Download - HR-IT'2013. Трофимович Екатерина. Доклад "Кандидат на вчера правила эффектиного хантинга в ИТ"
Правила эффективного хантинга в IT
Katerina Trofimovich
Ваше состояние когда вы получили трудную, редкую, уникальную вакансию ))
Вы задаетесь вопросами:
-что делать?
-почему опять?
-неужели это реально?
-зачем я выбрала эту профессию?
-почему я не программист?
-не пойти ли мне в отпуск?
-на ум приходит и другое – в чем смысл
жизни и есть ли жизнь на Марсе.
Не отчаивайтесь выход есть! Как минимум два – закрыть позицию и закрыть ее быстрее обычного)
Для первого варианта готовите план как влюбить (если не всех), то большую часть нужных вам кандитатов в свою компанию, а для этого:-Ваша компания самая-самая, любите ее, будьте 100%уверенны, что лучше места в ит нету: уверенность заразна.-Выделите все до одной позитивные стороны работы в вашей компании, о плохих забудьте-их просто нет !-Изучите своих конкурентов; «точечный хантинг» всегда эффективен, если нацелен на определенного идеального кандидата или группу кандидатов-Будьте готовы на многое, но заставьте себя уважать, вы ведь – см.пункт 1)-Будьте последовательны, логичны, нарисуйте кандидату его будущее в вашей компании, дав понять что вы ищете серьезных отношений.-И наконец-то будьте милы и добродушны)
Второй вариант –делайте все то же самое, но быстрее)
ІІ.Изучите рынок
1. Помните- если по стране ходять «денежные знаки»…ммм тоесть программисты, как правило есть места где их очень много, узнайте парочку таких и ваша профессиональная жизнь наладится.2. Проанализируйте что больше всего на сегодняшний день ищут программисты, составьте рейтинг их приоритетов.3. Нарисуйте себе идеального кандидата для вашей позиции, задействуйте для этого программистов, пм и вообще всех, кто может вам помочь в вашей компании, это даст возможность не только соотнести ваши пожелания с наявными на рынке специалистами, но и до конца понять заказчику позиции кто он – его идеал!4. Вмените себе в привычку интересоваться компаниями, у которых есть интересные для вас кандидаты 5. Никогда не ставьте себе рамок, что его (программиста вашей мечты) можно встретить в только в определенных местах, веб-ресурсах и т.п.
ІІІ.Используйте свои наработки
- Всегда имейте свою базу кандидатов, разделяйте их по в соответствии этапов вашей с ними коммуникации:1.те с кем собеседовались2.кто отказался от предложения но интересен3.еще не общались, но при наличии соотвествующей позиции хотели бы обратитсяДругие градации: -по технологии-уровню специалистаИ т.п.
Держите руку на пульсе событий:-используйте круг ваших знакомых ит-специалистов-коллег, бывших коллег-интересуйтесь у заказчика позиции или членов его команды – знают ли они кого-нибудь лично, кто мог бы на эту позицию подойти-помогайте и вам тоже будут помогать)
IV. Предлагаем кандидату позицию
В вашем письмо должно быть:- индивидуальный подход- человек должен видеть что письмо лично для него составлено-укажите заслуги данное кандидата как специалиста, ненавязчиво восхищайтесь им-расскажите про команду, проект, методологию…все что можете указать на данном этапе-учитывайте, что человек духовное существо(и программист в том числе), но и ничего материальное для него не чуждо-идеализируйте свою компанию в его глазах (как в пункте 1 нашего доклада)-не делайте акцент на деньги, но не забудьте указать, что ваша компания сможет высоко оценить таланты специалиста-мягко укажите на ваши преимущества, сравнив его нынешнюю компанию (проект) и вас (как в пункте 2 нашего доклада)-обрисуйте его перспективы -будьте просты, выразите пожелание продолжить ваш диалог в любом случае - интересно ли ему сейчас ваше предложение или нет)
V. Эффективность не случайность
Анализируйте свою работу,
ведите статистику, даже если
компания не требует от вас
подобного рода отчетности -
делайте это для себя! Это будет
вас:
-стимулировать
-вдохновлять
-активизировать
-подталкивать к действию
-развивать
Как это делать:Есть много вариантов, но в вашей
статистике скорее всего должны быть
обозначены:
- сроки закрытия позиции
-к-во или % кандитатов, найденных прямым
поиском
-к-во или % кандитатов, которые откликнулись
на позицию
-к-во или % кандитатов, которых рекомендовали
-к-во собеседований
-к-во или % джоб-офферов и отказ от них
-к-во кандидатов, которые остались в резерве
Другие пункты добавляйте в соответствии с
вашими пожеланиями, но помните что
статистика не должна искажать результата
работы.
Статистика за последних 10 месяцев от нашей
компании:
-Прямой хантинг (инициатива от рекрутера) – 72%,
В том числе 8% тех, которых хантили
целенаправленно, тоесть конкретного специалиста
из другой компании
-Хантинг на основе рекомендаций коллег, «приведи
друга» и т.п. – 9%
-По базе, ранее приходили, были в резерве – 6%
-Сами заинтересовались и прислали резюме – 13%,
в том числе 5% коллеги которых перешли к нам
работать