hr trends 2012-2013
DESCRIPTION
Thailand. มอง (HR) เท รนด์เห็นทาง. HR Trends 2012-2013. รศ. ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD. การศึกษา : ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ MS. HRD Pittsburg State U niversity - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
HR TRENDS 2012-2013มอง(HR)เทรนดเหนทาง
Thailand
รศ. ดร. จรประภา อครบวร ผอำานวยการหลกสตรนานาชาต HROD
การศกษา: ปรญญาตร จตวทยา มหาวทยาลยธรรมศาสตร
MS. HRD Pittsburg State University
PhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship)
ทปรกษาดาน: HR Strategy , HRD Blueprint, Organization Development
Competency-based HR system, Performance Management System [email protected] 086-508-3000 02-727-3481
www.hrd.nida.ac.th
2008 (2551 BE)
2010 (2553 BE.)
2012 (2555 BE.)
Thailand
ผวจย จรประภา อครบวรผชวย อาทตย จนทรเสนา
ผวจย จรประภา อครบวรผชวย ลดดาวรรณ บญลอม
ผวจย ดาวษา ศรธญญรตนอาจารยทปรกษา จรประภา อครบวร
9 HR Trends from Global Perspectives:
(1) Workforce Planning(2) Recruitment and Selection(3) Employee and Employment Relationships(4) Compensation and Benefit(5) Training and Development(6) Performance Management(7) Organization Development(8) Career Development(9) Corporate Social Responsibility
(Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)
www.hrd.nida.ac.th
Trend studies allow researchers to examine how variations differ from each other from one time period to another (Bartlett, 2005, p. 100).
Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations.
Paper in Research in Organizations: Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San Francisco. Berrett-Koehler Publishers, Inc.
www.hrd.nida.ac.th
2012 Thailand HR Trends Survey โดยองคการทปรกษา ออคด สลงชอท
( วนดา พลเดช และ อภวฒ พมลแสงสรยา2555)
ผรวมตอบทงสน 187 องคการ ผบรหารระดบสงหรอเจาของ
กจการ 14 % ผบรหารหนวยงานหลก (Line) 21
% ผบรหารหรอผปฏบตงานในฝาย
HR 65 % การพฒนาภาวะผนำา (Leadership Development) การเพมความผกพนของบคลากรตอองคการ (Employee
Engagement) การจดการคนเกง (Talent Management) การปรบบทบาทงานดานทรพยากรบคคลใหเปนคคดทาง
กลยทธ (Strategic Partner)
การสำารวจนจดทำาในกลมตวอยางของผประกอบอาชพดานทรพยากรมนษย (HR Professional) จำานวน 9,000 ราย ซงไดมาจากการสมเลอกของ SHRM จาก250,000 คน ซงกลมตวอยางนประกอบดวย นกศกษา ทปรกษา คณาจารย ทง
ในสวนนอกเหนอจากภายในประเทศนดวย โดยมการเชญบคคลเหลานผานทาง ระบบอเมล และมระบบของลงคเพอใหเขาไปทำาแบบสอบถาม และมการตอบรบ กลบคนมา 1,200 คน
SHRM ไดสรปแนวโนมทสำาคญเรยงลำาดบ10 อนดบดงน
1. Managing Talent2. Improving Leadership Development3. Strategy Workforce Planning4. Employee Engagement5. From HR Practitioner to Strategy Partner6. Measuring Workforce Performance7. Managing Change and Cultural Transformation8. Learning Organization9. Employer Branding10.Improving Performance Management and Rewards
SHRM: HR Subject Matter Expert Panels “Future Insights” ผเชยวชาญดง กลาวมาจากสมาชกของ SHRM ซงมความเชยวชาญชำานาญในงาน 12 ดานๆ ละ
ประมาณ 15 - 20 คน ใชการเกบขอมลผานหลายชองทาง ทงการสมภาษณ การนำาเสนอในงานสมมนา และการพดคย on-line โดยใหผเชยวชาญแตละทาน
ทำาการสรปถงแนวโนมของงานดานทรพยากรมนษยในป 2012
ผลการสำารวจ พบ 12 แนวโนม คอ1. Corporate Social Responsibility and Sustainability2. Employee Health, Safety and Security3. Employee Relations4. Ethics5. Global HR6. Human Capital Measurement / HR Metrics7. Labor Relations8. Organizational Development9. Staffing Management10.Technology and HR Management11.Total Rewards / Compensation and Benefits12.Workplace Diversity and Inclusion
2012-2013
Objectives: To review the HR Trends in other countries.
To conduct the HR Trend Survey in Thailand
To compare the HR Trends in Thailand with the trends in other countries
To provide recommendations for HR practitioners to prepare
themselves for future change and to suggest the acdemics for
future researches
1. WORKFORCE PLANNINGการวางแผนกำาลงคน
Workforce Planning- Skill shortages in labor workforce- Prepare for Workforce Diversity Demand for workplace flexibility- Diversity Management: Baby Boomer (1/3 of workforce)
- Skill shortages in labor workforce & High Unemployment Rate- High Reduction in Public Sector Employment- Prepare for Workforce Diversity- Retirement retentions plan: Baby boomer & Cost for retirement
- Skill shortages in labor workforce & High Unemployment Rate- High Employee Cost
- Skill shortages in labor workforce & Higher Unemployment Rate (especially in 2012)- Higher Absenteeism Rate- Diversity Management: Generation Gap Management
- High Absenteeism Rate
(1) Lack of Skill Workforce
(2) Higher Absence Rate
(3) Use more Diversity Management
(4) Higher Turn Over Rate
(5) Higher Unemployment Rate
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
Workforce Planning
Talent Management
สำารวจในเรองของการวางแผนกำาลงคนขององคการในสหรฐอเมรกาพบวา
65% ขององคการทอยในเครอขายของ Watson กวา 14,000 องคการ
Workforce Planning
1. ทบทวนการวางแผนธรกจและขอมลกำาลงคน (Review Business Plan and Workforce Data)2. วเคราะหและจดทำาขอมลเพอระบชองวางในการปรบปรง
แกไข (Analyze and Model to Identify Gaps) 3. พฒนากลยทธและแผนการพฒนาอยางเปนระบบ (Develop Strategy and Road Map) 4. ลงมอปฏบตและทำาการตดตามวดผล (Execute and Measurement)
Trend: Absenteeism
Richard L. Daft. (2008. p.418)
Dimensions of Diversity
2. RECRUITMENT & SELECTION
การสรรหาและการคดเลอกบคลากร
Recruitment & Selection- Using HR Outsource - E-recruiting - Using Social Network, E-Recruitment- Employer Branding as a recruiting strategy
- Strength-based Approach- Relation with Recruitment Partners- Recruitment Planning and Strategy Practice
- War of Talent People- Increase recruiting TOP management
- Use Corporate Branding for recruitment - Language Diversity- Use Internet and Internship Project - High Potential Identification- Encourage the Internal Promotion (Grooming for Talent People)
(1) Enhance the Corporate Image or Employee Brand
(2) Increase the Internet Usage
(3)Promote the company via the Internship program
(4) Encourage the Internal Promotion
(5) Competency-based Interview
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
Recruitment & Selection
626 Samples (UK organizations)
Graduate Recruitment
Trend: Selection Tools
Selection Tools Validity
Education Qualification .10
Typical Employment Interview .15
Biodata .30
In-tray exercises .35
Group exercises/ Personality composites
.40
Ability Tests/ Job samples .45
Assessment Centers .65
A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis
Trends: Selection Tool in Thailand
เลขทายบตรประชาชน
ศาสตรการวเคราะหลายเสนนวมอ(Dermatoglyphics Analysis)
ดโหงวเฮง
3. EMPLOYEE RELATIONSแรงงานสมพนธ
Employee Relations- EAP: financial and legal assistance- Managing multiple generations in the workplace- Change in Legal Retirement age (B/C of aging society) “Nation Labor Relations)- Enhance Employee Engagement - Employee Social Contract
- Use social medias (Twitter, Facebook, LinkedIn) as tools for union organizing- Prevent & Reduce “Stress” in the workplace- Work-life Balance Employee Satisfaction - Use Social Media Tools
- Maintain Standard of Living - Employer in Offerrering choice- Concern more on current and future health of the employees.- Employee Engagement Driver
- QWL Quality of Work Life - Happy Workplace & Health- Employee Interrelations (Feedback Voice) - Employee Satisfaction / Engagement- Complaints & Repetitions
(1) Safety in the Workplace
(2) Employee Interrelationship
(3) Employee Satisfaction/Engagement
(4) Diversity Management
(5) Employees' Petitions
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
3210-1-2
Employee Relations
Talent Management
Generation Leadership Successor
Talent Engagement
การสำารวจนจดทำาในกลมตวอยางของผประกอบอาชพดานทรพยากรมนษย (HR Professional) จำานวน 9,000 ราย ซงไดมาจากการสมเลอกของ SHRM จาก250,000 คน ซงกลมตวอยางนประกอบดวย นกศกษา ทปรกษา คณาจารย ทง
ในสวนนอกเหนอจากภายในประเทศนดวย โดยมการเชญบคคลเหลานผานทาง ระบบอเมล และมระบบของลงคเพอใหเขาไปทำาแบบสอบถาม และมการตอบรบ กลบคนมา 1,200 คน
Competence(Can Do)
Commitment(Will Do)
Contribution(Have a chance to Do)
XX
Talent is Overrated: What really
Separates World-class Performer from Everybody
Else
+ Talent Manager: FormulaDave Ulrich (2010) HR Congress
Colvin, G (2008) Talent is Overrated: What Really Separates World-Class Performers from Everybody Else.
HPO: Talent Management
การบรหารและพฒนาบคลากรเพอมงใหบคลากรทกคนไดรบการพฒนาเพอเปน คนเกง “ ”โดยการคนหาสมรรถนะ (Competency)ทเปนจดแขง สมรรถนะการนำา (Leadership) โดยใหความใสใจในกบปจจยททำาใหบคลากรมความรกและผกพนกบองคกร (Commitment / Engagement) อกทงหาโอกาสใหบคลากรไดแสดงความสามารถในการทำางานอยางเตมท
WHO is engaged employee?
WHO?
Engaged employee is someone who feels involved,committed, passionate, and empowered and demonstrates those feelings in work behavior.
Trait – State - Behavior
Trend: Employee Engagement
EE is strongly correlated to
a number of individual, group, and corporate performance outcomes Recruiting Retention Turnover Individual productivity Customer Service Customer Loyalty Growth in operating margins Increased profit margins Revenue growth rate (Gibbons, 2006)
OrganizationEffectiveness
“ความผกพนของบคลากร ” หมายถง ระดบความมงมน (Commitment) ทงทางอารมณและสตปญญา เพอใหงาน ภารกจและวสยทศนขององคการบรรลผล
หากองคการทมระดบความผกพนสง มกมสภาพแวดลอมทมผลการดำาเนนการด บคลากรไดรบแรงจงใจ
ใหทำางานใหดทสด เพอประโยชนของลกคาและความสำาเรจขององคการ TQAWHY?
Trend: Employee Engagement
4. COMPENSATION & BENEFIT
การจายคาตอบแทนและสวสดการ
Compensation & Benefit- Salary Increase (~2.9%)- BENEFITS: Healthcare***, Leave, Family-friendly, Flexible working, Housing & Relocation- Performance-based pay & for Engagement
- Increase Employee Compensation rate (~3%)- Measurement base pay for efficiency and effectiveness salary survey- Long-term incentive award
- Base salary increase (~4.6%)- Concerned about the current and future health of their employees.- Focus on Cash Benefit
- Align the Compensation & Benefit’s Strategy with Corporate Strategy- Review the wage pay (300 THB & 15,000THB)- Salary Survey- BENEFITS: Healthcare expenses increased
(1) Base Salary Increase
(2) Align Compensation Strategy with Corporate's
(3) Benefit and Welfare Increase
(4) Salary Survey Collaboration
(5) Healthcare Requirement
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
3210-1-2
Compensation & Benefit
สมาคมการจดการงานบคคลแหง ประเทศไทย 2555
มการสำารวจและพยากรณแนวโนมการขนเงนเดอนของป2555 ในชวงกอนการเกดนำาทวมหรออทกภยในชวงปลายป ผลทไดกคอมแนวโนมทเพมสงขน โดยมคาเฉลยเทากบ
รอยละ 5.8 ซงเมอดจากแนวโนมปทผานมา ผลแสดงใหเหน ถงความแตกตางอยระหวางรอยละ 0.1 - 0.2
แตอยางไรกดหลงจากทประสบกบอทกภยครงใหญ การลดจำานวนของบคลากรลง การยายฐานการผลตขององคการบางสวน การลดในสวนเงนโบนสประจำา
ผลการสำารวจอตราแนวโนมการเพมขนของเงนเดอนและคาใชจายขององคการในป2012 (Salary Budget Survey Report 2011 - 2012) ในสหรฐอเมรกา โดยมกลมตวอยาง
ทเปนองคการจำานวนทงสน 316 องคการ
ระดบ (Level)
2011อตราเฉลยเพม
ขน รอยละ (%)
2012อตราเฉลยเพม
ขน รอยละ (%)
ระดบบรหาร (Executive) 3.1 3.2 ระดบผจดการและหวหนาฝาย
(Management)3.0 3.2
ระดบเชยวชาญ (Professional/Sale) 2.9 3.2 ระดบเทคนค (Business, Technical Support)
2.9 3.1
ระดบปฏบตการ (Production, Operations)
2.8 3.0
อตราแนวโนมของการเพมขนของเงนเดอนจำาแนกตามระดบของบคลากรSource: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget Survey Report 2011-2012.
ผลการสำารวจอตราแนวโนมการเพมขนของเงนเดอนและคาใชจายขององคการในป2012 (Salary Budget Survey Report 2011 - 2012) ในสหรฐอเมรกา โดยมกลมตวอยาง
ทเปนองคการจำานวนทงสน 316 องคการ
คาเฉลยทเพมขนของเงนเดอน(ตามผลงาน)
องคการ สมรรถนะสง
(HPO)รอยละ (%)
องคการ สมรรถนะตำา
(LPO)รอยละ (%)
บคลากรทไมเปนไปตามความคาดหวง
0.0 0.0
บคลากรทบางสวนเปนไปตามความคาดหวง
1.0 0.7
บคลากรทเปนไปตามความคาดหวง 2.8 2.5บคลากรทเกนความคาดหวง 4.0 3.1บคลากรทสงกวาความคาดหวงมาก 5.0 4.5
อตราแนวโนมของการเพมขนของเงนเดอนจำาแนกตามผลการปฏบตงานของบคลากรSource: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget Survey Report 2011-2012.
Table 3. Primary Pay-for-Performance Plan ObjectivesAttract, retain or reward talented employees 90%Drive specific behaviors or results 64%Encourage employee engagement 41%Motivate employees to work harder 34%Best way to allocate limited funds 19%Pay fairness 17%Desire to encourage synergies across teams and business units 6%Penalize low performers 4%Protect company if it doesn't do well financially 3%
Source: Mercer, 2011 Next Generation of Pay for Performance Survey report.
2012 Compensation Budgets Stay Lean, with Focus on Top Performers Employers continue to strengthen the relationship between pay and performance, focus on engagement
Trend: Performance-based Pay
Trend: Healthcare Benefit
5. TRAINING & DEVELOPMENT
การฝกอบรมและพฒนา
Training & Development- Coaching & Mentoring by supervisor or consultant- Focus on High-Potential Employee Development- Increase the important of Global Work Experience Global Talent Pool- Job Rotation, Secondment and Shadowing- Increase more on Leadership Development
- Coaching- Leadership Development Program- Talent Management Program- 360 Degree feedback for T&D
- Coaching by Line and External practitioners- Job Rotation and Shadowing- 360 Degree Feedback for T&D- Action Learning Set
- In-house training- Training Needs- Leadership Development- Invest in T&D- Training Effectiveness Evaluation
-Increase investment on E-Learning-
- On-the-job Training- Coaching- Action Learning- IDP- Internal Knowledge Sharing
(1) In-house Training
(2) Training Need
(3) Leadership Development
(4) Investment in T&D
(5) Training Effectiveness Evaluation
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
3210-1-2
Training & Development
(1) On-the-Job Training
(2) Coaching
(3) Action Learning
(4) IDP: Individual Development Plan
(5) Internal Knowledge Sharing
(6) Job Rotation
(7) Foreign Language Training
(8) 360 Degree Feedback
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
3210-1-2
Training & Development
6. PERFORMANCE MANAGEMENTการบรหารจดการผลการปฏบตงาน
Performance Management- Pay for performance (company-function-individual)- Link employee performance and its impact on the Org.- Variable Pay Plans
- Link performance with reward and recognition- Measurement PM positively impacting on individual performance
- Performance Bonus: ~20% of annual salary
- Performance Feedback- Performance-based Pay- Cascading KPIs to individual level
(1) Linkage PM with Promotion
(2) Review Employee Compensation
(3) Performance-based Pay
(4) Individual Performance Indentification
(5) Review the Employee Benefit
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
Performance Management
องคการมแนวโนมในการวด และประเมนผลในดานคณคาของทนมนษย และ กจกรรมของ HR (ROI)
การเพมความตองการในดชนชวดในงานดานทรพยากรมนษย อาจนำามาซงการ ยอมรบอยางกวางขวางในเรองของการวดเชงวเคราะห และมาตรฐานสากลในการ
วดทสามารถอธบาย คาดการณ ประเมนคณภาพ และผลกระทบของการบรหาร ทรพยากรมนษย และผลผลตของแรงงานได
การประยกตใชในดานการวเคราะห และการจดการความเสยงในเรองทนมนษย รวมถงการใชเครองมอ เชน การวเคราะหความลมเหลว ซงสามารถใชตรวจสอบ
ความรนแรง และความนาจะเปนของความเสยงเรองทนมนษยได โดยจะทำาใหเกดความเขาใจในเรองความเสยงและ/หรอการใหรางวลจงใจในทนมนษยไดดยงขน
เนองจากมการวางแผน และการจดสรรทนมนษยอยางกวางขวาง จงทำาใหตองม ตวชวดเรองทนมนษยทมความแตกตางกน และมการใหคำาจำากดความทแตกตาง
กนดวย การนำาเสนอดวยงานสารสนเทศดานทรพยากรมนษย (HRIS) นน เปนความ
ทาทายของผเชยวชาญดาน HRIS ทจะพฒนารปแบบการจดการสารสนเทศในงาน ทรพยากรมนษย และแสดงใหเหนถงความคมคาในการลงทนในดานดงกลาวน
ยคโลกาภวตนสงผลตอการขบเคลอนอยางรวดเรว ทำาใหมผลกระทบตอการ เปลยนแปลงของตวชวดในแตละวฒนธรรมมความแตกตางกน การกำาหนด
มาตรฐานของตวชวดแตละองคการแตกตางกนไปตามแตละประเทศ คานยมของแตละวฒนธรรมมความแตกตางกน
HC Measurement /Metrics
PA PM PM SPM
Evolution of Performance Management
A process to allow an organization to measure and evaluate an individual employee’s behavior and accomplishments over a specific period of time.
(DeVries, et al., 1981)The Early 1980s
the process of quantifying past action, where measurement is the process of quantification and past action determines current performance…. A performance measure can now be defined as a metric used to quantify the efficiency and/or effectiveness of a past action.
(Aguinis, 2009, xi)1995 - 2005
A process where steering of the organization takes place through the systematic definition of mission, strategy and objectives of the organization, making these measurable through critical success factors and KPIs, in order to be able to take corrective actions to keep the organization on track.
A continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the strategic goals of the organization.
(Waal, A.A. de, 2001, 19).In the early 2000s
Performance Management
Performance Appraisal
(Neely, 1998) In 1990s
Performance Measurement
Evolution of Performance Management
50
Performance
Behavior
SYSTEM
SPMSMODEL
PEOPLE
Corporate Level
Dept./Team Level
Individual Level
Budgeting$$$
Monitor
CoachFeedback
VISIONCorporate Strategy
CorporateCulture
Performance
Behavior(Competency)
PLAN
CHECK
DO
ACT
PROCESS
Core Value
® Chirapraphra Tan Akaraborworn, 2011
StrategicDevelopment
PerformanceMeasurement
VISIONClarification
PerformanceAppraisal
Compensation& Benefit
Training &Development
Career Development
StrategyDeployment
7. ORGANIZATION DEVELOPMENT
การพฒนาองคการ
Organization Development- Talent Management- Integration of coaching, OD and PM- Increase M& A
- Corporate Rebranding - War of Talent People- Driver Sustainable Organization Performance- Technological Change
- Corporate Rebranding Employer of Choice - Innovative Organization- Link T&D with PM and OD - World Citizens’ Organization- Enhance Corporate Core Competency
- HR as Change Agent - Corporate Culture Development- Sustainable Organization Development - Corporate Core Competency- Linkage T&D with PM as OD Intervention – Happy Workplace
(1) HR Manager as Change Agent
(2) Corporate Culture Development
(3) Sustainable Organization Development
(4) Linkage T&D and PM as OD Intervention
(5) Corporate Core Competency
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
Organization Development
(1) Happy Workplace
(2) High Performance Organization
(3) Learning Organization
(4) Healthy Organization
(5) Innovative Organization
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
Organization Development
21st Century: Adaptive Advantage
Capability to survive in uncertainty
environment and sustainable live.
8. CAREER DEVELOPMENTการวางแผนสายอาชพ
Career Development- Succession Plan for future leaders- Focus Leader - Develop Retention Strategies - Projection the future retirement rates
- Tracking and evaluating Talent- Succession plan for key positions
- Talent Management- Succession Planning
- Link PM with CD - Successtion Plan- Talent Management- Early Retirement
(1) Link PM with CD
(2) Talent Management
(3) Learning Organization
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
Career Development
EQ Test
meditation
Learning
Exercise
Socialization
COACH
การพฒนาขาราชการในทกระดบโดยสวนใหญแลวจะมงเนนทการพฒนาเชงลกมากกวาเชงกวาง ประกอบกบสวนราชการสวนใหญ
มการหมนเวยนงานคอนขางนอย
สถาบน Development Dimension International (DDI) รายงานผล สำารวจเกยวกบการเขาสตำาแหนงของผบรหารทงในระดบสากล
เอเชย และผบรหารภาครฐของไทย ซงไดขอมลทตรงกนวา เมอได รบแตงตงใหดำารงตำาแหนงบรหารขององคกร ผบรหารจะประสบ
ปญหาในการปฏบตงานชวงรอยตอของการเขาสตำาแหนง และยง เปนตำาแหนงระดบสงมากขนเทาไร กจะเผชญกบความยากลำาบาก
ในปฏบตงานในชวงรอยตอของการเขาสตำาแหนงมากขนเทานน
Career Development
9. CSR CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY
ความรบผดชอบตอสงคม
CSR: Corporate Social Responsibility- CSR for Branding- Increase HR’s role in promoting CSR and sustainability with academic institutions.- Increase transparency of corporate data and information (Ethics)
- Driving CSR by HR as Corporate Culture Brand DNA
- CSR initiatives for Brand recognition
- CSR for Corporate Image - CSR as a part of Corporate Culture- CSR for Employee Engagement- Employee Collaboration in CSR
(1) CSR for Corporate Image
(2) CG Promotion
(3) CSR for Employee Engagement
(4) Employee Collaboration in CSR
(5) CSR as a part of Corporate Culture
0 5 10 15 20 25 30 35 40
3210-1-2
CSR: Corporate Social Responsibility
ผลกระทบ ความคาดหวงดานเศรษฐกจ สงแวดลอม ประชาชน และสงคม ทำา ใหหลายๆ องคการมการกำาหนดนโยบาย CSR และการมงเนนองคการทม
ความยงยนมากขน องคการขนาดใหญไดมการทำาสญญากบภาครฐในการรายงานผลของ
กจกรรม CSR องคการทางธรกจทกขนาด ไดเขามามสวนรวมในกจกรรม CSR เพมมากขน
ทงรปแบบการสรางอาคาร สนคา และการบรการ เปนตน ธรกจมการใหความสำาคญกบองคการสเขยว มการใชเทคโนโลยเพอทำาใหเกด
ความยงยน สถาบนการศกษาและโปรแกรมการฝกอบรม มการสอดแทรกเรองCSR ไวใน
หลกสตร เพอเปนการสรางภาพลกษณใหกบตนเอง และใหเกดการยอมรบจากนานา
ประเทศได อตราการเลกจางทเพมมากทำาใหเกดความยากตอองคการในการทจะสราง
กลไกเกยวกบการปฏบตงานใหเกดความรบผดชอบตอสงคมและความยงยนภายในองคการ
ผเชยวชาญหรอผบรหารในงานทรพยากรมนษย ไดถกคาดหวงและไดรบการ เพมบทบาท หนาท และความรบผดชอบมากขน
ดวยงบประมาณทจำากด ทำาให CSR ในระดบชมชนทองถน และจดทำาในระดบ ตวบคคลมากกวาระดบองคการ
แรงกดดนจากภาครฐในการใหความสำาคญกบการรกษาสงแวดลอมทเพมมากขน
Dow Jones Sustainability Indexes
Source: http://www.sustainability-index.com/07_htmle/indexes/djsi.html
Dow Jones Sustainability Indexes (DJSI)
3.2 Labor Practice Indicators Female of total workforce (%) Female in management positions (% of total management workforce) Breakdown of workforce based on minority, culture or similar
Dow Jones Sustainability Indexes: HR1. Economic
2. Environmental
3. Social
3.3 Human Capital Development3.3.1 Human resource skill mapping and developing process3.3.2 Human Capital performance indicators3.3.3 Personal and organizational learning and development
3.4 Talent Attraction & Retention3.4.1 Coverage of employees through predefined performance appraisal process3.4.2 Percentage of performance related compensation for each employee category3.4.3 Balance of variable compensation based on corporate and individual performance3.4.4 Corporate Indicators for performance-related compensation3.4.5 Type of individual performance appraisal
HR
HRD Blueprint
HR Competency 2012Dave Ulrich
ผลการสำารวจผทอยในแวดวงธรกจ 20,013 คน มจำานวนของผททำางาน HR 9,897 คน
ขอมลโดย ดลก ถอกลา
1. Credible Activist “ ”นกกจกรรมทมความนาเชอถอ
2.Strategic Positioner “ ” ผจดวางตำาแหนงกลยทธ
3.Capability Builder “ ”ผสรางสมรรถนะ4.Change Champion
“ ”ผนำาการเปลยนแปลง5.Human Resource Innovator and Integrator
“ ”นกสรางนวตกรรมและบรณาการดานบคคล6.Technology Proponent
“ ” ผเปนพวกกบเทคโนโลย
Thank You
ขอบคณคะ