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GUIDE PRATIQUE
COMMENT S’APPROPRIER LA NOUVELLE
CLASSIFICATION DES EMPLOIS EN AGRICULTURE
SOMMAIRE
1. La nouvelle classification des emplois en agriculture
Les grands principes de la nouvelle classification
Les critères de classification
Les paliers et minima conventionnels applicables
2. La valorisation des emplois en 3 étapes selon la nouvelle classification
Etape 1 : décrire objectivement l’emploi
Etape 2 : déterminer le degré de compétence requise pour chaque critère
Etape 3 : vérifier la rémunération minimale et la catégorie professionnelle
3. Les enjeux de la nouvelle classification sur vos exploitations
Application de la nouvelle classification
Les risques encourus en cas de non-respect de la classification
Les pièges à éviter
1. La nouvelle classification des emplois en agriculture
Les grands principes de la nouvelle classification
La nouvelle classification instaurée par la Convention Collective Nationale de la Production
Agricole du 15 septembre 2020 entre en vigueur au 1er janvier 2021. A cette date, elle
remplacera l’ensemble des classifications locales existantes.
Elle s’impose à tous les employeurs qui entrent dans le champ d’application de la nouvelle
convention collective nationale, quel que soient la taille de l’entreprise et le domaine
d’activité.
Les employeurs sont contraints de se conformer à cette nouvelle classification à compter des
paies de janvier 2021.
Cette nouvelle classification est basée sur les compétences attendues pour occuper un
emploi. Ces compétences sont réparties sur différents critères (technicité, management,
autonomie…). Pour chacun de ces critères, il existe 3 à 5 degrés d’expertise différents qui
varient selon la nature de l’emploi occupé.
A chaque degré d’expertise correspond un nombre de points. Les points obtenus dans
chacun des critères permettent d’obtenir une « note » globale de laquelle découle une
classification.
La classification se fait dorénavant par palier : il existe 12 paliers dans la nouvelle
classification. Les derniers paliers de la classification peuvent induire un changement de
classification professionnelle (agent de maitrise, cadre…) sous conditions.
Les critères de classification
Exécution d’une
ou plusieurs
tâches simples,
nécessitant peu
ou pas
d’expérience
2
Application de
consignes précises
ou de procédures
connues, sous
surveillance et
contrôle fréquents
2
Exigences
normatives
faibles ou
simples et
conséquences
limitées en cas
de non-respect
1
Contribution
limitée aux
objectifs de
l’activité, obtenue
notamment par le
respect des
contraintes de
productivité et de
qualité
1
Transmission de
savoir-faire possible
et/ou rappeler une
consigne. Pas de
responsabilité
particulière
d’animation.
2
Echanges
professionnels
simples, nécessitant
de bien comprendre
ses interlocuteurs
internes ou externes
et de se faire
comprendre par eux
1
Réalisation
d’opérations
qualifiées,
variées,
nécessitant une
expérience
antérieure ou un
temps
d’appropriation
4
Activités définies
par des
instructions
générales, sous
surveillance et
contrôle
intermittents ou
périodiques
7
Exigences
normatives
fortes ou
complexes et
conséquences
importantes en
cas de non-
respect
4
Contribution
moyenne au
résultat de
l’entreprise
notamment par
l’optimisation des
moyens, de
l’organisation de
son emploi/ de son
équipe
4
Animation
technique et/ou
organisationnelle
régulière d’une ou
plusieurs équipes,
majoritairement
temporaires/saison
niers
3
Echanges
professionnels
courants, nécessitant
une écoute attentive
de ses interlocuteurs,
la reformulation de
leurs demandes, une
force de conviction et
l’apport de conseils
4
Réalisation
d’activités très
qualifiées,
fortement
évolutives,
nécessitant une
maîtrise
confirmée du
métier
16
Adaptation des
méthodes dans le
cadre d’objectifs
définis ou à partir
de directives
générales, contrôle
ou appréciation a
posteriori des
résultats ou de
l’atteinte des
objectifs
28
Responsabilité
du déploiement
des normes et
de la
vérification de
leur respect
25
Contribution
essentielle au
développement de
l’entreprise
notamment par
orientation de ses
activités et
identification
d’innovations
25
Animation
technique et/ou
organisationnelle
d’une ou plusieurs
équipes
majoritairement
permanente
10
Echanges
professionnels
complexes,
nécessitant la
construction
d’argumentaires et
d’explications
pédagogiques, la
capacité à mobiliser
ses interlocuteurs
externes ou internes
14
Capacité de
conduite de
l’ensemble des
activités
complexes d’un
domaine de
spécialités, en
nécessitant une
maîtrise
complète
38
Définition de
stratégies par
délégation directe,
évaluation à
moyen ou long
terme des
résultats globaux
de son périmètre
de responsabilité
100
Encadrement
hiérarchique de
proximité (d’une ou
plusieurs équipes
d’exécution)
23
Relationnel
professionnel
déterminant pour
l’entreprise,
nécessitant
persuasion et
diplomatie, conduite
de négociations et
représentation de
l’entreprise auprès
d’acteurs privés ou
institutionnels
50
Responsabilité
de l’ensemble
des missions, y
compris expertes
d’un ou plusieurs
domaines de
spécialités
100
Encadrement
hiérarchique
d’encadrants ou de
cadres 48
Responsabilité
hiérarchique de tous
les collaborateurs
de l’entreprise ou de
l’établissement
100
RESPONSABILITE
Respect des normes Enjeux économiqueAUTONOMIE MANAGEMENTTECHNICITE RELATIONNEL
Les paliers et minima conventionnels applicables
Sur les bases des points cumulés sur chacun des critères, on peut déduire le palier applicable
à l’emploi via la table de correspondance ci-après.
Une fois le palier déterminé, je suis en mesure de connaitre la
rémunération minimale garantie pour un emploi. Pour ce faire,
je me base sur la grille nationale des salaires minimums. Le
tableau ci-après détaille les minimas applicables au 1er
septembre 2020.
entre et
Palier 1 9 11
Palier 2 12 16
Palier 3 17 24
Palier 4 25 35
Palier 5 36 51
Palier 6 52 73
Palier 7 74 104 Technicien à partir
de 74 points si au moins degré 4 en technicité et degré 3
soit en responsabilité soit en autonomie
Palier 8 105 143
Palier 9 144 196
Palier 10 197 270
Palier 11 271 399
Palier 12 400
Agent de maitrise à
partir de 105 points
Cadres à partir de
197 point
si au moins degré 4 en autonomie et degré 4
soit en technicité, soit en management
si au moins degré 3 en autonomie et soit
degré 3en management soit 4 en technicité
Coefficient de l’emploi
Palier 1 10.15 €
Palier 2 10.23 €
Palier 3 10.38 €
Palier 4 10.60 €
Palier 5 11.10 €
Palier 6 11.65 €
Palier 7 12.35 €
Palier 8 13.24 €
Palier 9 14.35 €
Palier 10 15.90 €
Palier 11 18.10 €
Palier 12 20.70 €
Salaires minima
sept-20
2. La valorisation des emplois en 3 étapes selon la nouvelle classification
Etape 1 : décrire objectivement l’emploi
La première étape consiste à décrire le plus objectivement possible l’emploi à valoriser.
L’objectif ici n’est pas de valoriser les compétences de la personne occupant l’emploi mais de
s’interroger sur les missions et aptitudes, requise pour le poste, indépendamment de la
personne qui l’occupe.
Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur des écrits déjà existants comme par exemple
l’annonce de recrutement réalisée, une fiche de poste, le descriptif des missions inclus dans
son contrat de travail…
L’idée étant d’arriver à répondre aux questionnements suivants :
- Technicité : Quels sont les tâches à accomplir dans cet emploi ?
- Autonomie : Quelle est l’autonomie attendue pour ce poste, quels sont les contrôles
mis en place, à quelle fréquence ?
- Responsabilité : Quel serait l’impact sur mon exploitation si la personne occupant le
poste ne respectait pas l’ensemble des consignes ?
- Management : Est-ce que ce poste inclus du management ou de l’encadrement ?
- Relationnel : Qu’attend-on en terme de relationnel de cet emploi ?
Etape 2 : déterminer le degré de compétence requis pour chaque critère
A l’issue de cette première étape, l’objectif est de déterminer pour chacun des critères
(technicité, autonomie, management…) à quel degré de compétence se situe l’emploi.
Exemple 1 :
Exécution d’une ou plusieurs
tâches simples, nécessitant peu
ou pas d’expérience
2
Réalisation d’opérations
qualifiées, variées, nécessitant
une expérience antérieure ou un
temps d’appropriation
4
Réalisation d’activités très
qualifiées, fortement évolutives,
nécessitant une maîtrise
confirmée du métier
16
TECHNICITE
Application de consignes précises
ou de procédures connues, sous
surveillance et contrôle fréquents
2
Activités définies par des
instructions générales, sous
surveillance et contrôle
intermittents ou périodiques
7
Adaptation des méthodes dans le
cadre d’objectifs définis ou à
partir de directives générales,
contrôle ou appréciation a
posteriori des résultats ou de
l’atteinte des objectifs
28
AUTONOMIE
Annonce d’emploi
Domaine de 18ha en Beaujolais à la recherche d'un ouvrier viticole (H/F) pour la réalisation de l'entretien des vignes, du travail des sols, des traitements, de la conduite de la vigne, des vendanges, de l’aide en cave durant les vinifications, des aides aux commandes Poste est à pourvoir en Janvier ou Février en CDI
Profil recherché :
- Capacité de travailler en équipe
- Autonomie
- Bonne capacité physique
- Minimum de connaissances de la vigne et du vin (Cap/Bac Pro/BTS ) - Permis B
- Approche sur tracteur et chenillard appréciable. - Avec expérience dans le domaine de la vigne - Capacité à encadrer des saisonniers pendant vendanges et tailles
Contrat 39h/semaine, du lundi au vendredi, sauf en période de vendanges.
Analyse :
L’annonce d’emploi exige une première expérience et liste de
nombreuses tâches très diverses allant de l’entretien des vignes à la
vinification en passant par l’aide au commande.
On peut exclure le degré 1 qui ne nécessite pas d’expérience et vise
les tâches simples.
L’annonce demande une première expérience et non pas une maitrise
confirmée, les tâches sont variées mais pas très qualifiés, on peut
exclure le degré 3.
Analyse :
L’annonce d’emploi vise quelqu’un d’autonome. On peut déduire au
regard des missions variées qu’elles ne seront pas toutes effectuées
sous le contrôle permanent d’un responsable et que des consignes
précises ne seront pas édictées à chaque tâche.
On peut exclure le degré 1 qui vise des consignes précises et une
surveillance fréquente.
A contrario, on ne peut pas considérer que l’employeur va se
contenter du fixer des objectifs et qu’il vérifiera à posteriori l’atteinte
de ces derniers, on exclut dont le degré 3.
Transmission de savoir-faire
possible et/ou rappeler une
consigne. Pas de responsabilité
particulière d’animation.
2
Animation technique et/ou
organisationnelle régulière
d’une ou plusieurs équipes,
majoritairement
temporaires/saisonniers
3
Animation technique et/ou
organisationnelle d’une ou
plusieurs équipes
majoritairement permanente
10
MANAGEMENT
Exemple 2 :
Exigences
normatives
faibles ou
simples et
conséquences
limitées en cas
de non-respect
1
Contribution
limitée aux
objectifs de
l’activité, obtenue
notamment par le
respect des
contraintes de
productivité et de
qualité
1
Exigences
normatives fortes
ou complexes et
conséquences
importantes en
cas de non-
respect
4
Contribution
moyenne au
résultat de
l’entreprise
notamment par
l’optimisation des
moyens, de
l’organisation de
son emploi/ de son
équipe
4
Responsabilité
du déploiement
des normes et de
la vérification de
leur respect
25
Contribution
essentielle au
développement de
l’entreprise
notamment par
orientation de ses
activités et
identification
d’innovations
25
RESPONSABILITE
Respect des normes Enjeux économique
Analyse :
L’emploi vise l’aide aux commandes, à la vinification, au
traitement et à l’entretien de la vigne, des activités qui
nécessitent un respect de respecter des normes et qui
peuvent avoir des conséquences économiques importantes
en cas de non-respect.
On peut exclure le degré 1 qui vise des exigences normatives
faibles et des conséquences limitées.
En revanche cet emploi n’a pas vocation à intervenir dans le
déploiement des normes ni la vérification donc incompatible
avec le degré 3.
D’un point de vue économique maintenant, le salarié ne sera
pas libre de son emploi du temps et de son organisation, en
charge de l’optimisation des moyens, le degré 2 est donc
exclu.
Analyse :
L’annonce envisage l’éventualité d’encadrer des équipes de
saisonniers durant la période de taille et de vendanges. A contrario
aucun management d’équipe permanente n’est prévu.
Le degré 1 est à exclure car il ne prévoit pas de responsabilité
particulière d’animation
Le degré 3 ne correspond pas car il n’y aura pas de mangement d’une
ou plusieurs équipes majoritairement permanentes
Analyse :
L’emploi a vocation à participer à la gestion des commandes, de la
vinification et à encadrer des saisonniers.
Le degré 1 est à exclure car il se borne à exiger de bien comprendre
ses interlocuteurs et se faire comprendre par eux.
A contrario, le poste ne nécessite pas la construction d’argumentaire
ou d’explications pédagogiques donc incompatible avec le degré 3.
Echanges professionnels simples,
nécessitant de bien comprendre
ses interlocuteurs internes ou
externes et de se faire comprendre
par eux
1
Echanges professionnels courants,
nécessitant une écoute attentive
de ses interlocuteurs, la
reformulation de leurs demandes,
une force de conviction et l’apport
de conseils
4
Echanges professionnels
complexes, nécessitant la
construction d’argumentaires et
d’explications pédagogiques, la
capacité à mobiliser ses
interlocuteurs externes ou internes
14
RELATIONNEL
Etape 3 : vérifier la rémunération minimale et la catégorie professionnelle
Réalisation d’activités très
qualifiées, fortement évolutives,
nécessitant une maîtrise
confirmée du métier
16
Capacité de conduite de
l’ensemble des activités
complexes d’un domaine de
spécialités, en nécessitant une
maîtrise complète
38
Responsabilité de l’ensemble des
missions, y compris expertes d’un
ou plusieurs domaines de
spécialités
100
TECHNICITE
Activités définies par des
instructions générales, sous
surveillance et contrôle
intermittents ou périodiques
7
Adaptation des méthodes dans le
cadre d’objectifs définis ou à
partir de directives générales,
contrôle ou appréciation a
posteriori des résultats ou de
l’atteinte des objectifs
28
Définition de stratégies par
délégation directe, évaluation à
moyen ou long terme des
résultats globaux de son
périmètre de responsabilité
100
AUTONOMIE
Annonce d’emploi
Nous recherchons un/e Maitre de chais polyvalent expérimenté/e , qui prendra en charge en complète autonomie, les travaux de la vigne et de la cave ,sous l’autorité directe des propriétaires
En cave, vous : planifierez et réaliserez la vendange mécanique et manuelle. Réaliserez toutes les étapes de vinification dans le respect de la certification et de la réglementation. Au vignoble, vous : effectuerez les travaux viticoles mécanisés, planifierez et réaliserez les traitements, participerez à l'entretien et la maintenance du matériel viticole, organiserez le contrôle et le suivi de maturité, Au Domaine: avec votre équipe et les prestataires vous vous assurerez de la propreté des espaces verts du domaine, du bon état des constructions et des infrastructures. Vous gérerez directement le personnel en place ainsi que les prestataires et fournisseurs pour la réalisation de la mission vinicole, viticole et domaniale. Profil recherché : BTS Viti/Œno,ou ingénieur agro/oeno, vous avez un minimum de 10 ans d’expérience, autonome, sachant communiquer avec les propriétaires et vos collaborateurs. Vous êtes rigoureux et administratif tout en étant une personne de terrain. Dynamique, disponible et réactif, vous organisez votre travail en toute autonomie.
Analyse :
Le poste requiert la maitrise de toutes les étapes de vinification,
l’organisation, le contrôle, le suivi du vignoble ainsi que la gestion du
domaine et la partie administrative.
Le degré 4 semble trop restrictif car il prévoit la conduite des activités
complexe d’un domaine de spécialité uniquement.
Ici il est question de maitriser l’aspect vini-viti mais également la
gestion du domaine, du personnel, des fournisseurs, l’administratif,
autant de missions relevant de plusieurs domaines de spécialités.
Analyse :
Cet emploi reporte directement au propriétaire avec des missions et
responsabilités conséquentes dans des domaines variés.
On peut exclure le degré 2 qui vise des instructions générales et des
contrôles périodiques.
A contrario, on ne peut pas considérer que ce poste va être en charge
de définir la stratégie de l’entreprise et qu’il ne sera évaluer que sur
les résultats globaux à moyen terme donc le degré 4 est à exclure.
Echanges professionnels courants,
nécessitant une écoute attentive
de ses interlocuteurs, la
reformulation de leurs demandes,
une force de conviction et l’apport
de conseils
4
Echanges professionnels
complexes, nécessitant la
construction d’argumentaires et
d’explications pédagogiques, la
capacité à mobiliser ses
interlocuteurs externes ou internes
14
Relationnel professionnel
déterminant pour l’entreprise,
nécessitant persuasion et
diplomatie, conduite de
négociations et représentation de
l’entreprise auprès d’acteurs privés
ou institutionnels
50
RELATIONNEL
Encadrement hiérarchique
de proximité (d’une ou
plusieurs équipes
d’exécution)
23
Encadrement hiérarchique
d’encadrants ou de cadres 48
Responsabilité hiérarchique
de tous les collaborateurs
de l’entreprise ou de
l’établissement
100
MANAGEMENT
Exigences
normatives
faibles ou
simples et
conséquences
limitées en cas
de non-respect
1
Contribution
limitée aux
objectifs de
l’activité, obtenue
notamment par le
respect des
contraintes de
productivité et de
qualité
1
Exigences
normatives fortes
ou complexes et
conséquences
importantes en
cas de non-
respect
4
Contribution
moyenne au
résultat de
l’entreprise
notamment par
l’optimisation des
moyens, de
l’organisation de
son emploi/ de son
équipe
4
Responsabilité
du déploiement
des normes et de
la vérification de
leur respect
25
Contribution
essentielle au
développement de
l’entreprise
notamment par
orientation de ses
activités et
identification
d’innovations
25
RESPONSABILITE
Respect des normes Enjeux économique
Analyse :
Le maitre de chais doit assurer et faire respecter la
réglementation et la certification. De par sa
supervision, des missions vinicole, viticole et
domaniale, la qualité de son travail a un impact
indéniable sur les résultats de l’entreprise.
Pour la partie normative, aucun doute, il a pour
responsabilité le déploiement des normes et la
vérification de leur respect.
D’un point de vue économique, il a une
contribution essentielle au développement de
l’entreprise.
Analyse :
L’annonce précise que cet emploi a vocation à manager l’ensemble
des personnes susceptibles d’intervenir sur le domaine (permanents,
saisonniers, fournisseurs, prestataires). Il reporte directement aux
propriétaires.
Le degré 5 vise la responsabilité hiérarchique de tous les
collaborateurs de l’entreprise ce qui correspond à la nature de
l’emploi occupé.
Analyse :
L’emploi a des contacts très réguliers avec les propriétaires, les
fournisseurs, les prestataires. Il exige une certaine habileté en terme
de communication.
Le degré 2 est à exclure car il se borne à exiger de bien échanges
professionnels courant et une capacité à reformuler.
A contrario, le poste ne nécessite pas un relationnel professionnel
déterminant pour l’entreprise et une conduite de négociation ni une
représentation auprès d’acteurs institutionnels donc incompatible
avec le degré 4.
Etape 3 : vérifier la rémunération minimale et la catégorie professionnelle
A partir de la valorisation faite et en utilisant l’outil de classification mis à disposition, je déduis
la classification de l’emploi (palier) et le minimum conventionnel afférent.
Exemple 1 :
Exemple 2 :
1- Je vérifie la rémunération minimale (comparaison entre la rémunération actuelle et
celle déduite par la nouvelle classification), 2 cas de figure :
o La rémunération actuelle est supérieure ou égale au nouveau minimum
garanti : je n’opère aucune modification de rémunération. Il n’est pas
nécessaire pour autant d’augmenter le palier de l’emploi. Le palier
correspondant à l’emploi occupé, en revanche un employeur peut librement
décider de payer son salarié au-delà du minimum garanti.
o La rémunération est inférieure au minimum garanti : je dois opérer une
réévaluation du salaire de la personne occupant cet emploi jusqu’à
concurrence du minimum garanti.
2- Je prends en compte la nouvelle classification : j’intègre dans le bulletin de paie de
janvier 2021 la nouvelle classification (Palier) en remplacement de celle présente
jusqu’alors (Niveau / Echelon).
3- Je déduis la catégorie professionnelle de cet emploi :
o En dessous du palier 7 : ouvrier ou employé,
o A partir du palier 7 : technicien si à minima degré 4 en technicité et soit degré
3 en autonomie ou soit en responsabilité,
o A partir du palier 8 : agent de maitrise si à minima degré 3 en autonomie et soit
degré 3 en management ou soit 4 en technicité,
o A partir du palier 10 : cadre si à minima 4 en autonomie et soit degré 4 en
technicité soit en management.
Exemple 1 : S’agissant de l’ouvrier viticole, il atteint le palier 3, son statut est donc
nécessairement ouvrier.
Exemple 2 : S’agissant du maitre de chais, il atteint le palier 11, il peut donc prétendre à un
statut soit cadre, soit agent de maitrise.
o Il ne peut pas avoir un statut cadre car il n’a pas atteint le degré 4 en
autonomie.
o Il aura donc un statut agent de maitrise car il atteint le degré 3 en autonomie
et en management.
3. Les enjeux de la nouvelle classification sur vos exploitations
Application de la nouvelle classification
Comme vu précédemment, la nouvelle convention collective nationale prend effet à compter
du 1er janvier 2021. La nouvelle classification entre également en application à cette même
date. Cela sous-entend donc que l’ensemble des employeurs de main d’œuvre relevant du
champs d’application de cette convention doivent se l’approprier au plus tard pour les paies
de janvier 2021.
En pratique, vous êtes donc tenu, pour chaque salarié de vérifier et le cas échéant modifier :
o La classification (palier)
o La catégorie professionnelle (ouvrier, technicien, agent de maitrise…)
o La rémunération (pour les personnes qui se retrouveraient en dessous du
minima conventionnel).
Les risques encourus en cas de non-respect de la classification
Le principal risque encourus en cas de non-respect de la classification est de générer à plus
ou moins long terme des contentieux relatifs à la rémunération du travail. Si la nouvelle
classification fait apparaitre une rémunération minimale supérieure à la rémunération du
salarié, ce dernier sera fondé, à compter de février 2021, à réclamer un rappel de salaire. Le
rappel de salaire portera sur l’écart existant entre la rémunération réellement versée et le
minimum conventionnel applicable à l’emploi occupé.
Au-delà de ces aspects liés à la rémunération, d’autres risques peuvent découler du non-
respect de la classification, notamment liés au principe de non-discrimination ou d’égalité
professionnelle homme / femme. Il est impératif que la classification se borne à valoriser
objectivement des emplois et non les personnes qui les occupent au risque d’opérer des
différences entre salariés occupant un poste équivalent, ce qui contreviendrait au principe de
« à travail égal salaire égal », constituant une inégalité de traitement.
Les pièges à éviter
o Ne pas se contenter de déduire les nouveaux paliers applicables en fonction
de la rémunération actuelle des salariés. Cette pratique bien qu’à priori plus
facile à mettre en œuvre est dangereuse. Elle risque de conduire à une
mauvaise classification des emplois, soit à la hausse, soit à la baisse et générer
à la fois des risques de contentieux mais aussi des pertes pécuniaires en cas de
surévaluation. Il est essentiel de valoriser les emplois indépendamment des
rémunérations versées puis d’opérer un comparatif une fois la valorisation
réalisée.
- Ne pas valoriser les salariés mais bien les emplois qu’ils occupent : il convient de
réfléchir en terme de missions, responsabilités, autonomie du poste occupé,
indépendamment des qualités des personnes qui l’occupent. La classification de
l’emploi doit être identique si deux collaborateurs occupent la même fonction. En
revanche, il est possible à partir d’une même classification, d’opérer des distinctions
de salaires (en rémunérant au-delà du minimum conventionnel) si on considère
objectivement qu’un collaborateur apporte une contribution plus importante, de par
son expérience, son investissement ou autres.
- Ne pas dupliquer les valorisations qui ont pu être faites sur d’autres exploitations :
bien que les valorisations réalisées par des confrères puissent être des indications
intéressantes en vue de classifier ses emplois, elles ne peuvent être réutilisées à
l’identique et dupliquer sur une autre exploitation. Un emploi dont le titre est
identique sur 2 exploitations ne produit pas nécessairement une même classification.
Les missions, tâches, responsabilités évoluent d’une structure à l’autre et la
classification par la même occasion.