handboek: hoe inclusie geïmplementeerd kan worden in de...
TRANSCRIPT
Handboek: Hoe inclusie
geïmplementeerd kan worden
in de school en omgeving
1
INHOUD
1. Introductie ............................................................................................................. 2
2. Hoe gebruik je dit handboek? ............................................................................... 4
3. Inspiratie voor de gebruiker .................................................................................. 6
4. Hoe inclusief mbo-onderwijs kan worden vormgegeven – stappen om een actieplan te maken ..................................................................................................... 7
A. Definitie van inclusie in jouw organisatie ....................................................................... 7
B. Definiëren visie, missie, waarden van inclusie .............................................................. 14
C. Formuleer korte termijn (0-3 jaar) en lange termijn doelen (>3 jaar) – SMART........... 15
D. Onderzoek de studenten en hun behoeften: ............................................................... 17
E. Bepaal het startpunt ...................................................................................................... 18
F. Maak een leiderschapsteam .......................................................................................... 19
G. Plan je acties. ................................................................................................................ 20
H. Start implementeren. .................................................................................................... 22
I. Monitoren en evaluatie cyclus. ...................................................................................... 23
J. Behoud van implementatie ............................................................................................ 26
5. Contact details partners ...................................................................................... 26
6. Annex. Example of an evaluation to find out how inclusive your school is. ........ 26
2
1. Introductie Je creëert niet zomaar een inclusieve omgeving in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo). Er zijn
veel aspecten waar je aan moet denken. Systematisch samenwerken als team, bevordert de kansen
op succes.
De partners van dit project hebben ervaringen verzameld om een praktisch handboek te maken, dat
mbo-organisaties in Europa helpt om hun ‘make over’ te plannen. Het volgen van dit handboek heeft
als resultaat een op maat gemaakt plan voor de mbo-organisaties en hun regionale partners.
Het document is gebaseerd op informatie en data die verzameld is tijdens project bijeenkomsten.
Medewerkers van scholen zijn de discussie aangegaan over “Hoe een inclusieve school/institutie
vormgegeven kan worden”. Ook wordt ingegaan op implementaties van inclusieve activiteiten binnen
en buiten de school. Het inclusieve en toegankelijke mbo-project (ondersteunen van instituties en
trainers voor inclusief middelbaar beroepsonderwijs) heeft als doel om mbo-instellingen een oplossing
te bieden voor inclusie problemen met betrekking tot drie hoofdaspecten:
Formeel resultaat 1 (IO1) Handboek: Voor management en strategie medewerkers van mbo-
organisaties over hoe inclusie geïmplementeerd kan worden.
Formeel resultaat 2 (IO2) Training Tool ‘All on Board’: Trainers trainen docenten,
jongerenwerkers, leerplichtambtenaren en praktijkopleiders over het onderwerp inclusie en
persoonlijke begeleidingsvaardigheden in een inclusieve omgeving. De handleiding beschrijft
een training methode die trainers gebruiken om hun training te organiseren. Het richt zich op
inhoud/theorie, maar ook op voorwaarden, methoden, werkstijlen en trainingsmaterialen.
Andere resultaten (niet IO) Train de trainer programma: een externe trainer traint docenten
van projectpartners, die later een eigen korte trainingsactiviteit organiseren in hun eigen land
(“All on board”), gericht op loopbaanbegeleiders, docenten, docenten. Tijdens het project
ontwikkelen we ook een ICT tool (website, blog) voor het ontwerpen, ontwikkelen, delen en
leveren van toegankelijke bronnen over inclusie in het mbo.
De expertise en competentie van de docenten en andere betrokkenen bij project bijeenkomsten, was
een waardevolle bijdrage aan de reflecties en discussies die tijdens de bijeenkomsten plaatsvonden.
Ook had dit een waardevolle bijdrage aan de ontwikkeling van de methodologie en belangrijkste
uitkomsten van het project. Het proces van data- en informatieverzameling begon met een selectie
van belangrijke gebieden van examinering tijdens het project. Dit was gebaseerd op de aanbevelingen
van project experts en een select panel van mbo-experts.
Dit document geeft een richtlijn/plan van aanpak over hoe inclusief mbo opgebouwd kan worden voor
een betere toekomst aan de hand van de volgende onderwerpen:
a. Definitie van inclusie in jouw organisatie
b. Definiëren visie, missie, waarden m.b.t. inclusie
c. Formuleer korte termijn (0-3 jaar) en lange termijn doelen (>3 jaar) – SMART
d. Onderzoek de studenten en hun behoeften
e. Bepaal een startpunt (Wat bieden we, studenten etc.)
f. Creëer een leiderschapsteam
g. Plan je acties
h. Start implementeren
i. Monitoren en evaluatie cyclus
j. Duurzaamheid van implementatie
De bevindingen zijn weergegeven als een samenvatting van de belangrijke punten, waarbij een aantal
landen gebruikt worden als voorbeeld. Meer gedetailleerde informatie en alle resultaten van het
project zijn beschikbaar op de website: http://inclusive-vet.eu/
Beschikbare informatie omvat:
best practices.
3
Presentaties over mbo praktijk analyses.
een galerij.
blog met informatie over het mbo-systeem voor studenten die geen kans hebben gehad om
hun onderwijs te beginnen.
Handboek voor een inclusief mbo.
Resultaten die gebruikt kunnen worden tijdens de implementatie van inclusie.
Inclusie kan worden uitgelegd op verschillende niveaus; academisch, conceptueel, politiek, normatief,
cultureel of onderzoek, maar uiteindelijk is het de docent die om moet gaan met een diversiteit aan
studenten in de klas. Het is de docent die de elementen van inclusie moet kennen en de principes van
inclusief onderwijs moet implementeren.
We hopen dat dit handboek helpt om een inclusieve sfeer te creëren voor de studenten in elk
leerstadium. Het handboek en training tool “All on Board” kunnen samen of onafhankelijk van elkaar
gebruikt worden. Het handboek is bedoeld om te helpen bij het opnieuw definiëren van de organisatie
naar een inclusieve organisatie. De training tool helpt jou/jouw docenten, studieadviseurs etc. om
eigen kennis, vaardigheden en competenties, en die van anderen te ontwikkelen zodat een inclusieve
strategie geïmplementeerd kan worden. Beide documenten hebben overeenkomsten, maar een ander
doel, dus nodigen we je uit om er gebruik van te maken zoals het voor jou schikt.
4
2. Hoe gebruik je dit handboek? Dit deel omschrijft wat deze guide biedt met betrekking tot jouw doelgroep en organisatie.
Naast de multinationale bijeenkomsten van inclusief mbo, hebben de project partners hun werk ook
kunnen presenteren in het inclusieve onderwijs en hebben andere projecten ontdekt die
geïmplementeerd zijn door mbo-centrums of organisaties. In hoofdstuk 3 van dit handboek heb je
toegang tot een aantal van deze voorbeelden.
De hierboven benoemde projecten zijn heel verschillend en stellen verschillende belangrijke
succesfactoren centraal: een aantal zijn gefocust op het trainen van mbo-docenten, anderen
benadrukken het belang van de ontwikkeling van overheidsinstanties, of pedagogische
methodologieën terwijl anderen meer waarde hechten aan de begeleiding die geboden wordt aan de
studenten en hun families. Desondanks hebben deze projecten ook overeenkomsten, waardoor
algemene aspecten waar rekening mee gehouden moet worden bij de implementatie van een inclusief
mbo-systeem, benoemd konden worden. Daardoor is dit handboek ontwikkeld met een stapsgewijs
plan dat helpt te bepalen welke aspecten in acht genomen moeten worden.
Dit handboek is ontwikkeld met een specifieke benadering:
- Definiëren. Wat betekent “inclusie” in jouw organisatie, waarom wil je een inclusief
onderwijssysteem, wat zijn de doelen, wie is de doelgroep....
- Plannen. Wanneer je weet wat je wilt bereiken, bepaal welke acties nodig zijn om daar te
komen, de betrokken personen en hun rollen en beschikbaarheid, maak een planning…
- Implementeren. Breng in de praktijk wat je gepland hebt.
- Monitoren. Het implementeren van een inclusief systeem kost meer dan een paar dagen of
weken, het kost tijd en veranderingen en aanpassingen aan het plan. Je hebt een aantal
indicatoren nodig die helpen controleren of je je doelen gaat behalen en hoe het de
organisatie beïnvloed.
- Evalueren. Je gaat een belangrijke inspanning leveren in jouw organisatie om bepaalde
resultaten en impact op de doelgroep te bereiken. Het is raadzaam om na te gaan of deze
doelen daadwerkelijk behaald worden en wat eventueel aangepast moet worden.
Implementatie van een inclusief systeem is niet alleen een project, maar het is een proces.
Definiëren
Plannen
Implementeren
Monitoren
Evalueren
5
Wij, het inclusieve mbo-team, hopen dat je dit handboek nuttig vindt en dat het helpt bij het realiseren van een meer inclusieve onderwijsorganisatie. Deze tool kan gebruikt worden door een aantal profielen:
School managers kunnen het handboek gebruiken om te werken met medewerkers om hun
individuele professionele ontwikkeling te plannen, maar ook om lokale school ontwikkeling te
plannen.
Een docent kan een workshop of seminar organiseren om samen met collega’s de ‘best
practices’ met betrekking tot inclusief onderwijs te bestuderen, brainstormen over de meest
effectieve variant voor de eigen school en hoe dit te implementeren.
Ouders kunnen betrokken worden door dit handboek met hen te delen. Waardoor met hen
besproken kan worden wat de voordelen van het implementeren van een inclusief
onderwijssysteem zijn en hoe hun kinderen hiervan kunnen profiteren.
Een onderwijs autoriteit kan de guide gebruiken als een referentie bij het maken van wetten of
het maken van aanpassingen in het onderwijssysteem, zodat een meer inclusief system kan
ontstaan, met als resultaat een meer inclusieve gemeenschap.
De studenten kunnen dit handboek ook gebruiken, met name het hoofdstuk met ‘best
practices’, om te bepalen welke acties zij graag geïmplementeerd willen hebben in hun mbo-
lessen.
We hopen dat je dit handboek niet alleen gebruikt om geïnformeerd te raken, maar ook om actie te
nemen om de levens van de studenten en docenten te verbeteren.
6
3. Inspiratie voor de gebruiker
Als inspiratie voor de gebruiker van dit handboek, willen we je wijzen op een aantal van onze
projecten/acties over het maken van toegankelijke mbo. Je kunt alle genoemde presentaties vinden
op onze projectwebsite: www.inclusive-vet.eu
Organisatie Best practice voorbeelden - onderwerpen
Akademie für berufliche Bildung gGmbH, Dresden/ Germany http://www.ausbildung-und-studium.de/
- Inclusie bij de AFBB - Samenwerking met lokale partners en ouderbetrokkenheid - Vaardigheden van het begeleidend personeel
Berufsbildende Schulen Rotenburg Wümme, Rotenburg Wümme/ Germany
- Rotenburg gaat TIM - Samenwerking met externe partners (SPRINT, BEST) - Moderne beroepstraining
Hetel, Durango/ Spain http://www.hetel.eus/index.php/eu/
- Hoe inclusie wordt aangepakt - Samenwerking met lokale partners en ouderbetrokkenheid - Differentiatie binnen en buiten de klas - Vaardigheden van het begeleidend personeel
Point College, Porvoo/ Finland http://www.pointcollege.fi/
- De studie motivatie machine - Differentiatie in de praktijk van Point College - Vaardigheden van het begeleidend personeel
RBL BNO, Oss/ The Netherlands www.rblbno.nl/
- Ouderbetrokkenheid
ROC de Leijgraaf, Oss/ The Netherlands https://www.leijgraaf.nl/
- Hoe inclusie wordt aangepakt - Differentiatie binnen en buiten de klas - Samenwerking met lokale partners
Toroslar District Directorate of National Education, Toroslar/ Turkey http://toroslar.meb.gov.tr/
- Algemene informatie: Hoe inclusie wordt aangepakt - Best practices voor verschillende leerstijlen
7
WHERE AM I NOW?
WHERE DO I WANT TO GO?
HOW WILL I GET THERE?
4. Hoe inclusief mbo-onderwijs kan worden
vormgegeven – stappen om een actieplan te
maken WAT IS DE STRATEGIE VOOR INCLUSIEF MBO? “Strategie is een actieplan ontworpen om lange termijn of algemene doelen te bereiken.”1
Als we de term ‘strategie’ meer gebruiksvriendelijk maken, moeten we wegblijven van gecompliceerde
definities en academisch taalgebruik. Simple gesteld:
Een strategie is een intentieverklaring die weergeeft
waar je vandaag staat, aangeeft waar je morgen heen
wilt, en bepaalt de stappen die nodig zijn om hier te
komen.
A. Definitie van inclusie in jouw organisatie
Om een begin te maken met een strategie voor inclusie, moeten we beginnen met de definitie van
inclusie volgens de capaciteiten en behoeften van de organisatie/school. Als je wilt beginnen met het
implementeren van inclusie in jouw school, moet je beginnen bij wat inclusie betekent voor jouw
school. Het moet een definitie zijn waarin iedereen zich kan vinden, omdat het in grote mate bepaalt
wat de doelen, acties en betrokkenheid van medewerkers en andere betrokkenen zijn.
De EU definieert inclusie aan de hand van het politieke veld op een andere manier. Wanneer
verwezen wordt naar onderwijs, de EC via de DG Employment, Social Affairs and Inclusion definieert
inclusie als: “Het voorzien van efficiënt en eerlijk onderwijs en levenslang leren systemen, om mensen
te voorzien met de vaardigheden die ze nodig hebben om in de arbeidsmarkt toe te treden en vooruit
te gaan. Er voor zorgend dat kinderen van kansarme achtergronden, gelijke kansen krijgen en dat de
laaggeschoolden voldoende kansen hebben op een leven lang leren.”2
In het kader van het inclusieve mbo-project, hebben we inclusie als volgt gedefinieerd: “Iedere unieke
student voelt zich welkom op school, wordt betrokken bij de groep en ontvangt structuur, een
persoonlijk plan en interventies wanneer nodig. Docenten, in samenwerking met regionale partners,
bieden geschikt en student-centraal onderwijs, dagen studenten uit in hun ontwikkeling en begeleiden
hen naar de maatschappij en werk/vervolgonderwijs.”
Dit was de definitie de we bedacht hebben tijdens de eerste bijeenkomst van het project, na een
grondige discussie met partners, docenten en andere betrokkenen.
1 1-http://dictionary.cambridge.org 2 https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_import/european-semester_thematic-factsheet_social_inclusion_en.pdf
8
DE VIER FASEN VAN STRATEGIE VOOR INCLUSIEF MBO
De eerste fase, Analyseren, houdt in dat je na gaat wat jouw startpunt is (als mbo-school of
organisatie werkend met veel jongeren die moeilijkheden hebben om betrokken te worden).
Wat was de situatie m.b.t. inclusie in het verleden? Wat is de situatie m.b.t. inclusie nu?
Wanneer je een duidelijk beeld hebt van je beginsituatie, ben je klaar voor de tweede fase –
Plannen. Hoe willen we dat onze inclusieve sfeer er morgen uit ziet? Hier maak je keuzes die
de toekomstige richting gaan bepalen.
De derde fase, implementatie, heeft betrekking op het bepalen van de stappen die je gaat
nemen en het uitvoeren van deze stappen.
De vierde en laatste fase, Evaluatie, laat je zien in welke mate je wel of niet succesvol bent
geweest.
Elk van deze fasen speelt een bepalende rol in een succesvolle strategie. In het hoofdstuk “Het
vormgeven van toegankelijk en inclusief mbo” komt iedere fase gedetailleerder terug.
1-De Analyse Fase
2-De Planfase
3-De Implementatie Fase
4-De Evaluatie Fase
9
HOE ZIET HET PROCES ERUIT?
Zoals hierboven benoemd, bestaat strategievorming uit vier verschillende fasen: Analyseren, Plannen,
Implementeren en Evalueren. Elk van deze fasen kan in kleinere stappen verdeeld worden. Deze
kleinere stappen maken het proces makkelijker te begrijpen en maakt het makkelijker om de
vooruitgang die gemaakt wordt te zien (zie het diagram hieronder).3
Diagram met fasen van strategievorming4
Iedere betrokken persoon bij het vormgeven van inclusief mbo, heeft invloed op de verschillende
fasen, maar de verantwoordelijkheid voor het sturen en begeleiden van het proces ligt bij het strategie
team en de rest van de betrokkenen bij het mbo.
Wanneer je je verdiept in strategievorming zul je zien dat sommige van de stappen in een bepaalde
volgorde verlopen en dat andere stappen minder systematisch verlopen en meer overlap hebben. Het
is normaal om met twee tot drie stappen tegelijk bezig te zijn.
Maak je niet te druk over de volgorde van de stappen – richt je in plaats daarvan op de voortgang van
het proces.
De volgende paragrafen geven weer wat iedere fase inhoudt.
De Analyse Fase Als team moet je je afvragen of jouw organisatie of school inclusief is of niet. Je kunt een aantal
simpele vragen stellen om te bepalen waar je begint. Je bepaalt een werkwijze die tot de best
mogelijke uitkomsten leidt, waarbij bronnen maximaal benut worden.
Wanneer een organisatie/school onder druk staat om oplossingen te vinden voor problemen die
sommige deelnemers/studenten/medewerkers uitsluiten, hebben zij de neiging om te beginnen met de
stappen maar hierbij een van de volgende twee fouten te maken:
Ze beginnen meteen met het maken van een plan volgens de behoeften van het mbo, of
Ze beginnen met het ondernemen van actie (zonder eerst een plan te maken...)
3 A compass to international Inclusion projects, SALTO-YOUTH, 2015 4 http://thethrivingsmallbusiness.com/the-5-step-process-of-strategic-planning/
10
In de analyse fase, gebruiken we vaak de term ‘behoeftenanalyse’ om te bepalen wat de huidige
positie in de mbo-wereld is. Het maakt het makkelijker om te beslissen waar we heen willen. In
essentie is een behoeften analyse:
Een review van voorgaande successen en uitdagingen in termen van inclusieve-
achtergrondinformatie
Een inventarisatie van wat ontwikkeld is en welke gebieden nog onderzocht moeten worden –
begrijpen van behoeften van studenten.
Een controle van interne procedures – identificeren van potentiële partners en obstakels m.b.t.
inclusie
Een kader voor het ‘grotere plaatje’ van inclusie in jouw land – inventariseren van
vaardigheden, competenties en bronnen die beschikbaar zijn.5
HOE DOEN WE EEN BEHOEFTENANALYSE VOOR INCLUSIE VAN HET MBO?
Het uitvoeren van een behoeftenanalyse lijkt op het maken van een legpuzzel. Ieder stukje is uniek en
toont een andere kant van de organisatie en de omgeving, ieder stukje is essentieel voor het geheel.
Om de huidige situatie in termen van inclusie te begrijpen, kan gefocust worden op de volgende
puzzelstukjes:
Jouw missie – Op een globaal niveau, wat is het waar je naartoe werk? Waar wil jouw
organisatie naartoe werken m.b.t. inclusie en wat hoop je concreet te bereiken.
Jouw voorgaande prestaties – Wat heeft jouw organisatie tot nu toe concreet bereikt, in
termen van inclusie? In welke mate ben je succesvol inclusief geweest? In welke mate heb je
succesvol bijgedragen aan inclusie? Zie je significante trends?
Welk type uitdagingen of moeilijkheden ben je in het verleden tegengekomen? Heeft de
organisatie eerdere versies van inclusie strategieën? Zijn de doelen toen bereikt? Waarom
wel of waarom niet?
Jouw interne systemen en processen – zijn jouw systemen zo effectief (en inclusief) mogelijk?
Dit is belangrijk omdat veel van het werk met mbo-studenten afhankelijk is van efficiënte
systemen. Mbo-organisaties moeten processen overwegen met betrekking tot informatie en
promotie, processen met betrekking tot deelname, processen gerelateerd aan financiën,
processen gerelateerd aan medewerkers en/of werving van de zakenwereld en processen
gerelateerd aan evaluatie en vervolg.
Jouw belangrijke externe betrokkenen – Op het gebied van inclusie is de range van externe
betrokkenen erg breed, desondanks hebben organisaties informatie nodig over de
omstandigheden, behoeften en verwachtingen van iedere specifieke groep. Wat zijn op dit
moment de belangrijkste behoeften van de belangrijkste betrokkenen? Wat hebben ze van jou
nodig? In welke mate heb je aan deze verwachtingen voldaan?
Jouw concurrenten – ja, zelfs mbo-organisaties hebben concurrenten en ja, ze bestaan zelfs
op het gebied van inclusie. Wat zijn de andere organisaties of instituties die aan inclusie
werken aan het doen? Bieden zij vergelijkbare activiteiten of diensten aan? Wat is hun
strategie? Wat willen ze bereiken? Wij zien hun doelgroepen? Hoe heeft hun werk eventueel
invloed op dat van jou?
Sociaaleconomische trends en veranderingen – sociale, economische en politieke
veranderingen hebben doorgaanseffect op de meest kwetsbare groepen in de maatschappij.
5 Shaping Inclusion, SALTO YOUTH, 2015
11
Grote verschuivingen of trends op dit gebied hebben waarschijnlijk een groot impact op het
inclusie werk van een organisatie. Wat gebeurt er lokaal, regionaal en/of nationaal? Hoe heeft
dit wellicht effect op de mbo-studenten die je lesgeeft of met wie je werkt?6
METHODES/TECHNIEKEN OM TE GEBRUIKEN BIJ EEN BEHOEFTENANALYSE
Een aantal mogelijke methoden zijn:
Vragenlijsten – een goedkope manier om data te verzamelen bij een grote groep
respondenten. (van deze resultaten kan een statistische analyse gemaakt worden)
Enquêtes – goed om niveau van tevredenheid te meten, intern (bijv. Medewerkers, mbo-
studenten of hun familie) of extern (partner organisaties, zakenwereld, financierders etc.).
Statistieken – een schat aan informatie. Hoeveel deelnemers? Hoeveel projecten? Hoeveel
nieuwe partners? Hoeveel personeelsuren? Etc.
Interviews – maken het mogelijk om de diepte in te gaan en informatie te verkrijgen van een
specifieke groep kandidaten.
Discussie in kleine groepen – een semi-formele manier om kwesties te onderzoeken in een
gemixte groep (gemixte functies, profielen etc.)
Focus groepen – een kleine groep kandidaten, geselecteerd om een grotere groep te
vertegenwoordigen.
Taak en/of system analyse – een manier om systemen en activiteiten te toetsen die consistent
en herhaaldelijk uitgevoerd worden (bijv. Het proces waarin ieder jaar nieuwe deelnemers
geworven worden voor je activiteiten)
Er zijn een aantal voorbeelden. Elk van deze methoden heeft sterke en zwakke kanten.
Een nuttige tool voor dit proces is een SWOT analyse. SWOT staat voor Strengths, Weaknesses,
Opportunities en Threats. Strengths en weaknesses verwijzen naar interne factoren die je kunt
controleren binnen je organisatie (sterke en zwakke punten). Opportunities en threats verwijzen naar
dat wat buiten de controle van de organisatie ligt (kansen en bedreigingen).
SWOT Analyse
Strengths
…
Weaknesses
…
Opportunities
…
Threats
…
Een SWOT Analyse is ideaal in de laatste fase van een behoeftenanalyse, omdat het een precies
overzicht geeft van de meest belangrijke positieve en negatieve punten uit je onderzoek.
6 Shaping Inclusion, SALTO YOUTH, 2015
12
Voorbeeld:
1 Strengths (Sterktes)
VASTSTELLEN Capaciteit Inzetbaarheid
1. Het recht hebben om na het voortgezet onderwijs door te studeren, door aan te kunnen melden bij alle beroepsonderwijs scholen zonder discriminatie.
2. gemeenschappelijk georganiseerd in het mbo
3. De aanwezigheid van elk directoraat buiten formeel onderwijs.
4. De actieve aanwezigheid van het mbo voor de bevolking.
5. type school in beroeps- en technische educatie
6 sterke kansen voor communicatie informatie in beroeps- en technische educatie
1. Kennis van de behoeften en open staan voor innovatie
2. Ontwikkeld en vormgegeven van een zakelijke cultuur
3. Het bestaan van potentieel protocol voor projectvoorbereiding en implementatie
4. het is actief in de ontwikkeling van personeelspotentieel
5. horizontale en verticale communicatie tussen de centrale en provinciale organisaties, de aanwezigheid van solidariteit en samenwerking
6. de aanname van een modulair onderwijs system en de ontwikkeling van voldoende modules
7. De aanwezigheid van wettelijke en administratieve overeenkomsten
8. De aanwezigheid van een beroepskwalificaties systeem
9. De aanwezigheid van een sterke infrastructuur van scholen en instituties en ervaren docenten
10. De aanwezigheid van materialen voor beroeps- en technische educatie
11. Binnen de norm blijven van het aantal studenten per klas en docent
12. Plannen, management, financiering en het bestaan van sterke publieke steun voor aanmelding
13. Trainen voor mbo en het bestaan van cultuur
1. Beroepseducatie voor werk en economische ontwikkeling
2. Nationale en internationale projecten en samenwerking, de aanwezigheid van protocollen met betrokkenen in mbo
3. bestaan van een system van doelen voor werk en inzetbaarheid
4. De warden voor beroeps- en technische educatie
5. De aanwezigheid van internationale organisaties voor een betere mbo-wereld binnen prioriteiten van internationalisering
2 Weaknesses (zwaktes)
1. Er zijn problemen in overeenstemming met de arbeidsbehoeften van de industrie
2. Falen van een adequaat aantal gediplomeerden
3. Niet adequaat geïnformeerd zijn over werkgelegenheid voor afgestudeerden
4. Beroeps- en technische onderwijs studenten en trainees verkrijgen niet voldoende creativiteit,
innovatie en ondernemerschap
5. Falen om niet voldoende sociale vaardigheden te ontwikkelen
6. De afwezigheid van transparantie van de arbeidsmarkt
7. Bedrijven hebben beroepstraining gekregen voor mensen die niet bereid zijn om voldoende te
handelen op werk.
13
3 Opportunities (kansen)
1. De afwezigheid van de behoefte van de industrie aan gekwalificeerde mankrachten
2. De afwezigheid van groei van de industriële sector en wat zij nodig hebben
3. De afwezigheid van doelen voor kleine- en middelgrote ondernemingen, en de positieve
impact van beroeps- en technisch onderwijs
4. Het ontstaan van nieuwe beroepenvelden
De afwezigheid van stabiliteit in economische groei en beroepseducatie
4 Threats (bedreigingen)
1. Het starten van ongekwalificeerd en ongeschoold werk op de werkplaats om kosten te
besparen
2. Ongeregistreerd werk
3. Onbalans van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt
4. Het aannemen van afgestudeerden getraind op gebieden waar teveel van de afgestudeerden
willen werken.
5. De afwezigheid van interregionale ongelijkheden7
Als je eenmaal je SWOT analyse hebt uitgevoerd kun je verder gaan en een TOWS analyse proberen
te maken. Dit is een variant op de SWOT, maar biedt inzicht in de relatie tussen de verschillende
categorieën. Door een bepaald gevaar kan een zwakte bijvoorbeeld ineens significanter zijn8.
Hieronder vind je een link naar de video waar TOWS heel goed wordt uitgelegd!
https://www.youtube.com/watch?v=Wu8mma-kpDg
7 Toroslar İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü, 2015-2019 Stratejik Planı, 2015 8 https://blog.oxfordcollegeofmarketing.com/2016/06/07/tows-analysis-guide/
14
B. Definiëren visie, missie, waarden van inclusie
Het is belangrijk om te bepalen wat de visie, missie en waarden zijn op de school, gerelateerd aan
inclusie. Bijvoorbeeld: inclusie is een doel om te bereiken en daarom is het belangrijk om te bepalen
wat de visie is met betrekking tot inclusie, wat de missie is (wat de school kan doen) en welke
waarden hieraan relateren (samenwerking, steun, enthousiasme, solidariteit....
Visie: Volgens het Cambridge woordenboek wordt visie beschreven als “een idee of beeld in
je hoofd van hoe iets zou zijn in de toekomst”, bijvoorbeeld visie van een toegankelijke en
inclusief mbo. Een visie kan in lengte variëren van één regel tot een aantal paragrafen, het
geeft de meest belangrijke doelen weer. Het omschrijft hoe je studenten opleidt, de waarde
die je hebt voor de onderwijswereld en wat je wil bereiken als inclusief mbo.
Bijvoorbeeld:
ONZE VISIE:
Een inclusieve leersfeer voor mbo-studenten, begeleidende medewerkers die de studenten
van vandaag voorbereiden op een beter morgen.
Missie: Volgens het Cambridge woordenboek wordt missie omschreven als “iemands plicht of
doel in het leven”. Voor onze doelen is een missie een paar korte zinnen of paragrafen waarin
wordt weergegeven wat jouw onderwijs doet om de visie te bereiken.
Bijvoorbeeld:
ONZE MISSIE:
Onze missie is om studenten en organisaties de kracht te geven om hun potentieel en
maximale capaciteit te realiseren in een inclusieve sfeer. Herkennen, waarderen en promoten
van gelijkheid en culturele diversiteit met betrekking tot wat iedere student uniek maakt. Het
promoten van inclusief onderwijs om een betere toekomst en eenheid te bereiken.
Waarden voor Inclusief mbo: Wanneer je denkt aan een mbo-wereld, zie je dat waarden
voortkomen uit ons geloof over wat moreel gezien goed of fout is en wat het meest belangrijk
is in een mbo-leven. Kennis hebben van al deze waarden helpt ons begrijpen wat wel of niet
betekenisvol is voor mbo.
Bijvoorbeeld:
ONZE WAARDEN:
Gelijkheid en diversiteit van student met betrekking tot capaciteit van hun talenten en
behoeften met meer inclusieve strategieën om inclusief onderwijs en ontwikkeling van mbo te
promoten.
Prioriteiten: Als je als team wilt leren hoe je sommige stappen van inclusief mbo effectief kunt
prioriteren, kun je beginnen met een idee. Het prioriteren van doelen kan helpen om een meer
efficiënte docent te worden, bespaart tijd, energie en stress. Leren organiseren van taken in
bepaalde categorieën en moeilijkheidsniveaus, en beginnen om ze te benaderen als een
professional.
Bijvoorbeeld:
ONZE PRIORITEITEN:
Prioriteit 1 Gelijkheid van studenten
Prioriteit 2 Diversiteit van studenten
Prioriteit 3 Promotie van inclusief onderwijs
15
C. Formuleer korte termijn (0-3 jaar) en lange termijn doelen (>3 jaar) – SMART
Iedereen heeft doelen nodig. Wat zorgt er anders voor dat we gedreven zijn om iets te doen of te
bereiken? Om realistische doelen te maken, moeten we weten hoe je doelen SMART formuleert. Een
SMART doel is een doel dat specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden is. SMART
doelen kunnen helpen om het proces beter te volgen, realistische verwachtingen te stellen en helpen
je verder dan je ooit had gedacht. Hier volgt hoe je doelen SMART formuleert.
Je kunt dit “S.M.A.R.T. Goals Template” gebruiken 9
SMART doelen zijn er om je te helpen bepalen of wat je wilt bereiken realistisch is en helpt je bepalen
wat de deadline moet zijn. Gebruik bij het formuleren van SMART doelen beknopte taal, maar omvat
belangrijke informatie. Deze zijn ontworpen om je te helpen slagen, dus ben positief bij het
beantwoorden van de vragen.
Doel (schrijf het doel op zoals je het in eerste instantie in gedachten hebt):
_________________________________________________________________________
1. Specifiek (Wat wil je bereiken? Wie is hierbij betrokken? Wanneer wil je dit doen? Waarom dit
doel?)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. Meetbaar (Hoe kan je vooruitgang meten en weten of je je doel succesvol behaald hebt?):
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
3. Acceptabel (Beschik je over de benodigde vaardigheden om het doel te bereiken? Zo niet, kun je ze
verkrijgen? Wat is de motivatie voor dit doel? Staat de hoeveelheid inspanning in verhouding tot wat
met het doel bereikt wordt?):
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
4. Realistisch (Waarom stel ik dit doel nu? Is het in lijn met andere (algemene) gestelde doelen?):
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
5. Tijdgebonden (Wat is de deadline en is die realistisch?):
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
S.M.A.R.T. doel (Bekijk opnieuw wat je hebt opgeschreven en maak een nieuw doel gebaseerd op de
antwoorden van voorgaande vragen):
_________________________________________________________________________
http://www.ehow.com/how_2313828_write-smart-goals.html
9 http://www.ehow.com/how_2313828_write-smart-goals.html
16
Zowel op de korte en lange termijn moet je doelen formuleren. Wat je wilt bereiken met inclusie, en als
mbo-school, kun je vanuit twee perspectieven benaderen: academisch en professioneel. We geven
een aantal voorbeelden van doelen die je wellicht wilt bereiken.
Korte termijn academische doelen:
Zorgen voor toegankelijke handboeken met pedagogische methoden om in te spelen op
leerbehoeften van mensen die worden uitgesloten in een inclusief leerproces.
Creëren van een inclusieve leersfeer
Voorkomen van labelen of categoriseren van studenten, bijvoorbeeld door flexibele, gemixte
groepen voor verschillende activiteiten
Aanmoedigen en de mogelijkheid bieden aan medewerkers om hun capaciteiten en
competenties te ontwikkelen om tegemoet te komen aan een verscheidenheid van behoeften,
door verschillende benaderingen en het bijdragen van hun expertise aan de hele school.
Effectieve communicatie met de lokale gemeenschap, interdisciplinaire
ondersteuningsservices en specialisten om een holistische en gecoördineerde aanpak voor
studenten en hun families te verzekeren. Zodat het belang erkent wordt van het
tegemoetkomen aan bredere behoeften om leren te vergroten.
Korte termijn professionele doelen:
Ontwerpen van een training tool voor mbo-trainers, om ze te voorzien van de juiste
competenties om een toegankelijk trainingsinhoud van inclusief onderwijs te ontwikkelen,
delen en leveren. Best practices van partners als voorbeeld;
Medewerkers ondersteunen om te reflecteren op hun eigen handelen om autonoom
levenslang te leren;
Effectief managen van bronnen en ervoor zorgen dat het de diversiteit van studenten
reflecteert en respecteert.
Creatief gebruik financiering om alle studenten toegang te geven tot gebouwen en
ondersteuning (zoals hulpmiddelen/ICT)
Lange termijn academische doelen:
Educatie en training in inclusief onderwijs voor alle docenten en studenten
Bereiken van een positieve sfeer en leercultuur door het expliciet maken van visie en
inclusieve waarden op alle gebieden van de school.
Lange termijn professionele doelen:
Organisatiecultuur en sfeer die inclusie promoot;
Ondersteuningsstructuren georganiseerd om inclusie te ondersteunen;
Flexibele systemen van bronnen die inclusie promoten
Een laatste aanbeveling: Ben bij het stellen van doelen zo duidelijk mogelijk. Doelen moeten meetbaar
en controleerbaar zijn, alleen dan zul je weten of op de geode weg bent of niet!
17
D. Onderzoek de studenten en hun behoeften:
Zoals hierboven benoemd is de behoeftenanalyse de eerste stap om alle details voor inclusie in mbo
te zien. Iedereen leert anders en alle docenten, medewerkers en andere betrokkenen die deelnemen
in het leerproces moeten hun eigen verantwoordelijkheden met betrekking tot inclusie kennen.
Iedereen leert anders
Iedereen kan leren. Geode docenten werken samen met studenten om hen in staat te stellen hun
potentieel te bereiken. Identiteit en leerbenadering worden door veel factoren gevormd. Alle goede
docenten omarmen een grote range van verschillen en onderzoeken de effecten daarvan op
individueel leren om het lesgeven aan te passen op de persoon. Het principe in de praktijk: Docenten
en trainers zorgen ervoor dat studenten zich verbonden, ondersteund en gewaardeerd voelen als
individuen en als deel van een gemeenschap van studenten. Studenten worden aangemoedigd en
gemotiveerd om de inhoud van de cursus, concepten en perspectieven van anderen te omarmen.3
Inclusief zijn is niet ieders verantwoordelijkheid
Inclusief leren is niet alleen voor experts. Alle goede docenten creëren een uitnodigende en veilige
omgeving voor alle individuen om te leren. Ze gebruiken een verscheidenheid aan lesmethoden,
moedigen respectvolle interactie aan, zoeken feedback van studenten, werken samen met
specialisten wanneer ze extra hulp nodig hebben en werken constant aan hun vaardigheden. Het
principe in de praktijk: Docenten en trainers hebben het duidelijk over hun pedagogische
overtuigingen, aanpak en verwachtingen. Studenten worden ondersteund op verschillende niveaus
om het leerproces te motiveren en verbeteren en worden voorbereid op vervolgonderwijs.
Studenten brengen kennis en vaardigheden
Studenten hebben de mogelijkheid nodig om te uiten wat ze al weten. Als bij het lesgeven uitgegaan
wordt van de kennis en vaardigheden die de studenten al hebben, zijn ze meer betrokken en hebben
ze vertrouwen in hun potenties. Betrekken van verschillende perspectieven verrijkt het leren voor
iedereen. Het principe in de praktijk: docenten en trainers zorgen ervoor dat leeractiviteiten
contextueel toepasbaar en relevant zijn. Leren is productief, betekenisvol en bouwt voort op de
bestaande bekwaamheden van studenten.
18
E. Bepaal het startpunt
In een Inclusief mbo-systeem worden studenten niet alleen gewaardeerd en gerespecteerd om hun
verschillen, maar ze worden ook aangemoedigd om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zodat ze
een rol kunnen spelen in onze voorspoedige, toekomstige mbo-wereld.
Wat opvalt aan dit omvangrijke micro-onderzoek in één gemeenschap is dat formeel leren, inclusief
mbo leren, belangrijk is en gewaardeerd is voor zijn rol in het krijgen van onderwijs of een baan. Het
daaropvolgend meest gewaardeerde leren is niet-geaccrediteerd, niet-formeel en informeel. Daarbij is
veel van dat leren gebaseerd op werk.
Belangrijke elementen die aandacht behoeven:
Koppelen van mbo-voorzieningen aan de behoeften van de arbeidsmarkt
Ontwikkelen beroepsstandaarden en respectievelijke trainingsstandaarden
Ontwikkeling van op competentie gebaseerde en modulaire mbo-curricula en leerresultaten
Versterken van partner betrokkenheid bij mbo
Vergroten kwaliteit van mbo-docenten en managers
Overeenstemmen met Europese kwalificaties
Kader en inbrengen levenslang leren
Ondersteunen van de oprichting van een beroepskwalificatie autoriteit
Bewustzijn en eigenaarschap creëren met betrekking tot mbo en oprichten van
beroepsinformatie systemen
Analyse van de arbeidsmarkt, zowel kwalitatief als kwantitatief
Om te bepalen waar jouw organisatie staat met betrekking tot inclusie, kun je verschillende methoden
gebruiken. Deze vullen elkaar aan, omdat ze informatie geven over verschillende aspecten.
Een van de tools die je kunt gebruiken om je eigen interne en externe situatie te analyseren is een
SWOT analyse. Op die manier kun je je sterktes en zwaktes beoordelen en de kansen en
bedreigingen die van buiten de organisatie komen.
We geven een aantal voorbeelden van aspecten die je in iedere categorie in acht kunt nemen:
Een andere tool die nuttig kan zijn is de Cultural Transformation Tool ontwikkelt door Richard Barrett
(https://www.valuescentre.com/). Deze tools hebben als doel om de waarden en overtuigingen van de
organisatiecultuur te meten en beoordelen. Door deze tool te gebruiken krijg je een kaart van de
waarden en overtuigingen van jouw organisatie, wat waardevolle informatie geeft over wat belangrijk
is voor mensen, waar ze in geloven en wat ze motiveert. Op deze manier is het makkelijker om
emotioneel betrokken te raken bij het werk dat je wilt doen.
19
F. Maak een leiderschapsteam
Inclusie is een “all in” business, maar er moet een team zijn die de implementatie leidt. Als het een
grote organisatie betreft, kan het nuttig zijn om verschillende teams op te stellen die zich bezig houden
met verschillende aspecten van inclusie.
Inclusieve teams worden gekenmerkt door open communicatie, transparante in het maken van
beslissingen en creativiteit. Het bouwen van een inclusief team is belangrijk voor het creëren van een
productief werkklimaat met vertrouwen en respect. Leiderschapsstijlen spelen een belangrijke rol.
Ondersteunend leiderschap dat zorgt voor het welzijn van hun medewerkers, collega’s en alle
omgevende mensen, heeft een hogere impact op de emotionele ontwikkeling van hun team. Zoals
een aantal docenten van succesvolle inclusieve scholen stelden tijdens onze bijeenkomsten: “een
goede leider ontwikkelt positieve banden met zijn/haar volgers”. Ondersteundend leiderschap,
veranderend leiderschap en emotioneel en positief leiderschap zouden de pijlers in het team moeten
zijn.
Een ander essentieel aspect voor het vormen van een team is hoe je ervoor zorgt dat ze in balans
blijven en welke combinatie van mensen werkt om de doelen van de inclusie strategie te bereiken. Je
kunt hiervoor verschillende methodes gebruiken: persoonlijkheidstesten, zelfevaluatie en peer
evaluatie, rollenspellen... Tijdens het uitwisselen van good practices tijdens de bijeenkomsten heeft
een van de deelnemende scholen (Otxarkoaga, van Spanje) ons gewezen op een tool die bewezen
bruikbaar en accuraat is bij het vormen van groepen (zij hebben het gebruikt bij het samenstellen van
een pedagogisch team). Dit is de Belbin tool en wordt gebruikt om een evaluatie te maken van de
leden van het team, gebaseerd op gedrag in plaats van persoonlijkheid. Op deze manier is de
diagnose preciezer en is het makkelijker om de mensen beter samen te laten werken.
Aan de andere kant, zijn er bij het implementeren van inclusie verschillende gebieden, afdelingen
werkterreinen. We onderscheiden 4 hoofdgebieden (het kunnen er meer zijn!) waar je een team op
kunt zetten. Het is nuttig om te bepalen wie de mensen in ieder team zijn, wat hun
verantwoordelijkheden zijn, en wat zijn/haar contact gegevens zijn (met name in een grote
organisatie).
Managementteam:
Naam Titel Verantwoordelijkheden Contact details
Innovatieve organisatie
Administratief en financieel management
Coördinatie van activiteiten
HR management
ICT team
Naam Titel Verantwoordelijkheden Contact details
website
Social media
Beoordelingsteam van ‘best practices’ in inclusie
Naam Titel Verantwoordelijkheden Contact details
Opsporen van geode voorbeelden
20
Externe relaties
Naam Titel Verantwoordelijkheden Contact details
Relaties met bedrijven
Relaties met families
Relaties met overheidsinstanties
G. Plan je acties.
Je hebt wellicht verschillende acties verzameld om je doelen te bereiken. Voor het plannen van je
acties, is het van belang om een aantal voorbereidende overwegingen te doen, die je helpen bij het
beslissen van welke actie wordt uitgevoerd:
Onderwijstaak/sociale rol: onderzoek welke acties voldoen aan de huidige onderwijstaak en/of
vereisten van de maatschappij
Wettelijke vereisten: beoordeel of jouw actie voldoet aan wettelijke vereisten
Strategisch denken:
o Ga na of een aantal van jouw acties afhankelijk zijn van of gebaseerd zijn op elkaar
o Ga na of er dwarsverbindingen zijn tussen verschillende acties
Selectie: bepaal of een specifieke groep studenten en dus een actie voor die groep tijdelijk de
voorkeur heeft.
Daarna kan besloten worden welke actie (of acties) echt geïmplementeerd moeten worden. Voor het
plannen van acties moet rekening gehouden worden met een aantal dingen.
Als eerste stap moet je het kader bepalen en plannen:
1. Budgetteren
Het budget is een essentieel onderdeel. Als een budget nodig is om de actie uit te kunnen
voeren, moet uitgezocht worden wat dit precies kost en welke bronnen financieren. Ontwikkel
concrete, duidelijke overzichten voor eigen profijt en om aan anderen te kunnen laten zien.
Als resultaat van een benodigd budget, kan het nodig zijn om aanvragen te doen. Mogelijke
bronnen zijn school autoriteiten, ministerie van OCW en ook private of publieke organisaties.
Hou hierbij in gedachten dat een aanvraag doen een proces is dat tijd kost, waardoor dit een
van de eerste stappen is in het planproces.
2. Personeel en verantwoordelijkheden
Het is van groot belang om een projectmanager aan te wijzen die verantwoordelijk is voor de
acties. Idealiter is deze person iemand die bekend is met de doelgroep en weet wat de
behoeften en vaardigheden van de doelgroep zijn. Het is in ieder geval gunstig om een
projectmanager aan te wijzen die ook persoonlijk betrokken is bij de actie en beschikt over
voldoende lange termijn capaciteiten om zorg te dragen voor de actie.
Naast de projectmanager, kan het van belang zijn om andere teamleden te betrekken,
afhankelijk van de grootte van de actie. In dat geval moet er een eerlijke taakverdeling komen.
Er moeten duidelijke afspraken komen om het proces goed te laten verlopen, zoals
bijvoorbeeld een vast moment voor bijeenkomsten, manieren van communicatie.
21
3. Externe partners
Wellicht is het voor de actie nodig om externe partners te betrekken. Bedenk goed wie er
nodig is voor welk deel van de actie. Het is raadzaam om een overzicht te maken van de actie
om dit aan derden voor te kunnen leggen, zodat duidelijk is hoeveel betrokkenheid en
verantwoordelijkheid zij hebben. Dit kan misvattingen voorkomen.
Bij het werken met externen is het ook van belang om eerder genoemden principes toe te
passen. Het maken van duidelijke afspraken en het betrekken van de partners in het
planproces om het gevoel van inzet en verantwoordelijkheid te vergroten.
Een ander aspect om rekening mee te houden is dat er tijd en support van de medewerkers
van jouw organisatie nodig zijn. Samenwerking met andere partners kost tijd van je eigen
mensen.
Iemand moet benoemd worden voor de verantwoordelijkheid van deze taak, je hebt iemand
nodig met geode netwerkvaardigheden om een verbinding te vormen tussen de school en de
partners buiten de school. Deze persoon analyseert welke partners nodig zijn en komt in
contact met hen. Denk hierbij aan:
- Jongerenwerkers
- Bedrijven
- De gemeente
4. Ruimtelijke/ technische voorwaarden
Plan de ruimtelijke en technische voorwaarden die nodig zijn voor de actie. Bepaal gaten en
problemen die wellicht plaatsvinden en vindt hier oplossingen voor.
5. Timing
Het is van belang om een concreet tijdspad op te stellen die gevolgd moet worden. Het
tijdspad moet opgesteld worden in samenwerking met alle betrokkenen om een gevoel van
gedeelde verantwoordelijkheid te geven voor het naleven van dit tijdspad. Het is de taak van
de projectmanager om de taak te monitoren.
Het tijdspad geeft een overzicht van de verschillende fasen van de acties zoals plannen,
uitvoering en evaluatie. Binnen deze fasen is het belangrijk om een begin punt weer te geven,
als ook belangrijke mijlpalen en een eindpunt.
Ook zouden verantwoordelijkheden hierin moeten staan.
Het is wellicht verstandig om niet te strak te plannen, plan wat uitlooptijd in voor onvoorziene
omstandigheden. In het geval van verschillen die leiden tot kansen, moet het tijdspad
aangepast worden en gedeeld met alle betrokken personen.
22
H. Start implementeren.
Wanneer je BEPAALD hebt wat je wil bereiken en je hebt een PLAN over hoe je dit gaat bereiken kun
je beginnen met IMPLEMENTEREN.
Waarschijnlijk heb je verschillende acties uitgezet binnen je plan. De eerste stap is om aan iedere
actie hulpbronnen te koppelen. Dit heb je tijdens de planfase al gedaan, maar onthoud een aantal
belangrijke aspecten:
- Voor iedere actie heb je een verantwoordelijke nodig voor de implementatie. Deze persoon
coördineert het werk van het toegewezen team, controleert de toewijzing van bronnen
(persoonlijk, economisch, materialen...), communiceert met alle betrokken (het team, maar
ook de doelgroep en andere personen die betrokken zijn) en zorgt ervoor dat het team zich
aan de planning houdt. Er is een “projectmanagement” voor iedere actie.
- Je moet bij iedere taak mensen betrekken. Dit kan de taak zijn van de persoon die
verantwoordelijk is voor de actie, of het wordt meer centraal georganiseerd door bijvoorbeeld
het managementteam van de school.
- Je moet ervoor zorgen dat alle acties die je uitgezet hebt ook worden geïmplementeerd. Als
acties niet geïmplementeerd worden, moet je weten waarom en hoe je moet handelen
(veranderen van de actie? Veranderen van de verantwoordelijke? Meer hulpbronnen geven?).
- Implementatie begint eerder maar kan niet los gezien worden van monitoren. Implementatie is
niet alleen een actie, het gaat ook om controle en vervolg. Je zet je in om iets te bereiken en
je moet weten of je dit ook haalt of niet, ook wil je weten hoe het werk de organisatie
beïnvloed.
In het volgende deel geven we je een aantal handvatten voor hoe je de voortgang kunt monitoren en
evalueren. Maar eerst een waarschuwing. Het implementeren van een inclusief systeem in de
organisatie is hard werken! Er ontstaan veel veranderingen (cultureel, organisationeel, economisch,
administratief…) en je zult belemmeringen tegenkomen.
Een aantal belemmeringen die je tegen zult komen zijn:
Houding van het personeel. Het implementeren van een inclusief mbo-systeem behoeft
verandering in de organisatie en sommige mensen kunnen hier goed tegen. Het is belangrijk
dat alle medewerkers van de organisatie zich verantwoordelijk voelen. Ook het
managementteam moet zich inzetten om te verantwoorden waarom de verandering
noodzakelijk is en daarbij alle ondersteuning aan het team geven. Goede resultaten van
studenten zijn de beste motivatie.
Competenties van de docenten. Veel docenten voelen zich waarschijnlijk niet voorbereid om
de juiste aanpassingen te kunnen maken. Het kan zijn dat ze daadwerkelijk kennis,
vaardigheden en zelfvertrouwen tekort komen. Het kan dan overwogen worden om een
uitgebreide training voor docenten en andere medewerkers in te zetten.
Tijdens onze project bijeenkomsten, waaraan verschillende docenten deelnamen, zijn de
volgende vaardigheden van belang gevonden:
Communicatie en empathie, kunnen luisteren om de gevoelens, behoeften, angsten en
dromen van een ander te horen, analyseren en interpreteren.
Positieve houding, van de nadruk leggen op problemen naar de nadruk leggen op
oplossingen.
Zelfkritisch zijn en eigen vaardigheden en capaciteiten kunnen beoordelen. Kunnen
bepalen en aangeven wanneer hulp nodig is.
Eerst voor zichzelf zorgen. De docent/loopbaanbegeleider is voor de student het middel
om zijn/haar weg te vinden. Als het middel niet goed werkt, kan de begeleiding ook niet
goed zijn. Een docent moet dus goed voor zichzelf zorgen!
23
Dit zijn natuurlijk niet de enige belangrijke vaardigheden/competenties, maar ze zijn erg van
belang. Bij de ontwikkeling van onze training tool “All on board” is rekening gehouden met
deze bevindingen. Je kunt het gebruiken om je eigen medewerkers te trainen.
Organisatie. Het implementeren van een inclusief onderwijssysteem houdt waarschijnlijk in dat
er een aantal aanpassingen in de kern van de organisatie gemaakt moeten worden.
Klassengrootte, roosters, service voorzieningen, kwalificaties van het personeel of de
reorganisatie van taken, kunnen aspecten zijn waar rekening mee gehouden moet worden
omdat deze waarschijnlijk in relatie staan tot verandering.
De rol en betrokkenheid van externen, met name families en bedrijven, die vaak vinden dat
onderwijs de verantwoordelijkheid is van de scholen, maar niet van henzelf. Zij moeten zich
bewust worden van de belangrijke rol die ze hebben. Voor bedrijven bijvoorbeeld; zij moeten
zich bewust worden van de voordelen die zijn hebben van beter voorbereidde toekomstige
werknemers.
We zeggen dit niet om je te ontmoedigen, juist het tegenovergestelde! We willen dat je bewust bent
van de mogelijke belemmeringen die je tegen gaat komen, zodat je hierop voorbereid bent en ze op
kunt lossen. Dat is het waard!
I. Monitoren en evaluatie cyclus.
Zoals hierboven benoemd, begint het monitoren vlak na het implementeren van de acties voor een
inclusief onderwijssysteem.
Monitoren is belangrijk omdat het helpt de voortgang met betrekking tot doelen in kaart te brengen.
Het helpt je om dichter bij de doelen te komen of om maatregelen te nemen wanneer nodig.
De monitor en evaluatie cyclus zou de volgende fasen moeten bevatten:
1. Meet de voortgang. Je hebt een aantal doelen gesteld en het is belangrijk dat je indicators
hebt zodat je weet dat je je doelen aan het behalen bent. Zorg dat je een aantal indicators
(kwalitief of kwanitief) stelt die:
o Makkelijk te meten zijn.
o Realistisch zijn.
Meten
Boordelen
beloning/
correctie
Verbeteren
24
o Je de juiste informatie geven, ze helpen om te bepalen of je je doelen aan het bereiken
bent.
Terwijl sommige van deze data verzameld kunnen worden middels enquêtes en andere
informele instrumenten, zal de meeste data verzameld moeten worden via leerresultaten van
studenten. We hebben het hier over inclusief mbo, dus wat er het meest toe doet is hoe goed
de studenten het doen. Hoe beter zij voorbereid zijn om op hun persoonlijke en professionele
levens. Als leerresultaten niet bewezen zijn, dan zijn de inclusieve toepassingen niet effectief.
Dit betekent echter niet dat de andere doelgroepen uitgesloten moeten worden. Docenten,
andere medewerkers, families of bedrijven zijn belangrijke actoren bij de implementatie van
een inclusief mbo-systeem. Dus moet je weten wat het effect op hen is, wat ze ervan denken
en hoe ze betrokken zijn...
Er zijn oneindig veel indicatoren die je kunt gebruiken, welke je gebruikt hangt van je doelen
af. Het is van belang dat de indicator juist verwoord wordt. Dit maakt het makkelijker om te
meten en het resultaat te begrijpen. Zoals gezegd, is het aan jou om de indicatoren te
definiëren, zodat de voortgang gevolgd kan worden. Toch willen we je hier een aantal ideeën
geven over welke aspecten geschikt zijn om te monitoren door de volgende indicatoren te
gebruiken.
o Groepslid en deelname. Voelen studenten zich meer één met de groep door de acties
die zijn uitgezet? Voelen ze dat ze deel uitmaken van iets?
o Curriculum en leermethoden. Als er veranderingen in het curriculum zijn gemaakt, is het
dan nu meer passend bij de behoeften van de studenten/bedrijven? Als je nieuwe
methoden hebt geïmplementeerd, zijn deze dan effectiever voor de
professionele/persoonlijke ontwikkeling van studenten?
o Ondersteuning (voor studenten, docenten, families).
o Beoordeling. Heb je het beoordelingssysteem veranderd? (bijvoorbeeld gebaseerd op
competenties in plaats van puur kennis) Werkt dit motiverender?
o Leerresultaten (professionele en persoonlijke ontwikkeling). Zijn je studenten nu beter
voorbereid? (voor werk en het leven).
o Partnership met externen. Hoe is de relatie met externen (families, administratie,
bedrijven, andere onderwijsorganisaties...) beïnvloed door de implementatie van een
inclusief mbo-systeem?
o Samenwerking team en betrokkenheid ander personeel. Zijn ze toegewijd? Zijn ze
gemotiveerd?
o Professionele ontwikkeling docenten en ander personeel. Hebben ze het gevoel dat ze
hun competenties en zelfvertrouwen om les te geven hebben ontwikkeld?
o Overgang naar het volwassen leven. Hebben studenten (of hun families, docenten,
werkgevers...) het gevoel beter voorbereid te zijn om zelf deel te nemen aan de
maatschappij?
o Voldoening van alle doelgroepen in het inclusie plan, maar met name studenten en
docenten.
o Erkenning. Iedereen zet zich in om het inclusieve mbo-systeem te implementeren. Dit
moet niet alleen erkent worden, maar iedereen moet het gevoel hebben dat het werk
gewaardeerd en erkent wordt.
Dit zijn een aantal aspecten die het waard zijn om aandacht aan te besteden, maar jij kent
jouw organisatie beter dan wie dan ook en kunt dus ook het beste besluiten welke indicatoren
je gebruikt.
Nog één laatste punt: Je moet iemand (of meerdere) aanwijzen die verantwoordelijk is voor
het meten van de indicatoren en ze periodiek update. Wanneer, door wie en hoe deze
indicatoren gemeten worden is een essentieel onderdeel van het monitoren.
2. Beoordeling. Implementeren van inclusie is een dynamisch proces en is onderhevig aan
veranderingen. Het gebruik van indicatoren helpt om dit proces in de gaten te houden en geeft
informatie over de effectiviteit van de acties, zodat je kunt evalueren of het plan succesvol is. Door de gekozen indicatoren kun je verschillende aspecten beoordelen en bepalen wat
verbetering nodig heeft. Tijdens deze evaluatie betrek je alle actoren. Zij hebben
deelgenomen aan de metingen en daarom is het belangrijk om ze ook te betrekken bij het
25
maken van conclusies en beslissingen over toekomstig te nemen stappen. Dit helpt om
iedereen het gevoel te geven erbij te horen, wat het hele doel is van al het werk.
Ben je er bewust van dat, met name op de lange termijn, de acties, maar ook doelen en
strategie kunnen veranderen. Wanneer je succes begint te ervaren bij de implementatie van
inclusieve toepassingen, is het waarschijnlijk dat je doelen veranderen, wat deel is van het
evaluatieproces. Niet alleen acties en resultaten moeten geëvalueerd worden, maar ook de
doelen moeten regelmatig opnieuw bekeken worden. Ben realistisch, maar niet snel tevreden,
ben niet bang om hoge verwachtingen te hebben!
3. Beloning/correctie. Wanneer je denkt aan evaluatie is het eerste dat in je opkomt
waarschijnlijk “Ik moet bepalen wat er niet goed gedaan is of wat er niet werkt en hoe we het
kunnen verbeteren”. Dat is inderdaad één van de doelen van evaluatie en beoordeling, hoe
kan er verbeterd worden. Er wordt dan gekeken of het effectiever kan of er worden hogere
doelen gesteld. De conclusies van de beoordeling moeten gepaard gaan met nieuwe acties
voor verbetering.
Het is echter net zo belangrijk om te belonen en om succes te vieren wanneer een doel is
behaald of goed werk is gedaan. Het vieren van succes, hoe klein de successen ook zijn, is
een essentieel deel van effectieve implementatie van inclusieve praktijken. Het is belangrijk
dat het personeel voelt dat de inzet erkent wordt, dit zal de motivatie verhogen om te blijven
werken aan gemeenschappelijke doelen.
Heb aandacht voor hoe deze erkenning plaatsvindt. Soms is positieve feedback voldoende,
maar sommige mensen vinden het niet fijn om openlijk lof te krijgen, dus houdt daar rekening
mee. Een manier om dit te doen is door te vragen aan het team hoe ze gewaardeerd willen
worden, binnen de mogelijkheden van de organisatie. In de meeste gevallen is het voldoende
als er een direct verband zien tussen de implementatie van het systeem en de leerresultaten
van studenten.
Vergeet ook niet om te vieren met studenten. Studenten moeten nieuwe kracht krijgen om
nieuwe verantwoordelijkheden en rollen aan te nemen. Hetzelfde geldt voor hun families en
andere externen.
Vieringen helpen studenten en volwassenen om zich goed te voelen over wat ze doen,
waardoor voortzetting van het harde werk gegarandeerd wordt. Iedereen moet weten dat hun
inzet en toewijding erkent en gewaardeerd wordt.
4. Verbeteren. Wanneer je weet wat niet werkte zoals je had gewild, of je hebt je doelen
aangepast en meer ambitieuze doelen gesteld, is het tijd om een ontwikkelplan te maken.
Hierin staan nieuwe acties in en worden bronnen opnieuw toegewezen, een nieuw tijdspad
etc. Het is dus eigenlijk tijd om opnieuw te beginnen bij hoofdstuk 4 van deze guide!
De methode die gebruikt wordt voor evalueren en monitoren bepaal je zelf. Als het maar in lijn is met
je doelen. Evalueren en monitoren is bedacht om je te helpen verbeteren, niet om je extra werk te
geven dat geen impact heeft op de manier dat je werkt en wat je aan het doen bent.
Als je al bekend bent met de methoden (EFQM, ISO 9.001…) en het werkt, kun je het blijven
gebruiken. We willen graag de intervisie methode met je delen die gebruikt wordt door een van onze
partners (RBL BNO). Dit is een gestructureerd en systematische methode voor beoordelen. Het volgt
eigen regels en processen en kan uitgevoerd worden in sessies om te reflecteren op dagelijks werk.
De leden van een intervisie groep houden toezicht op en beoordelen elkaar. Dit kan een al bestaand
team zijn of kunnen mensen zijn van verschillende teams of afdelingen in de organisatie. De
beoordeling is gebaseerd op het bedenken van nieuwe ideeën, alternatieve en het vinden van
gezamenlijke oplossingen.
In iedere intervisie sessie wordt dezelfde structuur gevolgd:
- De situatie wordt gepresenteerd.
- Er is een interview van de groepsleden met de persoon die de situatie presenteert.
- De situatie wordt door iedereen geanalyseerd.
- Verschillende hypothesen en alternatieven worden bedacht.
- Er is een uitwisseling van ervaringen met alle groepsleden.
26
- Verschillende oplossingen en alternatieven worden gegeven.
- Er is feedback, tijdens de sessie en erna, waarna sommige van de voorgestelde
oplossingen/alternatieven worden geïmplementeerd.
J. Behoud van implementatie
Het bereiken van een inclusief mbo-systeem kost tijd en betreft veel veranderingen in jouw
organisatie. Het behouden van het systeem is een van de kenmerken waar je rekening mee moet
houden bij het plannen van jouw strategie om inclusie te bereiken. De voortgang die je wil boeken
moet duurzaam zijn.
De betrokkenheid van mensen, met name medewerkers (huidig en toekomstig) is essentieel en staat
direct in verband met het monitoren en de beoordelingscyclus. Je moet altijd bewust zijn van wat er
gebeurt, hoe werk wordt beïnvloed, wat de resultaten zijn van dit werk en aandacht besteden aan
beloning.
Het hebben van gemotiveerde en toegewijde mensen die zich waardevol, erkend en beloond voelen is
de beste aanwinst die je kan hebben om duurzaamheid te garanderen.
5. Contact details partners
ROC de Leijgraaf (coordinator) Netherlands
www.leijgraaf.nl [email protected]
Porvoo International College Finland
www.pointcollege.fi [email protected]
Berufsbildende Schulen Rotenburg – Europaschule Germany
www.bbs-row.de [email protected]
Akademie für berufliche Bildung GmbH Germany
www.ausbildung-und-studium.de [email protected]
LTW – Love to Work Netherlands
www.love-to-work.nl [email protected]
Regional Bureau Leerplicht en voortijdig scholverlaten Brabant Noordoost Netherlands
www.rblbno.nl [email protected]
Heziketa Teknikoko Elkartea (HETEL) Spain
www.hetel.eus [email protected]
Toroslar Ilce Milli Egitim Mudurlugu Turkey
www.toroslar.meb.gov.tr [email protected]
6. Annex. Example of an evaluation to find out how
inclusive your school is.
27
ACTIVITY 1 How Inclusive Your School Is
Activity: Are you working in an inclusive school or institution? Check List.
GOAL: Participants are asked to question what they are studying about the inclusion of the school and to think about the necessary steps to create an inclusive school
Learning Outputs: At the end of this activity, the participants will;
Understand the features that inclusive schools should have
Evaluate the schools they are working in charge of inclusion
Develop solutions to increase their inclusion in the schools where they work
MATERIALS: Board-board marker, A4 paper, pens, E1 (Sample checklist items), E2 (Are you working in an inclusive school? Checklist paper)
Time Allocation: 2 hours
PROCEDURE:
1. The activity starts after the participants describe "Inclusive School" (you can give them a
short description of inclusion or they can do it themselves) has been completed.
2. You can also divide the group in some particular numbers and each group selects one of
group members as their spokesperson.
3. Each group thinks about making a list of features that should be in that school and a list of
activities and practices to be maintained, in order to qualify as an inclusive school,
considering the characteristics of an inclusive school. You can give same samples from E1
(Sample Checklist items) as an idea. It is important not to give all the items in E1 to the
participant here. The aim is to create similar items as participants have started to discuss in
groups. They are given 15 min. to discuss and write down their own ideas.
4. When the groups complete their list, the instructor asks them to read the list they created
from the group's discussions. The instructor writes the items that the group spokespersons
have told. The similar items are eliminated.
5. At this point, it is important just to specify between 8 and 15 items. If the participants have
difficulties to create new items for an inclusive school, the instructor can add the items in the
E1 (Sample checklist items) to the list.
6. When the list is complete, participants are asked to write their ideas in sequence on the
paper above the "Questions” section. E2 ( Are you working in an inclusive school?).
7. After establishing the checklist, the participants are asked to evaluate each question
according to the schools they work individually. Participants will be assessed by placing an X
in the Yes / No column of the table on E2 (Are you working in an inclusive school?). The
participants are given 3-5 minutes to complete the checklist for their school.
8. Once all participants have completed the assessment, the results are assessed as a class.
For example, participants are asked to identify the maximum number of Xs in the Yes
column, explain which items are placed in X, and what kind of implementations they have in
their schools. The participants are given 15 minutes for this evaluation. .
9. Once the evaluation of the results is complete, participants are asked to rework the group
and develop a solution proposal for the items marked "No/Xs" in the checklist. Participants
will note in the column on the table in this recommendation E2 (Are you working in an
inclusive school? The participants are given 15 min. to evaluate this section.
10. When the participants finish working on the suggestions, they are asked to summarize the
suggestions from the group with the help of spokesmen in the group.
E1
Sample checklist items
Do you have a mission and vision statement supporting the inclusive education at your
school?
28
Are all the teachers at your school provided with professional development opportunities in the
philosophy and practice of inclusive education?
Does your school's administration support inclusion through the design of written texts,
presentations and / or designing school corridors?
Does the language the teachers are using at your school reflect the philosophy of inclusion?
(eg "your students" instead of "my students" or "our students")
Do the students in your school have a chance to attend the same class with other students in
their age group?
Are the students with different skills and learning needs in your school distributed to all
classes of the school? (not collected in 1 or 2 class only)
Do the students have a say in choosing new teaching approaches in the school where you
work?
Do the learners with physical disabilities in the school you work have access to all the areas of
the school like the other students?
Do students with physical disabilities in your school use the same services / routes as other
students in school?
Do you provide an equal opportunity for all students to attend school activities at your school?
Do you provide students with disabilities coming from different social, cultural, religious,
gender, socio-economic groups to interact with the other peers in your school activities at your
school?
Do all teachers in your school co-operate to develop new approaches that can be used in
inclusive education?
Does your school have an evaluation system to control whether you have developed inclusion
or not at the end of the terms?
29
-E2
ARE YOU WORKING IN AN INCLUSIVE OR NOT? CHECKLIST 10
Questions Yes No
If your answer to any question you have chosen from the list,
what kind of solutions or precautions can be taken?
10 Kluth, P. (2010)’, these activities are adapted from Kluth, P. (2010).
“You’re going to love this kid!”: Teaching students with autism in the inclusive classroom (2nd ed., pp. 34–35).
Baltimore, MD: Paul H. Brookes Publishing Co.