guia de estudio laboral - argentina

5/8/2018 Guia de Estudio Laboral - Argentina - slidepdf.com

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y cd1m Dan ~ m ~ f i c d 1 a n c d 1 ~ C l D < J 9 f i a n l l D GRI SOL IA . , Julio A .·...ando

Inc{uye re forma s áe {as L e y e s 2 6 . 3 8 8 1 2 6 . 3 9 0 12 6 . 4 2 5 1 2 6 . 4 2 71 2 6 . 4 2 8 1 26 .474 Y 2 6 . 4 7 6



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Pertenecea:

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Én caso de extravío, se agradece su ¡nmediatadevolución

Colección: Guías de Estudio

LABORAL

8'" Edición,y

CATALOGACIÓN EN FUENTE

r; Dr. Julio Armando Grlsolia

Julio A. Grisolis

Guia de estudio : iaboral Derecíio del Trabajo y de la Seguridad Sociai:

Programa desarrollado de l8 materia .-8a ed, -Buenos í res: Estudio, 2009,

352 p.;23x15 cm.

ISBN 97B-950-B97-242-2

1. Derecho Laborei. 2. Segundad Social.

CDD34Í

COrfTROL INTERNO:

©Editorial EstudioS,A,

Buenos Aires, Argcnlira.

Teléfonos: 4Rfi2-2014 y 4K(55-0537

ww>v.e(litor¡alestudio.co[n,ar

Hecho el depósito de LtyII.72J DereclHWíefsnadüS

Libnj de edición argenlma.

Impreso en la Argentina

P K O r a t A l U A D E S A R R O L L A D O

DE LA M A T E R I A

L A B O R A L(Uercclio del Tlrabajo

y de la Seguridad Soeial)

OKISOLIA, J u l i o Ai-iiinii«lo

Induye reformas de [as Leyes 26.3SS, 26.390,

26.425, 26.427, 26.428] 26.474 y 26.476

E d i c i ó n 3 0 0 9- actuaCizada -

EDITORIAL ESTUDIO



J U I J O A R M A N D O G R I S O L I A

A b o g a d o ( U B A > . D o c l o r en C i e n c i a s J u i ' í d i o as y S o c i a l e s

M a g i s t c r e n D c r c c U o del Trabajo y R e l ac i o n e s l ab o ra l e s í n t e r -

n ac i o n a l e s . J u e z n ac i o n a l d e l t r ab a j o . D i r e c t o r y d o c e n t e de la

M ae s t r í a en T rab a j o y R e l ac i o n e s Lab o ra l e s In t e rn ac i o n a l e s

{ Un i v e r s i d ad Nac i o n a l de T re s de F e b re ro ) , Do ce n t e de G r a d o

y Posgrndo. P rofesor t i tu lar en la Un i v e r s i d ad Arg e n t i n a de laE m p r e sa ( U A D E ) , en la Un i v e r s i d ad d e l S a l v ad o r (US AL) y en

l a Un i v ü r s i d ad del M u s co S o c ia l Arg e m i n o (UM S A ) , P ro fe s o r

adjunto regular por co n cu r s o de D e r e c h o del Trabajo y de laS cg i i r i d ad S o c i a l en la Facul tad de D e r e c h o de la Un i v e r s i d ad

d e B u e n o s A i r e s ( U B A ) , y ad j u n t o en la Facul tad de C i e n c i a s

E c o n ó m i c a s de la Un i v e r s i d ad de B u e n o s A i re s (UB A) . P ro fe

sor P ro t i tu lar en la Un i v e r s i d ad C a t ó l i ca Arg e n t i n a (UC A) , Au

tor , en t re o t r os , de los l ibros "Der echo d e! Trabajo y de la Se gu-r td í id Social , Doct r ina, Legis lación , J i i r i sprudencin" . Abeledo

P e r ro l (1 3 " e d i c i ó n ) y Mat inal de De rcc l i o Ln b o ra l , Ab e l cd o

Perroc {5"edición). Pres idente de la C o m i s i ó n de A c t i v i d a d e s

A c a d é m i c a s y P u b l i cac i o n e s d e la S o c i e d ad Arg e n t i n a d e De re

c h o L a b o r a l y Di re c t o r de la r e v i s t a " Lab o ra l " de la e n t i d ad .

D i re c t o r de la revi s ta de De re ch o Lab o ra l y S e g u r i d ad S o c i a l

d e Ab e l e d o P c r ro t y d e l a r e v i s t a d e D e re ch o Lab o ra l y R e l ac i o

nes de l Trabajo de !a As o c i ac i ó n de R e l ac i o n e s d e l T rab a j o dela Repi ib l ica Argent ina (ARTRA). Coautor de var ios l ibros , au tor

d e n u m e ro s o s t r ab a j o s m o n o g rá f i co s y a r t í cu l o s p u b l i cad o s en

d i v e r s as r e v i s t a s d e d i cad as al De re ch o del T rab a j o . J u rad o yas e s o r de t es i s doctorales y d e m ae s t r í a s . Ex p o s i t o r en c o n g r e

s o s y s e m i n a r i o s d e la e s p e c i a l i d ad .

imaiíi para

P R Ó L O G O

Este libro i¡u es iin inimiial sino que pertenece ;j iiiiii cüla'ciún dcnomiiiadii

^ C U I H df Kstiirtio", por lo cual wlii dirigido pi-iiicipiilnicnle íi estudiantes de

grado de taearrerj de nliugiicia y de ciencias ecortómlcas de la Universidad de

Uucfios Aires y otra s univci-sidudcs. Desarrolla en fonnn sintética y con un contenido m ínimo necesario k w punios básicos dci Derecho d e ) Trabajo. resu(l;indo

de utilidad para abordar c) estudio de la materia "Ulenicntos de Derecho de)Trabajo y de la Seguridad S otiiit" o bien para repasar sus tenias principales,

m obictivo pcrscüuido w es .-ÍÓIÜ servir al «kunno de hernu

aprobiir Iti nsisínaturu s ino hrindnr im panorama ylobal ilc e,slii r m , . , uu. UL-H;-tira y ulerearle los cmiocinncntos cseneiak-s de cad a inslilulo. inipresciiidibWs

pan) su toniiaoon jurídica y el cjeivicio proicsional. La guia comprende un

breve análisis icmatico de la pniieipal legislación viBcnte, con la transcripción

de normas en tetra bastardilla iicgrila. y prescinde de disquisiciones doclfinu-

les o posturas personales,

Aquellos alumnos que dijniiLseri bañe n materias del Ct'C) v

dercclio liilioiat y deseen proluuj i / ar el aiiilisis tic cada uno de los t emas

desarrollados en esta guia de estudio y descubrir oíros puntos trascendentes,

eneontrarau un maicrml completo y aetua!i/ .ado en mis obras Manual ikIk -HTluí iiilmiitr. r\;¡kiiiii. AMi-ito f'amt{2aim > "Ih-tvilw<M Ihiha-,„ V , h - h , St'íturM Social IT <.;lició„. Abe-Icio IWmi (2(108). a las que

recomiendo consultar también para ampliar el cuniemdo de los puntos abor

dados o cuando surjan dudas sobre los temas tratados.

neii Indas:n derectio del trabaio. :

nnbie

w.hilpodran curg.Eiry w

n los s

Ab , u d e . . ü al Dr. Ernesto J. Aliuad -con quien eompano la aulorfa del

lilno ,k- (omrau. m,b,0<> Ca,mk" mlin.nal tCs,„dio. 200?)lumlHuí pensado para los alumnos - la colaboración en esw Coi:, ik- F^iud^o

y la deitico a los esiudia ntes. ;.ui;uriM,do que se transform en er profes ion^ íc

iwnts ios , quepriorieen los valores esenciales ^jos derectios humane-, v ladiHiildad del hombre que uaiiaja- y defiendan l:i Eqi.ltlad v la Sü-i-c-a



IKDICE GENERAL

CAPITULO !EVOLUCtOM HISTÓRICA

TRABAJO HUMANO, DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo autónomo, benévolo y familiar 21La relatión de dependencia 22DmCCHO UEl, T«WBAJO 23Conceplo , 23

Conlenidonormativo Z."1...II""..",".".!!!.".!.,"!""Z.!!!1""!.!.".!!'.! 23Caractori/ai

:(¡ laboral: el principio proimono ...Naluralciiajurídicay su relación con otras cienciasSinttsis gráfica

6. Principio de no aiscriminación c igualdad di! üalo 407, l'riiicipiude es"iíl'"l tOK. Principio de justicia social — 40'J. Principio de gniluidHiI ¿ 41



6. Deber de no diícnminor t igualdac7. Deljerde [levarllbms8. Deber de formación profcsiunal....9. Deber de ¡nrotinación

„ lis

Derechos filí_1. [nvencÍDties o üescubrlmientas del trobajador ~2. Derecho a la formíiCKin profesional en las Pymes

CoNCKi-m V r*i[*r

ConceptoCaniclercs

Cl*SIF1(*<I«» UrL SALARIO ... ,.

I) for la forma Je üeicmitliarloII) Por su mponancia painnion[[[¡Següntuformade paguSujclosdcl pagoT.eropoLugur del pagoMcdipsde pagoPmitíA orí. I-»™, fFirma en blanco. InRequisitos fomisleí

CAPITULO vn rRÉGIMEN D

DESCANSOS. FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

Joreada insalubreJomada mma itomialeinsaljl»^.-Trabajo suplcmenlano o complementario. Horas ex

Días nti liiboriiWqs, Disiinciún.,..

AntúiuJi ' ;

Iación y fraccionamiento....

Parlicularidadescn

KtfnilKN De IM LIfonccpioXlillenis gnjlca ....

CAPITULO IXKNIKRMEDAnES V ACCIDENTES INCULPABLES

H MUJERES Y MENORE.SL CONTRATO

«retribuido»

miulwntf lmnllailii>ilBl«tiiplwdm..,



•n (le irabajar

;l embarazo. Estábilidnd....

In tnibüjadora at ftnnltzar lü licencia por moler

Reingreso de la iiabajadoni - ~

l'roleccion del ir

Capacidad, rHéetmcn de jornaday oescunsusLey26.390 (HO: ISIb/imi lnohibiciin delirabajo inranlil y protección del trabajoadolescente ...

Nm í iraeieristicaíüu¡pensión por cau;a) Siispensiune!. i.i. -.i-. Jturínnii

b) Suspensión distipliiiarinc)SuspCTisiiin por quioljrad) Suspensión prcvcmtvue) Suspensión prceauuiiia o cautelarn Suspensión pur deE) Serviciomilitar. CSlaiesisgráftvú

íorifos e

Plazos

Circunsianciai especíale»

201

['o«cc|Mo. Caractetes ..Cumimicaciány efectosaasificai-irtn1. Hespido directo

t. Indemnizii iiiporantigfleüad,,.

III, Integración dd ae s de despidoIV, Conceplos de pago obligatorjo cualquiera sea la causa de la cwinción• Sueldo anual compementario proporcional• Vacacionesptopotctonales• Dia.s ir ibajados basta el despidoF*Ln UE PACO r<i TtR.Mi\ont: L V IKDEMMZACIO^J ron iii:si-itio incAusitDoIxmtMturu IMítMNIiATORlO DE L ART. I DE H LEV 2S3Í3Art. I6de la Ley 25.561 y decreto264/3002.Decretos de prórroga. Decreto 1224/2007Krr.mtn iNBtiHMiUTORio DE LA LEV 25.013. DEROGADO TO R L* LEV 15.877. ,.Slniesís sráfica 217

CAPITULO XIDISTINTAS 10KMA5 DE E.\

DEL COiNTIlATO DE TR.

Sf.Cm M, UHIKIN DE UA CAUS* O l.A VOI.U D QUE LA ^a) lixliiicuin por voluntad del empleadorb) üxiintldn pur eimsiis ajenasa la voluntad de las paic) Extinción porvoluntad del irübüjadorú) Exiinción por voluntad de ambas purtcs

Despido por ma.emIdaLl , . 'Dísptdo por malrimoninDespido durante la licencia por cnlerntedadDespido de represenlanles sindicalesDespido discriminatorio „Multas de b ley24.013 y leyes 25323 y 25345

Indénmi/aciín reducida.,' '.

IndcmniíJC iones agravadas ,.

PA<¡0 ES iuiciuPació de cuota lilisSlutnií gráfica

21»

CAPITULO XtlS PEQUEÑAS V MEDIANAS EMPRE!

eSTATÜTOS ESPECIALES



Periodo de prueba ....

CAFUL'LO X I I I

D E R E C H O C O L E C T I V O D E L T R A B A J O

o. StJKTOs, CONTENIDO

239

2. Libertad sindical ..

Aspcclos gcncruira...C»acieresClwificación

l>creitKJS de lli asociacionesUnidadyptiimlidad sindical,DcrccíiosMclunivosde la»Órganos de gobiernoReprcsenticKin sindica! en

lie inscnpla*

.sindicales ton per- mir MI : Í'

Proctdmietiiode la nCEoeiaeiÓn colectiva. Modificac

CONVlLMOStUUI THOS

NmuralezajuridiiaModalidadesHomologacidn

VigenciaConienido

es de iB ley25.877 2S5

2S8

CAPITULO XV

C O N F L I C T O S C O I . K C T I V O SM E D I D A S DE A C C I Ó N D I R E C T A

CAPITULO XV I

D E R E C H O A D M I N I S T R A T I V O Y P R O C E S A L BEL T R A B A J OD E R E C H O 1^!TER^ACI0MAI, DEL TRA B A . IO

Funcionesdel Ministerio de Trabajo _Poder de poUeia del irubBjoRígimen de suntiunes por infracciones laboralesRígimen de Paga voluntario para infraeciones a la normativadela Seguridad Social. Kesolución 15Í9/200B (BO: 20/lÍ OOS)Sistema Intcüml de Inspección delTrabajoyde la Segundad Social....Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)

Procedimiento judicial en la Ciudad Autónoma de Buenos Aircí

PrincipiosOrganización y funcionamiento..Convenios y recomendaciones ...Síntesis grifino



I.rv (IK «IfilíCrt Dí.l, tllAKAJUAípwUwgcnerolCTObjetivos y pt-isunas comprendidasLas ascgiiriidoras diriesgosdel lrab»jo (AKT)Deberes deiasAKT . . ,. . . . .

Punciones Je la Superiniendencia de Riesgos delTmbajo....Financiamiento del sislejnaComisiones medicasJurJspnidencia de la CSJN: caso 'Cislillo"JuríspnKienciade la CSJN: cwo "Galvín"Cofliingcneías culjienas

líeclamo por el derecho civt)Jurispmdcncia de la CSJN; caso "Aquino"Juriiiprudcnciii de la CSJN; caso "Díaz"Jurisprudenaade la CSJN; ca.so "Llosco"

l'rcstacionesnirdi a'

I'reslacioncs en especie

Jurisprudencia de In CSJN: .v.o •ilone•Jiirisprudcncinde la CSJN: caso "Suircz"Junspmdciiciade la CSJN: coso "Kivatola"y "Soria"Jurisprudencin de !a CSJN: Caso "Bustos"Jurisprudencia de la CSJN: caso ••üoseo" y "Cacbambl"Jurisprudencia de la CSJN; caso "Silva"Jurisprudencia de la CSJN: caso "Arosiogui"Siuiesls grijlai

— 309

ncias cubiertas y prestaciones

jcialís. Apones y contribuciones....

DMtflii 111/3017 (HOi 1/4/30(17Hltlimii liiio||iiii]ii Prevlmiiiial AigenliKi'ultiirii hnM„,i,i| l'i'iWieo. riiminu Je capimiizaciún 319

ttiiHlidcutione* de li y 26.42S(BO: 4 12/2008),.,.

•"; "Sánchez" y "£lteBlni«CHevp.MalesCiotediimciltos unte losorganismosde la seguridad social

StHMhgfdftca

CAPITULO XIX>E D E S E M P L E O . A S I G N A C I O N E S F A M I L I A R E S .I R A S S O C I A L E S Y S E G U R O DE SALLD

lüNAL NACIONAL POCaAMA /EFES QE HOGAR DBCHETO 165/2002 3!

I.volucion hisiorica

Clasincación ..Sislema leaal vigenle. Ley 24.71

III. Asignaciones de pago úa

Preitacmnes obligalonas ...

SECVKO DE SALUOAlcance y objetivosPersonas incluidas en el see

. . . .336

337

337... 337. .. .337. — 337

338338339



S I N T E S I S / G R A F I C O S / C U A D R O S

re EVOLUCIÓN IIISTÜRICA. TBAOÍJO HUMANO. DÜHECHO DEL T

T EST de A U T O E V A L U A C I Ó N

B I B L I O G R A F Í A G E N E R A I

CAPITULO I

E V O L U C I Ó N H I S T Ó R I C A

T R A B A J O H U M A N O . D E R E C H O D E L T R A B A J O

E L T R A B A J O V S U E V O L U C I Ó N H I S T Ó R I C A .

En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramentedirercnciables, cuyo punto de inflexión esií dado por el surgimienlo de! movimiento

social y económico de carácter global denominado "revolución Industria!", con elque comicnían aaparecer las prestaciones laborales en reiacióo de dependencia ypor cuerna ajena.

La primera etapa puede denominarse "prcinduslriar: abarca el período com-

industrial hastahace algunos ai\os.

En la actualidad vivimos en la etapa "posinduslrlal". que presenta caractcrisri-cas propias cuyo tratamiento excede el marco de análisis del presente trabajo.

EVOLUCIO DEL DERECHO DEL TRABAJO EN l.A ARGENTINA,En la Rcpiiblica Argentina la legislación del trabajo propiamente dichahizo su

irrupción, conioencasilodoslüsordetiamientosctmitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los nitlos.

la ijación de los descansos hebdomadarios, la protección euntra los accidentes deltrabajo, y más tarde, las regulaciones del salario vital y deun sistema rudimentariodcjubilaciones y pensiones.

Argentina en materia laboral so

- En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de-irabajo que se redactó en nuestro pais. y cuyo autor fueJoaquín V. González.

- En 190S fue sancionada la ley 461 L que fue la primera ley del trabajo, que

prohibió lo labor los días domingo.

- En mi fue sancionada la ley 5291, regniatoria del trabajo de mujeres y

niflos, modificada posteriormente por la ley 11.317, de 1924.

- Gn 1914 fue dictada la ley 9511, que esublecía la ¡nembargabilidad de los

bienes del trabajador,

- En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de tos accidenles del trabajo (ley

968S).que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; y quefue un modelo y precursoraen nuestro continente.

l=n 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las nomias de seguridad

¡liilustriaLyen I' J :9 , la ley 11.544, que establéela la jomada laboral, y aún se

de la» rtilauloneii del tiatiigo.hila ley II.729,que taiy7.1lueln norma regulatoria



El Departamento Nacional del Tmbiiio. creado en 1912, Tiie uno de los primerosde su tipo, por lo que nuestro país fue imo de los pioneros en contar con una oficinaestatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a lasrelaciones laborales,

A partir de 1940 comentaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacándose, a modo de ejemplíi. el cstattito del bancarto, aprobado por la ley 12,637, de1940, y el de los tnibüjadorcs a domicilio por la ley 12.713, de 1941. Luego de la

revolución del 4 de junio de 1943. se inicia una nue\'a época en (a tninsformacion dela legislacióti y de las relaciones laborales en nuestro pais. a partir de la implantacióndesde El ámbito oficial de una concepción social, por la cual el derecho del b^abajoy de la seguridad social comicníaii o ser entendidos como los elementos fundamentales pam lograr el desarrollo y ta jusíieia social. Se propiciaron la constitución y elfortalecí miento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de diynilkaciún de las L-ondicinncs laborales de los trabajadores.

Asimismo, el Departamento Nacional del Trabajo adquirió rango de Secretariade Estado -Secretaría de Trabajo y l'revisión-, que fue el antecedente inmediato ddactual Minúslcrio de Trabajo. Hn el ailo lí)44 se crearon los primeros tribunales deltrabajo, con la larca de solucionar los eonniclo.s enlie empleadores y trabajadores.

P,l ailo siguienlc, por el decreto 33.302/45 fueron consagrados por primera vez

los conceptos de estabilidad en el empico, vücacioncit legales pagadas, salario mínimo y vilal y sueltlo anual cumplcmcntario en la füima de aguinaldo o deeimoteroersalario mensual del nño,

U reforma constitucional de 1949, hi/u que el dercclio del irabajo alcance surango conslílucionnl, al incorpoi-ur los derechos al trabajo, a la retribución justa, a lacapacilación del irabajador, a las condiciones digniis de trabajo, al cuidado de lasalud, ul bienestar personal y familiar dd trabajador, u la seguridad social, al progreso eccnómico y a la agremiación. Aunque laConstilución delailo 1949 fue suprimida al producirse el golpe de í-slado de 1955, en 1057 se produjo una nueva reformaa la Carta Magna, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.

A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos

de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social, siendo la de mavor irascendcncia -rcspeclodel derecho individual del trabajo-, la ley 20.744 ( I W j , modilicadaporla ley 21.297 (1976)-Ley de Contrato deTrabajo-, que, con diversas reformas, conlinúa vigenle y constituye el cuerpo normativo fundametita! en lo nialeria. También resulta importante la ley 11.544. dejornada de trabajo, y la ley 24.557. de riesgos del trabajo, como asimismo losdislinios eslalulos profesionales.

En materia de derecho colectivo de trabajo, cabe destacar que en 1953 fue sancionada la ley 14.250. do convenios colcclivos de trabajo, vigente en la actualidadcon distintas modificaciones, cnlre ellas la de la ley 25.K77 {BO, 19/3/2004); tani-bien cabe dcsiacar la» disliiitas leyes rcBiilaloriiis de las nsoeiaeiones sindicales;2(),(ilS,dc l'í73; 22,IO,S, de 1979; y 23..V<il. de 19KN, que riye «ctimliiientc.

-, ra !a disciplina. Se trata dela llamada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013), las leyes 24.465 y 24,467 (Ley defymes), las leyes 25.013, 25.323 (BO, 11/10/2000), 25.345 (BO, 17/11/2000), elart. 16 de la ley 25.561 (7/1/2002) -que rigió hasta el dec. 1224/2007, BO, 11/9/2007-, la Ley de Ordenamiento Uboral 25 .877(80. 19/3/20O4). varias modifica-

Clones a la LCT y distintos decretos y resoluciones. Vea las principales enwww.laboral.org.8r,

T R A B A J O H U M A N OConctpto.-

La definición de trabajo está en el art, 4° de la LCT, donde se cslablcce que"cofi.síi(ii>'e Irabajo. a los ines de esta ley, toda a ctividad ¡iciía que xí'pn-sle vn

favor de (¡uien tiene tu facultad de dirigirla mediante tina rem uneración. El contto di' trabajo lietíe com o principal objeto la actividad pivíliicliva y creadora d elhambre en si . .Vilo dexptiéa ha de entenderse que malia entre la.1 panes unacitm de intercam bio y m fin ecuiirmuco en cuanto se disciplina por esta ky". Deesta definición surge que el ira bajador no es un recurso económico más, sino que esdiüno porque es persona y debe ser respetado como tal.

El conceplo de trabajo se circunscribe a (oda aclividad licita prestada a oiro(empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración.

La LCT no regula todo Upo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajobenévolo, el familiar y el trabajo autónomo; no se ocupa de lodo el Irabajo humanosino sólo det irabajo en relación de dependencia.

r.l Irabajo benfvolo. familiar y autónomo.-Se considera "trabajo benévolo" a aquel que s

sin buscar el beneficio propio; por ejemplo, el rtitiras de irabajo donadas a oterlas organizaciones idel denominado "Irabajo comunitario",

lil denominado "l

de la LCT. e.

; presta en forma desinteresada,ali/ado en una parroquia, o las-) gubemamenlales, o en ocasión

1° familiar", en principio, tampoco cabe incluirlo dentro. , tipio, los cónyuges o ios padres respecto de sus hijos que

están bajo -su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo entre cspo-«os en VÍRTIKL de ta prohibición de celebrar emre si contratos de compraventa (art,115R, t C,v,| y del art, 27 de la ley 19.550, por el cual los esposos pueden inlegnirentre s( sociediidc-s |)or acciones y de responsabilidad limitada. No puede existirLonirmu de Irabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayoreslait 277 y 279 del CCiv), Por el contrano, no existe prohibición legal de celebrarun coiilriito de Irabajo con otros parientes, aunque se debe analizar delciiidamente siTl iDiiipIlmicnto de la larea se realiza en ra^ón de la convivencia familiar.

>«lytL<Ul!!lóiion.'ií''. " diferencia del irabajo benévolo, si es relribuido. peroiiu mLluyr ta nota llpieti de la dqjcndencia. jjorque el autónomo Irabaja por sutUDiiiu V ilchuti. I!« el cUlsu-o eiemplii ih-l dueilu de Un local comercial o un

.flsúKimasrcrormus,-Bn los t'illimos años .se han dictado una serie de norínas que resultan Iroseen

es pam Ja conrormación del actual derecho del trabajo de nuestro país, y dan ci

http://www.laboral.org.8r/

http://www.laboral.org.8r/



cuentapropista. Su canicterlstiea esenciales que no trabaja sometido a una organi-íación ajena, sino que lo hace ensu propia organización o trabaja solo, y puedeganar mucho, poco o nada.

El trabajador autónomo no esti protegido por la LCT ni por ninguna otra nornia-tiva de tipo laboral, ni está sujetoa un régimünde jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni B recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de losbeneficios del trabajo dependiente, tumo vacaciones pagas, licencias, o el derecho apeteibircomo mínimoun determinado salario legal o convencional.

La relación de dependencia.-líl iralíajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel

que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en i-eladán de ele-pendencia o siibordinaciún respecto de otro -em]ileador (persona isica o empresa)-

a) se la tisic!

• earaeleriza por:

:ión ajena, sometidoa las directiv

;ibe la tarea y la dirige:

b) trabajar en una organiza

que se le impanen;

c) trabajar bajo el riesgo de o

riesgoseconómieos;d) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación

de fondo (LCT, entre otras).

La dependencia essólounaformade relaciónjurídica: el trabajador ponea dis

posición del empleadorsu fuerza de trabajo y se sometea sus decisionese inslruc-

ciones respcclo del trabajo, y el empleador secüriiproinete a pagarle la remunera

ción pactada y a otorgarle condicionesde trabajo dignas, segurasebigiéiiicas para

Subordinación: lo determinante para establecersi existe trabajo dependiente noes la tarea encomendada sino cómo y en qué condiciones se la efectúa; es decir: !anota excliiyenle es Iti e.visleiicia de subordinación efectiva de una parle respecto dela oirá. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, quese ma

nifiesta en un triple sentido:

1) juninito: es la principal característica para configurar la dependencia: consisteen la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empico fa conducta deltrabajador hacia los objetivos dela empresa. EJ trabajador se encuentra sometido a

empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y

2) TÉCNICO: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por elempleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación,y menor en relación con los más capacitados profesional mente;

3)KCONÍiMliii; el trabajadorpone su tuer/ade trabajoa disposición del empleiKl»rII tiimbio (le tituí i-cmiuieraeión; no recitic el produelude su trabiíjn iii comparto el

la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colec-

livos, y del procedimiento administrativo, eseneialmenle ante cl Ministerio de Trabajo en el que actúa como veedor, mediador o arbitro en los confiictos individualesy colectivos (conciliación y arbitraje).

Cnnletitdu nnrmutjvo.-

I.a Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744, modificada por la ley 21,297)cousliltiye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rigelodo lo concemiente al contrato de ti-abajo, se haya celebrado en el país o en clo)ílorior, mientras se ejecute en ntieslro territorio,

lísliln excluido desi, ámhilo de aplicación los dependientes de la Administración I ubhcii nacional, provuicitil o iiiitniei|nil (o.-;tepto inclusión en ella por aeloexpreso o por cl rÓKinieii de lii>i eoiivcneleiics colcclivas de trabajo), los iinbiijntlo.

riesgo empresario, por lo t]ue los mayores beneficios o los quebrantos derivados dela explotación sólo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.

DERKCHO DEL TRABAJO.Concepto.-

El derecho es el eonjunlo de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho deltrabajo forma parte.

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajodependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindicatos y cámarasempresariales- entre sí y con ei Estado.

Su inalidad os la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una

herramienta- pai-a igualar a trabajadores y empfeadores; de esla manera genera "des-

igiíaldadcs" para compensar las diferencias nalurales preexistentes entre unos y otros,

División.-

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dosde el las constituyen la esencia de su eomenido: el derecho i ndi vidual del irabajo y elderecho colectivo del nabaju.

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador (persona isica) por un ladoy, por elotro, elempleador (persona física o jurídica).

2)Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos;por un lado, la asociación profesional de trabajüdoies (sindicato) y, por el otro, losgrupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), ytambién las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control),

3) Derecho internacional del trabaio: está constituido por los tratados intcmacio-ivales celebrados entre los distintos estados -tratados multinacionales-, la legislaciónreferida a la integración regional, y por los convenios y rceomendaciones de la Or-ganÍMción internacional del Trabajo (OIT).

4) Derecho admini.strativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento ei



2 4 K ESTUDIO : LA I

IVH M .servicio doméstico (decreto-ley 326/1956 y decrclo 7979/1956) y los tra-

liajadores agrarios (leyes 22,248 y 25.191 y decreto 453/2001) (arl. 2°, LCT). Enlas iiclivida,des que llenen una regulación particular (estatuto especial o convenio

colectivo) opera como norma supletoria,

(Jtras leyes importantes son: la ley 11.544, de jomada de trabajo; la ley 24.557,

de Kiesgos del Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional deEmpleo; laley 24.465; la ley 24.467 (de l'ymes); la ley 25,013; la ley 25,323 (BO, 11/10/

2000); la ley 25.345 (UO, 17/11/20(50) y la ley deOrdenamiento Laboral 2S,S77

(110. 19/3/2004). También la integran los denominados estatuios profesionales,que son leyes que rigen determinada actividad (por ejemplo, la ley 22,250, de la

liiduslria de la construcción; ía ley 14.546, de viajantesdecomercio; la ley 12,981,de encargados de casas de renta, etc),

Kcspcclo delderecho colectivo, las dos leyes fundamentalesson la ley 14.250, deconvenios coleciivos de trabajo, y la ley 23.551,de asociaciones sindicales; además

están la ley 14.786, de conciliación obligatoria, la ley23.546 (procedímtsiUopara lasnegociaciones colectivas) y la leyde Ordenamienio Laboral 25.S77 (BO, 19/3/2004).

(.'iliacterlíaelón,-

I :l ilcrcclio del trabajo presenta caracteresparticulares, que lo distinguen de otros

rivtims del derecho;

1) f'S Linderecha en constante formación, dinámico y en evolución continua,íuiyjth de la realidadsocial, siendo frecuentes las reformas do distintos institutos

lie esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como coleclivo.

2) lis un derecho de integración social: sus principios y normas -principio

liiolcclorio, de irrenunclabilidad, normas de orden público, limitaciónde la autono-

iiil:i de la voluntad- obedecen al interés generaldeprotegeralhombre (rabajador.

.1) Es- pmfesionat: se ocupa delhombre por el Iicebo del trabaj o.

4)Es iiiilivo oprotector: su Finalidad villima es tutelar al trabajador, que es la

parle tnásdébil en la relación laboral; el derecho del trabajo paite del presupues-

lu de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay

5)Hs un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter eoiiiple-menlaiio o supletorio y se aplicansino están en pugna conel principio protectorio.

(1) & itiDonumo: tiene autonomía cientifica, legislativa y didáctica, lo cual le

peíniitc resolverde motu propio el objetode la materia. Su autonomía es relativa, yaque Itis diferentes ramas del derechoestán imerrelaeionadas.

líl«rtleil públivo labornl: el principio protectoría-11 trabajador es la parle más débil en la relación del Irabajo: mientras los

eniplcadiiics llenen losrccuisos sutleientes para imponer determinadas condicionesdel eoiilinío, Uis irabaj adores sólo cuentan, a la hora de negociar, con su fuci-ia delijibujií. Asi iiiicc el principio prolectorio, enunciado en el art. 9° de la LCT, cuyacsoiiola Ne observa en (oda la LCT y es la niaierialiración de la protección legalcniítiiígtiHla en el ui(. 14 bis Je la CN, cuando ilispoiie que "el traliajudor en tntsílivmaa {<irimi.\ motwi'i dr lo pmtvrclriii de Icvt-x ",

:o ARMANDO GKÍ

el poder de las partes dentro del mpor elordena míenlo, se logramediante la imposición, condeun minimo de condiciones inderogables, sinque elloautonomíade la voluntad (art. i 197, CCiv.). Estas normaspartes en sentidonegativo; se produce una limitaciónde I;

bhPor ejemplo, el empleador puedeciendo los requisitos que estime n

itiatando a la peí:íodc la relaciónLCT, I

25

1 público,supresión de laificablcspor lasa de la voluntad

ue, según su parecer, los cumplimente; pero desde elI el empleadordebe respetar las condiciones mínimas

fijadas en la LCT, o -en su caso- en el convenio colectivo aplicable, podiendopactar condiciones más favorables paia el trabajador que las establecidas por laley, pero nomás perjudiciales.

El concepto de orden pilblico es cambiante, ya que está siempre referido aintereses que el legislador considera esenciales en la sociedad eideterminado y que deben ser protegidos, dependiendo de I

cíales y económicas y det modelode relaciones laborales adoptado. Una excepción al orden público laboral lo constituye el conceplo de disponibilidad colectiva, introdueido por la ley 24.013 y reiterado por ía ley 24.467, por el cual sepodría pactar beneficios inferiores a los reguladosen las normas que lo integran.

Naturaleza jurídica y su relación con otras eiencias.-Aunque el derecho del trabajo esuna parte del derecho privado integrado por

normas de orden público, doctrinariamente se lo considera como derecho público, derecho privado o como un derecho mixto. En materia de derecho individualprevalece eí orden público, por lo cual cabría afirmar que se trata de un derechoprivado limitado por el orden público laboral.

El derecho del trabajo, es un derecho humanista y colectivista, que vela porla dignificación del trabajo hi

a prem -laldad; el principio de la au

;s del derecho, ci

lerecho individualía de la voluntad.

nada de Irabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas pieventivasitia aceidcntcs y enfermedades), la psicología (análisis de! carácter y gustostrabajador), la ergonomía (busca la adaptación del hombre al Irabajo y su

dio para aumentar el rendimiento), la ingeniería (estudio del ámbito de traba-ruidos, niiiquiniis y elcmenlos de seguridad), etc.



S Í NTES IS GR ÁFI C A : EV OLUC IÓN H ISTÓRICA .

TRABAJO HUMANO. DCHO D

1) Et unde«cho de integracióntmúl: «is principosy i({oenil de prolescr .1 humbre inbajidoi,

Eí proroiunal; a ocupa del hombre por cl liecho dci iríbojo.'Es Eullivo u prulcelor tú rmolidlld tjllimo et lulcliir il Intlgjiiilar• un ütivcHg «[Hciil: luí iiunnimlcl Ot-lio.CivIl tan cuinpleni«iilirlii>.i|)lcl«iini y K uplivuii ii nii riltiien put>> con ti tuliiclpln prulieuirloI Rn «ulinomp; lltng «uloraimi. (ilmllflcu. le||lilillvii y itldátllet.

CAPITLLO II

FUENTES Y PRINCIPIOS D E L DERECHO DEL TRABAJO

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.Concepto y clusincación.-

Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales.Los fuentes maieriales son hechos o factores socialesque surgen como conse

cuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, yadquieren relevancia

en dctcrminfldo momento y lugar históricos, dando origen a una norma juridica. Setrata de los antecedentesde una normay de los factores gravitantes que motivan susanción. Por ejemplo, los interesescontrapuestosde los sectores, constiluyeron hechos sociales-fuentes materiales- que generaron la sanción de normas.

Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hechosocial -fuente material- que es la cxteriorización de unanecesidad de la sociedad o de panede ella.Esa norma juridica -ley, decreto, resolución- que constituye una fuente formal deorigen eslaial, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social,

Cl art, rdela LCTenumera lasfuentes del derecho del trabajo, al e?ipresar<jue" ' rabajo y ía relación de trabajo se rigen:

a) por esta ley:

b) por las leyes y ei

Este ion ntgra un orden de prelacinn, ya que rige el principio de aplicación de la norma másfavorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la Constitución Nacional,que en cl art. [4 bis consagra la protección y defensa del derechoa trabajar y a unavida digna, al establecer pautas para el ejercicio del ü-abajoen libertad, elderecho ahi agremiación libre y las garantíaspara el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en cl empleo y el Estado garantizael otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechoshumanos, y los tratados y concordatos (jue tienen jerarquía superior a las leyes, envirtudde lo establecido en el art. 75, inc. 22, de la CN.

ScgtJn su alcance, las fuen se pueden clasificar en especíales o generales,

in alcance reducido,y están dirigid.is a un conjunto;mplo, a una eategoria de trabajadores amparados

detrabajoj.le personas (por

to profesional o u

Lait fucmes generales tienen un alcance amplio yabarcan a la generalidad de lostrabaja llores (por ejemplo, la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo),

•Itniendaen cuenta su relación con el derecho deltrabajo, se las puede clasificar«n Itiontcii etisicns y propias.

I .aa luientes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas de! dcrc-ihu Im'onNiiliición Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y<ii> reghmieniiicionen, hi jurispmdeneia y losusos y costumbres.

' Ulpnlt;»propiano espeeítlcas, son aquellasexclusivas de nuestramateria; los< oiivtuilmi i'iilnctivu», Ion entululoa profoionntc los laudos arblirnles voluntnriuH y



t timbres cs, lüs coiiveiiiüs de b O.I.T.. lo voluntad de las partes, y ios lij

al de 1853 séba el dereeho a trabajar y ejereer toda mdaslria Helia (art. 14). eon ia incorporaeTóudel art. 14 bis surge e) constitucionalismo social en la Argentina y ei mandato det-ango constilucionaf para el Estado, de respetar lo.s dercciios de ¡os trabajadores, losderechos sindicales y los emei entes de lascgurif*"'--'cualquier conduela que lesione esos dcrec.ios.

El art. 14 bis consagra las gorantias m

ose de asumir

isdcl irnbajo en la A i »

la di'lrahajo. consagra el derecho del trabajador„ „,s..as y cquilativtiji de labor: jomada limitada v descanso

pagas; rvgimen rcmiineralorio (remuneración justa,salario n.inimo. vital v mó.¡;u,.l remuneración por igual larea y parlieipación en las Kanancias con conlrol dproducción y colaboración en la dirección): proleccióti contra el despido ^irbilrdel empleado privado y eslabilidad del enmieado público; estabilidad del repre..lunlt smdiLul, y compensación económica lamí!.... (,..,gn» ..-n.=s t.,.iid...re»j

•l- I I i al Uc I c ki 01 gra I d reüioal o ncion sindical librcydemucraliea rceonuclda por la simple inscripción en un regiM> c 1 d 1 o k lo d c tos co c I c en os cok 1 o de l ba,recuiTn L co.iciimtión. al arbitraje y a la huelga; protección especial a los rcp

"' "-^s para el ejci-oicio de su gestión, en especial la relacionada coibl di l

• El.miento de lo

npleo.I S k I el go e

I Id S dUblLii una vivienda digna.

i l

2.TlíArM>ÜSltíNN/,fl(Wi:SilVriinal (|()94), los Iriitadus internacionales suscriptos y ratilie.ndos por nuestro p^icaplicables en el dciecho interno. Kc modificó la redacción del art 7<: -atrbíi'-.0"esdel Congreso-, que ahora, en st, me. 22. primer párrafo, establece que corresponde alCongreso de la Nación apnihur „ í/e.vecJw híilmhn coiidiiiilos con las liemá-^......üf.to ., L .. „ri f . ,„ , . ,„ ,„„„ ,mi:r„aciimaU's_y lo.-- concordatos con ¡a SantaScdt: Los innadusy conamhiios itcncn e.-ar,,u¡a snperíüralwi le.^s... asimis

mo, el segundo párrafo enumera los tratados rcíaiivos a ios derechos humanos que.njcrtirquincon t lucio tal y el leicer piíitalo el mudo en que futuros tratados

hcha jerarquía ci ' ' •odran goza

Pueden disunBiiirse do.s tipos de iraiadg:- ios reíeridos a derechos hiinisnoscnumen

que pueden ser considerados como si fueran la letra m1 segundo^ te

ejemplo, el Pacto de San )oíé deCosta Rica {Convención^mericanchos Humanos);

;r pan-a fos.

;n jerarquía superior a lus demás leyes pero inferior a la Cons-

JlJUUAltMANlll» GliISOl.lA 29

3. L um V sus HBüLAMKfíTAcioNi;s. La ley, en sentido amplío, os toda norma jurídica con cierto grado de genemlidad. La LCT en su art. I" menciona como fuente a "aDita ley " (LC T) y D las leyes y eslatulos profesionales. La LCT es una ley general, ycotistiliiye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no <

) colectivo o un esás específica (por ejemplo,

n aquellos casos en que un acuerdo inñas imperativas que constituyen el orel sea violatofio de alguna d

publico líboral.También se desiacan las leyes 25.323, 25.345 y 25.877 {BO, 19/3/2004). En

materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877} y23.551, entre otras; y las referidas a materias determinadas, como ia U y sobrelUcSBUS del Trabajo (ley 24.557), la de jomada de trabajo ( ley 11.544) y la dehigiene y seguridad (ley ¡9.587).

Los decretos reglaincn(arios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones conerelas. Las resoluciones adminísiralívas surgen de facultades normativaslimitadas y específicas que otorgan las leyes adeterminados organismos administrativos para inleipretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia,

4. jLiHLSPRUDENtiA La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, que frectiememente constituyen una fuente para lasanción d; nuevas normas y la inteqpretación y modificación de las existentes, yaque la rcilcraeión de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptaciónconsolida doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos

casos, se han transformado en leyes.Los fallos de la Corle Suprema de Justicia de la Nación uniííean los criterios.sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores, aunque no sonvinculanles porque la Corte no opera como tribunal de casación, TambJón son relevantes los fallos p Ion arios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, queson diclados cuando existen criterios distintos cnlre dislintas Salas de la Cámarasobre un tema idéntico; conforme a lo dispuesto en el art, 303 del CPCCN resultanobligaiorias para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instanciay tribunales inferiores,

5. Usos V cos-tuMBRBS. Son la repetición de actos o conductas social mente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran cuando enuna aclividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motivaque se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido detp ley (costumbre sccundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de Irabajo; obien cuando se ocupan de aspectos no legislados (coswmbrc praler legem), pero nopuede serjonsiderada fuente de derecho cuando viola nonnas imperativas que cons-liluycn el orden público laboral (costumbre conUB legem),

6. Vül.iwiAU o t LAS iMtTLS. El Contenido del contrato puede ser regulado por las|Mn«, «iempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni e! principio

livlt, (d eneucnira roladvizadn en el ámbito del ds



30

Fuen

GW A DE EsTi'Dio! LABORAL

proplas.-

1. CONVI NTIM [-oiJíí Tivüs. Constituyen unn fuenle autónoma y propiadel derechodel trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la ley 25.877). Es ei acuerdocelebrado entreuna asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores -por ejemplo, las cámarasempresariales o una asociación de empleadores- que debe ser homologado por elMinisterio de Trabajo,

Su objeto es fijar las condiciones de trabajo yempleo en determinada categoría

profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una acüvidad, oficio o empresa. Son obligatorios lamo para los irmantes, como para los trabajadores y empleadorescomprendidos en su ámbito de aplicación. Tienen naturaleza jurídica m!,nta, ya queen virtud de su forma de celebración,tiene "cuerpo" de contrato -esun acuerdo devoluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de !a autoridad de aplicación -homolocación- tiene "alnía" de ley (no en sentido formal),

2. EsrATUTOS rRortsiONAi,e, Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadaactividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y conlienen mecanismosantifrBude.se clasifican, por el ámbito, en estatutos deactividad (construcción), de profesión(médicos), de especialidad (viajantes), dearteuüficio(radiolelegranstas, peluqueros), o según la empresa (Pymes),

3. LAUDOS ARUIÍTUAI.TSONI.ioATOKios YVOLÜNTAKH». Se trata de formas tendientes aposibiiilar la solución de conflictos colectivosde trabajo. Consisten en la participa

CIÓN deun tercero voluntariamente elegido por las parles -arbitro-, a inde que die-n desacuerdo ü solucione un Cfanfltcto entre las representaciones

parit:n efect

t, 7° de la lev 14.786.

ic los CL

4. Lüs .A ÜIT. La Organización Internacional

del Trabajo es una entidad internales promover internacionalmentc la juslieia social, prestar asistencia técnica a lesprogramas de desarrollo económico y social, reunir y DIFUNDIR toda la infomiaeiónrelativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y

IONy eficacia en todos los países.

SUSC nendacio!

0. Lasal para

as para faeililur la uniforntidad de la legislacpaisesmiembros; desde la reforma constitucional de 1994, iossuscriptos y ratificados por nuestropaís,son apitcabies en el derecho inrecomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez intemacllevar a la acción las medidas a adoplar y orientar a los Estados miembros en lapreparación de la legislación laboral.

S- Rtoi-AMKMROS 04! LIMPTTTSAS. Son los también llamados "acuerdos internos de empresa" o "reglamentosde taller". Mediante ellos las empresas llenen la posibilidad deoi]>ani; r, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestionesreferidasa las conductas de! personal en el trabajo, cslableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la fomia habiluulde efectuar 1.is tareas.

Sus disposiciones tienen valiikvy dchcnseracatndas por los t ra bajadores, sicin-

ís del ) aplicables a la actividad oa la empresa, nilo pactado en el contrato individual di

6. Usos DE ¡EMPRESAS Se trata de usos frecuentes y generalizadosde la empresarespecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizacióndel trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, ele, y lienen unalcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral

no están ijadas en forma escrita.

Claiincación de las fuentes.- (ve is gráfica al inal del capitulo)

OrdinjerArquieoy deprelacióndelas fuentes. Conlllctos.-El orden jerárquico surgede lo dispuesto en los arts.31 y 75. ine.22, de la CN

(redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxima la tiene la ConstituciónNacional y los tratados intemaeionales relativos a losderechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente

i colectivos V laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza

colectivt

Sm embargo.

imbres.

nbito del derecho del trabajo, elorden jerárquico de las nor-coincide con cl orden de prclaciónode aplicación concreta de ellasa encaso

nado.porqucriHecI

principioprutectorio. materializado

en ires reglasbásicas:

1)1» dubio pro opeyí

1) lu regla de la non

:) !a regla de la com

.Jna norma dejerai

si resulta más f

o de pres

•able:

blK JERARQUÍA 811

h heneflciosa.ior puede prevalecer sobre oí

c un contlicto en la aplicación de las distintas fuentes delido de lado ia ConstituciónNacional y los tratados intcma-

siguientcs p:echo del trabajo (dejí

nales), se deben lene _

• La ley se impune (en prmeipio) por sobre las demás fuentes, puesto que la ley

colectivo,a la luz di 1.7° de

- Una lev posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo;icro en caso deque una leygeneral posterior complementea una leyespecial, siestailiirgu c mejores derechos al trabajador, ta sustituirá en forma parcial o totalmente.

menos bencliciosa y deja sin efecto a! convenio colec(iv(

oiuriitira tncjoresdciechosa los trabajadores; y deroga taihivuriihies incluidas en un contrato individual,

- Por el coiiirnrm, las cláusulas normativas de los ci

mcoiporim al cuiitrino individuaL

. N I la ley niel convenio eoleclivopueden afectar el d

la ley anterior

or aun cuando éste

as cláusulas menos

http://mecanismosantifrbude.se/






E ESTUDIO ; LABORA I2

En sintesh, para;

ere lo, se itebcn tener en cuenta tos principios propios del derecho del trabajo y

1) lo pncuidopor el trabajadoren el contrato individual de trabajo;2) observar si a laactividado a la empresa le resulta aplicable un conveniocolec

tivode trabajo, o biensi está regidapor un estatuto especial, osi existe un reglamentode empresa;

3) si la respuestaa los pumos 1 y 2es afirmativa, verillear que ningunade las

cláusulasu nonnas contenidasen dichas fuentes viole el orden piiblico laboral;4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es alii-

mativa, sedebe aplicar la Ley deContratode Trabajo.

t-n casode colisión entre das o más Jucntí-s i/iie olui-aan distintos beneficios a!

truhajadiir, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido (res criterios;

cláusulasmás favorables de cada una delas fuentes dederecho, y

-Conglobamin ellas se con forma unanlige la fuente que contenga nayores beneficios para cl

trabajador y se descarta ta re

- Conulobamiento por instituciones (sistemaadoptado por la LCT); Es un méto

do orgánico, en el cualse toman como base para efectuar laelección las normas niásfavorables contenidasen un detenninado inslilulo: se divide lanorma por instituios

y luegose elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

ÁMBITO GEOGRÁFICO DE APLICACIÓN.

El ámbito geográtlco de la aplicación del derecho del trabajo es el territorio

nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato detrabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argenti

nas. indeiKndtenlemcnlede si el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio.

se debe recurriralderecho iniemacional privado para resolver la aplicación de lasnormas en conflicto y. en función de cllus, determinar la normativa aplicable y cl

juezcomí c tente para entender en la causa. Aun cuando elcontrato se haya ejecutado

en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las

normas resultan más favorables al Irabajador,

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL IlíAUAJO.Concepto y runelones.-

Los principios generales delderecho son pautas superiores emanadas de tac

ciencia .social sobre la organización juridica de una sociedad que fundamental

OrdenamienlDJuridicoy orientanal juez o al intérpretede la norma.

Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables cideas esencialesconforman las bases sobre las cuales se sustenta («lo elordenamietitojuridieolaln

y,su fin lillinioes proteger la dignidad del inihajador y proyeetnr sucdcacta.al imc

se. diimnte el desamillo y liasla elmonicnlo de la exIindjAndel vinculo laboral.

J I J U O A R M A N D O G R I S O L I A 33

Si bien la normahace referencia a ellos,no los expresa directamente (,sólo enun

ciasu presupuesto) ni contemplaelprocedimientolócnico para su cxicriorización.

/> Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimitasu actuar confor-

como fundamenlo del ordenamiento jurídico en una función de política legislativa.

2) Normativa o intenruliva: Alser un instrumento técnico paracubriruna lagunadel ordenamicniojuridico, cumple el rolde integrar cl derecho, actuando como fucnre

supletoria en caso de ausencia de la ley. Asi lo dispono el art. 11 de la LCT, aldi.spoiierque "ciiiii iilo una cuestión iw/weila resolverse par tiplicaclón de las normas (pie rigen el contrata, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a loprincipias de la usticia social y alas generales del derecho del trabajit , la eguiday til buena fe"

3)Interpretadora: fija reglas de orientación al juez oal inicrprcte de la normaen las controversiasy lo conduce hacia la interpretacióncorréela; también al abogado cuando deba encuadrar una norma en un caso detormínído, y al urista y doctrinario que debe interpretar unanormaen abstracto,

4) Unificante o de armonización de palirica legislativa y udicial: Preserva launidad sistémiea del derecho y tiende a evitarque tanto el legislador al sancionar laley como e! juez al interpretarla se aparten del sistema.

Los principios del dci-ccho del U-abajo más relevantes son los que a continuaciónue enumeran:

1) Principio prolectorio. Se expresa en tres reglas;u) indubio pro operario;b) regla do la aplicación de la normamás favorable;c) reglade la condición más beneficiosa.

2iPrincipio de irrenunc labilidad de los derechos3) Principio de la continuidad de la relación laboral4) Principiodeprimacía de la realidad5) Principio de buena fe

t») Principiode no discriminación e igualdad de trato7) Principio de equidad

jjuslicia

; uraluid

.social

ad-•razonabilidad•• l?.r.0JS!e¡tvidad

I. Principio pmk'clorlo.-

Jiunit Clin el principio de i rrenunc labilidad, puede ser considerado el de mayorIIH|mrtaileia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición deiwmtintihumana, y se maniliesia en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferen-eian pteexisientes enlre inibajador y empleador -diferente poder de negociación-.

l •nnsitliiye una direelivaal legislador pata que adopte tas técnicus necesarias paravuiiiplii con el nrl.14 bis en cuanto consagraque "el traba/o en sus divertasfonnas«.iiíii-íJ (/• /,( pnnvectón de las leyes, las ipie ase^nrarán al traliajudor.. " e al jujlaia iiiieipielai la iioima lulKiriil espouiiido as (ueiitcs y los prineipiow [iropios.



34GUIA DE EsTi.'Dioi LABORAL JiíLio A: GRISOL IA 35

a) La regla "indiibíopro aperaría"; Se encuentraplasmada enel art. r de laLCT, La ley 26,428 (BO del26/12/3008) modificó elsegundo párrafodel art, 9°dcla LCTy extendió su alcance a la apreciación de laprueba, Sti nueva redacción es lusiguiente: "...SI la duda recayese en ta imerpretactán o alcance de la ley, o en iaapreciación de la prueba en los casos conmtox, los ueces o encargadas de apti-carta se áeadirán en el sentido másfarorable al trabajador". Es una directivadlrigidn al juez o intérpretepuracl caso de existir unaduda razonable en la interpretación de una norma oen caso de resultarambigua; si pueda ser imcrpretada de

varias formas y con distintosalcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarsepor la interpretación más favorable al trabajador.

Con la reforma de la ley 26.428 alm. 9de la LCT es aplicable en los casos devaloración de pruebas en un litigio judicial;en el momento de fallar, el juez encasode duda razonable en la apreciaciónde la pruebaen loscasos concretos, debe resol-ver encl sentido mas favorable al trabajador, sin perjuicio desu faculmd de seguirproduciendo pruebas e investigando paní (licanzjir la cerlepa y alcanzar la plena convicciónde larazón de quien resulte vencedor en el pleito.

U iiwdificación incorpora la rase que la ley 21.2<>7había eliminadode ta ley20.744,extendiendo su alcance no solo en la apreciación de la leysino también a la prueba.

b) La regla lie la norma más favorable; Se aplica cuando lu duda recae sobre laaplicación de una norma n un casoconcreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una mi.siiia situación jurídica. Ll juezdebe inclinarse por aquella que resulte

más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.RI primer ptirrafo del art. T de la LCT csialilccc que "en aim de duda obre h

apticaeiún de uorinas ¡rgales o convencíonuk's prevalecerá la más favorable altrabajador. eonsiderándo>.e la nortna o conjunto de normas ifue rija cada una delas Institiiciaues del derecho del trabajo". P ticde observarse queseadopta aqut elsi,slema de coJiglobamicnli) de insliU.CKmes. regla que también se manifiesta cu laredaccióndel art, 8° de la I.CT, cuando enuncia tpic "las convenciottes colectivas deIrabajo o laudas con fuerza delale.\ que contengan tiarmas más favorables a lostrabajadores, serán válidas y de aplicadón".

c) La re^la tic la a/ndidon mus beneficiosa; Dispono que cuando ima siiunción amerior .«ca más beneficiosa para el irabajador se ladebe respeiur; la modificación debe serpara ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de partidaescl reconocimiento en cl contrato individual de irabajo de una situación concretamás favorable al trabajador que la que establece la nueva iiormn que .se luibrá deaplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las parte.v iiopueden ser modificadas para el futuroen perjuicio del trabajador,aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.

Al re-speclo, el art. 7° de la LCT prescribe que 'las parles, en iilti^mt cusa,pueden pactar condiciones menosfavorables pura el trabajador i/ite ífí.v i/Í*j)Mf.i-fas en íav normas legales, coiiveiiciaues colectivas de irabújii o laudos vnn fiieiLulíe tales, o i/iie resulten contrarias a las misaias. Tales artos llevan uparelada hisanción prevista en el art. 44 ile esta ley" y cl art. l:t de lii l.t 'I diN|iiuu- i|iic •'Ui\cliiimilas del contrata de trabaja ijue nwdifUiuen en periutclo del truhitjudar nar-mas imperutivax coiisai-raday por leyes o •onvrneionr', volví ilva* de trábalo te-rá» nulas y sf eomlilerarán MiMiinídas depíen,, dembu por^xnt"

1. Principie tte Irrcnunclabilldad.-

líl derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador re-minciaa un derecho lo hace por falla decapacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad juridico-económica existente con el empleador,con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabiiidadprocura eviiar este tipo de renuncias.

üstá contempladono sólo en cl an. 12 sino tambiénen los arts. 7°,13,15, 58,260de la LCT, entreotros. Se puede definiru [a renuncia como "elabandom \f>tmíaria,lv un derecho mediante un actoJurídico utiilateraí". Lo pactado por debajo de lasnormas imperativas no tienevalidez, es ¡noponiblc al irabajador y, por lo tumo, jurídt-laiiiente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar,imponiéndose un límite concretoa la disponibilidad de los derechos del trabajador.

Al contrario de lo dispuesto en el art, 57 de la LCT con relación alempleador, clHilciicio del irabajador en ningúncaso puede generar una presunciónen .su contra, y«I hien el Código Civil eslablece en cl an. 919 que cl silencio frentea una intimaciónluisitiiiirica conformidadniasentimiento,salvoquemedie obligaciónde responder,«11 clderecho del trabajos! el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha

II ;in, Í8 de la LCT afirma que "nose udinilírán presunciones en contra ilelliiilmjiidar ni derivadas ile ta ley ni ile lii.t convenciones culeclivas de trabajo, qtmiiduzeiin a sostetier la renuncia al empleo o a cualquier otro derecha, .lea quela\mismas deriven de su silencio o de cualquier viro modo que no implique una¡tirma de eompartatnlenlo ineqnivoca en aquel sentido", excluyéndose la postbi-IHlii.1 lie t|iie por cualquier tipo de presunción (inris ct de iure. iuris tantum. hominis)i> pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. Una excepción al principio lo. ..nuniiyc cl consemimiento tácito del irabajador que sarje desu comportamientoliKH|iiivnco, que no admitadudas y que lleve a interpretar que efectivamente prestó«II hluecoiiliirmidndíarl. 241 in fine LCT).

lili semido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabiiidadcomo laltU(H>»ibilJdad jurídicadel irabajador de privarsevoluntariamente de una o más ven-Inlna ciincedidas \Mrel dei-ccho del Irabajoen su beneficio. Se basa en la impei-alividail .tittinnehasde Uisnormaa laborales y, (;oiicrelamenEe, en el orden público laboral queini puede ser vulnerado.

Ni hicn elart. 12 de la LCT establece que "será nula y sin valonada eonvenclónlie parles que suprima a retliizcn los derechos previstos en esla ley, los estatutpuilestonates ,i los convenciones colectivas, ya sea al tieitipo de su celebración ilr ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes lie su e.xliución", cabeininuiiliii esi se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si que-dn jiaile de cíe derecho fuera de la Irrenunciabiiidad. De la letra delart. 12 de la LCTlln linv linda de que son irrenniieiables los mínimos Inderogablesque .surgen de lah 1 loH día tulos especiales y los convenios colectivosde trabajo homologados; pero. i l.mif dtccre«pee1ode los contratos individuales.

I II renpiicstii dependerá según In posición que se adopte: la postura rígida o am-tdlil imuldeiii que lodo es irrenunciable; micniras ijiic la flexible o restringida queI • • I . nreiHiiKUililc sino sólo lus uomias queproicgcn !a integridad isica, moral

• : ¡\ de li«. irabaiadiiicii cslahWiendo lieneficios (orden público tabomt)., . mi.i allrmu que liidun luH derechos tmii irrcnuneinbleR y no pueden ser



siibjclivaifectnclón de los minimos legales, sino también cuando el trabajador abdica

derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser válido, mínimamente debería recibir una tontraprestución relativamente equivalente. Como sostiene Alvarez, los derechos emergentes de normas no imperativas son ¡ rrenunc i ables pero disponiblesa titulo

pudiendo considerarse una contraprestacion suticií_ lapromesadein del pucsio de trabajo, til acuerdo debe ser el reflejo de un acto volunfario

del trabajador, efectuado eon di.sccminiicnto. intención y voluntad, y la desigualdadnegocial signada por cl oslado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de

ingreso y el alto índice de desempleo condicionan su plena libertad para decidir.En sintcsis. los derechos que suigcn de las noimas imperativas:por lo tanto. írTcnunciables. y no pueden ser negoci 1 a titulo

imperal i s-as tam-dtsponer a titulo

:lde comcnido.

o. En cambio tos mayores derechos enieigentes de abien son imcnunciables, pero son disponibles, es decir queoneroso (no en forma gratuita, u cambio de nada) y variarse

Exceociones al pnncipio de irrenunciabilidad;

a) -IVansacción. Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciendoconcesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832, CCivcada una cede pane de sus derechos. Tiene efeclo de cosa juzgada malcrial sobreprelensión objeio del negocio jurídico (ransado; ddie presonlarse al juez de la caupara KU liomologaeión.

b) Conciliación. Consisle en un acuerdo suscripto por e!trabajador y el empleadorV homologado por autoridad judicial o administrativa (art. 15 de la L.C.T). En elderecho del trabajo es una forma habimal de finalización de las controversias; la leyde procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que laspanes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras sealcance una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

A panir del IW 1997 entró en vigencia, en e! ámbito de la Capilal Federal, Ift ley24,f.3S (BO, 3/5/1997)que establece un régimen de conciliación obligatoria previo

a la inslancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo),depcndicnic del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de ConciliadoresI al«iraics, dependiente del Ministerio de Justicia (ver capitulo "Procedímemo ad-minislraiivo y judicial").

lit art. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -"antievasión"- agregó nuevos pi -irafosalart. 15 de la LCT. El último párrafo incorporado al art. 15 expresamenteacliiia que la homologación administraliva o judicial les otorgará a esos acuerdosautoridad de cosa juzgada emre las partes que los hubiesen celebrado, pero no loshará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, conlrt-biiciones y demás eolizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social, en1 iiaiiU) se refiere a la calirieaeión de la naturaleza de los vínculos habidos entre laspintes y a la cxigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven paracon los sistemas de lu seguridad .social.

c) Ueuuncl» al empico. La LCT fija requisitos especiales de forma (adimlcillllilalem) que se relacionan con la validez de la renuncia. Hn este sentido, elpniiici píiralo del arl, 240 lelieie que "t a i'xtineióit del coMvaUi tte tnihuju porivnmieiu del irabiijiidor, medie a na preaviso. como reijiiisito para su valideitehetii fonnalharse medíiime despacho telegráfico colaeiumulo, cnr\ado persmilmciitepor el irahu¡ador a xu empleador a úntela autoridad lidminlstrutivu deiiulmia" (Ver capitulo "E.vtinciün del contrato de trabajo").

d) Pre.H-rípcíón. Es una forma de extinción de la .icción por el transcurso delliiiiiipii tomo sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inac-,Hviilail u desinterés durante un periodo determinado, produce la extinción de ta ae-

. m Un materia laboral ese témiíno es de dos años desde que el crédito es exigible,iitras que en malcría de seguridad social el plazo de prescripción es de diez aiíos.

11 principio general surge del art. 256, que dispone q« c "prescriben a los doslitio* la\ acciones retatieas a créditos provenientes de las relaciones individualie ltiibu¡»y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudas con efiiiih de conveiiiiis coleclivi/s y disposicione s legales u reglamentarías del derechdel irahaja. lista norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede semudilhailnpurcnnrendones iiiitiriduates o coli^aivas". Xú plazo(3c prescripciónri'*poclo de cada crédito comienza a correr a partir de! momento de su cxigibilidad,

I.H kHspensión del término de la prescripción -que impide •••peii. lili hoKii cl transeun-ido- se produce cuando se constituye er

íehiicira al deudor, en

mitin N" 112 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Irabajo, poreintsa "Miutliiiv, Albelto v. \\>\- SA" (6/0/20()(i) dispuso que hi cila-

abdicados, pero que loscorrespondientes al orden pijblíeo laboral son indisponiblesy no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una contraprestación, mientrasque los mejores derechos pactados en cl contrato individual son disponibles (porencima ic\ orden piiblieo laboral), pudiendo el trabajador reducirlos o suprimirlos acambio de otro bcnertcio.

Por ejemplo, si un trabajador acordó con su empleador una remuneración porencinta del mínimo legal y del básico de convenio, se discute si tiene o no Ja posibilidad de renunciar a esc momo (pactar una reducción) y cobrar una suma menor,

hasta lo estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado porencima de tos mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido librementepactado en un contrato individual por encimade los minimos inderogables ("piso")que confonnan el orden piíblico laboral; el trabajador tiene autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral. Afinnan que el principio de in cnunciabilidadse aplica u aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra cl ordenpúblico laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio individual —contrato individual de irabajo—, en la medida en que supere los mínimos inderogablesestablee idos por cl orden público laboral (ans. 12 a Ll, LCT), Se cita como jurisprudencia trascendente que avala esta posición el caso "Bariain. Nareiso v. MercedesBenz Argentina S A" ICNAT, Sala VI , del 14/5/1985; CSJN, del 7/10/1986, y SalaVJI, del 30/11/19)58), cuya docniíia estableció -en el particular caso- que puederenunciarse a aquello que está por encima del orden público laboral, que es lo protegido espeeialnienle porcl ordenamiento jurídico.

Jumo con parlo de la dodriiiu, do compano esta postura, porque la validez de imaeuertio que modifica condiciones esenciales de irabajo no sólo debe cede:prueba de un vicio de eonscntímiciilu del trabajador.



38 Ciitu IIKESTUOICI: LABORAL

ción para c\irimilo coiitilialorio inte elSeCLO, tío surte los efectos Je la ¡nterpela-ctÓJi prevista en el an. 3936, párr. 2",CCiv,; y que en el eontcxto del art.T. ley24.635,no se ajusta la suspensión del plazode preserípción a la duración del trámile

lil art 7°, iey 24.635,establece que lu presentación delque hace ni plazo de prescripción liberatoria lo suspende"ceel art, 257, LCT..,". En cuantoa'

eclamoantcel SeCLO en lo.porel iénninoqnee.siBble-

^ C T

lación del art. 3986, CCiv. (que dispoi« que lacoiisii'tuciónen mora del deudorsuspende clcurso de la prescripción por un año), resolvió que elefectosuspensivo de la Iniér-

pelación cxUiíjudicial tjueestablece la norma general queda relegado por la norma especifica que reenvía al "términoque establece elun. 237, LCT".

lo mayorilario del fallo plenario cnlcndió que la tramitación ante el SeCLO.•fectossuspensivos y no inierruptivos, ya que uinlo clpárr. 2"del art. 3986,•mo elan. 7°, ley 24.635, liaccn refeiencia expresa íi la suspensión del plazo

prescripiivo, lo que implica que un periodo determinado de tiempo no se computepara establecer la prescripción liberatoria de la acción, y al fenecer dicho plazo, sereanudar los plazos inmediatanienl> añadiéndose cl nuevoplazoal anicrior(art. 39X3,CCiv,). También decidió que el términoqueel régimen especial (art. 7". ley 24.635)establecees de 6 meses: único plaaa cierto y determinado que se desprende del reenvío normativo.

Asimismo, el art, 257 establece que "sin perjiíkiü ilf la aiilkabillilad lU lasiivrmas del Cóiliso CifU. la reclaitación ante la auiorídad administrativa del ira-

bajo tiilernimpird vi curso de ta ¡irescripeldn durante el trámite, pera en uinaímcaso por un lapso mayor de seis mrses". La iiUerrupción de la prescripción inutilizael tiempo iranscurrido; al cesar sus efectos, cl término de la prescripción eomicnza acomputarse nucvámenle desde el p-ineipio.

•1. 258 st e -las Itiaccidente de trabitjity enfernictlaites profesioiiiiles //reserihiriin a los dos atlascontar desde la determinación de h incapacidad o et fallecimiento de la victima ".La ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo- establece que la prescripción operadcsíle lu muerte del trab.ijador, desde que las prestaciones en especie y serviciosdebieron ser otorgadas, desde la fceha de consolidación del daño por incapacidadpermanente y a los dosartos del cese de la relación laboral (art. 44, LRT).

e) Caducidad, Es la pérdidadelderechoporcíiranscursodc un plazo legal; si eltrabajador dentro de un pla/o deteiminado no ejerce suderecito, se extingue y se

pierde la posibilidad de ejecutaren el futuro el reclamoperiinentc. E\ art.259 de laLCT dispone que "no hay otros modos de caducidad que tos que resultan de estaley".El itislllulo de la caducidad -del mismo modo que la prescripción- es de ordenptíblico y se funda en la idea deseguridad jurídica.

Los supuestos decaducidad aplicables a la relación individual de trabajoson losconten idos en losarLs, 67, 135, 157. 186,2ÜÜy269. LCT; art. 11, ley 24.013; art. 3".decreto 2725/1991. Porejemplo, el art. 67 fija un plazo de 30 días para ¡ntpugnar lassuspensiones disciplinarias y si no bhace se entiende consentida; el art. 157 de laLCT dispone que si cl empleador no otorga las vacaciones y el Imbajador iio se lai*tomaantesdel 31 de mayo, tas pierde.

O Desistimienlu de ucción y de derecho. El ilesl.stimienlo ilc la acción requiciela ccmtbnnidiid de! deniiindado. va si bien pone fin alpioccüo permitevolver a Inici

Jiít.io ARMANDO GHISOLIA t)

poner la misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho produce larenuncia a ejercer clderecho en cl cualse fundó la pretcnsión y porello no requiereconlónnidaddel demandado.En ambos es necesaria la ratificación personal del tm-t)ajadoi y la homologación jiidiclai.,1. frincipio decontinuidad de la relaciónlahural,-

Lstablece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato detrabajo, orespectode su duración, se debe resolver a favor de la ejiistencia de ancon (ruto por tiempo indeterminado; ef contrato de trabajoes de tracto sucesivo, desarro lláadosc por medio de prestaciones repetidas en cl tiempo (ejecución continua-d:,). Tiende al mantenimientü de la fuente de trabajo; el contrato de trabajo tienelocaciónde permanencia, lo que otorga ciertaseguridad y tranquilidad al irabajadcrilesde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con cl concepto de-liibiJidad, esto es, la expectativa de conservarsu empleo mienti-as cumpla adocua-

Dive

ra las obligaciones contractuales a

3s de la LCT consagran el principio de ci laboral: clun. IO d spone que "en caso de iluda, las situaciones ileben resolverse en favorlii conlir.itidítd o subsistencia del contrato", mientras que el arl.90 enuncia que elprincipie, genera! es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demiíhumas de contratación resultanuna excepción al principio general. El art. 94 establece que la omisión de otorgarpreaviso en el contratoa plazo fijo lo transforma eiiiHi contritopor tiempo indeterminado. El art. 27 de la ley24,013 ratifica la vlgcnelLik-l prinepÍo de indeterminación del plazo, el quese extiendehasta que el trabajador

u'halle en condiciones lie go/arde los benettcios jubilalorios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstasen lu ley (an. 91, LCT),

.1. Principio de primacía de la realidud.-II arl 14de la LCf determina que "sera nato lado contrato par et cual las

partes hayan jiroceilido con simiitaclún o fraude «la ley laboral, sea aparentannormas coiuractiiates no laborales, interposición depersonas o de cualquier otim'ilio. F.a tal caso, ta relación quedará regida por esta ley".

(llorgí prioridad a los hechos, es decir, a lo queefectivamenle ocurrióen la reali-dntt sobre las formas oapariencias que las panes pretendan darles o hayanconvenido:'el cinmitode trabajo es un "contrato-realidad", yprescinde de las formasy hace prevalecer loque efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que ocurra enla prticticay loque surja de los documentos suscriptos por las partos oacuerdos cele-hitalos entre ellos, se debe darpreferencia a los hechos: prima la verdail de loa hechos

pur soíire la apaiicncia, la forma o la denominación que asignaronéstas al contrato.

a.Principio de buena fe.-Si hicn tío es un principio especifico nt exclusivo del derecho del trabajo, ad-

ijulere especial relevancia, yaque está referido a losdeberes de conducta recíprocoslie laspartes, ya que el contrato no sólo contiene preslaciones dc carácter palrímo-iilitl. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conduelas adecuadas enel cumpliniiemo de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral,IM.l delinido en el art.6,1 dc la I.CT.cuando disponeque "las partes están obligadas a i/briir de buena Je, iijiistaiido su conducta a lo que es propio de un bempleador y de un tiovn trabajador, taiiM al celebrar, ejecutar a extinguir el cotrato II la ivluiióii de triil»i/o "



iún por igual taraa.principio, que cüniprendcn lai de sexo, religión,esuido civil,;,I7. 70, 72,73,81,172,187,

a la diseapacidad. La ley

7. Principiode cquidnd.-Sc la puede eonceptiiaüzar como la justicia al c.iso concretó. El principio está

consagrado en cl arl. 11 de la LCT, resultando de irascendental importancia,ya queevila cl desamparo que pudría generarsepor ia aplicación eslricla y rigurosa de uii.inorma cuando pnjduírcu una situación "t/weu/ífi.va "'ono querida por el propio legis.

laóor. Al interpretar ta noraiausando como filtro cl principio de equidad (del lalinequilas, igualdad), se humanii asu aplicación yse corrigen los resultados injustos.Laequidadposibilitaque el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concre

to [jor aplicación estrictade la norma,no se liaiisforme en un "esclavo " de la letrade la ley y debaaceptare!summum )us,summa iniuria, apartándose asi de su espíritupara aplicar la tetra.

8.Prlnelpiude Justiciasocíal.-Tumbiénestá consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando estableceque cuando

una ciiesliáii no pueda resolverse por aplicBciim de las normas ¡ ¡uf rínen el eim-irato de Irabajo o parlas leyes análogas, se decidirá conforme a los prlmlpio^ d.-

lajasihin uieial, a los ¡-enerules del dereclio del trabajo, l„ e</aldad r la buea.,ji<". Sell'alaun cuncepUiiimplioH.i>>ir,ieuk-cndiinicadii cual loque le eorirS[iuii.|i'

Uriivas de irabajo. Su vivienda nnpodrá ser afectada al pago de ii....»,. <.u:,^ntjíutiu. Eu cuanto délos antecedentes del proceso resultase pluspetición iiiexcuutbte, las costas deberán ser soporladus solidariamente entre las partes y elprof\ianal actuante". Con esta protecciónse trata de evitar que los trabajadores resig-iirnsus derechos por falla de recursos económicos. Esta gratuidadse extiende lam-hiéii a losprocedimientos administrativos.

1 ,a ley23.789 (BO. 3 1/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (ypata los jubilados ypensionados) un ser\'ieio de telegrama y carta documento gra-luilü para el remitente. Eslc serviciopuede ser utilizado paracualquier comuniea-

lión, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto quedenmndii el sistema se cursa en una cuentadel MinisteriodeTrabajo. La ley 24,487IDO, 27/6/1995) regula cl servicio de icicgrama del trabajador al empleador yediililecc que cl empleador condenadoen costas cslá obligado a pagar el impone.Iv tos lelegramas y carla.s documenio enviados porel Irabajador que hubiere obtenido sentencia favorable.

m. Principio de raíonabilidad.-

lis un principio gcnenil del derecho que opera como iltro en la aplicación deinlcrjirctai-ioncs "disvatíosas "de una normaode delcmiinadas situaciones. Se trataikunuecionarconformealarazónyidcterminaduspuutasdectindutlaqueresuilan '(Oulciliy tiahituales,

11. Principti) de progresividad.-

Aptmta a que las garantías constitucionales de los trabtijadores en virtud de la pro-inr ¡1 itt eHiatilecidaen el arl. 14 bis, CN, no se veancondicionadas por eventuales nor-

tcuresivas que atenlen contra el orden público laboral, Por un lado, impone el,li l"i dcqueuntceaiLi cambio normativoen materia laboraLse vaya progresivamente•I "iiplÍHct nivelde luleiay no se disminuya; ypor otra parte, implica ia recuperación.1. .1. K'clu.» de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayoresbe-111 H Niliiii ales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo,y compatibilizandoLi lili iNpiuileiiciueon lo.s principiosy garanllasde carácter protectorio.

I bii'ii «iiHtenia lii adquisiciónde los dea-chosconsagradospor las constitucío-nitiiumil y provinciales, lostralados y conveniosde la OIT. estatutosprofesiona-

1 .i,.,„.s. í.>...ii . ....r "tis pur las que lo.í trabajadoresobtengan mayores dore-NhiMucd que tilia vpziidquirldiin

6. i'rlnelplode no discriminación « igualdad de trato,-Sc encuentra contenido en el art. 16 de la CN,que consagrael principio de igual

dad ame la ley y hace alusión a la "rgrxaírfarf mire iguales y en igualdad de sHua-cjüíHís"; se extiende alplano salarial a través del L-, j _ , .

ción Nacional,que establece el principiode igna

En la LCT, hay dislinlos artículos referidos aoijligaeiói» del empleador de no discriminar por niiraza, ideas polilicas, rutones gremiales, edad, etc.LCT); tambicnscpucdeliacerextcnsivoalaüpccl

25.013 -que fue derogadaen ese aspetio por la ley 25.877 (H.O. 19/3/20IM)- liabicreado la igurade! despido discriminatorio (an. 11),Ademásde las políticas activasde laOír paia combatir la díscriin inación y la desigualdad en materia laboral (Convenios 111 y 100, cinn; otros), con la reforma constilucionaíde 1994 adquirieron rangoconstitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pactode Sim José de Costa Rica, que prohibe la discriminación por ITOI, color, sexo. Idioma,religión, opiniones políticas ode cualquier olra condición social (art. 1.1).

Cabe aclarar que lo que prohibe la ley son las discriminacionesarbitrariasentreel personal, ordenando i|ue se otorgue igual trato en situaciones iguales, peto noimpide que el empleador otorgue un Uato diferente en siUmciones desiguales; taempresa puede demostrar que cl tralo desigual alegadopor el irabajador respondió acausas objetivas,no resultando arbitrarioni díscriin inaiorio.

tZl criterio de otorgar igual trato a los Uabajadorcsen igualdad de situaciones y la

posibilidad del empleadorde premiar tos méritos deun trabajador por encimade laremIIneraeion esiablecida en el convenio colectivo fuesostenido por la Corle Suprema en la causa "Rallo. Sixlo, y oíros v. Producios Slani SA" (28/6/1966) -luegoincorporado al art. 81. LlTP-, y (>osleriortiiciitc en el caso "l-"emándcz, Eslrelía v.Sanaiorio Güemes SA" (23/S/1988).

VI:K I:N I ¡I. CAPÍTULO DIÍKÍÍCUÍI V t>EBeRES ui; I,A iAn-ri;a "Dm'.ii ai

11 in de lograr cl bien común. Se vincula con la protecciónde la dignidad del traba-[ador comopersona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y.•iicíplanocolectivo,conlaiibenadsind!cai. teeiorio y,

9. I'rincipiüdegratuldad,.

Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia paraice amar por susderechos. Durantela etapa prejudicial se materializa ína posibilidad de remitir inumaciones telegráficasv hacer denunciasen sede administralivasin. oslo alguno y durante el proceso, en la eximieión a los trabajadores delpagode la

lasa dejusticia y en la gratuidad del procedimientoni art. 20 de la LCTdispone que "el trabajador o sus derechohablentesgozai

del beneficio de la graniidad eii los proeedimieníos judiciales o adminhtratiderivados de la aplicación de esta ley, estt

http://ianal/

http://ianal/



GiJtA DE ESTUDIO: LABOHAI.

s, bajo pena de la nulidad de los actos queít

miento ilícito. Su esencia es el sentido prospecque deben direccionarse en idíntico sentido qitratados sobre derechos liumanos a los cuales n

¿ obtenidos configura un comporta-

MEDIOS TECNICO-JURIÜICOS.Son el conjunto de iust rumen tos o herramientas que están expresamente enu

merados en el derecho positivo y que tienen por llnalidad equilibrar la reiaeiónde disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho det trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un finprotectorio o tuitivo.

Hstos medios son adoptado* tanto por la ley como por la negociación colectiva yse tnunificsta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios delderecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. El másrelevante es la limitación dc la autonomía de la voluntad mediante el orden públicolaboral, donde ambas partes pueden paclat librcmeiuc siempre que no se vulnerenlosmínimos inderogahiesestablecidos en laLCTy en los convenioscolectivos, queconstituyen elorden público labotaL Si se pacta una cláusulaque viola dicho ordenpúblico, os nula y queda sustituida automáticamente por la válida.

También, opera como limite la irrenunciabiiidad dc los derechos consagradosen las normas imperativas que constituyen el orden público laboral (art.s, 12 y 13,LCT), y lo dispuesto cii cl art, 260 de la LCT, que protege los créditos de lostrabajadoi-cs al disponer qito el pago itisuriciente será considerado como pago acuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin reservas. Esla disposición forma parle de las normas protectorías, y se trata de una derivación delprincipio de irrenunciabiiidad y su razón dc ser reside en lanaturaleza alimentariadc la remuneración del trabajador.

En la LCTse observan limitaciones a las facultadesde organización, direcciórí ydisciplinarias dol empleador cuando establece que deben Ser ejercidas en forma ra-Mnable, con ñnes funcionalea y respetando la dignidiid y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma dc abuso del derecho (art, 68, LCT). En e.sesentido, se restringe la facultad del empleador de moditlcar las condiciones de trabajo -ius variandi- estableciendo limites concretos.

Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia dol contrato de irabajo, al esüibleeer la nulidad de todo eontralo en cl cual se liaya procedidocon simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, intciposi-ción de pegonas o de cualquier otro medio (arl. H, LCT).

En el plano del derecho colectivo, se condenan las prácticas antisindicalcs (desleales), se busca la negociación de buena fe (nrts. 2\ 4", Q" y 12, ley 14.250) y laconsagración de la autonomía de la voluntad colectiva, Asimismo, el Estado as un leel papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento dc las normas laborales alejercer el control adminislrativo.

En el plano intemí

S Í N T E S I S G R Á F I C A : F U E NT ES Y PRINCIPIOS

DEL ÜCHO DEL TRABAJO

PR1 C1PI0SDEL

1Principie praleclorla: K i.-»|ir«i tii Imh)regl,itl.apl.cici6n'(lc lu nonn rc) egla de la coiKlicuinaw beneficio

2} PriHcipia 4t httnmitíMIUai it hi

4! Principia ile ¡irimaclit ilr•,) í-riiicipia bui;iii Jefi) ¡•riiidpio lie lio ilhcrliiihi71 frinciph Ji- eqiMnil

<» hrüwipi. Je UraluUM



CAPITULO I I I

CONTRATO DE TRABAJO

REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO

CONTRATO DE TRABAJO.Canccplo.-

El art. 21 de la LCT diapone que "hay contrato de irabajo, cualquiera sea su

forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar aejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia ddurante an periodo determiniido o indeterminado de tiempo, mediante el pa

ración. Sus clánsidas, en cuanto a la forma y condiciones de la pre

Klcmentosi-De la definición transcripca so desprenden los siguientes elementos:1) existe un acuerdo de voluntades pata que cada parte cumpla sus obligaciones:

cuando utiliza el término "se obligue" se refiere a que el contrato se perfeccionacuando las partes prestan su consentimiento;

2) se trata de un servicio personal, lo cual define a! trabajo como un "hacerinfungible": hace referencia a "persona isica". descartando la posibilidad de queuna persona de existencia idea! o juridica preste el servicio;

3) no tiene relevancia la detiom¡nación asignada por las partes ni las formas, loque se evidencia al consignar "cualquiera sea su forma odenom ¡nación"; el contratoU clacuerdo eti si mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio deprimada de la realidad y la presunción establecida en el art, 2J de la LCH

4) no tiene importancia cl plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto oincierto, lo que queda evidenciado al consignar "durante un periodo detenninado oIndeterminado de tiempo";

5 ) el trabajador se obliga a ponera disposición del empleador su fuerza de traba-Jo, que se plasma en "realiíar actos, ejecutar obras o prestar .servicios"; constituye

un elemento esencial del contrato;6) el empleador asume el compromiso de! pago de una retribución rcmunera-

oión- por el trabajo recibido;7 ) el trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo apro

vecha y asume los riesgos del negocio.

l )bs consensúa!: se perfeccii3) B . perst

rueloriMicas personales del contratado..1) Tiene carácter dependiente: existe una subordinación tícniea, juridica y eco-

iiómlen entre el (rabajador -que queda sometido a una organización del trabajo aje

Jm, I o A A M I O G R I S O L I A 47



í.k\ tnihíijíidor ilc itfiítarlas. Eseneialmenle es una vinLulaeión jerárquica en la que el-prupielario del capital- tiene la poteslud de organizar y <iiri|íir el trabaio•' ' los [incs de la empresa, mienü-as que ei trabajador no asumee

•¡esgos, ya que rl trabajo se cfcctú;

que se desarrolla pormediodc prestaciones repelidas en el tiempo.

5) Es no ormal: hay libertad de ormas; no so exigen formas Solemnes ni

determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades (por ejemploplazo fijo),

b) Esonce que el ce

o,porq il.Glar lISdc laLCTeslable-lume gratuito y cl art. 76 de la LCT disponeque el piigo

lie la remuneración es tma obligación esencial del empleador.

7) Es bilateraly sinalaumático: al esislir reciprocidaden las posiciones jurídica,losderechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleadory

8) Esa o: hay e. :n las pt ;s y las ventajasis partesno dependen de un at

9) Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT quelodalidadcs especiales relativasal tiempo o it la forma de la prestación de lüios y que lo distinguen elaiamcnte de oíros contratos.

ItELACION m THABAJO.t onecpto.-

lil arl 22 dc la LCT disixme que "fwhrá rrfacii/n ite trabajn aianito i iita prrso-iitt reufice aOiis, ejeciiie iihras u prestí! servidos en favor de otra, bajo la depeii-tteiteia de ésta en forma voluntaria y mediante el pa^o de una remuneradón,euaii/uiera sea el acto gue le dé orinen ". ,Siii |icrjuicio de! eontralo de tmbajo, larelaciónde trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir enla ejecución dc obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiestauna relación de dependencia.

La ley presume que quien irabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo uicüo, que resulla valido al ser el contrato detrabajo por esencia informal. Para evitar que e! empfcador utilice los servicios delirabajador y posleriormcnte desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia dccontrato, se impone que losefeetos de la relaciónsean similares a los dol contrato detrabujo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esapreslación (eonlraio dc trabajo sin relación de trabajo).

Los efectos del incumplimientodel céntralo, anteas de iniciarse la efectiva prestación dc los servicios están previstos en cl arL24 dc la LCT, que rcmiie a la acción dedaños ypcrJiJiciosdel derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una

En el caso del trabaja no registrado ("en negro"), hay contrato de trabajo yrelación de trabajo, ya que hayacuerdo de voluntades y prestación de lauctividud,pero ni el contrato niel Irabajador fueron registrados poro! empleador en la forma(|iie proscribe la ley.

Hia.ACION DE D E P E N D E N C I A .C uiieeplo.-

Ll irabajo en relación de dependenciaes un Irabajo dirigido: el trabajador estílntjo la dependencia o dirección del empleador, ponea su disposición su fuer7.a deIratniio y se sometea sus decisiones e instrucciones respecto dol trabajo, y comocoiitraprcstación el empleador se compromete a pagarle la remuneraciónpactada y aotorgarle condiciones de trabajo dignas, segurase higiénicas para su condición bu-mana.Cs decir que trabajo en una organizaeión ajena, sometido a las directivas oItiNtiueoiones que se le impaneti y bajo el riesgo dc otro, que recibe la tarea y laditige: no asume riesgos económicos.

La dependenciaes uno de losconceiHos cuya delímiuictdn más dificultadha plan-letitki a la doctrina, Lu LCT no la define concretamente, limitándose a resaltar larelación jerárquica existente entre las partes (art. 5) y las facultades de organización ydirección que tiene cl empleador (arts. 64 y65). La doctrina estableció sus elementostipificantes, haciendohincapio en su faz juridicay desatendiendo la técnica y, espc-cinlmenlc, laeconómica,

l'esea prestar servicios para torceros con dependencia iícronexcluidos expresamente del ámbito de aplicación dc la LCT los casos ios empleados del servicio do-utc'ilico, el trabajo agrarioy los empleados públicos,

l-.niple« públicoM régimen del empleo público está regulado en la ley 25.154; su texto debe

iniupalibilizarsecon la ley 24.185 dc ncgot.lación colectiva en el ámbito de la Admi-tiKtraciúnPública El empleadopliblieo es un trabajador en relación de dependenciade la Administración Pública, pero la singular condición del empleador (el Hslado),que BO/a de determinadas prerrogativas para modiíicarelílonudc dichos trabajado-MN Itnprimc a la relación condiciones que la distinguen.

Respcclo de la naturaleza jurídica del empico público, hay distintas posturas: 1)M traía dc una situaciónóslalas estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no sehm ••empica" sino que se los "nombra" medianteun acto administrativo; 2) reconoceIIM clciiienloeon.sensualen la formacióndel vinculo y una situación legal o reglamen-laria posterior susceptible de ser modiricadii por la Adminisiracióti a SU solo arbitrio;'i) üc trata de un contrato administrativo,

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ordenó la reincorporaciónal puesto detrabajo de una empleada pública despedida (Fallo "Madortán del 3/5/07).

siih»rdliiaclún(VerCnp.!).

tilfcicncla enli'e el contrato d« trabajo y In locación de scrvlcios.-

'ilporelIcio y laotra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del

rillácU'r tititónomo de la prestación y que su objetoconsiste en el resultado, el locador

ai eptu rjccutar el servicio que le contratan t>ajo las instrucciones del locatario.

I'l iiiilónimiu cs titular del CÜIT (Clave Única de Identificación Tributaria) ydehueumplirobllgticiones tributarias (presentar la declaración jurada del impues

to n lti> nannneiiDi) y prcvlsionalcs (aporiar mensualmente al sislcma previsional),•rcihiei a teirihuí

lu organiza >u propio trabajo, e incluao piioile



ClirA DE ESTUDIO : LA B O R A L

lo los riesgos de la actividad.

la seguridad social desconocen cllo que configuran un fraude. Los casos debc-n si uellos a la luz del

principio de primacía dé la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación

laboral en los casos dtt prcsíacsón ú e servicios (art. 23, LCT).Oirerenrias con el Irabajo aulónomo, benévolo y Ta miliar.' (Ver Cap. I)

TektrabaJD

Consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física de)empleador, por parte de personal a su cargo, q¡ue se mantiene en contacto eon élmediante la uli lizac ion üe las tecnologíasde la información y la comunicación(tics).

Puede dcfinirec como !u realización deactos, ejecución de obras o prestación deserviciosen los lémiinos de los ans. 21 y 22. LCT, en los cuales el objeto del contiatoo relación de trabajo es realizado total o parcialmente en cl domicilio del trabajadoro en lugares o esiablecimiciilos que no pertenecen al empleador, medíame la utilización de todo tipo de tccnotoya de la infonnación y de las comunicaciones.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.En principio, en cl dercelio individual del irabajo los sujetos del contrato de

irabajo son dos; el trabajador o depcndicnic y cl empleador.

Trabajador o depenüientc-

Se traía de una persona física con capacidad juridica, que se obliga a prestarservicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de unaretribución. El art. 25 de la LCT expresa que se considera irabajador "a la personafísica ifim se obligue o preste servicios en las condiciones previaas en los aris. 2¡y 22 de esta ley, cnalesifuiera que sean ta s modalidades de ia prestación". El

derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomosniiila5eotiandrscol(-ei¡va«!;<-lí-nrári(írHehpr(!SIDCIÓNESpeisotiaL porlocualnoscpuede delegar cl cumplimiento de la actividad.

- Auviliares del trubajador: Se trata deun caso de intermediación del trabajador. El an. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que

ayudan al dependiente en la realización de sus tarcas; si estuviese expresamenteautorizado por cl empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados

dependientes del empleador.

Un trabajador no puede ser empleador de otro, porqueno es un empresario, noorganiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se tnicnta prevenir el

fraude por interposición de personas (art, 14). que se verificacuandose uiiliza a unIrabajador como empleador aparente. Un caso particular se présenla en cl eusu delencargado de casa ds rcnlu.s, que cuando es ayudado por «us lainlliBlra H clrclunr

nHuspeciricaN.nn se KenemnicsinmNHbiliduaeii parado* ' '

NICT ic at lumihnr en dependiente (nrl. i", ley 12.*m |

J U M O A I Í M 4 9

ta sociedad en carácter deSocio empicado: Es la persona que, aun iniDoeiu a acciontsia, presta a esta su actividad en forma principal y habitual ce ,Clon a las instrucciones y directivasque le son impartidas. La LCT (art. 27) conside

ra al socioempleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimientode los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepción a esta regla laconstituyen las sociedadesde familia entre padres e hijosque carezcan de naluralczabhoral (arl. 277, CCiv.),

Iiiipleador,-

Dispone el art. 26 de la LCT que "^ e considera empleador a la persona física oconjunto de ellas, o Jurídica, renga o no personalidad uridica propia, que requiera los servicias de uatralyajador". Se trata de una persona física o jurídica queorganiza y dirige cl trabajo prestado por el trabajador depcndíenle, sirviéndose paraello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden serempleadores las entidades sin ines de lucro, las sociedadesde hecho o. inclusive, unconjunto de personas Tísicas.

- Bmnresa: El art. 5° de la LCT define a la empresa como "la organización ¡nstni-

innilal de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direc

ción pam cl logro de ines económicos o benéficos". Debe entenderse por 'mediosa los ir 5Sde producción: los in ríales los c<

hi Iconología en general.

t.a LCT la define utilizando un concepto organizativo y finalista, o sea, como

lui tnsirmiiciito para satisfacer necesidades humanas. Por lo tanto, no es un ente

¡uridico iii un sujeto de la relación laboral, ya que esta .se eslabiccc entre personas

- Empresario: La misma norma refiere que cl empresario es -quien dirige la empresa |)or si, o por riicdio de otras personas, y con cl cual se relacionan jerárquica-tiKuic los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignena éstosLii la gestión y dirección de la empresa". Resulta relevante la ausencia de empresaylie empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.

- Establecimiento: E! art, 6 de la LCT lo define como "la unidad lécttica o deejecución destinada ai logro de los fines de la empresa, a través de una o má sesplotaciones". Us el lugardonde se produce. Es uno parte de la citiptesa que -másLILLA de su autonomía- depende deella.La empresa puede explotar distintasramasy,

|>or ende, estar tnlegrada por varios establecimientos.El Estado,-

11 lisiado puede asumir también el carácterde empleador en relaciones regidaspor ia normativa laboral. Sin embargo, su función esencial dentro del coniralo deirabajo no es comoempleador sino como autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivasjMif medio del Minislcrio de Trabajo.

UEgUISITOS UEL l It VIO,

I «N ict|uÍN(ti>!. del comíalo de Irubajo que *t t relacionan con »u vnlidcz aotí cua-tru ccinnenliiiiimim, capiii Ulnd. oltjelo y lurm».



GUI A I>1': Esnroto: LABORAL

.•II lu cMcriufización de la voluniad de las panes de realizar un contratocon dcicrminado objeto-,puede ser expreso o tácito. Por lo general, cl consemimiento se prestaen fomia verbal en lo atmente a las condiciones de trabajo, horario,duración Je lu jomada y remuneración, pudicrido las panes pactar diversas condiciones en tanto no conculquen cl orden público laboral.

El rtrt, 45 dc la LCT establece que el consentimiento "tíebe manifestarse porpropuestas Iteiitas por uñad, las partes dirigidas a lo otra y aceptadas por ésta,

sea etitre presentes o atiseates ". bastando que se enuncie lo esencial del objeto dc lacoiítralacíón; en lo demás rigen las normas de] derecho común. Cuando expresa-entre ausentes" la ley se lefierc a la contratación a distancio. En la práctica, solamente en contadasocasiones y/o en modalidades de contrato especificas se utiliza luformacscnta, y el consentimientose otorga con la prestación labora! misma, es decirque se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.

Capacidad dc las partes.-

La eapacIdoLi de dorechocs la aptitud de la persona para adquirir y ejercer tos

derechos y contraer obligaciones: es ia aptiiiid parasur litulur dc relaciones jurídi

cas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que ta dehecho se refiere concretamentea!ejerciciode esos derechos.

Capacidad del enmieador: sise trata de unn persona isica iene plena capacidad

cuando se da alguno dc estos supuestos:

- Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adqoieiE a los 21aiíos (an, 126.

CCiv,);

- Si tiene 18 años y esli emancipado comercial mente por habilitación de edad

Otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del

menor, si estuviere bajo tutela (arts. I() y 11, CCom.);

- Si csmenor pero está emancipado por matrimonio -18altos cl Í arón y 16 añosla mujer- (art. 131, párrs. Ty 2', CCiv.),

No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviomcnte, no pueden ser

empleadores: los incapaces,que incluye a ios menores no emancipados, los interdle

los, los dementes declaradosenjuicio(arts. I4l)y 14I.CCiv,J, los sordomudos que

i » sepan darse a entender por escrito (an. 153, CCiv.), tos inhabilitados judicial

mentepor embriaguez habitual o uso dc estupefacientes, loa disminuidos mentales

íjuc no llegan j ser dementes (art. 153 bis. CCiv.), los interdictos y fallidos -ya quesus actos son iiioponiblesa lamasa- (an, 24, CCoin,), Asimismo, resultan anulabtcs

los actos jurídicos dc los dementes no declarados en JUICIO (art, 1045, CCiv).

mujer- mayores de ! 8 años y los n

m plena capacidad laboral los mcnore -varón o

¡mancipados por íii

paeidad laboral limiuda: losmenores entn: 16 -ley26.390 [DO25/06/08]- (15 años,dispone eS convenio 138 dc la OIT. ratificado por lej 24.650) y 18 años si vivenindependientementede sus padres otutores, pudiendo trabajarcon su conocimiento.En caso devivir con ellos, se presumesu auloriy.ac¡ón (an. 283. CCiv.).

La ley 26.3W (BO del :5.fc';oOX) modifica ia L tf enmateriadecapacidad paracelebrar conlriito de irahajo del trabiiindor. eloviindo h> cduil mlmnia do iirliiii«ión alempleo a IbanOH, con la iinalidad dccomtiiilir d linboio infintil y Iirtinlccrt In pra-

JULIO ARNL^NDO GRISOLIA 51

tcccióndel«abajo adolescente.Dispone que toda ley, convenio colectivo o cualquierotra fuente normativaque establezcauna edad mínima distintase considerará modificada por esta norma. También introduce modificaciones en materia salarial y en lorelativo a la facultad para estar enjuicio, y er las leyes 22.248,23.551. 25.013 y elíiccrtito ley 326/56, Como cláusulas transilurias establece que [a edad mínima seRT-putará como de ! 5 años hasta el 2Í dc mayo dc 2010, en que comenzaráa regir laedad mínima de 16 años, y que la pnjhibición no cs aplicable a los contratos dctrabajo celebrados con anterioridad a su promulgación,

Nopuedentrabajarnicelebrarcontratodctrabajolosmenoresdcló años; existe

lina expresa prohibición de trabajar eneuak|uier aclividad, conosin ines de lucro.La ley 26J90 (BO del 25.'fr2008) incorporaa la LCT el art, 189 bis referido a biempresa déla fumüia.y dispone una excepción al establecerque los mayores de 14 ymenores de 16 podrán serocupados en empresas cuyo timlarsea su padre, madre otuior. en jomadas que no podrán superar las 3 horasdiarias,y las ti horas semanales,Mcmpre que no se trate dc tarcas penosas, peligrosas y/oinsalubres, y que cumplanClin la asísiencia escolar. La empresa deberá obtener auiori/jición de la autoridadudmiiiistraliva laboral decada jurisdicción.

/,('(/ la ley 2(i.Í90. Se analiza ai final del capitulo IX cuando se trota el "Trahajii de menores".

La LCT ácÚKü ^ arios aniculos al trabajo de menores, que prohiben el trabajolutctiirno, c! irabajoa domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubnis. y limi-Um la jomada a 6 horasdiarias y 36 semanales.

lili cuanto a su capacidad pie«:csaL está facultado paraestar en juicio laboral eniieclones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandata-RIUS, con la Intervcrrctón promiscua del Ministerio Públicoa partir de los 16 añostan, ,13, LCT.modif, por ley 26.390. BO 25/06/08). Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años está facultado -sin necesidad dc AULORÍ7.aeión-, a afiliarse al•uidii-atoodesafiliarse. En cambio, CS NECESARIO contarcon18 años para ser dclega-tloointegrar uno comisión interna y tener21 años para integrar órganos directivos.

Tienen incapacidad absoluta pam contratar los dementesdeclarados judíciaEmemcU'i personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su.

jictMUia o administrarsus bienes (arts. 140j 141, CCiv.)-, en cambio, los dementesno declarados no son incapaces, aunque el acloque realicen puede invalidarse si almomento dcsuolorgBmienoestaban privados de razón {an. 1045, CCiv.), ja quecatíciun de discemimiento (an. 921, CCiv.}.En este caso, la obligación contraída en

un IMCN-alo lúcido sería válida como obligación natural, y el empleador no podría

ite estope faeicnles, disminuciúnm

liriiiciplo- pueden ccleíiriir eontralo de trabajo porque pueden ot

iinistruoón sin conformidad del curador

SI bien et fallido en principio n.

tcporembnaguez habitual.

ad(arL 152 bis, CCiv.), pero

lóenlaialnlpidor.piirque lu quiebra le Impide administrar suinanii peni nii el cfercieio dc los derechos Inlierenics

MeiicitinCTipwíal merece clcaso del.' ' • n _

{m\ T, Hclaiado pur el an. V, ley 24 " ..>i/it perwna quepadetca ana

la ley 22 4J



GUIA UF. ESTUDIO? LA B O R A L

a, minora, sensorial u mental, quelieración funcional permanente t>, .,enrelacián a su edad y medio social implique desventajas considerables para ÍUintegración funiillar, social, educacional o laboral". Se traía de peraoisas que sibienno pueden dcsarroitar dciemiinadastareas, pueden reali/arotras. La nonmali vatiende a imcnwr la intrcgración de! discapacitado al mercado laboral, otorgandodeterminadas ventajasa las empresas que decidierensu contratación.

Medíame la resolución MT 802/2004 (BO del 5/11 '20O4). se creó el Programa deInsereió»Laboral paraTrjbajudores con diseapacidad, destinado a i/iscrtarlabotalmenlcen el sector privadoa losdi se a pacliados como a grupos especialmenie vulnerables, pormedio de un pago ditwio duranie 9meses, que puede integrarse a la sumaapoífadaporlos empleadoresa in de aicanj-jir cl monto de b remuneración corr spordienie. Asimismo, la resolución .MT 575.2005 (BO del 3/M005) cr el Programa de ApoyoEconómico aMicrocmprcndimienlos para Trabajadores con Discapacidad.

Objeto-Constituye la pfcsttaciónde una actividad personale rnrungible, según la catego

ría profesional del trabajador que estipulan tas partes. Esto resulta esencial paradeterminar las tarcos que debe desaaollar e! irabajador y su remuneración. Si bien elart. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que consttiuyc liiprestación objeto del coniralo de trabajo puede ser indeterminada o determinada,debe existir una minima determinación, ya que de lo contrario cl trabajador podríaser asignadoa cualquier tipo de tareas.

El contenido y la calidad del trabajo conipromelidos eslán determinados por tacalificación eontratlual (categoría), que es la larca o conjumo de tareas sobre lascualeshubo acuerdo de partes comoconstitutivas de la prestación del trabajador. Nodebe confundirse con la calificación profesional, que es una cualidad subjetiva deltrabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo.

Lo frecuenic es que las panes al celebrarcl contrato verbalmente se pongan deacuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando lodo lorestante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a lalegislación aplicable y a los convenios colectivos (art. 46, LCT),

Contratos de objcio ilicjto y obiclo prohibido: El art. 38 de la LCT establece que"na podrá ser objeta del contrato de Irabajo lo prestación de sen-icÍ0s ilícitos oprohibidos " La LCT dislingiic entre contrato de objeto "ilícito" y "prohibido"

El art. 39 de la LCT seilala que el objeto ilícito es contrarío a !a moral y lasbuenas co.stumbrcs, es decir que es reprocliable desde el punto de vista ético; porejemplo, "prcsiar servicios" para una bandaque se dedicaa delinquir Sin embargo,en la pane final el articulo prescribe que excepción a Inicnle no se lo consideraráil iciio si las leyes,ordenanzas municipales o ios reglamentos de policía loconsintieran, toleraran o regularan (por ejemplo, la prostitución).

En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es suscepiiblede confimiacíón porque está afeclado cl orden público: no genera eonscctiencio alguna entro las partes; ni el trabajador nicl empleador pueden cfcetiiar reclatiio.s con

Jptio .^RIMANDO GRISOLIA 53

en determinadas tareas, épocaso condiciones". Es el contrario a la ley o a las normasrcK'amcntanas; es una norma protectora y resulta coincidente con E! art. 953 delCCiv. Por ejemplo, emplear menores de 16 anos, e! trabajo de las mujeres en cl|>criiKlo del preparto l30 o 45 días,a opción de la mujer) y posparto (45 o 60 días),c I trabajode menores y mujeres en tareas penosas, peligrosaso insalubres, las horascMras laboradasenexceso de lo permitido o en jomadas insalubres.

Si bien produce la nulidaddel contrato o de los aspectos que se contraponena lasnurnias o reglamentaciones, la prohibición está siempre dirigida al empleador (arl.42. LCT): es inoponibleal irabajador y no afecta los derechos adquiridos durante laicloción. El trabajadorpuede reclamar por elcobro de las remuneraciones debidas y•en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes; clviikir tutelado es cl interés del trabajador

La declaración de nulidad, tantoen los contratos de objeto prohibido como enliis de objeto ilícita, puede ser efectuada por los juecesdeoficio, es decir, aun sinmediar peticiónde parte. No perjudica su aspecto válido, quedando aquellas cláusulas sustituidas de pleno derecho porta norma legal o convencional aplicable (art. 13,LCT), subsistiendo cl vinculo en la medida en que con ello no sealterare decisiva-iiienlesu normalprosecución. Laautoridad de aplicación tiene ¡a facultad de inspeccionar y -ensu caso- aplicar mullas.

Tnibuia de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por ar-(leniiiios o extranjeros sin limitación. Los extranjeros iiegaies y los residentes

lent|)onirio.s que no estén habilitados por ta autoridad inigmloria para desarrollaractividades remuneradas encuadrar en el conceptode contrato de trabajo de objetopiiiliibido. que es inopontble al irabajador (art. 40. LCT).

l.u ley 22.439 dispone que los eMranjeros sólo puedendesarrollar tareas, en rela-c iñiide dependencia oen formaautónoma, siempre que hayan sido autorizados paraÍIIH. La admisión del ingreso y pemianencia de los extranjeros puede ser pcrmanenie.tcmporariaotransitoriayprecarialaquellosqüegcstionan la rcgularizacióndesu(wi nianencio). La ley prohibe expresamente "proporcionar trabajo u ocupación re-itiuiicrada" y viviendaa los extranjeros que residan i legalmente en cl país, bajopena •.l.Miiulia(arts. 31.32,48).

locnhiLCr (aH.41j.

lilari 40de 1» l.tTcunsiticr» pi

iiiHH Icilnlct yPB))bl*iei1tnrlii< Itubien

) el objcludct comr«lo "euniMli) lim ñut

ióel empleo dn delwrmlnaita* nii»*>i>a«''

l-n la celebración del contrato de trabajo rige d principio de libertad de Ifts fomias:

IK>« equiere una formadeterminada como requisito de validez, como en elcaso de losuintialos fiHiiuiles.El principio de libertad de Ibnnas cslá plasmado en an. 48 de la LCT

.1 dt pimer que las panes pueden escoger llbremenle sobre las formas a ^ser^-aud», loque dispongan las leyes o com^ncianes colecti.-us en casos partlciiares "

t iiiisecueiileinenle. el principio generales que e! conirato de trabajo es informal-

'T" impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales;

iMii etcmplo. se requiere la forma escrita en el coniraloa plazo fijo (an, 90. LCT), en

TT!T' ' ^ . ' " ' " í ' L ' ^ ' ^ l y « l ^™l""> aprtindiíaje«rt r, ley 2Í,Ü|3,leformado por ley 26,390, liO 25/()6/«K),

De l.uk„ mulos, la L f f CMgeunu furtlin delem.iiiada para eicrii.* ucios. que enrmi. cunui. coíiMtluye lequlMIttpura xu valide/, «• dcvit. pam que ilutii.. aclo.s cutii

JUL IO .\RMAM>O GRISOLIA



5 4 GUIA DE ESTADIO; L A B O R A L

plan el efecto previsto. A modode ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma

escrita; la comunicacióndel embarazo (art. ! 77); la notificación del mairimomc (art.

ISI): la comunicacitin de la cAccJcncia (an. ISó); la comunicación de la fecha devacaciones (an. 184); la noliñcación de las suspensiones (nrl. 21g); la conformidad

del trabajador encaso de cesión del personal (art.229); la notificación del prcavi.so

(art. 235); d acto derenuncia (art. 240); la exlinción pormutuo acuenlo (art. 241); lacomunicación de ta justa causa del despido (art. 243);v la intimación para que cl

trabajador se jubile (art. 252).

Pero también, con el finde proteger los derechosdel trabajador, el legislador liaimpuesto al empleadordeterminadosobligaciones formales, entre otras llevar lo ilo-

cuntentación laboral que registra aldependiente.

LA PULEBA DEL CONTRATO.

El art. 50 de b LCT estableceque "elconlrato de irabajo se prueba por los modosautorizadospor las leyes procesales yporlaprevisio en elart. 33 déla LCT". Rige e!

principio de la libertad de prueba, ya que cl contrato de trabajo puede probarse portodos losmedios comunes (an. 1190, CCiv., y art. 208, CCom.J, además de la presun

ción consagrada en el art. 23 de ia LCTque stirge de la mera prestación de servicios.

El principio procesal adoptado en el art. Í77 del CPCCN es que la cargs de Süprueba recae en ia parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto, si

un trabajador invoca la existencia de un contrato de urnbajo y la empresa lo niega, esal trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la pre

sunción contenida en ci art. 23 de la LCT -la prestación de servicios hace presuntir elcontrato de trabajo- funciona en la práctica inviniendo la cargade la prueba.

En cambio, sicl trabajador invoca la existencia de iin contrato por tiempo indeter

minado y e! cmplfüdor lo niega peroaduce que entre las partesmedió, por ejemplo, unconlrato deplazo lijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.

5 5

;s,enelámbito deedios de pruefta.-

Rospecto de los medios de prueba aceptados por las leyesp.^..,., - -.

Capital l-ederal ú^c la ley 18.34S,de procedimiento laboral(refonnada por la ley 24.633)

yd Código I^esal Civil y Contercialde la Nación, existiendo, porende, amplimd ^ ^nosibilidnd de Dfn.wr y producir pniebas.En b provincia de Buenos Aires nge la ley

^653(80, I6/8,W5), modificada por la ley 13.829(BO 10/07/2008).Entre los principales medios de pmeba para acreditar la existencia del conlratose pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental -esencialmente

recibos de suddos, cartas documento, telegramas y certificados-; la pnieba pencial

-especialmente la contable mediante el comrol efectuado por el experto a los librosque obligaioriamente debe llevar la empresa-; la pnjcba informanva -mlonites pro

venientes de cn.iLiades públicas y privadas- y la pniebu testimonial; aunque nada

obsta para que el magistrado recurraa otrosmenos utiti/ Jos. como los cares, o dreconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la lilis.

1 as «tesuneione»dentro del pri>ceso laboral, jucaan un |..l lundnMivnlal cr

r,o prubaioria. Itl art. I.l de In LíH «lableco «lUC "el heeho de l„ prertue

mtrvltios hai-e presumir la existencia de un contrata de trabajo, salvo que por lchfUHStancios, tas relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrat MI prcsuticitin operará igiialmeiile aun cuatiiio se utilicen igurai na laborales,piiin cunicteriiar al conlrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dadoeiiilfhar de er. a quien presta el se

lUi ta inversión de !a cargaprobatoria. Cuando opera la presunciónde! art. 33 -que es

ililin iniilum (admite prueba en contrario)- el empleador para desvirtuar la prcsun-flóii de la existencia del conlrato, con todos los medios probatorios (art, 50 LCT)

delie ifemosirar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de

IfUhajü, <iue "d hecho de la prestación de sen'icios" está motivadoen otras circuns-

Wneias desvinculadas deun contrato laboral.

lixisle unü controversia en ia jurisprudencia y en la doclrinu con relación al al-

eimic de lupresunción. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que parat|UF \c lome operativa se debe acreditar no sólo ta prestación de servicios sino su

VWiKKT depcndiemc(cn los tcntiinos de los arts, 21y 22), esdecir, la existencia dd

ViMilriilo de trabajo; mientras que los que propician una postura amplia entiendentpit! In «ola demostración de la existencia de pri 3tuclón a favor de un tercero es

wncK-iUe para que opere la presunción. Esta última es la tesis mayoritariamente

«vrpliiila por lajunsprudcncio; al respecto cabe destacarque cl texto del art. 23 no

ltdck* mención al earitcter dependiente de la prestación de servicios, cl que sí es rc-qut'iidoiwrlos arts. 21y 22.

l'jta acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se

|iuede tecurrir a indicios y presunciones. Al contrario, hay ciertas circunstancias que

. •..Inven la existencia de un contrato de irabajo; por ejemplo cuando se irata de

• niciiis prestados de empresa a empresa; prestaciones no personales efectuadas

I i letccros; inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios; o que exista

•I f'.iiuziicióndel trabajo por d propio irabajador.

I u tXT establece otra presunción '-íuristantum" en favor de! trabajadoren caso de,

-ik iiciii dd empleadora un emplazamiento: imponeal empleador una cargade expli-

I ai te I) conlcslar. El art. 57 establece que "constituirá presunción en conira deltmpleiidor su sitenrío ente la Intimación liecitapor el trabajador de inodofeliacienff, relmiya al cumplimiento o incumplimiento de los obligaciones derivadas deU-o

nalo ilf trahuj/). sea al tiempo de su Jarniallzacióu, cjecticióu, suspeit.'iián, reattii\n, eximciúu o cualquier otra circunstancia que haga que secreen, modijlqtieMingan derechos derivados del mismo. .A tai efecto, dicho silencio deberá subsUliriintr un plaío razonable, el que nunca será inferior a dos días liábiies".

I.a ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferiora dos días hábi-

l« . Coniu "tío liAbiles" se incluye a losdías no laborables para las empresas, en los

I liíilei lili existe otK'ión de trabajar y, en general, cuando el empleador haya optado|)iil lili u iiliajiu l:sii .-ictiiiid configura iiil accionar coiilrurío al principio de buena fe

ijUr ilebc |iivviileceren el ciiniriiiu de trabajo, para evitar la inceriídumbre del Iraba-

IM whtt liuciti itintunciint dt- hi rdiición laboral; e» una presunciónque puede serlltitMM ir piiielia m coinraiio iiiturtiiUa pot el ci

56 GUIA DK ESTUDIO : LA Ü O R A L JlOJO AltMA.\ÜÜ GlltSOLtA 57



HECISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO.

<)hl¡).ac(óii dc los empleadores de llevar libros.-

Ibdü empleador, cualquiera que sea el iiúinero de empleadosque ocupe, está obligado a llevar un libro especial, registrado y lubricadoen las mismas condiciones que seexigen para los libros principales de come nc i o {arl. 52, LCT) que debe estar en cl lugardeirabajo. Ei art. T de la ley 24.013 establece que el comraio está registrado cuando e!empleador insciibe al trabajador en el libra especial del art. 52 de la LCT o en la documentación labora! que haga sus veces -según lo previsto en los regímenes jurídicos par

ticulares-, y quede afiliado al Instituto Nacionalde Príjvisión Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente diaucitas) y a la obra .social corTespondÍcnU;(ürt, IB. inca),LasrclacioiieslaboralesscdebenrcgistrarenelStstcmatJtlicodeRcgistroLaboral.qucfue creado por cl decreto 2284/1991. que eliminú cl liistitiito Nacional de PrevisiónSocial y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue cenu lizar la información delempleador y dc sus trabajadores y unificar las afiliaciones al ex instituto Nacional dcPrevisión Social, a las ex Cajas do Subsidios Pamitiares y a lasobras sociales y de lostrabajadores beneíiciarioa del sistema de presUiciünes por desempleo.

arel conuatode trabajo ante la Administración Federalde ingresos Públicos (AFÍP) -que ha unificado el registro de los et ;s pormediodc la Clave tjnícade Identificación Tributaria (CUIT) y cl de los írabajadovcsen la Administración Nacional dc la Seguridad Social (An.ses). por medio del Código Único dc Identincación Laboral (CUIL)- y además, ante la obra social que co

rresponda al trabajador.El libro del art, 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o nibricadas

por la autoridad dc aplicación (Ministerio de Trabajo), er el quese deben asentar losdatos de identidad de arabas partes y aquellosque identifican ta relación laboral. Cuandoel empleador tiene varios establocimientoi el Ministerio de Trabajo esige que elenipleadorgestioneelj)edidodecentraliíaciónenunsololugar, odeloco ntrario debepresentar un libro por cada establecimiento, requisito éste que no surge de la ley.

Los datos a consignar en el mismo son: individualización integra y actualizadadel empleador; nombre del trabajador; su estado civil; fecha de ingreso y egreso;remuneraciones asignadas y percibidas; individualización de personasque generenderecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos que permitan unaexacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la

reglamentación. Está prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer mtcriineaciones (las raspaduras o enmiendasdeberán ser salvadas en cl cuadro o espacio respectivo, con irma deí trabajador aque se refiere el asientoy control de la autoridad administrativa), y tacliar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registros dc hojasmóviles, su habilitación la otorga la autoridad administrativa, debiendo cada conjunto de hojas estar precedido por una constancia esctendida por dicha autoridad, de lucual resulte su número y fecha de habilitación.

La Ley Nacional dc Empleo (24,013) establece que cl Mlniatorio dc Trabajo(autoridad de aplicación) tiene » su cargo el control det cumplimicnlndc In ley; porsu parte la ley 25.212 oloriiH fiintioni;H dc unturíilitd ceiiiitil de imtpección de triihnjoal Conseio Federal del Irabiiin y la ley 25.K77 (UO, 14/3/2004) crea cl Simniin

liitc,(i,,l Je Inspección del Trabajo yde la Seguridad Social (cuyo antecedente es elSm y u 1.. Nacional de Inspeceíóti de la derogada ley 25.250).

l.n dtKumentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber deIh't ,u viirno garantía de los derechos dd trabajador, son elementos fürmales. La ley"I i.-iu su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor de

•.-i-.liene el trabajador (art, 55, LCT), sino tambiénque implica un sumario porHlflutcinnes a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicación demiilins y en casos exiremos- hasta la clausura de! establecmiiemo. Los principales son«I Itlini especial del artículo 52 dc la LCT o ei que haga sus veces (por ejemplo. Regis-

Kti Únicode Personal en las Pymes), la planilla de ¡lorarios del art. 6" de la ley 11.544.linrccibosdepago(art.l40,LCT). TambiendcbctenerconstanciadelCUlL,decIa-

óii )Ut iiíJa dc caicas de familia, constancia de información de condiciones de segundad y tic recepción dc elementos de protección personal, declaración jurada de ia«llunción previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y unaAKT.conslaneiadeopcióndeltrabajadordciitrodelsistemaprevisionaNconstanciadepilMii ite iiiwrtes y contribuciones siiidicüles y de la seguridad social.

I .lis regísiraciones contenidas en loslibros señalados deben necesariamente teneri.Npa Ido documental; por ejemplo,en ei caso de las remuneraciones,no es suficiente(jlte este rcBistrado su importe y pago, sino que. además, tienen que obrar en poderliu ta empresa los recibos de sueldo -firmados por el trabajador- que ototlgan respaldo ilociimeiital a tal registración. Cuando cl hecho registrado tiene contenido patri-inoniíil ,so debe registrar también en los libros de comercio,

I US libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben serhahílita-dii» por la autoridad de aplicación (Ministeriode Trabajo), salvo cl librode viajantesde cottiercio. que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio, y eni'iHn<íe existir omisiones en los mismos o carezcan de las fontialidades previstas en«I nfl, 52 LCr, estas serán valorados en cuanto a su validez por el juez según laspanieuttiridades de cada caso (art, 53 LCT).

I.iisconstancias referidas a la fecha dc ingreso y de egreso del trabajador tienenuM vi,l(ir relativo en caso de litigio, esto es asi porque provienen un i lateralmente del. iiijileudiir y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

Presunción del an. 55 de la LCT; se generaenfavor del trabajador en caso de quela empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida (ans. 52 y14, LC T). Se trata deuna presunción iuris tantum, esdecirque puede serdesvirtuada(wr prueba en conlrario Respectu de su alcance, se tienen por ciertas las afirmacio-W* del itabaiüdor cii la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstanciasiltii- deben constaren tales libros: sí una empresa no lleva libros o no registró a unapeisiitiH lio gciiur», por se, la presunción de que existe contrato dc trabajo.

I:ii nigiiiias aetividiides cs obligatorio llevar libros especíales, como en el casoih-l iiiiliiijo inariiimo, e! trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. En otrasdullvuludes hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo ynptcndi/,iLJc dc menores (libreta de trabajo), ci trabajo a domicilio, los conductoresIHitliLuliireü. el tiaiisportc dcc-osaapor la vía pñblÍL-a, el trabajo marítimo (libretade fitihiiico) y el induiJo portuario (rcgisuo dc personal llevado por el entedciiiiiinmicli^n). n "nlitúii documenlo. liccneiao earní" queacredita su inscripción

eiultrol.

G U I A Uli ESTUDIO : LABOR . Í LJULIO AILMANDO GRT.SOLIA



l-I ¡irl. 5(1 (If la U T otorga al juez la facultad de establecer las remuneracionesdi'l II aliajailor eI estab lecer que "m los casos f/i qu e se coulrovierta el monto de ¡asremuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactadoentre ¡asparles, el uezpodrá, po r decisión undada,fijar el importe de l crédito deacuerdo a ¡as circunstancias de cada caso".

En el caso de las Pynics -pequeñas y medianas empresas- se puede optar porllevar, enjugar del libro exigido pur el art. 52 de la LCT, uno que se denominaRegistroÚnico de Persona!, en e! que se deberá asentar la totalidadde los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratación), y que será rubricado por la

autoridad administrativa laboral competente (arts.84 y 85, ley 24 467), Se unificanen ¿I libros, registros, planillas y demás elementosde control: cl libro de! art. 52 dela LCT: la sección especial del art. 13, apartado 1.del derogado decreto 342/1992;tos libros de la ley 12.713; y el libro especial del arL 122 del Régimen Nacional deTrabajo Agrario (art. 86). Los requisitos que debe contener el Registro Único dePersonal están enumerado.s en el art, S7 de la ley 24.467, y el incumplimiento de lasobituac iones ríe i5 ira les previstas en csiasCLtiún, o crt la LC1, puede producir hastala exclusión del régimen de la ley 24.467 (Pymes),además de tas penalidades establecidas en las leyes 1S.694, 23.771y 24.013 (art. 88, ley 24.467).

S I M P L I F I C A C I Ó N Y UMnCAClON D E I N S C R I P C I O I V R E G I S T R A L .

La ley 25-S77 (BO, 19/3/2004) tiene como antecedente al art. 32 de la ley25.250. en materia de simplificación y unincación regisiral. Está regulado en el

art, 39 de la ley 25.877.

La simplificación y unificación de la inscripción registral apunta a sintetizar enun solo ir:iniiie y en un formulario único cl registro de los nuevos trabajadores enrelación de dependencia que se incorporen. Con esta medida se intenta evitar lacantidad de irámites complejos que deben realizar los empleadores para contrauír aun irabajador, en elque interaclúan distintos organismos y entidadesno estatales entareiLs relacionadas con ta regisiración laboral, lo que implica que registrar el contrato de trabajo se tome no sólo costoso sino también problemático.

La Resolución Conjunta 440/2005 MTEySS y General 1887 AFtP (BO del 3/6/2005) -en uso de las facultades conferidas por el art. 39 de la ley 25.877- crea elPrograma de Simplificación y Unificación en materia de inscripción y registracióiilaboral y de la seguridad social, con el tinde desarrollar e implementar un procedí

lio de Ir.ámite único que reemplace a leí—" "'"-o 4ue reemplacea lo.í anlerioreactualizado cl Padrón de Empleadores v Trihnq<lnrv>i.. ' ' ^

S I S T E M A Ú N I C O D E LA S E G U R I D A D S O C I A L

anlet S ^L'^ 'd^Í "! ' "'" f''.""" ^' ^^^^^ aestionariic laAfii antes de dar inicto a una relación laboral, baio anetctbituieni.i,(,. ^ .r

Ore'^a mw-^' ' .«" ¡J' r.sc inválida la fecha de ir " ^nuc.biniiento de se,t|tie estaba ti

La Res. Gral. 3*9/2000 de laAdr 1 Federal de Ingresos Públicos (BO,2'lü/20OO) modilíHdaporRes. Gral.943 (BO, 18/12/2000), úislauraba un régimendercgistraciónobliatoriocon interioridad a! inicio de la relación laboral, mediantecl cual se imponed empleador la obligación de informar a la Administracióii Fede-<ii\ de ingresos PüH icos, con anterioridad al inicio de la relación laboral o en unpla o no mayar a lJS 24 iioras, e! ingreso de nuevos trabajadores. A tales efectosconsidera comofeciade inicio de la prestaciónde las tarcas la de comienzo efectivode la relación laboiJl, sin distinción de la modalidad de contratación.

A fin de cumpüiefectivamente ios objetivos de la res. gral. 899 y su modificatoria

W yperfeccioiiaril sistema, laAdniíiiistración Federal de IngresosPúblicos-AFIP-ilidó la Res. Gral. 1 i^! (BO del 2.6/20ü5). En razón de la magnimd de las modificaciones, la Res, Giaf 1!9I de la AFIP deja sin efecto y sustituye la Res. Gral. 899 y sumodificatoria

Establecepara (idos los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado deJubilaciones y Pca.Ones (SIJP), la obligación de registrar el alta o la baja de cadai»iu de lus tralHjaiHres que, respe divancate, incorpoia o üeiiirectii de su iiÓEiiinasHiiiriaL El empíact>r luego de comunicar el alta o la baja con relación a un trabajador puede aodificaldeterminados datos de los informados, y anular el alta conuini-t ada sí no se produjo el comienzo efectivo de las tareas.

La Res. Gral, 1 Sí1/2005 entró en vigencia el rdejuliode2005, exceptopare losorganismos y juris dicciones pertenecí en ¡es a los Poderes Ejecutivo, Legislativo y.liididal del Estado fJacioiial, dt los Estados Provinciales, adheridos ai SIJP, y de ta

Ciiidad.' utónoina*BucnosAires,quoqucdaron alean íadosporsusdisposic iones ap.irlir del día r [le fiero de 2006, inclusive.

La Res_ Gral. IStl/2005 fue actualizada y ordenada por la Res. Gral, 2016 (BO del17/J/2006).Coa relíción a las resoluciones anteriores, amplió las cargas de ínforma-uón a cumplirpor li empleadores que contratan o extingancontratos de trabajo ydeI -Iro i ipo, a través del denominado "Regislro de A Itas y Bajas en Malcría de SeguridadSocial" -"Registro"'. Se deben registrar no sólo las incorporaciones de trabajadoressino también los ceses; alcanza tanto a los trabajadores en relación de dependenciak.imo a los contialüsdc pasaniias que se celebren con csiudianteso docentes, debiendoemitir certificaciones y constancias documentarías que antes no existían.

El RegislrocreaJopor ta Rcs.GraL 1S91/2005-textoordenado y actualizado porlíes, Gral. 20 16/2006- es una base de datos, que como cat a inicial posee las relaciones empleador-rabajüdor consideradas como activas, en función de la información

i|Ufsurge dclasdcclaraciotiesJLradasdcterminativasynoniinalivasdelasobligacio-lies con destinoa la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidosen el Sistema Inlegrtido de Jubilaciones y Pensiones (SlJyP) por los períodos mensuales julio de 2004 inclusivo, en adelante, asi como de las "Claves de Alia Temprana" Kesl¡onad.iscn IDS términos de la res. gral,899 y su modificatoria 943,

Cabcdestucareierla llexibilidad en la Resol. Gral. IS9Í/20O5 AFIP.con lasmodifi-caciiiiics que immdiij'.' !a resol, gral. 201S/2006, ya que laAFIP mediante la resol. gral..Ht.l.2tKHi, c.slatiletf M'"- t-uando no se concrete la rotación laboral que originó la co-DUiíiiciición ite alia en el reifislro, el cmpleadur deberá anularla hasta las 24 horaslliclu-ilvc. (Id dii iiifiirmado eoiiio de inicio de la rel.ición laboraL Sin embargo, dicho|ilii/oNc e leniterá llii''ta his I - Ixmís del día sij.(uienie,cuaiuto la jornada laboral eslcprttviiiw iiiivmntc doii'lc 1"" I li"!"" en iitlclaiiii' Sise tralure de una relación liibural

GUIA PE ESTUDIO : L A U O R A L



lH-¡mer<lia hábil siguiente. La n

masivo iJc dalos", respecto de la denominada "mi registro" de la Res. 1891/2005.

frea d «Registro de Altas y Bajas er) materia de la Seguridad Social». Dicho«Ri-gistroií cs una base dc datos, que como carga inicial posee ¡as relaciones«l;ti)pleador-Trabajadoni consideradas como activas en función de ia inrnrm«niAní\u<! .-iurBc dc las declaraciones uradas dc

con dcsiino a la seguridad social, presemadas por los empnivasdelas obligado

d.is SIJP— por los períodos mensuatesjuliode 201)4. inolLsive, en adelante, asi como

de las «Claves de Alta Temprana» (CAT) gestionadas en lostérminos de la Res. Gruí,SW y su modificatoria 943.En el líRegístro» tienen cl carácterderelación activa ¡ascorrespondientes a trabajadores que hayan sido dejados dc informar por suscitiplcadores sin consignar el código del tipo de baja dc que se trate.

Los empleadores ccmprendídosSIJPcíian obligadosa comunicara la AFIi>a íiiidesu inclusión en el «Registro», el alta o la baja de cada trabajador que incorpora olicsarccia dc su nómina sataríaL aunen casos dc pasantía.

Los plazos para la registración vanan según el tipo dc trabajador, y están establecidos en el an.3 (hasta cl momento de comiendo efectivo de las tareas, sin distinción>le la modalidad dc contratación o hasta cl día inmediato amerior).

lil empleador puede modiricar determinados datos de los ü^bajadores de la in-fonmieión que posee el «Registro», y nnuhirel alta comimicada si no se produjo elcomienzo efectivo de iastareas. El único proccduiiicnto para informar la extinción

dc hi relación «Empleador-Trabajador», por cualquier causa, es el establecido en laresolución (art. 3); cl plazo de la baja es dentro dc! quinto día de exringuido clviiiculu, cualquiera sea la causa.

(.•liando la relación laboral que originó la comunicación de alta en el «Registro»,no üc concnclc por cualquier motivo, el empleador deberá anularla dentro dc las 24horas del día infomiado como de inicio dc la relaciónaboral.

Los empleadores que incumplan -total o parcialmente- las obligaciones dispuestas [»orcsia resolución general serán pasibles de la.s sanciones pecuniarias eslahleci-dn» p>r la Resolución General N° I 566 dc la AfTI'.

It'u e« ttftalk-en la resolución !S9imt)í AFIP liKisiguicmes lemas: enlos arts. iy •! hs/>/(iCri,v. II) el S los requisitos, .en ¡os ans. f) y 7 tas modificaciones de datos, en elfu I'l ki prcurntaciim de las cvmunicacianes, en h'saris. ISy 16 hs casos especiales,e» los arts. 17 u 19 el acuse de recibo Je la cinnmiirudán. en el 20 el caso de tmhaja -

dtnvs iriiilivlados ¡xir tent'ixJS. en el 21 la tii ianiMiiUid de las fechas Je inicio o ívsei7r* lii tvlinií'iii lahoríil yen et tirl. 22 los iiiciimftiimiciitos ysus efeclos.

SISTKMA INTEÍillAL UE INSPECCIÓN DEL TRABAJO

M capitulo IJcl Titulo 111 dc la Ley dc Ordenamiento Uboral 25,877(80. \ WJtKM) »c rencrc a Iti Inspección del Trabajo, la ctjal fue definida por KroioschniL-iinio el conjunto de las insliluciones. órganos y medidas previ.slos por cl Estad,.|Mra pruciiriir lii aplicnción dc la legislación del trabajo.

til art :K de lu ley 25,877 ^;»y.> tintcccdentc es et art. \<t de la dcrogiidn ley21,15(1- ircn el Siiicmn Inicfiral de Insnccción del Trnhajo v de la .Scguridiid Suciul.con ta niiülnliul de cmlrolar y liscalizar cl cumplimiento dc )a-i imrmm del tl'libnjo >itc lii MWiirldiiil aofiul, "surantlzar luí ifereehot ite tus tratinfailureípreviMiii en el

an.14 bis de la Constitución .Vacian al y en los convenios intemaeionales ratificados por la Araentina, eliminar el empleo no registrado y demás distorsiones que eincumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen"

Dispone que los servicios que integren cl sistema serán prestados por la autoridad administrativa del trabajo y la seguridad social nacionalyprovinciales y de laCiudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los principios decorresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar suriincionamicnto ePca/ y homogéneo en todo el territorio nacional.

El art. 29 de la ley 25,877 establece que "et Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad la Nación será la autoridad de aplicación del Sistema Integral de Inspección del trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional, y en talrarticter..." a) velará para que los distintos servicios cumplan con las norma.s quelos regulan y, en especial, con las esigencias de los convenios SI y 129 de la Orga-ni cíón Internacional delTrabajo; b) coordinará la actuaciónde todos los servicios,formulando recomendaciones y elaborando planes dc mejoramiento; c) ejercerá lasdemás funciones que a la autoridad central asignan los convenios SI y 129 dc la OITV sus recomendaciones complementaiias, y aquellas cjuc contribuyan al mejor desempeño dc los servicios: d) actuará, mediante acciones deinspección complementarias, en aquellas jurisdiccionesdondese registreun elevado Índice dc incumpiimien-10 a la normativa laboral y de la seguridad social, infomiando al servicio local; c)recabará y promoverá especialmente con miras a la detección del irabajo no rcgisua-

enlidadcs represemativas deo, la participación coordinada y laco

los trabajadores y los enij)icadorcs.Bl art. 30 establece que cuando an servicio local de inspección de) trabajo no

cumpla con las exigencias dispuesta en los convenios antes citados o con las que sederiven de la ley, cl Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, previa Inlcf-vención del Consejo Federal del Trabajo, ejercerá, coordinadamente con éste y contas jurisdicciones provinciales, las correspondientes facultades.

Dc acuerdocun las disposiciones de los convenios 81y 129 dc la OIT,cl art. 31prevé que los servicios de inspección deberán contar con tos recursos adecuadospara la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un Registro de Inspección.Infracciones y Sanciones. Asimismo, deberán infoonar a las organizaciones empresarialesy sindicales acerca dc las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los represeiiluntes sindicales de tos trabajadores tendrán derecho a acompañaral inspector durante la ittspctción y .ser informados dc sus resultados.

Los inspcctoi-os actuarán dc oficio o por denuncia y deberán recoger enactas clresuitudo de sus actuaciones, y ensucaso, iniciar cl procedimiento para la aplicacióndesanciones.En el ejercicio de sus funciones y dentro de su urisdicción, estánfacultados para: a) entraren los lugares sujetos a inst rcción, sin necesidad de noti-lícaeión previa ni dc orden judicial de allanamiento; b) requerirla información yrealizar lusdiligeiienis probatoriasqtie consideren necesarias, incluida la identificación dc lus personas i|ue se hallenen el centro de trabajo inspeccionado; c) solicitarlus JiK-tiTlicntos y datos que estimen necesarios para cl ejercicio de sus funciones,inliniar el ciimplimicntode las normas y hacer comparecerá los responsablesde sucunipliniieittn; dt clausurar centrosde ir.ibiijo en los .supuestos legalmente previstosy (irdeniir In HUA[ienKÍi>ninmediata de tuteas que n üti juiciir— lm]rtiqucn un riesgoKinvce inmiticiile giniii in latiid y lu icKiindad dc Uw trniínjudorCN, En lodos los CUNOS

G U I A DK E S T UD I O : L A B O R A L JULIO AmvtAivpo GnisoLtA



losin

o los SI5S levanta. íunslaneladatlcl procedimiento, que ñrmarin jun-

:¡uiciiesestán obligados 3 colaborar con el inspec-si como a ractlitaric la información y documentación necesariapara el desarro

llo de sus competencias. Asintismo. en caso de requerirlo sus fiíDciones, podrán solicitar cl auxilio de la rucr:!a pública.

Comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen en alguna formauna evasión tributana o de ia seguridad social, el bccho deberá ser denunciado formalmente y a sus efectos a la Administración Federal de Ingresos Públicosy/o a losorganismos de control fiscal. Ello sin perjuicio de la notifcación fehacienlc a las

autoridades de control inigraioho en caso de haberse constatado la utilización deextranjeros indocumentados y/o no registrados, a los íines de la aplicación de lassanciones penales previstas en la normativa vigenle sobreestá materia.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sin perjuicio de las facul-tade.í propias en materia de inspección del trabajo de los Gobiernos Provinciales yde la Ciudad de Qucntis Aires, renli/ará en lodo el territorio nacional acciones denscidi/ación sobre cl irabajo infantil: las actuaciones que labre dicho ot ani.smodonde se veri liquen incumplimientos serán rcmilida.sa las administraciones localesrcspL-vtivus. las que continuarán con «1 procedimiento para la aplicación de las sanciones corrcspíuidicnics. Asimismo, cl Ministerio de Trabajo -sin perjuicio de lasfaculiadcs cunctirrcnlcs de lu Adinini.ilración Federal de Ingresos Públicos- vcrinca-rá y iscali/.ará en lodo el territorio nacional el cumplimiento de los empleadores delu obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina

salarial, que integra el Sistema únicode la Seguridad Social, a cargo de la Administración Nacional de la scyuridiid .Social, conforme 3 las normas reglamentarlas vigentes en la materia. Cuando se verttlqucn infracciones de los empleadores a lasobligacionesde lu seguridad social, cl Minisicfiodc Trabajodeberá aplicar las penalidadescorrespondientes. Cube destacar que en cale casono se aplica el régimen delu ley 25.212, sino la tipillcación.procedimiento y régimen saneionaiorioque aplicala AFIP Luego de aplicar b sanitón, deberá remitir las actuacionesa la AFIP para ladcicrminación, noli llene ion, percepción y, en su caso, ejecución de la deuda.

Li-y 2(i.47b (UO. 24/12/2a0)t). Ki-gularlzaclúa, promoción y proteccióndelctapko reeisirado.

U promoción del empleo estaba regulado en elcap. til (arts. 6° y 7°) del Ttt. I delaLey 25.B77 (BO del I mam»}, que había sidoreglamemado por ci dec. 817/2(X)4(BO del 28/6/2004). Tendía a fomenlar lu contniíación laboral y estimular el empleoregistradoen el swtürilc pequeñasy ntcdianas t:mprcsas. Consistía en uiiarajucciónde las conlribucioiics de! empleador11 la seguridad social —equivalente a la terceraparte de las vigentes, salvo que se Iralnra de un bcneílciario o benefíciana del Programa Jefes de Hogar, supuesto en que la exención se elevaba a la mitad—por cl icnninode 12 meses con relación acada nuevo trabajador que incorporara hasiu el 31/12/

2004. El dec, 2013/2004 (BO del 7/1/200S) !o prorrogó hasta el 31 de diciembre de2005.el dec. 31/2006(80 de! 1 l/l/20[>6)hasta el 31/12/2006. el dec 25/2007 (BOdel 24/1/2007) iLisla el 31/12/2007 y c! dec. l()66/2()08 (BO del 10/7/2008) lo prorrogó basta cl 31M 2/20ltK.

Cl24 de diciembre de201)8 conicn/6 aregí r la ley 26.47(. (UO de! 24/12/201)8),que deroiló el art, d"di- la ley 2,5.877 y cdlablcció un rósniíeil cupceinl ile rejíulnri

Un capitulode la ley 26.476 se ocupa de la rcgulaHzjción delempleo no registra-ilo Dispone que U rcgisiracíón en los términos del art. 7" de la ley 24.013, la rcclifi-mciói) de la real remuneración a de la real fecha de inicio de las relaciones laboralesvs 1sientesa ta fecha de entradaen vigencia de la presente ley. produce liberación deuifr;icciones,mullasy sancionescorrespondientes a dicha rcgularización y extinciónlie la deuda originada en la falta de pago de aportesy conlribuciones eon dcsiinoa losHibsistcmas de la seguridad social para la reeularizaclóil de hasta 10 Irabajadorcs.

Además, los irttbajadores incluidos en Ea regularización tienen derecho a computar(>U meses de servicios con aportes o la menor cajitidad de meses por las que se lostci;ulárice, a fin de cumplir con los años de ser\'icios requeridos por la ley 24.241pura la obtención de la Prestación Básica Universal y para cl benericio de prcsiación|H.r desempleo previsto en elan. 113 de la ley 24.013.

A partir del Irabajador númeroonce que se regularice, para la procedencia de losbciicficios se deberá cancelarpor dichos empicados lasobligaciones adeudadas en conceplode aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social.

Oiro capitulo de la ley 24.476 se ocupa de la promoción y protección de! empleo rcgisirado.

EslabL-cc que los empleadores porei término de24 mcws contados a partir delitu-s lie inicio de una nuevo relación laboral o de la regulariztición de una preexistentevoi! ausencia tolal de rcgistración en los Icrminos del capitulo aiitcrior, gozarán de

muí reducción de sus conu-íbuciones vigentes con destino a los subsistemas de la•.fniiridad social: durante los primeros 12 meses sólo se inglesará ct 50% de las con-irihucioncs y por les segundos 12 meses se pagará el 75%. La reducción no puede¡ifcclarci financiumiento de la seguridad social ni los derechos conferidos a los traba-(luhiros por los regímenes de la seguridad social. No se encuentran comprendidasdentro de! beneficio las contribuciones con deslino al Sislema de Seguro de Saludlleves 23.660 y 23.661) ni las cuotas destinadasa las ART.

orgozará deestebene flcioporcaiu plantade pcrsonaL Losaportes pre in al Sise

El beneficio rige por 12 meses contados a partir de ta fcclia en que las disposiciones de esta ley tengan efecto, pudiendo ser prorrogado por el PEN. Las disposiciones generales de la ley 26.476 disponen quienes quedan excluidosde las dispo-

itiones de la ley.Los empleadores mantendráu los benencios mientras no disminuyan la planlilla

lut.il lie (rdlwj;idon;s hasta 2 aíos después de la inali/.ación de! régimen de bciiencíos.

L» res. 3/200') del Ministerio de Trabajo, Empleo y Segundad Social (BO del23/1 /20(n) reglamenia cl Tituio II Capítulo t yTitulo IV de ta ley N' 26.476.

Uis|»iic que para acceder a la liberación de multas ydemás sanciones correspon-dirntes11 ¡11 fritcciones Ibnnales. irmes o no y que no hayan sido abonadas, impuestaspof cl Nüiiislcrio de Irabajo, el empleador debe presentarse, en la sede donde soiiinlriiyii rl suimirio o expedicnle. a aca-dttar la aprob.ición a suacoy ¡miento en elliliiiln que lo clablei'cii a lal efecto la AFIP y presentar una declanición jimida deluilioi iticliiido a l.i« inilirtjiidare.4 rcgulari/adoK cu ION libros esl11Idee id os por In lo-

6 4 G U I A DK E S T U D I O : L A B O R A L•JULIO ARMANDO GRist)Lt.-\ 65



gislación laboral. Solo será PROCL-dcme cuando se boya regularizado ta lotalidad delos trabajadores comprendidos en la imputación. Los trabajadores regularizados ac-cederáti a los beneficios de la seguridad social en las mismas condiciones que lescorrcsponderia si fiubieran estado debidamente registrados. A los efectos dc laregistración, c! empleador debe comenzar por los de mayor antigüedad y encaso deiljuaídad se comenzará porcl de menor rcmuneraeián.

La p lantilla total dc tmbajadoresa que se hace referencia cs la correspondiente alperiodo dcvcnfado en noviembre de 2008. A efectos dc constatar que no se liayadisminuido la plantilla, debe tenerseen cticnia ia rómina de irabajitdores declarados

en el último periodo exiyible a noviembre de 2008-, ine luyendo los trabajadores incorporados por este rcgimcn.

Los empleadores matxtendnin los beneficios en tanto no disminuyan ia plantilladc trabajadores durante lo. 2 años posteriores a la nnaliíución del rcgimcn de beneficios establecidos en la ley, losque deberán contarsea partir del vencimiento delpla/o pura regularizar Si con posterioridad al otorgamiento del beneficio, lu plan-lillfi queda disniiitulda. cl empleador dentro de los 90dius procederá a ia integración de aquella mediante nuevas contrataciones, como condición para continuarmanteniendo cl beneficio. No se considerará parte de la plantilla de personal ocupado los trabajadores evenliiales.

EMPLEO NO REÍíISTRAIJO Y DKFECTIOSA.MK.NTE REGISTRADO.

Lu problemática social planteada por cl irabajo ennegro cs grave. A principios

de! aito 2009, además de los dcscmplcados y subempleados (más dc 2 millones dcpcrsona.í), están en la informalidad -en negro-alrededor dc 4mlllonos de trabajadores en relación <ie dependencia (en cl comercio el 50%del niillóii ocupado no estáregistrado), más dc 900.000 Irabujadorj.s del servicio doniósiico (sobre I millón) ymás de 800 000 trabajadores mrjies (sobre 1 millón).

La situación del trabajador no registrado es de total dcsprotccción: no está cu-bicilo por la legislación laboral nipor la seguridad social, carece dc cobertura médi-cD-asis(ciiclal para ¿1 y su familia, y no íienc derecho al cobro de salario jiiniiliar.segurodc desempleo niaccidentes de trabajo. La falta dc registración es un disialorque se proyecta a todo cl orden social, generando cva-sión fiscal y previsional, competencia desleal ton los empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida dcingreso dc los sindicatos por fulla dc pago dc las cuotas sindicales,

Ante esta situación, varias son las normas que entraron en vigencia en los últimos

iiompos. con la finalIdud declarada dc combatir cl empleo no registrado y pallar susefectos negativos. Entre ellas las leyes 24013. 2532J v 25345 Si bien las leyes24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo cluiideslino y la Ley Nacional dc Empico pretende ias regularizacioncs de las relaciones laborales, la ley 25.323se limita a tener efectos sancionaturios y a evitar que se repitan dichas actitudes (ctno registro o el registro defectuoso).

Las multas dc la ley 24.013.-

LB ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falla de registración deltrabajador y del eontralo, y cl irabajo regisirado en formaparcial, osea. aquel en queta fecha de ingreso o cl salario denunciados no son los verdaderos. De presentarseulguno deestos casos, cl trabajador debe intimar al empleador paroque cii cl píúto

dc .10 días normalice susituación; la intimación debe ser reali/ada por escrito (tcle-iirama o carta documentoi y mientras esté vigente c! vínculo laboral, consignandolas irregularidades desu registración.

El p la/o secomic11 va a con lara panir del momentoen quecl empleador recibe ellelcgrama o la carta documento > la carga dc la prueba de la realización en tiempoi>(i(inuno de dicha Intimación pesa sobre el trabajador: ante cl desconocimiento deleiiiplcador dc la prueba tnstrumetiial. se demuestro con prueba informativa consis-icine en el libramientodeoficio enviado al correo para determinarla autenticidad yI ccepcion del telcgniiiia o la carta documento.

Se entiende que la relación o contrato de tratwjo ha sido registrado cuando elvinplc-ndor hubiere inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art '¡2 dc ta Leylie Contrato de Trabajo oen la docinnentaciún laboral que haga sus veres, según lopicv isio en los rcetmcnes jurídicos particulares;b) en los registros meneiimadns encl nn IH. inc a. L.is relaciones laborales (jiic no cumpiieren ;-™ los raiuisilos rja-dos en los incisos precedentesseránconsideniditsno registradas (art. 7", ley24.013),l;l decreto reglamentario 2725'1991 (arl, 2") aclara que los reiiuisitos dc los incs, a yb deben cumplirse en forma conjunto. t£n caso de controversia acerca dc si la relación se encuentra rcgistnida o debidamente rcgulariíada, !a carga dc la pnicba recaesiibrcel empleador, y tos medios idóneos de acredítución son la constiiiación en cllibro del an. 52 de InLCTo •'dncuitientaeión laboral que haga sus veces" (respectodel inc. a) y la infomialíva rcqucriib al SURL (respecto del inc, b).

El an. 47 dc ia ley 25..t45 (BO, 17/1 L'2()()tl) -"antievasión"- modilicócl art. ! I

de la lev 2-1.013 (LNE). iiitrudiicícndo un requisito adicional para la procedencia íleliis mdemnizaciones previsiuií en los arts. 8°, 9". 10 y 15.Además de In intimaciónelVciuadaen rornin fehacienlc porel trabajador o la asociación sindical que lo repre--(.•iilc, a lín dc que el empleador procedaa la inscripción. estiible?;ca la real fecha deiiit;icso u ei verdadero montode las remuneraciones, se deberá remitir a la .Adminis-iriición Federal de Ingresos I'úbiicos (AFIP), dc inmediato y. en lodo caso, no después de tas 24 horas hábilc.í siguientes, copia dicho requerimiento. Esta comunica-ciiiii cs gratuita para cl trabajador o !a asociación sindical que lo represente, ya quecl arl, 49 de la lev 23.545 agregóun nuevo inciso (el d) al art. 2" de !a ley 23,7Sn. qwe_csliiblece un servicia de tclegroma y carta documento para los trabajadores dcpcu-Jlentes. los jubilados y pensionados que es gratuito para el remitente,

R-1 art S" establece que fl empleador que no registrare una relación laboral,ilbimará al trabajador afectado nna indemiii^,aciúit et/liiraleille a una filarla pa

le lie las retiiiineracioaes de ve igadas desde el comienzo de la vine il u-¡ón. coputadas a valores reajustados de acuerdo con la narmaiira vigente, hii niagiiMISO esln imieninización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del^alario que resulte de la aplicación del art. 24S de la Ley de Contrato ,ir Trabaja

I a base tic cálculode la mullacs la cuartaparte de las remuneraciones mensualesdel truliiijiulor (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta lu fecha en que«• tciilitc el cálculo, o hasta cl momento del despido. Por tanto, se suman todos los<iil>iMiM i)ue lo Imbíera correspondido percibir durante el vinculo laboral y se los(Itvidc por cuatro. I'ur ejemplo, si el salario mensual dc un trabajador no registradocrn de S IfiOO y cl iiiiuralu se extendió pnr un arto, se multiplica lr>()ll x 13 (los

itttntf*del »Él, el sueld.i anual ciuplemcnlnrlc.) y w lodividepi« 4; en e«le. Mi> la niulln .hil arl. « " (mcondort * S 5200

Jui.io AR.MAND(J Gtti.soi.iA

http://gtti.soi.ia/

http://gtti.soi.ia/



66 (JMA i>K EsTumo: LABORAL

U ausencia loial de rcEisiración y la regislracinn defectuosa, se excluyen entresi. Pur ello, la multa del art. 8° no puede ser peticionada juntamente con !a del 9 ytoel 10, pero estas dos úlliinas pueden proceder por separado u en fonna conjunta, yaque puede configurase la doble irregularidad (rcgistración posdatando la fecha deingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada).

[i!art, 9° dispone que "el empleador que cousignare eu la doeumeníaeión ¡a-

esie caso crcmpleadur cumple con los requisitos del art. 7", pero al tegistrar ía teiaciónconsigna una fechade Ingreso del trabajador postenora la real, omitiendodenunciar elperiodo corrido entre el ingrcsu y la fecha que se buce ligurar.

J-a imilla es equivalente a la suma de todos lo.s salarios que percibió o debiópercibir en cl peritHlo no registrado dividido por 4, Por ejemplo, si un trabajadorcuyo Sü laño mensual ea de $ 21)00 intima en junio de 2009, refiriendo que se consignó como fecha de ingreso cl 16/8/2006 cuando er realidad la verdadera fue cl 16/8/20«7, corresponde muliiplicar 200Ü por 13 y dividirlo por 4. En este caso no seestablece un piso minimocomoen cl supuesto del art, 8" ni se fija un lopc máximo.

El m 10 expresa que "el empleador que consignare en la documeniaciúnlaharui una remuneración menor que la percibida par el Irabajador, abonaráa iK\fe una indemnización cijuiralcnre a la cuarta parte del importe de las re-

muneracionex devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde lafecha en que comenzó n consignarse indebidamente cl monta de lu remuneración ", es el supuesto do una relación laboral registrada pero consignando un salarioinferior al verdadera me me percibido por cl Irabajador

El monto de la muha es la cuarta parte de la diferencia entre las remuneracionesdevengadas y las registradas, sm piso minimo. Por ejemplo, en un conlrato que seextendió por un año cl salario mensual era de S ISOtl. pero se pasaban S 600 ennegro, se mulliplica 60Ü x ! .1 (los meses del año más cl sueldo anual complcmcn-turiu) y se lo divide pur 4

La mora del emplcadur se produce vencido el plazo de treinta días fijado por elan. II, que comicniía a correrapartir del día siguiente al de su ingreso en ta esferade conocimiento del destinatario y se computa en días cui Iidos.El plazo de prescripción de las multas de los arl.s. 8°. 9° y lU comien/.a a computarse treinta y un días

después de ta recepción por pane del empleador de la intimación del art. 11, > correen lt»s dos altos siguiente!calcular la niulla no exi;uarta parte de las rcmilü regialrado u regí;

mde dos años "hacía atrás":

a la fecha de ciili-ada en vigencia de la ley :4.0!3 (diciembre de I91i'*iEl urt. 11 de la ley 24.01.1 -que fue modilíciido por el art, 47 de ta ley 25 .ti.-'

(bu. 1 7/11 /2000) • dispone que "las indemnizaciones previstas en los ans. S", Vy 10procederán cuando el Irabajador o la asociación sindical que lu rt'pre-ttniT cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

"aj iniime ul empleador a Jin de que proceda a la inscripción, eslahieica lalecha real de ingreso o el verdadero monto de lu> ri

pía del requerimiento previsto en el inciso anterior.

"CON la intininciiSn el trabajador deberá indicar la realfecha de Ingresolas circunstancias veriiticas que permitan calificar a la inscripción cfectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento ula ini iondentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago ddcmnliaciones antes indicadas.

".4 los efectos de lodispuesto ea losarts. S', 9'y 10 lie esta ley, sólo seco

tarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a íafec\n entrada en vigencia".

Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relaciónlabtiraí que se le intima a registrar, o desconoce lu veracidadde los datos consigna-iliis por el Irabajador dirigidos a que regularice lu defectuosamenlc registrada, elIIabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido índirec-m, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta días, en virtud de la posiciónnegativa asumida en forma expresa por cl empleador

1:1 art 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa justificado trabajador dentro de los das (2) años desde que se le liubiere cursado de justificado la intimación prevista en el arl. 11 . eltrabajador despedidoderecho a percibir el doble de las intteuinizaciones que le hubieren corredido como consecuencia det despido. Si el eniplemlor otorgare efectivaelpreaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las inde-• >s tendrá igualmente lugar cuando fuere el Irabajador tt que hicier

objeto inducir al

i a inalidad de latliliilmción cursada en los téi

de trabajo fundado en justa causa, salvo que lavinculación can las previstas en los arts. S', 9'y 10,y q

acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido•' - colocarse en situación de despido".

la de disuadir al empleador de reaccionar ante ladel art. 11 disolviendo la relación laboral, rcfor-

/inidii la protección conira el despido y fijando un período dedos pflos siguientes á"lu icnusión de la intimación, durante el cual rige una presunción iuris ct de iure de,11..- H d.-i;rido sin i «vocación de cau a dispuesto ,HII el empleador lienc como propó-tflii castigar!a conducta intimatoria del Irabajador. Si sobreviniera como consecuencia del despido indireclamemc dispuesto por cl irabajador establece una presunciónliiii'. iiiMiiim; el empleador para eximirse de la sanción debe probar ta falla de vincu-1*1ion entre la decisión rupturisia y la imimación del trabajador

La jurispntdeiicía mayoritaria entiende que para la procedencia del art, 15 no esnecesario eleumplimiciiliHiclurt. 11 inc. b. es decir, enviar la comunicación a lo AFIP.

En citmtk. ;il momo de la multa, las indemnizaciones correspondientes como con-leeuíiieui del despido se duplican; es igual a la indemnización por antigüedad sumada11 Li «iiMikiiiva de jifciivist. (mii.s cl SAC sobre dicho rubro) y a la ínieEración detiiwi. de despido ly el SAC currcspondieme). IM art, 15 establece que ta duplicación-iluln/i. a "iuH Id la I e que le hittileran correspondida como consecudelde^^,|do Si rrs„|i,iiv de iipluiicion ul^úi, eslalulo especial, la indemni/iiciónullidiquicMn p1111 el .iL-spidi. niiril.icnJebe wi duplicada.



No procede la duplicación dc la indemni ción por vacaciones proporcionalesprevista en elan. 1 56 de la LCT, ya que no es debida "comoconseeaencia del despido", sino que procede cualquiera fuera el ntodo dc extinción; tampoco alcanra alsueldo anua! cotn plenienmrio proporcional (AN. 123.LCTf, que cí

ladia. Si bien la in :nclün. 15 de la LNií puededc las agravadas reguladas en la Ley dc Contrato denonio, an. 1S2), no conesponde su dupiicactón, ya

que el objeto juridicamentc protegido en cada caso es distinto.

Excepcionalmcnte. cl an. 16 establece que cuando las earacteristicasde la relación

existente entre las partes pudieran haber genetado en el empleador una razonable dudaacercadc la aplicación de la Ley dc Contrato de Trabajo, eljue/.o tribunal podrá reducir

mensual del saiari o que resulte de lu aplicación itcl art. 245 dc ta LCT, Con igual furnts-mento los juecespadñn reducir el monto de la indemni/jición establecida en cl art 15liasta la clinlinacióit de lu duplicación alli prevista.

El art, 17 dispone que ".verií mi u y sin ningún valor foito pago por los conceptos inilicadax en los arts. »', 'r y 10 que no se reaihare ante la autoridad

debe ser noliflcadn al Sislcma IJnicüde Registración Laboral (SURL), El propósitoes que dicho orgiinismo tome registro del empleadorque incumple sus obligacionescon el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes ins

pecciones, denuncias y eventuales sanciones.

t. 1-dc la ley 25.323.-

U ley 25.323 (líO, 1 !/!U/2üOü), que rige desde cl Zt) de oi te 21)00 (art,

3°. CCiv,).estableció un incremento dc las indemnizaciones laborales en distintossupuestos, líl art, 1" dispone la duplicación de la uldemnizaciónpor antigüedad-art,245, LCT (o las que en cl futuro lus reemplacen)-, cuando una relación laboral almomento del despido nu csluvieie registrada o lo estédemodo deficiente, RI art. 2°dispone un incremento del 50% sobn: las indemni:í,aciones por antigOedad, indemni-üación sustiimiva de preaviso e integración del mes de despido si el empleador nopaga las indem ni/.aciones por despido en tiempo oportuno.

asenlaLeydcConlralo de Trabajo.Se aplicaa iosestatutos espe-ciules cuando ¿ütus remiten al art. 245 dc ta LCT (por ejemplo: viajantes de comercm.docentes purtieii tures y choferes profesionales). No ciaplicable a los estatutosespeciates cuando prevean un mecanismo distinto de indemniMcion (industria de la construcción, perit>distaH profesionales, jugadores profesionalesde fútbol).

Para cl incrtíiiicntü de la itidemni/aeión. la ley no se limitaa contemplar clsupuc-.to de ausencia tic registración sino que ¡ticluyc los casos de registración dcfectuo i.I as q tic -en pnn c i | i o- pa recen re feri rse a 11 )s casos de li is a rl^ y 10 de lu I cy 24 I > I Hjiie se hava asentado una fecha de inervio poslertot u una remuneración menuí a l.irenll. sí entendemos al art l'dc lu le> 2S ÍM Coiiiu complemciUariu Je los «|ts i4MUi l'.|,'l,.t. , f,...,,l. oinignat t.»nerolanicmli< en i¡ué c .i. I..

tin tepsiradus o T e l t e t u o L m e Í Í ^ Í ^ ^ ^ " ^ ^ ^

. . h c , r a . a , . c ^ . d e s . . S l - ^ ¿ p - ^ ^ ^ ^

as de extinción.

,.,„^^ UCSPIUO oirecioclon del art. 245; de allí que, en priiicii:Hl art I" de la ley 25,323 se aplica;

O a l¡i.s relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20M 0/2000 que notUeron registradas O estaban parcialmente registradas del 19dc noviembre dc 2000.'«ndelamc;

21 a lus relaciones iniciadas desde ei 20fl0/2000 que no estén registradas o lo> u.u defectuosamente a esa fecha. Porel contrario, no se aplicaa las rtílactones labo-I.il. . NO registradas o defectuosamente nrgistradas extinguidas con anterioridad a la vi-giiiKiadc la icy 25.323.

A diferencia de lo dispuesto por et art. íf de la 24.013, el an. 1 de la ley

' ^ I M no c.iigc la intimación fehaciente del trabajadoro de la asociación sindica!r >• . icyubri/jtr la situación laboral csundo vigente el vinculo (arl, 3". decreto

,:l >incntario 2725/1991) ni ninguna otra imimación.El reclamo de la dupüca-

I itc la indemni/iición es procedente después dc ia extinción de ia relación

iHliiial por despido directo o indirecto.

No se duplican la indemniiración sustitutiva de preaviso, integración del mes de.TF .|>i.LII. ni las indemnizíicioiics agravadas (matrimonio, maternidad). El agrava-

tu liidcnini/alorio no es acumulabte » las indemni icioncsprevisias en los arts,H-, R. My tS de la ley 24,013, ya que resultan incompatibles.

V.n consecuencia, las mullas de la ley 24.013 siguenrigiendo después de la vigcn-> iji dr lu ley 25.323 si cl uabujador intima "estóndo vigente la relación laboral" y..o>,.l- los nímiisitos del art, 11 de la ley 24.013. Pero desde la vigencia de la ley

(211 HV2III)(I) resulta upiicable el art. I" de la ley 25 323 cuando se verir.co111111 laboral uo regisiriida o parcialmente registrada y el trabajador no intimó

.,'U'.idor editando vigente cl \ inculo o también cuando intimó, pero el juez esta-M L|iiedic!ii)emp!ii/;imieiilo no reunía los requisitos del art. II de la ley 24.013.

I D Itv25-J45.-

laiiilitén llainiida "Ley Anlicvasión", en eltitulo "Normasreferidas a las relpcio-I' • liihiiralcV el eniple» no registrado" (arts 43 B 47), introducemodificaciones a

uoiniat lalHunes: n la Ley de Contrato de Trabajo, a ta Ley de Proccdi-I .iboriil de lu Ctipilitl hcderal (ley 18.345) y a hi ley Nitcionat de Empleoiil l| fu luí Cl te incorpora el art 132 bit. y «((rcga pánafos a los arts. 15laii tmdl/adfln en otro, eapitutn».

7 0 S I INTKS IS ( ;RAFICA: C O N T R A T O DE TRABAJO . REC ISTRAC IÓN .



REGISTRADO

f RAUDE. RESPOIVSABILÍDAD SOLIDARIA.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO

I lUI Dl ; V SLMULACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

' . .muiiición y las condticla.s taudulentas son acios dirigidosa eviiur responsa-

LIL'I fínplendor: son !a conlracaradel orden público laboral, El art. M de la

..I trabajador contra el riiudeaa ley y la simulación, sancionando con• I - ictos .simulados, los contratos qoe bajo otradenominación en realidad

•m . intratode trabajo,o los caso, de interposición de personas para evitar

llénelas de las normas laborales,

.de se produce cuando, amparado enuna disposición legal, se obtiene un

¡.robibido porotra norma juridica: su finalidad es la búsqueda un rcsulia-

a que la numta proh.-be, No requiere !a pmeba de la intencionalidad. Por

•I Iraudc por interposicón de persona, cuyo objeto eseludir deliberada y

.mente tas obligaciones impuestas por el contrato de irabajo; la mterposi-

" .ut e.ivB de enuncias, a in de fragmeniar la antigüedad del trabajador.

xiiiiltidAn.-

t it «mtuliieión licite por finalidad ocultar una relación o un ano verdaderopara' • II uimsituación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y

I L-l cumplimientode las obligaciones laborales. Laevasiónpretendida puede

I I il. t'or medio de lu creación aparente de una figura contractual no laboral oI I. mi, ul upareiilar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

^«lt (HARIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

I slucióii labora) reacciona frente a las maniobras evjiíivas y las conductas.1 fraudulentasde tres formas:

I uando la nulidad del contratocuando las partes aciuarottcon simulación.iphcando la disposición laboral (art. 14 LCT.);

ildecendo la relación de dependencia directa c

III -1 trabajo (art. 29 LCT.) y') I )| lindo Initolidiiridnd entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts, 30I I IT ) .

HHtit RMieruI üel »rt. 14 de la LCT.-

I I I de la l.tT, con el linde combatir aclitudes abusivas de los empleadoresdel trabnindtir y muiiMibnis elusivas, sanciona con la nulidad todo con-

. I. lo con Mimiliición y fraude y toma aplieahle la normativa Liboral. Dc-

. /(( niillM til- tinto eoittr«ttf pur rí etuit las parles hayan praceiliilo con•.,.i(/rfi í(»/i « Iriuiile tahoriil, lea iipareiiiantlo normas conttucluaics no luhura-

¡ntciposUíóii ,le petsonai o ilr cnali/iilrr otro meilio, hn lal caui, la regla"

quien se beneficia o

inclina renhla pur n

7 2 GL'IA uí. EsTiiiiio: LABORAL O A R M A N D O GR1SOLI.J



El principio de primacía tic brealidadevila que el empleador utilice figuras no

faboralci para evitar to aplicación del dcreclio del trabajo: prima la verdad dc los

hechos ino ta forma) sobre la apariencia o lo documemado. Si se demuestra la dis

cordancia entro to ptieiado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de

cftcacia, y es recnipla/ado por las normas de orden público laboral violadas

Art». 19 . 19 bh de ia LCT. Interposición e Intermediación. Solida ridad.-

líl :irt 29 dc la 1 ÍT, estableceque *7(t.v trabtijadores i/iie habiendo nido eoiiirú-

lados por terceros con vista a ptopnráoiiarlos a las empresas, serán considerados

empresa pura la ! nal lorán solidariamente dellas que ip denveíi del réginifii ik lii seguridad sodal. /.,'íi trabajüdores mtíraiadüspor empresasde seri'lcios eyeiiiuales habilitadas por la autoridad competenie paradesempeñarse eit los lérmiiius de los amentos <Í9 de la presente y 77 a SO úe la LeySacionai de Empleo, serán considerados en relación ,te dependencia, coa carácterperillanenie contímiii o discontinuo, con dichas empresas "

Regula en doípárrafos la síluación disvalícsapara ia ley y en cl ühimo lac -vción vilida, o sea la situación dc las agencias autorizadas. De los dos primero., r, irrafüs surge que el letccro intermediarioy quien utilice ta prestación aun soüJiirnmente i'csponsnblcspor tas obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de 11

relación juridica es el empieador directo (que utiliza la prestación); clio sin perjuicio de que postenonneme el tercero y ia cn>prc5a principal respondan frente .il !rj-tiajador por los íneunipIJmtentosque pudieron existir

En 11 icrci r pLirrifn el torcera cmitratantees una agencia de senicios eventualeshabilitLida para .lescmpeílatsc enk« lénuiírosde losarts 99 de la LCT yT' a SCt de laley 241H 3 Pii este supiresto, c! titular directo de laa-lación es la agencia deser icioseventualcí. íin pcriuicio dc la 5olidarid.-iden el eumpf¡miento de las obligaciones.

Para poder funcionar las cnipriv:V' .tTVicios eventuales deben estar constituidas como persona.s turidicas y i' •! i .n lico otijeto ta intcrmediaci' "en ta con-tfatación dc trabajadnre.sevcntuaicis i art T 7. ley24.013) Deben caucionar una sumade dtnert>o valoresy otorgar tina ianza o garamiareal, anicei Ministerio dc Trabajo. Kmpteo y Seguridad Social (art.s 78. ley 24.013), pudiendo ser sancionada .neasodeviolaciúnalasdisposicioncsqucrcgulansitfuncionamientoconmulta,i-l:nisura o cancelación ilc la habilitación tan, 79, ley 24Ü13). En virtud del seijui..!..párrafo, cl trabajador contratado|ior medio dc una empresa de servicloseventii,.!. ,está regido porcl convenio colectivo de trabajodc la aclividad o empresa (cateví.i; ;,ien la que electivantcnte presta aei icios en la empresausuaria).

Ante la e>;¡stencÍ3 de una agencia dc servicios evíntunles no habilitiida (primer ysegundo párrafos del art, 29),cl trabajador que prestesen iciosen In empresa iguaria cs considerado permancnie continuo respecto al tipo de relución tpie Ío \ intuíacon csia empresa que ulihVa su prestación ttítubr de la rclttt;ión dc Imbaju), sinperjuicio dc la sotldaiid.id que corresponde a In cinprrtiu do nofvitlus ívcntualcit.

»i)uella por todas las obligaciones laborales, v deberá retener de los pagos quetleciue a la empresa deservicios eventuales los aportes y contribuciones respectva \ para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término, ti tralador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regidola convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por laabra social de la actividad o eategoria en la que efectivamente preste servicios e'- ruipresa usuaria ".

Scifíin lo dispue :ncl primer párrafo del art. 29 bis, ai

to dc los obiigacioi s frente al empleado (Krmanente discontinuo, pero el titular de ia relación es la agencia de servi-CU» eventuales. Si la agenciadeservicios eventualesno estuviera habilitada para tal•Itíclu, entran enjuego las previsiones de tos pánafos primero y segundo delart. 29;«I trabajador sería considerado permanente en relai;ión con ¡a empresa usuaria y4ila, a su vez. titular de ia relación laboral, sin perjuicio de ía solidaridad en susolittguciones frente al trabajador,

Arl. .1(1 de la LC I. Contratación y subcontrataclón.-

11 tin 30 de la LCT dispone que "quienes cedan total a parcialmente a otros etnttthlecimienia oe.iploiación habilitado a su nombre, o controlen o subcontralen,vuuUiMera sea el acto que tes dé origen, trabajos o sen icios correspondientes a lUítividod normat y especifica propia ilet establecimiento, dentro o fuera lie su

dtnbilo, deberán exigir a sus contratistas o stibcoittrat isms el adecuado cumpmeuto de las normas relativas al Irabajo y tos organismos de seguridad social"

iiMc articulo fue modificado por el art. 17 de la iey 25.0 í 3.que sustituyó eltegundo ptinafo del art.30 de la LCT. al establecer que los cedentes. contratistas o«iilMunlratistas deben exigir a sus cesionarios o subconlreiistascl número del CUIL

lo de los trabajadores que presten servicios v la consúmela de pago dc lasc pago mensuales al sistemade la cual sea titular y una

deben exhibirse a .pudiendo delegar esta

ilt lu seguridad social, una cuenta corrienteclierliira por riesgos del trab^o; lospi'ilido del trabajador y/o de lu autor

ie.p..iisahil,dad en terceros, bajo apercibtmiemo de hacerlo solidariamente íespon-Mhlc por las obligaciones dc los cesionarios, contratistas osubeomratistas respectodel peí sunalque ocuparenen la prestación laboral.Esto también cs aplicable al régimen de Mitidaridadosiablecido en el an, 32 de la ley 22.250,

De la lectura dc la primera parte del art. 30. queno fue modilicada por la leyIJ til 3, se observa que prevé dossupuestos diferentes. I > la cesión total o parcialdül fp-lablecimicnlo o explotación habilitado a su nombre, y 2} la contratación ymtlH onliiitución -cualquiera sea el acto que le dé origen, de trabajos o serviciosc«.tvS"-.idicuics a la aclividad nonnal y especifica propia deí estableelmiento-il»lllm o lucra de su ámbito Sin embargo, lus co:tsecucncias juridieas que se den-1*11 del «tt JOnu alinrtan cuulquicr tipo dc contratación o subcontratacion (cual-

" ' l e le dé origen), iuwsolo ..quellas referidas u trabajos o serví-

74 Gi IA ESIL'Dio: L A B O R A L Q ARMANUtl GltlStll.lA 7 5



Lts ((iiu iloht tnlendcrse por "actividad normal y específica propia del cslableci-miciilo" ha dudo origen a dos posturas antagónicas que intentan delimitar su extensión. La excesiva laxitud con lu cualse ha interpretado esta expresiónímotivada porla necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio del dcrrcho del irabajo alas nuevas tendencias contraclualcsen materia comercial)deierminó tanto cl dictado del fallo "Rodriguen" como la reforma del régimen anterior por la ley 35.01 iMientra que una posición doclrinaria amplía proponeuna interprclación del artículo que comprenda no sólo la aclividad principal, sino también las accesorias y secundarias: Olra corriente postula una interpretación eslricla de los alcances de esta

e-ípresión por entender que sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos queestén intimamente relacionados con la actividad de ia empresa, y que no se puedanescindir de ella sin alterar cl proceso productivo, eon exclusión de aquellos queresultan secundarios o accesorios.

En el caso -Rodrigue/, Juan R., v. Cía.EmbotelladoraArgcntinH S.A.. s.Reeursade hecho", 15/4/1993, la Corte Suprema sostuvo que cl mero liecho de que unaempresa provea a otra de la materia primano eompromcle. por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos delart. 30 de la 1,CT. Para queno/.caaquella solidaridad es menester que complementen o completen su aclividad normal, debe existir una unidad técnica do ejecuciónentre la empresa y su contratisla, de acuerdo a la remisión implícita que íiacc lanormo en cuestión al art. 6 de la LCT.

Es difícil conccptualizara hi.vt/ótwi/rarac/ó/». La tesis restringida exige lacxis-

teneiii un contrato principal y, porcnde, requiere: a)dos conlratus;uno principaly uno derivado: b)que entre ambos contratos exista identidad de iiaiurale/a juridica y objeto: e) la existencia de Ires partes: comíicnte, contratista y subcontratista.U tesis amplia asimila la subcontraiaeión a la descentralización productiva; abarca todos los casos en los cuales una empresa e.tlemaliyta pane de .su actividad en

Lu LCT elimina cualquier lipodediscusión sobre eslc tema, al incluir deniro delas previsiones del art, SO a la conuatación y a la subeonlratación. y agrega "cualquiera sea el acto que le de origen" debe corresponder a trabajos y servicios,

Bn la industria de la construcción, el art. 32 de la ley 22.25Ü establece comoobüyación del empresario principal exigirlealcontratista su inscripciónen cl registro y avisar el inicio de lu obra; la sola omisión de ese registro lo toma solidariamen

te tcsponsablu por los iiicunipliltilentos del conlrulista rcipccto al personal ocupadoen U obra. Al respecto coexisten dos lincas de interpretación: una posición rigidaque cstubiece que (lor la incru falla deinscripción en el rcgislro -aunque diera cum-plimicmo u los demás recaudos- el principal es solidariamente respon.sablc; y unapostura amplia que sostiene que el principal, acreditando simplemente que el con-traiiata o subcontratisla (ci que realiza el trabajo con sus trabajadores) esta inscrito,queda liberado de la responsabilidad solidaria.

La reforma hace exfti;iiceión y agrega una tdichafi negistrncloncs. Esto lícne la intención de proteger a _ .,los úUlii-nos licrtiipus han padecido una gran cantidad de uceidenle.s de trabajo y queno citen inn ii.n cobertura legal, en virtiiil de la ifianeaiitidinl de empleo no reiinlr»-

do en esa actividad y a las innumerables contrataciones precarias. Haciendo unainterpretación litera! del üliimo párrafo del art. 17 de la ley 25.013, se podría con-iluir que la neforma es aún más profunda, por cuantose evíiaria la líniílatión de laresponsabilidad contenida en el an. 32 de la ley 22.250 al resultar aplicables todasfas dispo-siciones del art.30 y no sólo las modifieacíones del arL 17.

Fallo I'knariü 309 de laCNAT"Ramlreí, .María l. v. Russo ConitinicaciODCieInsumus S.A" [3/2/I0()6)

Él 3de febrero de 2000 lu Cámaní Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el

Fallo Plenario N" 309 en los autos "Ramire?.. Mana Isidora v. Russo Comunicacionese Insumos S, A. y otro s. despido", pore!cual se resolvió {por mayoria) que esaplicable el art. 705 del C, Civil a la responsabilidad del art. 30L.C.T. Se traduce enla posibilidad de condenar al deudor solidario, si no se demandó o se desistió de lademanda contra el empleador

Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesión total a parcial.Id establecimiento, y a los de contratación o .subeonlratación previstos en el an. 30UL- la L.C.T.y no se proyectan al resto del articuladode la L.C.T donde también seimpone la solidaridad. Aún cuando la doctrina y la jurispmdcncia cslá conteste encuenderesla inlerprelación a los casos de inierposición e ínlerTiiedíación dispuestosen los arts. 14 y 2<> de la L.C.T., todavía qucdarian sin resolver los supuestos deiii lerrelación (empresas de serviciosevenluaics), subo rd i nación y relación (empresas

controladas y conjunto económico), transferencia del establecimiento, cesión del(ícrsonal y eMcnsión de esponsabilidad a los socios, directores y gerentes de soeie-ILides comerciales, en los cuales la discusión se podra seguir manteniendo,

i.a aplicación prácticade la doctrina sentadaen el fal lo plenano consisle en que losn .ibajadures de los conUTitistas y/o subcontraiistas pueden accionar judicialmente re-i liiniando el cobro de sus acreencias laborales indislinla o conjuniamcnie y a su eiec-. upu irrestricta, contra eí contratante o cesionario, o conira éstos y cl contratisla y/oiiltconiratista o conun estos últimos. Estose traduceen la posibilidad de condenar al

deudor solidario si no se demandó ose desistió de la demanda contra el empleador.

En cl fallose sostuvo que se está frente a un régimende responsabilidad solidariade origen legal, lal como surge delart. 699,C'Civ.. resultatido claros los términos dehi misma, y no es posible aceptar ttue tiene carácter autónomo, ya que la Ley de{'oittralo de Trabajo no define la solidaridad, de forma ta! que corresponde remitirseal Código Civil (Scolli, Fcrrcirós, Zas).No hay ninguna disposición que impida aplicar elcfeeio del art,705,CCiv., al art. 30,LtTr (Porta.ScolD), No hay incompatibi-lidiid entre la normativa civil y lo laboral, no cabe privar al acreedor laboral delderechoespecial de elegir que tienen lodos los acreedores de las obligaciones solida-I tas y que consistenen demandar a lodos (empleador y centralista) o a uno (conlratis-iii II empleador) - dictamen del fiscal general ante la Cámara Nacional del Trabajo-.

ifciei iHrriioniilidml jiiridicii propia eV s( qtic, sin perjuicio de

7 6 G U I A DK E S I L D I O : L A H O B A I .

Jtii.io AHMANIK) Cm



veri ic.i jnn sutK)rd i nacióna algunapor medio del control accionario, dc administra-ción y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permunente.Las empresas subordinadasson las que iiencnsu capital social enmanos deotra, quedetenta una mayoría sufleiente para imponersu voluntad. Actualmente se observa laexistencia de los "grupos económicos" en que una empresa o un grupo de personaslienen bajo su control más de una empresa.

La responsabilidad emergentedc las relaciones laborales y las obligaciones de laseguridad social dc cada una de estas empresas está consagrada en cl art. 31 dc laLtrr. al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan

mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Debe admitirse la posibilidad dc que exista UDconjunto económico cuando se observa un uso común luní-dad) dc los medios personales, materiales e inmateriales, ya que se trata de gnipos

conjumo el verdadero empleador.

Sin embargo, esto no significa que habrá

gran el grupo, ja que el empleador cual el trabajador desarrollo:uya autoridad se subordinó En cambio, si el Irabajador prestó servicios

para distintas empiesas de! gnipo económico, habria una pluralidadde empleadoresresponsables dcjunto económico es solidariamente responsi

" 'ordel trabajador cuaiidoiluii en el caso de no haber sido Ibr-I liquenmaniobras fruudiilemas (por

ejemplo, empleo no registrado, que se haga apareceral trabajador como empleado de

n la cual efectivamente no presta servicios) y conducción2 una de lasempresas que conforman cl conjunto económico).

Responsibiliduti de socios, gerentes, dirwtores y ades comercia!es.-

Consiste en la po.íibilidad de extender la responsabiliñas diferentes de las sociedades comerciales empleadorecuando se v,

siradores de soclcda-

¡ que sela total o parcialmente incgutar (ausenciade regi.stracion o tcgistracíón defectuosa).

El primer fallo que refleja esta postura novedosa lo dictó la Sala lil de laC.N.A.r.en autos "Delgadillo Linares. Adela v. Shateli S.A. y otros s. despido" (11/4/97) j

posterionncme la misma Sala dicta e! fallo "Duquelsy, Silvia v. Fuar S.A. y otro"(19/2/98); en sentido contrario se expidió la Sala IV de la CNAT, en autos "FontesHugo Mario yotro v. Consorcio Conexira S.R.L.y otros ,s. despido" (sent. 86364 del22/2.'200l).El tema excede el alcance de este trabajo. (Ver Grisolia, Derecho deTrabajo y de la Seguridad Social, Lcxis-Nexis, \y Edición, 2008),

TRANSFERENCIA Y CESIÓN DEL CONTRATO,

Novación subjetiva.-

Exi.ste novación subjetiva del contrato cuando se prtiduec el cambÍLi del sujctuctnplciidor. La LCT se ocupa de doscasos: í) I» ••inmsInviUHH <M rxi,,HUv,mU'»i„o afliiiihtr (arl 22 5 y 2211 párr. 5"). en cl que cambín l.t per<on* (Ulcii o juridica <l.-l

IcMVo para sus derechos); y 2) la 'cf.íírtw th'l iraoajathr sin transferencia (art.

.>:u), en el cual lu modificación afecta al Irabajador individualmente, resultandocondición esencial su conformidad.

Uü transferencia del establecimiento o actividad.-

I'iiede manifestarse de dos formas: a) como cesión del establecimiento O cestóndctu titularidad del "dominio". Puede ser definitiva o transitoria:en clsupuesto del

nrt 227 se dan dos transferencias sucesivas (del titularal anendatario, y vencido elplu/o del contrato, de éste a aquel): en el caso del art. 228 tercer párrafo como"arrendatario, usufnictuario, tenedor a título precario o cualquier otro" concepto,Vent;i. cesión, donación, etc. yb) como transferencia de la actividada la que estuviereítecliido el grupo, cesión del contrato de locación de obra, explotación, concesión uotro análogo, en foma dcnnitiva o transitoria (art. 22H, 5" pan-.). En la práctica estoptiKliice la transferencia dc las personas que integran el gnipo y del servicio o pianlie trabajo {por ejemplo, so da en la explotación minera y servicios públicos).

La LCT contempla la situación del adquirentc o sucesor de un establecimientoencano dc irasferencía y las obíigaciones emergentes del contrato de irabajo. £1 art.

125 Cí presa que "en caso de trasferencia por cualquier titulo del establecipasaron ttl sucesor o adíiiiireiite todas las obligaciones emergentes deltraba/o t/iie el trasmilenle tuviera con el trabajador al tiempo de ia traaun aquellas que se originen con motivo de la misma, til contrato de trtitlrs CHvií.v, continuará con el sucesor o adquirentc, y el trabajador consantiglli'tlad adquirida coit el Irasiniíeniey los derechas que de ella se

l:ii cuantoa las responsabilidades del empleador anterior-trasmíteme- y del ac-luat ¡idquircme- cabedistinguirque en elcaso de obügacioncs cxisiemes ai momento de la transferencia ambos son solidariamente responsables; y CU el supuesto deiihtiHHcíoiics futuras (nac ída.s con posterioridad a la trasmisión), el nuevo empleador»» resjum.sable exclusivo. Por lo tanto, el nuevo empleador (adquircnle) asume en .fnniiti solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo dc las que se generen apatín de la trasferencia (art. 228 de la LCT.), Estose basa en la intención de protegerttl triihiijudor contra posibles maniobras fraudulentas, como, por ejemplo, la trasmisión del establecimiento a un adquirentc insolvente,

Al respecto, la Cámara Nacional dc Apelaciones del Trabajo, al dictar cl falloplcinnrio del S/fl/1997("Baglieri,Osvaldo D,. v, FranciscoNemec y Cía, S,R.L."),luiíolvió laeonimversia respectoa la aplicación amplia dc las normas laborales que

fijan lu Holidaridad cnipresariaen lo atinentea los trabajadores cuya relación laboral

hnyn cc.hadiicon autcrioridiul a la cesión o trasferencia del establecimiento y queciiin litiiliircs de oUlígacioncs- laborales no abonadas. Asi, estableció que "el adqui-

leiiiv lie lili esialilccimicnto en las condiciones previstas en el art. 228 de la LCT. es

tr»piHiv;iblc por las iibiigiicioncs dci irasmitcnte derivadas de relaciones laboralesuniiimuídnvc<ui iinterioridatl u la trasmisión".

7 8 CuiA ESTUDIO: LABORAL Ji Lio ARMANDO Giiist7 9

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Cetf6l.depersonal:

El cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, sección, aclividad (cesión de locación de obra, explotación, concesión) sino que es clpropio trubajador -con su expresa conformidad-cl que ea dcalinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa. Es habitual en la práctica profesional del fúlbol; encaso de trasferencia o cesión de un jugador profesional de fútbol a otro club, clestatuto especial requiere su consentimiento expreso (art. 14 de la ley 20160), Nohoy ur nuevo conlralo; conlinúa el anterioreoncambio de la persona del empleadory cl anteriorempleador responde "sulidaríameiiie por todas tas obliguciones resul-

tautes de la relación de trabajo cedida"{-m. 22<i LCT).

En ca,so de cesión del contrato -sin necesidad de cesión del establecimiento-, éstese irusficre a otro empleador, esdecir, que se prmluce lu cesión del personal. Se trata

de transferencia de la relación ilc Irabajosin traslereiicia del establecimiento. Para que

la cesión del personalsea admisible, se requiere la aceptación expresa y porescrilo deltrubajador producida ia cesión, el cedenie y el cesionario responden solidnriamcntc

por todas las obligaciones rcsullantcsde la relación cedido (art. 229 de la LCT).

La solidaridad está limitada a las deudas devengadas en el momcnio de lairasferencia de la relación y -salvo caso de fraude (art. 14 de la LCT.»- no se extiendeo las que surjan en cl periodo posterior de la relación Irasferida.

Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores paraprestar servicios en forma temptiral en otra empix-sa. El trabajador cedido temporal

mente sigue siendo dependiente del empleador cédeme, ello sin perjuicio de que elempleador cesionarioasuma determinadas obligaciones (por ejemplo, de seguridad ehigiene).Éste no es el supuestode Ijisempresas deservicios Icmponirios, que contratan pt)r su cuenta a trabajadores, que buscan un empleo temporal, para proveer a otrasempresas demano de obra temporariapatasatisfacer exigencias momentáneas,

Hn casode cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento se aplican losarts, 225 y 226 de laLtTT., pero al vencimientode lospla/os previstos cl propietario(cédeme o locador) asume liis mismas obligaciones establecidasenel art. 22 J paracl mometitü en el cual recupereclestablecimiento cedido precariamente (art, 227 dela LCT.}, Atento al carácler transitorio de la cesión, cl nuevo empleadortendrá a sucargo exclusivo la gestión transitoria de la empresa, pero, final i/ado el contrato,debe reintegrar al eedcníc originario la explotación del establecimiento. El cedentc

es solidariamente responsable por las obligaciones cmctKcntesa) moraenlo de larecuperación del establecimiento.

Siluoción de despido:

Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedidopor lu mera transferencia de! fondo de comercio o por el cambio de empleador,cuando la trasfercncia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que, valoradocon cl criterio del art. 242 de la LCT, configure injuria que tome imposible la continuación del contrato, podrá considerar extinguido cl vinculo laboral.

El UH. 226 de la LCT. -que efectúa una enumeración ciiiim-iuliVB de iiltíunoü

ciMoa que juNlilican el dcipitlu ¡iidirceiu del liabiuaOur- debe icr valoradn en con-

-daiicia con el art 56, que se refiere al ejerciciodel ius variandi, ycon cl an. 12 (y.ncs.j. que se ocupa de la irrenunciabilidad de los den^hos. Con motivo de la

nasferenca no se pueden modificar elementos esenciales del eentnito en forma Uni-hiictalporque excederíael ejercicio leeílimodel i us varianrii: en ese casod trasmitenteN d adquirente del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la

"" .^ -- te (art. 225 de !a LCT.).

también pi lerarscdespedidosicomo eonsec uenciadeellacambiaellode la explotación, se atieran las funciones o los cargos, seproduce la separa-

,11.11 de secciones o sucursales y ello causa una disminución de la responsabilidad|..itrimontal del empleador o si la irasferencia produce para el irabajador un cambio•tu- réiitmen jurídico por la aplicaciónde oirásnomias legales o convencionales me-iii).t favorables a las que resullaban de aplicación anteriormente, y pierde derechosiidquiridos -por ejemplo, la antigliedad- (art. 226 de la LCT),

Iji caso de que lu Irasferencia se realice libre de persona!, se produce cl despido\k Uidv>s los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de laspertiiicnies indem-ni/ueiones por despido injustificado. Resultan .solidariamenie responsables del pagomile el trabajador el Irasmítcnte y el adquircnte, sin perjuicio de lo pactado entrecllus. que es inoponible a los trabajadores. Quienes continúen trabajando con eladquircnte inicianuna nueva rciación laboral, nu correspondiendo cl reconocimientolie los beneficios anteriores (por ejemplo, la ¡intigücdad), ya que se trato de oüoi'itnimtode trabajo y el trabajador fue indemní/ado por el anterior.

1-1 art. 230 de la LCT dispone expresamenie que lo dispuestoen los arts. 225 a221 no rige cuando lacesión o irasferencia se operaa favor de! Estado Se produceiin cambio del régimen legal aplicablea la relación jurídica: se pasa de uno decaráct«r priv.ndoa otro regido por cl derecho administrativo laboral.

Este supuesto no se aplicaa la situacióninversa deprivatización deuna empresaettiitiil. En los casosde privatizaciones de empresas públicas, se discutió si entre lasjfMtle» mediaba unconti'ato de Irasferencia y, por ende, resultaban aplicables los arts." "i y228 de la LCT. que regulan las trasfcrenciasde establecí mientos y la solidari-•i"l cnlre los adquirentes o, al conirario, si las normas particulares en materia de(N ivali/nción (ley 23982 y distintos decretos) desplanan la aplicación de la responsabilidad solidaria establecida en la LCT.

Iiinsprudencialmenie se dispuso que para que se lomen aplicables losarts, 225.> corles, tie la IXT. es necesario que lü irasferencia se realice mediante un

.iiuuto de sucesión directu o convencional; en tal sentido, cuando cl cambio deeiliplendiir responde a una liciíación, está misente la sucesión prepiamciuc dicha,pin li.eiiul no existe vinculo que une al propietarioprimitivoconel posterior (CNAT.Mili 11, 11<"J/199:, "Lope/ y oírosv. Entei"). Mientras el sistema de tule!» del acrcc-ihn luhuirtl discííiidu cu U> t.Ct tiende apreservarloen las hipótesis fraudulentas.V>ltl eiicunüíaticiu mi inicde presumirse cuando quien efectúa la liciíación ínlcma-«liuial que culmina cii la iriisforcneinde la empresa es el propio Eslado nacional.

80 SÍNTESIS G raí ICA: FRAVDK. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.

THANSFERE:<CIA DEL C ONTRATO

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«ifileudor EUrt 14 de ta LCT51

LFraude: cmptoUur. miiiurads en una disposición \c^t. ubtKiic un csuila Jo prohibiio {Kir aiirnormu j urü¡ra. su n na idud I» liúsqueiia iin icsuItado s i m liir uI qüc la tiornta jjralitbc.'—SlmuUeito: su (innliJaJ ct ocullarutiu itiatün e un atm vcnittdctopara prcducir una sin

imik. íl l«baj.dí>f de sus JcfcctWí y c).Lj evasión fiicdr xr lolol o punrial.

DArl.. IVy 29 b.. LCT:-pravtdlia <•

la soIldiiriJtuJ am futni

CAPITCLO V

M O D A L I D A D E S D E L C O N T R A T O D E T R A B A J O

TIPOS DE CONTRATO,

lilprincipio ÜC;; principio general establecido en la LCTcs et contratode trabajo por tiempoindeterminado (an. 90, LCT), que es ei contrato típico Mo tiene plazo de finallza-eión; dura iiasia que el irabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se

configuren las otras causales dc extinción que enumera la ley (art. 91. LCT). En elcontrato de trabajocsUí ínsita la idea de estabilidadenel empleo y pcnnanencia delTrabajador, prevista en el art. 14 bis dc ta CN, que protege al trabajador contra eldespido arbitrario.

En cambio, la regulación de los coniralos por tiempo determinado -que son laexcepción- está Sujeta al cumplimiento de requisitos fonnales y sustanciales (deben existir circunstancias objetivas quelo justifiquen) recayendo la prueba dc laexistencia de este tipo de contratos sobre cl empleador. Asimismo, en caso deduda, por aplicac ¡ón del principio de continuidad, las situacionesdeben resolverseen favor de la continuidad o subsistencia del contrato {art 10. LCT);por ejemplo,el art. 94 de la LCT dispone que la omisión de otorgar preaviso en el contrato apl;i/.o fijo lo transfoniia en un contrato por lientpo indeterminado.

Si bien la LCT favorece los contratos de trabajopor tiempo ¡iidctcrminado, hay

c\cepciones cu la propia ley para que c! empieador, en detcmunadas circunstan-s. pueda efectuar conlrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede sur-

!ir expresamente del contrato o tratarse deuno inde

Coexisten dos tipos diferenciados dc coi.tn.tacíón de carácter laboral-

1) el eontralo por tiempo indeterminado (que seprueba); y

2) las modalidades (coni• dctemtinado yprestación discontinua).

« lusincación sobre ios tipos de contratos.- (versíntesis gráficaal ilrwldelcapitulo)

( niNTRATO PUR TIEMPO INDETERMINADO.

IVrloiindepruelia.-

M contrata de liempo indeterminadose iniciacon un periodo de pnieba (art.•J- bis, LC f). instimto introducido en nuestra legislación por la ley 24.465 (BQ.1 t' l'WS), inodIdeado portas leyes25,01 3 (BO, 24/9/1998)y iey 25.250 (BO, 2/

n, 20111)). Actualmente risc la redacción del art,92bis de la LCT modificada porlalíy:5,S77{|9/.V20tM).

ri art 92 litscu su redacción actúa! dispone lo siguiente: "l-l contrató deIraha),. por tiempo indeterminado, excepto el referido en el articulo96. \e entenderá celebrado a prtteba durante tos primeros TRFS (}}meses de viueiiela. (uulqaiera de las partes podrá e.Umt¡iiir la relaciódórame e*r lapso sin expresión de eausa. sin deteHin a Indemnizació

GtHA DEEsrt'üio: LABORALJLILU) ARMANOti Git[sni.iA 83



conmn/ii-o dr lo extinción, pero con obligQcióa d,

estahfecído rtt los onieulos 23! y 232.

El periodode pruebase regirá por las siguientes reglas:

1. Vn empleador mi puede isdc

una tez, utiliznndn el período de prueba, fie hacerlo, seconsiderará de

pleno derecho, que el empleador ha remmciado al período de prueba.

2. tV usaabusivo del periodo de prueba con eí objeto deevitar la

e/pctIvizarítSn de traba/adores será pasible de las sanciones previstas enios regímenes sobre infracciones a ias leyes dr trabajo, fin especial, seconsiderará abiiuvn ta conducta del empleador que contratare sucesiva-mente a dislinius irabajadorcs para un niisniopuesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. Fl empleador debe registrar al trabajador que comienza su relaciónlahurat por el periodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de lasconsecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ba leatinciado a dicho periodo.

4. I.as partes tienen fus derechosy obligaciones propias de la relaciónlaboral, con las e.rcepciones que te establecen en este articulo. Tal recono-cimieulo respecto del trabajador incluye lus derechos sindicales.

í. Las pane\ están obligadas al pago deios apartes y contribuciones ala Seguridad .Social.

6. t;i trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a tasprestaciones por accidente o enfermedad del Irabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta lafiiializacióu det periodo de prueba siel empleador rescindiere el contratode trabajo duranu ese lapso. Queda excluida la aplicación de loprcscriploen el cuarto párrafo delanictdo 212.

7.til periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todosfos efectos laboralesy de la Seguridad Social".

Regias

a) El períodode prueba forma parte del eoniralo por tiempo indeterminado. El

eonirato comienza desde cl momentode su celebración, pero durante los primeros

tres meses "se cnlíeiulc celebrado a prueba"; por lo tanto, las partos do común

oeticrdo ocl ciiiplcndnren fontia unilaieral pueden eliminar dicho periodo.

b) El periodo de pmeba sólo se aplica en cl contratode tiempo indeterminado.No rige cu las conUutacioncs que constituyen excepcional principio de la índcler

ío teontrato a pla o fijo, coj e ) , ni tampoco en clcontrato de Irabajo poi

venluat, contrato de aprcndi/i

ct perlududc

d) Encaso de di.sotverse el conn-ato de Irabajo durante el período de prueba, sicl Irabajador reingresa aórdenes det mismo empleador, este ya no contará con el

k-neticio de dicho periodo, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta

|)or voluntad del trabajador (renuncja). encuyo caso podria completar el periodode prueba con los días fallanlcs.

;s por infracciones a las leyes laborales (ley 25.212).Considera cspccial-

ntciite abusiva (abuso dci derecho) ta conducta del empleailor que contrate suce-stwimente a distintos dependientes -rotación indefinida de trabajadores a pntcba-eii un mismo puesto de irabajo de nainraleza permanente

f) El empteaJoi-dche registror ol Irabajador que comienza SU relación lral por el periodo de prueba, y -aunque no se es|jecilic.i- la inscnijción debe ser

efectuada en el libro del art.5 2 de la LCT(libro especial) y en el del arl S-J de la ley

24467 (Registro Únicode Personal), que son los libros dondese debe registrar lorelación laboral. La faltade registración (arL T. ley 24.t)Ul del conlralo de irabajo

sometidoaperiodo de prueba inicial implica la retmnciadel empleadoravalerse deHü,i bcncricios, Eslo significo que es inoponible al trabajador y éste resulta acree

dor a ta índemni/acíón sustitutivade preavisoomitido y por despidoarbitrario.

g) Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vinculo jurídico,

incluidos los derechos sindicales del trabajador con las excepciones prcvi.stas enla propia ley.

h) Si bien durante elperiodo de pmeba el trabajador tiene dereeho agozar de las

prestaciones por accidc me o enfermedad {del trabajoo inculpables), si cl empleador

c« tingue cl contrato antes de la final ilación del períodode prueba, las prestaciones

lie ejecución sucesiva sólo tienen lugarbasta el vencimiento del plazo del periodo

lieprueba. En cambio, no resulta aplicable la indemnización por incapacidad abso-hilaprevista en el art, 212,4''párr„ LCT,

i) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

«guridad social, eon lo cual el período de prueba en si mismo no le reporta alempleador ningún beneficio adicional en esie sciiudo.

i)En el periodo de pnieba la extinción no seproduceen forma aulomática sino4|K reqiticrcdeun acto formal: la parte que deseeextinguir cl contrato debe prcavisar|ni escrito eon 15 días de anidación; de lo contrario deberá abonar la indemniza-

eiiíiii .susiitiilivii de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar integra

ción del mes de despido.

tin cl supuesto en que el empleador noregistre la rt:iación aboral (se entiendeque tiiirenunciado iil periodo de prueba) o asuma la conducta prohibida prescripla

en cl up I. e» decir, cnmraior o un mismo tralujador. más de una vez. uliláanpeiiihUí de pntctm debe ubuniir una indeniiii/ación stislilutiva de preaviso equíva-Iciilc11 1 mes yuiiiiliiéii lu iniegracióndel mes de despido: In indemn i/aeión sustiiiitiva

del picaiiM , iL- n diai |Kin|ue ese plu/"c\ para i-| pcriinM de prueba y el

GliíADK ESTUDIO; LABORAL Julio ARMANDO Gki



empleaífor pierde los beneficios dcdicho periodo, y. por esa misma causa, tambiéndebe pa ar inte¡;ración, ya que la exclusión es para el periodode prueba.

Fn cambio es disculible si le corresponde la indemnización por antigüedad,

teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un dia El si

mayoritariodc la dc ¿1 an.24,'ide!a LCT

y retomar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operalividad la doctrinaplenaria de los autos "Sa ady Manfredo v S.\DA!C", que establecía que no

- • . . • j ¡(in por aniieücdad si cl despido se produjo

;sde la relación laboral. En cambio, ia postura mmtación del periodode prueba al régimen genc-

eorrespondia abonar la ii

dentro de Ins 3 primero

tana considera que des , , _ial(!cy 24.465). ha perdido virtualidad !a doctrina pleniiria antes aludida, por lo quesi el empleador renunció al período de prueba (o sise entiende legalmente que hareniinciadol dchc abonar la indeinniz.ición por antigilctiiid. aún si c! despido seproduce dentro de los tres primeros meses de vinculación, conrespoiídicndolc en

tal cdsoel piso mínimodc un salario mensual.

Situación dc la tfíiiviiaílora enihcira:ada diiranlc el nerituin ele onieba.

.Se discute doctrinaria y jurisprudencialmcnte si durante el períododeprueba lamujer trabajadora conserva ia gaianiladeestabilidad por maternidad y matrimonioconsagrada en los arts. l T"?, ! 78 y 180 a182 de la LCT. Al respecto, Maníne?. VivoLEtnia y Carcavullo süstícnenque lu presunciónno es admisible porquela propia leyex imió al empleador de expnisar la causa de laextincióndc la mlaeión. Al contrario,otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admite que la garantió dc estabilidad

n el periodo de prueba, generando cl derecho dc la

trabajadora a percibir la tndemníi-.acíün especial del an. 182, LCT (enderecho a la imlemmíación por antiauedad ni ta sustituliva de preaviso). En estesentido, se ha expedidoel iscal general ante la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabaio -Eduardo Álvan-v- ydistintas sala.s de dicha Cántara (Sala 111 caso "Guisadodc Jacobs V. KBServicios SA".5/3/1998; Sala lVcaso"Fcmándei!, Marcela v.. BAS

SA" 24/4/lWS;Sa!atli «>«."Smor/cSuk,Graciela v.Olea.José,yolios"29/2/2000).

MOBALIDADES.

Se trata de formasdc contrataciónde canlclcr cxccpc ional. que -salvo el eontralo de temporada- están sujetasa un plazo determinadoo determinable. La utili

zación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador,

sino que. ademásde cumptimeniar los requisitosde forma establecidos por lo ley,

deben existir y probarse razones objetivas que permitan apañarse del principio

general, que csel contrato por tiempo indeterminado.

A partir de la sanción de la iey 25.013 (3/10/1998) -que derogó los llamadoscontratos promovidos (leyes 24.013 y 24.465)- las modalidades vigentes para

contratar trabajadores son las siguientes: contrato a pia/.o ijo, emporada, even

tual, de equipo, a tiempo parcial y aprendiiwjc. Las pasantías no constituyen unconirato laboral.

a) Contrato a placolljo.-Lps condiciones para que cl empleador pueda utiliíur este contrato están

lijadas expresamente en la LCT (ans, 90 y 93), Para que resulte válido debencumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos formales son:ser realizadopor escrito expresándose lacausa, y que el pla/o esté determinado(cierta), cs decir queel trabajador debe saber dc antemano cuándo vu a terminar.El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundadaen las modalidades de ¡as tareas o en la actividad, que justifique este tipo dccontratación. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en forma

conjunta) y n,

En el contrato aplazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar lafecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las panes debenpreavisar la extincióncon antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respectodc la expiración del plazo convenido.Si ta duraciónes infertor a un mes no se debeoturgar preaviso (ans. 94y95, LCT). Elplaíodel preaviso empiezaa correrdesde eldía siguiente al dc su notificación.

Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo unaduraciólisuperioraunaño.tiobiendomcdladoel preav iso(nomenosdeunmcsniinás dc dos, art. 941 al trabajador le concsponde una indemui/jición equivalente a laprevistaen el art. 250 de la LCT. que remite alart, 247 (5íy"idc la indetnni/.3ción delan, 245). Si tuvo una duración inferior a un aflo, el empleador no debe abonar

iciniientodel plazo.

Si se produce et despido dol irabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo (extinciónante tempus). al trabajador lecorresponden la indemnización por antigüedad (art, 245. LCT). y tos daitos y perjuicios provenientes deldtredio común tan. 95.páns. I°y3'. LCT). Junsprudencia Imente se ha establecidoque cl monto será equivalente al total de las remuneraciones que cl irabajadordebía percibir hasta elvencimientodel plazo.

El contrato de trabajo a plazo ijoambiénse puc-de extinguir por cualquiera dclas causas de extinción establecidas en la LCT (ans. 242a 255) y aunque no estéc piestmienleprevisto, el empleador puede despedir con justa causaal trabajadory cxtiiiBuIr el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a

lUConlniHxletctiiporatla.-Es un contrato de irabajo de tiempo indelermtnBdo, pero de prtstaeión

diicontinua: el trabajador ponea disposición su fuerza de trabajo y el empleadorpajia I» corrcspíuidienic rcniuneractón sólo durante una determinada época deliiitii. i|uedando lus derechos y abligaciones dc tas panes durante cada temporadaíiitliendidiis cii et período de receso.

11 «n 96 dc la LCT dispone que -habrá connaio de trabajo de temporadacMundti la relación entre las parles, tirlfiinada por actividades propuiniual dc la empresa oexplotación, se itimpla en dtirrioinailns épocudameuie v esté su¡eta a repetirse pur un lapsa dado ra toda ciclo e

GijiAi>eEsTumo: LABORAL JuLH> AitM.\Mi<) GRISOL IA



]fl de la actividad" l\\irabajador lien* derecho al régimen de prolec-

Pueden presentarse dos supuestos: que por la naiutalcita de la actividad de laL-niprcsa sólo exista ocupación durante una época determinada deí año (contratode temporada lipico), o cuando durante una época determinada, habiiualmente. lauctividad se inercmcnic de lal manera que haga necesaria la contratación de mas

:ali/ji durante todo cl año sin inlertupciones pero en la temporada adquiere ununo más mtenso.

El arl. ÍÍS de la LCT. nvodilicado por el art. 67 de la ley 24.013, establece cl

nmportamienloque debe seguir cada una de las partes en cl momento de rciniciame

1 icmpuruda, imponiciutu obligaciones a cada una de ellas:

-Elct ortco 1 no menor a treintadías del comienzo de cadapersonal o por medios públicos idóneos, su

los icrminus del ciclo anterior Si noy debe

ación por despido si

lcmfK)rad:i} delx- iiDliticar. en t

voluntad Je reilcrar la relación

cursa la iiotilicución se considera que íescintle iresponder por las consecuencias de lu cxlinciói

justa causa.

-El Irabajador. dentro de loscinco diasdc nulificado, debe expresar (por escri

to, o en turma personal presentándose anlt el empleador) su decisión de continuarcon ta relación.

La LCT no establece lo que ocurre siel trabajador no contesta por escrito ni se

prcseritü anic cl empleador; en este caso, su actirud se podría interpretar como uncomportainicnlo inequívocode no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo

(art.58. LCT);siel empleador lohubiera intimado se configuraría un abandono deirabajo (art. 244.LCT), El empleador puede noti ftearal trabajador no sólo por me-di«-sfchacienles(cartadi>cumciilocnviadfialdomicilioqueconstaeniafichadcla

empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zonadonde se halle elestablecimiento yse domicilie el trabajador; la importante es que

as de este tipo de contrato, elart. 163 de

la LCT dispone que las vacaciones se goecn a! concluir cada ciclo de trabajo,estafa lee ¡endosesu cxicnsión en prujwrción deun día de descanso porcada veintede trabajo efectivo (art. 153. LCT) También le correspondenlasasignaciones fami

liares, pero sólo serán percibidas en los periodos de actividad: no cotrcsponde supago cuando no percibe salario (en el periodo de receso).

En cuanto a los salarios porenfermedad inculpable —como también respecto

de los benericios por embarazo y maternidad—, el empleador tiene el deber deabonariossólo durante los periodos de actividad. Por ejemplo, sí en la temporada

cl irabajador padeceuna cnfcrnicdod, sólo percibirá salarios hiLsta la linuli/aciún

de la temporada y no en el periodo de receso. Si In cnfcrmcilad se man i fiesta y secuní en el período de receso, ul ciiipleailur hada udeuila ul li.ibiiiuiUir; pero ni

subsiste al ci :o de la m :e cl derecho del trabajador a

is años

En ca.so de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo debe pagar las

vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de

leccso, el empleadordebe pagar al trabajador la indemnización poranttgQedad.que

será iguala la suma de los periodos trabajados iiosia el distráete multiplicado por

la mejor remuneración mensual normal y habitual (an. 245 LCT),

Respecto de la indcmniíación por antigüedad, como antigüedad se debe

vomputar el tiempo trabajadodurante los lapsos de actividaden la c.xplolación,iiti debiendo considerarse los interv alos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, síun irabajador prestara servicios cuatro meses poraño (tidiis tres años su antigüedad será de un año (doce mci

Itrcintnyseis meses).

En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes

de conducía de ambas partes (buena fe. lealtad, gunrdat secretos, etc.); en con-

sc-cucncia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato (injuria en los términos dd art. 242. LCI), la parte afectada

|ii.dría rcscindirel vinculo. Cuando cl despido .se produce duranie la temporudo

es decir, mientra.s está prestando cfecitvanicnte larcas- debe adicionarse a laindemnización por despido iiijuslificadu un resarcimiento compensatorio debido

11 la ftiplura anticipada. El art. 97 establece que "eldespitlo sin causa delliabo-

¡adiir, pendientes lus plazas previstos o previsibles del ciclo n tempolos i¡ue estuviere prestando servicios, dará lugar alpago de los resarcic-iuhlecidos en el art.9S" (daños y perjuicios del derecho común); la jurispru-

ileneíaiiiayoritarialohafljadoenunasumaequtvalentcalasremunerncionesque

c)Contnitodeln,bajoevenlüaL-

l-:i art. 99 de bl LCT lo detine alreferirque -cual tu denominación, sianisiilerará que media contrato de trabajo eventual cuando la aclivirabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisde resultados concretos, tenidos en risia por este, enrelación aserviIraordinarios determinados de antemano, o exigencias cviraordinari

sitorias de la empresa, evplatación o eílablecimiento. toda vez que npreverse un plazo cierto para la finalización del conlrato. Seentendemas. que media lal tipo de reiacióa cuandoel vinculo comienza y termilealizuciiin de la obra, la ejecución del acto o la prestación del .servicque fue contratado el Irabajador. El empleador que pretenda que cl coinviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración

El rom ra lode irabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de

lialiují) en citcuiisluneias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados

ciiiicielon y Icmporalcs, Es admisible cuando no se puede dclcrininiír el plii/o

trequÍHiioque surge de la ley .M.UI.I).



Su noln caracterislica es la ausencia de unplazo predeterminado de duración yaqueae sabe cuándo comienza perono se salie concertezacuándo finali/a. El objetodc la preslación es inirinsecanienic eventual (efímera, extraordinaria, iransiionu) yprcdctetrainada porel empresario. La vinculación entrelas panes debecomenzar yterminar con la realizaciónde la tareacompromeiida ocon la prestación del servicio;la precariedad de vincu lo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo,

RcsTiecto de la sustitución transitoriadc un trabajador permanente, el art, 69 dela ley 24.013 establece que "para Wcaso que el contrato de Irabajo eventual

tuviera por objeta sustituir Iransiluriameníe trabajadores permanentes de laempresa ¡¡tteHozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derechoa reserva del ptiesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse elnombre del trabajador reemplazado. .Si al reincorporarse el trabajador reem-

ia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez ven-ciilo el plazo de licencia ode reserva del puesto del trabajador reemplazado".

Sise contrata personal paraatender ex ieencias exlraordlnariais del mercado, elart. 72 de la ley 24.01.1 dispone que "en los casos que el contrato renga por objetoatender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:a)en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa qtie ¡ojustifi

que: h) la duración de la causa que diera origen aestos contratos no podráexcederde seis (6)mesesporaño y hasta un má.xÍmo de un (1} año en un periodode tres (3) años"

Asimismo, el art.70 de la ley 24,01.1 "prohibe lu contratación de trabajadoresbajo e.ita modalidadpara sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legitimas de acción sindical" A la

actitud de sustituir irabajadonts quese plieean a una medida de fuer/4i -huelguis

tas- sederomina esquirolajc.

También la ley 24.013 Intnjduceuna nomiaanli fraude en cl art. 71 al consignarque "las empresas que hayan producido suspensiones odespidos de trabajadoresporfalla o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, napitarán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esasmedulas" Obviamenie. la propia contiaiación supone la tnexislencia de la causal

alegada para ilespcdir o suspender.

En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no llene eideber dcpreavisar iu finalización (art 73. ley24 (Jl Jlporque la exdnción dependedel aBotamicnlo de la eventualidad, heclio que si hicnse sabe que acaecerá no esposible determinar con precisión cuando sucederá

Ln caso de renunc a del irabajador o de extmciün del contrato por haberse

cumplido su objeto,esdecir, finalizada la obra o la tarea asignada, no daderecliu .i

indenmización alguna,porque cl trabajador eventual no licncexpcctatnasdcpi-tmancncia laboral (art 74. ley 24.013), Sólo deben abonarse las vocaeioHC» y el.suelde nn!complonicin;irii .iiipor iimaics

Encaso de despido del trabajador eventual sin causa justiricada en fotma

iuiticlpado antesdealcanzarse ei resultado previsto enel contrato le correspondeiI trabajador la IIKLTFNRNIZUCI n par despidosin ¡asta causa v resulta aplicable el

resarcimientodel derecho común FI JRÍIO en el art 95 de la l CT.

Lo6 bciielielos otorgados por la LCT a los irabajadoies en relación de depen

dencia, v¡neuiadoi por un contrato dc tiempo indctenniíiado. ÍC aplican también alo.i trabajadores eventuales en taninresulten compatibles :axi la índole dc la rela-

-ión y reútinn los requisitofi a que se condicionasu adquisición (arl 100. LtT).

Empresas de servicios eventuales: su objeto cs el df cubrir necesidades depersonal de otras cmpnísas por un (ictnjw detcrmiitado. lo cualoriginauna relación

comercial con b empresa usuaria yuna relación tic dependenciacon tostrabnjado-

re.i deslitindos ¡i ellas Cuando tina empresa contrata personal por medin dc una

-mprcsn dc serviclus cvcinu;tles detn- exigiric. jnleí .-Je comcnmr 'a preíia iún

•.•fectlva de servicios, haber efectuado et trámite ante cl Registrode Aliar; y Bajas

< Res IRm /20ü5, no 2,62(M15).

i'or lo tanto, ios ira bajadores de tas empresas de servicios eventuales están en

telación dc itepenileiicia i-on ¿sta ¡nir medio tic un cnntrato ittdctemiinado de

prcit.tcion discontinua, ya que en ak'iinos momentos ;Í<I.I asignado a las empre-

>as usuarias y en otros (hasta tener una nueva isiHnaeión) noprestan servicios, SI

'.-iicii cleciijiin intermediación demano de obra, las peretuias que derivan y astpian

I on.is .-tiipresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben¡iaramizar Inestabilidad en el empico

.\ pesar de que cl trabajudctrpresta serviciw en divetsas empresas> cambia de

'ligarde (rjb.ijo. el empleadorsiáuc siendo ta cmpresjdc sen icioscventunles, Li•mpresa usuaria -beneflci.iria de la preslación- conserva las facultades y poderes

lie) empleador (es una especie decUBsictnplcadorl. perono forma ptine de la rela-

:ion turi.lica laborul. adquii icntlü el carácter dc deudor :iol¡rtario Isiluación inversa

,1 tu prevista en el art 29. LCF).

La empresa uífuaria e? rjsponsablí- s.ilidnrin por las deudas labórale» y <Ie la*

seguridad social contraidas por las empresas dc servicios evcnlunles (art. 39 bis,

l.t I ' y esta oblik-ada areh-aer Je ios pagos realizar a la empresa de servicies

eventuales los jportcs y ;uninbiiciunes k hw Itabaja-i.-rcs. - dcpcsítarloscn losirjianismo dc la scgtiridad .social.

l..isarts. 77 a SO Je la ley34.013 y eldecreto l694'2tMlf.(BÜ.37,l !/2t.'06)-quc

tcglnmentó los arts. 75 a 80 dc dicha lev- esiahleccn hts pautas aplicables a las

empresus de sen-icios eventuales.

El dcc t (í94,2(Ktf. (BO, 27/11 '20(161 derogó cl dec. J411992. El art. 2" define a los

eiiiprcsiis dc servicios eventuales como a la entidad que. cnnstiniiila como persona1111kli ca. 1en (ta p nr nbj eU1 e X c lusivopon cr a di s posic i ón lie tcrccras pcrsonas

u perHoii.tl industrial, iidministralivo, técnico o profesional, para cumplir en

in temporal irt.«¡uudmariasyiri

icios c<lestnfilcci miento, tudovf

JiiLio ARMANIX) GRISOI.IA

El contrato de grupo o equipono debe m el trabajo por equipos



Sk. irulii liu umprüsai tiue lianiín por uhjcíu tubrir necesidades de pervinal de

otras empresas (xir un liempo tíelurniiiiado, lo cual origina una relación coinereial

con lu empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores desK-

iiadoN a ellas.

Ei periodo de inierrupcion entre las distimas asienacioiiesno puede superar los45diüseorridosolos90diasiltcmadüsenunañoaniversario(art.5°.dec.reg,1694/20061, La enipií'sa Je xenieios aveimiatea (empleadora)swuitiisiro trabajadoreseventuales a la empresa usuaria, que es laque paga la remuneración yse encarga dc

d) Contrato de e(|ul|Ki.-

El conlmiu de equipo, dc gnipo o dc cuadrilla (art. 101 LCT) coiwiste en tinacucrtlu celebradocnu-c el emple.idor -persona isica o empresacon un coordinador ijtie représenlaal grupo dc trabajadores. El empleador contratacon un cápala/.,jefe de equipo, encargado de una cuadrilla (dc cinco, diea o veinte personas, porejeinplu)qiie lince las veces de inlemicdiario y ¡os coloca a disposición del empleadorpmra cumplir con elobjetocunlractual. Ese intermediarioesquien pacía las condiciones de irabajo y tiene ia liiculiad y responsabilidad de contratarennombre detodos Lis140 contrato poco utilizadoen la actualidad.

Si bien el empleador arregla e! contrato con el eoonlinndor del grupo, se lu

bles (si. por ejemplo, el saxüionistano viene, otro irabajador loreemplaza).

E hiri, lili de la1 C1" disponeque 'Wempleador icfijrá, respecto Je cada uitaJe /o\ intenraiites delgrupo, iitdhitlualmeme, tos mismos tleberes y iiblisacio-es previstos en esta ley. con tas titnitacioiies <¡ue restilieii de la modalidad de

las < efectuarse y la eouforniaeión del grupo.

"Si el salaría ftiese pactado eit formacolectiva, los CÍ tes delgrapan derecho a la participación i¡ue les corresponda según su contribución

al resultado deltrabajo. Cuando un Irabajador dejare el grupo u equipo, eldelegado o represéntame deberá .•instituirlo porotro, proponiendo el nuevointegrante a la aceptación del empleador, »/ ello restittare indispensable enraztin Je la inodalidaJ de las tareas aefectuarse y a tas calidades personalesexigidas en la integración del grupo.

"i:t trabajador que se ttnbiese retirado tendrá derecho a la liquidación de ia

participación que le corresponda en eltrabajo ya realizado.

'Los trabaiadores incorporadas por el empleador para colaborar con el grupooequipo, uoparticiparan del salario comiin y ivrrerán por cuenta de aquél"

En esa situaciónestán iosque cfectüan un mismo trabajo yno pueden reulizai -lo solos, tumo los equipos o cuadrillas de cslibadoresu eargiidoreii (mnno) que

tienen las larfas de movimieniosde bolsas, bultos o nicncadcrlas enpuerk». ou-i

cfldo.s o c»!aciones.

Itemplado en In ley 11.544, que es un» fonna dcprestar bs tarcas: ios trabajad,

ff tos mismos ",

n.92tcrdelaLCT,LB

res efectúan un trabajoen conjunto que comici ,

Una de la diferencias sustanciales que existe entre ambos, es que en éste el

empleador puede cambiar la composición del equipo (ugrupo) c inclusivedespedir

auno dc sus integrantes. En cambio, en el coiiitatodc equipo el empleador -por )o

general- no tiene inlluencia en ia conformacióndel grupo ni puede despedira uno

dc ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus inte

grantes modifica ei contrato.

En caso da simulación o fraude, rigen las disposiciones del art 102. cuandoprescribe que "elcontrato por el cual una sociedad, asociación, comungrupo de persottas, can osinpersoneríaJurídica, se obligue a la presservicios, obras o actospropios de ttiia relitción de trabajo porpartegrantes, afavor de un tercera, enformapermanentey erctasiva, será ccontrata de irabajopor equipa, ycada uno de sus ¡n-——"' J/.r diente del tercero a quien se hubieran prestado efec

e) Contratoa tiempo purriaL-

Esta contemplado en la ley 24.405 (art. 2») e incorpo,,^ .ley26.474 (BOdel 23,'1.2Ü09) modificóalgunas características de! ci,..,. „

parcial sustituyendo el texto del att. 92 tcrde la L( T El trabajador se obliga a prestar

servicios durante un deiciminado número de horas al d!a. a b semana o ni mes,in fcriores u las dos terceras partes de la jomadahabiiual de la aclividad. El concepto

lie jomadahabitual de la actividad no debeconfundtnic ron el de jomada legal.

Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un conmito por

liempo determinado.

Su nota caiacterístíc» es la reducción del tiemp<i normal dc irabajo (diario.

>cmanal o mensual), pero siempre en uii lapso inferior a ias dos terceras partes del

tiempo dc trabajo habitual dc la actividad Lo que reduce es la duración del -

liempodc trabajo y no la duración del contrato

El destmajano es el Irabajador qoe presta servicios durante un detcntiinado

numero de horas (al día. semana o mes) inferiores a las dos terceras partes de la

lomadahabitúa!. Por ejemplo,se podría prestar servicios todos tos días (Jhoras dc

limes a viernes) o también algunos días de !a semana o del raes, en omada completa (K huras) yla en jomadas reducidas (3 horas). Se puede trabajardesde lo mínimo

p.iclddo hasta las dos lerccras portes de la jornada legal dc ia actividad (diaria,

winanal omensual). Por ejemplo, sí la actividadesde 48 horas semanaics, se podrá

trii!3!i(¡ir hasta .12 horas (dos tercios dc las 48 horas), con prescirdeucía de la caiiti-

diid dc horas que iiitegrcn cada jumada.

ieiiiendo en cuenta las características particulares de esla forma dc contrata-

timi, los tndia|iidores conlrntadosn tiempo piircial no puetlen rcali/ar horas cx-

Itauídiimriiii, salvo en casm. de peligro grjie o inminente para las personas o

cimaii iiicorponidan a la empicNH

G U I A m: E S I L I D I O : L A B O R A LJiLio A R M A N DO G R IS O L IA

a. En losdemás supuestos rige la indem-



empleadordebeabonar la remuneración correspondicnie a un trabajador de jomada

completa. La violación del limite de jornada genera la obligación del empleador de

abonar cl salario correspond ieiite a la jomadacompleta de ese mes.

La rcnuinerüción que debe percibir ei trabajador no puedo ser inrciior a la propor-

nal que le corresponde aun trabajador de tiempocompleto, fijada por leyo conve-

1 colectivo de la mismacutcgoriao puesto de trabajo. Los aportesy contribuciones

los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración

percibida, salvo los aportes y contri buc iune: para la obra social nvtúcorresponda a im trubajador, de tiempo completo de la categoría en que se

¡pella el inibajadür(efr. ley 20.474). En caso de pluriempleo, el trabajudordcbe

licíir a sus empleadores la obra social elegida; de esta forma se unifican los

aportes y contribuciones, y ei empleador dirbc transferirlos a olla.

La indemnización en caso de despido es similar a la del conlrato por tiempo

indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.

La ley 2f>.474 esuihiecc que los convenios colectivos de tr

dcscmpcilaran bajo c!fwiüridad de los mismo<en la empresa.

1modalidad

upo parcial que en cada cstablecimienlose

imismo, podran establecer la

i a tiempo completo que se produjeren

OCo. Icaprcndi/jjc.-

El an, 1° de la ley 25.0 1.1, modificadopor elnrl. 22 de la ley 26.390 (BO 25/06/

200S), estableció el nuevo régimen del conlralo de aprendizaje disponiendo espe-

cificamentc su naluraleza laboral y su finalidad fominliva tcórico-práciica, Es un

conlrato de trabajo que tiene en miracomo prestación principal cl aprendizaje de un

El contrato de aprendizaje se debe celebrar por estrilo entre un empleador y unjoven sinempleo, de emre 16 y 2S años y tiene una duración mínima de 3 meses y

, una máxima de 1 año. A su nnalizuctón, el empleador tiene cl deber de entregar al

aprendiz uit ccníficado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que

acredite la experiencia o especialidad adquirida.

La jomada de trabajo no puede superar las 40 homs semanales, incluidos las

coirespondietilesa la (urmaeión luórica; .si se contrata a menores se debe respetar sujomada de trabajo n;dueida Nose puede contratar como aprendices a aquellos que

hayan tenido una relación laboral previa cun elmismo empleador, ni al mismo apren

dí/ una vez agolado su plazo iná.\¡mo. Astmisnio. el número tola! de aprendices eon-

Iiiitudos nodcfw; superar el Kílide los trabajadores pemiaiienies del eslalilecimien-tü Si se iram de una empresa de hasia 10 1rabajadores, o de un ciitpleadui que ihjtuviese jx-rsonui en lelación de dependencia, se podrá conlratar un aprendí/.

El cmpleadurdebeolorgurpreaviso cun ÍOdiusde untieipacion a la letmiiiiicióitdet contrato o abonar una iiidemiii/ueióu susuiuliva de mcdm tuvi de ¡.tivldu. Si ei

>e cMingiie poi ctiiitpliititciitu del pin/u pH<,;lado, el v

CLON por despido incausado previ;

> II caso de que el empleador inciin

ic se convertirá enun conlratopo

:n el art. 245 de la LCT.

:ra sus obligaciones, el conlrato de apren-

. «(MliATOS NO LABORALES.Si.li iiquetlos que tienen por finalidad la capacitación de un ñituro trabajador.lii» denomina "prelaborales" y su objetivo es otorgarle conocimientos en deter-

lad» ullcio, arte o profesión para que luegose pueda desempeñar en un contra-

• ni leliición de dependencia.Las formas de contratación no laboralesse integraron a nuestro dereeho posi-

..iH-ro fueron objetadas porque en muchos casos son utilijadas en forma frau-liilonlu, violentando la legislación laboral. Es común en las empresas observarpuiiiuiiis que realizan idénticas tareas que los demás trabajadores, cumpliendoliMiiiim.con un ingreso similar y cumpliendo órdenes y sometidos a un régimenIl 11 ipiíniírio, pero que no son trabajadores; es decir que a pesar de configurarse

I I.ntHa.s tipificantes del contrato de trabajo están expresamente excluidos de laiivileeción de la legislación laboral y trabajan en formano registrada ("en negrü").

// l'Maiiiia.H educativas: Ley 26.427 (BOdel 22/12/2008}Actualmente, el régimen de pasantías vigeiiie es el establecido en la ley 26.427

I llOdel 22/12/2008), que regula el Sistema de Pasantías Educativas en clmarco del

i .tetiiii edueaiiv o nacional para los csludiames de la EducaciónSuperior (Capitulo

\. ley 2(1 2tt6) y la Educación Pennancnlc de Jóvenes y Adtilios (Capitulo IX, ley

•f. JDf.) y de la Forstiación Profesional (Capítulo Itl, ley 26.Ü5S). en todos lo.s casosiMi II peisonas mayores de 18 aflosa cumplirse en empresasy organismos públicos.

1 i'inpresiis privadas con personería jurídica, con excepción de lus empresas de- isicms eventuales aun cuando adopten la forma de cooperativas.

El nuevoregí mcn derogó la ley 25.165—Ley de Pasantías Educativas—, cl art.

'•• de ta ley 25.(1 i 3, el Dec. 340/92, el Dee, 93/95 y elao. 7° del Dec. 4K7/(X),

I ,rt ley2Í1.427 detine coiwpasanlh edacaiiva al conjunto de actividades formativas

)iif reiiÜccn lus estudiantes en empresas y organismospúblicos, o empresas pri •lldas• >H| peisi.neriu jundiea,stistanlivamentc relacionado eon la propuesta cun-icular de

LILI i-*)iiilmscuti::id»w en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de•ititn lililí iiedagógict., sin carácler obligatorio (an. 2)

Aljiíimi de sus oíijeiiviisso» lograr que los pa-saiitcs realieeii prácticas complc-

«lettlnruu a su tbrnutiónucademica, que enriquezcan la propueslu currieular de los•••iliidloii que ciirKiin. idcorporen .sabcre.i, habilidades y actitudes vinculados a s¡-

Hi,n iiiiici, fcatcs det miiiidd del trabajo, adquieran coiiociiiiicntos que .-"ntrihnvan

^ , es de

.uielil.I>liiancjodeiecnoluBÍt

Lii ley etiiibleee requisita

.,/u..mttit(Drl b)

nai el ámhilolaboral,aumenten el eonoci-

s vigcnies.

\ que deben cunlciiei los conwnlos de pusautius

GUIA DE EsTimio: LABÜKJ

Los estudiantes pueden acceder a cr ias de los convenios s simple solicitud. Los colectivo aplicable a la empresa, y que cs proporcional a la carga horaria de ja

http://si.li/

http://si.li/



seleccionado» deben suscribirun acuerdo individual con los finriíintesdol convenio,

el cual contendrá las condiciones específicas de la pasantía educativa. Debe

instrumentarse canlbmie a las paulas del convenio, y texto dc ía ley y el conveniodereferencia serán anexados alacuerdo, para lu notificación fehaciente del pasante.

Fn los íiciicrdm individuales depasarstias educativas se harán constar como

mínimo los a i guien fes rct/iiisiias:

a) Nombre y apellidodelpasante, número dc CUtL y domicilio real;

b) Denominación, domicilio ypersonería de ias partes institucionales y datosdc [as personas autori/adiis asuscribir cl acuerdo, conforme el convenio;

c) Derechos y obligaciones de las partes;

d) Plan de pasantía educativa según lo establecido en c! art. 17 dc ta ley;

e) Duración, horarios y sede de realización dc la pasantía educativa;

f) Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo;

g) Enumeración dc las tareas asignadas al pasante;

h) Régimen dc asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para

el pasante:

ij Régimen de la propiedad intelectual dc las creaciones e innovaciones queresultaren dc la actividad del pasante;

Las pa.santias ediscul¡\as no originan ningtm tipo de relación laboral entre el

pasante y la empresa u organización en ta que éstas se desarrollan.Esta figura no

podrsi ser utilizadapara cubrir vacantes ocreacióndc empico nuevo nipara rccmpla-

y.iV n! personal de las empresas y organismos piiblicua o privados. Si luego dc la

pasantía educativa se contrata a ta persona por tiempo indeterminado, no se puede

hacer uso del periodo dc pmcbadel art 92 bis de la LCT.

La diiiación y ia carga lu/raria de ¡as pasanlias educativas se definen en elconvenio, en función de las caracteríslicas y complejidad de las actividadesa desarrollar, poi lilip\nv.o miiiimüde 2 meicti ymáximo de 12 mcacs,con una carga lioi ariasemanal de hasta 20 homs. Cumplidoet plazo máximo establecido, una vacante dcpasaiilia educutiva pticde renovarse a favor del mismo pasante, por hasta 6 meses

adicionales, debiéndose firmar un utievu acuerdo indrvidual cnirc todas tas parte.;(arL 9").

Lasocn'vidades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las instalaciones dc las empresas « orjianisnios, o ai los lugares que éstas dispongan según cl

ti po de labors desarrollar. Tienen que reunir las condicionesdchigiene y seguridad

dispuestas por la Lev de Higiene y Seguridad delTrabajo. Las empresasu organis

mos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de nplicación de hi1 tu, y acrcditarios ante la unidad educativa correspondiente.

Los pa.ianics reciben una suma de dinero en cariclcr norcnnmemlivo en calidad dc asigitatlón t:-.iimii!„, que ,se calclihi soltre id sulnrlo liilHifi

IMsanlia. Para el caso de actividades t ue no cuenten cnn convenio colectivo, sei|.iic,i para el cálculo de ta asignación estiiiiulo, cl salario mínimo, vital y móvil, enUiiiiia proporcional a la carga horaria de la pasantía.

Los pasantes reciben, conlonne a las earacteristicas de las actividades qtie

fraileen, todos los betieflcios regulares y liceiiciíis que se acuerden at personal

u'gún .se especifique en la regiaiiieutación. Asimismo se debe otorgar al pasante

lilla cobertura de salad cuyas prestaciones serán las previstas cii la ley 23.660

Los gastos administrativos no pueden imputarse a ta asignación estimulo detlusanle; se establece para estos gastos, im tope máximo de un 5 % del valor de laiiMt;iiación estimulo

t-.l docente guía por parte de la iiwtiUEción educativa y cl tutor por parte deliiigíiiiisnio o empresa, elaboran de manera curjunta, un plande trabajoque detenni-

iie cl proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos.Laiiii|ikiiicntación del plan de paaantia.s educativas, su control y evaluación es rcs-|niiis.ibilidad dc los profesores guia.s y de los linores, quienes elaboruráii informes

lniiiidicos. En el término de 30 días corridos puslenores a la tlnalización de la

luisantia educativa, los tulorcs designados deben remitir a ¡a unidad educativa un

iiiliiriiic con la evaluación det desempeño del pasante. Las palles firmantes debencxlcnder un certificado de pasantía educativa en cl que conste ta duración de la

(Lisanlia y las actividades desan-olludas.

I'd Ministerio de Trabaja ejercerá el contralor det ctiiiiptiniienlo de lu ley con

ulacióii a las empresas y organismos paraque no se alterensus objetivos En caso

itc iiitunipliiniento de la empresa de alguno de los requisitos o earacteristicas, la

pasanl ia educativa perderácl carácter de tal yserá considerada contrato laboral por

tiempo iiidctemiin.'ido y regirán ludaíi tai sanciones e indemnizaciones que corres-

piKidaii para la relación laboral no registrada.

Atento cl carácter excepcional de este régimen, en cuso de duda se entenderáque lu relación habida entre el alLinnio y la empresa u organismo es de naturale/ji

liiliuta1. aplicándose el régimen de la LtTf ycomplementarias

ÍJ Decreto ¡¡-17/1994 (Pronai¡as): Et Programa Nacionalde Pasantías (Pronapasl

, un vimtraHi no laboral y está reglamentado porcl decreto 15471994 y la resolu-

1 del (VIT 1051/1994, fiene por inalidadcapcitar en uti otíclo o profesión apermitías sin ninguna romiación par medio de un subsidio dc! E,stadü. Por tratarse delili víiiculu lio laboralno tiene cargas socialesnigenera indemnización alguna.

liten*.-

Tniubién son denominadas •'pr.icticas reutada.s". tienen como inalidada ea-pil.ltiición y eiitienamieiito del becado p

Se iMilii dc un cnntralii no taboral celebrado entre uii becario y un empleador,dc idiia lii prtetlea y prcsutcion Uiboraldc quienesici]Uieren apreiidor uii oficio

G U I A DE E S T U D I O : LABOR.\L

o proresión. Sin cinbarEo. B pesar de que la circunstancia de la asistencia a un

SÍNTESIS CRARCA: MODALIDADES DEL CONTRATO »E TRABAJO 97



curst) con o sin prestación de tarcas sea pagada por la empresa (asignación porbeca), y en principio excluye la figura del conlrato de Irabajo, en dctcrminiidosca-sos puede también analizarse partiendo de la presunción del art. 23, LCT.

Las becas csian langencialmentc admitidas en ta legislación. La ley 24.241 -dejubilaciones y pensiones-, en sus arts. f)° y 7", eslabicce como prestaciones noremuneratoriasu las asignaciones pagadas en íutcepiü de becas. Si bien la ley nodefine iiuc se entiende por becas, SÍ tnita de contratos no laborales (talvo el casode fraude) y atípieiw. celebradts entre empresas y entidades educativas o estu-

diiHÜIet que tienencomo objeto la práctica deun oficio y prupcndeiia la capacitación y el perfeccionamiento.

El emiratode beca se debe rc-iliíar piirescrilo y debe contemplarel sistema deevaluaciones y el prngramn de capacilaeiñn y cntrennmiemo, su Jiimción debe serbreve (no superior j rm arto), y cl ee.íc del contrato no genera dcreclio a indemni-i'actóii ni pieaitso. debiendo la empresa entregar al Iwcariu un certificado que

IP LA CAPACTTNEJÓN Y ER U. Y LA CSPCCIAITZACIÓN U OÍTCLO ADQUIRIDO.

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CAPITULO VI

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES



CONCEPTO y CLASIFICACIÓN,

Concepto-

Se entiende por dereclios y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas ylus Tacullades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tamo al trabajador como alempleador porque ambos actiiati como acreedores o deudores, ya que a cada obligación de tma parte le corresponde an dereclio de la otra. Están regulados especialmente

cti la LCT (arts.62 a89). surgiendo tambiéndetos estatutosprofesionales y de losc m venios colectivos.

La piedra angular det contrato de trabajo esl¿ conformada por dos obligacioneslundamentalcs. El trabajador debe "trabajar", prestar su fucría laboral conel fin debrindar el trabajo prometido; puede consistir en ta prestación concreta dc las taieas oOÍ la puesU a disposición de la fuerza de trabajo en favor del empleador. Se trata denna obligación dc hacer. El empleador, como contraprestación está obligado al pagoite ta remuneración (obligación de dar), y otorgar ocupación efectiva al trabajadorw(ION su eategoria profesional,

l.as obligaciones de las partes se presentan cwno deberes de prestación, y puedeneotisistircrobligaeionesdedar.haceronohacer.Scdcbeneumpürdcnlrodelmarcodela buena fe, !a colabomeión y la solidaridad (arts, 62y 6J, LCT), que son deberes genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al trabajador como al empleador atIniciarse, durante et desarrollo y al inonrcnto de la extinción dci contralode ürabajo.

(iNsineación.-

I.u doctrina ha efccmado distintas cl asi ficac iones de los derechos y obligacionesde las partes; alguna de ellas son: l) según los intereses protegidos sean los delíui|)k-ador o los del irabajadon y 2) según quien es el titularde los derechos y lasohltitaciones.

I ) SlMtlN tos IN-reilESES ?tlOTEÜtlXS SÜAN LOS PEÍ tLinl.r.At>ORO OrL TRAUAJAIÍOR.

u) Protección tie ío.<t intereses del empleador: ta LCT otorga atribuciones alirnipteador, como las facuhudcs de organización y dirección, la de modiITcar las formas¡f modalidades del contrato (ius variandi), c! poder disciplinario (arts. 64 a f)7) y laIkcitltud de efectuar controles personales para proteger sus bienes (arts. 70 a 72).

También establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colabora-tlón -debiendo prestar el servicio con puntualidad, asísiencia regular y dedicaciónidíClindu a las earacteristicas dc su etnpleo y a tus medios instrumentales que se(Kiivenii (art,H4)-, dc lidelidad (art. 85), elcumplimiento de las órdenes e instruccio-JWN i|ue se le iiiipurtun sobre elmododeejecución del contrato (art.S6), la respon.sa-ibllldiid por los dnilos causados a los elementos de trabajo o Ü los intereses de ¡alImpiesH (art, K7). el deber dc no concurrencia, es decir, dc abstenerse de ejecutarllmuiacionen por cuenta projjin o ajena que pudieran afectar los intereses del•llipleadm (art.m. y la ublinación dc prestar to.s ou.xiliu.so ayudasexiraordirarias

eligro uruvcc inminente puralas personas oparo lasUenapreit«{«rii.SS»y¡UÍ),

GtaAwEgixnio; LABORAL

r: LE Ley de Conlrato de Trabajo lii

J U L I O A R M A W H Q G R I S O L I A

des del empleador al establecer que !as faculudes de diteccJón y oreiuiización sedeben • .i.ituo a la conducta de las partes eit sus obligaciones; resulta aplicable en distintos



ejercer con carácter funcional, atendiendoa tos inc-s de ta empresa (arts. 64,65 y 66) ydisponiendo que deberá ejercer todastas facultades conferidas respetandosu dignidady sus derechospatrimoniales, exeiuyeodo todo forma de abuso de derecho (art. 6S),

Establece distintosdeberes det empleador, como el pago de la remuneración er

efectiva (art. 7S). cumpl ir con las obligaciones frente a los organismos sindieallrs y dela seguridad social y entregar certificados de trabajo (art. 80). y la obligación de

dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones (art. 81).

2) S«ÜÜN VUitN SIL* riTULAKOE 1 os EJiaM-aiOS V OULICAtlONES.

a) Derechos y tit-heres del empleador: Los derechos son las facultades deorganizjición y dirección, ius varianJi. poder disciplinario (arts. 65 a 67), facitltad deconlrol y de efectuarcontroles personales (arts.70 a 72). Sus obligaciones, elpago dela remuneración en tiempo y forma (an. 74), deberde seguridad y protección (ons. 75a 77), otorgar ocupación efectiva (art. 7«). cumplir las obligaciones frente a los organismos sindicales y de ia seguridad social y enir\;gar certificado de trabajo (art. SO),dispensar igualdadde troto y no efectuar diseriminaciones (art, 81}.

bj Derechos ydeberesdel trabajador: 1=1 irabajador tienedercchoa la percepcióndel salario en tiempo y forma (arts. ID.t a 14*)), y que el ejercicio de tas facultades dedirección y organización de! empleador se ejerzan con carácler funcional, atendiendo a

los ines de la empresa (arts. 64,65 y 66). y que en las demásfacultades, se respete ladignidad y sus derechos patrimoniales (art. 68), seguridad, salud psicofisica y protección de sus bienes (arts, 75 a 77). exigirocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento delas obligaciones previsionalcs y sindicales det empleador y la entrega de certificado detrabajo (art, SO), igualdad de trato y que no se hagan discriminaciones (an. S1).

Tiene a su cargo los deberes de diligencia y colaboración en la prestación de!irabajo (art. 84), ndelidad (art. 85), cumplimiento de las órdenes e instr jcciones (art.Íi6), responder por los danos causadosa los elementos de trabajo o a los intereses delaempresa (an. 87), no concunrcncia (art. 88), prestar los auxilioso ayudas extraordinarias que se ie requieran en casode peligro grave (iirts. S9 y 203).

c) Deberes de conducta comunes a las parles: Consiste en la obligación gcnéricjde las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad (art. ()2,LCT). Se rclacionacon el deber de buena fe (art. 63, LC T). El art. 62 de la LCTcxpn;sa que"las panes están obligadas activa y pasivamente, na sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a fados aquellos comportamientos que seanconsecuencia del misma, resulten de esla ley, de los estatutos profesionales o convenciones cotectis-as de trabajo, apreciudos can criterio de colaboración y solidaridad"El articulo describe b actitud que deijcn asumir las partes durante la relación Liboriil,rt:saltando los principiosde colaboración y solidaridad que deben primar «un cuatuli' nosean expnssameme requeridos por e! derecho positivo.

El art. 63 de la LCT establece que "tus partes están obligadas a obrar de buenafe, ajiisianda su conducta a lo que es propio de ,-n buen empleador y de un buentrabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el conlrato o la retaciiin de trabajo" RiijuicK iinii |K.siei..M de lii.iieslidiidy iK.iimdf / ,|ii.- líe, .i imjitlnin | nimicn. i-i ili<no cniíiiftitr. no perjwlii ur m dallar < '.niiim-iiile «I .(elwt de m lu.n cim lidrlidiiit en

iiiiitticntosdeta relación laboral, y se relaciona con la mutua confian^ que debe existir^ emre ellos para que las relaciones se desarrollen armónicamente.

El principio de ta buena fe es una pauta que rige la conducta de tas partes,M'.ícndo que adopten las conductas medias debidas a un "buen empleador" y a unI iten trabajador": laque la ley espera que las partesasuman. Debe existir una rccipro-

. m lealtad de conducta, que será va lorada en cada caso particular, ya que no se puedenI CKlablcccr normas rígidas. Por ejemplo, con igura una violacióna este deberde obrarI (te buena fe el apro\echaniíento abusivo de situaciones; no dar cumplimiento a la

' obligaciónde cxpÜcatse (guardar silencio a intimaciones),asumir una actituddesleal«t no brindar la oportunidad a la otra pane de satisfacer el reeJamo (oportunidad deicctificarse), el aprovechamientode requisilüs legales pormedio de! engaño, no cxfffe-•lU claramente la causa! de despidoo efectuarla en forma ambigua.

El art. 89 establece que V i lrab<ijador estará obligado a prestar los auxiliosque se requieran en caso de peligro graw o inminentepara laspersonas opara tas-linas incorporadas a la empresa " Deriva del deber de obrarde buena (e y no incluyeili (I ludes temerariasdel trabajador que lo exponga a sufrir d.iños en su salud psíco tísica

IHTÍECHOS y DEBERES DEL E.MPLEADOR.líl líEC nos DEL EMPLEADOR.

LKiiipresario tiene dislintas atribuciones opoderes enumerados en ¡a LCT, indis-

IHii-iablcs para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la producciónlie bienes y la prestación de servicios.

lisias iucul ladcs. que deben ser ejercidascon criterio funcional y en forma razona-Uk a la luz de las disposiciones del arl, 1071 del Código Civil que pruh|-be el ejercicioITPIÍ.im de derechos- en la prictíca se interrelacionan y necesitan mutuamente. El

• ni|4e,IDI>> establece las modalidades de la preslacíón laboral (facultad de organiza-11, dicla en algunos casos, reglamentos tnlemos (poder reglamentario) y emite

.1". uvas a los irobajadores para que .se tomen opcnttivas (poder de dirección). Sin- I III-I), estas facultades no podrían concrelarsc efectivamente si cl empleador no

•. • clpíHler de controlar el cumplimientode sus directivas (facultad de control) y' • .' ixislír la posibilidad de sancionar el incumplimiento de ias órdenes emilidas

disciplinario).Otra de los faculladcs consiste en modificar las formas y moda-I. 11 h lene ¡ules del contrato (ius variandi).

li.n. Ii.is del empleador.t)laculliid de organizaciónl|l-»vultnd de direcciónMEnciillad de control

4 ) Poder reglamentario

1 ] l'aciilliidde alterar la.s condiciones del contrato (ius xKiriandi}h| I'IHÍÍI disciplinario

I iHtullMdilvoniuitfueión.-

' 1 ctmtiiinti de atribuciones juridicas puní determinar la.s modalidades de IB> liibtirnl, se niuMificsiti encldcrecluiile uidienr quiiUiilinjiidelteefcciuar c!

I>i y cii In» enniltemncit de modo, tlempny tunar er que xe debe fcnliznr Debe

1 02 Gnu w. KsTuwo: L A B O R A L

.ijiiMiiiNc ti \wí di»|)OSÍctones legales, reglameniarias, convencionales yconsuetudi-mil mu l>or ejuniplí), proltibición para el empleador de otorgar al trabajador funciones

tay discriminada la dignidad del ir.



iHi-niiH a su calegoria profesional (salvoen forma transitoria y por necesidad urgente),n iiiiiiiKciiirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.

]'.[ art, M de lu LCT refiere que "el empleador tiene faciiliades suficientes para,>rt{inil-nr económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento".Se lima del derecho del empresariodedisponer, según su crilerio y conocimiento, delo» bienes de producción y de los recursos humanos de ¡a empresa, como conductory en \'irliid de su poder jerárquico. Se observa una regla proporcional directa entre

Íeriuiiiií:i del irnbajadot y obligaciones, ya que cuanto más alta es ia jerarquía deliKihajddor (más cerca está del nivel de dirección)son mayores las exigencias de fíde-lidml y colaboración.

l.f'uculiuddcdirccc[ón.-

l-s la pt*lestad delempleadorde emitirdirectivas a los Irabojadores medianteórde-11 forma y n id del trabajo, según los ines y

IK-eciidiules de la empresa. Debe ser ejercido con carácter fune'ional y deniru de losllmiles lega les y convencionales. Se trata de un poder jerárquico: tiene su fundamentoen la desigual posición de las partes en cl eontiato; su eonttacara es cl deber deobediencia del irdbajador.

1 I ,irt, ÓS de la LCT expresa que "las facultades de dirección que asisten alempleador debenSn ejercitarse con carácterfuncional, atendiendo a lusfues de la

empresa, a las exigencias ¡le laprotiucción. sin perjuicio de la preservación ymejora de los derechos personales y patrimoniales del Irabajador" Ul contenidodel |wdei de diivccíúiics aiiiplio. eomprvinlicinlu lainua las funciones urUeiiadurJS,tomo a las funciones de comrol, vigilancia ydedecisión sobre la organización de laciiipresa. Las funciones directivas abarcan distintos aspectos de la organización deltrnbtyo e incluyendesde laordenación de los pucslos de Irabtijohasta el conlrol de ludiwiplina de los trabajadores.

.l.rneuHaddeeonlroL-

St- trata deuna consecuencia lógica del poderdedirección, y consiste en el podery pUMibiltdad del empleador de controlar la debida ejecución de las tirdenes imparti-il«n, Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando lo producción, y sobre lanniUcuclii y punlualidaddel trabajador; también incluye cl conlrol desalida, medíanleclcualel empleadorpuedeejercer la custodiay protección de los bienes deb explotación mediante la realización de controles personales, cuyo fin no sólo es el de evitar«unliiiceiune.-i de bienes de la empresa, sitio liimbién impedir que ingresen en cl esla-bleeimienio elementos peligrosos o prohibidos.

Pesea que cl Irabajador tiene la obligación de dejarse registrar al salir de la cmpr<f-M. esia facilitad está razonablemente limitada El primer párrafodelart, 70 de la I.CTestiibli-ce que "lossistemas de controles personaíes del trabajador destinados a laIHOlección de los bienes del empleailor, deberán siempre salvaguardar lu dignidaddel trabajador y deherán practicarse can discreción y se harán por medio', drwUcctón uuiomálicn destinados a ta totalidad del personal". Isle úll i .i ji., u.c» tcitciiidu en el itii 72.MÍ ilispimei qui- "la autoridad de oplicación e\iii /multadal'urtt \>r>i/kar quelos fhlemm de cimirol empleador poi tu rmfncu no afeiten en

as Je su mismo sexo ".

De lodo lo expuesto se concluye que el control do salida debe cumplimentar tresrcqiti.sttos básicos: discreción, generalidad y automaticidad (utilizar mediosde selección automática destinados a todo el personal que debenser conocidos por la autori-diul de aplicación). En caso de tratarse de personal femenino debe ser realizado por

mujeres. Los limites impuestos por la ley a estos controles personales apuntan aii-ipelar la dignidad del trabajador, evitando humillarlo o menoscabarlo.

Olra expresión de esla táeultad es elderecho del empleadorde realizjir al trabajadorcontroles médicos y exámenes periódicos -además del examen preocupacional- y deilctiuar un control médico cu.indo el trabajador falíaal trabajo aduciendo que padeceiilriina enfermedad (art. 2 !0 , LtTT).

I lolación de la correspondencia electrónica. Ley 26.38S (BO del 25/6/2003}: Elilerccboa la inlímidad a privacidad es uno de los derechos fundamentales que tiene elindividuo, que tiene consagración en el art. 19 CN.

1 ,a ley 26-3R8 {BO del 25/&/20O8), que modi icó el Código Penal (art. 153) e incor-(HHúel art. 153 bis, con.sagró que la privacidad de los mails que reciban los emplea-di's prevalece frente a!dercclio del empleador a ejercer controles sobre ellos. Elniiiplcüdordebc requerir la aiilori/ación deldependien ley cumplir determinados

pnsos para evitar una eventual tipificación penal, que castiga la infracción con pena* de hasta 6 meses de prisión.

Si bien no excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de losempleados, ya que se tratade herramientas de trabajoaunque cuentan conuna expec-imivii de privacidad, la empresa que pretenda efectuar controles debe previamente•iplii,«c infomar su politiea general a iodos los empleados.

liimbién contiene normativa tendiente a la protección de datos personales, al•n. uiiwrar el art. 157 bis al Código Penal, que reprime con «hasta dos años de prisión•I que ilegítimamente accediera un banco de datos personales".

ie«liitnentoiniemü. lambién llamado "regíameiHMilIad del empleador de organizarel trabajoen un ordenamiento escrilo, estableciendo

iibllgaciones y prollibiciones propias de la actividad, la fomiu en que se deben prestarIm tan-as, la organización del irabajoy las conductas a asumir en determinadas ocasío-ihn luiiihien piieile reglamenlar cuestiones referidas a las conductasdelpersonal en elli«lxi|u y lijar las foniiasadecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (por ejemplo,Ii ..bligiuonedad del uso de losmedios de protección).

1 mdisposiciones del rcglanienlosonexigibles y deben ser acatadas obligatoria-ule por los irabajadorta jirescntes y fíiluro.s.en tantono violen las normas impera-

'• I. lie lii LtT, el convenio colectivo aplicable a la aclividad o a la empresa, los. .i.uiiuis PROFCMONALCS NI los contratos ínilividuule.I;de trabajo. Tampoco puedenHitilÉMier e!iui-.iila-, que alctU-n In muial o lus butiuistoslunibres y deben tener earúc-lail lUneíoiiHl y ic>i(H,lai jii ditiiiidnd del iiiitiii)iidor

Gctaoe E STUDIO : L A B O R A L Jt)LíoAKMAN[)o GRISOL IA

S. Fncultüd de alterar tas condicl(il art. 66,LCT. de acuerdoa

el logaren donde se prestan taón de liempo dc trabajosin queexista una modificticiÓHdci tiempo laborado,



2006> dispone que 'V/ empleatfur está fociiUaiio paro introducir todos aquelloscambios relativos a ta forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tantoesos cambios no imparten un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren mo-dulidai/es esenciales delcontrato,ni causenperjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, at trabajador te asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las crmdieioiies alteradas. En este tillimo .wpiiestola acción se sustanciará por el procedimiento sumarisima, no pudiéndose innovaren las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para elestabfecimietilu o .sección, hasta que recaiga sentencia definitiva"

n empresario, en virtud del carjeier dinámico del conlraio de trabajo,puede alteraralgunos aspectos del contrato en lóniía unilateral, efectuando aquellos cambios queconsidere resultan necesariosparamodcmizíiry mejorar la producción. Síbien se tratade una potestad, dc una decisión unilateral que adoptael empleadory que no requiere Ini la consulta ni cl consentimiento del trabajador, en la práctica es común que sebusque suanuencia pata evitar posibles litigios; cuando esto ocurre, y se plasma er

Ui det ejercicio del íi« variandi

facultad del empleador

prudencia y en modo razonable, y que está limitada por el

m acuerdo celebrado entre ambas partes, nopropiamente diclio.

Se trata dc un derecho diserecique debe ejercitarse con prudcnt... , . . .cumplimiento di d te n n d iciuisitos.La alteración dc las condiciones del contra

to sólo puede referirse a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) -lasmodalidades de laprestación de la tarea-, debe estar justificada en lasnecesidadesfuncionales de laempresa yno debe causar perjuicio material o moral al trabajador. LaLCT impone otra limilac ión alprohibir expresamenteque se apliquensancionesdisciplinariasque cunstltuyan una modttieaeión del contrato de trabajo (art. 69).

. ) Requisitos; cl ius variandi pura ser IcEalmcme admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez Hjados en la LCT, que se

y la i

demnidad del trabajador- Rízavj/ryi.i/w/;.- la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los I

contempladosen el art. SS de la LCT: tiene que ser funcional, responder aunandad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción dc biencservicios. Debe esistir una razón valedera; está prohibido el uso arbitrario, aquel qutTJno se basa en necesidades funcionales o en el interés colectivode la empresa. Iji LCTICitcluye cl uso no funcional, la arbitrariedad, la irra?onabilidad, cl propósito liostítoda formade abuso o cualquierotra actitud contrariaa la buena fe, El empleador deMacreditar el mínimo de razonabilidad que usii iquecl cambio impuesto, y solo anteprueba corresponde al trabajadordemostrar e! perju icio materia I o moral.

- InMTEKAaiUDAii LA S cotimaom:í KstiutniKS i<t:i. ifwrs.av: está prohibido alte-rar clcontenido sustancial del contrato de trabajo, su cwneíaomiele*. Ia d.K-iritiii y lijurispmdeneia disienten en dctemiinar concrctiimcntc cuili™ non«miv\W>s cicmcntt»que no pueden «er iilteradu» y que conitltuyen lo ctenctnl en uint rcliicui luhofíl,

debe pr

el ti|)o de actividad prcsüidadenuo de la misma categoría laboral, la intcgiiición dec'quipos dc hubajoy lo dctenninación de la.s técnicas de trabajo.

- ¡NoaisiDmM:I . tiuatjMioit: tamodificación decididanodebe perjudicar al uraba,n ningún aspecto: no puede alterar nisu persona ni sus bienes, es decir que no

>rat ni material; le situación concreta de cada trabajador rrsulta. . . . .UE LIISOSMYAAIC en cl ejercicio dc! ius variandi. Se deben tener en cuenta las

condiciones subjetivas del irabajador, toda vez que la modilieación le puede resultarindiferente a un dependiente, mientras que aotro le ocasiona unserio perjuicio (porra/oiies familiares, de salud, por tener otro trabajo, etc.).Esla valoración la debe realizarelempleador para rever ta medida respecto al trabajador queaduce una causa justificada.

Los requisitos de valide; son acumulativos y no aitcinativos: deben ncec-saria-mente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo det ius variandi. Suf)crcieio está sujeto a dos tipos de limitaciones: una dc carácter general, que lomajustificado o no el cambio dispuesto por cl empleador sobre Id base de un criterioolijetivo, yotra de carácter personal o particular, que requiere sinperjuiciode haberseíalisfcclK) el aspecto general- que en cada casose valore la modificación teniendo encuenta la situación de cada Irabajador,Respecto dc la carga probatoria, y sin perjuicio deque el vínculo se cxiioguicra por despido diiectoo indirecto, al empleador le correslion-dc demostrar que lia iitilizadu tal potc-stad fiincionatmente y que altera aspectos noesenciales delcontrato,mientras que al trabajador lecompete demostrar que lu medidaiivioplada lecausa agravio (materialy/omoral) y violael principio de indemnidad.

iblcs: la re aldelc(

qmcr reducción salarial constituye un uso abusivo del ius variandi, incluso argumen-lundo condiciones del mercado o una modificaetón dc su operatoria comercial o uncaiutiio de la eategoria laboral que indireclamontereduce cl salario, porque la remune-rnción .se incorpora alpatrimonio del Irabajador.

- TAKFJS : la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual(cHiegoria) del Irabajador, ei decir, la clase dc Irabajo para elcual fue contratado; de allique no resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en la eategoria • lapéidlitii de la especialidad. El empleador no puede modificar lascondiciones de irabajo•que desarrolle tarea,s distintas, tatito de categorías superiores o inferiores en formailelinitiva- pero ai alterar tasmodalidadesdc ía prestación y que efectúe otras tarcas

i'oli carácter transitoriosi ex isu; alguna a/.ón uncional que lo justifique. Sisedesem-pcftiien tarcas que correspondena una función superior, debe abonarle la reniunera-Qiilnde dicha categoría, y si reali/a tarcas dc una eategoria inferior, debe pagarle suremuneracióii habitual.

• JÜXSAM : la duración del tiempode trabajo es un elemento esencial o estnictu-tal del contiutit. y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede«nim-ntiu en furnia unilateral la duraciónde lu jumada convenida ni siquiera aumen-(imdu la remiiiietucion. y iinieellosólo cabe clconsentimientoexpreso del trabajador.1 II qite cuta ¡icrmitidocs modi flear unilalerahiieiiie lu distribucióndel tiempo dc traba-tu (ciinibio de lioruriu) En principio, rcMillurla Icjiilimo pa.sar de horariocontinuo aill«coit1luu.><) vicevcrita, .Ibien comcn/iir y llniíli/ur ta jttrnnda una lium más tarde.

C J M A DKE s iun t o : LABORALJULI O AR.MA^^DO Gmsom. t07

demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivodel iux variandi,emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo ame rieres, bíjjo aper



U iitcnciún dul ¡lügur) i> muterial (por ejemplo, gastos de viajes y comida).

- LLCIH ue Ll i-kfxriaói: se trata de un elemento accidental del contrato -nocsenciat-, por lo cual cl empleador podrá trasladarlo a ouo establecimientode ta empresa. Si ta empresa requiriese por rabones objetivas trasladar su planta fabril a oiro lugary la distancia fuese itiiportnnle, debe negociar con el irabajador y contar cotí suconsentimiento e.ipreso, reconociéndole, por ejemplo, cl aumento de los gastos o elmayor tiempo de viaje comohorassuplementarias. Calificar un cambio del lugar deirabajocomouso legilinio del ius variandi dependerá de la situación concreta y de las

particularidades de la actividad. Una cierta nexibitidad se advierte en el régimen laboralpara las Pymes; el art, M de la ley 24.467 dispone que, por medio del convenio colectivo, las partes pueden pactar una "redefinición de los puestosde trabajo correspondientes a las caicgorias vigentes", adaptándolo a tos nuevos convenios de empresa ode "instalación" que la incluyen.

cl trabajador no dclic considerarse desiKdido inmedialamenle,sino que previamente debe intimar fehaeicníemcnte al cmpleadorexplicando cuál es c(iimlivo por cl ctial se considera abusivo cl cambio decidido, a fin de brindarle laiipiMlunidad de rever la medida adoptada. Siestuviese justificada funeionalmenic yafectara aspectos noesenciales del contrato,debedescribir en qué consiste el perjuicio patrimonial o moríil, es ileeir, comunicar que su negativa a la modificación sesustenta en rayones personales objetivas y no en un mero capricho.

El empleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto ta moditicaeión. continuandoa\ lal caso la alacióii laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que eltrabajador se considere indircclamenle despedido, aun cuando no se haya efectivizadocl cambio, porque la injuria se con igura coii su ilegitima decisión.El art, 56, in Jlne, deta l.CT prescribe que "inandti el empleador disponga medidas vedadas por esleartieiilo, ul Irabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin

Justa causa... ". La intención del legislador fue otorgar expresamente al trabajador unaiiec ion especifica y autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga ctconlralo. Por cl contrario, si el trabajador se niega a aceptar la modificación legitima(res]x.-tando los limiics del art. 66, LCT),ju.sl¡ncaria su despido directo conjusta causa|Kir negativa a la prestación de tareas.

d( Accióncautelar o de eposición: a ley 26 088 nriodificó el arl. 66, LCT, y restituyóel primigenio art. 71. ley 20.744. Si el empleador dispone medidas que imponen uneicrcicio abusivo del ius vvrioitdi el Irabajador podrá considerarse despedido o iniciaruna acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitará por la vítisuitlarisinia previsla por el urt. 498, Ci'CCN, y similaresde los códigos provincialesí;»la es una opción que 1 ¡ene cl irabajador nada le impedirá practicar la intimación bajuiipcreibimiento de considerarsedespedido si la modificación del empleador importa unejercicio abusivo del ius variandi.

El irubajiidor puede ejercer esta opción sólo cuando sea materialmente viable, yitque de lo contrario, el juez debe i ccba/ar la demanda, no porque la tttedidu sen legitimii.niño porque el rcsiabiccimienlii de lus cuiidieioncs anleriiircH PM (inpi)>bib!e.

til jiic/ debe dicliirneniciicdi epuiibleeiciido si en cltuno r.inff.'Hi ln iiu-didn adop-Indn lito ICKlliiiiit .1 impurt.i un i>|.iiciei.. uluisivo del lu iMndi Ni luice liiaiir « lit

cibimiento de aplicarsanciones conminatorias {asireinies) cfl caso de incumplimiento,toda vez que se trata de una obligación de hacer

El rechaito de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medidadispuesta porcl enapleador se ajustó a tas exigencias y limitaciones impuestas por elart. 66, LCT. oporque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto porcl empleador, cl restablecimientode las condiciones de trabajo resulla materialmenteimposible (traslado de! establecimiento,cierre de sección, nueva tecnología, etc.).

Mientras se sustancie cl juicio sumarísimo no se podrá innovar en las condiciones

ymodalidadesde trabaja hasta que nscaiga sentencia definitiva, salvo que estas seangenerales para el establecimiento o sección. U medidade no innovar debe dictarse aiviiciónde parte.

h. Poder disciplinario.-

Ul primer pánTifo delart, 67 de la LCT estableceque "el empleailorpoilrá aplicarmedidas disciplinarías proporcionadas a tas faltas o incumplimientos demostradpor el irabajador". Su función es punitiva ysurge comoconsecuencia de la fatu lud dedilección, tlelptKfer reglamentario y de la facultad deconlrol. Su inalidad es conegir taUlula conduela del irabajador inaierialiíada en incunip]imicntt>s a las obligaciones con-IriKlualcs emergentes de la LCT del convenio coleciiv " "

impresa o del conlrato individual de trabajo; consiste en la posibilidaddel empleadorde aplicar sanciones al trabajadorpor dichos iiicunipl i míen los.

La ley liniila el poder disciplinario al imponeruna ncccsana proporcionalidad entrefulla y sanción, excluyéndose asi la aplicación de medidas disciplinarias irrazonablesiiiirliiirarias en relación con el inciimplimienio del trabajador Lasanción debe posibi-iKiir el derecho de defensa, pemiiticndo al irabajador su impugnación y su ulterioraiesliomimiemo judicial. No estápermitido "sancionar" al Irabajador modificando elL-.inlmlo (an. 69, LCT), ni como consecuencia de una falta aplicarle multoani deducirle.1 retenerle cl monto de su remuneración (art, 131, LCT).

I.as sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen lega), son; el Sp r-I ibimieotü, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un afto) y cl despido con justai misa. El denominado "llamado de atención", o la simple advertencia verbal, no cons-lilityen una sanción disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de impugna-iniii ni recurso posterior. Laamonestación o el apcrcibimícnio es la sanciónmás leve.Aunque no está regulada se debe efectuar por escrito por razones de pnieba, ya querl lintcecdciite consta ene! legajo del trabajador. En la práctica se plasma en una nota

que «e le hace irmara! dependiente para que lome conocimiento, pudiendo también«Pi liiiiüícada por lelcgrama o carta documemo. La LCT no exige que se apliquentoi mus solemnes, pero las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del«iijn-i Kir jeiárqiiíeo jiara permitir el descaigo del irabajador.

bn el caso de la suspensión disciplinaria existe un limite temporal contemplado enr I til I 22(1 de l;i LCT, al consignar que 'las suspensiones fundadas en razones discipli-narlin o deltidiis a falta o disminución de trabajo nn imputable al empleador, uopiijnin exceder de treinta días en nn año, conliidos a partir de la primera suspen-

' \ suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberiin ajuslurs

108 GouPKEsrifmü: LABORAL

El Trabajador IÍCOL; 30 días paracueslionar la sanción aplicada por el empleador, yasea respecto dc su procedencia o de su extensión; !a consecuencia de no hacerlo es que

JULI O AR.MAI\ DO G R I S O L I A



se considera consentida y pierde cl derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de unplazode caducidad, tsio surge claramentedet segundopánafo del art. 67de laLCT, quedispone que "dentro de los treinta días corridos de notificado la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia)- el tipo o extensión de la misma, pora i/ueselasuprima, sustituyo porotra olimite según los casos. Vencido dicho término se tendrápor consentida la sanción iliseiplinaria" Si bien la normano especifica ante quién sedebe cuestionar la sanción, se entiende que cs ante el empleador, tambiénpodría íjnpug-narb judicialmente, iniciandouna acción legal dentro de los 30 días, Ei objeto persegui

do csel reclamo por los salarios caídos,es decir, porlos díasdesuspensión aplicadospor el empleador que no devengaron remuneración.

Requisitos: doctrinariamente se han establecido distintos requisitos que debencumplimentarsepara que clejercicio dc! poder disciplinariosea válido: la contemporaneidad, la prtiporcionaiidad y la no dupiicación dc sanciones,

- CtiNTFMiHimMttut): la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidadciitn: la falto cometida y la sanción aplicada: no debeuanscurrirun lapso que indiqueque la falta fue coiisentidu. l.a demora sólo se justifica en caso de producirse lainstmeción de un sumario o la invcsUgación de la conducta, cs decir, cuando seproduce una fu Itu pero no se sabe aún su mtigniludni con certezaquién la cometió; en

se debe comenzaracontar a partir dc la finalización

del SIimpopurtisa

la falta eometi-

no sólo se debeno también sussi la falta come-

- PxíjroHciim^i.riWí: la sanción aplicadadebe ser proporcional

da. Para efectuar unn correcta graduación de lii sanción a apllcaítener en cuenta lu gravedad del incumplimicnlo dol trabajador iantecedentes (sanciones anteriores) ysu nnligOedad, como tambiéitidahasido reiterada.

- MJ iMjruC4Cti»J i>r s.wtm.-.t:s: el empleador no puede api ¡car poruna m isma fallao incumplí míenlo del Irabajador mas que unn solasanción: rige aquí el principio delderecho penalnon bis in ídem.

Olro.s requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son:

a) Se debe expresar la causa lie la sanción en forma clara, debe ser justa y dctenmi-nar loshechos que la mutivuron y la fecha en que ocurrieron.

b) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea conun telegrama,carta docunrenio o notaemitida porel empleador y firmadapor el trabajador

C) Las sanciones aplicadas debenser meditbs di.sciplinarias legalmente admisibles

(juridicidad), excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abusode derecho, las mullasy las elenciones en las remuneraciones, la modificación de lostérminos del contrato o cualquier medida que tiendaa pro 'oearsu alejamiento dc la

urción y conculque el mnciplOdc Igualdad de trato.

snio colectivo, en el csxisic un procedí miento especial, el empleador debe respetarloyeltrabujaitura cl,salvo que viole cl orden público laboral.

DEBERES IJEI, KMI'l.EADOR.

Losdeberes delempleudorson eleonjunio de ublitincimieNqne tuiKt'u de la HT.Ion convenioit coicctivon, hm Cülututns pdiresumiili'ii y « l dontlHID Individual, xu

renumeración2) Deber dc seguridad y protección3) Deberde ocupación4) Deber de diligencia5) Deber de observar las obligaciones frentea los orgs

seguridad social. Enuegade certificado de trabajo

6)Deber de no discriminar e igualdad dc traio7) Dcberde llevar libros

t.l'agodciaremaneración.-

tin tanto la abligación fundamenta! del babajador esponera disposición del empleadorm fuer/j de trabajo, el principal deber delempleador es el pago de ia remuneración entiempoy forma (además de dar ocupaciónefectiva). La LCT dedica todo el titulo iVa laiCTiitacracióníans. 103a I49),neiipánilospelcap!UilolVdclalutelayt:ielpago(ans, 124u (49), Asimismo, el an. 74 de la LCT establece que "el empleador está obligado asatisfacer el pago de ta reiituiteración debida al trabajador en tos plazos y condines previstos en esta ley". Es decir que e! pago de la remuneración debe ser íntegro y

2. Deherdesi guridad y prulección.-

iis el conjunto dc medidas y recursos técnicos que cl empleador debe adoptarJurante lu prestación de la tareapara proteger la salud psicofisica del trabajador y sudignidad, yevitar que sufradaños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades; también se lo denomina dcberde prevencióno deprevisión. Se expre.>a en tres aspectos: e!deber de seguridad personal (salud psicofisica),el deberde seguridad paü-¡monial (reintegro de gastosy resarcimiento de daños), y eldeberdcproiccclón.a

gastosyreestán referidosen los arts. 75.76 y77 dc3rfam,ento exigible jurídicamente tamolo por ei trabajador (arts. 62 y 79, LCT).

eslaobligacióndelempleadordctomarlasmedidas

.s;irias par que las larras seprestenen condicionesde seguridad adecuadas, paraim¡icdir la produecióti de daños evitables.Debe adoplar los medidas dc seguridad adecuadas y AHSTEIIL-Tsc ile realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la saludpnicollsica del trabajador, llene como contrapartida la obligación del trabajador denCKiiir las insiruccioncs y dinxtivas enmateria deseguridad.La ley 19,587 regula lasnttidiciunes de seguridad e higieneen todos los esíablecimtciitos y explotaciones delictritorionacional. l-ldecrcto35l/l979re TOLA ley y detalla-e re otros aspcctos-

is servicios dc mcdleiiia y de higieney seguridad de las empresas.

II tmliajudnr puede cxigirol cumptiiniunlodeldeberdcseguridad aun cuundo noieprodu/cnudiulos: por ejemplo, puede exigir In cntietju de piutcclmes miditivos si el

anibiniic de TTABNI» ea ntidiMQ {ai «upera los K5 o W dceibcleii), o que se adopte

G U I A P E E S T U D I O : L A B O R A L

cirrciciodelpoder de policía, medidas de earitcter preventivo para que se modifiquen

J U L I O A R M A N D O G R I S O L I A

proteger la integridad psicofisica y los bienes deí trabajador. El deber de p

se extiende a la familia del trabajador (cónyuge, hijos y famil'iaa-a direc



0 ecscii las condiciones pcriudieiales para la salud de ios trabajadores y medidas deaeeion directadispuestas porel sindicato conpetsoncria gremial representativade !ositilereses del sector

Si bien cl arl. 75 de laLCT fue niodincadopor la Ley de Riesgos de Trabajo (leyM 557. BO.5/10/19<)S) la esencia del texto anterior sigue resulilndo operativa poriiiedu) de la vigencia de distimas nonnas de la LCT yde olías leyes, ya que elantiguoun 75no era laúnicadisposición que se ocupaba del deber deseguridadpersonal. El

art 75, en su nueva rcdaeción, está compuesto por dos puntos; el punto l repite loe>.i-i.el:il de la anterior norma iil consignar que "eí empUaüor debe hacer observar lasnormas legales sobre higiene y seguridad eu el trabajo,y liacer obsen-ar las pausasy limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal" Laextensión e intensidad det trabajotiene normas especificas; enlre ellas, la ley 1 l .544de jornada de trabajo y, en la LtT. losarts, !% (extensiónde la omada), 197 (descansoentre omadas). 200 (trabajo lUKlumoe insalubre), 204 (descanso semanal), 150 a 164(vncacioncs anuales), 174 y 176 ltrabajo de mujeres), 190y 191 (trabajo de menores).Ua la ky 26.390 (liO 25fílMJ3J

EI punto2 dispone que "las dailos que sufra el irabajador como consecitenciadel wcumphnnento de lus obligaciones ¡leí aptirtiiilo iwlerior. se regirán por lasnormas que regulan la reparación de losdaños provocados por accidentes en elu abajoy enfermedades projesiouafes, dando lugar únicamente a las prestaciones

en rilas establecidas ". { oii esta nmaiticiieióii .se limita !n posibilidad de que el traba-liidiir -ame cl iiicumpli micmo del empleador- accioneinvocando los ana. S19 a 522 del1Viv o losan-1.1109 y 111.1 delmismo cueri» legal. La reformade la ley24.S57 at art.75 de lu LCT prtílende que losdañosprovoc.idospor el incumplimiento del deber denegtifidad solamente podrán ser rcp-iratlos por la Ley de Riesgos del Trabajo (ver(«líosde la CSJN, "Aquino" y "Oía/.',en Cap. .XVII).

que el eiupteador debe adoptarpara ev itar que el trabajador sufra daños en sus bienes,es decir, que se te cause algún perjuicio patrimonial, lo protegido son los bienesiwrtcneeienles al trabajador (herramientas, clemcntüs de su propiedad, vehículo en.,uc se transporta, etc.) o los quese vinculan con el trabajo. Si a pesar de los cuidadosiiilopladüs se produce un daflo. el empleador debe reintegrar los gastos at trabajadorpodrá exigir comprobantes- o pagarlos previamcnle o instrumentarsu arrcgto.

empleador deiterá reinlio del

-11 el art, 76 de la LCT al disponerque elempleadordeberá reintegrar•r ios gastos suplidos por éste para el ci - " ^ ' '

trabajo.'Y resarciría de los daños sufridos en s«.v bienes por ei hecho y en ocasióndel mismo". Se trata de un supuesto deresponsabilidad objetiva, yaqueprescinde deta culpatiilidad del empleador, para eximirse de responsabilidad, este debe acreditar luculpa del irabajador EllrabaJMilort|ucreclame el resurciiiiicnto -para cuya ijación seiipheun las reglas del dcrn,-lui comiin- debe acreditar: cl daflo, lii inlriHliicciún de la

rnbajo y lii re

11 y vivienila: se n , liis que

tos a su cargo) y a sus bienes. El art,77 de la LÍTI. dispone que 'V/ empleador debeprestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá .ser sanay suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.Debe efectuara su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conform e alas exigencias del medio y confort".

3.Deber deocupaeión.-

Es ta obligación del empleadordebrindar trabajoadecuado (ocupación efectiva),a ¡a categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legalesy pactadas. Si cl empleador no olorga ocupación efeciiva, el irabajador puede cxigirio y, encasode negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.

El an. 7S de la LITT en su primera parte, esiablece que "e/ empleador deberágarantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría pro-fcsional, salvo que el incumplimiento responda a motivosfundados que impidan lasatisfacción de tal deber". Estos molivos están contemplados en la LCT y son, enlre«ilros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de irabajo. oliK-i/a mayor y el periodo de reserva de puesto. También puede surgir de una causalimeional (por ejemplo, la rotura de una mái¡ijina, ia caída del sistema informático) o

Itl motivo de fuerza mayor (un incendio, ui; cumple con cl deber de ocupación efectiva, cl empleador tiene

la obligación depagar la remuneración.[ M segunda pane de] an.78 d isponeque ".ve reputarán las nuevas tarea.i ofuncione como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y eIrabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen oírícelo en los estatutos profesionales o en las convenciones cotectiras de trabajo ",Significa que si el Irabajadorpresta iransitoHamenlctarcas de una categoríasuperior, clI-iuptcador debe pagar la diferencia salarial por dicha calegoria, y sí se transforma enI lermanetitc, debe pagardetinítivaraente la remuneraciónde lu categoría superior.

4. Deberdedilleeoclaeíniciaiiva.-Está plasmado en an. 79 de la LCT, quehace referencia a dislintas situaciones;

.li!.|ionc que »el empleador deberá cumplir con tas obligaciones que resulten deetta ley, délos estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y délostistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al Irabajador el goce integro

I iiporluno de los beneficios que tales disposiciones leacuerden. \o podrá in rucar,. < ningún ca.so, el inctiniplimienla porparle detIrabajador de las obligaciones quete clan asignadas y del que se derive ia pérdida total o parcial de aquellos benefi-,it>\, si la oliservanciade las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleadoI no probase cl liaber cumplido oportunamente de su parte las que estu riesen e suI argo tomo agente de retención, contribuyenteu otra condición similar".

1 -v 1111 dclier geiiéneudcl empleador que consiste en el cumptimientuadecuado delii« dimínlas obligaciones contractualesa fin de que cl trabujador pueda goai de susdeiícln.*, «.iiiperjuicio del cumplimíenlo de los deberes del icpendicnlE. Se vincula

IDS deberes de ciimluciii del un, fi2 de la LCT, y con el princijiio de buena fe (art,n 1.11T ). Anl ciim nil-ajiiiliu hc le exine el eiiiiiptiiiiienlo de losdeberesiledíligeii-

iario debe cooperar paro el correctose ve impedido de gozar de algi'm

ein y colaboración (ans.84 y 86, LCT), el erdesarrollo de la relación labora!. Si el traba

J U L I O A R M A M > O G R I S O L I A 113

de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos, sin perjuicio de la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configuradoundelito de derecho penal.Las remuneraeiores en especie detjen sercuanlificadas



r prwdujo por la falta de diligencia -

es y de la

lienclUio otoi^ado por la ley, y dicha siluacmn SE p¡wivj^ncitltsencia- del empleador, es rvsponsablcdelpago de la prestación

í. IKber de observar las obUeiiclones frente a lus organismos sir«jiiiridatl social. F.nlri-ga del ccrtincadode trabajo. Ley25.345.

i:l empleador tiene tresobligacioncs: l ) ingresarlos aportesy contribucionesde la•egiiridad social y sindicales, 2) entregar las constanciasde tal cumplimiento cuandocausas razonables así lo juslini]uen y 3) cniregar -al momento de la extinción unccrlillcado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración delempleo y de las cargas sociales ingresadas.

Los aportes y los contribuciuiicsestán dirigidasa cubrir las contingencias socialeslemUa sindical, contribuciones especiales pactadas en loa convenios colcclivos deIraliiijo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes)o las que el empleador ingresa11 iikhUi de impuesto al irabajo yp<jr razones de .solidaridad (conlribuciones). La primerajxirle del art, 8 0 dela LCT considera que "í«js/e.v«r losfoiulus ¡le xegiiriihd social porporte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo a comoagente tte retención, configurará asimismo una obligación contractual".

IV>r lo tanto, el empleadorestá obligado, porun lado a retenerde la remuneración delos Ir.ihajadorcs detcmiinadas siunas y a efectuar los pagos pertinentes o la orden delente rccautiador (iiciuíimlo ctimu agente de retención) y, por otro ladoa depositar losmomos que resulten legalmente cxigibles cuando ea deudor directo; dichas sumas sonlus eora-spond¡entes a las coiilriijuciones para cl sindicato al que esléii afiliados (ley23.-551), para el sislccna integrado de jubüaeiones y pensiones (ley 24.241) ypañi el deobras sociales {leyes 23.660 y 23.66!): también debe aporlar a! régimende asignacionesfiiiniliares (ley 24.714). t-l empleador también está obligado a demostrar al trabajador,mediante constancias dociintcncidaí;, que lia cfccluado dichos aportes, Ul incumpli-niieuiode estas obligacionespuede justificar que cl trabajador -previa imimación pararegularizar su situación- decida disolver cl conlralo de Irabajo porculpa del empleador.

I .a imposición legal de aduar como agenic de reiciicióii compele al empleadoraefectuar la retención de los aportes, conlribuciuiies o cuotasa que estuviesen obligados los trabajadores: retenciónde apones jubilatorios (arts. 11 y 12, inc. c, ley 24.24 1);

Oblígiicíones fiscales a cargo del irabajador (impuestoa las ganancias); contribuciones solidarias prcvisuis en los convenios colectivos de trabajo (arts. 9°, ley 14.250 y38. ley

23.551):

cuotasindical

y otros apones a lasasociaciones

sindicales(art. 38, ley

Í3.551); y contribucionescomo miembros de mulualesdcy 20.321), cooperativas(ley20.337)yobras soeialesdey 23.660).

An. 132 bis, LCT:

lil art. 132 bis que incorporael art-43 de la ley25.345 (BO, Í7.'l I/20O0), dispone queni el empleador hubiese efectuado esas retencionesa las cuales se halla obügadti y/oauiori/udo y al moincnto de ta extinción del contrato -ocurrida )x)r cualquier causa IIpnri ir de!2f>/11 /2000- no hubiese ingresado total o parcialmente esos importesa favmde los ORGANIMIUIS, ciHiiliidvN .. iiisliliiciunes a los cuiile» entuvicscn destinado.-..deberá a pat In de esemoinetiln piiyini al trabajador afeeliutn i nniiiióit coiiniiitalotia•nen«iuil cquivulBiileM li« iillltiiii icnmncriición mensuiildevciiyHda i« <ki tiivor (decicluI4A 2U()|, UO , I.1/3/2(X)I|,«I<><kIv laeiliricióiidel viiK-uk>hM)«t|iw«l«m|il(>n<loriN;icdiUilt)

en dinero; encaso de remuneraciones variables sedebe lomar encuenta el promedio.

10 de 30 días corridos contadosa partir de la recepción de la inlimaeíón fehaciente, clempleador ingrese a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder.

La porción de! salario retenida porcl empleador para depositarla a la orden de un

tercero es depropiedad del irabajador y, por lo tanto, no Ibnna parte del patrimonio deluHenlc de retención, que ol no ingresarla ineurtcencl delito de apropiación indebida(ley 11.683 y art. 9°, ley 24.769).

Para el cálculo de ta sanción prevista en clart 132 bis LCT,se debe tomar la últimaremuneración mensual devengada por la cantidad de nteses que corresponiluii alixriodo eomprendido desde cl mes sigii ¡ente a aquel en que se produjo la extinción deleomraio, hasia cl mes anterior al que coiTcspoiide al dieludo de la semencia derinitiva;sin perjuicio del derecho de los trabajadores a reclamuren un plcilo futuro la ampliación de la sanción liasla que la ex empleadora acredite de modo fehaciente haberhecho efeciivo el ingresoa los fondos retenidos (crilerio mayortlario de la Sala 11.30/4/2008. Caccia. Vanina Angela y otros v. Árcate! S.A. y otros).

En cuanto al punto de partida de las sanciones hay tres posturas: 1) dispone quedebe computarse desde la fecha de la scntenc ia; 2) consideraque es desde la extincióndel vinculo laboral, tal como surge del art. 132 bis de la LCT; 3) eslabicceque debenaplicarse las sanciones conminatorias desde el vencimicnlo del plazo de treinta dtasotorgado por etdecreto reglamentario.

El an. 132 bis de la LCT no se aplica a cotitralüs no registrados (ausencia dercgistración), ya que si no Itav retención no puede tiabcr incumplimientode la norma.Tampoco se aplica: a contratosextinguidosantes del 26/11/20O0. Se aplica: a contratosiniciados aniesy despuésdel 26; 11;200(» si la retención, falta de depósito y extinciónNc produce con po.sterioridnd al 26/11/2000; lambién sí la extinción es posterior perono la retención y la falla de depósito.

Art. 80. LCT:

El segundo párrafo del art, SO expresaque el empleador "deberá dar al trabajador.Vitando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia

itocumeutiida tie ello.Durante el tiempo de la relacián deberá otorgar tal constaiielil cuando medien causas razonables".

El Icrccrpárrafo del art. 80 establece la obligación del empleador,al extínguirscpurcualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador el certificado de irabajoy I ijii su contenidoal consignar que debeconlcner •'tas Indicaciones sobre el tiempo deprecación de servicio.^, naturaleza deéstos, constancia de (os sueldos percibidoím aportes y conlribuciones efectuadas con deslino a los organismos de seguriduuiíit". ustmismo deberá hacer constar la caüficación profesional obtenida en tos dis-linio» pueilus de Irabajo dcsem|jertadoi (ley 24S7o). Al inal /Jir el conlralo de aprendíanle dvln' cnlicgiir al iiprcnili/un t'CllllÍL'ildo miicriplt) por el rehjKinsuble legal de la

pieiiii,qii<iu;reihli-liicx|>i-iieiiciiii<D<|w<RLALID<idiid idadui I", ley 2S.U13). Enciimi

GMAPEESIUDIO: L A I

•mies (art. 666 bis. CCiv.) por cada día dedemora.

itc y cl juez podrá aplicara !a empre-

niado. Lina obligaciónde dar,

J U L I O .AR.MAWDO GRISOI. IA 1J5

6.Dcberde no discriminare igualdad de trato.-

Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en et art. 16 de la CN del



EiBrt, SOdelaLC-Restablece dos otque consiste en !a entrega de los comprobantesdc pago de lasconoibuciones que d,como obligado directo, y de los aportesycuotas que tiene que retener al trabajadorcondestino a la seguridad socialoa lus sindicatos. Paraque se torae operativa, cl ttal>ajadortiene que requerirlo c.xpresamcnic al momento de la extincióndel contialoo durante su

o deben mediar causas razonables). Es obvio qr- -—i.- Horvigencia (icumple cuando paga, ya quetrabajador las ' '

lo hizo previamente el depósito no podrá entregar ai•as delpago. Por otro lado, el er--'—

,n la extinción delobligaciónde entregar el ccrtiHcado de sen-icio,que es una obligación de hacer-yaqueto relevantecs la infonnaclón incluida cii el ce.tiflcad- ~ - HDE

Consi stcenunainronnacióiEiart. 45dc ley 25,345 agregóun último párrafo al art_ 80 de ia LCf, porel cual la

inobservancia del deber de entregarai trabajador constancias documentadas del pagode las cotii;:«:ioiics (copia dc tos comprobantes dc depósiio de ¡as contribuciones yaportesdebidos comoobligado directo y cuotas a cargo del trabajador retenidaspor clempleador) y de los ccrti ficadosdcservicios y remuneraciones ydc üabajoserasancionada con tma iiutcmni/.ación. en favor dc este, equivalente a ti^ veces la mejor remuneraciónmensual, nomiiily habitual ixrcibida durante el último año o cl Uempo de prestación de servicios si liicrc menor lista indemni/uciónes independiente de las sancioneseonminatoiius (aslreinles) que pueda imp*)ncr la autoridad judicial competente parahacor cesar esa conducta omisiva. I'aia su procedencia ci trabajador debe mlimar demodo fehaciente y por dos dias htibiles al emplcatlor, cuando na hubiere hecho entregadc tas constancias o del ccrti ficado pa.sat!os .lU dias corridos de extinguido por cualquiercausa el contnitnde trabajo (decreto 146/21)01).

Certifiemlo ile Trabüjo Reghiruilo: La resolución 774/2008 de la Secretaria dc• • o..-;™.l„ que otorgael^^i"i'-rabajo(BO.23/7/20()S)creael Certificado dcTrab:_

terio dc Trabajo, Empico y Seguridad Social, con el objctiviregistradoa través de la geiicnición y mantenimientode em[ _

Círeó un motlelo dc formulario deiioniitiado «Certificado de Trabajo Registrado. .

mular cl frabajo

to de empleo genuino.

Hu.: Í.A,.,„^-,.e los datos del dcsliiiaiurio y no origina derechos ni expectativas dederechos a favor del solitilaiiie ni dc terceros, ni inlctrumpe o suspende plazos deprcscnpción. Tiene validez por60días hábiles, a cantar desde la fechadesu emisión.

Respectoal certificado deservicios y remuneraciones, desde laAFIP y laA.NSESse ha instrumentado iasmedidas necesarias tendientesa informaiizarelcumplimiento

dc esla obligación, la AI'IP se aprobó el sistema informático que permitirá a ]u«empleadores generaryemitir la certificación de servicios y remuneraciones, el cualesuira disponible en la página «web» dcese OrBanismo (http;//www.afip,gov.ar) y dn!aAdministrac ión Nacionalde la Seguridad Social (http;//www.ansesgov nr) -lesoiu- iciónM=2316de!2(.'9/2«)7-, ^ ses.gov.ar, n»oll|.j

ti Sistemagenerará la certificación de se. vicios mediante un formulario qi>o <«eniilira con los datos y bajo los condicionesque disponga iaANSES, que tomar.i ctntioválidas todas lasccrtlficacIones de scr\icli>s y remuneraciones emilúlas coii anterioridad a la ¡juestaen vigencia delSistema Informático. IM sistcmii ciilriun en vigenciaapartir del primerdíaliAhil ilel mes siguiente en i(ue se eneucnlieupcutlivi.en 1« pn,(tn»msiilucmiiiil ..web»deCHIC oitinnl. mi y dc !« Al-U' A purtir t)ee.n Jertm, I«Ü ImiiraitceriilicitcioDM Uí norvicit.» debene.mil.,ca irovi» dv wln.«»eiiiil.im..

principio dc igual remuneración por ¡GL.al Tarea (art. 14 h,s) ydela interpretaeión'qucha ciectuado la Corte Supremaalestablecerquese debedispensar igualdadde traío a1 1 ^-fn^L-; circunstancias (Fallos, 270:374,271:320, 273:211.274:334),I a ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obraiitasculina y la femenina 'por un trabajo de igual valor"

U ley 23.592 -la denominada -ley antidiscriminatoria- prohibe todo tipodcdiseri-'a, obitniya, restrinja o de

jitalilurias de ios dereettos

la CanstilueiÓa Nacianai, será obliga-

miiiación al consignar qi .

algún moda menoscabe ei pleno ejercicio sobre bases

ygaraiilíasfuiidameata/es reconocidos en ia Conslitndo. a pedido dfl damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar esu realitxiciÓHy a reparar el daño moral y material ocasionados. A hs efectos dpresente articulo se considerarán particularmente los actos n omisionesdiscriminatorios determinados por motivos tales como rata, religión, nacionalidad, opintoii político o gremial, sexo, posicióneconómica, condición social olaracteres físicos (art. •>). Dentro dc "los derechos y garutiilas fundamenlales reconocidos en la Constitución Nacional" están incluidos los de naturaleza laboral,

Lsta consagradoen losarts. 17 y 81 dc la LCT Ht art. 17 dispone que "seprohibe

ís por motivos de se.yi).raza, nacioiíalidtid, religiosos, políticos, gremiales a de edad". LI aHite "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trata en ideiitl-diul de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcadiscrhnliiciciones arbitrarias fundadas en razones de se.w, religión o raza, peroliocunado el diferente tratamiento responda a principios Je bien común, como etque se sustente en la mayor eficacia, ¡iihoriosiilad o coniracción a sus tareas poparte det trabajador".

La ley prohibe las discriminaciones arijítranas pero no impide que cl empleadorlUiirgiie un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde 3 causas obje-liMis. El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y elempleador tiene que acreditar las razones quejustificaron la desigualdad. El art. 81 dela LtT tiene su origen cu e! fallode la Corte Suprema Ratto v. Prodttctos Siani S A",del 26/0X/1966, que esiabieció que la igualdadno impide remunerar a deternimadosIruhiijüdorcs por encima dc otros si esa distinción está basadaen un mejor descmpe-flii. V alorado con criterio objetivo por eiempleador

l j ! Cámara Nacional de .Apelaciones del Trabajo ordenó a una empresa u rcineor-

iMWttt u unaempleada basándose en tafigurade la discriminación laboral, al comprobarte que su tiespido se había debido a cuestiones discriminatorias (Sala IX. 31/5/ÍOÜS. "tireppi. Laura Karina v. Telefónica de Argcmina SA"),

l-n 20(,K) l:i Sala V dictó dos fallos trascendentes sobre cl tema ("Parra Vera" y"Arccco") declarando discriminatorios los despidos por cuestiones sindicales. En"l'iii laVera", cl voto dc la mayoríaseñaló que "La inclusión de la adoracomo Úllieu»lrct»da del supuesto proceso de reestructuración, que supone por s\i propia dcfi-tllclóii ypur cl ene luidi amicmo pretendido por lademandada un fenómeno de alcanCE colectivo, descarta l,i argumentación de esta última y corrobora lu conclusión deHue »e liató deun despido discriminatorio iiiilisiiidicar'... "Lu presencia de condi-i:ltiliek dc dc>ti)iunldud reul obtittil a udi>|i1ai iiie<tiiliis dc cuiiqicnsucioii tiuu contri-

1 1 6 G U I A D K E S TU D I O : L A B O I U L

buynii a reducir o eliminar los obstáculos y tiefíciencias que in^pidan o reduzcan la

defensa eficaz de los propios intef«ses" (SalaV, 14/6/2006. "Parta Vera, Máxima v.

Juuo A R M A N DO G R IS O L IA 1 1 7

establece que la promoción profesional y la forroación enel trabajo en condicionesIGUALITARIAS de acceso y trato será un derecho fundamental para lodos los trabsjado-íjs. lil deber de formación profesional consisle en la obligación del empleador de

http://www.afip%2Cgov.ar/


http://www.anses/

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Sati I imoteo S.A. s/ amparo").1 :n el lallo "Arecco". del 21/12/2006. Zas. por la mayoría, señaló que "se trató de un

lirspidodí.'icriminaiorío por motivos antismdieales ... cl trabajador tiene derecho ademiiiidar judicialmente que ".se deje sin efecto el acto discriminatorio", lo que implicaIíi nulidad de la decisión rescisoria y la readmisión en el empleo. De no admitirse lainvocación de la ley 235<)2 por parte de un trabajador afectado por un actoiliMcriiiiiiiatorio, se estaría consagrando una discriminación uridica inadmisible.En !a

ineditia que lodos los habiUintes tienon el derecho íundamenial a no ser discriminadosiirhilrarianicnte. es irrefutable que lanihicn los trabajadores asalariados, categoría sín-Itiilitf de personas imegranics del ámbito subjetivo general abierto porcl pronombre•foilos", son titulares el referido derecho en cualesquiera circunstancias, y lambiénpur ello, en ei ejercicio de suactividad profesional debida en vinud del contrato detrnbujo que les une a su empleador".

Dicho criterio fue sentado posteriormente por la misma Sala en autos "QuisqueQttiipc Ncciar v. Conipaflía Arccnfinade la Indumentaria S.A juicio sumarísimo",del 20/12/2007, en el cual, por el voto mayoritario declaró la nulidnd del despido(iiseriiiiinalorio, que se había pradticido por el ejercicio de su actividad sindical. Elfiíllcí "Alvarei" de la Sala 11 dictado en 2ÍK)7 -eon votos de González y Maza por lailinyoriii - donde se declaró discriminatorio cl dssnidíj de trabajadores por haber fundado una asociación sindical simplemente inscripta. Maza sostuvo que "Las leyes2.1592 y23551 se articulan, en orden a la protección contra losactos discriniinatoricis,en una relación que va de lo general a lo particular, de manera que la primera normaprocura una tipiticnción abiert.i, genéricay omnicumprensivu de todo comportumicn-toque impida, obstruya, restrinja o menoscabe el ejercicio de derechos y garantíasconsiilucionalcs; mientras que la ley 23551 solo se ha ocupado de algunos casospeeuliiiniienle típicosy pcculiarmenic tenidos en Cünsidcntción por el legislador deIWS (ans 4.S y 50). Aún en la poiilura doctrinaria y jurisprudencial tnayontaria quemlerpivla rcstringidamentee! art. 47dela ley de asociacionessindicales, los casos noprevistos especialmente en la ley 23551, sea por im|>revisión adecisión política delleijKladfir de 1988 o pornu haberlosconsiderado típicos de la v ida sindical argentina,teaultun capturadospor la norma general poalcrior sancionada en la ley 23592 que, porsu redacción amplía y sin isuras no parece dejar fuera supuesto alguno, siquieraiiqtielUiK na conlcmplados por las leyes anteriores" (Sala 11, 25/6/2007, "Aleare/,Maximiliano y otros v. Cencosud SAs/ acción de amparo").

7, Üeljvr (le llevar libros.-Totlo empleador está obligadoa llevar un libro especial, registrado y rubricado, en

\m i)ii,<i»ns condiciones que se exigenpara los libros principales de comercio (art. 52.I .CT). IHI ícma hn sido desarrollado al tratar la n:gislracióny cl empleo no registrado.

H. DelK-rdcfor. ddcIiiHendo dc otorgarai .rab,jador ^P^f

'ilorgaral trabajador capacitación profesional para desarrollarsus tareas en laempre-a y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requeri

mientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y Jiumanameiite.

Deberde Información. Balance Social-

El derecho a la libre información de los trabajadores-y el consecuente deberdelivs empleadoresen el marco de la negociación colectiva, que se ha incorporado

li.ice pocos años en la legislación de nuestro pais, es común en la regulación de lasrel.iciones laborales de los países desarrollados, especialmente en los Estados Unidos de Norteamérica. Italia, Reino Unido y Sueeia. Constituye una herramientaiiascendenle a la hora de negociar colectivamente, yo que cl conocimiento de la.volución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organi/jtivas, su situación. eunómico financiejB y todo otro dalo de interés es importante cuando ta asociación.indica! formule peticiones.

11 deberde infonnación.que para la ley es una consecuenciadel deber de negociarlie buena fe, se ciictientra regulado en los incisos a) aportado Itl, b), c) y d)del art. 4ae la ley 23.546 (texto según art. 20, ley 25.877).

i: I inciso a) regula el deber genéricoque tienen las panesde intercambiar la infor-nwtión necesaria para arribar a un acuerdo. Este inlercíinibio deberá íticliiir obllgnto-I lamente lainfomiaeíón relativa a le distribución de losbencEciosde la productividad,l.> situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.

lil inciso b) prevé In inrormnción qiic se debo suministrar cuando se negocie a ni wetde empresa. Se aplica a la negociación del convenio de empresa, cualquiera sea lacuitlidad de tralíajadorcs qiic tenga,

R; I inciso c) establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedímien-lii de crisis o que se encuentran concursadas.

Ei inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada deeonridcncia! por la empresa, lo quccseonsecucnciadel cumplimiento de los debereslie in formación.

I ! Ualance Social, regulado en el Capitulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboral" • ( N O , 19/3/2004), es otro de los institutos, que, lomado de la derogada ley 25,250

r.-nalniente de la reglamentación (decreto I 171/00 y resolución 23/01 del Miniate-I' I rabujo. BO, 3(V01 /20ÜI), se relaciona directamente con elderecho a b infomia-

•p. Lu Ley 25.877 lo regula en los arts. 25 a 27.

l-.l arl, 25 dispone que las empresas que ocupena miisde 300 trabajadores debenilabüiuruinialmcnteun balance social que recoja información sisiemalízada relativa4 ctnidieioncs de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo deli< einpresn. De esta forma, se aumenta el número de empresas con relación a la.ildilliición instnimentada por la ley 25.250. ya que ésta lo requería a las empresas de

tnciiil, sin peijuicio de que pueda ser ampliada por la reglamentación, tenien-enln la iiclividiid NMLI/.idu |X)r LA empresa. Sólo se oiígea LAS empresas brindartiiiri lelncionndits con SU silunción económica y llnaticíerii y con ciiestiiiiics

1 1 8 G L I A DE E.STL P ÍO ; L A B O R A L

que inciden direeiamcnte sobre los irabajadores y pueden afectarlos, pero no seincluye infomnación relacionada con la estrategia ni con los emprendimlentos a realizarpor la empresa, ni con aquellas cuesilones que el empleador tiene derecho de mante

a ARIV IAMIO GR ISOL IA

i i istrumeiilos que no le pertenecen ". salvo que haya sido contratadoutilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el er



ner en rtscrva.El Balance Social debe ser Eirado por la empresa al sindicato con personería gre

mial, signauírio de la convención colectiva de trabajo que !c sea aplicable, dentro delos 30 días de elaborado. Además debe (emitir copia al Ministerio de Trabajo Empico vSci;uridadSocial,considerándoscdiciia información comoconfidencial.

El art. 27 de la ley 25.877 seflala que c! primer Balance Social dc cada empresa oestablecimiento corresponderá al ai5o siguiente a) que se registre la cantidad ininima

El Balance Social es una herramienta útil que le permite a la repiesenlación tfc lostrabajadores determinar la política dc acción con respecto a dctcnminada empresa deacuc-rdo a susiluución. asi como también reviste hindamc-nuil importancia a U hora deestablecer ias materias que serán objeto dc la negociación colectiva. Sm embargo, noexiste disposición alguna quesanciuuc et incumplimiento del empleador a su dcberdeconfeccionar y entregar el Balímcc .Social. Y aún cuamio éste se entregue, no tieneninguna garanlia de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correctos, sin

[)|.:Rí;T N O S v D K B K R E S D E L T R A B A J A D O RD E R E C H O S D E L IKAUAJADOK.

i n su mayoría son hi contrapartida de lus obligaciones del empleador, por lo cual,

cabe tomitirscu lo alli referido. Los principales derechos del trabajador son: bpereep-Ción del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149). el ejercicio de las facultades dedirección y organi/ación del enipleadorcon cariictcr funcional, atendiendo a los tmasde la empresa (aris, M . (.5 y 66), tesi>clundo su dignidad y sus derechos palrmwnial«;ari.6«).lasegurrdadasusaludp.coUsicay^^

rcga de certificado de trabajo (art. 80) y que se ieefecuten discriminaciones (arL 81).

exigir ocupaciónsindicales del empleador y ladispense Igualdad de trato y n(

nemeliosdeltraliaiador:l) Invenciones o descubrir

3)Percc(icióndcl5alario4) Ocupación efectiva

5 ) Igualdad de trato y no disenminaeion j . • . . j6) Ejercicio dc las facultades del empleador, respetando sudiîdad. sus derecho*,

7)É:^:í^^:m£:leôdc:^hgacionesprevisionalesysm^^^^^ U.'entrega del certificado dc Urabajo

'•Lai- derechas enumerados en hs pumos 3 a 7 han sido a—"•-<••- ->tos deberes dd empleador Scgii idíimenie .te desarndlan tos punios l y 2. •

RABAIAD

El pnmcr pOnafodel art. «2 de la U "I dispone que "la. in»-«d. de.cnhiimien-,s personales dd trabajador so» propiedad de .\le. aw ,. « « . N I . , S R haya valido dr

deri sación económica justa, y siempleador cede la explotación del invento, debe compartir en partes iguales sutilularidad con el trabajador.

Cuando ei titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero, estáobligadoa pcrmitirqueel empleador acceda a la propiedad del invento oaprcfeririüen caso dc cesión de sus derechos. Se trata dc las llamadas invenciones libres que

son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo queejecuta en la empresa.

En cambio, son de propiedad del empleador aquellas invenciones o descubriniien-

de los ya empleados. Se trata de las llamadas invenciones dc explotación, que ;pimiiiclo de lu cooperación entre distintos elementos.

Las llamadas "invenciones de servicio " son los descubrimientos o invención,que se obtienen cuando el trabajador es contraudo para eso (2* párr., an. 82). lpropiedad es del empleador; no obstante ello cl trabajador tendrá derecho a ur

•' 1 suplementaria "sisn aporte personal a ta inreadán y la in

2. IKrechu a la formación profesíotialen las Hyines.-l:l art, 96 de la ley 24 467 establece que "la capacitación profesional es un

derecho y un deber fundamenta l de los trabajad ores de las pequeña s em presaquienes tendrán acceso preferenle alosprogramus deforma ción continuafiíian-ilt ídos con fondos públicos. Et trabajador que asista a cursos de formación pro-jeslonul. reía donados con lu aclividad de la pequeñ a empresa en la que preste\er virios, podrá solicitar a su empleador la a Jet nación de su jornada laboralUis exigenciús de dichos cursos. Los conv enios colectivos para pequeñ as emprsas deberá n co ntener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y dderectio a la capa citación profesloiiar

IJIÍIIERES DEL TRABAJADOR.

Sun el conjunto de obligaciones que surgen dc la LCT . los convenios colectivos,lcMintaluU>s profesionales y cl contrato Individual. Su incumplimiento puede confi-«umr una grmc injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al traba-fadiir con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.

Deberes del trabajador:í) Deher de diligencia y colaboraciónJlITehcidendelldad3 ) Deber tic obediencia4U uü.-hü de los insirumemos de iriibajo1 Keîioiiuihilidad ] M ¡ I dat^t»

tolJcliei >lc nocoiK-urrencln

I.DeiHTdi-diligenciay.

Eldcbcrdcdüigcncii"eí irabajador d, .

JUL IO .AKMAMTO G R I S1 2 1

I. Custodia de l«

La segunda parte del art. 86 de la LCf disponeque el irabajador "debe conservarInstrumentos o útiles que se le provean para la realización deí Irabajo, sin



cación adecuada a laa caracleríslícas de su empleo y a los mque se le provean". Fs un deber primordial del trabajador V resulta indisoluble deldeber de trabajar, iu incumplimiento hace inounir al trabujatlorno sólo en cl incumpii-mienlo cspccülco al deber de diligencia, smo en c! cumplimiento defectuoso de laprestación laboral. La prestación adecuada de lateas se puede resumiren una serie depaulas genéricas: el trabajador debe prestar cl servicio con punlualidad, asistenciaregular, avisar las ausencias, cumplircon el deberde colaboración, y producircon für-

ica las pautas del rendimiento normal.

Respccio del deber de eolaboroción, cl trabajador tic estar auxilio

oayuílue.xtraürdmormiilcmpleadorcncnsodciic _ _ocosas iTIEORIKiradas a la empresa (art. 89, LCT) yprestar servicios en horas suplementariasen caso de peligroo accidente ocurridoo fuerza mayor(art.203, LCT).

2. Deber de rtdelidod.-

Está relacionado con el principiode buena fe y la conducta exigible at trabajadoren la prestación del irabajo conforme apatrones de honestidad. Desde un punto devista general consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno quepueda perjudicíir lo.s intereses del empleador. Másconcretainenle, la LCTT estableceque debe guardar reserva o secreto de la.s informaciones aque tenga acceso y que

exijan tal comportamiento de su parte (art,85, LCT), no ventilando cuestiones reservadas. El deber de tidelidad lambién abarca la obligación decomunicar los íncumpli-mienlose impliquen un perjuieiu alempleador o cualquier inconveniente que impidit |la ejecución normaI del Irabajo (por ejemplo, el desperfecto enalguna máquina o tufalla de clemcnlosde Irabajo).

U ley 24.766 (DO, 3Ü/12 I «Wft), deconfidencialidadsobre información y productosque estén Icgitímamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que sudivulguen indebidiimeiilc y de numera contraria a los usos comerciales honostoftiestablece que ias personas lisieaso juridicaspodrán impedir que dicha infomiocióndivulgue a terceros o sea adquirida por terceros sin su consentimiento. Se aplica a

úntenlos, medios electnónicos o magitciicos, discí1 otros elementos similares.

3 . Deber deobedienciií.-

Dcriva de los deberesde fidelidad y buena fe.Sui e cede dirección del empleadore implica la subordinación jerdirectivas de! empleador. El art. 86 de la LCT detemiina que "el trabajador deb*observar las órdenes e instrucciones que se ie impartan soiire el modo de ejecuclHHdel trabajo, ya sea por eí empleador o sus representantes" Se refiere a órdenwlegitimas y funcionales, aunque en su lucro miern» las considere tnipndesde cl punto de vista de la organización de la empresa ode los [iroeeitécnicos aplicables.

.•••urna responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado deiuIHicr de euslcdiar los elementos de trabajo abarca tanto la.s maauinarias como 1 ,

87 de lu LCTestablece que "eltr, M N U L.I_ 1 TÍIAIJIL-LT.-que eiiraiMjaaor es responsable ante et empleador

d,• los daños que cause a los intereses de éste, pordolo o culpograve ea el ejerde \usfunciones ". Excluye los daños no cu Iposos y los que se causen enel mcumpli-piiictiío de la diligencia normalmente exigible; en los casos de culpa simple o leve el.l.;i\o esprovocado poi' dcsutenclón, IGNOTANCIA o POR e! comportamiento habitual ent.nealizacióndelatarea.

nifertnie son loscasos de culpa grave y dolo, que se configuran cuando el Iraba-iitor tiene eonocimicniodc los peligrosque entraña el actouomisióitqueprtxltice elMilu,perosu voluntad no está dirigida concretamente a producirlo (culpa grave); oM.hkIo existe cl propósito delüjerado de causar dailo,como en los casos de sabotaje. !• -s medios de producción (dolo). En estos supuestos, e!empleadorpuede promover1,1 iicción con fiindamtmoen clan 87 de la LCT, pudiendo consignar udicialmenteI liy% de la remuneración tiel trabajador A las resultasdel juicio: debe inlerponer la

.11 ton de responsabiüdiid dentro de los 90 días, yaque de lo contrario caduca su

I -ccho(ürts. l33yl35LCT>,

(• lleberdenoconcurreiicia.-

láiubién se denomina competencia desleaL El art. 88 de la LCT dispone que -eítrabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajeque pudieran afectar los intereses del empleador, salva autorización de éste" U1C1 reen competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa daño a losi>nMe>,es del empleador, o si la actividad desarrollada licne entidad para producirlo. Lo

importa no es la existencia de un dafto nisu magnitud, sino la actitud potencial- -1 ule perjudicial para el empleador

lixisle umbién competencia desleal y desviación potencial de clientelacuando eliliiijitdür, por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador aii.iiidti ofrece en venta a un cítente delempleador mercaderías similaresa las que éste

. 111 le 11 si trabajaen un lullcrsimilarolde su empleadora pocas cuadras de éste. Estocune si el empleador, al momcnio de la celebración del contrato, conocía que el

I limadorse desempeñaba, sea por su cuenta o bajo la dependenciade un tercero, enI IIliliim ramo, y no exigió exclusividad como requisito para la contratación, o sí

Hidocl hecho con posterioridad lo consintió expresa o tácitamente.

1 .iiH iíma.s de esie capítulo puede verlos en detalle en el libro "[Jerechoy Deberes en' 1. .mlinlo deIrnbiiji),de Jiilio(irisoliay Ricardo Hierrezuclo(AbclcdoPerrol,2008).

122 SLNTESIS GRÁFICA: DERECHOS 1

Ciinctpto; C A P I T U L O VU



it les iniLÍ (cj; fjcuiladej dt organuación y

D lo> debfrct del Iribajidar (cj: ci dtbci dt íliligentii y M

!•/ irahBiailnr U LCT pmirse los mienseí del INTAJIDOR

l>) ÍVt-ícAíM v f^/ K -nr.! del lr„h<¡im¡»r fwr cuadra ahajo)

) Fpculud üc B.gnn¡íucii.,) FKUII»! <ie diivceiúi.) Fseullul Je iruntro)) Podci rculomcntano

6> P«icr JIÍTIPLÍNARLB

2) Derecho a lii formactón pniresltinil ci

M Pereepciin dü «•lulo4) Oíupaeión creclivn

Ejercicio dc lis TacúHades del cmpICKlpclalidu su (liinidad.sus drreclios pa

CONCEPTO V CARACTERES DE LA REMÜNERACiOTi.

Canccplo.-

La remuneraciónes la contrapreslacíónque percibe el Irabajador como corsé-

cueiKJB de! conlralode trabajo y constimye la pnncipal obligación del empleador

No iólo sepagapor e! irabajo efectis'amente efectuadosíno que el empleador debe• - • • • la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su

la dispo-

LO preste

£a dc irabajo a disposiciónde aquél (art. 103 LCT).

La remuneración puede conceptual izarse como la COuibilidad: NO se circunscribea la contraprestación del irabajo efectivamente reali

zado sinoa la disponibilidad de ¡a fuerza de trabajo del dependiente en favor delempleador. Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones,

los feriodos, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratándose de pcrio-

ttos en los que el trabajador no presta ser\icios.

El trabajtidor sólo pierde el derechoa la remuneración cuando la ausencia dc

preslación se debe a su propia culpa, ya que si poneadisposición del empleador

su fuerza de trabajo y éste no la utiliza ia prestación debe considerarse cumplida

por moradel acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y an. 51U, CCiv).

La relación dc trabajo tiene siempre carácter onerosoy existe reciprocidad deprestaciones entre las parles: la remuneración siempre configura una ganancia o

ventaja patrimonial para el trabajador Sin embargo, el trabajador percibe otros

s.Setrrelación con su situación familiar (régimen dc asignaciones familiares) o que setraducen en mejoras de su calidadde vida (la mayoríade los beneficios sociales), yque la propia LCT -reforaiada en este aspecto por la ley 24.700 {del 14/10/1996)- haconsiderado como no remuneraiorios.

Para diferenciar e.cendcmal establecer s

disponeque'"Édenomin.-icióno método dc cálculo, siempre que pueda e •t electivo, fijadapnr acuerdo o porb legislación racionaL ydebida por un cten virtud de un conltato dc trabajo, escrito o verbal, porcl trabajo que este últimolia>il efccluado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar".Por lo tanto, para efectuar ladisünción cs necesario que el trabajador sea acreedora ese rubro como consecuenciadc ¡a relación laboral es decir, por la disposición delu I tlerza de traliajoa favordelempleador. Esla pauta excluye los rubros debidos porcl empleadorque reconocen una causa extrataboral {por ejemplo, una locación) o lasPREUIAEIONCM de seguridad social (por ejemplo, lus asignaciones familiurics). Tam-Uxin enhcecsiinuque constituya iimi ventaja piilrinionial pata el trnbaj.idor. ya seaen loriiiii directa (un lut icsoi o iuiliiectn ti horro).

G U I A P E E S T U D I O : L A B O R A L

.H distinción cnlre conceptos que son considerados remunerativos(¡vos t¡cne efectos práet¡cos iniscendcntes. Todo pago que es c

stá sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta

J U L I O A R M A N D O G B I- SO I . IA

PRESTACIONES DE CARÁCTER NO REMUNERATORIO.

ConceptaL-



limites legales, b que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Si bien el conceplo de remuneración desde cl punió de vista laboral, en principio, coincide conelde la .seguridad social,no siempre es asi. Los art. 6' y 7 de ia ley 24.241 establecenpiiMinicinisdiferentes.

I os llamados "beneficios sociales" no tienen carácter remuneratcHÍoy no están

tiijeios al pago de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de los vales«liineniarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningún otro efecto laboral,inlc» como la indemnización por despido, vacaciones o el SAC. Además, otrosconceptos que percibe el irabajador tampoco son considerados remuneratorioseinmdii no reúnen los requisitos legales, por ejemplo, viáticos concomprobantes,propinas no habituales y prohibidas.

in ganancia; ingresa al pi I del trabajador

iótl por igualüiiiil yjusia: Rige el principio conslilueional de igual re

t.iroi, que se relaciona con el princip¡ode la emuneración usta (an. 14 bis. CN),

usliniihie: En principio la reniuiieración no puede reemplazarse por otrasasdep, ESfamiliaríísorubrosm

niiH-raiia: Debe abonarseprincipulmentc en dinero decurso legal; está limitado

al cl pagoen especie.

- buiUi-rubte e intangible: El empleador no puede disminuirla un ¡lateralmente

porque violaría una condición esencial del contralo (ver iiis variamliy, tampoco

puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser

iiifenor al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo,

existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones,

- integra: El trabajador ladebe percibir integramente;cxcepcíonalmente pueden

otorgaradelantos hasta el50% (art. 130, LCT)y sepueden practicar descuentas

hastacl2t)V.(an. 133. LCT).-CuH rnu/itri Vil.- Debe ex ¡SI irproporcí ona I ¡dad entre el trabajo rea I izado y ta remu-

iterDCión|>crc¡bída.

( nntínna: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar

diituiile el (rjn.seut io de la relación laboral sin interrupciones,conexcepción delas legalmente receptadas.

•tllnirniuriii: Constituye cl único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar susnecesidades bási-

M IR .(.il..iicntiici.-.ii.v¡vií.-mtfl,FDUENEÍLM .™l»d>.íiiemhíirgtMf: Porsu carácter alimeniurioes inembartiable huNH Iti «unía cqui-\alcnle n un miliino iiilniíno vidil y móvil, y si In iipcrn «• enlbaritiibtc canlenlriecloncs. Tiimpiieo se lupuede eciler por niiiním liliilii

tnrmm.hMc liiilii rciiiiueiii del imliiiiiiiliir ii la ic>iiuiimiiu>iAlt mihi

Son las que se originan en la relación laboral pett>que no se otorgan como

sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objetootorgar beneficios o repararun daño.

Entre ellas se encuentran las siguientes: las indcmniiacíoncs que seabonan

jusia causa); las compens

ílc los gastos efectuados (por ejemplo, viáticos); los pagos que no tienen carácter

remuneratorio porno reunir algún requisíio legal (como lis propinas prohibidas);

los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el

Irabajador; los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas); los

beneficios sociales (art. 103 bis, LCT); y las prestaciones complementarias no

remunerativas (arts. 105 y223 bis, LCO-

1. Ueneficlos sociales.-

Estún enumerados expresamenteen cl art. 103 bis de la LCT, incorporado por laley 24.700 (BO, 14/10/1Wó), que dispone que sonvoluntarios para lo empresa y quee I Irabajador accedea tilos por elhechode pertenecer a su plantel. Sonno remune-

raiivos, no díiierarios (en especie), no acumulables ni sustíluíbics en dittcro; soneoniplcmcntaríaso adicionales yno se relacionanconel trabajo rcali/udo. El citado:nl(culo establece que "los beneficios sociales otorgadas en forma directa por elempleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza urídica deseguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del depen-dicnie o de su familia a cargo. !Vo son remunerativas, ni dinerarias, niaenniulables, nisustituibles ea dinero".

- Los servicios de comedor de la empresa: la empresa presta el servicio en elcslubtecimienlo suministrando comida duranie la prestación laboral u otorga laexplotación a un concesionario; puede ser gratuita o bien el trabajador abona uniwreenlaje inferior al precio real (cl empleador subsidia el déficit). Si cl ser -iciosepresta en especie no licne carácter remuneratorio, pero si se eniregan sumas deiliiiero a los dependientes con imputación a gastos de comida o refrigerio dichos

• Eos vales de al >r dia de trabajo que fije la

lo porl£yI6J41,BO, 14/12/2007): csiabanct

ii-niplailosen el art. 30 bis inc. b de la LCT; consisteen la entrega de valeso tickets

licii. la resolución !37l/2tK)7(BO. 20/1 1/2007) elevó a S 25el limite por día hábilporper-OLÍA, Se otorgan pura sufraBur los gastos de cuní ida dtiranle la prestaciónInlitinil; (leroa diferencia del servil-iii de comedor, el inibiíjador elige donde canjeaIrn viilc |MH eoinidn Nti i-tan eiinieiiblen [lor dineri) v iin lenian earncler remunera-

G U I A PE E S T UD I O ; L A B O R A L

tono, ya que no existe ventaja patrimonial, sino que suple el gasto que deberíaefectuar el trabajador. El decreto815/2001 (BO, 22/6/2001) modificó el inc. b incluyendo como bencñcio social a las tarjetas de transporte hastaun topennáximo que

JULIO .\RMANt)o GRISOLIA 12 7

ios vales de almuerzo, tarjetas de transporte, vales alimentarios por

un lapso superior a seis meses.

Se deroga el artlculo4 de la ley24.700 (BO del 14/10/1996) quedispo-

http://alcnle/

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fije por díade trabajo la autoridad de aplicación.

- Los valesalimentarios y las canastas dg alimentos otorgadas medianteempresas habilitadas por la autoridad de aplicación (derogado por iey 26.341,BO, 24/12/2007); estaban contemplados en el art. t03 bis inc. c de la LCT; sirven paraquele sumini.stren alimentosy mercadería elegidos libremente porel portador, en lugares autorizados al efecto por la autoridad de aplicación. Está dirigido a contribuir

con la alimcntaeíón del trabajador y su grupo familiar. Los adquiere la empresa y losetttrega al trabajador, qtie los canjea por alimentos que compra en los comerciosautorizadosa recibí rios por ejemplo, supermercados); tampoco se los puede canjear por dinero.No erati remuneratoric shasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprcndidu en el convenio colectivo, y hasta un10% en cl caso de trabajadores nocomprendidos (por ejemplo, jefes de departamentoso gerentes). El importemensual que et empleadorpodía entregar en concepto de valesaliíDsntarios se incrc.wnlócon cl decielo&¡5/3001 (BO, 22-'6/20ül), que tenía caíácferimiisiiorioy de excepción, y regia originaluientc hasta el 31 de marzo de 2003,prorrogando su vigencia pordiversosdecretos del PEN.

Lev 26.341 (BO d cl 24/12/2007): derogacióndc los Incisos b) y c)dei arL 103 bis déla LCT

U ley 26.341 {BO dol 24/12.20U7) derogó los incisos b) y c) deiart. 103

bis de la LCT y t;l articulo 4° dc la ley 24.700, Por lo tanto, se reducen

ios beneficios sociales qoe los empleadores podían otorgar a los

Irabajadores al desaparecer los vales de almuerzo, tarjetas dc trans-

poite, vales alimentarios y las canastas de alimentos.Los empleadores que venían otorgando dichos beneficio.s (tickets

"canasta" y "restaiiraiue") deben man tenerlos pero adquieren carác

ter remuneratorio en forma escalonada y progresiva arazón de un1n% dc su valorpecuniariopor cada bimestre calendario a partir de su

entrada en vigencia (se extenderá por20 meses).

Las partes signatarias de convenciones colectivas pueden acordar la incorporación escalonada y progresiva a la remuneración en

un periodo inferior. Elpoiccntaje remanente debe seguir abonán

dose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remu-

eorporadas a la remuneración dc! trabajador, son increinentadas

en un monto equivalente al que corresponda en concepto de apor

tes a cargo del trabajador.

No puede implicar parad trabajador reduccióndel valorpercibido entales prestaciones hasta antes dc la enh-ada en vigencia de I» ley.

itc, durante cl término dc un año a p.irlir tic la cntradu

níauna contribución, a cargo de los empleadores, dol 14 % -destinada

al tlnanciamicmo del sistema de asignaciones familiares- sobre lassumas pagadas por los empleadores a sus trabajadores en vales

alimentarios o cajas dc alimentos.

- Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del

trahajadory su familia: se incluyen aqucltüsreintegrosque asumiera el empleador,

previa presentación dc comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogodebidamente documentatios; y los casos en que d empleador -sin perjuicio de la

obra social dependiente- solventa un seniicio de medicina prcpaga.Es una cober

tura adicional a la otorgada al trabajador y su familia por la ley 23.660 (ObrasSociales).

- La provisión de ropa dirabaJQ y de cualquier otro elemento vinculado a ¡a

de sus tareas: está prevista en muchos C(ficando las prendasque debe siimimsirarFDentro del concepto de ropa de trabajo se incluye unifomies, mcamisa, etc., y en el concepto dc elementos de trabajo, cáseos, guantes, etc.

- Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o

sala maternal: no se consideran remuneratorias cuando la empresa proporcionael servicio de guardería en sus instalaciones o si reintegra los gastos documentados por ese servicio cuando no existe este tipo de instalaciones en la empresa;

pueden ser utilizados por los trabajadores con hijos dc hasta 6 años. El art, 179 de

la LCT establece que "en tos estabtecimienlos ¡Ion Je preste servicios el númeromínimo de trabajadoras que determine ta reglamentación, et empleador debe

rá fiabilitar safas maternates y giiarJertas para niños hasta ta edad y en lascondiciones que oportuniimeiile se establezcan", pero dicha reglamentaciónnunca fue dictada.

- La provisión de útiles escolaresV guardapolvos para los hi ios del trabajador, SÍ el

empleador los otorgase al inicio del período escolar queda esUiblecido que no tienen

carácter remuneratorio, como io había decidido anteriormente la urisprudencia.

- El iitorBamientu opagodebidamente documentado D E C Lo especial ización profesional: incluye cursos y/o seminario-

empresa y los que se efectúen fuera de su ámbito en forma no gratuita.

- I'.l paKO de gastos a cargo del trabajador, debidamente documentados: CÍLCINCEPLOS son los enunciados en el derogado decreto 333/1993 y que no fueron

;e capacitación

ic dicten en la

. 11)3 bis de la LCT, aunque por su naturaleza son bencfici

sociales y tampoco tienen carácter remuneratorio. Entre ellos cabe mencionar;

tai primas y premios de los seguros dc vida a cargo dei empleador, lo provisiónIttutuitii de uso dc «uluinóvll dc priipicdnd del eiti])kiudur cuando estuviere nfoe-

G U Í A DE E S T U D I O : L A B O R A L

tado al trabajo, el beneficio declub de empreípromoción de eventos deportivos y sociales eiralopnrtc de ella.

le propiedad del empleadory la

;ie participe la comunidad labo-

JiJuoAitMA jDO GRISOL IA 129

Produce en la prácticaun beneficio para el trabajador, porquetiene tiempo librey no gastaen transporte y comida, y parael empleador, que evita pagar ¡as cargassociales (salvo obra social). El acuerdo necesita la homologación administrativa.



Elart. l05delaLCrr(n

a los ines del ingresodecolizaciones a la seguridad social ni tampocoa los demás

efectos laborales- al establecer que 'el xalariu tiehe see salisfeehtt en dineto,especie, litihiUiciiin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios

o ganancias". Asimismo, dispone que "lasprestaciones complementarias, seanendinero o en especie, integran laremuneración del trabajador, con excepciónde las siguientes. i¡ue no tienen carácter remunerativo:

a) Los retiros de socios gerentes de sociedades de rt

tabilizadas eu ei balan-s utilidades del ejce": prevalece su condición de socio por sobre la posible de uabajador; si el

lo arroja ganancia esc adclanlo deberla consideripuede haber pago respecto de un beneficio inexistente).

b) Los reintegras de gastos sin c, •s ai a: delil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base ti

kilómetro recorrido, con orme los parámetros fij litios o i¡iie se Jijare comodediicíblespor la DGl": los gastos {conibusiiblc, seguro, mecánica, ote.) deben

corresponder a ese vehículo; y hasta un tope que la AFIP determina por año.t) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en

los términos deí art. 6" de la ley 24.241, y los reintegros de aniomóvil en lasmismas condiciones /¡ue las especificadas en el inciso anterior"; estose contrapone al nrl. 7"de In ley 14 Md. que dispone que integran la retribución los viáticos porgastos de movilidad, hospedaje, comida y coni[>ensacioncs por gastos de vehículo.

d] lil comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado enbarrios o complejos circuiidaiiles al lugar de trabajo, o la locación, en lossupuestos de grave dificultad en el acceso a lo vivienda": está dirigida a otortíarvivienda al trabajador ensituacionesdeexcepción; porello,en este casoparticulartahabitae iótl (remuneraciónen especie) adquiere elcarácterdeprestación comple-

3. Compensación no reiimnerativa.-Elart. 223 bis (incorporado por la ley 24.700 del 14/10/1996)dispone que Se

considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero ifue se en~tregüen en compensación por su.spensioiies de la prestación laboral y i¡ne sefundaren en las causales de falta o disminución de Irabajo, no inipunibles alempleador, o fuerza mayor d. •e comprobada, pactadas indivii

te y homologadas por lu autoridad de aplicación,normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales cuusates el tiuhajiidor norealice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las coiitrtbinioiies establecidas en lus leyes 2.Uibtl y 2.t.tit,t"

rt. 223 bis no se establecenplazos, por lo cual podrían excederse los plazosos legales de 30 o 75 días, y los pagos efectuados en el periodo posterior

lainpoco serán remunoratorios. Ver enel capitulo IX "Suspensión concertada".

Tambiénson compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de empre

sa" que, aunque no tienen (tiente lega!, son aceptados por la urisprudencia; se trata

de beneficios que cl empleador otorgaal trabajador para efecmar gastos que posibi-

1it.in unamejor prestación laboral; porejemplo, refrigerios,entradas para espectáculus públicos, obsequios y canastas de regalosen determinadas feelias, elementos detoiifort inlerno del establecimiento, etc. Asimismo, las asignaciones familiares son

prestaciones no remunerativas de la seguridad social acargo de los empleadores y

dirigidas a subsidiar lascontingencias sociales que debe afrontar el irabajador

4^ rncremento de la remuneración básica. Conversiúp en remunerativa.

Con e! pro]jósilode corregir el deteriorode las remuneraciones en general y lossalarios demenor cuantía en especial -y sindesconocer que la negociación colectivaes la herramientamás idóneay nalural para generar una recomposición salarial-cl i oder Ejecutivo nacional dictó primero cldecreto 1 273/02 (BO, ! 8/7/02), que fitereglamentadoporel decreto 1371/02 (BO,! .'8/02), y posteriormeíite el decreto 2641/

02 (liO, 20/12. 02), ambos en uso de las facultades conferidas por el art. 99 inc, 3 delu Constitución Nacional (necesidad y urgencia).

En ellos estableció una asignación n io, que„u, tíi<iun;i.iuun.] asignación no remunerativade carácter alimenlúe incrementada progresivamente hasta llegara losS 150 desdeell^de marzo de20(13 yhasta el30 de jun io del 2003. El decreto 905/2003 (BO, 16/4/2003) aumentó enH. 50 la asignación, que asciende a S 200yextendió hasta ei31 de diciembre de 2003II sujelo obligado al pagoes el empleador y los beneficiarios los trabajadores delnccliir privado en relación de dependencia, comprendidos en el régimen de nego-eilición colectiva, enlos termines de la ley 14.250 y sus modificatorias,

i:i decreto 392 003 (BO, 15/7/2003), también de necesidad y urgencia, dispusoiiti mcrcinentoen la remuneraciónbásica de los trabajadores delsector privado, queeitiisisle justamenteen convertir ese importe en remuneratorio duranteun periodode 8 meses, es decir, • ' - • •

ecl montode la asignación ijadaporel decreto905/2003. P'"'="""

listaban excluidos del incremento previsto en el decreto 392/2003 los trabajado-

re* ugrarios, los trabajadores del servicios doméstico y los trabajadores del sector

ptihheonacional,provincia! y municipal con independencia del régimen legal que

IIIMme la fchicion liilwral.

I )i»piisiia |>art ir deI I" de jiiliode 2003 un incremento de la remuneración básica,.1 l.iil.H ION efeelos legales y eonvencionules,de $ 28por mes durante cl lapso de 8itn neh, liiiiilii iiilieninar a la reniiitieracíón de los Irabajadorcs vigente al30 de junioda 2im,l. un iii.purte loiiil de í 224, A niedídu que se inerciiiei.ló nietisunlmenle In

ación del trabajador, se fuededuciendo ehasta su extinción, conservando esta úl su carácter

JUL IO ABMAMK) G R I S O L I A

• Asignaciones fami Mares

- Remtegro de gaslos

• Subsidios por desempleo



E)6deenerode20ÍM se publicó en el Boletiti Oficial cl decretoH-lT/ZOOS.cl cualestableció una nueva asignación no remunerativa. El art. I del decreto fijó, concarácter permanente, ya partir del 1/1/2004 una asignaciónno remunerativa de$ SOtlKnsuales pata todos los trabajadores del sector privado, en relaciónde dependencia, comprendidosen el régimendc negociación colectiva en los términos de la ley

N.250 y sus modificatorias.

A l no tener carácter rcmuneratono. la asignación estaba exenta del pago dc iascargas y contribuciones que afectan a las remuneraciones.

El 6 de enero de 20tí.S se publ icoen el Bok-tinüllciatel decreto2005/2004 del 29/

12/2004, que csiabScciaa partir del 1° de enero dc 2005 una asignación no remunera

tiva de S 100 mensuales para todos los trabajadores del sectorprivado,en relación

de dependencia.

Es distintae independientede las sunas ijadas por ios dccnrlos 1347/03y 392A)3.

Si la prestación dcscrvicioserainferiorala jomada legal o ila asignación forma proporcional. Si el conveniocolectivode trabajono preveía esos

mecanismosde liquidación,se aplicaban loscriterios csüiblecidos en la LCT,

Tiimbién dispuso que a partir del 1 •= de abril de 20Ü,Í, la sumade S 50 establecidapor

cl decreto 1347/03. tendacarácter icmunerativo y ascenderá aS 60, debiendo serincorporada a las emuneraciones de los trabajadon vigentes al 31 de marzo dc2005.

Eldccrcto 1295-2005 (BOdel 25/i (1/2005¡dispusoque a partir del Idc octubre de2005. la suma de S 100 establecidaen el art, 1 det dec, 2005/2004, tenia carácter

tcmunerativoyascendiaaS 12Ü,Si flie compensadacon otros incrementosremunc-

tativos ono. el empleador debe adicionara In remuneración del trabajador la cantidad fallantepara alcanzar los S 120.

Son remunerativosPreaviso

SACFeriados

Bonificaciones adicionales (aniigüedatPropinas habituales y no prohibidasSalariospor enfermedad inculpable

Salarios por accidentes de trabajo

Licencias especialesVacaciones go/adas

GratificacionesVales de almuerzos y

ientarios("tielieln")

- Viáticos con comprobantes

- Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador

• tndcnrníDcones por; omisión del preaviso: v .iciieiortes no go/adas; dcspidt)«rt)itni-lío:accidente de trabajo: despido del <lclegado gremial (vuilación a la cHlnbilIdnd)

• Asignaciones jjor bese as

- Transporte gratuito desdeo hacíala ei

guarderías

- Beneficios sociales otorgados por ei empleador o por medio de terceros, salvo

vales de almuerzo y alintentanos ("tickets") (art. 103 bis LCT)

" • • as (art. 105 déla LCT)

servicios recreativos, sanitarios y

. SA L AR I O M Í N I M O VrTAL. C O N V E N C I O N A L V G A R A N T I Z A D O .

lí!salario mínimo vitalestá definidoen c!art 116 de la LCT. que establece que

"n la menor reman eración que debe percibir en efectivo el trabajador slit car-Xa\ defamilia, en suJomada legal de trabajo, de modo que le asegure alimeat

,iihi adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria. Iraporte y esparcimiento, vacaciones y previsión ". Surge de la garantía establecida

cncl art. 14 bis de laCN que no fija elmecanismopara su cuanlificación dincraria.

Se traía dc l.i remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un

lrnbajadar dependiente: ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuncrdción menor (art, 119. LCT). ya que esel piso de todas las remu

neraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden

público laboral. Lsián exceptuados: tos trabajadores del sen'tcio doméstico y los

«erarios (aquienesno se les aplica ia LCT. art. 2°), los aprendices y menores (art.

119). y los trabajadoresde la Administración Ptjblica provincia) o municipaL

La fijación dc este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la

l'rodttctividadyelSalario Mínimo Vital y Móvil (art. 135, ley 24.013), integrado porI epi escnlantes dc los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el

talario mínimo vita! y móvil no están incluidos lossubsidios oasignaciones fami-

liaies que pudieran corresponder ai trabajador (art. 118. LCT), ni los beneficios«inrinlcs. ya que no revisten carácter remuncrslorio. Es inembargable salvo por

dcuilas alimentarias (art. 120, LCT).

Los ¡lunwrilos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino

qur us autónomo, Puracobrar cl total debe cumplir ia omada normal dc trabajo; por«liimplo.si lr.ihaju cuatro horas, eISMVM es equivalentea su parte proporcional.

Mino *i tic trata de jnmatlas inferiores, impuestas por la calificación (insalubre yllwlltnia),sccuhrael lutal delsalario mínimo (art. 110, LCT).

Además del s,iliiriü niiniíiio viial que cs dccanicter legal (art, 116, LCT), existepmu lo» lrabiijnii>i(c> regidos por los convenios colectivosun salario mínimo con-VítitUtiill Se tnttii delsalitriD miiiimo cstabk-cido en un con 'cnlo euteti iv o dc trábaloJM iK •. iidn cu I eguriade di

>c! t t>t •cidoen un v.r.ivc-n,H COK-CUVo oc traoa1 actividad o empresa. Esmayoral salario míni

Guun [ E ST U D I O : L A B O R A L

mo viial, porque de ser inferior no s¿to violaria el orden público laboral

carecería de sentido fijarlo, ya qucclsalario mínimo vital es la remuneración mínima

que puede recibirun irabajador Tanto el salario mínimo viial como el salario básico

J U L I O AH.MA.MX) G R I S O L I A133

' dcercm 1192/2004 (BO. 9/9/2004), dispuso que lienc vigencia a partir del 1° de

«.•pticmbrede2004,



corvciicioual son irrcnuneiables (art. 12, LCT), constituyen mínimos imperativos e

inderogables y están fuera del marcode la autonomía de la voluntadde las partes.

También está el "salario garanlizado"; en esle casoun trabajador pacía con su

empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma ga

rantizada respectode algún rubro (por ejemplo, comisiones sobre ventas). A pesarde su carácter variable y fluetuanle (locual no resulta imputableai trabajador), quepodría llevar a que uigún mes ac gunere derecho a uno percepción mt-nnr qun lapactada, el empleadordebeabonarcl minimo garantizado del rubro; ¡a doctrina loha recuiiucido como un uso y costumbre en determinadas actividades. Pur ejem

plo, si un trabajador concertó con su empleadorque por comisiones percibiria unasaina garantizada tic S 1500 por mes, pero en v irluilde las ventas realizadas en eseperiodo le corresponden S 1000, el empleador debe abonarc" ' ' • • •

S 1500, además de los restan les rubros que componen si

:s por v, ts sujieran el ni

ición. Si las

io corresponde adicionar a

iliciía suma lo garantizado por el empleador

Después de una década de nianlcnetso inalterado en S 200 mensuales ($ 8 por jdiuyS 1 por hom), el Poder íyccuiivo Nacional dictó el decreto 338/2003 (BO, 15/7/ 12003) por cl cual dispusoun aumento escalonado del salario mínimo vital y móvil

entre et i/7ycf 1/12/2003 en formamensualconforme a la siguienteprogresión; a)A partir del 1n/2ü03 el salario mínimo horario fue fijado en lasuma de S 1.25 y el

mensual enS 250; b) A partirdel 1/8/2003 se locstablecióen lasumadc S l,30por

horaycnS260pormes;c)Ap3rtirdel 1/9/2003 se lo determinó en la suma de S1,35

porhora y S 270 por m es; d) A partirde! ! /t0/2003 se lo fijó en la suma de S1,40 por

hora y$ 2K0 por mes; e) A partir del l/11/2003 se lo csiublcció en la suma deS 1,45

por hora y$ 290 por mes; O Pinalmente, a partir del 1/12/2003 se lo determinó en la

suma deS 1,50 por liora yS 300por mss.

F.l6 de Enero de 2004 se publicó en el Boletín Oficial el decreto de necesidad y

urgencia 1349/2003, el ctial incrcmenta nuevamenlccl salariomínimo, vilal y móvil.

Fijaa partirde ! !" de enerode 2004elmonto del salario minimo. vital y móvil en la

caniidad deS 1.75 por hora para los trabajadores jomalizados y de S 350 por mes,

para los trabajadores mensualizados que cumplen la jomada legal de trabajo alienipo completo.

La resolución 2/2004 (tíO,7/9/2004)del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario M ínimo. Vital y Móvil, dictada cl 2 de sctienibn: de 2004. tijú

cl salario mínimo, ital y móv i I para todos los trabajadores comprendidos en In LCT,

los de la Administración Pública Nacional y de lodus las eiilídatles y organismo»er que el Estado Nacional actué como empleador, en S 450 mensuales para Um

trabajadores mensualiyados que cumplen la jomadn legal de trabajo u ticinpo ctmi-

píelo y de S 2.25 ptir horu. pnru los 1raba(iidorc» jornal iyudns. cNcliiidiii IIIÜ caritande l'imiilin. de conti.rmidnil on lo normado en el iirllculo 140 de lu ley 24 (II3 l'l

La resolución 2.'2005(BOdel 6/6/2005) de! Consejo lo fijó enS 510 desde el 1/5/

21105, S 570 desde cl 1/6/2005 y S 630 desde el 1/7/2005 para los (rabajadores

iiirii.suuliTados que cumplen lajomada atiempocompleto, yde S2.55.52,85 y $ 3,15pul Iiiira. lespcctívamente. para los trabajadores jornatíy:adas.

! ! monode ! salario mínimo, vitaly móvil fue nuevamente elevado mediante la1 2006 de) CNEPySM VM (BO de! 31/7/2006). Para losjomalizados se fijó en S

*.Xi>por hora a partir del l°/X/2006; S 3,90 porhora a partir Hp f/M0Ü6; y S4 porhiii.i .1 partir del l'/l 1/2006. Para los trabajadores mensuaiizados. los valores se.•NiiiblecenenS 700 a partir del 1 •/8/2006; S 780 a partir del 179/2006; y S SOO apilttirdel 1"/1!/2ÜÜ6.

IJ Kesolución2/2007del CNEPySMVIVÍ (BO de! 13/7/2007) fijó el SMVM a panir

ilel L-de agosto de 2Ü07 en 5 900 para los trabajadores mensualizados y S 4.50 por

.luini, para los trabajadores jomalizado.s; apartir del ! ° de octubre de 2007, en S 960

pina los trabajadores mcnsualizados y S 4.80 por hora, para los trabajadotíis

de diciembre de 2007, en S 980 para los trabajadoresnietisu.ili?.adosy S4,90pyrhora, para los trapttjailores joma! izados.

111 res. 3/2008 del CNEPySMV (BOdel 31/7/2008) determinó cl salario mínimo,

VI liliy móvil a partir del 1 ° de agosto de 200S en $ 1.200para lo.s trabajadoresmcnvnuli/ados y S 6 porhora para los trabajadores jomalizados, y a partir del 1"

de diciembre de 2008 en í 1.240 para los trabajadores mensualizados y S 6,20 por

hura para los trabajadores jotnali/ tdos. Abarca a los Irabajadorcs comprendidos

«n la LCT, los de la Administración Pública Nacional y de todas las entidadesy

Vtitnnismus en que cl Estado Nacional actúa como empleador.

t1.ASH-lCACION DEL SALARIO.

II salario, según lo establece el art. IOS de ta LCT. puede ser satisfecho entlliiero, especie, habitación, alimentación o medíanle la oportunidad de obtenerfcenellcios o ganancias, Pero la pane más importante de la remuneración debeeoníistir en lo entrega de insunimentos legales de pago (dinero de circulación

leHitl), (Kirqueasi lo tlispone el segundo pan-ato del art. 107 de ia LCT, cuando• lublece que cl empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20%tie In reiimncrueión.

r clasificada desde tres puntos de vista:

3:porlícmnovporrcnrlnnlidiid ambas se combinan por lo cual nsulta comúnque exista unbásico...vituMdi. en virtud del lieiiipo trabajado (sueldo básico) y que sobre él s.r...il,lec,daHdÍMin.n, forma* de re.rib.ieiói, teniendo en cuenta el tendimienlo.

11) Por su fmport«ncÍp

G U I A OH E S T UD I O : L A B O R A L

luneraciones principales y compie-

J U L I O . A R M A N D O G U I S O L I A 135

tracción de tiempo determinada, asignándosele un valoreconómicodeterminado acada unidad de producto elaborado.

La suma que en definitiva perciba el tiabajadorcn ningún caso puede ser inferior



lycneapecic-III) Segúnsu forma dcpac»: en remuneraci

1) Por la forma de delermíiiarlo. liempo y resullado.-

Pofiesulttdo: a) Destajo 1. Horario2. Diario

b)Comisión 1. individual -Directa- Indirecta

2. Colectivac)l'rimas

Por tiempo: ei salario se lljuen relación con cl factor liempo: para su cálculo setoma como móílulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes deremunciación-iiempo; jornal y sueldo, El primero se paga usando comounidad decómputo la llora (jornal llorarlo) o cl dia (jornal diario); se impone habitualmcntc enla aclividad iiidüslriul. Si se compula por hora, la liquidación del día de trabajo

resulta dc multiplicar la cantidad dc horas trabajadas por la reiiibw lón fijada comojornal horario Si la tiquidiiciónse realiza por ornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implícito que se traía de la jomadalegal de ocho horas, y que pura lijur la remuneración horaria se debe dividir elsalario diario por ocho. La remuneraciónque se paga por quincenao mes calenda-río consiste en una suma fíja: no varia por la mayor o menor cantidad de diaslaborables que tenga el mes.

La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art, t S5, inc. a), los feriados(art. 169) y las licencias especiales (an. 160) yobtener el valor dia debedividirsec Isalario mensual por25. Pura los restantes rubros, un sistema más realista consisteen tomar en cuenta tos dias y horas efectivamente trabajados; tomando en con-sideración los dias normalmcmc trabajados al mes, se deberia dívídirel sueldo por22, yparaobteitercl valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayorita •rio es dividir la remuneración mensual por 30.

Por resolladoo rendimiento: no se toma en consideración el tiempo trabajadi*sino el resultado obtenido; apuntaa lograr mayor productividad, al estimular claumento del rendimiento individual del trabajador. Su principal característica esla variabilidad. Las remuneraciones variablespor unidad dc obra, resullado, pieza, medida, e

ración por resultado:IA : es la más ¡imigua de las remuneraciónm los tmbajosen mimis y canleriis, Ln rctn

al íiibnc, mm.mo v.ial diano ni al salario básico de la eategoria fijado en ta escala-salanal del convenio coiecti vo de Irabajoaplicable (primer pánafo dc! an. 1 12, LCT)kl enipleadordcbe proveermateria prima en cantidad adecuada paraun rendimientoacorde a una pauta media de Irabajo (segundo pánafo dei an. I! 2, LCT). no intenum-pirel trabajo y mantener tas máquinas en óptimoestado. Si se produce una suspensión o reducción injustí icada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó

de percibir. Un ejemplo son las costureras que cobran por prenda.

b)a>MistÓN: está definida en losam, IOS y 109 de la LCT; es una retribución

que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por eltrabajador La remuneraciónse fija por las operaciones concenadas (an, lOB, LCT)

y cl punto de referencia es el valor del negocio. Se utiliza cspccíncamente para el

|iersonal afectado a ventas ypromociones de bienes y servicios; su monto puede

etndividutdocülecli-rluaciónde un trabaja-

in porcentaje sobre el valor del negocio (típicocaso de los viajantes),bien en una cantidad fija que se paga po r cada operación concluida o por cada

cosa vendida,

lin el contrato dc trabajo se puede pactarque se liqivilmente. En ta comisión individual se tiene en cuenla la

dor determinado, que es el titular de! derecho, Cuandi_

ciilccilva o porcemajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT). la unidad dccómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser disu-i-buidu entre todos ellos.

Asimismo, la comisión puede ser directa o indirecta.Lacomisión directa es laque se dc 'enga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en surunao con un clientede su lista.En cambio, la comisión indirecta surge cuando laeiiijiresa por sí, o medianteun tercero, realiza un negocio con un cliente cotrcspon-dieiite a la ;!Ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermcdtación-Aunquccl trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, oen forma mixto(nalario fijo y comisión), no puede percibirnunca menos del salario mínimo vital yoióviiodel minimode convenio.

til irabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o

ncBOcios concluidos, es decir, por ios negocios celebrados por la empresa peroque fueron gestionados por el dependiente, lil empleador no paga la comisión porlo * ttilbojos realizados por el trabajador sino por el resultado útil dc su gestión. Esimportan le establecer concretamente en qué momento un negocio se consideractincluido, ya que a partir dc ese momento se debe pagar la comisión al irabajador.Lo que suceda con posterioridada la conclusión del negocio no afecta cl derechoilel irnliajador a) cobro dc la comisión: el derecho a la comisión no puede quedar«líjelo aconilicione.i de solvencia o de cumplimiento (cláusula de buen éxito), csdecir, a ta efecllva cjecucióii del contruto. Uicomisión no se pierdep*ir lii inejecucióndel negiiclii dehíd" a hi «iiulackín del cliente, salvo que liiiyn sido provuciido porIN i'iil)Ui del irnlinjitdi..r. i. en el éneo de que el otilmlo fucnc nnuliihlc.

136 E E S T U D I O ; L A B O R A L

Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 14.546}, que com-

piende a los vendedores (Fuera de los locales) que efectúan tareas de compraventa-en zonas y con listas detemiitiadas de diemes- por medio de visitas, ofreciendo

JlJJ0Al»LV.ND0 GR I

d) Por trabajos extraBj Por titula



condiciones de venta y pago. El art. 7° de la ley 14.546, establece la comisión sobre

elprecio de la mercadería vendida por intermedio del viajante como forma de retribución oblisatoria, y la considera remuneración. Están prohibidos los sistemas de

pagos consistentes en comisiones sobre otra base que la impuesta legalmente; se

prohiben las comisiones por bultos, unidades, kilos, metros, litros.

También inlegran su retribución los viáticos, gastos de movilidad, liospedaje,

comida y eíimpfliisHcinnes por gastos de vehículos. La comisión para los viajantesde comercio es la principal remuneración,aunque puede haberotras retribucionesfijas o premios variables. Cada viajante tiene una zona asignada -lugar en donde

desarrolla sus actividades-

empresa, por SI o por adéla lista del viajante,igual económicamente

-lista de clientes exclusiva-. Cuando la

ílebra un negocio en una zona o con un clientefavor de és(e una "comisión indirecta", que es

indirecta. Una de las caracterislicas principales

le tanto la zona como la cartera de clientes constituyen ámbitosilusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otroseservados y

viajantes pueden concertar operaciones en eiia

La C, Nac. Trab. en pleno, en autos ".Aguii Olga N i V. Consolidar

A.EJ.P. S.A." (27/12/2ÜU7, Fallo Plenario 317) estableció que en el marco del artículo

IOS de la L.C.T.. cl derecho del promotorde una A.EJ.P a la comisión por afiliación;

1) Reqtiierc aprobación de la autoridad de superintendencia (S.A.EJ.P.) y 2) Norequiere además el ingreso del aporte.

c) LAS HUIM.AS: constituyen un incentivo económico otorga do al trabajador que

tiene por objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabaja

dor por ene ima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media. Se tratadeuna remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo

constituye el básico asegurado por un rendimiento normal. J

11) Porsu importa la patrímonlaL Principales y complementarias

•r tiempo: a) Jornalb) Sueldo

or resultado: a) Destajo

b) Comisiónc) Primas

1) Sueldo anual complementario3) Gratificaciones

3) Participación en las ganancias4) Propinas

5) Viáticos6) Adicionales a) Por antigflcdnd

bl Por funciona» ilelrriivcl Piit iiirenii riinuoiiii»

Prestaciones ce

7) En especie Uso de habitación o vivienda

1. SUELDO anual coMiLEMCNT.ARo su antecedente es cl "aguinaldo", que consistía en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus do-pendientes con motivo de las tiestas. Está normado en los arts. 121 a 123 de la LCT;

a pesarde qne el art. 131 dela LCTsostenía que era la doeeavaparte del tolal de lasremuneraciones percibidas por el trabajadorcrt el afto calendario. La ley 23.041 (BO4/1/1984), ¡o fijó en el50?/o de lamayor remuneraciónmensual devengada por todoconcepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que inalizan en losmeses de junioy diciembre de cada año.

Se debe abonara todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se [rale de un contrato por tiempo indeterminado o deplazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica enque la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.

Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato porcualquiercausa (art. 123 LCT), se efectúa un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por I 82 (mitad del semestre) y multiplicadapor los días trabajados en el semestre(SAC proporcional).El SAC se devenga día por día, pero por imperativo legal -art,122 de la LCT- fundado en cuestiones de practicidad y conveniencia, se paga endos cuotas: el 30 de junio y el 3 1 de diciembre.

El Sueldo Anual Complementario del peisonal ds la Administración Públicacentral y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas y

soetcdades donde el Estado tenga participación mayoritaria en el capital o en lalónnaeión de las decisiones societarias, de acuerdo a lo que dispone el decreto1ÜS6/2ÜQS (BO del 8/7/2O0S) debe ijarEC sobre el 50% de ia mayor remuneraciónmensual devengada portodo concepto dcmro de los semestres que culminanen losmcsesdejunioydiciembrcdecadaaño,Poriotanto,sedebenconsiderartodüslosconceptosdcnaturalezarenuinerativadeconforTnidadconlodispuestoporelan.l"de la ley23,041 y el decreto 107S/1984.

2. GRATIFICACIONES: según lo expresa el art. 104 LCT, esun pago espontáneoy discrecional del empleador Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo; por ejemplo, por un aniversario de lafundación del establecimiento o por losbuenos servicios cristalizados en cl rendimiento de la empresa. Es un adicionalque puede estar o no vinculado conlos resultados positivos del negocio. Sean ono hliblluales. en nialcria laboral las gratificaciones son remuneración y, porcmle, .se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales. SAC. salariospiM cnlcrincdad y accidente inculpables; pero para tenerlas en cuenta para eleakulu lie la indemnización por despidodebe tratarse de mensuales, normales y

ualen"rt,24J. LCI),

G UI A DE EsTmio: LABORAL

los períodos sucesivos, dea exigibte por el trabajador

siguientes circunstancias:

- Deben serhahümhs: Por "habitúa ¡idad"

je para que elpago delasgralificaciones

JltLiO ARMANr>t> GwtSOUA

el 401/2005. innado con la Cánuira Argentinade ConComedores y Refrigerios (CACYR).

El CCT 362/2001. en su art, 93 y el CCT 389^004, enel art. 11. ptos 6 y 11,estableceun adicionalpor complemento de servicio remuneraicrio consistente 12%



pagos que genera expectativas de seguir devetu

Lo iutn beneficio ordinario, normal y permanente.

- Deben reiterarse las euníüciones ijue originaron n

le aSos, que la eonvier-

in los m

o ganancias obtenidas por

- Dé}e respomtera servicios ordinarios: No puede loner como causa la presta-ciún de servicios extraordinarios, loscuales, no secumpliránen el nuevo periodo.

Si el pago dc la gratificación se reitera y no se especifica que responde a unmotivo determinado, constituye un acto de reconocimiento de la voluntadgratifitatoria, aunque no se repitan las circunstancias; dc resultar imposible establecer una pauta para fijar sumonto, se puede establecer judicialmente (art. 114,LCT). Lo importante cs determinar si laactitud asumida por la empresa de pagarlagratificación tiene entidad sullcicnte para generar la expectativa de quedicho pagose rei terurá en cl futuro. En casodc que cl pago dc lu gratificación surja del convenio colectivo o responda al uso o costumbre dc la empresa debidamente uerc-dita-do.para su exigibilidadcs irrelevante lahabitual idud (reiteración depagos), resul

tando suficiente que se manifieste la condición que la justifica.

3.pAimrtPACtON EN LAS GANAUCIAS: está con tenida erdel art. 14 bis de la CN. y fue pocoaplicada. El an, I tO de la LCT di.spone quedeben ser calculadas sobre lus utilidades netas dc laempresa, cs decir, las ganan-cias deducidos los impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio -laremuneración principa! no puede estar sujeta a la existencia ono de ganancias- ypor su periodicidad -deberia ser pagada una vez por ano. porque su liquidaciónestá i'clacionaducon los resultados de un ejercicio comercial y con lu gananciagiobal del año-.

4.PROPINAS: es el pago espontáneoque realizaun tercero (usuario o cliente) altrabajadorporencimadclatarirafijada,porcostumbteocomomueslradesat¡sfac-ción por el senicio prestado; por ejemplo, los acomodadoresen los teatros. El an.

113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten elcarácter de habituales y no cstuv iesenprohibidas. Estos requisitos son acumulativosy no alternativos. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o gananciascon motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas, y su rasgocaracterístico es que son abonadas porun tercero ajeno a la relación tnbornl,

Respecto a los gastronómicosse encuentran vigentes los Convenios Colectivos de Trabajo 389.'20O4. firmado con la Federación Empresuria Hotclern

ie la República Argentina (FEUGRA); el 362/2003, limiado eiin la

del salario básico convencional de cada categoría profesional en concepto de sus-litulivo de propina Porsu parte, el art. 94 del CCT 362/2001 -atento al adicionalestablecido en el articulo unterior. y en los lémiínos previstos por elart. 113, in fine,dc la LCT- y el art.11 pio.6 prohibe la percepción dc propina por parte de todo elpersonal comprendido en elámbito deaplicación del convenio. Se consigna que enelsupuesto de que librementeun cliente entregue una propina a un dependiente, seconsiderará como mera liberalidad, sin consecuencia laboralalguna; por totanto, nouitegrará b remuneración deldependienteni podrá ser consideradocomo causal de

En el caso dc lus gastronómicos no puede ignorarse, como dalo dc la realidadsocial, que una de las condiciones esenciales dc la coiitaiación cs la percepción depropinas. Por cito, si como en el caso, ei empleador autorizó [a percepción de laspropinas significa que ha decidido derogar la piohibición expresa del convenio colec-iivo y otorgarle cl carJcicr que establece el art. i 13LCf. por lo que las propinasitiicgraron la remuneración del üTibajador. No debe olvidarse que losu.sos y costum-hrc« "secundum legcm" y "praeter legem" constituyen ilantes delderecho del trabajo en la L.C.T (ans. I LCTy 17 Cód. Civil) y también las -conlralegcm", siempre quesean debidamente demostradas como prictiea habitual (del voto de l-erreirós, en

inayoria)(Sala VU, 15/6/2007,"FigueredoAlbertoDaniel v.PizzanesaSA"),5. VIÁTICOS: son las sumas que paga cl empleadorpara que el trabajador afronte

los gastos que le ocasiona cl desarrollode sus tarcas habituales fuera de la empresa:pago del transpone, alojamiento y demás gaslosen los cuales incuna el traba-jadorcuando deba viajar El empleador puede pagarlo poradelantado -antes dc quecl trabajador efectúe el gasto- o bien después dc realizado el desembolso.

En estesentido, el an. 106 de laLCT estableceque "los viáticos serán considerados coma remuneración, excepto en la parle efectivamente gastaila y acre

" í ' « ' P^rticlar dispongan losrsiiittilos profesionales y can venciones coleclivas de trabajo ". L1 viinuncración -salvo en los casos del art. 105, incs. a y * - cuando el empleadorno leexige la acrediíación de los gastra efectuados ni el destino asignado u ellos; de

probarsesu pagohabitual, resultaríacxigiblc en periodos futuros como intcgrativodesu remuneración. Ln cambio, no constituye remuneración cuando no exige suacred luición con comprobantes, ya que no existe gananciapara el trabajador sinoun simple reiniegro de la erogación efectuada.

líl inc. I> del art. 10.1 dc !a LCT (refonando por la lev 24.700) establece que "tosreintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvipropiedad de ta empresa n del empleado, calculados en basen Itilómetro recdo, rimfórnie los parámetriisfijados o i/iie seJijen cipor lu iHrecciiHi fienerid Im/Mniíiva " no rcv islen car,|.u "los viiillcos de viajantes

udedlicibles en el futuraal igual

•V en los

wde gastos de autotnóvU en lasleíso anterior"(inc c). Desde 1:

modifleaeión del an. 1 Oí de la LCT( inc. i/) por la ley 24.700, se debe entender que n(tienen carácter remuneratorio los ciáticos de los viajantesde comercio cuandoercc-

Jm.io ARIMA.\DO G R I SOLÍ A

despido arbitrario- e! trabajador debe desocupar la vivienda. Por ejemplo, en elcaso de los encargados de casas de renta, deben devolverla a los 30 días deproducido cl cese del vinculo laboral(art. 7°, decreto 11.2 W1949, nrglamenlario dela ley 12,981). En el taso det servicio doméstico, el pla/.o de desocupación se



túan gastos que exigen la nereditacit n con comprobantes.

estos adicionales, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenioscolectivos, estatuios profesionales y reglamentos de cadaempresa.Emre los adicionales más comunes se pueden cíurcl adicional por antigüedad,por funcionesdeleiiiiiiiadas. poi larcas lics^osas. por titulo, y los premios (por ejemplo,prcsentismo) y plus.

titj Segó n sil forma de poKo. En dinero y en espeeie.-

Elan. I05dela LCT establece que "el salario debe ser satisfecho en dinero,especie. Iiabíiación. aünieuios o metliantc la oportunidad de obtener beneficioso ganancias" El segundo párr.iln del art, 107 dispone que "el empleador nopoiirtí itnptilar los pagos en especies a más del veinte por ciento del tolalde laremuneración ". El trtibaj udur tlel>c percibir sti remuneración en dinero pero puede

recibir también pagos en esjiecie en vinud de las canicterísticas especiales de

algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida,

mcrcaderias y alojamiento ("u.so de liubitación").

La remuneración en especie consiste en cl pago efectuado en cualquier otra

forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir al pago en efectivo, lo comple

menta. El pago en especie debe estar intrumcmado en cl recibo de sueldo y es

remuneratorio. La ley 24.241dispone que, a los efectos de la tributación de aportes

y contribuciones para )u seguridad social, las rctribueiones en especie de valor

incierto serán estimadas por cl empleador (art. 6°). Con la incoiporación a la LCTdelart. 103 bis (ley 24.700). iio tienen carácler remuneratorio los beneficios enume

rados en dicha norma.

- AUMI:NHIS: es una lipica rcmuncmción en espeí

efectúe el gasto que implicaría proveersede ellos.

ta que el trabajador

no puede representar más del 20% de la

; especiales y convenios otorgan la provisión

de vivienda, por lo general, en los casos en que está ubicada en el mismo lugar enque el Irabajador desarrolla las tarcas y consisle en una vivienda para el usopersonal del trabajador y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter

remuneratorio, ya que significa un beneficio económicopara el trabajador que le

permite no afrontar esc gasto.'

Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero; en algunos

convenios colcclivos, dicha valuación fue cfeelunda por ln« ptirle», drbíendoale-

nerse a sus términoa. El uso de hrtbitiición o vivienda r» uii m ceitui" de! ciinlratode Irabajo. por locual.ul cMiiijtilirsc el viiu.iihi pi« eiiali|niiM I'MII*II Im1in.ive por

reduce a las 48 horas (an. 8", decreto-ley 326/19í6j y el trabajador nital dispone de15 días (urt. 54. decreto 3147/1949).

PROTECCIO.\ DE LA REHILNKRACION.

La ley protege la intangibilidad de la remuneración de! trabajador frente al

empleador medíante distintos recursos que tienen por finalidad cl cobro integro yuportuno del salario, .además de las normas imperativas, que conforman cl ordenpúblico laboral (salariomínimo vital y móvil c irrenunciabilidad) l« LCT contienedisposiciones pro lee tonas en los arts. 124 a 148; lija pautas expresas respectoa laiiistnimcntación del pago -lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración deltrabajador, medios de pago-; límiles a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores (art, 132. LCT), cl tope máximo deretención -hasta el 20% del monto total de la remuneración en dinero- (art. 133,LCT). las cuotas de embargabilidad, entre otra.s.

PAGO DE LA REMUNERACIÓN.

Es la principal obligación del empleador,que paga al trabajador por haberpues-

t« la fuerza de tratJajo a su disposición. La remuneracióti tiene carácter alimentariay se paga por periodovencido. Para ser cancetaiorio, el pago debe cumplir con los

recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y lienipo de su

eíeclivización, y con los requisitos del recibo. La LCT establece diversos mccants-

iiios pata proteger et pago de las rírmuneraciones y evitar fraudes al trabajador, el

art. 260 protege ios créditos de los trabajadores y es una expresión del principio deirrenunciabilidad de los derechos al disponerque cl pago insuficiente será consi

derado como pago a cuenta del total adeudado aunque se recibo sin reservas.

.Sujelusdel pago.-

E.l sujeto que debe iccíbirelpagoescl trabajador pcrsonatmcnle, aunque como

excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se

puede realizar a un familiar o compañerode (rabajo (segundo párrafodel an. 129.

l.CT) El empleadorpodrá exigirla certificación de irma ameauloridad administra-Uva Inboral. judicial o|X5liciüÍ del lugar o escribano público.En pnncipio. el pago lo

dchcrcnli;íorcl empleador,perocxccpcionalmentc lo puede efectuar un tercero connilcrcscii liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (ans. 29.30.31 y 136. LCTT),

lililí cnurra l.i voliinlad del deudor (art. 178. CCiv.),

Iknipo.-

El periodo de pago es ta periodicidad cotí la cual el empleador debe liquidarIni teniiinerileilmeí; Ion phi/os de pago es el lérmitio perentorio en el cual deben

K E B T L D I O : L A B O R A L

El art. 126 de ta LCTdispone que el pago dc la emuneración se debe realizar enlos siguientes periodos: a) al personal mensual Izado: al vencimiento de cada mescalendario; b) al personal remunerado a jornalo porhora:por semana o quincena;e)al personal remunerado por pieza o medida (unidad do obra): cadasemanaocada

J U L I O A R . M A N O O GRISOLLA

pagos insuficientes,en nt

Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que csun medio establecidopara dar seguridada ambas panes y que permite



quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos. En clmismo periododebeser pagado cl lüt}% detas piezas comenzadas y inalizadas enCSC período; además -como minimo- las 2/3 partes de lo comenzado y aún notenninado. En d periodo siguientese le debe abonarel tercio restante de lo comen-

si periodo anterior, el 1Ü0% de io CÍ y finalizado en él, y ct

mínimo las 2/3 partes de loque terminará en el periodo siguiente.Respecto alplazo, el arl, 128 de ln LtTTestablece que una vervencido el periodo

que corresponda, cl empleador debe pagar la remuneración en un plazo máx ¡mo de4 dias luibiles para cl personal mensual izado o remunerado por quincena; y en unplazo máximo dc 3 dias hábiles para el personal remunerado porsemana.Para que

la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda ser considerada

injuriaquejustifiquecolocarsecnsiluacióndcdespidoindirecto, esimprcscindi-

ble que cl trabajador intime fehacientemente al empleador La mora en el pago no

habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al

empleador deudor paraque abone inmediatamente la remuneración bajo apercibi

miento dc considerarse injuriado y despedido por su culpa,

Lugar del pago.-

129 de la LCT dispone que el pago de las re !S debe serrealizadoen dias habí les laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de

las tarcas; es decir enhoras dc trabajo; está prohibido rcalt/arlo en jugares donde

se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea c!

objeto del establecimtcnio. No se puede fijar más de seis dias de pago por cada

mes, salvo autorización excepcional del Ministerio dc Trabajo.

Medios de pago.-

Los mediosde pago ac

ic bancaría o caja dc ahorro. El último pán-afo del art. 124 establece que

debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con

esta disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago en mone

da extranjera.

La empresa no puede pagar ta remuneración del trabajador con cheques de

terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa y la remuneración se consideracancelada cuando fue cobrada por cl trabajador; pero si de todos modos cl Irubn-

judui percibió el monto dc la remuneración, esopa^o efectuado con cheques de

terceros tiene validen.

U LCT faculta a la autorídad adminislrativo a contrallar el pnau 'le tan renmne-

racioncsen dctemtinadas actividades, empresas.cxpliiiucionrí. CHtnliIccmucnun.o en divcrs.is zonas o épiwnsdel atlo (2'píirr del nit 124) l'mii lieiide ii presenir

mauíohraH o actos fritudulcntun en perjuicio del iiuhajtidiir. >••, ,,MI t'irniplo.

«1 trabajador acceder a! salarioen efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertasen entidades bancarias y a su nombre. El Ministerio de Trabajo -mediante la resolución644/1997 (BO. 8/10/1997)- estableció que las empresas dc más dc 100 tr:tba-jadores (se trate dc personal

lidades previstas) tienen ¡a'obligación dVpaEaMrtímüneraTón'denl^bS^^^

dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de él. Las cuentas debenser abiertas en lus cntidadcj bancana, lubüilaJjs que tengan cajeros automáticos, dentro de im radio de dos kilómetrosde) Ligar de trabajo. El servicio es grami-to para el trabajador y sm imposición de limites de extracción, bajo lascondicionesde funcionamiento dc las cuentas ijadas por el Banco Central dc ia RepiJblicaAiBcnlina. La resolución 790/1999 del Ministerio de Trabajo vSeg. Social (BO ! 1/11/1999) aiiiphócl régimenestablecidopor la esolución 644/¡ 997 a la.s empres¿ demás de25 trabajadores. Posteriontienie. cl Ministerio de Trabajo dictó la resolución 360 (BO, 16-7/2001). que extendió a lodos los empleadores ia obligación deabonarlas remuneracionesen et 1-;- -

El pago del salario mediante acreditación en c

•n la documentación obranteirrientc O caja de ahorro

_..tidad bancaria o con la

constancia que ésta entregaal empleador perono exime ai empleadorde otorgar losrecibos en legal forma ni de los derntis deberes formales y sustanciales que tutelancl pago de la remuneración (entre otros, periodos y plazos de pago). La cuentallene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos en losque no se perciba remuneración licencias sin goce de haberes, suspensiones,plazo de conservación del empleo). En caso de cese del vínculo, el empleador debecomunicar a ia entidad bancaria que se produjo la extinción dc lu relación laboralpura que se cierre la cuenta,

l'ÍUEBA DEL PAGO. RECIBOS (AK W . 138 A 146. LCT)

Todo llago en dnicro debe instrumentarse en recibos emitidos con las formafi-dtidcs ijadas en la LCT. E l medioidóneodc prueba del pagoes el recibo original,finnado por cl dependiente, que el empleador tiene en su poder (!a copia laconserva el trabajador), y que enun juicio laboral cs ofrecido como prueba instrumental.Los libtos que obtigntoriamcntedeben llevar los empleadonrs no resultan en esteaspectouna pruebadeternimante, aun cuando sean llevados en forma legal. A faltade recibo, ei pago en dinero sólo|Jodrá ser probado por confesión itidicial. El pagocu especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puedeiintrtimentnriic pt)r recibos. En caso de cuestionarse cl pago de la remuneración odc una indcmnlMclón, está a cargo del empleadorprobar su existencia.

líl emplradiirlieiie (n oblittación de conservar y cxhihir la documentación queureditn hi« pauon hilH>rii)e<. durunle rl pin/,, de do» aííos en cl cual »c extiende la

Gl»*M EsTuiiio: LABORAL

prescripción libemioria (art, 256, LCT). Sin embargo, en ia ámbito tíel derecho co-meicial las constancias do los libros se complementan con la documentación res-

pectiva (art. 46. CCom.). por lo cual, en la práctica los recibos de pagos laborales,en la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben sercwiser-

JUL IO ARMANDÍ Í GR IS<

para establecer si n:almemeel pago se efectuó o si cldato omitido en el recibo y lataita de correlación con la restante documentación de la empresa demuestra suinexistencia. En caso de que la remuneración hubiere sido pagadamediantedepósito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre del trabajador (art. 124), a la



vados por el lapso de diez ailosque prescribe la ley mercantil,

lo de efectivizar ta remuneración está o!r en ejemplar doble, y entrotar y verificar si los d;

ición, deducciones realizadas.

al trabajador el recibo de pago, que debe confccciotgarel duplicado al trabajador para que éste pueda c.consignados son correctos: individualÍTación del em

nal, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneretc. En caso de que cl duplicado no concuerdc conlos datos del reciboen poder del Irabajador. dadoquísiablcccr si ei pago fue cfccluadocorreetamcnte, y sus falencias crean u.ción desventajosa parael irabajador. Debe ser firmado porel trabajador; en caso deno saber ñrmar, colocará su impresión dígito pulgar, E! recibo irmado con inicialesno licne eficacia paraacreditarct pago, salvo reconocimiento voluntario del Iraba-jador(art, lOH.CCtv.),

ll , prevateceileporobjeti

Firma en blanco. Irregularidades.-

El art, tíO, LCT,pmhibc cl oiorgamícnlo de la firma en blanco, apartándose de laregla del art. 1016. CCiv. Kl trubajador que acredita haberlo hecho puede oponerse alcontenido del acto, demostrandoque las declaraciones insertas en el dücumenlo no

son reales. La norma obliga al Irabajador a demostrar que firmó en blanco —paraeludir la consecuencia del reconocimiento de lirniasegún el art, 1028, CCiv.—, y ello

lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento. Esun reflejo delprincipio de primacía de la realidady de lasnomias relativasevitar el fraude (art, 14).

El recibo es un documento ul que la LCT le asigna una finalidad precisayexclusiva: acreditar cl pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nulatodamención extraña al pago. Asi lo dispone el art. 145 de la LCT al prohibir que

contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cual

quier fomiB de extinción de la nslación laboral o alterar ta cal ificación prolesional enperjuicio del irabajador

Sí bien la LCT exige que los pagos se instrumentenmediante recibos con forma

lidades concretas, en caso de que se efectúen pagos de créditos laborales -remu

neraciones o indenmizaciones- sin que el empleador otorguerecibo en forma legal,su vahdez queda librada a la valoración judicial: juez determinará la eñcacia

cancclatoria de! recibo si carece de algunosde los requisitos exigidos en el art. 140

de la LCT o no se compadece con la documentación laboral, prevtsional, comercialy tributaria del empleador

Cada recibo prueba elpago del periodo al cual se refiere: cl pago del último

periodono hace presumir el pago de los anteriores (2° párr., art, 141) ya que no sepuede presumircl pago de algún periodo sino existe recibo En e| librodr Mieldnsy jornales -rubricadounle ci Ministerio de Trabajo- cl cnipiciidiir IIHIHI niiisixiiar

no sólo los dalos ile identificación del imbiijador, NÍIID lambían bu .•.ipin» de Un.

»'i il>i.siiepai|0,Por ouo oijucí debe uiiiili>iiiki|iiiitiu.uMiifi.iinil M | lu piiirliii

constancia de ta institución bancana o a la que hubiere entregado al empleador sedebe agregarel recibosuscripto por el trabajadtH-cn el cual conste haber percibidosu crédito en aquella forma.

Los requisitos de contenido de! recibo están enumeradl>s en el arL 140 de laLCT: los principales son: losnombres del empleador y el Irabajador; lugar y

fecha de emisión; el importe de la remuneración, su discriminación y las deducciones realizadas; la fecha de ingreso del trabajador y su catcgoria. La jurisprudencia sostuvo que cl objeto deestablecer la forma de los recibos depagoimponiéndoles un contenido mínimo es: a) dar certeza delhecho mismo del pago;b) determinar la situación contractual de cada dependiente; c) precisar la situación de! empleador frente a los organismos de la seguridad social: y d) establecer

lte(¡ulslIos formales del reeibo.-

Son recaudosque llenen como propósito idcniificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo (la ley 24.693 incorporó la mención del CUlTy el CUIL),circunstanciar el pago y discriminar y euantificnr cada uno de losrubrosy deduc

ciones.El art. 140 de la LCTexpresa que 'Wrecibo ilepago deberá iiecesariamen-le comener, cuma minimo, las siguientes enunciaciones.-

1) nombre integro o tazfin social del empleador, sii domicilio y su clave

b) nombre y apellido del trabajador, si

c) lodo tipo de remuneraciáa que perciba, can indicación .\asiaiicial desudeterminación. Si setraíase de porcentajes o comisiones de ventas, xeindicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisiónasignada al trabajador;

d} los requisitas del art. 12 déla ley 17.250;f) total bruto de la remuneración básica o Jija y porcentual devengado y

tiempo quecorresponda, tn los trabajos remunerados a jornal, o por llora, elnumero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración porpieza O medida, número de éstas, impone por unidad adaptado y monto globacorrespondiente al lapso liquidado;

I) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios yotras aiilorliadas poresla ley;embargos y demás descuentos que tegahnenie

g) importe neto percibido, expresado en números y letras;

10 constancia de ta recepción del duplicado por el trabajador;

i) lugar y fect,a que deberán corresponder al pago real y efectivo de ta

3/ trabajador;

JULIO .\RMANOO GaisoLiA 1 4 7

- pago de cuotas de primas de seguros de vída colectivos del trabajador osu familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad deaplicación.

- depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, de las

http://asiaiicial/

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j) eit el caso de los arts. 124 y l2Vile esta ley./irmayseíto de las uncionarios

o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;

k) feclia de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se

desempeiw iluranie el periodo de paga".

ADELANTOS DE SUELDO.

E! art, 130 dc la LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; se trata

de una facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite para los adelantos: no

pueden exceder el 50% de las ncmuncraciones dc un periodo de pago. Osle tope

máximo puede ser excedido en caso de especiales rabones de gravedad y urgencia

del trabajador. Para la instrumenlación de los adelantos rigen los mismos requisitos

fonnales respecto dc! contenido del recibo que para cl pago de la remuneración

(ans. 138,139y 140.LCT),

INTANGIBILIDAD SALARIAL.

El art. 131 déla LCT disponeque no puede deducirse, retenerseni compensarse

suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; y enumera en formaenunciativa distintas causas tales como la entrega de mercaderías, provisión de

alimentos, vivienda o alojamiento,uso de herramientas, o cualquierotra prestación

en dinero o especie. Asimismo, los embargos judiciales deben respetar los límitesmáximosprevistos en lus arts. 120 y 147 y en el decreto rcglamemario 484/19B7. La

ley enuncia las distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una

retención, una deduccióno una compensación -dentro de los limites cinbargables-sea válida, debe existir una aulori/ación legal expresaademás de la particular del

irabajador requerida porcl segundo pánafo de! an. 133,

- adelamodt remuneraciones hechas con las fontialidadesdel art, 130 de la iey

- retención dc aportes jubilalorios y obligaciones fiscales a cargo del Irabajador,

- pago de cuotas, apones periódicos o contribuciones a que estuviesen obliga

dos los trabajadores en vinud de normas legales o provenientes de las con

venciones colectivas dc trabajo, o que resulte dc su carácter de afiliados a

asociaciones profesionales de trabajadores con personeríagremial,o dc miem

bros de sociedades mutuales o cooperativas, asi como por sen-icios sociales y

demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

- reintegro de precios por la adquisición de vivienda» o nrreiidainícnlos dc las

mismas, o par compra dc mcrcnderíade que sean acreodorc* enlidixtet .lindi-

calcs, iiiutuulixias o cooperativista».

provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados poresas inslitueioncs al trabajador

• reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido porel Urabajador a su empleador, y que conesponda a la empresa en que presta

- reintegro del precio dc compra dc m 93 en el cslabiecimiento

de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente dc las que se fabri

can o producen en il o de las propias del género que constimye el giro dc su

comercio y que so expenden en el mismo.

- reintegro del precio de compradc vivienda del que sea acreedor el empleador,

según planes aprobados por la autoridad competente.

El an. 132 bis {incorporado por la ley 25.345) dispone que si el empleadorhubiese efectuado esas rctcni;ioncsa las cuales se halla obligado y/o autorizadoy al momento de ta cMinción del contrato -ocurrida por cualquier causa a partirdel 26/ ¡1/2000- no hubiese ingresado total o parcialmejitc esos importes a favordc los organismos, entidades o instituciones a los cuales estuviesen destinados,

deberá a partir de esc momento abonar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento dc producirse la desvinculación; para la procedencia de la sanción, ei ir

• al e! )r para que cumpla dentro del término de 30 días comdos

jemáxin

(decreto 146/2001).

El an. 133 de la LCT establece tm peque las deducciones, retenciones o compensacionesen conjuntono podran insumirmás del 20% del monto total de las remuneracionesen dinero que deba percibir eltrjbajador, dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificación dinerariade las remuneraciones en especie, pudiendo la autorídad de aplicación fijar porresolución fundada un porcentaje distinto, Las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante dc la aplicación del art. 120 de la LCT, salvo pordeudas alimentarias (art. 147, LCT). por lo que se puede embargar hasta cl 20% de

hs remuneraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho límite en 1O.Í supuestosdc cuota poralimentoso litisexpensas que sean ijadas por el juez en cada caso.

LA RKMUNEllACION V LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS.

I-.I privilegio cs ci derecho que le acuerda ta ley a un acreedor para ser pagado

ton preferencia antro (art. 3875. CCiv,); d deudor no puede crear un privilegioen

fnvurde ninguno dc losiicrcedoresían 31t76. mismo cuerpo legal). Los privilegios

i'oire%piiiidieiitcs ¡i ttcdilus derivados del contrato de trabajo son irrenunciables

(un. 12). >alvu que «e trate de créditos cumprcndldo!. en el cmicursoa lu quiebra

1 4 8 CuiA uK Esmoto: I>ABORAI.

del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (art, 43, S" páir., ley 24.522).Setransniücn a los sucesoresa titulo universal del trabajodor (son accesorios de los

créditos que reciben) y no a los sucesores a titulo individual (el art. I4S prohibe la

cesión "a terceros por derecho o titulo alguno").

J u u o ARMANDO GR ISOLIA

re ei poseedor de ello sea de buena fi.Esteiacer efectivo el privilegio, aim

derecho caducará a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maquina

rias, niueblcs u otros enseres que hubiesen integrado eí establecimiento o expl

ración ". Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los bienes menciona

dos en estearticulo hubieran sido retiradosdel establecimiento, o a la fecha en que



1. Pnilección frente a los nerecdons del empleador.-

11 derecho príKciji' al irab.tiadora (ui de que perciba sus haberes g otros créditos laborales con preferencia sobre oirus acreedores del empleador. Losarts, 3875

y ce. del Código Ci •il y los arts. 241 y ss. de la ley 24.522. otorgan a los créditos

laboralesun orden de preferencia para serpag.idos con anterioridad a otros. La ley

24.522 establece que el trabajador cslá en la posición de acreedor con privilegioespecial, general, especial y general y acreedor quirografario, según los bieimsy el

patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan

sumas paraatendera créditospreferentes (arts. I Ít3, 2° párr. y 244, ley 24.522). Si elacreedor goza do privilegioespecial, debe demostrar suniuriamcitie que los bienes

afectados son suficientesparacubrirlo, en cambio, esto no es necesariocuando se

trata de un crédito de causa laboral (art. 80. ley 24.522).La LCT en sus arts. 261 a274, fija nomias especiales u tales nnes. Los privile

gios concedidos a los cródilos laborales pueden ser especiales o generales. Los

primeros eslán enumerados en el art. 268 y son los créditos que se originan en laprestación de servicios en cl establecimiento del que forman parte los bienes afec

tados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido para ia

explotación o para las obras y construcciones. Como la quiebra no produce ladisolución automática del contrato de irabajo, si se decide la cominuación de la

empresa la remuneración de los trabajadores elegidos porel sindico paraseguir enella es pagada por cl concursoy se le lUorga tratamiento de gasto de justicia: se losconsidera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben

ser llagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que

tengan un privilegio especial (art, 240, ler. párr,, ley 24.522); el Irabajador no debeverificar esos créditos para percibirlos.

Se dispone la prevaicncia del privilegio especial del arL 26S sobre cualquier

otro crédito, eon la únicaexcepcióndel acreedorprendariopor cl saldode precioy

el crédito del tenedor por razón de la misma cosa. La norma dispone que tienenprivilegio especial (el que se tiene sobre un bien determinado del deudor):

- las remuncracione.'i debidas al trabajador porseis meses.

- las indenmizaciones poraccidente de trabajo (quedebenser pagadas por la ART

contrauda por el empleador, salvo que éste estuviese autoasegurado).

- las indemnizaciones poranligücdad, falta de preaviso y Fondo de Desempleo,

- sobre ias mcrcaderias, materias primas y maquinarias, que. siendo de propie

dad del concursado, se hallen en cl establecimiento donde huya prestado sus

servicios o que sirvan para su explotación (incorporado por el art. 240. inc. 2".

de la ley 24.522).

El Brt. 269 dispone que "silos hlfin-s afectólos «I ptivllvuio /i«fri,v.n ,//<>

ritiradiK «/.•; estahln-tmlfHlo. rl ifohufajor p<»l,d rvi,,„rlt MI embargo /«tm

el trabajador tuviese conocimiento del retiro, tiene derecho a solicilarsu embargo

a inde ejercer el privilegio especial establecido en elart. 268. Carecede relevancia

si el tercero poseedor ha actuadode buena o mala fe. Por medio de la subrogación

rcal.se iraslada el privilegio especial sobre un deicrm inado bien a la suma de dinero

que lo susiilttyíi por cualquier causa. Agotado esa suma de dinero el privilegio

especial porel saldo iiiipiigo se transforma en privilegio general.

El art. 273 establece los privilegios sencralea, que son aquellos que no tienen

relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre In totalidad de los bienes del

empleador. Tienen privilegiogeneral: los créditospor remuneraciones y subsidios

familiares debidosal trabajador por .seis meses y los provenientesde indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de prcavi.so, vacaciones

y SAC. los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de

larclaciónlaboralylaseosiasjudiciales;loscréditosquecuentanconesteprivilc-gio son cancelados con preferencia a los quirografarios.

En cuanto a los acuerdos que celebren las partes, el ert, 263 LCT prescribe

que "los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdosiransaccianales, conciliatorios a liberatorios que se celebren, podra imputarse

lodo o parte det crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos cu aquellos acuerdos, si correspundieriin más de uno, de modo de gti ruar iar el ejerci-íif> de los derechos reconocidos en esle tituio. si se diera el caso de concurren-I ¡II de acreedores. Los acuerdos quena contuviesen tal requisito podrán serdcrfarudos nulos a instancia del tnibajadtir, dado el caso de concurrencia de

acreedores sobre bienes del e¡lar" Si 5

n carácter general o particu-m acuerdo conciliatorioCl

rtibros. debe imputarsesu monto a un solo rubro o discriminarlos, para posibili-l.ir, en caso de concurso o quiebra del deudor, el ejercicio del derecho de prefe

rencia il su respecto. De no cumplirse, los acuerdos pueden ser declarados nulos

u pedido del Irabajador; esto preleiidc reponer el estado de cosas imperanteiinies de la celebración del acuerdo y la posibilidad de invocar el privilcBíO si

piisteriormente se rect)noce la procedencia del crédito.

i. Prolerclón frente a los acreedores del trahaj ador.-

Si el Irahujiidor lienc deudas y es condemide judicialmente a su pago y no las

> Jilee In en el jilazo lijado en la sentencia su remuneración puede ser embargada,|icn. •aieniuel carácter alimentario del salario-está sujeta a limites. El art. i 47 de la

1,1 t tliiíjKitic que el salario es inembargable en la proporción fijada por la rcglnnien-

i.K ióii Id Iioereto4!t4/I9H7 fijii el limite de tnembargaliilidad en una suma igualol...Intio minimo vital y móvil, en caso de fcmitneraciones de cunniia superior al

150 F. E S T U D I O : L A B O R A L

SMVM, queno excedan cidoblede éste,se estableceuna cuota de embargabiliiiaddel ) 0%sobre to que excede al S MVM. Si la íemuncración resulta superioral dobledel SM VM. cs embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM. Se toma encuenta la remuneración en dinero (Importe bruiol La incmbargabilidad y los lopoKmáximos de cmbargabilidad no son dc aplicación en cl casode medidas ordenadas

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como consecuencia de deudas alimeniartas o por litis expensas, debiendo el juezfijar cl tiionto tomando en consideración las necesidades del ahmentado y la subsistencia del alimentante.

U tej' 25.962 (BO del 3/Í2/2004) estableció ia incmbargabilidad<dinero no remunerativas que se perciban por participación en program

becas y planes sociales.

3. Protección frente al propio trabajador.-

U LCT limita la posibilidad de requerir adelantosen las remuneraciones, a fin

de proteger la integridad salarial; la ley coloca un limite al establecer que sólopodrá alcanzar ei 50%correspondiente a nomás deun periodo de pago (art. 130.Icr párr., LCT). Pero teniendo en cuenta sucarácter alimentarioe iirenunciable-, loLCT dispone la prohibiciónde ceder todos loscréditos laborales: es nula cualquiercesión parcial o total por oíngLin titulo.

E! art. 148 de la LCT cstabicec que "las remuneraciones que deba percibir eltrabajador, lasasignaciones familiares y cualquier otro rubro que conjigurcncrtíditus emergentes de ta retacii/n laboral, incluyéndose las iiideinnizacioHCS

que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de irabajo o su e.vtin-ción no poltrón ser cedidas ni afectadas a terceros por derecfio o Ututo alguno ".El pacto dc cuotalitis, autorizado por el an. 277 hasta un 20%. constittive unaexcepción a la regla contenida en este artículo.

. i ..•:<.«« dc ..rictrr .ü remuncr.tcrlo: son la< .,uc « orisínan en 1« „l,d,in l.he.r.1 pcm qwc-•lil'.'.?R, ™nS"M'?™:'' ""'^o l i""" I»' objeto «¡,rg.r

' ll.-^ftcías IUCÍUJH (ÍJ: ]„, jenidos di: comedor dc la empresa)' l'"'i^.ai:mnes cfniplenrnlaríiiT nn r..ni.....r„(j„ ¡05 LCT)

S í'j poi luipcntiOo conctrtad» por CMUNT ccanAmkuart. 223 bi». LCT)

— Indcmntíacigncs (por omisión itcl prcovisg,vacac-onti na gozadiií. dtspitio llbitrario. «ccí

largados por el tmpbadorD por mfdio dc terceros, salvo "liclicts"

— Prestaciones complcinnii.inas— AtíenHWr

.n dnTOpor tuipirtciin

porf.

WL'omisiinp1. Individud C í dhlc'ta, 2. Colectivn

I) Por tiempo p JornalL b) Sueldo

:> Por rtiulijida p ,) Oejujo

3) Pinicipaciúr m las ganunciai

4) Propinas

6) AdicionatM .i Por amigüedwibj Por funcioncí dclemiinadflsííPoriiiuloO Premios

n enwpwte [Dw it hahitociihi o vlvlmda

•I íflH il* U rmiinvrticidii iiiMt)

CAPITULO v in

RÉGIMEN DE JORNADA

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES V LICENCIAS



EXCLUSIÓN DE LA LEGISLACIÓN PROVINCIAL.

El an. 14 bis de la CN otorga proleCL-ión al trabajo y entre sus cláusulasprogramáticas garantida la jomada limitada, el descanso y las vacaciones pagas,mientras que el art.7S, inc. 12, determina que es facultad exclusiva del CongresoNacional (delegada por las provincias) dictar, cnue ouos, un Código del Trabajo y laSeguridad Social. El art. 14 bis no establece una cantidad máxima dehoras, sino quese refiere a omada limitada en términos de razonabihdad con el tipo de actividad y ellugar donde se desarrolla la prestación. La ley ija as omadas máximas, y los convenios colectivos y ei contrato individual pueden establecer jomadas reducidas.

El art. 196 de la LCT expresa que "¡a extensión de ¡aJornada de trabajo esuniforme para toda la Wación y se regirá por la ley 11.544, co n exclusión detoda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en et presente titulo se modifiquen o aclaren ". La determinación y extensión de la jornada deIrabajo tiene carácter nacional y deja sin efecto cualquier legislación provincialque disponga una extensión distinta de lajomada que la ijada en ta ley 11.544 y eldecreto reglamentario 16.115/33.

.lORNADA DE TRABAJO.

Es todo cl tiempo durante el cual el trabajador está a disposición det empleadoren tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran lajomada de trabaja tos períodos de inactividad a qtte obligue la prestación contratada,con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador De tadetinición del art. 197 de la LCT surge que el concepto de jomada de trabajo noincluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino también eltiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su ijerza de trabajo,inmque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.

Lajomada laboral comienza con el ingreso del trabajador alestablecimiento ytinatiiía con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de

trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el irabajador puede disponer librememe desu aclividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio ocomidas, 'fanipoeo forma parte de lajomada de trabajo el tiempo deviaje (el que seemplea en cl irayecto al trabajo).

Se pueden dislinguir tres criterios pata definir la jomada de trabajo:

- legal o rvgkimí'iiiario: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley;- K/ectiva: es el prestado en tbrma concreta;- f^ominul: se refiere exelusivumcnte al tiempo en el cual ei trabajador está a

.liHponición del empleador; os ol criterio adciptado por nuestra legislación (a rt. 197de la l.CT).

15 4 G U I A DE ESTL PÍO; LABOW,\L

En coincidencia con el convenio 1 de la OIT, cl arl. 197 de !a LCT también {

dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los horarios 'mediante anuncios colocados en lagares visibles del establecimiento para conocí-

J U L I O ARMA-NDO C H ISOL IA

El limite de duración de la jomada de trabajo, establecido por la ley 11 .544.admite las siguientes excepciones: (Ver síntesis gráfica al inal del capitulo)

• TRABAJOS Extt;nUAIIOS DL LA IORSAI5A M. XIMA Dt: LA Lf;y 11.544: en virtud de loii<.rmadoenelart.3'>delaley I I.S44yan.11 del decreto16.1 tS/1933se encuentran



ExteasUn de la jomada.-

La limitación de la jomada tieness. entre ellos las confercnc

antecedentes en disiinios c(

internacionales de Berlín de 1890. la de

• 427 del Tratado de Versalles. quecma. 1905/1906 y t9ny csenciaimí _ -

crea ln OIT La ijación ega I dc jomadas máximas de trabajo responde a razonesdeordenbiológico, socioeconómico y de producción, pata proteger la salud psicofisic»

del trabajador Está médicamente comprobado que las jomadas extensas de labor

producen fatiga por encimade lo humananicnlc aceptable, resultando perjudicialpara la salud del trahajadory pura su rendimiento; esto repercute negativamente enelproceso productivo y loma más factible ia producción dc accidentes de trabajo.

U primera parte del urt. i" de lu ley 11.544 cstabicec que "la duruvióa del

Irahajo no podrá exceder de ocho horas diarios o 4» semanales, para toda

persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aun

que no persigan ines delticro" La prolección legal alcanza, en principio, a todas

las personas ocupadaspor cuenta ajena: industria y comercio, personal del Estado

nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, instituciones civiles.

Exclusiones. Excepciones,-Existe una diferencia conceptual entre exclusión yexcepción. La exclusión mar

gina de la reglamentación de jomada a la actividad en cuestión, mienu-as que laexcepción determina que no se apliquen, respecto de las categorías comprendidasen cada excepción, las nomnas destinadas a reglar cl instituto en forma general.Existen excepciones gcncroies y permanentes -están previstas por la propia norma-y excepciones especiales, que para su calificación dependen de otras normas rc-glumeiiiurius que las consagren, en razón dc la índole de la actividad o del carácterdel empleo. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado enta jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.

Lu segundapane delart. Tdcla ley i 1.544, enumera las actividades que estánexcluidas dc las normas atinentes a la duración del trabajo, al disponer que "noestán comprendidos en las disposiciones ileesla ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajensolamente miembros de lasfamilias del efe,dueña, empresttrio, gerente, director o liahiliiiulo especial': LI decreto reglamemario 16,1 15/1933 considera miembro dc la familia a los ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos. Se truliidc exclusionesdc origen legal, ya que surgen no sólo dc lu ley 11.544, sino lanihiínde la LCT, que excluye a la aci ividad del régimen de jomudn Los trabajos agricoln.ganaderos están regalados por cl dccreto-(ey 28. U>9Í 1944 (esUHulodel (Won) y [nir

las leyes 22.248 y 25.191 y dec. 45 3'2001 . y elde lerviciodoméillco por et tlccrrloley 32(.' I95Í1. tVer siiilesií itráfica ul inal deleapiluM)

exceptuados de ta jomada máxima de la ley I 1.544 los empleados de dirección ovigilancia: jefe, gerente o habilitadoprincipal, altos empleados administrativos Dtécnicos que sustituyan o dichas personas indicadas en la dirección del lugar dctrabajo, y capataces, corredores ycobradores que se desemfiefien exclusivamenteen dicha función. Asimismo, el convenio 1 de la OIT excluyede la aplicación desúsdi.sposicíones a "los personas que ocupen un puesto de iaspecdátt o de dirección o un puesto de confiama " (art. 2Mnc. a). Si bien estos trabajadores no tienenderechoa pen:ibir con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jornadamáxima legal, rige la pausa dc 12 horas entre jomadayjomada (art, 197, LC T).

- Trabajo intermitente: cs aquel que no obstante exigir la perroancncia deltrabajador en el lugar dc trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios; por ejemplo, a encargados, ascensoristas, y serenos. El Poder Ejecutivo estáfacultado para condicionar mediante reglamentos especiales cuestiones atinentesa la jomada -la hora de comienzo y inalización-y los horarios de los descansoslijos intercalados, que delcmilnarán ios casos en que sepodrádc la permanencia en el local de 2, decreto 16.115/1933),

comptemenldrio: es cl qiic mefectuar fuera de la jomada legal, resultando imprescindible para poner en marcha

cl establecimiento o inalizar a labor diaria (art, 4°, inc. a) de la ley 11.544) Porejemplo, las tareas dc calentamiento de hornos, atención de clientes que han quedado en el loca! a lu hora de cierre, realización de balances e Inventarios, etc.

- Trabajo porequipo: es el que realiza un número cualquiera de empleados uobreroscuya tarca comienía y termina a una misma hora y que, por su naturaleza,no admite interrupciones: la tarea está coordinada de tai forma que ei trabajo deirnos no pueda reaü/arsc sin !• cooperación dc los demás (art. I O, decreto 16.115/1933), Se trata dc una fomia de organizar y ejecutar las tareas generalmente enturnos rotativos que no admite interrupción ((ior ejemplo, altos ht>rnos, lo,s servicios de guardia) o que para su funcionamiento depende de la prestación de los«tros (porejemplo, una orquesta). El art. 200 de la LCT fija un criterio amplio queabarca los casos en que cs imprescindiblepara asegurar la continuidad de la cxplo-

" " • ria económica y por razones técnicas inherentesación, por necesidad oala explotación.

Se puede trabajur haüta8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso deun dia cadasiete cuando la prestación alcancea una semana. El art. 197 liabllita alempleador a distribu ir y diagramar los horarias, incluso bajo el sistema rotativo dellinbaju porequipi.sy dispone que no está sujeto P la previa autorización adminis-Italivti. No ie puede cvecdcr lus 144 horas en un lapso de tres semanas y las tarcasreali/odnü durante lus dins dcslintidus al descanso semanal no deben ser retribuida» con cl rccurgí) que correipondc por irnbilio exuaordinario. sino que dan dcrc-du.a un dciican»»compeii.atoiio II priinei párrafodel art 202 Je la LtTdispone

G U I A DK E S I L D I O : L A B O R A I ,

.nir cl descansosemana) debe ser otorgado al término de cada ciclo de rotación ydentro del funcionalismo del sistema; en !a prjctica cada trabajador descansa unavez a lasemana y esreemplazadopor un relevante de! grupo, lo cualpermite que la

J U M O A R M A N D O G R L S O U A

podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y tas tareas dci día sábado

(oü días laooraies ue unase„ii.i.« a condición de no exceder las 9 horas diarias y

que no se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de tunes a viernes y 3



a que existe el tope de jomada máxima legal, en delcrminadaTcircu strnciu'Tsepueden llegar a laborar horas extraordinarias. Está permitida la prolongación de la

jomada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha

regular del csinbiecimienlo y cuando el irabajono puede ser rcali/.ido en la jomadanormal, comunicándose ia circunstancia a las autoridades de aplicación. Incluye

c, trabajos deurgenciaenos casos de fuerza n

al cmplcudor,

erclo 16,115/193.3). El

Icmpurariasqucpermitcncllrabajode

edificios afectadosa ellas, no imputables

establee i mi en los industrialescomo mercantiles (arl. 14. de-

b, de la ley 11.544, contempla las excepcioneslimitado de horas suplementarias

-que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorización de la autoridadde aplica

ciónen virtudde exigencias excepcionales de la economíanacional o de la empresa

Es beomprendidacnlne las6ylas21eneIcasode mayores, y hasta [as 20 horaspara los menores. La ley 11,544 determina que la jomada máximaen totlo el ámbitonacional es de S horas diarias o 4S semanales, Lu diferencia del nexo coordinante -"o" por "y" (comoestablece !a Oll> es trasccndenle. no sólo para establecer laextensión de la jomada nomia! diaria ysemanal sino que para delertninar cuando sedebenpagar horas extraordinarias. En limitación es alternativa, io cual implica que,eiipr¡neipio,prevateceeliopede481iorassemanalcssobree!deSdiarta.s,Sepuedeestablecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 4ghoras semanales en tota!, o las 'J horas diarias; esle criterio sui e de! decreto16,115/1933. rcglamenlariode la ley 11.544,que fue recogidoposierionnente por laley 1S.204 yse relaciona con locstubiecidoen cl arl. 197 de ta LCf,

Esta norma consigna que "la ilklrihiiclóa ih' las lioriis de Irabajo será Jaeut-ladprlvaiiva del empleador y ¡a diagríimacla» de (os llorarlos, sea par el sisle

ma de turnos ijos o bajo el sisteoia rotativa del trabajo por equipos, no eslorasujeta a la previa autorización adniinistrativa, pero aquél deberá liacerlos conocer atediante anuncios colocadas en lugares visibles del establecimiento paraconocimiento pfihlico de los trabajadores. Entre el cese deuna jornada y elcomieniii de ta otra deberá mediar una pansa no inferior a doce ttoriis" la

art. !", inc. b. que en caso de dislribttción dcsiguiit de la |oriiiidii cuite In dianlaborables, cuando la duración del irab.tjode iinuo vario. (Ha. nen mfini.ii a tulio

huras, el exceso de lienipo dr irtibiijii p<uenciniii de In jiHintitit leuiil (N hoiin.) nn

horas el sábado).En cambio, si .se trabaja los lunes ghoras yde martes a viernes Ohoras, a pesar de ser una jomada desigual y no exceder las 48 horas semanales,

como se trabajó másde 9 horas diarias la décima hora de martes a vieiiKs esfxtraofdinaria-

.lurnaaapromeuio,-El art, 25 de la ley 24.013 sustituyó ehexiode! art,198 de la LCT por cl siguiente;

•Jornada reducida. La reducción de la ornada mú.vima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de lainuterla, estipulaciónparticiitiir de los contratos individuales o convenios coleciivos de trabajo. ízslos úlUmos podrán establecer métodos de cálculo de lajornada inlMma en base a promedio, de acuerdo con las características de laarliviilad". Introdujo la posibilidad de establecer la distribución de tos tiempos dsIríibajo por medio del convenio colectivo; fija métodos de cálculo de ta jomadamáxima distintosa los legales. lomando en consideración promedios que puedenser-por ejemplo- men.suales. trimestrales o anuales, según las necesidades de laactividad, respetando las pausas ijadas en la LCT.Esto citoca con el convenio 1 de

laOlTque tiene jerarquia superior

a las leyes(arl.75. inc. 22. CN),

yo que aunqueautoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el limile diario de R horas, sóloadmiteun excesono mayor de una hora diaria.

En la práctica, en aquellas actividades en ia que rige un convenio colectivo queeonleiiiplaeste tipo de jomada, cede el principio legal de que lajomada máximaes deB lloras diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecidaen ese convenio. Porlo tanto, se podriti rabajarhasta 12 horas en un día sin cobrar horas exiras si nosobrciiasu, por ejemplo, lajomada promedi» mcn-sual de 160 horas; cl límite es eldescanso diario de 12 horasycl semanal de 35 horas. Es utiü/jdo principalmente enlosconvenios colee lívi» de ciiiprcsucelebrados en la década de losnoventa y formóparte de un proceso de nexibilizaciónde las condicionesde trabajo. A nivel inieraa-cíoniil en cambio, en lospaíses industrializadosse observa uno tendenciaa la reducción de la jontnda laboral, queestá motivada hjndannentalmenteen el desempleo.

Jcrnndii iiociurnu.-1Jl jt)rnad:i tte trabajo noctiimaes ta que se cumple enlre la hora veintiunade un

din y ia hora seis del dia siguiente (art. 200 LCT y art 2° de la ley 11.544). Lorelevante es que cl Irabajo sea realizado de noche, sea habitual o excepcional,truiMíioria « perninneniejnente. Sil duración no puede exceder de 7 horas por jomada;eMu limilación no lienc vi encÍB cuando se aplican los horarios rotativos ddréitimen de trabajo pur eipti|Vii..Si bien el artieuli) no fija un tope semanal cabeeílifiKii loeu 42 íinKi*. .Se puede admitir uiiu dinlribueión desijjuul en la scniíina de

: L A B <

El irabajo irtitlurnodebe ser remunerado de ia misma tbrma que el diurno: unirabajadorque presta servicios en jomadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42semanales, debe percibir tu tnisma remuneración que cl que trabaja Cn una omadanormal 8 horas diarias o 4K semanales. Cn caso de una jomada integramente nocturna, la octava y la novenahora se deben pagar como horas extraordinarias y lasprimeras sietehoras en forma normal.

JL IJO .A ILMA^DO G R I

as mujeres

El Fallo Plenario de la Cámara Nacional dc Apelaciones del Trabajo, en autos•Escalera. Orlando y otros v. Aceros Zapla SA" (27/12/2007), estableció que iadeciaración de la Dirección Provincialde Trabajo de la Provincia dc Jujuy mediante



EI primer párrafo, in fine, del art. 200 dc la LCT . dispone que cuando se alternenhoras diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jomada en ochommutos porcadahoranocturna trabajada: 1 horade jomada nocwma equivale a 1hora y S minutos de jomada nomial.Si dc todos moduscl trabajador presta tareasdurante ocho horas el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajadaocho mininosde excesocomotiempo suplementariocon e! 50 o 100% de recargo.

Por ejemplo, si un trabajador ingresa a las 4, teniendo en cuenla que la jomadanocturna comienza a los21 y se extiendehasta las 6, esc dependiente trabajará enuna jomada mixta: como la hora nocturna equivalea 1 hora yS minutos dc jomadanormal, y trabaja 2 horas nocturnas (dc 4 a 6). esas 2 horas nocturnas trabajadasequivalena 2 horas y 16 minutos. El empleador tiene dos alternativas: que cl depcn-diciue trabaje sólo et liempo fallante para completar la jomada normal, cs decir, 5horas y 44 minutos y concluya su jomada a las 11.44 hs,.o sea !&minutos -antes; oque trabaje las 8 horas (hasta las 12 hs). cn cuyocaso deberá pagar los 16 minutoscomohora cxtraordinana.o sea. con cl 50% de recargo: cl liempo que se irabaja enexceso de la jomadanormal mixta cs trabajo cxu:aordinnrio

Aelualniciile no existepara las mujeres prohibición de realizar trabajo noctur

no, ya que lanorma que lo prohibía (arl. 173, LCT) fue derogada por la ley 24.013.En cambio, lus menores dc 1» aíos -de ambossexos- no pueden ser ocupados enuabajos nocturnos, entendiéndose por ellos ios comprendidos entre ias20 y las 6del día siguiente.

Jornada «le menores (virrcapítulosifiuicntc).-

Es aquel la quepor las condicionesdel lugar detrabajo, por las modalidades o porsu naturaleza, pone en i>cligro la .lalud de los trabajadores. La jomada máxima nopuede exceder de 5 horas diariasy 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento cn la protección de la salud psicofisica del trabajador, debiendo surgir lucalificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa confundamentoen dictámenes médicos: no hay trabajo insalubre sin una declaraciónde

la autoridad administrativa en tal sentido. Por lo tanto, se trata de jomada o trabajosprestidos cn condiciones dc insalubridad, ya que no hay tareas ni lugares insalubresen si mismos. Un lugar o una tarea puede ser insalubre y dejardc serlo.

En lo que hace a ia remuneración cn la jomada insalubre, el dependiente quepresta larcas en esas condiciones y que irabaja b horas diarias y 3ri ücniaHalcs.debe percibir lamisma remuneración que cl que Irabaja K honm tliariuü o 4H sciniinu-les cn una jornada normal. Lsit'i absolwumciile prohibid, i el cimi|illiimim> de hora»extraordmarius cn la jomaíla iiisolubrc: uo puede» sci icMli/adiiii n) mu uuliiriza'ción adminislralivu; ello ci aat en virtud del lumimnfnli.t lU- I» llmilat-iiin dc la

resolución I f) I /2001 cn ei sentido de que una tarea es penosa, riesgosa y/o determinantede vejez o agotamiento prematuro, dirigidaa regir cl ámbito previsionalen los

to4257/1968, no se aplica como declaraciónde insalubridad en el

iarí:odelHnículo200LCT.

La resolución M.TE. y S.S, 434/02.modilicada por la N' 860/02 esación de insalubridaddel lugar, tan;a o ambiente del trabajo resultacompe

tencia exc lusiva de la Administración Laboral Provincial o de ia Ciudad Autónomade Buenos Aires correspondiente al domicilio del establecimiento. Ello asi, porcuanto la declaración dc insalubridad de un establecimiento corresponde al ejercicio propio del poder de policía, que csun poder local que las provincias no hanilelegadoal gobierno federal (conf. art. 104 CN).

La resolución 212í2003 (BO, 02/05/2003) apruebael pmcedimientoparacalificarcl carácterde lugares, tarcas, o ambientes de trabajo como normales o insalubres,ííntre otros aspectos refiere que previo a declarar la insalubridad o salubridad deun detcmiinado establecimiento, seccióno puesto dc irabajo, se debe efectuar unainspección inicial. Si de la evaluación surge que el lugar, cl ambiente o la tarearealizada no se encuentran adecuado. a la legislación vigente se notifica a las

partes interesadas y se íntima al Infractor para que adecué las instalaciones a lasexigencias impuestas,

J.omada nii,Nta nonnal e insalubre: se configura cuando cl dependientedurante lalumada de uabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declaradosinsalubres y oua realizando tareas normales.El limite a la jomada insalubre mixtaesdc tres horas insalubres (decreto reglamentario iey 11.544); si se excede dicho tope,scdebeaplicarlajomadadeó horas. Eldecreto 16.1 IS/1953 incumócn un en-oralestablecer lu equivalencia dc una hora insalubre en 1 hora y33 minutosdc la nonnaluiandücn realidad es dc 1 hora y 20 minutos de jornada'normal.

Por ejemplo, si un dependiente tiene un horario dc 9 a 17 y trabaja en tareasinsalubres durante las primeras 3 horas (de 9 a !2) . estas 3 horas equivalen a 4titirmales; para completar cl trabajo normal de 8 horas restarían 4y el trabajador

concluiria su jomada a ias 16: en este caso fabajaen forma efectiva 7 horas perocobra como si hubiese trabajado 8.

asextraordins

El truhujo suplemcnlariuo compiementario es el realizado por el trabajador porencima de la juntada legal (o la establecida en un convenio colectivo);se da cuando cl dependiente tratiaia luá» liorna que las ijadas para la jomada normal. Elpi iiicipti. )í.enct¡il {un 203 de ht l.CTles que ul trabajador no está obligadoa presUr

B hora* supicmcniíirias. salvo casos de fiíerya mayor, en los que elarmlie*cncl crilcnodeioUliofacHJiicon tu» lincsdc laenipreu («rt. 62

LC T) y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosasincorporadas u la empresa (art. 89 LCT).

Ei art. 201 de la LCT dispone que " W «qu e préstate servicias en liaras suplementarias, medie o uo autorización de lorganismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el

exiras, sin necesidad de autorización ^

de las disposiciones legales referidas a jomada y descanso.

previa: el limite es la aplicación

Medíame eldec. 973.'2006 (BO del 3/8/2006) se modifica el art. 1°, dec, 1213/2005. estableciéndoseque la retribución brxita mensual normal, habitual, regulary permanente de los agentes habilitados para realizar servicios extraordinarios,



salario habitual, si ve tratare de dias hábiles, y 166%en días sábado después dela s 13 horas, domingos y feriados ". Los convenios colecll vos pueden fijar válida -mente recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los dias sábados después de las i.l horas no son e.Mraordinarias. generando únicamente el derecho agozar del Cninco compensatorio, salvo que se hubiere excedido et tope diario de 9horas o semanal de 48 horas.

Por ejemplo, si para pagar la hoía trabajada en losjomalizados se suma al jornalbásico un adicional voluntario otorgado porel empleador, el recaigo por hora extratiene que ser pagado calculando lambién esc adicional. En los m ensualizados elvalor horario para liquidar las horas extras se obtiene d ividiendo el sueldo por clnúmero de horas que constituyen su jomada nomtal efectiva trabajada en el mes.

La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapsoy frecuencia, está a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone a! empleador el deberde inscribir en un rcgislro todas las horas suplementarias realizadas (art. 6°). lo cualresulta eoincidenle con el convenio I de la OIT (art. S°).

Si bien el tiempo trabajado en exceso de lajomada legal se debe pagar comohoras extraord inarias, la duda es determinar si se debe pagar el recargo por horas

extras cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo, 7 horas diarias o42 semanales); es decir, cuando el dependiente preste serv icios en exceso de lajomadn convenida (pur ejem plo, 47 horas semanales) pero no supere lo jornadalegal de 48 horas semanales. El fal lo plenario 226 de la Cámara Nacional deApelaciones del Trabajo ("D'Aloi v. Sel.sa SA", 25/6/1981) determinó que "el irabajorealizada fuera de lajomada convenida por las partes sin exceder elmáximo legal,debe pagarse sin el recargo previsto en cl an. 201 de la L CT". En este caso se debepagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.

Sin embargo, no se considera aplicable ladoctrina del fallo plenario 226 cuandoenlre el trabajador y su empleador se pactó expresamente que el trabajo excedentede la jomada convenida c inferior a la legal se pagaria con recargo, o dicha situación haya sido contemplada en los convenios co lectivos, es decir, si un conveniocolectivo establece una jomada menor a la legal. En este caso, lo que predomina es

la autonomía de la voluntad de las parles y el carácter imperativo que re\isten lo»CCT, respectivamente, debiéndose pagar como hora extraordinana la excedente deta fijada en el convenio colectivo.

Limilc a la realización de horas eilraordinarias.-E! decreto 21Í81' 1979 fijaba I imites para la realización de hora.s exlraortfinariiis, al

establecer que en ningún caso cl número de luirás suplementarias iiulon/adiispodrá ser superior a 3 por día. 48 mensuales y 320 anuales; era aplicable uimbién nipersonal de la Administi'ticion Pública nacional. |;l decreto 4K4/2üüü (HO. Hutti2000) tija 1111 limile de 30 Imrux inensnalEís y de 200 huías auuiilcN para lim luirán

no deberá superar el momo de S 1414 y 1.542 a partir del 1 */6/2006 y del l'/ll2006, respectivamente.

La resolución 303/2000 del M inisterio de Trabajo. Empleo y Seguridad Social( 8 0 . 27/7/2000) reglamentó y aclaró los alcances del decrclo 484/2000: cl tope

para la realización de horas extras sin autorización administraliva previa es de 3horas diarias. 30 horas mensuales y 200 anuales que se computan por afio calendario, y cxcepcionalmente puede ser ampliado por la Seeretaria deTrabajo a pedidode parte y por resolución fundada No se aplica a los empleados públicos, ya que eldecreto no hace mención alguna y el art. 13 det decreto 16.115/1933 los excluye, nitam|Mico a los convenios colectivos que contemplen la jornada promed io.

Establece que tas excepciones permanentes y temporarias pjevislas en el art. 4°de IB ley 11.544, consideradas admisibles para la rcalí/ación de horas extraordinarias por encima del tope previsto en el decrelo 484/2000. deben ser tramitadas anteta Secretaria de Trabajo; por tanto, el M inislcrio de Trabajo puede fijar las excepciones u la duración máxima de lajomada para permilir a las empresas hacer frentea demanda.s extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupación existen-Ic, Si los topes son excedidos resulta aplicable la ley 25.212 que lipillea comoinfracción grave (mulla de S 250 a S 1000 por cada irabajador en infracción) laliolaelón de la norma en materia de duración de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados, días no laborables y, en general, tiempo de Irabajo.

<i>ncepta-

Él descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual«c reeuijera isica y psíquicamente de la fatiga producida por la reaii/.aciÓn de la tarea;inelu)-e los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a lo familia, al esparcimiento,al tteporte y a desarrollar actividades sociales y cullurales. Su función es fundamen-

liilmenle higiénica y biológica, resultando imprescindible para preservar ia salud del

Desennsodlarlo.-

Incluye lauto al que se olorga deniro de lajomada como que se da entre dosjomudiis. líl primero es una pausa que se produce para e l almuerzo o refrigerio dellrabajad„r o por ru/one» lii^iénicas (por ejemplo, la limpie/a personal cuando selüibatu con conlaiiiinunleí), e inlenni hi jormidu de trabajo, como cualquier otrolieriudó ile iiiiiclividnden limiit tali.inittle'i.

GUIA OK Esrumo: LAIKIRAL

Vcuestiones particulares. El úitimo párrafo del art. 197 de la LCT, dispone que

"entre efceae de una ornada y et eomienzo de la otra deberá mediar una pansano inferiora doce liaras"

JuLloAR.MA^ uo G m

n una práctica habitual que los ir

;s otorgue el descanso cts, por ejemplo.

entre losdiasmiércoles y domingo y que se „ , -rio los lunes y martes. Como excepción a la prohibición de ocupación de los diassábados después dc las 13 horas y domingos, quedan habilitados los tmbajadorcsque se dedican aactividades que por razones de interés general se llevan a cabo



Descanso semanal, Franco compensatorio.-

El art.204 de la UTT dispone que "queda prohibida ta ocupación del trabajador desde las 13horas del día sábado hasta tas 24 horasdeldia siguiente, salvoen los casos de excepción previstos en ei artículo precedente y las que las leyes

o reglamentaciones prevean, en cuya caso el trabajador gozará de un descansocompensatorio de ta misma duración, en ta forma y oportunidadque ijen esasdisposiciones, atendiendo o la estaclonaildad de ta producción uotras características especiales ", El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzofisico o psíquico producidoa !o largode la semana laboral.

El principio general cs que el descanso semanalse extiendedesde las 13 horasdel sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta lateas enesos dios, el cmjjieador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. El an. 2(tS de la LCT establece que "lo protiibicióndctrabajo establecida en el an. 204 uo llevará aparejada ladisminución osupre.siÓH de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los dias yhoras a que se refere lo misma, ni importará disminución del total semanal dehoras de traba o".

Lus excepcionesal printipio general estáncontempladoscn el decreto 16.117/1933 (reglamentario de tas leyes4661 y 11.640):1) excepciones generales y perma

nentes, queno requieren atiiori/ación previa ni to de requisitos forma

les, como los basados en cl grave perjuicioque la interrupción del irabajo ocnarla al interés público por la índole de lasnecesidades que satisfacen o por motivos dc carácter técnico (arts,8" a 1 3) ; 2) excepciones de carácter transitorio (circunstancial), como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes: y 3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación setoma indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasionegrave perjuicio a la industria y a la economía nacional (arts. 16 y 17).

recargo). Sise trabaja sábados y domingos se debe respetar los limites dc ia joma

da del trabajador (legal o convencional), mientras que si se traspasa ese limitehabrá horas extraordinarias. En caso de preslación de larcas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar undescanso compensatorio equivalente en tiempo y forma,es decir, de 35 horas, cn lasemana siguiente. Si se omite otorgareldescanso compensatorio durante la semana siguiente y el trabajador no se lü tomarapor sí mismo, además de la infracción

liva, las horas trabajadas cl lln de semana son extraordinarias y deben

ir pagadas con recargo.

Exisleti adividadcscn quelus pt;niiitiu, lo cual produce un lUimbin

uil.in llncudc

dorante el in dc semana; porejemplo, espectáculos públicos, bares y rcstauranlcs.centros de compras, museos, oficinas turisticas. y establecimientos dc salud.

Eldecreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descansocom-pcnsaiorio:a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13, gozarán de un descanso dc horas consecuti

va» a partir dc la hora 13un dia dc ta semana subsiguiente; b) si descansaron etsábado después de la hora 13,pero estuvieron ocupados ei domingo, gozarán deun descanso de 24 horas a partir de la horacero dcun día dc ia semana subsiguiente; c) si esmvieron ocupados el sábado después dc lu hora 13 y cl domingo,gozarán dc un descanso de 35 horas consecutivas a partir dc la hora 13 dcun dia dela semana subsiguieiitc-

durante ci fin de semana tiene derecho aal liempo de su prestación, dentro

del empleador dc207 de la

dc los 7 días posteriores ül franco trabajado, El

otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispucstLCT, que establecequecl trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho dcsc;suapartir del primer dia hábil de la semana subsiguiente, previa comunicaciónformal al empleador con una anticipaciónno menor de 24 horas, por lo cual resulla

obligatorio pagar el salario habitual con el lOOV» de recargo. Aunque !o icy no lodice, la jurisprudencia mayoritarlaentiende que el trabajador tiene derecho a percibir el recargo mencionado si se toma cl descanso compensatorio por si mismo, yaque dc lo contrariono procede. El ténninoque tiene cl trabajador para tomarse clfranco compensatorio es un plazode caducidad. Debidoa lu finalidad higiénica detdescanso, la ley busca que el trabajador logoce:no hay norma que obligueal pagodel descanso no gozado.

rKRIADOS.

(.'«ncupto.-

Sc tratadedetconinados días en que la mayoria de las legislacionesdisponen lalio prestación de aireaspor conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o

festivos. Tienen un tratamiento simllara los descansos semanales, peroa diferenciadc éWos su finalidad no es ia reparación de energías sinopermitir queel trabajadorpueda participar de b.-i activ idades inherentesa la festividad. Si se trabaja en dichajomada no tiene derecho al descanso compensatorio y SC debe pagar como si setrulariide un dia hiborahle. El art. 166de la LCTremite al sistema establecido para eldcíciinso dominical, disponiendoque los "quepresten servicios en lates días, eo-Inarán ln remunrriuiíUi normal de los dias laborables más iina cantidad Igual"

I 11 cl cuso especHWo dc lori leñados nnciomiles. c.iistc tu expresa prohibiciónJe tiubujur diupucsla por el (isiiido oii tiidu el puin. Tienen et ciuávtet de fcriadnnui ul. l-ili- i-n>-ii., . 4 do iiiiir/<i, 2 de iihnl, Vietno» Sunto. I"de iiutyti. 2, dc iiitiyti,

1 6 4 GUIA DK EsTiJmo: LABHR

20<te unio,9dc ulio, 17deagosto,12 deoctubre, 8de dieiembrey25 de diciembre.En virtud de la ley23.555 y de las modificaciones intioducidas por las leyes 24.023<BO, 18/12/199l}y 24.445 (BO, 19/1/1995).determinados feriados nacionalesuobli-gaiorios fueron trasladadosa otros diasdelu semana.

Para fomentar el turismo, la ley 26.416 (BO del 2/10/200S) dispone que si cl

la religión judíalos días de Año Nuevo Judío (AM/I Hashana). 2 dias el dia del2 ú b i Í i " o s 7 a f ^ " ' " ^ í''*'™- I™ 2P""'<^'<^^díasy tos

En cuanto a les dias no laborables optanvos (el únicopara todos lostrabajadores en laactual ¡dad es elJueves Santo), son los empleadoresquienes pueden optLpor trabajar o no. con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines



feriado nacional del dia 12 de octubre coincide eon los días martes y miércoles seatrasladado aldía lunes unierior. cuando coincida con losdias jueves, viernes, sábado y domingo sea trasladado al día lunes siguiente.

U ley 26.085 (BO del 21/3/2006) incorpora cldía24de mano -Día Nacional de laMemoria por laVerdad y la Justicia-, instituido por la ley25.633 , entiE los feriados

nacionales previstos por la ley 21,329 ysus modificatorias y dentro de lasexcepciones que establece el art. 3, ley23,555 y sus modificatorias.

El art. 168 de la LCT fija las condiciones que deben cumpümcnlar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el dia feriado; I) cuando hayantrabajado a las órdenes de un mismo empleador 48horas o 6 jomadasdentro delus 10 dias hábiles anteriores al feriado; 2) cuando hayan trabajado el dia hábilanterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 dias hábilessubsiguientes. El propósito es desalentar c! ausentismo en los días previos ypustcrioresul feriado.

Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se debendistinguir distintas situaciones; I ) trabajador mensuali/ado: se suma al sueldo undia, que equivale a dividirelsalario mensual por25; 2) omallzado (remunerado por

dia 1) por hora): se paga de acuerdo con el jornal que percibía lajomada hábilanterior at feriado, si es una jornada habitual; 3) retribuciones variables (por ejemplo, a comisión): se loma el promedio de lo percibido en los30 dias anteriores a]feriado; 4) reiribuciólt a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los6 diasde trabajo efectivo anteriores al feriado; Sj sueldoo ornal y ademásrelribueíonesvari ables; ul Sueldo se le agrego el promediode los fcniuneraciones variables.

El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también encaso de enfermedad inculpable, accidenlc de trabajo, vacaciones y licenciasespeciales. En cambio, nose percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o nccidcm?, o ínrgos clcciívos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.Aunque no se preste efectivamente utreas. corresponde el pago si obedece a unhecho impuublcalcntpleador -irabajopuesto a disposición y no utilizado, suspen

sión por fuerza mayor- y en las demás situacionesque generan derechoa percibirremuneración -enfcmiedad o accidente inculpable. licencias-. En cambio, no corresponde cl pago cuando lu ausencia es imputable al trabajador -suspensión disciplinaria- o si coincide eon el periodo de reserva del empleo (art. 211, LCT), nitampoco cuando unatrabajadora esté gozando de licenciapor maternidad -nu se leabona salario sínü asignación familiar-,

DÍAS NOLABORABLES.

La ley24.571 Itlettmdincuda por lu ley 2(, ()«') (DO ,lel 21 /./2(M> ). dcclarándiw

dfns no liibnrales pnra Indim li« liiibil.iiiles de ln Nneióll Afiteninuí que pmfcnon

También tiene esecarácterel llamado •dia del gremio", que consiste en la conme

moración del día del Irabajador de una determinada actividad cuando esié contem

plado en el convenio colectivo; en ese caso el trabajador está eximido de prestar

servicios con los alcances de un dia feriado nacional. Las leyes 24,571 y 24 757

declararondias no laborablespara todos los habitantes de la Argentina que profesen las relieioT.esjud.a e islámica, los días de Año Nuevo judio (Rosh Mashana) yel Día del Perdón (lom Kíppur), el día de Ano N ^

Desde el punto de vista del derecho al cobra de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obügalonos y días no laborales. En el caso de los feriadosobligalorios, si no cumple tareas, el trabajadorjoraal izado cobra un jornal simple yelmensuah/.adü cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, aitrabaja, el jomalizado cobra doble jomat y el mensuaüzado el sueldo habitual ntás1111 din, i>i se trabajan horas extras en dias feriados corresponde un recargo del100% (art. 201, LCT). En elcaso de los di.is no laborables, siel dependiente trabajaono la situación no varia: cljornal izado cobra un jornal simple y elmensuulizado cl

sueldo habitual. * •'

\ACAC10NES ANUALES.

< «nccpto.-

Se u-Jta de un descanso anual obiigalorio durante el cual el trabajador es dis-

l>cnsado de todo trabajo durante un cieno número de dias consecutivos de cada

iño, después de un periodo minimode sen'icios continuos, con derechoa percibir

• lis remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la anti-

''icacioícTde bá"™" ^' '^j" '^""'i'*'"' «""s de

Elart. 151 de la LCT dispone que paralencr derecho cadaafloa las vacacionescmiplcias et trabajador debe haber prestado servicios, como minimo, durante la.1.1ad de losdías hábiles del año calendarioo aniversario respectivo, a elección del(i.ibaj.KlQr Nose requiere una anligfledad mínimaen el empleo pero debe tener uniiciiipo niiiiinio depa-staciónde scrv icosen el año para icner derecho a la lotalidndde lus días lijadns pi.r laLCT; .si no se lolaliza el tiempomínimo de trabajo exigido'7' • " " " " ^ •"'•i«íP'>nif'-* un día de vacaciones por cada veinle de Irabajo.•feetiv.. ..riler... que también se apticia los contnilosde tcniporiida. Cuando el arl.I ^ lie til I ( 1 hi.ce referencin » días hábiles, los nstmilii a In, din» imrmajcs deliahaio de la e,i,pie.in, o «en que Hciá hábil el «ibudo domingo o los fcriadus,1

Í66 G U I A PE EISTUDIO: L A B O R A L

Dias irabajados: dispone el an.! 52 dc la LCT que -se compuiarar como iraba- ;jados los dias en que cl irabajador no preste servicios por gozar de una licencialega! o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o porinforlunio en el trabajo, o por otras causas no imputablcsal mismo". El dio silbadocn cl que se trabaja medio dia debe tomarse como un día o-abajado. Hay ausencias

JtfLIO AILMA.VOO GRBOLJA

E! plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajadoren la empresa. Los trabajadores de jomada cúmplela, de media jornada o nxicmpoparcial, tienen igual tiempo dc vacaciones sobre la base de su anligücdad en laempresa. Los plazosson los siguientes: a) 14 dias cuando la antigüedad no exceda

http://acac10nes/

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que por su motivación se consideran como días trabajados: las ausencias porenfemtedad Inculpable, acc ¡denle de trabajo. 1 iccnclas especiales fijadas por ley oconvenio {vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones económicas, conser-aeión del puesto por enfermedad. En cambio, no se consideran

s: las ausencias injustitleadas y las suspensiones disciplinarias;

tampoco las licencias sin goce de haberes (aunquealguna jurisprudencia sostiene

lo contrario), la conservación del puesto por cargos electivos y gremiales ni la

situación de excedencia, ya que, en estos casos, deja de prestar tarcas por su

voluntad

AntiEaedaA-

La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cualcorrespondan las vacaciones, yaque el criterio adoptado es el del aflo calendario.La antigüedad se computa respecto de un solo empleadon se toma en cuenta elliempo trabajado en la empresa. I'ero si el trabajador reingresó a las órdenes dcimismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado pura elmismo empleador cualquiera haya sido ei motivo del cese (art 18, LCT).

Distintas situaciones.-- En caso de enfermedades inculpables (art. 208,LCT), plazodeconservación

del empleo (art. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso dc incapacidadtemporaria), cl trabajudor no puede empezar a gozar dc las vacaciones: no debeotorgárselas durante dicho periodo. SI la enfermedad o el accidente sobrevienedurante cl descanso anual, se debe suspender lia.ita que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe con-

-Ene

iu goce.io de suspensiones por razones disciplinarias, se el

de terminada la licencia. Si iasuspensión es porfalla de trabajo subsiste el derechoalas vacaciones.

- En caso de maternidad tampoco puede superponerse: prevalece la liceneia por

maternidad; el otorgamiento de la licencia será nulo y se debe otorgar en tiempohábil. Si ei parto sobreviene durante las vacaciones, la solución cs igual quecnelcaso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe cora-r la fecha do

nnalización dc tíil periodo parapemiUirelgoce deambos derechos.

- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar »u

acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su aoce se priklnjera

fuera del periodo fijado entre el l'dc octubre y cl 30 dc abril.- El preaviso noiificudu al trabajador cuandocMá Unmuido VMacK.ne. carece

dc efecto (art, 239. LCT).

dc5años;b)2I dias cuando la antigüedad sea mayor de 5 aiíos y no exceda de 10años; c) 28 dias cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20aftos; d) 35 dias cuando lu antigüedad sea superior a 20 aSos (art. 150, LCT). LosIrabajadores de temporada tienen derecho a 1 dia de descanso por cada 20 deirabajo efectivo (art. 163, LCT. que remite niart. 153).

La ley detemiina que los díasson corridos y no hábiles: se cuentan todos losdías del periodo respectivo: sábados, domingos, feriados y dias no laborables.Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar sucómputo en días hábiles, ya que así se mejora cl beneficio del trabajador (art. 8"), oestablecer plazo.'í mayores.

Según lo establecido cn el art. 151 dc la LCT, las vacaciones deben comenzar eldia lunes o en el siguiente dia hábil si éste fuera feriado; esto se da para evitarsuperposición de descansos con distinto fundamcnio, por ejemplo, con cl semanal. SJel trabajador debido a su actividad prestatareas el domingo y tiene desean-so compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan cl dia siguienie de.iquel en el que go™ de dicho descanso, o en el siguiente dia hábil si fuese feriado.

Como política general, la ley di ta que los tr !3 se "guarden"is para el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efecti

vamente se tomen los vacaciones. Sin embargo, si bien t:stáprohibido acumular unperiodo de vacaciones a otro fuluro. está permitido por acuerdo dc partes (prefe-reiilemente por escrito) que a un período dc vacaciones se le acumule la tercerapiirtc de las vacaciones inmediatamente anteriores (art. 164, LCT). El fracciona-mlcntu es una excepción que requierenecesariamente que el trabajador goce dc unplazo mínimo dc descanso equivalente a las dos terceras partes del periodo vacacional. Aunque !a ley no prevé diferir esa tercera parte para un periodo no autorizado de otorgamiento de las vacaciones -por ejemplo, ai mes de julio (vacaciones dcinvierno)- esto se convirtió cn un uso habitual cn algunas empresas.

El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones (debengo7.arse enli>riiia continuada) en cl periodo comprendido cutre el 1° de octubre y el 30 de abrildelHilo sigiiicnlc. ypor lomenos cn una temporadade verano -21 de diciembre a 21de marzo- cada tres periodos. Sin embargo, si la actividad de la empresa la época demayor trabajo coincide condicho periodo la autoridad de aplicación (Ministeno deTributo) mcdiuiite resolución fundada puede conceder ai empleador la autoriza-t ión para ol.iríiar las vneacioncs en otro pcriixlo (art. i 54. LCT). También el empre-Mnopiicile ferrar cl esfablcciimeiito n unKclordumiitc e! tiempo que él decidadeiittxiilol pciloitd\ep\\ y iilor){«r liceiu-ía niiiiiilláiien n ludo« los irnlti ndorea.

ambas cóiiyujjus lucsc disliiita se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menordeniro del mayor.

Omisión deolnruaniiento.-

Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajesu(Uraa formas variables, se deben efectuar cómputos separados: dividir el sueldomensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables (inc. c),incluyendo las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribucióndel dia de vacación.



EI emplcatlor licne cl deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las 1vacaciones con una antelación no menor de 45 dias. Cuando no le otorga las Ivacaciones el dependiente está facultadoa tomar la licencia por sí, previa notifica- Ición fehaciciilede ello, de modoque concluya ames del 31 de mayo (arl. 157, LCT): 1

debe indicar enel texto de la comunicación que liafaiendo vencido el plazo del arl.154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal periodo.

El trabajador tiene derecho a tomar fas vacaciones por su cuenta en caso deomisión del empleador de efectuar ¡a comunicación deau comienzo. Ese derecho

nuce a partir de quese venzael plazo para efectuar la comunicación (3U de abril) yna del plazo para ternarias; como la comunicación se debe realizar con 45 días de

aniiei pación C15 denian o). a loc na I se simia el tiempode vacaciones (14,21,28 o 35días), el empleadortieneque comunicár.selo como máximo el I" de mary.opara que dcomiencesus vacaciones el 16 de abril (45 dias después) si al trabajador le corres- "

ponden 14 dias, y si le conespondcn 21, 2N o 35 dias, cada comunicación se debe

efectuar con 7 dias más de aiulciijucióii (hasta el 9.'4,2/4 o27/3 respectivamente).

Sí el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo -porque ol

empleador no se las otorgó o porque usóauderecho a tomarlas por si- pierde elileretho a gozarlas y a que .se las paguen: es un pla/o de caducidad. La LCTprohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece qvie no po-ilrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un periodo posteriorni podrán••••r reemplazadas por dinero (art. 162), La ijnica excepción es la contenida en cl arl.I :(i i|iie tienesu fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando seiniidiice la extinción del contrato.

Hilrlhuelún..

11 empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir

lililí suma .similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.

l'.Hii mi cálculo se computa toda remuneración que el trabajador perciba pur

s, bonificación

. Si lasInibttjo, el empleador incurre epnil de diversas siluaciones.

- En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. u), para obiener elvitlordia se debe dividiré! sueidu por 25 ya la suma resultante multiplicnrlu por lo*dllls tic vuencíones que le correspondan. Esta formíi de cálculo produce un mere-tlieiltu de tu lenumeraciÓM en lus vacaciones respecto de! .salariohabiUml, ya quecidivisor 2J en tutíur de Hiimn los días del mes tpie se líale o nn pi.itticdio del uiUi(3(1,4) iinplicii resiiir iilguno.sdinse incíenenliir el vuluí del jimiiil dn.riu.

- Sí se trata de trabajadores remunerados pordia (art. 155, tnc.b), el valordíaesequivalenteal importe que le hubiera correspondido percibir en lajomada habitualanterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; lajomada habitusl es la queLumple el trabajador nomiul y regularmente con cierta constanciaen el tiempo.

En este caso se pueden planteur distintas situaciones: a) jornada habitual de 8horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que leliLbiera correspondido percibir a! trabajador en lajomada anterion b) jomada habi

tual de8 horasanterior a la vacación: se paga lajomada real si no excede las 9 horas

(cl excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con e! inc. c del art.

155); c) jomadacircunslanciul anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior

o supcrior(no previstoen la ley) a la habitual, se debe pagarconforme a la jornada

legal; d) jamada lujbítual irregular (jomadas semanales de 3, 4,5 y 6 horas): se debepagar el promedio de horas por dia trabajadas en la semana y se tomaesa jomada

promedio como base d cálculo; si el promedio es superior a9 se aplicad inc, b.

- Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variabies (art, 155,

inc. c) : Para los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de lasremuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un

lícríodo) por la totalidad de los dias que deben considerarse como trabajados, es

decir, por eltrabajo efectivo al que se le imputa diclia ganancia.

Kxtlnción del contrato.-

La excepción al principio general de que ias vacaciones no son compensables

en dinerose configura en caso de extinción del conlrato: cualquiera fuera la canti

dad de dias trabajados en cl año, cl trabajador tiene derecho a percibir una índcm-

tii/iición por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las vacaciones.

vacaciones que le liubiera correspondido en proporción al tiempo del afto trabajado (art. 156. LCT). Se debe teneren cuenta la relación que existe entre la licencia

total que le correspondería según su antigüedad y el tiempo efectivamente trabaja

do en el año. En caso de muerte del trabajador, los causahabicntes tendrán derechodireelü a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la

apertura previa de la sucesión.

PinHeularidadcs en las Pynies.-

l.us eiinveiiios colectivos de trabajo referidos a lapequeña y mediana empresa(«Hiiclliis que lengan bajtia 40 irabajadorcs y una facdiración anual determinada),pueden nituliliear: los plii/iis pariisu nolitseacíón previa, la formalidad de la nolífi-eiieit'iii, los reqiiisilos para tu noce -como et licmpo niliiÍMio de irabajo- o quec.iiiiieiieen un Imio. y IIIK focllii» de «iiec. Iiunlilén HC pt'riiiile su ffíicciomunicnlo.

G U I A DE E S T U D I O : L A B O R A L

j limitación de que por lo menos una vez cada 3 años si trabajador le

temporada de verano. Esto implic!51,152, 153, 154 (con excepción del último párrafo)y 157 de la LCT.

Por el contrario,

dos aspectos del instituto de las vacacii : la forma de retribuirlas y la cantidad de

¡A: JOLWADA. 171

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

.loRNAPA DE TRABAJO. Contcplo; == iodo cl limpo durame el cual el tnbajador está iIHSPOEIÍIÓN del <:mi)li:üJüf sn lanici nu piicdn dispontr de su actividad en beneficio prupio.Kiiensiún: la duración dd trabajo no podrá ciccdcr dc octio horas diarias a 48 semanalts.

Uvidadcs y irabajadores excluidos dr la LCT: .) Servicio doméstico:anadcros: c) Miembros de la fainilta del dueño o encargado de un

1 trabajos sin Jonoada miíima por et carúcrer det



días de vacaciones que segtin id le correspondan al trabajador.

RÉGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES.

Son breves periodos qne deben ser abonadas por cl empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartircon sus allegados acontecimientos familiares opara rendir examenen la enseñanzamedia, terciaria o un i ve rsi ta ria. La LCT establece un sistema de licencias para todoslos trabajadorescn relación dc dependencia que sirve dc mínimo inderogable. Losconvenios colecli\os pueden fijar otras causas u otorgar más tiempo para cualquiera de ellas; en ese caso resultan de aplicación obligatoria, ya que mejoran las

El art. 1SS de ia LCF enumera las I Icencias especiales de! U-abajador: nrde hijo: 2 días corridos; matrimoniü: IO diascorridos; por fallecimiento del cónyugeo de la persona con la cual estuviese unidoen aparente matrimonio, en las condi

ciones establecidas en la presente ley: 3 días corridos; fallecimiento de ttijos o depadres: 3 dias corridos, uno de los cuales deberá ser hábd (art, 160. LCT); fallecimiento de hermano: 1 dia; para rendir examen en la enseñanza media o universitaria:2 dias corridos porexamen (con un máximo dc 10 días por año calendario).

En las Hc(!noias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente,computar un dia hábil cuando éstas coincidan con domingos, feriados o días nolaborables (art, 160, LCT), tomándose en cuentadías corridos para las demás. Larazóndc esta determinaciónes lanecesidad de contar con un díahábil para realizardeterminados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimiento. El empleador debe otorgar la licencia porexamen con la solicituddel trabajador,pero posteriormente éste debe probar haberio rendido con la presentación delcorrespondiente certificado.

Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario

correspondiente. La ley 23,691establece permisos para todo trabajador que debaasistir durante su jomada a citaciones de tribunales nacionales o provinciales,realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacional,provincial o municipaL

Jela/omadsdeJaley1].S44

II) TratjBJos con jomad;mW™ sobresc[»eJeobt¡Bar.

empleo {personal de direeciio o viailsncia);) Uabj tos con jomada especial en razón dc la Índole

dc la aclividad o de la orjaniíación dt:l trabajo en iaempresa, en el cuat la jomacb diaria puede eieedar

JS suplementarias para CÍ

de riicf73 mayor, en QUE sin MCESIDAD de ALUONZA.

nanas sin líiiiiic legal:bJ cuando EN forma temporaria, previa rcBlamemseiÓn, se

diuinaroniprciide entre las 6 y las 31 boias (en el easo dc menores hasla las 20)Exccdttias las 4S tiorjs semanales, o las 9 lioras dianas: irahajo extraord¡ñafio.Enirc jornadü y jomaiJB deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

JZltSe ijiui MÉIDDOS dc cákuio dc LA jomada inS.irma distintos a los IcgalcE, lomando

recelando las pansas lijadasen la I.CT Surgen de los convenios coiecti™.

nocurta 1.0S menores de IS años tío pueden ser ocupados en urbajos nocnimos.

InsalubreLa jomada niáxims no puede «ceder de 6 horas diarias y 36 semanales.

Jomada mixta: El dependiente durarle la jornada dc Iríbajo presta servicios lina parte delliempo en trabajos declarados insalubres y oira rtaMiando taieas normales. .

itraordlnarfas: el trobajador que prestare servicios en horas cxlraa debe•go dd 50% calculado sobre c! salario habitual, si se Uaian de dias hábiles:<!%tn dias SIBIKÍOS después DC tas 13 horas, domingos y feriados.

rris CXTAS RS 30 horas mensuales y 20» anualea.

DESCA^SO SEMANAL: ex1ter.de desde las 13 HS. dei sábado hasia las 24. de

IO CEMPENSALORIO DE IGUAL DUR CIÁN. '

rio RESPEELLVO. Si no se totaliza el Uempo mS luibiles del año calcndariiliiibaju exigido le corresponde t .- tienelniíal: se Hja en función de la aniigOedad que lengo el trabajador en

.•urrespondlin liií vacacionrii.

C AP ITULO IXENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABL ES

TRABAJO DE MUJERES Y MENORESSUSPENSIÓN DEL CONTRATO

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABL ES.

http://ex1ter.de/

http://ex1ter.de/



Concepto y alca iicc-

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda a lteración de la saludque " impkíe la prestación del servicio " (art. 208, L CT ). L o trascendente es que laafección que padezca el trabajador lo im posibilite de trabajar y que su origen notenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con cl riesgo gcncnco de lavida. Se entiende por "incap acidad" toda alteración de la salud que impida a tomedesaconsejable el cu mplimiento de la prestación labora!; no están amparadas lasindisposiciones pasajeras que no impidnn prestar tareas. No deben confundirsecon las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que están legisladosen la Ley de Riesgo s del Trabajo (ley 24.557).

Sin petjuicio de tratarse de tina prestación de la seguridad social, en una m anifestación evidente de ! principioprotectorio, la LC T establece la obligación del empleadorde pagar a! dependiente la remuneración -que no puede ser inferio r a la que hubieraganado si hubiese estado trabajando- durante el tiempo en que el trabajador nopueda concurrir a trabajar \->or padecer un accidente o enfermedad inculpable, hastaun plazo tnáximo que varia segtin la antigüedad y las cargas de familia.

Vencidos los plagios de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses, segúnel caso), cl trabajador pierde cl derecho a cobrar remuneración y com ienza el plaz ode reserva de puesto que dura, como máximo , un año. En ese lapso , el trabajadorpuede obtener el alta médica (con o sin incapacidad) y vo lver a trabajar, pero sicontinúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contratosubsiste hasta que cualquiera de las partes lo denm icie y no se paga indemnización (art, 2 ! ! in fine, LC T).

Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LC T, tiene que ocurrir losiguiente; a) que la enfermedad o accidente sea inculpable: que no se relacionecon cl trabajo y que no se haya producido por un acto intencional -doloso - deltrabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre); elconcepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del traba

jador, b) que sea incapacitante: que lo imposibilite de prestar tareas; c) que seman ifieste durante la relación labora l: excluye las afeccione s incapacitantes queaparecen después de la extinción del contrato; se incluye la enfermedad cuyoorigen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónicaHujeto a m anifestaciones periódicas.< 'ómputodc los plazos relribtildos.-

Piíiii deiL-rminiir lu diifiición LIC los plazos en los que el empleador d ebe abonarremiiMcliición se tienen en ene dns elemen tos: la antigüedad del dependiente ylllll ciirgnii de ftuliiliii. La priiilvttt pinte del iirl. 20tí de In LC T cstiiblccc que "cada

acndenie o enfermedad Inculpable que impida la prestación det servicia na afectará ei derecho del irahujadar a percibir su remuneración durante un periodo de

por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al Irabajo, tasperiodos durante los cuales tendrá derecho apercibir su remuneración se esten

J U L I O A R M A N D O Gi

colectivos y los et

iO. imputable al trabajador sincaccidente que no guarda vinculación con el trabajo.

El an. 211 de ia LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir delvencimiento de los plazos del art. 208 de la LCT, y establece que cl empleadorpuede rescindir e!contrato sin obligaciones indemnizatoriascuando al inalizar el



derán a seis y doce meses, respectivamente, según siso antígUedad uese inferioro superior a cinco añas. La recidiva de enfermedades crónicas no seri

da enfermedad, salvo qtie se manifieste transcurridos los dos años".

Esto quiere decir que los plazos dc 3 a 11 meses relribuidosno son poraño si:

es de licencia paracada er

nes)- dentro del plazo dc dos uflos desde que fue notincada fcliacicnteniente alempleador. Agotado ese plazo las recidivas no generan derecho a otro periodoretribuido: ese derecho renacea los dosua3os dc su primera manifestación.

El iilti mo párrafo delart.20S de la LCT establece que "/o suspensión por causaseconómicas o disciplinarias dispuesta por el empleatiar noafectara el derechodel trabajador a percibir ta remuneración por los plazos previstos, sea queaquélla se ilispii.siera estando et trabajador enfermo o accideifiado, o que estascircunstancias itesen sobreviuientes" El derecho del irabajador dc percibir sala

rios pur enfeimcdad no se pierde cuando la dolencia se manincslii en el curso dcuna suspensión por causas económicas o disuiplinarias, a ei empleador decidesuspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, previüios en cl art. 2ütide la LCf, pero tiene [a opción dc aplicar lasuspensión durante la cn fcrmcdad,o determinar que luego dei alta médica comienceacorrer la suspensión o se complete el periodo fallante.

Casos especiales:en clcaso de los contratos de temporada, eventualyplazo fijo,el régimen ijado en laLCTcsaplicable, aunque debe adaptarse a lasparticuiandadcsde dichosconlnitos; ia extensión dc los plazos establecidos en cl art. 208 de la LCT

os por laduración de! contrato. Cesa con el agotamiento de la eventua-ocvcniuat).el vencimiento del plazo (plazo fijoj, y al inalizar el periodo

que corresponde al cielo de preswción o temporada (contrato de temporada).

En elperiodo dc prueba (an, 92 bis. LtTT), cluabajador gozade la protección en

materia dc accidente oenfermedad inculpable, conexcepciónde la indemnizaciónpor incapacidad absoluta (art, 212,4° párr., LCT): el empleador tiene el dcberdeabonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el í'eneimientodel plazo delperiodo de prueba (tresmeses).

Conservación delempleo.-

El periodo de conscriación del puesto es un plazo dc suspensión del contmiodetrabajo en el cual, sibien el trahitjndor no tiene ilerecli»n percibít tcmuneíación,(libe ser con. íderitdo tiempo de serviciii y ctimpuliiilo ctiimi nntiulli'diid en el' •iijilvo para la delcícniniiclón dc ION lu-ncl'ciiiH que suijilti itv U luy, km convcniuii

periodo dereserva el uabajador continúe enfermo yno puedareinlcgrarseai trabajo. Paraque comienceelperíodode reserva depuesto, cl empleador debenoti ficaral trabajador a panir de cuándoy hasta qué momento se extiende dicho plazo.

La primera parte del art. 211de ta LCT establece que "vencidos tos plazos de

interrupción det trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si eirabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleadordeberá conservárselo durante el plazo de un aiw contado desde el

de aqHctlos". Concluidos los p!az:o5 de enfermedad retribuidos ijados por el art.208 -tres, seis o docemeses, según elcaso-, comienzaelplazo dc reserva dc puestoque dura I aiio y en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto detrabajo pero no debe pagarie la remuneración; durante ese año; cl trabajador sepuede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta ocontinuar imposibilitadode trabajar

La segunda parte del an. 21 1 de la LCT dispone que "vencido dicho plazo, larelación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo etal forma,e.xime a tas partes de responsabilidad indemnlzaloria ". Transcurrido

cl ailo dc reserva cl contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes

mediodenoti icación ehaciente y clempleadorno paga indemnlzac ion.

K>racl6n al ir

Se pueden producir distintas alternativas respecto del estado dc salud deltrabajador que son tratadas en ei an. 212 de la LCT. sin pctjuicio dc los mejoresbeneficios que puedan surgir de los estatutos especiales ode los convenios colectivos aplicables, ya que !a LCT es el piso minimo. Ei trabajador podrá regresar altrabajosin incapacidad, conuna disminución definitiva parcial desu capacidad (elempleador deberá otorgarle tareas adecuadas) ono regresar por padecer una incapacidad absoluta que te impide continuar trabajando.

La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible,cuundo no existen razonables expectativas científicas de que c! trabajador recuperelu perdida. Consolidada la pérdida parcial decapacidad, el empleadortiene la obligación dc otorgar al trabajador tarcasacordes con su capacidad actual. La incapacidadpuede ser triinsiloria o temporaria (produce efectos suspensivos sobre el contratode irubajii). o bien permuneme o definitiva (produce efectos cxtiiuivos),

L !!!V.'y?ll>L(i d ÍÍW.'.''J™J!LlL£!id' ' ^ primer párrnfu del un. 212 establece que

GiiA PE ESTUDIO: LABORAL

ésu no estuviere en condiciones de realitar Itts tareas que anteriormente cum- (pifa,el empleador deberá asignarte otras que pueda ejecutar sin disminución .de su remuneración". El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador 1tarcas livianas acordes a su capacidad actual Ipor ejemplo, más livianas). Puedenproducinse tres situaciones que están expresamente contempladas en este párrafo iy en el segundo y tercero del art.212 de la LCT: i

La prueba de laincapacidad esli a cargo del trabajador; en caso de controversia el medio idóneo para hacerlo es una pericia médica en sede judicial,no siendosuficiente la presentación de certificados médicos ni acreditare! otorgamiento de lajubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante pata eljuez que no tomó intervención en dichas acluaciones.



- Si el trabajador se reintegra al trabajo y cl empleador le otorga las nuevas 'tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato continua normalmente y cl empleador le debe pagar la misma remuneraciónque percibía con anterioridad.

- Sí el empleador no puede otorgarte tarcas acordes a su capacidadpor causas que no le fueran imputables {porque no las tiene): el contrato se extingueydebe abonar una indemni -.ación equivalente a la prevista en elart. 247 de la LCT -la tiiitad de !a indemnización del arl. 245. LtTT- (segundo párrafo del an. 212). Para ,que se configure "causa no imputable" debe consistir en la inexistencia de tarws •nu:onableniente útiles que el trabajador pui desempeñar; es más grave que lasimple inconveniencia.

- Si cl empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud (Isíca opsíquica estando en condiciones de bacerio: el conlrato se extingue y le debepagar ta indemnización por amigUcdad contemplada en el arL 245 de la LCT.

2. Ir id absoluta se da cuando cl trabajador no ptiedc reincorporarse arabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivale al 6ft% o más

de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier aclividadproducliva. Esta hipótesis cslá contemplada en el cuarto párrafo deí art. 212, queestablece que "cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidadabsoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnizaciónde monto igual a l a expresada en et art. 245 de esta ley". Para que sea procedente, el único requisito es que se haya maní fesladodurante la vigencia de la relaciónlaboral. Esta situación puede producirse durante cl plazo de conserv,ición delempleo ono. ya que lo trascendente es que el eonlraio siga vigente.

Es una causa de extinción del contratoque no requierede ias parles expresiónde voluntad de disolverlo, resultando intrascendcmes los actos disolutorios (renuncia, despido con causa) posteriores a la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva. La indemnización por incapacidad absoluta provocada por unaenfermedad inculpable (por ejemplo: hemiplejía, infarto de miocardio, ele), es unresarcí miento por la terminación del contralo motivada en la imposibilidad fisica opsíquica del trabajador de prcsiar servicios en esc trabajo o en cualquier otro; elirabajndor no puede, en el futuro, reittsertarseen el mercado de trabajo ni obtenerun nuevo empleo porque no lienc la posibilidad de desarrollar ninguna actividadfutura, lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.

tivtfS puedan disponer para ta l supuesto" Es acumulublc a cualquierotn¡> que eriic de eslalulos especiales o convenios colectivos, aunque no ctni hi indcmni/aciónd.'l nrt, 245 de la LLT, ya que ó»la tnmbién es unn indcmni/tieíonr» pi.r ecM.

(IbUgacionesdel dependiente. Facultades del emplcador.-

El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador sí está imposibilitadode ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un;iccidente que no se vincula eon el trabajo (art, 209. LCT) ; en su caso, debe presen-

lar un certtEcado médico que demuestre la afección incapaciíamc invocada. La leyno requiere una forma detcmiinada de transmitir la noticia, aunque lomás scguna esclectuai la poreseri lo (telegrama). S i cl irabajador omite menciona reí lugar dondese encuentra, se enliende que está en su domicilio; sí el empleador no puedarcalízarcl control de la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (ycl empleador desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde cl derecho a percibir ta remuneración por ese dia.

Si no pudo dar av iso o elmedio utilizjdo no cumplió su fm, e! trabajad -r tieneque demostrar la circunstanciaque le Impidió concurrir al trabajo (cerlificBdo medico) y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. Resulta justificado nohaber dado av iso etiando el impedí mentó se funda en la imposibilidad llsicaofaltade medios de comunicación o cuando la enfermedad resulta fehacientemente probada y sobre su exííleneia no cabe duda (una internación en un hospital municipal,

lina intervención quirúrgica de urgencia, un ataque de epilepsia).

El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un ntédico allugar de residenciadel trab.ijador y éste la obligación de someterse a dicho control.El art,210 de ta LCT establece que "el Irabajador está obligado a someterse alcontrol que se efectúe por el facultativo designado par el empleador". Esteconlrol es una facultad del empleador que lionc carácter científico, yu que es efectuado por un médico, lo cual descarta cualquier lipo de constalitción de otrasperdonas que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efectúe ono. pero en caso de realizarlo, el trabajador tiene la obligaciónde dejarse revisar. Siel trabajador se opusiese, puede justificar una sanción y la pérdida de la remuneración dcldiadetainasí.stencia.

Si cl empleadorno utilizó la facultad de verificar d estadode salud del trabajador, pierde la posibilidad de cuestionarel certificado,ya queno estará en condiciones de confrontarlo con otra opinión profesional. La facultad del empleador, impli-cii que sus médicos puedenrevisar al trabajador enfermo y establecer la existencia,ciirícter y duración de la dolencia,pero no puede requerir exámenes complementarios ni suplir al prolesional elegido porel trabajador ni al tratamiento indicado, niCKIn obligado a liíiecrlo. La verificación se limitaai control personaly a la compulsade los anteccdenles médicos en poder del irabajador. que no cslá obligado a seguirlitii indicticiiines lerapéulícas.

puede justificarse cuando se trata deenfermedades impeditivas circunstanciales{fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive toman admisible que no hayarecurrido a un médico;el empleador tiene !a facultad de efectuar el control médicopatronal para verificar si lo aducidoporel trabajador es cierto. Sin embargo, espreferible presentar siempre el certificado médico que acredite fehacientemente lacausa de ia ausencia, y obligatoriamente cuando se trata de una afección dc cierta

Despido.-

El art. 213 de la LCT dispone que "si el eirl plazo de tas interrupciones pa^e, deberá abonar, además de los indemnizaciones por despido inju

ficado, los salarios correspondientes a todo et tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a ta feclia det alta, según demostración que ¡liciese et



gravedad que le impidaprestar tarcas por varios dias.En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del traba

jador o dc la obra social y el medico de la empresa, no se puede dar preeminencia aninguno de ellos: se debe requerir una junta médica oficial cn la órbita administra

tiva o bien aguardar a que el irabajador recurra a la justicia para que dirima lacuestión; hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días que faltóaduciendo enfermedad y la empresa no justificó.

Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar los siguientes requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha: .3) diagiMslico; 4)tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o consultorio; y 6) irma y sello del médico. Si la empresa tiene servicio médico -consultorioscncl establecimiento o en otro lugar- y el trabaadorestá cn condiciones de ambu-lar debe someterse a! controlmedie o del empleador, dirigiéndose al establecimientoa primerahoray pedir el "parte" para que ío atienda el médico. En las empresas demás de 150 personas es obligatorio tener un médico en consultorio dos horas portumo (decreto 351/1979).Liquidación de salarios por enrerniedad.-

El art. 208 de la LCT establece que el trabajador tiene derechoa percibirsuremuneración habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de unperiodo dc inactividad especialmente protegido: esa prcsUción tiene naturalezasalarial. Expresa que "ta remuneración i/ue en est/ts casos corresponda abonar al

,e liquidará conforme a la que perciba en et momento de la inrrnpción de tos sen'icics, con más los aumentos que durante el período de interposición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de unanorma legal, convención colectiva de Irabajo o decisión del empleador". Laremuneración del trabajador enfermo o accidentado no puedeser inferior a la quehubiese percibido de nohaberse producido el impediniento; debe cobrar como siestuviese trabajando: la remuneración es la percibida al momento de la licencia y lecorresponden todos los aumentas que se otorguen cn lo sucesivo.

El mismo artículo se refiere a la forma de liquidar los salariospor enfermedadinculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignarque "sj et salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parle según el promedio délo percibido en el último semestrede prestación de servicios "

El pago de la remuneración del trabajador impo,';ibilitado por eiiferiiiciiad Oaccidente inculpable puede efectuarse a un compañero de trabajo ctm unn auturi-zación suscripLT porcl dependiente; el empleador puedeexinlr lacerlificiición de htlirimuquees realizt.d» por la imf.ridti.l admtmsi mi ivn lulmiat,)iitlici,il o policial delI.UMr..pore«CMhann,ud,|ic„(M,i I2 'Í ,I.<T).

trabajador" Lanorma es una consecuencia det principio prolectorto y su finalidad cs proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo deenfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que lehubieren correspondido de continuar la relación laboral hasta e! alta medica o

concluir el plazo de licencia retribuida. Además te corresponden al dependiente lasindemnizaciones por despido sin justa causa.

Ev identemente, en elart. 213 se ha incurrido en un error al poner en cabeza deltrabajador la prueba de la fecha del alta médica. Esta prueba debe pesar sobre elempleador que es el que tiene interés en demostrar que se ha producido conanterioridad al vencimiento del plazo delari. 208, para evitar pagar la remuneración hasta el ina! del periodo remunerado (3 , 6 o 12 meses, según su antigüedady cargade familia),

FIL\BAJO DE .MUJERES Y i\1ENORES.

La LCT protege en forma especial el trabajo dc mujeres y menores y establecela prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareaspenosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y adomicilio, y lesotorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad(titulo VU, arts. 172 a 186).

TRABAJO DE MLIJERES.

El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art, 172 dela LCT; otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de n-abajo sin quelus convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma dc ,discriminación en el empleo por se.xo o estado civil, garantizando el principio deigualdad de retribución por irabajo de igual valor. El principio de no discriminaciónrespecto dc la mujer surge del art. 14 bis de laCN, de los arts. I 7 y S t de la LCT, dela ley 23-592 y dc la Convención sobre la Eliminación dc todas las Formas deDiscriminación contra la Mujer y en el convenio 100 de la OiT, consagratorio delprincipio de igual retribución entre hombre v mujer

La ley 20.392 (1973) prohibe que se establezcan diferencias de remuneracionesentre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley23.592 persigue las prácticas discriminatorias -entre ellas los actos u omisionesdetcrininadOB por motivos de sexo-.El art, 11 de la ley 25,013 había creado la figuradi-l desp ido discriminatorio, que es el originado en motivos de raza, sexo o religión,que lúe derogado por la ley 25.877 (BO, 19/372004).

listaprohibidí) ocuptir a mujeres cn inibiíjos que revistan el carácter de penoso , pcliniosi) ti insnliibtc (urt, 1 7í>) y coiitiutarlas puru encnrgar la ejecución deIrubiiioH a ilomicilio (art I 7.V) {•lunido las mu|crcs prcsicii Irahajo cnhorario de

Gvi\ DE EsruDio: LA B OR A L

mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía; pero iaspartes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la joraadaa queestuviese sometida ta trabajadora, las características de ¡as tareas que realice, losperjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarlas o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción dehorarios cominuos (art. 174).

J U L I O ARl^IA^DO GRISOLI.J

Obflgoción de comunicar ci embarazo. Estabilídad.-

El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone la obligación para la trabajadora de comunicar al empleador su estado de gravidez al consignarque '/o trabajadora deberá comunicar feliacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste ía fecha presunta delparlo, orequerirsu comprobación por ei empleador". La trabajadora t.enedos obligaciones concreías: comunicaret embarazoy presentar certificado medico al empleador



Licencia pornaeii

) establece que "ial parta y hasta 45 ilías dts-,tar por que se le reduzca la

El art 177 deta LCT. en su parra fopítrabaje de las mujeres durante 45 días

pues del mismo. Sin embargo, la intereí ,licencia anterior al parto, que en lal caso no podrá ser Inferiera 30 dias; el testodel periodo total de licencia se acumulará alperiodo de descauso posterior atpono". También hace referencia ni nacimiento pretéimino, al disponer que en esecaso se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no sehubiese gozado antes del parto, de moda de completar los 90 días ".

En concordancia con la ley 24,714, para tener derecho a percibir la asignaciónpormaternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad minima y continuada enel trabajo de tres meses (puede sumar los meses inmediatamente anleriores sipercibió seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigüedad no percibe la asignación por maiernidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es ab.solula.Cuando alcance la anligíledad se le comenzará a pagar las asignaciones por eltiempo que reste de licencia pormaternidad. Las trabajadoras de temporada tienen

derecho al cobro Imegro de la asignación cuando el periodo de licencia preparto seinicie en lu temporada, sin perjuicio de su finaliMción.

La ley 24.716 (BO. 25/10/ l'WÓ). establece una licencia y una asignación especiala lamadre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo consíndrome de Down. La licencia comienza a! inalizar a de maternidad y se extiendepor un periodo de seismeses. Duraine esc lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una osignneión familiar cuyomonto equivalea la remuneración quehubiera percibido en caso de prestar servicios,

Coiiservgcióiidel empleo.-El segundo párrafo del art. 177 de la LCTdispone que "ía trabajadoraconser

vará su emplea durante los periodos indicados, y gozará de las asignacionesque le cetifieren tos sistemns de seguridad social, que garantizarán a la misma

la percepción de una suma iguala lo retribución que corresponda ol periodo delicencia legal, lodo de conformidad con las exigencias y demás requisitos queprevean las reglamentaciones respectivas" Durante 90 días se le conservará elpuesto a la trabajadora, quien tendrá dcrvcho a percibir, en conceptode asignaciónfamiliar por maternidad (conferida por cl sistema de seguridad social) una sumaigual al salario bruto que le hubiera correspondido percibirdurante lu liceneiir. enese lap.so no se devenga sucliloaminl coniplciiicnlario, paracuyo cóntpulo sólo setomanen consideración las remuneraciones, Además, peicibírá lu HDIÍKIIIICÍÓII iiien-su;il por hijo a partir del din en que sedecitue ti csmdi. .le embiirti/o y piii un llip»ti.k' mievc ineaen aiilerioies » la fedwi preaniilii ilcl piuiíi

en cl cual conste la fecha probable del parto. La primera, consiste en una notif.ea-nón que efectivamente llegue a la esfera de conocimiento de la empresa y que sea

debe realizarse por escrilo (iclegrama o una nota cuya

el jefe de personal).La segunda -presen-fecha presunta del pano- puede ser

fácilmente comprobable;

recepción sea firmada por elm del certincado médico d¿ndc

suplido por la comprobación realizada por cl empleador.

Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a panir del momento en que la notificación llegue a conocimtcnio del empleador ía trabajadora tienederecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce duranie toda la gestación (art. 177, párr, 3°) y a la protección especial del art. I 78, En caso de ser despedida -en virtud de lo dispuesto en la primera parte del art. 17S de lu LCT- "sepresume, salvo prueba eu contrario, que el despido de la mujer trabajadoraObedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto deniro deplazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha tíel parto".Sufinalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante cl embarazo y losprimeros meses después del alumbramiento (es aplicable también al indirecto): elempleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acredillir que el despido

fue motivado en otra causa.

El monto de lo indemnización agravada cubn; todos los daños y perjuiciossufridos por la trabajadora por el despido decidido por cl empleador. No resultaprocedente la indemnización agravada en los casos de vencimiento del conlrato aplazo fijo (art. 93 , LCT) o el cumplimiento del servicio extraordinario objetode larelación eventual (art. 99, LCT), ya que no se trata de despido. En cambio, lapresunción opera -y el pago de la indemnización- si se trata de una ruptura injustificada ante tempus. Respecta de la adopción jurisprodcncialmenlc se decidió queSI bien es cierto que ia ley sólo hace referencia a "parto", "embarazo" y "gestación", no puede inferirse que las normas conienidas en el capitulo II del titulo VHde la LCT que tratan acerca "De la protecciónde la maternidad", excluyan a la mujer.idupiantc de las garantías alli previstas.

l)L-si;iinsas diarios por laciancia.-

Lu Uittiincia materna tiene una importancia fundamental para clóptimocreci-mienlo y desarrollode los recién nacidos durante los primeros meses de vida, porlo cual en cl ¡trt, 179 de la LCT se estableció que cuando se reincorpora a prestarturcas "toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansosde medio hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la Jornada defraílalo, y por nn periodo no superior a un añ o posterior a la fecha del iiaci-mlentii. wtvo que por razones médicas sea necesario quela iniidre ainunianie(I .wi hilo puf un lupso má s prnlmigiido. Un ios cstithleclmienlos donde preste

servicien el número minimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niñoshasta la edad y en tos condiciones que oportunamente se establezcan". Sufinalidad especifica no puede ser desvirtuada por compensación económica; sino se le olorga, puede lomarlo per se,

Opclonesdc Isinibujadora al finaliur lu licencia por matcmidad.-

J I X I O A R M A K I T O G R I S O L I A 1 8 3

contrato de trabajo at presumir su voluntad de rescindirlo. Esta disposición de laLCT se aparta del principio general de! arl. 58, que no admite presunciones encontra del irabajador. También podría sucederque la trabajadora no se reintegraseal concluir la licencia con motivo en una causa jusii icada, porejemplo,un accidente, una enfermedad, etc.

btadodeexcedencia.-



echo dc gozarde lice

Venc¡dodichoplazo,puede(omardisiiriasdecisiones(an.l83,LCT),cuyascon-dieionespara su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el paisy teneruna antigüedad minimade t año en la empresa (arts. 183, in ine, y 185).

- continuar su Irabajocn la empresa (reincorporarsea so trabajo):cn estecuso,su obligacióncon.siste simplementeen reintegrarseen tiempo oportuno, cs decir, aldia siguiente de la inalización de su licencia por maternidad, no requiriendo deningún aviso previo; I

- rescindir sucontrato dc trabajo: ta rescisión puede ser expresa o tácita (an.186) siempre que tuvierecomo minimo un ailo de antigüedad. Laexpresa se configura con íaemi.sitín <(e una comunicación dirigida n) empleador y puede ser cursadahasta el vencimiento del plazo dc la licencia por matemidad. Es una forma dcextinción distinta a la renuncio, ya q uc no está sujeta a sus recaudos dcvalidez (art.240) y genera en la trabajadora clderecho a percibir una "compensación portiempo

de servicios", cuyanaturütc/.u jnrid ica no cs indemnizatoria (no se resarce un daño)ni tiene carácter rcmuneruiorio (no responde auna contraprestación de serviciosprestados), sino que se trata dc una prestación de seguridad social puesta encabezadelempleador

La compensación por tiempo dc serviciíi.>; equivale ai25% de la indemnizaciónprevista en cl an. 24Í. El articulo dispone que la remuneración a tener en cuenta nopodrá exceder dcun salario minimo vital poraño de servicio o fracción mayor dctres meses. Sin embargo, esta porte de la norma fue derogada por el art. 141 de taLey Nacional de Empleo (24.013) que estableceque et salario minimo vital y inóvilno podrá ser tomado como índice o base para la dctaraiinacíón cuantitativa deningún otro instituto legal o convencional.Esta indemnizacióndebe aplicarse sóloen los casos dc no existir una disposición más beneficiosa en cl convenio colectivo

- «jucdar cn situación dc excedencia por un periodo no inferior a ircs meses nisuperior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro delas 48horas anterioresa la inalización de la licencia por maternidad;

- no reincorporarsea su trabajo: estaposibilidad csiá con templada en el art. IR6de ta LCT. Dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar larcas y nocomunica a su empleador que se acoge a los plazos dcexcedencia dentro de Ius4fthoras anterioresa la inalización dc ios plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensación especial.Debe ser inicrprcluda reslrictiviitnentc.ya que impone a ln inaclividiid dc la Iridiajitdorn -no regre ilr al lriibiij"t y im iltuaviloul empleildiir de la lictitiid ti iidoptiir. uiiu eomipcuencia íriive: la exiiiuión det

Se trata dc una suspensión unilateral del eontralo de trabajo que la madretrabajadora tiene cl derecho de gozar y el empleador el deber dcconceder Es unalicencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a sutrabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer cl derecho a gozar dc ia

excedencia (an. 183, inc. c) : las últimas 4S horas de ia licenciapor matemidad.

Consisteen un periodominimo de 3 meses y máximo de 6 -que no se consideracomo tiempo de servicio (últimopárrafode! art. 184)- en que latrabajadora no peicibe.remuneración ni asignación alguna yse suspenden las principales obligaciones delaspartes. Es asimilable a una licenciasin goce de haberes, cuyo fundamento radicacn otorgar a la madre trabajadora la posibi lidad de atender conmayor dedicacióna suhijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar. No seaplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.

Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar uinuevo contrato de tiabajo; si ¡o hiciese se disuelve líJjcí/n " 'queda privada de ta posibilidad de reintegrarse a; enúUimo parraart. I B3) y pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dostrabajos, vencida su licencia por matemidad correspondiente no está obligada a

acogerse al estado de excedencia en ambos.

Reingrest) dc la (rabajadora.-

Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el(leríodo de excedenciaestán enumeradas en el art. 184 de la LCT: podrádisponer sureingresocn un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con !a trabajadora, ono admitirla, cn cuyocaso deberá abonar una indemnizoeión equivalente a ladc despido injustificado: si la negativase produjera dentro delplazo de siete meses"y medio posterioresal parto, te corresponde también ¡a indemnización agravada de)an IR2 de la LCT; si et empleador demuestra la in • • •

laindemniíación porargüedad prevista en el art. 24S de la LCT.

La carga probatcsia dc la imposibilidadde leadmitirla le comsponde al empleador,

y podría configurarse con la desaparición del cargo o secciones. Elmonto que percibe la tnilKtjadora tiene canicter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora aprestar servicios vencido cl periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna. Dc todos modos,como no corresponde presumir larenuncia aletnpleo (art. í S, LCT), el empleador, previo a extinguir la relación por abandono, debeiiili.mula íchacicntcmcntc a que se reintegre al trabajo (art, 244, LCT).

I'roliccióndd miilrlmnMlo.

I' 1111 INI dL-111 i I cMilhIc. f ijnf "se considero que el despido responde acaUMa memhnada cuantío el mismo fiíese dispuesto sin invocación

por el eniplemlor, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjeredentro de los tres meses anleriores o seis meses posteriores al matrimonio ysiempre que fiaya mediado notiftcaeión feliaciente del mismo a su empleador,•o pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los

plazos se os". La presuneióii legal es ¡iírís tam:elempleador para exii

de pagarla iiidemni?.ación agravada debe demostrarque e¡despido obedeció a unacausa distinta del matrimonio Es presupuesto necesario parasu operatividad es ia

J U L I O A R . M AN D O G R I S O U A

o pueden ser ocupados en trabajos nocturnosiprendido entre las 20 y las 6 deldia siguiente).

La prohibición es más liniíiada (no pueden ocuparse entre las 22y las 6del diasiguiente) enestablecímícmos fabrilesque desarrollen tres tumos d ¡arios que abarquen las veinticuatro horas del dia.

Cuando los menores de edad presten trabajo enhorario de mañana y de tarde,dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden



notircación del futuro matrimonioo su acreditación con la respectiva partida.

Lo mdcmnización agravada se haceextensiva al trabajador varón, tal cual !odecidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario 172

("Drewes,Luisv. Coselec SAC", del23/3/1990), pero no es aplicable ia presuncióniuris ¡anlion: c! trubajador varón tiene a su cargo ia priieba de que el despido tuvocomo cansa el matrimonio.En algunasjuriadicciones la jurisprudencia ha equiparado al varón también respecto de lapresunción. En cuantoa la procedencia de ¡aacunttilación de las indemnizaciones prevista en ca.sit de despido por causa dematrimonio y maternidad, la jurisprudencia no espacifica.

TRABAJO DE MENORES.

La protección de los derechosde los niños file materia de numerosos conve

nios internacionales, algunos de ellos tienen jerarquia constitucional en virtud

del arL 75. inc. 22, de la CN (Convención sobre los Derechos del Niño, por ejem

plo), y de convenios de b ülT ratificados por nuestro país, que tienen jerarquía

superior a las feye.s.

Capacidad. Praliibíeiónde trabujar.-

La LCT prevé para el trabajo de menoresuna protección especial, del mismo

modo que para el trabajodemujeres. No se puede ocupar a menores de 16 ai'ios (cfr.

ley 26.390; 130 25.06/0K).

La prohibición de ocupar menores (mayores de 16añosy menoresde 18) es

absoluU en tarcas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos

excesivos),peligrosos [iasque someten i nev i labia mcnte a un riesgo isico, psíqui

co o moral),o insalubres (las que exponen a! riesgo de conlraer enfermedades) y

encargar la ejecución de trabajos adomicilio (ans, 175, 176y 191).Los menores

entre 16 y 18 aíos lieiieiiuna capacidad laboral limitada.

En cuanto a su capacidadprocesal,está facultado para estar enjuicio laboral en

acciones vinculadas al contrato de Irabíijo y para hacerse representar por manda

tarios, con la intervención promiscuadel liiinisteríoPúblico a partir de los lóanos(art. 33, LCT). Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años están

facultados -sin necesidad de autorización- para afiliarse al sindicato o desafiliarse.

En cambio, es necesario contar con IS años para ser delegado o integrar una

comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

Raimen de jornaday descansos.-

La jomada de trabajo de losmenores de 16 (cfr. ley 26 390; m ) Ji/(IW (IH) a IKailos no piicdce.<ecder de h lioriis dimi.i.s nideM> scmmmlt"» MOIIIMIUJI. (UK.HI/II,ei.m ii.lmmisirativh, puede exfenilerMí,' n M ¡lorasdínriii»o<lll Himnnleí LIIN inenn-

suprimirloo reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general (arts. i 74 y 191, LCT). Los menores de I ó años tienenque descansar obligatoriamente entre las trece horas del sábado y las veinticuatrohorasdel domingo: no pueden fijarse excepciones.

Las vacaciones de las menores no pueden ser nunca inferiores a quince días,sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especialesse lesotorgue (art. 194, Lt T, modif.por ley 26,390), Siguiendo elcriterio establecido en elart. 150, deberían considerarse estus quince dias como con idos, pero el convenio52 de la OIT(sobre vacacionespagudas), ratificado por la ley 13,560 -yque porellotiene jerarquiasupralegal(an, 75, inc. 22. CN)-, al tiaeer referencia a las vacacionesde los menores las computa en dias laborables.

Por tratarsedepersoiiasquenofinaiizaronsudesarrollopsícofís ico, el empleadordebe exigir a losmenores de ! 8 años un certificado médicoque acreditesu aptitudfísica para el trabajo, sin perj uicio de losreconocimientos médicosperiódicosqueprevean las rcglameinaciones respectivas (art, 188. LCT y leyes 19.587 y 24.557),las cuales no fueron dictadas.

Ley 26.39U (BO del 25/6/20Ü8):Prohibición del I rabajo infantil y protección del trabajo adolescente.-

La ley 26.390 (BO del 25/6/2008) mod ifiea ta LCT en materiade capacidadparacelebrar contralo de trabajo encalidad de trabajador, elevando la edad mínima deadmisiónal empleo con la inalidad declarada de combatirel trabajo infantil y fortalecer la protección del fabajo adolescente. También introduce modificaciones enmateria salarial y en lo relativo a la facultadpara estar enjuicio, yen tas leyes 22.248, -23.551,25.013 yel decreto ley326;'56,

Sustiniye la denominación del Titulo VIH de la LCT por «Titulo Vül: De laproltibiciáu del trabaja infantily de la protección det trabajo adolescente»

En el art, 2establece la elevación de la edad minimade admisión al empleoa 16años, quedando prohibido el trabajo de losmenores de 1 t años en todas sus formas,

exista ono rclae ¡óa de empleo contractual,ysearemuneradoo no. También disponeque loda ley, conven iocolectivo o cualquier omi fílenle nonnativaque establezca unaedad mínima de admisión al empleo distinta a la ijada en el segundo párrafo, seconsiderará a escsolo efecto modificadapor esla norma, ejerciendo la inspección detirabiijo funciones conducentesal cumplimiento de dicha prohibición.

El art.3 siLstiliiyc el texto det art. 32 de la LCT,por el siguiente: "Articulo 32:< 'apucidad. I.as personas desde los dieciocba (IS) años, pueden celebrar cto de irabajo. I.as personas desde tos dieciséis (16) años v menores de diecIIH) aihn. pueden celebrar eoulrai,, de trahaio. con autorización de sus pa

G U I A DEESTLTDIO : LABORAL

responsables o tutores. Se presume talautorímcióa cuantió ei aitolescettte viva

El ¡irt. 4 hace lü propiocon el articulo 33 dc la LCT, elque queda asi redactado dela siguieme manera: ".Articulo 33:Factillail para estar en juicio. Lus personasdesde losdieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral enacciones vinculadas al contrato o relación de Irabajoy para hacerse representarpor mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma ¡pie prevén las

Juuo ARM.AXDO Cl

laboral de cada j urisdicc ión.

En lo atinente al trabaja nc o,prohibe la ocupación de menores de 18 añosse como tales el intervalo comprendido entre

las 20 y las 6 horas del dia siguiente. En los casosde esUblecimlcntos fabriles quedesarrollen tareas cti tres turnosdiarios que abarquenlas 24 horas del día, cl perío



leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento enlos procesos judiciales y administrativos establecidospar el artíctdo 2 7 de la Ley 26.061, quecrea el sistema de protección integral delos derechos de niños, niñasy adolescentes ".

En iiiaierío salarial, sustituye el texto del an, 119 de la ley LCTT (art. 5 de la ley26,390),cslablecietidolaprohibÍGÍóndeabonar-porn¡nsunacau3a-s3Íariosinferio-res a los que se fijen "de conformidad alpresente capitulo", salvo los que resulten dereducciones parts aprendices o para trabajadores que cumplan jomadas de Irabajoreducida, no impuesta por la cal iftcación, de acuerdo con lodispuesto en el art, 300,

También modifica clart. i87 de la LCT, estableciendoclprincipiode igualdad dereraunerac ión al disponerque "Laspersonas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (13) años podrán celebrar toda clase de contratos de Irabajo, enlas condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las regla-iiien Iliciónes, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a e.sfos trabajadores igualdad de retribución, cuando cum-

desile tos dieciséis (16) iii'ios liasta ios dieciocho (IHj anos estará regido por lasdisposiciones respectivas rigentes, o ifue al efecto se dicten ".

íin cuanto a \aj?n,tiihición deconrraiar menores, niodiftca el art. 189 de la LCT,y establece la prohibición para el empleador de ocupar personas menores de 16ai'ios cn cualquier tipo de actividad, persiga o no ftncs dc lucro_

Complementandolo anterior, se inconmra a la LCT elart. 18ílbis. con el siguientetexto: "Articulo 189 bis: Empresa de la fiimilia. Kvcepción. Las personas mayaresde catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán serocupados en empresas cuyo titularsea su padre, mailre o tutor, en ornadas que nopodrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (¡5) horas semettales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosasy/o insalubres, y que cumplan conta asistencia escolar. La empresa de la fuinilia del Inihajador menor que pretenda

acogerse a esta excepción a la edad minima de admisión ai empleo, deberá obtener autorización de ta autoridad administrat iva laboral de cada urisdicción. Ciiaii-

la económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa,no podrá obtener ¡a autorización establecida en esta norma ".

En materiadeJornada,cl art. !)*• de la ley 26.390 stistituyo ctart. 190 de la LCT,prohibiendo la ocupación dc personas de 16 a 18 unos an lodo tipo dc tnretisdtirante más dc6 horas diarias o 3fi .setnuitales; y cstnhteclcndii tpic ta diNtrilniclóndcsiíiunl de las horas laborables no podrA supomr tim 1 hum» daiiiiH

do de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, "...esloraregido por este titulo, sustituyéndose la pralübición por un lapso cooiprenentre 10.1 veintidós (22) y las seis (6) liaras del dia siguiente, pero sólo parpersonas menores de más de dieciséis (16) años ".

Rcspacio del descanso al medíodia. el art,10 sustituye el texto det art. 191 délaLCT por el siguiente; "Articulo 191: Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio.Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las persomenores de dieciocho (IS) años que trabajen en horas déla maña na y déla larrige lo dispuesto en el articulo i 74 de esla ley; eu todos los casos rige to dispen tos artícuios 175y ¡ 76 de esta ley".

En cuanto a lasvacaciones, establece expresamente que las vacaciones de laspersonas menores de IS anosg07an de un período mínimo de licencia anual noinferior a 15 dias, en las coiidicionesprevístas en clTitulo Vde ia ley (art. 194 LCT).Deroga los arts. 192 y 193 de la LCT.

En materia de uccideiiies o ettfermedades inculpables, modifica elart. 195 de lLCT, y establece que en caso dc accidente de trabajo o de cn fermedad deun menor

de edad, si se comprueba ser su causa algunade las tareasprohibidasa su respecto,o efectuada cn condicionesque signifiquen infracción a sus requisitos,se considerará porese solo hecho alaccidenteo a la enfermedad como resultantede la acciónu omisión delempleador, cn los térmi nos del art. 1072 y concs. del Código Civil, sinadmitirse prueba encontrario.

Dispone que síe! accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarsecircunstancialmente el trabajadoro trabajadora en un sitio de trabajo en el cual fijerc .ilícita oprohibida su presencia, sin conocimiento del empleador,éstepodrá probarsn falta de responsabilidad.

La ley 26,390 también introduce diversas modificaciones en el régimen demenores de distintos estatutos especiales. Sustituye los arts.2 y 3 del decreto ley.f2(5/56 -Servido Daméstico-, modifica los arts. 28, 108 y 109 ysustituye los arts.107 y 110 dc la ley 22.248-Trabajo Agrario-, ijando, entre otroscambios, la edadminitnaen lóanos.

Respecto Alderecliocolectivo, modifica el art.13 de la ley23.551 (art. 21 de la ley2f..39tl) determinandoque ios mayores de 16 años, sin necesidad de auioriMción,podrán afiliarse.

También modifica e! régimei

itilniniau Ibateos.

A los inen dc la conecta iirticulaeión de las modificncí

ln legitinción anleriur, HC csiableecu a tnodo dc cláusulas

de aprendizaje elevando la edad

G U I A m E S T U D I O : L A BO R . A L J U L I O A R M A N D O G Ü I S O I J A

quea todos loB efectos, la edad i ínima se reputará comode 15 años hasta el 25 de Jmayo de 2010. en que comenzará a regir la edad minima de 16 años y QUe laprohibición no es aplicable a los contratos de trabajo celebrados con amedoridada la promulgación de [a ley.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ^

Suspensión porcausas económicas y disciplinarlas.-

Tanto las suspensiones por causas económicas como ¡as originadas en razones disciplinarias surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador dejade prestar servicios y el empleadorno abona la remuneración.

Requisitos de validez: están enumerados en elart. 218 de la LCT. que establece que "toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser consideradaválida, deberá fundarse eu justa causa, leuer plazo fija y ser notijicada por



Es una caraclerística particular del contrato de trabajo contemplada enlaLCT; consiste enuna interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y

prpítaciones de las p.irtea. La interrupción es trausiiuria porque puede durarsóloun tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestacionesde las partes, mientras subsisten otras: el conlrato sigue vigente y limita sóloalguno de sus efectos.

La suspensión es una mamfeslación de! principio de continuidad del contrato y

de la estabilidad -que lodüerencía de los contratos civiles y comerciales-; tiene por

finalidad mantener,subsistente cl vínculoy evitar la ruptura del contrato, sin perjudi

car los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece

que las suspensionesno generan !a obligación del empleador de pagar la remunera

ción (cj: suspensiones por causas económicas y disciplinarias) por el carácter

alimentario del salario, la LCT íija plazos máximos y una serie de requisitos que

necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Notas caraclerístlcas.-

- Son siempre temporarias.

- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntadunilateral de tas partes; por ejemplo, «na enfermedad o causas económicas.

- Devenga o no salario según la causa que las produzca.

- Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como cl deber de actuar debuena fe y ta obligaciónde no incurrir en concurrencia desleal.

- Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando lasuspensión se origina por culpa del trabajador o por su decisión; en cambio, laantigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa de! empicadtir

- S iemprcsubsisten tos derechos indemnizalorios: al contrato de trabajo sigue

vigente.

Entre las principales causas de suspensión del contrato de li-abajo fijadas en laLCT se encuentran los accidentes y enfermedades inculpables (arts,2t>S o 2! 3); cldesempeílo de ciertos cargos clectiviw o rcpresentaiivos en asociaciones .lindien-les con personería gremiaToen organismos oeomísione» que requieranrepresentación sindical (art. 217); las causas económicas, disciplinaria» y ItlHuapeii.siónpreventiva (art.i. 214 a 224); la liceiiciu pur iníileniidhd (atl. 177); cl etiMdtj deexcedencia de lu mujer (nrt, l »3),

escrito al trabajador".

I. JUSTA CAUSA; debe existir una causa que en forma j ustifcada avale la suspensión; no puede tener depender del solo arbitrio patronal. EIart.219dcla LCT, en

iva, dispone que "se considera t¡ue tieneia la suspensión c¡ne se deba a falta o '•n de trabajo no impu

table al empleador, a razones disciplinarlas o a fuerza mayor debí domenprobada". El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esacausa debe estar prevista en la ley. El juez valorará si el motivo alegado por elempleador para suspender constituye justa causa,

2, PLA/.O KIJO: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultandoLiiiiveniente que también contenga la fecha de comienzo y inalización. Si se colocó sólo la duración, el plazodebe contarse desdo que la nofificación es recibida porel trabajador, en forma corrida, incluyéndose los dias inhábiles (arts. 2fi y 2'J,CCiv.),Nu es válida una suspensión por tiempo indelermínado. Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos ijados en la LCT(arts. 220 a 222).

3. NoriFic-AfiüN POR i3ií.Rnp: el empleadordebe utilizar la forma escrita, siendode csltlo el telegrama colacionado,una carta documentoouna ñola cuya recepcióndebe irmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de lacomunicación, bajo apcrcimienlo de nulidad de la medida.

Plazos máximos: la LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada unade tas suspensiones y para todasen conjunto: 1) Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220). 2) Por razones disciplinarias: 30 dias (art. 220), 3) Por fuerzamayor: 75 dias (art, 221), 4) En conjunto: por falta o disminución de trabajo, porrazones disciptinanas y por fuensamayor: 90 dias (art. 222). Estos plaxos máximoslegales de suspensión dentro del año deben contarse a partir de la última suspensión que se aplica "hacia atrás" (no por año calendario).

La LCT establece que si cl empleador excede cualquiera de estos plazos y cl

trabajador impugna la suspensiónexcesiva en formaexpresa, personal e inmediata,configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir ctcontrato,a rechimar los salarios correspondientes o "salarios caídos" (art, 222), Sie! trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, seentiende que !io aceptado Lícitamente una duración mayor de suspensión a ladispuesta por la ley.

Salarios ticsusnenníún: si el empleador, ni efectuar la suspensión, no cumplí-iiieiuó his tequinitiM i|e valide/ exigidos por cl an. 218 de la LCT -jiisiucausa, plazolijo y notiticiicióii csciiUi- "el trabajador tendrá derecho apercibirla remunera-

tíL'iA DE EsTtDio: L A B O R A L

c/ón por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impuguado la sus-pensión " (an. 223. LCT). hubiere o no ejercido e) derecho de disolver el contrato.La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación claraen tal sentido, siendo suficiente la irma en disconformidad y la reserva dc derechos efectuada al notificarse. En cl caso de las suspensiones disciplinarias, elplazo de impugnación es de 30 dias corridos (art. 67, LCT) contados desde lanotificación escrita: se trata dc un plazo de caducidad. Respecto de las suspensiones económicas -por falta o disminución dc irabajo y fuerza mayor- la LCT no

O A R M A M » GR I SO LI A

LaLCT,en cl segundo y tercer pánafo del an. 221. ija un ordende antigüedadque el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta dc trabajo ypor fuerza mayor: "deberá comenzarse por elpersonal menos antiguo dentro decada especialidad. Respecto del persona! ngresado en elmismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello sealterase ei orden de antigüedad". Cuando hace referencia al semestre se debeentender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primero o lasegunda mitad del añocalendario;el concepto decarga de familia surge de la ley



fija un plazo determinado fiara impugnar, aunque debe efectuarse enun tiemporazonable desde que se dispuso la suspen.sión, considerándose adecuado yoportuno efectuarlo encl mismo plazo.

•) Suspensiones por cu

er suspensionesis fueron valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia;

ie resolvió que son justificadas cuando se originan en hechosajenos a la empresa,) resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la dili-

ca imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.

Los motivos que pueden llevar ats de mercado (falta de determinados insumes), de la autoridad (prohibición de

efectuar alguna mrea, por ejemplo, faenar carne) o inclusive razones te-únicas queresienten la demanda (desperfectos cn las maquinarias). La demosiraciún y alcancesde la causal invocada recae enel empleador. Antea dc comunicar una sus(icn-sión, debe notificara! Ministeriode Trabüjo para que tome intervención pteveiili-va, condcKdias comdos dc antelación (lo cualno secumple, invocando ru/oiiendc urgencin)concop'ü de esapresentación a la cmidad gremial ya lo» Irabi jadorc»•feciados, y b r indar in funnaeión cuInpk* mentar i a.

23.660. Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando delicencia por enfermedad inculpable, las mujerescon licencia por matemidad y losdelegados gremiales.

1. Suspensión por/alla o disminuciónde trabajo: sin perjuicio decumplimentarlo,s requisitosde val idez del arl. 21S dc laLCT. para que unasuspensión fundada cnfalta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho queafecta al mercadoe impacta en la empresa,ese hecho debe ser e.icepcional y ajeno a! empre.íario (no debe haber podidopreverlo ni evitarlo),yno debe ser imputableal empleador (esla valoración quedaa criterio judicial).Constituyeun caso deexcesiva onerosidad .sobrevinicnte (versegundo párrafodel art 1198, CCiv.).

2. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan cl proceso productivo de una empresa yprovocan la imposibilidad de cumplirsuobligación de dar ocupación. Tienenque constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tomenmás onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Por ejemplo, un caso de inundación,terremoto o un esiado de conmoción inienio. Son hechos que, si bien no tienenorigen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del dcberde ocupación.

Si c! acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperableopera como eximentepara clcniplcador. ya que cl riesgo del empresario tambiéntiene limites. Siuna empresa, por ejemplo, se dedica a la importaciónde envases yct Poder Ejecutivodicia un decreto que prohibe la importacióndc envases, se tratadcun hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad dc laempresa y torna justificada la decisión de suspender personal.

PRQ(EnMiF.NTO PREVEtTivo DE cnisis: la Ley Nacional dc Empleo (ley 24.013)dedica un capitulo (arts. 98 a 105) a establecer cl procedimiento preventivo de

crisis de empn:s;i>i. que tiene por inal dad lograrque las partes I leguen a un acuerdo frente a la crisis que (ornanecesarioefectuar suspensiones. Asimismo, resultanaplicables los deetetos,32S/1988 (BO, 21/3/1988).2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264/2002 y26,'i 2002 (BO. 11-2/2002).El an 98 de la ley 24.013 dispone que "concarácterprevio a ta comunicación de despidos} suspensiones porfuerza mfljw, causas eronrimicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores eempresas de menos de 400 trsbajodores; a más del 10% en empresas tte e,

y 11100 trabajadores lis del .'<% en empre.ms de más ile 1000 trabajado

192 Gui a pé E S T U D I O : L A B O R A L

Las causas previstas en la ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo

de crisisson amplias. Las causas tecnológicas apuntan a la necesidad de introdu

ciren la empresa innovaciones icenicas que resultan incompatibles con la cantidad ,de personal y producen ia desaparición de puestos de trabajo o los transforma en

innecesarios. Las causas económicas incluyen las que afecten cl sistema

organi/alivo.deproducción o motivos de restructuración. 11 art. i 6 de la lev 25 561

(BO.7/l/2002>cMablecíaque"....por elplat» de ISOdiasquedan suspendidos los

Jt'Lio ARMANDO GRISOL IA

En síntesis, para los casos que encuadren en los términos del art. 98 deta ley24.013 el decreto 265/2002 agrega una clapo procesalcuyo proccdimicmose tramitaante cl Mínisieriode Trabajo a instancia del empleador o de la asociación sindical delos trabajadores (art 99, pánr. I"), En ta presentación inicial del pnoccdimiento se debefimdamcotar la petición (por ejemplo, e! empleador debe explicar las causas quetoman imprescindible tomar esa decisión) y ofrecer la prueba. Dentro de las cuarentayüchü horas decfecmada la presentación, cl Ministerio da trasladoa la otra parte y



despidos sin causaJHStiJteada. En ca.w de producirle despidos en coutraven-ción a tu que aquídi.spueslo, los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de con

formidad a la legislación luboral vigente". Esla norma fue prorrogada por distintos decretos y rigió bastad tlecreto I224.'07(B.O. 11/9/2004).

El decreto264/2002 (BO. 11/2/2002)agregabaque en los supuestos de despido sin causa juslincida contemplados en el art. 16 de la ley 25.561 debía suslan-

eiarsc eon carácterpre'•

establecido

ición el pr

la Lc'y Nacional deEmpleo, y ci

ís determinados er

no se alcancen losporcentajes

yg de la ley 24.013, debía estarsea lodis-

puesto poreldecreto 328/1988. Si el empleador despedía omilíendo este procedimientono podía invocar las previsiones del art. 247 de la LCT (falta o disminución

de trabajo o fuerza mayor), y se consideraban despidos sincausa justificada.

El decreto26.5/2QÜ2 (BO, 11/2/2002) dispusoque tratándose decmprcsa.squeno alcancen los porcentajes previstos por el an 98, previo a la comunicación demedidas de despido, suspensión o a-ducción de la jomada laburul por causas

económicas, tecnológicas, faltao disminucióndetrabajo, se debía seguirelproce-dimienío contemplado encl decreto 328/1988. careciendo de cau.sa toda medidaque se lome transgrediendo loprescrípio anteriormente (arl. 4°,decreto 265/2002).El decreto328/1988 obliga u los empleadoresen general, con anterioridadadisponer cualquierade las meditlasantes referidas,acomunicar laldecisiónal Min isleríode Trabajo, con una anticipación nomenor de diez días de hacerla efectiva.

La ley 24.013no establece ninguna sanción para cl caso de que el empleador

disponga despidos o suspensiones porrazonesde fuerza mayor, cr

cas o tecnológicas que afecten a li . -

98, sin que esle haya iniciado el pr)a del supuesta de despido o nsiones cuando se

procedimiento y prevé su nulidad. El decreto 265/2002 (BO, 11/02/2002) disponeque en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se hubiereomitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los arts. 48y siguientesde la ley 24.013 o en su caso del decrelo 328/1988. la autoridad adniinislralivn deltrabajo intimará, previa audiencia departes, el cese inmediatode dichas medidas,conforme las facultades previstas en el art. 8" de la ley 14.786 y sus modiiicnloriiis.En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el artículo 104 de ln ley 24.013, laautoridad administrativa del trabajo intimara, previa audienci.i de parles, cl ceseinmediatode los despidos y/o sus¡>eii.4¡ones. u in de vuliir por clmiiillcnumcii lodela relación ilc irnbajo y el r>tiK" lo» «ilario» caido». confomiti l« ••WbleeliUi por

cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de loscinco dias (art. 100). Eslá previsto un período de negociación con audiencias querequieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar más dediecisiete días hábiles), el Ministerio dentro de los diez días siguientes debe dictar

lo lopactado. LJ te el procedínrempleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores eje

medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden toma! 'asmedidasque entiendan pertinentes, sin perjuicio de ai

Eldecreto265/2002(BO, 11/Oi'2002) establece los requisitosque debe contener cuando la apertura del procedimientosea sol icitada a instanciasdel empleador yde la asociación sindical representativade los trabajadores de la empresaen crisis. Sinoexiste acuerdo en la audiencia, la autoridadadministrativa del trabajo examinará laprocedencia de la petición. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar alMinislcriode Trabajo, elcual, deniro del plazo de die?dias. procede a su homologación con eficacia de convenio colectivo c a su rechazo. El procedimiento concluyeeon la homologación del acuerdo, con su rechazo o con el vencimicnlode los plazos

sin Ilegal- al acuerdo (art. 105). Síse homologa, resultaaplicable a lodos los trabajadores del establecí miento o empresa; sí no eshomologado se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se dará por concluido el procedimiento de crisisy ¡as partesquedarán en libertad de ejercer sus derechos.

La ley 14.786 faculta a la autoridad de aplicación, al tomar conocimiento deldtfcrcndo.a disponer que elestado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto, y a intimara que sedisponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por ejemplo, medid.is deacción directa, art. 8) yque la huelga o la disminución voluntaria y premeditada delu producción por debajo de los limites normales (raerán aparejadapara los irabajadorcs la pérdida del dereeho a percibir los salarios correspondientes ai periodo decese o reducciónde trabajo, síno cesaren después de la intimación de la autoridadde aplicación. Asimismo, dispone que vencidos los plazos establecidossin el acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis (art. 105), y elempleador quedará en libertad de adoptar losdespidos o suspensiones que fueronobjelii del procedimiento de crisis.

EIW le Trabajo, Empleo y Seguridad Socialdictó la resolución 337/iml (BO.3/5-2002) que establece tde los pim-cdimieiitoK prcveiilivosdecrisis de empresas.

1 SüSBCiiiiónioiiccrtodo: se imln de una tiuspensión portuiisas económicasdiipuenlnpttr ol«inpleadür peroi|ucm ncoptada pieviaiitenle i u el nah.i¡udur No

G U I A PE E S I U D I O ; L A U O R A L

que "se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero mque se entregue» en cotnpensación por suspensioites de la prestacon abo- |ral V que se fundaren en las cat.sales de falta o distninución de trabajo, no •imputables al empleador, o ftierza mayor debidamettte comprobada, pacta- |das individual o colectivanietttey itomologadas por ia atitoridad de aplica- 1


te el juezestá facultado para. lenoadmítiriapued

L-ir "un daño grave al interés dcJos acreedores ya !a conservación del pairioel fallido fuere una empresadeservicios públicos(art. 189, ley 24.522).

Durante ese periodo e! irabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: setrata dc una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situacióncvcepcional. aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador nopuede Cúnsideroríc despedido. Vencido los sesenta dias. sin que se decida la



ción, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales 1el trabajador no realice la preslación laboral a su cargo. Solo tributara las \contribuciones estubíecidas en las leyes 23.660y 2S.66I".

Tiene su oriecu cn ios usos y costumbres de b década de los noventa; seorigen .^pensión de la prestación

as paga al trnoajaoor un suosimunuc ,.u > , y.....o y que sólo tributa apones ycontribuciones por obra social. Para ijar cl

montóse lomaen cuentaunporcentaje sobresu remuneraciónhabitual. Pucdescrpactada individua] o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de |Trabajopara evitarreclamos posteriores del trabajador. Habilualmcmcse ofrece un ¡porcentaje importante del salarioneto (por ejemplo el 70%);e! irabajador resignaun 30% de sus ingresos reales, pero para la empresa el ahorro es mayor porquesobre cl monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cualta reducción supera cl 50%. Los beneficios son mutuos porque preserva la fuemcde trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situación real de falca de trabajoo fuer/a mayor, el trabajador no presta servicios (no tiene gastos dc transporte) y

si bien no percibe la lotalidad dc la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y elempleador reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.

b) Suspensión disclplinaria.-

iíeza elart 220 de la LCT que "tossuspensiones undadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por elart. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68" El lema ha sidodesarrollado cu e! capitulo "Derechos y deberes de las panes".

c) Suspensión por qulcbra.-ni primer párrafo del an 196 dc la ley 24.522 establece que "ta quiebra no

produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno dere

cho por el termino de sesenta días corridos ". Este plazo comienza acorrer desdela declaración de quiebra con relación a todo el personal, no requiere notificaciónjKrsonal al trabajador, ya que el hecho se produce cnvirtud de lo dispuesto por laley (no se aplica el art. 218, LCT. que se ocupa dc .•suspensiones decididas por elempleador). Se funda en la necesidad de que el sindico dc la quiebra evultte lasituación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales tn vigencia ydetermine cl cese de todas o algunas de ellasu evcntualmcntc la totttinuución itcla actividad productiva por un lapso determinado

Si bien lu rcglu es que ul auto dc dec Inración dc quiebra lnletriitii|W la cunlitnii -dad de Imi eonlrulat labórale* vi^ernt» Icmpornrianietite (»«CIÍIM dbix) entre rl

un subsidio que tiene carácter dc prestación n

continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disucliasa la fechade la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los créditos emergentes de ella se deben verificar El trabajador no tiene derecho al preavisonia la

indemnización suslitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de laicy y no por decisión del empleador

Si cl juez -previo informe del sindico (debe expedirse dentro dc los 20 díascorridos a partir de la aceptación del cargo)- decide que laempresa continúe (tieneun plazo de 10 díascorridos}, debe contemplar la viabilidad de la gestión dc todoso dc uno de los establecimientos, tomando en cuenta que la interrupción de !aexplotación ' pudiera emanar una grave disininución del valor líe realiiación ose interrumpiera un ciclo de producción que puede concluirse" {avXs. 190 y 191,!ey 24,522), También puederesolver que la cuiiiinutdadse circunscribaa parte de laactividad y debe ijar ei plata en que continuará la explotación, el que no podráexceder del necesaria para la enajenación de la empresa... podrá ser prorrogado por una sola vez... ", mediante resolución fundada (art, 191, ley 24 522), Si sedecidió por lo continuación, el síndico tiene un plazo dc 10 dias corridos para

resolver qué trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarándefinitivamente (arts, 196 y 197, ley 24.522), a los cuales se debeabonar U indemnización por despidoa la fecha de la declaración de ta quiebra.

d) Suspensiónprevcnliva.-

Es una intemipción del contrato de trabajo decidida por cl empleador fundada;n la existenciade un proceso penal cn el cual el trabajador está imputado de haber

libertad y cn condiciones de prestar tareas, c! empleador se niega aotorgarlas y apagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta, el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte«cnteiicia definitiva. Produce !a suspensión del deber del empleador de otorgar

tarcas ydepagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuiciode mantener los deberes recíprocos dc conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justi liquen cl despido.

deseulmiida o el irabajador imputado, sobreseído provisoria o definitiva-meiite, aquél deberá reincorporarlo al Irahajo y satisfacer el pago de los salarlos perdidos durante et tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el tru-

G U I A D E E S T U D I O : L A B O R A L

situación de despido. Kn citso de negativa del empleador a ía reincorporación, pagará lo iiulemnitación por despido además de los salarios perdidosdurante el tiempo de la suspensión preventiva.

"Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceroso en proceso promovido de o/icioy se diese el caso de la privación de ía libertaddeltrabajador, el empleador na estará obligada a pagar la remuneración poreltiempo que dure la suspensión de la relacián laboral, salvo que se tratara de

O ,\K^TA^DO Gu]St)i.iA

asimilada a !a si n preventiva; debe ajustarse a las reglas de las demássuspensiones (noilficacíón y causa).

El plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el dereeho de defensa deltrabajador, corriéndosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efectúesu descargo, y para resultar ustificada, se debeacreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amíriie una sanción de suspensión o inclusive eldespido. Se aplican las reglas de la suspensión disciplinaria: en principio el plazono puede superar los treinta dias. En el sumario deben scrcitados a declararen ta



hecho relativo o producido en ocasión del trabajo

Por lolamo, no ts requisiio paro constnar el derecho a cobrar las remuneracio

nes por cl tiempo de suspensión efectuar la impugnación de la medida, ya que cl

irabajador licne cldeber deacatarla.Lareglo es que durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera injusti ficada; el

cobro posterior de los salarios, por cl tiempoque dure la suspensión preventiva,

queda supeditado al resultado de la causa judicial. Cabe distinguir dos tipos desuspensión preventiva:

- Ij» denuncia criminal efectuada por el empleador .si fuese desestimada o eltrabajador fuera sobreseído provisoria o deíinitivaniente, si empleador debe pagar

le ios salarios devengados duranie cl tiempo de la suspensión. Además, tiene el

derocito a roinlcgrarsc a su trabajo; si cl empleador se niega, !e debe pagar -sinperjuicio de lus salariosde la .suspensión- la iiidcmnixución por despido .íin causa

justi ncada. En cambio, .si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debeabonaric los salarios de suspensión.

- La denuncia de un tercero o do oficio: si no fue detenido, en principio, no

puede ser suspendido prcventivanieiito p<ir el empleador, salvoque la imputacióntenga entidad en sí mi.snia para con.sltluír injuria o lesionar los intereses de Liempresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto). Si es detenido la suspensión eválida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una

sentencia dclinilivu lo absuelva.

En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la

imputación de lacomisión de un delito -en cualquierade las situaciones- su procedencia queda supeditada atresultadodet juicio penal. Si el trabajador esdeclarado

culpablceldespidocsjustilicado.yelempleadornodebepagarningunaindemni-

zación; si es absiiclto, debe pagar la indemnización por despido sin justa cansaCuando enístc vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral »

civil hastaque no finalice la penal. De todos modos, cl empleador podrá despedir

con justa causa al irabajador si lu naturaleza del hecho constituye ungrave ilicit.-contractual -injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que l.i

sentencia penal determine que el hechono configura un delito criminal.

e)S, toriaocautelar-

n la LCT pero urge de los usos y costumbres yei

aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Se basa en la po:

de suspender para efectuar un .sumario o una investigación sobre el acaeeimienlo

deun hecho cometido stipuestnmenlc |>or el irabajador. que puede ceria: e,-; admitida como i. , , , liluiriniu-

la extensión del poder de dirección, pem no puede ser

sede de la empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar dalospara aclarar la invesligación y el trabajador suspendido asistido de un representante sindical. Si inalizado eí sumario cl empleador convalida la suspensión odespide con causa, sí cl trabajador se opone, el empleador deberá demo.strarjudicialmente la justa causa.Sí la suspensión es manilicstamcnle improcedeniedebe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.

O Sus le caraos electivos yEl empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es

elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensión está contemplada en los arts.215 y 3 17 de la LCT. que se refieren a los cargos electivos en clorden nacional, provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos pormedio de sufragio y los representativos que .surgen de una designación Elempleador debe reservarle el empleo hasia 30 días dcspuós de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho psríodo esconsiderado tiempo detrabajo a los efectos del cómputo desuantigüedad, pero no para determinar los

promedios de remuneración.

En cl caso de los cargosdeclivereincorpora, debe pagar las ir

LCT). Si se trata de desempeflo de cargos gremiales, rige la estabilidad propiaconsagrada en la ley 23S51; si el empleador despide al Uabajador, debe reincorporarloo bien pagarle -además de la indemnizóte ionpor despido injuslificsdo- la indemní-/jción agravada dispuesta en dicha ley

U) Servicio milifar. Convocatorias espceiales.-

lo porcl sepero lo dispuesto en el art. 214 de la LCT ¿odria

se cubriera el cupo anualmente ijado para dicho servicio: el Poder Éjifacuilad de convocatoriaa servicio militar, lo cual también puede

"movilización o convocatorias espccíatcs". En csios casos clempleadorestáobligadoa conservar d puesto de Irabajo al irabajador convocadoa prestar servicio militar duranie todo el iempo en que esté impedido de acudir aprestar larcas y hasta treinta días después de inalizadaa convocatoria. El incuin-plimietilDu dielia übligueión configura una injuria convalidantede despido indiicc-lo dispuesto por d tmliiijador (arts. 216.242 y 246), Para d cálculo de la indemnización se debe tener encueiiia como antíeíledad el periodo de reserva (art. 216).

SÍNTESIS GRARCA

ibapUe la prnuucián del servicio y cuyo urigenno llene nngAkimce: Junne el ücnpo cti uf i1 tmbijador no pu«í. ct' • • - • intulpiiblí ti tmpkadot dt'

CAPITULOX

DESPIDO. RÉGIMEN INDEMNIZATORIO

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

Es e! dcrecliü del trabajador a mantener !a relación de irabajo por todo el

tiempo convenido, sea a plazo determinadoo indeterminado. Según la intensidadcon que se garariicc el derecho a la estabilidad se puede clasiricar cn estabilidad



llttdci d>l empludor: cl cmgilciidtirRltdcou Wm ' <i( «iKJcncií Je! INIAJODAT jDopMo: i, cl rmpl«dor d«i..d«x ,\ Ii3ba>iccidctile aenrermcdatl inculpable, deberá s

lebr«uludde eftcK LA ubiiitBCiMí LE SOMETERSE i DICHO CANTROLdurante el pla/o Je las inteiTupcioncíPSGU piIR. AILEMIL JE LAS indcmníicione» POF DE^ID

puno y tioilii -15 díasctsiiLuSs del mismo. Sin embaigo. Iti iillcrcsiid;! podrá optar pof nuc ss le reJuwaIl licotKia nnicrior jlpaño luue iio podrá ser rafciior u JU dlus) y cl resto del periodo loUI dc

Citiuidid. ITodibitión 4e Ir.bajDr. No se puedec .Lngí uoc no tiayan eonplciüdú Iu instfijcción obtigmons.

iHrt. L» jamídí de Inb.jo dc tos menores de 16 a lgodot r

[iicrocupadUS cn irabajoi noilurnoi.

l8.(V«de™il<)uieT «-.onopuej™

jwlir t-

O Por Jeicmiiclto J( cargo* etcettvo* y |«Tttit*l«<^ ) Surviclo mlllln t,(Mi«m¡ilerlti» TIPTUKLM

propia e impropia.

- Estabilidad propia. Puede ser absoluta o relativa; se presenta cuando la norma

aplicable prevé la impusibilídad jurídica dcexiinguir la relaciónsin causa; el empleadortiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa yestá obligado areincorporar altrabajador -absoluta- (caso "Madorrán" - CSJN del 3/5/07)o, encaso dc negarse, debe pagar una indemnización agravada -relativa- (por ejemplo, ladel rcpresenianlc Eremial).

- Estabilidad impropia. Es ta que se aplica en nuestra legislación: nose le

garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despidosin causa e! empleador debe pagar una indemnización; intenta evitar el despidoimponiendo «na sanción indemnizatoria at empleador.

PROTECCIÓN CONTRA ELDESPIDO ARBITRARIO.

1,3 protección contra eldespido es una de las medidas adoptadas por las legisla

ciones para evitar el despidoarbitrario del trabajador, Ei art. ¡ 4 bis dc la CN. garantiza

la protección contra eldespido arbitrario, pero no obliga a establecer la estabilidad

propia. La prolecciónconsiste en la obligación de abonar una indemnización basada

cn eisalario mensual y la antigüedad del trabajador: en )a práctica existe un régimen

de "libertad de despido" con indemnización larifada. que cubre losdai os y perjui-

c ios ocasionados. No queda al arbitrio udicial y tieneuna triple función: reparatoria,

Solocuando exista una conducta adicional dolosadel empleador podría admitirse

cxcepcionalmcnte una condenapor dañomoral. Debe existirun acto ilícito adicional

al despido, recayendo la prueba de dicha configuración en cabeza del trabajador.

El Capítulotí del Título 1 de la ley de Otdemimiento Laboral 25.877 (BO. 19/3/2004)

:ti7r;T3T-faty2Tou ' '' '' ^

,«r ^'° "'^''™' ' ^ ^ ^ 3 ' • 2"y 245 de la L.C.T.e irnl f r r?r'''"'"P''"''"'^^^^' Simen indemnizatorio

pie »Picabí no dependía de la fecha del despido síno de fa fecha de inicio de !a

, ien.niz:t':;r ^ ^ " e e n c a del régimen

lé .Üwtiñeir ' ^ ™

2 0 0 G I J U O K E S T T J O I O : L A B O I I A L

Uley2S.ST7urrecordjrquc desde el 3 octubre de 1998 regíandos nomias distintas (LCT y ley 25.013)que se aplicabanadiferentes trabajadores según su antigüedad, lo que generó con-

fu.sión y un trato discriminatorio. Derogó c!Capítulo 11 de la ley 25.013 (arts. 5 a 11)

con excepcióndel art. 9 que presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa(art. 275, L(rn cuando cl empleador omitierapagaren ' •

la mdemniración por despido incausadoo de

Sibien resulla superadora de b ley 25.013, la ley25.877 esmenos beneficiosapara

J U L I O . A R M A N D O G R I S O L I A 2 0 1

La falla de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnizaciónsustitutiva: medio mes en el período de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 ailos. En el casodel trabajador esde 15 dias.

I» Plaws,-

No se requiere de una antigüedad mínima en cl puesto para que cl empleador

icnga la obligación de preavisar. Durante el pen'odo de prueba es de 15 días. Este



el trabajador que la LCT en su redacción anterior Ello se evidencia tanto en la dismi-

nuí ion del piso mínimo a un salariomensual -"mejor tcnmneraciónmensual, normaly habitual"- (la LCf establecía 2 sálanos) y en la restricción de la aplicación de la

integración del mes de despido sólo para los casos en que no se otorga el preaviso,

cl cual, comoen cl an. 6 de la ley25.013 (quese derogó), comienzaa regir a partir deldia siguiente al de la notificación.

En materia de preaviso. modificó los arts. 231y233 de la LCT. El art. 231 ija un

plazo de preaviso para cl trabajador de 15 días, mientras que para el empleador es;

de 15 días cuando el Irabajador está en periodo de pmeba, de 1 mes cuando el

trabajador tiene una ant igücdad en cl empleo que no excedade 5 años y de 2 meaes

cuando sea stifierior.

En cuantoal art. 233 de la L.C.T, la ley 25.877 mantuvo el segundopánufo referido

a ln inlegración del mes de despido pero modifica el primero y agrega tin tercer'

párrafo. El primer párrafo dispone que los plazos de preaviso corren a partir del díasiguienteal de la iiolíficación del preaviso. En cambio, cl tercero aclaraque la inlegra

ción del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante elperíodo de prueba.

También niodificó el an. 245 de la LCT y,aunque mantiene en términosgeneraleselte.xto original, enprimer lugar, reemplaza la palabra •percibida "por "devengada "

cuandohace referencia a las remuneraciones: en segundo lugar, en el tercer pánafo

delartículo sustituye la expresión "ífo umparaJos " por la palabra "excluidos " cuan

dose neficrc a los trabajadores no convcncionados; y.en tercer lugar, reduce el pisomínimo a 1 mes de sueldo en lugar de 2,c 'u redacción at

Cl hecho de la extinción de la relación -distráete- es de carácter instantáneo:

produce efectos desde el momenloen que se perfecciona; es decir, cuando la volun

tad de extinguirlo llegaa la esfera deconocimiento de la otra parte.

PREAVISO

BjConceplo.-

Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste enel deber denoUficar la extinción del contratode trabajocon la antelación dispuesta por la ley. -Sufinalidad es evitar los perjuicios que produce lu ruptura intempcNlivadel contrato. ,odebe olorttarcl empleadi.r .paraque el i.iibaiador bu.qi.eutm tr«l.«|o. y el Irahajudor

.,1,1 que el cmplciidor pueda cubrir laviiianleenii hi iintelactón «iilicienlc-.

plizo se da sólo cuando se encuentre vigente el período de prueba y no genérica

mente durante los primeros 3 meses de la relación laboral, ya que si las partes prescin

dieran del períodode prueba, o si el empleador renunciao se en I i ende queha renun

ciado (conu-atarmá.t de una vez al mismo trabajador, no registrara relación laboral),el preaviso es de l mes y no de 15 dias.

Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, cl empleador debeotorgar el preaviso con una anticipación deun mes. y si su antigüedad es mayor quecinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si el trabajador

presta servicios en una Pyme v haya sido contratado durante la vigencia de la ley

24,467 (desdeel 8/6/1995). el plazode preaviso es siempre de un mes. sin tomarse en

cuenta la uniigiledad del trabajadoren la empresa. También en algunas actividades se

dispusieron plaíos distintos y en otras resulla inaplicable.

El trabajador debe otorgarlo siempre con 1S dia.s de antelación,

c) Forma..

El art. 235 de la LCT dispone que "¡a nciificación de!preaviso defjera probarsepor escrilo". Se trata de una declaración unilateral de voluntad reeeplicia; para superfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario(teoría reeeplicia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo departesexpreso o tácito (art. 234, LCT).

En la LCT en su redacción anterior el plazo comenathaa correr desde clprimer diadel mes siguienteal de la notificación (art. 233 de la LCT.). Por ejemplo, un preavisonotificadoun día 15 o 20 de un determinado mes reciéncomenzaba a regir a partir deiprimerdiadel mes siguiente

Con la reforma introducida por el art. 4 de la Ley de Ordenamiento Laboral

25.877 alart. 233 de laLCT, el preaviso comien;taa correr a panir deldiasiguiente alde la nolificaeión. En caso de nootorgarse preaviso se debe abonar la integración

del mes de despido,

d)Clreunítanclascspcciales.-

Si cl contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibiricinuncrución el preaviso no tieneefecto, salvo quehaya sido otorgadopara empe

zar n correr uno vez inalizada a suspensión. Si la suspensión no genera derecho a

percibir emimcrueión cl preavisoes válido, pero a p,irtirde sunotificación y hasta ellili del plu/o el empleador tiene ln oblí(íaeíón de pagar saliirios. Si ln SLeunirnio lbc«e «nbrevinleiile a \» ni Miicprodiyerflduraiitoel

MiGfiA UF. ESTUDIO; LABORAL

aviso) el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la origi- juta lo corrido hasta entoncesy se vuelve a computar cuando inaliza

término del preav i í<naron; se computa lota suspensión sobreviniente.

En los casos dc despido por falta o disminuciónde trabajo y iíerza mayor, no se

produce ia extinción automática del contrato: porlo tanto, el empleadordebe otor

gar preaviso

e> Efectos.-

Sin perjuicio dc la comunicación del preaviso elcontrato continúa yambas partes

JuLTO ARMAMK) GRISOL IA

ción.Esto significa que ta integración de! mes de despido sólo procede sí el empleadordespide al trabajador sin otorgarte preaviso o bien en el despido indirecto con justacausa (ver Eolio Ptcnarion" 30 dc la Cámara Nacional dc Apelaciones del Trabajo),

Ello cs asi porque si se otorga el preaviso comienza a correr a partir del diasiguiente al dc la comunicación y no hay que esperar hasta eí primer día del messiguiente, como sucedía en la LCT antes de la reforma. Es decir que si bien esiste laintegración del mes dc despido, establece que sólo le conespondc al trabajador encaso de que el preaviso no le sea otorgado.



mantienen no sólo los deberes de prestación sino también todos los derechos yobligaciones. El empleadorestá obligado por lodos los hechos que ocurran durante

dicho lapso, se trate dcaumentos dc remuneraciones, enfermedad del dependiente oaccidentes,entre otros. Si omite otorgarlo la relación inalizaelmismodia en que senotificó el despido: el trabajador no puede invocar ningiin hecho acaecido con posterioridad porque cl contrato se cstinguió.

El art. 22.7 dc la LCT disponeque: "durante el plaw del preaviso eltrtendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horasdiarias detilro de la jornada legid de trabajo, pudiendo optar por las dos primeraso las dos ífltiaias de la Jomada. FJ trabajador podrá igualmente optar por acumularlas horas de licencia en una o má s Jornadas integras". Es una licencia para quebusque un nuevo empleo Si el empleadorno otorga la licencia, cl trabajador la puedetomar por sí (no hayderecho a licencia en c.iso de preaviso otorgado por el trabajador),

Olndetnni/aeiónstistiiutlvatleprenviso.'

El incumplimiento dol deber impuestopor el art. 231 de ia LCT generael derechos laíttdelpreavisoomitido. Procede ante el incumpl i-

miento total o parcial (si se otorgapor im plazo menor al legal). Disponed art. 232 de laLCT que "la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberáabonar a la otra una indemnización sii.stittitiva equivalente a la remuneración que

te los plazos señalados en ei ai

Elmonto de la mdcmnización debe reflejar et ingreso normaldel trahajadory seráequivaíentc a uno o dos meses -según la aniigfledad del trabajador-, de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador hubiesepercibidodurante el lapsode preaviso omitido. Labase dc cálculocs ta remuneración del trabajador se excluyen losrubros no remuneratorios, como las asignaciones familiares y los beneficiossociales. Deben tomarse cn cuenta los aumentos salariales dispuestos para ei perio

docn que debería haber corrido cl preaviso y la pane proporcional del sueldo anualcomplementario,que cs un salario de pogo diferido.

En cuanto a su naturaleza juridica, ta indemnización sustitutiva del preaviso nocsremuneración, sino que tiene carácter indemnizatorio: no está sujeta a descuentos

e)lategración del mes dcdespido.-

El an. 4 de la ley 25,!i77 mtKlifitóclurt. 233 dc la L.Í T. til primer pámilbdel iirl. 233LCTdisponeque elplu/o de preavlüO corre a partir del din ¡uguicnlv ul de«u noli tica-

El littimo párrafo del art, 233 dc la L.C.T tefonnado porel an. 4 de la ley 25.877,

prevé que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se

producedurante el periodo deprueba. Es decir, que durante los tres primeros mesesdc la relación laboral, estando vigente el periodo dc prueba, si el empleadoreximguecl vínculo laboral sin otorgar preav i so, sólo debe abonar la indemnización sustiwtivapero no la integración del mes de despido.

DESPIDO.

a) Concepto. Caractcnes.-

Es una las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad dealguno de las partes y puede fundarse en una justacausa o disponerse sin expresiónde causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador(despido indirecto) que extingue el contrato, recept¡c¡o(cs eficaz desde el momentocn que el acto llega al conocimiento del destinatario) y exiintivo (desde que es recibi

da la noli icación osc fectos del contrato cesan para el futuro y ninguna dc las panespuede invocar hechos posteriores pars justificar la medida).

En principio esun acto informal; sepuedemanifestar vcrbatmente o por escrito.

b) Comunicación y efectos.-

Unn vez notificado a ta otra parte, el despido se transforma en un acto juridico

revocación unilateral. La parteo resulta admisible g

que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegidopara transmitir la noticia, aunque tambiénel destinatario tieneuna carga de dil igen-cia. El trabajador debe mantener actualizado su domici lio (la comunicación dirigidaul úUi mo domicilio conocido se considera válidaaunque no haya sido recibida): los

lelegramas devueltos con la indicación "domicilio cenado" o "domicilio desconocido" seconsideran como recibidos sí fueron correctamente remitidos; en caso deperdida, O diligenciamlento irregulardel despacho telegráfico quien lo envió asumelu responsabilidad.

cXltivIflcaclón.-

Se puede chisincur et despido con dos criterios: Tomando en cuenta la parte queln decide ¡lei.pidu direcln e indirecto-; y según haya sidoo no cupitaadn la causapiiru diMpoiieilo -ileupido con jlUilil cnusny itin caunu<j incaumidn-.

20 4 CiitAUíi: ESTUDIO: LABOR AL

1. Despido dirccio: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador

puede consislir en un despido sin causa o con justa causa.

- DESPIDO SIN CAUSA O isCAltSADO! cl empleador no invoca ninguna causa paradespedir (arbitrario o inmotivado). Genera el detecho del trabajador a percibir la

indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, inlegración

del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular.

.e de alguna de las ol

J L L I O A R M A \ D Q G R I S O L I A 205

admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despidoicación respectiva: invariabilidad de la causa. En el proceso

judicial sobreviniente sólo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comunicación del despido: otra no puede ser consideradacomo justacausa disolutoria niaun en caso de ser probada y demostrada su gravedad.

Se debe expresar el hecho que determina ia disolución con precisión y claridad:notienen eficacia manifestaciones genéricas, imptecisaso ambiguas. No cumplen clrequisito de precisión suficiente expresiones tales como "queda despedido por inju



empleador debe expresar por escrilo. en forma suficientemente clara, la causa quemotivó su decisión rescisoria (art, 243. LCT); debe constituir una injuria que impida taprosecución del conimto. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el

empleador que. de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca lacausa en forma genérica o no lograprobarla, debe las indenmizacionespor despido,

I. Despido indirecto; cl que decidedar por terminado el comrato es el trabajadorante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad eimpide la continuación del cuniralo. Debe ser notificado por escrilo (previa intimación al empleador para que subsanesu incuniplinututo), expresando en forma suficientemente cl.ira los motiv US que juslifican su decisión. El trabajador tiene lacargade la prueba de la causa invocuda; de deinoslmrla genera el derecho • cobrar las

50 de despido directo sificada. Asi lo dispone el arl, 24Ó de la LCT al consignar que "cumido d irabajadurhiciest' dcniíinia del ronlralu di- trabajo fundado en Justa causa, tendrá derecho alas iiidernahaciones previstas eu los arts. 2S2, 233y 24S".

DESPIDO CON JUSTA CAU.SA.

En el conlralo de trabajo ambaspartes tienen derechos y obligaciones que sur

gen de la ley, los convenios colectivos, los estatutos especiales y del contrato indi

vidual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al "deudor" (sea cl

trabajador o cl empleailor) por las consecuencias del hecho.

Expresiónde ta causa. Invariabilidad.-

A finde salvaguardarcldcrechodcdcferdispone que tanto en el despido con justa ctnicar por escrito y en fomia suficienleniemeclaralosmotivosenquesefiírdalanjptuiadel contralo. La comunicación del despido en fonnaescrita es indispensable para poderconsi ar fehacientemente lacausa invocada. Se realiza por telegrama o carta documento; también es válida la comunicación efectuatla por mediode una misivasimple ouna nota interna de la empresacon la constancia de recepción del deslinatario.

El art, 243 de !a LCT, dispone que "el despidopor usta causa dispuesto pur elempleador como la denuncia del contrato de trabajofundada en Justa causa t/uehiciera el trabajador, deberán íomunicorsepor escrito, con expresión suficientemente clara de las motivos ea que sefuiula la ruptura del contrato. .Ante la demanda quepnummere la parte interesada, no se admitirá la modificación deia causalde despido conslxnada en las comuiiicaelanes antes referidas ".

rias" o por "injurias ves" o por "incumplimientos"; se debeespecificar cl lipo deinjurias o incumplimientosen fotma clara ydetallada; por ejemplo, faltade respeto alos superiores, impuntualidad, agresión a compañeros, o presentarse a Irabajar en

estado de ebriedad.Como p se que el despido no ct

requisito del an, 243 de la LCTcuando laparteque'lodecide'y cmiie lacorau

emplea una fórmalaambigua que le permita con posterioridadmodi icaria o a

a su antojo, ya que debeprimar siempre ta buena fe. La prueba de la causa

quien invoca la existencia del hecho injurioso: en despido direeii

el indirecloel trabajador.

Injurla.-

Para que se existauna justa causa debe producirse una inobservanciado las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que porsu gra\cdad lome imposible lacontinuidad del vinculo. La injuria es un grave i licito contractual que justifica laaplicación de la máxima sanción (despido). Teniendo en cuenta los principios generales del

derecho del tnibajü y el principio de continuidad y esiabilid;id en el empleo, cl primerpárrafo del art, 242 de la LCT limitó la.s posibilidades al delerniinar que "ana tte laspartes podrá hacer denuncia ilel contrato de trabajo en caso de Inobservancia pparte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria yque, parsu gravedad, no consienta la prosecución de la relación ",

La valoración de la existencia de injuria la efectúa pnidencialmente cl juez; la Leyde Contralo de Trabajopermite a! juez determinar, en cada caso que le es sometido a 'conocimiento,y de acuerdo a sus particularidades, si la gravedad de! incumplimientoimputado resulla suficiente para justificar la rescisión del vinculo por cualquiera de!.is partes. Para valorar la injuria el magislradodebe tener en cuenta distintas paulas:

- Puede tratarse tantode una injuria de twden patiimooiolcomo moral, yno requiere dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo

suficientemente gravepara impedir la continuación de la relación luboral.- OchevaloratNc relacionándolacon el comexto laboral y socioculturalenelcual

^c pruduec; ptirejemplo, puedeconstituir injuriaque amerite un despido o no -segúnIIV circunstancia.!- itn tralo descomedido o vulgar o inclusive un insulto.

- I.OB lictlms «111crio res sancionados se pueden invocar como antecedentes.|KTo m-iiiprc debe existir un heclio que justifique por si mismo el despido; los noouneiuiidiloo no pueden ser invocados.

' Si nr liiilii de un liiihajiidnr cnn varios tilius dc unlii;llediid que nunca fueiianctiMiaito. ln jiravcdnd de la Injuria debe »er vnlimitin iiiiis cNlrictaiiienfc

G L I A DE E S T U D I O : LA B O R A L

:l vinculo no pueden ser tomados cn

IO tampoco la actitud quehaya asumi

do el empleador respecto de incumpliraienios similares de otros dependientes.

- Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresa

mente que determinado hecho tiene tai carácter; solo eljuei puede decidirlo.

- En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo esta

blezcan que el despido sólo puede disponerse después de iosiniido un sumario, su

ausencia loma arbitrario el despido.

J U L I O A R M A N D O G R I S O L I A 207Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones v

riables, será de aplicación ei convenio ai que pertenezcan o aquel que se apliquela empresa o establecimiento donde preste servicio.% si éste fuere tnás favorabl

m ningún caso podrá ser inferior a UN (i) mde sueido calculado sobre la base det sistema establecido en el primer párrafo"

La pauta general esque la indemnización del art. 245 LCT csigual a un mes dercmuneración por año de antigOedad • fracción mayora Ires meses, con los alcancesy aclaracionesque se especifican seguidamente. La indemnización establee ida en elart. 245 de la LCT está exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la



RÉGIMEN INDEMNIZATORIO.

Cuando cl despidocs dispuestopor el empleadorsin causa o sin causa justificada oel trabajadorse colocó en situación de despido co le la indem

nizaciónpor antigüedad prcn.sta en el art. 245 de la LCT., la indemnización sustitittiva dcpreaviso (an. 232, LCT) y la integración de!mes tic despido (art.233, LCT),ademásde lol

rubros dc pago obligatorio: dias trabajados hnsu el momento del despido, vi

proporcionales (an. 156, LCT) yel SAC proporcional (art. 123, LCT).

Pero además, según cl

cs agravadas -por maternidad, matrimonio, despido de

'le algunas de las indemnizacio

mía Ley Nacional de impleo arts. 8", 9°, 10 y 15, ley24.013), los

incrementos indemni/.ntoiiosdc los arts, 1° y 2° de la iey25.323 (BO. 11/10/2000),cl

arl 132 bis dc la LCT (incorporado por la ley 25.345) y el 80de la LCT (modificadoporclarl, 45, ley25.345) y las que puedan surgirde los estatutos y convenios colectivos

que resulten aplicables.

l,-lndfmnl/j«clónpunir

itcmpb<laen elan,245 dc la LCT (textosegún art, 5 iey25.877). al estable

cer que: "En h>s c-üst>s de despido dispuesto por eí empleador sin justa causa,habiendo o uo mediado preaviso. éste deberá abonar at trabajador una indemni-

normal}- bahilual deveiifiada durante el último año o durante ei tiempo de presta

ción de sen-icios sí éste fuera menor.

Dicha base no podrá e.xceder el equivalente de TRES (3) veces ei importe

mensual de la suma que resulte det pramediú de todas las reitiuneracianes previs

tas en et convenio cirtcciivo de Irabajo aplicable at trabajador, al momento del

despido, por la jornada legal o can vencional, excluida la antigüedad. Al Ministe

rio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá Jijar y publicar et

promedia resultante, juutameiiie con las escatas salariales decada Convento

Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores exctuitlos del convenio colectivo de trabajo altope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicatile al eslableci-mlettto donde preste servicios o at convenio más Javiirabis. en el caso dv que/•ubieratnásdeiino.

causa de extinción no amerite su cobro Oubiloción, voluntad concurrente de lasparles, renuncia, etc.).

Remuneración: se debe tomar la mejor remípercibida durante c! último afio o tiempo dc prEstán excluidas tas asignaciones familiares, los beneficios sociales (salvo vales de

almuerzo alimentarios) y lodo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.

- MENSUAL; no se toma cn cuenta loqueno se devenga en forma mensual.

- HABITIJAU: es sinónimo dc periodicidad; son habitualeslos rubros que se devengan

a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; se excluyen los rubros

que sólo se devengan excepción a imente o por tínica vez,

- NOKMAL: dentro dc losrubros devengadoshabitualmenie seexcluye aquel cuyacuanlia resultegroseramente anormal; porejemplo, si habilualnicnte screaliEan

- MKIOK; obtenidos las remuneraciones mensuales, normales y habitualesdevengadas durante el último año aniversario (o periodo menor), correspondetomarde entre ellas la mejor (la mayor).

Están incluidas las remuneraciones ijas y las variables percibidas mensunlmenlc

debe tener cn cuenta la mejor salvo que enella hayan incidido circunslaneias especiales de un determinado mes que no se repiten regularmente (por ejemplo, una 'comisión producida por una venta extraordinaria). La Cámara Nacional deApelaciones del Trabajo con fecha5/10/2000 dictó el fallo plenario298 cn la causa "Brandi,Roberto A. v. Lotena Nacional SE", que establecióque para el cálcu lo de la indemnizaciónpor despido no deben ser promediadas las temuncraciones variables, mensuales, normales y habituales:se debe tomaren cuenta la mejor.

Indemnización minima. Tope salanal: la indemnizaciónminima equivales un mes dela mejor remuneración inensua! normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea laantigüedad del trabajador En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puedeexcederircsveccsclsalarionicnsualproniediodelasremuneracionesprevislasenelconveniocolectivoopl icuhle altrabajador almomento deldistracto: el tope varia para cada traha-jiidiir segiiii el convenio colectivo que seaaplicablea la aclividad o a la empresa,

SI «e Iml» dc personal fuera dc convetiin (por ejemplo, personal jerárquico) ae

extiende Iti «plícucióii del convenio dc actividad t(uc cijrrcí|sondc »1esuibleeliiiiemo

208 GoiA DE ESTUDIO: LABORALen donde desarrollan tarcas (si existe más de tmo se aplica el más favorable). Si noexiste convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o

no.Alostrabajadoresqucpercibenremuncraciones vari ab les oacomisiónseaplicael

conveniodc actividad al que pertenecen, o el que se aplique en la empresaa estable

cimiento si es más favorable.

£114 desetiembre de2004 la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos"Vizyxm,Curios A. V. AMSA S.A. i. despido" declaró la inconstitucionalidaddel limitede la base salarialprevisto en el art. 245 de la LCT (según ley 24.0! 3) para calcularla

in por despido sin jusla causa. En el ea,so, consideró que ci

JULIO .AR.MA\DO GFÍI

•ual.lainderanizaciónqucpereibiráasciendcaS 191.620. ' '

Antigüedad: en principio, la antigüedad minima requerida es de (res meses yun dia.de confonnidada lo establecido en el fallo plenario 218 dc la CN AT("Sawady v, Sadaic".30/3/1979) y en elan. 92 bis de la LCT (según la redacción de la ley 25.877. BO. 19/3/20O4) que establece el periodode pmebaparatodas las empresas en tres meses.

Sin embargo, si el empleador no registrara la relación laboral (se enliende que harenunciado al penodode prueba) o asume la conducta prohibida prescripla en el ap.



aplicar la limitación al m los párrafos2' y 3" del citado art. 245de la LCT, sólo hasta el 33% dc lo mejor remuneración mensual, normal y habitual

compulabic. Modi llca el crileriosentado en ta causa •'Vi llaneal v. Roemeis". ydeclarala inconslilucionaüdoddel tope indcmnizaiorio porque el monto de la indemnización

por despido no guarda pruporción -no esra?onahle. usla ni equitativa- cun la realremuneración tlevengada por c) trabajador, constituye una "dcsnaluralización del

sentido dc !a indemnización", produciéndose una violaciónde la garantía constitucio

nal contra cl despido arbitrario.

El criterioscnlado por la CSJN en "Vizzoti" fue reiterado en distintos fallos. Porejemplo, en autos "Roldan de Nieotini, BlancaL. v. Brodsky, Luis J." (29M/200S).

Cuando a los efectos de efectuar el cálculo dc la indemnización por antigüedad del

art. 245 dc la Lt T lu mejor remuneración mensual, norma! y liabitiial devengada porel

trabajador es afectada pnr una retlueción superior al 33%, atenta contra la pretensiónreparadora tic lu norma y violenta el mándalo dc la Constitución. El fallo no desconoce

la existencia de un tope sino que implica que no .se aplique cuando el cálculo de laremuneración resulte "confiscalorio", es decir, cuando la rebaja supere cl 33%dc lamejor remuncraeionmensual,nomial y habitual del trabajador Dispuso que la aplica

ción del lope no puede reducir en más de un 33%cl monto de la indemnizaciónque le

hubiera correspondidode no existir limitaciones. Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo admite si el monto es de por lo menos el67% de la sumasin tope.

Por ejemplo, siun trab.ijadorcon lOailos de antigüedad percibe como mejor remu

neraciónmensual, normal yhabitual S 10 000 y el tope salarial es de $ 5.000, el salario

que se loinaria en cuenta a los efcctosdel an. 245, LCT, con el crilerio del fallo Viz¿aáseriadeS 6.700 (67%de S 10.000) y su indemnizaciónde S67.000{sin el lope hubiese

sido S 100,000y con el t<^ $ 50.000).

Los jwrcenlajcs en cuestión no responden i una estimación arbitraria, sino que se

toman sobre la base dc reconocida doctrinade! más Ailo Tribunal sentada en l-allos209; 114,125/126 y 210:310, 320 considerando 6to, entre muchosouos, en cuestiones

relativas a la confiscatoricdad que se produce cuando !a presión fiscal euccde el

señalado porceniaje.

En clcaso '•Vizzoti"el actor era un directormédico con una emuneración mensual

de S! 1.000 y una antigüedad de 26 años. El lope salarial (conveniodc la sanidad) era

de S 1040,31. por lo cual la indemnizacióncon e! tope ascendía a 127.04M; sin el tope le

hubiese correspondido S 2S&.00fl. La indemni/iición itel art. 245 de lu EtT' se haliia

calculado lomando en consideración ene lope, tcsuIlHiidu iiienut ni 10'!'. de lu que le

I de! an. 92 bis LCT(contratar a un mismo trabajador, más de iota vez. uiiíízando elperiodo de prueba) resulta t/íscutiblesi !e corresponde la indemnización por anti-

gHcdad, teniendo en cuenta que prestó serviciosmenos de 3 mesesy un dia. El sectormayoritariode la doctrina entiende que no. ya que al refonnarseelart.245 de la LCTy retomara la fracción mayorde 3 meses, recobra su operatividad ladoctrina plenariadc losautos "Sawady, Manfredo v, SADAIC", que establecía que no conespondíaabonar la indemnización por antigüedad si et despido se produjo dentro dc los 3primerosmeses Je la relación labora!.

Para calcular ta antigüedad et punto de partida es la feclia dc iniciación de lürelación laboral -si comenzó con período depnieba, desde su mieio-, hasta la fechaen que la notificacíún del despido-directo o indireclo- es recibidapor el dcstinalario.Se considera parasu cálculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen tas suspensiones contempladas en la LCT, salvo las que resulüín imputables a! trabajador(porejemplo, disciplmarins).

Encaso de reingreso elart, ! 8 déla LCT dispone que se computará "eltiempo deservicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualifuier causreingrese a las órdenes del mismo empleador". El art. 255 de la LCT establece ladeducción de las indemnizaciones percibidas por despidos anteriores. En caso desucesivas contratacionesa plazo fijo, se computará lambién como tiempo de servicio"el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que Hubieren celebrado laspartes". Según el art. 19 de la LCT e! pSazo de preaviso otorgado es tiempo de -serv icio; en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la indemnizaciónsustitutiva. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado sólo se computacomo antigüedad ei tiempo de servicio posterior al cese (an. 253 dc la LCT Segúnredacción de I» ley 24.347).

Dispone el art 232 de la LCT que "Ja parte que omita el preaviso o lo otorguede modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutivaequivalente a la remuneración que correspondería al irabajador durante losplazos señalados en el art. 231". Es un resarcimiento que tiene como base lasiriliiineriiciones que et trabajador hubiera percibido durante el lapso dc preaviso••-•tido. que se calcula según el salario vigente al momento del cese. Como lii

carácler indettini/alono no sufre descuentos poraportes jubilatorios, ni sindicales,ni para obras sociale». En caau dc los irabajadore,'; a jornal que se desemi>eñan enhuraño iiurnial de nelm tiurtm. el cálculo nc debo hacer sobre ln bunc del ültinto

G U I A Dr. E S T U DI O : L A B O R A L

J U L I OARMAMKJ G I

k cl rubra SAC sobre

)IL - [ n t eg r ac ió nde l m es dede ip» l D . . 1

(ia lil suma debida al trabajador eorrespondíenle a los días fallantes del mes, com- .prendidos desde el despido hasta el iillinio día dei mes en que se produjera el despido. JCoiro quedara dicho, el art, 4 de la 25.877 modificóel art. 233 de la L.C.T., El primcrpárrafo ;dispone quecl plazo de preaviso corre a partir del dia siguienie at de su nulificación. Esto ]

S 694.40: 12 - S 57,86. Toml: S 694.40 + S 57,86 - S 752;26

mes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado elcontrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario,

KALTA DE PACO EN TÉRMINO DE LA IMDEMNIZACIÓN POR DESPIDOINCALSADO,-



significa qtie ta integración de j mes de despido sóio procede si el empleador despide al«•abajador sin otorgarle preaviso o bien cn el despido indirecto con justa causa (ver FalloPlenario n" 30 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo),

El segundo párrafo del art, 233 de la LCT establece que '•cuando la extinción delcontrato de trab ajo dispu esta por el einp/ead or se produzca sin preaviso y en fechaque tío coiiicit la con el ít it imo día del mes, la inde/iiuiztición sustitutiva debida alirabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días fal lanteshasta el úit imo dia del mes en el que se produjera el despido " Por lo tanto, procedecuando el despido directo se produce sm preaviso y en fecha que no coincida con clúllimo dia del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un

El último párrafo del art. 233 pitvé que la integración del mes dc despido noprocede cuando la extinción se produzca durante et periodo de prueba.IV. Conceptas de pago obliga torio cualquiera sea la causa dc la cxtinclón.-

• SiJEi.tJo \M}.\L roMii.EMENrARio i-KottiiíC[oNAl.: tomando como base un salario men

sual dc S 1600 el cálculo det SAC proporcional, esel siguiente:- Si trabajó todo el semestre: S I óOO: 2 - í 800,-Sitnibajó4meses:S 16O0;2=S800; SK0Ü:6-S 132; S 132x4 = 5528,-Si trabajó menos de 1 mes (porejemplo. 25 días): S 1600: 2 = $ 800 ;

S800: 182 4(dias)-S4JB: S4,38x25(dias)-S 100,50.-Sitrabajó3mescsy22días:S !600:2 = $800; $800 : 182,5 =$4,38 ;S4,38 xll2días = $490,56,

-Si gozó de licencia por maternidad dentro de un semestre (se extingue el vínculoal inal det semestre): S 1600:2 = 5800; S 800: 18 2.5-54,38;S 4,38 X 90 (dias efectivamente trabajados) = $ 394,20.

• VArACioivKS pROTORCiONALEs: cl cálculo de la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia et 1° de enero hasta el ú llimo día efectivamente trabajado, sobre

la base de un salario mensual de S 1600, es el siguiente.- Trabajador mcnsualizado: Antigüedad 3 años; extinción: 10/10/2008,(283 días corridos desde el r/n2S3x 14(diasque le corresponde):355 (días delaflo) = 10,85 (cantidad de días de vacaciones)S 1600:25= S&4 (salario diario)10,85dias x$ 64 = $694,40,

-Trabajador jornal izado: Ídem caso anterior.283 X 14 N 8 (horas): 365 «h.K4 (homs de vacticimiei.no Kii,radnii).a6.8<lliuni>KSK(v«Uirlwr«-Mlttriunicii<ualS iMHt J5 H)<$6SH,TI

En caso de falla de pago en término y sin causa justificada de la indemnizaciónpor despido incausado (también despido indirecto) o de un acuerdo homologado

(incluye a la extinción por voluntad concurrente dc las partes y a los at;ucrdos conciliatorios homologados en sede administrativa o judic ial) el art, 9° de la ley 25.013 -que no fuera modi icado por la Ley 25,877- dispone que se presumirá la existencia delo conducta temeraria y ma liciosa . ratificando a presunción dc conducta temeraria omaliciosa del empleador regulada en el art, 275 de la LtTT, Impone a los jaeces laobligación dc ijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y m edio elque cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento. La presunción esitiria tantum. admite prueba en contrario del empleador Para que se tome operativadeben concurrir dos exiromos: la faita dc pago o la demora en la cancelación y lainexistencia de "causa justificada" desvirtuada,

INCREMENTO INDEM NIZATORIO DEL ART. 2' DE LA LEY 25.323

El art. 2de la ley 25.323 (BO, 11/10/2000) dispone un incremento del 50% cn lasindemnizaciones previstas por los arts, 232, 233 y 245 dc la LCT -indemnizaciónsti,sti tutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad- (o dc los derogados arts. 6° y 7" dc !a ley 25.013 -preaviso c indemnización poramigaedad-) o las que cn cl futuro las reemplacen, cuando el empleadorfehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciaracciones judiciales o cualquier instancia previa dc carácler obligatorio (porejemplo,cn la Ciudad Auiónoma de Buenos Aires, el Seelo). Su objetivo es compeler alempleador a abonar en tietripo y forma las indemnizaciones por despido y evitarI ¡ligios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemnización en liempooportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa producido a partir del2O/10,3OOO (se hace extensivo a los despidos indirectos con una causa justificada).

Requiere la inlimaeión fchacienie por escrito (carta documento o leiegrama) deltral«uador(odc la asociación .sindical con personería gremial que lo represente con elciui%entiniientu pur escrito de! interesado) por un plazo de dos dias hábiles y la moradel empleador. Se exime del incremento indemnt/,atorio si abona al Irabajador las

lev ?S 323 y o .n las iiiullartdc la Ley Nucionul de Empleo, Los jueces por resoluciónhitidudii pueden rcduLir rl iiii rcinciitohiinlacxiinirlii, ni hubiesen causas que justifi-• lian la eoiiduciM dtil em plead or

212 G U I A DE E S T U DI O ; L A B O R A L JLLIO AitMANDO G R I S O U A 213El10/9/2008 la Cámara Nacionalde Apelacionesdel Trabajo, resolvió por mayoría

en el Fallo Plenario N° 320 en autos lurleo. Diana Laura v. Consorcio dc Propieiariosdel Edificio Luis Sáenz Peña 1.195 s/despido", que "Elrecargopre\'isio en elart. 2°de io ley 25.323 no se aplica, en las relaciones regidas por la ley 12.9SI. a Jaindemnización dispuesta en ei an. 6. cuarto párrafo, de esla última ley Tampoco seaplica a la indemnización establecida en el quinto párrafo del mismo ariicu/o".

ART. 16DE LA LEY 1S.S61 Y DECRETO 264/2002.DECRETOS DE PRO

dupticabics el art. 15 de la ley24,013 y el art. I', ley 25.323, ya que se debíanpor el

despido y se originaban con motivo de la c.MÍnción, como asimismo los arts. 183 de la

LCTy 52 de la ley 23.551. En cambio, no debíanduplicarse el SAC proporcional, ias

vacaciones proporcionales, el art. SO LCT, lasmullas de los arts. 8°, 9°. 10 dc la ley

24 013, ya que se deben por incumplimientosregístrales y tos arts. 2» de la ley 25.323

itendimiento de que no condenaban et despido sino la

132 bis

y 9° de la ley 25.013,

conducta omisiva del empleador de

dc la LCT, toda vez que no surgía rión sino que es exigible porcl

Ante las distintas posiciones respecto a los rubros sobre los que se aplicaba cl



RROGA. DECRETO 1224/Í007 (BO, 11/9/2007)

Se tratabade una norma transitoria que duplicó !a indemnización que le corres

pondía al trabajador despedido en un determinado período. El segundo párrafo delart, 16 dcla ley 25.561 (BO, 7/1/2002y queentró en vigencia eldia 6 de enero dc 2002,en virtud dei decrclo 5Ü/20Í12) -conocida como Ley de EmergenciaPública y de Reforma del Régimen Tributario- establece que "....por el plazo de ¡SO dias quedan suspendidos tos despidas sin causa justificada. F.n caso de producirse despidos encontravención a lo aqiii dispuesto, los empteadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, tie conformidad a la legislación laboral rigente-. Su objetivo ítie evitar despidos y sancionar la decisión ruplurisia del cmplcíidor en ese período: no prohibía ni nulíficab:!los despidos incausados sino que les imponía temporalmente causalidad. Por diversos decretos tuvo víj-enci» hasta cl ll o el 19 de setiembre dc 2007 -según liisposturas- (cfr.dec 1224/2007. UO, 11/9/2007),

Se .iplicó a los casus de despido sin causa, despido con invocación de causa

inverosímil, carente de sustento o miinifieslamente falsa, despido indirecto con causajustificada. No se aplicó al despido con causa ju.slifieada. despido por iíer/amayor i>falla o disminue ion dc trabajo no imptitabical empleador (debe cumplir en estos casoseonclpraccdimiemopn.-vcn¡tvodecrisis de ta ley 24.0l3oel decrelo 32S/I9SS), formiiíde extinción que no generan indemnización por despido (por ejemplo, arts. 240. 24 I244,24S, 249,250,251,252, LCT). extinción por mutuo acuerdo, extinciónen periodo tkprueba registrado, en conlrato a plazo fijo por cumplimientode plazo y Cl • '

realización de bi

Kl m.nOOb. laCü

dc la construcción (fondo de desempleo).

; det Tr. jo dictó et fallo ptcnar,,,

310 (en aulos "Rui¿, Víctor Hugo v, UADE*'), que estableció que lambién resuh..aplicable la indemnizBC ión agravadacuando se trate dc despidos indirectos,rati icaiido asi ta postura mayorilaria de lu doctrina y la jurisprudencia del pais.

El an. 4 del decreto 264/2003 (BO. 11/2/2002), que reglamentó el an, 16 de ln ici

->5 561 dispone que "la duplicación prevista en el art. ¡6 de la ley 25.561 comprendetodos tos rubros indemnizatorlos originados con moth-o de la e.xt,nción deí contralode trabajo Al hacer referencia a los rubros irdemnÍ7atorios que le correspondía poi laextinción delcontrato de trabajo y no solamente por el despido, la duplicación abarcabano sólo ta indemnización por anl¡EQcdnd y la susiiiuiiva dc prcavíno (y en su caso lnintegracióndel mes de despido),sino uimbícn IBÜ tndenmi/iicioiic»mravadiissi cor e ,[jondicsen (jior ejemplo. ¡Kirmiilernidad, malrimnnio).

nÍKiini..s nbroK resiili.iliiiti ci«o« diidiw.-i de increni*mi> i 1M dnciiitin y la jui.,..iuleneia ni. lúeron pnrlficii» iil re»prcUi, IV apltcmiw »l lieerelo 2t^Am riiui

ineremenio del art. 16 de la ley25.561, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

dictódos fallos Plenarios duranie 2007.

ElFallo Plenario N" 314, en autos "Busquiazo, Guillcnno E. v. Cate Gounnel Argentina S.A., s/dcspído (9/í 0/2007) estableció ia siguientesdoctrina: "Para el cálculo

del recargo dispuesto porel art. 16 de la ley25.561 no cortesponde incluir la sanción

establecida por el art. 80 L.C,T. último pánafo (textosegún art. 45 de la ley 25.345)".

También dictó el Fallo Plenario N<= 316, en aulos "Tanaglini, Gustavo M, v. LaPapeleradel Plata S.A." (14Í11/2007), cuya doctrina ijó que: "No está sujeta al nícar-go previstoporel art. 16 de le ley25,561 la indemnización por vacaciones no gozadasregulada por cl art, 156 LCT'.

Asini¡.smo, el decreto 264/2002 agregaba que en bs supuestos de despidos sincausa justificada contemplados en cl ait. 16 dc la 25.561, debía suslaneiarse con caníc-

ter previo a su comunicación el procedimiento preventivo de crisis establecido en la

Ley Nacional de Empleo. (Vcrcapimio anterior "Procedimiento preventivodc crisis").El decretoS83/2002 (BO, 29/5/2002) prorrogó la suspensión dc los despidos sin

causa jusiificada ydemás disposiciones contenidasen la úkiniaparte del art. 16 dc la

ley 25.561 por cl plazo de 180 dias hábiles administrativos cornados a partir de suvencimicnlo originario, Eldecreto 662/2003 (BO, 21/03/2003) lo prorroga bastad 30de junio de 2003. el decreto256/2003 (26/6/2003) hasta el 31 de diciembre de 2003. eldecreto l35t/2003(BO.6/L'2004)hastael 3l/3/20O4,yel decrelo369/2004 (B0 2/4/:(M)4) hasta el30/6/2004.

fl Jecielü 823/2004 (BO del 2S/6/2Ü04) lo prorrogódesde ei I ' dc julio de 2004,

|H-ro cslablcció que el incremento dc los momos indemnizalorios se reducia al 80%.

EMO en la inteligencia dc que elart. 1° de la ley 25.820 ralifica a subsistencia de la

•iiluüvión que motivó la promulgación de la ley 25.561y prorroga la vigencia de ta

declaración dc la emergencia pública en materia social, económica, administraliva,financiera y cambiaria ha.sta el 31 dc diciembre de 2004.y cl decrelo1353/2003 proiro-

gó hasta eÍ3 1 de diciembrede 2004 !a Emergencia Ocupacionat Nacional.

lisios decrelos de necesidad y urgencia fueronatacados por un sector de la doctri-

im iwrciiicnilcrtos inconsiiiucionales. Si la usticiahubiese declarado inconstitucional

ii.do,s ellos laviitentiudetart. lude lalcy 25.561 .se hubiese estendido solamente del 16/i .VH12iil 14/7 20(í2.e,sdciir.los I SO diasoriginalesque establecía Iunortuu.

Coinulcii^cn Mi nmmenlo.qiie las dispn.>:icíoiicsrenliinientiiriiiPiquoextendie-r > ri leinpniniíneilte la vinciivia del arl 11.de la ley 25.5r>l, no exeedlnn laa potealnde*

V.viA M. EsiLPtu: LADOFLAL4

del PEN y,por ende, eran conslitueionales, ya que fueron emitidos dentro

ámbito temporal dc la emergencia delineadacn e¡ an. T, ley 2Í.56I, y existió

legislador una delegación de facultades po.íitivay c.vpresa. que tendió a proteger e li

nivel dc empleo.

Ulcy 25.972 (BOdel 17/12/2004)-que entró en vi gene iacl 18/12/2004-pion^B^hasta el31 (12/2005 los plazos de la emergencia pública establecida por la ley 25.561y sus modificatorias, las disposiciones de la ley 25.790, el e.slado desanitaria nacional dispuesto por el dec. 4K6/2002 v la suspensión de despidos sinicausa justincadií establecida por el aniculo 15 de ley 25.561 y susmodifkatorio J

lono había sido

rubros sujel

Jut.ioA RIMANDO GR ISOI .IA 215:ado por la ley 25.972 ni por el decreto 1433/2005, y que los

los mismosque liasia esc momento habfa decididola jurisprudenciamayoritaria. EHo en la ¡nteligencia de que el art 4 dc la ley 25,972 nohace referencia a los rubros respecto de los cuales se debía aplicar el incremento yi|ue, por ende, nolocircunscribióa¡art.24SL(rr: cuando expresaque",,,loscmp leadonsdeberán abonar a tos trabajadores afectadosel porcentaje adicional que fije cl PEN/wr.sc/bre el an. 245 LCT y sus modificatorias,,," no significa que debe incremeniarwsoio la indemnización previstaen eían, 245 LCTsino que ''por sobre " se refiere a quedebe ser mayor o estar por encima de dicha indemnización, Y también fundamentansupostura en que elart, 4 del decreto reglamentario 264.7002 sigue vigente y -en idéntico



hasta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10%jpor ciento Si se producían despidos en contravención a dicha suspensión,

empleadores debían abonar cl porcentaje adicional que ftjc el Poder Ejecutivonainal, porsobre la indemnización que les corresponda conforme a lo establecidoen B I ]aniculo245 dc la LCT ysus modi ficatorias.

El 7de enero de 2005 se publicó cn el BotelinOficialel decreto 2014/2004 del 29/12004, que estableció que a partir del ] " de enero dc 2005 los empleadores dcb¡CTjabonar a loa tnnbajadores afectados un SÜ% adicional por sobre los momos indemní fzatorios que les correspondan, aclarando que comprcndiu todos los rubros indemnt.j

El decretode necesidad y ut£cncia 1433,2005 (BO det 23/11 /200S) redujo elínct«.j

mentó indcninizaioiio -originalmente del 100%.,del S0%al 50%apartir del 1/12-2005-

derogó ei ONU 2014/-2004 (BO. 7/1/2005).

Por ¡o tanto, partiendo de la base de considerar constitucional losDISHJ dc prórroga!883n002(BO,2*5/2002j.662C003(BO,21A)3/2003),2.S6 003(BO,2&'6 003). I3S1Í20O3

(B0.6/1 /2004),369/2004 (BO. l'4/2004).823/201)4 (BO, 2ÍVÓ.2004), 2014/2004 (BO, 7/I/-20U5). H33f2IX)5 (tiO, 23/11/2005) y 1224/2007 (BO, 11/9/2007), et incremento:

indeinnizalorio cs del 100% en despidos producidos desde el 6/1/2002 hasta el 30/6/

20O4. del K0% en des-pidosproducUlosdesde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 -conf, dcc.. I823/2004 (BO. 2H/6/20CM, ralificndopor el dec. 2014/2004 (BO, 7/1 /20O5)- ydel 50%endespidos producidos desde el 1/12/2005 -conf. dec. 1433/2005 (BO del 23/11/2005)-hasta quecl Índice de desempleo fiícra infcrioral 10%; dec, I224/2Ü07; BO, 11/9 007-

incrcmento era aplicable sólo a los trabajadores ingresados hasta el 31 de diciembre dé |2002, siempre que implicara un aumento en la plantilla total dc trabajadores que c|:

empleador poseía al 31 dediciembrede2002 (decreto 2639/2002 -BO,2Ui'l 2/2002-).

La ley 26,204 (BOdel 20/12/2006) pronogóa patlirdel I"de enero de 2007y hastüjel31dediciembtede2(»7lavigenciadelaley2S,S6t,suspróm)gasysusi ^

ademas del estadodc emergencia sanitaria,ocupacional y alimentaria nacional.

Una cuestión controvertida fue determinar sobre que rubros se debe calcular el;]incremento del 50%en los despidos producidos a partir del 1/12/2005,

La postura mayoritaria -inteiptelación estricta o literalde ta norma- llevu ii queHcacalculada exclusivamente sobre la indemnización pnraiitigllcdnil (iiM 245 l.(T). ya '

que el decreto 1433/2005 derogó cl decreto 2014/200.1 y. ptir ende, «c debe nnuti/ar

exclusi vilmente el un. 4 de la ley 25.972. Lu ruHÍcióti mitinrilnrin alirmó que cite nHpec

sentido al derogado decreto 2014/2(X)4- dispone que debe incrementarse "lodos loslubros indemnizatorios originados con motiva dc lae.ttincióndel c(

RÉGIMEN INDEMNIZATORIO DE L.\ LEV 1S.013.DEROGADO POR LEV 25.877.

El art. 41 de la Ley deOrdenamicnloLaboral 25.877 (BO, 19/3/2004) derxjgó todocl régimen indemnizatorio regulado por esa ley (arts. 4.5.6,7, S,10, lly 13). Dc todosnitxlos se conserva cn este libro su estudio porque si bien la Ley dc Contrato ileTrabajo con las reformas introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral se aplicaa todas las situaciones que se extinguieron desde el28/3/2004 -fecliaen quecomenzóa regir-, haya ingrcsadoe! irabajador antes odespués del3 de octubre de 1998,ta ley25,013 se aplicó a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/98 y se

e)íünguiert>nhasta el día 27/3/2004.

El ámbito temporal dc vigencia del régimen indeti

fecha de inicio del contrato y no por el momentode si

El art. 5° de la ley 25,013 disponíaque el ré

!n ta LCTes aplicablea todos los tn rato de trabajose inició conanterioridad a la vigencia dc ta ley 25,013 (antes del 3/10/1998). El régimenindemnízaloriode la ley 25,013era similar al de la LCT: tarifado y referenciadoa iaantigüedad y al salario del trabajador y can preaviso (aunque sufria modificaciones)

En conción délos

)n el régimen de ta LCT, en ía ley 25.013 se reducía la indemnbta-• • d, porque eliminaba el piso mínimo dc

dos salarios mensuales; además desaparecía la integración del mes de despido. Eracotnrovenido el régimen que se aplicaba cuando un contrato iniciada apartir del 3/10/199S seCí tinguia por una causa no previstaen la ley 25,013,

En la ley 25,013 cl irabajador debía otorgar cl preaviso con una anticipación dequince días; et empleador conuna anticipación de quince dias cuando el trabajadortuvieseuna amigüedaden el empleo mayorque treintadias y de hasta tres meses; deun mes cuando el irabajador tuviese una antigüedad mayor que tres meses y nor,«cda dc cinco ailos: y de dos meses cuando fuera superior. Todos estos plazosuurrltiii il partir del dia siguieme al de la notificación.

El pa/ode preaviso, al coirer n partir del día siguiente dcuu noliíicación fehacienlc prwluclo ln eliminación de ln llnmndu "intcnración del mes de despido", con lu

le rcJiíeciún de ludiidcmii

216 G U I A i )E E S T L D I O : L A B O R A L

En cuanto a la indemnización por antigüedad, a dircrencia de loque di spoiila el art.245 de ia LCT -la mejor rcniuncraeióii mensual, normal y liabinial poraño de scivicio ofracción mayor que tresmeses-, la ley 25.013 fijaba como reglagenera t que se debíapagar al trabajador I ,'l2 dc la mejor remuneración mensual, normal y habitual pcreibida"-duranie el tiltimo año o el tiempo de la prestación de servicios (si fucta menor)- porcada meso fracción mayor que diezdias. .Asimismo, el minimo legal se rednciaa2/12(cinco dias) de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (con tope |, es decir, tasextapane de su salariomensual, a difen;ncia de los dos meses do emuneración ijadospor cluit. 245 de la I .CT en su redacción anterior (actualmente es de un mesj. Con estose reducía notoriamente ln indemni/.ación de los trabajadores con una antigüedad

SÍNTE SIS C RAUCA: DESPIDO. RÉGIMEN



menor que los dos aflos.

Además, establecía el despidodiscriminatorio, que era cl producido por razonesde raza, sexo o religión. La carga de la prueba correspondía al trabajador La leyestablecía que la indemnización prevista en el art. 7" se incrementaba en un 30% y nose aplicaba el tope de los tres salarios promedio de las remuneraciones convencionales. La enumcrjción ta.xativa dc lus casuales y el montu exiguo preestablecido fuerondos dc los defectos más criticadosde la nomia, porcuanto no podía declararse comodiscriminatorio un despido que no estaba fundado en molivos de raza, sexo o religión, lo cual resultaba cuestionable, del niismo modo que tarifar la conducta dísvalíosa,limitando los alcances de los arts. 17y 81 de la LCT y de la ley 23.5W,

El íiri. 10 establecía cl monto dc la indemnizaciónen caso dc fuerza mayor, fatttt.o disminución dc (rabajo de los con(ra(os laborales iniciados a partir de la vigenciadc la ley 25.01 3. Di.sponia que el trabajador teniaderechoa percibir una indemnización equivalente a 1/1Sparte de la mejor emunerac ón normal y habitual del tiltimo

año o período de la prestación, sí fuere menor, por cada mes de antigüedad ofracción mayor que diez dias. Regia el mismo tope que cl establecido en elart. 7» do

^ que cl despido se pri>dujcra (tambiénis fallanteshasta el últun

causa; el empleador mI causa para despedir o espres

miíns«r.e¡=nte.

Ct>B Jutia caní»: cl cnipleador extingue elcontralo por el incumplimiento grave dc alguna de las obligacionís en que incurre elimbajadur.

^ DiypIdD Iddlrccto: lu extinción esincumplimictiliJ pnlional {irijiirin) <dad e impide la coniinunción del ti

Inilemni/aciíti|H>r .nlleOídad

(dsspkk) ircausj Jo)despido di rwlo

CAPITULO Xi

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TR^VBAJO

CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATODE TRABAJO.

Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de cMJneión deleontralo dc trabajo; dos de las principales son: la clasificaeián que tiene encuenta cl oriiien o naturale?.a juridica de la causa cn que se funda, es decir, la



cn eal de la suma queMo de todas lasasenelCCTaplieable

mensual

Ver filio

cl despido,

sin CCT: (c

Trabajadores a comi.siún o remuncracioaísvariiiljles: se aplica el convenio de la aclividada la que pertenezcan o aquel que se aplique cn

si ¿slc fucrj más favorable.

mal j habilual (sin lope).

voluntad que la motiva, y ia clasificación que se basa cn las indemnizaciones

oue genera cada una dc las formas de

SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAISA O LA VOLUNTAD QUE LA MOTIVA.

a) Eilínción por voluntadde! empleador: el despido con causa justificada y sin

b) Extinción purcausas ajenasa la voluntad de lus parles: comprende causaseconómicas que afecten al empieador (fuerza mayor, falta o disminución de ttaba-jo,quiebra o concurso, muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación, y muerte).

e) Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos dc despido indirecto,renuncia y abandono de trabajo

d)E! :s; porvt lie dc lus partes.

to del plazo, o e! cumplimiento del objeto o inal zne ión de la obra,

a) Extinción por voluntad de empleadon-

Eldespidooriginadopor voluntad del empleador ya fue desarrolladoen el capítuloanterior

or causas ajenas a la voluntad de las pirtes.-

5E THABAJo: debe reiterarse lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución dc trabajo y recordar la cxisieociadel procedimiento de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo(arts. 98 a i05,ley 24.013), También resullan aplicables los decretos, 328/1988 ( B O . 21/3/1988),2072/1994{BO.29/11/1994),264'2002y 265/2002(BO, i t/2/2002)yelart, I6delaley25.561 (B O , 7/1 /2002) -que rigió hasta el dcc. 1224/2007, BO dc! 11 /9/20O7-, yaanalizados en el capítulo "Suspensión del contrato dc trabajo".

l-:i art. 2-47 de !a LCT cn el primer párrafo dispone que "en las casos en que elilesplilo fuese dispuesto par causa de fuerza mayor o par falta o disminitción denabajo no imputable ai empleador fehacientemente justificada, cl trabajadortendrá derecho a percibir iien el art. 2^.1 de esta ley". Idincnri)íiiiativiilicLliui.a|i

la indemnización equivalente a la mitad de la previstaijurispnidciicia resolvióquc resultan jiislilieadas cuan-K« II lit empresit, o resullan impicvisiblvs o iiicvitubics

22 0 G U I A DE E S T U D I O : L A B O R A L

de jicucrdo con su naiLiralcíay con la diligaicíaexigible a un buenhombre de negó. ,eios. Lü falta o distninución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras (iiialil fiiorí'a mayor le hace imposible. La demostración de la causal invocada paradcspcilii y su alcance recaeen el empleador. La falla o disminución de trabajo no imputabloni empleador .se configura cuando ocurraunhecho que afecte al mercado e impacidenla empresa y tenga carácler excepcional y sea ajeno al empresario, sin que éstftiliiibiesepodido preverlo ni evitado. Esta valoración queda sujeta al crilerio judiciaUJ

¡Jl elcuso deldespido motivadoen la elta o disininuciónde Irabajo, el empleadoMtiene la obligación de preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o <IjÍIndcnini ir la omisión del modoindicado en clart. 232, •

JpLH) A R M A N DO G R IS O L IA 221

En caso de vencimiento del plazo, si después de los sesenta días no se decidelü continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguidoautomáticamente sin dciecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que laextinción delcontrato se debe a ia disposiciónde la ley y no a ta decisión del empleador.Los créditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a lodispuesto en los arts 240, inc. 2°, y 246, inc. 1° [segundo párrafo de! art. 196, ley24.522). Unave/resuella la continuaciónde la empresa, el síndico debe deeidirdentrodc los diez dias corridosa partirde la respectiva resolución, qué trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no.

Respecto a los trabajadores elegidos por el sindico se reconduce cl contrato:



El segundo y tercer párrafos del arl. 247 (transcripción del art. 221) ijan unorden dc antigüedad que cl empleador debe respetar para despedir al persona! de

pcudiL-nlc, cu andoexpresa que "deberá cnmeiiziirpor elpersonal menos amisiio demr,,líe euthi esjweialiilad. Respecta del lemonal insreímta en un misata semestre, deberá cünieii-larsrpur el tpie tuviere menos cargas defamilia, aunque can ella se alterara c( orden llrantigüedad". La empresa ikbe tratar dc absorber a los trabajadores .sobrantes de una«cetión que se cierra en ias otras que continúan operando. No están incluidas en el

en goe a poi

2. FuFBZA MAVOR: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos qtte no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de uimcntpicsn y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupaciónl'iiru resultar justi icada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y

u lit previsión empresarial. En el supuesto de despido por fuerza mayor quedaevitliidinie preavisar sólo si el empleador acredita en debida forma que rcsultaliiiiiii|iiisiblc prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en¡ornia súbita e imprevisible.

3,QiJii;fiRA otroNCURSDDEL EMPLEADOR: dispone el art. 251dc la LCTquc •slluIfulehta ilel empleador motivara la e.xtiacián deí contrato de irabajo y aquélla fuentdellldil « causas m> imputables al misma, la ñideniuización correspartílienle al tratiajaJo,terá la prevhta eu el arl. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se cakt,Iprá conjiíruiealoprevista en el art. 245. La determinación de las circunstancias ii que \i'refiere este articulo será efeclaadn por ei juez de la quiebra al moineutii de dieliit liirenidiuíón sobre laprocedencia y alcances de las solicitudes de verifieaeión furiiiuUidii \por lo.\ acreedores ".

Etiprincipio, ni el concur,=io preventivo,ni la quiebra, nielconcurso civil producan "per se" lu extinción del vinculo laboral. El concurso preventivo es un procedíinIctiU) tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidiid hieonliiiuiieión de la explotación, evitando b declaración de quiebra del deudor i-neCHUcióti dc payos: la tiperlura del concurso y su Iramilución no afectan cl nnrmitlruinplimiento de tas obl ilaciones laborales.

1111 quicbrn, cabe rcm i1 irse a lo nontiado en cIprimerpárniIiulcI ar

concluye el anterior y nace uno nuevo; en los nuevos contratos de trabajo no setendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración (art. 196,

ley 24,522). La Ley de Concursos y Quiebras prescribeque estos trabajadores tienenderechoa solicitar la verificación dc los rubros indemniíatorios que seh.iyan deven-uado (an. 197, ley 24.522). Tratándosede una extinción prescripta por la íey, corres-|)onde sólo cl pago dc la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y no el pagodel preaviso ni de la indemnización sustitutiva. Estos trabajadores, para el cobro,deben recurrir al "pronto pago" o a la verificación con los privilegios especiales ygenerales prescriptos en la ley 24.522 (arts. 240, inc. 2°, y 246, inc. 1"). Según secalifique como imputable o no al fallido la causa de la quiebra, corresponderá altrabajador la indemniviición prevista en el art. 245 de la LCT o la del art. 247, respecti-vamenle. Dicha calificación esrealizada por el juez laboral.

A partir de la refomia al art, 2!, ley 24.522, introducidapor la ley26.086 (BO de! 11/4 2üüñ), ptir tratarse de una materia especifica ds diferente naturaleza que la de losprocesos civiles o comerciales, eslán excepluados del sislema genera! los juicios

laborales. Por to tanto, los iniciados continúan ante la justicia del trabajo hasta cldictado dc lo sentencia definitiva -que hará de titulo verificatorio- y los nuevostambién pueden iniciarse alli.

La sentencia laboral sirve dc titulopara presentarsea verincarconcursiilinenteelcrédito reconocido, es decir que es titulo verificatorio y con ella debe invocarse elprivilegio en el concurso. El trabajador podria optar por auspcnderios y proceder a laverificación de su crédito ¡uilc el juez concursat. Sino opta por lavía verificatoria, selorna operativa la excepción al fuero de atracción prevista encl inc. 2" del art. 21 , ley24.522, reformadapor la ley 26.086.

Los trabajadores no elegidos cesan automáticamente en la empresa y la extinción dc sus contrams se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de lossigtiiente.i créditos: la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y el preavisoo la

iiuiemnización sustitutiva. ya que lu decisión del síndico provocó la disolución dciconlralode Iraliajo. Oiclio reclamo puede ser solicitado por la via del "pronto pago"o verificación ante el síndico (art. 16, ley 24.522).

4. MlittlUd IKil, EMiM.BAi!Oít: el ort. 249 de la LCT dispone que "se extingue elciinirtito lie trabajopnr muerte ilelempleador cuando suscondicionespersiietividiidpi.ijesimiat u otiai. (ír< («r.v/flmV/v lliiyau sidii l« enasu delrrmiiiueliin litbiiiat y sin Im eiial<<\ esla un podía proseguir. l\» ifstr el Irilrretho ,1prrelhlr la iiidemnIvitlÓH prevl:.in ni el un, 247 de esla ley".

222 G U I A DE E S T UD I O : L A B O R A L

muerte de) empleador no produce la extinción del contrato, ya que puedeila explotación sus causaliabientes.Pero si el empleador era una igura esencia! en elconü-aio -una empresa queno pueda ijncionar sin su litular-, osiel empleador era unprofesional -abogado, módico, contador-, y sus herederos, al no poseer titulohabilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En —casos, ei trabajador resulta acreedor a una indemnización eprescripta cn el art. 245 de la LCT. r

11. Causas que afectan al imhajadnr-

1. iNCAPAcitiAtD DEL TTL.VMJAIJOK clprimer pán afodel art. 254 dc la LCT, i> establecido en el arl 212 de [a LCT (que fue anaMíado al tratar las

al 50%de 1|

iLCT,rem¡te4!

J U L I O A R M A .M > O G R I S O L I A 223

preaviso, que se considera otorgado con la intimación y conrc durante el período en elcual el empleador debió mantener la reiaeión. Si si trabajador obtiene el derecho a laprestación jubilatoria cl empleador puede resolver ei coiiUato antes del vencimiento delaño; el goce no esui condicionadoa ta cesación en la aclividad (art, 34. 1er párr., lev24.241, reformado por art. 6°, ley 24,463), Si vence el plazo sin que el trabajador hayaobtenido el reconocimiento de subeneficio, si bien el art, 252 de la LCT expresa que"quedará uxlinguido" el vinculo, es necesario la declaración expresa de voluntad quedebe ser notificada.

Las prestaciones de la ley 24.241 son; la prestación básica universal, y taprestación por edad avanzada,y lajubiiación ordinaria. Para tener derecho a la pres



nfcrmedadesnculpables) al consignar que "cuando el irabajador fuese despedido par inca

pacidad fisica o menta! para cumplir con sus oblisaciones, y la mistna fuesesobrev,n¡enle a la iniciación de la prestación de los servicios, la situaciónestará regida por lo disptteslo en el art. 212 de esta ley". Si la incapacidadhubiera sido conocida o manincsta almoincmo de celebrar el contrato se tratará dcun despido sin causa Justificada que -igualmeme- da derecho a la ¡ntitsmnizaciótlcorrespondieme.

: dispone el segundo párrafo del arl, 254 dc lar tiiie contare can la liahililación especial ¡¡ae seto del contrato, y iase saltrruiera para prestar los servicia-

bililatío. en raso ile despillo será acreedor a la iudefauizacián prevista en el art. 247,salvo que la inliahititiición provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parle ".Es una situación ajena a la voluntad de laspartes y que afecta al irabajador.

Si no hubiere mediado culpa del trabajador ohubiese sido leve, el empleadordebe abonarle la indemnización reducida prevista en el art. 247 de la LCT, porque sibien cl despido os motivado, no se da un supuesto de justa causa (art. 242). Sihubiere mediado dolo o culpa grave c inexcu. able del trabajador su conducta configura un incumplimientocontractualgrave que no admite laprosecución dei vinculo:el despido es con justa causa y no corresponde indenintzación.

El .3 de mayo de 2002 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó etFalla Plcnano .í(t5. que dispusoque "cs apiícablo lo dispuesto en la primera panedc!arL254 dehi 1 ..CM a los casos de perdidade habilitación especial contemplado cn clsegundo supuesto del inismo arttculo, cuando tul inhabilitación se ongma cn cnler-medad o disminución contraídasm dolo o culpagravedel mismo trabajador" ("Juárez,Luis Sergio V. L.xpreso t3uilmes S.A. s. despido").

3. JUBILACIÓN OHWNARi/i ORÍ. ni.íBAJADOR; cuando cl trabajador tiene los requisi

tos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24.241 el empleador puedeintimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicmadeservicios, apones y remuneraciones necesarias (se acreditan con la» certificaciones aceptadas por el organismo nrevismnal). Cumplidos ambos recaudos (inttmticióny entrega dc certificados) cl empleador debe mantener !a relación dc trabajo hastaque el trabajudor obtenga el beneficio y por un pUiM máximo dc un arto.

Una ve/ cancwiiiloel l nciicio o ve cidl clplii/o, cl cnntinlo de trttbnjo se extingue sin obligucioii dei pago dc In indrmiii/nciói- pnr .iniijitlediid y mn iiwesldiiil de

lación básica universal debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) yacreditar treintaaños de seri-iciosconaportes computables; el excesode edad puedecompensar la falta de servicios, a razón de dos años de edad excedentes poruno deservicios fáltame (art. 19),Tienen derecho a la prestación por edad avanzada, cualquiera fuera susexo, los mayores de setenta tinos que acrediten diez años de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los ocho anteriores al cese enla actividad(34 bis).

La ley24.241 admite la compatibilidad de la percepción de laprestación jubilatoriay el ejercicio de una actividad, ya sea en "relación de dependencia" o en forma"autónoma" (art, 34, inc, 1"). Elart, 253 de la LCT se ocupa del casodel jubilado quese reintegraa trabajar en relación de dependencia al disponer que "en caso dt que elIrabajador titular íle un beneficio dc cualquier régimen votriera a prestar servrelación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigeempieador pudra disponer la evtiiició,, del conlnaii tnvocnd,, esa situación, co

ción depreavisarloy abonar la indcnnlincii,, en razón de la aiitisñedadprevista e24S de esta ley, a,en sil caso, lo di.spuesla en el arl. 2^7. En esle sitpitesro sólcomo antigüedad ei tiempo lie servicies posterior al cese". Elúltimo párrafo fue incordo por la ley 24,347 (RO, 29W1994) y se refere ale.iso del trabajador jubilado quevuelve a prestar serviciosen la misma empresa (es una excepción al art. 18).

Sí el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se leaplican las disposiciones comunesa todo Irabajador, y debe realizar aportes que sedeslinan atFondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derechoa reajustescn las prestaciones obtenidas. No pueden volverá la actividad los beneficiarios de laprestaciónde retiro por invalidez; tampoco los que goz.an iie prestaciones previsión ales

ts penosas, riesgosas o insalubres de-ro, para pre.slar ias Uireas que dieran

origen al beneficio obtenido: si violan tal prohibición se les suspende el pago de la

prestación previsional otorgada.4.tvlijrRTF; Drt_ THAHAJADOE: la muerte del Irabajador provoca la extinción auto-

itlálica ttel contrato de trabajodesde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La leytija una indemnización reducida como compensacióna ia familia que pierde su sosténccouónucu. Ul reparación establecida encl arL 248 de la LCT no excluye cualquierolru indciiitiizacióii surgiila dc lu nuicne del trabajador, contó ias fundadasen la Leydc Riesifus del Tmbiijo (ley 24.557 ).el Código Civi I« en los convenios colectivos ocnlutiiliA priifcNÍoiutleti, uxl como ION seguros de vidíi, suicidios, ni el derecho ii lapenntón que lorrc ponda en virtud dc ln« kycx previnmnHlcri.

G U I A P K E S T U D I O : L A B O R A L

mporm a la del art. 247 (

ta LCT- la percibirán con la sola acreditación de! vinculo, y según el orden y

ción establecidos. ¡íesulia discutible si se debe aplicar cl art. 38 de ia ley 18.037que fue derogado por el an. 168 de la ley 24.241- o la normaque lo reemplazó, qu«fl

es el an. 53 de la icy 24.24!. Parte de la jurisprudencia y la doctrina (Rodn'suotl

Mancini y Carlos Elala), se inclinan por este itlíimo criterio, debiendo destacar»

que en caso dc contradiccióncon lodi.spuesio encl art. 248 dc ia LCT se debe cstora laque resulte más favorable a la concesión del beneficio (esto se observa

duracitVn de la convivencia).

Julio Armando Grisolia

"Esta indemaczaciún esdel trabajador por lo ley de accidentes dt irabajo, según el caso, y de cheiiefieioquepor lus leyes, con venclones coleciivus de trabajo, seguros, ade previsión, le fuesen concedidos a los mismas ea rmóa delfatlecimieuldor" La ley 23.5 15 imrodujo sustanciales modificaciones al régimen de matrimoniocivil (incorporadas a la sección segunda, titulo I del CCiv., arts. 159 a 23V) que noalteran ta regulación sobre !a concubina del trabajador soltero o viudo del primerpárrafo del art. 248 de la LCT.

c) Extinción por voluntad del Irabajador.-



F.lart. 53 de la ley 24.24 i enumera como dertxhohabientesa la viudaoel viudiií^lambién incluye a la conviviente o el conviviente si el causante hubiese estajúi

separado dc hecho o legalmente, o fuera soltero,v iudo o divorciado y hubieta convivido enaparente matrimonio5 aflos inmediatamente anteriores al fallecimiento; en

caso dc e.tislir hijos reconocidos porambos convivientes, el plazose reduce a 2 años.Si cl cónyuí-c supcrslile hubiera sido declarado culpable de la separación o det

divorcio, el conviviente lo excluye. En cambio, cuando el caúsame pagase alimcnttwo hubiera sido el culpable de la separación personal o dc! divorcio, la prestación se

debe otorgar ulcónyuge y al conviviente por partes iguales.

También lu norma enumera como causahabicntes a los hijos solteros, las hijai

solter«s y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro Oprestación no contributiva hasta los 18 aflos dc edad, salvo que estuviesen ineapa-

ciladus pard el Irabajo. Se entiende que el derecholiabienie estuvo a cargo del cau-

santc cuando se encontró en eslado dc necesidad revelado por la escasez o cancncia

de recursos iTcrsonales. Tomando en consideración criterios jurisprudenciales anlerioresa la vifciicia dc laley 24.241 y aplicando tas pautas cstabiecjdas en laí leyes

18.037 y 18.038, el decrelo 143/2001 dispone -como punto 5 de !a reglamentación delart. 53 de la ley 24,241 - que "s , «/«.d,™ gur rl ácrecl>oh«bÍe»te estuvo a carga del

•aasrnia de tas siguí

ue; c) na desempeñarlareiis laborales por las i¡,ie aparte al Sistema de SeguridadSociel; d) euslencia dr incapa-cidoil Jisiea aum/iie el biio desempeñe tareas remuneradas eii el marco de! sistema deprateccióa integral de discapaciíado".

Otrap ta (Vázquez Vialard, Machado) s íc que se debeladel art. 3Kdc

ncluyeabcnelicia-aplicare! art. 248 en su redacciónhistórica, erialcyl8.037,queesmásravorableaIadclan.53dclBley24.241:inos que no están contemplados en ésta (por ejemplo, los padres o hermanos ocitrabajador sin familia nuclear reducida prtjpia); pero no incluye al eonvivicnle desexo masculino, ni permite extenderloa uniones entre personas del mismo seso.

El segundo y tercer párrafo dei art.24S de la LCThacen referencia al caso de laconcubina, al establecer que -tratándose de a» irabejador casado y presentándose lasituación antes contemplada, igual dereelw tendrá la mujer det irahojador cuando la

cineo añ'is aiuerliires al fulleiimleui

I . DESPIDO ISOIRECTO: el lema fue desarrolladoen el capitulo anterior.

2.RKNtJNciA:esunactojuridicounila(erul,rcccpticioyformalqucnorequiere!aconformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esferade conoci-

mienio para quedar perlecciomida. Extingue el vínculo laboral yno puede ser revoca

da, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio dc la renuncia cl trabaja

dor disuelve c! contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un

incumplímicnlo contractual del empleadorComo se irata de un acto voluntario del irabajador, es esencial que esa voluntad

no esléviciada por error, doio, violencia, intimidacióno simulación, yque no encubra

oim forma de extinción del contrato. No genera derecho a indemnizaciones, salvo el,SAC proporcional (art. 123, LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156, LCT). quedeben ser pagados cualquiera sea la forma dc extinción del contralo de trabajo.

El art. 240 de ta LÍTT ijó rwiuisilos dc validez, que la doctrina mayoritaria entiende

que tienen carácter ad soíemnítalem. Dis-pone que la extinción del conlrato de Irab

e la autoridad administraliva del trabajo. Lo¡ desirlenrá/iíoi serán expedidos par las oficinas de correo enformagratiiila,presencia personal del remisenley tajHSIifJc«ciá« de su idealidad. Cuanformalizara ante la autoridad administrativa ésia dará inmediaia comisma alempleador, siendo ello suficientea losfines del an. 2}¡ de esla ledcueiaadmiteellelegramasimpleolacartadocumento.Nolienevalidezlarcnunciaverbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la realizada en una ñola

fimiadaporel trabajador.

ictitud del trabajador de ala del trabajo, es decir, de dejarsu empleo sindar aviso ni

1.Para extinguir el vínculo fundado en abandono de irabajo. y ni

tratiujador a reintegrarse a prcsiar tareas, bajo apercibimiento dc considerariu eniihaiuloliode trabajo. El art. 244 de la LCT expresa que V/ abandono del trabajo comano de iHcumpllmiento del trabajador sólo se configurará previa constitmedíanle inlimaeíón luvha en formajeliacitaie a que se reintegre al trabat/ue ImpiinK"" 'iii mudiilMades ytn- resHllt'lt rn cuda fuso .

1.a iiiliiintcii'ni pura que el Imhujiidor se icinlettrc al irabajo debe ser fehaciente,efcctundu pur escrilo nicdinnlo lelcuiiuna o curta dueiiiiieiim.. v P'ir su carácler

G UI A [>e Esn.TD!o; LABORAL


roccpticio debe llegar a la esfera de cono

-dc 24 o 4S horas- a partir de ese mom-

irabaiaro simplemcnienoeontesiael crt.(j,M™ . -, ^laboral por abandono dc trabujo y el empleador no tiene que abonar la .ndem

ción por despido

el trabajador, corriendo el pla/.>

ncido el plazo no se presenta .1extinguida la relación

d)Extinción porvuluntad deambas partes.-

I. Disot.un(>>< ro«. voluktao coNCumttírrí de í-as pahtes o mutuo ACUEWXt median

te un acuerdo ambas parles deciden dar por inalizadoel contratode trabajo: es decir,

Despido por maiernidad-

Cuando se produce el despidode la trabajadora embarti/ada, existe una presun

ción iuris tantum dc que el distraclo se produjo por causa de la maternidad, si fuedecidido deniro del periodo comprendidodesde lossiete meses y medio anteriores o

posteriores a lu fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado

rehacicnlemeniesu embarazo o requerido su comprobación por el servicio médico deta empresa- El empleador debe demostrar que enistió una causa justificada, caso



que quienes voluntariamcnie dieron origen a la relación laboral también tienen ln

facultad dc ponerle in. Se trata deun acto formal que exige el cumplimientode requisitos dc validez, los dos primeros párrafosdelart. 241 disponen que "lai partes, par

mutao acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formati,

larse metliante escritura pública o ante ta autoridadJudicial o administrativa det

trabajo. Será unto y sin eolor el acto ¡¡ue se celebre sin la presencia personal det

trabajador y las requisitos consignados precedfiíitcmeiile". Puede ser efecntadtj

mediante escritura pública, anle laautondad judicial del trabajo o anie la autoridad

administrativadel trabajo.

Pese a seruna formadectlinciónque no genera obligaciones indcmnizatorias.

en laprácticase utiliza para paeiarcompettsaciones económicas -esuna especie dcconciliación-, teniendo en cuenta la antigüedad y ei salario del trabajador {o un

porceniaje importante). Tambiénse usó para extinguir clvinculomediante el llama-porcentaje importante), umoiti.1.=^. («.« -. "-t

do "retiro % olunlario", procedimientoútil izado en las pn

sas del Estado.

esdelasempre-J

ido.

Fl tercer párrafo de! art. 241estableceque "íeconsiderará igualmente que la reía-

.l,„t^arJaquedadaexdnguldaporvoluniadconcarr,n,^dclasp,tri.s.sl^

Mcomportamiento coucimemcy reciproco de las mismas, qae-raduzco inequívocamente ,

elabandono de h relación"Es el llamado ••abandono-renunciaque se prescnu

cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en lal sentido por

"""Esína «presión tácita de la voluntad de las partes -tnutuo disenso- que se

configura cuando se evidenciaun desinierés Uu.to del trabajador como del empleado

de continuar lo relación laboral. Requiere que baya pasadounnempo consideran esin que las partes cumplansus obligaciones reciprocas y que por dichos incumph

r cn ^ n ngnnade ellas haya efectuado reclamos: el trabajador nopresta larcas sincaus. justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para

que s e V - " - ^ '-"^i- '-"^J^'*- - '^"TÜ ' "ha mediado olra forma de extincióndel \ inculo laboral.

el conlríito de plazo fijo y et contrato eventual.

contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despidosin justa causa,

una indemnización especial equivalente a un aiío dc remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya qaese adiciona elSAC (arts. 178 y 182, LCT) Para su computóse

debe considerar la remuneración habitual (se puede tomar un promedio de la devengada

es aplicación el tope salarial del art. 245 de la LCT.

arrollíido en el Capitulo que trata el trabajo de m

En forma similaral caso anterior, laLCTestablece la Resunción legal iuris tantumdc que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto deniro de

lus tres meses anteriores o seisposteriores al matrimonio, ii no se invoca causa o sílio fuere probada la invocada, siempre que huya sido notificado fehacientemente el

empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La in

demnizaciónque corresponde es la mismaque en caso de despido pormaternidad o

embarazo (arts. I g I y 182, LCT>.

No se hace distinción de sexo; la disposición se aplica tanto a mujeres como a

varones, conforme surge del fallo plenario 272 de la CNAT "Drewes c' Coselec" (23/3/1990); también resolvió que la presunciónno opera rcspeclodel trabajador varón.

I.e corresponde la indemnización agravada del art. 182 si acredita que el despido fue

dispuesto como consecuencia del matrimonio contraído; en igual sentidose expidió

i;i jiirispmdeiicia mayorilariadel pais.

El tema lia sido desarrollado en el capitulo que trata el Uab o de mujeresy menones.

Itopido durante la licencia por enfermedad.-

Si se despide al Irabajador durante et goce de !a licencia paga por ei

esiablecida en c! art. 208 de la LCT, el empleador debe abonar, además de lasiiulcmnizacionea por despido sin justa causa, una indemniiación equivalente a los

íiii!urio,s cortcspondientcs hasta cl alta médica o el vencimiento del piazo dc licen

cia (art. 213. LLT).

El tema ha sido desa

tes meulpablcs,

tieipliliide reiiiTunlai

el Capítulo que trata las enfermedades y acciden-

ilcnau en cl Ciipítub "Asucini

2 2 8 G U I A U K E S T U D IO ; L A B O R A L

IK-spidodiscrimlniítorlo.- '

El teniaha sido desarrollado en c! Capítulo anterior

Maltaj de la ley 24.013 y leye» 25.323 y 2S.3ÍS.-

El lema ha sido desarrollado cn et Capitulo "eontralo, derechos y deberes" y en «I

Capitulo anterior.

SEGÚN SUS EFECTOS LNDEMNIZATORIOS.

JUL IO AR .MA ,VDO GR ISOL IA 229

ble al empleador (incapacidades parciales y cargos electivos o representativos);

despido indirecto poreitceso de suspensiones o falta de requisitos; despido por uso

abusivo del ius variandi; dejpido por transferencia de establecimiento, etc.

id-an, tg2,LCT-: un año dc reincluye el SAC) además de ia indemnización del art, 245 de la LCT yde los ary 233déla LCT.

- Despido por matrimonio(varón ormijer)-«t. 182, LCF-; Ídem anterior.

-Despido durante la licenciapor enfermedad inculpable-art.213. LCT-: indemniza



La indemnizacióncomún cs la llamada indemnizaciónpor Emügüedad (por despido)

establecida en cl art, 245 de la LCT. que vincula cl momo indemnizatorio de «uj»trabajador con su salario mensual y con su antigüedad en cl empleo calculadaen arto».

La LCTcontempla casos dc indemnizaciónreducida tpor ejemplo, la extinciónporquiebra o concurso no imputables a! empleador, clcaso de muerte o inhabilitación dal

trabajador), en los cuales la indemnización se reduce ai 50% dc lo dispuesto cnel «rt,

245, LCT. Asimismo, dispone indcranizaeioncs agravadas (despido por maternidad,

por mairímonio. cl despido durante ia licencia por enfermedad inculpable). La ley

23.551 (Ley dc Asociaciones Sindicales), se refiere al despido de representante»

sindicales. La ley 24,013 (Ley Nacional de Empico) ñja multas y las leyes 25.323 y

25,345 incr

Tambidn hay casos que no generan indemnización (renuncia, voluntad coneg-

rrenie dc las partes, vencimiento del contrato aplazo fijo, cumpliriiieiito dc la condi

ción cn los contratos eventuales y por obra, despido con justa causa, jubilación

i): el empleador paga solamente el sueldonal y las vacaciones proporcionales, que son conceptos que se deben cualquiera se*

ta forma de extinción dei vinculo laboral. ^

Indemnización reducida.-

-Vencimientode plazo cierto cn conlralos de plazo ijo cuya dur;

-arts. 95.247y250 de la LCT- (lamitad de la indemnización del art. 245 de la LCT);

-Renuncia dc la trabajadora al término de la licencia por matemidad -art. 183. inc. b

(25% de ia indemnización del an. 245 de la LCT)-; reincorporación ímposibi*

vencido el periodo dc excedencia -art, 183, inc. b- (ídem caso anterior);

-Despido por fucrsa mayor o falla o disminuciónde trabajo -an. 247, LCT- (la milail

de la indemnización del art. 245 de la LCT); I

- Despidopor quiebra o concursono imputablcsal empleador-arts. 251 y 247 dc U ILCT- (ídem anterior); muerte del trabajador -arts, 247 y 248 dc ta LCT- (ídem); ]

- Inhabilitación del irabajador -an, 254,2» párr.. y art. 247 dc ta LCT- (idcm); iniposibi-

lidad dc reincorporación del trabajador con incapacidad parcial delinilivu {cauíta

no imputabJcalempleador)-ans. 212, inc. 2\ y 247dcla LtT-{Ídcm onlcri..!).

ción del an. 245 de la LCT yde los arts. 232 y 233 de la LCT. más los salarios basta

completar el plazo del art. 208 de la LCT.

- Despido de representantes sindicales -arts. 47 a 52 de la ley23,551 indemnización

del art. 245 de la LCT y de los arts, 232 y233 de la LCT. más salariosbrulos que

restan hasta cl cumpümiemo de su mandato, másun año de remuneraciones (13

=s porque se incluye cl SAC),

1,15 dc la ley24,013: otro importe iguala la suma de la in m del art. 245de la LCT más cl un, 232 de taLCT y el art. 233 dc la L(7r{inclutdos el SAC).

- Arts. 8-, 9° y 10 de la ley 24.013: un cuarto del importe dc las remuneracionesdevengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción (art, 8°); desde la

fecha real dc ingreso hasta ia fecha falsamente consignada (art. 9°), y de las

devengadas y no registradas (art. 10).

- ArL r de la ley 25.323: otro importe iguala-Arl. 2°dc la ley25.323: 50% de recargo sobre la in

sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido.

- Art. 132 bis de la LCTdey 25.345): s

remuneración que percibía a! m

l«fflrt,24Sdela LCT-

- Art, 80 de la LCT (ley 25,345): ir

de producirse la desvincula ción.

a Ifltmliaiadora.iuir

leión mensual, itortnal y habitual percibida por el irabajador durante ei

ultimo año. odurante el liempo de prestación de servicios si este fuere menor

- Art. 16 de la ley 25.561 (norma transitoria que rigió hasta la publicación del decreto

1224/2007, BO, 11,'9,'2007): incremento de la indemnización en caso de despido sincausa justificada.

INTERESES EN LAS INDEMNIZACIONES.

Con anterioridada la vigencia dc la Leyde Convertibilidad (ley 23.928) -31/3/t 991-los créditos laborales que surgían de una sentencia firme (indcmnÍ7.aciones) eran

uetiiuli/ados según el Índice de precios al consumidor con más un ínteres del 1.25%

mcimial (I 5% anual), A partir de esa fecha se aplicaron distintos crilertos: la tasaiiciivn 11 que cubran IIIN bancos iil otorgar preslumt>s- que resultabamá.s favombleul

inilMuiidor, lucilo lu tuka puitivn -l« pa„Bda a lo» uluiiriMnii cn lan cajasdc aliono- que

t;nA I»: Ksit i>H>: LABORAL

lor).Fiiesultaba más favorable ai deuil

una tasa fija dc mieiéspara los créditos laborales {acia 215Í del 9.'Gi 1994) en clámbito 1

de la Capital Federal del 12% anual (1 % mensual). Actualmente, a partir del 1/1/2(101

se aplica la tasa activa íijada porel Banco de la Nación Argentina para el otorgamien

to de préstamos, de acuerdo a lo dispuesto por ta Cámara Nacional de Apelación»

del Trabajo mcdianie el Acta 2357 (7/5/02). modificada por Resolución 8 (30/5/02), jLa fecha a partir dc la cual deben computarse los intereses es desde que cadlJ

suma es debida por el empleador.En caso de despido, es desde la fecha de extinción 1

del vinculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó ddespido al trabajador y éste recibió la comunicación (iclegrama o carta documenloH (

JLL IO AR .MAMJÜ GR ISOL IA 231Pacto de cuota II tií.-

El pacto de cuota litis o acuerdo de honorarios, es el convenio de partes por clcual el litigante cede anticipadamente an porcentaje deuna eventual y futura condena pecuniaria en su favor al profesional con cuya representación o patrocinio actúa,Constituye una excepción a ia prohibición dc cesión dispuesta en el art. I4B de laLCT. Requiere para su validez no sólo la ralifieación personal del trabajador y lahomologación judicial, sino también que aún no hubiere recaído sentencia u homologación de un acuerdo conciliatorio.



si se trata de un despido indireclo. desde que cl trabajador notificó ai empleador ni

decisión rescisoria. En las demás formasde extinción, los intereses se calculan desdS iel momento del cese de ta relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariuloi; I

(por ejemplo, un reclamo en que el empleador no tomó en cuenta algún rubrtt,'

como remuneración), el interés debe aplicarse desde que se adeudacada diferenci^

PACO EN JUICIO. _

Elan. 277dc la LCT establece que "todo pago que deba realizarse eu losjukít^

laborales se efeetWizará mediame depósito battcario en autos a ¡a orden det trihtf

nal intcrrinieiite y giro judicial personal al titular del crédito o suj-

derecbohabientes, aun en el supuesto de liaber otorgadopoder. Queda prohibido

el pacto de cuotalitls que exceda del 20%, el que, ea cada coío. requerirá ralijiea-

ciún persotiaiy homologación judicial.

El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará perso

nalmente en el uicio y requerirá lioniolagacián.

Toda pago realizado sin observar lo prescríptoy el pacto de cuotaUtis o ttesit'

íimienlo no homologados, son nulos de pleno derecho.

1.a responsabilidad por el pago de las cosías procesales, inclitiilos los liona-

rariüs prufesionales de lodo lipo alli derengadosy correspondientes a la prime

ra o Única instancia, no excederá del 2S% del motilo de la sentencia, laudo,

transacción o Instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones dt

honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, corres

pondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho poreenlu-

je, el juez procederá a prorratear los montos enlre los beneficiarios. Para rl

cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta elmonto de los honorn •

ríos de los profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la

parte condenada en costas".

U obligación de cancelar las indemniíraciones mediante dc[MÍsilo tiancari.i a lil

orden del tribunal intervinicnte. que libra et girojudiciul altitular del crédiUi tiene la

finalidad de garantiz,ar al trabuj.idor el cobro de tus créditos eonsaKriiiln» jiidivial-

2 32 s i N T K i S G M Q C A ; DisnNws FORMAS DE EvnNCióN

DEL CONTRATO DK TRABAJO

CLASIFICACIÓN DE LAS FOR MAS DE EXTINCIÓN

CAPITULO x n

RÉGIM EN DE LAS PEQUEÑAS Y MEOI.ANAS EMPRESAS (PYME S)

ESTATUTOS ESPECLU.ES

PYM ES. L EY 24.467.

Aspectos generales.-

La ky 24 467 (BO .lSO ílW J modificada por icy 25300(BO 7/9/2000) impulsó unalegislación lai>oral para las pequeñas y medianas empresas, en el entendimiento de



Ousuquctrctlan l„h>blliUCÍ6ll»1 trabajnJor Jubilación

I Muenc

^ Despido inüincio

1— AbBiMÍoiH) Ue tmbtio

Ve«in.¡.mo del pía»Cumplimícn» Jtl lbjeio "

EITOS INDEMNIZAtimlOS

SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE:

,NI.EMM7.< IONES AGRAVADAS• Despido por matemidad•Despido por matrimonio

•Despido durante la

• IJespido de rcpiesi• Multiw de li iey 14.0! i t incronunuí»di ln» loy c« .13) 1 y It y l " « y i " i. tT )*t)iU)HmUuct«n<t«yn.»V]l

que este tipo de empresas presentan características particulares que las diferencian

de las unidades de mayor lamafto y justifican un tratamiento diferencial. Comenzó aregir el 8/6/lí)95, ocho días des-pués de la publicación de ta resolución 1/1995 de laComisión Especial de Seguimiento.

La normativa efectúa una distinción basada en dos elementos de carácter económico. Por un lado la cantidad dc trabajadores que tiene la empresa, que no puedoexceder de 40, salvo lo dispuesto cn cl decreto 146/1999; y porou-o, su facturaciónanual. Los institutos que fueron modificados por la ley 24.467 son dc aplicación aciertos trabajadores, mientras que para otros se sigue aplicando el régimen generalde la Ltrr , sin que ello dependa de las condiciones del trabajador ni dc la actividad,sino de pertenecer a un establecimiento que tenga menos de 40 empleados y unadeterminada facturación anuul.

Concepto.-El art. S3 de la ley 24.467 considera Py ME. a los linos de las relaciones del trabajo,

a las que reúnan las condiciones siguientes:- Que e! plantel de imbajadores no supere e! número de 40 sobre los existentes al

l".'t/1995y en la medida en que no lo duplique en los siguientes 3 afios. El decreto146/1999 (BO. 2/3/1999) establece que la negociación colectiva de ámbito superior aldc empresa podrá fijar que el plantel de la pequeña empresa supere los 40 trabajado-"res a condición de no exceder en ningún caso los 80 empleados. Para el cómputo setoman en cuenta todos los irabajadores en relación de dependencia [sean de tiempoindeterminado o determinado, eventuales o aprendices), quedando sólo excluidoslos pasantes. Euccpcionalmentc, mediante negociación co lectiva se podrían excluirde esc cómputo los trabajadores de temporada (art. 1°).

- Que tcnua una facturación anual inferior auna camidad qiKíparB cada aclividado sector debía dc establecer la Comisión E.speeialde Seguimiento. Para ser considerada pymes se cunsidera el nivel dc facturación, lomando el promedio de los últimos 3

litn l'yiiK-» a partir ilc ln publicación de lu ley ylis diHposicíoncs que fiicnn i aplii'ables .lutom aticanientc a

^ 4 G U I A D E E S T L D I O Í L A B O R A Lestablecidasen un convenía colectivo de (rabajo. Elconveniocolectivo es elque fija laoperatividadde una parte importante de lo dispuesto en la ley24.467 eii materia laboral.

Las normas de la ley 24,467 que resultan automáticamente operativas son: elRegistro Único de Persona!; la habilitación automática y falta de inscripción de loscontratos promovidos; el preaviso; la formación profesional.

En cambio, está sujeto anegociación colectiva y a la existencia de un convenioco!eetívo:lamodificacióndelnúmerodeü'abaJBdoresparaserconsideradaPyme;lasformalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones; el fraccio-nam ietito de i SAC a efectos de elevar su pago de dos a t-es veces, la modificac ión delrégimen de e.ttinción dc! contrato dc trabajo y ia redefinición de puestosde trabajo.

jL'Lio ARMANUO GHISOL IA 235

3. Preaviso: se computa a partir dei día siguiente al dc la comunicación por escritoy tiene una duración deun mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador (art, 95).Implicaque para las Pymesno esaplicable el art. 233 de la LCTy no rige cl inslilulode la integración del mes de despido.

Dado que la Ley de Pymes es especia! con relación a la LCT, e! plazo único depreaviso de un mes prima sobre el de dos meses (LCT) y la indemnización sustitutivapertinente. La norma rige exclusivamente para los trabajadores contratados a partirde la vigencia de la ley (8/6/1995). Los contratos celebradospor pequeñas empresascon anterioridadal 8/6/ i 995 o si al momentode celebración la empresa no encuadrabaon ladefinicíóndePymcse rigen por la LCf (arts. 231/233).



Moúincacioncs operativasen forma automática.-

1. Registro Único de Personal: todos los empleadores sin excepción (cualquiera sea el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar un libroespecial, registrado y rubricado, en ias mismas condiciones que se exigen paralos libros principales de comercio (arl.52., LCT) que deben hallarse en el lugar detrabajo. Las Pymes puedan optar por llevaren lugar del libro exigido porei art. 52de la LCT, un libra que se denomina Registro ijnico de Personal, en el que se debeasentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea su modalidad dc contratación) y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente(arts.84 y 85, ley 24.467).

La ley 24,467 establece que en el Registro Único de Personal quedar unificados loslibros, registros, planillas ydemás elementos de controlque son señaladosa continuación: a)el libro delart. 52 de laLCT; b) la sección especial de! arl.13, ap. 1, del decrelo342/1992, derogado por cidecreto 1694/2006-B.O. 27/11/2006-; c) loslibros de la ley12.7I3;d)e! libro especial del 3rt. 122 delRégimen Naclona! de Trabajo Agrario (art. 86).

El art. 87 de la ley 24.467 dispone que en el Registro Único de Personal se debehacer constar el nombre y apellidoo razón social del empleador, su domicilio y número de CUIT. Asimismo, deben ser consignados los siguientes datos: a) nombre yapellido del trabajadory su documentode identidad; b) número de CU IL; c)domicil iodel trabajador: d)estado civil e individualizaciónde sus cargasde familia; e) fecha deingreso; 1) larca a desempeñar; g) modalidad de contratación; h) lugarde trabajo; i)forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago; j)régimen previsional por el que liayaoptado el trabajador y, en su caso, individualización de su administradora de fondos de jubilación y pensiones (AFJP); k) lodamodificación que se opere respecto de los datos consignados precsu caso, la fecha de egreso.

le y. en

El inla LCT puede st(Pymes), además de las penalidades establecidas en las leyes 18,694, 23,771 y24.013 (art. 88, ley 24.467).

g;la ley 24.467dispo-. Modalidadesde ec le la Ley N

lueiún Itieron defogiidiis purlu ley 25,013 (UO. I4W|yg8).linde ctinli 11

4. Formación profesional:elart. 96 de la ley 24."167 establece que "la capacitaciónprofesional es un derecho y un deberfuiídamealal de ¡as trabajadaresempresas, quienesleiulráit acceso preferente ii lasprogramas deformacciados eofi fondos públicos. El traltajadar que asista a cursos de formrelBCiailíldos con la aclividad de la pfqíWña empresa eu ¡a que prestsalicilar ú so empleador te ailecuacián da su jornada leharal a tas e.rcursos. Los con venias colectivos para pequeñas empresas deberán cone.special dedicada al desarrollo del deber ydel derecho a la capacitaci

Disponibilidades colectivas permitida,por laley.-

Algunos lemas la ley los remite a la negociación colectivacon la entidad sindicalsignataria del convenio colectivo y la represenlación de ia pequeña empresa. Larepresemación sindical legitimada para suscribirun convenio colectivo es la entidad

de grado superiorde cada actividad (ley 23.551). El decreto 146/1999 dispone que larepresentación de Ii pequeña empresa deberá integrarse en la forma y el orden previstos por la ley 14.250 (con las modificaciones de la ley 35.877).

El an,99 de la ley 24.467 establece que las partes podrán estipular libremente lafecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediaconvencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los trvencimiento; sobre dichos convenios la ultraactividad sola se operará porun píaíomuy breve: pasados los tres meses de la fechade su vencimiento se extinguirán ipsoiure. El art. 100 dispone que las partes están obligada.sa negociar de buena fe.

Los principales temas que se puede incluir en un convenio colectivo suscriptoporuna pequeña empresa (o porsu representac ión), y pueden modi icar od i spuestoen la LCT, son los siguientes: pago del sueldo anual complementario (SAC), vacacio

nes, trabajo agrario y redefínición de puestos de trabajo.

e esjipulación

El periodo de pmeba es de tresmeses para todas las empresas sin distinción delnúmero de (nibiijadores. El nrt. 92 his dc la LCT según la redacciónde la iey 25.877 noOtorga un tralutnicnlo pnriieulnr alas Pymes respeclo del penodo de prueba como lohaclii la dcro(fiida ley 25,25n..iiie !.i njaba en seis meses con la posibilidad de exien-dorlit pot convenio eoleelivo n doce mese» si se tralabii de un liabiijiidor calificado,tn-ifiiii ilrdimii-iii i|iii< eleeliiiitlnn lo* pnipind cimvcnioii.

2 3 6 G U I A DE E S T UD I O : L A B O R A L

El empleador tiene la obligaciónderegistrar elcontrato dctrabajo quecomienza

con el periodo deprueba en clart. 52 de la LCT (libro especial) yen el art. S4 de la ley

24.467 (Registro Único dc Personal), que son los libros donde se debe registrar la

relación laboral.

E S T A T U T O S ESPECIALES

Se trata de leyes que se ocupan exclusivamcme del personal de determinada

actividad, arte, oficio o profesión. Consisten en un conjunto de normas que regulan

las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión, y

contiene mecanismos anlifraude.

SÍNTESIS GRAnCA: PYMES . EírrATt/ros ESPECIALES 237

Serln «

- Quí cl pitnicl d,

Seguimicnlo; csu ÍIjú

E deífflD 146/1Mí «ublecc que t* ingociíción»t ,Mi„„u pudfl njiir gue cl piamcl

i.jadores pera lin cíctiict los 80)tnriclón •nail iaff Hor • uní «ntidad üut pira

Comiiión Etpccíiil de



Se las puede clasificar por su ámbito en: estatutos de actividad (por ejemplo,

construcción),deprofesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo,viajantes), de arte u oficio (por ejemplo, radiotelegrafistas, peluqueros), ode acuerdo

con ia empresa (el caso dc la Ley dc Pymes).

Los estatutos especiales vigentes, por orden cronológico, son los siguientes:

I)TRABA»AD0MiCJL (O .Uy 12.713(BO, 12/11/1941).

2) pR01=ES!ONM,r.S EN MEDICINA V CIENCIAS AriMíl. MÉDICOS,ODONTÓLOGOS Y FARMACÉUTICOS i-NKELAfiOu DI; ori-ENDENCiA. Dccrcto-ley 22,212/1945 y ley 14.459

( B O . 13/10/1945), Enfcnmcros. Ley 24.Ü04 (BO.2S/10/1991). Médicos dc obras

sociales. Dccrelo-ley20.f)K4/1973 (BO,12/1/1973).

3)EMi*t,F.Aix>s ADMiNEsi HATivosD(-: mi.iu. AS PEinooisrirvs, Decreto-ley 13.839/1946

(80,22/5/1946). Ley tS,S3S (Q O ,9;i 1/1960).4)OnERAtxJnr HAmorrELCCRAriC-oS v AFINILS. Decreto 14.954/1946 (BO, 10/6/1946),

5)AE(iONWKtíAVTiiSi>r l.A AViAflói civn.. Decreto-ley 16.130/1946(BO,27/6/1946).

6) CoNmicTORES PAR-rKijLARís.Ley 12.867 ( B O , 26.'I0/1946).

7)PtRKKJCírASPR0tra(üNAi.£s.Ley 12,90S({BO. 3/2/1947). Ley 15.532 BO , 4/11/1960).

8)ExrARüAixKV AYi;DAMTei nt CA.SAS DE RE.NTA. Ley 12.981 (BO,20/5/1947),

9) DQCKMTV5 ue ESTAiu mMiEiíTOs PRjvAUcs. Uy 13.(M7(BO,22/10/1947).

lOjSEKvinotxJM sTirti. Decrelo-ley 32&fl955(BO, 20/1/1956).

11) ViAJAN-niSDECOMiíat:i() v DE LA iigousniíA. Ley 14.546 ( B O , 27/10/1958).

12) EiEnrrANTEs MUSKALES. Uy 14.597 ( B O , 29/1 (V195S).

13)TUABA)ADORFJl A BORIW I*BtXJtKS DE ÜAMJERA NACIÓNAl_ Uy 17J71 ( B O , 9/S/1967).

14) JiKiAixjRia m mimot PROFESIÓNAI Ley20.160 ( B O , 23/2/1973).

15) TRABA/O KW ^AR ÍO . Ley21.429 ( B O , 12/10/1976).

16)TRAaAJAt>OR£sOELA iNDUsTitiA DEi.A«>Nsníut((:«v. Ley22.250 (BO , n/7/ma).

!7)TRAIÍAIO AORARio Uy 22.248(BO. 18/7/1980), Ley25.195 ( B O . 3(V I 1/19'»)y

dec. 453/2001 (B O . 25/4/2001 (,

18) Com RA, isiAS lili vi«AS V i.(iiiTAt.i«. Ley 23.1S4 (BO, 1 /11 /19S4).

19) Pii umimos,Uy2.3.«47(HO, ZWW991),

l-KV 24.<tT: en la Ley de Pyimrs pueden

I) Modinmciancí at'er.tiv« en form. .ul.mitic.: se refiere , \»t diipojicone. quefueron jiplicabJti iiuiomáticam<-nte a ¡as Pymes a partir de |g publicncidn de la ley 24467.

I— 1. Retitlro llnicii de Pcrson»!,- Las Pjmcs pueden oplni pnr llevar en lugnt del Hbro52 de la LCT un libroque se denomina Registro Onico dc Ptrjonal, en

üMar la otalidad de los Iribajadorcs j (ue será rubricado por la autoridnd

— í, Preavijo.- Se compuia Ü parlir del dia sÍBuicnie ul di ln cemunicacKin por cícriio yene una dgmdán de I mes ci.nlquiera ae. ta nniisíicdad ilc! inibujídor. Pírí Im Pymes no1 apIieabK t! art 2.13 de la LCT y na vigí el ¡tislilulo dc l« inieBracióii úc\ mes dc despido.

II per ti ley! I> ley 24 «7 hn rcmtlide st

— J. La reiltftn(cí*n de pgestoi ót Iribajn.

Se nata de leyesque se ocupan exclusivamente del pawoal dcdetciminada sclividKi, aite,

oftcio oprofesión. Se las puede clasificar por su ámbito en:

• Esiaiutosde actividad (por ejemplo, construcción),

• Estatutos deprofesión (por ejemplo, médicos),

- Uslanitosdeespecialidad (por ejemplo, viajantes),

• Lslaiuiosde arte u oficio (por ejemplo, mdioielcerafistas. pcluttucros).

• Esiaiutoii deacuerdo con ta empresa (el caso dc la Ley de Pymo»),

CAPITULO XI I I

DERECHO COLECTIVO DEL IRABAJO

CONCEPT O. SUJETOS. CONTENIDO.

Concepto.-

El derecho colectivo es la rama dcl derecho del Irabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva -convenios colectivos- y a los conflictos colectivos de trabajo y el conj unto dc principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.



Sujctos.-

Son las asociaciones sindicales (sindicatos); los representantes de losempleadores (cámaras empresariales) y ei Estado, Regula ¡as relaciones entre sujetos colectivos; por un lado, la asoeiacióii sindical (cNigiéndose para las principalescuestiones la personería gremial) y, por otro lod o, un grupo de empleadores o unaentidad representativa (cámara empresa rial). El Estado asume esencialmenteel papelde control como autoridad administrativa (M iniste rio de Trab ajo).

El derecho colectivo del trabajo se ocupa principalmente dc los conflictos colectivos y las medidas dc acción directa, entre ellas lu huelga, cuya normativa vigente -ley 25.877- se refiere a los serv icios esenciales, dec, 272/2006 (BO . 13/3/2006) y aestablecer procedim ientos desolución -conciliación obligatoria (lev 14.7S6)-. las asociaciones s indícales de trabajadoras -sindicatos- (ley 23.551 y decreto 467/1988) y losconven ios colectivos de irabajo (leyes 14.250 y 23.546, modificadas por la ley 25,S77).

PRINCIP IOS .Sus principios esenciales surgen dc distintos conventos de la OIT y de la Cons

titución Naciona l, que busca paliar las desiguaídades sociales al establecer garantíasminimas para el Irabajo. fundadas en principios dc .solidaridad, cooperación y justicia. El art, ¡4 bis de la CN establece cí derecho de ios grem ios a concertar conven ioscolectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los representantes grem iales para el ejerc icio dc su gestión (estab ilidad en su trabajo) y el derecho a ia organización sindical libre y democrá tica, bastando la simp le inscripción cn un registro especial.

Como otros derechos consagrados en la Carta Magna, el derecho a constituir

entidades gremiales, garantizado por ci art. 14 bis, no es absoluto. Está sujeto a laregtamen lacióii de las leyes que a tal efecto se dicten (le y 23,551). las cuales puedenfijar requisitos (ra/ionablcs) para obtener la pcrsoneria grem ial y, en su caso, determinar los motivos que justifiquen su pérdida. Los principios más trascendentes deldcrcciio colectivo dci Irabajo son ¡os siguientes: subsidiariedad, libertad sindical,democracia sindical y aulononiia colectiva.

tr,i.¡t!i'i

G U I A I>E E S T U D I O : l.

ciade la comunidad inferior,

2. Libertad sindical. Se sustenta en el art. 14 bis de 5a CN,en el convenio 87 de la

OIT sobre la libertad sindical y la protección dei derecho de sindicación (ratificado

por ley 14.455) y en la ky 23.551. Justa Lópei la dcriiiió como "cl conjunto de

poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la indepen

dencia de sus respectivos titulares en orden a ía fundación, organización, administra

ción y gobierno y actividad extema (actividad sindical) de las asociaciones profe

sionales de trabajadores".

JLII -IO AR M A.ND O GR ISO LIA 241

Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya queimplica el derecho dc determinar la estructura y la composición dc los sindicatos, e! decrear una o varias organizaciones porempresa, profesión o rama de actividad, y el deconstituir las federaciones y confederaciones a su elección.

La garaiKía protege tanto de la injerencia del Estado y los poderes públicos, comode ía de los empresarios y sus organizaciones, y dc cualquier otra persona fisica ojuridica (partidos políticos, entidades gremiales de grado superior, etc.). También tratade evilar ía vinculación de los sindicatos con los partidos políticos, prohibiendo —por ejemplo— que éstos les proporcionen ayuda económica (art. 9°).

4. Democracia síndiraL El ait. 14 bis dc la CN establece que las leyes deben



El principio de libertad sindical abarca lauto el uspecm individual como el colectivo:

a) La lihertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a unsindicato o de no hacerlo, o de dcsafiiiarse.De ahí que pueda hablarse de una libertad

individual positiva y negativa.

La libertad sindical individual posiüva contempla, entre otros supuestos, la facul

tad dc! trabajador de realizar actividad sindical, fundar o constituir organizacii

sindici i a organización sindical cl e, participar tgobiemo y/o administración dc la entidad sindical, represeniaria,etc., asbien el no ejercer tales facultades.

Laafiliación deun trabajador sólopueJe ser rechazada por uno de los siguientesmotivos: a) incumplimientode los requisitos de forma exigidos por los estatutos; b)nodesempeñarse en la aclividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa e!sindicato, c) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año desde la fecha dc tal medida; d) estar procesado o haber sido condenadojudicialmente por la comisión de un delito en perjuicio dc una asociación sindical detrabajadores.En cambio, para desufdiarse, elUabajador sólodebe presentar su renuncia ame la asociación sindical pur escrito, pudiendo el órgano direclivü rechazarladentro del plaío de treinta dias de recibida si ex istieie un motivo legitimo para expulsar

h) La alienad colectiva: se refleja en la factiltad de la asoci;iu funcionamiento en forma autónoma s independiente de la in^ dc los empleadores.

.mprende. entre otra.s, la facullredactar sus esta hitos y reglamentos, admin

e la entidad sindical.

se y gobernarse autónomamitituir organizaciones de gradosuperior, adherir a organizaciones sindicales internacionales, representar a los trabajadores en los organismos públicos de planificación, y el

derecho a que el Estado, k ss y las organizaciones puliticas nc:ión y/o procesos electorales.bstaculicen su gobierno, administ

3. Autonomía colectiva • autarquía sindical. Consiste en el derecho dc la entidadsindical dc constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado desus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y dc administración,

Este principio .te observa también en lu facultad dedirtculir y piiclar. con lus entidades de empleadores, convenios colectivos tie liubnjo y prtiiiu.ver iicciones dircclnücomo el ejercicio del dcrcctut de ImclH».

garantizara los trabajadores "organización sindical libre y democrática". El art. 8° de

la ley 25.351 establece que "las asociaciones sindicales garamit,«ráu la efectiva decia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) ana luida coituinicaciáu entrenos in lernas déla a.wcia ción y susafilisáos; b) que los delegados a los órganosobren con mandato de sus represenltidos y les informen tuega desu ¡¡esiixin; e)participación de ev apilados en lu vida de lu asociaeióu, garantizando la eleccióde ios cuerpos directivos en tos sindicatos locales y seccionales; d) ¡a representa

ASOCIACIONES SINDICALES DE TR.ABAJADORES.Aspectos generales.- Una asociación sindical es una agrupación permanente detrabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa ypromoción de los intereses de los irabajndores y para lograr mejores condiciones devida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personasque ejercer una aclividad profcfíional similar

Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, calegoria o estado social. En cambio, el

sindicato es !a organización del gremio; esel gremio jurídica mente organizado. Puedetratarse de un conjunto de personas íisicas (trabajadores) o jurídicas (entidades

gremiales), cuyo denominador común es el ejercer actividad profesional o económicapara la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograrmejores

condiciones de vida.

Caracteres.- Sus caracteres esenciales son los siguientes. Permanentes: tienen voca

ción de continuidad en cl tiempo, consolidando su desarrollo; voluntarias: su exis

tencia depende de la voluntad de sus integrantes; independientes: son creadas,

gobemadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sinperjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad desu funcionamiento

(eslán sujetas al régimen juridico del país); sin fin de lucro; no son paritarias en su

organización: están estructuradas coa jerarquías internas, con órganos ds conduc

cióny resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.

Amiüclón.- El art. 4-, inc. b), ley 23,551, garanli/a a los trabajadores el derecho de

nliliacióii II las orKiiniraeioilcs sindicales ya constituidas, y cl dc no afiliación o de

dCHullliiición S,m ci.n.eciivniiiK del derecho do «filiación, el de ser admitido en la

««iicincifm y permanecer en vlln

24 2 GL;!A M EsTi DIO: LABORAI -

Respeclo dd derecho de ani ¡ación, d art. 12 dispone el principio general de libreaniiación conforme a laspaulas legales y esiatularias, las que se aplican tanteen la

relaciónentre los trabajadores y la asociación sindical, como en los distintos nivel^

de asociaciones (primero, segundoo tercer grado); está reglamentado por el art. 5 .dec.467/198S.

Hasta la reforma de la ley 26,J90 (25/6/200({), las personas mayores de 14 añosnodlan afiliarse La ley 26.390 elevó la edad a 16aiíos (como clausula transitoria

C n e « ''d minima se reputariconio dc li años hasta el25 de mayode 2010).

En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o serviciomilitar, los afiliadosno pierden por esus circunstancias cl derecho de pertenecer

asociación respectiva, pero go an dc los derechos y están sujetos a tas oDligaeíones

Jvi.io AR-MÁNDO CRISOL ¡A

ÍO de disolución, yrégimen de colizaeíoney de sus afdiados y con

fi época yforma depreíealaciáit.aprabaríón ypublicación de memoriaórganos para su revisión y fiscalización:

g) régimen electoral que asrgure la democracia inlerna de acuerdo coa lapresen le ley. n o pudiendoct

h) régimen de convocatoria y fum ti tres por ciento de sus afiliadas:

imiento de asambleas y congresos:

as legilimas de acción sindical:j) procedimiento para ta modificación de losestatutos ydisolución de t



que el estatuto establezca.

flasifleación.- La doctrina ha efectuado distintas clt if.cac iones, siendo las m^

trascendentes las que distinguen cn virtud del grado de las asociaciones y cn nm-ción de los trabajadores que cada agrupa.

anción delgrado, existen asociaciones sindica-

les (art 11):- oEPKimit Giuoa: son los llamados sindicatos o uniones;

- 0£ SECUWO GHAOO- soii las que reúnen asociaciones de primer grado y se

denominan federaciones;

- DÍ: rtít-H aiiADo: incluyen las confederacionesque agrupana las asociacio

nes de primeroy segundo grado (CGT),

2) En cuant a la clasilicación que se basa en los irabajadotcs que agrupan, se

puededilcrenciar los siguientes sindicatos (art 10):- HogaoNTAlfs: agrupana los trabajadores dcun mismo oficio, arle o profesión,

aunquese desempeñen en actividades di.stinta.s (ej viajantesdc comercio, caniioneros),

- )>¡íiirK*i.Ks: reúne a los Irabajadores de una misma actividad (industria o ser

vicio) o actividades afines.

- Of CHWSA: son una subcspeciede sindicato vertical, y su ámbito de repre

sentación comprende únicamente al personal que presta servicios en una mbma

unidad productiva, sin importar las tarcas o funciones que cumplen,

tilslatulus.- 1=1 í-^miulo dc li asociación sindieoles el conjunto de normas fundamen

tales cstableciíbs por el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones

y decisionesque exija la vida asociacional.

El an 16 hace referencia al contenido de ios estatutos. Dispone que 'átbtri»

ojtisiarse a la esiahlecido eii trian. Ifyceb) ^LlMM. oficio, profirió» oc) derechos,- obligaciones de los afiliados, reqaisiiospara sua.

su separación, que garanlicea el derecho df defensa:'""'di'dZÍ^"jft¡^a<'^rí^^ y esperifi^ció,, dr susfiou-iooes con indicabade tas que ejerzan su represeou„-iin legal, duración de tos """"''T'';¡;^^'fZ!!ZZr.'t-iH-aríónypraeedímitniíisparaladesigmlMnyretmpIaU!!dflm rrOt-isr alearan rs

Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente

los. En la Argentina, las a.sociaciones sindicales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen la personeríagremial.Esto lleva

Efemíal. Las simplemente inscriptas no tienen clejerciciodc los derechosgremde las facultades de defensa de los derechos colectivos de ios uabajadotcs. queexclusivamente poseen las asociaciones conpersoneria gremial

El art. 21 dc la ley 23.551 establece los requisitos dc la inscripción (deben serpresentadosante la autoridad administrativadeltrabajo): a) nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; b) lista de afiliados; c) nómina de nacionalidad dc los inlcgranlcsde su organismodirectivo; d) estatutos. La inscripción confie-

Personería gremíaL-

ia calificación legal que cl Ministeriode Trabajo concedea la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad,urcioo profesiiin. El art. 25 establece los equisitos para acceder a dicho otorgamiento:a) queeste inscriptade acuerdo a lo prcscripio en esta ley y hayaactuado duranteun periodo nomenor queseis meses; b) que afilie amis dcl veinte por cientode lostrabajadores que intente representar.

La calificación demás reprcsemativa se atribuye a la asociación que cuente conniayornúincroprQmcdiodeafiliadoscotizantcssobrelacfititidadpromediodeiiaba-

jadores que inietuc representar (se determinan sobre los seis meses anteriores a lasolicitud) La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y lecorilierea la as(x;iación sindicaluna capacidad especia] pataejercer !a representatividadprofesional v Icrrilorial. Ei art. 29 dispone qiic •'sólo podrá otorgarse personería a

yen la activiJnd o en la

ealexorla nna asm ¡ación sliull.al dr primer Ktadn o unión "

En liHtMniluuInshun/mllHlvi. laniircmiiicíónse basa ciprnfenlon ocalruiMla labmal deunn niinnhniii, con prencrní!

2 4 4 G U I A UE ESTUDIO ; I.ABOWAL |cual se dedica la empresa Se critica a esos sindicatos por atomizar la representaciiVti,to cuaí disminuye la eftcacia de su accionar por pérdida del poder de presión. Paraotorgar pcrsoneria gremial a una asociación sindical de estas earacteristicas, habictido una unión, asociación o sindicato de actividad con personeria gremial que comprenda dicho ámbito, se requiereademá.sdel cumplimiento de los requisitos del arl.25 que cdsta un interés suficientemente diferenciado.

Para establecer la mayor representatividad nose toma en consideración la cantidad deasociaciones dc primer gradoo uniones que integrena las federaciones, ni lif,de segundo grado que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad dctrabajadorescotizantes que reúnan: cs importantepara las federaciones y confederaciones iiicorpiirur a ii.sociaciones con gran cantidad de afiliados. Las asociacioncsimplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero l.is

J U L I O ARMA.MXJ G R I S . 24 5

Unidad y pluralidad sindIcaL-

Existen en cl derechocomparado dossistemas de modelos sindicales; el de unidad ounicidad sindical (al que adhiere laArgentina) yel de pluralidad sindical. Enelde unidad sindical ia ley impone o reconoce uo solo sindicato poractividad, oficio oprofesión, o cuando, existen varios, sólo uno tiene funciones sindicales. En la pluralidad sindical es posible constituir varia.s asociaciones por aclividad, oficio o profesión: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores dcuna mismaactividad u oficio con iguales derechos sindicales.

Et sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada ounidad inducida: sólo se le otorga personería gremial a la organización sindical másrepresentativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a seis meses



n bajadores que tas integran no son contabilizados (considera a los afiliados a "entidades con personeria gremial").

Cuando los ámbitos jirelendidos se superponen con los de otra asociación sindical con personeria gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud dc

afectada y proceder al.tiva. La omisión dc los

.judicial.

representación sin antes dar intervención a iacotejo necesario pard determinar cuál cs la marecaudos indicados determina la nulidad del actc

El an. 28 establece el prt>cedi miento que sedebe seguir paraque una asociaciónsindical simplemente inscripta desplace a la que goza dc personeria gremial en lamisma TOna y actividad o eategoria. Resulta insuficiente tina simpie superioridadnumérica de afiliados: debe ser al menos deun 10% por encinta de los que tenga laque sequiere desplazar. La asociación sindical dcspla/:ada pierde la personeria gremial que detentaba. Cn las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad

sindical o sólo actúa una simplemente inscripta, las asociaciones dc d o superiorextienden los beneficios de la personeria gremial de la cualgozan a los trabajadoresde dicho ámbito (an. 35).

jurídica)- tendrá los siguientes derechos:

"a) peticionar y repteseatar, a solicitud de parte, los internes Individuales de sus

afiliados;

"h) representar los intereses roircliros, cuando no hubiere en la misma actividad o

taleuoria asociación con personería )-ren<Íal;

-c) promover: I) laformavióu de sociedades cooperativas y mutuales: >) el pcrfeicionn-

miento de ¡a legislación laboral, previsionuly de seguridad social: 3) la íJucacián general

y lafommción profesional Je los trabajadores:"d) imponer cotizaciones a sus afiliados;

"ej realizar reuniones o asambleas sin necesidad de aniarrzaríón previa'

La inscripción dc la asociación sindicalcn ct registro especial leconfiere, auionin

licamenic. los derechos enumerados en este aniculo.Et .lecreio 7S7'2fKH (tlO, 13 t>

2(K)i) icglamenia ci art. 23. inc.a de la ley 23.551.qtto faculta u IUK iisociueioti.

sindicales stnipleitiL'nie inscripln.n n petietotuu- y repteMtl>t»r. • «ollcitod de pane, I-

como asociación simplemente inscripta (arts. 21 y 22). De todas las asociaciones

registradas sólo una -fa másrepresentativa- ostenta la representación gremial de laactividad (ari. 25): las otrasasociaciones legislradascarecen dc personeria greraiaLDerechos exclusivosde lasasociaciones sindicales conpersonería gremial.-

El otorgamiento de personeria gremial a una asociación sindical le otorga unacapacidad especial para ejercer determinadas prerrogativas y atribuciones indispensables para cumplirsu in. Entre los principales derechos exclusivos delos sindicatos con per:,oneria gremial (art, 31) se deslaca cl de representar a los irabajadoresdefendiendo no sólo sus intereses colectivos sino también (os individuales antedistintos organismos, inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos dctrabajo, ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y admtnislrar las obras

- - " • • ualesdélostrabaja-iindicalo debe cor

con una autorización expresadel trabajadorLas federaciones conjetson riagremiaLpueden ejercer lossiBuiemes.derechos:- respecto de los empleadores y dcl Estado: todos los enunciados precedentemente,

dentro de los límites desu,s estatutos y de los de los sindicatosque las integren;- respcclo de las asociaciones adheridas: representarlasencuestiones adminísti ati-

vas (como por ejemplo cuestiones de superixisición o desptomiento de personeria), .interponerrecursos tendientes a defender sus derechos y ejercerel derecho de intervención. Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones respecto de lat.Iniciaciones sindicalesde grado inferior que las integran.

Otros derechos importantes conque cuenta ia asociación sindical con personeriagremialson elde participar cn instimciones de planificación y controldc conformidadcon lo que disponganlas normas respectivas, vigilar elcumplimientodc la normativa

ción que tendrán ID.S mismusderechos que ias cooperativas y mutualidades;ria la diferencia con las asociaciones simplemente inscriptas, las que dcbeicooperativa o mutuales para go/ar doestos beneficios,

Liis asoeiiietones sindicales con personería gremial son las únicas que puedeniilicrvcnir y suscribir cl coiivenio colectivode trabajo, mientras que las simplementeuiicripias sólo pueden hacerlo ciiiindo n» cxisicn cn cl ámbito personal ni territorialimitliinnn .n-incíónsindinitc«i> tH,-ivnierlu ureniial Tienen lu (iicultudde tidminiHIriir

24 6 G U I A DE E S T L D I O : LABOR.\L

sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de liivcreadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Los empleadores eslán obligados o actuar como agentes de retención de los tmportesque. en concepto de afiliación u otros aportes, deban tributarlos trabajadore-.a laasuciaL-ióii sindical ton fjereoi>eria gremial. Las asociaciones simplemente inscriplasno tienen esle derecho y los añilados deben abonar la cuota sindical en forma perso.nal o a Iravcs de algún cobrador. Obviamente, no es lomismo que el descuerno seproduzca directamente mediante recibo, que apersonarseen el domicilio de la asociación sindical para abonar la cuota.

Los representantes sindicales de la asociación gremial con personería gremialgozan dc estabilidad gremial, beneficio con el que no cuentan ios representantes de

J U L I O A K V I A N D O G R I 247

ciones coleclivas de trabajo (inc. b) y dar mandato con las instrucciones pcninenicsa los delegados a congresos de asociaciones de grado superior (inc. dj;

- f EDERATVAS: una asociación sindical puede fusionarse con otra, adherirse a unafederación, o éstas adherirse a confederaciones; lodo debe ser discutido y resueltopor las asambleas o congresos (inc. c). con las limitaciones dispuestas por el art. 18del decreto reglamentario 467/1988;

-i sTRiMONiALES: cjerccr las facultades de contralor económico-financiero (inc.c)yfijar cl monto de las cotizaciones oniinarias y cxtraordi narias que deberán abonar losafiliados, sean personas fisicas en las asociaciones dc primer grado o de segundogrado en ti caso de federaciones o confederaciones (inc. c).



Oréanosde gobierno.-

En cuanto al régimen electoral, la ley 23.551 tiene sólo tres disposiciones pero eldecreto reglumenlario467/1 988 contiene minuciosas normasal respeclo: a) obligatoriedad dc la represen tac iór de las minorías en los cuerpos deliberativos; b) en l i»estatutos no se puede contener como exigencia para presentar listas de candidatosavalesque siipcrcncl 3% de sus aliliados; c) cl art. 56, apartado4°, faculta al Minislerio de Trabajo para disponer la convocatoria a elecciones pudiendo nombrar las personas para ocuparas dc las mismas, pero ello cuando el órgano de la asociaciónfacuhado p.irn ejecutarlo, después que hubiese sido intimado para que lo hicieredeniro de un lapso dclcnuinado, incumpliera cl requerimiento. El art. 12 del decrelii467/88. que reglamenta el arl. I b inc. g) de la ley. dispone que el régimen eieclotal delicestar contenido en un capítulo especial.

Los órpanos de itobiemo son un consejo directivo y una asamblea.

El consejo directivo -órgano ejeeiiiivo- cslá formado por cinco miembros qitedcben ser mayores dc edad (21 a(\os),con antigüedad en la aclividad y en la afiliacióndcdos años como mínimo; no debe tener inhibiciones. Es dirigido por un director i >

.secretario general.Los miembros del consejo directivo se eligen por votación secretay directa de los afiliados o de los delegados que los representan en un congrcsncelebrado a tal efecto; duran en sus cargos cuatro años con posibilidad de rcelctción; actúa como órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo para preservar hv.derechos de los afiliados y latransparencia de laelección.

El ói ano del ibcralivo que óslenla la máxima autoridadde las asociaciones sindicales es la asamblea de afiliados. En su ámbito anualmentese eligen autoridades y waprueban balances, modilkaciones en el cslatuto y se tratan proyectos de convenio-,

colectivos. El orden de! día dc las asambleas (ordinarias o . . .I Ministerio dc Trabajo. Se requici :l 15%dclosaniiado.i.del 33% de los delegados congresales para que cl consejo directivo deba e<una a.samblea extraordinaria.

El art. 20 enumera las facultades Indeleeables de las asambleas o conKre»iv.pueden clasificarse en:

- NciHWATivAs; cslahlcccr cl prngriiiiia de acción que llevará ndclilnic lii IDIIK-ÍHCIÚIIsindica!pura el ctmiplimicnto ile mis lincíi (inc ul. ejercer liis laviiltadci conulitiiyenic y IcitiHliilivii: aprobur y moitllicnr el cülnluto (Inc. i;), lo» alitoproyceUm ilv conven

Us trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad dc auto-riMción previa una asociación sindical, afiliarse a las ya consliluidas. no afiliarse odesafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades yempleadores, participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegirrepresentantes, ser elegidos y postular candidatos(art. 4°).

1. El delegado del personal: se ha planteado el interrogante de determinar la naW-

raleza del delegado, es decir, si constimye o no una autoridad sindical. Se lo haconsiderado delegado de personal, como representarte del plantel dc trabajadores de

la empresa, electo sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por et

sindicato cutre los irtibajadores de la empresapero sin intervención del pctíonal. En laArerniinii, l.i realidad ha producidouna síntesis entreambas posibilidades: el dclogtt

do es electo por todo el personal de ia empresa -añilado o no allliado- pero con la

intervención del sindicado al que debe estar afiliados loa electos.Los delegados del personal y los integrantes dc las comisiones internas son la

representaciónen el lugar de trabajo de los abajadores anle el empleador, la asociación sindical y la autoridad admínistmtiva del trabajo (cuando actúa de oficio en elsitio efectuando inspecciones); también representan a la asociación sindical ante eltrabajador y cl empleador (an. 40). La represenlación sindical dc base (la que opera enel lugar de trabajo) constimye el esiamenio antiburocrálíco por excelencia de la

organización gremial.

Es elegido por voto directo y se

senlndo (afiliados y no afiliados), lí.

trabajadores ante el empleador; a los trabajadores ante cl sindicato; a los trabajadores ante la autoridad administrativa del trabajo que actúe de oficio en el lugar de

prestación; al sindícalo ante los trabajadores y el empleador.

2. Rcqiiisilos: debe estarafiliado a la asociación sindical con personería gremial,ser elegido en comicios convocados por ésta por voló directo y secreto de los

lo de todos los ir ís del se

:sque representará, contar con una anligücdad mínima dc un año eiiiniiiición. tener 18 ados de edad como mínimo y revistar al servicio de lo empresadiiianlc lodo el ailo aniversario anteriora la elección (art. 41). La ley no establece laiiblíjíatonrdiid del voto, ¡icri) no existo ini()edímciini parii ipie el eslatiiio de algunaiiüiiciiuión ijietniíil ln diripoiiKii (lii iil>li|[nli>rieiliii! iiii iili-im/a ii los tici nliliailos) La

mGtiA DE ESTUDIO;

; de dos años, pudiendo ser revocadopor asambleaconvoca-'

•o a petición dcl 10% del total de los representados (art, 42).duración del mandal

da porel órganodirt

3. Funciones: entre las pnncipaics están verificar la aplicación de las normat

legaics o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la autoridad

= los

actiían, previa aulori ción de la asociación sindical.

in perjuicio dc lo acordado er

.o nonibrr

delegadodel personal para et ejercicio dc sus funcionesun créditocn horas mensual-

Prácticas desleaies.-

Son prácticas contrarias a ia ética de las reiaciones profesionales de los

empleadoreso aiociaciones profesionales. La icy 23.55! enumera cn ei art. 53 distin

tos casos de prácticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores.

Es una enumeración taxativa; no pueden considerarse prácticas desleales otras

conductas análogas;

- subvencionar en forma directao indirecta a una asociaciónsindical de trabajadores;

- obstruir, dificuliaro impedir ia afiliaciónde lones reguladas por esta ley;



mente retribuidas segiin el convenio colectivo (art. 44),

S.Cantidad de delegados: salvoque clconvenio colectivo dispongaalgodifcten-

ic. cl ntjmero de delegados varia según la cantidad dc trabajadores que preste servi

cios cn una empresa: a) De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado, b) De 51trabajadores a 100 csdc 2delegados, c) A partir de 101 irabajadores corresponde Ireprc te más cada 100 (art. 45).d) Enl

lo puede ser suspcndi-

10 de trabajo debe haber, como mínimo,un delegado por nimo (arl. 46).

6. Reserva dc puesto: al ocupar un cargo electivo o representalivo o cargospolíticos en los poderes públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia

automáticasi n gocede remuneración: reserva delpuesto por todo el tiempoque duresu mandato, más treinta dias a partir dc su nnalización. La licencia se consideratiempo de trabaja a los efectos de la antigüedad,

7. Estabilidad Bremial: el delenado continua Ira

do, modificada sucondición de trabajo, ni despedido durante su mandato y u:posterior a su cese (salvo Jusui causa), A partir dc la postulación a un cargo do

representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por seis meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de 1B«actividades dcl establecimiento o de suspensión general de tareas.

«• Ratificación del Conveniode la Off 135 (lev 25,801): ES 9 deabrildenm fue

publicada in decisión presidencial de ratificación dclConveniode la OIT 135 sobre los

representantes de los trabajadores en la empresa (1971), que fuera oporiunanienloaprobado por lo ley25.801 (BOdel 2/12/2003). Serefiere a las garaniías relaii vasa la

estabilidad laboial y las formas del ejercicio de la función representativa, haciendo

más efectiva la protección que garantice c! correcto ejercicio de la representaciónsindicalen la empresa, ya que refuerzji las garantías que surgen dei art. 14 bis de la CN

ydcldisei)o de la ley 23.551.Tutela la estabilidad cn cl empleo, garantizando que no podrá ser despedidopor su

condición de representanteni por elejercicio dc la función representativa, y garantizalo podrá ser cesanieado por motiva de suufi Ilación al sindicato, rattlicando et

uc para lodos los trabajadoreseslalilcc idii» |Kir lu«

ra los trabaadores en tazón de si ión en medi

das legitimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haberacusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento dc ias prácticas desleales;

- rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para

hacerlo o provocar dilaciones que tiendanaobstruir el proceso de negociación;

- despedir, suspendere modificarlas condiciones de trabajode su personal, con ct

fin de impedirodificultar elejercicio dchts derechosa que se refiere esta ley;

- negarse a reservar elempleo ono permitir que el trabajador reanude la prestación

de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por

desempeilo dc funciones gremiales;

- despedir, suspender o modificar lascondiciones de trabajo de los representantessindicales que gocen de estabilidadde acuerdocon los términos establecidos por

este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean

de aplicación general o simultánea a lodo cl personal;

- practicar trato discriminatorio, cualquiera seasu forma, enrazón del ejercicio de

los derechos sindicales lutelado.s por este rcgimcn;

- negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los

delegados de ta entidad gremial en los lugaresde trabajo.

La,s partes cslim obligadas a negociar dc buena fe en cl marco dc la negociacióncolectiva; la vulneración de este presupuesto constituye una conducta que contemplala ley25,877 en su an, 20, inc. e),sustitutivodel arl. 4°, ley 23,546; e presan1enlc dispone

que: "i-uamtii alguna dc las panes, se rehusare injuslijicadaiaente a negociar coifintenie vulnerando cl principio de buena fe. en los términos del inc. a), ta partafectada /ntr el incunifilimicnto podrá pramoivr una acción judicial ante el tribulaboral compctenic. mediante el proceso sumarhimo establecido en elart. 498. Co eituii'íilenle de lux IV/digos Procesafcs Civiles pruvinciules. El tribunal dispoel ivse inmcillalii del riiinpoitíDnienlo violalorio del deber de negociar de hiiena ffuñirá, luttmás, saiicUinnr u ln porte uicumplidora con una mulla dc lueiio unettuiuttemr al2V>„ del lokil de la ii«i.\a salarial del me.t en ifue se produ:ca ei h

el ámbito personal de ¡a negó- \\u actitud, el importe de la sanción

?rt acatar la decisión Judicial. En el

correspondiente a ¡os trabajadores adación.Si ¡a parte infractora man iincrementará en un 10% por cada 5 dias de m

supuesto cíe reincidencia el máximo previsto podrá e¡e\'arse hasta ti equivalente al!00%de esos montos. Sin perjuicio de ello, el uez, apetición de/xirte. podrá tambiénaplicar lo dispuesto por el arl. 666 bi^. CCiv. Cuando cesaren lus actos que dieronorigen a laacción entablada, dentro delplazo que establezca la decisión udicial, clmonto de la sondan podrá ser reducido por el uez hasta el50%. Todos los importesque asi se devenguen tendrán como e-xciíaivo destino programas de inspección delMinistario de Trabajo. Empleo y Segwidud Social".

Se irata dc una acción tendiente a sancionar la conductaque ene! mareo de la ley

J U L I O ARÍVIAMJO G R I S O L I A 231

respectode! regulado en la ley 16.9S6 y del incorporado en el an. 43 dc lu (."N con la

reforma de 1994. El procedimiento es el regulado en el art. 498, CPCCN. o similiir

previsto en una ley procesal provincial.

Los sujetos legitimados para ejercitar esta acción son todos los trabajadores,

aunque no estén contemplados dentro de los supuestos dc estabilidad sindical (arts.

40, 4g y 50), y cualquier asociación sindical (de primero, segundo o tercer grado,simplementei nscriplaocon personeriagremial).En Cuanto al sujeto pasivo, la acción

puede ser iniciada contra el Eslado, los empleadores -en cuanto sus actos afecten la

I ibertad sindical (individual o colectiva)-,y contra los propios sindicatos si incurrierenen actos violatorios de dicha libertad.

La licencia gremial, que implicala sus-pensión de los principales efectosdel contralo

de irabajo (deber deponer la fuerza de trabajo a disposición del empleador y de pagar



25.877 ampliaen

relación conla

tipificadaen el

arl,53 ,

ley23.551, cuando se

refiereensu inc. f) a rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capaciladu

para hacerlo o provocar dilaciones que tiendana obstruir cl proceso de negociación;

puede colegirse este agravamientoen el marco de la ley 25.877.

Elconflicto sindical.-

Hay dos tipos de conflictos sindicales: el intrasindical y cl intersindical Los

tn aquellas controversias que se plantean dentro de u;

pres

ndical, mientras que los conflici

o más entidades gremiales.

ieemplc

Representan los intereses dc sus aíil iados y sus ines sonmás amplios: no sólo selimita a cuestiones laborales, sino que ocupa de distintos aspectos de la activídiul

económica, como c I análisis de mercadoo el asesoramienlo técnico. Son la contrapartida de las asociaciones sindicales de trabajadores y negocia con ellas las condiciones dc trabajo y empleo.

in delos representantes sindicales.-

1. Tutela sindical: ES la prolección especial que otorga la Ley de Asociaciones

Sindicales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las enlidadcv

gremiales a in dc evitar modilicacionesen las condiciones de trabajo, suspensiones,despido. o abu.<;os (acciones antisindicales) de los empleadores. Tiene sustento en

ci arl. 14 bisde la CN.que garantiza a los representantes gt miaies el cumplimiento di-

su gestión sindical y la estabilidad ensu empleo.

El art. 47 de la ley 23.551 establece una acción especial para evitar práclicLnantisindicalcs que impidan el ejercicio de los derechos sindicales. Di.spone qiu

todo trabajador o asociación sindical que sea impedidou obstaculizadocu el ejeicicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puederecurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo para que ccsc el

comportamiento anlisindical.

Establece lo que la doctrina mayorilaria llamii uníparo ili Iiclll: uniiiecimiMii»protecloriode la libertad sindiciil que lulelii ItsiiUi lus derechoM individiinlon cuino l'>,

colcclivos. para impedir iilnqiicsu lo» tlrrechiiti Ptliiilicnle», liiiecr Ci-Mai hm yti tiiici,i(los a restiihlecer cl pleim (joit; del ilereclm ecii-i nmlo l'nle anipnro et fliitómiimi

!a remuneración), tiene sustento en cl art. 14 bis de la CN.quegarantiaaa los representantes gremiales ei cumpl imiento de su gestión sindicaly la estabilidaden su empleo. El

trabajador durante la ucencia deja de percibir remuneración dei empleador, pero esa

obligación se traslada a la asociación sindical en que cumple iínciones no con naturaleza remuneratoria, sinode compensación económica),que debe realizar los aportes

a la seguridad social. Los delegadosdepersonal y miembros de comisión interna que

no gozan de licencia gremial porque cumplen sus funciones en la empresa, tambiénestán protegidas por las garantías establecidas en el último párrafo de este artículo.

Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplimentarse los requisi

tos enumerados en elart. 49;debe haber sidoelegidocon las normas legales o estatutarias

y sudesignación deber haber sido comunicada por medio de telegrama, carta docu

memo ocualquier otra fonna<!sci-ita. La tutela cesa si la poslularióndeltrabajador no es

oficializada, si la lista del candidato perdidosonoobtiene al menos el 5%de los votosválidos emitidos (art. 29, decreto reglamentario 467. I98S) o a ios seis meses de iniciada (elplazo corre desde la recepción de la lista en la que eslé incluido cl trabajador como

candidatopor lajunta electoral o ei organismode la a.sociación que ejeir.asus funciones).

La tutela sindical ampara a! representante gremial en casodedespidos o suspensión de personal por razones económicas (falla o disminución de (rabajo) o fucrzji

mayor (arts. 219,221 y 247, LCT), quedando al margen deí orden dc antigüedad que

legalmente se establece para disponer talesmedidas. Sin embargo, cuando los despidos o suspensiones alcanzana la totalidad de los trabajadores del establecimiento la

protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial no tiene yaa quién

represen lar. Nocede siel cierre del establecimientoes dispuesto porelempleador enviolación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial delrepreséntame gremial.

2. Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo:

elart. 52 dc la ley 23.551otorga una protección especial a los delegados y dirigentesKremiales que consiste en que no puedenser despedidos, suspendidos, nise pueden

modi (icar sus coiulicíone.s de trabajo,si no mediare resolución udicial previaque los

txcliiyu dc hi garantía, dc acuerdo con el procedimiento sumarísimo del art. 498 delCPCCN tari. 47). Se extiende a loü que se postulen para un cargo de representación

«indielll y n Unt reprouenlanles sindiciilcs en la empresa (delegados del personal.

2 5 2 G U I A DE E S T I D I O : LABOR.\L ' |cümisiones internas y organismos similares). La Lutela se dura hasta un año después

de la cesación de sus mandatos, salvo jusla causa de despido, y en el caso del

postulante por el término de seis meses a partir de su postulación.El empleador que pretenda modificar ¡as condiciones de trabajo, suspender o

despedir, ílindado en justa causa a quienes estén amparados por la tutela sindical,

debe interponer una acción de exclusiónde tutelapor via sumarisiinapara que el juezlo autorice a tomar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del acto. Por lu

tanto, si no inició la exclusión de tutelay suspendióo despidió, y el trabajador inicia

un juicio de reinstalación, el empleadorno podrádiscutirni intentar acreditar en él lascausas, aún cuando estuvieran justificadas.

Mientras se desarrolla cl proceso el empleador puede peticionar como medidacautelar la suspensión de la prestación labora! cuando la permanencia del cuestiona

Juno ARMANDO GR ISOLIA 253

indemnizaciones por despido sin justacausa, una sumaequivalente al importe de lasremuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo fallante del mandatoy el año de estabilidad posterior. Si fuese un candidato no electo, tiene derecho apercibir, además de las indemnizaciones por despidosin justacausa y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidadno agotado, e! importede un aío más deremuneraciones. La promociónde las acciones por reinstalación o por restablecimientode las condicionesde trabajo interrumpen la prescripción de las accionespor cobro deindemnización y salarios eaidos; el curso de la prescripción comienza una vez que sedicte pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos

í-l trabajador puede optar por interponeruna acción ordinaria por despido indirectocontra el empleador y reclamar las indemnizaciones derivadas del despido sin justacausa, agravadas por la violación de la garantía de la estabilidad especial en el cargo,



doen su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo pudiera ocasionarpeligro para la seguridad de las personas o bienesdéla empresa; e! juez licne cincodías para resolverían. 52). El decreto reglamentario467í 198S (art. 30) amplia esta

facultad a los casos en que el peligro potencial generado por la presenciadel tutelado

en cl lugar dc trabajo alcanzare a terceros no pertenecientes a la empresa o a su eficaz

fvi ncionam ¡ento ydispone que el empleador puede incumplir sin previa autorizaciónjudicial su deber de dar ocupación, suspendiendo al representante gremial; sin em

bargo, debe cumplir con lodos los demás deberes que le imponen las leyes y conve

nios colectivos de trabajo y permitirle al representante sindica! el desarrollo de sugestión gremial en los términos de los arts. 40, 43 y44. Debe comunicar la decisión a!

i o de Trabajo dentro de las 48 hor ? hábiles ar dentrt lelos qidíasuna acción declarativa pai-a probar cl extremo habilitante úe suspensión previsto

en cl art. 78 dc la LCT ("motivos fundados que impidan la satisfacción" del deber dcdar ocupación) o requerir la exclusióndc la tutela.

Loresuello en el juiciosumarísimo no es revisable en un juicio ordinario posterior

-tiene efecto de cosa juzgada-; esto produce que sí el empleador, a pesar de una

resolución adversa en sede judicial,despidea un delegado gremial el trabajador no

debe demostrar la ¡legitimidad de la medida. La violación del empleadorde las garan

tías establecidas en los artículos citados otorga derecho al afeclado a demandar

caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones dc

trabajo. Si el empleador no inicia la acciónde exclusión de tutela, la modificación de

las condiciones de Irabajo, ia suspensión o el despido resultan ilegítimos -por in>haber dado cumplimiento a un requisito formal- y constituyen injuria con enlidiuí

suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el derecho al cobro de las

indemnizaciones agravadas.

La reinstalación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada

judicialmente.Como sanción conminatoria-en caso de incumplimienio dc la rciustalii.

ción judicial- el juez puede aplicarastrcinlesdc ucuerdi. eon las disp.isiciones del nrl

666 bis del CCiv, El trabajador -.íalvo que se Irme de un eundidalo no eteelo. puede

optar por considerar cxiinguido el vínculo lubtinit en virtud de la .lee¡(,ióndel einpletidi.i,colocándose en . iuiación de despido iiidireclii: llenederechu n pcicibit. udciiiilsde liii

luego de obtenerun fallo favorable en ia acción dc reinstalación o eon posleriorídadaia resolución que desestima la exclusión de tutela o bien durante la tramitación de laacción de exclusión de tutela iniciada por el empleador. Ein los dos primeroscasos nonecesita probar la ilegitimidad de la medida adoptada por el empleadorya que los fallosdictadoshacwi cosa juzgada, en cambio lo debe probar en el último caso.

25 4 S Í N T E S I S G R Á F I C A : D E R E C H O C O L E CT I V O D E L TR A B AJ O

<íinceplo: cl nerecho Colcciivo es !a rama dcl Dorechü del Trabajo que comprende aorgan!2iici4n sindical, a la negociación coltctiva -convenios colfcüvos- y a 1conflicios líolrctivDs dr tnihajo y el eonjunlo ie principios y normas que regullas relFcioiies cmrí; sus sujclos.

-Sujflüs:

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Generaiidadcs.-

El convenio 154 de la OfT define a la negociación colectiva expresandoque "comprende todas las negociaciones que lienen lugar entre un empleador, un grupa de

empleadores o una organÍTación o varias organizaciones dc empleadoresparte, y una organización o varias organizaciones de Irabajadores, por otfin de: a)fijar ¡as condiciones de trabajo y empleo, oh) regular las relacionempleadores y irabajadores. o cj regular las relaciones entre empleador



esum agn,l a™.l p=r.«.K,Mi;. consuiulda perun plimilidad de personas físicas (trabaadres) o juridcüS (ünliiiidt-s greiniales) que ejercín una actividad pnjfgaiorail iimílar. Su (tnalidaes ladefensa de los inicrcses de los traijojadgns ¡i»n lograr mejores condiciones dc vida.

Cltltitleaei&n:En runcKiii del erado del>t pduier gi-gtfo: 501 bs

- Si„Jícaros horiíoalates- asrupan a los abaadores de un mismo oficia aneo profesióniiNiiqut se desempefleii en aeüvidades dsrinas (ej. viaantes de concnrio camioncros),

- .Sindicatos i-emi-ato; iBúiie a los IratníiaoTrs de un misma aclividad íinduaria o seivigio) o

- ^aáh-aiosdermitresa: «mura subespecie de:eoiiipreiide únicamcnic al personal que prtstaitoportar las tanas o fundones que cunrpitf.

Unidad y pltimliU.d sindical,- E.

-eLd=Jí!

lo venical, y su ámbito Jír

os sindictitca:¡lo sindícalo por acttvidid.

Je los tmbajudores de Ull«

Mucslta Icnisliiciiiii taiofUii cl sislcma Je luildod i intnmciiiaiiili!: sólo se le ouirtuí pcisonefiíi gnuOfiíuii/iicii'-n aindical m/is Te(,iesei,lnL¡ni y üe hubicic aeluudo duranie un periodo no infetíor ¡1 .

• (l«'.i:.iliV.l.<!L?t.»iiDlílBi].ml£jnjS:dMf ""«'I ')<t'^>"« to. doncha. grtud.le. ni I...de ücleiiu de luí ikreehot coleelivii. dc hj» inbDJndorci

organizaciones y una organización o valias organizaciones detrabajadolograr todos estosfines a la vez ".

La negociación colectiva se fundaen la autonomía de la voluntad colectiva y seplasmaen el dictadode los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley 14,250-fuente autónoma del derechodel trabajoque son obligatoriosno sólo para quieneslo pactan sino también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicatoque conforman ¡a actividad, io que significa que alcanza a todas las personas incluidas ensu ámbito de aplicación {crga omnes).

En los convenios colectivosse pactan condiciones de trabajo y empleo, que hacen alas especiales características de la preslaciónde deleiminada actividad u oficio o a aspectos no tratados cn la Ley de Conü-ato de Trabajo por su caráclergeneral; se pueden fijarcondicionesque resultenmás omenos beneficiosaspara los trabajadorescon respecto a

un convenio colectivo anterior, sin afectar condiciones pactada.s previamente en formaindividualentre un empleadory el trabajador.

Procedimiento de la negociación colectiva. Modincaeioncs de la ley 25,877.-

La Lev de OrdenamientoLaboral25.877 (BO. 19,3-2ÜÜ4)elimina tos dos párrafü.-ique ia ley 25.250 había incorporado al arL3 de la ley 23,546 (2° y 3° párrafo). En e¡primero, se establecía la facultadde las partes paraacordar, en ejercicio de suautonomía colectiva y dentro de su capacidad representativa, la preservación dcl ámbitofuncional o territorial dcl convenio anterior, o su modificación. En cl segundo sedisponía quecn caso deconfiícto relativoa la determinación del ámbito funcional oterritorial de la unidad dc negociación, las partes, cn cl ejercicio dc sn autonomíacolectiva, podían requerirla intervención de mediadores públicos o privados, suscribir un compromiso arbitral o someterse a la intervención del Servicio Federal de

IVlediaciÓn y Arbitraje (ver art 19, ley 25,877),[i,s(os problemas que generalmente se suscitan en el seno de la negociación

colectiva y que antes eran resueltos por las partes,a partirde la reforma introducidapor la icy 25,877se encuentran regulados por losarts. 23 y 24 de la ley 14.250 (confurt, l B, ley 25.877); cn casodc confiicto son resueltos por la autoridad dc aplicación,o si las partes se ponen tic acuerdo, p " " " "

25 6 G U I A DE E S T U D I O : L A B O R A L

También se suprimió del arL 3 dc la ley 23,546 la expresión que disponíaque;ambas partes eslaban obligadas a nceociar de buena fe, aunque fue incorporada wi

el articulo siguiente.

Otraelimínación importante es la det an. 3 bis de la ley 23.546.que habla inslituiííi»

c! Servicio Federal dc Mediación, comopersona de derecho piíblico no estatal, co«fautonomía funcional y autarquía rmancicra, y cuya función era intervenir en lo^

conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociación colectiva, ti

fuera requerido de comijn acuerdo por las partes.

Este órgano, que nunca llegó a funcionar, no fue tenido en cucn

25.877. que al sustituir el art. 7 de la ley 23 546 determinó que en los di ferendos que Msusciten en clcurso de tas negociaciones se aplicará la ley 14,786, aunque las partd' j

JuuoAR.M.AMH) GRISOLIA 257

El inciso e) del an. 4 dc la ley 23.546 según la redacción del art. 20de la ley 25.877.

prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra serehusare a negociar coleen lamente vulnerando -

El derecho a la información e;lodc buena fe.

por la ley 25.250, ea «-alado tambiénpor la ley 25.877.

El deber dc información, que para la ley es una conseetienciadc! deber dc negociar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado III, b) . c) y d) delart. 4 de la ley23.546 (icx lo según art. 20 ley 25.877).

El incisoa) , como se vio en el punto anterior, regula cl deber genérico que tienen

las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo. Este

intercambio deberá incluir obligatoriamente la infonnación relativo a la distribución



podrán de común acuerdo someterse a la intervención de un servicio d.conciliación y arbitraje que funcionaráen clámbito del M inisierio de Trabajo, Eiy Seguridad Social.

En clart. 5 de la !cy 23,546, la ley 25,877 suprime la última parte que preveía que lí

posición de ia mayoria en c! seno de una parte, que prevalecería encaso de no haber

unanimidad, se baria do conformidad con su aptitud representativa y de acuerdo con

loeslablec¡dücnelart.2delalcy 14.250(conr,art.2l ley 25.877). i

Esto se debe, como se analizó precedentemente, a que la nueva ley reformó 1»

forma en que se deberii constituir la unidad de negociación del sector empleador, que

ahora es dcteriníriada por la autoridadde aplicación. j

La ley 25.877 sustituye elart. 6de la ley 23.546 (art. 22 ley 25.877),yprtívíquí'llasconveMciuncs coLxlivun de liaüiijo son homologadas por clMinislcrio dc Tra>

bajo. Empleo y Seguridad Social Deberá producirse deniro de un plazo no mayorde 3ü dias dc recibida ta solicitud, siempre que la convención reúna todos loKrequisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considcriirft

tácitamente homologada. ,

La ley 25.877 regula el deber de negociar dc buena fe en su aniculo 20 qutr

sustituye los incisosa y e del arl. 4 de la ley 23.546.Esle deber no iíentroducidoporla ley 25.877, sino que ya había sido incorporado por las leyes 25.013 y 25.250. que IQregulaban en fomw si mi lar.

El inciso a) del art. 4 de la ley 23.546 según la redacción del art. 20 dc la ley

25 877, luego dc disponer que las partes eslán obligadas a negociar dc buena fe.

agrega que ello implica:

I) Concurrir a las «¡uniones acordadas o ijadas por la autoridad dc aplicación

II) Designar negociadores con mandato suficiente

Ul) Iniercambiar la información necesaria a los fines del examen dc la.s ciie.stiuncs endebate, para obtener una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho inlcr-

cambio deberá obligatoriamente incluir la informncióii relaiiv„ ¡i la diMnbuelón

de los beneficios de hi produclividiid, lii stluaeióii acliial del empleo y las previ

siones sobre ,su fudiia evolución

IV) Rcali/tir estiicr/í.Kc.uidueoniciia Ut^rat iicueidin.

Eí inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie anivel de empresa. Aquí se advierte una diferencia eon relación a la derogada ley25.250. ya que en ésta la información era requerida cuando la empresa tenía unadotación superior ü los 40 trabajadores. En cambio, en la ley 25,877 no se efectúaiiclaración alguna, por lo que se aplica a la negociación del convenio dc empresacualquiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. En estos caos, además de lá

neral se debe brindar datos relativos a los simas: 1)Siiuación económica de la empresa, del scclur y del entorno en el que aquellase desenvuelve; 11} Costo labora! unitario; III) Causales e indictidores de ausentismo'IV) Innovaciones leenológic.-is yortjHnizacianales prevista-,; V) Organii ación,duración y distribución del tiempo de trabajo; VI) SiniestraÜdad laboral y medidas dcprevención; y Vil ) Planes y acciones en materia de formación profesional.

¡'n inciso c) establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedi-niii-nlo de crisis • que se encuentran concursadas. Se irata de emprcsa.s que eslán enuna situación particular que pueden afectardireetamente la relación con los liabaja-diires bajo su dependencia, por lo cual resulta razonablcque deban comunicarle a larepresentación sindical las causas y circunstancias que las llevaron a iniciarct procedimiento de crisis o la presentación en concurso.

En el caso de procedimiento de crisis, la empresa debciá tnfotmar sobre las si-tiuientes materias:1) Ivfantenimiento del empleo; II) Movilidad funcional, horario o(.alaria!;111) Innovación tecnológica y cambio organizacional; IV) Recalincación y

•1 de los trabajadores; V) Reubliiibiijadores 1

Inieurndo de Jubilaciones y Pensiones; y VII) Programas'dc apoyo'a la'gciiiiiltri(eiiiprendimiento.4pBrd los trabajadores.

as empresas concursadas, v.

«1 la derogada ley 25.250 y obliga a las empresas a informar sobre las siguientes

' 1) Causas de la crisis y sus repercusiones sobre cl empleo; 11) Situación«eonómico linaneierii de la empresa y del enlomo en que se desenvuelve; 111) Pro-iniestndeiiciierdoc.m losnefccdores; IV) Reliiihiliuuión dc lanetívidiidproductiva'y VjSliiiueión tic liMcrídiíuii labcinile».

G U I A P E ES T O D I O : L M I O B A L

,es reciban información calificadaTicia dcl curtiplinaicnlode los

! inciso d) impone guardar sect

confidencial porlaempresa, loqiící

dc información.

CONVENIOS COLECTIVOS.

,,;^<n delaOlTsci alaque '''T'"^ÍTI^

i c a d a ^

La recomendación91 de laOIT scftaiaque la eiprE^i^,. <.„,.., .,

fircnde ímia acuerdo exento reíaiina a las condiciones de trabajo y empleo,brado eiiuv un empleador, un grupo de empleadores o ana o varias organizacde empleadores, por tma parre, y, por otra, una o varias organizaciotics repreí.

J U L IO A R M A N D O G R I S O L I A 259

trativa no altera la esencia dc su naturaleza jurídica, ya que a pesar dc su fuerzaobligatoria no tiene categoría jurídicadc ley. Por su especial tiaturalcjMjuridica no esnecesaria su prueba enjuicio (an. 8*. LCT).

Moditlidades.-

Las panes pueden dcsarjotlar sus negociaciones en forma directa entre ellas, obajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe (an. 4=.decreto 200/19S8). El art. 3° dc la ley 14.2S0 enumera los requisitos de forma y conte-nido al disponer que "las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito yconsignarán: uj lugar y fecho de su celebración: h) et nombre de los intervinientesy acreditación de su personería: c) las actividades y tas categorías de trabajadoreaque se refieren: d)¡a Miia de aplicación; e) elperiodo de vigencia; ) Las materiaobjeto (le ía negociación "



Uvas (¡tí Irabajadores a. en ausencia de tales orgoiiiíaciones. representantes Je.irahajaJores interesadt¡.s. debidamente elegidos y autorizados por estos últimos,acuerdo a lu legislación nacional".

Sonacuerdos escritos relativos a tas condicionesdc trabajo y deempleo-y arcmuncracionc.'í- celebradosentre un empleadoro grupo de empleadores y una aelaciónsindical de trabajadorescon personeria gremial (art, IMey 14.250). Paratcwefecto erga omnes, cs decir, respecto de todos los que incluye cn su átr''i"> '

aplicación, deben ser homologados por cl Ministerio dc Trabajo. La represi

dclas partes que lo puedencelebrares- amplia respecto dc los enipieadorcs yrespecto de la dc los trabajadores, ya que solamentelaasociación más rcprescniativf

de la calcgoriii o actividad de quese trate obtiene personería gremial, y i " -'

derecho exclusivo a intervenir cn negociaciones colectivas y a firmarcolectivosde irabajo según lu ley 14.250,

Toílo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos dc la ley en cuanto •naturalciía de las partes {sujetos que la suscriben) no se rice por la fey 14.250sino oelderecho toiiiún. Por ejemplo,un acuerdo suscripto entre el personalde una _ , ^sa -sin intervención dcl sindicato con personeria gremial- y la dirección relalivoi

pagode prcmitw por productividad,

Objeto-

Su obj(condiciones

dos

ro uS í o n y también para los trabajado^s y emp^ar I -c. A.. ,nl,r!,eión- SU alcance se e.iiiende a terceros por la luiniiiu

para regir las relaciones labóralos y

ámbiio de aplicacióni su alcance se e 'endc

e n e X S car"c"t!íl a la ley. se circunscribe^n cuanto a su alcancey ación-l m ámbito menor

lo (acuerdo de volunlildeil.pi'Mstmtivae»liciidcMiHlciincc iiblim

contrato de derecho públic.formade celebración cs similar a un cont

de la homologación dehi autoridad udnii

lert criw y adquiere caticler de ley «» ",H.l I a

o por el cual el Estada aprueba o

laudólo obligatorio. Supone la verificación del Estado dc la legalidad,üportumüud y conveniencia dcl convenio. Una vez homologado y publicado rigerespecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zonaa la que estos CCTse refieran.

Articulación y sucesión de «invcnloi.-

El art. 18 de la ley 25,877 introdujo cl Capitulo IVa la ley 14.250 (arts. 23 y24),El art

23 prevé que los convenios colectivos de ámbito mayorpodrán establecer formas des de negociación de ámbitos diferentes, s

(uirtes a sus respectivas facultades dcnatnbito mayor quien ahora ptidrá establecer mecanismos dc articulación enlre los

Dichos conveniospodrán dclemiinursus materias propias y hacer remisión eitpre-

nalcrias « negociaren los convenios de ámbito m

i de ámbitomenor, cn caso dc existir ui

«1 de las

Los convenios de ámbitomenor, cn caso dc existir un convenio dc ámbito mayorque los comprenda, podrán considerar distintas materias,

a) materias dclee3da.s por ei, convenio de ámbito mayor el convenio dc ámbito

mayor puede fijar cuales serán los lemas que porsus caractcri.sticas y especi fici-tlad serán Iraindos por la convención de ámbito menor;

bl materias no tratadas por cl de ámbito mavor se trata de lemas que no lian sido

consideradospor elconvenio dcámbito mayor, porno ser generales o presentar

se sólo en deieraiinados establecimientos o regiones;c) materiíis,p.rorÍas de la orsani>:aci¿n de la empresa: en este inciso, la ley parece

confundir convenio dc ámbito menorcon convenio deempresa. Es cierto que el

dc empresa csun convenio de ámbilo menor, perono que un consemode ámbitomcutir seuneee-sariutiientede empresa. Porejctnpto, puedeser deámbilo menor

un conven iu regional respecto ul convenio nacional tic activid,id. Dc todas for-

imín, la nnirini quiso establecer ht )i<)sihitidud ileque sea en et convenid ile ámbitoiiicniír diiiide -.e diiiculaii v regulen las mitieriatique particuluimentcsc prcticnlan

260 Guu DI: E S T U D I O : L A H O R A L |

en deierminaJas e.npresiis, y que por esa circunstancia, no son tratados en el

convenio dc ámbito mayor;

i) Condiciones más Favorables:a diferencia de to que sucedía en la derogada ley

25 250 en la cual el convenio dc ámbito menor prevalecía aunque contuviera

condicionesmenosbenerieiosas. en la ley 25.877 solóse van a aplicar sus dispo

siciones en la medida que sean más favorables.

Ul art, 34 dc la ley 14.250 prevé los supuestos dc sucesión y prelación de normas.

En cuanto a la s,icesi<in de onveiditx cotectivos de trabaja, el inciso a) prevé que

io posterior de puede modificar aun convenio anterior de igual ámbito. En

J U L I O A R M A . ND O G R I S O L Í A

o.te punto so sigue el prineipit) general dc que convento posterior deroga al ctnio anterior aunque contenga disposiciones menos favorables que este último.

En lo que respecta a laprclaáim de normas se establece que un convenio do

- las cláusulas que st

ejemplo eaiegoríasis condiciones de trabajo (son la mayoria). por

s, vacaciones, jomada, salarios, etc.;

ones de los empleadores hacia los trabajadores:

- las que establecen obligaciones reciprocas solo pam los firmantes.

Las disposiciones legales imperativasno se puedendejarsin efecto o ser restrin

gidas por los convenios colectivos.

Teniendo enei :u contenido, las cláusulas de los Convenios colectivos

Constituyen el núcleo de los convenios y no sAlo tienen

tambiéna quienes éstos representan: Itaba-

puedenclasificarse en:

- CLAUSULAS MJRMATIVefecto sobre las partes ci



ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto estableracondiciones más favorable para el trabajador A tal fin, la comparación de ambo»

convenios deberá ser efcciiiada por instituciones.

Vigencia.. -

El convenio colectivo homologado rige a partir de ia fecha en que se dictó el a o » ^administrativo que resuelve la hontologacióii el registro según e) caso (art 5", lej* I14.250, texto segúnurl. 12 de la ley 25,877), En cuanto a! ámbito de aplicación temporal, cl art. 6°de hi ley 14.250 (textosegún ait. 1 3 dc la ley 25.877) establece que unaconvención de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigenciadc lotfas sus clíiiiKulas liasia que tina nueva convención colectiva la sustituya, salvoque en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

Es decir, que la ley 25.877reinstala lu ultraactividad como principio, al disponer

que cl convenio permanecerá vigente Imsla que se dicte un nuevo convenio colecll-vo . Esle principio, que rigió con mayor o inen<ir intensidad desde la sanción mismadela ley 14.250,h.ib!a sido dej.idos\n efectopor la derogada ley 25.250. Asimismo, la leymantiene la vigencia de todas sus cláusulas, no efectuando distinción alguna enir»nomiativas y obligacionalcs, y en esteúltimo caso, a cargo de los trabajadores o datsector empleador.

Sin embargo, deja librado a las panes establecer en la convención cotcciiva Ideterminación de formas distintas de inalización del propio convenio. .Así. en Iconvenio se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas,ipactar la extinción dc alguna y la vigencia de otras por ultraactividad. o inclu»,establecer que cl convenio punnanczca vigente hasta que algunas de las partea

La ley25.877 imrodujo un tiltimo capnuio i v i; a la v^y >articulo (26). el cual prevé que con relación a los conveniosque se -tes por ultraactividad. el Ivlinistcriodc Trabajo, Empico y Segundad St>cialun mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje.desiiniirio,falta de acuenlo enlre las panes para la rcnovocton de dichos convenios.

lio (VI) a la ley 14.250, que consta de sóloi

El conlenido del conven lo piiedí deOniiM,- eoiiio cl eoiijutilc

tan iMirte. cnlieiitlcll tpie delnvi liiiiliihlti. en i l. La» |».incii«i

;n su ámbito (efecto crga omnes). Por ejemplo,jadorcs y empleadores ct . olas cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.

- CLÁUSULAS OBLIOACIONALÍS: Son aquellas que generan derechos y obligaciones

exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, a los que imiaron el convenio: la

entidad sindical con personeria gremial y la representación dc los empleadores. Por

ejemplo, las cláusulas que se ocupan de la creación dc comisiones intentas. Las cláusu

las más difundidasson las compromisorias (las partes se obligana dirimir por medio dearbitros las cuestiones divergentes); las de reincorporación (establecen la obligación

de los empleadoresde reiomara los trabajadoresque hayan participado en medidas de

fticrea); y las cláusulaspenales (sancionan el incumplimiento de las di,.:posiciones).

Los can venios colectivos en la Argén tina.-

Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintivas;rigen en la mayoria de los casos en todo el país, existiendo) SON

pocos convenios locali

b) Sos- oe Ar nviOAo; ctimprenden a todas lassin embargo, en los úíiímosarios se han ,s

•resas de una determinada actividad;iptomuchosconveniosdc empresa.

:) SON OBUGATOKIÜS : rigen para todos los empleadores o trabajadores dc la activi-

i ' los empleadoresno formen parte de la asociación patronal que firmó

-1 trabajadores estén afiliados al sindicato imianic: cfcclo erga

d)St)N leraics, ce «de trabajo y» que se adjudican a iodos tos alcanzados por su aplicación,

e) S..N txwMAi iLs: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebra

ción, Deben ser escnfos y homologados, registrados y publicados para queentren en vigencia, interviniendo en cslos últimos actos cl Mínisieriode Trabajo

como nutoridad de aplicación.

n*«ineBcl6n,-

eolecllvos se pueden clasifica

1) •'iytll'l!¡m>£f!'.'UV.'liJL!i'i<l!!i!.liÜL : ^ se dividen en: convenios colcclivos

<inipr#»»;coiivoiiu.stolceiivo>i(iori/üniulcsodepiofestón.oficiüoeateítoriii;coiv

G U I A ESTI -DJÜ ; LABORAL262

nios colectivos verticales o de actividad inierseeiorOÍOS colectivos paraPymes.

a) CONVENIO COLECTIVO nr. IÍMPHESA: es unacuerdogremial y una empresa, y csh

el sindicato con personeriaporel Ministerio de Trabajo. Su alcance

queda reducidoal ámbito dc la empresa pactaib)CONVENIO coi.ta-rtvo iioauuii M.o uucllo rLSlrt

una especialidad derenninada (por ejemplo, viajante deencargados de casa dc renta, choferes),

e) CosvEMo i-orr mvo m; At-nvmAO: abarca toda la actividad, es decir, a todos los

trabajadores y empresas de lamismaactividad,d) CoNviNio l fTíRSl rtoRiAi. (convenio marco): se celebra para ijar condiciones o

principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales

J U L I O A R M A N D O G K IS I 2 6 3

funcionamiento de las comisiones paritarias, cualquiera dc las partespuede solicitar la constitución de las mismas, a ese sólo efecto. En este caso, la comisiónserá presidida por cl Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y estará integradapor un número i gua I de representantes de trabajadores y empleadores (art. 16 ley14.250, textosegún arl. 1 7, ley 25.877).

Lasatribuciones, de las comisiones paritarias son las .siguientes:

a) Funciones inlerprelotivas: interpreta con alcance general el convenio colectivode trabajo ante un confiicto. La comisión actúa como un órgano de inieipre-tación autentica de la convención, no admitiéndose otra interpretación que laaceptada por ella; es además de eaiictcr general, b que implica que no se va aaplicar a un caso particular sino a todos los casos que se planteen cn el futuro.



deberán austarse los convenios colectivos que se suscriban Por ejemplo, unconvenio marco entre la CüT y distintas cámaras C federaciones empresanasconel fin dc que los convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa)adecúen sus cláusulas u las pamas establecidas en ese convenio intersccíortal,

:SAS tMTOtsAs: la ley 2A.461 -Ley de Pymes-al

ocuparse de las relaciones de irabajo (titulo 111) en las pequeñas empresas (aque

llas con personal inferior a 4Ü irabajadores y determinada facturación anual),

prevé panieularidudescn la neBOciaeióncolccliviycn ios convenios colectivos ,

(arts. V5la 103).

2) Según el ámbilo lerrilorial en el cual rigen pueden clasificarse cn: municipales,

pmvincialcs, micionaics. reeiomdes: la ley 25,877 mencionaa titulo enunciativootro

tipo dc CCT, el nacional, regionalo de oiro ámbito territorial.

31 Sep.ún la inalidad que perseguida: se clasifican cn:

a) CoNSTTTLTivos: crea,, condiciones de irabajo y remuneraciones para toda urB

categoríaen una zuna determinada

b) l«TERPKirrATivos: declaranel alcancede las clausulas oscuras de una convención

iterior;le tas partes ci H de realizar tn

C O M I S I O N E S PARITARIAS.

Las comisiones paritarias, según ia ley 2S.Í77, son un conunto de per oriasuidas con un número igual de lepresentantes de empleadores y de ir

res, cuyo funcionamiento y atribucionesson establecidas en el nespcclivo eoiivenio.sir'pcrjfie'o de las funciones particularesque le asigna la nueva icy.

La diferencia con el régimen anterior es que ahora la ley exige que parr auconstitución deben estar previstas en el convenio colectivo y yono eslán presididas por un luiicionario público, ;*ino que «i regulación queda libradaa l.i aulono-mía colectiva, Tumpucn su cnnsliIlición es oblÍBuloria. si no lite previntu por «lconvenio apticabk. Sólo ue eNceplUit et nupiiesto en que se itet.ti inu-iprctar un

:(ivo con nlciince (icnernl, y cn «o ottíw. «i el imin-iiinmi pievi! cl

b) Funciones concitiaiorías: i

b.l) Faz individua

no que también se extienden a las colectivas.

j . „^ .„ „„„„ón paritaria puede intervenir en ias controversias o

conflictoí de carácter individual o pluriindividualpor la aplicación de normas

convencionales cuando las partes del convenio colectivo dc trabajo lo solici

ten. Estos acuerdas celebrados ante la comisión carecen de ftier/j ejecutiva ypara adquirir autoridadde cosa juvtgada debenser presentados ante el SECLO.

para que sean debidamente homologados oante laautoridad judiciaLb.2.) Fa/ coicciiva: emre las facultades de la comisión paritaria se encuentran la

de intervenir al suscitarse un conflicto colectivo y sólo cuando ambas par

tes asi lo acuerden,

cJ Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y

reclasi icar as que experimenten modificaciones por efecto de las innovacio

nes tecnológicas o nuevas formasde organización de la empresa.

ÍS colectivas de trabajo podrán otorgar a«salasprevistas en ialey 14.250.

El proced lio que se deberá seguir, los plazos para diciarla resolucióny ios5S que podrían plantearse ante las decisiones de las comisiones

pariuirlas, deberán ser establecidos cn los respectivos convenios colectivos.

ntas comisiones negricia-

y acordar el convenio colee-

No se debe conftmdir lascomisiones paritarias

Jorui-, que son aquellas que tienen por objeto discutirI ivo. Es decir que se constituyen para pactar y lograr ta ima del convenio,y estáninlegradus por igual número de reproscnlantcs del sindicato con petíioneria gremial y la representación do tos empleadores. En cambio, las comisiones paritariasse eoiisiituycn cuando el convenio ha sido irmado, homologado, registrado ypuhliciul.1y liene, como iíncíón esencial, interpretar esc convenio colectivo.

^^ 'l SÍNTESIS GR ÁFIC A: NtCOCIAClÓN y COlWENlOS COLECTIVOS

MiCOCI ACIÓN COLECTIVAG.ncr,lld.d«. Se funjl en l. d.lononilj >le I. vclumad =ol«l¡v. , s. ptosua «. cW«u,J,.

.i l « wnrm/íí « í« lf ™ rfí «n obliKilunos no solo ppu qu.tncs lo piEtan sin,.

CAPITULO XV

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

CONFUCTO S COLECTIVOS .

Un con nielo, en sentido amplio, puede definirse comtfronlación entre dos partes o sectores, que se materialiira por medio dc a;con/licia colecrivo de trabaja es ía confrontación dc intereses entre los distintos



lii ley 23.5«., rcfi.ttnjJn por li ley ¡5.877. que>5 _ a) DL-ber dc ncjicwtir Je buena fe-

N > b) Dcnrclin o Id it>r<jnnK¡6n.N c) Suluci6ii líe tmf licto! i Iravés de lo dispucns porurbitrajc drtilro del Minisltrio dr tn

CONVKIVIOS COLKC-TIVOS

cnnvtnio, tominilolo|na«ntaclóii,-l.nsciUl)Si-|:ü™la.pei

el Estado aprueba o presln

ios «.Icclivü, « puctín cl aiin íir ndoplundo di

I» riiale» te uiiKcín Se dividen cn^j) t BiiH-irio enlrcUro Je emprriü

de Tmbíijo. S ii alcance naráa reduciJu ul

sujetos del derecho co lectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales -sindicatos- y los representantes de los empleadores -cámaras emprcsarias-,

Clasmcación..

Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindtviduales y colectivos; yestos útiimos en connictos de derecho y de intereses. Los coií j l icios individualesson los que afectan a un Irabajador determinado que. por ejem plo, intenta el cobrode una indemnización por un despido injustificado. Los pluriindividunles afectan avarios irabajadorcs que pretenden, por ejemplo, cl cobro de un crédito laboralemergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo dc personas determinadas o individualiiadus.

Los coitj l ií ios Lo/ec/íiüi involucran el interés abstracto de una determinadacategoría profesional. A diferencia de los pluriindividualcs, se ocupa de un grupono delcmiinudü dc personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Sepuede diferenciar dos tipos dc connictos co lectivos dc trabajo: los de derecho y

Losconflictos colectivos de derecho fijan paulas respeclo del cumpl i mientodeuna disposición legal o de la interpretación de una norma. En cambio, los caajiictos,colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en dclcrmi-nada materia, o la reforma de una norma vigente.

HUELGA V OTRAS MEDIDAS DE .ACCIÓN DIRECTA.Concepto de huelga.-

El derecho de huelga tiene rango constitucional (es lá especialmente garantizado

en cl art. 14 bis) y consiste en la absiención colectiva y concertada de la prestaciónlaboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de larcas, como forma dcpresión sobre la voluntad del empleador, con cl propósiio de conseguir un beneficiomediante la sanción de una nueva disposición, la reforma dc una vigente o bien elcumplimienlodeuna norma.

Pura Elíila, ta huelga supone la suspensión colectiva dc la prestación laboraLaunque entiende que no »c cs ige quesea precedida dc iinii deliberación previa ni queMU coiii criüila, va i|iie Un i-Hixic nnigunn norma que iisi lo requlcru. Aitrcgn que lo

2 6 6 GuTA i)RESTUDIO: LABORAI-habilual cs que se presente esta coneertación o deliberación anterior Pero incluirlacomo elemento constitutivo del concepto jurídico de huelga implicaría agregar uncomponente no exigido por la ley que podría sugerir la necesidad dc acreditar unhecho -la coneertación o deliberaciónprevia- que ninguna norma impone como requisito indispensable para la existencia -o licitud- de la huelga

Es un derecho operativo, es decir,que puede ser invocado y ejercido aunque nohaya ley que la reglamente. El art. 14 bis de la CN garantiza el derecho de huelga a losgremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a "asociación sindicalcon personería gremial'. En efecto, "¡scmio" es la palabra con que se designa alconj unto de personas que tienenun mismo oficio, ejercicio, profesión o estado socialmientras que "sindicato" es la organización del gremio y es necesario afiliarse parapertenecerá él. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurispruden

J U L I O AKMANLKJ G R I S O L I A 26 7

También puede ser calificada cxcepcionalnicnte de esencial por una comisiónindependiente integrada según establezca la reglamentación y previa apertura del

procedimiento deconciliación,unaactividadenlosslguicntessupuestos: a) cuan do

por la duración y e itensián territorial de la inierrupcion de la actividad la ejecución dela medida pudieraponer en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda q parte de

la población; b) cuando se trate de un servicio público de importancia irasccndentaL

conforme a los criterios dc los organismos de control de la Organización Internacio

nal del Trabajo. Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Minis

terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de

trabajadores, dicte la reglamentación de este artículo dentro del plazo de 90 dias,conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo. Mientras ello

ocurrió se siguió aplicando las disposiciones del decreto843/00 hasta la sanción del



cia mayoritaria a otorgarese derecho sólo al sindicato con personería gremial.

Finalidad y ce enciasdela huclga.-

La huelga se caracteriza por perseguír iHüreseneialmenle profesionales: lograruna mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite eldesconocimiento de uno existente. La Organización Internacional del Trabajo <01T)considera que los intere.ses defendidos por los trabajadore.? engloban la búsquedade soluciones para las cuestiones dc política económico-social y los problemas quese plmtcan en la empresa y que interesen directamente a los irabajadores.

En lo referido a sus consecuencias, el efecto príncipul de la ¡lueíga es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo; la prestación de servicios y elpago de la remuneración. Si bien el trabajador tiene derecho ano cumpl ir sus prestacionessin ser pasible de sanción, el empieador no esl.iobligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarlaindirectainemc. El principio general es que durante el periodo de huelga el u-abajadorno percibe remuneración; no tiene derecho a ios salarios caídos, salvo en el ca.soeitcepcional de que la huelga hayasido provocada pordolo u otra actitud similar delempleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleadorrespecto deuna obligación esencial contemplada en ¡a LCT (ptK- ejemplo, no pagarlos salarios duranteun largo período).

El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo deservicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad, yaque no se trata de un incumplimienuj contractual sino dcl ejercicio de un derechoconstuucional mente reconocido que sólo suspenden las prestaciones básicas.

La huelga en ios servicios esenciales.-

Ei art.2Ade la ley 25.S77 (BO, 19/3/2004), prevé que cuando por un conniclocotectivo de trabajo alguna de las partes decidiera ía ado(icióri de inedidas legítimasde acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicio»esenciales, deberá garantizar la preslución de servicios niiniínos parn evitar su iiiic-rnipción. Considera uKciiciales los scrvicio.v siiiiiluriox y lioüpílularion, la pioduci'ióiiy distribución dc ngtta poludic, cneriiln elicliicu y tía", y el coiilrtil del liúlicoaéreo.

dccreio 272Í>0Ü6 (B.0.13.G/2006).

Con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrirá unamedida legitima de acción direcU. las parles deberán recurrir al procedimiento deconciliación obligatoria previstoen la ley 14,786, Ello es asi por !:uanto la ley 25,877no derogó ta ley 14,786, y en el an. 2 e>Lprcsamente se dispune que las parles eneonfiicio,antes de reeurrira medidas dc acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria dc conciliación. Este csun trámite obligatorio que debió obscri'arsc tanto durante la v igencia del decreto843/00, como con el Dec. 272/2006 (BO. 13/3/2006). La apemira del pioced imiento deconciliación está previsto en forma previa, cuando una actividad no comprendidadentro de la enumeración de servicio esencial pueda ser calificada como tal por lacomisión independiente.

El decreto 27i'2O06 (BO, 13/3-2006) reglamenta los conflictoscolectivosde irabajoque dan lugar a la interrupción total o parcial dc servicios esenciales o calificados

como tales,crea la Comisión de Garantía y dcioga cl decreto S43.-2000.

Sus ines son "eviiar daños irreversibles y que no guarden proporción con losintereses profesionales dc las partes cn el conflicto, así como de no causar daños a

terceros, cs decir, los usuarios o los consumidores que sufren tas consecuencias dé

los conflictos colectivos" (ver considerandos).

Enumera qué actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la

producción y distribución de gas y, en cambio, e.vcluye a los servicios telefónicos.

Delega, al remitir a una comisión independiente la calificación cn forma excepcional deuna actividad no considerada como servicio esencial. Pera la delegación efectuada

por la ley no cs genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a) cuando por

la duración y extensión territorial de la intemipción de la aclividad la ejecución de lamedida pudiere poneren peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o pane de la

¡whlación. b) cuando se trata de un servicio púbiieo de importancia trascendental,

conforme a l"S criterios de los organismos de control de la OiT

En cu.inlo al sujeto legil imado para determinar cuálesson los servicios mínimos

que deben brmdnrau. el primer pún-atb del an, 24 determina que cs la parte quedccidieiii la adopcit'tn de tinii medida IcBÍliinn dc acción directa la que debe gurnnti-

iut la prcmaciúnúr w\m uiL mtniniuspnrn evitar M\ inlerrupcHiii, ,Sin cmliurifu. el

26 8 GuAatÉamjpio: L A B O R A Ldecrelo niflOOó le otorga amplias facultadesa la Autoridad deAplicaciónpara fijar

los servicios minimos indispensablespara la prestación del servicio, si io considera

se insuficiente, y paraello, sólo debe consultara la Comisión de Garantías, sin que

su diclamen sea vinculante.

Procedimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 272/2006, antes de recurrir a una

medida de acción directa, las parles deben transitar el procedimiento de conciliación

obligatoria previsto en la fey 14.786. Es decir, deben comunicario a la autoridad

administrativa para formalizar los trámites de !a instancia obligatoriade conciliación.

Ei ministerio puede actuardc oficio, sí lo considera necesario envirtud dc la dimen

sión del conflicto, convocando e imponiendoa las parles el procedimiento de con

ciliación obligatoria, obligándolasa retrotraer la situación aldía anterior a la inicia

estatutarias o incumplniíiento a disposiciones dictadas por la autoridad conipctenle

en el ejercjeio de faculladcs legales; pclicionar, en sede judicial, la suspensión o

cancelación de la personeria gremial o la intervención dc la asociación sindical, encusode incumplimientode las intimaciones antes referidas,o cuando hay comproba

doque en las asociacionesse ha incurrido en graves irregularidadesadmin islralivas.

También pueden ser pasibles de las sanciones previstas ¡n la ley 25,212.

-empresasu organismos prestadores de ios servicios esenciales: en caso de que

lela ley 25.212,que sr iuAnex11 incluye el régimen general dc sanciones por infracciones laborales, calificando de

muy graves (ver art. 4 inc. f) la violación por cualquiera de las partes de las resolucio

nes dictadas con motivo de los proeedimieníosde conciliación obligatoria y arbitraje

er los conflictos colectivos.



ción del conflicto.Laspartes deben acordar frentea IiiAutoridad de Aplicación los servicios minimos

que se nl, nlendra durante el conflicto, las modalidades dc su ejecución y el personal

que asignará a la prestación de los mismos; se indicará la cantidad o elporcentaje de

trabajadores que deberáprestar servicios, y la forma en que cl mismo se desarTollará.

El incumplimiento de los recaudos ames señalados o la insuficiencia de los servicios mínimos acordados, faculta a la Autoridad de Aplicación, en consulta con la

Comisión dc Garantías, a fijar los .sonicios minimos indispensables para asegurar la

prestación del servicio. Esta decisiónse debenotificar a las parles involucradas, y encaso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones que correspondan.

La empresao elorganismo que presta elservicio esencialdebe garantizar laejecu

ción dc los servicios mínimos, y poneren conocimientode los usuario.s, pormedios de

di íusión masiva, lasmodalidadesde la prestación durante cl conflicto. Esa comunicación debe real izaiisc dentro de! plazo de 4S horas ames de iniciada la medida de acción

directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la

formade distribución de iosservicios garantizados y la reactivación de las prestacio-

nes (art. 12, decreto 272J2006).

La reglamentación Lambién se aplicacuando la medida de acción directa consis

tieraen un paro nacional dc actividades o cualquier otra ejercidaporcentrales sindi

cales u organizaciones empresariales con repiesenlalividad sectorial múUiplc.

Régimen .sancionütoiio. El art. 14, decreto 272/2006 prevé que la inobservancia

por algunade laspartes dc los procedimientos concilialoi ioseslablee idos, dará lugar

a ia api icación de las sanciones fijadas perlas leyes 14,786,23,551 y 25.212. Asimismo,la falla de cumplimientode!deber de trabajar por las personas obligadasa la ejecución

de los servicios mínimos, dará lugara las responsnbilidadi s prirvislas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resullarcn aplicables.

La norma prevé di.stinias sanciones según se irnte ile la asociacitm sindica1 liis

empresas u organismos prestadores de los servicios o las pci-souas «liliBaditi. it lu

ejecución de los servicios:

-asocuieioncssindicales: se renutc a ln ley2.1.351. cuyo iirt, 5r. íiic 2 y 1 íaciilui u la

autoridad iidministrntivn dc apltciiciún a: requerir a Ins iwicineitmCK nindiciilrii que

dejen lili efecto medidas que impiitleii violación de hit diii|tiiKÍeiuiieii Iviinluí o

Las infracciones muy gravesson sancionadas con mulla de S 1,000 a S 5.000, por

cada trabajador afectadopor la infracción (art. 5, ínc, 3, régimen general). En casos dereincidencia, cl régimen dc sancionesprevé: a) la clausura del establecimiento hasta

un máximo de diez dias, manteniéndose el dereclio dc los trabajadores; y b) la inhabi-

lilación por un año para accedera la liciíación pública y la suspensión de los registros

de proveedores o asej uradores de los Estados nacional, provincial y de la CiudadAutónomade Buenos Aires (art. 5, inc, 5, régimen general ¡..Asimismo, la ley 14.786, ala que mmbién remite la norma, sanciona al empleador con elpago de la remuneración

que le habrían correspondido a los irabajadorcs de no haberse adoptado la medida.

-personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos: para estos casos

prevé que la faltade cumplimentodel deber de Irabajar dará lugar a lasresponsabilida

des previstas en las disposiciones legales, eslalularias o convencionales que

resullaren aplicables.

La ley 14,786 sa a los iri con la pérdidade! derecho a percibir lasremuneraciones correspondientes alperíodo dc cesación o reducción del trabajosi nocesaren después dc la intimación de la autoridad de aplicación.

Ilegalidad.-

El Ministerio dc Trabajo o la lusticia del Trabajo pueden declaror ilegal una

huelga. Para ello deben evaluarsi la declaración y ejercicio dc la huelga ha respetadolo dispuesto en el art, 14 bis do la Constitución Nacional y las condiciones de legali

dad necesarias. Son causales de declaración de ilegalidad no haber agotado los

procedimientos de autoconiposición establecidos en las leyes vigentes (coitcilia-

cién), o en los convenios colectivos de aplicación; no responder su objeto a una

causa de carácler laboral; no haber sido decidida por una asociación sindical conpersoneríagremial; y haberse producidoen su ejcrciciii lu loma del eslub lee imiento o

acciones de violencia sobre los bienes de la empre.ia.

La consecuencia esencial que produce la declaración dc ilegalidad es que cada

Iriibiijador qite participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el

empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento enClisodc pcrsiülir en can lenlliini dc considerar su actitud grave injuria y despedirlo

2 7 0 CtiT\ i>K EsTunio: L A B O R A L

LockouL- 1

Es lambiín llamado "cierre patronal": esuna medida de accióndirecta dispuesta

por el empleador, que consiste en el cierre lemporal dcl estabiecimiento a fm dempedir el ingresoa los tr s. Su objeto también puede ser imponer dctermi-:s de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a tiueigas u otros

medios de presión (cieñe patronal defensivo):razonesde solidaridad (eieire patronal jde solidaridad>; o circunstancias políticas (cierre patronal político). *

Ni en los convenios de la OIT. ni en nuestra legislación hay normaque regule lai

derecho. La jurisprudencia, cxeepcionalmentc. reconoció el iockout defensivo, perosólopara oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponeraéstos condiciones distintas dc las preexistentes, derivadas dc un convenio colectivo


I lasia ía sanción de la derogada ley 25.250, coexistían distintos métodos dc solución de conflicloscolectivos: la mediación, ei arbitraje volumario v obligatorio (ley16.935) y la conciliación (ley 14.786). La ley25.250 derogó la ley 16.936. derogaciónque se mantiene con la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) que derogó la ley 25.250. La ley25.877 sustituyó el art. 7 de la ley 23.546 y determinó que. en los difcrendos que sesusciten en el curso dc las negociaciones, se aplicará la ley 14.786. aunque las partespodrán dc común acuerdo someterse a la intervención de un servicio de mediación,conciliación yarbitiajeque funcionaráen eiámbito de! Ministerio dc Trabajo, Empleoy Seguridad Social.

La aclividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la



En se al del de salarios alos tr;

Otra

.•s que no se habian adheridoa la medida de fuer .

Existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de "irregula

res". Estas medidas llevan a la paratizaeión total dc la prestación laboral y presen

tan algunas earacteristicas que las distinguen de la huelga. Porejemplo, ios deno

minados •'piquete", "paro", "sabotaje", "listas negras", "trabajo a reglamento" y"trabajo a desgano".

El "piquete", practicado licitamente, cs et apostamiento en forma pacífica, dc

los irabajadores que llevan adelante una huelga en cl exterior dc loa accesos o cnlas salidas dcl cstalilcciiuicnto. Su objetivo cs poner cn conocimiento dc los traba

jadores que no participan la medida de fuer/.a decidida e intentar persuadirlos para

su adhesión.

Et "garó" (o "huelga dc brazos caídos") se distingue dc la huelga propiamente

dicha en varios aspectos. Mientra.'! la huelga configura una interrupción por tiempo

indefinido -hasta que ,se solucione cl conflicto-, el paro es una inletrupción pordeterminado liemjw (horas o itias). En la huelga existe abstención de tareas sin

permanencia en cl lugar de trabajo, mientras que cn ci paro los u bajadorcs que no

llevan adelante la preslación permanecenen el lugar de trabajo.

El "sabotaje" cs un acto dc destrucción o depredación de tos instrumentos dc

trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte dc la

infraestructurade la empresa.

(también é »s boicot) c(

:n cliaa ie alistan empleadores con los cuales tío se debenefectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales).

En ci "trabaio a renlamcnlo" se disminuye cl ritmo normal dc lo tarca bajo laapariencia deun cumplimiento estricto dc lus exigenciasque estahlcee el rCKlimiento

dc trabajo, Dcl mismo nimioque cu cl I raliujo u desgano, iu< se produce una inierrup

cion dc lusprestaciones.,sino que cl trabajador dituniíiuye lucoliihurueióny ue limIW

a reali/ar el mínimo punible por» evitar que uc le imputeabandonodc wtviviot.

un o que a las partes a unasolución. Puede originarse en un acuerdopreexistente (a requerimiento dc cualquieradclaspartesjocnunanormaestatalqueimpongaelprocedimiento conciliatorio.Laicy 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliación; la obligatoriedad estáreferida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas dc accióndirecta deben comunicarlo a la autoridad dc aplicación para que ésta formalice lostrámitesdéla instancia,

1 .as partes tienenta carga de denunciar el con fl icío e imi>oiie al trámite conciliatoriouna duración de hasla quince días, prorrogables hasta veinte de existir posibilidadescorciliotorias. En caso deno llegara ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscriptoun compromiso arbitral, están habilitadas para recurrir u las medidas oportunas deacción directa. La ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligauírio, queliene por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses existente enlre laspartes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa; esconciliación obligatoria desarrolladaen elámbilodel Ministerio del

I) Ante un contlicto coiecti

nicd ida de accitind irecta, debe

/Jir los trámites de la instancia o

oficio, si lo consideranecesario en virtud de la dimensión dcl confliiliación. El Ministenopuede actuar demensión dcl conflicto, convocando c

ES ct procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas aretrotraer la situación al día anteriora la iniciación de ! conflicto (art. 2°).

3) Laautoridad de aplicación puede disponer la realización de las audienciasque

considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar cl avenimiento delus partes,propone una fórmula conciliatoria y está autorizada parareal izar in vestiga-cioncs, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadasy orticnur cualquier medida para ampliarel campo de conocimiento de la cuestiónpl<uttcuda(art, 3'').

3)Silutóriiiiiliici>iuilialtii¡apropuestaolasiiugércnciascxpresndasensurcem-phiAOno ftierMii iidniitidnN, el cinicilitidor invilii a las parles a someter lu cuestión ul

2 7 2 CtiAnr EsTiinto: LABORAL |

arbitraje. Si este ufriximicnlo no es accplacio. se debe publicarun informe que eon-lenga las causasdel conflicto, resumen delas negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y Is parte que la propuso, lu aceptó o ta recliazó (art. 4° ). El objeto deesta comunicación es dar a conocer a la opinión pública -además de rendir cuenta dela gestión realiííada- de futuras padceimienlos derivados de la acción directa quepuedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.

4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribirun compromisoque indique: cl nombredel arbitro, los puntos de discusión, la mani

festaciónde si ofrecieron o no pmebas y. en caso afirmativo, cl término de su produc

ción ypla/o en elcual se deberáespedir cl arbitro (art. 5").

5)1-a sentencia arbitral se debe dictaren el término de diez dias hábilesprorroga-bles, y tiene un pla o mínimo de vigenciade seis mesesi contra el la sólo se admite el

de nulidad (an. 6*).

SÍNTESIS CR.AF1CA; CoMHJClOS COI.I:CTIV<W W. TKAHA.I(). JlJi

M E D I D A S BE ACCIÓ> DIRECTA

I—n.^kios dr derttho => ijan autrn ™p«lo <lel eumpliincnndc un



so6j Durante todo el periodo dc ci lepuede realizar medidas de

accitin directa.

El arbitraje es un método dc resolución de los conflictos cotectivos en el cualactúa un arbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebasofrecidas. El falloarbitral da por terminada el conllicto y es n:currible ante la justiciaen de(ermiiiadose,isos(arbitrariedadninniriestaocrrorcsciicíal). El arbitraje voluntario se basa en cl compromiso prcs io de las partes para sometersea la decisión arbitral,lil arbitro o cuerpo arbilriil debe aduar u titulo dc simple particular, firmando uncompromiso previo ("cláusula arbitral"). También es voUtntano cuando las partesaceptan el ajuste do ¡as diforencins bajo una metodología arbitral determinadaprevia-

taesliiliil.

to porel C a dicha forma de solu

ción se denomina "compromiso arbitrid". En ese pacto se debe precis;sobre la que venia cl pronunciamiemo, la indicación delarbitro o la delegación dc sudesignación en un instituto privado o público, el procedimiento al quese ajustará su

ón y la revisibttidnd del pronunciamiento. El laudo dirimente del connielOre los electos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge dc lu

al de las panes de someterse a este método de solución.

- Jt «pl/cidiil;- lio rcsponatrsu objeto = una cuiM de

- ™ h«l«r sido deeidJü pofuna ase

hitiics itc !a cmMettL

CAPITIJLO XVT

DERECHO ADMIMSTRATHO V PROCESAL DEL TRABAJO

DERECHO INTERNACIOINAL DEL TRAB.VIO

PROCEÜIMIKNTO ADMIMSTRATIVO.

Funcionesde! Ministerio deTrabajo.-

El MinisteriodeTrabajo cumple diversas funciones en el piano del derecho individual y colectivo del irabajo y en ejercicio de! poderdepolicía, entrecllas la mediación en los conflictos individuales y colectivos, complemenlando las funciones delPoder Judicial (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las provincias ejercen ese poder dc policía por medio de las seoretnrías, .subsecretarias o

direcciones de trabajo.



El art. 22 de la Ley dc Minislerio.s (texto según la ley 2í .233) disponeque competeal Ministeriode Trabajo. Empleo ySeguridad Social asistir alpresidente dc la Naciónen lodo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, at fomento del empleo,a ta seguridad social, y ul régimen legal dc las asociaciones profesionales de tratiaja-dores y de empleadores.

Las funciones del Ministerio de Trabajo pueden ser clasificadas tomando en

cuenta el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.

Ene! derecho individual del trabajo:

preventivas, educativas y sanciontitorias o represivas: inspectores que ingresan al

establecimiento en cualquier dia y hora. Si se le impide el acceso puede solicitar clauxilio de !a fucr7.a pública e ingresar sin orden dc allanamiento. Está facultado para

sol icitar documentación al empieadoryefectuar imimacionesa los fines de completar

la fallante y controlar si se cumplen las condicione,s de higiene y seguridad.

El trabajo no registradoes tarca dc ven icaciónde ¡Dscontroladorcs laborales, queson i jrescnlantes sindicales asignados atal fin. Respecto del cumplimiento de las

normas de seguridad e higiene, la autoridad de aplicación concede at empleador un

pla/.o dctenninado. con el fin dc que pueda cumplircon las condiciones de salubridadque la ley exige (art. 20», LCT). Si esteno se cumple, se declara la insalubridad en las

condiciones dc trabajoy se dispone la reducciónde la jomada a 6 horas y 36 semanales.

- Fü-KTioNtis s.vwroNATOA IAS: puede verificar infracciones por la omisión de llevaradecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales(rubricados), planillas de avisos horarios, etc. Son infraeciones formales adísposi-

cione.tde la LCT, o al convenio colectivo aplicable que generan una .sanción (previaititiinación para que en un plazo razonable modifique su situación). El inspector debelabr.ir unacta describiéndolas y se inicia unprocedimiento en el cual cl empleadortiene oporltuiidad de ejercer el derecho de defensa.

- l-ijNCHiNi s ctiNcniATOKtAs: actúa como órgano de conciliación enlos conflictostniti vidualespropíciandir cl «víiiimieiiio dc lus partes para llegar aun acuerdo. EnCBitu dc producirse lu solución, y en viiliidde lo dispuesto en cl urt. I 5 de la LCf, cl

2 7 6 G U I A DE ESTITDIO : LABORAL

ncucnlo se homologa siempre que csista una jusla eomposición de ios derechos e

inlerciesdc las partes, yadquiere autoridad dc cosa juzgada (administraliva). El I* de

sepliemhrede 1997 entró en vigencia la ley24.63S (y cl decreto 1169/1996),que creó

cl.Servicio de Conciliación Obügalona (SeCLO), instanc ia administrativa previaa la

via judicial que funciona en elámbito de la Capital l-cderal.

Un el derecho colectivo del trabajo:

- Fl iNt lOMii OE HABii.i lAtiúN v covTHOl.: Otorga personeria gremial a los sindicatosarcual es la entidad más re

y cancelar ta personeria y nombrar

- FufA-lONES

ic facultades para suspender

i: aprueba, controla y homologa los

lolectivos de trabajo; participa en todo el proceso de negociación, ejerce

Jvuo ARMANDO CHI.SOLIA 277

Régimen de Pago voluntario para infraccionesa (a normativa dt laSeguridad Social:Resolución 1539/2008 (BO,20/12/2008)

El art, J7 de la ley 35.877 estableceque cl Ministeriode Trabajo,Empicoy Seguridad social,cuando verifique infracciones dc los empleadores a las obligacionesdc laseguridad social, aplicará las penalidadescon-cspondientes, utilizando la lipificación,procedimiento y r¿gimcn saneionaiorio que. a tal efecto, aplica la AFIP,

La res. 1539/20Ü8 (BO del 2O/I2Q00S)apraebael Régimendc PagoVoluniarioparainfracciones a la Nomiaiiva dc la SeguridadSocial y el Formulariode Solicitud dc PagoVoluntario f. 1 -004 para el acogimiento al Régimen de Pago Voluntario para Infracciones a la Normativa de la Seguridad Social.

Comenzóa regir a los 60 dias desde su publicación (art. 11) Eslabicce un lícgimen

de Pago Voluntario que tiene como eutidíción necesaria la regulariíaeión del ilicito



c el control dc legalidad y oportunidad, y los homologa y publica :i ttn de

- FtlNt'l(>HE.S Df CONrit.iAti6N, Amiemos de arbilrajcyct

Y MMOIACIÓN: por medio dc los proccdi-ra que las partes er

Poder de pufieía del trabajo.-

La autoridad dc aplicaciónactúa de oficio, dcicniand

a su cargo la fiscalización del cumplimiento de las del poderde policía, y tiene

s de la seguridad

dc deuda con fuer/j ejecutiva, que pueden ser recuiridus anle la Justicia Federaldc laSeguridad Social.

Si bien formalmente la Ley Nacional de Ministeriosatribuyeel ejerciciodel poder dopolicía ul Ministerio dc Trabajo, en la práctica en cada provincia funciona una Direc

ción, Secretaria o Suhsccrotariade Trabajo que se ocupade conlrolar el cumpliinicnlu

de los leyes dc fondo y nacionales. Encaso de incumplimientoa las normas laborales selabran sumarios adminislrnlivos que pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas

en la ley 35.212.El procedimientoeslá vigente en cada jurisdicción;en lu jurisdicción

nacional -Ciudad Autónomadc Buenos Aires- se rige por la ley 18.695.

Réfiimcnde sanciones por iafraeciones laborales.-

Fuc aprobado por cl anc.\o I! del Pacto l'cderal del Trabajo pneslo en vigenciapor la ley 25.212. El capitulo2 de la ley 25.212 establece las infracciones y «aiKÍo-nes emergentes de las acciones iiomisiones violiiti.rias de las cláusul«.>inorntall-vas dc los convenios colcclivos de trabajo, de lus leyes y reglatnentoHdc condicio

nes, salud, higiene y scgurid.id en el Irabajo. Disiinnue entre infracciiinen Icveí{an. 2'). graves (art. J°> y muygraves (ort. 4") -adenid* de lasdc ubíiiruecián (arl.8°)-. efcciuimdo una enumenieión delalinda de la* difercnle» condiietan tiinclon«-

fomial constatado, resguardando asi ¡a finalidad preventi\a y correciiva det PlanNacional de Regularizoción del Trabajo.Es un sistema que intenta reducirlos costosoperativos y las cargas para los administrados sostenido en los principios dc celeridad, economíay eficacia procesal.

Pueden acogerse laspcr ionas fisicas y juridicasa lasque se tes imputen infracciones al articulo agregado ¡,iii núinero a ccnlinuación del an. 40 de la le)' I 1.6S J.

Los imputados disponen de un plazo dc 5 dias hábiles a partirdc la notilicación delActade Comprobación y citación a la audienciaprevisla porcl art. 5" dcla Resolucióndel Ministeriode Trabajo N" 655 del 19 deagosto dc 2IJ05, para manireslar su voluntadde acogerse al presente régimen.

A los fines dc acogerse al Régimen de Pago Voluntario, los imputados deberán

prescnistrante la Direcciónde Inspección Federal o la Delegación Regional inter*'iniwile,según corresponda,el «Fomwlario deSolioiiuddc Pago Voluntario» (PNRT-F. I-004).Debe acreditar, en escmismoacio, la regularización de los incumplimientos normativos conslaiados y elpago Jel mínimoprevisto por cl art. 19 de la Resolución GeneralN" 1566, a través del comprobante de pago.

La aceptacióndel Régimen de Pago Voluiiiariu implica para el íntputado, el expreso

reconocimiento dc la infracción conslaiada y la renuncia al derecho de interponer

acciones adminislralívasy/o judicialesen referencia a la misma.

Sistema Integral de Inspeccióndel Trabajo y dcla .Seguridad Social.

Ver el desamallodel lema en el Capitulo llt.

.ServlelodcConclllarlón Laboral Obligatoria (SECLO).-

U ley24.635 (Rt). 3/5/1996), en sus primenis 32 artículos establece un régimendeconciliación obligatoria previo a la ¡n.stancia judicial pnni conflictos individualesdetrabajo en cl ámbito ilc la Ciudad Aitlóiioma de Hucnos Aires. Esta ley y el decreloI lUtv ' IWM Ih ' IO ' t')'>li)cmriiron en vigenciii el r/9/lW7según lo dispuso la re.solu-víón conjunto 444/1W7 y 5 l''l W 7 (1)0.2;'7/(9<»7) dícladuporel cntiMieesMinisteriodc Ttabiijü y tie ta Ses«fuind SIKWI y del Min.iterio de luslicia

I.«ley 24 015ctrael Seiviciu.leConeiliiu Irtn I nlmial tIblmwloiia(So(T,(>). dejicn-diente del MtiilMeiindeTiuUnJoy ,le la SegurbUd S.K'IBI y un K»(i«lro NaelunHJ d#

G L I A nF.EsTtDio: LABOEIAL J L L I O ARMA.VIX) G R I S O L I A2 7 9

:s Laborates, dcpe I Ministerio dc Justicia, formado por aboga- 'dos con antecedentes en el derecho dc! trabajo, que perciben por su labor un hono

rario fijo. Esto significa qtte aquel irabajador que intente reclamar a su empleador -en

el ámbito de la Ciudad Atitonoma dc BuenosAires- un crédito de naturaleza laboral

emergente dc un contralo dc Irabajo -despido, diferencias salariales, enfermedad

inculpable, etc.-, amesdc iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio,

presentar su reclamo en el Serviciodc Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). Si

en esa instancia nose llega a un acuerdo coneiliatorio. estará habilitado para recurrir

a la justicianacional del Trabajo ypresentar la demanda judicial. '

El procedimientoante elSeCLO es gratuito para el trabajador, éste -por si o apode

rado o representante sindical- debe formalizar su reclamoen un formulario tipo en el

cual consigna en forma sinlOtica su petición. El SeCLO designapor sorteopiiblico unconciliador (acuya designación adjunta dicho formulario) y cita a las partes a una

La citación para el Iramileconcí liatorio ante el SeCLO no surte los efectos de la

interpelación prevista en el art. 3986, párr.2". CCiv.: la tramitación anle el SeCLOproduce efectos suspensivos (y no intcrruptivos) por el términode 6 meses (cfr. fallo

Í l T e r v ' Í Í p ^ A T ^ Í S ^

PROCEDIMIENTO JUDICIAL.

Proeedimienlo judicial en la Ciudad Auiónoma de BuenosAln».-

Agotada la instancia ame el ScCLO cl irabajador queda habilitado para iniciar lademanda ame la Justicia Nacional del Trabajo, que está formada por una CámaraNacional de Apelaciones integrada por 10 salas -cada una de ellas compuesta por

-es jueces- y por80 Juagados de primera instancia unipersonales, conuna Secretaría



audicnc ia que se debe celebrar denuo de los diez dias de la designación. A esa audien-

cía deben comparecer las panes asistidas por sus letrados, los que puedencelebrar conSUS patrocinadosun pactode cuotalilis que no exceda del 10% de la suma concillada;

de todo !oactuado se debe labraracta c ircunslunciada. Ei conciliador tieneun plazo dcveinte diashábiles a panir dc la celebración dc la audienciaparacumplir su cometido,

aunque las partes, de eomün acuerdo, pueden solicitar una prórroga dc hasta quincedías, cuya concesión o deiicgilloriü será in-ccurriblc.

Dentro dc estos pla/os, el conciliador puede convocar a las partes a las audien

cias que considere oportunas, estableciéndose mullas para los casos dc incompare-cencia injustificada, las cualesseránequivalentes ul K)()% del valor del arancel que

nciíiador por su gestión. En caso dc llegar a un acuerdo conetl ¡alono, se

tntar en fomta clara, en un actaespecial, yio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-, que

hace lugar a la homologación si están reunidos los presupuestos contempladusen elt, 15. in íinc, de la LCT. lin el caso de denegarse la homologación o dc no haberse

llegado a un acuerdo, cl SeCLO otorga una certilicaeión de dicha

efectosde dejar expedita la via judicialordinaria (rtqucrimicnta del an. 65. inc. 7". ley

IX.S'lSl.U initriación dd trámite ante la nueva instaneia creada (SeCLO)suspendo,

por 6 meses el curso de la prescripción.

Si el empleadorno da cumplimientoal acuerdo conciliatorio, debidamente honw \logado ptir el SeCLO, es ejecutableante los juzgados nacionales de primera inslancí»

det irnhüjo por el procedí mientodc ejecución de sentencia (arts 132 a 13ó.ley 18,34S).

En esto supuesto, el juez -valorando !a conductn del empleador- le puede imponer

una multa en favor del trabajador de hasta el 3(1% del monto concillado,

Si fracasa la instancia dc conciliación, tiene lu facuilad dc proponer a la.s p«rl«que se sometan a un arbitraje, que requiere ia atcplacióii deéstas, ya que se Irata de

un arbitraje voluntario. En caso afirmativo, se suscribe el respeclivo c.miproiniíioaibiiral: el laudo es recurrible dentro del quinto dia dc nolilicaJo anle la(.amaraNtieionnl .ic Apcliieiones del TialMtjo, ]in lo demiin. el liiMiluto w riK*por lo»art». 736

y Si deit l't CN

cada uno. El Minislcrio Público está integrado por un FiscaJ General del trabajo yfiscalías. La ley de procedimiento que rige en el ámbito de la Ci " "BuenosAires es ta ley 18.345 "

a de

lapor la ley 24.635. El procedimiento es deoficiodesdeelingresode la causa hasta el momento de practicar la liquidaciónde locréditos, es decir que el j uez impulsa la tramilación de la causay cl juzgado confecciona la totalidad de las cédulas.

La demanda debe ser presentadaen la Secretaria General de ta Cámara Nacionaldc Apelaciones del Trabajo que sortea uii juzgado dc primera instancia para que

entienda en la cansa Una vezingresado el expediente al juzgado, el primer acto

procesal es determinar la competencia y luego efectuar la nevisación dc los requisitos

dc admisibilidad de la demanda (arts. 6.5 y 67. ley 18.345). El irabajador debe adjuntar

3 la demanda el ccrtillcado. emitido por cl SeCLO. que acreditehaber pasado por esainstancia; si no loacompaña, el jue^ lo debe intimaren su domicilio constituido paraque lo presente dentro de los tresdias, bajo apercibimiento do archivar la causa.

PosterioTTiienie, se corre el traslado dc la demanda al empleador accionado por

diez dias, quien no sólo debe contestar ta demanda sino también ofrecer la prueba de

lu cual intente valerse, oponer e.\ce(jciones, cilar a terceros, reconvenir y ofrecer lapmeba de la reconvención; si la actora presentó documentos, juntocon la demanda

también debe reconocerlos o desconocerlos.

Cuando el empleadoraccionado contesta la demanda y ofrece la prueba,el juzga

do notifica por cédula a la parte actora (en el domicilio constituido) corriéndole

traslado por Ires dias dc la contestaciónde la demanda y de la documentación. En ese

plazo, lu actora debe ofrecer la pruebay reconocer o desconocer It>s documentos

agregados por la demandada, como asimismo, contestar las excepciones y expedirse

sobre el pedido dccilación de tercero, si lo hubiere. Sí ta demandada hubiesereconvenido, en lugar de Ircs dias el pia/o se extiende a diez dias para lodos estos

uelus procesales ) pura contestar la reconvención y ofrecer prveba sobre ella.

Concluidos csliis aclos. cl juc/ tiene un pla/ode cinco dias para abrir la causa a

prueba, lesiilucióii que debe nolilicar por cédula y con copia a las partes. En dicho

proveído (uiiU) de iipcriutu a prueba) NI- expide solirr hi iitliilidiul de las prueban

28 0 GULA DE Esninio: L A B O R A L J U L I O A U M A N D O G R I S O U A 281

!s y conducentes y desestimando lasitlVecidas. ordenando producir tas ,nniecesarias para dilucidar ta causa. También fija ¡a audiencia confesional y laledÜBus en forma sucesiva y notifica a las partes y a los testigos e intima a fa partedcnumdada para que dentro de tos tres dias reconozca o desconozca ia documentación iigR-gada por la parte actora. Los oficios deben ser confeccionados y di! igencíadospor tas partes en un pUzo de sesenta días bajo apercibimiento de caducidad.

I'initlizada ta etapa probatoria, el juez bjcc saber a las partes -mediante cédula

enviada ;d domicilio constituido- que los autos se encuentran en Secretaría para

alegar, olorgándolcsun pla/o dc diezdias para prcsentsir una memoriaescrita. Venci-

du dicliü plazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; el plazo para su

dieludo es de treintadíasy el juzgado notificaa Jas panes por cédula y eon copia. El

plazo para apelar la sonlencia y expresar agravios es dc seis días; una vez apelada.

••..M corre traslado personalmente oporcédula (ley 25,999. tíOdel 11/1/2005). Con-

Convención Americana sobre Derechos Humanos -llamada Pacto de San José, CostaRica- fue irmadaen la ciudad de San José de CostaRica cl 22 de noviembre de 1969y aprobada en la Argentina por la ley 23.054 (l.'3/l 9S4). La ratificación significa laincorporación al derecho interno de lüS cláusulas operativas, mientras que las

programáticas necesitan la sanción de una ley especial (Fallos. 306:1904), lo cualtambién resulla aplicable a los convenios de la OIT,

Mediante los pactos internacionales de derechos liumanos, los Estados-parte se

comprometen a respetar y asegurar el goce pleno de los derechos y a adoptar

medidas tendientes a ello. Todas las personas sin distinción de sexo, raza, idioma,

reí igión. opin ión política a de olra índole, origen nacional o social, posición económi

ca, o cualquier otra condición .íocial -que re.iidiin en los Estados partes o que estén

sometidas a su jurisdicción- disfrutan dc los derechos garanrizados en ellos.

Se debe distinguir entre los Iratados referidos a derechos humanos, que son



Iwl.'idos los agravios o vencido el plazo para haccrio, cl expediente..." se envía a la

Cintura de Apelacionesdel Trabajo: en esa instancia se sortea Sala y posteriormente

elurden dc votación de los vocales. La Sala tieneun plazode sesenta días para dictar

la semencia definitiva. Excepcionalmente, contra ese pronunciamiento se puede in

lerponer recursode inaplicafailidad y recurso extraordinario -dentro de tos diez días .

pura que se expida la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

• íisfn lema es troludo en extenso en e¡ libro "Manual de Práctica Forense ", 4'

adición. Grisolia, Julio A. - Bet

Aires. 2009.*

a M.. Editorial Estudio Buenos

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRAB.\JO.

DERIXTÍO INTERNACIONAL PR1V.4DO DEL TRABAJO.

lin la Argenlina los extranjeros gozan de lus mismos derechos civiles que lo*

ciudiidiinos nativos, loquees también aplicablea los derechos laborales. Sin enibar-

140 eslii liiniíada a la igualdad de trato a los extranjerosque estén residiendo on el país

tejiinimente: se impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que

petimtiHveun ilegalmcnte en cl pais. Asimismo, ta libertad dc contratación está rca-

Irlngtd.i a los cxlnmjcros en ciertas actividades, en lus cualesse establecen cuposoporceniüjes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos y, en otros casos,

depende del criterio selectivo de cada empresa. J

l»i:KI,t l io IM I KNACIONAI. PUBLICO DEL TRABAJO.Lslá constituido por los tratados ii.lernacionales celebrados emre dislinlos pal-

>ea -liiMiidos iiiiiltinacionules- y e.senciulinentepor los convenios y reconiendncio- ''

lieudclii Orunnizatión tnlcmncionatdelTriihajo(OIT), LaneeUirtieíónUniver iilddheicehit» 1 luniatHi!» constituye el primer segmentode lu Ciulii Internneii)n;il de llore-

eho» Itmnnnon, t|ticcoritpientlc cl l'nt:l<i liileiiiiicioniil ile Deit-elniN rcoiióiiiiton,

Siiclaleii V (•iilliiriiles(iidnp|,,ih. por ln Aiainhlca (ieneiul en l'>(rf.). ,-| l^to Ii.u-ina-cloim! de l)i-i.-vh.« Civllen > l'iillllcoii (l«)(,ft) y «u I •..I.i I li.ilivu (l'tf.(.| I n

considerados como la letra misma dc ta Constitución, y los demás Iratados, quetienenjerarquia superior a las leyes nacionales pero inferiora la ConElilucíón Nacio

nal Una vez ratificados por el Estado, tas disposiciones de ¡os pactos se toman

obligatorias. Aquellas quevirtud de la reforma dc 1994 litnon jerarquia ce m tos principio.

de la dignidad intrínseca y de los derechos in es deos er

todos ios miembros de la familia humana (libertad, justicia y paz).

Lostratados con jerarquíaconstitucional (art. 75, inc. 22, CN ), son la DeclaraciónAmericana dc los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 194S), la Declaración

Universal de DerechosHumanos (Naciones ünida.í. 1949), la Conven ción American a

sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de CostaRica, 1969y ley23.D54, 1984).

el Pacto Internacional dc DerechosEconómicus, Sociales yCulturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos v su Protocolo Facultativo (Nueva Yori;,

1966 y ley 23.313, 1986), ia Convención para la Prevención y la Sanción del Delito deGenocidio (Naciones Unidas, 1948), la Convención Iniemacional sobre la Eliminación de todas las formasde Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965), la Con

vención Internacional sobre la Eliminaeión de todas las Formas de Discriminación

contra la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179, 1985), la Convención contra laTorturayotros Tratos o Penas Crueles. Inhumanos o Degradantes (Naciones U nídas, 1984 y

ley 23.338,19S7), la Con vene ión sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas, 1989

y ley 23.849, 1990), y la Convención Interamcricanasobre Desaparición Forzada dePersonas (Naciones Unidas, 1994 y ley24.280).

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

OrlKcn.-

LaOiganÍ7.ación Iniemacional del Trabajo (OIT) -asociadadesde 1946 a la Orga-

ecíalízado- ñie fundada eri/ación délas Naciones Unseijón los lineatn¡cilios, ubjelivu» y mceuiiisnios propuestos en la Cana del Trabajo

ciitiiiiiiilii de la ConrcreiKJii Itilcitilimla dc 1918; lienc su origen en el Tralado de

Vernalleii. IN unn eniídilJ inierniiciniiul loniiaila por los i iobiern

3 8 2 G U I A [)K E S T U D I O : L A B O R A L ^

cmpresarias y sindicales de distintos países (alrededor de 170), con sede en Ginebra

y delegacionesregionales. Sus expertos asesoran a ios gobiernos y participan acli-vnnienle en todos ios foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas

por la mayoría de las naciones; dicta, además, convenios que se incorporan al dere-

clto interno de los distintos paises.

I'lnes.-

t,a OIT, de acuerdo con los principios expresados en el preámbulode su constitu

ción, tiene como fines esenciales promover inlemacionalmente la justicia social y

prestarasistcnc ia técnica a los programasde desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda ia información relativa a los problemas del trabajo, establu-

cicDdo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia

lodos los paises.

J U L I O A R M A N D O G R I S O L I A 28 3

En junio de 1998, en la 85° reunión, estableció los principios y derechos fundamentales en el trabajo: I) ta libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; 2) la eliminación de todas lasformas de irabajo forzoso u obligatorio; 3) la abolición efectiva del trabajo infantil; 4)lael iminaciónde la discriminación en materia de empleo y ocupación.Estos principios y derechos deben ser aplicados por lodos los miembros de la OIT, sin perjuiciode que no hayan ratificado algunc

Organización y

La OIT es un tución itilerBuhemamcmal deconslilución tripartita; está inte- ,:s de los gobiernos (por ejemplo. Ministros de Trabajo), de las

organizaeiones de empleadores y de las entidades de trabajadores. Esla modal idudtripartita dc organizacióngaranlÍM la participación dc los Estados miembros y de las

entidades represemalivasde trabajadores y empleadores dc cadapaís en forma equilibrada e independíenle. En cuanto a su funcionamiento, laOIT cuenta, para su



Sus fines pi incipales son: a) establecer la justicia social, como única forma de

lügiar una paz universal y duradera: b) mejorar las condiciones del trabajo en todos

los países, ya que los niveles de pauperismo y marginación de los trabajadoreconspiran contra la paz; c) lograr la adopción de un régimen detrabajo uniforme

nivel International queproteja alos trabajadores, para que todos los países puedan

mejorar la condición de sus obreros.

l'rlncipios.-

l'ara cumplir con estos fines, la OIT tiene establecidos mía serie de métodos

pniicipio.s dc aplicación general para todos los países:

- cl Irabajo no debe ser considerado simplemente come

lode comercio;- el derecho de asociación para lodos los ines que no sean contrarios a las leyes,

tanto para los obreros como para los patrones;

- el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecua

doa las condiciones de existencia en .sus respectivos países;

- lu ado(>ción de la jornada de ochohoras o de la semana de cuarenta y ocho horas.

y que se extienda a aquellos paises en los que atin no se haya obtenido; |

- la adopción de un descanso semanal dc veinticuatro horas, como mínimo, que

debe coniprciulerel domingo, siempre que sea posible;

- lu supresión del trabajo dc los niños y la obligación de introducir en el de los

jóvenes dc ambos sexos lus limitaciones necesarias para permitirles continuarsu

educación y asegurar .tu desarrollo físico;

- el principio del salario igual, sin distinción de sexo, paraun trabajo de igual valor;

• lus ícelas que se dicten cn cadapais para las condiciones dc irabiijo, que drbciiin

asciíurur un trato económico y equitativo a todos los obreros que residan legal

mente on dicho país;

-eadii puludeberíl orgnni/nr iin servicio do inspección, en el cual pnrlicipnrijn Itis

nuiieies, ii (lu ile velar|tiir la itpHeitclón de la» leyes y renlarnentim piirii ln prniee-

clon de ION tnihaiiiilore».

osy j

gobierno, administración y coordinacitm dc programas, con los siguientes organis-

ES cl organismo supremo de la OIT,icional donde se discuten las proble-.nales como nacionales de cada país

a) La Conferencia ínter

constituye una especie dc parlan

mdlicas sociales y laborales, tan

le cada pais miembro.

b) El Consejo dc Administración: cs cl organismo consultivo de la OIT y tienefunciones ejccuiivus. .Se reúne tres veces por año y se ocupa de que !as conclu

siones de la i;onfcrencia sean cumplidas.c) U Oficina Internacional del Trabaio: es la secretaría permanente de la organización.

Convenios) recomcndacioncs.-

La Organización Internacional dei Trabajo ha sancionado una importante cantidad de convenios y recomendaciones destinados a fijar modelos para que se adaptela íegislación de lospaísesmiembros, que asumenel compromiso de proponerla parasu consideración al órgano polílico encargado de la sanción de las leyes. Cualquiercontroversia sobre la inlerprctación de la constiriición y los convenios emanados dela Organización debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia con sede en laciudad de La Haya.

Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan cn el seno de la

Organixación se formalizan cn convenios y en recomendaciones. Los convenios

¡ntennaciDnales dc! trabajo ijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral dc los paises miembros, Por mediodc las recomendaciones la OIT buscaestablecer inccaniMiius utiifoiincs de validez inteuiaciuiial ¡.aia llevaí a cabo las me-

itidM a ser adopiadaü y oriciitiir a los EsUidus miembros en la preparación de la

legislación laboral,

De iicin-riiii CÍUI \:IH prcsciipc iones de la Oipuii/acitin, los listados miembros

enlilii iibliitndod n ttomelcr luit tnn venios de la OIT a comudcriicii'm de SUN iiuninda-

2 8 4 GUI AD >: LABORAL

10 interno dc los

des ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redacten losproyectos dc ley, dentro dc los 1 ís meses posteriores a la clausura de las sesiones decada conferencia. También deben informar a la Organización sobre las medidas quefiíeran definitivamente adoptadas en virtud de los convenios suscriptos, y, en sucaso, los motivos que impidieran su tratamientoen sede legislativa y las dificultadesque existen parasu aprobación.

En lo que respecta a la aplicación de los convenios epaíses miembros dc la OIT, existendos vías para que cobren operatividad normativa.Alguiios países incorporan ios convenios a su derecho interno con su sola ralilica-ción y simple registro, sin paso ijwermedio alguno: teoria "tnonisí.i", a la cual adhieren, por ejemplo, Espatia y México. Otros países requieren la rtjlificación del Congreso o Parlamento para que las directivas de los convenios sean incorporados al derecho interno: teoría "dualista", a la cual adhieren -entre otros países- Canad;i y Gran

Bietaña. Argentina, luego de la refomia constitucional dc 1994, adhirió a la teoriu

Í: DERECHO ADMINISTRATIVO Y I'ROCKSAL

L TRABAJt). DEftECIIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

CanciliMcrii íScCLO)

Habilitución y eonimlCoiKeit«.-kJij y liumuogsción



"monista", por lo cual los convenios, una ve?: ratificados, son aplicables en el derecho interno. Nuestro ordenamiento juridico considera a alguiius iralaUos intciiiacio-nalcs{los que versan sobre derechoshumanos inalienables) parte del lexio constini-cíoiial, y a otros -entre los que están ios convenios de la OIT- aun en un planosuperioralde las leyes.

• Aüotaila IB iiistjHcía une et ScCLO => el Irabajador queda habtado para Iniciir laJemamta ante la Jst.-a Nacional de Trabajo

• El Irab-djaJor debe adjuiiiar p b OmiinJa e! cenifiíaJo que aemJ haberpasadopnr e ScC

• Se corre insado Je la denana ¡il empeador acconadopor 10 das dsbe conesoteTpneba 'ú™",Jonse«<:!ó„°'"'"" ' 'creeros, reconvenr y

• Cuando e empeador acconado eomesaa la drnnr v nn-cp la nr,u-h»la demanda > de la doeumenaeón

siaMas c.-ccpcicies y exedrse sobre e peddo de ciLiónde

1 a praíba) si: cipiílq sobre fas uructras ofrecida6, orde-• íslimando las [estantes. Fija audíen-

oiihca a las panes y a los lesligos e

1 capa probtira. e jue hace saber a las partes -tcjula-

• Vencido dicho plazo, ingresa la causa a despacho para Jiclar sel

diclado es de 30 días y el juJH<aiio nolifica a las partes ptir qédui

- IÍI CMiCLiietilc se tiiviit u ll) C4ni. dc Apciacicincs del Trabajo, s

DBECHO PRVADO

:onst¡iij¡clopur los traiadusíicionales cclebrado-i enretos países y Bsendamenc

En la Argcmina los extranjeras gozantfc los mismos dcreclms civiles quelos ciudailanos nativas, lo que es también aplicable a los doechus labota-Ics, Sin embargo, se impde el iiabajocn elación de de|ie!nlencia a los ex-trjnjcros que pemianízean i legalmenteen di n;ils

La OJT es una institución intergubernan ental de cünstiuición

Iripartiía; csiá integrada por represcniantcs de los gobiernos,

CAPITULO xvn

RÉGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

ACCIDENTES DEL TR.ABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Antecedentes históricos.-

En septiembre de 1915 se sancionó la ley 9688,de accidenles de trabajo, cuyavigencia se extendió -con modificaciones- hasta 1991.

Jurjspmdeneialmente, c-on la ley 9688 surgió la interpretación de las "enfermedades-accidentes", entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia



N b!" d''^"''^'""" ^ ''' entidades de

atonrereneia [ntcmaciona delTt ibijo

cjOficina Intcmaciüiia dcl Trabao

a) cstabl ecer la just icia soc i al;

b) mejorar las condiciones del

e) lograr la adopción de nnrégini

internacional que proteja a los m

Derechodeasuciaciónparalodosloslmesqucno conuarios alasleyes (par-J los obreros y los patrones);

Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel dcvida adecuado a las condiciones de sus respectivos paises;Jomada de S floras o de ¡a semana de 4B horas;IX-scanso semanal de 24 horas(minimo);Supresión de! iraliajode los niños yliniiiarel trabajodélosjóvenes deambus sexos para permitirles continuar su educación yasegurar su desmolió físico;

Sahrio igual, sin distinción de seso, para un tiabiijodi; igiial vntor.Lss reglas que sedicten cn caila ptus paia lascoiidctoiKSde trabajo, deberán asegurar Lin trato cciMiómico y cíimlalivo n Imkislos obreros oue residan legalntciKe en dicliu piiis;Catiu jiais debíri orjjuniíar un servicio dc inspceciói>. ttl cl ciiiilpamcijwinln ln» nuucrcn, n Tn de\c\nr pur to nplicoción iSi- luí.teyc» y rcülnniciii™ jwia ta pi iiiCL-cirtii ilí ln» linlmjiitlureii.

familiar del trabajador pero agravadas durante la relación laboral, estableciendo lateoría de la indiferencia de la concausa, por la cual, si una de las causas de la incapacidad padecida por el trabajadorera el trabajo, el empleador debia indemnizarlo por elporcentaje de incapacidad totalque padecía; el empleadordebia reparar íntegiamenteun accidente de trabajo o cnfemiedad si se agravaba por causa del trabajo. En el año1968, mediante la reforma de la ley 17.711. que efectuó modificaciones al Código GviLse incorporó la teoría del riesgo objetivo a la responsabilidad estracontractuat del art.11 13. En e! ámbito det derecho det ü-abajo, se aplicó a los accidenles y enfermedadesreguladasporlaLeydeAccidenlesdc Trabajo cuandoellrabajadorutilizabala opc i ónque consagraba cl art. 17 dc la ley 9688 o, posteriormente, cl art. 16 dc la ley 24.028.

La ley 968S fue derogada por la ley 24.028. que trató dc reducir los "excesivos

costos laborales'" al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por en fermeda-des-accidentes. pero nianteniendii el derecho de opción. Además, eliminó la teoría dela indiferencia dc la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidasporel trabajo y las provenientes dc otros factores (personales, congénita.s); limitó laresponsabilidad del empleador solamente a la incidencia dcl trabajo en elreagravamiento de nna enfermedad y el trabajador que padecía una enfermedad debiaacreditar la incidencia del trabajo cn el daño y el grado de participación. Cuando eltrabajador utilizaba lao|icióndc la reparación integral, su reclamo se debia tramitarante la justicia civil y no ante la justicia del trabajo.

Tanto la ley9688 como ta ley24.02S tenían un esquemasimilar; eran reparatoriasO indemnizatorias, es decir, reparaban el daño producido mediante un pago único.Los imbajadorcs podiim recurrir a la vía civil (am. 1108/1! 13, CCiv.), y los empleadores

podían contratar un seguro dc accidentes cn ima compañía de seguros. Reparabanlas siguientes contingencias; muenc de ¡a victima y pago de .-.ubsidio por entierro;incapacidad absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad temporaria;gaslos médicos, farmacéuticos, prótesis y su recambio. La ley 24.028 mantuvo eíciiicul,. de las indemnizacionesde la ley 968S reformada por la !¿y 23.643, pero incorporó un tupe de $ 55,ÜÜÜ en caso dc incapacidad del 10Ü% y fallecimiemo, y de S J50pur griitio de iiiciipacÍLÜid. Por cjetiipin. una indemnización porel 10%de incapacidadno piidia superar los í S5()() ni pur el 21)% los S 11 .IM)Ü.

288 G U I A i)K. E S T L D I O : L A B O R A L

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO. |

Aspectos Uieneralfs.- 1La Ley de Uiesgos del Trabajo (LRT) inlrodujoun cambio sustancialen elmodo I

de resolver la problemática derivada de los aceidemes v enfermedades derivados deltrabajo La ley 2-1.557 (LRT) fue sancionadaell 3 dc septiembrede ! 995, promultadael3 dcoctubre dc 1993 y publicada en cl Boletín Oficial el 4del mismo mes y aflo,comenzando a regir recién cl 1"de julio de 199fi; fue modificada, enue otros, por losdecidlos I278-2000{BO,3/I,'200l)y4ia2001 (BO, 17/ 4,200!)-

U LRT se fundamenta en un sislema de responsabilidad individual de losempleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar enentidades aseguradoras dc dcrccitoprivado especial izadasen riesgosde! trabajo: lasllamadas "aseguradoras dc riesgos dc! trabajo" (ART). La lev 24.557 pretende serintegral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal objetivodeclarado disminuir la siniestra lidadmedíante la prevención del hecho, y reducir los

JUL IO AKM.VMIO GH IMI I . IA

Objetivosy perwnaseomprendidas.-Lo.s objetivosestán enumerados en el art 1°: ía prevención de los riost-.!. ,kv un

dos del trah.ijo; la reparación de los dailos derivados de accidentes dc liabujo yenfermedades profesionales; la promoción dc la rcealificaeión y la recolucaeión dclos trabajadores afeciadi>s: y promover la negociación colectiva labora! para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Sibien cl principal objetivo de hi L.RT es la reducción dc la siniestralídad a travésde la prevenciónde los riesgosderivados de! Irabajo. cuando el accidenlc o la cnfer-~ — lal se produce la rí

es suficicieliraba

tacion dc tas herramientas necesarias para lograr la reinscrcion del Irabajadormercado de trabajo. De ahí, que la rcealificaeión ptofesionat se encuentra iiielu.dnen.¿2?? "P""'- ' 'f 'aL.R.T, como una de las prestaciones en especie que lus

ART deben otorgar a los trabajadores que sufran algunas dc las conlingencias previstasen la ley citada.

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costos que implicaban lus leyes anleriores. Se asenteja a un segurosocial contributivo administrado por entidades privadas (las ART), que están supervisadas por unórgano de control creado por la misma LRT: la Superintendencia de Riesgos delTrabajo, que se ocupa de vcnfiear el nomial funcionamiento del sistema y controlartanto a la.sART euiiui a lan enipresaií autouseguradas. Ll Ministerio de Trabajo comoórgano dc aplicación controlu a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

El objetivo de prevenir lu -sinicstmlidad con la disminución del riesgose insbumenlapor medio dc lo adopción de niedidasde higieney seguridad industrial, y eon presUi-cionca medicas integrales anleriores al hecho. Pero si cl evento dañoso se produce apesor de la prevención, cl dallo no ,sc rcpuru simplemente con el pago de una sumaúnica, .sino que se apunta a la prestación médica integral del accidentado, a la rehabi-

Losprincipales cambios respecto dc los regímenes anleriores son los siguientes:

exclusión dd empieiidorcomo sujeto pasivo directo; creación del sistema de asegu->rasdeiíicsgosdclTrabajo(.ARI)oporauto5egurü:enfermedades-profesionales" e indemnizables (elreaeióndeunlisladoUixativodeenfei ,

decreto 1278,20O0 otorga lu posibilidaddc indemnizar determinadasenfermedades encasos puntuales): jirestacioncs dinerariasmensual izadas más una suma adicional depago único (agregada por cl decreto i:73.-2(HKl); si

La contratación es obligatoria para las cr .gación de asegurarse en una ART elegida líbremedad del autoseguro, los requisitos sondedi fici! Ci .empresas: pueden uutoasegurarse -además del Estado nacional, las provincias y lasmunicipalidades- las empresas que acrediten solvencia económico-financiera paraafrontar las prcsiacionesque establece la ley, las que puedan garantizar lo.t servicios

necesarios para brindar las prestaciones en especie (medicas, prótesis, orlopediii.rehabilitación, recalincación profesional y servicio funerario),

F.t empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso• • 1 laboral. Sí el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la

in del trabajador, laspres es son otorgadaspor Ta ART y esta purilc. _;u cosió contra el emplendur. que debe deposilar las cuotas oiiiittdus cicuenta del rondodc Gnrunlla dc lu I.KT. lin casii ilc iimisión lolii I o pai t iiil dd piijiii del.is curtins, ln AKTolorgn InsprentucioncK y puede ejeculur collllH el ftliplciiilot IIIH

Medíanle la Resolución216 2003 (BO, 28,04/2003) la Superímendcncia dc Rics-gos del Trabajo estableció paulas mínimas por las ART y por los cntpicadorcsuuioascgiirados en el proceso de recaí! ITcación profesional.

La LRTcomprendeobligaloriamenteen su ámbiiode aplicación: a los trabajadoresen relación de dependencia de la aclividad privada;a los funcionarios y empicadosdelu Administración nacional, de las administracionespmvinciíllcsy ik Iusmunicipalidades; y a aquellas personas obligadas a prestar un servicio dc carga pública. La leyesiablece que el Poder Ejeeuüvonacional puede incluir a otras personas. En tul sentido,|)ormedio del decreto 49 l/l 997 (BO , 4/6/1997) Tueron incorporados: los trabajadoresdomésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los trabajadores auló-nomos y tos trabajadores vinculados por relaciones no laborales: los incluidos en

- ' >s regulados por el sistemade pasanlías. cc.ntriito de aprendizaje, preslucioncs" niplimientodeprctgramascspecialesdecapaciíación oo laborales des.in-ulladase

empleo y las realizadas en virtuddel cun ie una beca.til trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o

consecuencia dehaber sufrido un accidentede trabajo a una enfermedad profesional.Et enipteador es el sujeto obligadoa conlratar los servicios de una aseguradora dc

riesgos de! imhajo (ART). y debe contribuir mensuaímente a su inanciamiento mediante ct pago dc las con ni buc iones, y, porello, es responsable directo de la prevención.

I-as aseguradoras dc ríesHos det trabajo (ART) son las obligadas a otorgar lasprestacionesen dinero y en especie a los trabajadores damnificados.

Las distintas Superintendencias son entes de conlrol que .supervisan tanto a lasARTcomo a las comisiones médicas. La Superintendencia deRiesBos del Trabajo esun Órgano aulónomo de conlrol de las empresas au loase gura das y de las ART:i.hscrva d cumplimiento de lo dispuesto en la LRT y se ocupa dc administrar losfondos en caso dc insolvencia dc tos empleadores o de una ART.

1-a Superintendencia de Seguros de la Ixíi losicioncs para cl controlde las ART La Supennicndcnci. de Administración de Fondos de Jubilueíonesl'eiisiones se ocupa,enlre otras funciones, de la unificación d( las dcterminac oni

I .ai iisiTitinidoras de riesgos del trabajo (ART).-

Siiii eniiilades de derecho privado (an. 26) con ines de lucro, previamente aulo-i/iida»para I iiiicionarpor la .Superintendencia de Riesgos del Trubnjii y la Ruperin-

G U I A EsTUnio: L A B O R A L

Icndeneia de Segur™ ^ 1= ««t'™- Tienen que reunir un requisito de solvend.i...nnómica: eo^r eon un eapital de S 3,000.000 que se debe .n.cgiaral momentode

constitueión y tener capacidad dc gestión Deben tener como unieo oojeto l\:: í:r i:rdeLpres.acLesdelaLW.antoendme™

del ¿rgano de gestiónque tiene a su cargo las prestacionesydemás acciones prcvis-

las en la LRT.eneiade Riesgos del Trabajo (SRT), que CN¡ea enjurisdicdóndel MijwsteriodeTraba-

A órgano de conlrol es la) organismo, if—-- '

lo.Lmpteo y Seguridad Social.

lleberesdelüsART.-L„ . deberes esenciales de lasART son lossiguientes (arl. 31): 1)asegurarobliB»-

lofiameulc a las empresas que requieran sus servicios; 2) otorgar obligatoriamenie,

hli • ^x- cibintientode sanciónpenal, las prestaciones de la ley. aunque el empleadorluLra imiiiido declarar su obligaciónde pago o la contratación de un trabajador, sin

J U U O A R M A N D O G R I S O L I A

empleador sobre un porcentaje detcrmitindo de s.máximode60 Mopre),para cuya ijación se tiene c ^ . .

la empresa, la calificación de su actividad y la siniesiralidad ¡¡asada y futura. El arl. 20del decrelo 1278/2000 (BO. 3/1/2001) dispone -en razón dc la.s mejoras prestacionalesintroducidasal régimende la LRT- que Uis ART deberán requerirá la SRTla aprobaciónde un nuevo régimen de alícuotas y si bien el empleador no podrá exigir a la aseguradora cl manienimienlo de la alícuota establecida en el contrato podrá pasarse a otra ART,

Lo LRT tomacbjjccialmcnic encuerna el cumplimiento de lasnorma,idc higiene yseguridad y se califica a las empresas en cuatro niveles: 1) por debajo dc los minimos;2}en los mínimos requeridos; 3) de acuerdo con la legislación de higiene y seguridad;y 4) por encima de lo establecido cn las nonnas de higiene y seguridad. En los dosprimerosniveles e! riesgo es alio, y por lamo lacontribución scnl mayor La ley prevé,para los niveles I y 2, un plan de mcjoramieno de dos ai os para adecuarse a las

normas dc higieney seguridad y reducir los riesgos,requisito indispensablepara quedisminuyan las cuotas mensuales.



ajuicio det derechoderepelición (en el primcrcaso repite lo l->¡- 2/.TM\F, Z[m inicdc cobrar las cotiiaeiones adeudadas»; 3 ) tomar al trabajador en el estado

que biillii al afiliarse, no pu<

M un ricigo ii " ' 'ad porestahiecimict

iciones ni exámenes de ingreso:leme; 4) llevar un registro de

« denunciar el hecho, porque a partir dc allí

coii una mullaqtV'oscila entre20 y2000 Mopre, o sea. de S 161)08 S 160.üOO(el moni..

BClualilel MopreesdeSSO).Obliitación legal de la ART de visitar a los asegurados: «a ex/í/í resorte legal ,,,.e

obUg,.^hsARTt.vlsitaracudounaaelttse,,,presas.segur^^^^^^

dieUad determimitla. Porello, las "risitas" o inspecciones depende de dos jai to -1! n!ad":!::::llidad nJla e...pr..a (un Índice de Incülenciu altoú^pai^ne^iJiyameoteen ios números de la aseguradora, por lo que las visitas se iuteus,)i-

TTESOLcasosr i- cuestione- de tipo comercial (liacer actos depreseiuu,\o n determinado,ipo dJclientes-por ¡o getterut tie prestigio-, oENlos que ocninio

7 lolalDE TRABAJADORES X Itm•InJ.ee.l, loeUle.„io LORES¡KCIDENIAILOS11

.mí iieí las sanciones prev.slas en la LRV; efectuar el conlrol de las nonnas dc li.gienr

y ,cBtir.J.,d en cl tri.buj». piuliendo dictar disposiciones eomplemcn ornis que a Ldccelos reBlameiiliirios le l.nyim oiorgad..; imponer las "" "' f " ' \" ' ^ ,

, I,, itdi.rnmción necesaria nanieciiiiipimiento de sus competencias.) clevinnp' u » cdi . IK " mien udicValy elauxilio de la fucr/a pública. udmi.iiMru. > i

I- ndo de tiarniiti» eíea<lo por la LRT. llevar el Rceisln. Nlic.onal ile IncapiícJn.lc-,.:;h;unlc».e.' d cu„l se re stlin, losdat.sde lossimeslron ocurridos y se ^•l"'- ";; "ludivei.Je »,niesni.lidad, y supervisar y liscali/iua IIIK emprestas auu.ascBUirtüaspiii el.umptimien e nm, e lÚBicne y seílind.id en eltr-baju,

' í«q„r!»,empre«»dd-

cl funeionam dclasART

le a ln ART. cnn.l«lct«e «« «« "l» " " " » * " " ' » ^"'l*"

Las empresas deben pagar las contribuciones juntamenlc con los aportes queintegran el CUSS (contribución única de la seguridad social);no es aplicable a lasempresas que se autoaseguren. Se trata de una nueva contribución patronal mensual; los ajiortes al sistema dc accidentes de trabajo se consideran en similar nivelque los aportes a las obras sociales y los previsionalcs. Corresponde a la ART verificar que se efectúe el pago y, deno cumplirse, demandar jiidiciatmenic a la empresa.

Hay tambiéndos fondos especiales: et Fondo dc Garantía y el Fondo de Reserva,que son administrados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, El Fondo deGarantia tiene por objeto ocuparse dc las prestaciones del empleador que eslá cneslado de insolvenciadeclarada judicialmente; se inancia con un aporte mensual de

Comisiones médicas.-

Tienen distiiiias funciones (ans. 21 y 22); emre ellas, son las encargadas dedictaminar; el grado de incapacidad del Irabajador; el carácter de la incapacidad -lacalificación medico legal que determina si efectivamente se trata de un accidente detrabajo o deuna enfermedad profesional amparados por la ley 24.557-; la nalurale/alaboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance dc lasprcsiaeiones cn especie. Las atnplias facultadesotorgadaspor la ley a tas comisionesincdicas han sido criticadas por parte dc la doctrina, al enicndcr que el análisis depresupuestos fáclleos y juridicos para dclerrainar si se trata de uii accidente deIrabajo t) espedirse sobre la existencia dc dolo del empleador, resultan de exclusivocompctcneiajudicial.

Las re es de las ce nédicas son recurribles -pormedio del recurso de apelación- anle la Comisión Médica Central o ante el juez federal con compe-Icneiu en cada provincia. Hn el interior det país se sostiene que no hay razón paranácar el lema del ámbito de la competencia dc la justicia provincial. Las resolucionesque dicte et\Mcr federal con eonipelencia en cada provincia y las que dicte la Comi-•iiún Medica Ccnlml son recmrihtcs anle la Cámiim Federal dc la Seguridad Social.I.aü Miedidii» de prlielia produeliLiü <-i cualquier iilKlnnciu se Iramíltinen la jiirisdíe-firin V ctminelencia donde lenga «u doniteiliocl Iroltajndiir. piimquien Kongraluibw.

292 G U I A D K Esnoio : L A H O R A L ^

E l art. y del decreto l27&r2Oa0(BO.3/l/2001) modificód ap . 2dd art.6°dc la LRT.al consignar qu e cuando se invoque la existencia d e una enfermedad profesional y laART considere que no está prevista er el listado de enfermedades profcsionalcs.detserá su.slanciaríc clprocedimiento ante la Comisión Médica Jurisdiccional, quedeberá resolver si la enfermedad encuadra c n l o s presupuestos definidos en ei i n c . bdel ap . 2 (enfermedades provacadas po r causa directa c inmediata d e l a ejecución d elirabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos altrabajo). En caso d e ser favorable la deci.sión a las pretensiones del trabajador o dCsus dcrecholiabicmcs. se debe requerir la inmediata intervención de lu ComisiónMédica Central, para q u e , dentro dcl plazo d e 30 dias, convalide o nrctiftque diciíaopinión. Aunque no fue previsto ante que órgano jurisdiccional no administrativodebe se r recurrida esta resolución, se debo cnicfider q u e e s ante la Cámara Federal dc

la Seguridad Social ( a r l . 4 Ó . a p , 1 , L R T ) . L u Comisión Médica CenU^l es l a tínica qu epuede esiablccer qu e cnlermcdades no incluidas en cl listado deben ser considera

J U L I O A R . M A M ) O G R I S O L I A

b)la negación a lo s t ra los hechos y cl derecho ct s, con excepción de lo s supuestos en que,istiendo opción lega!, los interesados hubiesen elegido !u vía administrativa, pri

vándose voluntariamente d e la judicial.Al decirde la Corte en "Castillo", el a r t . 46 i n c . 1 de la L.R.T "ha producido dos

consecuencias incompalibles con ta Constitución Nacional: impedir que la justiciaprovincia! cumpla la misión que le es propia, ydesnaturalizar la d el jue2 federal alconvenirlo en magistrado "de fuero común" (Fallos 113:263,269)",

La declaración d e inconstitucionalidad de i a r t , 46 implica también-y aunque la Ctmeno i o expresa manifiestamente- la pérdida d e \igencia de sus normas reglanK-nUirias, talcomocseldeercto717/1996,qücregulayreglamentaeHimciotiamientodeIasComisio-rcs Médicas, cuando ellas acnien como órganos administrativos en ¡as provincias.

En la práctica, la doctrina de la Corte implica que l a s controvcrsia.s individuales

que tengan lugar entre irabajadores. empleadores y aseguradoras de riesgos delIrahajo. fundadas en ¡as disposiciones de la L.R.T,. deben ventilarse por ante los

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da s profesionales para ese supuesto en particular.Junsprudencia dc l a CS.fN: caso-Castillo"

En concordancia con los fiintlameiüos vertidos por la SCJBA en "Quiroga". laC-orte Sunrcina d c Justicia de l n Nación, el 7/9/2004. cn autos: "Castillo, Ángel SanttwV Cerámica Albcrdi S.A." (C , 2(.ÜS. XXXVl 11) declaró la inconstitucionnlidad del art• t ó . i n c . 1 , L R T e n cuanto dispone la competencia federal y determinó qu e iajusltciaprovincial debe entender cn las apelaciones prescnudas contra dictámenes dc lascomisiones médicas.

En el caso, se confirmó un pronunciamiento d e l a Sala I de la Suprema Corle deJusticia d e la i'rovinc ia d e Mendoza, qu e mantuvo la resolución d e primera instanciaen cuanlo iiabia declarado la ineonstitucionalidad dcl an . 46 i n c . I de la ley 24.S57.Rechazó un recurso d e queja d c L a Segunda ART S.A, donde planteaba la arbitrariedad dcl resolutorio, al habérsele deneüado clacceso a la jurisdicción federal, porhaber interpuesto el trabajador su demanda indemnizatoria ante el Poder Judicial

por las

a„uotrpSon "dmer ;riares :ablec.dasen la L.R.T, sin pasar

médicas creadas por el sistema.

e n q u e la LRT instauró

fo rlc í.™m,«.cncfa Urtl re.uita exceiKumul y delK-j.iMit.v«r.cen

tribunales laborales locales, y regirse por lo s medios dc prueba contemplados en laley procesal local, sin necesidad d e transitar po r losorganismosjiirísdiccionalesquedetermina la ley 24.557.

Jurisprudencia dc lu CSJN: caso "Calvin"La Corte Suprema d e Justicia de l a Nación, el 30/10/2007 cn autos "Galván, Rence

V Electroquímica Argentina S.A. v o tro", estableció q u e e m arbitraria la sentencia d ela Cámaro Nacional d e Apelaciones d cl Trabajo qu e había exonerado d c responsabilidad a la aseguradora de ricsuos del trabajo por haber sostenido que se le habíanentregado al trabajador elementos dc seguridad, cuando de! expedí eme surgía queno exislia consiancio alguna d e ello. E l D r . Lorerewtli voló en disidencia.

Contingcnclascublcrtas.-La LIÍT cubre las incapacidades provenientes d c accidentes d e trabajo, acciden

tes in itinere y enfermedades profesionales.

1, Accidentes del trabaio: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento siibíto y violento ocurrido porel hecho o en ocasión del trabajo. Etart. 11 del ,

o- deberá requerir un dictamen jurídico pr se sobre dicha CL

. . _ _ oviceversa, siempre quecl damn i ticado no hubiere inte-mniipído o iiltcmdo dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. E l a r t . 6 " , ap . I aErega

que cl ttnliajador ptidrá declarar por escrito ante el empleador (y dentro de las 72horas ante el asegurador) que el recorrido -de sucasa al trabajo o viceversa- seinuditictt por tres iiiolivus: ra/.nnes d e estudio (cuando cl empleado sale de trabajarpara illriniise a la universidad o a otra casa d e estudios), concurrencia a otro empleo-pturleiupleti le ! trahajadur sale d e s u cmjik-ii y se dirige a otro)- y atención de familiarditcctueiderinoy uucunvivieutc Ctlüdcbc rcsidírencl mismo dom ícili.) del iraitaju-ikir). Lt iniüii)udot debe iircHiiiiar elperlitioitte ecnillcado deniru de lü> Ifca iliu»liúhi!ei.detequciidu|>.ucli'iiq)lc<lnr

, g 4 G U I A O E E S TU P I O : L A B O R A L

cuadros dioicos, CMXis.ciony acuvidadc. cO "P^^'^»^ consecuencias, no

provocadasporcausa directa e inmeuiatauc ¡a vji,.," , ...influenciadc los factores atribuibles al uabajador o ajenos al trabajtJ).

Para la determinación de la existencia de estas coniineencias cl irabajador o susdcrecbohabienies deben iniciar cl trámite mediante una petición fundada presentadaante la Comisión MedicaJurisdiccional, para demostrar )a concunenciade los agentes dc riesgos, exposición, cuadros clínicos y aclividades con eficiencia causa! direc

Ri-clamo por el dercclio civU.-12! aspecto más criticado de la ley 24.557 es la imposibilidad del trabajador de

ejercerla opción de reclamarcon fundamento en el derecho civil, salvoen caso dedolo del empleador (art. 1072, CCiv.). La leypretendeestablecerun sistema cerrado,autosuficícrte. es decir, omnicompicnsivo dc todas las situaciones, ya que ul evitarcualquier fuga en císistema hace previsible su costo. Exime a los empleadores ya lasARf dc toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes,salvo dolo (an. 39). Las legislacionesanteriores posibilitabanque el trabajador o susderechohabientes demandasen la reparación integral dedaüosy perjuicios (exceptoel accidente m itinere) por culpa (urt. 1109, CCiv.). dolo (arts. 506,521, 1072, CCiv.).culpa presunta simple (art 1113. párr. 2".primeraparte. CCiv.),culpa presunta agrava-da(art.ltl3,pátT. r,sesundaparte,CCiv.)yculpaprcsuntaag[avadacalificada(arts.47 y48, ley 24.051, residuospeligrosos).

La opción era cxcluyentc: o seaccionabacon tiindamenio en la leydc accidentes

de trabajo (9688 o 24.028) o se invocaba elderecho común; ene!primer caso, la causaliamituba en la justicia del trabajo y en el segundo en la justicia civil. En cambio, en U



ta respecto dc su dolencia. La Comisión Médica Jurisdiccional debe suslaneiar lapetición con la audiencia de los interesados, dcl empleador y la ART y garautijuir cldebido procesoproduciendo las medidas de prueba y emitiendo resolución fundadaen peritajes científicos: no se reconoce el carácterde enfermedad profesional a la quesea consecuencia inmediula. o medíala previsible, de factores ajenos al trabajo oatribuibles al trabajador (ejemplo: predisposicióna contraerdcicrminada dolencia).

Enaquelloscasos en que se invoque la existencia dc una enfermedad profesionaly laART con.iidcre que no está incluida cn el listudo dc enfermedades profesionales,deberá sustanciarse el procedimientodcl ap. 2.b, .Sí ia Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos, hasta quese resuelva definitivamente la situación del trabajador laARTestá obligada a brindar

todas tas prestaciones coiiiempladas cn LRT La Comisión Medica Jurisdiccionaldeberá n.-qiienrde inmediato ta intervención de la Comisión Médica Centralpara queconvalide o reclilique diclia opinión. Si cl pronunciamiento de la Comi.sión MedicaCentralno convalida )a opiniónde ia Comisión MédicaJurisdiccional, la ART cesaráen el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Centralconvalidacl pronimcíamiento, debe njar el porcentaje dc incapacidad dcl trabajadordamnificado a los efectosdcl pago de tas prestaciones dinerarias que correspotidicrcn.

El alcancedc la decisión se circunscribeal caso indiv idualresuelto yno imjjonala modificación de! listado tic cnfcmicdades profesionales vísente. La Comisión MedicaCentral deberáexpedirse dentro de los treinta días de recibidoel requerimiento de laComisión Medica Jurisdiccional, y una vez que se hubiera pronunciado la CümisiónMédica Central quedarán expeditas las posibles acciones dc repetición a liivor dequienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naluraleza contra quienetresultaren en dellmliv:i respon-sables de haberlas asumido.

Continccnciasexctuidas.-

La leyexcluye de la cobertura a las enfermedades profesionalesno iiicliiidns cnellistado, salvo que las incluya la Comisión Medica Central (deereio 1278/200!»; n la»llamadas "enfcniícdades-accidcnles"; u los accidentes v cnfermetlades protCmn».les causíidos por dolo del trabajador o iiier/n mayor cxlrnía al ttabajo; y n U*incupaciiladesdcl tralwjadof prccxt.siciitcii n la Iniciiicióii de la rottición Inlwriil ucredi-litda.í en el examen preocupacionnl clcctumlu iicmín ta paniii» cílubteculin |Hir Utniliiridaddeaplieaoión

Lc.v de Riesgos dcl Trabajo, la responsabilidad civil del empleador por los accidentesde irabajo y enfenitcdades profesionales está limitada a la derivada del art. 1072 delCciv., que dispono que "el acto ¡liei ío ejecutadoa sabiendasy con intenciónde datlarla persona o los derechos de otro, se llama en este Código delito": define cl delitodoloso, y más precisamenteel dolo agravado o "dolo mal icia". En la práctica es muydi ncil que se produzca y que acaecido pueda probarse, por lo cual cl trabajador nopuede reclamar por vía dc la acción civil.

Cuando cl darlo cs causado por terceros ajenosa la relación laboral, el trabajadoro sus derechohabientes pueden reclamar ante el responsable de acuerdo con lanorma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de las ART o delempleador autoasegurado. Existe un trato desigual, que lleva a una reparación diferente, según cl dailo locause el empleadoro un tercero, aunque cl damniilcado sea la

miimapcrsonayeidañoldcnlicoLadoctnnamavorilariasoslicnequeclart. 39violael derecho de igualdad, ya que cl trabajador queda en peor condición que cualquierotro ciudadano. Por ejemplo, en caso tic producirse un accidente cn un establecimiento, la caída de un elemento dc trabajo que golpea a dos personas, una dc ellasIrabajador dependiente de la empresa y la otra un proveedor que visitaba la fábrica, yambos sufren fracturas yotras secuelas que los incapacitan laboratmente en la mismamedida, el trabajador no puede accionar por la vía civil, mientras que el proveedor lopuede hacer Por to tanto, el trabajador tiene limitado el derecho de recurrir ante lam isma instanciaque ouio ciudadanoy tendráuna indemnización mucho menor por elmismo hecho y la misma afección.

ti r de febrero de2002. en los autos "Oorosito \. Riva S.A. y otro s/ daiíos y|.>erjuicios" ¡a Corte Suprema de Justicia dc la Nación convalidó la constiliicionalidaddelart. 39 de la LRT. Lo resucito por lu Corte Suprema de Justicia dc la Nación noceiTÓ PI debate, ya que el fallo so.itcnla que uo pujia declararse en abstracto laineunstitucionaiidad; recose la opinión de la doctrina minoritaria y no rebate loscuntundenles argumentos es ilnidos por la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria

: panicubrcs de! ci

Jurliprudvtitiade la CSJN; caso-Aquino"

l ue! lalli>"Aqiiin«, Isiicio v. Carüo Servicios IndiistrinlcN S.A. s/accidciileley'nm- del 1 1 -o .'1)111 seL irma un pi.inunciBmiontode la Suin VIde la Cámara Nticio-

G L I A DE E S T L D I O : L A BO R A L

nal Aneíacimics uci 11 o..a,i, r — ^ nucva. posiura, declarando -con difcren-"a s en los fnndamenlos se ün los votos- 1» inconstitue.onalidad delarl. 39 J de laLR1-. Kn el caso se hizo lugar a un reclamo indemni. torm de un trabajador dc 29 aflos

nal de A es del Trabajo y si

,.alcs7pesí: a"haber proctanmdo quis'tiene entre sus objetivos "reparar los daSos derivados dc accidentes de trabajo y de enfermedades pn lales" (art. I, in... -"„ —s- -SreTpriídpraire'rum non laedere. al no considerar en ' 7 '= P'^"»jíj^^^^^^^^^humana y los impcmlivos de justicia de la repatacton, seguidos P ° ^ " ^ ' ™ , ^ " ~ciún Nacional v. de consiguiente, por esta Corte, que no debc-n eubnrse solo en apariencia (l--al!os:'299; 125.126. considerando I' y sus citas, etitre muchos olros)

Fn , >¡!e <ientido concluve oue " la responsabilidad que ijan os arts. 1109 y 1113

Estableció lanecesidad del llamado "derecho a opción", argtiiiineficacia del sistema del Código Civil se debió a que losdañüs sufridos por el edono siempre eran clefecto de ta acción ilícita, dolosa o culposa, de! empleador. Elsistema del derecho común se orienta a asegurar la lihertad negativa o ausencia dcinterferencia en las acciones de las personas, por lo que, en principio, nadie puede sersancionado por lo que eslá permitido. Por eso. hasta 1915, el régimen civ i I de responsabilidad, que se ¡imitaba a la reparación de los daños causados por la acción antijurídicade las personas, dejaba completamente desamparados a quienes sofiían en .su cuerpolos daños de una alta exposición al riesgo de actividades no sólo licitas, sino social-mente promovidas y provechosas (por ejemplo, la industria)".

También asimiló la situación del empleador con la figura de l/ífe riVt'r, yaque el

sistema le permite aprovecharse de la cobertura colectivao

previsión al de tales riesgos para enjugar la responsabilidad que le cabe por sus acciones ilícitas.



delCótlitocTvi ^ ^ ^ ^ ^

rii'rsaiíatl-^^^^^^^^^^

".y: :m7rin .p ^ ^ ^ ^^

awcto laboral sino lambién las consecuencias que afecten a la victima, lanío desdeci punto de vista individual como desde cl social". _

La Corte sostiene que indcmnii-.ar es eximir de todo daiío y perjuicio mediante unimiento. lo cual no se logra si cl daño o el perjuicio ibsistenen^cualquier

'clima dc la posibilidade ida;T' s P f" »óqliVen el'ámbíu) deí » .uaj„. w...

perdida de "chance", cuando el accidente ha privado

rsiti^ndl^: laVxUl ó -de la responsabilidad civil del empleador frenu: alduito sufrido por ct trabajador, se desentiende de la realización de W » - '

Jnsiciencia. formular' una -pTetereneia legal" -váh¿a por eonlrana a la justicia

' " '^sl ir"qu\^^ÜlS

K ; ¿ : : : t n ; « ¿ ^ S i ^ s i í - K d K : n ^ = ^concepción reparadora integral, porque no admite índeninizacion por nmgun o irodafto que no sea la pérdida do lacapacidad de ganancias det trabajador, b cual, a su

^ " i : C í : í = : i Í S r r ; T ^ ^ . s e g u n d o p á r r a l K

,e eximición de responsabilidad del empleador de su art. 39. inc. ° ' " f " ' fdaños materiales y. deniro de éstos, únicamente e l íucro cesante: perdida de ganancias, que. asimismo, evatlia menguadamentc.Jurisprudencia dc la CSJN: caso "Díaz "

UminisiraCam^n t^.Ar^ibay se expidió en ia causa "DW T.n ^te o fijií^"vAfln.spNiSA" (Corte Sup., 7/y2imi <le sustancial u.ialogia con los lundument.>sdc Atiumi)

Sohluvoque la vedii expresametne c-i«l>leciil¡i en el ail .V>, que |wxiliibe tu ,»-it.iii.Lu!1.... L....i...,.wiri(uteiHinnwbilidadc - • " •llMtvi.el.a«i

Jurisprudencia de la CSJN: caso -Lloscii*'La Corte Suprema dc Justicia de la Nación, en la causa «Lloseo. Raúl c/ Irmi S. A. "

del 12/6.2U07 reafirmó lo que ya venia sosteniendo parte de ladoctrina, en cuanto a

io entablar un reclamo judicial contra el empleador con base en;on Sf dera que 1 o re c bt det de I a A RT fue i nsu ie ente para reparar

El sistema de la LRT dispone una alteración sustancial del régimen de prescripcíwiporque los derechos de ia v ¡clima nacen con su reclamo o el de sus dercchohabienies.El pla/.o dc prescripción es de dos años: comien/ji en la fecha cn que la prestación debióer pagada o prestada y, en lodo caso, desde cl cese de la relación laboral (arL 43. ap. l,

enfermedad, que eran fechas de interés para las leyes sLas acciones para el reclamo del pago de los créditos dc las ART, la Superinten

dencia dc Riesgos del Trabajo y la Supcrinlcndencia de Seguros de ta Nación, prescriben a los diez años desde tu fcx-ha en quedebió ser efectuado clpago. Para eltratamiento de dichas acciones corresponde la justicia nacional, eon competencia ento laboral, civ il o comercial en la Capital PederáI, y en las provincias, la de competen-

Prestnciunes médicas

ül sistema de riesgos de trabajo está mlade salud, ecimilar ul siprestadores po r ¡apiíaclán o por prestación. A ello se suma laposibilidad de contareon ci't itnis propios.

1:11 de tvpilacióii. c!prestndor médicu cuhni una dcicrminada suina de dinero porpaciente (cn esle eiiso, un trulmjaditr) til ccnro de sulud cobra según vaya el pacicnlen uleiidenc hanla HU recit|>craciiS<i (pnt i'JL'iupln, sí el irabaiadnr te(|itierc ner aienitídoi'incu vri'en, rl n.moi'ut cniínuta.l.. iteliirii i lii awtiuiudom ÍKIIU I caitlid.id devccc<); eiel nút iiiilirndn, \ w i «cr d mái cciinóinu o

GUIA DE ESTUDIO: LAJJORAL

pago, ii

IU curactór. Cada enfermedad o accid,:c dc las veces que fuera necesario atender al tr

n solo

hasta su curaciór.La clave dc larentabilidad está en la rapidez en alcanzar la curacióndel paciente o dar cl alta módica.

Los ce«Jr(íí propios son una opción para las aseguradoras o empleadoresautoasegurados que cuentan con una cantidad y concentración considerable de ura-bajadores, que presenta la ventaja dc ser económicamente mas conveniente que la

' • • toy evolución dc losntratacióndeunicrecro.y permite eonirolarmejoreltrabaadores accidentados.Las ART que optan por

• ' • :sy contratados).centros propios, n

lia de Riesgos del Trabajo del 12/

Exámenes méaUos: Además dc los exámenes que deben se realizan para el diagnóstico, tratamiento y curaciónde una enfermedad o accidenlc laboral, existen otros

exámenes médicosobl i galorios a los irabaj.idorcs.Algunos e^n a caigodel empleadory otros dcla ART

De acuerdo a la íes, 4J/I997dc la Superint

JUL IO .\R>UM)0 GKÍSOI. IA 299

posibilidad de convenir con el empleador su realización. Los casos de ausencia prolongada, deben ser notificados por tos empleadores en tos plazos y modalidades quecadaARTcslablcíca.

Loscsánienes de egreso tienen la inalidad de comprobar el esutdo de salud deltrabajador al momenlo dc la des vinculación. Penniton la detección y el tratamientooportuno de las enfermedades profesionales y dc secuelas incapacitantes y sirven alempleador y a la aseguradorapara conslatarel eslado dc salud al ci>rcso y prevenirse- il menos en alguna medida- dc posibles responsabilidades. Tienen carácter oplati-vo.ydcbenrealizarse entre los ¡O d ias anteriores y los 30 d iasposterioresa la term¡na-ci<^ dc larelación aboral. La realización de estos exámenes es responsabilidad de laART; nada obsla a que ésta pacte con el empleador su realización, siendo cariga deldador dc tareas notificar a su ART el cese dc la relación laboral, cn los plazos ymodalidadesque cadaART establezca.

Todos los exámenes médicos son obligatorios para el trabajador, el cual debeproporcionar con carácter de declaración jurada, ¡a tn '



• • " • in los5/1997, los exámenes dc salud que deben ser realizados asiguientes: I ) Preocupacional odc ingreso; 2) Periódicos: 3) Previos auna transferenciade aclividad; 4) Posteriores a una ausencia prolongada: 5)Previosa ía terminaciónde la relación laboral o de egreso.

Los ccíi/iit'HCj preoiupaiionuk-s son obligatorios y de responsabilidad delempleador, sin perjuicio de la posibilidad de quese convenga con la ART su realización. Su función es lu dc deíoi-niinar la aptitud psicofTsica delU-abajador para el desempeño del puesto dc trabajo;no deben ser ulili/ados como herramienta de discriminación en la selección dc personui. Son dc utilidad para deslindar responsabilidadesfuturas, ya que permiten delectar patologías preexistentes al inicio de la relaciónlaboral, para aquellos trabajos cn los que eventuutmcnte estuvieren presentes agen

tes de riesgo decrelo 658/1996). De presentarse enfermedadesprcexistcmcs, los exámenes preocupación a les deben servisados o iscalizados cn organismos o entidadespúblicas, nacionales, provircialcs o municipales que hayan sido autorizados por laSuperintendenciadc Riesgos del Trabajo.

Los exámenes periiidicos tienen por función la detección temprana de las afecciones producidas por cl Irabajo o losagentes de riesgo a los cuales el trabajadorpuedaenconlrarse expuesto con motivode sus tarcas, con la inalidad de evitar o acotar lasconsecuencias del desarrollo dc cnfemiedades profesionales. Son obhgatorios enaquellas tareas en las que exisla exposición a agentes de riesgo.Eslán a canjo de tasARTcuando existe exposición a agentes dc riesgo, y en cabeza del empleador cuandolal exposición no se verifique.

Los exámenesprevios a la transferencia de actividad deben llevarsea cabo antesdc un cambio efectivo de tareas. Son obligatorios cuando los cambios impliquen elcomien/.o de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionadoscon las tarcas que anlcriormcnte efectuaba el Irabajador. En este caso,corresiJondea)empleador la responsabilidad dc su rea lilac ión.

U normativa también dispone, con carácler oplal i vopara la ART, ta posibilidad deefectuar ej:a>ic(ie.! posteriores a una ausenciaprolongada, eon el objeiivo de delectar eventuales patologías sobrevenidasdtimnte tu ai

bilidttd dc cIcelUiírloN a

dc la información considerada sensible. Para tener validez los exámenes deben serefectuados en centros habilitados por la autoridad sanitaria v bajo ta responsabilidaddcun médico del trabajo, debidamente liabiütado ante la auloridad competente.

Prestaciones cn especie,-

Las prestacioneseslán contempladas en los capítulos IV y V dc la ley 24.557 (arts.11 a 2Ü). La ley cubre dos tipos dc prestaciones:en especie y dinerarias. Las prestacionesen especie (arl. 20) son servicios y beneficios para asistirul trabajador. La leyesiuhleee las siguieníes: asistencia médica y farmacéutica: prótesis y ortopedia;rehabilimción; recalificacíón profesional y serv icio funerario, Las ART deben dispo

ner, eon carácter de servicio propio o contratado con terceros, dc infracstructttra paraproveer estas prestaciones. Deben otorgarias hasta su curación completa o nticntras

Prestaeiunes dinerarfas.-n a 19) apuntan a cubrir la pérdida dc los ingresos .a prestar larcas cn virtud de su incapacidad. Parala incapacidad, c! ingreso base diario y m

laedad dc! irabajador y las cargas de familia. La percepción de las prestaciones dinerariases compatible con el desempeño de actividades remuneradas. I'uedc consistir: en unasuma fija -similar a la ijada en las leyes anteriores-; cn una tema periódica una sumaque se abona en forma mensual prestación mensual- hasta los65 ailoso de por vida.

según :n ambas- Para establecer cuál de eltas ciconsideración el porcentaje de incapacidad que padece cl lrabaja<lor

El ingreso base diaria (IBD)surge de dividir ta suma total dc las remuneracionessujetas a aportes y contribuciones con destino al Sislema Iniegrtido de Jubilacionesy Pensiones. de\engadas cn tos doce meses anteriores a la primera manifestaciónuivulidaniv O al liempo de prestación de servicio (si fuera menor que un arlo), por elmimcnI de din sentridos comprendidos en cl periiidiiconsiderado (art. l 2, LRT, textoetjliui decrein I27K/2(MK)). lil ingresobase mensual (mM)corisi.sleeu mullipücar la

.iinliitiidoblciuda (ingresobatic diario) jHir 311.4 (Í65/12), que esel pnmiediü ded¡a,sciiriidnH i)iie Meno cada mea cn un iiñii(art 12,1.UT. lexin wtíún dccteto 1 ;7)t/J0ü{l)

300 Gi'iA BKFs"iiiDio: LAUORAL

Estas prestaciones dinerarias varían scgiin el gradode incapacidad del trabajador

{pareial -leve o grave- y total)y su carácter (temporaria, provisoria o permanente).

X las siF Incapacidatl laboral temporaria.

11 bicapacidad laboralpermanente; A) provisoria: parcial o total.

B ) dc inití va: 1)pare ia I: le veo grave

2) total

Si uit irabajttdor padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de

trabajo que lo incapneila para prestar Uucus.durante losdiez pri meros dias percibe susalano habitualque pagasu cniplcadür. Desdec! undécimo diaCn adelante su remuneración cs abonada por la AKT,

JULIO ARMA^DO GRISOLIA 3fll

en los casos de incapacidad absoluta (66% o más) es de S 40.000. y en caso defallecimiento dcl trabajadores de S 50.000. Si el trabajador liene una incapacidad igualo superior al 56% y requiere la asistencia continua dc otra persona, la ART estáobligada a abonaruna prestación mensual de3Mopres (S 240).

lororro;es la que inhabilitabajador para prestar tarea.s. Se trata de un impettimento transitorio que liene unaduración máximadcdocemeses contados desde ta producción del accidente o desde

onifcstación in»alídantede la enfeniiedad.En este periodo cl trabajadorisual equivalente atingreso basemen.suat que nole losdiezprimeros dias de ta incapacidad laboral

percibe una prestación de pago mtiene carácter rcmunetaioriü. Dur

La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta ia presencio de cualquiera delas siguientes circunstancias que producen su cese; alia médica producida antes dctranscurtido un año contado desde su manifestación; declaración dcl estado de



Para deiemimar b cuantía dc las prestaciones dinerarias se considera ingresobase la cantidad que resulte dc dividir la suma total de las remuneraciones sujetas aaportes v contribuciones, con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los doce meses ameriures a la primeramaní festación inval ídante.ocoettiem]iodepreslaeióndescrviciosi fuera mennra un año, porelnúnicrodcdía.scorridos comprendidoscu el período considerado { art. A', decreto 1278/2001),

Cuando se determina una incapacidad laboral pemiancnte menor quecl 50%. laA RT le abona at l mbajador una iiidemiliwición qiicconsiste cn una suma fija que surgedc tomar cn cuenta la edad, el snlarioy elporeentujc de itie.ipacidad. El tope es igual alporcentaje de la incapacidad nulltiplieudu por$ 180.000; por ejemplo, siun trabajadorpadece un 20%de incapacidad puede cobrar h.Tsta S .16.000. Si tiene 35 años y unsalario de S 24t)t)y se le determinauna incnpacitiad del 2(í%. percibe una indemniza-eión deS 47.320; esta suma sti ur 53 (cantidadde salarios que re

el sistema desde Iu reforma deldecreto 1278/2000) x 2400 (salario m20%(porcentaje de incapacidad) x 1.86 (coeficiente de edad que surge de 65/35).

Si ta incapacidadcs superior al50% e inferior al 66%, laART paga al abajadorunarenm periódica mensual hasta obtencrcl beneltcio jubilaíorio. Esa rentaes igualal valormensual dcl ingreso b.isc multiplicado porel porecnlaje de incapacidad, conun lopede S 18».<KH). Porejemplo, sicl trabajador tiene unaremuneraciónde S 1600yla incapacidad determinada asciende al 60%. percibe una renta mensual de S 960hasla jubilarse (S 1600 x bVPi). lil decreto 1278/2000 (BO, 3/1/2001). adicionóa lasprestaciones dinerarias de paao periódicocuando lu incapacidad esmayor al iCf/C einferior al 66/b. un in>porte dcVso único de S 30.000.

Si ta incapacidad es igual o mayorque elóór». o se produce el falleclmicnio del

rabajador. éste osus dercehohabientes percibirán una rema vitalicia conun tope deS 180.000 y tendránderecho, adidc ia renta vitalicia mensual v¡cobra: cuanto menos edad tiem

s; depende de la re

tiás.alajubilaci. ,ia en virtud dc la expectativa de vida de (|uieil loel beneficiario menor cs cl monto que percibe |Hr1 del trabajador y de su edad (o.por ejemplo, de lu

edadde laviuda). Si» cnibiirgo. coiniiel capitalque 1 inane iu esa renta liene im tope dcS 180.000. lu renta píxlria resultardc S 500 n $ <>Ü<* aunque clKUliirio dc un li iibajtidoiascienda a $ 20(H) o % 31100: losperiiidioidun. lil decreto I27tl/2u00 liiciirp<nv le lu tunin un pa)io i'uucti. qmi

incapacidad permanente; transcurso de un año desde ln primera manifestacióninvalidante: muertedel damnificado.

yrporun máximode veinticuatromeses miu:. VcuctdosIS pla»)a indicados, si no hubiera rccupctacióndel tnibajaduiufccUido, lu incapacidad

hibonil permanente se considera definitiva. Mientras dura la provisionalidad, las ARTabonim al trabajador las siguientes prestaciones mensuales:

al equivalenteai valormensualdel IB (ingresobase) mccntajede incapacidad, más el salario familiar (IB s% incapacidad + .salario familiar).

- Si la incapacidad es lotaLdebe pagar una sumaequivalenteal 70%dei valormensual dcl IB,más las asignaciones familiares (70».'. x IB-i- salario familiar).

una suma equivalente al valor resultante dc muhipliear 53 veces el IB (IB x 53) por cltiorcctitiijc dc incapacidad y porel coeficiente deedad, quesurge dcdividir65 por laedad dcl trnbajadordamnificadoa la fechadc la mvalidcí(lB x 53 x% incapacidad X

[<i5/edad|). Para estepago único rige un tope que resulta de multiplicarS 180.000 porcl porcentaje de incapacidad (decreto t27K2O0O),

h)Crovi-: cs la de grado mayorque cl 50% y menor que et66%.La ARTdebe pannr ni Irahiiiiidor nna renta peritnf ica hasiu su fallecimiento, cuyo monto csitiiiiil al llt niitiliplicado|n.r ct porcentaje deiiicapacidatl 11» x% incapacidad). Kl valorcuperiidodu Inrcnln periódicnno puede ser Mipcrioraí) I SO.OOlKdeerelo 1278/2000)lil decietii I J7H20|i(l itdu t.inftun iiur uie de pajto únici, tomplcnicntarin dc $ 3t>.0im

302 GuA

K E S T L D I O ; L A B O R

2) Incapacidad laboral m km-anenh iiiíFiNmVA iutal: csaquella cuyo gradodc incapacidad es del 66% o más. En el periododc provisionalidad dc esla incapacidad la ART pagauna suma igual al 70% del IB del irabajador mas las asignacionesfamiliares (el trabajador no úene derecho a las prestaciones del sistema previsional).Al ser deniiitiva debe abonar una renta periódica que se determina acluari al mentembrcun capiíal equi\ alenté al lümultipiicadopor 53 ypor el coeficiente de edad quesurge de div idir55 por la edad del trabajador afectado (capital - IU x 53 Jt [65,cdad]).El pago de la renta periódica (art. 19) comicn La en la fecha dc declaración del carácterdefinitivo de la incapacidad pemiatientc parcial y se extingue -según los casos- conla muerte del beneficiario o cn la fecha en que este en condiciones dc acceder a losbcn c icios j ub i 1 alónos.

IÍI tope de este beneficio dinerario es dc $ 1 KOtHHJ (decrelo 1278/2000). Además,debe recibir las prestaciones que por reliro definitivo por invalidez establezca elrégimen previsional al que estuviera afiliado. La renta cslá a cargo de la administrado

ra dc fondos dcjubiinciones y pensiones (AI-JP) o dc laAdminií-lración Nacional dela.Seguridad Social, cn fomia complementaria ol Sistema Intcgiado de Jubilaciones y

JULIO A I M A N P O G B I S O L I A

elap. l det art. 18 dc la LRT serán tos siguientes: a) los p:

colateralhasta el (creer grado. En el prínieroy'enel (creer ca.so. los parientes deberánser solteros y menorcfs de 21 aftos, ¡imite que se elevará a 25 años cuando se trate deestudiantes. lista limitación no nse siesosderechohabientes estuviesen incapacita-dos para cl u-abajo a lo fecha dc fallccimieníodel caúsame, o incapaciladosa la fechaen que cumplieren 2 1 años. En todos tos casos los parientes deben acreditar haberestado a cargo dd trabajador fallecido, acreditación que deberán efectuar medianteun procedimiento sumarísimo (información sumaria) previsto pora las acciones meramentedeclarativas, conforme al modocn que esté regulado cn las distintas jurisdicciones donde se debaacreditar. Para establecer qué se debe entender por "familiar acargo" hay que seguir los mismas pautas previstas cn clart. 53 de la ley 24.241.

Jurisprudencia de lit CSJ.N: e» » ".Mlloae"El 26 dc octubreátlOOA. la CSJN en la causa "Milone v. Asocian ART" declaró lainconstitucional idad del art. 14.2-b. de la ley 24,557 en su redacción original (sin la



Pensiones (SIJP). pero su capital será íniegrado por la ART. El decreto I278/200Üagregóa la renta periódicaun pago único dc S 40.000 (ait 11, ap. 4, de la LRT).

;//. Gran invalidez: se trata de la incapacidad laboral pemianente tolal, cn la queel irabajndor afectado necesita dc la asistencia conlinLiadc otra peniona. Además delasprestacionesprcvistasparalaincapacidadlaboralpermanentctotaMaARTdebepagaruna prestación de pagomensualcuyo importe equivalea 3 Mopre (S 240), quese extingue con la muerte. También en eslc .supuesto el decrelo 127S/2000 adiciona ahis demás prestaciones un pago únicode £ 40.000 (arl, 11. ap. 4.de la LRT),

IV. taiieciinenlu: las prestiicionesson las mismas que en elcaso de incapacidadlaboral permanente definitiva lutal y corrcs|Hinle que los derechohabientes perciban, además, la pensión por fal Ice imiento. Ln esle casotambién el decreto 1278/2000

ugregó a las reslanle.s prestaciones un pago único a favor de los derechobabienlesde S50.000 (art. 11, ap. 4, de la LRT).

En cuanlo a los derechobabienles, cl decreto 1278/2000modificó el régimen establecidocn la ley24.557 (art. 18), incluyendo expresamenie a los padres del inibajador,en ausencia de los derechohabientes enumeradosen elarl, 53 de la ley 24.241. y :ndefecto de éstos- a los familiares a cargo del trabajador. Los dcrechohabientes delirabajadoracceden a la pensiónpor fallecimiento prevista cn el régimen previsional alque esluvicraafiliadoeldamnificadoy a las prestaciones establecidasen el segundopárrafo del ap. 2 del arl. 15 de la LRT, además de la previsla cn su arL 11, ap. 4. Seconsidera dcreehohabienlesa las personas emimenidas en elart, 53 de la ley 24.241.quienes concurrirán cn cl orden dc prelación y condiciones allí señaladas.

El decreto 1278/2000 establece que cn ausencia de las perrunas enumeradas cn el1. 53 dc la ley 24.241, acredi-mn tos padres del trabajador on pnrtcs iguolcs; ji

iguales, a aquellos familiares del irabajador fallecido que acrediten haber esliidou icargo, determinando la reglamenlación el gratlu de parcnlescü requerido pura obtener el beneficio y la forniade acreditar la condición de familiar a cargo,

E.sieútiinioaspcclofue regtaiireniadi. porcl art. 5" del decrclo 410/2001 (BO,17/4/2001). dispuso que eiictisode liillecimicntii de los pudren del triihnjiídor sinieslrmlo.los fnniiliares u cargo dc éstecon ileieclimí ublcncr Ins jiresluctoneitcstiitilecida»an

reforma introducida por el decreto 1278/00), ordenando el pago en una única\<:z -cnlugar de usar ta modalidad prevista por la norma de renta mensual- dc la prestacióndineraria por incapacidad en favor dc un Irabajador de profesión taxista, que quedaracomo consecuencia del infortunio, iniposibiiiíado dc seguir trabajando. Para establecer la viabilidad de ! reclamo del demandante, los ueces tuvieron en cuenta su edad,y el impcdímeniü fisico para seguir efectuando lateas, y que laprestación que lecorrespondió era inferior alamitaddc su salario,

Scñafa que si bien no es cuestionabledesde elpunto de visia constitucional que"para determinadas mcapncidades" la reparación se establezca en pagos periódicos,si es reprochable que no haya excepcionesa dicha regla, como ia que cncuadraria altrabajador de esle caso en particular.

ElAlto Tribunal no cuestionó el arliculo en su integridad, sino que señaló que"aun cuando la ley dc riesgos del trabajo no resulta cen.sumblc desde cl plano eons-(itucíoiuil por establecer, como regla, paradelermitiadaí incapacidades que la reparación dineraria sea sntisfecba mediante una renta periódica, si es merecedora rielaludido reproche .. por no establecer excepción alguna para supuestns como el suJexamine, en que el criterio li-'eal no seadecúa al objetivo reparador para cuya realización se ]irocura" (consíderarido 9).

La Corte nose expidió sobre aquellos casos surgidos a partir de lo entrada cnvigencia del decrclo I27S/20fl(). Entiendoque el pagoen renta será constilucionalmcnteválido cn tantono restringa drásticamente el universode opcionesque le permitan attrabajador siniestrado refoTniahU" su proyecto de vida (elloocurre según entiende taCorle, si se impone el pagode la prestacióndinerariaexclusivamentebnjo la foraia derenta permdica): no conten.iple soluciones excepcionales paracasos como eldel fallo

bajo análisis; y/o no se adecué al objetivo reparador cuya realización se procura.

Jurisprudencia de la CSJ N; easo"S«fircí-'(2l/6/I0tt8)

!.VH,ipIomciiiandoloresn<.'ll«eii clciisu "Milone". la Corte señalóen la causa "SuáiezOtiimh,iril, I.ounlcsv.SienifctrnA )• ,1,1' .S A í indemn i)t)rf;>llci'imiajio",tlel 21/6^008en relación u la vulidcv ik t-. • l'H (rnccu.nailoa cn un sinicstto acontecido duranie laviüciicín del decreto 127í; • .nn lueiíoile ln iiiuiliricacióndel.teLireiu, la iiorinn«I ciiiiJilo.1 liiliuriMi de "Ii'miií/iiciuiiva ennlíiiúa »ii,-iii|ii iiici>ii..tliliiciniNi)

304 GL IA DK EsTTmio: LABORAL

A1 respecto, fijó t)i)ciiina señalando que "b indemtiizaciindc pagoperiódico patncumplir con las exigenciasconstitucionales debe consagirar tjnareparación equitativa,osea, que esguarde el sentido reparador in concreto.13e io contrario, no se iatisfacenlos requerimientosde "asegurar" una condiciónde labor "equitativa" (an. 14 bis dc iaCN), vale decir, justa, toda vez que por su rigor o norma cuestionada termina desinteresándose de la concreta realidad sobre !a que debe obrar.,..",

••...Sj gue en elsub li te se trata dc un supuesto de muerte del damniHcado, para elcual la LRT establece que losderechohabientes dcl trabajador •accederána la pensiónpor fallecimiento previstaen el régimen previsional al que estuviera afdiado el damnificado ya las prestaciones establecidas en el segundopárrafodclapartado 2 del art. 15dc esta ley, además de la prevista en su an. 11. apartado cuarto''(art, 18)... Eísecapitale<iui valdráa 53 veces el valor mensual del ingreso ba.se. multiplicado por un coeficiente que resultará de dividjr cl número 65 por la edaddelda tonificado a la fecha de laprimera manifestación inva-lidame yno podrá ser superiora S 1 SO.OÜO, Con arreglo a

esta fórmula legal, en la presente causa Berkicy ART S.A.depositó la suma dc S106.097.27 cn concepto de capital, a partir do la cual según cl dictamen pericial (fs_ 65vta-)lare '" - " "

JtlUOAl GRtSOLIJ 305

Maqucda y Pctracchi) expresó -concriterio que comparto- que 'Toda vez que la absolución de la ART se basó exclusivamente cn descartar la relación dc causalidad entre eldaño y lacniducLi dc aquélla en la observancia dc aus obligaciones, resulta evidenteque este desenlace no pudo ser alcanzado, válidamente (art, 1S de la CN). sinel previoexamen dc las circunstancias dc hecho propias de la causa. Atenioel carácter eminentemente fáctico cl punto en juego, malpuede entenderse que la seilulada aasencia dcmot iVación quede saneada porlarcmisiónadospronunciamientosdclaCámara, máximecuando esta concierne a otros litigios yno se indica, siquiera, elnexo que mediaría entreéstosy e! préseme". . "Cabe precisar que. dados los términosenque se expidió cn elsub examine, nojiodria interpretarse quecl a quo ha sostenido, con alcance general, quecualquiera fueseel incumplimiento de la aseguradorade sus obligaciones en materia deprevención de riesgosderivados del trabajo, ello nunca podría conilitmr la causalidad

chnqitejuzgóaplicable,!respotisabilid

la suerte de exención de

carjcteriía ley "reducü- lasiniestr-didad lahoral preven

http://ba.se/

http://ba.se/



"...6°) Que, a juicio de laalzada. secional, pues la aplicación dc las normas cuestionadas lleva a un verdadero empobrecimiento de iu victima, ya que según los elementos de juicio obrantes un amos eltrabajador fallecido aportabaa su hogar un ingreso mensual que oscilaba entre $ 928y S 1.430. por loque lapercepción dela referida renta mensual colocoria a su viuda

• • er las. originando i

dcsprotecc ión ydesnuturtiliaic ¡ón queconllevaa la desintegración del resarcimiento.a1 perder éstcsusignificacióneconótnicaífs.ttlí)..."

"8°) Que no obsta a esta conclusión la circunsiaiKiadcque, a tenorde la reformaintroducida poreldecreto 1278/00, junto con la prcsUción complementaria de renta

periódica, los beneflciariüs pcrcibinin,además, una compensación dineraria adicionalde pago únicoque, para el caso del urt, 18. apartado 1. seti de S 50,000. Sibien por estamodificación se pretendiódar satisfacción a necesidades impostergables det trabajador [„ , ] . oriymadas cn cl infortunio laboral (Boletín Oficial. 29.558, ta. sección,3 dcenero de2(K11. pág. 2) y traduceuna mejoracn la prestación originaria del sistema, elpago adicionalen cuestión noalcan/.aa desvirtuar las conclusiones del considerando|)recedenlc, toda vezque su perccpc ión uodeja de conculcar elderecho dcl beneficiario a disponer librementede la totalidad desu crédito, segúnsus necesidades".

mcladéla CSJN: Ci is -Rivaroia-'ySoria''

lZn"Rivarola"{CSJN,R 1738 XX.Wlll "Rivarola, Mabel v, Neu os GoodyearSA", U/7.'2006), laConereannnó lu vigenciadel principio objetivo delart. 1113 dclC,Civi!, señalando que '-Cuando el fallecidoes un irabajadordepcndienie y cl hecho queprodujoel daño cuya indemnización se demanda ocurrió cn ocasióny lugar dei servicio laboral que aquél prestaba a su empleadora,no puede preseindirse, a los fines dela apreciación de la responsabilidad, dclprincipio objetivo que emana dclart, 1113. 2°párrafo del C. Civil, y en esemarco basta que el damniilcado pruebe cl daúo y clcontacto con la cosa dañosa paraque quedea cargo dc la dentandada. comoduetlooguardián dclobjeto icsto-so, demostrar la culpa dc la victima o de un tercero por quienno debe responder".

nn"Si>iiu" (CSJN S M58 XXXIX "Soria, Jorge I iilsv. Ra yCcs SA y otro" 1 ll'4/3007),resolvió .sohrx! la |H)sibilidad dr cumlciuir cn lu» tórttiim» del un. 1074 delC ( tvllu laARTnme iii incumplinitento. I n mayurla (Mini.lttH llivlitiui tic Noluncn, /afflinMil,

ción" de los riesgos mencionados (art. 1.2 .a), a io que suma Iiaber emplazado a los entesaseguradores, entre otros sujetos, como "obligados a adcpiar las medida legalmenteprevistas para prevenir efica/mente" dichos riesgos (art. 4.1; asimismo: art.31. l) . Eldecreto rvglamenlaria de ia ley, 170/96, a .su I unto, esmás ciocucnlccn este terreno (vgr.Arts 18,19,30 y 21: asimismo: arts. 28 y 29)",

El voloenmiñona (Lorenzeiti y1-ayl) refiere que "Esta Corte ha señalado con vigorque la protección dcl trabajadory la igualdad constitucional no pueden ser limitadas demodo que elderecho se frustre, v por esta razón es que se declaró la inconstitucionalidad

- I , 30.1 de la ley de riesgosdel Uabajo y se habí litó taacción civil (causa "Aquí no"

esquema dc previsibilidad". "Auncuandoseaftnne quecl Estado hadelegado en iasaseguradoras de riesgos del uabajo elcontrol de policiu, tampoco puede derivarse deello la respoiisabil idad, ya que el F„stado no respondepor los accidentes de esle tipo. Nohav en et derecho vigente una rcspons.nbi lidad civil del Ksindo por todos los accidentes:n los cualesseverifique una omisión de control abstracta,sin que se acredite el

.Jurisprudenciade laCS.1IV: caso "Bustos"

En "Bustos, Juan Alberto v. QBE A.seguradora de Riesgos del Trabajo S.A." (17/4/200«). la CorteavalólarcspoiisabilidadcivildelasARr.itKdianicclsilencio,alrechazarcl recursode quejapresentadopor laaseguradorayav alar et iallo dc la Sala Vil de la

La SalaVil de ta CNAThabíaconsi. _dcciuracióndc incoiislitucioiíalidaddelnigimen dc riesgos del trabajo, atribuyéndolefulla de controlenseguridad t higiene desus asegurados yen protección dcl trabajador; la decisión fue recum<lii pur \a dniíinificíida, entendiendo que el decisorio era(irhitrarii)porme/ciar ilos linun dc simettiiisdc respoiisubilidad, creando el tribunaluiiu noriiui iiic\istemc cn elderecho pontlivo. lilrccuríii fuedcwatiniado pornplica-iiónde ulnJWltK't N.

3 0 6 G U L A D E EsTimio: L A B O R A L

Er su disidencia, el Dr, Lorenietii expuso qu e la Sala Vil liabia confundido dostipos de presupuestos de la responsabilidad que se encuentran separados uno delOh» ¥ cuyas reglas son incompatibles, D c lodos modos, realirmó la inconstitucional idaddel art. 39 LRT, pero aclarando que una vez elegida esa via debe aplicarse cn sutotalidad dicho plexo nomiativo (el civil), qiic c o n u n a mayor amplitud repatoria conlleva también una mayor exigencia probaloria. A s i , a ! d idistintos universos i violatorio d e "todo el esquema d e p i Jad".

urisprut ia de la CSJIS: Casos "Lloseo" y "Cachambr'En "Lloseo, Ra á I v. Irmi S A > . (12/6/2007), y su análugo "Chacambi, Santos v. Inge

n i o R í o Grande S.A." (d e igual temática y tribunal d e origen), la Corte dejó sin efecto lasentencia del Superior Tribunal de Jujuy q u e , confirntando la de antenor instancia,habla rccha/.ado la demanda qu e pretendía obtener c l cobro de la reparación inlcgralpo r acc i denle d e trabajo. E l Tribunal había sentado su decisión c n d o s pilares: 1 ) que

el trabajador ya había percibí do previamente las tiiparaciones sislémicas de parte dc l aART; y 2 ) l a veda impuesta por e l a r t . 3'Jdc la LRT qu e imposibilita la acción civil salvocn el supuesto del an. 1072 del C. Civil, Sostuvo que aceptar las indemni/aciones

precisó qu e "la LRT es incompaiible c o n c l orden constitucional, puesto qu e ha neiu.-ciónl^TuLtdS'^dtc'ií^H''' ' ^ ' f ^"^^^<-^^-ig-rdu tención ac causa iKlad adecuada co n el ¡rabajo, |wr e l solo hecho d e n o resultar cali ficadacontó cnfeimcdad profesional en los

También volv ió a plantear'; de dicha iionna".

: et régimen especial del derecholaboral y t a v í a d e ! derecho civil, cuando ijó doctrina •que una enfemiedad cslá vinculada causaimente a un hecho amíiuridico hprocede co n independencia del listado qu e preveíala LR^queo l^decerunréun en'atiaL"ihtadL''r"'í:?c ^ ^ ^ ^

sislémicas previstas en "aVRT,'^' '^^ '""'"^ indemnizaciones superiores a las

Jurisprudencia d e l a CSJN: caso "Arostegul"

di o Í T i m n T T ' ''""J" ' ^ '1 " ' " "r°"'T ' ' ' '^ ^ "'""^ (8 '^^'»3), la Corte deci-



tarifadas había implicado un típico acto d e sometímienio voUintario al régimen de laLRT contra el que no podía luego volverse sin ponerse cn conuadicción con suconducta anterior (cn una \ arlante de la "teoría d e los actos propios").

La Curte deseslima la posibilidad dc aplicar la teoría de los actos propios en loicfc-rcntc al uabajador siniestrado, y esiablece el límite de la responsabilidad de l empleadory dc la aseguradora, iiiie había quedado desdibujada como consecuencia de distintadoctrina y jurisprudencia cn i os últimos ailos (a partir d el controvertido ello Corosito").

Corte ij a loslímiIcsdclaresponsabilidaddelasaseBuradoras.consignandoque debehacerse cargo hasta ct límite de la póliza, mtenü-as que el empleador debe hacerse

eurgo d e todas las consecuencias qu e el seguro no cubrti. La victima puede percibirlas sumas que l e corresponden en virtud d e la ley 24.557 a cargo de la aseguradora, yal mismo tiempo accionar contra el empleador por l a repartición integral (todo l o que l actiticrtura sisléniica no hubiese cubierto), en una suerte de doble vía dirigitlu contradiferenlcs deudores, que l a victima puede transitaren fonna simultánea (s e percibe )arepantción que corresponda según la LRT de pane de lu ART; y tuego se uccionacontra cl empleador reclamando la diferencia entre lo percibido y t o q u e entienda lecorresponde según cl derecho común).

Respecto de l a aplicación de l a teoría d e l o s actos propios a la decisión del trabajador d e percibí r las reparaciones sislémicas, la Corle señaló q u e c l tránsito prev t o de lIrabajador por el sislema (Comisiones IVIédicas y cobro dc prestaciones) no suponeun imiTcdimenio p;ira reclamar luego la reparación civihil responsable d el diiíln.

Jurisprudencia d e l o CSJiM: caso"Silvs-lin "Silva Facundo Jesús v. Unilever d e Argentina", de l 18/12/2007, la Corte consi

deró arbitrario ceñir la reparación de una enfermedad profesional a su iiresenciii en ellistado taxativo de las mismas qu e prevé la reglamentación, En ci caso, la pakiU)gí.-idiagnosticada en la que se basaba la dcmunda (un cuiidro respiratorio crúnieu) m i HVencontraba enunciado e n e s e listado, po r loque la consecuencia juridica ern lu falta detesponsabitidad en su reparación.

LJ I Corte hi/o hincapié en la cxisleitcin d e prucbíiM r > l himhieiile liiliimildeierminó que etii viciiido, ame lu iiu«-iieiii drM -I -.iiiciiiii dc |mlv,ishmnm ll otore», y »i» lo» nivele» de roiinviuiún del .i • • i lo convenienlc» ^

w.„ ta UL iie, Mctimas, ( o q u e venürtu a instaurar una suenede l a s indemnizaciones según el capital de aquéllas o según

^nní7H!,'í""^«r r " " " V - económicos con cl trabajo, puesui que Ips manifestaciones d el espíritu también intcifran el valor vílul d e l o s hombres' ('Aquino'. votos d elosjueces Petracch, y ^"S- Í"' i - ^y Betluscio. y Higlon de l i a s e n . í^ l lo í

S i S t ^ a V S 3 " S l % ^ S

^ j ^ ' t p : t ^ a ^ s ^ ^ - S s : s ^

= l ^ ^ ^ ^ t ' c : ^ ^ f : - ^ = ^ - ' x =

futuras .También consignó que "Resulta nbsolulamente inválido - a los ines dc

jcurren en el misino momcnio",,u , n a n r i . 1 ' t ''""'''^^ T•"f'^^'^-V^ 1"^ =""--"Jc' a la personalintina en su fu/ exclusivamcme laborul, y lal criterio dc evaluación, por lo

308 stXliaiS GRAnCA: R¿G•^^:^ »E AOcn>E>ixs DEL TRABAJO

ENFEBMEDAniíS PW)rESiO>A.Lt:í,. LEY DE RIIISUOS DEL TílABAJU CAPITULO XVIIIDERECHO DE LA SCGIBIDAD SOCIAL

SISTEMA INTEGR-ADO PREVISIONAL ARGENTINO

DRRECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL,

Es el conjunto de noniias jurídicas que regulan la prolecciór de tas denominadascontingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación; se trata dccasos denecesidad biológica y económica. Amparo al trabajador dependiente, alautónomo >también al dcscnipleado. dc las contingencias de la vida que pueden disminuir lacapacidad de ganancia del individuo, materializándose mediante un conjunto dc

medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para prolegerlos contraciertos riesgos.

Los fines dc la seguridad social no son ios mismos que los dcl derecho del



.íniMu» I Tiempo [Wttcrior-IB ("loirRO di 11 ART I

|A) Pmvinrill ' - • ^

70%iBM + S>(,Fi _

trabajo,aunque ambossedcslucan por su carácter protector y por garanli/ar determinado nivel lie .subsistencia a las jiersonas. Hl derecho de la seguridad social tiene unsujeto mis amplioque el derecho det irabajo. ya que no sólo abarca a iostrabajadoresdependientes, sino que protege además a los autónomos y a los deserapleados: losbcnefieiaiius de !a seguridad social son lodos los hombres; su objetocsamparar lasnecesidades que dilicullan su bienestar.

Encuadrcjuridlcti.-

La Constitución Nacional, enel ari. 14 bis, consagra a favor de los Irabajadoreslos beneficios inhenmiesa laseguridadsocial: el seguro social obligatorio, lasjnbi-

laciones y las pensiones móv ilcs y la protección integralde la familia. Rxpresaquc "elEstada olorgiirá los heilefiehf de la sesiiridad sncial. t/iie tendrií carácter deintegral e irrenunciable". l'or integral se debe interpretar que la cobertura de lasnecesidades debe ser amplia y total, no especificando las necesidades que tiende aamparar. El carácter iireminciableapunta a ta obligatoriedad: la incorporaciónal siste-manoadmilcNoluntadencontrario.

Ctiandosehace referencia ul seguro social übligatoriono se debe confundir conel régimen dcjubilacioncí y pensiones, ptiiquc se irnuj dc do.s sistemas dc coberturadistintos dirigidos a cubrir necesidades diferentes: en ct régimen jubilaíorio no estáincluido cl seguro social. El seguro social obligatorio estará a cargo dc entidadesnacionales o provinciales, to que significa que. en caso dc falta de decisiones, noseria inconsliiucional que los Organismos federaíes se encargaran de ello.

Porsu parte, d ail. 75, Inc. 12. de la CN otorga al Congreso la facultad de dictar cl

Código tlcl rrahiijo y de laSeguridad Social, es decir, la nonnativade fuiídu específi-cade la mal c r i 1, Tum h i éii I os I ralados i ni cmoc tonales c o ni ribuyen a ia con tbmiac i

ilel iiiicslro «isiciiiu argemiiio de segundad social. En el marco del .Mereosur. la

Art¡eniiiiii ha siivcripiii viiriiw uciieriliis bilateralescnmateria previsional,

MvnluclAn hitlórlea.-

prolciartado y relacionados a los accidentes de trabajo, entre otros. La expresión"segundad social" se consolida en !a "Carta del Attán tico", firmada en 1941 durantela Segunda Guerra Mundial y fue la base de la Carla dc tas Naciones Unidas de 194S

•• del derecho de ta seguridad social.el ecedenic i

942 Inglaterra < in progmma dc seguridad social elaborado por elgobiemo laborisui -por Lord Beveridge (pionero de la seguridad social)- que esconsiderado uno dc los pilares de ta evolución de lo seguridad social a nivel mundialEn 1945. los países de America ñmiaron el Acia deOiapultcpec y en 1948 se sancionóla Declaración Mundial de los Derechos det Hombre, en la cual se incluyo ct tema delo seguridad social, En 1952, cn ei marco de la Drganii;aci6n tmemacionaldel Trabajo(OIT), se suscribió ct primer convenio sobre scgoridüd social que se denomina "Normas Mínim.isdc Seguridad So cial".

Fuentes.-Sus priiieipales fuentes son el art. 14 bis de ta CN . la ley, los decretos, los ct

a brindar igual cobertura a lodos los in•n igualdad dc ci

- Unidad deKestión: debe ser regulada por una leecutada por medio de una estructura financiera y ac

principio: el dedeseen tro tÍ7JC ión.

- Inmediación :elbienjurídícoprotegididirige a protegerlo contra el desamparo.

rati va única. Sín embar-a empresas privadas u

istatal. Esto está gestando un nuevo

el hombre: cl objeta de la disciplina se

Lasct iinuyen en torma parcialas pueden ser cíasificadas cnjrgadas por ta seguridad so

cial para amparar cada una de tas conlingencias cubiertas son las siguientes:a ) Conlinttencins biotáEica3: incluye la n:

intingenciaso lotat cl ingreso del hombre. Las contingencia

biológicas, patológicas y sociales. Las j



le capitulo.U ley. comtiruenic de la seguridad social, difiere en cada subsistema, y los decretos,cn ocasiones tuvieron más Ira-scetidencia que la propia ley, ya que cn algunos casosiniciaron los subsislcmasi pur ejemplo los decretos 7913/57 y 7914/57 que inslauramnlos subsistemas de asignaciones familiares en cl uño 1957,

Los convenios dc segaridad social son convenios entre la Nación y las provincias, las provincias y los m unicipios y cnlre la Nación y el Gobiemo de la Ciudad deBuenos Aires, que lijaban regímenes de reciprocidad; fueron habituales, permitiendoque muclia gente accediera a beneficios dc la seguridad social. Actualmente losconvenios entre la l>iación y las provincias se están suprimiendo. Los convenios dc

m ios que se efectúan entre asociaciones sindicales y empresarios; su objeto es regular derechos y obligaciones dc las partes, sobre todo eicuanto a aportes y conlribuciones.

Princlpto,.-La seguridad social no es de origen conlraeiual, y se funda en la necesidad de la

comunidad de alcan/jir un pleno eslado de justicia toeial. Los principios de la seguridad social son diferentes de los del derecho del Irabajo. Sintcticameme. podemtHenumerar los siguientes:

- Solidaridad: la .seguridad social es una obligación de toda la sociedad, es responsable ele lus continBcncía.s que puede sufrir cualquiera de sus componentes.

- Subsidiariedad: obliga al Eslado a que no abandone su responsabilidnd decubrir las posibles conlingencias que puede llegar a sufnr cualquiera de los indiv,.

dúos que conforman la comunidad. Busca subsidiar, rcibr/ar algún sector v..,frente a conlingencias que lo desequilibran. Para lo seguridad social esta obligaLinndel Estado es indelegable y debe brindarla por sí o por medio de los organismo» quilo componen.

- Universalidad: la cobcrtum dc servicios de la soguridiid soiia l extiende -Iodos los individuos y grupos que inlegran tm Indi» sotiol sin ninyuím e.xeepclrtll

• luieurítiitliid; pretende neutrali/nr kw efeeui» iioclvtmq iie piodlicen ln» ciinllligCItUlMi «MTialCli,

ir para el a iiicnto y atención del recién nacido), la vejez (réges por AKJPy beneficios para el cuidadode la salud) y la muerte (pensión

y a.sislene¡a medica para los derechohabientes)

denles inculpables (sahiriosa cargo del empleador jción), los accidentes de trabajo y riesgosaboróles (cobertura completa, ingresomensual asegurado y asisiencia médica) y el eslado de invalide?, (jubilación porinvatidey y asistencia m édica).

O C ^: son las cargas de familia (asignaciones fam¡tiar1^s. asís-

is obras sociales) y cl desempleo (salarios asegurados,encia médica mediante ta

asistencia m édica y necon>

Las prestaciones propias dc ia seguridad social son de tres tipos; servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie. En cuanlo a su duración, pueden serperiódicas, de pago único y de pago ocasional. Son periódicas cuando se liquidan cnforma mensual; de pago único cuando se las paga sólo cn cl momento de pruduciise 'ia causa que las origina,y de pagoocasional cuando se paga al producirse la contingencia que motiva la prestación.

Car^assoelales,Aportcsyconlribuctones,-Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solvenlar

las contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina cargas sociales.Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte dc su

remuneración pura protegerse frente a determinadas contingencias; es una especiede autoseguro con carácter solidar io, ya que además solventa necesidades ajenas.

to s empleadores deben pagar obligatoriamente tas contribuciones (impuesto altrabajo), colaborando para la previsión de las coiilingcncias futuras dc los trabajado-tes: liimbién liene cnráclcr solidario, ya que c! régimen es sostenido para loda latiimimidrtd ciiiprcflarin(ürii[inBliiicntc cada einptciidor debió contribuir para asegurarrl bieiieslar de hii« dependIiMile*,), lu que cvim diKeiinuinieioiics entre irabujiidul'es.

El rol del Estado es controlar el compliniDcial, inanciando a cobertara dc distintas . „ elrógi-

; a las leyes17.250 y 22.161, referidas a los aportesy las cuniribucioncs de la seguridad social (resolución 4336/1997 dc la Dircc 'üeiicrat Impositiva),

El lotíal de aportes y contribuciones es aproximadamente del 49% sobre la reiieración br ita; los trabajadores aportan el 17% y los empleadores deben contribuircon e) 32%. Para la ubilación el tota! de aportes y contribuciones es del 27%(aporti'dcl trabajador: 11%. contribuciónde! empleador: 16%), para el Instituto Nacionalde SerTÍcio.>i .Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) es dci5% (aporte deltrabajador: 2%, contribución del empleador: 2 % ) , para la obra social es de! 8%(aporte del trabajador: 3%, contribución del empleador: 5%). para asignacionesfamiliares 7,5% y para cl Fondo dc Empleo 1,5%, correspondiendo ambas a la contri

buciónde! eiuplcador, ya que en esos casos no hay aportes del trabajadorEn forma üransitoria. el decreto de necesidad y urgencia 1387.2001 (!30, 2/11/

2001>, redujo por el lérmiiio de un año -cornado desdeel 2/11 /2001 - el aporte persona!

Evolución histórlca.-Su primer antecedente se remonta a 1904 con la ley 4349. que estableció un

régimen previsional para los trabajadores dependientt;s dc k.Administrución Ptibli-ca nacionaí; se puede considerar la primera ley jubilatoria de la Argentina. En 1968fue creada la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y fueron sancionadaslas leyes I 8.037, para los trabajadores dependientes del ámbito público o privado,y 18.038. para los autónomos de cualquier actividad. Ambas leyes apuntaban aordenar las cajas, englobándolas, y a generar nuevo.s fondos; constinjysron unareforma profunda al régimen previsional y estuvieron vigentes hasta la sanción dcla ley 24.2'31.

Larcfomia estructural trajo cambios i m portantes, como la eliminación dei INPS, lacreación de una Comisión Nacional de Previsión Social de Apelación dc las jubilaciones dudosas y la utilización de más dinero de las cajas, ya que con los cambios había

más aportes y contribuciones y menos egresos por jubiUtciones. Asimismo, se produjo un ordenan lento de las cajas, que de las 30 existentes se redujeron a 4: Autónomos;Comercio, Industriay Actividades Civiles; Estiba; y Estado, Luego se creó la



de los Irabajadoresde! ! 1% a15%. El decreto de necesidad y urgencia 1676/2001 (OO.20/12/2Üt 1) aclaró que esa reducción rige sólo para quienes hubiesen optado u optenporel régimende capitalización (no incluyea iostrabajadoresenrelaciónde depen-denciaaftliadosalsistenia de reparto).

La ley 26.222 (BO DEL 8/3.-2007)unificó a partir del 1° de enero de2008 cl aporte dcltrabajadoren el 1 l%cn ambosregímenes.

sustituyendo la redacción de la ley 25,239. efectuando cambios respecto de ta base

imponible: reestableceel piso minimo sujeto aaportesen 3 MOPREstS 240), independientemente de la remuneración rea! dd tiabajadur; y elimina el tope máximo de 60MOPREs (S 4.800) para el cálculo de las contribuciones patronales con des lino al SIJP,Üc esta forma se mantiene la difciencia entre base imponible para el cálculo de lascontribuciones dc los empleadores y de los aportes personales dc los trabajadores.

El decreto 1346/2007 (BO dd 5/IO/2007) estableció un nuevo límite máximo dc laie Imponible para la detemiinación dc los aportes personales de los trabajadores.

elevando dicho límite de 75 a 84,375 MOPRES, para laspartir del I " de septiembre de 2007. Esto significaque, el tope dea aportes se elevó de 5 6000 a S 6750.

SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO.

Es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto la protección de lavejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte. Í-slA muyunido ala estructura social argentina y es uno de los mas antiguos. Actualmente esUiregido por la ley 24.2JHBO, lS/10/l993)y si(snuHlifieatorius(lcycs24 347 y 24463)y se denominó Sistema Integrado tic Jiibilaciotics y Pensiones (SIJl'), husla hi unlli-cación en un régimen previsional piihllcn tlenominudoSiNlenin Imcírado l'revljiionnlAraentiito(SIPA).(iispuento[Hir tn ley 20.425 (HO4/| ;/200S)

llamada jubilación por edad avanzada, que contempló la situación de aquellosque por distintas circunstancias no cumplían los requisitos legaics.

Régimen de la ley 24.241.-

1a ley 24.241 reforma el sistema desde cl punto do vistadc! presupuesto nacionalpero no desde la seguridad social. Modifica el sistema previsional y crea el SistemaIntegrado dc Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con alcance nacional. El sistema cubríalas contingencias dc la vejez, la invalidez,y la muerte; intenta que todos los regímenesjubilalorios dc la Argentina -regiouales, provinciales, municipales, especiales- seatengan a esta ley. En\iitud dc la nueva organización del régimen previsional los

trabajadores -autónomos o dependientes- podían optar por dos sistemas de previsión social perfectamente diferenciados: et régimen de reparto asistido (Estado) y elrégimen mixto e dc capitalización.

El control del régimen de capitalización era la Superintendencia de Administradoras dc Fondos dc Jubilaciones y Pensiones, dependiente de la Secretaría dc Segiiri- -dad Social del Ministerio do Trabajo. Para la administración dei rcgimcn mixto fueautorizado el funcionamiento de administradoras de fondos dc jubi lacioiies y pensiones (.AFJP), quo eran entidades privadas encargadas de recibir los aportes dc lostrabajadores y administrarlos hasta cl momento de su percepción (al inalizar su vidalaboral y jubilarse). Estas administradoras están obligadas a producir renta sobrelos aportes recibidos que son controlados por la Superintendencia.

El sistema no era voluntario; lo que era optativo era la elección del régimen -de

reparto o de capital ización- y la .\FJP. La afiliación a cualquiera de los regímenes eraübligaloriu destle los 18 uüos de edad: tiene que estar afiliado a uno de los dossistemas. Si alguien nunca trabajó, cuando ingresaba a una empresa tenia 30 dias

314 GUIA D E E S T UD I O ; L A B O R A L

líKI-ORMA AL SISnEMA IYPECRADO DE JUBILAOONES V PENSÍOTÍESLEY 26.222 (BO DEL 8/3/2O07)

!•! .vi.stema jubilatorio abarcaba más dcM miljqnes dc afiliados (I IJ millojes»ril¡iid.Ka lasAFJPy2,5míllones afiliadosalEstado). La ley 26.222 (BO dei 8/3/2007)(xnnilc —emre otras modificac iones—que los trabajadores a iliados a la jubilaciónprivadapuedan regresar al sistema esiaul si lo desean. Dicha opciónpuede efecmar-nedeniro de un periodode IBÜdiascada cinco ailos: quedan excluidos los jubiladosque tengan más de 50 años (en elcaso de las mujeres) o más de 55 años (en elcaso dcliM hombres); en la primera etapa -que inali/Ó el31 de diciembre de 2007- la migración st pudo efecmar sin limite de edad.

I os apones de los Irabajadorcs indecisos que no eligen por uno u oiro sistemadeniro de los180 dias de iniciadoel vinculo laboral, van al régimen de reparto. Eslorevierte cl esquema dc la ley 24,24 I, donde en sus comienzos esos aportes iba al

régirm-nde capitalización.

I os principales cambios introducidos por la ley 26.232 son los siguientes

J U L IO A R M A N D O G K I

— Losque trabajanpor prfnii itc SO.tXK) pcrsonLS ni me») ynooptan duranie lo.s primeros 90 dias quedan afiliados al sislemade reparto, l.iicgú,pueden pasarse a una AKJP Antes esos trabajadores era enviado.? a las AFJP.

— Las AFJP puede cobrar hasta ei 1% del sueldo como comisión propia. Yrestan de la rcniabiiidad de las inversiones el seguro que financia la pensión deinvalidez y muerte.

— En lugardc deducir clcosto del seguroprevisional —que inancia os pensiones de invalidezy fallecimiento— delaporte del trabajador, la ley 26,222 disponequese úediuca del saldo de la cuenta.

— Us AFJP deben invertir entre el 5% y 20% del fondo total cn bonos ypapeles destinados a inanciar proyectos producli vos o de inrraestr ctuní a mediano y largo plazo.

— No pueden establecerse regímenes especiales si previamente la Secretaria de

Seguridad Social no elabora un informeque asegure cl adecuado inanciamiento. ElPoder Ejecutivo queda facultado para reglamentartodos los artículosde la ley.

U ley además beneficia a mas de 230.000 (casi 160.000\ arónosy casi 70.000

http://iitud/

http://iitud/



- lí I ;itH)rtc del trabajador cn ambos regímenes es elmismo (1 ! % ) .

- Se unifica cn el 1.5% del sueldo promedio délosúltimos 10 años porcada añoHlioriado, loque produce una mejora sustancia] para el cálculo de la jubilación delircgitnen de reparto.

\i I haberse calculacn fomia proporcionala los años aportados a cada sistema.Lapurledel régimen de ropartoxc calcula según elsueldo promedio de los últimos 10oAos y l:i cantidad de años aportados; lu parte del régimen de capitalización, secuteula según lo acumulado en la cuenta individual del irabajador que aportó.

11 aporte jiibilatorio se aplica sobre las remuncrae iones brutas de los Irabaja-

dniCN liasia un tope de S&.7S0 mensuales en lugar dc los S 4.800 anteriores (cfr.ikcreio 1346/2007, BO del 5/10 007).- Li)s Ibndos ai

Hiltuvi) IcMivitdo la ruPnr cada aflo a

os de loa que se pasen al Lslado quedan en la .APJP y

ad que obtengan en la administradora,

al Kst-idn. la ANSeSreconoce el 1,5% del sueldo prome-

- lil Fslado sigue garantizandotm haber mínimoa los afiliados al Estadoy a lasquese jubilen a través de las AFJP y cobren una parte del Estado.

Los Iru bajado res que al llegar a los 51) años (mujeres) o 55 años (hambres)lenunn ahorrado en laAl-JP menos de 20,IXm pesos "serán considcrtidos afiliados alrtijimcn previsional público" Fn t.ilcasu, los fundos que tengan acumulados en laAViV son iransferidns dentro del pla/o de -Hídias al Eslado, salvo que el afiliado

miiiúrcstcexpresanienle su vulimtaddepemuinecerenclrégimendc capitalización.Panieviluf que se jubilen con un halier inferiora lu mínima, se les permi lirapa-sarse all-<)(iii)eu de reptirloenn hi garanliit de tpie cobrarán la ¡ubiliieióri mínima y cobranlnInteKranicnle sn haber del l'xtcidn.

Cuilavincd altos w puede op(nrpv>r elsislema piiblieoopor ln.s AI'JP. El Úl1ini<ienuibio de réuitücn se piKde rcMb/ar I" uñni. unte, dr cumplir 1» cdtid mínima dalllblluciún Loa que iiii upleii ¡lei iiianeceriin en ol Hideina en el que rilún

mujeres) personas quese jubilaron después de 1994. qtic recibirán un ajuste en sushaberes, ya que elev.t del 0,85% al ¡,5% el cálculo de la Prestación A<lic¡onttl porPermanencia (PAP) cn el sistemapúblico.

Desde la vigencia de la ley 24.241 se jubilaroncasi 500.000 personas, pero a loscasi 27tUH)ü restantes si bien se les aju-Sia el liaber histórico, cl aumento quedaabsorh idoporque ol inereiiieiito del habermínimo fue superior al que surge de actua-li/iir lu PAl*. HsL- hencfieioeurrespoiidetantoa los jubilados porel Estado comoa los

A Jas personas que se jubilen desde lu vigenciadc la reforma lambién se les reconoce

por efectuados al Estado el 1,5% desde 1994 en adelante.

DECRETO 31.1/2007 (BOdel .3/4/20€7)

nidecreto 313/2007 (ÜÜ del 3/4/2007) reglantrascribe su

Art. L - Esíabiccescque las disposiciones contenidas cn la ley 26.222 serán deaplicación cn las fechas que se especifican a coniiruación: a) La base imponibleprevisional establecida en elpárr. 1° del an. í 'de la ley24.241. modificado porel an.r dc b ley 26.222. a las remuneraciones devengadas a partir del T de abril de 2007. b)El régimen dc opciónprevisto en el párr. rdel an. 30 de la ley24,241, modificado porelUrt. 2-de ta ley 26.222, a los altas registradas cn cl Sistema Integradodc Jubilaciones y Pensiones, tanto sea como trabajador dependióme o como irabajador autóno-mu. a partir del 1'de abrí I dc 2WL Los trabajadoresque registren alta anterior a dicha

fecha, y quenu formulen opción expresa porel Régimen Previsional Público seránasigniidosatRégimendc Capitalización,aunque el plazo para optar ven<ta con posterioridad al l"de abril de 2007. c) Et modo de determinaciónde la PresUiciónAdicionalpur Pcrniuiitnciu, esiabtccido en et ínc. b) de! párr, 2' del art. 30 de ta lev 24,241,suslitiiido [wr el art, 2"dc ta ley 26.222, a tos beneficios solicitadosa partir del l" dejlllinde 2007. d) íil lope para las coniisíniíesestablecido en el inc. b) del art. fift de lu ley

3iS G U I A D E E S T U P I O : L A B O R A L

norma se le podréadicionarhasta el 31 de diciembre de2007 el cosió del seguro porinvalidez y fallecimiemo. el til rcgimcn de lin ane iami culo de las prestaciones porinvalidez y Fallecimiento establecidoporel art. 99 de la ley 24.241. susli tu ido por etart. 10 de la ley 26.222.a los sinieslros e.-íigíblcs a partirdel 1° de enero de 2008. f) ElpiOio de noventa (90) dias para transferir el saldo dc la cuenta de capitalizaciónindividual de los adliados que se encontraran en las condiciones previstas en el art.30 bis de la ley24.241, incorporiido porel art 3° de ia ley26.222, salvo opción e.ipresaen contrario del trabajador,a partir del 12 dc abri l de 2007. g) El plazopara forraalizjirla opción en ios términos de los arts. 14 dc la ley26.222 y 30, últimopárrafo, de la ley24.241. sustituido por cl ait. 2" de la ley 26.222, a partir del 1 7 de abril dc 2007y hastael 31 de diciembredel mismo ailo, U opción realizadaen dicho plazo se hará efectivaa partirdel rdc enero de 2008.

tema Integrado dea haya

añü de servicios con aportes realizados al Régimen Previsiderecho a! recálculo de dicho beneficio cn los términos del ar

(0,85%) por cadaPúblico, tendrán

I, inc. b) . de la ley

Jiuo .ARMANÍTO G RISOL IA 317

AH . 5.-Elaportepcni< 1 los u-abajadores que se incoq5oren alSistema Integrado dc Jubilacionesy Pensiones a p.irtir del 2S de mayo de 2007, cualquiera fuera el régimen po reí que opte, será el es tablee ido en el art. 11 de la ley 24.241.

Art. 6. - E! aporte correspondiente a las remuneraciones devengadasa partir dell'dc enero de 2008 será el establecido cn el an. 11 de la ley 24.241, cualquiera fuera clrégimen de opción.

Art. 7. - En clsupuestode que el trabajador desarrollaraaclividades siinultáneasen relación de dependencia y como afiliado autónomo, el límite másimo dc la baseimponible previsional establecida en el art, 9" de la ley24.241, sustituidoporel art. 1°de la iey 26.222, será aplicado de modo independiente respecto de los aportes previstos en los incs. a) y c) del art. 10 de la ley 24,241.

ArL 8. - Facúlla. a la AdminisiraciónNacional de la Seguridad SociaL a la Superintendenciade Administradoras dc Fondosdc Jubilaciones y Pensiones dependientesdel MiniateriodeTrabajo.Emplooy

Seguridad Social y a la Administración Federal deIngresos Púb! icos dependiente del Ministerio de Economía yProducción, para que encl marco de sus respectivas competencias dicten las normas aclaratorias y complementarias necesarias para la implementaciónde lodispuesto en el presente decreto.



24.241. sustituidoporcl ait. 2°de la ley 26.222.

ArL 3. - Los saldos de las cuentas de iípiíalización ndividual de los afiliados alRégimen de CapiUjtización encuadrados cn las disposiciones del art. 30 bis de la ley24.241,¡ncorx>omdopurlaley26.222,tiuenofumiulerlaopcióndrt permanecer en aquelrégimen, asi como de los afiliados al Régimen Previsional Público que obtengan dclmi.smo las prestaciones de mtiro por invalidez o ptínsión por fallecimiento del afiliado enactividad, serán transferidosen especie a favDrdcl Régimen Previsional Público, comoContribuc iones a la Seguridad Social - Aportes Personales,siendo recursos propios dedicho régimen. La ínvcmión de los activos financieros referidos será administrada porel Qaiico de la Nación Argentina, cn las condiciones que se establezca por convenio

que deberá suscribir con la Administración Nacionalde la SeguridadSocial. Los periodos con aportes con-cspondicntcs a los fondos de la cuenta dc capitalización individual üansferida, serán reconocidospor el Régimen Previsional Público, a los efectosdcl otorgamiento dc las prestaciones previstas en el art. 17 de la ley 24.241 y susmodificatorias. Si el afiliado no hubiera podidoaccedera ninguna de las prestacionesmencionadas cn el párrafoanterior, una ver cumplida la edad para acceder a la Prestación por Edad Avanzada podía i edetentiinarsu situación ante cl sistema. A tal efecto, elsaldo de la cuentadc capitalizaciónindividtial, opomuiamemc üansferido. será dividido purct minimo aporteprevisional vigente al momenlü de la transferencia, y con elresullado, se calculará el nuevo periodo dc aportes computables. Si quedasen periodosde aportes rallantes, la reglamentación determinará la forma y las condiciones de pagodc la deuda respectiva. La reglamentación fijará tm esquema similar dc cálculo íIcIperiodo de aportes para este beneficio respecto de aquellos afiliados al Sistema deReiwlo o para periodos de aportes efectuados a él.

Art. 4, - Nopodránejercer la opción de cambio de róginicn prevista en clart, 3') dela ley 24 241 los trabajadores que hayan cumplido cincuenta y cinco (."iSI alio.» deedad los hombres y cincuenta (50) aftos de edad las niujorca. Nili perjuicio de lodispuesto en el art. 30 bis de la ley24.241 incorporado pur la ley 26,222.Lo dien el párrafo antorinron sera a])licable. por única vez, a ios efeelos do turuiiopción prevístu ei: cl an. 1", inc u) det (ircsciite decrutu.

vigencia a partirdel dia dc su publicación

íela Seguridad social.-

dentro de la jurisdicción del Ministerio de fraSiajo, Empleo y Seguridad Social -Secretaría de Seguridad Social-.Desde la sanción del decreto2741/1991 es el órganocompetente en el que se debensustanciar reclamoso beneficios comprendidos en elSistema Único de Seguridad Social (SUSS). relativos a aportes y contribuciones,

deudasprevisi únales, régimen de asignaciones familiares, asi como los derivados delrégimen de desempleo. En elcaso de intimaciones por deudas al Sb'SS, el deudor laspuede impugnar y debe fundar su oposición por escrito en el plazo de quince díashábiles siguientes a la intimación, presentándose en el lugar que indique laachiacion

± la ley23.473 (BO,25/3/1987) crea la CámaraNacional de Apelaciones de la Seguridad Social -compuesta de tres salas con ties jueces cadauna- v determina su competencia. La ley 24.463(ari, IS) -BO, 30/3/1995- la transforma en Cámara Federal dc la Seguridad Social yestablece el procedimientode impugnación judicialde los actos admín lalralivos de laAnses. La ley 24.655 (BO, i 5.7/1996)ersi la Justicia Fcdcmi dc Primera Instanciade laSeguridad Social (compuesta dc 10Juzgados).

s competente para resolver (art. 26. ley24.463):

- los recursos de apelación contra las sentencias dictadas por los Juzgadosfederalesdc primera inslancia cié la seguridad social de la CapitalFedera] (modificado porel art, 4". ley24,655):

Njior eldecreto 507/1993, si,

31 8 G UI A DE Esrroio: LABORAL

pre que en el plazo dc su interposición se liubiere

de la resolución impugnada;- los recursos contra resoluciones de los ente

familiares:- los recursos de apela.

Previsión Social;

Icpositadoel impone resultan!

que administrar tos subsidioi

resoluciones de la Comisión Nacional dé}

- los lecursos de queja por apelación denegada y en los pedidos de prontodespacho, según el art. 28 de la ley 19.549 (de procedimiento administrativo).

La ley 24.463 reforroa el procedimiento judicial de la seguridad social (ley 23.473)y establece en el art. 15 (que luego reproduce ct art. 3'", ley 24,655)cl procedimiento dcimpugnación judicial de los actos administrativosde la Anses.Se impugnanante losjuzgados federales dc primera instancia dclaseguridad social de la Capital Federal yante los juzgados federales cun asiento en las provincias, dentro del plazo de caducidad previsto en el an. 25, iiic. a, de la ley 19.549; se efectúa mediiuite un proceso

sumario previsto en el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación. La Ansesaciua como parle demandada y no es necesario interponer recurso en sede administrativa para habilitar la via judicial.

JuLTO .ARM.WDO GRISOL IA 3iq

Impositiva en ejercicio de las funciones que le asigna el decrelo 507/1993; y en tascausas asignadas a la justicia nacional de primera instancia dci trabajo por clart. 24de la ley 23.660.

La misma ley crea cl Ministerio Públicodc Primera Instancia, que actúa ante losjuzgados federales dc primcríi instancia de la Seguridad Social dc ta Capital Federal,con las siguientes atribuciones (art, 6°): velarpor la observancia de leyes, decretos ydisposiciones que aplique la justicia federal de la Seguridad Social, solicitando elremediode abusos y defendiendo ímparcialmente el orden jurídico y el interéssocial;interven ir en los asuntosque inieresen a los menores de edad, incapaces o ausentes,o en los cuales estén afectados sus derechos, y entablar acciones o recursos en sudefensa, junto a sus representantes; ser parte necesaria en las causas de la seguridadsocial y cuesliones de competencia; velar por la uniformidad de la jurisprudencia;evacuar las vistas conferidas por los jueces o la Cámara; pedir las medidas tendientesa preven ir o remediar colusionesde las partes;promover por sí o por intermedio de laautoridad que corresponda, la aplicación y ejecución de las sanciones por inobservancia dc las leyes ds fondo y procesales; intervenir en lodos los demás casosprevistos por las leyes.



Encuanto a los medios de prueba, se admite la pmeba documental, testimonia),deinformes y las que el Iribunaleslime paramejorproveer, salvo que la Anses articule ladefensa Je liniilacióii de recursos en el rúgimen de reparto, cn cuyo casg tambiénrcsu lia admisible ta prueba pericialcorrespondiente,que será rcali-/.ada por integrantes del cuerpu dc periios o funcionariosde la Auditoria General de ia Nación (art. I 7).La Anses debe cumplir las sentenciascondenatorias deniro del plazo de 90 días denolifcadaH. hasta agouir los recursos del año iscal destinadosa ello. En c! caso deque se agoten, se su.spende el cumplimiento de ¡as sentencias pendientes, y sereanuda el cómputo de los plazos para sn cumplimiento a partir del comienzo del at"\ofiscal, en el cualse destinarán nuevos recursos hasta su agotamiento. La Anses liene

que respetar el orden cronológico dc las sentencias definitivas, salvo las que hayanquedado pendicnles, en cuyocaso deberá olorgarles prioridad a los beneficiarios demas edad; se aplican las ley ra 23.982 y24.130 (an. 22).

La ley dispone que los bienes y cuentas de la . nses no puedentampoco los jueces pueden i j a r un plazo distinto para cl cumplimiento de lasn, n ,» I aplicarsanciones pecuniarias, compulsivaso conminatoriasa los oi-ga-

La ley 26.025 (BO del 22/4. 2005) derogó et articulo de la Ley di S r iPrevisional que estipulaba que las sentencias definitivas de la Cámara Icderal dc lu.Segundad Socia eran recurribles ante ta CSJN mediante recurso ordinario, sin importar el montodel juicio. '

La ley 24.655 determina la competencia de los ju/.gados federalesdc primera ins-

tancia_de la segundad social; el art. 2" dispone que son competentes en las CMisasenunciadas en el art. 15 de la ley 24.463; en las demandas que versen sobre tu uplicii-cion de los regímenes de retiros, jubijuciones y pensiones eslahleeidos por la ley24.241; en las referidas a ia aplicaeióii de regímenes de leliros. jiihüiidones y pensio-oes de las fuer .as armadas y de .seguridad; cu ct amparo pnr imirtí que prevé c art 2Hd. lu ley 19.549 modificada por la ley 21 .(iNG cn nialeiin de seeutidiiil ,oeili|- a. llisejecuciones de crcdilos de tu Keuiifidnd .soeiulperHeí(tii,li,K pnr hi I JircLción (¡«iierut

SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGEMTf[«ÍO

RéEimen Pre> islonal Público. Eliminacióndel régimende capitalización

La ley 26.425 (BO del 4/12/200S) unifica e! Sistema Integrado de Jubilaciones yPensiones (SIJP) en un único régimen previsional público que se denomina SistemaIntegrado Previsional .Argentino (SIPA), inanciado a través de un sislema solidario derriparto. Elimina cl régimen dc capitalización, que es absorbido y sustimido por elrégimen de reparto

Los principales puntos que establece la ley son los siguientes:

- El listado garantiza la absorción de la totalidad dc los trabajadores de las AFJP ya los afiliados y beneficiariosdel régimen dc capitalización idéntica cobertura y tratamiento que ía brindada por ci rcgímen previsional público.

• Reconocecomo aportes dc los afiliados al sistema dc AFJPel 11 % de las remuneracionesbrutas durante losaños de aporte al régimen privado.

- Se transfieren a la ANSeS los fondos dc las cuentasde capitalización individualde los afiliadosa lasAFJP. y formaránparte del Fondo dc Garjnlia dc Siistenlabilídaddel Régimen Previsional Público de Reparto.

- Los fondas sólo pueden ser utilizadospara pagos de los beneficios del SIPA.

- Está prohibida la inversión de los fondos en el exterior.

- Los recursos serán adminisn-ados perun consejo imcgi ado por el Banco Central,

el Banco Nación, la Bolsade Comercio, la/«isociación de Bancos, la CGT, la CTAy la

Unión Industrial- Crea una comisión parlamentaria bieameral para controlar el manejo de los fon

dos, iniegrudil pur 6 senadores y 6 diputados.

- La ANScS lio pueile percibirpor laadminslmciónde los fondosningunacomisiónde los uportiinles iil sisieniH.

Iliados al Rcgintcn de Capiíaliz-aciún para ladcicmiinaeióndc !a Prcslacióii Adicional por Permanencia correspond ten le a dicho periodo, aúncuando no estuvieran comprendidas en IO años anteriores al cese,

- Los beneficios de jubilación ordinaria, reliro por invalidez y pensión por fallecimientoque seanliquidados por las Al-JP serán pagados por c!régimen público,

- Los benellciosdcl Régimen de Capilali.üieión que a la fecha se Uquidaban bajo lamodalidad de Renta Vitalicia Previsional,continúan abonándose a través dc la correspond icnle compañía dc seguros de relircí,

dc los Fondos dc Seguridad Social.

. Crea cl Consejo del Fondo de Garantia de Sus ten lábil idad del SIPA, con cl obje

tivo de monilorear los recursos.- En ningún caso las compensaciones que pudieran corresponder a las AFJPpo

drán .«ipcrar el valor máximo equivalente al capital social dc las Adminisiradorasliquidadas.

Nuestra legislación establece para los hombres la edad de 65 años, y para las mujereila dc60. aunque en el régimen de capitalización pueden aporlar hasta los 65 años.Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar, en forma fehaciente, treintaaños de servicios con realización de aportes; se computan tos aportes efectuados encualquierade tos sistemas vigentes. Tambiénhayuna serie deregíment-s especialesque eirigcii otros requisitos de edad y de prestación de servicios para actividadesprofeslonolcs determinadas.

. ta contingencia la cubre con ta jubilación por edadleficio es concedido a aquellas personas, dc ambos sexos, que

superan la edad de 70 aflos, debiendo acreditar diez años de servicios con aportes, delos cuales deben ser acreditados por lo menos cinco dentro de los ocho anteriores atcese del trabajador.

c) ln\atidez: la prestación de la seguridad social que protege de esta coniin-

gencia es el reliro por in valideSe otorga al Irabajador cuando sufre una incapacidadtotal y permanente que le impide desarrollar normal y habitúa Imcnte sus tareas; debeproducirse untes de que cl trabajador llegue a la edad inal dc su vida laboral úlil.

- Los trabajadores pueden solicitar que se consideren las r



- El Estado debe entregar a los accionistas de tas AFJP títulos públicos emitidoso a emitirse de la República Aigcnlina. icniendoer cuenta un programa mínimo deenajenación, a in de permitir que la ANScS tenga derecho prioritario a la recompradc esos títulos.

Vea el texto completo de la ley 3ó.435(BO del 4/13/2008) en ww.laboral.org.ar

ItÍElmen de laley 24.241 can ias niedifjcaciDfiesdc la Ity 26.425 (BO. 4/12/08)

• .Sujtlos: en el régimen de la ley 24.241 están comprendidos los siguientes sujetos:

- tos trabajadores que prestan tarcas en la actividad privada;

- tos trabajadores autónomos en loda-s sus clases o categorías;

- los irabajadorcs del servicio dc representaciones diplomáticas extranjeras, yaquellosque presten tarea.s en las oficinas de organismos iniemacionales;

- los profesionales liberales un cualquier actividad: los empresarios y direclivosquedesempeñan tarcas dedirecc

No exime dcafiliarMCobligatiene CUIT o CUIL: cl que no lo tiene es un trabajador marginal,

• Contiogenrlos cubiertas y prest acialies: cubre disunlus eiga prutección, malcriali/ada en prestncioncs, onic los nupuedtoa iedad avaníjdu y muerte.

a) Veje/: la cutiré cun et ulotnamicnlo ilc la lubilueión iiriliiies concedido . aqucllan|wr«Hi<» qu. han llcuadu .1 linal de >

t.-:t estado de invalidei', se acredita ante autoridadmédica oficial -que puede serla comisuin médica local u jurisdiccional, o central en caso de apelación- y con lapresentación de los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluidoslos csiudios al trabajador, ta auloridad médica oficial (una comisión dc 5 facultativos)tiene un plazo dcdiezdias para expedirse sobre la viabilidad del b( "

a seguir para su rchabitilaciór.Pam ta determinación del monto dc la prestación,son tenidos en cuenta los años

trabajados y los que restan por trabajar deniro dc la vida úlíl nomial, ha.sta alcanTar lnjubilación ordinaria. El cálculo se efectúa tomando en consideración la prestaciónbásica universal (PBU) y la presiación adicional por permanencia|PAP). v at resultadosele aJieioiiR la preslacíón compensatoria (PC). El jjago lo realiza IB "oficial que regula y at laúnicodc la seguridad social.

d) Muerte: está cubierta con pensiones, beneficio que se otorga a aquellaspersonas que el trabajador tenia a su cargo al momento de su muerto Los beneficiarios más comunes de las pensiones son lav iuda o viudo, los convivientes y tos hijose hijas solteros hasta tos 1S años, sí no gozan dc ouo beneficio previsional. Elderecho a pensión de los convivientes (concubinos) se reconoce luego de vivir conel trabajador fallecido cinco ailos cn aparente matrimonio. Este periodo se reduce ados años si tuvieron hijos.

Paro determinar el valor del monto de la pensión se tiene cn cuenta la PBUhasta la fecha dc la ubimcióu de la jubilación ordinaria. Luego, a este monto se lesuimuí ta PC y la PAP Fl valor que se obliene después de este cálculo genera undercctuia la pensión por un 70% del total. Asimismo, el fallecimiento del trabajador

lu vida lubutal úld deiudii lialiiitadur I lud de liqiiiiliir y deposilar I»»i rlrciiiii «u pnite dc (oniiibiicirtn y retiene el

porcentaje correspondicnn: ni traljajador. El porcentaje de aportes del trabajador'asciende al !!% y el del empleador al 15%.Los aportes son inieendos al ondo previsional general dcl Estado. El valor dc

los aportes obrero-patronales se medio en AMPO (aporte medio previsional). Sinembargo, mediante el decreto S33/I997(B0.29/S/1Í>97)se reemplaza porcl Moprc, |que es una unidad dc referencia para establecer la movilidad de las prestaciones dei Irégimen dc reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos; suvalor es lijado anualmente por la autoridad de aplicación (actualmente es de S SU>,

Ei Estado otorga aamnlias respecto del haber minimo v establece un haber mixim o jy un sistema de movilidad dc las ptestacioncs. El art. 17 de ta ley 24.241 (m odif. por ley24.463, BO.30/3/199S). dispone que ninyUn bcneficiano t.ene derecho a tec,-birprestaciones Superiores del tope máximo Icgalmeme dcicrminado. La lev 24.463, en el art. 9°, ,¡nc. 2" -texto scgtin ley 25.239 (BO. 3l/lZ'l999)-, establece ó.pes para los haben>«i

previsionales. consignando que no podrán superar los S 3100 y una escala de reduc-lciones. El decreto 1346/2007 (BO del 5/10/2007) también elevó el monto del habemáximo a cargo dei Estado dc la suma de S 3.888.33 a 4374,37 a partir del 1° d5ciiembredc2007, En marzo de 2008 file de S 4.702.44 y en ulio de 2008 fue de $5.05

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en aulos"SSnehc5í. Marf.del Carmen v. Anses" de! 17,5/2005, cambió el criterio, estableciendo que correspondemantener cl ajuste por movilidad de los haberes previsionales hasta el 30/3/1995 ¡¡e-gún las variaciones registradas en el índice del nivel general dc remuneraciones. Sedebate nuevamente si la Ley de Convertibilidad derogó o no la movilidad de loshaberes pa-visionales.

Afirma que la ley 23 928 en ninguna de sus cláusulas dispuso que cl art. 53. ley1 S.037, era derogado. L o que derogó ta Ley deCon\ertibilidad dc manera expresafueran aquellas normas legales o reglamentarias que autorÍ7:aban la ¡rtdexación detas deudas, Pero cl art. 53, ley 18.037. no era una cláusula indcxatoria. ya que noestaba iimiíada a compensar el efecto de la inflación, sino a regular los incrementosen cl haber jubilaiofio cualquiera fuese la razón que determinara cl aumento dc lossalarios, responda a la inflación o no. La ley 24241. dictada durante la vigencia de la

ley 23.928. estableció un criterio de m ovilidad para c! tcgsmen dc reparto y, lo que csmis importante aún para ia solución de! caso concreto, dispuso expresamente reconocer la movilidad utorgada por regímenes anteriores asi como que tos beneficios seliquidaran según las fórmulas que regían al tiempo de su entrada cn vigencia (arL



(cfrdec, 279/2008. BO 2 l/2/2tX)8).

La ley 26.222 (BO del 8/3/2007) fijó que el aporte uhilaforio se aplique sremuneraciones hasta un tope de í 6.000 mensuales (75 MOPRES), el decre2007 (¡JO del 5/10/2007) elevó esc dicho limite a S 6.750 (84,375 MOPRES) para lasrcmuncracionc.'i devengadus a partir del 1' de septiembre de 2007. En cambio, acmantiene e! tope de S 4800 pam lo,s aportes pctíionales de PAMl y obra social.

El art. 34 de la ley 24.241 (modif, por ley 24.463), dispone que los beneficiarios depifstacioncs dci régimen previsional público podrán reingresar a la actividad renimic-

-•n relación dc dependencia como en actividades de Cí ' ^ '•'ringresado debe efectuar los aportes que ci tmles serán destinados

al Fondo Naciona I de Empico; los nuevos aportes no dan derecho a reajustes o mejorasen las prestaciones urigiiuu-ias. El retiro por invalidez cs incompatible con el dcsempcítudc cualquier actividad en relación de dependencia, y ei empleador debe denunciar clreingreso. El art. 34 bis establece que el goce de la preslación por edad avanzada csincompatible con la percepción dc toda jubilación, pensión o rctirocivil o militar, naeío-nat. o provincial, o municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario de optar

El régimen de repano. otorga las siguientes pitstaciones (titulo II de ia ley 24.241prestación básica universal {PBU). prestación compensatoria (PC), retiro por invalidez, pensión por falleciinietito, prestación adieiotial por permanencia (I 'AI') y preslación por edad avanzada.

Movilidad. Kallos de la CSJN "Cbocobar"; "Sénchez" y "Badaro".

La Corte Suprema dcJusticiadc lu Nación había dcclaniOo la invalidez caisututioiuddel art. 7", ley 24.463. cn la causti "niocolJíir, Sixto Celcslino" (27/12/1996), y onicnú quepor este período se debía aplicar, p.ir c¡Ua aiVi. una movilidad del 3,2H'íi. por ser ésta 1»variación de igual extensión ciiantnalivaqMe la expciiiltemaila ]w \ el AM l'tl hnslu quecomenzó a a-gircl nuevo régimen m.ililNido por el mi 7", ley 24 463 IN.r I., Ijinlo. r.i eiileperíodo la ninvilid:id.iciiimil<iiliifm-de| 10,1 7%,quc «uinndon la viuiiiiióit(|uc ciivilliiíDKi el AMl't 1 diiriittie la \'ittciii'iii de ln ley 24 241. iilnm/óiil 1 .t.7N"-„.

160. úl

o: que para el periodo 1991/1995 d criterio de moví-hdad aplicable cs el que sui^e de la ley 16.037: que no se produce conflicto con la ley23.928 ya que la aludida norma no contiene disposición alguna referida al sistema demovilidad previsional: que la actualización monetaria no se identifica con el principiotic movilidad, ya que éste está imimameme relacionado con el pritieipio de dignidaddel haber previsional, l'or lo tanto, el art 53, ley 18,037, reconoció derechos que nopudieron resultar fhistrados por la aplicación de una disposición posterior como el art7», ley 24,463. La pauta prevista porel art, 53 mamttvo su vigencia hasta 1995. Elrégimen de móvil iJad por el periodo posterior a la vigencia dc la ley 24,463 es el que

determine la ley de presupuesto.t ! 26 de noviembre de 2007, respecto a la moví I ¡dad del haber de las prestaciones,

la Corte Suprema de Justicia dc la Nación, en autos-Badaro, Adolfo Valentín v. ANScS".declaró la inconstitucionalidad del art. 7. inc. 2, de la ley 24,463.

Dispuso que la prestación del actor se ajuste, n partir dcl 11 de enero dc 200'' y *hasta el 31 dc diciembre dc 2006. según las variaciones anuales del índice dc salarios,nivel general, elaborado por el IDEC, y ordenó a la demandada que abone cl nuevohaber y lus rctroactividades que surjan de la liquidación, cn ct plazo previsto por cl art.2 de la ley 26.153, estas últimas con más los intereses a la lasa pasiv a según ei preee-derite "Spitule ", autorizándose ia deducción dc las sumas qtic pudieran haberse abonado en cumplimiento de las disposiciones del decreto 764/2006.

Prestación básica universal (PBU): a esta prestación tienen derecho lodos los

afiliados hombres que hubieren cumplido 6S años de edad y mujeres que hubierencumplido 60 Ulitis, y acrediten treinta años de servicios con aportes computables enuno o más rcgíincnes comprendidos en el .sistema de reciprocidad (art. 19). La PBUrige pura el régimen (júblieo y para el dc eapitali/jciói),

t:n cuanto al monto dc la preslación, el art, 20 establece que paro los beneficiar o»que iicredilcn ireintn nflos dc servicios liene un viihir ct|iiiviilcnlc n 2.5 Mopre (S 200)y piíra ION que iicrcliicti de 3(1 iiiluri ha.iia un niáxiino de cumciita y fin e.. uOns deoeivieíoh con iiputmN ne Im'ivmeiila en fí, |)iii aflu c, ced •nlc, nu iiu.iitn j.iiottc-

mcrcmcntarM hastaun 15% más (1 % por año que supere los treinta y h"St»cuarenta y c.nco). Parasu ealculo son ecnjputables los serv.cos eomprcnd.dosc)SU I' y lambién los prestados con anienonoaa.

«ccedcraesiapt^taaouso^lo^^n^^^^

u.mp<uados y es variable.Ipor pennancncia (PAP): es el derechode aquellos afiliados

qiieuplan porcl régimen de reparto a partir del 15/7/1994.aquc les sean reconocidos1(1* años de aportes que van a realizar a él. en igual orma y ntciodologia que lo

JtTMOAKMANDO GRISOLIA

o, el o la eonvivicnle locucluyc Al

si el o la ca te hubiera dadoespersonal o al divorcio.

El art. 98 dispunc el porcentaje del haber de la pensión que se aplica sobre elimporte de la prestación que percibía el causante.; 1) 70% para la viuda, viudo oconviviente,no habiendo hijoscon derecho a pensión; 2) 50% para la viuda, viudo oconviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión; 3) 20% para cada hijo; 4) sino hubiere viuda, viudo o conviviente, cl porcentaje del haber de la pensión dc!causante del o dc los hijos acrecerá distribuyéndose por partes iguales el porceniajefijado para aquéllos. El monto de las pensiones dc lodos los beneficiarios no puedeexceder el 100% de la prestación del causante; si esto ocurriera la pensión de cadauno de los beneficiarios debe recaicularse inanieniCiido las mismas proporciones queles correspondan dc acuerdo con los porcentajes señalados,

En los casos dc pensiones por fallecimientodel afiliado cn actividad, la determinación del haber dc los porcentajes se aplicará sobre la prestación de referencia del



emiiblecido por la prestación compensatoria. Esa opción produce que los aportes delu» trabajadores dependientes y parte del de los ainónomos (1 1% del 27%) sea(Idlinados al (inanciamiemo del régimen público. Cl monto se calcula lomando el0.H5» „ por año dc aportes realizados a partir del 15í7.' 1994. La base de cálculo es elpioniedio mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos diez años dcnvrvicios inmedialamente anteriores al cese, y no se computan los meses sin aportes.

Rctimpor invalidez: es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensualCHjimkt ha perdido al menos el 66% de su capacidad física e intelectual, siempre que nocumpl» con losrcquijiíos para obtener la jubilación ordinaria o no este percibiendo la

juhiliieióii anticipada. Ii! art. 4H de la ley 24.2-) 1 dispone que el afiliado tendrá derecho altvliro pí)r invalidez cn dos supuestos: i ) que se incapacite física e ínielectualnKnie enluriii;! Hrtiil ptiT cualquier causa: ,sc presume que la incapacidad es tolalcuando la invaíi-lie;,' pmdnzcd cn su capacidad bliomliva una disminución del 66% o más; 2) que no hayauleait/iulii ln editd establecidapam accederá la ubilación ordinaria ni esté percibiendo laliibilaeión cn fwmia anticipada: la invalidezda dereclio a una prestacióntemporaria míen-lia» dilie la contingencia,

l-;i iirt 4y tija el pmeedimientorelacionado con ci diclamcn tninsiiono de invalide/,M timción unte las eoniisioncs médicas y laComisióu Médica Central, pracedimiento..me I» Cáiiiurii l-ederal de la Segur idad Social, efecto de las apch.eiones, creación delliimlit parii irulamieitios de ithablliíación psicofisica y recapacilación laboral.

Iurt,17.inc.d,ley24.241(m<.dif pur

idel SIJP-como el retiro por invalidez-, y

:Tán a7a"r¿o dVl .éliinien previsional público. Es la reñíameiiH.ial que se

eaplicua

causante determinada en el an. 97 (ingreso base) Las prestaciones de reliro porinvalidez y/o pensión por fallecimiento del afiliado cn aclividad se otorgan a losafi hados cuya edad no superc los 65 aiios. Siun afiliado mayorde 65 años se incapacita, tiene derecho a la prestación por edad avanzada. Si se produce el fallecimiento,el liaber dc pensión de los caiisahabientca es del 70r. del que le hubiere correspondido pureibir a! causante.

34 b!s,ap. 3, de la ley 24.241). Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes

inician la actividad laboral a partir de los35 o 40 ailos, por ejemplo, por razones dcsalud, mujeres por razones de familiau por tratarse dc inmigrantes. También abarca aquienes les resulla imposible la prueba de la totalidad de los servicios (trabajadoresrurales o antiguos servicios en empresas que han desaparecido).

Para accederá esta prestación, los rcquisilos son: tenersctcntoaños de edad y diezartos dc sen'icios con aportes, conuna prestación de por lo menos cinco años duranielos ocho inmedialantcnlc anleriores al cese de ¡a actividad. Los trabajadores autónomos deben acreditar, además, una antigüetlad en la afiliación no inferior a cincoaños. Elmonto del haber es equivalenle al 70% de la PBU más la PC más la PAP o, en caso decorresponder, la jubilación ordinaria establecida en cl régimen de capilalizjción.

Prestación amicinada: La ley 25.994 (BO, 7/1/2005). que comenzó a regir el dia 16de enerode 2005, crea dentro del Régimen Público o dc Rep.irto del Sistema Integradode Jubilaciones y Pensiones la figura de la Jubilación Anticipada, tal como fuera

te. y que el decrelo 2017/2004 le promulgación-(BO, 7/1/2005) tn :n Prestación Anticipada, para evitar confusiones con cl beneficiofiel misn,o nombredel Régimen de CapiLilizaeíón (art, 110 de la ley 24.241).

Olorga una presliición e.tcepciunal. con haberes restringidos, a los afiliados alSIJP que, encontrándose desempleadns sin haber nknnzjidn ln edad mínima a>qucridapnr la ley 24.241 pnrii obiener Ins prcswcioncí por veje/. Bi;r«diicn el tiempo dent'i vieioü tiiiittido piit iliilia mu ntn.

Es tratwitona. ya qiie establece un plazo de dos años a contar desde su vigencia,durante el cual los interesados pueden acogerse a ella. Dicho plazo puede ser prorrogadopor cl Poder Ejecutivo por2 años más.

Los requisitos para obtenerla son: 6Ü aflDS de edad en los hombresy 55 en lasmujeres, acreditar la cantidad dc servicios con aportes requs dos para acceder a laPBU (puede utilizarse la Dcclaracióri jurada dcl art. 3Sdc la ley 24.241). situación dedesempleodesdeel 30de no viembrede2004 c inexistencia de otra fuentede recursos.Además existen incompatibilidades con la prestación de sen iciosen relación de dependencia o autónomos, con la percepciónde otro beneficio (cualquier tipo de prestación previsional, o pensión graciableo no cononbuliva, retiro civil o militar o esténincluidoscn planes sociales, sean nacionales, provinciales o municipales).

Los beneficiarios de la prestación anticipada, perciben el 50% del monto correspondiente a la-s presucionesa las que tendrá derecho al cumplir laedad requeridaporelSIJP. Dicho monto nopuede ser inferior al haber minimo vigente dc las prestaciones

dcl Régimen deReparto. A la lecha de cumplir la edad requerida por la ley24,241 .dichomontoautomáticamente scelevará al 100%, percibiéndolos beneficiarios la totalidadde las prestaciones correspondientes.

Otro beneficio establecido en cl art. 6 de la ley 25.994 esun sistema especial pata

[CA : DERECHOi>E I.A SEGURIDADMxiAL. 327

SISTEMA i TEGRAI>o DE JUBILAOONES Y PENS.ONE.S

Co».int«ci». cubicrt» y prMt«io„„

fnfcm^Jjírfts^LS incutp,.titis. sccj.

Ullid l dc gnlAn ^ "



personas que teniendo la edadpara Jubilarse no tengan los30 años de aportes .Lostrabajadores atitónonn.sque hayan cumplido la edad requerida para acceder la PBUdurante el arlo 2004 [wdrán acogerse al plan de facilidades de pago establecido paraautónomos y monolribulistas en la ley25.865, quedando habilitados, al igual queaquellos que üporttmamente se hubieran inscripto en ella, y cumplan dicha edad apartir del 1/1/2004, a soliciuir lus prestaciones previsionales que les puedan corresponder, 1 decir, que inscribiéndose en lamoratoriadcautónomasy monotríbutistaypagando las cuotas (hasta 60) pueden acceder al beneficio,

Iti' tmcnes especiales.-

A pesar de lo dispuesto enelart. 157dc la ley 34.241. conlimjan vigentes lasdisposicionesdc la ley 24. i 75 y hsnonnas contenidas en el decreto 1021/1974, Lostrabajadores comprendidos cn tos regímenes especiales -actividades que implicanriesgos para cl trobajador o agotamiento prematurodc sucapacidad laboral o configuran situaciones especiales que merecen un tratamiento legislativo particular- tendrán derecho a percibir el beneficio ordinario cualquiera sea el régimen por el cualliayan optado, acreditando uno edad y un número de años de aportes inferiores enambos regímenes en no más de diezaños a los requeridosparaacceder a la jubüaciónordinaria porel régimen general En estos casos los empleadores tendrán que cfcc-tuarundepósitoadicionalenlacucnladccaptlatizacióndeiafilifldoqticpuedcllegarhastaun 5% de la remuneración.

CAPITULO XIX

SEGURO DE DESEMPLEO. ASICN.ACIONES FA.MILIARES-

OBRAS SOCIALES V SEGURO DE SALUD

PRGCKAMA JEKKS i»i [iocA«: DF.CBEIOS 165/20U2 v 565/2002

A toniienzos dc 2002 cl Poder Ejecutivo nacional declaró tres emergencias: la

ocupacional, la alilttentaria y lasanitaria.Para paliarlas se instituyeron tres planes dc

ajelas y efes de hogar, plan alimemarlo y distribu-

El decreto 165/2002 (BO. 23/1/2002) declaró lu Kmer encla Ocupacional Nacional

hasta cl 31 de diciembre de 2002 y creó cl ProgramaJe fes dcHogar, que fue modifica

do por el decreto .'i65/2()02 (BO, 4/4/20Ü2), Esiabn destinadna jefcs/asdc hogar conhijos dc hasta IS años dc edad, o discapaciíados de cualquier edad, y a hogares en

los que lu jefa de hogar o lu cónyuge, concubina o cohabitante del jefe de hogar se



hallare cn estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan en formapermanente en el pais. Se hace extensivo a desocupadosjóvenesy a mayores de 60

añas que no hubieran accedido a una prestación previsional.

Hl art, r de la ley 25.820 ratifica la subsistencia dc io situación que motivó lapromulgación dc lu ley 25.561 y prorroga ia vigencia de la declaración de ta emergen

cia ptiblicaen materia social, económica, administrativa, inanciera y eamhiaria hasta

el3 i de diciembre de 2004. y eldecreto 1353. 2003 prorrogó hasta el 31 de diciembrede2004 la Emergencia Ocupaeional Nacional.

La lev25.972 (BO del 17/12/2004) -que entró en vigencia cl 18/12/2004- prorrogó

hasta et 3l/12-'2005 los pla/os de ¡a emergencia pública, cl estado de emergenciasanitaria nacional y la sus-pensión dc despidos sin causa justificada establecida por el

articulo lli de ley 25.561 y sus niodincalorias. hasta que la tasa dc desocupaciónelaborada porel INDEC resulte nferior a! 10 por ciento.

El 12 de eneto de 2005scpublicó en el Boletín Oficial la Resolución del IWinistCTióde Trabajo,Empleo y Seguridad Social 1001/2004 de! 29/t 2/2004, que prorrogó hasta

el31/12/2005 la vigenciadel Programa de Empleo Comunitario, creado por resolución

7/20Ü3 para afrontarsituacioneslocales transitorias de emergencia ocupaeional.

U ley26.077 prorrogó hasta clí!/12/2006 la vigencia del Programa Jefesdc Hogar

en los ténninos del dec. 565/2002. sus modificatoriosy sus normas reglameiilurias.

La ley 26.204 (BO, 20/1 ia006) prorrogó la emergencia a partir del I ° de enero de

2007 y hasta el 31 de diciembre de 2007, la ley 26.339 (líO, 4/l/2(K)H) hasta e! 31 de

diciembredc 20üS y la ley26.456 (BO. 16/1^008) hasta el 31 de dicicmbrede2009.

SEGlíKO DE DESEMPLEO.

Conccptu.-

l.uley 24.01.3. en sus;eMín (in eniplenpnr nied

330 G U I A OE ESTUDIO ; LABORAL

un serviciode rormación, empleo y estadísticas. Para financiar esos institutoscrea elFondo Nacional de Empleo, que es una cuenla que se nutre de una contribuciónpatronal sobre lamasa salarial. Su objeto cs cubriry amparar la contingencia socialdel desempleo por medio dc un impuesto a cargode todo empleador -la industria de¡a construcción liene un mgimen especial (ley 23.571)- y a brindar un subsidia transitorio a quieneshan perdido su ocupación por causas que no les son imputables. Noperciben et seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellosque renuncian o extinguen el contratode trabajo por mutuo acuerdo.

Mediante cl dcc. 267/2006 (BO del 13/3/2006) se incrementaron los montos de lasleí art. 118, ley 24013. su

liempo requerido de prestaciónde marzo dc 2006 el esquemalaboral y cotización.

RI incremento consiste en elevar las cuantías antcrioies de S 150 mínimo y S 300como tope, a S 250 y í 400, respectivamente. En materia de tiempo de cotización, sereduce el de 12 meses como mínimo, por 6 meses durante los 3 años anteriores al cesedcl conlTulo que dio lugar a la situación legal de dcsempic-o.

JuLto .\RM.A>DO GRISI

Periodo de cotización Duración deque se requiere ias prestaciones

normal y habitual de los últimosioS:50.topeS400),

establecida por el ConsejoNac. del Empleo, la Productividad

36 meseso más 12 meses 70% de la prestación de los

C»iinclún del beneficio.-El art, 123 establece que el derecho a la percepciónde las prestacionesse extingue

cuando el beneficiario agote el plazo de las prcsiaciones que cortcspondicra; obten



El seguro de desempleo cs cobrado por los trabajadores en relación de depen-injus a, por disminución de trabajo o por quiebra del

empleador, que soliciten ei pago del subsidio ante la Anse250 y S 400 por mes, según el salortoque percibiera ei trabajador cn actividad. Laspersonas comprendidas por esta protección son todos los irabajadores cuyo conlra-

Requisitos.-

Los trabajadores ct •.n la situación de desempleo si

sales de extinción que enumera e! art. 114, Como ptestablecer que la relación lahoral no se debe haber extinguido por redel trabajador ni por su voluntad o decisión unilateral. El plazo para presentar lasolicitud del beneficio es de 90 días a partir del cese de la relación laboral (art, 115),

Los requisitos los establece el art, 113: esUiren situación legal de desempleo y

estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado;estar inscripto en el Sistema Único de

Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social; haber aportado alFondo Nacional dc Empleo por un periodo mínimo de seis meses durante los tres

anos anteriores al cese dcl contrato de irabajo que originó el estado de desempleo; si

el trabajador fue contratado por una empresa de Sfr\icios eventuales habilitada,haber aportado durante un periodo minimo de noventadias durante los doce meses

anteriores al cese dc la relación y posterior estado de desempleo; no percibir benefi

cios provisionales o prestaciones no contributivas; haber solicitado el beneficio dc

la prestación en tiempoy forma.

Ti«„poym«,todel.prBt»ci6n.-

Están fijados en lus arts 117 y 118. El tiempo total de b prestación niá vinculado al

peritKlode coli/ucióii de los ires aflos anicriores al cese del contraUi dc tmbajo que

ga beneficios previsionales o prestaciones no conlribulivas; celebre contrato deIrabajo por unplazD mayor de doce meses; obtenga los beneficios por medio delfraude, la simulación o la reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo unaceus»ldcsuspensióo;hubieseocultadolapertepcióndcgiati(icaciones;osehubÍe-se negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos.

Los empleadoresdebenaportar el 1,5% del total de las retope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3%sobre cl total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional dcEnipleo financia las prestaciones por desempleo, y también programas y proyectostendientes o la generación de empleo.Seguro de capacitación > empico.

Mediante el dec. 33¿'2006 (BO del 31/3/2006) se crea cl Seguro de CapacitaeiónjEmpleo, debase no cononbuliva. con el objeto de bnndar apoyo a los trabajadoresdesocupados en la búsqueda activa de empleo, en la actualización de sus competeo-cias Utborales y en su inserción en empleosde calidad.

El seguro articula las prestaciones dinerarias y el reconocimiento a los finesprevisionales del tiempo de permanencia en el mismo, con acciones de formaciónprofesional, entrenamiento laboral, orientación y apoyo a la búsqueda de empleo einserción laboral.

ASIGNACIONES FAMILURES.

¡•n la Artcnlinn c! sistema fue regulado por primera vcreación dc una asignación familiar por hijo a cargo, con una caja compeonformiitla ¡mr apunes patronales. En 1957 hieron creadas las Cajas de Ai

1956. fecha de la

332 IE ESTUDIO : LABORAL

1964 el sistema fue extendidoa todas tas demás actividades que tenían regulacionespara los salarios familiares sin cajas compensadoras.

En 1968 fue sancionada la ley 1S.017, que rigióhasta 1996 cuando se dictó la ley24.7! 4. En 1968 fueron incorporados al sistema los trabajadores estatales, en 1974 losjubilados y pensionados y en 1976 los tiluhrcs de pensiones asisteneiales por inva-lidei. Finalmente fue instituido el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), y fueron di.sueltas las tradicionales cajas de asignaciones familiares, ya que la Anses(administradora del SUSS) asumió todas sus ijnciones y objetivos como natural

Conccpto.-

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla elsistema de seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastosque le pudieran ocasionarsus cargas de familia. No son una contraprestación laboral

sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, porejemplo tener hijos. No integran el salario, ya queson asignaciones no remunerativas: no están sujetas a aportesni a descuentos previsionalcs ni uenen incidencia enelSAC, en las indemnizaciones,ni en las licencias.

Juijo ABM.ANDO GRISOLIA 333

neraciónsuperc$4800,sa!vülaasignac!Ónpormatemidadyporhijüdiscapacitado.Tampoco tienen derecho al cobro de asignaciones familiares los trabajadores enletaeión de dependencia que perciben por todo conceploun promediode remuneración duranie un semestre menor a S 100.

En determinadas zonas del país el monto es mayor: para los que trabajen en lasProvincias de La Pampa, Neuqucn, Río Negro, Chubut, Santa Cruz, Tierra del Fuego,Antártida e Islas del Atlánlico Sur, o en determinados Departamentos y Distritos deCatamarca., Salta y Formosa, la remuneración debe ser inferior a $ 100 o igual osuperior a í 4800 para excluir al irabajadordel cobro de las prestaciones previstas enla presente ley.

Cuando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado deJubilaciones y Pensiones o del seguro do desempleo, las asignaciones familiarespueden ser solicitadas por aquel a quien su pcreepc ión le resulte más beneficiosa porsu monto. Et beneficiario de asignaciones familiares debe presentaral emple.idor la

documentaciónque avala su derechodentro de los noventadias de notificado de lasnormas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo la falta de presentación suspendeautomáticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo.

Concepto de remuneración parala ley 24.714.-



Clasineación.-Las asignaciones familiarespueden ser clasificadas en tres grupos:I) Asignaciones de pago mensual: se pagan lodos los meses; por ejemplo la

asignación por hijo.;z por año; es el caso de las

„o único: se pagan una sola vezdurante la relación laborala que origina su percepción;por ejemplo la asignación por

nacimiento de hijo o adopción, ya que se ie paga al Irabajador cada vez que se

produce un nacimiento o una adopción.Sistema legal vigente. Ley 24.714,-

Las asignaciones familiareseslán reguladas actuahnenleporta ley 24.714 (BO, 18/10/1996), y por distintos decretos reglamentarios. Anteriormente regía, desde 196S, laley 18.017. Sólo tos trabajadores on rotación de dependencia cuyo salario mensualsea iguai o mayor a í 100 y no supere losS 4800 tienenderecho al cobro de todas lasasignaciones establecidasen la ley. Asimismo, segtinelmonto dc! salario del irabajadur. en algunas asignaciones se íijan sumas distintas. Los beneficiarios del SislenmIntegrado de Jubilaciones y Pensiones perciben las asignaciones por cónyuge, porhijo, por hijo con discapacidad y ta asignaciónpor ayuda escolar anual para laeducación básica y potimodül (art. 15, ley 24.714).

El decreto 1691/2004 (BO det 2/12A)4) inciementó en un 50% la cuantíade lasasigna-"Icalorias

ida ley. a

V de Riesgos del Trabajo; Ins beneficiarios del Fomlo Nnciniial de (impleo; tonlieneficiariosdelSistemn tnlcgradii dc Juhilncioncs y rciisKitie-. (SUP) IsliincxL-Inidos: cl Ncrv icio domÍNlicoy lot irtibnjtidorcii on relación <lc depcndcnein enyn remu-

Se considera remuneración a los efectos de la ley24.714 ladefinida porel SistemaIntegradode Jubilaciones y Pensiones {Ley 24.241, arts. 6 y 9) con excepción de lashorase.Ktras y el sueldoanual complementan o-SAC- (art. 4 de la ley 24.714 modifpor decreto 368/2004).

Los límites que condicionan el otorgamientode las asignaciones familiares o sucuantía, se calculan en cada caso en función de la totalidad de las remuneraciones yprestaciones dinerarias y asignación por maternidad o prestación por desempleo ohaberes previsionalcs correspondientes al período que se liquide, excluyéndose lashoras exu-as y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores enrelación de dependencia y la prestación anual complementaria en loscasos de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Para los trabajadoresaque hace referencia et segundo párrafo del art.3 (determinadas zonas) y sólo a losefectosdel cobro de tas asignaciones famit iares, se excluyendel tola! de la remuneración tas sumas que percibe el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual-cotnplemcntario (SAC) y zona desfavorable, inhóspita o importes zonales.

El arl. 19 de la ley 24.714 modíf por decreto 368/2004 facultaat Poder EjecutivoNacional a establecer la cuantía de las asignaciones familiares, los topes y rangosremunera lo ríos que habilitan su cobro y los coeficientes zonales o montos difcren-cíales de acuerdo al desarrollo de la aclividad económica, índices de costo de vida ode variación salarial y situación económica social de tas distintas zonas.

-sdeloserblií-aeioi

Las obligacionesde los empleadores son las siguientes: a) inscripción en el Sistema Único de líegislra Laboral -SURL-{arts. 7"y 18, !nc. a, ley 24.013); b) presentarlu tulaIid;Hl de la documentación solicitada por la Anses, deniro de los plazos v deacuerdo con las fiirmalidadcs prescriptas (art, 2°, inc. b, ley 22.161y 101, decrelo22R4/1991); c) iwlMleiir ¡i sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez"an liábiies poMcr ¡oresal i nt; re so de aquel los, la obligación que tienen de denunciar

G U I A UE ESTUDIO: LABOR^VL

ObliKuciones dc los trabajadores y beneficiarios.-

Sus principales obligaciones son las siguientes: a) informara! empleador cualquier circunsloncia que genere cl derecho a la percepción dcuna asignación familiarsi no cumple puede ser sancionado con la suspensión del pago de la asignación ycon pérdida también del derecho a percibirla en forma retroactiva;b> informar cualquier circunstancia que genere cl cese deí derechoa la percepción de una asignaciónque estuviera recibiendo; c) compleuir de manera fidedifjna toda la documentaciónylas declaracionesjuradas que le sean entregadas para llevar a cabo el trámite para lapercepción de una asignación.

El sistema se inancia medianteuna contribución obligatoria a cargo del empleador(o de la ART) del 9%sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador De ese9%, el 7,5% está destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% alfondo Nacional deEmpleo (art. 5"). Parad empleadorel costo del pago de las asigna

JULIO AR>lA^^o GR!SOLI.\ 335

b) Asignación por hijo con discapacidad: es una suma mensual que se paga altrabajador por cada hijo que esté a su cargo cn esa condición, sin limite de edad, apartirdel mes en que se acredite tal condición ante cl empleador (art. S°, ley 24.714),

Losmontos dc esta asignación son los siguientes (art. 18 Ley 24,714); S 540 paralos que perciban remuneraciones de hasta S 2400; S 405 para los que perciban remuneraciones desde S 240O.01 e in ferioresa S 3600; S 270 para los que perciban remunera!; iones desde S 3600,01.

c)A5Íjmación prenatal: consiste en una suma equivalente a la asignación por hijo(art. 18), que se paga desde el momento de la concepciónbasta el nacimiento del hijo(art. ^. ley 24.714).

Los montos de esta asignación son los sieuientes: S 135 mensualespara los queperciban remuneraciones desde S 100 a S 2400, S 101,30 para los que rec iban remuneraciones desde S 2400,01 a S 3600;S 67,50 para los que perciban remuneracionesdesdes 3600,01 hastaS4SO0.

La maternidad debe ser acreditadaentre cl tercer y cuarto mes dc embarazo mediante certificado médico; para acceder a su percepción, la trabajadora debe teneruna antigüedad minimacn su empico de tres meses; estonu impide la percepción delas mensualidades que se devenguen con posterioridad al cunjpli miento dcl requisitode antigüedad minima. Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al



ciones familiares asciende al 7,5% de las remuneracionesbrutas dc lostrabajadores.

1) Asignadoiies de a) Hijopago mensual b) Hijo diseapacitado

e) Prenatal

e) Nacimientode hijo con síndrome de down;as ¡ gnac iónespecialalamadre(icy24.716)

f)Cónyuge (sólo para los beneficiarios del S.l.J.P.)

Ayuda escolarpara la educación inicial, generalbásica y poli modal.

a) Nacimiento

b) Adopción,.\siynacionesdc pago mensual.-

a) Asipnación por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijomenor de 18 años que esté a cargo dcl trabajador (art. 7", ley 24,714).

Los montos de esta asignación son los siguientes (art. 18 Ley 24,714): S 135 paralosqueperc i banreniunerae iones desde SI00e¡nferioresaS2400,$10l.30paralosque rec iban remuneraciones desde S 2400.01 a S 3600; S 67,5Ü para los que percibanremuneracionesdesde $ 3600,01 haslaS 4K00, A los finesde otorgar las asignacionespor hijo, son considerados ímicamente los menores de edad (art. 22).

La asignación por hijo se abona por cada hi¡o que resida en el país, soltero,propio, del cónyuge, matrimonial ye ir n t m il lucctel I i| tnrclcióiide dependencia. En ea.sus de .sepiiraciones tic hecho, divorcios vinculares y sepilrii-clones dc cunctibinos, la,s iislt;iiaciniicit fnmiliarcfi deben «er pnftndaii ni pndiv o lamadre que óslenle la tcncnciii dc h» hijo».

nacimiento, no corresponde elpago de esta asignación (resolución 16/1997 SSS), Elcobro de la asignación prenatal con-esponde* la trabajadora, independie niemente desu estado civil, y cesa por interrupción dcl embarazo.

La asignación prenatal puede ser percibida por el trabajador cuando su cónyugeo concubina 110 trabaje en relación dc dependencia o cuandosu percepción por ellaresulte menos beneficiosa. En caso de concubinato, cuando la documentación

: a la asignaciónno fuere presentada en el plazo previs-o, el empleador descontará automátic

dlAsianación pormatci

la asignación (resolución 16/1997 SSS).

11 una suma igual a la remuneración que

a hubiera percibido en su empleo, que Se paga durante el periodo delicencia legal correspondiente. Para el goce de esu asignación Se requiere una antigüedad mínima y comtnuada en el empleo de tres meses (art. 11, ley24.714). Estaasignación la percibe la trabajadora cualquiera sea su emuneración: no tiene tope.En elcaso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignación se_tiene en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el período de

Sí e I nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tiene derecho a lapereepeiónde estaasignación, Si el embataao se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de ciento ochenta día.s. también se paga la a.signaciün pormaleraidad;sila interrupción del embarazosucede con anterioridad a los 180 días y se produce un

"' • tn losdias de licencsa no gozados.

consindrorasignación especial a la

madn? trabajadora en relaciónde dependencia que diera a luz un hijo con síndrome deDown, La licencia comienza a la nnalización de la licenciapor maieniidad (noventadias) y se extiende por un periodode seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora nopcivilie reinuiieraeiones smo una asignación familiarcuyo monto es igual a la remuneración que hubiera percibido si cuniimiara prestado servicios,

pordis-

336 G U I A DE EsTunio; L A B O R A L

n e s y Pensiones perciben las asignaciones po r cónyuge, hijo, hijo co n discapacidad yla asignación po r ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal,

-Asieiiaeión por cónyuge: La asignación por cónyuge consiste en una suma dcdinero q u e s e paga al beneficiario por su cónyuge ( a r t . 16 ) , y qu e según el art . 18 dcl a l e y 24.714 asciende a $ 45,50 y es para beneficiarios qu e perciben haberes dc hastaS 4800, Para los beneficiarios qu e lesidan cn l a s provincias d e Cliubui, Neuquún, RioNegro, Santa Cruz y Tierra del Puego, Antártida e Isias d el Atlántico Sur , l a suma deS 60 para l o s q u e perciban haberes d e hasta S 4800,

-Asignación po r hijo (an, IKinc j lev 24.714): S 135 para l os que perciban remuneraciones desde S 100 e inferiores a S 2400, S 101,30 para l o s q u e reciban remuneraciones desde í 2400,01 a $ 3600: S 67,50 para ios qu e perciban remuneracionesdesdes 3600,01 hasta5 4S00.

-Asignación po r hi |0 con discapacidad (art . 1S inc.j ley 24.714): S 540 para l os queperciban remuneraciones d e h.ista S 2400; S 40 5 para l os que perciban remuneracio

nes desde S 2400,01 e inferiores a £ 3600; $ 27 0 para l os que perciban re m une rae ion esdesde $3600,01,

ILAsifinacionesdepagoamial.-Asi^nación po r ayuda escolar anual paru la Educación Básica y Polimodal. Con-

OBRAS SOCIALES.Concepto.-

So n entes autónomos qu e inlegran el Sistema Nacional d e Salud y so n financiados con aportes d e! trabajador y contribuciones d el empleador, su finalidad principales la preslncíón de los servicios de salud. La ley 23.660 (BO , 20/1/19S9) establecenormas sobre obras .sociales y deroga las leyes 18.610 y 22.269. Los decretos 446/2000,114[>/2Ü00, 13(15/2000 disponen la libre elección de la obra social para los beneficiarios ideiilifiL -adus en los arts. 8* y 9° do la ley 23,660, El art, 3 ' expresa queprioritariamente las obras sociales destinan sus recursos a l a s presraciones d e salud.

tn parte de l Sistema N, le Seguro d e Salud.es . Ln calidad dc agentes i tales

Jrt. rdela ley 23.660 fija su ámbito de aplicación:! .sindícales correspondí entes a las asüciaeiones gremiales de trabajadores co n personeriagremial signatarias de convenios colectivos; las obras sociales de las empresas ysociedades del Estado; las obras sociales d el personal dc dirección y de las asüt:¡acio-nc s profesionales de empresarios; las obras sociales del personal civil y militar de las



siste en el pago dc una suma dc dinero qu e se hace efectiva cn cl mes de marzo decada ailo, o cuando comience el ciclo lectivo -an. 10, ley 24.714 (texto según ley25,231, H0.31.12/I999)yart, 1°, decreto reglamentario 1245/1996-,

Se paga por cada hijo que concuna regularmente no sólo a estableeiniienlos dcEnseñanza General Básica y Polimodal, sino también a establecimientos de Educación Inicial cuando sea diclada cn insliluciones o colegios fiscalizados pur lu autorida d educacional {resolución 23/2000 de l a Secretaria dc l a Seguridad Social. B O . 6 / 3 /2000), Ksic beneficio se hace extensivo a l o s hijos, cualquiera sea su edad, si concurren a cslablecimiemos o ficiales o privados donde se imparla educación diferencia!.Ll nonio de esta asignación asciende a la suma d e S 1 30 ( a rL 1 8 ) para l os que perciban

desde S 1 m hasta S 4Ü0Ü. Para lo s hijo.s co n discapacidad la asigna-

m. AsiEnacionesde pagoúnieo.-u m a d e dinero q u e s e paga en el

. Icadi - • _ —el goce de esta asignación, se requiere una antigüedüd minima y continuada de semeses a la techa delnacimiento. El monto asciende a la suma de S 600 (art . ISjpara losq u e p e í ciban remuneraciones desde S ! ÜO hasta S 4800. En l os casos d c alumbramien-lu múltiple se paga una a.iignación porcada hijo nacido.

b) Asignación por adopción: consiste en una suma dc dinero que se paga altrabajadorenelmc3enqueacreditedichoaetoanteelenip !eador(an.t3Jcy24.7]4).Para cl goce de esta íisignación se requiere una antigüedad mínima y continuada en

cl empleo d e seis meses. El monto de l a asignación po r adopción asciende a la sumade $ 3600 ( a r t . 1K ) para l o s q u e perciban remuneraciones desde S 100 hasta S 4SÜÜ.

e) Asignación po r matrimonio: consiste cn unn suma dc dinero q u e s e payn cn clmesen q u e e l irabajador acredita su matrimonin en forma fehiiciente ante el empleatlor(art. 14, ley 24.714). Para el goce ile esla asignnciún se requiere tinn niilinfledmlminima y continuada de .seis meses en el empleo. Se pa|,iii a amhoN cuiütaycnicH si losdo s estúti en las cmulícHuies de percepción reipieiniii'i t<>i 1 ™ II iui>iUii di> U

fuerz.i.s armadas, df seguridad. Policía Federal Ai^eiitina; Servicio Penitenciario Federal y l os retirados, jubilüdü.s y pensionados de l mismo ámbito, cuando adhieran en lostérminos que determine la reglatnenuclón; y las obras sociales de la Administracióncentral dcl Esladj iiacioiml y BUS oigadisiiios autárquicos y deaceiiu-alizados.Documentación e inscripcitín.-

R l a r t . 4 lija la doctimeiitación que las ubras sociales anualmente deben presentarante la Administración Nacional de Seguro de Salud (Anssal). La resolución general247/19% d el Ministcriodc Salud y Acción Social ( B O , 29/5/1996) establece ei Progra

ma Médico Obligatorio para todas las obras sociales d el sistema de l a s leyes 23,660 y23.661 qu e brindan a sus beneficiarios tas prestaciones d c prevención, diagnóstico ytratamiento médico y odontológico, bajo control de la Anssal y del Ministerio deSalud yAcción Social,

Son las personas enumeradas e n l o s a n s . S " y 9 " d c l a ley 23.660: lo s trabajadoresque prestan servicios en relación de dependencia en el ámbito privado, cn el sectorpúblico del Poder Ejecutivo o e n s u s organismos autárquicos y descentralizados, enempresas y .sociedades d cl Estado, en la Municipalidad de l a Ciudad de Buenos Airesven el Territorio Nacional de l a Tierra del Fuego, A manida e Islas d el Atlántico Sur ;los jubilados y pensionados nacionales y loa de la Municipalidad de la Ciudad deBuunos Aires; lo.s beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales; losgrupos familiares primarios de ta s calegorías indicadas precedentemente; las personas que convivan co n el afiliado titular y reciban d el mismo ostensible trato familiar,según la acreditación qu e determine la reglamentación.

Se fija un aporte adicional dol 1.5% porcada una de l a s personas qu e la DirecciónKacionii) de Obras Sociulos incluya como beneficiario, y por otros ascendientes odescendientes por consauguniidad del beneficiario titular qu e estén a su cargo.Kvn.nslíindfiÍH .|itnei«.-

Ll curácler dc beiieticiuiiu HC maiilienc tuietitrasi exista cl cuiiiratu dc Irabnjo y laiciscióntlüi'tiipleopúblicovehntbiyadotpi-i.ik.l.M.- i.'i.,. miMlt-suBiuplcadot.

.138 CiciA iiK Esniíiio: LAIH>KAI.

cxcepio ctl tus cnuniiTudos i'i) cl art, I •, Unlrc las cxtcpciuncs se tfcsiacan ios si-eutentescasos en que manüerc su calidad de beneficiario: eMinción dc un conlratocn el que el trabajador se desenpcfió de manera continuada duranie más de tresmeses: por c! plazo de tres meses contados desde su disuado, sin obllgiición dcefectuar aportes; cuando cl irabajo se interrumpiera por accidente o cnfcnnedadinculpable:por el periodo dc conservación del empleo sin la obligación dc efectuaraportes; cuando cl Irabajador es suspendido sin remuneración: por el plazo de tresmeses; si se prolongapuedemantenerlacumpliendo con losaportes a su cargo y dela contribución a cargodel empleador; eslo últimotambién sucede cuandopor razones particulares el irabajador goce de licencia sin remuneración; los Uabajadorcs dctetnporada durante cl periodo de receso y mientras subsista el conlrato de trabajo.

durante esc periodo cumpliendo con las ol ES del apone a su cargo y dc lacontribucióna cargo delempleador; cn caso dc muerte del trabajador: los integrantesdel grupo familiar primario mantienen clcarácter dc beneficiarios por el pla/o de trc-smeses: vencido diclio plazo pueden continuar manteniendo esc carácter cumpliendoeon losapartes y contri buc iunes que hubieren correspondido al beneficiario titular.

Jiti.ioAR-MAN-DCÍ GRISOLIA

nado (arts. 28 y 29).: la Cámara Federal de la jurisdicción del domicilio del sa

U ley 24.4=5 (BO, 8.-3/l 995) establece tas pi

de redistribución de la ley23.66! (creadora del Sistema Nacionalde Salud).

SEGLIRO DE SALUD.

Alcance y objetivos.-

La cobertura de las ct., o * sociales es uno de los ines principales de lasegundad social; una dc ias más trascendenteses la cumingencia de nrigcr patológico, es decir, la allemción de la salud. A inde procurar el plenogoce del derecho ata salud dc todos los habitantes del país sin discriminación dc ningún lipo, la ley23-661 (BO, 20/1/1989)crea el Sistema Nacional de Seguro ds Salud. Consisle en unconjunto de medios c instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura



La adniínistruciun de las obras sociales sindicales con patrimonio dc los tribaja-doresqueluscomponeiicsejen:idaporunaautüridadcolcgiadade5miemhroscomomáximo, elegidos por la asociación sindical eon personeria gremial irmantede losconvenios colectivos de trabajo que correspondan (an. 1 2 ).

Se inancian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantesdel sislema (art. 16). A cargodel empleador el 5% de la remuneraciónde los trabajadores que presten servicios en lelación dc dependencia; esto surge del inc. a de la ley23.660 según lexlo dc la ley25.23<) (SO, 31 /l 2/1999);antes era del ó"/...Acargo de loslrab.ij;idures que presten servicios en relación de de]ícndcncia: cl 3% de su remuneración; por cada beneficiario a cargo deltitularell,5%desurcmuneración.Estosaportes,conlribuciones y ecursos sólo pueden ser aumentadospor ley (art. 17, ley 23.660).

El an. 19 de la ley 23,660 establece que los emplcadorís, dadores de trabajo ociiuivalenles cn su carácter de agentes deretencióndeberán deposilar la conü-ibu-ción a sucargo junio con los apones que hubieran debidoreteneral personal a sucargo, denirode los quince días corridos contados a partirdc la fecha en que se deba

Accionesy rectirsos,-

Se puede interponer por via de apremio (prevista en el Código Procesal Civil yComercial de la Nación) la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales ymultas estalilecidus en la ley. sirviendo de suficiente titulo el certificado de deudaexpedidu por las obras sociales o funcionario facultado paradlo. Son competenteslos juzgados federales de primera inslancia en lo civil y comereial; cn la CapitalFídíntl I» competencia es do la justicia nucionai del Irabajo.

cslable/ea elÓrgano de aplicación, las obras sociales aun pasibles de npetcibtmicnlo. rmiltn e liilcrverición I as sanciones dc iniiltn e iniervencióii son ti-ctnrib!r«dentro dc loü Jie/ día» hühik-Kdendc la nuilikücirtn- Kiile ln Citmain Nníioiml de

de salud, con los alcances de seguro social (art. 1°).

Et objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud,integrales y liumanizadas. que liendan a la promoción, protección, recuperación yrehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida (art. 2").

Personas incluidas en el seguro.-

Las personas cubiertas pur el seguro dc salud (art, 5*)son las sigoientes: lodoslos beneficiarios comprendidos en la Ley de ObrasSociales (ley 23.660); tos iraba-

:n el régimen nacional de jubilaciones y pensio-nera pcrmanenle cn cl pais que estén sin cobcr-lecuencia dc no tener trabajo remunerado o be-

nes; las personas rcstdcntitura médíeo-asistencinl ceneficiüs previsionalcs.

La Administración Nacional de Seguro de Salud (Anssal) funciona en et ámbitode la Secretaria de Salud de la Nación que es la autoridadde api i cae ión del seguro. Encl Re stro Nacional de Prestadoresque lleva la Anssal deben inscribirse las personas físicas, establecimientos y organismos asisteneiales. obras sociales, etc., quepuedan prestar los .servicios que correspondan.

El art. 42 de la ley 23.661 establece las in fracciones, que son pasibles dc apercibimiento, multa o suspensión de hasta un aiío o cancelación de la inscripción en elRegistro Nacional de Prestadores (art, 44) Sólo son rccun-ibles las multas v suspensiones -dentro de los diez dias hábiles de notificación- ante la Cámara FwleruI que

correspondade acuerdo con el domicilio del recurrente (art. 45).IKclarucióii lieciiii'rienda sanitaria

La ley 2(.,204 ( » ( ) del 20/12/2006)pron«gó a partir del I ° de enero de 20O7 y ha^enKicdiciembrede 2007 et eslado de emergencia samlarianacionatdis-puesloporcldec.48fi. en los léinum.s dc ln ley 26.077, lu emergencia ocupiícinnat iiacioniil y la"'wectie Iimeiiliir aciiiiiiil .tectiitudit pnr el dec, 108. en Io« lérminns dc la ley26,077, mleiiiilri lie ln vliinirnidi,' tu lev2^ ^M v lii Irv .'5 7<MlyiiuitllodificaluriHji,

T E S T de A U T O E V A L U A C i O N

NOTA- Todas las preguntas aquí formuladasI cnctienirun respuesta en ui texto dc esla guía |

Capítulo I. EVOLLICIOM IIISTOmCA. TRABAJO HUMANO. IKHO DF.l. TRABAJO

1 - Concepto dc trabajo en la LCT. ¿Cuál es cl trabaja que no se encuentra

i^gulado por la LCT?

2- ¿Cuáles son las principales caracleríslica.s que diferencian al trabajador

auKJnomo del irabajador en relación de dependencia?

3- Concepto, división y contenido del derecho del trabajo.

4 - ¿Por qué el derecho del trabajo liene carácter proieciorío?

5- ¿Qu6 es d orden público laboral?

Cn pítalo I I . FL'KNTES V PRINCIPIOS I>EL I>EBI;CHO DEI, TRABAJO

1- ¿Qué .son los eslatulos profesionales?

2- Establezca las semejanzas y diferencias existentes enlre los reglamenlos

de empresa y los usos de empresa.



3- ¿Qué regla se debe aplicar cuando existe un confliclo entre dos o más

fuentes de derecho? Justifique.

4 - Si una norma puede interpretarse de varias formas y con distintos alcances¿que regia debe obiigaloriamcnte aplicar el juez? Justifique,

5- Explique el Principio Prolectorio.

6- ¿Qué es ia prescripción, cuál es el plazo cn Derecho del Trabajo y cuándo

comienza a correr?

7 - ¿Que dispone el Principio de Primacía de la Realidad?a- Explique cl Principio de continuidad dc la relación laboral.

Capítulo III. CONTR.VTO. RtflUSTRO

1- Diferencia entre conlrato de trabajo y rebelón de irabajo.

2- Explique las diferencias entre el conlrato de objeto ilícito y el contrato dc

objeto prohibido.

3- ¿Cuándo cl trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de

trabajo y cuándo tiene capacidad laboral limitada?

4- Teniendo cn cuenta lo dispuesto por el art. 23 LCT ¿qué hecho se debe

acreditar para que se configure la presunción legal dc la exisiencia de

conlrato de trabajo?

5- ¿Que libro tleben llevar los empleadores? Que sucede cn et caso de una

Pyme?

6- ¿Cuándo se considera que el contrato de trabajo está registrado?

7- ¿En qué ciMisistc la presunción det art. 55 LCT?

« • ¿Cuál es el discilo legal de ln ley 24013 ante el empleo no registrado y

(Icfeeluosnnicntc registrado?

344 K WBi B IH WBM

9- ¿Cuál es et diseño legal de la ley 25323 ante el empleo no registrado ydefectuosamente registrado?

I O- (•Cuál esel requisito formal previo qué la ley24013 lís exigeai trabajador

para que resulten operativas lasmultas que dispone?

Capítulo IV. FRAUDE. RESPONSABiLioAn SOLIDARIA. TRA sPERE^clA

;1 fraude ei- (,Cómo sanciona la LCT cl fraude laboral?

2- Explique qué disposiciones de la LCT están dirigidas a

el contrato de irabajo.

3- Explique los alcances déla responsabilidad sol ¡daría en el contrato de trabajo.

4- ¿En qué consiste ta transferencia del establecimiento?5- F.xplique la responsabilidad dd tran n l l dcl adquirentc respecto de

las obligaciones derivadas de relaciones laborales ante la transferencia del

5- Explique los requisitos del Poder Disciplinario?6- ¿Qué plazo tiene el Uabajador para cuestionar la sanción aplicada por el

empleador? ¿Cuál es la con.secuencia si no lo iiace?

7- ¿En qué consiste el deber de diligencia del trabajador?

S- Explique los deberes del empleador respecto a la seguridad social.

Capítulo Vn. R)!IMUt>ERACIOM

1- Remuneración. Concepto. Diferencia entre prestaciones remunerati-

2- ¿Qué características tienen los benetjcio sociales? Enumere como mí

nimo cinco prestaciones que son consideradas beneficios sociales.

3- E>Lpl¡que qué es el salario minimo vital y cl salario minimo convencional.

4- ¿Qué es el SAC y cómo se calcula?5- Enumere que circunslaneias deben verificarse para que el trabajador

pueda e.xigir et pago de las gratificacit

6- ¿Cuándo las propinas y los viáticos si



Capítulo V. IVlODAI IDADES

1- Concepto y principales earacteristicas del periodo de prueba.

2- ¿Qué sucede si el empleador no registra el contrato de trabajo que C(

za con el periodo de prueba?

3- Enumere los requisitos de! contrato a plazo fijo.

4- ¿Cuál es [a indemnización que corresponde abonar al trabajador ante la

extinción anticipada o ante tempus, sin causa justificada del contrato a

plazo fijo?

5- ¿Cuál es la indemnización que corresponde abonar al trabajador ante la

extinción por veneíiniento del plazo del contrato a plazo fijo?

6- En el contrato dc temporadíi ¿cuá

el empleador y cl Irabajador en el

7-¿Cuál es la respoi

to que deben seguir

;e cada temporada?

le abonar til trabajador ante la extin

ción sin cansa del contrato dc trabajo de teniporjda durante la temporada?

8- ¿Cuáles son las circunstancias excepcionales que pueden ser cubiertas

con la celebración de un contrato de trabajo eventual?

9- .Quí tipo de relación tienen las empresas de servicios eventuales con la

etiipresa usuaria de sus servicios y con los trabajadores destinados u clin?

Capíttilo V I . DERECHOS Y DEBERES1- ¿Cuáles son las principales obligaciones del empleador y de! irabajadurV

2- ¿Cuáles son los deberes dc conducta comunes al Irabajador y al t;m¡i¡cador?

3- ¿Cuáies son los retiuisitos dcl lus Variandi?

4- ¿Cuáles sun los cloitiontos dcl conirnto dc irtibajo scibrc kw tpie se pmirin

efecfiuir un cambio por CDiiíiidenirse, en principio, no Cficni'tutes?

7- Pago de ¡a remuneración. Tiempo, lugar y medios dc pago.

8- ¿Cuál es el limite de cmbargabilidad de la remuneración del trabajador?

Capítulo V I I L JOR -NAUA. DI:SCAK.TOS. FF.HIADOS. VACACIO NES y LICENCIAS,

1 - Jomada, Concepto. ¿Cuáles son las actividades y trabajadores exclui

dos del régimen de jornada de la ley 1 1.544?

2- ¿Cuáles son y en qué consisten las jornadas reducidas?

4- ¿Qué son las horas extras y cómo se calculan?

5- ¿En qué consiste el descanso diario y el descanso semanal?

6- ¿Cómo se remunera el trabajo efectuEido ios sábados después de las

13.00 hs o los domingos si se otorga el correspondiente descanso com

pensatorio?

7- ¿En qué consiste el descanso anua! ordinario?

8- ¿Cuáles son las requisitos para el goce de las vacaciones !;ompíetas?

9- ¿Cuál es la diferencia entre los dias feriados y los días no laborales en

relación al cobro de la re ' ' '

CapítU lo I X . ENPeRMEÜAOES V ACCTDENTES IfICULPABLES. TRABAJO O!

1- Explique el régimen establecido por la L.C.T. para las enfermedades yaccidentes inculpables.

2- ¿.Cuiilcs son lus obligaciones dc un uabajador que padece una enlermednd

o accidente inculpiiWc?

3 - ¿Cuál es la indemnización que le corresponde al trabajador despedido du

rante el plazo de licencia remunerada por padecer una enfermedad o acci-

4- Explique estábil idad en el empleo por causa de maternidad.

5- ¿Cuáles son tas opciones de la trabajadora at finalizar su I

a por

6- ¿Cómo protege la LCT a la mujer por causa de matrimonio? ¿Csa protec

ción se aplica al varón?

7-¿Cuáles son los requisitos de validez de las suspensiones?

8- ¿Cuáles son los plazos máximos que fija ta LCT para cada una de las

suspensiones y para todas en conjunto? ¿Cómo se cuentan estos plazos?

9- ¿En qué consiste la suspensión por causas económicas?

C«p(ttllo X. Di;Sf IttO. llF.GlMtM INIirMMS-ATOÍllO

1- ¿En qué consiste la estabilidad en cl empleo? ¿Qué tipos de estabilidad

^ ^ m347

5- Régimen legal de la extinción por muerte del Irabajador.

Explique la renuncia del trabajador.

ó- Practique la liquidación lltial de un trabajador que renuncia cl día 13/8/08,

cuya fecha de ingreso fue cl 27/7/02. Su remuneración ascendía a la suma

dc $8000. El salario promedio convencional es de S2200.

7- Calcule la indemnización que le corresponde a una trabajadora despedida

el 12/6/08, al finalizar su licencia por maternidad. La fecha de ingreso es el

28/2/99. Su mejor salario mensual es de S3900. El salario promedio con

vencional es de SI600. Efectuar el cálculo de todos los rubros,

8- Calcule la indemnización completa que le eon-esponde a un trabajador

despedido el 18/4/09, dos meses después de haber contraído matrimonio.Habiendo ingresado a prestar tareas cl 6/1.'O I. Su mejor salario mensual es

de $4000 y el salano promedio convencional es de $2000,

Capítulo Xíl, RI;GIMI.;.M DK LAS PYMES. ESTATUTOS



2- Explique cl preaviso.

3 - [Icsp i d o . Concepto. Clasificación.

4- Explique cl régimen indemnizaiorio,

5- Calcule la indemnización por antigüedad que le corresponde a un trabaja

dor despedido el 31/9/08, cuya fcclia de ingreso es el 9^12/02. Sil mejor

¡alario mensual es de S11.000. E! salario promedio convencional es dc $2500.

6- Calcule la indemniMción [>or antigtledad que le corresponde a un trabaja- jdor despedido el 2t/L'Ü9, cuya fecha de ingreso es cl 1/10/03. Su «nejor

salario mensual es dc S9000. El salario promedio convencional es de $2000.

7- Calcule la indcmni/ación por antigüetlad que le corresponde a un trabar.utor

despedido el 10/3/09. cuya fecha de ingreso es cl 25/6/02. Su mejor salario

mensual es de S10.000. El salario promedio convencional es de S2000.

8- Calcule ta indeinni/ación completa de un trabajador despedido que go/.ócl

tercer mes de licencia por enfermedad inculpable (art. 208 LCT). que tenia

cargas dc familia y su mejor salario mensual era de $3000. Ingresó a pres

tar lareaa el 3/9/OÍ? y fue despedido el 20/4/09. El salario promedio

cional es dc $2000.

Capítulo XI. D ISTINTAS tORMASDE E.\TTNC(ON.i - ¿Cuáles son las causas de extinción del conlrato que generan ir

cione."! agravadas y cuáles indcnmiraciones reducidas? ¿En qué coiisislen?

2 - Régimen legal de la extinción por muerle del emplendur.

3 - Explique extinción del contrato por jubilación itet triibiijiidof.

4 - Régimen legal dc la exi i lición por iihandoiio de Habido

1- ¿Cuáles son tas condiciones que tiene que reunir una empresa para ser

considerada Pyme?

2- ¿Cuáles son las disposiciones de la ley 24467 que resultan automát icamen

te operalivas y cuáles eslán sujetas a la negociación colectiva?

3 - Enumere los principales estatutos especiales,apítulo X I I I . D FRÍCIIO C(1 - ¿Cuáles son los principios del derecho colectivo del Irabajo?

2- ¿Qué son las Asociaciones sindicales de trabajadores y cómo se clasifican?3 - ¿Cual es la diferencia cnlre las asociaciones simplemente inscritas y las

asociaciones con personeria gremial?

4- Explique unidad y plural idad sindical.

5- Delegado de personal. Requisitos. 1-unciones. ¿En qué consiste la tute-"

la sindical?

6- ¿Qué derecho tiene el delegado gremial despedido sin justa causa dujrante

su mandato?

Capítulo XIV. NECoclAno^ v í::ONVK,sms(oi.Fcrivos

1- Explique cl procedimiento de la negociación colectiva.

2- ¿Qué es un convenio colectivo de irabajo? ¿Cuáles son sus requisitos,

alcance y efectos?

3 - ¿Cuál es el plazo dc vigencia de un convenio colectivo? ¿Qué es la

ullraaelividad?

4 - iixplique laurliculución y .sucesión decunveitios.

5-Clasifiención y coiiicnido do lo* ct»nvcttio!i colcelivo».

348

Capítulo XV . CoNf

1- Concepto y clasificación dt: loscottnictos colectivos.

2- Huelga. Concepto. Finalidad y consecuencias.

3 - ¿En qué casos se puede declarar ilegal la huelga y cuál es su consecuencia?

4 - ¿Qué sucede con la huelga cn los servicios esenciales?

Capítulo XVI. DERECHO AlMrtiKisrRATivo, PKOCtSw, E II«EKSACION*L DEL

I - ¿Cuates son las funciones del Minist eno de Trabajo en el de rwho indivi-

dual y en el derecho coleclivo del trabajo?

2-Explique el procedimiento administrativo del trabajo,

3-¿Qué esel SECLO?4 - Explique el procedimiento judicial en la Ciudad Autónoma de Buenos

Aires.

5 - ¿Qué es la Organ ización liitcmaciona) del Trabajo, cuáles son sus Hnes y

349

2- ¿Cuáles son tas Fuentes y Principios de ía Seguridad Social?

3- ¿Cuáles son las contingencias que cubre ta Seguridad Social y que tipos dc

prestaciones otorga?

4- ¿Quiénes están obligatoriamente comprendidos y quiénes están excluidos

del SIPA?

5- ¿Cómo se nnancia el SIPA?

6- Explique cuáles son los cambios introducidos por la ley.

7- Explique cuáles son las prestaciones que otoiga el SIPA.

Capitula X I X - SE(;tRo OE DESCMITLEO. ASIGNACIONES FAMI LIA itES. OBRAS

1- ¿Qué es el Seguro dc Desempleo y a qué personas comprende?

2- ¿Cuáles son los requisitos para acceder a tas prestaciones del Seguro de

Desempleo?

3- ¿Cuáles son tas prestaciones que conforman el Seguro de Desempleo y

cuál cs cl tiempo de duración de las mismas?



principios?

6 - Convenios y recomendaciones: diferencias y efectos.

Capítulo XV I I . RECIMKNI

1- Ley dc Riesgos del Trabajo. ¿Cuáles son sus objetivos y a que personascomprende?

2- ¿Cómo se financia el sistema establecido por la Ley dc Riesgos dclTrabajo?

3- ¿Cuáles son las contingencias que cubre y cuites las que excluye?

4- ¿Qué tipos de prestaciones cubre ta Ley de Riesgos del Trabajo y en quéconsisten?

5- ¿Qué son la.s ART y cuáles son sus dcbcitís?

6-¿Qué son las Comisiones Médicas y cuáies son sus funciones? Explique clfallo dc la Corte "Castillo".

7- Explique el régimen dc p

Tnibajo,

8-¿Se puede accionar por una via civil? Explique el fallo déla CSJN "Aquino".9- Explique los fallos de la CSJN poste rioresa "Aquino".

Capílulo XVUl. DKriKtno DE I.A SEGURIDAD StH IAt„ Sl.STEMA IMEtIMAl. tu

>n que rige en la Ley dc Riesgos dcl

1- Dcfccho dc la Seguridiul SoctnI. Conccplo, Diferenciitii con el Derechodel Trabajo.

4 - Asignaciones familiares. Concepto. Clasificación. ¿Cuáles son y cn

qué consisten?

5- ¿Qué son las Obras Sociales? ¿Cuáles son las comprendidas por la ley

23660?

O- Explique como se financia el sistema de Obras Sociales y cuáles son lus prin

cipales prestaciones que deben otorgar las Obras Sociales comprendidas.

BiBLIOGRARA GENERAL

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CAPÓN FILAS. Rodolfo. Derecho dd trabajo, Piálense,LaPlam. 1998.

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Se Eerminódeimprimir enFebrero ds 2009 en Gráfica LalS.R L.

MonluoBudo 741 • Son MnrUnPfovineii ÜP B», Al.

«PtKciolílroijl •PioKjnpcn

L E Y D E C O N T R A T O D E T R A B A J O C O M E N T A D A

Autores: Julio A. Grisolia - ErnestoJ.Ahuad

Este Texto Comentado deEstudio (TCE)comenta yexplica en fomia CLARA, DETALLADAy con JURIS

PRUDENCIAcada uno dc los artículos de la LCTOtorga a! lectorunmarco leo rico-práctico del contrato

du irabajo dc fácil cunsulla, que resulta eficaz para

encontrar respueítas al especialista en el ejercicio profe-

sionii, académicoo docente, y lambían al estudiante.

Además incluye:

• FallosPlenarios de ia Cimara Nacionalde Apelaciones del Trabajo

• Orden cranológico de Fallos Plenarios,

* Concordancias de los artículos entre sí.

* Concordancias con otras leyes y jurisprudencia.

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guia de estudio laboral - argentina

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