, familia y la distribución del tiempo entre sexos Estrechamente relacionado con las tendencias antes mencionadas, la distribución del tiempo dedicado a actividades remuneradas y no remuneradas, tanto por hombres como por mujeres, reflejan una vez más desigualdades entre sexos, asociadas a roles de género pero también a ciertas variables sociodemográficas. Por ejemplo, se observa en América Latina que las mujeres de mayores ingresos dedican más horas al trabajo remunerado y menos al trabajo no remunerado que las mujeres de menores ingresos; por su parte, los hombres de los distintos estratos homogéneamente dedican más tiempo al trabajo remunerado; la diferencia entre hombres y mujeres se mantiene al considerar el tiempo dedicado al cuidado de otros (Ullmann et al, 2014). El análisis de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (2015) efectuado por ComunidadMujer (2017) arroja algunas tendencias de cambio importantes de considerar, si bien se aprecia que la estructura tradicional de los roles de género (y por tanto en la distribución de actividades y el tiempo) persiste. Se advierte en este sentido que en 6 de cada 10 parejas las mujeres cargan con entre 55% y 90% de labores domésticas, mientras que en 2 de cada 10 parejas mujeres realizan más del 90% de actividades en el hogar. En mucha menor medida, 1 de cada 10 parejas distribuye corresponsablemente labores del hogar (entre 45%y 55%), y en una proporción similar, en 1 de cada 10 parejas los hombres llevan más carga que las mujeres (ComunidadMujer, 2017). De este modo, es claro que en la abrumadora mayoría de los casos son las mujeres quienes se hacen cargo de las tareas domésticas, y la situación ideal, relacionada con la distribución equitativa de tareas, se produce sólo en una pequeña fracción, presentándose también como una barrera a la conciliación trabajo familia. Empero, también es posible señalar ciertas tendencias de cambio, por ejemplo se observa que la variable edad es un factor importante en términos de la distribución del tiempo y las actividades remuneradas y no remuneradas. De este modo, la contribución de trabajo no remunerado entre los hombres más jóvenes (24 a 35 años) es 5 puntos porcentuales mayor que entre los de más edad (48 a 59 años) (34% versus 29%). Además, los hombres más jóvenes dedican casi el doble de horas a las labores domésticas y de cuidado en relación a los mayores: aquellos entre 24 y 35 años destinan en promedio 4 horas al día al trabajo no remunerado versus las 2,6 que gastan quienes cuentan entre 48 y 59 años (ComunidadMujer, 2017). Si bien esto se puede atribuir a factores culturales y/o generacionales, la consolidación de esta tendencia solo se puede confirmar con el paso del tiempo. Adicionalmente, estas diferencias entre géneros son transversales al tipo de jornada que

7 Fuente: www.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/noticias/2017/03/07/mujeres-jefas-de-hogar-sigue-su-

tendencia-al-alza-y-llegan-a-un-39,5%25-en-2015-segun-casen-equidad-de-genero.

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tengan las mujeres. Así, aquellas que trabajan menos de 30 horas semanales dedican 7,8 horas diarias a labores domésticas, versus 3,2 horas al día de sus parejas. Las mujeres con jornadas de más de 45 horas semanales trabajan 5,5 horas diarias en el hogar, versus 2,8 horas diarias destinadas por los hombres. Es decir, los cambios en la cantidad de horas de trabajo remunerado de las mujeres no inciden en una mayor dedicación de los hombres a trabajo no remunerado en el hogar. Por otra parte, en parejas con presencia de niños y niñas con menos de 15 años, la dedicación al trabajo no remunerado se duplica tanto para hombres como para mujeres, por lo que la diferencia se mantiene constante. Sin embargo, las mujeres pasan de 4,7 a 7,8 horas, mientras los hombres lo hacen de 2,3 a 3,9 horas en promedio. De este modo, en términos absolutos se mantiene una amplia diferencia, con lo que la mujer continua apareciendo como la cuidadora principal dentro del hogar.

1.1.4 El fomento de la participación femenina y la conciliación familia-trabajo La incorporación de las mujeres al mercado laboral sin duda no es un fenómeno reciente en el mundo, si bien en las últimas décadas se ha acentuado. Existe en este sentido una preocupación de larga data por incorporar a las mujeres en actividades laborales, y permitirles conciliarlas con la vida familiar; así como también otras instancias promueven el empoderamiento y autonomía femenina (OIT-PNUD, 2014). Como lo destaca la OIT, la protección de la maternidad ha sido una de sus preocupaciones principales desde sus inicios, ya con el Convenio 3 de 1919, así como el Convenio 103 de 1952 y el Convenio 183 de 2000. La OIT busca en este sentido, “permitir que las mujeres combinen satisfactoriamente sus funciones procreadoras y productivas e impedir el trato desigual en el empleo a causa de su función reproductiva” (OIT-PNUD, 2014: 32). En materia de conciliación, en 1965 la OIT aprobó la Recomendación 123 sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares, con el objetivo de promover medidas que les permitieran cumplir con ellas, tanto familiares como profesionales, sin embargo no se habría cuestionado la desigual división del trabajo que había detrás (OIT-PNUD, 2014).En 1981 se aprobó un convenio sobre trabajadores con responsabilidades familiares (C156), que promueve la igualdad efectiva de oportunidades y trato para las trabajadoras y los trabajadores con responsabilidades familiares, estableciendo la obligación del Estado para incluir, en el diseño de políticas públicas, medidas para garantizar el ejercicio de dicho derecho. En términos de igualdad de género en materia económica, incluyendo iniciativas tendientes al empoderamiento y la autonomía económica de la mujer, se pueden mencionar variadas iniciativas internacionales, tales como el Pacto de los Derechos Económicos, Culturales y Sociales, ONU 1966; la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing 1995, de la que deriva la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing; la Declaración del Milenio (2000),que contempla la igualdad de género y autonomía económica de la mujer como uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio; la X Conferencia Regional sobre la Mujer en América Latina y el Caribe, Quito 2007, que da origen al Consenso de Quito. Diversos convenios de la OIT también se orientan en este sentido, como el convenio 100 sobre igualdad de remuneración, el convenio 111 sobre formas de discriminación en el empleo y ocupación, el ya mencionado convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares, y el convenio 189 sobre trabajadoras y trabajadores domésticos (Berlien et al, 2016) Ahora bien, a pesar de estas distintas instancias y los énfasis que cada una de ellas persigue, en

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general se advierte que su traducción en políticas públicas no es plenamente consistente, debido por ejemplo a la no consideración de un enfoque de género, o porque –en materia de conciliación- tienen mayor énfasis el aspecto laboral, dejando en segundo plano el familiar (OIT, 2013; Torns, 2011; Stinus, 2014). Bajo esta tesitura, a pesar de que en su base el enfoque de conciliación apunta a reconocer cambios estructurales en las relaciones de género, tanto a nivel de la familia como en el mundo del trabajo, el enfoque mismo ha sido cuestionado desde el campo de estudios feministas. Teresa Torns (2011), por ejemplo, resalta que en la Unión Europea las políticas de conciliación han sido promovidas desde las Estrategias Europeas de empleo derivadas del Tratado de Lisboa (que entró en vigencia el 2009), las cuales tienen por objetivo aumentar el empleo femenino. La autora se muestra crítica y escéptica respecto de los logros de estas políticas, que se centraron en dos tipos de actuaciones: permisos laborales para el cuidado de niños(as) y personas dependientes, y servicios de atención a la vida diaria (SAD). Torns plantea que en la práctica sólo se han promovido las primeras, y con el fin de incrementar la competitividad de las empresas, a través del aumento en la disponibilidad de la población ocupada: “los permisos laborales que la conciliación favorece tienen que ver con períodos que quedan fuera de la normalidad cotidiana de la vida laboral de las personas” (Torns, 2011: 7), refiriendo a permisos de prenatal y postnatal. En una línea similar, Stinus (2014) hace referencia a los distintos significados conceptuales que dan pie a diferencias en la orientación y concreción de las políticas de conciliación. Basándose en el trabajo de Stratigaki (2004) plantea que en este ámbito se pasó de un objetivo feminista relacionado con compartir las responsabilidades laborales entre hombres y mujeres, a un objetivo orientado al mercado, favoreciendo formas flexibles de empleo, lo que en definitiva se alinea con las prioridades políticas y económicas de la Unión Europea pero desdibuja su orientación original. Abundando sobre lo mismo, se habría pasado de una concepción en torno a ‘compartir responsabilidades familiares’ (sharing), relacionado a la igualdad entre hombres y mujeres al cuestionar la división de género del trabajo de cuidado, a la de conciliación (reconciliation), proveniente del análisis del mercado laboral y con orientación más económica, para que mujeres puedan combinar trabajo y familia, lo que estaría asociado también a la transición desde el predominio socialdemócrata de los ’70 hacia el neoliberalismo durante los ’80 y ’90. Si bien con un desarrollo creciente pero aún incipiente, se considera que la dimensión del cuidado ha sido poco desarrollada. La OIT y el PNUD (2013) destacan para América Latina y el Caribe la ausencia de una política pública integral de cuidado, “lo que existe entonces en la mayoría de los países de la región es un conjunto de políticas –sociales, educativas, de salud o seguridad social– que fueron diseñadas con otros fines y para atender otras necesidades pero que en la práctica contribuyen al fin conciliatorio y al cuidado” (OIT-PNUD, 2013: 29). Se plantea que se trata de políticas sociales focalizadas en hogares en situación de vulnerabilidad y pobreza, por lo que llegan a una población muy acotada y en situación de riesgo social, y además no fomentan la redistribución de las tareas de cuidado y fortalecen el orden genérico actual. Por lo demás, prácticamente no se han implementado servicios públicos de cuidado para personas mayores, enfermas o con discapacidades, pues se han concentrado en niños y niñas en edades tempranas (aunque cabe mencionar el reciente desarrollo e implementación de los sistemas de cuidado en Uruguay y en Chile)8.

“Se puede concluir que en la región las medidas de conciliación propiamente dichas están

8 Para más detalles revisar: www.gob.cl/conoce-la-nueva-iniciativa-cuidados-del-gobierno-sistema-

nacional-apoyos-cuidados-chile-cuida/

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restringidas casi con exclusividad a las regulaciones laborales para la protección de la maternidad en el trabajo y de apoyo a las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares. Pero en estos países, la relativamente baja proporción de hombres y sobre todo de mujeres cuyo trabajo se encuentra amparado por la legislación laboral, hace suponer que son muy pocas las personas que cuentan con esos beneficios” (OIT-PNUD, 2013: 31).

Sin embargo, debido a que en América Latina y el Caribe más de la mitad de los hombres y las mujeres se desempeñan en un empleo informal, y por tanto no están amparados en la legislación laboral, la cantidad de personas que finalmente accede a estos beneficios es reducida. Además, los mismos organismos internacionales plantean que no existe un foco en las necesidades de los niños/as y sobre todo de adultos mayores, donde existe un gran déficit: “las normas laborales tienden a centrarse en demandas de tiempo de cuidado muy limitadas y relacionadas con la protección de la madre trabajadora en el período de gestación, alumbramiento, posparto y lactancia y no necesariamente consideran las necesidades de los receptores del cuidado” (OIT-PNUD, 2013: 38). En este sentido, cabe colegir que las medidas y normas adoptadas a la fecha no solo resultan insuficientes (debido a la alta incidencia del empleo informal), sino que requieren un sustantivo cambio de foco que priorice las necesidades y características de los receptores de cuidado pero sin descuidar a los padres y madres trabajadores, avanzando así hacia sistemas más integrales de conciliación.

1.1.5 Modelos de Estado y políticas públicas en torno a familia y roles de género Con un mayor grado de abstracción, desde los estudios de género y el enfoque feminista se plantean interesantes modelos para analizar el vínculo entre trabajo, familia y la intervención estatal en dichos ámbitos. Un elemento relevante bajo este marco lo constituye la desfamiliarización de servicios básicos (trabajo doméstico), que se traduce en la intervención pública en áreas como políticas sanitarias, educación, vivienda, seguridad social, servicios a las personas dependientes y niños(as) pequeños (Aguirre, 2007). La acción estatal en este sentido posibilita fomentar no sólo el trabajo femenino, sino también incidir sobre las relaciones de género que se establecen en el plano familiar y laboral. En esta línea cabe mencionar la existencia de un marco de análisis centrado en la economía del cuidado (Esquivel, 2011), que busca trascender el enfoque de desigualdades asociadas al trabajo no remunerado, doméstico o reproductivo, ligándolo a áreas de la economía y la política social. Dicho marco tiene como uno de sus énfasis la “necesaria redistribución de una porción de los cuidados provistos por las familias hacia la esfera pública y hacia un rol más preponderante del Estado en su provisión”, apuntando conjuntamente a “politizar el cuidado no como lo naturalmente femenino, sino como una dimensión del bienestar que es necesario garantizar en un marco de igualdad” (Esquivel, 2011: 38). En este marco, Nancy Fraser (1994, citada en Stinus, 2014: 30-32) plantea la existencia de dos modelos de bienestar en relación al trabajo, la familia y la equidad de género, ante lo cual propone una tercera alternativa.

- El primero es el modelo del proveedor universal, caracterizado por fortalecer la igualdad de género promoviendo el empleo femenino de tiempo completo y la provisión estatal de servicios de cuidado (desfamiliarización). En función de lo anterior, este modelo (presente en postulados del liberalismo, y del feminismo en Estados Unidos), favorece a mujeres cuya trayectoria se asemeja más a la masculina.

- En segundo lugar, el modelo de cuidador paritario fomenta la igualdad de género al apoyar el trabajo de cuidado informal mediante prestaciones económicas, favoreciendo el trabajo de cuidado dentro de la familia a través de la financiación pública, o a través del fomento al trabajo a tiempo parcial. Este modelo resulta

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beneficioso para mujeres con responsabilidades significativas de cuidado, y no busca igualar mujeres con hombres sino reducir los costos que implica para las mujeres atender a las actividades de cuidado; se encuentra presente en postulados del feminismo europeo occidental y de la socialdemocracia.

- Por distintas deficiencias de los modelos anteriores, Fraser propone una alternativa: el modelo de cuidador universal, que induce a los hombres a comportarse como mujeres, donde la norma es combinar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico, desmantelando la dicotomía trabajo/familia y deconstruyendo las relaciones de género. Bajo este modelo, se asume que los trabajadores también son cuidadores y por tanto tendrán una carga de trabajo menor a las que tienen los trabajos a tiempo completo, por lo que existen servicios de cuidado universales. Existirá –se propone- soporte público para las labores de cuidado realizadas dentro de la familia, por lo que aquellas no serán ejecutadas exclusivamente por los servicios sociales.

En una línea similar, Korpi (2000, citado en Stinus, 2014) propone una tipología de Estados de Bienestar en función de su forma de abordar la desigualdad de género, así como la relación entre trabajo y familia, siendo relevante si la intervención pública se concreta a través de la otorgación de derechos o si se delega la provisión de servicios al mercado y/o se mantiene en las familias. En función de lo anterior, podrían reconocerse dos modelos basado en la otorgación de derechos, y uno basado en delegación en el sector privado, como se sintetiza en siguiente tabla:

Tabla 3. Modelos de Estado de bienestar y abordaje de relaciones de género

Modelo

Soporte a Familia de Doble ingreso

Soporte general a familia nuclear

Políticas orientadas al mercado

Premisas

Participación laboral femenina, igualdad de género, redistribución de labores de cuidado

División tradicional del trabajo, neutralidad ante rol de la mujer como principal cuidadora o como trabajadora secundaria

Escasa oferta de derechos, fuerzas del mercado dan forma a relaciones de género

Indicadores

i) Servicios de cuidado para menores de tres años, ii) baja maternal remunerada, iii) baja de paternidad remunerada, iv) servicios de cuidado a la gente mayor y dependiente

i) Prestaciones económicas cuando se tienen hijos(as) pequeños, ii) beneficios fiscales a familias con hijos(as) pequeños, iii) guarderías para la infancia mayor de tres años

Personas toman decisiones a través de recursos del mercado o de relaciones familiares.

Ejemplos de Países

Dinamarca, Suecia, Finlandia y Noruega.

Bélgica, Alemania, Francia, Italia y Holanda.

Australia, Canadá, Reino Unido y Estados Unidos

Fuente: Elaboración propia en base a Korpi (2000, citado en Stinus 2014)

Como podemos ver, los primeros dos modelos se sustentan en el soporte estatal mediante un enfoque de derechos, pero se orientan por modelos de relaciones de género significativamente diferentes, lo que se traduce también en una oferta disímil en términos de servicios y prestaciones. Así, mientras el primer modelo se estructura sobre la premisa de relaciones de género más igualitarias y la familia de doble ingreso, el segundo toma como referente a la familia nuclear y la división tradicional del trabajo entre sexos. El tercer modelo supone una intervención estatal reducida y las relaciones de género son moldeadas por las fuerzas de mercado (no existe un modelo predefinido). Específicamente en términos de políticas públicas en materia de conciliación también se

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reconocen tres modelos (OIT-PNUD, 2013), según el tipo de instrumentos de cuidado que se combinen. En primer lugar, se identifica el modelo nórdico, que se basa en la conjunción de servicios de cuidados y permisos parentales; en segundo lugar se reconoce un modelo centroeuropeo, caracterizado por la asociación de permisos parentales y transferencias monetarias; mientras que en tercer lugar se define al modelo francés, cimentado en la combinación de servicios de cuidados, permisos parentales y transferencias monetarias (OIT-PNUD, 2013).

Los modelos teóricos recién presentados establecen en primer lugar una lógica para distinguir entre los principios que subyacen a la intervención pública en materia de relaciones de género y conciliación familia-trabajo, vinculándolo con el tipo de medidas y políticas implementadas, y en segundo lugar permiten reconocer las debilidades o deficiencias de estos modelos, proponiendo críticas y nuevos esquemas (como el modelo de cuidador universal de Fraser) que tienden hacia una lógica de mayor igualdad de género (asumiendo, por supuesto, tal objetivo como norte de las políticas públicas).

En función de esto, resulta patente que para que la intervención pública resulte consistente y coherente, se requiere claridad en las premisas y objetivos que adopta (sobre todo en términos de relaciones de género), bajo la consideración que distintos modelos implican distintos efectos y resultados, buscados o no. En este sentido, a continuación se da cuenta de los efectos -reseñados en la literatura especializada- en materia de conciliación familia-trabajo, ya sea como consecuencia del conflicto entre ambas esferas, o atendiendo a los efectos de ciertas medidas implementadas en aras de la conciliación.

1.2 Efectos de la Conciliación Trabajo Familia La literatura sobre conciliación o equilibrio familia-trabajo –iniciada hace ya unas tres décadas- adopta principalmente un enfoque de conflicto, donde se entiende que familia y trabajo requieren de recursos escasos –como tiempo y energía-, lo que las tensiona, y dicha tensión desencadena una serie de efectos nocivos tanto en el ámbito familiar (ya sea en los padres como los hijos(as) como laboral (SERNAM y Universidad de Los Andes, 2014; Bosch et al, 2017). Sin embargo, también existe un enfoque de enriquecimiento familia-trabajo, en que se apunta a que las actividades y aprendizajes asociados a distintos roles pueden fortalecerse complementariamente, favoreciendo así tanto el bienestar laboral como familiar y personal (Bosch et al, 2017; Lapierre y Allen, 2006; Thompson y Prottas, 2005). Así también, cabe consignar que mientras inicialmente los modelos y análisis empíricos se centraron exclusivamente en el rol de la mujer/madre (incorporación al mercado del trabajo, empleabilidad, horas de dedicación al trabajo reproductivo/doméstico/no remunerado) –enfoque que sigue vigente-, crecientemente se ha venido desarrollando una perspectiva de corresponsabilidad que apunta a generar políticas y prácticas (culturales y empresariales) que posibiliten y promuevan una mayor incorporación del hombre/padre respecto de su familia, tales como las licencias parentales (Lupica, 2015; OIT-PNUD, 2013; Instituto de la Mujer de España, 2008; Gómez y Jiménez, 2015). A continuación se desarrolla un análisis relativo a los principales efectos que reconoce la literatura especializada en materia de conciliación, los que hemos organizado en las siguientes secciones: i) efectos sociodemográficos y familiares; ii) entorno organizacional; iii) salud mental; iv) efectos macroeconómicos; y v) efectos laborales.

1.2.1 Efectos sociodemográficos y familiares

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Naturalmente el conflicto entre familia y trabajo produce efectos sobre las dinámicas familiares, ya sea directamente sobre la relación entre padres e hijos(as) en el corto plazo, o incidiendo en decisiones a largo plazo. En primer lugar, se han estudiado los impactos del trabajo temprano de las madres en el desempeño académico y problemas de comportamiento de los niños(as). Al respecto, Lucas-Thompson et al (2010) efectuaron un meta-análisis de 69 estudios, conforme al cual plantean que no es posible establecer relaciones significativas de causalidad entre tales variables, lo que hace necesario incorporar variables contextuales (como el entorno social y ecológico, donde se incluye por cierto el entorno laboral) que pueden operar como moderadoras o intervinientes9. Los autores sostienen que sí es posible señalar una relación –que de todos modos requiere análisis complementarios- entre empleo temprano y edad del niño(a): en niños(as) menores de un año el empleo –sobre todo de tiempo completo- parece incidir negativamente en su desempeño académico, mientras que para niños(as) de dos o tres años el efecto es positivo. Respecto a los efectos en el desarrollo infantil del cuidado externo en modalidades de horario extenso, “day care”, es controversial en la literatura analizada. Estudios realizados en Estados Unidos en las décadas del 80 y 90 establecieron que la asistencia de los niños(as) a servicios de cuidados externos en jornadas extensas podía afectar el desarrollo del apego y del vínculo con sus familias, generando riesgos emocionales y patrones de conducta agresivos a partir de los tres años de vida (Oppenheim, Sagi y Lamb; 1988; Jaeger y Weinraub, 1990; Belsky, 1986 y 1988). Estos estudios fueron cuestionados al demostrar la alta correlación existente entre la extensión de la jornada con el nivel socioeconómico de las familias (Scarr et. al, 1990) y porque se planteó que era la calidad y no la cantidad de tiempo lo que incidía en el apego (Phillips et. al, 1987). Estudios posteriores demostraron que la asistencia a servicios de cuidado externo por más de 10 horas a la semana por parte de niños(as) menores de 1 año de vida o la asistencia a servicios de baja calidad, generaba en los niños(as) de 15 meses una mayor proclividad a tener inseguridad en el apego con sus madres, efecto que continuaba presente a los 36 meses de edad (NICHD, 1997). También se señala que es la sensibilidad de la madre al vínculo con su hijo(a) es lo que incide en el apego y en la relación madre hijo(a), más que la extensión de la jornada o la edad de ingreso al servicio de cuidado (NICHD, 1997; Owen, 2003). En definitiva, se plantea la existencia de un efecto negativo modesto de las modalidad de larga duración de cuidado externo sobre algunas dimensiones del desarrollo infantil, las cuales no son concluyentes (Belsky, 2005). Por otra parte, algunos estudios muestran que los niños(as) que asisten a servicios de cuidado externo durante sus dos primeros años de vida, tienden a tener problemas de conducta y auto control cuando asisten en jornadas más extensas. Este efecto se observa con independencia de la calidad del servicio y tiende a desaparecer hacia la etapa escolar (NICHD, 1998 y 2003). Gran parte de los estudios analizados muestra que la calidad de los servicios externos constituye un ámbito clave a analizar, puesto que señalan que los efectos varían en función de esta variable (Gordon, Kaestner y Korenman, 2007). El desequilibrio entre la esfera del trabajo asalariado y la vida familiar pueden generar una tensión que impacte directamente a esta última, desencadenando en el sujeto problemas físicos y mentales. Dentro de aquellos malestares se cuentan la distracción, las preocupaciones y la irritabilidad, que a su vez afectan el rendimiento que aquel pueda tener en los roles de pareja y padre/madre (Ugarteburu et al, 2008).

9 Como se verá en apartados posteriores, las características y dinámicas del entorno laboral –desde una

perspectiva organizacional- inciden de manera importante en la percepción de equilibrio o conflicto entre familia y trabajo.

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Un estudio realizado en España el año 2010, con una muestra de 74 madres y padres con trabajos asalariados, analiza una serie de relaciones entre la percepción de eficacia materna/paterna, la situación con sus hijos(as) y el contexto laboral. Una de tales aseveraciones dice relación con que la percepción problemática respecto a sus hijos(as) se encuentra asociada negativamente con la flexibilidad laboral, es decir que aquellos padres que consideran difíciles a sus hijos(as) son aquellos que tienen jornadas laborales con horarios y condiciones más rígidas (Pérez et al, 2010). En una línea similar, un estudio realizado por la Universidad de Talca, que implicó la aplicación de instrumentos de medición a 181 funcionarios públicos de la Región del Maule, encontró que las mujeres tienen un mayor nivel de equilibrio entre trabajo y familia que los hombres (Riquelme et al, 2012). Se plantean diversas explicaciones al respecto, como el hecho de que los hombres experimentan un mayor conflicto inter-rólico entre los dos ámbitos, por los roles atribuidos socialmente, lo que se relacionado con menor compromiso y dedicación de tiempo. En este sentido, aunque las mujeres deben realizar una doble jornada entre trabajo remunerado y doméstico, el mayor compromiso con ambas esferas -relacionado con el rol de mujeres- les permitiría percibir un mayor equilibrio trabajo-familia (Riquelme et al, 2012). No se observan diferencias estadísticamente significativas entre mujeres y hombres en términos de eficacia parental, lo que puede estar relacionado con que la muestra tiene un nivel educacional y de ingresos similar, una percepción similar de competencias entre hombres y mujeres, o incluso a que existe cierto sesgo en las respuestas, marcado por la deseabilidad social en las respuestas (Riquelme et al, 2012). De esta forma, se apunta no solo a los efectos ‘locales’, ya sea en el entorno familiar o el entorno de trabajo, sino que al efecto acumulativo que la situación de conflicto puede suponer en términos económicos y sociales. En este sentido, también a nivel general, la existencia de situaciones de conflicto entre familia y trabajo, especialmente bajo contextos culturales donde predominan los roles de género tradicionales, puede contribuir a perpetuar la desigualdad de género, puesto que al asumir más responsabilidades las mujeres, trabajando tiempo parcial o derechamente no trabajando, se reduce su seguridad laboral a largo plazo, sus posibilidades de progreso y entrenamiento, así como ganancias actuales y futuras y beneficios en términos de pensiones (Parlamento Europeo, 2013; Aguilar y López, 2016). Se reconoce así un vínculo entre la disponibilidad de medidas que permitan conciliar vida familiar y trabajo, con las decisiones familiares (sobre todo de las madres) respecto a si ingresar o no al mercado laboral (Madalozzo y Blofield, 2017; Bosch et al, 2017; Martínez y Perticara, 2016). Doepke y Tertilt (2016) buscan establecer un vínculo teórico entre macroeconomía y las decisiones tomadas al interior de las familias, a través de métodos de modelamiento dinámico que consideren los distintos intereses y preferencias de los miembros de la familia. En este contexto, proponen conceptos y modelos para analizar, por ejemplo, las consecuencias de los cambios en las estructuras familiares sobre la dinámica de la fuerza de trabajo y el ahorro; los perfiles familiares predominantes en los países y los impactos variados que tienen a nivel agregado sobre el desarrollo de largo plazo, y en cambios institucionales y de políticas públicas que tales cambios gatillan (Doepke y Tertilt, 2016; sobre políticas para familias ver Blofield y Martínez, 2014; Rossel, 2013; Arriagada, 2005).

1.2.2 Entorno organizacional El estudio de los efectos y/o impactos derivados de la conciliación o el conflicto entre familia y trabajo ha sido desarrollado en parte importante desde el área de la psicología organizacional, considerando percepciones relativas al conflicto familia-trabajo dentro de las empresas u organizaciones. En este ámbito se ha trabajado principalmente con modelos basados en encuestas de percepciones relacionadas al balance o conciliación familia-trabajo, sugiriendo

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distintos tipos de correlaciones aunque más bien gruesas. Por ejemplo, se señala que una mejor percepción de balance entre familia y trabajo se asocia a mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional (Jiménez y Moyano, 2008). Al analizarlas diferencias entre tipo de empleo (dependiente o independiente) y balance trabajo-familia, se han puesto de relieve las contradicciones que enfrentan los trabajadores independientes en esta materia: si bien gozan de mayor autonomía y flexibilidad de horario laboral y muestran mayor satisfacción en el trabajo que los empleados dependientes, a la vez experimentan niveles más altos de conflicto en la interacción trabajo-familia y menor satisfacción familiar que los trabajadores que laboran en forma dependiente10 (Parasuranan y Simmers, 2001, citado en Jiménez y Moyano, 2008). También existe un campo que plantea la importancia de la cultura y el ambiente organizacional (también denominada cultura trabajo-familia) en la promoción de un positivo balance o conciliación entre trabajo y familia (Lapierre y Allen, 2006; Jiménez y Moyano, 2008). Esta dimensión cultural apunta a las concepciones, creencias y valores compartidos al interior de la organización, y especialmente al grado en que ésta valora y apoya efectivamente la armonización de la vida familiar y el trabajo (Jiménez y Moyano, 2008). En este contexto, estudios como el de Lapierre y Allen (2006) y Thompson y Prottas (2005) resaltan más allá de la disponibilidad formal de servicios o iniciativas de conciliación familia-trabajo (como las de tiempo flexible), una variable que se muestra como más influyente es el del apoyo organizacional informal, sea de colegas, supervisores, o por la existencia de una cultura organizacional proclive a esta conciliación. Por otra parte, algunos estudios sostienen que la presencia de políticas de conciliación –especialmente las relacionadas a flexibilidad laboral- se asocia a mayor lealtad y grado de identificación con la empresa, disminución de los índices de ausentismo, menor estrés e incrementos en productividad (Litchfield, Swanberg y Sigworth, 2004; citados en Jiménez y Moyano, 2008). Otros estudios señalan que la flexibilidad en el trabajo está asociada a mayor satisfacción laboral e incremento en el bienestar familiar (Clark, 2001, citado en Jiménez y Moyano, 2008). Sin embargo, otras investigaciones (Lapierre y Allen, 2006) plantean que los efectos de iniciativas de trabajo a distancia (teletrabajo) incluso pueden incrementar la interferencia de demandas familiares sobre el trabajo, pues en general se tiende a favorecer a la familia, desatendiendo el trabajo. Empero, no necesariamente ocurre lo contrario, esto es, la interferencia del trabajo (en el hogar) sobre la vida familiar, pues los trabajadores buscan mantener ambas esferas separadas.

1.2.3 Salud mental Las transformaciones en el mundo del trabajo de las últimas décadas tales como la mayor predominancia de la lógica de libre mercado, nuevas modalidades contractuales, sobretiempos de trabajo, niveles de competitividad significativos, aparejadas a situaciones de incertidumbre, tensión y una aceleración del ritmo de vida, contribuyen a la presión de los sujetos por rendir de manera óptima con recursos limitados en contextos de demanda constante (EU-OSHA, 2014). Ante dicho escenario, analizar la dinámica de conciliación entre familia y trabajo en personas que trabajan fuera del hogar, supone ineludiblemente considerar los efectos psicológicos que esta situación provoca en ellos, esto es, de qué modo afecta a nivel psíquico

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un hipotético desequilibrio entre ambas esferas. En el marco de la conciliación familia-trabajo, el campo de la salud mental se centra en la calidad de vida y bienestar de los individuos, tanto a nivel íntimo como en su capacidad de desarrollar del mejor modo posible sus tareas asalariadas. Uno de los principales efectos que acarrean los problemas de salud mental para la empresa, guarda relación con la pérdida de productividad, la que puede expresarse en retraso de plazos, proyectos suspendidos, irregularidades en la planificación y problemas con clientes (EU-OSHA, 2014). Específicamente en España, país donde la materia de conciliación familia trabajo ha sido abordada con fuerza, se estimó que entre el 11 % y el 27% de los trastornos mentales pueden atribuirse a las condiciones de trabajo (UGT, 2013 en EU-OSHA, 2014), lo cual alude a un conjunto de variables que van más allá de las ligadas a la conciliación. Fruto de tal situación, el costo sanitario producido por los trastornos mentales que pueden atribuirse al trabajo, se estima entre 150 y 372 millones de euros en 2010, cifra que representó entre el 0,24 % al 0,58 % del total de gasto sanitario de España para dicho año (EU-OSHA, 2014). La falta de conciliación entre trabajo y familia se vincula con lo que la literatura especializada ha denominado doble presencia, que alude a la necesidad de las personas de responder de modo simultáneo tanto a los requerimientos de su trabajo asalariado como a su contexto familiar. Su presencia, así como intensidad, se presuponen asociadas a los niveles de exigencia en el ámbito laboral y el familiar, y a la extensión de las jornadas laborales (Moreno, Moncada, Llorens, Carrasquer, 2010). En un estudio realizado con una muestra representativa de la población asalariada en España, mediante COPSOQ ISTAS21, se establece que la doble presencia es uno de los factores psicosociales de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores, con puntajes altos en los niveles que más afectan la salud (35,16%) (Moncada et al, 2008). Por tanto una mayor exposición a doble presencia está vinculada a peores indicadores de salud mental y estrés. Este fenómeno se presenta con mayor frecuencia entre mujeres y aumenta de forma inversa al nivel de cualificación de la ocupación (Moncada et al, 2008). Por otra parte, un estudio realizado en Venezuela el año 2009, dentro de una empresa, se obtuvo que en lo referido a doble presencia un 50% de los encuestados se encuentra en nivel rojo (desfavorable para la salud), mientras que un 20% se halla en nivel intermedio. A partir de tales datos se da cuenta de que esta temática resulta un factor que atenta contra la salud de los trabajadores (Rodríguez, 2009). En Chile, dentro de los efectos en la salud psicológica de los trabajadores se cuentan la depresión, ansiedad, irritabilidad, tensión psíquica, insatisfacción, desánimo, burnout, capacidad de procesamiento de información disminuida, dificultad para relacionarse interpersonalmente, consumo de drogas lícitas e ilícitas, así como falta de participación social (MINSAL, 2013). Cabe aclarar que si bien el impacto económico de estos efectos psicológicos no ha sido relacionado directamente con la falta de conciliación entre trabajo y familia, resulta relevante considerarlas como potenciales consecuencias de esta situación. En este marco, el Ministerio de Salud publicó en el año 2013 el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo, el cual constituye una herramienta para identificar y evaluar factores de riesgo de los puestos de trabajo y tareas, así como para su control y seguimiento. Dicho protocolo debe ser aplicado por todas las empresas y organismos públicos y privados legalmente constituidos. El protocolo considera la aplicación del ISTAS 21 (versión breve y completa), el cual considera 5 dimensiones: Exigencias Psicológicas Cuantitativas;

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Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades; Apoyo Social en la Empresa y Calidad del Liderazgo; Compensaciones y Doble Presencia. A continuación se aborda el modo en que las tensiones laborales y familiares se vinculan con el tema de salud mental, aportando análisis y evidencia internacional que da cuenta de esta problemática.

a. Estrés

Según se ha detectado, el estrés en el contexto de trabajo/familia toma lugar cuando el sujeto afronta exigencias en ambos espacios de su vida y experimenta la sensación de insuficiencia para atender cada uno de ellos con los recursos a disposición o las condiciones del entorno en que se encuentra (Ugarteburu et al, 2008).Específicamente en el ámbito laboral, el estrés aparece “cuando las demandas del entorno de trabajo superan la capacidad de los trabajadores de lidiar con ellas (o controlarlas)” (EU-OSHA, 2009, p. 14 en EU-OSHA, 2014). El estrés en el marco de la conciliación familia-trabajo se asocia con consecuencias directas para la empresa que dicen relación con el deterioro de la productividad, elevados niveles de ausentismo y rotación de trabajadores (EU-OSHA, 2014). Respecto al ausentismo se ha observado que aquellos trabajadores que experimentan estrés o alteraciones nerviosas pierden muchos más días de trabajo que aquellos que no las presentan, con una diferencia de 19 días entre ellos (Gil-Monte, 2009). La exposición a los riesgos psicosociales puede provocar estrés entre los empleados, que dan como resultado un rendimiento escaso y, cuando se prolonga, graves problemas de salud. De este modo, se ha presentado evidencia de que el estrés está vinculado a la reducción de la calidad de las relaciones con la pareja, hijos(as) y parientes (Crouter et al, 2001; Dembe, 2001; Amick y Mustard, 2005 en EU-OSHA, 2014). A partir de múltiples investigaciones relacionadas a la temática, se han realizado estimaciones que indican que 10% de las enfermedades vinculadas al trabajo se asocian al estrés. Al calcular los costos económicos de esta situación, considerando las enfermedades relacionadas al trabajo, se observa que 20.000 millones de euros se requieren para cubrir los efectos del estrés en la Unión Europea (EU-OSHA, 2014).En consideración de tal escenario, se observa que las intervenciones de las organizaciones, destinadas a reducir el ausentismo por estrés y enfermedad en Reino Unido dieron pie a un ahorro de 1,13 millones de libras esterlinas durante dos años (Tasho et al, 2005 en EU-OSHA, 2014). Frente a esta situación, Gil-Monte (2009) afirma que la cantidad de personas que sufren estrés por exposición a riesgos psicosociales aumentará, en la medida en que también lo hacen las exigencias a los trabajadores, se solicitan mayores destrezas y flexibilidad de funciones, se sobrecarga la intensidad del trabajo, aumentan los contratos temporales, la subcontratación y escasea la estabilidad en los empleos. Para afrontar este fenómeno, es posible generar iniciativas tanto desde la empresa como desde la familia. Desde los primeros se considera teletrabajo, horario flexible, el trabajo a tiempo parcial, cuidado de niños(as) o personas mayores pagado por la institución así como por jefaturas directas cercanas y comprensivas, entre otras. Desde la familia se considera un rango amplio que va desde la empatía y el cariño hasta la colaboración en tareas del hogar (Ugarteburu et al, 2008).

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b. Malestar psicosomático

Entre los efectos más recurrentes cuando se registra un conflicto de roles entre familia y trabajo, se encuentran la fatiga y el agotamiento (Baez y Galdamez, 2005). Se plantea que este tipo de sintomatología psicosomática tiene mayores probabilidades de ocurrencia en aquellos trabajadores expuestos a factores de riesgo tales como la sobrecarga de trabajo, tareas repetitivas de corta duración y exceso de carga mental (Gil-Monte, 2009). Sumado a ello, la falta de tiempos de recuperación, de las tareas del trabajo asalariado, pueden generar problemas en el bienestar personal de los trabajadores. Tal recuperación se obstaculiza por exceso de horas dedicadas a trabajar, existencia de nuevas exigencias fuera del trabajo así como altos niveles de activación durante la jornada laboral (Ugarteburu et al, 2008). En este contexto, la tensión trabajo-familia implica una serie de efectos sobre la salud de los trabajadores, en tanto conlleva tensión, ansiedad y dolencias físicas, así como con un estado emocional negativo asociado a estados depresivos ansiosos y abuso de sustancias. Adicionalmente, se ha observado que tal conflicto de roles en las esfera familiar/laboral produce alteraciones psicosomáticas, insomnio, agotamiento y despersonalización (Ugarteburu et al, 2008).

c. Depresión

Uno de los efectos más observados de los riesgos psicosociales en los espacios laborales, guarda relación con la depresión. En estudios realizados, principalmente en Europa, esta manifestación se asocia con las altas demandas cuantitativas, influencia en el espacio laboral, posibilidades y proyección de desarrollo, ayuda social de supervisores y compañeros así como seguridad laboral (EU-OSHA, 2014). El año 2006 se realizó en el continente un estudio que buscaba reconocer el costo producido por la depresión en 28 países de Europa, fruto de este trabajo que observó cifras del año 2004 se indicó que el coste de la depresión fue de un total de 118.000 millones de euros, lo cual era equivalente al 1 % del PIB de Europa. Los costos directos ascendieron a 42.000 millones de euros y consideraban medicamentos, hospitalización y asistencia ambulatoria. Por su parte los costos indirectos fueron más altos, 76.000 millones de euros, abarcando costos relacionados a morbilidad y mortalidad (Sobocki et al., 2006 en EU-OSHA 2014). En Chile, según datos brindados por MINSAL, entre el año 2005 y el año 2007 se registró un alza de 82% de las licencias médicas relativas a “trastornos mentales y del comportamiento”. Las patologías consideradas dentro de esta cifra consideran la depresión, ansiedad y estrés, especialmente presente en la población que va desde los 20 a los 40 años (Ansoleaga y Toro 2010 en MINSAL, 2013).

1.2.4 Conciliación y efectos macroeconómicos Un cuarto ámbito de investigación sobre los efectos e impactos de la conciliación trabajo-familia lo constituye el de los efectos económicos, centrados en el tema de la productividad. Sobre la materia, cabe destacar lo planteado en un estudio de SERNAM y la Universidad de los Andes (2014), respecto a que existe poca información producida ya sea a nivel público, como académico y sobre todo privado (por las mismas empresas) referente al impacto real sobre la productividad de implementar medidas de conciliación –en las empresas que ya lo han hecho-, denunciando que ante tal desconocimiento y desinformación en general se tiende a considerar estas medidas como demasiado costosas, lo que puede desalentar su continuidad, extensión o

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implementación en otras empresas. En este estudio se señala literatura referente a los impactos negativos del conflicto entre familia y trabajo, tales como estrés (Allen et al, 2000), insatisfacción laboral (Kosseki y Ozeki, 1998), y disminución del desempeño, el compromiso y la rotación (Kosseki y Ozeki, 1999). Así también, destacan impactos positivos de programas de conciliación: mayor satisfacción con el balance familia-trabajo; menos conflictos entre trabajo y familia; disminución de la intención de dejar la empresa, disminución de pérdidas económicas y producidas por la rotación; también se señala que el enriquecimiento (o complementariedad) entre familia y trabajo reduce las intenciones de dejar la empresa (SERNAM-UAndes, 2014). Para el caso chileno cabe considerar el estudio de Berlien et al (2016), el cual busca cuantificar el impacto macroeconómico de la inactividad laboral femenina. Para esto toman como antecedente el trabajo de Cuberes y Teignier (2015), quienes sostienen que debido a las brechas de género –por la menor incorporación de la mujer a la fuerza laboral-, en países OCDE se pierde 16% del PIB, en tanto que al incorporar a países en desarrollo –donde la brecha de género es mayor- la caída es aún mayor. Además consideran estimaciones del economista Sebastián Edwards, las que sugieren que el PIB aumentaría entre 15 y 20% si las mujeres tuvieran más facilidades para integrarse a la economía formal11. A nivel mundial, se estima que si las mujeres tuvieran una tasa de participación, número de horas y distribución sectorial similares a las de los hombres, el PIB anual mundial se incrementaría en 26% para 2025 (McKinsey, 2015, citado en Comisión Nacional de Productividad, 2017). En este contexto, es importante considerar que de 9 millones de mujeres en Chile, 79,5% corresponden a población económicamente activa (PEA), y que entre las inactivas, un 36% declara que lo está por razones familiares, equivalente a casi un millón de mujeres (Encuesta Nacional de Empleo, INE Julio-Septiembre 2015). La siguiente tabla muestra con claridad el peso que tiene este tipo de razones dentro de las causas de inactividad.

Tabla 4. Razones para no buscar ni realizar algún trabajo remunerado – mujeres inactivas (%)

Razón 2009 2011

Quehaceres del hogar 35,5 42,2

Cuidado hijos/as 17,2 22,7

Está enferma o tiene alguna discapacidad 11,8 11,9

No tiene interés en trabajar 10,9 7,3

Cuidado adulto/a mayor 5,3 5,0

Piensa que nadie le dará trabajo 2,8 2,5

Ofrecen sueldos muy bajos 0,9 1,1

Se cansó de buscar 0,6 1,0

Busca cuando realmente lo necesita 2,5 1,0

Un familiar se opone 2,7 0,0

Las reglas, horarios y distancias 0,2 0,5

No tiene dinero para cubrir los costos 0,1 0,0

Fuente: Berlien et al 2016 (a partir de datos de ComunidadMujer)

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A partir de datos entregados por la Universidad Los Andes se aprecia que existe una correlación entre reducción de la jornada laboral y aumento de la productividad de los trabajadores (con un techo). Esta correlación se observa altamente dependiente de las características del trabajo.

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De este modo, tomando como referencia un estudio de ComunidadMujer, que implicó la realización de una encuesta panel en 2009 y 2011, se plantea que existe un grupo de “inactivas blandas”, que estarían dispuestas a trabajar si cambiaran ciertas condiciones. Por ejemplo, en el año 2011 un 64% de las mujeres inactivas encuestadas señaló que saldría a trabajar si tuviera alguien confiable con quien dejar a los hijos/as (34% respondió que no), y un 47% contestó que saldría a trabajar si tuviera con quien dejar a los adultos mayores, enfermos y/o discapacitados (50% dijo que no). Otro grupo son aquellas mujeres que estarían dispuestas a aceptar un trabajo con remuneración si tuvieran una oferta de empleo, que para el 2011 alcanzaba el 16% de las mujeres inactivas. El salario de reserva (por el que estarían dispuestas a integrarse al mercado laboral) es 30% sobre el salario mínimo. Teniendo estos antecedentes en consideración, y a partir de un ejercicio de modelamiento, los autores llegan a un resultado que les parece moderado: por cada cien mil mujeres adicionales que se integran al mercado laboral, el PIB se incrementa en promedio 0,65 puntos porcentuales. En particular, se estima que el PIB podría incrementarse hasta en un 9,09% si el número de mujeres que participa activamente en el mercado laboral se incrementara en 1.400.000 personas (Berlien et al, 2016). A partir de estudios como éste se puede plantear la importancia de promover e implementar medidas y políticas de conciliación, que permitan reducir la carga de trabajo doméstico no remunerado que tienen las mujeres, y así permitirles acceder al mercado del trabajo.

1.2.5 Medidas de conciliación y efectos laborales Un quinto ámbito de investigación lo constituye el análisis de los impactos o efectos de las políticas, programas y servicios de cuidado, sobre indicadores de empleabilidad de las madres. La Comisión Nacional de Productividad (2017) releva la existencia de evidencia internacional que vincula la falta de servicios de cuidado infantil de calidad con mayor ausentismo y atrasos al ingreso al trabajo; que una mayor oferta de estos servicios disminuye la rotación laboral de madres de bajos recursos y que aumenta el involucramiento de los trabajadores con su trabajo, incrementando así su productividad y generando mejor desempeño. En este contexto, paulatinamente se ha producido mayor información basada en análisis empíricos, relacionada a la importancia que tiene para los Estados el medir tales impactos. En este sentido, referido al contexto latinoamericano Rossel (2013) sintetiza información referida a impactos de servicios de cuidado sobre el empleo. En estos casos resultan preponderantes las características de los programas implementados y de la población objetivo (por ejemplo, niños(as) menores o mayores de cuatro años). Se señala que tanto en países como Argentina, Colombia y Uruguay se aprecian impactos positivos de los servicios de cuidado sobre la oferta laboral y tasa de participación de las madres, aunque en Uruguay solo afecta positivamente a las madres de niños(as) mayores de cuatro años (Rossel, 2013). La OIT-PNUD (2013) destacan en este ámbito el estudio de Abramo y Todaro (2002) para la OIT, que concluye que los costos para los empleadores y los Estados asociados a licencias de maternidad, salas cuna, permisos de lactancia y reemplazo por licencia de maternidad en Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay no superan el 2% de la remuneración bruta mensual de la mujer. Este se considera un costo menor, y se relaciona tanto con la baja incidencia de mujeres embarazadas anualmente, y sobre todo con el modo de financiamiento de estas licencias, que no se carga directamente al empleador, sino que a fondos públicos o a sistemas de seguridad social. Para el caso chileno recientemente se han producido análisis que apuntan a mensurar los

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impactos en salarios y en empleabilidad vinculados a los programas y políticas relacionados con servicios de cuidado, como salas cunas y el programa 4 a 7 (Bosch et al, 2017; Martínez y Perticara, 2016; Prada et al, 2015). Bosch et al (2017) modelaron el efecto que tiene una medida de conciliación trabajo-familia (en este caso, el aumento en la oferta de jardines infantiles) en términos macroeconómicos. En el modelo empleado se asume que un aumento en los servicios de los jardines infantiles genera un aumento en la oferta laboral de la familia, así como también en la productividad. Para un escenario donde se avisa con un año de antelación (lo que permitiría resolver una serie de restricciones y fricciones en la economía) que habrá un aumento de 1% en los servicios de jardines infantiles, el modelo desarrollado por los autores arroja que “a nivel nacional y agregado sube el empleo 0,18% y el PIB en 0,55%. Si bien los salarios caen inicialmente en 0,12%, estos se recuperan en trimestres posteriores. El principal causante de estos

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