human resources planning
DESCRIPTION
HUMAN RESOURCES PLANNING. M3 MSDM. HUMAN RESOURCES PLANNING. Perencanaan SDM: proses menganalisis dan mengenali kebutuhan dan tersedianya SDM shg. organisasi dapat mencapai sasarannya. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
![Page 1: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/1.jpg)
HUMAN RESOURCES PLANNING
M3 MSDM
![Page 2: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/2.jpg)
HUMAN RESOURCES PLANNING
Perencanaan SDM: proses menganalisis dan mengenali kebutuhan dan tersedianya SDM shg. organisasi dapat mencapai sasarannya.
Tujuan: memastikan bahwa organisasi senantiasa memiliki orang dengan kemampuan yang benar tersedia untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
![Page 3: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/3.jpg)
THE AIMS
Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan
Menyakinkan penggunaan terbaik atas SDM
Mengantisipasi masalah yang timbul dari kemungkinan surplus atau defisit SDM.
![Page 4: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/4.jpg)
The BENEFITS
Memusatkan usaha staffing untuk mendapatkan, memperkerjakan dan menahan tersedianya orang terbaik yang cocok untuk memelihara budaya organisasi
Mendukung strategi organisasi dengan menyasarkan usaha staffing pada jumlah dan macam orang yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi organisasi
Membantu mengembangkan HR policy dan strategi staffing yang dibutuhkan untuk menciptakan sistem socio-technical/ terintegrasi di tempat kerja.
![Page 5: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/5.jpg)
The BENEFITS (Cont’ed)
Mengintegrasikan strategic demand dengan staffing level yang tepat
Meningkatkan utilisasi pemanfaatan SDM Mencocokkan aktivitas SDM dan sasaran organisasi
secara efisien Mencapai penghematan dalam memperkerjakan
karyawan baru Mengembangkan information base SDM untuk membantu
aktivitas SDM lainnya dan unit organisasional lainnya Membuat demand utama pada pasar tenaga kerja lokal
dengan berhasil Mengkoordinasikan program SDM yang bebeda seperti
rencana tindakan afirmatif (rencana yang dikembangkan employer untuk memastikn EEO dan kebutuhan memperkerjakan karyawan)
![Page 6: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/6.jpg)
LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SDM
Perencanaan untuk kebutuhan masa depan- Jumlah pegawai yang diperlukan- Kualifikasi yang dibutuhkan- Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut
Perencanaan untuk keseimbangan masa depan- Jumlah pegawai yang ada saat ini- Usia pegawai, dan kemungkinan pensiun- Jumlah lowongan yang ada- Pegawai yang diperlukan
Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi karyawan- pengumuman akan kebutuhan pegawai
Perencanaan untuk pengembangan- Pendidikan dan pelatihan- Pergeseran/ mutasi dan promosi- Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli
![Page 7: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/7.jpg)
HUMAN RESOURCES PLANNING ACTIVITIES
DEMAND FORECASTINGMengestimasi kebutuhan SDM yang akan datang dengan menunjuk pada rencana korporasi dan fungsional serta ramalan akan tingkat aktivitas yang akan datang
SUPPLY FORECASTINGMengestimasi supply SDM dengan menunjuk pada analisis SDM saat ini dan tersedianya yang akan datang setelah memperhitungkan apa yang terbuang
DETERMINING MANPOWER REQUIREMENTMenganalisis ramalan demand dan supply untuk mengetahui berapa besar deficit atau surplus yang akan datang
![Page 8: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/8.jpg)
HUMAN RESOURCES PLANNING ACTIVITIES
Productivity and Cost AnalysisMenganalisis produktivitas, kapasitas, utilisasi, dan biaya SDM agar dapat mengenali kebutuhan untuk improvement dalam produktivitas atau mengurangi biaya
Action PlanningMempersiapkan rencana untuk menghadapi ramalan deficit atau surplus akan SDM untuk meningkatkan utilisasi dan produktivitas atau mengurangi biaya SDM
Manpower Budgeting and ControlMenyusun anggaran dan standar SDM serta melakukan monitoring implementasi dan rencana SDM dibandingkan anggaran dan standar.
![Page 9: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/9.jpg)
TANGGUNG JAWAB HR UNIT DALAM PERENCANAAN SDM
Menyiapkan sasaran HRP Berpartisipasi dalam proses perencanaan
strategis untuk keseluruhan organisasi Merancang HRP data system Mengumpulkan dan menganalisis data dari
manager mengenai kebutuhan staffing Mengenali HR strategies Mengimplementasi HRP yang telah disetujui
oleh top management
![Page 10: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/10.jpg)
TANGGUNG JAWAB HR UNIT DALAM PERENCANAAN SDM
Mengenali kebutuhan supply and demand untuk setiap departemen
Mereview dan mendisikusikan perencanaan SDM dengan HR spesialist
Mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana departemen
Memonitor rencana SDM untuk mengenali perubahan yang dibutuhkan
Mereview rencana suksesi karyawan dan career path sejalan dengan rencana SDM
![Page 11: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/11.jpg)
DEMAND FOR HUMAN RESOURCES
Short Range- Menunjukkan job opening yang harus diisi dalam tahun mendatang- Berdasarkan short range planning
Long Range- Mengestimasi kebutuhan SDM untuk dua - lima tahun mendatang- Berdasarkan long range planning
![Page 12: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/12.jpg)
CAUSES OF DEMAND
External Challenge(Economics, social-political-legal, teknologi, competitors)
Organizational Decisions(Strategic Plans, budgets, sales and production forecast, new ventures, organizational and job design)
Workforce factors(retirement, resignations, terminations, deaths, leaves of absence)
![Page 13: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/13.jpg)
FORECAST TECHNIQUE
Expert Forecast(Informal and instant decision, formal expert survey, nominal group technique, delphi technique)
Trend Projection Forecasts(extrapolation, indexation, statistical Analysis)
Other Forecast Methods(Budget and planning analysis, new venture analysis, computer models)
![Page 14: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/14.jpg)
METODE MENETAPKAN BESARNYA SALES FORCE
BREAKDOWN METHOD Rata-rata salespeople diperlakukan sebagai
salespeople unit, dimana salespeople unit diasumsikan memiliki potensi produktivitas yang sama dalam jumlah penjualan yang dihasilkan dalam satu tahun
Besarnya sales force diperoleh dengan membagi sasaran penjualan setiap bulan dibagi potensi produktivitas setiap salespeople.
![Page 15: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/15.jpg)
METODE MENETAPKAN BESARNYA SALES FORCE
Workload Method- Menetapkan type of account pelanggan aktual dan potensial- Menetapkan frekuensi call setiap type of account- Menghitung annual call total yang dibutuhkan- Menghitung jumlah total hari kerja karyawan setiap tahun- Menghitung jumlah hari kerja tersedia setiap salespeople untuk menjalankan sales call selama satu tahun- Menetapkan average daily call rate setiap salespeople- Membagi annual call total yang dibutuhkan dengan annual call total tersedia dari setiap salespeople
![Page 16: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/16.jpg)
HUMAN RESOURCES SUPPLY ANALYSIS
Menganalisis existing human resources (function atau departemen, occupation, level of skill, categories of staff)
Menganalisis potential losses atas existing human resources melalui labour westage (turnover index)
Menganalisis potential changes atau existing human resources sebagai dampak dari promotion dan transfer
Menilai perubahan kondisi pekerjaan (hours of work, overtime, holidays, retirement, part-timers, shift systems) dan absenteeism
Menganalisis sources of supply dari dalam perusahaan
![Page 17: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/17.jpg)
THE SUPPLY OF HUMAN RESOURCES
Estimate of Internal SupplyHuman Resources AuditSuccession PlanningReplacement Charts and Summaries
Estimate of External SupplyExternal needsLabor market analysisCommunity AttitudesDemographics
![Page 18: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/18.jpg)
EMPLOYMENT PLANNING AND FORECASTING
EMPLOYMENT PLANNING Proses memformulasi rencana-rencana untuk
mengisi lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yg diharapkan terbuka dan akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar
perencanaan untuk mengisi beberapa atau semua posisi perusahaan di masa mendatang
suatu bagian terpadu dari proses perencanaan SDM dan strategik perusahaan
![Page 19: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/19.jpg)
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
Faktor-faktor yg dibutuhkan dlm peramalan kebutuhan personil:- tuntutan untuk produk/ jasa - volume dari produksi- staf yg dibutuhkan- turnover karyawan- mutu dan sifat karyawan- keputusan untuk meningkatkan mutu produk/ jasa- perubahan teknologi dan administratif- SD keuangan
![Page 20: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/20.jpg)
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
Trend Analysisanalisis ttg kebutuhan employment masa lalu prsh selama satu periode tahun untuk meramalkan kebutuhan untuk masa depan
Ratio Analysistehnik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf di masa yad dgn menggunakan ratio antara volume penjualan dan jumlah karyawan yg dibutuhkan
![Page 21: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/21.jpg)
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS The Scattter Plot
metode grafikal yg digunakan untuk membantu mengidentifikasikan hubungan antara dua variabel
Computerized Forecasthubungan kebutuhan staf di masa depan dgn memperhitungkan penjualan prsh, volume produksi, dan personil yg dituntut untuk mempertahankan volume output dan meggunakan paket perangkat lunak
![Page 22: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/22.jpg)
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
Managerial Judgement- keputusan untuk meningkatkan mutu
produk/ jasa dlm memasuki pasar baru- perubahan administrasi dan teknologis
menghasilkan produktivitas yg meningkat- sumber keuangan yg tersedia
![Page 23: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/23.jpg)
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
Qualifications Inventoriescatatan sistematik manual atau terkomputerisasi mengenai pendidikan karyawan, karir dan pengembangan, bahasa, keterampilan khusus untuk digunakan dalam peramalan calon dari dalam untuk kepentingan promosi
![Page 24: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/24.jpg)
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
Manual Systems and Replacement Charts- Personnel Replacement Charts
catatan persh yg memperlihatkan kinerja saat ini dan kemampuan untuk dipromosikan dari calon dalam bagi kebanyakan posisi penting- Position Replacement Card
kartu yg dipersiapkan untuk setiap posisi dlm sebuah prsh untuk memperlihatkan calon-calon pengganti yg mungkin dan kualitas mereka
![Page 25: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/25.jpg)
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
Computerized Information Systems- work experience codes- product knowledge- industry experience- formal education- training courses- foreign language skill- relocation limitations- career interest- performance appraisal
![Page 26: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/26.jpg)
INTERNAL SOURCES OF CANDIDATES
JOB POSTINGPenempatan pengumuman mengenai adanya lowongan pada papan pengumuman perusahaan merupakan suatu metode yang efektif
![Page 27: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/27.jpg)
MEMBANGUN KOMITMEN KARYAWAN
PROMOSI DARI DALAMEfektif: tergantung pada aksi SDM lainnya, pemberian
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk membantu karyawan mengidentifikasi dan mengembangkan potensi promosi mereka.
Penilaian yang berorientasi pada karir, penyelia dan karyawan diangkat dengan menautkan kinerja masa lalu dari karyawan, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangannya dalam sebuah rencana karir yang formal.
Suatu sistem untuk menilai catatan karir dan memasang pengumuman lowongan jabatan, sistem yang menjamin semua karyawan yang memenuhi syarat akan diinformasikan mengenai lowongan dan dipertimbangkan untuk itu.
![Page 28: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/28.jpg)
Merujuk pada rencana rencana yang dibuat sebuah perusahaan untuk mengisi posisi eksekutifnya yang paling penting. Akan tetapi, dalam praktik sering mencakup suatu rangkaian langkah yang cukup rumit dan terpadu. Analisis atas tuntutan bagi para manejer pada tingkat perusahaan, fungsi dan ketrampilan. Audit atas eksekutif yang ada dan proyeksi atas pemasokan masa depan yang mungkin dari sumber internal dan eksternal. Merencanakan jalur karir individual berdasarkan pada perkiraan obyektif kebutuhan masa depan dari perusahaan, juga kebutuhan individual.
Perencanaan Suksesi
![Page 29: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/29.jpg)
Promosi yang dipacu, dengan pengembangan yang ditargetkan terhadap kebutuhan masa depan dari bisnis.
Konseling karir yang dilangsungkan dalam konteks pemahaman yang realistik atas kebutuhan masa depan dari perusahaan, juga kebutuhan individual.
Pelatihan dan pengembangan yang berhubungan dengan kinerja untuk mempersiapkan individu bagi peran masa sepan juga tanggung jawab sekarang.
![Page 30: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/30.jpg)
FORECASTING THE SUPPLY OF OUTSIDE CANDIDATES General Economics Conditions
meramal kondisi ekonomi umum dan angka pengangguran umum yg diperkirakan, biasanya makin rendah angka penggangguran, makin rendah pemasokan tenaga kerja dan makin sulit untuk merekrut personil
Local labor Market Conditions Occupational Market Conditions
meramalkan ketersediaan calon jabatan potensial dlm jabatan spesifik
![Page 31: HUMAN RESOURCES PLANNING](https://reader036.vdocuments.site/reader036/viewer/2022070409/5681443f550346895db0db45/html5/thumbnails/31.jpg)
KESIMPULAN
Perencanaan SDM membutuhkan faktor waktu, personel dan juga sumber financial.
Perencanaan SDM dilakukan pada organisasi yang besar, dimana hal ini berarti juga mendapatkan efektivitas yang lebih besar. Perencanaan juga menggambarkan usaha oleh SDM untuk memperkirakan kebutuhan dimasa yad dan supply dari para tenaga kerja, jadi dalam hal ini data merupakan suatu hal vital.