informális tanulás a munkahelyen: a tudásmegosztás kompetenciájának fejlesztése

5/24/2018 Informlis tanuls a munkahelyen: a tudsmegoszts kompetencijnak fejlesztse

1/95

Etvs Lornd Tudomnyegyetem

Pedaggiai s Pszicholgiai Kar

Andraggia MA

Informlis tanuls a munkahelyen: atudsmegoszts kompetencijnak fejlesztse

Ksztette:Horvth Lszl

Tmavezet:Feketn Dr. Szakos vatudomnyos fmunkatrs

2014


2/95

4

Tartalom

1. Bevezets................................................................................................................... 62. Elmleti httr........................................................................................................... 8

2.1. Gazdasgi, trsadalmi kontextus........................................................................ 8

2.1.1. Gazdasgi, trsadalmi vltozsok a 21. szzadban..................................... 82.2. Tanulselmleti kontextus................................................................................ 13

2.2.1. A tuds s a tanuls rtelmezsei.............................................................. 142.2.2. Informlis tanuls..................................................................................... 172.2.3. Munkahelyi tanuls................................................................................... 18

2.3. Tudsmenedzsment.......................................................................................... 242.3.1. A tuds s a tudsmenedzsment szerepe a szervezetek vilgban............ 242.3.2. Emberi s technolgiai tnyezk a tudsmenedzsmentben...................... 26

2.4. Tudsmegoszts............................................................................................... 272.4.1. A tudsmegoszts fogalma....................................................................... 272.4.2. A tudsmegoszts, mint kompetencia....................................................... 31

2.5. Fiatal felnttek................................................................................................. 323. Mdszertan .............................................................................................................. 35

3.1. Elzetes kutatsok............................................................................................ 353.2. A kutats clja, fbb krdsek s hipotzisek.................................................. 353.3. Kvantitatv megkzelts s a krdvek ismertetse....................................... 37

3.3.1. A tudsmegoszts kompetencijt mr krdv...................................... 373.3.2. Tanulselmleti preferencit mr krdv.............................................. 373.3.3. Nonaka-fle tuds ltrehozs modell krdv........................................... 383.3.4. A tanulstmogat krnyezet s a vezetsi stlus krdv........................ 38

3.4. Minta ................................................................................................................ 38

4. Eredmnyek bemutatsa.......................................................................................... 394.1. A minta jellemzse........................................................................................... 394.2. A tudsmegoszts kompetencijnak ptkvei............................................. 434.3. Megbzhatsg vizsglat.................................................................................. 454.4. Profilok s jellemzik...................................................................................... 464.5. A tudsmegoszts kompetencijnak sszefggsei....................................... 51

5. sszegzs s tovbbgondolsi lehetsgek............................................................. 546. Felhasznlt irodalom............................................................................................... 577. Tblajegyzk............................................................................................................ 628. brajegyzk............................................................................................................. 629. Mellkletek.............................................................................................................. 63

1. sz. mellklet: Tudsmegoszts kompetenciakrdv (magyar).............................. 632. sz. mellklet: Tudsmegoszts kompetencia krdv (angol)................................. 81


3/95

5

The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but

those who cannot learn, unlearn, and relearn.

(Alvin Toffler)


4/95

6

1.BevezetsAhogyan az Alvin Toffler idzetbl is ltszik, a 21. szzadban kulcsszerepet tlt be a

tanuls, tuds, informci. Beszlnk az informcis forradalom kapcsn informcis

trsadalomrl, a tuds egyre jobban eltrbe kerlse kapcsn tudsalap trsadalomrl

s gazdasgrl, mely elvezet minket a tanultrsadalom fogalmhoz. Mindez a

felgyorsult, globalizld vilgban, az IKT forradalmval a hlzati ltet is eltrbe

helyezi. Lifton (1999) szavaival lve megteremtdik az nmagt vltoztatni kpes,

prteuszi szemlyisg idelkpe. Ez kiemeli a vltozshoz val alkalmazkods

kpessgt, melyet a Delors-jelents (Delors, 1999) is megfogalmaz. Ezt a folyamatot

segti az lethosszig tart tanuls s az let minden terletre kiterjed tanuls

koncepcijnak beplse az oktats vilgba. Ezzel felrtkeldik az informlis tanuls

szerepe s egyre nagyobb az rdeklds a munkahelyi tanuls vilga irnt. A szervezetek

vilgban egyre fontosabb vlik a rejtett, tacit tuds kiaknzsa, mely hatalmas

kiaknzatlan erforrs. Ebben a tudsmenedzsment eszkzrendszere lehet a vllalatok

segtsgre. Mind a makro, mind pedig a mikro folyamatok tern megjelenik a

tudsmegoszts koncepcija. Jelennk tudsintenzv krnyezetben a tudsmegoszts

rtelmezhet Nonaka (1991) tudsgenerls modellje alapjn, mint externalizci, de

Bourdieu(1978) alapjn mint a kulturlis tke inkorporlsnak folyamata. A dolgozat

elmleti htternek feltrsa sorn kitrek a fent emltett elemekre.

Dolgozatom kzppontjban a tudsmegoszts ll, melyet megprblok kompetenciaknt

rtelmezni. F clkitzsem, hogy a tudsmegoszts kompetencijt mr krdvemet

megvizsgljam megbzhatsg szempontjbl, illetve feltrjam a vizsglt jelensg

mlyebb sszefggsrendszert.

Ez alapjn felttelezem, hogy a magas tudsmegosztsi kompetencival rendelkez

egynek magas rtkeket rnek el a Nonaka-fle tudsltrehozs modell dimenziiban,

illetve ezen bell felttelezem, hogy az externalizci dimenzival ll a legszorosabb

kapcsolatban..Felttelezem tovbb, hogy a magas tudsmegoszts kompetencia rtkkelrendelkezk elssorban a konnektivista tanulselmleti megkzeltst preferljk, illetve

felttelezem, hogy a tudsmegoszts kompetencijnak rtke nvekszik, ahogy

kzelednk a behaviorista tanulselmleti megkzeltstl a konnektivista megkzelts

fel. Ezen fell felttelezem, hogy a tudsmegoszts kompetencija szoros pozitv


5/95

7

kapcsolatban van a tanulstmogat szervezeti krnyezettel s a tanulstmogat vezetsi

stlussal. Hipotziseimet kvantitatv megkzeltsben, a krdv vlaszainak SPSS

programcsomagban val elemzsvel bizonytom.

A dolgozatomban alapveten egy humn erforrs menedzsment kzpont szemllettelvizsglom a problmt, hiszen a munkahely, a munkahelyi tanuls szempontjbl ez a

legfontosabb perspektva, de nem hagyom figyelmen kvl az andraggiai nzpontot, a

felnttek tanulsnak sajtossgait sem. A humn tke felrtkeldsvel megjelent a

vllalati szint humn erforrs fejleszts ignye, melynek clja a szemlyes s

munkahelyhez kthet tuds s kpessg fejlesztse az egynekben, hogy elrjk

maximlis potenciljukat. Ezt tmasztja al a kompetencia alap oktats elterjedse, a

Nemzeti Kpestsi Keretrendszerek megjelense, a munkahelyi gyakorlatokbanelterjedmentorls jelensges a HR szakmai s akadmiai fejldse. (Jarvis, 2004) A

tudsmenedzsment, szervezeti tanuls, melyek kulcsfontossg tnyezk a dolgozatom

szempontjbl, az andraggia mvelit is foglalkoztatjk (Kraicin s Csoma, 2012;

Henczi, 2009; Henczi,2011; Peth, 2009). A humn erforrs menedzsment kzpont

szemllet mellett a dolgozatban alapveten a mikro szintre koncentrlok, az egynre a

tudsmegoszts s a tanuls szempontjbl. Termszetesen fontos figyelembe venni, s a

keretek szabta lehetsgek kztt meg is teszem, a szervezeti s tgabb, makro kontextust

is.

A dolgozat els rszben bemutatom a kutatshoz szolgl elmleti htteret, majd pedig

az alkalmazott mdszertant, a vizsglati eszkzket s a mintt. Vgl az eredmnyek

rszletes bemutatsra kerl sor, majd pedig sszefoglalom a kutatsom tapasztalatait.


6/95

8

2.Elmleti httrEbben a fejezetben a kutats elmleti httert mutatom be, kezdve a tgabb, trsadalmi-

gazdasgi kontextustl, kifejtve a tudsalap trsadalom paradigmjt, a tanulselmleti

kontextuson t, ahol kitrek a tanuls rtelmezsre, az informlis tanulsra s amunkahelyi tanuls klnbz aspektusaira. A fejezet tovbbi rszeiben bemutatom a

tudsmenedzsment s a tudsmegoszts jelensgt s szakirodalmt, valamint a minta

jellemzit a tma szempontjbl.

2.1.Gazdasgi, trsadalmi kontextusAz elmleti httr kifejtst szlesebb krbl indulva, a gazdasgi, trsadalmi

szempontok bemutatsval kezdem. A 21. szzadban olyan vltozsok mentek vgbe a

vilgon, melyekkel muszj foglalkoznunk a tma szempontjbl. Ennek keretben kerl

bemutatsra az informcis trsadalom, a tudsalap trsadalom s gazdasg, valamint a

tanultrsadalom koncepcija, melyek altmasztjk s keretet adnak dolgozatom f

tmjnak, a tudsmegosztsnak.

2.1.1. Gazdasgi, trsadalmi vltozsok a 21. szzadbanJelennk trsadalmt klnbz elmletek klnbz nevekkel illetik: informcis

trsadalom, posztindusztrilis trsadalom, posztfordista trsadalom, posztmodern

trsadalom, tudsalap trsadalom, tanultrsadalom. Elengedhetetlen a fogalmak

tisztzsa, hogy rtelmezsi keretet adjon a dolgozatnak, gy els krben az informcis

trsadalom jellemzinek bemutatsval illusztrlom a jelenlegi gazdasgi, trsadalmi

vltozsokat, melyek nagy mrtkben befolysoljk a tmm rtelmezst.

Az informcis trsadalomkifejezsFritz Machlup(1973) kzgazdsztl szrmazik,

aki a szabadalmak hatst vizsgltaa kutatsokra. Ksbb bevezette a tudsipar fogalmt,

melyben t tuds szektort klnbztetett meg: oktats, kutats s fejleszts, tmegmdia,informcis technolgik s informcis szolgltatsok. Lthatjuk, hogy az informcis

trsadalom s a tuds koncepcija nehezen elvlaszthat egymstl, azonban mgsem

keverhetjk ssze az informcis trsadalom fogalmt a tudsalap trsadalom

fogalmval. Beniger (1986) megfogalmazsban az informcis trsadalom olyan

trsadalom, melyben az informci ltrehozsa, terjesztse, hasznlata s manipulcija

egy jelents gazdasgi, politikai s kulturlis aktivits. Az informcis trsadalom

koncepcija nagy mrtkben pt Daniel Bell (1976) posztindusztrilis trsadalom

koncepcijra. Ennek fbb jellemzi a szolgltat szektor eltrbe kerlse, az agrralap


7/95

9

gazdasg visszaszorulsa, az informci-alap munka elretrse s gy a tuds a

gazdasg egyik kulcstnyezjv vlik. Hogy jobban megrtsk az informcis

trsadalom lnyegt, tekintsk t Webster (2006) tipolgijt, aki a technolgiai,

gazdasgi, foglalkoztatsi, trbeli s kulturlis dimenzik mentn rja le a fogalmat. A

technolgiai megkzelts az infokommunikcis technolgikra helyezi a hangslyts

kiemeli azok transzformatv erejt. A technolgiai innovci elssorban az informci

kzvetts s trols j lehetsgeit jelenti. A korbbi ipari forradalom helyett ebben a

kontextusban informcis korrl beszlhetnk. A gazdasgi megkzelts alapjn az

informci gazdasgi vetletvel kell foglalkoznunk, azaz az informcis ipar mretnek

s nvekedsnek feltrkpezsvel. A tuds felrtkeldik a gazdasgban s a

technolgiai innovci elengedhetetlen a gazdasgi nvekedshez. A foglalkoztatsi

dimenzi alapjn eltrbe kerlnek a szolgltat szektorban dolgozk, felrtkeldik a

fehr gallros munka s lertkeldik a kk gallros munka. A trbeli megkzelts az

informcis hlzatokat helyezi eltrbe, mely sszekt szntereket a trben s nagy

hatssal van a tr s az id szervezsre. Az informcis hlzatok sszektik a

szntereket (irodk, vrosok, rgik, nemzetek, kontinensek s az egsz vilg), elg, ha

az internetet vesszk pldnak. A kulturlis megkzelts azt emeli ki, hogy mg soha

nem volt ennyire informcival titatott a kultra vilga. Egyre inkbb nvekednek a

terleten az intzmnyek (globlis hirdetsek, kiad birodalmak, filmipar, divat stb.). Az

j technolgik ltal biztostott interaktivits tbb csatornt is biztost a kulturlis javak

fogyasztsra, ezltal nvelve az informcira val utaltsgunkat a mindennapok sorn.

Clszer azonban figyelembe venni az informcis trsadalom koncepcijt rint

kritikkat is, melyek egyrszt kiemelik, hogy a koncepci tlzottan a technolgia

meghatroz erejre pt, szerintk a trsadalom jobban befolysolja a technolgit, mint

fordtva. Egy msik fontos megllapts pedig az, hogy ez nem egy univerzlisan elterjedt

jelensg, hiszen nagy mrtk eslyegyenltlensg figyelhet meg ezen dimenzi

mentn, elg, ha pldul a digitlis szakadk jelensgre gondolunk.

A kvetkez vizsglt koncepci a hlzati trsadalomelmlete, mely nagy mrtkben

pt az informcis trsadalom alapelveire, de a hlzatokra s szervezeti megjelenskre

koncentrl elssorban. Castells (2010) alapjn a hlzati trsadalom egy olyan j

technolgiai-gazdasgi rendszer, ahol a kulcs trsadalmi struktrk s cselekvsek

elektronikusan feldolgozott informcis hlzatok kr szervezdnek. Olyan trsadalmi

hlzatokrl van sz, melyek infokommunikcis technolgikat alkalmaznak s


8/95

10

feldolgozzk, illetve menedzselik az informcit. A hlzatok jellemzinl rdemes

megemlteni a munkafolyamatokat, melyek egyre jobban individualizldnak, a munka

maga egyre jobban levlik a teljestmnytl s az eredmnye rvn jraintegrldik a

klnbz helyszneken vgzett, sszekapcsold feladatok sokasgba, mely j

munkamegosztst felttelez, ahol mr az egyes munksok sajt kpessgei s kapacitsa

lesz a meghatroz, nem a munka megszervezse. A hlzatokbl kvetkez technolgiai

s technikai konvergencia elvezethet egyfajta trsadalmi integrcihoz (ktoldal

kommunikci s interaktivits, az id s a tr halla, szemlyre szabott mdia,

globalizci s kulturlis sztenderdizci). Megjelenik a politika s a demokrcia

talakulsa is (pl.: e-kormnyzs, e-szavazs stb.) Termszetesen ez az elmlet sem

maradhat kritikai szemllet nlkl, ugyanis itt is felmerl, hogy ez nem egy kizrlagos

jelensg, ugyanis nem rszese mindenki ennek a hlzatnak. Pippa (2001) alapjn

mindenkppen meg kell emltennk a globlis, trsadalmi s demokratikus szakadkot,

melyet a digitlis szakadk okoz.

A tudstrsadalom(vagy tuds alap trsadalom) rsze az informcis trsadalomnak,

hiszen annak ignyt az informcis trsadalom hozta el, itt azonban a kutats s

fejleszts s innovci jelentsge emelkedik ki. (Kraicin, 2009) Mg az informcis

trsadalom koncepcija a technolgiai fejldsre fkuszl, addig a tudstrsadalom

fogalma tgabb, trsadalmi, etikai s politikai dimenzikat is rint. Ebben a dimenziban

fontoss vlik a kritikai gondolkods kpessge, ami pont abban nyilvnul meg, hogy a

magnak utat tr internet s tmegmdia mellett nem szabad elhanyagolnunk a

nyomtatott forrsokat, az iskolt. Emellett a soksznsg s a kreativits is egy fontos

aspektusa a tudstrsadalomnak. Ez a tuds sokkal tgabb rtelmezst teszi lehetv. gy

a tudstrsadalom egy inkluzv trsadalom, ahol lehetv kell tenni mindenki szmra a

tudshoz val hozzfrst a tuds, mint kzj jelenik meg. A jelenlegi tudstrsadalom

abban klnbzik a korbbi tudstrsadalmaktl, hogy jelennkben a jelensghez trsul

az emberi jogok fkusza s az inkluzv, rsztvevi modell, melyet a felvilgosods

korbl rkltnk. Benne foglaltatik a genercik kztti tanuls lehetsge (fiatalok

otthonosabban mozognak az j technolgiai megoldsok vilgban, az idsebbek pedig

szlesebb kr, gyakorlati s lettapasztalattal rendelkeznek) s gy a nagyobb trsadalmi

kohzi megteremtse. Ezrt a tudstrsadalmak kzppontjban alapveten a

tudsmegoszts ll. (UNESCO, 2005) A tudstrsadalom fogalma mellett meg kell

emltennk a tudsgazdasg(vagy tuds alap gazdasg) fogalmt is. Tudsgazdasgnak


9/95

11

nevezzk azt, amikor termels s a szolgltats tudsintenzv aktivitsokra pl, melyek

tmogatjk a gyorsul technolgiai s tudomnyos fejldst s a hasonlan gyors

elavulsi folyamatokat. A tudsgazdasg nagyobb mrtkben tmaszkodik az

intellektulis tkre, mint a termszeti erforrsokra. Mindezt tkrzi az immaterilis

javak relatve nagyobb arnya a brutt nemzeti ssztermken bell. (Powell s Snellman,

2004) Az OECD (2001) sszegyjttte a tudsgazdasgban elengedhetetlen,

legfontosabb kompetencikat, melyek a kvetkezk: interperszonlis kompetencik

(csoportmunka, vezeti kpessgek), intraperszonlis kompetencik (motivci s

attitd, tanuls kpessge, problma megolds kpessge, hatkony kommunikci,

analitikus kpessgek) s ICT kompetencik. Ezek az elemek szinte teljes mrtkben

visszaksznnek a kutats sorn bemutatott tudsmegosztsi kompetencia

koncepcijban.

Vgl eljutunk a tanul trsadalomfogalmhoz, mely egy olyan jfle trsadalom, ahol

a tuds megszerzse tln rgi hatrain (oktatsi intzmnyek), gy teret engedve az

lethosszig tart tanuls s az let minden terletre kiterjed tanuls paradigmjnak.

Ebben a kontextusban a tanuls tanulsa fontos kompetenciv vlik, mely szintn

kzponti elemt kpezi a tudsmegosztsi kompetencinak. (UNESCO, 2005)

A bemutatott vltozsok, kihvsok j kompetencik fejlesztst ignyelik, mely

elssorban a bizonytalansg, komplexits s nyitott helyzetek kezelsre irnyulnak.

Fontos elem az nll s trsas tanulsra val kpessg, a rugalmassg s az

alkalmazkodkpessg, a problmamegold kpessg s a kreativits, a trsas

kompetencik (egyttmkds, kommunikci, konfliktuskezels), megbzhatsg s

kiszmthatsg, szolidarits s egyttrzs, kritikai reflexi kpessge valamint a

modern informcis s kommunikcis technolgik alkalmazsnak kpessge.

(Halsz, 2003) Ezek mind olyan hangslyos terletek, melyek megjelennek s erstik atudsmegoszts kompetencijnak fontossgt.

Fontos elem lenne a nemzetkzi hatsok s kontextus vizsglata is, fleg az oktats s gy

a felnttoktats terletn, azonban erre jelen dolgozat keretei kztt s mikro szint

megkzeltsbl fakadan nincs lehetsg. Azonban hangslyozand, hogy a nemzeti

szint oktatsi folyamatok a nemzetkzi ertr mozgsaiban rtelmezhetek, hiszen az

Eurpai Uni szmos kezdemnyezse, ajnlsabefolysolja a felnttoktats terlett is.


10/95

12

(Halsz, 2012) A legfontosabb dokumentumok termszetesen felhasznlsra kerltek

jelen dolgozat ksztse kzben.

Az elmleti httr feltrsa utn most nhny statisztikai adatot mutatok be, melyek a fent

jellemzett felfogsokat tmasztjk al. Els krben a Vilgbank Tudsgazdasg Indexmutatjt veszem grcs al. Ez az index azt veszi figyelembe, hogy a krnyezet

mennyire fogkony a tuds hatkony gazdasgi felhasznlsra. Alapveten ngy

dimenzit vesz figyelembe, slyozottan az orszgok sszehasonltsban. Az els a

gazdasgilag sztnz kormnyzs, ami tartalmazza a vmok s kedvezmnyek mrtkt,

a szablyozsi s jogi krnyezet jellemzit. A msodik dimenzi az innovci, amibe

beletartoznak a jogdjak, szabadalmak, tudomnyos cikkek klnbz szmtsokkal

igaztva. A harmadik dimenzi az oktats s humn erforrs, ahol figyelembe veszik afelnttek kpzettsgi szintjt, a kzpfok s felsfok beiskolzsi arnyt. Vgl a

negyedik dimenzi az infokommunikcis technolgik, ami alatt a telefon, internet s

szmtgp penetrci arnyt veszik. A legfrissebb (2012) eredmnyek alapjn a

Tudsgazdasg Index rtkt tekintve Magyarorszg a 27. helyen ll (8,02 ponttal).

Megelzi Magyarorszgot tbbek kztt Csehorszg (8,14 pont), Franciaorszg (8,21

pont), Spanyolorszg (8,35 pont), Ausztria (8,61 pont), Egyeslt Kirlysg (8,76 pont),

USA (8,77 pont). Az els helyen Svdorszg tallhat (9,43 ponttal). (World Bank, 2014)

Ez alapjn elmondhat, hogy Magyarorszg viszonylag ell helyezkedik el a tudsalap

gazdasgok rangsorban. A bemutatott trsadalmi, gazdasgi kontextus tovbbi

jellemzsre hasznlhatjuk az OECD Kpessg Stratgia fejlesztsi programjnak

keretben kszlt orszg-jelentseket. Magyarorszg esetben azt llapthatjuk meg,

hogy a kpessgfejleszts terletn az oktatsi rendszer a 2009-es PISA eredmnyeket

tekintve kicsivel az tlag fltt teljest szvegrts s termszettudomny terletn,

azonban kicsivel az tlag alatt van matematika terletn. A tovbbkpzsben val

rszvtel arnyrl egy, az tlagtl elmarad rtket llapthatunk meg, a nonformlis

oktatsban val rszvtel 2006-ban 7%-os volt (sszehasonltva a 34%-os OECD

tlaggal). A tovbbkpzshez val egyenl hozzfrs esetben elmondhatjuk, hogy

2006-ban a 25-64 ves felsfok vgzettsggel rendelkez felnttek 19%-a vett rszt

formlis vagy nonformlis oktatsban. A foglalkoztatottsg esetben azt llapthatjuk

meg, hogy 2007 s 2011 kztt emelkedett a munkanlklisgi rta, azonban a

munkltatk 23%-a jelzett toborzs-kivlasztsi problmt, ami azt felttelezi, hogy az

oktats s a gazdasg kapcsolata nem megfelel a kpessg kereslet s knlat


11/95

13

tekintetben. Az idsek munkaer-piaci jelenltt tekintve az 55-64 v kzttiek 39,2%-

a volt aktv a munkaerpiacon (OECD tlag 57,8%) 2011-ben. Ez egy fontos fejlesztsi

terlet lehet a kpessg elltottsg tekintetben. A kpessgek felhasznlst tekintve az

iskola-munka vilga tmenetet vizsglva azt ltjuk, hogy a fiatalok 18,3%-os

foglalkoztatottsgi rtval rendelkeztek 2011-ben (OECD tlag 39,3%), a

munkanlklisgi rta pedig 26,1%, mely igen magas rtknek szmt az OECD tlaghoz

(16,2%) viszonytva. Egy msik dimenzija a kpessgek felhasznlsnak a vgzettsg

s a vgzett munka kapcsolata. 2005-ben a magyar munkaer 13%-a volt tlkpzett ahhoz

a munkhoz, amit valjban vgzett (OECD tlag 25%) s 53% volt alulkpzett (OECD

tlag 22%) (OECD, 2014) Ezek a statisztikai adatok fontos szakmapolitikai

beavatkozsokat ignyelnek, azonban ennek trgyalsa nem fr bele jelen dolgozat

keretei kz. Annyit azonban fontos megjegyeznnk, hogy a tudsalap gazdasg

statisztikai adatait s szakmapolitikai implikciit tekintve a tuds megosztsa minden

tren egy kvnatos s fontos szempont.

A fejezet sorn ttekintettem az informcis trsadalom, a hlzati trsadalom, a

tudsalap trsadalom s gazdasg, valamint a tanul trsadalom fogalom-fejldsein

keresztl a 21. szzadban szmunkra legfontosabb vltozsokat, tnyezket. Ebbl

kiemelend, hogy az eddig ltens szerepet betlt informci, tuds most a gazdasg

egyik legfontosabb tnyezjv vlt, a hlzatosods fontossga, illetve a tudsalap

trsadalom kiterjesztett rtelmezse a trsadalmi, etikai, politikai dimenzikra. Ezek a

tnyezk eltrbe hoznak olyan kompetencikat, melyek mind fontosak a tudsmegoszts

szempontjbl. ttekintve a tudsalap gazdasg statisztikai s szakmapolitikai

implikciit Magyarorszgon, arra a kvetkeztetsre juthatunk, hogy a tudsmegoszts

egy kulcsfontossg elem lehet a kihvsok kezelsben, gy a tmval val foglalkozs

idszer s megalapozott.

2.2.Tanulselmleti kontextusA trsadalmi, gazdasgi kontextus ttekintse tbb ponton is elhvta a tuds, tanuls

rtelmezsnek problematikjt, annak minl tgabb krben val megfogalmazst. A

kvetkez fejezet fkuszpontjban gy a tuds, a tanuls rtelmezsei llnak, melynek

keretben bemutatom, hogy a dolgozatom szempontjbl milyen elmleti keretek kztt


12/95

14

gondolkodom az adott fogalmakrl, sbemutatom az informlis tanuls s a munkahelyi

tanuls tgabb koncepcijt.

2.2.1. A tuds s a tanuls rtelmezseiA tuds egy htkznapi letben is hasznlatos fogalom, defincii pedig mg Platntl szrmaznak, gy nehz dolgunk van, ha meg akarjukfogalmazni a tuds fogalmt. A tuds

jelenthet informcit, megrtst, megismerst, tapasztalatot, tanulst, kompetencit,

tehetsget stb. Sveiby (2001) defincija alapjn a tuds a cselekvsre val kpessget

jelenti, s hrom tulajdonsgt emeli ki: nem algoritmizlhat, nagy rsze szemlyes

jelleg, tudsunk gykere teljesen soha ki nem fejezhet. Ezt tmasztja alAckoff(1989)

piramis modellje, aki az adattl a cselekvsig ptette fel a modelljt (adat -> informci

-> tuds -> dnts -> cselekvs).Davenport s Prusak (2001) a tudst tapasztalatok,rtkek s helyzetfgg informcik heterogn s folyamatosan vltoz elegyeknt

rtelmezi. Olyan szakrtelemnek tekintik, mely keretet ad az j tapasztalatok

befogadshoz s a tudssal rendelkezk fejben jn ltre. Az elz defincik alapjn

kitnik, hogy a tudst tbb dimenziban is rtelmezhetjk, gy szeretnm kiemelni

Polnyi(1994) explicit tuds s tacit tuds elklntst. Ez alapjn tudsunk nagy rsze

hallgatlagos tuds (80%), mely passzv, rejtett, kimondatlan jelleg. Kszsgekben

jelenik meg, nem kodifiklt, sokszor a tulajdonosa sem tudja, hogy rendelkezik vele.

ltalban csak gyakorlat sorn, informlisan elsajtthat elemek ezek, rtkes, kevsb

eltulajdonthat tuds, mely piaci rtkkel rendelkezik. Ez a tacit tuds fontos elemknt

jelenik meg a szmunkra a tudsmegoszts sorn. A tuds rtelmezsnek tovbbi

jelentsgre s gyakorlati vonatkozsairaa tudsmenedzsment fejezetben mg kitrek,

jelenleg megllapthatjuk, hogy a tudsgazdasg egyik legfontosabb erforrsa, a tuds,

igen fontos elem, hiszen dntsben s cselekvsben futhat ki, illetve jelents rsze

kevsb tudatos, nehezen megoszthat, mely kiaknzatlan erforrsknt jelenik meg.

A tuds fogalmnak rtelmezse sorn megkerlhetetlen a tanuls fogalmnak

krbejrsa. tvezetsknt Boisot tuds-kockjt mutatom be. Boisot (2004) hrom

dimenzi mentn osztlyozta a tudst: kodifikci (kodifiklt nem kodifiklt), diffzi

(diffz-nem diffz) s absztrakci (absztrakt-konkrt). (1. bra) Ebben a hromdimenzis

trben egy tvonalat bejrva beszlhetnk a kulturlis tuds (jzan sz), szemlyes (tacit)

tuds, hasznlati (explicit) tuds s nyilvnos (explicit) tuds fejldsi tvonalrl,

melyet szocilis tanulsi ciklusnak nevezhetnk.


13/95

15

1. bra: A Boisot-fle tanulsrtelmezs (Boisot, 2004)

A tuds fogalmbl a tanuls fogalmnak definilshoz tlpve szintn abba a

problmba tkzhetnk, hogy nagyon sok defincival tallkozunk. Taln a

legelfogadottabb meghatrozsFalus(2004b, 104. o.) defincija, mely szerint a tanuls

egy rendszerben vagy irnyt rendszerben a krnyezettel kialakult klcsnhats

eredmnyeknt elll tarts s adaptv vltozs. A meghatrozsbanbenne foglaltatik

a klcsnhats, mely emberi, trgyi s szocilis cselekvst felttelez, az elhvhatsg sa krnyezethez val alkalmazkods. Ahogyan azt a Delors jelents (Delors, 1999) is

kiemeli, fontoss vlik a vltoz vilghoz val alkalmazkods kpessge. A tanulst

rtelmezhetjk egy kontinuumknt is formlis s informlis dimenzik kztt. Ennek

mentn jellemezhetjk a tanulsi folyamatainkat szndkoltsg, tudomnyterleti s

tantervi strukturltsg, szablyozottsg, szolgltat s minsgbiztosts jelenlte szerint

(Werquin, 2010). Ez egy rszletes keretrendszert biztost a szmunkra a tanuls

rtelmezshez. A tovbbiakban, a tma szempontjbl relevns dimenzikra szktemaz elmleti httr ismertetst, azaz olyan tanulsrl beszlnk, amely kevsb vagy

egyltaln nem szndkolt, nem strukturlja tudomnyterlet vagy tanterv, inkbb a nylt

piaci kpzsek jellemzik s magnszolgltatk biztostjk, ahol nincs korltozva a piacra

val belps s kevsb vannak jelen a minsgbiztostsi rendszerek, teht alapveten a

nem formlis s informlis dimenzik mentn gondolkozunk a tanulsrl. Termszetesen

tbb ms dimenzija s elmleti megkzeltse is ltezik a tanulsnak, de jelen

dolgozatban a fenti rtelmezs mentn haladunk, s kevsb van lehetsg a tanulsklnbz megkzeltseinek rszletes ismertetsre.


14/95

16

A tanuls kapcsn fontos kiemelnnk mg a tanulselmleteket.Russ-Eft(2011) tanulsi

meta-elmlete rtelmben nincs egy ltalnos tanulselmlet, hanem tbb megkzelts

l egyms mellett. Emlthetjk a behaviorista megkzeltst, ahol a tanulkat passzv

befogadnak tekintjk, fontos az informcik apr elemekre bontsa, a tanulk

megfigyelhet reakciinak rtelmezse s ezek jutalmazsa. A kognitivista szemlletnl

megllapthatjuk, hogy ott a tanult az informci aktv feldolgozjaknt tekinthetjk,

aki manipullja a szimbolikus informcikat. A tuds tadsa nvelhet a kdols

specifiklsval, kiemeli a pldk hasznlatt s a generalizls fontossgt. Vgl a

konnektivista irnyzatot emltenm, ahol a procedurlis (gyakorlati) tuds kerl eltrbe.

Fontos az alacsonyabb rend kpessgek automatizlsnak elsegtse. Nagy szerepet

jtszanak a hlzatok, a hlzatisg s gy a kzs tudsmegoszts. A tudsmegoszts

rtelmezsnl ezrt elssorban a konstruktivista s a konnektivista megkzeltst

helyezem eltrbe, melyekre a tovbbiakban kitrek. Termszetesen ezen elmletek

mellett mg meg lehetne emlteni a smaelmletet, a szocilis tanulselmletet, az

nirnytott tanuls elmlett, a trsadalmi nzpont elmlett, a szituatv kognitivizmust

s a szervezeti tanuls elmlett is, de erre terjedelmiokokbl nem tudok kitrni.

A konstruktivista ismeretelmlet(f gondolkodi elssorban: Glasersfeld, Watzlawick)

egyik f aspektusa, hogy agyunk nszervezd mdon mkdik, sajt valsgt lltja

el, ezeket lettrtneti tapasztalataink (elzetes ismereteink) befolysoljk. Ezekrl a

konstrukcikrl az emberek kpesek kommuniklni. Az agyunk mindentt struktrt

keres. A strukturlis csatols (interakci a krnyezettel) fontos az alkalmazkodshoz. A

tanuls ebben az rtelmezsben nem az objektv valsg lekpezse, hanem aktv

konstruls. Elssorban nem az objektv igazsg, hanem a vibilits, adaptivits a

meghatroz. Az ember kpes msodrend megfigyelsre is (reflexi, metakognci).

Fontos, hogy a konstruktumok mindig valamilyen kontextusban jnnekltre. (Feketn,

2002) Feketn (2002b) a konstruktivizmust az andraggiai gyakorlatban egy jl

alkalmazhat megkzeltsnek tartja. (Feketn, 2002a)

A konnektivizmus tanulselmlett tekintve a tuds kzssgi hlzatban, az egyn s a

kzssg interakcijbl alakul ki, technolgiai jtsok dimenzionljk ezt a vilgot.

Howard Bloom nevezte az internetet risi tanulkzssgnek. Downes a tuds szocilis

hlzati jellegt hangslyoz tanulselmletknt definilta a konnektivizmust, ahol a

tudscsere hlzati jellege fontosabb, mint a tartalom, hiszen az gyorsan elvl. Siemenstrsas tudskpzsknt tekintett a konnektivizmusra, ahol kiemeli a kritikai attitd


15/95

17

fontossgt s az lland aktualizls szksgessgt. Mindezekben ers szerepet

jtszanak a web2-es technolgik. Plon Verhagen kritikja alapjn azonban a

konnektvizismust, mivel nincs ismeretelmleti httere, nem lehettanulsi paradigmnak,

csupn pedaggiai szemlletnek nevezni. (Bessenyei s Szirbik, 2011)

2.2.2. Informlis tanulsHa mlyebben megvizsgljuk a formlis, nem formlis s informlis tanuls dimenziit,

akkor fontos mindhrom megkzeltst definilni. Formlis tanulsnak nevezzk azt a

tanulst, mely szervezett, strukturlt krnyezetben jelenik meg s explicit mdon

tanulsknt van rtelmezve a folyamat. A formlis tanuls szndkolt a tanul

szempontjbl. A nem formlis tanuls esetben olyan tanulsrl beszlnk, mely olyan

tervezett folyamatokba gyazott, melyek nem minden esetben explicit mdon tanulskntrtelmezett folyamatok, de fontos tanulsi elemet tartalmaznak. A nem formlis tanuls

szndkolt a tanul szempontjbl. Az informlis tanuls mindennapitevkenysgekbl,

munkavgzsbl, hobbibl ered. Nem szervezett, nem strukturlt a clokat, idt s

tmogatst tekintve. A legtbb esetben az informlis tanuls nem szndkolt a tanul

szempontjbl. (CEDEFOP, 2009) Ennek a megkzeltsnek fontos szerepe van az

elzetes tuds elismerse szempontjbl, gy a tudsmegoszts is egy fontos terlete

ennek az rtelmezsi keretnek.

Eraut (2004) vzolja fel az informlis tanuls tipolgijt. Az idi fkusz mentn

megklnbzteti az implicit, reaktv s tancskoz tanulst. A mlt esetben az implicit

tanuls clja a mltbli emlkek sszektse a jelenlegi tapasztalatokkal. A reaktv

tanuls ebbl a szempontbl rvid, kzel spontn reflexik keretben jelenik meg a

mltbli jelenetekre, esemnyekre, tapasztalatokra. A tancskoz tanuls lnyege a

mltbli akcik, esemnyek, tapasztalatok megbeszlse s ttekintse. A jelen

fkuszpontjn keresztl az implicit tanuls az epizodikus memriba lp tapasztalatokkzl val vlaszts. A reaktv tanuls a tnyek, tletek, benyomsok figyelembe vtelt,

krdsek feltevst s hatsok megfigyelst jelenti. A tancskoz tanuls esetben a

dntshozsba, problmamegoldsba, tervezett informlis tanulsba val bevondst

rtjk. A jv fkusz esetben pedig az implicit tanuls tudattalan elvrsokon keresztl

valsul meg, a reaktv tanuls lnyege a jvbeli tanulsi lehetsgek felismerse, a

tancskoz tanulsnlpedig a tanulsi lehetsgek megtervezse ll a kzppontban.


16/95

18

A tanuls szlesebb kr rtelmezse tekintetben a tovbbiakban, ahogyan azt az

informlis tanuls beemelsvel is tettem, az iskoln kvli, gy elssorban a munkahelyi

tanuls fogalmval folytatom a fejezetet.

2.2.3. Munkahelyi tanulsA tudsmegoszts rtelmezshez leginkbb az informlis dimenzit, illetve a

munkahelyi tanuls terlett kell figyelembe vennnk, hiszen ezek a legrelevnsabb

terletei a jelensgnek. Ahogyan Benedek Andrs (2009) is megfogalmazza, a jv

tanulsnak szntere a munkahely lesz.Jarvis, Holford s Griffin (2004) is kiemeli a

munkahelyi tanuls felrtkeldst.Persze nem szabad figyelmen kvl hagynunk, hogy

ezeken kvl ms kontextusban is jelents szerepet jtszik.

Jelennkben - taln pont a korbbi fejezetekben vzolt vltozsok kapcsn - egyre

nagyobb szerepet kap a munkahelyi tanuls. A fogalom gyakorlatilag azt felttelezi, hogy

a munkahelyeket tanulsi krnyezetknt rtelmezzk. Ennek clja lehet az oktatsi

folyamatok tmogatsa a munkra val felksztsben (megrteni, hogy milyen a munka

vilga, plyaorientci), akr a teljes munka elsajttsa, ha nem ltezik hozz kzvetlen

felkszts, illetve a kpessgek szinten tartsa a munkban tlttt vek alatt. A

munkahelyi tanuls koncepcija a 80-as vektl kezd eltrbe kerlni, amikor a kutatk

azt hangslyoztk, hogy milyen hatsai vannak annak a terepnek a tanulsra, ahol a

gyakorlat folyik (szituatv tanuls, tanuls a gyakorlatbl). A trsadalom egyre nagyobb

ignyeket tmaszt, hogy az oktats sorn a tanulk szakmai gyakorlatot is szerezzenek,

gy legitimm vlik a munkahely, mint tanulsi krnyezet rtelmezse. (Billet, 2010)

Beckett s Hager (2002) csoportostottk a tradicionlis behaviorista s kognitivista

nzpontokat a tanulsrl s standard tanulsi paradigmnak neveztk. Ezzel szemben

megneveztk a feltrekv tanulsi paradigmkat, melyben fleg az jabb, trsadalmi

orientcij elmletek szerepelnek. Megltsuk szerint ez utbbi paradigma a

legrelevnsabb a munkahelyi tanuls rtelmezshez, gy hipotziseimben is ezen

tanulselmletekhez ktm a tudsmegoszts kompetencijt. Ebbl kiindulva Beckett s

Hager informlis, gyakorlat alap munkahelyi tanulsrl beszl, mely holisztikus,

organikus, kontextulis, cselekvs- s tapasztalat alap, fleg olyan szitucikban jelenik

meg, ahol a tanuls nem elsdleges cl, egyni tanulk ltal aktivldik, nem tanrok

ltal, s gyakran egyttmkdsen alapul.


17/95

19

A legtbb vllalat a sajt cljaihoz igaztja a tanulst. A szervezet eredmnyesebb, ha

folyamatos fejldsre kpes, nveli alkalmazkod kpessgt, az egyn szmra pedig

sajt nmegvalstsnak, tudsszlestsnek lehetsgt rejti magban.

Elengedhetetlen a tanulssal s fejldkpessggel kapcsolatos elkpzelsek stratgiai

megkzeltse. Az emberi erforrs menedzsment rendszerek funkcii tmogatjk a

munkahelyi tanulst. A toborzs, kivlaszts jelenti a pldamutat emberek kivlasztst.

Egy jl mkd mentorrendszer feladata lehet az j munkatrsak segtse, beavatsa a

szervezeti kultrba. A kivlasztssal kapcsolatban fontos, hogy a soksznsg tanulsi

helyzetet teremt. Munkavgzsi rendszerek befolysoljk az egyni szerepek erstst

s autonm munkacsoportok kialakulst. A munkakr betltjnek lehetsget kell

hagyni j mdszerek s megoldsi formk alkalmazsra. Munkavgzs minsgrl

kzvetlenl rkezhet visszajelzs, de ennek prosulnia kell a hibzs lehetsgnek

elfogadsval, gy a tanuls s a munkavgzs is eredmnyesen fejldhet. A

munkakrelemzs megmutatja, hogy az adott munkakr mekkora tanulsi, fejlesztsi

potencillal br. Idelis esetben minden munkatrs rszt vesz kpzs-fejleszts

programokon, melyek konkrt tanulsi helyzetek. (Bakacsi, Bokor, Csszr, Gelei,

Kovts s Takcs, 1999).

A munkahelyi tanulst feloszthatjuk ngy dimenzira, melyet az 2. bra szemlltet.

on-the-job

informlis

off-the-job

formlis

2. bra: A munkahelyi tanuls dimenzii (Sajt szerkeszts, 2014)

A formlis munkahelyi tanulstAshton, Lee, Fuller, Butler, Felstead, Unwin s Walters

(2004) alapjn az albbi tnyezket vehetjk figyelembe (1. tblzat):

Elrt tanulsi keret A stratgiban meghatrozott rtkek s

clok szerint kialaktott, tgondolt kpzsi

rendszer, szakmai tgondoltsg s

tervezs


18/95

20

Szervezett tanulsi esemny, vagy

oktatcsomag

Tudatos didaktikt alkalmaz, egymsra

pl tanulsi helyzetek

Egy arra kijellt tanr, vagy trner

jelenlte

A tanulsi esemnyek vezetje,

elhivatottsg, csoport ismerete (tagok,

clok, kapcsolatok)

Kpests vagy kredit-pontok elnyerse A tanulsi folyamat vgn, annak

elismerseknt egy hivatalos

dokumentum vagy tanulmnyi rtk

meghatrozs szksges

A kimenetek kls pontostsa rsban rgztett kvetelmnyek, mint atanulsi folyamat eredmnynek

megfogalmazsa. Cl a tjkoztats

1. tblzat: A formlis munkahelyi tanuls tnyezi (Ashton s mtsai., 2004)

Az off-the-job jelleg kpzsek jellemzje, hogy a helyszn a munkahelyen kvlre esik,

tipikusan iskolai szitucit jelent, az igazi formlis, szervezett kpzst. Ide tartoznak

pldul a tovbbkpzsek, az MBA (Master of Business Administration) jelleg

posztgradulis kpzsek mellett a tanulmnyutak s szakmai konferencik is, melyek

eredmnyei bepthetk a munkavgzs folyamatba. Az informcitechnolgia rohamos

fejldsvel megjelen tvoktatsi formkrl sem szabad elfeledkeznnk. Az on-the-job

jelleg eszkzk ezzel szemben a munkahelyen zajl, munkhoz kzvetlenl ktd

tanulsi formkra tmaszkodnak. Jellemzi, hogy munkavgzs helyn, kis csoportokba

foly tanulsra nincs kialaktott szervezeti struktra, kpestst, kzzel foghat eredmnyt

nem rnek el vele a rsztvevk. A folyamatban mindig rszt vesz egy tapasztaltabb

mentor, trner is, akia tanulsi folyamatot felgyeli. Ilyen eszkzk egy oktatsszervezkezben a mentorls, a coaching, a projektmunka, a munkakri rotci (job-rotation)

vagy egy nagyobb szervezeti vltozsok utni adaptldsi folyamat segtse

trningekkel, kpzssel.

Brown(2009) az albbi folyamatok eredmnyeknt rja le a munkahelyi tanulst:

1. Kihvst jelent munka irnti elktelezds (Engagement with challengingwork):Az egyn akkor kpes hatkonyan s nllan a kpessgei fejlesztsre,

ha szvesen tevkenykedik munkakrben. Nemzetkzi stratgiai dokumentumok


19/95

21

felhvjk a figyelmet arra is, hogy a legnagyobb hatkonysgot akkor rhetjk el,

ha a munkakrket igaztjuk az egyn kpessgeihez. Ennek egyik lehetsges,

mkd formja a munkakrbvts, amellyel tbb, fontosabb feladatot bzhatnak

az adott alkalmazottra.

2. Munkahelyi kapcsolatok (Interaction at work): A multidiszciplinriscsapatmunka az, amely kitn lehetsget ad a kpessgek fejldsre.

Klnbz szakterleten jrtas kollgk kzs munkja nemcsak egy szakmai

problma megoldst jelenti, hanem ms gondolkods s munkamdszer

trsakhoz val alkalmazkodst, amely ignybe veszi az emberek emptijt,

kommunikcis kszsgt, trelmt, dntshozi kpessgt.

3. Munkahelyi tuds (Knowledge at work): A tanulmny szerint a tudstads azalbb felsorolt tnyezktl fgg: az j helyzetek megrtstl, az j helyzet ltal

rintett terletek megismerstl, a dntsekhez illetve a cselekvshez szksges

tudsra val koncentrls mrtktl, a tuds j sszefggsekhez val

alaktstl, megfeleltetstl, a tuds relevns szempontjainak integrlstl.

4. nirnytott munkahelyi tanuls (Self-directed learning at work):A tanulstszerveznek s vezetnek arra kell koncentrlnia, hogy a tanult feladatokkal,

eszkzkkel s mdszerekkel ellssa.A munkahelyen trtn tanuls sorn is az

egyn van a kzppontban. Lehetsge van a ksrletezsre, tjkozdsra,

kulcsemberek megtallsra, informcigyjtsre, a sajt s msok hibibl val

tanulsra s klnbz forrsokbl rkez visszajelzsek szakmai segtsggel

trtn feldolgozsra.

5. Egynek a munkahelyen (Identities at work): Azok az emberek, akik ltjk, hogykpessgeiket klnbz krnyezetben is alkalmazni lehet, meghatroz

elnykkel brnak a karriervltoztats tern azokhoz kpest, akiket teljes

mrtkbena munkahelyi s szervezeti ktdsk hatroz meg.

6. Msok tanulsnak tmogatsa (Supporting the learning of others):Az on-the-job tanulsi eszkzk kz sorolhatk a mentorrendszer, gyakornokok

tevkenysgnek tmogatsa, ahol a munkatrsak egyms tudsra tmaszkodnak

a fejlds sorn. A szervezet szmra nemcsak kltsghatkony munkaert, j

potencilt teremt, hanem a mentorok s tmogatk, a szervezet dolgozi szmra

is tanulsi helyzetet jelent egy gyakornok, plyakezd szervezeti boldogulsnak

segtse.


20/95

22

A munkahelyen trtn tanulsi formk megismersre j kiindulpont Eraut (2004)

heurisztikus tipolgija:

- feladatellts (gyorsasg s grdlkenysg, komplex feladatok s problmk,szksges kpessgek kre, tbb emberrel val kommunikci, egyttmkds)

- tudatossg s megrts (ms embereket, kontextust s helyzetet, sajtszervezetet, problmkat s kockzatokat, prioritsokat s stratgiai problmkat,

rtkrendbeli gyeket)

- szemlyes fejlds (nrtkels, nmenedzsels, rzelmek kezelse, kapcsolatokptse s fenntartsa, ms nzpontjnak figyelembe vtele, msokkal val

trgyals a kzs munka sorn, hajlandsg a tanulsra s fejldsre, relevns

tudshoz val hozzfrs, tapasztalatokbl val tanuls kpessge)- csapatmunka(egyttmkds, trsas kapcsolatok facilitlsa, kzs tervezs s

problmamegolds, kzs tanulsban val rszvtel)

- szerep teljestmny(prioririzls, vltozatos vlaszkszsg, msok tanulsnaktmogatsa, vezets, elszmoltathatsg, szupervzis szerep, delegls, etikai

problmk kezelse, vratlan problmkkal val megkzds,

vlsgmenedzsment, informltnak lenni)

- akadmiai tuds s kpessgek (bizonytkok hasznlata s vitakszsg,formlis tudshoz val hozzfrs, kutats alap gyakorlat, teoretikus

gondolkods, tudni, hogy mit kell tudni, tuds erforrsok hasznlata, megfelel

elmlet hasznlatnak megtanulsa)

- dntshozs s problmamegolds (szakrt segtsgnek kikrse,komplexits kezels, csoportos dntshozs, problma elemzs, lehetsgek

elemzse, folyamat menedzselse adott id alatt, dntshozs nyoms alatt)

- tlkezs(teljestmny minsge, prioritsok, kockzati szintek)Cairns s Malloch(2011) sszefoglaljk a munkahelyi tanuls terletnek legfontosabb

kihvsait a jvre val tekintettel. Elssorban kiemelik az lettrben bekvetkez

vltozsokat a munkahely esetben. Ennek rtelmben nem beszlhetnk mr egy egsz

leten t tart karrierrl, jellemzbbek lesznek a megszaktsok, tkpzsek, gy a munka

elveszti identits-azonost szerept. Az lesz meghatrozbb, hogy kik vagyunk, hol

lakunk s a munka csupn egy aspektusa lesz letnknek. A msodik kihvs a

technolgiai fenntarthatsg, mely egy hatalmas, elre belthatatlan folyamat, amijelentsen talaktja a munkahelyeket. A harmadik kihvs a globalizci dominancija


21/95

23

s a kulturlis relevancia elvesztse, mely egy homogenizlt vilg fel vezet. A negyedik

kihvs az esetleges utazsi korltozsok jvkpe az zemanyag s krnyezeti

megfontolsok miatt. Az tdik kihvs a szemlyes autonmia elvesztse az j

munkarendben. Itt megemlthetjkBeck(2000) kockzati trsadalom fogalmt, melyben

azt vetti elre, hogy az emberek egyre kevsb lesznek a sz mai rtelmben

alkalmazottak, ugyanis beemeli a formlis elismerst a nem fizetett,nkntes munkrt

cserbe, melynek ezltal n a trsadalmi elfogadottsga, megtlse (pl.: mvszeti

tevkenysgek, gyermeknevels, stb). gy ezen tevkenysget vgzk is ignyt tarthatnak

nyugdjra s egszsggyi elltsra, ezltal lehetv tve a csaldon belli egyenletesebb

felelssgmegoszlst. Vgl a hatodik kihvs az j vilghatalmi viszonyok kialakulsa,

pldul zsia felemelkedse.

A munkahelyi tanuls jellegzetessgeknt kiemelhetjk mg az akcitanuls fogalmt,

mely a learning by doing paradigmjt kveti. Az akcitanuls egy trsadalmi

folyamat, egy vals idejtanuls, ahol az egynek klnbz problmk megoldsban

vesznek rszt s a gyakorlatba val tltetsseltesztelik elkpzelseiket. Az akcitanuls

megkzeltse segthet minket abban, hogy a munkahelyeket jobb tanulsi krnyezett

fejlesszk. (Feketn, 2013;Jarvis, Holford s Griffin, 2004)

Utols elemknt tekintsk meg a munkahelyi tanuls legfontosabb jvbeli trendjeitFenwick (2010) alapjn. A jvbeli kutatsok legfontosabb krdsei a tuds

alkotelemeinek feltrst, a tuds ltrejttnek folyamatt feszegetik. Hogyan

reflektlunk a cselekvsre, az alkalmazottak hogyan kapcsoldnak a krnyezethez. Ezek

mind fontos kutatsi krdsek lehetnek. A munkahelyi tanuls kutatsa sorn tbb

fkuszterletet is megjellhetnk: emberi fejlds, szolidarits, fejleszts, szervezeti

kultra megvltoztatsa, de mindegyik egy irnyba mutat, a termelkenysg nvelse

fel. A jvben a kutatsokban hrom f irny vlik dominnss, mely eddig kevshangslyt kapott: a kzs rszvtel modellje, az identits s a hatalmi viszonyok krdst

feszeget tanulmnyok.

Rszletesen ttekintve a munkahelyi tanuls fogalmt, jelensgt s vltozsait arra

jutunk, hogy egy igen rszletes terletrl beszlnk, mely mg nem rendelkezik kiforrott

defincis kszlettel. A tudsmegoszts jelensge a munkahelyi tanuls legtbb

aspektusban fontos szereplknt jelenhet meg. A jvbeli irnyok bemutatsval


22/95

24

lthatjuk, hogy a participci jelents elemnek szmt, ami a tudsmegoszts

szempontjbl is kulcsfontossg.

2.3.TudsmenedzsmentA tanulselmleti kontextus ttekintsvel munkahelyi kontextusba helyeztk a tuds s

tanuls fogalmt, ebbl pediglogikusan kvetkezik a tuds menedzselsnek krdskre.

A kvetkez fejezet a tudsmenedzsment fogalmt jrja krbe.

2.3.1. A tuds s a tudsmenedzsment szerepe a szervezetek vilgbanA tuds szerepta szervezetbenLengyel(2005) brja alapjn mutatom be. (3. bra)

3. bra: A tuds szerepe a szervezetben (Lengyel, 2005)

Lthatjuk, hogy a legnagyobb arnyban a rejtett, hallgatlagos tuds van jelen, ami

alapveten egy szocializlt tuds, majd ezt kveti a tapasztalati tuds. Gyakorlatilag itt

lpnk t a kodifiklt tuds terletre, mely arnyait tekintve jval kisebb mret, mint a

nem kodifiklt tuds. Ez is arra hvja fel a figyelmet, hogy egy fontos terlettel

foglalkozom a dolgozatom keretben. Lthatjuk teht, hogy elengedhetetlen a tuds

menedzselse egy szervezetben.

A tudsmenedzsment a tuds rgztse, kodifiklsa, a tuds strukturlsa,

kategorizlsa, a tuds elrhetv ttele, megosztsa, a szellemi tke jobb kihasznlsa,

vdelme, amelyeket integrlt megkzeltsben s az sszetevk szinergijra ptve ltel. (Henczi, 2011, 277. o.) Egy msik definciban a tudsmenedzsment a szervezeti


23/95

25

tuds ltrehozsra, megosztsra s felhasznlsra irnyul kpessg kialaktsnak s

fejlesztsnek elmleti s gyakorlati vonatkozsai. (Obermayer-Kovcs,2007, 34. o.)

Lthat, hogy mindkt definciban megjelenik a tuds megosztsa.

Ha visszatrnk Polnyi tacit s explicit tuds koncepcijhoz, akkor atudsmenedzsment kapcsn egy fontos krds lehet, hogy a rejtett, hallgatlagos tudst

hogyan tudjuk felsznre hozni, hogyan tudjuk ezt a tudst megosztani. Itt beemelhetjk

Nonaka SECI modelljt, mely a tuds keletkezsnek mdjait rja le. (4. bra) (Nonaka,

1991)

4. bra: Nonaka SECI modell (Sajt szerkeszts, 2014 Nonaka, 1991 alapjn)

A szocializci folyamata az, mely sorn tacit tudsbl tacit tuds keletkezik. Ilyen

pldul a mentorls folyamata egy munkahelyen. Az externalizci sorn tacit tudsbl

explicit tuds lesz. Erre egy j plda egy nletrajzi regny megrsa, mely sorn a

felhalmozdott lettapasztalatot (tacit tuds) megosztjuk valamilyen kodifiklt formban.

A kvetkez dimenzi a kombinci, amikor egy mr meglv explicit tudst egy j

explicit jelleg tudss alaktunk, mint amikor pldul szakirodalmi szintzist ksztnk.

Vgl az internalizci fogalma kvetkezik, mely explicit tuds belsv (tacit tudss)

ttelt jelenti, ami gyakran informlis tanuls keretben megy vgbe.

A tudsmenedzsment tmogatsra tbb eszkzt is tallhatunk. Az albbi felsorols

Noszkay Erzsbet s munkatrsainak gyjtse (Noszkay, Bencsik, Boda, Klimk s K,

2010)


24/95

26

- ltalnos eszkzk: e-mail, csoportos naptr, kpessgleltr, arany oldalak,virtulis kzssgek, dokumentumkezels, informci-megoszts, intelligens

keres rendszerek

- IT eszkzk: adattrhzak (riportok, adatbnyszat), intranet, extranet, internet- HR eszkzk: Chief Knowledge Officer, tudsprojekt vezetk,

tudsmenedzsment szakrtk

A kvetkezkben a tudsmenedzsment magyarorszgi helyzett mutatom be a KPMG

BME Akadmia kutatsai alapjn. A legutbbi ilyen kutats 2006-ban kszlt, gy

pldul a vlsg hatsai mg nem tkrzdnek benne, de ettl fggetlenl fontos

megllaptsokat tartalmaz. rdekes, hogy a magyarorszgi cgek hromnegyede

stratgiai eszkznek tekinti a tudst, azonban mgis csak egyharmaduknak vantudsmenedzsment stratgija s tlagosan a bevtel 2%-t fordtjk a tudsmenedzsment

fejlesztsre. A cgvezetk a tudsmenedzsment alkalmazsval szeretnk a szervezeti

egyttmkds hatkonysgt fejleszteni, a minsget javtani, a hozzadott rtket

nvelni s a kltsgeket cskkenteni. (Obermayer-Kovcs,2007)

Az elzekbl lthattuk, hogy a tudsmenedzsment esetben megklnbztethetnk egy

emberi s egy technolgiai oldalt is. A kvetkez rszben ennek rszletezse kvetkezik.

2.3.2. Emberi s technolgiai tnyezk a tudsmenedzsmentbenA tudsmenedzsmentben Sveiby(2001) alapjn kt utat klnthetnk el. Az els az IT-

t, amit az informcimenedzsment vilga jellemez. Informatikai httrtudst felttelez

s szoftverek, illetve hardverek alkotjk az egysgeit. A msik t az emberi t, mely a

humn erforrs menedzsment terlete, alapveten pszicholgiai-zleti httrtudst

felttelez s a fkuszpontban az egyni kpessgek megszerzse s fejlesztse ll. A kt

utat egyttesen kell kezelni, melyre rmutat Kianto s Andreeva (2012) kutatsa is. (5.

bra)


25/95

27

5. bra: Az emberi s technolgiai tnyezk hatsa a szervezeti versenykpessgre (Kianto s Andreeva, 2012)

Az brn azt lthatjuk, hogyha egy tudsmenedzsment rendszer bevezetsekor csupn azIKT rszre koncentrlunk, az negatv hatssal jr az zleti eredmnyessgre, mg ha ez a

tudskultra fejlesztsvel is trsul, akkor jval nagyobb, pozitv hatst rhetnk el az

zleti teljestmnyre vonatkozan. Ha belegondolunk, logikusnak tnik, hiszen ha

beruhzunk egy informatikai fejlesztsbe, de nem kpezzk ki az alkalmazottakat s gy

k nem hasznljk a rendszert, akkor a beruhzs nem fog megtrlni.

A tudsmenedzsment fogalmnak trgyalsa sorn lthattuk, hogy a hatalmas, rejtett

tuds kiaknzsa sok lehetsget rejt magban. Ennek megvalstsra bemutattam aNonaka-fle SECI modell dimenziit, illetve kitrtem klnbz eszkzkre, melyeket

alkalmazni lehet. A magyarorszgi helyzet bemutatsval rvilgtottam a tma

gyakorlati oldalra, miszerint fontos tnyeznek tartjk, sokat vrnak el tle, azonban

kevs erforrst fektetnek bele. Vgl bemutattam a HR s az IT t fontossgt a tma

kapcsn. A kvetkezkben a tudsmegoszts fogalmra trek t.

2.4.TudsmegosztsAz elz fejezetekben tbbszr elkerlt a tudsmegoszts fontossga, mind a trsadalmi,

gazdasgi kontextusban bemutatott elemek is elrevettettk, mind pedig a konkrt,

tudsmenedzsment defincikban is megjelent. Az albbi fejezetben a tudsmegoszts

fogalmt mutatom be rszletesen.

2.4.1. A tudsmegoszts fogalmaA tudsmegoszts a tudsmenedzsment rszt kpezi, annak egy kritikus pontja, melyetnehz motivlni. (Susanty s Wood, 2011) Az egynek ltal birtokolt tacit tuds fontos a


26/95

28

szervezet szmra, azonban elrni, hogy az alkalmazottak hajlandak legyenek ezt a

tudst megosztani, az egy idignyes s nehz folyamat, ami veszlyeztetheti az egyn

fontossgt a vllalatnl. Ezrt fontos a tudsmegoszts motivlsa a szervezeti

kultrban, esetleg jutalmazsa, sztnzse. Ebben a kontextusban egy msik nagyon

fontos elem az egyttmkdskultrja. (Bukowitz s Williams,1999) A tudsmegoszts

defincija gyakran kimerl ennyiben. Small s Sage (2006) azonostottk azokat a

tnyezket, melyek hozzjrulnak a sikeres tudsmegosztshoz:

- zleti krnyezet: az alkalmazottak hajlamosabbak megosztani a tudst, ha azvalamilyen zleti clhoz van rendelve, ezrt fontos az zleti stratgia

kommuniklsa az alkalmazottak fel

- szervezeti struktra s szerepek: fontos a tudsmenedzsment munkatrsakjelenlte vagy a tuds szponzorok s integrtorok tmogatsa

- szervezeti folyamatok: a tudsmegosztsi folyamatokat be kell pteni amindennapi mkdsi rendszerbe

- szervezeti kultra: fontos a tudsmegosztst tmogat szervezeti kultra, illetvea klnbz tudsmunksok kultrjnak megrtse

- fizikai krnyezet: a tudsmegosztst tmogat fizikai krnyezet ptse- irnymutats: mivel a tudsmegoszts jelensge mg j a szervezetek szmra,

ezrt fontos az irnymutats

- mrs: az emberi teljestmny mrse egyre fontosabb a vllalati szfrban, gy atudsmegoszts hatkonysgnak mrse is egy fontos tnyez

- eszkzk: a szksges informatikaihttr biztostsa- kpessg: szksges a folyamatos kpzs s fejleszts a tudsmegoszts

gyakorlatban

- motivci: leginkbb bels motivcibl fakad, gy ennek tmogatsa szksges,de itt is figyelembe kell venni a kulturlis klnbsgeket

Sanghani (2009) a tudsmenedzsment rendszerek implementcija sorn az albbi

elemeket emeli ki: stratgia, rendszer, struktra, vezets, melyek a szervezeti

tudsmenedzsmenthez jrulnak hozz, majd a kzvett rendszereken keresztl

(technolgia, jutalom, kultra, trning, tanuls) eljutunk az egyni tudsmenedzsmentig,

ahol az attitd s a szemlyisg jtszik fontos szerepet. Ezek a dimenzik

visszakszntenek a kutats sorn alkalmazott megkzeltsben is.


27/95

29

A szervezeti eredmnyeket s teljestmnyt sszekt kutats sorn Suveatwatanakul

(2013) a tudsmegosztst befolysol s ler tnyezk kztt azonostotta a vezetst,

szervezeti kultrt, a szervezet kldetst, a menedzsmentet, a struktrt, a rendszereket,

a szervezeti klmt s a motivcit. Ez a felsorols is megersti az elzleg bemutatott

elemeket, gy a kutats sorn is elkerlnek.

Ipe (2003) komplex mdon hatrozza meg a tudsmegosztst befolysol tnyezket.

Elsknt emlti a tuds termszett, ugyanis klnbz tudsokat egy adott szervezet

klnbzkppen rtkelhet. Mr beszltnk a taxit s explicit tuds

megklnbztetsrl. Fontos dimenzi a tuds rtke is, fleg, hogy jelennkben egyre

inkbb gazdasgi tnyezknt tartjuk szmon. Egy msik fontos tnyez a

tudsmegoszts motivcija. Itt emlthetjk meg a tuds egyenl hatalom felfogst, melya tuds sszegyjtst szorgalmazza, nem a megosztst. Fontos tnyez mg a

reciprocits, teht a klcsns ads-vtele a tudsnak. Kutatsok tmasztjk al, hogy a

tuds-szerzs sztnzi a tudsmegosztst. A msik fllel val kapcsolat milyensge is

befolysol tnyezknt jelenik meg a tudsmegoszts keretn bell. A vllalati

kontextusban meg kell emltennk a tudsmegoszts sztnzst is, mint tnyez t.

Tovbb a szerz javaslata alapjn rdemes megvizsglni a tudsmegosztsra alkalmas

lehetsgeket, hogy mennyire lehetsgesek egyltaln ezek az interakcik. Kiemeli mg

a szervezeti kultra fontossgt is. Gagn (2009) az emberi erforrs menedzsment

rendszerek fell kzeltette meg a tudsmegoszts motivcijnak krdst. Kiemeli a

munkakrtervezs, teljestmnyrtkels s kompenzci, a vezetsi stlus s

tovbbkpzs terlett, melyek befolysoljk a tudsmegoszts motivcijt egy

szervezetben. Beszl a tudsmegoszts normirl, szksgletrl s attitdkrl, melyek

nll motivcihoz vezetnek a tudsmegoszts hajlandsgt tekintve. Ez pedig

tudsmegosztsi viselkedsben nyilvnul meg. Az elbb felsorolt tnyezk rszletes

alapot nyjtanak a kutatsom megtervezshez a tudsmegoszts, mint kompetencia

rtelmezse sorn.

Sasan(2006) a tudsmenedzsment folyamatban rtelmezi a tudsmegosztst. Kiemeli,

hogy ez alatt hatkony tadst rt, teht a msik flnek meg kell rtenie az tadott tudst,

hogy tudjon cselekedni az alapjn. Ebben a kontextusban a tudsmegoszts egynek,

csoportok, osztlyok s szervezetek kztt is megvalsulhat. A tudsmegosztst kt

tnyez mentn rtelmezi: trsadalmi kommunikcis infrastruktra, s technolgiaikommunikcis infrastruktra. Az elbbi inkbb az informlis, externalizcira pl


28/95

30

folyamat segtse, mg az utbbi inkbb az IKT lehetsgekre hvja fel a figyelmet,

ahogyan a tudsmegoszts rtelmezse sorn is felmerlt az emberi s az IT oldal. A

szerz alapjn a hatkony tudsmegosztshoz szksges mdszerek s eszkzk a

kvetkezk:

- formlis trsadalmi kommunikcis hlzatok- informlis trsadalmi kommunikcis hlzatok- csapatmunka- gyakorlati kzssgek (communities of practice)- szervezeti tanuls- pletykk- formlis, strukturlt kommunikcis technolgiai hlzatok (e-mail, mobil

kommunikci, konferencia hvsok s vide konferencia stb.)

Lthatjuk, hogy a tudsmegoszts egy szleskr koncepci, nem felttlen csak

munkahelyi krnyezethez kthet, azonban a krnyezet, amiben rtelmezzk, jelentsen

befolysolja a sikeressgt. Alapveten egy kommunikcis folyamatknt (Mki,

Jrvenp s Ziegler, . n.;Liyanage, Elhag, Ballal s Li,2009) stanulsi folyamatknt

(Boer, 2005) rhat le a korbban bemutatott defincik alapjn, gy interperszonlis

tnyezk is jelents mrtkben meghatrozzk. A fentiek alapjn, tudsmegosztskntolyan, trsadalmi kapcsolatok rvn megvalsul folyamatot rtek, melyen keresztl az

egynek kzs megrtst prblnak kialaktani a valsgrl, hogy megteremtsk annak a

potencilis lehetsgt, hogy ezt a megrtst kzs egyttmkds keretben valamilyen

cselekvss alaktsk, ami valamilyen teljestmnyhez vezet. Mindez jelek (nyelv,

gesztikulci, illusztrcik) s eszkzk (trgyak, kommunikcis technolgik s

mentlis modellek) vltozatos kombincijval valsul meg. (Boer, 2005)

A tudsmegoszts koncepcija szervesen ktdik a tanulszervezet fogalmhoz, hiszen

annak egyik kzponti eleme. Ez azt jelenti, hogy egy szervezetben mindenki igyekszik a

kzssgi clok rdekben sajt tudst tadni, megosztani kollgival, a szervezet tbbi

tagjaival. (Kraicin s Csoma, 2012) A tanulszervezet kihasznlja az egyn adottsgait,

kpessgeit, kpes a feladatokat a legalkalmasabb munkatrsnak deleglni. Ehhez megad,

de el is vr minden nllsgot, motivltsgot s folyamatos tanulst. Ebben az

rtelemben a tudsmegoszts a legjobb gyakorlat megszerzse, megosztsa, beptse a

szervezetbe. Az andraggus szerepe a tudsmenedzsment szemllet elterjesztsben


29/95

31

kiemelten fontos. (Kraicin, 2010) A kvetkez krds, hogy hogyan tudjuk a

tudsmegosztst kompetenciaknt rtelmezni?

2.4.2. A tudsmegoszts, mint kompetenciaElszr a kompetencia fogalmt kell rtelmezni, hogy megvlaszoljam az elz krdst.A kompetencia alapveten kognitv tulajdonsg, melyben fontos szerepet jtszanak a

motivcis elemek, kpessgek s egyb affektv tnyezk. (Benedek, Csoma, Harangi

s Zachr, 2002) Termszetesen tbb defincit is felsorolhatunk a kompetencia

rtelmezsre, azonban a Felnttkpzsi Lexikon defincija szmunkra fontos

dimenzikkal br, gy ezen fell mg Henczi (2011) felosztst mutatom be. A

kompetencia gyjtfogalom, amely olyan cselekv, teljestmnykpes tuds, melybe

beletartoznak a tuds, jrtassg, kszsg, kpessg s szablyoz komponensek. Ebben amegkzeltsben, ha a tudsmegosztst kompetenciaknt akarjuk rtelmezni, akkor meg

kell hatroznunk a tuds/ismeret jelleg elemeit, a jrtassg, kszsg s kpessg tpus

komponenseit, valamint a szablyoz tnyezket. Az ismeretek esetben a

tudsmegoszts kapcsn olyan szellemi sszetevket rthetnk, mint tanulsi nismeret,

tanulsi stratgia ismerete, tudsszerzsi lehetsgek ismerete, tudsmegosztsra

alkalmas eszkzk ismerete. A tudsmegosztsi szitucira vonatkoz ismeretek, pldul

a megosztani kvnt tuds jellegzetessge, a partner llapota, fogadkszsge. Ezek mind

olyan ismeretbeli, tuds jelleg elemek, melyeket alkalmazni lehet a tudsmegoszts

folyamata sorn. Ha a jrtassg, kszsg, kpessg elemeit nzzk, most az egyszersg

kedvrt sszevonva, egyfajta kpessg dimenziknt, ami a tevkenysg rszre

sszpontost, akkor itt megemlthetnk olyan magas szint gondolkodsi folyamatokat,

melyek a tuds, tanuls meta szintjt kpezik, ki kell emelnnk a kommunikcis

kpessgeket, hiszen a tudsmegoszts egyik legfontosabb csatornja az emberi

kommunikci, de gyakorlatiasabb kpessgelemek is megjelennekpldul az IKT

eszkzk hasznlata sorn. Vgl, ha a szablyoz komponenseket nzzk, melybe

elssorban a motivcik, attitdk tartoznak, akkor itt is nagyon sok tnyezt sorolhatunk

fel a tudsmegoszts keretben, hiszen pldul a bizalmatlansg ers akadlyoz

tnyezje lehet a folyamatnak, de a hajlandsg hinya, a tudsflts stb. mind ide

tartoznak. Ebbl kifolylag jogosan rtelmezhetjk a tudsmegosztst kompetenciaknt.

Egy tudsmenedzsment kompetenciarendszert ler tblzat kiemeli a tudsmegosztst is,

mint kompetencia. Ebben az rtelmezsben ez azt jelenti, hogy az egyn rtkeli atudsmegosztst, mint rtkteremt folyamatot, s aktvan rszt vesz az ilyen jelleg


30/95

32

cselekedetekben, illetve btortja azokat. Ennek alapjn a hatkony tudsmegoszts sorn

az egyn megrti, hogy sajt tudsa hol lehet relevns a tbbiek szmra, ksz megosztani

a sajt tudst, hogy segtse a tbbieket cljaik elrsben, nvelve a csapat tudst.

Tmogat attitdt felttelez a csapattal szemben tudssal val ellts tekintetben, de

bele tartozik az informci feltrsa s megszerzse is, ha az szksges. (Social Care

Institute for Excellence, . n.)

sszefoglalva a tudsmegoszts kompetenciaknt val rtelmezst: a tudsmegoszts

egy olyan komplex kommunikcis s tanulsi folyamat, melyben az egyn sajt

tanulsi nismeretbl kiindulva kpes megszerezni a szksges tudst s ezt

relevns mdon, kzs tudskonstruls keretben megosztani msokkal a

megfelel eszkzk alkalmazsval. Ehhez rendelkezik a megfelel kvncsisggals nyitottsggal is. Nem csak kpes, de hajland is ezt megtenni, mivel nem tartja

vissza bizalmatlansg vagy egyb korltoz attitd. A krnyezet, amiben a

tudsmegoszts megvalsul, mindig nagy hatssal br a folyamatra. A fenti lers

magban hordozza az ismeret jelleg elemek jelenltt (tanulsi nismeret), a tuds

megszerzst (teht nem csak a tudsmegosztsrl van sz egyoldalan), azt, hogy ezt

relevns mdon osztja meg a msik fllel (felmri, hogy mire van szksge, mit kvn a

kontextus, stb). Kzs folyamatrl van sz (ami az egyttmkdst felttelezi s az

interaktv jelleget), tudskonstrulsrl (itt a tanulselmleti megkzelts fontossga

kerl kihangslyozsra). Megjelenik benne az eszkzhasznlat, mind a tudsszerzs,

mind a megoszts terletn, legyen ez akr emberi kommunikci vagy online eszkz.

Vgl pedig kiemeli az attitdk fontossgt (kvncsisg, nyitottsg, bizalmatlansg s

egyb korltoz tnyezk). Ezen definci mentn dolgoztam ki a kutats sorn

alkalmazott tudsmegosztsi kompetencia modellt.

2.5.Fiatal felnttekA kutats sorn mintaknt vlasztott fiatal felntt korosztly jellemzinek bemutatsa

kvetkezik a Magyar Ifjsg Kutats eredmnyeinek alapjn. A kutats reprezentatvnak

mondhat, 8000 fs mintval dolgozott (51% fi, 49% lny), melybl 15 -19 ves 31%,

20-24 ves 34% s 25-29 ves 35%. (Szkely, 2013) A mintavlaszts htterben az llt,

hogy ez az a clcsoport, amelyik mr a munkaerpiacon van, vagy hamarosan belp, gy


31/95

33

szmukra a legrelevnsabb a tudsmegoszts kompetencijnak feltrkpezse, mint

fejlesztend terlet.

Az oktatsi helyzetkpet tekintve 2012-re megtorpanni ltszik az oktatsi expanzi, a

rszvteli arny a 2008-as 46%-rl 43%-ra esett vissza. Az letkor elrehaladtvalcskken az iskolba jrk szma, pldul a 25-29 vesek tekintetben csak minden tzedik

vesz rszt valamilyen kpzsben. Atovbbtanulssal kapcsolatos attitdk tekintetben

a szakmunkskpzben vgzett fiatalok hagytk abba leginkbb a tanulst. A legersebb

tovbbtanulsi vgy a diplomsoknl figyelhet meg. A megkrdezettek 59%-a beszl

idegen nyelvet, ami sszefggst mutat az iskolai vgzettsggel. A fiatalok 3%-a tanult

mr klfldn, fleg a diplomsok. (Szkely, 2013)

A munkavllals adatait tekintvea megkrdezettek 39%-a mr dolgozott, mely cskken

tendencit mutat. A klfldi munkavllals s tanuls tekintetben szinte minden

msodik fiatal tervezi, hogy klfldn vllal munkt valamikor. Br a megkrdezettek

93%-a mg soha nem dolgozott klfldn. A megkrdezettek egyharmada ragaszkodik

ahhoz, hogy Magyarorszgon maradjon. Az elhagyk indokai kztt leginkbb a jobb

meglhets szerepel. (Szkely, 2013)

A szabadid eltltse tekintetben a legnpszerbb hely az otthon, illetve bartoknl. A

leggyakoribb szabadids tevkenysgek kz tartozik az internetezs, szmtgpezs, a

tvnzs s a bartokkal trtnbeszlgets. A fiatalok negyede magnyos, nincs barti

kre, akivel rendszeresen egytt lenne szabadidejben. (Szkely, 2013)

Az j mdia kapcsn megllapthatjuk, hogy a fiatalok tbbsge (80%) mr rendelkezik

internetkapcsolattal. Okostelefon penetrcit tekintve 31% rendelkezik ilyen eszkzzel.

Szmtgp vagy laptop 63% esetben jelenik meg, digitlis fnykpez vagy kamera

32%-nl. A kzssgi oldalakat vizsglva a fiatalok ktharmada rszese valamilyen

kzssgi oldalnak, amely ltalban a Facebook-ot jelenti. Itt elssorban rgi bartokkal,

ismerskkel tartjk a kapcsolatot, szrakozsra hasznljk, illetve a csalddal val

kapcsolattartsra s j bartsgok kialaktsra. (Szkely, 2013)

rdekes lehet mg a fiatalok rtkvlasztsa. Nagyfok konformits jellemzi ket, hiszen

a legtbb skln kzprtket rtek el, de sszessgben elmondhat, hogy a fiatalok

modernek s vllalkoz kedvek. 2008-hoz kpest cskkent a nemzet helyett emberben

gondolkodk, a kockzatkerls helyett a vllalkoz kedvek, a hagyomnykvetshelyett a modernits elveit vallk s a baloldal helyett a jobboldal fel fordulk, a liberlis


32/95

34

gondolkodsak helyett a konzervatvok, a radikalizmussal szemben a mrskletet

tanstk, a jvben bzk helyett a jvtl flk arnya. (Szkely, 2013)

Ha a kutats tapasztalatait ssze akarjuk foglalni, hogy mik a fiatalsg leggetbb

problmai, akkor meg kell emltennk a kiltstalansgot, bizonytalansgot, amunkanlklisget, a cltalansgot, ltbizonytalansgot s a bnzst is. (Szkely, 2013)

Ezek mind olyan tnyezk, melyek altmasztjk a tudsmegoszts kompetencijban

jelen lv negatv attitdket, mint relis felttelezsek.

A kutats rdekessge a negatv attitdk megerstsn tl leginkbb az internet,

okostelefon s szmtgp penetrci rtkeiben rejlik, hiszen ebbl is ltszik, hogy a

digitlis vilg nagy szerepet jtszik a fiatalok letben s gy a tudsmegosztsi

gyakorlatukban is. Az egyb bemutatott dimenzik is tovbb rnyaljk mintm

rtelmezst a tudsmegoszts kompetencijnak fnyben.

A kvetkez rsz azelvgzett kutats mdszertani elemeire tr ki.


33/95

35

3.MdszertanA harmadik fejezet sorn a dolgozatban alkalmazott mdszertant mutatom be. Elszr

kitrek a tmt megelz, elzetes kutatsokra s eredmnyeire, melyre nagy mrtkben

ptek jelen munkban. Ezutn bemutatom a fbb krdseket s a konkrt hipotziseket,majd a kutats megkzeltst, melyen bell ismertetem a felhasznlt krdveket. Vgl

pedig bemutatom a mintavlaszts mdszert s a mintavlaszts indoklst.

3.1.Elzetes kutatsok2013 tavaszn vgeztem egy elzetes kutatst a tmban, melynek clja az volt, hogy

feltrjam a tudsmegoszts, mint kompetencia rtelmezst, illetve ltens

sszefggsrendszert. A tudsmegosztst, mint kompetencit rtelmezve, a

szakirodalom tanulmnyozsval feltrtam a lehetsges ismeret, kpessg s attitdbeli

jellemzket. Tbbek kztt Van den Hooff s Hendrix(. n.), Susanty s Wood (2011),

illetve Szabn (2007) rsait a tudsmegoszts hajlandsgrl, motivcijrl a

tudsszerzsrl, a tuds megosztsrl s a bizalom krdskrrl. Jelents tnyezknt

azonostottam a tanulssal sszefgg elemeket, gy sszefoglalva, az Eurpai Uni

tanuls tanulsnak kulcskompetencijt hasznltam fel a gyjts sorn (Eurpai

Kzssgek,2007). A negatv viszonyulsok esetben elssorban Senge s munkatrsai

(2000) ltal sszegyjttt eltletekre tmaszkodtam, melyek a tanulsrl s az iskolrl

szlnak s a szerzk szerint nagy mrtkben meghatrozzk a tanulsrl s az iskolrl

val gondolkodsunkat. Mindekzben figyelembe vettem a munkahelyi tanuls kutats

legfontosabb trendjeit (Fenwick, 2010). Az sszegyjttt jellemzkbl rvid, tmr s

rthet ler jelleg lltsokat fogalmaztam, melyek jl alkalmazhatak egy krdvben.

A korbbi kutats eredmnyeit- sszevonva a jelen kutats eredmnyeivel - egyszerremutatom be a 4.2-es fejezetben a tudsmegoszts kompetencia ptkveinek lersakor.

3.2.A kutats clja, fbb krdsek s hipotzisekA kutats f clja a tudsmegoszts kompetencia mreszkznek reliabilits vizsglata

s ekzben a jelensg s annak sszefggseinek minl mlyebb megismerse, abbl a

clbl, hogy egy differencilt trning szlethessen a fejlesztsre.


34/95

36

Ennek rdekben a tudsmegoszts kompetencia ptkveit (elzetes kutatsi

eredmnyeimre tmaszkodva) kiegsztettem egy sajt fejleszts, tanulselmleti

preferencit mr krdvvel, beleillesztettem a Nonaka-fle tudstrehozs modell

krdvetLee s Choi(2003) alapjn, illetve egy a tanulstmogat krnyezet s vezetsi

stlus felmrsre szolgl krdvet Garvin, Edmondson s Gino(2008) alapjn.

Ennek fnyben a kutats kt f vllalssal rendelkezik:

1. A tudsmegoszts kompetencia mrsre szolgl krdv reliabilitsnakvizsglata

2. A tudsmegoszts kompetencia minl mlyebb megismerse, sszefggseinekfeltrsa

A kutats konkrt hipotzisei a kvetkezk:

1. Felttelezem, hogy a magas tudsmegoszts kompetencia rtkkel rendelkezkmagasabb rtkeket rnek el a Nonaka-fle tuds ltrehozs modell egyes

dimenziiban.

a. A tudsmegoszts kompetencija leginkbb az externalizci dimenzivalll szoros sszefggsben a Nonaka-fle tuds ltrehozs modell elemei

kzl.2. Felttelezem, hogy a magas tudsmegoszts kompetencia rtkkel rendelkezk

elssorban a konnektivista tanulselmleti megkzeltst preferljk.

a. Felttelezem, hogy a tudsmegoszts kompetencia rtke nvekszik,ahogy kzelednk a behaviorista tanulselmleti megkzeltstl a

konnektivista megkzelts fel.

3. Felttelezem, hogy a tanulstmogat krnyezet pozitvan hat a tudsmegosztskompetencia rtkre.

4. Felttelezem, hogy a tanulstmogat vezetsi stlus pozitvan hat atudsmegoszts kompetencia rtkre.

A hipotzisek vizsglatt a krdv eredmnyei alapjn SPSS szoftver segtsgvel fogom

elvgezni. A reliabilits vizsglathoz a krdv sklinak Cronbach-alfa rtkeit

tervezem megnzni. A mlyebb megismershez a tovbbi sszefggs vizsglatok, illetve

ler statisztikk fognak hozzsegteni. Az els hipotzis esetben ler statisztikk

mentn bizonytom az elkpzelseimet. Az els hipotzis a) pontja esetben Pearson-flekorrelcis vizsglatot fogok vgezni. A msodik hipotzis esetben ler statisztikai


35/95

37

adatokbl tudunk kvetkeztetni a helytllsgra, mg az a) rszt szintn Pearson-fle

korrelcis vizsglattal fogom bizonytani. A harmadik s negyedik hipotzis esetben is

a Pearson-fle korrelcis vizsglat lesz a megfelel mdszer.

3.3.Kvantitatv megkzelts s a krdvek ismertetseA kutats sorn kvantitatv megkzeltst alkalmazok, ami mr a hipotzisem fellltsn,

illetve a tma elmleti konceptualizlsnl s operacionalizlsnl is megjelent. A

kutats sorn kt sajt magam ltal szerkesztett krdvet, illetve kt adaptlt krdvet

hasznlok. Ez utbbiak esetben az sszefggsek feltrsa s jobb megrtse a cl. A

kvetkezben ezeket a krdveket mutatom be.

A kutats sorn hasznlt krdvek magyar (1. sz. mellklet) s angol (2. sz. mellklet)

nyelven megtallhatak a dolgozat mellkletben.

3.3.1. A tudsmegoszts kompetencijt mr krdvA kutats fkuszpontjban a tudsmegoszts kompetencijt mr krdv ll. Ennek

elzetes sszelltsa egy korbbi kutats sorn trtnt meg, melynek rszleteirl a

tovbbiakban fogok rni.

A tudsmegoszts kompetencijt mr krdv 10 dimenzi mentn, sszesen 33

itembl ll. A krdsek nagy rsze arravonatkozott, hogy a kitlt mennyire rt egyet

bizonyos lltsokkal, illetve mennyire kpes, mennyire ismer bizonyos dolgokat. Ezeket

az lltsokat 1-tl 7-ig terjed skln tudtk rtkelni. A krdvet egy Google rlap

segtsgvel hoztam ltre s osztottam meg az interneten.

3.3.2. Tanulselmleti preferencit mr krdvA tanulselmleti preferencit mr mini krdv sajt szerkeszts eredmnye. A krdv

szerkesztsben a szakmai koncepci az volt, hogy a behaviorista, kognitivista,

konstruktivista s konnektivista tanulselmlet markns jellemzit 2-2 lltsban a

kitltk el trom az sszes lehetsges kombinciban. A kitltknek minden esetben

vlasztaniuk kell, hogy melyik lltst preferljk. A kitlts sorn minden prostssal

szembetallkoznak(behaviorista-kognitivista, behaviorista-konstruktivista, behaviorista-

konnektivista, kognitivista-konstruktivista stb.). A krdv eredmnyeinek sszestsnl

csupn ssze kell szmolni, hogy az egyn az egyes tanulselmleteket hnyszor

preferlta.


36/95

38

3.3.3. Nonaka-fle tuds ltrehozs modell krdvAz elz kt krdv az egynrl szlt, a kvetkez krdvek pedig valamilyen

kzssgrl, munkahelyi kontextusrl. Els krben a Nonaka-fle tuds ltrehozs

modell krdvet ismertetem, melyetLee s Choi(2003) alapjn adaptltam. A krdv a

Nonaka-fle modell ngy elemt tartalmazza (externalizci, kombinci, szocializci,

internalizci), sszesen 19 lltssal, melyre szintn 1-tl 7-ig lehetett vlaszt adni, hogy

az illet mennyire rzi azt relevnsnak asajt kzssgre.

3.3.4. A tanulstmogat krnyezets a vezetsi stlus krdvA tanulstmogat krnyezet s vezetsi stlus krdv Garvin, Edmondson s Gino

(2008) alapjn kerlt adaptlsra. A tanulstmogat krnyezet 4 dimenzi mentn mr

(llektani biztonsgrzet, klnbzsgek rtkelse, nyitottsg az j tletekre, id areflexira), mg a tanulstmogat vezets egy dimenzis konstruktum. A krdv

sszesen 26 lltst tartalmaz (18 krds a tanulstmogat krnyezetre, 8 pedig a

vezetsre utal). Ezeket az lltsokat is 1-tl 7-ig terjed skln tudtk rtkelni a kitltk,

ezttal munkahelyi krnyezetre gondolva.

3.4.MintaA minta vlasztsnl a munkahelyi tanuls kontextust vettem elssorban figyelembe,

illetve dolgozatom azon cljt, hogy egy tudsmegoszts kompetencijt fejleszt

trninget ksztek. Ebbl a megfontolsbl a legrelevnsabb clcsoport a fiatal felnttek

clcsoportja (19-34 v), akik mr megjelentek a munkaerpiacon, vagy hamarosan

belpnek oda. Ez a korosztly a knyelmi mintavtel szempontjbl is egy szerencss

vlaszts, hiszen kortrsaimat jobban el tudom rni, illetve k jobban reprezentltak

azokon a kzssgi hlzatokon, melyeken keresztl lehetsgem volt a krdvemet

terjeszteni.

Teht a kutatsom fkuszban a 19-34 ves fiatal felnttek llnak, egyrszt szakmai

megfontolsbl, msrszrl pedig a knyelmi mintavtel lehetsgeit figyelembe vve.

A mintm nem korltozdik kizrlag a magyar felnttekre, hiszen szakmai

kapcsolataimnak ksznheten nagyszm klfldi clcsoportot is meg tudtam szltani.

Szakirodalmi szempontbl korbbi fejezetben jellemeztem ezt a korcsoportot, a

tovbbiakban pedig az eredmnyek bemutatst az jellemzskkel fogom kezdeni.


37/95

39

4.Eredmnyek bemutatsaA fejezet sorn elszr rszletesen jellemzem a vizsglati mintt a ler statisztikai

jellemzk alapjn. Ezutn bemutatsra kerl a tudsmegoszts kompetencia

ptkveinek felptse s annak statisztikai altmasztsa. A harmadik fejezet amreszkz reliabilitsnak vizsglatval foglalkozik. Vgl a tudsmegoszts

kompetencia jellemzi mentn kialaktott profilok bemutatsa s rtelmezse kvetkezik,

illetve a hipotzisek bizonytsa sszefggs vizsglatok keretben.

4.1.A minta jellemzseA minta nagysga 279 f, melyet egy ht alatt rtem el, elssorban kzssgi mdia

hlzatokon keresztl megosztva a krdvet magyar s angol verziban. A kitltk 204

f (73,1%) n, 74 f (26,5%) frfi s 1 f (0,4%) nem adott meg adatot erre a krdsre.

(6. bra)Az tlagletkor (7. bra) 25,6 v, a kitltk 91,6%-ban 34 v alattiak, hiszen a

clcsoportom alapveten a fiatal felnttek voltak (19-34 v kztt), de idsebbek is

kitltttk, a legidsebb kitlt 70 ves. sszesen 6 f nem adott meg adatot erre a

krdsre. A kitltk munkaer-piaci sttuszt(8. bra)tekintve 4,3% nem tanul s nem

is dolgozik, 13,3% fllsban dolgozik, de mellkllsban tanul is. 24,7% fllsban

tanul s mellkllsban dolgozik, 23,7% fllsban dolgozik s 34,1% fllsban tanul.

Ezzel prhuzamban a kitltk 7,9%-nak sajt bevallsa szerint nincs munkatapasztalata

(melybe belertjk a dikmunkt, nkntes tevkenysget, szakmai gyakorlatot is).

12,2% rendelkezik 1-3 hnap munkatapasztalattal, 11,1% rendelkezik 3-6 hnap

munkatapasztalattal, 12,9% 0,5-1 v munkatapasztalattal br, 29% 1-3 v

munkatapasztalatot tudhat maga mgtt, illetve 26,9% 3 vnl tbb munkatapasztalattal

rendelkezik. (9. bra) A kitltk 58,1%-a nem rendelkezik nemzetkzi tapasztalattal

(melybe belertjk a klfldi munkavllalst, a klfldi tanulst, klnbz

sztndjprogramokat is). A kitltk nemzetisgi megoszlst tekintve 79,6% magyar

nemzetisg, 20,4% pedig klfldi (a legklnbzbb orszgokbl: Argentna,

Ausztrlia, Ausztria, Belgium, Bulgria, Kanada, Csehorszg, Dnia, sztorszg,

Finnorszg, Franciaorszg, Grgorszg, India, Indonzia, Irak, rorszg, Lettorszg,

Litvnia, Mexik, Norvgia, Pakisztn, Lengyelorszg, Koreai Kztrsasg, Szerbia,

Szlovnia, Spanyolorszg, Svdorszg, Trkorszg, USA).


38/95

40

8. bra: Aminta munkaer-piaci sttusza 9. bra: A minta munkatapasztalata (Sajt szerkeszts,2014)

A demogrfiai jellemzk bemutatsa utn a minta vizsglati krdsek mentn trtnjellemzse kvetkezik. Elsknt a Nonaka-fle tuds ltrehozs modellkrdv alapjn

sszestett dimenzikat mutatom be.

- Szocializci (tacit -> tacit): N1=279; [1,00-7,00]; M2=5,0695; SD3=1,11995- Externalizci (tacit -> explicit): N=279; [1,20-7,00]; M=5,1935; SD=1,09995- Kombinci (explicit -> explicit): N=279; [1,20-7,00]; M=4,6394; SD=1,21573

1N: elemszm2M (mean): tlag3SD (standard deviation): tlagos eltrs

6. bra: A minta nem szerinti megoszlsa 7. bra: A minta kor szerinti megoszlsa


39/95

41

- Internalizci (explicit -> tacit): N=279; [1,25-7,00]; M=5,3172; SD=1,27941Az tlagokat tanulmnyozva elmondhatjuk, hogy a kombinci, azaz az explicit tudsbl

explicit tuds generlsa a legkevsb jellemz a mintra, mg az internalizci, ami

explicit tuds beptst jelenti tacit tudss, a leginkbb jellemz. A legnagyobb eltrstaz egynek kzttis ez a dimenzi mutatja.

A kvetkez vizsglt egysg a preferlt tanulselmleti megkzelts. 26 frl llthatjuk

(9,3%), hogy a behaviorizmus szemllett preferlja az sszes tbbi tanulselmlethez

kpest. 45 f (16,1%) inkbb a kognitivizmust rszesti elnyben, mg 95 f (34,1%) a

konstruktivizmus megkzeltsvelrt inkbb egyet. 113 f, teht a tbbsg (40,5%) a

konnektivista tanulselmletet preferlja. (10. bra) Itt felmerlhet a krdv interneten

keresztli terjesztsi mdjbl fakad torzts: feltehetleg olyan, fleg fiatal

korosztlyba tartozk tltttk ki, akikhez a hlzatisg vilga alapveten kzelebb ll.

10. bra: A minta preferlt tanulselmleti megkzeltse (Sajt szerkeszts, 2014)

A kvetkez rszben a tanulstmogat szervezeti krnyezet s vezetsi stlus bemutatsa

kvetkezik. Fontos, hogy a krdvnek ezt a rszt csupn azok tltttk ki, akik mr

rendelkeztek valamilyen elzetes munkatapasztalattal, amire tudtk vonatkoztatni a

krdseket, gy itt alapveten 232 fvel szmolhatunk.

- Pszicholgiai biztonsgrzet: N=232; [1,00-7,00]; M=4,7448; SD=1,11210- Klnbzsg rtkelse: N=232; [1,00-7,00]; M=3,6336; SD=1,23593- Nyitottsg j tletekre: N=233; [1,50-7,00]; M=4,8470; SD=1,31252

9,32%

16,13%

34,05%

40,50%

Preferlt tanulselmletimegkzelts

behaviorizmus kognitivizmus

konstruktivizmus konnektivizmus


40/95

42

- Id a reflexira: N=232; [1,00-7,00]; M=3,9078; SD=1,34426A fenti sklkbl lthatjuk, hogy a nyitottsg jellemzbb a legnagyobb mrtkben a

mintra, mg a klnbzsg rtkelse a legkevsb. A legnagyobb eltrs az egynek

kztt a reflexira sznt idben figyelhet meg. Ezekbl a sklkbl alakult ki atanulstmogat krnyezet skla (N=232; [1,96-6,90]; M=4,5333; SD=1,05660), melyrl

elmondhat, hogy krlbell kzepes erssg, de nagy mrtkben szrdik az egynek

esetben. A tanulstmogat vezetsi stlus nmagban egy sklt kpezett (N=232;

[1,00-7,00]; M=4,3672; SD=1,39720), mely hasonl mrtk, mint a tanulstmogat

krnyezet, m nagyobbak az egyni klnbsgek.

Vgl a minta bemutatsa sorn a tudsmegoszts jellemzinek felsorolsa kvetkezik.

- nszablyoz tanuls: N=279; [16,00-42,00]; M=31,9606; SD=4,68987- Tudsszerzs: N=279; [6,00-21,00]; M=15,9749; SD=3,12614- Technolgiai httr: N=279; [5,00-21,00]; M=13,0538; SD=3,36197- Tudsmegoszts hajlandsga: N=279; [7,00-21,00]; M=15,2366; SD=3,29944- Problmamegold tanuls: N=279; [3,00-21,00]; M=14,2724; SD=3,46478- Korltozott tanulsfelfogs (R4): N=279; [11,00-21,00]; M=18,0789;

SD=2,31531

- Bizalmatlansg (R): N=279; [5,00-21,00]; M=15,6129; SD=3,18393- Individulis tanulsfelfogs (R): N=279; [3,00-21,00]; M=9,6380; SD=3,47987- Kvncsisg s nyitottsg: N=279; [4,00-21,00]; M=16,1290; SD=3,08358- Mentlis tanuls(R): N=279; [4,00-14,00]; M=10,4803; SD=2,04415

A fenti sklkbl ll ssze a tudsmegoszts kompetencija, egyszer sszeadssal.

(N=279; [97,00-199,00]; M=160,4373; SD=15,55319; SE5=0,93114; Me6=161,0;

Mo7=172,0; S2 8=241,902) A skla eloszlst az 11. bra szemllteti.

4R (reversed): fordtott skla5SE (Standard Error of Mean): standard hiba6Me: medin7Mo: mdusz8S2: szrsngyzet (variancia)


41/95

43

A minta jellemzse sorn nem trekedtem az sszefggsek bemutatsra, az egy ksbbi

fejezet tartalma lesz. Csupn a minta legjellemzbb ler statisztikai mutatit mutattam

be. A kvetkez fejezet a tudsmegoszts kompetencia ptkveinek meghatrozst

mutatja be, gy rtelmet nyer, hogy hogyan kerltek kialaktsra a sklk.

4.2.A tudsmegoszts kompetencijnak ptkveiA tudsmegoszts kompetencijnak felptse, a krdvbe kerlt sklk egy korbbi

kutatsban kerltek meghatrozsra, ahogyan azt a harmadik fejezetben kifejtettem.

Szakirodalmi feltrst kveten sszellt egy krdv, mely a tudsmegoszts

jelensgnek legtbb lehetsges dimenzijt lefedte. A krdvet online kzssgi

hlzaton terjesztve, hlabda mdszert alkalmazva sikerlt elrni 372 kitltt (22% frfi,

78% n s 82%-ban 19-25 v kzttiek). (Horvth, 2013) A krdv elemeit

fkomponens analzissel vizsgltam, ami egy olyan adatredukcis mdszer, melynek

clja, hogy az eredeti vltozk kovariancia felptst minl kevesebb lineris

kombinci segtsgvel rja le, gy, hogy a legkevesebb adat vesszen el. (Tthn, 2011)

A fkomponens analzis elvgzshez varimax forgatst hasznltam. A knykbra

elemzse alapjn 10 fkomponenst klnthetnk el, melyek a teljes vltozstruktra

61,12%-t fedik le. A sajtrtkek minden esetben 0,5 felett vannak. A Kaiser-Meyer-

11. bra: A tudsmegoszts kompetencia rtknek eloszlsa (Sajt szerkeszts, 2014)


42/95

44

Olkin kritrium 0,763-as rtke (2(378)=2031,647; p


43/95

45

- Mentlis tanuls: olyan korltozott tanulsfelfogs, mely csupn mentlismveletknt rtelmezi a tanulst s kevsb fogadja el a tuds trsas konstrulst

s a tapasztalati tanulst.

- Kvncsisg s nyitottsg: alapvet rdeklds ms emberek irnt, elfogadhozzlls msok gondolataihoz, illetve bels hajter j tuds felkutatsra.

A fenti ptkvek jellemzse rvilgt arra, hogy a tudsmegoszts, mint kommunikcis

s tanulsi folyamat, igazi andraggiai fogalom. Jarvis (1985) elmlete alapjn az

andraggia a tanul nllsga fel mozdul el az nirnytott tanuls elmlett alapul

vve, a fkusz pedig a problmamegoldson, kzs megbeszlsen van.

A krdv sszelltsakor az elz eredmnyeket figyelembe vve javtottam a sklk

elemein s jelen dolgozat trgyt kpez kutats sorn mr egy javtott, egyszerstett

krdv kerlt kikldsre, melyben a fenti rtelmezs dominlt. A kvetkez krds, amit

meg kell vizsglni, hogy a kialaktott mreszkz mennyire megbzhat s rvnyes.

4.3.Megbzhatsg vizsglatDolgozatomban olyan jelensgek mrsre vllalkoztam, mint ismeretek, kpessgek s

attitdk. Ezek a jellemzk nehezen operacionalizlhatak s ragadhatak meg. Ezrttfog s integratv mrsi folyamat szksges, melybe belertend az eredmnyek

kirtkelse, rtelmezse, megbzhatsgnak megtlse s a jellemzk bejslsa.

(Rzsa, Nagybnyai s Olh, 2006) A tesztelmlet alapjn egy mreszkznek

objektvnek, megbzhatnak (reliabilits) s rvnyesnek (validits) ke

informális tanulás a munkahelyen: a tudásmegosztás kompetenciájának fejlesztése

Documents