hr marketing

HR Marketing Gülşen Yazıcı Kılıç, Nisan’2012

1

1 | H R M a r k e t i n g

İnsan Kaynakları Profesyonelinin

pazarlama bilgisine sahip

olması, müşteriye nasıl hitap

edileceğini yani müşterinin dilini,

segment yönetimini,

müşteri beklenti ve taleplerinin

nasıl yönetildiğini bilmesi gerekir...

Herşey Pazarlamayla Başlar...

Duygusallık ve mantık konusunda günümüzde insanlar ikiye ayrılmış

durumda. Bir taraf yoğun olarak sol beynini kullandığını yani mantığı ile

hareket ettiğini söylerken, bir tarafta ise yoğun olarak sağ beynini

kullandığını yani duygusal olduğunu ifade eder. Biz insan kaynakları

profesyonelleri olarak her iki gruba da hitap etmek zorunda olan bir iş

yapmaktayız ve başka bir ifade ile herkesin dilinden konuşmak

durumundayız. Bu açıdan bakacak olursak bugüne kadar önemle altı çizilen

bir konu vardır ki oda her İnsan Kaynakları Profesyonelinin finansal bilgiye

sahip olması gerektiğidir. İnsan Kaynakları’nın CEO’nun stratejik ortağı

olabilmesi için bilanço okuyabilmesi, büyüme ve karlılığın şirket için ne

anlama geldiğini bilmesi gerektiği vurgulanır. Bugün ise günümüzde buna

benzer bir konu ile karşı karşıyayız. Oda şudur ki her İnsan Kaynakları

Profesyonelinin pazarlama bilgisine sahip olması, müşteriye nasıl hitap

edileceğini bilmesi yani müşterinin dilinden konuşabilmesi, segment

yönetimini yani müşteri beklenti ve taleplerinin nasıl yönetildiğini (burada

müşteri boyutu olarak iç müşteriler yani çalışanlar düşünülmelidir) bilmesi

gerektiğidir. Bu iki bakış açısıyla baktığımda sol beyin için verilerle hareket

ederken, sol beyin içinde duygulara dokunarak müşterilerin dikkatini çekmek

ve ilgisini biriktirmek durumunda olduğumuz sonucunu çıkartıyorum.

İnsan Kaynakları bölümleri tarafından yürütülen çalışmalar insana değen

konularla ilgili olduğundan insanları anlayarak, neler isteyebileceğini ve nasıl

mutlu olabileceğini öngörerek ürün ve hizmetleri tasarlamak, sunulan

hizmetleri doğru ve anlaşılır şekilde lanse etmek, gerektiğinde ihtiyaç ve

beklentilere göre esneklik göstererek ürün/hizmetleri geneli kapsayacak

şekilde değiştirmek yani hizmetleri geribildirimlerle gözden geçirebilmek;

insana dokunan uygulamalara sahip olmak açısından ve İnsan Kaynaklarının

iç müşterilere pazarlanması açısından oldukça önemlidir.


2


Bu doğrultuda baktığımızda Pazarlama ve İnsan Kaynakları prensiplerini

birbirine benzetebilir miyiz? Evet. Peki Neden? dersek kendi açımdan şu

şekilde özetleyebilirim. Her iki prensibinde temelde birbirine benzettiğim 4

boyutu bulunmakta. Bu boyutlar şunlardır;

1. Boyut : “ Hedefleri İnsanları Kazanmak ”

Pazarlamadaki 4P yi İnsan Kaynakları için düşündüğümde Product/Ürün ile

hedefimiz; İhtiyaca dönük tasarlanan ürün / hizmetlerle mevcut yetenekleri

korumak ve yeni yetenekleri keşfedebilmektir. Price/Fiyat ile hedefimiz;

Yetenekleri çekmek/elde tutmak ve performansı yüksek çalışanları korumak

için etkin yönetilen ödül ve tanınma/takdir sistemleridir. Place/Yer ile

hedefimiz : İK merceği ile organizasyonu karakterize bir çalışma ortamı

haline getirmek ve daha spesifik bir kültür oluşturmak, şirketin seçilmesi için

işveren markasını güçlendirmektir. Promotion/Tanıtım ile hedefimiz; esnek

ve organizasyon kültürünü yansıtan (hem organizasyon içine hem

organizasyon dışına) iletişim mesajları ile işe alım/elde etme ve çalışan

bağlılığı/elde tutma başarısının artmasıdır.

Yukarıda saydığım 4P dışında ortak olan bir diğer P ise People – İnsan

boyutudur. Her iki disiplinde odağına insan boyutunu koyarak tüm

çalışmalarını yürütmektedir. Çünkü ikisi içinde hedef insanları kazanmaktır.

İnsanları kazanmayı takip eden ise insanların ilgisini/bağlılığını sağlamak ve

geliştirmektir. İnsanlar ürün tercihlerini yaparken ancak istedikleri ve ihtiyaç

duydukları ürünlere yönelirler. Bu nedenle İnsan Kaynakları profesyonelleri

olarak çalışanları odağımıza yerleştirmeli ve ihtiyaçlarını karşılayabilecek

ürün/hizmetlerle onların ilgisini çekerek, bağlılıklarını arttırmalıyız.

“ Organizasyonda

herkes farklı bir

renktir ve eğer

biz elimizdeki

renkleri doğru

kontrastta

kullanabilirsek

güzel bir resim

oluşturabiliriz...”


3


2. Boyut : “ İhtiyaç Duydukları; İnsan Unsurunu Anlamak için

Yetenek ve Tutkulu Bakış Açısı ”

Bu boyut ile ifade etmek istediğim Pazarlama da müşterileri anlamak iken,

İnsan Kaynaklarında da çalışanları anlamak ve ihtiyaçlarını öngörebilmek

gerektiğidir. Bunun içinde her iki disiplinde görev yapan profesyonellerin

güçlü yeteneğe ve tutkulu bir bakış açısına ihtiyaçları vardır. Peki nedir bu

güçlü yetenekler derseniz; insanları anlamak, ihtiyaçlarını önsezmek, empati

kurmak, ikna etmek ve yaratıcılıktır. Tutkulu bakış açısı ise insan unsurunu

anladıktan sonra onu izlemeyi sürdürmek, yaptıklarınızın etkisini

gözlemlemek/ölçmek ve sizden ne derece de memnunlar, onların

duygularına/hislerine ve ihtiyaçlarına ne kadar cevap verebiliyorsunuz bunu

içselleştirerek sürdürebilmektedir. Yani yeni bir sistem kurduktan sonra

kenara çekilip insanları izlemek değil yanlarında olarak yaptığınız işi

eleştirebilmek ve gerekirse sistemi değiştirebilecek esnekliğe sahip olmaktır.

3. Boyut : “ Her ikiside İnsan Duygularına Dokunarak Başarılı

Olabilir ”

Yazının başında bahsettiğim gibi insan duygularına hitap etmek isteniyorsa

beynin sağ tarafına seslenecek işler yapmak gerekir. Bunu yaparkende

sosyal beceriler kadar dış desteklerdende (teknoloji, yaratıcı ajanlar vb. gibi)

etkin bir şekilde destek alınabilir. Sosyal sorumluluk projeleri, müşteri

deneyimi tespiti vb. gibi çalışmalar müşterin duygularına dokunacak kanalları

açabilecek önemli ve bir o kadarda yayılan uygulamalardır.

4. Boyut : “ HR ve Pazarlama profesyonelleri, yıldızları (çalışan

ve müşteri) belirleyebilen ve önemli müşterileri tutabilenlerdir ”

İnsan Kaynakları ve Pazarlama profesyonelleri şirketlerin müşteri portföyünü

geliştiren ve marka bağlılığını oluşturan birimlerdir. Ayrıca İnsan Kaynakları

yıldız çalışanları belirleme konusunda da çalışmalar yürütmekte ve önemli

müşterileri elde tutmak için önlemler almaktadır.


4


Müşteri portfoyü şirketin faaliyetlerine/ürünlerine yön verebilen ve teknolojisini

geliştirmesi için tetikleyen bir güçtür. Bu açıdan baktığımızda İnsan

Kaynaklarının da pazarlama gibi bu esnekliğe sahip olması, insan duygularına

dokunabilmek ve ihtiyaçlara/beklentilere göre hizmet sunabilmek açısından

önemlidir.

Bu boyutlarıyla baktığımda aslında her iki disiplinde de ortak bakış açısı ile

işlerin organize edilebileceğini, İnsan Kaynakları alanındaki iş yapış

şekillerinde çok radikal değişiklikler gerekmediğini düşünüyorum. Çünkü işleri

Pazarlama bakış açısıyla ele almak sadece bir mentalite değişikliğidir. Bu

bakış açısıyla ürün/hizmetleri İnsan Kaynakları alanında nasıl geliştirebiliriz

diye düşündüğümde kendimce bir akış oluşturduğumda şunları sıralayabilirim.

Pazar Araştırması ve İhtiyaç Analizi Yap

Rakipleri ve uygulamalarını incele bu doğrultuda aynayı kendine

çevir, kendi uygulamalarındaki eksiklikleri gör, çalışanlarla görüş

ve önerilerini topla.

Segmente Et

İhtiyaçları/ilgileri öngörmeye çalış, çalışanları – x,y generation,

hobiler , yaş, cinsiyet, okul, bölüm , medeni durum, eş/çocuk vb.

detaylarda – çalışanları segmente et.

Ürün Tasarla ve Demo Yap

Beklentilere göre ürünü tasarla ve kullanım deneyimi yaşattır

(ürün geliştirme görüşmeleri, demolar vb. aracılığıyla).

Ürünü Geliştir

Taleplere göre esnek ol ve ürünü geliştir (revizyonlar, ekstra

işlemler vb. yap).

Ürün İçin Görsel İletişim ile Tutundurma

Ürün/hizmetleri lansmanlar, tanıtım dokümanları (broşür, poster,

el kitabı vb.) tanıtım film/videoları gibi iletişim kanalları ile doğru

anlat ve bilgilendirme ağını etkin kurgulayarak ve konularla ilgili

sürekli ulaşılabilir bir kanal aç.


5


Memnuniyet Ölçümü Yap

Geri dönüşleri verilerle her ürün sonrası memnuniyet anketleri

ve KPI lar ile takip et.

Yeni Ürüne Geç / Mevcut Ürünü Değiştir

Ürünlerine bir hayat eğrisi koy ve gerekirse vazgeçmeyi bil,

kullanılmayan veya memnun kalınmayan ürünleri kaldır ya da

değiştir.

hr marketing

Education