Правила эффективного хантинга в IT

Katerina Trofimovich

Ваше состояние когда вы получили трудную, редкую, уникальную вакансию ))

Вы задаетесь вопросами:

-что делать?

-почему опять?

-неужели это реально?

-зачем я выбрала эту профессию?

-почему я не программист?

-не пойти ли мне в отпуск?

-на ум приходит и другое – в чем смысл

жизни и есть ли жизнь на Марсе.

Не отчаивайтесь выход есть! Как минимум два – закрыть позицию и закрыть ее быстрее обычного)

Для первого варианта готовите план как влюбить (если не всех), то большую часть нужных вам кандитатов в свою компанию, а для этого:-Ваша компания самая-самая, любите ее, будьте 100%уверенны, что лучше места в ит нету: уверенность заразна.-Выделите все до одной позитивные стороны работы в вашей компании, о плохих забудьте-их просто нет !-Изучите своих конкурентов; «точечный хантинг» всегда эффективен, если нацелен на определенного идеального кандидата или группу кандидатов-Будьте готовы на многое, но заставьте себя уважать, вы ведь – см.пункт 1)-Будьте последовательны, логичны, нарисуйте кандидату его будущее в вашей компании, дав понять что вы ищете серьезных отношений.-И наконец-то будьте милы и добродушны)

Второй вариант –делайте все то же самое, но быстрее)

ІІ.Изучите рынок

1. Помните- если по стране ходять «денежные знаки»…ммм тоесть программисты, как правило есть места где их очень много, узнайте парочку таких и ваша профессиональная жизнь наладится.2. Проанализируйте что больше всего на сегодняшний день ищут программисты, составьте рейтинг их приоритетов.3. Нарисуйте себе идеального кандидата для вашей позиции, задействуйте для этого программистов, пм и вообще всех, кто может вам помочь в вашей компании, это даст возможность не только соотнести ваши пожелания с наявными на рынке специалистами, но и до конца понять заказчику позиции кто он – его идеал!4. Вмените себе в привычку интересоваться компаниями, у которых есть интересные для вас кандидаты 5. Никогда не ставьте себе рамок, что его (программиста вашей мечты) можно встретить в только в определенных местах, веб-ресурсах и т.п.

ІІІ.Используйте свои наработки

- Всегда имейте свою базу кандидатов, разделяйте их по в соответствии этапов вашей с ними коммуникации:1.те с кем собеседовались2.кто отказался от предложения но интересен3.еще не общались, но при наличии соотвествующей позиции хотели бы обратитсяДругие градации: -по технологии-уровню специалистаИ т.п.

Держите руку на пульсе событий:-используйте круг ваших знакомых ит-специалистов-коллег, бывших коллег-интересуйтесь у заказчика позиции или членов его команды – знают ли они кого-нибудь лично, кто мог бы на эту позицию подойти-помогайте и вам тоже будут помогать)

IV. Предлагаем кандидату позицию

В вашем письмо должно быть:- индивидуальный подход- человек должен видеть что письмо лично для него составлено-укажите заслуги данное кандидата как специалиста, ненавязчиво восхищайтесь им-расскажите про команду, проект, методологию…все что можете указать на данном этапе-учитывайте, что человек духовное существо(и программист в том числе), но и ничего материальное для него не чуждо-идеализируйте свою компанию в его глазах (как в пункте 1 нашего доклада)-не делайте акцент на деньги, но не забудьте указать, что ваша компания сможет высоко оценить таланты специалиста-мягко укажите на ваши преимущества, сравнив его нынешнюю компанию (проект) и вас (как в пункте 2 нашего доклада)-обрисуйте его перспективы -будьте просты, выразите пожелание продолжить ваш диалог в любом случае - интересно ли ему сейчас ваше предложение или нет)

V. Эффективность не случайность

Анализируйте свою работу,

ведите статистику, даже если

компания не требует от вас

подобного рода отчетности -

делайте это для себя! Это будет

вас:

-стимулировать

-вдохновлять

-активизировать

-подталкивать к действию

-развивать

Как это делать:Есть много вариантов, но в вашей

статистике скорее всего должны быть

обозначены:

- сроки закрытия позиции

-к-во или % кандитатов, найденных прямым

поиском

-к-во или % кандитатов, которые откликнулись

на позицию

-к-во или % кандитатов, которых рекомендовали

-к-во собеседований

-к-во или % джоб-офферов и отказ от них

-к-во кандидатов, которые остались в резерве

Другие пункты добавляйте в соответствии с

вашими пожеланиями, но помните что

статистика не должна искажать результата

работы.

Статистика за последних 10 месяцев от нашей

компании:

-Прямой хантинг (инициатива от рекрутера) – 72%,

В том числе 8% тех, которых хантили

целенаправленно, тоесть конкретного специалиста

из другой компании

-Хантинг на основе рекомендаций коллег, «приведи

друга» и т.п. – 9%

-По базе, ранее приходили, были в резерве – 6%

-Сами заинтересовались и прислали резюме – 13%,

в том числе 5% коллеги которых перешли к нам

работать