رفتار سازمانی-هدف گذاری و ارزیابی 8فصل

عملکرد

استاد: آقای دکتر حمدیدانشجو: عصمت حاج واحدی

به زبان ساده دستیابی به مقصود مطلوب است. هدف

پیروزی در انتخابات، موفقیت در مسابقات و یا رشد سازمانها همگی نمونه هایی از اهداف هستند.

بر اساس دیدگاه تئوری یادگیری اجتماعی، اشخاص برحسب اینکه چه اندازه در انجام کار خود موفق شده اند

احساس افتخار یا شرمندگی می کنند. میزان سر افرازی و سر افکندگی فرد تحت تاثیر توانایی یا

عدم توانایی او در دستیابی به سطح مورد نظر از عملکرد می باشد.

:یعنی خود را تا چه حد قادر و توانمند در کفایت نفستحقق اهداف می پنداریم. این پندار در عمل ما منعکس می

شود.

نقش هدف گذاري

نقش هدف گذاری

ارود

من

1-8

ر د

فهد

ن یی

تعش

ق ن

: هان

مااز

س

در بيشتر سازمان ها، هدف ها به دو منظور مورد استفاده قرار

مي گيرند:

انگيزش، هدف ها چارچوب مناسبي جهت مديريت انگيزشمي باشند. مديران و كاركنان مي توانند براي خود هدف

تعيين كنند و سپس در جهت آن اهداف فعاليت كنند. هدف به عنوان يك قصد و نشانه عمل مي كند.

،كنترل، هدف ها ابزار كنترل موثري نيز مي باشند. كنترلفعاليت مديريت در جهت تنظيم چگونگي عملكرد سازمان مي باشند. بنابراين، اگر هدف سازمان افزايش فروش به ميزان ده درصد باشد، مدير مي تواند با استفاده از هدف

هاي فردي به تحقق هدف كلي كمك كند. عالوه بر آن مقايسه عملكرد كوتاه مدت كاركنان با اهداف آن ها مي

تواند راه مناسبي براي تنظيم عملكرد بلند مدت سازمان نيز باشد.

نظريه هدف گذاري

ط̂بق ت̂ئوري ̂هدف ̂گذاري، رف̂تار ̂هدف ̂ها و مق̂صد ̂هاي ̂خود

آگاه هستند. ا ت̂عيين ̂هدف ̂براي كارك̂ناي ̂سازمان ̂بر ابراين ̂مدير با̂يد ̂ب ب̂ن

رف̂تار آن ̂ها ا̂ثر ب̂گذارد. ̂با ق̂بول اين ̂فرض با̂يد فرآي̂ندهايي را ا ا̂ستفاده از آن̂ها ̂هدف ̂هاي ̂خود را ت̂عيين مي ̂كه كارك̂نان ̂بكن̂ند و ̂سپس در جهت د̂ستيابي ̂به آن ̂ها ف̂عاليت مي كن̂ند،

.شناخت

مدل اوليه

مشکل بودن هدف

ردروشن بودن هدفکمل

ع

مدل اوليه تعیین هدف8-2نمودار

عوامل اصلي شكل دهنده عملكرد: سخن هدف و وضوح

هدف است

دشواري هدف

ميزان نياز هدف به كوشش و كار مستمر است. افرادي كه در جهت تحقق هدف فعاليت ميكنند، براي

دستيابي به اهداف مشكل تر بيشتر فعاليت ميكنند. هدف نبايد آنقدر مشكل باشد، كه غير قابل دستيابي به نظر

مي رسد. تقويت نيز انگيزه گرايش به سوي اهداف مشكل تر را

افزايش مي دهد. فردي كه به دليل دستيابي به يك هدف مشكل مورد تشويق قرار گرفته است، با تمايل بيشتري براي دستيابي به هدف مشكل بعدي از خود نشان خواهد داد تا كسي كه بعد از دستيابي به اولين هدفش هيچگونه

پاداشي دريافت نكرده باشد.

بستگي به تعريف هدف از انجام كار دارد. به طور

معمول صراحت به معني بيان هدف در قالب عبارات كمي مي باشد به عنوان مثال، كاهش هزينه ها به

ميزان ده درصد و استخدام بيست نفر كارمند جديد از هدف هاي صريح مي باشند. به هر حال تعيين ميزان

صراحت هدف در مواردي ماند رضايت كاركنان مشكل است.

وضوح هدف يا صراحت هدف

الك به دليل اينكه تئوري اوليه اش مورد توجه

گسترده قرار گرفت و تحقيقات فراواني نيز آن را تأييد كردند، مدل تكاملي فرآيند هدف گذاري را ارائه

8-3داده است. مدل تكاملي همینطور كه در نمودار نشان داده شده است، كوششي در جهت نشان دادن

پيچيدگي هاي تعيين هدف در سازمان ها مي باشد.

مدل تكامل يافته

مشکل بودن هدف

واضح بودن هدف

کوشش هدف دار

ردکمل

عپاداش خارجی

پاداش درونی

تای

ضر

پذیرشهدف

تعهد بههدف

حمایت ازسازمان

تواناییو صفات

: مدل توسعه یافته تعیین 8-3نمودار هدف

به نظرالك كوشش با هدف، تابعي از چهار ویژگی هدف یعنی

سختی، وضوح، و همچنین پذیرش و تعهد می باشد. يعني:يعني درجه پذيرش يك هدف يه عنوان هدف پذيرش هدف

شخصي فرد، به معني ميزان عالقه شخصي فرد در دستيابي تعهد به هدف

به هدف مي باشد. مديري كه تعهد مي كند براي كاستن از هزينه هاي سازمان به ميزان ده

درصد دست به هر اقدامي بزند، تعهد خود را به تحقق اهداف سازمان نشان داده است.

مدل تكامل يافته

عواملي كه باعث افزايش تعهد و پذيرش هدف مي

شوند عبارت اند از:مشارکت در فرآیند هدف گذاری ايجاد هدف هاي تالش بر انگيز ولي واقع گرا پذيرش اين موضوع كه تحقق هدف باعث مي شود فرد

پاداش هاي با ارزشي دريافت كند.

مدل تکامل یافته

ساير عوامل كليدي در اين مدل به اختصار

شرح داده ميشود: عملكرد واقعي را مي توان با استفاده از تعامل بين كوشش

هدف گرا، حمايت سازمان و توانايي ها و خصوصيات فرد تعيين كرد.

حمايت سازمان، عبارت است از انجام هر گونه اقدامي كه بهمنظور كمك و يا افزايش عملكرد توسط سازمان صورت مي

گيرد. حمايت مثبت را مي توان فراهم آوردن امكانات به اندازه كافي و تدارك مواد خام به قدر كفايت دانست. اقدام نكردن بر

اي تعمير و سايل خراب ممكن است حمايت منفي تلقي شود. توانايي و صفات فردي، مهارت ها و ساير ويژگي هاي مورد

نياز شخص جهت انجام وظايف شعلي مي باشد. فرد در قبال انجام كار پاداش هاي دروني و خارجي دريافت مي دارد،كه اين پاداش ها به نوبه خود بر احساس رضايت افراد اثر مي گذارند.بخش انتهايي مدل الك شبيه مدل انتظار پورتر و اللر است

مدل تکامل یافته

:نکات قابل توجه با توجه به شواهد تحقیقی

تئوري هدف گذاري به طور گسترده و در محيط هاي مختلف موردآزمايش قرار گرفته است.

تاييد رابطه نزديك سختي و وضوح هدف با عملكرد بر اساستحقيقات. )ساير اجزاء تئوري مانند پذيرش و تعهد به آن وسعت

مورد مطالعه قرار نگرفته اند.( تائيد اهميت پذيرش و تعهد در چند تحقيق تئوري هدف گذاري در واقع يك تئوري نبوده، بكله فقط يك فن موثر

انگيزشي است. فرآيند هدف گذاري را مي توان يك ديدگاه محدود، خشك و جدي در

رفتار كاركنان دانست. بعضي از جنبه هاي مهم رفتار را نمي توان به سادگي به صورت

كمي بيان كرد، ضمن اينكه در تصوري هدف گذاري، به مالحظات بلند مدت توجه نشده، توجه زيادي به فعاليت هاي كوتاه مدت مي

شود با وجود اين مخالفت ها، بنظر مي رسد كه هدف گذاري، نگرشي مفيد در انگيزش است

تئوري هدف گذاري در عمل

در مدیریت برمبنای هدف به مشارکت افراد در تعیین هدف تاکید

می شود. این هدفها باید قابل لمس، قابل تأیید وقابل سنجش یا اندازه گیری باشند .

آن رییس و زیر دست با کمک هم اهداف vفرایندی که به واسطۀرا شناسایی کرده همچنین معیار عملکرد و مسؤلیت افراد را

تعریف می نمایند.ارزش مدیریت بر مبنای هدف در این است که می توان به وسیله آن هدفهای کوچک سازمانی را به صورت هدفهای خاص برای واحد

سازمان و اعضای آن درآورد.به وسیله این روش کل هدفهای سازمان به صورت هدفهایی خاص درآمده که در سطوح سازمانی قرار می گیرند.ازآنجایی که مدیران واحدهای پایین ترسازمان در

تعیین هدفهای مربوطه مشارکت می کنند، باید گفت مدیریت برمبنای هدف، در سازمان، مسیر پایین به باال می پیماید، و نه

مسیر باال به پایین

مدیریت بر مبنای هدف

مدیریت بر مبنای هدف

فرآیند مدیریت بر مبنای هدف

:براي رسيدن به موفقيت بايد مديريت بر شروع مديريت بر مبناي هدف

مبناي هدف از رأس سازمان آغاز شود. :بديهي است اهداف اوليه توسط مديران عالي استقرار اهداف سازماني

سازمان ايجاد مي شوند. :در اين مرحله كاركنان و مديران در هدف گذاري با تشريك مساعي

هدف گذاري تشريك مساعي مي كنند. :يك سال( به بازنگري نوبه اي { مدير در فاصله زماني تحقق هدف) معموال

منظور حصول اطمينان از حسن جريان امور به طور مستقيم با زير دستانش مالقات مي كند.

:مدیران به منظور بررسی چگونگی تحقق اهداف و علت آن در ارزیابیپایان زمان تعیین شده جلسه ارزیابی نهایی را با هریک از زیر دستان تشکیل

می دهند.

مدیریت بر مبنای هدف

فرآیند مدیریت بر مبنای هدف

مزایای مدیریت بر مبنای هدف

ایجاد انگیزه در کارکنانایجاد اهداف روشن برای کارکنانمبنای تخصیص پاداشامکان ارزیابی ساده تر و واقعی ترقابل استفاده به عنوان یک ابزار کنترلی توسط مدیران

محدودیتهای مدیریت بر مبنای هدفعدم مشارکت واقعی مدیران عالی سازماندلسردی و بدگمانی شرکت کنندگان به دلیل فوقکم اهمیت بودن اهداف به دلیل عدم مشارکت مدیران عالیافزایش حجم مکاتبات به دیل نگه داری سوابق مربوط به هر هدف

مدیریت بر مبنای هدف

با تشکر از صبر و حوصله شما