informator dolnośląskiego rynku pracy i edukacji nr 8

1

Projekt współ� nansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

pub l i kac j a bezp ł a tna

www.obserwator ium.dwup .p l www.obserwator ium.dwup .p l

INFORMATORDolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

NR8

2 3

słowo wstępne

Przekazujemy Państwu, ostatnie w tym roku, wydanie Informatora Dolnoślą-skiego Rynku Pracy i Edukacji – kwartal-nika przygotowywanego w ramach pro-jektu „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”.

Globalizacja gospodarki powoduje, że zmieniają się warunki wykonywania pracy oraz wymagania stawiane pracownikom. Pracodawcy chcąc zachować konkuren-cyjność muszą dostosować ilość pra-cowników oraz wynagrodzenie za świad-czoną przez nich pracę do potrzeb rynku, a pracownicy aby utrzymać zatrudnie-nie muszą być przygotowani na zróż-nicowane formy świadczenia pracy. Do modernizacji dzisiejszego rynku pracy, a także do zwiększenia jego konkurencyj-ności może zdecydowanie przyczynić się upowszechnienie alternatywnych form zatrudnienia, w szczególności model fle-xicurity. Określenie flexicurity tłumaczy się jako „elastyczne bezpieczeństwo”. Neologizm ten powstał w wyniku połą-czenia dwóch wyrazów – flexibility (ela-styczność) i security (bezpieczeństwo). Jest to socjalny model zatrudnienia, oparty na łatwym procesie zatrudnia-nia oraz zwalniania pracowników przez pracodawcę, a także wysokich zabezpie-czeniach socjalnych dla bezrobotnych.

Model flexicurity zaprezentował po raz pierwszy w 1990 r. premier Danii Poul Nyrup Rasmussen. Zakłada on, że rynek ma być tak samo elastyczny jak bezpieczny. Korzenie duńskiej koncepcji sięgają XIX wieku, a tzw. „porozumienie wrześniowe” z 1899 r., na mocy którego pracodawcy uzyskali prawo do zatrudnia-nia i zwalniania pracowników w zamian za rozwój publicznego systemu świadczeń dla bezrobotnych, stanowią podwaliny pod współczesny model flexicurity. Na przełomie lat 80 i 90 XX wieku duński rząd podjął działania na rzecz wpro-

wadzenia aktywnej polityki rynku pracy w celu motywowania bezrobotnych do poszukiwania i przyjmowania pracy oraz podnoszenia kwalifikacji. Obecnie duński rynek pracy jest doskonałym przykładem zespolenia elastyczności i bezpieczeń-stwa. Połączenie trzech elementów: ela-stycznych umów, systemu zabezpieczeń społecznych zapewniającego wysokie świadczenia oraz wysoko rozwiniętych aktywnych polityk rynku pracy daje tzw. „złoty trójkąt”. Dania jest współcześnie modelowym przykładem funkcjonowania idei flexicurity.

Unia Europejska uznała, że wdrożenie tej koncepcji jest niezbędne dla osiągnięcia celów zawartych w „Strategicznych wytycznych Wspólnoty dla spójności na lata 2007-2013”. Wytyczne zobowią-zują państwa członkowskie do promo-wania idei flexicurity, a Unia Europejska współfinansuje takie projekty głównie ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

W niniejszym wydaniu, uwadze Czytelników polecam szczególnie frag-ment raportu z badań pt. „Analiza struktury, uwarunkowań i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrud-nienia na Dolnym Śląsku”.

Z okazji zbliżających się Świąt Bożego Narodzenia, wszystkim Pracownikom publicznych służb zatrudnienia oraz Czytelnikom Informatora składam ser-deczne życzenia zdrowia i szczęścia. Niech te piękne święta upłyną w ciepłej, rodzinnej atmosferze, w gronie bliskich i przyjaciół, a Nowy Rok 2012 spełni wszystkie marzenia.

Monika Kwil-SkrzypińskaDyrektor DWUP

Polityki z zakresu � exicurity muszą obrazować bardzo zróżnicowaną sytuację w poszczególnych krajach członkowskich. Zamysłem modelu � exicurity jest zapewnienie obywatelom Unii Europejskiej wyso-

kiego poziomu pewności zatrudnienia na każdym etapie życia zawodowego oraz szans rozwoju zawodowego.

„Celem � exicurity nie jest stworzenie jednolitego modelu rynku pracy, ani jednolitej strategii wdrażania polityki, jednak dzięki przykładom dobrych rozwiązań stosowanych w Unii Europejskiej państwa członkowskie mogą uczyć się od siebie nawzajem, analizując, jakie podejście najlepiej odpowiada ich konkretnym potrzebom”1.

Polska jako kraj członkowski, zobowiązana jest do realizacji koncepcji � exicurity. Pomysł wdrożenia w Polsce elastycznych form zatrudnienia jest promowany głównie przez organizacje zrzeszające pracodawców. Jednym z nich jest PKPP Lewiatan, który od 1 czerwca 2010 r. realizuje projekt współ� nansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki) pt. „Modelowe rozwiązania Flexicurity”. Projekt ma na celu m.in. wypracowanie propozycji zmian prawnych, których wprowadzenie pozwoli na budowę elastycznego rynku pracy. Gotowe propozycje zostaną przed-stawione rządowi i partnerom społecznym, jako podstawa pol-skiego modelu � exicurity i poddane publicznej dyskusji.

W ramach projektu, PKPP Lewiatan zorganizowała konkurs dobrych praktyk w zakresie � exicurity dla � rm działających w Polsce. Kapituła przyznała tytuły FlexiLider 2011 dziewięciu � rmom, które mogą stanowić przykład w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

• Antalis jest największym w Europie i czwartym na świecie dystrybutorem materiałów służących do komunikacji wizual-nej (papierów dla poligra� i i biur, materiałów opakowaniowych i tworzyw sztucznych). […] Zatrudnia 340 pracowników, którzy obsługują na co dzień ponad 5 tys. klientów. Od lat notowana jest na listach największych przedsiębiorstw.

[…] Firma kładzie nacisk w polityce personalnej na we-wnętrzne procesy rekrutacyjne i rozwój kariery pracow-ników wewnątrz organizacji. Zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa socjalnego, dbałość o ich zdrowe i bez-pieczne warunki pracy, jak również równowagę w życiu zawodowym i prywatnym są kluczowymi elementami strategii personalnej. […]Dbałość o równowagę w życiu zawodowym i prywatnym przejawia się w zastosowaniu ruchomego czasu pracy, w indywidualnych przypadkach możliwości pracy z domu, jak również dostosowaniu wy-miaru czasu pracy do możliwości powracającego po dłu-gotrwałej nieobecności. Firma gwarantuje pracownicom po urlopie macierzyńskim powrót na to samo lub równo-rzędne stanowisko. Dzięki zapewnieniu możliwości roz-woju w ramach struktur fi rmy oraz równego dostępu do wszelkich świadczeń, fi rma zyskuje wykwalifi kowanych, zmotywowanych i lojalnych pracowników.

• B - Act Sp. z o.o. prowadzi działalność w zakresie konsultingu inżynierskiego oraz zarządzania � rmami i projektami. Spółka świadczyła usługi dla największych inwestorów, producentów i wykonawców, zarówno polskich, jak i zagranicznych.

[…]Firma bazuje na określonej grupie doświadczonych specjalistów należących do grupy 50+, z których wiedzy korzysta młodszy, mniej doświadczony personel. Kluczo-we elementy strategii HR to: rozwój zasobów ludzkich w oparciu o wiedzę liderów, podnoszenie kwalifi kacji za-wodowych pracowników oraz motywowanie i budowanie ich zaangażowania. B – Act aktywnie działa na rzecz godze-nia życia zawodowego i prywatnego. […] W ramach tych działań organizowany jest przyfi rmowy klub, w którym matki/ojcowie mogą zostawiać swoje dzieci, a w trakcie pracy korzystać z przerw na karmienie lub po prostu je do-glądać. Inne ułatwienia to: elastyczny czas pracy, ruchomy etat, czy też praca w domu. Podobne działania stosowane są wobec osób uczących się, które dostosowują godziny pracy do zajęć w szkole i na uczelni. […]Ułatwienia zwią-zane z możliwością łączenia planów zawodowych z oso-bistymi ambicjami i życiem prywatnym, powodują wzrost zaangażowania i motywacji do pracy. Pracownicy wiedzą, że wychowywanie dzieci czy studiowanie nie stoi na prze-szkodzie temu, by pracować i rozwijać się. Budowana jest atmosfera współpracy i koleżeństwa, co stanowi podsta-wę efektywnej pracy w zespole.

Tomasz Kowalski, specjalista ds. HR

1) Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, „Wspólne zasady wdrażania modelu � exicurity”, Bruksela 26.06.2007.

4 5

• Grupa DBL Poznań wynajmuje odzież roboczą przeznaczoną dla pracowników różnych branż, pomagając pracodawcom wypełnić obowiązek odpowiedniego wyposażenia zatrudnio-nych, zgodnie z postanowieniami Kodeksu Pracy. […]

[…]Opis dobrych praktyk fl exicurity stosowanych w fi r-mie:

- dbamy o wysoką jakość miejsc pracy, stałe podnoszenie kwalifi kacji pracowników oraz o elastyczną organizację pracy (ułatwiającą szybkie i skuteczne zaspokojenie no-wych potrzeb, opanowanie nowych umiejętności i pogo-dzenie pracy z życiem prywatnym);- tworzymy klimat zaufania i powadzimy dialog z pracow-nikami;- kobiety mają możliwość awansowania w takim samym stopniu, jak mężczyźni;- wspieramy dalszy awans – rekrutacja na stanowiska kie-rownicze przeprowadzana jest wśród pracowników fi rmy;- tworzymy zespoły składające się z osób w różnym wieku, które uzupełniają się umiejętnościami i doświadczeniem;- motywujemy starszych pracowników.[…]

Agnieszka Musiał, członek Zarządu, Justyna Rasch, specjalista ds. kadr i płac

• IDES Consultants Polska Sp. z o.o. to � rma doradztwa per-sonalnego obecna na polskim rynku od 15 lat, mająca między-narodowe doświadczenie. Jej obszary działania to rekrutacje, szkolenia, doradztwo w zakresie HR. IDES inicjuje i rozwija badania dotyczące strategii HR w � rmach i organizacjach.[…]

[…]Elastyczne formy umów proponowane są od kilku lat w naszej spółce pracownikom posiadającym małe dzieci. Grupa osób, które zdecydowały się na takie umowy, obję-ta jest na bieżąco podczas pracy w domu monitoringiem. Taka forma umów nie wymaga z naszej strony dodatkowe-go fi nansowania. Dzięki elastycznym formom zatrudnienia ogranicza się także okresy nieobecności spowodowanej absencją pracowników, mających małe dzieci. […]Genezą praktyk, obecnych w fi rmie od 2009 r., jest unijna koncep-cja Lifelong Learning. Jest ona oferowana zarówno świeżo upieczonym absolwentom uczelni, jak i osobom w wieku 50+. Obejmuje możliwości podjęcia szkoleń adekwatnych do potrzeb pracowników w danym okresie ich rozwoju zawodowego i rodzinnego. Absolwenci mogą rozwijać nabyte na uczelni umiejętności teoretyczne. Natomiast osoby z doświadczeniem zawodowym – pogłębiać i roz-wijać umiejętności zawodowe, np. znajomość języków ob-cych. Dla pracowników 50+ strategia przewiduje np. kursy zwiększające kompetencje informatyczne. Dzięki komplek-sowym strategiom uczenia się przez całe życie zwiększamy kompetencje zawodowe pracowników, którzy dzięki nim podejmują działania, by żyć lepiej i wygodniej. Inne dobre praktyki fl exicurity to działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn oraz godzenia życia zawodowego i prywatne-go. Zauważamy wiele korzyści wynikających z wszystkich

tych działań. Ogromnym zyskiem dla fi rmy jest utrzyma-nie ciągłości pracy oraz brak konieczności zatrudniania do-datkowych pracowników.

Anna Błażałek, menedżer ds. rynku B2B

• Provident Polska S.A. jest częścią grupy � nansowej Interna-tional Personal Finance. […] Obecnie obsługuje klientów w sześ-ciu krajach: Polsce, Czechach, Meksyku, Rumunii, na Słowacji i Węgrzech. Specjalizuje się w udzielaniu szybkich pożyczek. […]

[…] RÓWNOWAGA POMIĘDZY PRACĄ ZAWODOWĄ I ŻYCIEM PRYWATNYM Pracownicy mają możliwość, bez względu na powód (np. łączenie roli pracownika i rodzica, konieczność opieki nad starszymi członkami rodziny), sko-rzystania z indywidualnego, elastycznego rozkładu czasu pracy. Mogą też pracować na niepełny etat. Dopuszczamy także na niektórych stanowiskach możliwość te lepracy. W biurze fi rmy istnieje pokój socjalny, z którego korzystają obecne oraz przyszłe młode mamy.Wdrożenie dobrych praktyk fl exicurity to nie tylko odpo-wiedź na oczekiwania polskiego rynku pracy czy chwilowa moda. To przede wszystkim element strategii HR całej gru-py IPF, do której należy Provident Polska. Rozwiązania ma-jące na celu promowanie równości w miejscu pra cy oraz zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, wpływają bezpośrednio na :- lojalność pracowników,- utrzymanie wysokiego zaangażowania wśród pracowni-

ków i przedstawicieli fi rmy,- zwiększenie liczby zgłoszeń od dobrych i bardzo dobrych

kandydatów do pracy.

Małgorzata Skibińska,kierownik Działu Personalnego, Agnieszka Krajnik, koordynator ds. PR,

• Polska Wytwórnia Papierów Wartościowych S.A. […]. Oferuje krajowym i zagra nicznym odbiorcom produkty i usługi o najwyższej światowej jakości. Należą do nich m.in.: banknoty, dokumenty, znaki akcyzy i znaczki pocztowe, jak również karty płatnicze, systemy informatyczne. […]

[…]Przyjęta strategia zakłada daleko idącą elastyczność za-trudnienia (telepraca, umowy cywilne, sa mozatrudnienie) oraz czasu pracy (ruchome godziny pracy). Polityka pła-cowa ma utrzymywać optymalny (w stosunku do rynku) poziom wynagrodzeń. […] Podnoszenie kwalifi kacji przez kadrę zwiększa jej elastyczność kompetencyjną. Tematy-ka oferowanych pracownikom szkoleń umożliwia zarówno poszerzanie wiedzy specjalistycznej związanej z aktualnie zajmowanym stanowiskiem, jak również rozwijanie kom-petencji, które mogą być wykorzystane na nowym stano-wisku (kadra rezerwowa). Rozwojowi kwalifi kacji i zaanga-żowania sprzyja system ocen pracowniczych oraz przyzna-wanie wyróżnień „Za zasługi dla PWPW S.A.”W fi rmie nie przypisuje się pracowników do konkretnych komórek organizacyjnych. Młodym matkom zagwaranto-

wano nie tylko możliwość skorzystania z przysługujących im uprawnień, ale też ułatwienia w powrocie do pracy po urlopach wychowawczych (część etatu, system skrócone-go tygodnia pracy).[…]Istniejący system komunikacji pracowniczej (tygodnik, intranet) oraz instytucja rzecznika praw pracowniczych pozwalają na eliminowanie przyczyn ewentualnych kon-fl iktów, bądź ich szybkie rozwiązywanie. Dobrowolne stosowanie zasad wynikających z norm społecznych oraz rygorystyczne przestrzeganie obowiązujących przepisów, połączone z atrakcyjnym systemem motywacyjnym i bez-pieczeństwem socjalnym, budują więź z fi rmą, ograni-czają ryzyko utraty kluczowych kompetencji i przyciągają do pracy kandydatów z bardzo wysokimi kwalifi kacjami, a przez to zapewniają przedsiębiorstwu rozwój.

Grzegorz Schmidt, dyrektor biura organizacyjno-personalnego

• Sodexo to światowy lider w dziedzinie obsługi nie ruchomości. […] Na co dzień zapewnia serwis aż 490 klientom w 400 budynkach oraz w ponad 1500 mniejszych nieruchomościach w Polsce.[…]Firma przykłada dużą wagę do ciągłego podnoszenia satysfakcji zawodowej i rozwoju pracowników oraz prowa-dzi konstruktywny, bezpośredni dialog z ich przedstawicie-lami, zgodnie ze stosownymi aktami prawnymi.Działania Sodexo na polu aktywnej polityki rynku pracy: - organizacja praktyk zawodowych dla uczniów szkół

średnich – we współpracy ze szkołami gastronomiczny-mi i technicznymi;

- organizacja praktyk i staży wakacyjnych dla studentów;- program Młodych Talentów – roczny program dla stu-

dentów ostatnich lat lub absolwentów; - współpraca z fundacją Absolwent – współfi nansowanie

stypendiów dla studentów;- współpraca z PUP:a) zgłaszanie ofert pracy na stanowiska niższego szczebla

na terenie całej Polski,b) staże dla osób bezrobotnych na stanowiskach niższego

szczebla,c) staże w centrali na stanowiskach specjalistycznych,d) umowy dla pracowników w ramach prac interwencyj-

nych;- organizacja giełd pracy;- aktywizacja lokalnego rynku pracy – oddziały Sodexo zlo-

kalizowane są w wielu miejscowościach w Polsce, rów-nież tam, gdzie jest duże bezrobocie;

- współpraca z PFRON – zatrudnianie osób niepełnospraw-nych (o każdym stopniu niepełnosprawności);

- szkolenia współfi nansowane z EFS (również dla grupy 50+);

- współpraca z fi rmami, które przeprowadzają zwolnienia grupowe (outplacment).

Beata Strzałka, menedżer ds. projektów HR

• TESCO Jest czołową siecią handlową w Polsce, posiadającą blisko 400 sklepów różnej wielkości, od hipermarketów po

6 7

osiedlowe supermarkety. […] W sklepach, magazynach i centrali zatrudnionych jest na 700 stanowiskach 28 tys. pracowników w różnym wieku, mających kwali� kacje w wielu dziedzinach.[…]

[…] Aż 77 proc. załogi Tesco to kobiety. Co ósmy pracownik fi rmy ma mniej niż 23 lata – w grupie tej nie brakuje stu-dentów. Dlate go rozpoczęliśmy intensywną promocję ela-styczności zatrudnienia, podkreślając korzyści wynikające z jej stosowania. Każdy nowy pracownik informowany jest o dostępnych elastycznych formach zatrudnienia podczas szkoleń po rozpoczęciu pracy w Tesco (oraz innymi meto-dami komunikacji wewnętrznej). Kadra kierownicza szko-lona jest na temat, jakie korzyści niosą ze sobą elastyczne formy zatrudnienia. Elastyczność czasu pracy cenią sobie osoby zatrudnione w kilku fi rmach, matki wychowują-ce małe dzieci, osoby uczące się, niepełnosprawne czy pracownicy, którzy prze kroczyli 50. rok życia. Wyjście na-przeciw ich oczekiwaniom jest obowiązkiem fi rmy odpo-wiedzialnej społecznie. Z punktu widzenia fi rmy elastycz-ność pomaga optymalizować strukturę zatrudnienia, aby lepiej dostosować się do potrzeb rynku.

Małgorzata Kafel, kierownik ds. wynagrodzeń i świadczeń

• Volkswagen Motor Polska Sp.z o. o., utworzony w polkowi-ckiej części LSSE w 1998 r., zatrudnia obecnie blisko 1200 osób.

[…] Celem strategii VW Motor Polska w zakresie HR jest zdobycie i zachowanie miana najlepszego pracodawcy w Polsce oraz osiągnięcie do 2018 r. poziomu zadowo-lenia pracowników, przekraczającego 85 proc. Chcemy utrzymać dobry stan zdrowia 98 proc. zatrudnionych. Aby to zapewnić, kierujemy do nich programy prewencyjne „Zdrowa kobieta – zdrowy mężczyzna”, oferujemy konsul-tacje z lekarzami specjalistami, dietetykiem itp.

Elementem strategii HR jest rozwój kluczowych kompeten-cji pracowników dzięki udziałowi w szkoleniach z zakresu np. mechaniki, automatyki, komunikacji oraz w programie TALENT (dla kandydatów na menedżerów).

Dzięki programowi „Przyszła mama” kobieta ciężarna może mieć skrócony czas pracy, przy czym zachowuje pra-wo do pełnego wynagrodzenia. Dzięki projektom „Zdrowa

kobieta – zdrowy mężczyzna” zatrudnieni w VW MP mogą przeprowadzać na terenie fi rmy w godzinach pracy kom-pleksowe badania, w 100 proc. fi nansowane przez praco-dawcę.

VW MP jest pomysłodawcą kształcenia w Polsce w zawo-dzie monter mechatronik. Od roku szkolnego 2007-2008 kształci uczniów w tym zawodzie, a po zdaniu przez nich końcowego egzaminu zawodowego daje im szansę podję-cia pracy w VW MP.[…]

Korzyści wynikające z zastosowania praktyk to:- większa elastyczność fi rmy, dzięki dostosowaniu liczby

godzin pracy do zapotrzebowania na produkty;- czasowa obecność kobiet w ciąży w pracy;- zwiększenie zaufania przyszłych mam do fi rmy;- zwiększenie ich motywacji do pracy, a tym samym przy-

wiązania do fi rmy;- zwiększenie komfortu fi zycznego i psychicznego oraz po-

czucia bezpieczeństwa pracowników;- lepsza organizacja pracy;- brak dodatkowych kosztów godzin nadliczbowych;- brak konieczności zawierania umów na zastępstwo.

Ewa Korwek, konsultant ds. PR,Ewa Mrok – Salamońska, kierownik działu personalnego

Fragmenty publikacji „Flexicurity, dobre praktyki. Nowe podejście do pracy”. Publikacja wydana w ramach projektu współ� nansowa-nego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczes-nej gospodarki) pt. „Modelowe rozwiązania Flexicurity”.

Flexicurity – elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy

Flexicurity, to zintegrowana strategia równoczes-nego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. W Unii Europejskiej przyjęto, iż jej wdrożenie jest niezbędne dla osiągnięcia celów Strategii Lizbońskiej w zakresie większej liczby dobrych miejsc pracy. Flexicurity jest zalecana wszystkim państwom członkowskim UE1. Unia Europejska jako całość podjęła się natomiast wsparcia realizowanych w poszczególnych kra-jach reform ukierunkowanych na osiąganie ela-styczności i bezpieczeństwa na ich rynkach pracy. Wsparcie to dokonuje się przede wszystkim po-przez Europejską Strategię Zatrudnienia, otwartą metodę koordynacji w obszarze zabezpieczenia społecznego i społecznej inkluzji, odpowiednie instrumenty prawne oraz współ� nansowanie (w szczególności ze środków Europejskiego Fun-duszu Społecznego) programów spełniających założenia modelu � exicurity2.

Model � exicurity zakłada, że rynek pracy powi-nien być jednocześnie elastyczny i bezpieczny. Elastyczność oznacza płynnie przebiegające zmiany („przejścia”) w życiu zawodowym czło-wieka: zakończenie okresu nauki i rozpoczęcie życia zawodowego, zmiana pracy, podjęcie pracy po okresie bezrobocia lub braku zatrudnienia, przejście na emeryturę. Bezpieczeństwo jest zaś rozumiane nieco inaczej niż dotychczas – pew-ność miejsca pracy zostaje zastąpiona przez pew-ność zatrudnienia (job security - employment se-curity). Tak zde� niowane bezpieczeństwo na ryn-ku pracy nie jest osiągane poprzez utrzymywanie aktualnie zajmowanego stanowiska, lecz poprzez wyposażanie ludzi w umiejętności, które umoż-liwiają rozwój zawodowy i ułatwiają znalezienie nowego miejsca pracy. Bezpieczeństwo oznacza zatem swobodny dostęp do edukacji i szkoleń dla wszystkich pracowników, zwłaszcza dla osób o ni-skich kwali� kacjach i osób starszych.

Ważnym elementem bezpieczeństwa są również odpowiednie świadczenia ułatwiające przetrwa-nie okresu przejściowego. Podstawowym celem modelu � exicurity jest zagwarantowanie oby-watelom Unii Europejskiej wysokiego poziomu pewności zatrudnienia, tzn. możliwości szybkie-go znalezienia pracy na każdym etapie życia za-wodowego i dużych szans rozwoju zawodowego w warunkach szybko zmieniającej się gospodarki. Celem jest również zadbanie o to, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w jak największym stopniu skorzystali z możliwości, jakie daje globa-lizacja.

Dzięki temu model � exicurity sprawia, że bezpie-czeństwo i elastyczność wzajemnie się wspiera-ją3.

1 Pierwszymi dokumentami UE, w których mówiło się o fl exicurity, były: European Commission, Green paper on modernising labour law to meet the challenges of the 21st century (Memo/06/439), Brussels, 22 November 2006 oraz European Com mission, Towards Com-mon Principles of Flexicurity. More and better jobs through fl exibility and security, Brussels, 27 June 2007, COM(2007) 359 fi nal.

2 Por.: K. Philips, R. Eamets, Approaches to fl exicurity: EU models, European Foundation for the Improvementof Living and Working Conditions, Luxembourg 2007.

3 Komunikat Komisji Europejskiej do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu

W dokumentach Unii Europejskiej przyjęto, iż dla osiągnięcia równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy konieczne jest spełnienie czterech warunków będących kompo-nentami � exicurity.1. Dostępność właściwych (elastycznych i nieza-

wodnych) porozumień umownych (contractu-al arrangements), co dotyczy w szczególności prawnych możliwości wykorzystania elastycz-nych form zatrudnienia z jednej strony za-pewniających elastyczność pracy, a z drugiej redukujących segmentację rynku pracy i roz-miary pracy nierejestrowanej. Formy te po-winno uwzględniać nowoczesne prawo pracy, zapewniając przy tym zaspokojenie potrzeb tak pracodawców, jak i pracowników. Częścią porozumień umownych jest także wyraźne zaakcentowanie związku między wydajnością pracy a wynagrodzeniem za jej świadczenie.

2. Aktywna polityka rynku pracy (active labour market policies – ALMP), czyli skuteczna po-moc ludziom w zmaganiu się ze zmianami na rynku pracy, zwłaszcza z okresami bezrobocia i przechodzeniem do nowej pracy.

3. Wiarygodne systemy uczenia się przez całe ży-cie (lifelong learning – LLL), mające zapewnić pracownikom stałą przystosowalność i zdol-ność do zatrudnienia.

4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia spo-łecznego, czyli takie, które łączą zastosowanie środków wsparcia dochodu z potrzebą stwo-rzenia warunków umożliwiających mobilność na rynku pracy. Wspieraniu dochodu powinny towarzyszyć prawa i obowiązki odnoszące się do możliwości pracy lub szkolenia zawodo-wego dla zapewnienia powiązania z rynkiem pracy. Systemy ochrony socjalnej powinny wyposażać ludzi w zdolności przystosowaw-cze do zmian zachodzących w cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i po-strzegali zmiany na rynku pracy bardziej jako szansę i część życia zawodowego, która da się zaakceptować, niż jako zagrożenie. Warunek ten obejmuje również usunięcie wszystkich restrykcji ograniczających mobilność pracow-ników w ramach UE4.

Wyniki analiz ekonomicznych wskazują, iż jed-noczesne, wspólne wykorzystanie tych czterech komponentów wpływa na poprawę zdolności do zatrudnienia, zwiększenia kapitału ludzkiego i zmniejszenie ryzyka ubóstwa. Flexicurity uwa-ża się za kompleksowe podejście do tworzenia polityki rynku pracy, łączące dostateczną ela-styczność umów (dającą � rmom i pracownikom możliwoś sprostania zmianom) z zapewnieniem pracownikom bezpieczeństwa w zakresie możli-wości zachowania zatrudnienia bądź znalezienia w krótkim czasie nowej pracy, a także z zagwa-rantowaniem odpowiedniego dochodu w okresie przed jej podjęciem.

Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów: European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity…, dz. cyt.

4 Council of the European Union, Press Release 2733rd Council Meeting Employment, Social Policy, Health and ConsumerAffairs Luxembourg, 1-2 June 2006, s. 17; European Commission, Towards Common Prin-ciples of Flexicurity…, dz. cyt.,s. 12.

W ostatnim okresie podkreśla się duże znaczenie zintegrowanych polityk � exicurity jako narzędzia przeciwdziałania skutkom kryzysu ekonomicz-nego5. Jakkolwiek implementacja � exicurity, wy-magająca ambitnych reform strukturalnych, jest wyzwaniem samym w sobie, to musi być strate-gią zaadaptowaną na europejskich rynkach pracy właśnie obecnie, kiedy potrzebna jest szczególna ochrona przed skutkami spowolnienia gospodar-czego6.

Zróżnicowanie sytuacji społeczno-gospodar-czej w poszczególnych krajach członkowskich UE powoduje odmienność dróg dochodzenia do optymalnej kombinacji elastyczności i bez-pieczeństwa na rynku pracy. Uznano zatem za konieczne opracowanie jednolitych kanonów stanowiących podstawę stanowienia i wdrażania krajowych modeli � exicurity. W 2007 r. Rada Unii Europejskiej ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Spraw Konsumenckich (EPSCO) przyjęła osiem wspólnych zasad dotyczących � exicurity.

1. Flexicurity to ulepszone wdrażanie Strategii Lizbońskiej, stworzenie większej liczby dobrych miejsc pracy, modernizowanie rynku pracy i pro-mowanie nowych form zatrudnienia – bardziej elastyczne i bezpieczne, ułatwiające dostosowa-nie zatrudnienia i spójność społeczną.

2. Flexicurity wymaga w kontaktach specjalnych zobowiązań, które zapewnią elastyczność i pew-ne gwarancje, właściwe warunki do szkolenia przez całe życie, efektywną politykę zatrudnienia i nowoczesne, wystarczające oraz zapewniające odpowiednią jakość systemy opieki społecznej.

3. Flexicurity to brak jednego, obowiązującego dla wszystkich systemu. Każdy kraj musi opraco-wać swoje własne zasady.

4. Flexicurity musi promować bardziej otwarte dla wszystkich i elastyczne rynki pracy i musi wy-eliminować segmentację rynków pracy. Włączeni muszą zostać pracownicy i bezrobotni.

5. W przedsiębiorstwach powinna być wdrożona wewnętrzna � exicurity, to znaczy powinna istnieć możliwość awansu wewnątrz � rmy. Powinno rów-nież mieć miejsce zatrudnienie po okresie bezro-bocia i braku aktywności.

6. Flexicurity powinna uwzględniać równość płci przez promowanie równego dostępu do pracy kobiet i mężczyzn, oferując ułatwienia pozwala-jące na godzenie pracy z życiem rodzinnym i pry-watnym.

7. Flexicurity wymaga stworzenia klimatu zaufa-nia i dialogu między wszystkimi zainteresowany-

5 EMCO Reports, Monitoring and analysis of fl exicurity policies, Report Endorsed by EMCO on 24 June 2009, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=pl.

6 Council of the European Union, Implementation of the common principles of fl exicurity within the framework of the2008-2010 round of the Lisbon Strategy - Report by the “fl exicurity” mission, Brussels, 12 December 2008.

Podstawowe cele i kierunki polityki rynku pracy w dokumentachprogramowych Unii Europejskiej i Polski

7

W związku ze wskazaniem, na mocy Uchwały Zarządu Województwa Nr 1469/IV/11 z dnia 22.11.2011 r., Centrum Monitoringu Społecznego i Kultury Obywatelskiej we Wrocławiu, jako podmiotu przejmującego realizację projektu pn. „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI, Działanie 6.1, Poddziałanie 6.1.2, pragniemy poinformować, iż niniejsze wydanie Informatora jest ostatnim, przygotowanym przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy.

Dziękujemy wszystkim Autorom za współpracę, a Czytelnikom za czas jaki nam poświęcili oraz duże zainteresowanie tematyką Informatora.

8 9

mi tak, aby byli oni gotowi do zmiany mającej na celu zapewnienie polityk socjalnie zrównoważo-nych.

8. Flexicurity wymaga właściwego podziału środ-ków, które muszą znaleźć się we właściwie opra-cowanych budżetach krajowych7.

Kraje członkowskie UE powinny opracować swoje własne podejście do � exicurity i przedstawi je Ko-misji. Sformułowane zostały cztery główne ścież-ki dochodzenia do � exicurity8.

Ścieżka 1 – przeciwdziałanie segmentacji wyni-kającej z umów (kontraktowych). Ścieżka ta jest zalecana krajom, w których dostrzegalna jest seg-mentacja rynków pracy, a znaczna część pracow-ników świadczy pracę na podstawie nietypowych form zatrudnienia. Prowadzić ma do bardziej równomiernej dystrybucji elastyczności i bez-pieczeństwa między różnymi grupami zasobów pracy. Jej nadrzędnym kierunkiem jest zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych w sposób standardowy i pracowników „nietypowych”.

Ścieżka 2 – rozwój � exicurity w przedsiębior-stwach i zapewnienie bezpieczeństwa zmian miejsca pracy. Ta ścieżka jest zalecana krajom, w których obserwuje się stosunkowo niski po-ziom � uktuacji pracowników, a w gospodarce dominują duże przedsiębiorstwa oferujące sto-sunkowo wysoki poziom ochrony zatrudnienia. W takiej sytuacji pracownicy są silnie związani z pracodawcami, a rynek pracy jest stosunkowo mało dynamiczny. Jednocześnie w krajach takich istnieją dobrze rozwinięte systemy zabezpiecze-nia społecznego. W tych warunkach poważnym wyzwaniem staje się godzenie wysokiego po-ziomu świadczeń z silnymi zachętami do podej-mowania pracy. Dla tego typu rynków pracy za najwłaściwsze uznano położenie nacisku na szko-lenia oraz specjalne świadczenia dla osób podej-mujących pracę.

Ścieżka 3 – ograniczenie luk w umiejętnościach i możliwościach zawodowych zasobów pracy. Ścieżka ta jest zalecana krajom, w których kluczo-wym wyzwaniem jest niski poziom kwali� kacji i umiejętności zawodowych zasobów pracy (łącznie z analfabetyzmem). Jest oczywiste, iż w takich przy-padkach nacisk musi zostać położony na kształce-nie zarówno szkolne, jak i pozaszkolne osób bez kwali� kacji lub o niskich kwali� kacjach, łącznie z tworzeniem dla nich tzw. kont edukacyjnych.

Ścieżka 4 – poprawa możliwości zawodowych osób korzystających z zasiłków oraz pracowni-ków nierejestrowanych. Ścieżka ta jest zalecana krajom, w których dokonała się poważna restruk-turyzacja (transformacja) gospodarcza, czyli prak-tycznie krajom Europy Środkowo-Wschodniej. Rzecz w tym, iż w wyniku procesu transformacji w krajach tych istnieje duża liczba osób bezrobot-nych i biernych zawodowo korzystających z róż-nych form pomocy społecznej lub/i pracujących w „szarej stre� e”. W tym przypadku zalecany jest przede wszystkim rozwój efektywnej, aktywnej polityki rynku pracy (ALMP) oraz kształcenia usta-wicznego (LLL).

7 Council of the European Union 15497/07, Draft Council Conclusions Towards Common Principles of Flexicu-rity, Brussels, 23 November 2007.

8 Na podstawie: European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity…, dz. cyt., s. 28-35.

Podkreśla się, iż niezwykle ważną rolę w kształ-towaniu i realizacji modelu � exicurity odgrywają partnerzy społeczni. Dysponują oni wiedzą na temat tego, co konkretnie należy zmienić i w jaki sposób można usprawnić funkcjonowanie rynku pracy pod kątem zwiększenia jego elastyczności przy zachowaniu bezpieczeństwa. Dla zidenty� -kowania najwłaściwszej strategii przyjętej w ra-mach modelu � exicurity oraz wynegocjowania odpowiedniego pakietu środków niezbędny jest zatem ogólnokrajowy dialog między przedsta-wicielami pracodawców, pracowników, rządu i innych podmiotów. Dialog ten jest potrzebny również na etapie wdrażania wybranego modelu i w celu dokonywania jego ewentualnych korekt. Zaangażowanie partnerów społecznych powinno zapewnić możliwość odnoszenia korzyści z za-stosowania modelu � exicurity przez wszystkich aktorów rynku pracy. W dialogu społecznym naji-stotniejsze wydaje się przygotowanie partnerów społecznych do wzięcia odpowiedzialności za za-miany na rynku pracy przeprowadzane z punktu widzenia konieczności zrównoważenia elastycz-ności i bezpieczeństwa9.

Zdając sobie sprawę z ważności modelu � exicuri-ty i trudności z jego wdrażaniem, w 2008 r. Komi-sja Europejska ustanowiła Misję w sprawie modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjal-nego, której zdaniem jest:

• wspieranie państw członkowskich w promo-waniu � exicurity i upowszechnianiu wspólnych zasad stosowania tej koncepcji na szczeblu kra-jowym i niższym, przy współpracy ze wszystkimi właściwymi interesariuszami,

• opracowanie sposobów integracji modelu � exi-curity w obrębie procesów i narzędzi cyklu 2008-2010 Strategii Lizbońskiej i Europejskiej Strategii Zatrudnienia, a w szczególności realizacji zinte-growanych wytycznych wzrostu i zatrudnienia.

Kraje członkowskie UE znajdują się na różnym poziomie zaawansowania wdrażania modelu � e-xicurity. Stosunkowo największe doświadczenia w tym zakresie obserwuje się w Danii. Model duń-ski został oparty na trzech głównych elementach: bardzo elastycznym rynku pracy, aktywnej poli-tyce rynku pracy i hojnym systemie socjalnym.10

Przed całościowym wdrożeniem własnego, kom-pleksowego modelu � exicurity stoi również Pol-ska. Problem ten stanowi pierwszoplanowe za-gadnienie w obszarze polskiej polityki rynku pra-cy, stając się coraz częściej przedmiotem badań11

9 Por.: E. Rybicka, Europejscy partnerzy społeczni uzgad-niają stanowisko w sprawie elastyczności i bezpieczeń-stwa zatrudnienia, „Dialog” 2007, nr 4, s. 25–26.

10 Zob.: D. Lang, Can the Danish model of “Flexicurity” be a matrix for the reform of European labour markets?, Cahiers du GRES 2006-18; T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, The fl exible Danish labour market – a reviev, CARMA Research Papers Aalborg University 2005-01.

11 M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeń-stwo socjalne. Flexicurity po polsku?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005; G. Grotkowska, M.W. Socha, U. Sztanderska, Elastyczność zatrudnienia a bez-pieczeństwo socjalne na rynku pracy. Doświadczenia Polski, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Budapeszt 2005. Zob. też: E. Kryńska, Równowaga między ela-stycznością i bezpieczeństwem na polskim rynku pra-cy. Jak osiągnąć fl exicurity?, [w:] A. Kamińska (red.), Flexicurity – między elastycznością bezpieczeństwem

i prac projektowych, co z pewnością przyczyni się do jego pełnego rozwiązania w niedalekiej przy-szłości.

Fragmenty raportu końcowego z badań pt. „Flexicu-rity w Polsce, diagnoza i rekomendacje”pod redak-cją naukową Elżbiety Kryńskiej.

Raport opracowano w ramach projektu „Ocena mo-delu � exicurity w polskiej polityce rynku pracy oraz rekomendacje dalszych działań”; projekt współ� -nansowany ze środków Wspólnotowego Programu na Rzecz Zatrudnienia i Solidarności Społecznej (2007-2013) PROGRESS; Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

na rynku pracy, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, C. H. Beck, Warszawa 2008; B. Surdykowska, Dialog na rzecz elastyczności i bezpieczeństwa, „Dialog” 2007, nr 4, s. 22–27; K. Czerwińska, Flexicurity jako koncepcja polityki społecznej i zatrudnienia, „Polityka Społeczna” 2008, nr 3, s. 13–19; E. Kryńska, Partnerzy społeczni w tworzeniu modelu fl exicurity w Polsce, „Dialog” 2008, nr 3, s. 8–16; M. Frączek, Flexicurity jako podejście do polityki zatrudnienia w Unii Europejskiej – analiza i oce-na, „Zarządzanie Publiczne” 2008, nr 4(6), s. 33–53.

9

W literaturze poświęconej alternatywnym lub elastycznym formom zatrudnienia (AFZ) można napotkać wiele terminów, które w istocie odnoszą się do różnych wymiarów zatrudnienia. W ramach niniejszego badania za alternatywne formy zatrudnienia uznano ta-kie, które nie spełnią przynajmniej jednego z poniższych warunków:• stosunek pracy oparty o umowę na czas nieokreślony,• pełen wymiar czasu pracy,• miejscem wykonywania pracy jest siedziba pracodawcy.

Wychodząc od takiej defi nicji AFZ wyróżniono ich trzy podstawowe rodzaje ze względu na:• organizację czasu pracy (np. ruchome godziny, praca w niepeł-

nym wymiarze), • miejsce i formy organizacji pracy (np. telepraca),• prawne formy stosunku pracy (np. praca tymczasowa, samoza-

trudnienie).

W każdej z powyższych kategorii można wyróżnić szereg rozwiązań prawno-instytucjonalnych spełniających przyjęte kryteria alternatyw-nych form zatrudnienia. W raporcie, którego fragmenty prezentujemy, omówiono następujące alternatywne formy zatrudnienia (AFZ):

Elastyczne formy organizacji pracy:• work–sharing (praca dzielona, redukcja liczby godzin przy za-

chowaniu danej liczby etatów),• job-sharing lub job–splitting (pojedyncze stanowisko pracy po-

dzielone między kilku pracowników),• telepraca (praca regularnie wykonywana spoza zakładu pracy).

Elastyczne formy zarządzania czasem pracy:• zadaniowy czas pracy,• równoważny czas pracy,• przerywany czas pracy,• praca w ruchu ciągłym lub praca zmianowa,• indywidualny rozkład czasu pracy, w tym skrócony tydzień pra-

cy (zastosowanie art. 142-143 Kodeksu Pracy),• praca weekendowa (zastosowanie art. 144 Kodeksu Pracy).

Elastyczne formy stosunku pracy ( wymiar prawny)• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,• umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pra-

cy,• praca w oparciu o umowę zlecenie / o dzieło,• umowa o pracę na zastępstwo,• umowa na okres próbny,• samozatrudnienie, w tym kontrakt menadżerski,• umowa agencyjna,• praca tymczasowa (leasing pracowniczy),• umowa o pracę nakładczą.

Alternatywne formy zatrudnieniaw województwie dolnośląskim

PracownicyJak wynika z przeprowadzonych badań, blisko 80% bada-

nych pracowników z woj. dolnośląskiego było zatrudnionych w opar-ciu o umowę o pracę. Większość (62%) miała umowę na czas nieokre-ślony, a 17% – na czas określony. Z alternatywnych form zatrudnienia

w momencie badania korzystało 18% respondentów, dalsze 13% miało z takimi formami doświadczenie w przeszłości (w ciągu dwóch lat poprzedzających badanie). Co dziewiąty był samozatrudniony lub miał podpisany kontrakt menadżerski (kontrakt menadżerski miało podpisane 2% badanych pracowników), 4% pracowało na podstawie umowy zlecenia. Pozostałe formy zatrudnienia były niezwykle mało popularne – wskazywane co najwyżej przez kilka osób.

Odsetki osób mających doświadczenie z poszczególnymi alternatywnymi formami zatrudnienia są większe, jeśli weźmiemy pod uwagę nieaktualne zatrudnienie, lecz okres ostatnich dwóch lat (21% respondentów miało w tym czasie do czynienia z innymi niż aktualna formami zatrudnienia). Okazuje się, że blisko co trzeci ba-dany (34%) doświadczył w tym okresie innych form zatrudnienia niż umowa o pracę. Najczęściej zdarzało się to osobom, które w momen-cie badania pracowały na umowę zlecenie oraz zatrudnionym na czas określony1.

Wykres 1. Aktualna forma zatrudnienia w głównym miejscu pra-cy oraz doświadczenia z innymi formami zatrudnienia

Źródło: Gallup 2011, badanie pracobiorców

W ciągu ostatnich dwóch lat doświadczenie z pracą zorga-nizowaną inaczej, niż według standardowego ośmiogodzinnego dnia pracy, miało dość dużo, bo 46% pracowników. Przy tym najbardziej rozpowszechnioną formą okazał się być zadaniowy czas pracy, o któ-rym wspomniało 18% badanych. Co dziesiąty badany pracuje w syste-mie pracy zmianowej i niemal tyle samo korzysta z indywidualnego rozkładu czasu pracy (Wykres 2).

Wykres 2. Organizacja czasu pracy w aktualnym miejscu pracy i w ciągu ostatnich dwóch lat


1 Warto w tym miejscu przypomnieć, że Kodeks Pracy (art. 25 §1) dopuszcza zawarcie z jednym pracodawcą maksymalnie dwóch umów na czas określony na następujące po sobie okresy.

„Analiza struktury, uwarunkowań i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku”

– fragmenty raportu przygotowanego przez

The Gallup Organization Poland Sp. z o.o.

10 11

W konceptualizacji AFZ na potrzeby projektu wyróżniono również alternatywne formy organizacji pracy: job-sharing, work-sharing oraz telepracę. Pierwsze dwa rozwiązania nie zostały wskaza-ne przez ankietowanych mieszkańców województwa dolnośląskiego. Telepraca to system pracy, w którym pracownik łączy się z praco-dawcą za pośrednictwem telefonu lub innych bardziej technologicznie zaawansowanych środków łączności.

Z punktu widzenia pracowników, praca na odległość wy-daje się dość „egzotycznym” sposobem organizacji działalności za-wodowej. W takim trybie pracowało w momencie badania jedynie ok. 6% respondentów, dalsze 8% wyraziło zainteresowanie telepracą deklarując, że chcieliby tak pracować. Od tej liczby, deklarujących świadczenie pracy na odległość, należałoby odjąć jeszcze kierowców zawodowych oraz pracowników zatrudnionych na budowach, którzy ze względu na istotę swojej działalności wykonują ją zawsze poza sie-dzibą pracodawcy, trudno to jednak nazwać telepracą.

PracodawcyZ przeprowadzonego sondażu wynika, że 55% dolnoślą-

skich fi rm zatrudnia pracowników wyłącznie na umowę o pracę; ok. 60% wyłącznie na czas nieokreślony i ok. 60% wyłącznie w pełnym wymiarze godzin. Wskaźniki te zależą wyraźnie od wielkości przed-siębiorstwa (Wykres 3). Im większy pracodawca, tym większa szan-sa że w swoich praktykach częściej będzie odchodził od tradycyjnej formy zatrudnienia (tj. na podstawie umowy o pracę na czas nieokre-ślony). Większa liczba pracowników przynosi większe zróżnicowanie warunków kontraktu o pracę. Jedynym wyjątkiem od tej prawidłowo-ści są mikroprzedsiębiorstwa, wśród których mniej jest fi rm zatrud-niających wyłącznie na umowy o pracę niż w grupie przedsiębiorstw małych (zatrudniających od 10 do 49 pracowników). Najprawdopo-dobniej wynika to z mniej ustabilizowanej kondycji fi nansowej mi-kroprzedsiębiorstw lub ich większej podatności na sezonowość popy-tu na oferowane produkty bądź usługi. Podsumowując, na podstawie sondażu można przyjąć, że sytuacja uelastycznienia tradycyjnego kontraktu między pracodawcą a pracobiorcą – poprzez zawarcie go na czas określony bądź też w niepełnym wymiarze godzin – pojawia się u około połowy przedsiębiorców.Wykres 3. Rozpowszechnienie elementów tradycyjnego zatrudnienia w fi rmach róż-nej wielkości w województwie dolnośląskim

Źródło: GALLUP, badanie pracodawców województwa dolnośląskiego, 2011; bada-nie kluczowych pracodawców województwa dolnośląskiego, 2011

Przegląd skali wykorzystania najważniejszych alterna-tywnych form zatrudnienia przez pracodawców na Dolnym Śląsku, przedstawiamy w podziale na alternatywne formy prawne stosunku pracy, alternatywne formy organizacji pracy oraz alternatywne formy organizacji czasu pracy. W badaniu sondażowym pracodawcy zostali spytani o stosowanie alternatywnych form zatrudnienia obecnie lub w ciągu ostatnich 3 lat.

Z przeprowadzonego badania wynika, że najbardziej rozpo-wszechnionymi wśród pracodawców alternatywnymi formami praw-

nymi stosunku pracy są: umowa zlecenia (stosowana przez 51% pra-codawców), umowa o pracę na okres próbny (stosowana również przez 38% pracodawców) i umowa o dzieło (stosowana przez 37% praco-dawców). Stosunkowo istotną formą jest również samozatrudnienie (do tej kategorii zaliczają się również kontrakty menadżerskie) – jest ono praktykowane w ok. 12% przedsiębiorstw. Około 5% pracodaw-ców stosuje umowę o pracę na zastępstwo. Pozostałe formy prawne uzyskały jedynie pojedyncze wskazania respondentów.

Wykres 4. Rozpowszechnienie alternatywnych form zatrudnienia w województwie dolnośląskim - alternatywne formy prawne stosunku pracy

Źródło: GALLUP, badanie pracodawców województwa dolnośląskiego, 2011

Rozpowszechnienie alternatywnych form organizacji pracy jest znikome (Wykres 5). W sondażu pracodawców jedynie pojedyn-cze podmioty wskazały na stosowanie takich rozwiązań jak praca na odległość (telepraca), job-sharing (tzn. dzielenie stanowiska pracy między dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy) lub work-sharing (tzn. przejściowe zmniejsze-nie wymiaru czasu pracy osób zatrudnionych w fi rmie, aby uniknąć zwolnień).

Wykres 5. Rozpowszechnienie alternatywnych form zatrudnienia w województwie dolnośląskim - alternatywne formy organizacji pracy


Alternatywne formy organizacji czasu pracy są również wykorzysty-wane rzadko (Wykres 6).

Wykres 6. Rozpowszechnienie alternatywnych form zatrudnienia w województwie dolnośląskim - alternatywne formy organizacji czasu pracy


Podsumowując, w skali całego regionu najpopularniejsze są trzy atypowe formy zatrudnienia: umowy o pracę na czas określony, które dotyczą obecnie około 17% zatrudnionych; samozatrudnienie - 11% funkcjonujących na rynku stosunków pracy oraz umowy zle-cenia dotyczące około 4% mieszkańców województwa. Większość (57%) badanych pracuje w ramach standardowego, ośmiogodzinnego dnia pracy. Około 15% badanych wskazało, iż bliższe organizacji cza-su pracy u ich pracodawcy jest określenie zadaniowego czasu pracy. Dość popularne, tj. dotyczące około 10% pracujących na terenie woje-wództwa: są praca w ruchu ciągłym oraz indywidualny rozkład czasu pracy.

Badanie dolnośląskich pracodawców pokazało, które z AFZ są przez nich najczęściej stosowane. Są to przede wszystkim trzy roz-wiązania prawne: umowy zlecenia, które stosuje co drugi pracodawca z regionu; umowy o dzieło (stosowane przez 37% fi rm) oraz umowy na okres próbny, które stosuje 38% dolnośląskich pracodawców. W dru-giej kolejności wykorzystuje się samozatrudnienie (12% fi rm) oraz rozwiązania z zakresu zarządzania czasem pracy, zwłaszcza zadanio-wy czas pracy (13%) i równoważny czas pracy (10%). Rozwiązania takie jak job-sharing, work-sharing czy telepraca okazują się bardzo rzadko stosowane przez pracodawców.

Społeczno-ekonomiczne uwarunkowania stosowania AFZ

PracownicyW ciągu ostatnich dwóch lat 31% respondentów (36% mężczyzn i 28% kobiet) miało do czynienia przynajmniej z jedną formą zatrudnienia alternatywną w stosunku do najpowszechniej stosowanych umów o pracę na czas określony lub nieokreślony. Wynik ten wskazuje, że mężczyźni przeważnie częściej korzystają z AFZ - dotyczy to zwłasz-cza samozatrudnienia (Wykres 7 ). Wykres 7. Najczęstsze formy zatrudnienia w ciągu ostatnich dwóch lat w zależności od płci


Wykorzystywanie alternatywnych form zatrudnienia było również w pewnym stopniu zróżnicowane ze względu na wiek osób badanych (Wykres 8).

Wykres 8.Najczęstsze formy zatrudnienia w ciągu ostatnich dwóch lat w zależności od wieku


Interesujących spostrzeżeń dostarcza również analiza wyko-rzystania AFZ w grupach wyróżnionych ze względu na wykształcenie badanych (Wykres 9). W grupach o wyższym poziomie wykształcenia obserwujemy wyraźnie większe wykorzystanie umów o pracę na czas nieokreślony. Jeśli za istotny wymiar wartości pracownika uznać po-ziom jego wykształcenia, można by wysunąć wniosek, iż zatrudnienie na czas określony ma na rynku pracy niższą wartość niż zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Z tej zależności wyłamują się jednak umowy zlecenia, których wykorzystanie w naj-wyższej grupie wykształcenia jest wyższe. To z kolei może być zwią-zane z tym, że jest to wygodna forma świadczenia pracy w sytuacjach tymczasowych, np. gdy zamawia się jakąś ekspertyzę u specjalisty.

Wykres 9. Korzystanie z alternatywnych form zatrudnienia (w ciągu ostatnich dwóch lat) w zależności od poziomu wykształcenia


Z alternatywnych form zatrudnienia nieco częściej niż inni korzystały osoby będące w specyfi cznej sytuacji na rynku pracy: szczególnie emeryci i niepełnosprawni (Wykres 10), ponad połowa emerytów i 37% niepełnosprawnych korzystała w ciągu ostatnich dwóch lat z co najmniej jednej alternatywnej formy zatrudnienia. Stosunkowo najrzadziej z AFZ korzystały osoby będące w momencie badania na urlopie macierzyńskim (29%).Wykres 10. Wykorzystanie alternatywnych form zatrudnienia w ciągu ostatnich 2 lat przez osoby w szczególnej sytuacji na rynku pracy


Sondaż pracobiorców pozwolił również zbadać uwarunkowania sto-sowania wybranych elastycznych form organizacji czasu pracy w za-leżności od poziomu wykształcenia oraz wykonywanego zawodu.Wykres 11. Wykorzystania alternatywnych form organizacji czasu pracy w zależno-ści od poziomu wykształcenia


12 13

Wykres 12. Wykorzystanie alternatywnych form organizacji czasu pracy w zależ-ności od zawodu


PRACODAWCY

Zróżnicowanie stosowania alternatywnych form zatrudnie-nia zaobserwowano również w przypadku pracodawców. Tu jednak znaczenie miały takie czynniki jak wielkość fi rmy, branża, region działalności i sytuacja ekonomiczna fi rmy.

Zasadniczym czynnikiem, który może różnicować zakres wykorzy-stania alternatywnych form zatrudnienia jest wielkość fi rmy. Im wię-cej pracowników zatrudnia przedsiębiorstwo, tym większej można się spodziewać komplikacji zagadnień kadrowych, a zarazem większej (w liczbach bezwzględnych) rotacji pracowników.

Wykres 13. Wykorzystanie alternatywnych form prawnych stosunku pracy w przedsiębiorstwach różnej wielkości

Źródło: GALLUP, badanie pracodawców województwa dolnośląskiego, 2011; bada-nie kluczowych pracodawców woj. dolnośląskiego, 2011

W przypadku alternatywnych form prawnych stosunku pracy można zauważyć opisywaną wyżej generalną tendencję doty-czącą związku rozpowszechnienia alternatywnych form zatrudnienia z wielkością fi rmy. Przykładowo: o ile umowy zlecenia stosuje ok. 50% podmiotów w grupie mikroprzedsiębiorstw, zatrudniających do 9 osób, o tyle w grupie małych przedsiębiorstw jest to już ponad 60%, średnich przedsiębiorstw – ponad 80%, a wśród największych przed-siębiorstw przebadanych w sondażu wszystkie stosują lub stosowały w ciągu ostatnich 3 lat tę formę zatrudnienia.

Bardzo podobny wzorzec można zaobserwować w przypad-ku umów o dzieło, umów o pracę na zastępstwo, umów o pracę na okres próbny i pracy tymczasowej. W przypadku samozatrudnienia można dostrzec, że odsetek mikroprzedsiębiorstw stosujących to roz-wiązanie nie jest niższy niż w pozostałych kategoriach wielkości fi rm – wydaje się, że może to być bardziej atrakcyjna forma zatrudniania pracowników w najmniejszych przedsiębiorstwach.

W przypadku alternatywnych form organizacji pracy, ta-kich jak telepraca, job-sharing czy work-sharing trudno o rzetelną analizę związku wielkości fi rm z rozpowszechnieniem alternatyw-nych form zatrudnienia – zbyt mało podmiotów w ogóle stosuje te formy. Można jednak zauważyć, że wśród podmiotów stosujących alternatywne formy organizacji pracy pojawiają się zarówno małe jak i duże fi rmy. Analiza wykorzystania przez pracodawców alter-natywnych form zarządzania czasem pracy pracowników również ujawnia się generalny wzorzec: im większe przedsiębiorstwo, tym powszechniejsze wykorzystanie tych form (Wykres 14). Najwyraź-niej widać to w przypadku pracy w ruchu ciągłym lub w systemie zmianowym. Najmniejsze fi rmy, zatrudniające do 9 pracowników przełamują ten wzorzec w przypadku takich form jak indywidualny rozkład czasu pracy czy praca weekendowa – zasadniczo występu-ją one równie często co w średnich przedsiębiorstwach (Wykres 14).

Wykres 14. Wykorzystanie alternatywnych form organizacji czasu pracy w przed-siębiorstwach różnej wielkości.

Źródło: GALLUP, badanie pracodawców woj. dolnośląskiego, 2011; badanie kluczo-wych pracodawców województwa dolnośląskiego, 2011

Wydaje się, iż wykorzystanie alternatywnych form zatrud-nienia zależy od branży prowadzonej działalności gospodarczej. W analizach uwzględniliśmy 7 najpopularniejszych branż: sekcje C, F, G, H, L, M, S według klasyfi kacji PKD z 2007 roku (Wykres 15 ).

Wykres 15. Wykorzystanie alternatywnych form prawnych stosunku pracy w naj-liczniej reprezentowanych branżach działalności gospodarczej

Źródło: GALLUP, badanie pracodawców woj. dolnośląskiego, 2011

Rozpowszechnienie umów zleceń i umów o dzieło jest większe w przypadku fi rm funkcjonujących w branży działalności profesjonalnej, naukowej i technicznej (sekcja M). Można się więc do-myślać, że umowy cywilnoprawne są w tej branży dość dobrze rozpo-wszechnioną formą zatrudniania osób dysponujących wiedzą fachową przy określonych projektach. Umowy zlecenia i umowy o dzieło nieco częściej stosują również fi rmy reprezentujące branżę budowlaną (sek-cja F). W branży budowlanej i w działalności profesjonalnej, nauko-wej i technicznej nieco częściej stosuje się również samozatrudnienie, podobnie jak w przypadku usług zakwalifi kowanych jako pozostała działalność usługowa (sekcja S). Wydaje się jednak, że nie tyle bran-ża prowadzonej działalności, ile przyjęty model biznesowy i organi-zacja pracy decydują o zakresie wykorzystania alternatywnych form zatrudnienia.

Z przeprowadzonych badań wynika, że kondycja ekono-miczna fi rmy (w subiektywnej ocenie respondentów) nie wpływa znacząco na zakres wykorzystania alternatywnych form zatrudnienia (Wykres 16).

Wykres 16. Wykorzystanie alternatywnych form prawnych stosunku pracy w przed-siębiorstwach o różnej sytuacji ekonomicznej


Z kolei job-sharing i work-sharing, rozwiązania po które pracodaw-cy zazwyczaj sięgają chcąc uniknąć zwolnień w obliczu kryzysu, są faktycznie częściej stosowane przez przedsiębiorstwa w złej kondycji ekonomicznej. Odwrotnie jest z telepracą - na nią częściej pozwalały sobie lepiej prosperujące fi rmy.

Wykres 17. Wykorzystanie alternatywnych form organizacji pracy w przedsiębior-stwach o różnej sytuacji ekonomicznej


Fragmenty raportu końcowego dotyczącego badań „Analiza struktury, uwarunkowań i perspektyw rozwoju alternatywnych form zatrudnienia na Dolnym Śląsku”, realizowanego w ramach projektu „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji” współfi nansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

14 15

„Wdrażanie i promocja usługi poradnictwazawodowego na odległość”

15

• zrealizowano pięć szkoleń dla doradców zawodowych DWUP, wyposażając ich w wiedzę i umiejętności oraz przygotowują do świadczenia usługi poradnictwa na odległość zgodnie ze standardami określonymi rozpo-rządzeniem MPiPS,

• upowszechniano i promowano poradnictwo zawodowe, w tym poradnictwo na odległość, poprzez zamieszcza-nie artykułów w prasie regionalnej oraz opracowanie i kolportaż ulotek i plakatów,

• zarządzano projektem zgodnie z założeniami oraz pro-mowano projekt opracowując ulotkę i plakat z przezna-czeniem dla odbiorców zainteresowanych tematyką przedsięwzięcia.

Na temat szans i zagrożeń, jakie niesie ze sobą świadczenie usług poradnictwa zawodowego w kontakcie niebezpośred-nim przy wykorzystaniu narzędzi do zdalnej komunikacji wypowiedzieli się: pani dr Violetta Drabik-Podgórna z Instytutu Pedagogiki Uniwersytetu Wrocławskiego, wygłaszając prelek-cję „Wirtualny doradca w poradnictwie zawodowym – wspar-cie czy konkurencja?”, pan dr Henryk Jarosiewicz z Instytutu Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, omawiając temat

„Diagnoza charakteru zawodowego przez Internet a wybory zawodowe” oraz pani Joanna Minta doktorantka Zakładu Pedagogiki Społecznej i Poradoznawstwa Dolnośląskiej Szkoły Wyższej, która wygłosiła zdalnie, za pośrednictwem komunikatora Skype, prelekcję na temat „Poradnictwo na odległość – wyzwania i szanse w pracy doradcy”.

O projektach systemowych realizowanych przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy oraz wyzwaniach stojących przed urzędem w roku 2012 w zakresie wdrażania projek-tów w ramach PO KL wypowiedziała się pani Monika Kwil-Skrzypińska - Dyrektor DWUP.

Seminarium zakończono prezentacją strony internetowej www.poradnictwonaodleglosc.dwup.pl oraz zademon-strowaniem możliwości jej wykorzystania w świadczeniu usługi poradnictwa na odległość.

Spotkanie okazało się również doskonałym przyczynkiem do wymiany doświadczeń i zasygnalizowania problemów, na jakie napotykają doradcy zawodowi świadczący usługi poradnictwa zawodowego w różnych instytucjach i na rzecz różnych odbiorców usług.

e wtorek 29 listopada 2011 r., we Wrocławiu, odbyło się seminarium podsumowu-jące realizację projektu systemowego „Wdrażanie i promocja usługi poradnictwa

zawodowego na odległość”, współ� nansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach PO KL, Priorytet VI, Poddziałanie 6.1.2.

W seminarium uczestniczyło prawie 60 osób, w tym przed-stawiciele powiatowych urzędów pracy, biur karier, wyższych uczelni z terenu Dolnego Śląska, ośrodków pomocy społecz-nej, hufców pracy, a także zaproszeni przedstawiciele bene� -cjenta i uczestnicy projektu – doradcy zawodowi.

W charakterze prelegentów wystąpiło trzech wykładowców akademickich wrocławskich uczelni wyższych.

Seminarium było okazją do podsumowania efektów reali-zacji projektu oraz upowszechnienia nowej, realizowanej zgodnie ze standardami, usługi poradnictwa zawodowego na odległość. Prowadzącymi spotkanie byli doradcy zawo-dowi Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy, pani Urszula Jadowska i pan Zbigniew Tracz.

Po przywitaniu uczestników przez panią Teresę Markiewicz – Wicedyrektor DWUP ds. Obsługi Projektów PO KL, zaprezen-towano założenia projektu oraz efekty jego realizacji.

Realizując cel projektu, jakim było wdrożenie oraz promocja usługi poradnictwa zawodowego na odległość świadczonej przez doradców zawodowych Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy na terenie Dolnego Śląska, wykonano następu-jące zadania:

• zaprojektowano logo projektu, utworzono portal interne-towy pod adresem www.poradnictwonaodleglosc.dwup.pl, wyposażono pięć stanowisk w sprzęt umożliwiający zdalne świadczenie usług z zakresu poradnictwa zawodowego, rozpoczęto świadczenie usługi poradnictwa na odległość, utworzono konta dla doradców zawodowych w ogólnodo-stępnych komunikatorach (Gadu-Gadu, Skype) oraz elek-troniczne skrzynki pocztowe, zwiększono dostęp do usługi dla osób mniej mobilnych oraz preferujących zdalną formę kontaktu z doradcą zawodowym,

16

Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy ul. Ogrodowa 5b, 58-306 Wałbrzych

tel. 74/88 66 500, fax 74/88 66 509www.dwup.pl, www.obserwatorium.dwup.pl

e-mail: [email protected]

informator dolnośląskiego rynku pracy i edukacji nr 8

Education