informe final de internado de psicologoia organizacional
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DEDICATORIA
Dedico mi el presente informe a mis padres quienes me apoyaron en mis triunfos y misderrotas, a mi asesor de prcticas quien fue mi gua en el transcurso de la elaboracin
de mi informe de Practicas y a todos aquellos que hicieron posible la confeccin yelaboracin de este informe.
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RESENTACION
De conformidad con el reglamento de prcticas pre profesionales , de la UniversidadNacional de San Agustn ,tengo a bien poner a consideracin el presente informe deprcticas realizada en la Empresa ECORP consultores constructores S.A.C, con RUC N
20456246509,domiciliado en Calle Silvia N 214 ,distrito de Paucarpata ,Provincia deArequipa ,Departamento Arequipa.
El informe a presentarse esta realizado en el periodo comprendido de abril hastaAgosto del presente ao, y durante el tiempo de permanencia en la empresa, pudimosobservar y describir las actividades positivas y negativas en la empresa.Como observacin primera puedo describir que el personal que labora en la empresa,se encuentran insatisfecho e incmodos con el clima laboral en el que se encuentran yla falta de motivacin y capacitacin, para que puedan desempearse en sus labores.Tambin se pudo observar que la empresa por reducir costos, realiza movimientos demanera que estos afectan al personal, como por ejemplo el pago es inferior al salariominimo, no considerando en planilla al 80 % de los que laboran en la empresa. Por lotanto no cuenta con un personal estable.
De las mismas formas se pudo observar que no existe algn tipo de motivacin nicapacitaciones continuas para el mejor desempeo de sus labores.
He realizado prcticas especficamente en el rea de oficina, realizando evaluaciones
mediante cuestionarios sobre los temas de ambiente de trabajo, estrs, satisfaccinlaboral y ejecutando charlas teniendo en cuenta las dificultades de la empresaencontradas mediante los cuestionarios empleados y las entrevistas realizadas a lostrabajadores de la empresa.
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AGRADECIMIENTO
Dios por permitirnos llegar a este momento tan especial de nuestra vida, y a mispadres por realizar el enorme sacrificio de educarnos y hacer de nosotros en el futuro
hombres de bien. Gracias a sus consejos, por el amor que siempre nos han brindado ypor cultivar e inculcar ese sabio don de la responsabilidad.
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INTRODUCCION
Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen y el campo
de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge
de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en
la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa
industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y
una evolucin de la segunda.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones
humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa
Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar
de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las
actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de
supervisin.
Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como
estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante
para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el
desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la
preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los
empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara
unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin.
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin
como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la
dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la
reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar comoparte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella,
sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes,
consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como
sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales).
En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con
aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la
calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y
la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores
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que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as
como su fidelidad a los mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente
de la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos
y de la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus
trabajos a la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y
lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la
organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su
enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos
en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada
inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a principios de la dcada
de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la
formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que
bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y
muchos otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos
ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus
relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama
cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsitode integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica,
nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos,
beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.
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CAPITULO I
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1. DEFINICION DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de
ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos,
intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por
canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una
concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes.
Teoras Clsicas Racionalistas (Taylor)
Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la
productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin atravs de la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples.
El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad,
motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual
responda nicamente ante las recompensas salariales.
Teoras de las Relaciones Humanas (Mayo y Lewin)
Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de
nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las
empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en
profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes
laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y consentimientos. Todo
individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta
por lo cual est motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
Teoras de la Organizacin
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La organizacin es un sistema que interacta con el como sistema abierto y de la
gente complejo y autnomo ambiente y, como sistema, se compone por diferentes
elementos que mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar objetivos
comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autnomo que acta en la
organizacin.
Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e
interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia
fundamente la unidad de la organizacin y, por ello, cualquier modificacin de un
elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems.
Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier sistemasocial, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos
elementos que estn efectivamente en relacin con ella.
Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la
organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin de
un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una
regin determinada.
Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa
naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de
transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver
al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez
ms numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el
punto comn de todas stas entidades es que son grupos compuestos por
personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un estado de
interdependencia funcional y psicolgica.
Toda organizacin presenta dos clases de sistemas.
Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo
racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento
de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El anlisis de este
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sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las
organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones
de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento,
relaciones y estrategias no previstas por la organizacin
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque
interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos.
Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos elementos, se
acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para
entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su
aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir
de una definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del
individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el
psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de
problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis
de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino tambin del comportamiento de
los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organizacin en su
conjunto ante estmulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio
de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los
individuos, stos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversassituaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris
sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en
el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al
contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus potencialidades
experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.
A continuacin se muestran una serie de definiciones de psicologa Organizacional
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Spector (2002,) La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeo campo
de la psicologa aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios
cientficos en el lugar de trabajo.
Andy y Conte (2005,) La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la
investigacin en el escenario laboral. Hace una aclaracin en relacin con el
escenario laboral. El dominio de la psicologa/O, va ms all de los lmites fsicos
del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento
organizacional
Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002)La aplicacin o extensin de hechos y
principios psicolgicos a los problemas que conciernen a seres humanos que
trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria.
Saal y Knight (1988,p.8, en: Furnham,2001)
1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre
y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde
se desenvuelven el mbito laboral
2. El uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y
psicolgico de todos los empleados(hombres y mujeres, blancos y negros,
trabajadores y gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes
destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la
cual busca nuevos conocimientos y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho
conocimiento en beneficio de la organizacin y de sus integrantes. Aunque
muchos profesionales de la psicologa industrial y organizacional actan como
cientficos y profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no
siempre ha sido armnica.
Furnham (2001) La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en quelas
personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera
en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones
estn estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de
cmo surgen y se comportan los lderes.
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Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a travs
del comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en su organizacin.
La psicologa organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero
tambin se encarga de estudiar a grupos pequeos y grandes y la influencia de la
organizacin como un todo en el individuo. La psicologa organizacional es una
ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una
disciplina hbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.
La psicologa, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es
aparentemente el mismo (la industria/organizacin). Concebimos a la organizacin y al
empleo o al trabajo como un ente de cambio constante, modificado a velocidad
vertiginosa como consecuencia de la globalizacin y por lo tanto tambin son
cambiantes los retos de la organizacin, y esto lleva a proponer esta definicin
Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos,
habilidades, tcnicas y metodologas propias de la psicologa con aplicabilidad en
contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar econmico, social, de salud,
ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organizacin incluyendo a
empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.
2. DIFERENCIAS TERMINOLGICAS
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la
enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos:
psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se
utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones como comportamiento
organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.
Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que
pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin
psicolgica.
Psicologa de los negocios. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y
cientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracin
cotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo de psicologa
organizacional. Es posible que los crticos argumenten que la psicologa de los
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negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los
trabajadores.
Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea;
reflejaba los intereses inciales de los especialistas en psicologa aplicada, a
muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y fsicos en el trabajo
(factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es ahora
una disciplina interesante y de mayor amplitud.
Psicologa industrial y organizacional. Un trmino utilizado casi de manera
exclusiva en Estados Unidos de Amrica para incluir los viejos intereses de la
psicologa industrial y los ms recientes de los psiclogos organizacionales. Engran medida sigue siendo sinnimo de psicologa organizacional.
Psicologa ocupacional. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de
investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado
origen al trmino ms comn psicologa organizacional.
Comportamiento organizacional. Un trmino empleado para referirse a un reamultidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencia de la
administracin, la psicologa y la sociologa. En Gran Bretaa y Europa, tal vez los
socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en Estados Unidos de
Amrica son los psiclogos.
Psicologa organizacional. Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el
concepto de la psicologa del trabajo y la mayor parte de los aspectos del
comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino que resultarvictorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se
oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trmino comportamiento.
Psicologa vocacional. Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica
de investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la
"adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los requerimientos del
puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.
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Psicologa del trabajo. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente
por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial,
ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente,
pero una vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de psiclogos
se resistan a su uso.
3. ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Para Platn, la filosofa inicia con el asombro y as tambin las ciencias. La psicologa,
siendo ciencia, no est alejada de esto. La psicologa naci como parte de la filosofa y
recientemente logr con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda
an un estrecho vnculo con la filosofa (Hardy, 1999).
En gran parte, la historia de la psicologa es la historia de la filosofa misma,
conservando ambas, elementos que las vinculan una con otra, pero en un momento
dado, la psicologa surge con un marcado inters ante una urgencia de aplicabilidad,
dadas las caractersticas del desarrollo de la sociedad. Muchinsky (2007) menciona
que, debido a que la Psicologa cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difcil
tener una imagen clara de lo que hace el psiclogo, habiendo muchas personas que
piensan que en cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divn listo para analizar
a todo el mundo, siendo que esta imagen del divn corresponde al rea de la
psicologa clnica, en especial a la figura del psicoanalista.
En realidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupan de los desrdenes
mentales ni practican la psicoterapia. Los psiclogos, en la actualidad, se dedican a
diferentes intereses del comportamiento humano, como pueden ser:
La psicologa clnica
La psicologa educativa
La psicologa social
La psicologa del deporte y actividad fsica
La psicologa jurdica y criminolgica
La neuropsicologa
La psicologa de la salud
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La psicologa organizacional/laboral/industrial
La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a ms de 80
mil miembros en diferentes reas especializadas, conteniendo en la divisin 14 a la
psicologa industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Societyfor Industrial-
Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tena a ms de 3 mil miembros titulares y a
ms de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007).
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicologa
aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponan una psicologa
que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los
psiclogos estadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con valor metlico esdecir pragmtico, que reclamaba ideas que deberan mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer,
Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo
aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de
la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la
Publicidad en 1901,y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la
Universidad Northwestern en1915.
Ese mismo ao los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros
para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados
Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psiclogos ya estaban aplicando
activamente sus ideas y tcnicas (test) en el ejrcito. Scott form parte de los comits
de la APA, encargndose del de motivacin, que se convirti a la postre en el comit
para la clasificacin de personal del departamento de guerra, y los resultados recibidos
fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo de seleccin de personal,
y desarrollando una escala de evaluacin para la eleccin de oficiales; consigui
convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento,
que al principio contaba con 20 personas, creci a 175 miembros y habra clasificado
cerca de 3500,000hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para ser
condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999).
En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott
como el autor de la primera edicin, que se titulo TheTheory of Advertising en 1903 elcual habla sobre la sugestin y la argumentacin como mtodo para influir sobre la
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gente, y su segundo libro que se titulo ThePsychology of Advertising que apunta hacia
el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la
competencia, la lealtad y la concentracin. En 1911, Scott haba expandido sus reas
de inters y haba publicado otros dos libros: InfluencingMen in Business e Increasing
Human Effeciency in Business yLandy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consider
como un cientfico que influy sustancialmente en la conciencia pblica hacia la
psicologa industrial y su credibilidad.
La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es
hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no slo la psicologa industrial, sino
todas las reas de la psicologa. La meta de los progresistas, empresarios y gobierno
era la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenan
que pasar por los mtodos cientficos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick
W. Taylor(1856-1915), ingeniero de profesin, quien debido a su experiencia logr
obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de
la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear situaciones o escenarios
laborales para alcanzar una mejor produccin.
Desarroll la teora cientfica de la administracin, publicada en el cambio del siglo en
Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudi a los trabajadores y suspuestos y dividi las labores en rutinas mecnicas que podran ser realizadas de forma
eficaz por cualquier obrero; Taylor convirti a los obreros en robots que repitieran
movimientos de una manera mecnica, su finalidad era la misma que la psicologa
cientfica: Bajo una gestin cientfica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada
sujeto, grande o pequeo, se convierte en una cuestin de investigacin cientfica, de
reducciones a una ley, y cuando dichas leyes fueran establecidas, podran aplicarse
en la bsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999).
Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron:
1) La ciencia por encima de la regla del pulgar;
2) Seleccin cientfica y capacitacin;
3) La cooperacin por encima del individualismo y
4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados.
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El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber demostrado que los
obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan
descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007).
Otro psiclogo relevante fue Hugo Mnsterberg, alemn mencionado por Spector
(2002), quien describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James
a la Universidad de Harvard, aplic sus mtodos experimentales en diversos
problemas, incluyendo la percepcin y la atencin.
Muchinsky (2007) describe a Mnsterberg como un personaje popular en la educacin
estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore
Roosevelt. Le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionalesenproblemas de la industria; public el libro Psychology and Industrial Efficiency en
1913 que constaba de tres grandes partes:
1) Seleccionar trabajadores,
2) Disear situaciones laborales y
3) Aplicar la psicologa en las ventas.
Una de sus investigaciones ms famosas trataba de determinar cmo se forma un
conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto
de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva. Otras
investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las
industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos.
Furnham (2001) sugiere que toda la psicologa y la psicologa aplicada tiene una larga
historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha
debatido, analizado y descrito cmo debera ser organizado el trabajo a travs de otras
disciplinas, pero no fue sino hasta los ltimos aos del siglo XIX cuando se dignific
con departamentos acadmicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades
de la psicologa al mundo de las organizaciones.
De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la
organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo
podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y
sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera guerramundial, el xito de los psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en el
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mundo de los negocios. Tal vez la investigacin ms influyente en ese tiempo fue la
realizada al inicio de la dcada de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por
Elton Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en
donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la
eficacia industrial.
Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de trabajo,
desde la programacin de los periodos de descansos hasta la cantidad de luz. Casi
todo lo que hallaron haca que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio
implicaba volver la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios
no estaban causados por la manipulacin de variables, sino por la actividad de los
investigadores; observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la
direccin se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y
actitudes hacia el trabajo y la compaa, traducindose en mejor rendimiento (Hardy,
1999).
Por otro lado est el aspecto tecnolgico, introduciendo en la actualidad elementos
como parte de nuestra vida cotidiana, no slo para realizar el trabajo, sino tambin
para relacionarnos y satisfacer necesidades a travs de una gran diversidad de
servicios.Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrs en los
trabajadores, los estados de nimo, las maneras de trabajo de hoy en da, la migracin
del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo
en las casas en lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fbricas, etctera),
estos y muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que ser un da la
historia de la Psicologa Organizacional.
4. RELACIN CON OTRAS REAS
Esta rea de la psicologa representa, en la actualidad, uno de los campos de ms
amplio ejercicio, considerando adems sus diferentes variantes: psicologa industrial,
psicologa del trabajo, psicologa empresarial, psicologa ocupacional, etc. El papel
que el psiclogo est ejerciendo en el desarrollo socioeconmico desde su disciplina,
algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma.
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En la actualidad, resulta evidente cmo la disciplina psicolgica ejercida desde el
interior de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas
del mundo empresarial. En este contexto, la psicologa organizacional se circunscribe
al campo de la gestin de los recursos humanos, el cual ha sido igualmente
competencia de otras disciplinas como la ingeniera industrial, la administracin de
empresas, el derecho, e incluso en el nivel tcnico, existe desde hace varios aos la
preparacin en este campo en particular. El rol del psiclogo se asimila entonces al de
un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las
caractersticas del mundo empresarial, lvarez (1995) seala cuatro factores
asociados al papel del psiclogo organizacional:
a) los criterios tradicionales de organizacin formal del trabajo, basados en una
mentalidad mercantilista,
b) la divisin jerrquica del trabajo,
c) el nfasis en la labor del psiclogo de seleccin de personal en mediocres
condiciones, dados los altos volmenes de rotacin de personal en las empresas y
d) finalmente, las particularidades de la poblacin a la cual se dirige la accin del
psiclogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo
imperantes, lo cual, en la prctica no siempre se logra.
De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos estampan una impronta de
dependencia y de limitacin a las intervenciones cientficas y profesionales de la
psicologa industrial
Es as cmo, considerando los factores psicolgicos subyacentes a los ms
tradicionales de administracin de personal, se observa un retroceso al enfoque
Taylorista.
En este contexto, compete al psiclogo organizacional idear la forma de explicitar las
apreciables influencias del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo
contrario, este factor seguir ocupando planos secundarios en el orden de prioridades
gerenciales (lvarez, 2000).
Como correlato de esta situacin, son evidentes las falencias en la formacin en esta
rea, las cuales se encuentran aunadas a la escasa investigacin en la misma. Son
rescatables los contenidos referidos a procesos psicolgicos individuales y grupales:motivacin, personalidad, actitudes, percepcin, aprendizaje, liderazgo, toma de
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decisiones, participacin, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas,
corresponden a una importante contribucin de la psicologa. Ciertamente la psicologa
organizacional se nutre de las ciencias sociales, polticas y administrativas, las cuales
conforman su marco de referencia, ms no su esencia. As las cosas, la gran mayora
de psiclogos que se desempea en empresas, estarn de acuerdo con la alienacin
profesional inherente a su ejercicio.
El reconocimiento de la contribucin de la psicologa, sin embargo, debe ser ejercido
de manera singular por cada psiclogo en su respectiva organizacin, para ajustar la
realidad de la psicologa organizacional en a su verdadera identidad, a partir del
mejoramiento en la formacin, la investigacin y la actualizacin en el rea. Las
demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante
en el quehacer del psiclogo, sobre todo cuando ste funge de empleado como
cualquier otro.
En algunos casos, el psiclogo-empleado termina preocupndose primordialmente
por la conservacin de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la empresa,
supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor humano, al
precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social,
parte fundamental en la tica del psiclogo. Adems, el psiclogo como personaresulta tambin gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto existencial.
El gran reto en el ejercicio del psiclogo organizacional al interior de la empresa (ya
sea como: Gerente de Gestin Humana, Director de Seleccin, Director de
Capacitacin, Asistente de Gestin Humana, Compensacin y Beneficios, Salud
Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) est en aportar al desarrollo de tales
mecanismos, para s mismo como para los dems individuos que conforman la
organizacin, lo cual slo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el
clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psiclogo como actor participante e
inmerso en cada mbito empresarial particular.
El elemento fundamental a tener en cuenta por el psiclogo, desde sta o cualquier
otra posicin, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la
participacin.
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Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de la evidencia emprica que ha llevado a
considerar la participacin como estrategia esencial para el mejoramiento de la
productividad, la disminucin de los conflictos entre capital y trabajo y el
fortalecimiento de las instituciones democrticas
La participacin as, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor
va en la implantacin del cambio, como lo manifiesta Crdenas (1992); en tanto los
integrantes de la organizacin ven reflejados sus aportes y expectativas en la
conceptualizacin del cambio, mayor ser su compromiso en el cumplimiento de las
metas. Entendiendo que la psicologa organizacional apunta hacia la fundamentacin,
diseo y gestin de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los
grupos y de las organizaciones, su meta principal debe dirigirse a la salud psicolgica
en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.
El IESE, una de las escuelas de negocios ms prestigiosa de Europa desarroll el
concepto de empresas familiarmente responsables, y en el 2003 la compaa lder en
telefona celular Vodafone, se llev el premio galardn de Empresa familiarmente
responsable por facilitar horarios flexibles, y por permitir que madres que acaban de
tener hijos trabajen solo seis horas recibiendo el pago de 8 horas (semana, 2004). Es
clara, por lo tanto, la necesaria aplicacin y armonizacin de la psicologa clnica y lapsicologa de la salud en el escenario laboral. En este sentido, resulta pertinente gran
parte del contenido de los documentos normativos.
Al trabajar con jornadas, pequeos grupos, familias, industrias, empresas,
instituciones, organizaciones, en el mundo del trabajo, en el contexto de la comunidad,
el psiclogo velar siempre por el respeto a las personas y a su contexto cultural.
Cuando hacemos referencia a otros roles del psiclogo, su quehacer resulta ms
autnomo y es menor el compromiso en trminos de productividad econmica directa.
Crdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal como
funcin de lnea, hacia reas staff de recursos humanos que actan como consultoras
internas de todos los departamentos de la organizacin. Estos roles permiten al
psiclogo hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicolgica a la realidad
organizacional y alno ser juez y parte, las implicaciones ticas son ms sencillamente
dirimidas.
Misin y Enfoque de la Psicologa Aplicada:
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La Psicologa Aplicada corresponde a una profesin que se ha ido gestando en la
cuna de la Psicologa General, hasta ir adquiriendo como materia una proyeccin de
disciplina y rama acadmica independiente. Su objeto de estudio es, en esencia,
posibilitar interactivamente la solucin a problemas prcticos del comportamiento
humano, mediante el uso de los hallazgos de mtodos, tcnicas y procedimientos
propios de la Psicologa.
En aspectos genricos el especialista en Psicologa Aplicada plantea su investigacin
a travs de la aplicacin de: Pruebas sobre C.I., test de motivacin e intereses, test
para determinar perfiles delictuales, marginales o afines, exmenes vocacionales,
mtodos de enseanza, evaluaciones actitudinales, selectividad aptitudinal, perfiles derehabilitacin, resistencia al estrs, efectos de propaganda y publicidad, entre otros
cientos de aplicaciones prcticas del diario vivir.
Orientaciones del especialista en Psicologa Aplicada:
Las orientaciones que puede seguir un especialista en Psicologa Aplicada son de una
amplia variedad y tienen relacin directa o indirecta con todos los mbitos en que se
desarrolla, actualmente, el ser humano. Dada la naturaleza de su amplio espectro de
estudio, la Psicologa Aplicada rene a todas las profesiones e investiga todos los
campos en que se d una aplicacin psicolgica a la resolucin de problemticas y
optimizacin de procesos humanos con propsitos profesionales -por lo que tambin
se conoce a esta disciplina como Psicologa Profesional.
La Psicologa Aplicada dar al especialista orientaciones tales como: Ingeniera
Psicolgica, Psicologa Escolar, Psicosociologa, Psicologa del Consumidor,
Psicologa Colectiva, etc. - siendo las de mayor aplicabilidad, recurrencia y xito: la
Psicologa Clnica; la Psicologa Educativa; la Psicologa Organizacional y la
Psicologa Comunitaria, Social o Social-Comunitaria); junto a otras ramas de creciente
desarrollo.
Perfil Vocacional y Humano:
La proyeccin laboral de la Psicologa Aplicada posee tiene un amplio e incalculable
campo de aplicaciones, aunque los Psiclogos optan, de preferencia por la
especializacin en el rea de aplicabilidad de la Clnica, o aqulla que representemayores retribuciones laborales o un campo de trabajo ms amplio -como es el caso
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de la Psicologa con aplicabilidad industrial y organizacional,- aunque la tendencia
vigente conduce, genricamente, hacia la integracin interdisciplinaria de los
diferentes campos.
De all que la Psicologa Aplicada sea una de las profesiones que presenta mayor
preferencia -al momento de optar a estudios formativos- y proyecciones ilimitadas de
ejercicio profesional en todos los sistemas y campos de la vida humana.
El estudiante o profesional que desee incursionar en estos estudios de formacin
profesional debe, fundamentalmente, poseer como competencia o condicin natural o
adquirida, una amplia apertura a la sensibilidad en conciencia, unida a los rasgos que
se consideran ms relevantes:
o Objetividad y equilibrio en todas sus conductas y apreciaciones.
o Percepcin integracionista de multipercepciones de la personalidad humana.
o Capacidad de promover estados de motivacin personal y grupal.
o Sensibilidad, empata, positivismo, cordialidad y espritu participativo.
o Alta capacidad de planificacin y confrontacin constructiva frente a situaciones
improvisadas.
o Estabilidad emocional, honestidad y consecuencia.
o Espritu de investigacin e integracin permanentes, entre otras habilidades y
conductas de crecimiento personal consecuente con su vocacin.
o Conocimientos y valoracin activa de la materia en que va a desarrollar su
aplicacin profesional.
5. ROLES Y FUNCIONES DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL
Es as que encontramos una definicin de Cesar Mazabel Galarza (2000), defirindose
al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas
por ocupar cierto estatus.
Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del
cargo ejerce de manera transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto
Chiavenato, en 1994.
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A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo
organizacional.
Rol del Psiclogo Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su
participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la
toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.
Funciones del Psiclogo Organizacional
Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico denecesidades de capacitacin, etc.
Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.
Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH.,
participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la
posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a laespecialidad.
Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en
diversas instituciones educativas.
Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.
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CAPITULO II
AMBIENTE LABORAL, ESTRS Y SATISFACCION
LABORAL
A.-AMBIENTE LABORAL
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.
Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de
las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin
con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la queproporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte
de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente
con el uso de tcnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia
los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima
laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
1. Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin
de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tieneen s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo
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que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las
necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen
clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia
que es capaz de asumir.
2. Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por
ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin
en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin
ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajandoy repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que la
mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad.
3. Liderazgo.Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera unclima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que
permite y fomenta el xito.
4. Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean
"sociodramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el
nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo
con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de
madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin
o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma
importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es
percibida por los clientes.
5. Implicacin.
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Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el
escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay
implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.
6. Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y
establecidos de organizacin del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos
productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se
trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no
hay modelos de gestin implantados?
7. Reconocimiento.Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del
trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como
instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo
estableciendo premios anuales para los mejores. Por qu no trasladar la
experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo aquello
que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan
habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no
suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la
apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.
8. Remuneraciones.Dicen dos conocidos consultores franceses: . El sistema de remuneracin es
fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al
buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los
resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un
salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los
niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las
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empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de
parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un
ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
9. Igualdad.La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de
discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en
peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
10. Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las
expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los
servicios mdicos, etctera.Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima
laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultneamente. As,
una unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un climaexcelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o
llegar a ser muy deficiente.
El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.
Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante,
y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.
B.- ESTRS
Estrs, (del ingls, "stress"), "fatiga", es una reaccin fisiolgica del organismo en el
que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situacin que
se percibe como amenazante o de demanda incrementada.
El estrs es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia a pesar de lo
cual, hoy en da, se confunde con una patologa. Cuando esta condicin se da en
exceso se produce una sobrecarga de tensin que se ve reflejada en el organismo y
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en la aparicin de enfermedades, anomalas y anormalidades patolgicas que impiden
el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano. Esta confusin se debe a
que este mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas circunstancias que
abundan en ciertos modos de vida, desencadenando problemas graves de salud.
Es una patologa laboral emergente que tiene una especial incidencia en el sector
servicios, siendo el riesgo mayor en las tareas que requieren mayores exigencias y
dedicacin.
Historia del concepto
Hans Selye (1907-1982) fisilogo y mdicoviens, fue tambin director del Instituto de
Medicina y Ciruga Experimental de laUniversidad de Montreal. Fue el responsable de
acuar este vocablo. En 1950 public su investigacin ms famosa: Estrs: Un estudio
sobre la ansiedad.
A partir de esta tesis, el estrs o sndrome general de adaptacin (SGA) pas a
resumir todo un conjunto de sntomas psicofisiolgicos.
Sntomas generales del estrs
El efecto que tiene la respuesta estrs en el organismo es profundo:
-Predominio del sistema nervioso simptico (vasocontriccin perifrica,
midriasis,taquicardia,taquipnea, ralentizacin de la motilidad intestinal, etc...)
- Liberacin de catecolaminas(adrenalinay noradrenalina), de cortisol yencefalina
-Aumento en sangre de la cantidad circulante deglucosa, factores de
coagulacin, aminocidos libres y factores inmunolgicos.
Todos estos mecanismos estn pensados para aumentar las probabilidades de
supervivencia frente a una amenaza a corto plazo, no para que se los mantenga
indefinidamente, tal como suele pasar.
A medio plazo, este estado de alerta sostenido desgasta las reservas del organismo y
puede producir diversas patologas (trombosis,
ansiedad, depresin, inmunodeficiencia, dolores musculares, insomnio, trastornos de
atencin, diabetes, etc...)
El estrs se encuentra en la cabeza, ya que es el cerebro el responsable de reconocer
y responder de distintas formas a los estresores. Cada vez son ms numerosos los
http://es.wikipedia.org/wiki/Hans_Selyehttp://es.wikipedia.org/wiki/Fisi%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Montrealhttp://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Montrealhttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquicardiahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquicardiahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquipneahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquipneahttp://es.wikipedia.org/wiki/Catecolaminahttp://es.wikipedia.org/wiki/Catecolaminahttp://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Noradrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Cortisolhttp://es.wikipedia.org/wiki/Encefalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Encefalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Glucosahttp://es.wikipedia.org/wiki/Glucosahttp://es.wikipedia.org/wiki/Amino%C3%A1cidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Trombosishttp://es.wikipedia.org/wiki/Trombosishttp://es.wikipedia.org/wiki/Ansiedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Depresi%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Inmunodeficienciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Inmunodeficienciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Insomniohttp://es.wikipedia.org/wiki/Fisi%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Montrealhttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquicardiahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquipneahttp://es.wikipedia.org/wiki/Catecolaminahttp://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Noradrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Cortisolhttp://es.wikipedia.org/wiki/Encefalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Glucosahttp://es.wikipedia.org/wiki/Amino%C3%A1cidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Trombosishttp://es.wikipedia.org/wiki/Ansiedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Depresi%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Inmunodeficienciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Insomniohttp://es.wikipedia.org/wiki/Hans_Selye -
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estudios que corroboran el papel que juega el estrs en el aprendizaje, la memoria y la
toma de decisiones. Un estudio de la Universidad de California demostr que un estrs
fuerte durante un corto periodo de tiempo, por ejemplo, la espera previa a la ciruga de
un ser querido, es suficiente para destruir varias de las conexiones entre neuronas en
zonas especficas del cerebro. Esto es, un estrs agudo puede cambiar la anatoma
cerebral en pocas horas. El estrs crnico, por su parte, demostr la disminucin del
tamao de la zona cerebral responsable de la memoria. Por lo menos, ste es el
efecto encontrado en experimentos con ratas.1
Condiciones desencadenantes del estrs
Los llamados estresores o factores estresantes son las situaciones desencadenantes
del estrs y pueden ser cualquier estmulo, externo o interno (tanto fsico, qumico,
acstico o somtico como sociocultural) que, de manera directa o indirecta, propicie la
desestabilizacin en el equilibrio dinmico del organismo (homeostasis).
Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensin
del estrs, se ha centrado en determinar y clasificar los diferentes desencadenantes
de este proceso. La revisin de los principales tipos de estresores que se han utilizado
para estudiar el estrs, nos proporciona una primera aproximacin al estudio de sus
condiciones desencadenantes, y nos muestra la existencia de ocho grandescategoras de estresores:
situaciones que fuerzan a procesar informacin rpidamente
estmulos ambientales dainos
percepciones de amenaza
alteracin de las funciones fisiolgicas (enfermedades, adicciones, etctera)
aislamiento y confinamiento
bloqueos en nuestros intereses
presin grupal
frustracin
Sin embargo, cabe la posibilidad de realizar diferentes taxonomas sobre los
desencadenantes del estrs en funcin de criterios meramente descriptivos -porejemplo, la que propusieron Lazarus y Folkman (1984), para quienes el 'estrs
http://es.wikipedia.org/wiki/Estr%C3%A9s#cite_note-0http://es.wikipedia.org/wiki/Homeostasishttp://es.wikipedia.org/wiki/Taxonom%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Estr%C3%A9s#cite_note-0http://es.wikipedia.org/wiki/Homeostasishttp://es.wikipedia.org/wiki/Taxonom%C3%ADa -
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psicolgico es una relacin particular entre el individuo y el entorno (que es evaluado
por el individuo como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en
peligro su bienestar). Por eso se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que
producen en las condiciones de vida. Conviene hablar, entonces, de cuatro tipos de
acontecimientos estresantes:
Los estresores nicos: hacen referencia a cataclismos y cambios drsticos en
las condiciones del entorno de vida de las personas y que, habitualmente, afectan
a un gran nmero de ellas.
Los estresores mltiples: afectan slo a una persona o a un pequeo grupo de
ellas, y se corresponden con cambios significativos y de transcendencia vital para
las personas.
Los estresores cotidianos: se refieren al cmulo de molestias, imprevistos y
alteraciones en las pequeas rutinas cotidianas.
Los estresores biognicos: son mecanismos fsicos y qumicos que disparan
directamente la respuesta de estrs sin la mediacin de los procesos psicolgicos.
Estos estresores pueden estar presentes de manera aguda o crnica y, tambin,
pueden ser resultado de la anticipacin mental acerca de lo que puede ocurrir en el
futuro.
C.- ESTRS LABORAL
Un entorno especialmente relacionado con el estrs es la empresa. La razn es que
es ste un lugar en que existe un conflicto permanente entre la necesidad de
resultados y los recursos necesarios para obtener dichos resultados,
fundamentalmente tiempoy dinero. Existe una gran presin sobre los empleados,
directivos y empresarios para dedicar ms tiempo y dinero a fin de conseguir los
resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etctera. Y esto no es nada
cmodo para la naturaleza humana, que reacciona con una gran variedad de sntomas
derivados del alto grado de estrs que puede alcanzar.
La comunidad empresarial suele reaccionar de forma sintomtica a la presin diaria
para ser ms productiva, ms eficaz y a la necesidad permanente de cambiar e
innovar para adaptarse ms al entorno. Por ello, las instituciones oficiales y privadas y
las empresas ms avanzadas han empezado a estudiar este fenmeno, y existeunanimidad en el sentido de que hay que conseguir formas de trabajo ms
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_%C3%BAnicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_m%C3%BAltiples&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_cotidianos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_cotidianos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_biog%C3%A9nicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Empresahttp://es.wikipedia.org/wiki/Tiempohttp://es.wikipedia.org/wiki/Tiempohttp://es.wikipedia.org/wiki/Dinerohttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_%C3%BAnicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_m%C3%BAltiples&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_cotidianos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_biog%C3%A9nicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Empresahttp://es.wikipedia.org/wiki/Tiempohttp://es.wikipedia.org/wiki/Dinero -
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colaborativas y participativas en las que se analice conjuntamente con especialistas
normalmente externos (profesionales del coaching de la empresa, psiclogos,
etctera) el proceso de anlisis de la realidad empresarial, la toma de decisiones, la
mejora de procesos, involucrando a todos los responsables de la toma de decisiones y
de la ejecucin para mejorar su nivel de controlsobre su entorno, reducir el estrs,
trabajar mejor y ms eficazmente.
Pero no slo es una tarea relacional o humana. Los profesionales externos tambin
tienen que tener profundos conocimientos empresariales, para entender y orientar los
procesos reales comerciales y financieros. El ejemplo tpico es que si una fbrica est
mal organizada y se produce un gran estrs entre sus componentes, no vale slo con
escuchar y atender a los trabajadores: tambin es necesario que se tomen las
decisiones necesarias para que mejoren los procesos bsicos, y con ello se liberen lasenergas improductivas en la plantilla.
Un caso especfico de estrs es el del empresario que dirige su propio negocio.
Adems de los mismos sntomas que el resto de la comunidad empresarial, tambin
tiene dos circunstancias adicionales: puede estar aislado culturalmente del resto de la
plantilla, y adems no puede abandonar su puesto de trabajo y cambiar de empleo
fcilmente, pues tendra que vender la empresa, y ello hace que se vea obligado a
sacarlo adelante como sea, muchas veces sin tener la preparacin suficiente. En estos
casos suele indicarse el uso de asesores empresariales externos, como apoyo a su
labor.
C.1 TIPOS DE ESTRS LABORAL
Segn Slipak, O. (1996), existen dos tipos de estrs laboral: El episdico (un despido,
por ejemplo) y el Crnico que se puede presentar cuando la persona se encuentra
sometida a las siguientes situaciones:
1. Ambiente Laboral Inadecuado. Son los llamados estresores del ambiente fsico:
* Falta de luz o luz muy brillante.
* Ruido excesivo o intermitente.
* Aire acondicionado.
* Vibraciones
* Aire contaminado
* Alta o baja temperatura.
http://es.wikipedia.org/wiki/Psic%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Controlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Controlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Psic%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Control -
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Estos factores requieren una doble adaptacin, tanto fsica como psicolgica.
2. Sobrecarga de Trabajo. Es el estrs por sobre estimulacin. Se presenta por
exigencias psicosensoriales violentas, simultaneas, numerosas, persistentes y
variables. Exigen una adaptacin fuera del lmite normal.
3. Alteracin del Ritmos Biolgicos. Es el estrs que se produce al alterar las
constantes biolgicas determinadas por el ritmo circadiano determinado a su vez por
las secreciones hormonales, los ciclos del sueo y el ritmo metablico. Requiere un
alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad, disminucin de la concentracin,
trastornos del sueo, fatiga, ansiedad, adems de provocar modificaciones en la vida
social, conyugal y sexual.
4. Responsabilidades y Decisiones muy Importantes. Es el estrs del personal
jerrquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:
* Responsabilidades numerosas y variables.
* Trabajo intelectual y excesivo.
* Tensin psicolgica contina.
* Inseguridad laboral.
* Competencia.
* Marcha contra reloj.
* Adaptacin a situaciones nuevas y datos inestables.
C.2.- ESTRS EN EL MEDIO DE TRABAJO
Kaplan, H. y otros (1989), mencionan:
El rendimiento, la satisfaccin y el estrs en l y trabajo han recibido una crecienteatencin en los complejos denominados sndrome de estrs laboral y consuncin en
el empleo". El estrs que experimentan los trabajadores deriva de fuentes internas y
externas.
Las fuentes externas incluyen las prcticas burocrticas, malas relaciones de
supervisin y ejecucin de tareas variables y repetitivas.
Las fuentes internas incluyen las expectativas no realistas y los sentimientos de que
no se satisfacen las propias necesidades relativas a una sensacin de competencia,
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actividad significativa, autonoma, identidad profesional, estimulacin y
reconocimiento.
Ya se trate de un estrs interno, externo o mixto, disminuye la satisfaccin laboral. Se
desarrollan actitudes negativas hacia consumidores, colegas, organizaciones y
finalmente hacia uno mismo, resistindose en el trabajo.
El estrs contribuye a ser sentir al trabajador insatisfecho, alterado e improductivo,
deben ser abordados uno a uno por las instituciones educativas, las organizaciones,
los individuos y los profesionales especializados.
C.3.- FACTORES DESENCADENANTES DEL ESTRS LABORAL:
- Sobrecarga en el trabajo: que representa la asignacin excesiva de actividades a un
trabajador.
- Relaciones Interpersonales: en un empleado, es la interaccin cotidiana que tiene
lugar diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, miembros de un mismo
departamento o miembros de una empresa.
- Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio
ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cmo l debera
comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otra.
Existen diferentes tipos de conflictos de roles:
- Intra demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica
expectativas incompatibles e incongruentes entre s.
- Inter demandante: Ocurre cuando dos o ms personas comunican expectativas de
rol incompatibles.
- Conflicto persona- rol: Cuando una incompatibilidad entre los valores de un individuoo sus creencias y las expectativas. Esta forma de conflicto pone al individuo en directa
oposicin a las conductas que otros esperan.
-Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son incompatibles por
la misma persona.
-Antigedad del rol: Sucede cuando hay una inadecuada informacin sobre el rol
esperado. Dicha informacin es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol
(conductas), as como tambin cuando hay confusin en cuanto cuales son las
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conductas de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca
certeza acerca de las consecuencias de ciertas conductas rol.
- Interferencia en el desempeo que son aquellos obstculos organizacionales que
impiden o dificultan el cumplimiento de las actividades de un trabajador.
C.4.- CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL:
Si las situaciones de estrs se presentan en forma frecuente e intensa en el ambiente
del individuo, entonces estas manifestaciones se presentarn en el individuo. La
manifestacin del estrs vara de acuerdo a la persona y puede implicar
consecuencias mdicas, psicolgicas y conductuales.
El impacto de situaciones estresantes sobre el bienestar fsico y mental del individuo
puede ser substancial o extremo como es el caso del suicidio o arritmias cardacas.
Los cambios conductuales que pueden presentarse por el aumento de los niveles de
estrs, abarcan estados de nerviosismos, decaimiento corporal, tensin fsica,
problemas cardacos.
El estrs laboral individual una vez presente en el ambiente de las diferentes reas de
una organizacin, tendr consecuencias que afectarn negativamente a la misma.
(Quick y Quick, 1984) establecen dos tipos de consecuencias: directas e indirectas.
D.- SALUD LABORAL
El trmino Salud es definido por la Constitucin de 1946 de la Organizacin Mundial
de la Salud como el caso de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente
la ausencia de afecciones o enfermedades. Tambin puede definirse como el nivel de
eficacia funcional y/o metablica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en
el macro (social).
La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con
condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan
desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la
mejora de las condiciones de salud y seguridad.2
El trabajo puede considerarse una fuente desalud porque con el mismo las personas
conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la misma. Por ejemplo
con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la
manutencin y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad
http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Mundial_de_la_Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Mundial_de_la_Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/C%C3%A9lulahttp://es.wikipedia.org/wiki/Socialhttp://es.wikipedia.org/wiki/Salud_laboral#cite_note-1http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajohttp://es.wikipedia.org/wiki/Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Mundial_de_la_Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Mundial_de_la_Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/C%C3%A9lulahttp://es.wikipedia.org/wiki/Socialhttp://es.wikipedia.org/wiki/Salud_laboral#cite_note-1http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajohttp://es.wikipedia.org/wiki/Salud -
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fsica y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante
el trabajo tambin se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a
travs de la cooperacin necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el
aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse tiles a la sociedad.
No obstante el trabajo tambin puede causar diferentes daos a la salud de tipo
psquico, fsico o emocional, segn sean las condiciones sociales y materiales donde
se realice el trabajo.
Para prevenir los daos a la salud ocasionados por el trabajo est constituida
la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo internacional
encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo
mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y lasdirectivas que
emanan de ellas.4 La (OIT) es un organismo especializado de lasNaciones Unidas decomposicin tripartita que rene a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus
estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover
el trabajo decente en el mundo.
Evaluacin de los Riesgos Laborales
La evaluacin de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informacin necesaria
para que el empresario est en condiciones de tomar una decisin apropiada sobre lanecesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que
deben adoptarse.
Cuando de la evaluacin realizada resulte necesaria la adopcin de medidas
preventivas, debern ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea
necesario:
Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevencin en el
origen, organizativas, de proteccin colectiva, de proteccin individual, o
de formacin e informacin a los trabajadores.
Controlar peridicamente las condiciones, la organizacin y los mtodos
de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
Higiene industrial
La Higiene industrial conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a
reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o
http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Internacional_del_Trabajohttp://es.wikipedia.org/wiki/Tratado_Internacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Directivahttp://es.wikipedia.org/wiki/Directivahttp://es.wikipedia.org/wiki/Salud_laboral#cite_note-3http://es.wikipedia.org/wiki/Naciones_Unidashttp://es.wikipedia.org/wiki/Naciones_Unidashttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_decentehttp://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Internacional_del_Trabajohttp://es.wikipedia.org/wiki/Tratado_Internacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Directivahttp://es.wikipedia.org/wiki/Salud_laboral#cite_note-3http://es.wikipedia.org/wiki/Naciones_Unidashttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_decentehttp://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa -
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tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causarenfermedades o deteriorar la
salud.
La Higiene industrial est conformada por un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se
ejecutan.
Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
Posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la
comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera
provisional o definitiva del trabajo.
Objetivos de la Higiene Industrial
Reconocer los agentes del medio ambiente laboral que pueden causar
enfermedad en los trabajadores.
Evaluar los agentes del medio ambiente laboral para determinar el grado de
riesgo a la salud.
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos fsicos.
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.
Mantener la salud de los trabajadores.
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Proponer medidas de control que permitan reducir el grado de riesgo a la saludde los trabajadores.
Capacitar a los trabajadores sobre los riesgos presentes en el medio ambiente
laboral y la manera de prevenir o minimizar los efectos indeseables.
Normas de Seguridad y Salud
Las normas bsicas de seguridad y salud en los centros de trabajo condicionan deforma significativa las condiciones generales de trabajo y son un conjunto de medidas
http://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedad -
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destinadas a proteger la saludde lostrabajadores, preveniraccidentes laborales y
promover el cuidado de la maquinaria, herramientas ymaterialescon los que se
trabaja. Las normas se concretan en un conjunto de prcticas de sentido comn donde
el elemento clave es la actitud responsable y la concienciacin de todas las personas
a las que afecta.
La eficacia de la norma se concreta en el siguiente principio:
El cumplimiento de estos aspectos aumentar el sentido de seguridad y salud de los
trabajadores y disminuirn los riesgos profesionales de accidentes y enfermedades en
el trabajo.
Las empresas deben llevar un registro en un libro adecuado y visado de todos los
siniestros laborales que se producen indicando la fecha, hora, partes y personas
afectadas y tipo de gravedad del accidente: leve, grave, o mortal.
Con el registro de los accidentes de trabajo se establecen las estadsticas
de siniestralidad laboral a nivel de empresa y de otros mbitos superiores
territorialmente o sectorialmente. De acuerdo con las estadsticas de siniestralidad se
establecen los planes, campaas o proyectos de prevencin de accidentes laborales.
Ergonoma en el Trabajo
El diseo ergonmico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste adecuado entre
las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandasdel trabajo.
El objetivo final, esoptimizarla productividad del trabajador y del sistema de
produccin, al mismo tiempo que garantizar la satisfaccin, la seguridad y salud de los
trabajadores.
El diseo ergonmico del puesto de trabajo debe tener en cuenta las caractersticas
antropomtricas de la poblacin, la adaptacin del espacio, las posturasde trabajo, el
espacio libre, lainterferencia de las partes del cuerpo, el campo visual, la fuerza del
trabajador y el estrs biomecnico, entre otros aspectos. Los aspectos organizativosde la tarea tambin son tenidos en cuenta.
Para disear correctamente las condiciones que debe reunir un puesto de trabajo se
tiene que tener en cuenta, entre otros, los siguientes factores:
Los riesgosde carcter mecnico que puedan existir.
Los riesgos causados por una postura de trabajo incorrecta fruto de
un diseo incorrecto deasientos,taburetes, etc.
http://es.wikipedia.org/wiki/Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajadorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajadorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Accidente_laboralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Accidente_laboralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Maquinariahttp://es.wikipedia.org/wiki/Herramientahttp://es.wikipedia.org/wiki/Materia_primahttp://es.wikipedia.org/wiki/Materia_primahttp://es.wikipedia.org/wiki/Materia_primahttp://es.wikipedia.org/wiki/Siniestralidad_laboralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Aptitudhttp://es.wikipedia.org/wiki/Habilidadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Demandahttp://es.wikipedia.org/wiki/Demandahttp://es.wikipedia.org/wiki/Optimizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Optimizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Optimizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Productividadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Satisfacci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Satisfacci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Antropometr%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Antropometr%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Adaptaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Posturahttp://es.wikipedia.org/wiki/Posturahttp://es.wikipedia.org/wiki/Interferenciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Interferenciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Campo_visualhttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estr%C3%A9s_biomec%C3%A1nico&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Riesgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Riesgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Dise%C3%B1ohttp://es.wikipedia.org/wiki/Asientohttp://es.wikipedia.org/wiki/Asientohttp://es.wikipedia.org/wiki/Taburetehttp://es.wikipedia.org/wiki/Taburetehttp://es.wikipedia.org/wiki/Saludhttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajadorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Accidente_laboralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Maquinariahttp://es.wikipedia.org/wiki/Herramientahttp://es.wikipedia.org/wiki/Materia_primahttp://es.wikipedia.org/wiki/Siniestralidad_laboralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Aptitudhttp://es.wikipedia.org/wiki/Habilidadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Demandahttp://es.wikipedia.org/wiki/Optimizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Productividadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Satisfacci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Antropometr%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Antropometr%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Adaptaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Posturahttp://es.wikipedia.org/wiki/Interferenciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Campo_visualhttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estr%C3%A9s_biomec%C3%A1nico&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Riesgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Dise%C3%B1ohttp://es.wikipedia.org/wiki/Asientohttp://es.wikipedia.org/wiki/Taburete -
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Riesgos relacionados con la actividad del trabajador (por ejemplo, por las
posturas de trabajo mantenidas,sobreesfuerzos o movimientos efectuados
durante el trabajo de forma incorrecta o la sobrecarga sufrida de las
capacidades de percepcin y atencin del trabajador).
Riesgos relativos a la energa (la electricidad, el aire comprimido, los gases,
la temperatura, los agentes qumicos, etc.
El diseo adecuado del puesto de trabajo debe servir para:
Garantizar una correcta disposicin del espacio de trabajo.
Evitar los esfuerzos innecesarios. Los esfuerzos nunca deben sobrepasar la
capacidad fsica del trabajador.
Evitar movimientos que fuercen los sistemas articulares.
Evitar los trabajos excesivamente repetitivos.
Riesgos Laborales de Carcter Medio Ambiental
A.- Aspecto general del centro de trabajo
El aspecto general de un centro de trabajo viene definido por la seguridadestructural que ofrezcan sus edificios, es decir, ausencia de riesgos de
desprendimientos o hundimientos por ser excesivamente antiguos o
estarsobrecargados; no estar afectado por el sndrome del edificio enfermo; ausencia
de riesgos medioambientales tanto con emisin decontaminantes a
la atmsfera comocontaminacin deaguas o tierras porresiduos o emisiones en los
desages; control de los riesgos fsicos que puedan sufrir los trabajadores en sus
puestos de trabajo donde estn dotados de sus equipos de proteccin
individual(EPI); sealizacin adecuada de los accesos al centro de
trabajo; luminosidad y cuidado del entorno y tener sealizados y organizados planes
de evacuacin rpidos y seguros.
B.- Climatizacin
Las condiciones de trabajo climticas son la temperatura y la humedad en las que se
desarrolla un trabajo. El trabajo fsico generacaloren el cuerpo. Para regularlo, el
organismo humano posee un sistema que permite mantener una temperatura
corporal constante en torno a los 37 C. La regulacin trmica y sensacin
http://es.wikipedia.org/wiki/Sobreesfuerzohttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobreesfuerzohttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobrecargahttp://es.wikipedia.org/wiki/Percepci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Electricidadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Aire_comprimidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Aire_comprimidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Temperaturahttp://es.wikipedia.org/wiki/Compuesto_qu%C3%ADmicohttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Sistema_art%C3%ADcular&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_estructuralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_estructuralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Edificiohttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobrecargahttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobrecargahttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobrecargahttp://es.wikipedia.org/wiki/S%C3%ADndrome_del_edificio_enfermohttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminantehttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminantehttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3n_atmosf%C3%A9ricahttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3n_h%C3%ADdricahttp://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3n_del_suelohttp://es.wikipedia.org/wiki/Residuohttp://es.wikipedia.org/wiki/Residuohttp://es.wikipedia.org/wiki/Emisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajadorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Equipo_de_protecci%C3%B3n_individualhttp://es.wikipedia.org/wiki/Equipo_de_protecci%C3%B3n_individualhttp://es.wikipedia.org/wiki/Se%C3%B1alhttp://es.wikipedia.org/wiki/Luminosidadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Evacuaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Temperaturahttp://es.wikipedia.org/wiki/Humedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_f%C3%ADsicohttp://es.wikipedia.org/wiki/Calorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Calorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Calorhttp://es.wikipedia.org/wiki/Temperatura_corporalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Temperatura_corporalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Grado_Celsiushttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobreesfuerzohttp://es.wikipedia.org/wiki/Sobrecargahttp://es.wikipedia.org/wiki/Percepci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Electricidadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Aire_comprimidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Temperaturahttp://es.wikipedia.org/wiki/Compuesto_qu%C3%ADmicohttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Sistema_art%C3%ADcular&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_estructuralhttp://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_estructuralhttp://es.wikipedia.or