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MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

MTPE

DIRECCIÓN NACIONAL DE RELACIONES DE TRABAJO

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN

PROGRAMA DE DIFUSIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

PREGUNTAS FRECUENTESEN TEMAS LABORALES

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PREGUNTAS FRECUENTES

EN TEMAS LABORALES

Susana Isabel Pinilla Cisneros

Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo

Fernando Alberto García Granara

Vice Ministro de Trabajo

Manuela E. García Cochagne

Directora Nacional de Relaciones de Trabajo

Carlos Fernando Flores Bertalmio

Director de Capacitación

Yuri Rosario Cabezas Límaco

Directora del Programa de Difusión de la Legislación Laboral

1.-

2.- CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO

3.- JORNADA DE TRABAJO

4.- DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

5.- EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

6.- GRATIFICACIONES LEGALES

7.- VACACIONES

8.- RÉGIMEN LABORAL DE LAS TRABAJADORES DEL HOGAR

9.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

10.- ASIGNACIÓN FAMILIAR

11.- PROTECCION A LA MADRE TRABAJADORA LEY Nº 26644 27/06/1996

12.- INSPECCIÓN DEL TRABAJO

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

INDICE

Págs.

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06 Preguntas Frecuentes en Temas Laborales

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

1.- ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. Referencia: Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

2.- ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales.Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

3.- ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:a) Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de

20 horas semanales.b) Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por

los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).

c) Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas.

Referencia: Artículos 4º y 6º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

4.- ¿Cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vinculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos.Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR

5.- ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no computables.Referencia: Artículo 21º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

6. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador.Referencia: Artículo 3º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

7.- ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.Referencia: Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

8.- ¿Qué tiempo de servicios se considera por excepción para el pago de la CTS?Por excepción también son computables:

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Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año.Los días de descanso pre y post natal.Los días de suspensión de la relación laboral de manera imperfecta.Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial.Referencia: Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

9.- ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

10.- ¿Cuándo procede el cómputo de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa?Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo comisiones), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses.Referencia: Artículo 16º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

11.-¿Puede el empleador pagar la CTS en especie?El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez del empleador), siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte los derechos de los trabajadores.Referencia: Acuerdo 5 del pleno Jurisdiccional Laboral de 1998

12.-¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la remuneración en especie?Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.Referencia: Artículo 15º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

13.-¿Cómo se produce el cálculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa?En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el cálculo se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido.Referencia: Artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

14.- ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes:a) Remuneración básica.b) Asignación familiar.c) Gratificaciones legales de julio y de diciembre.d) Gratificaciones ordinarias.e) Comisiones.

Preguntas Frecuentes en Temas Laborales 07

f) Horas extras.g) Remuneración vacacional.h) Remuneración de día de descanso y feriado.i) Alimentación Principal.Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR

15.- ¿Qué se entiende por Alimentación Principal? Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena o comida. Si esta alimentación es otorgada en especie o a través de concesionarios u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerara el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúa el depósito correspondiente. El valor mensual se establecerá a partir del mes del respectivo semestre en que el trabajador acumulo mayor numero de días de goce de este beneficio, debiéndose consignar en la planilla de pago y en las boletas. Referencia: Artículo 12 y 14 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

16.- ¿Dónde se realiza el depósito de la CTS?Los depósitos pueden efectuarse en cualquiera de las empresas del sistema financiero elegida por el trabajador: bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales y cooperativas de ahorro y crédito.Referencia: Artículo 23º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

17.- ¿Cuándo es la oportunidad del depósito semestral?Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

18.- ¿Cómo se determina al depositario de la CTS?El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el tipo de cuenta y moneda. Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo por el periodo mas largo permitido.Referencia: Artículo 23º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

19.- ¿Cuál es la condición legal de los depósitos de la CTS? Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta por un monto máximo del 50%. Por lo que en caso de un proceso de alimentos, el empleador deberá informar al Juez conocedor del proceso, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario en donde se efectúa el depósito así como cualquier depósito que este realice a la cuenta del trabajador.Referencia: Artículo 37º, 38º y 39º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

20.- ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS?El monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS no podrá exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depositada y sus intereses, computado desde el inicio de los depósitos.Referencia: Artículos 41º y 42º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

21.- ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser


pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese.Referencia: Artículos 44º y 45º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

22.- ¿Qué ocurre si el empleador no extiende la constancia de cese al trabajador?Cualquier causa que conlleve a la imposibilidad del empleador de entregar la constancia de cese, dará lugar a que acreditado dicho cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyendo al empleador, extienda tal certificación a efectos de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales, independientemente de la sanción a aplicar a la empresa infractora.Referencia: Artículo 46º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

23.- ¿Cómo y que plazo tiene el trabajador para observar el contenido de la liquidación de CTS?Si el trabajador no se encuentra conforme con la liquidación efectuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de 03 días útiles de recibida la comunicación de observación, comunicando el resultado de la revisión al trabajador por escrito. A pesar de la revisión del empleador el trabajador aun no lo encontrase conforme podrá recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Referencia: Art. 30 del Decreto Supremo No. 001-97-TR

24.- ¿Cómo se produce el pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador?El depositario de la CTS, en caso de fallecimiento del trabajador, procederá de la siguiente manera:A solicitud de parte, entregará sin responsabilidad alguna, al cónyuge supérstite a la conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil (2 años de conviviente sin impedimento matrimonial), el 50% del monto total acumulado de la CTS y los intereses correspondientes al trabajador fallecido.El depositario mantendrá en custodia el saldo del depósito y sus intereses hasta la presentación del testamento o declaratoria de herederos.Referencia: Artículo 53º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

25.- ¿Cómo procede el uso del 80% de la CTS para la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda?A solicitud del trabajador podrá utilizarse, en forma excepcional y por una solo vez, hasta el 80% del total de la CTS e intereses del total de la CTS e intereses, destinándolo a la adquisición, construcción mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno.Referencia: Artículo 2º de la Ley Nº 28461.El porcentaje señalado está compuesto por el cincuenta por ciento (50%) de libre disposición, y el treinta por ciento (30%) excepcional y por única vez regulado en la Ley Nº 28461 (para vivienda).Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 009-2005-VIVIENDA.

26.- ¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios Sociales?De acuerdo a la Ley No. 27321, en su artículo único señala: las acciones por derechos derivados de la acción laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.Referencia: Ley 27321 del 22/07/2000.


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27.- ¿Qué debe hacer un empleador cuyo trabajador fue despedido por falta grave, que le ha ocasionado un perjuicio económico? Si el trabajador es despedido por falta grave y además hubiera ocasionado un perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que correspondiera en custodia por el depositario, a resultas del proceso que promueva el empleador. El empleador deberá consignar ante el Depositario elegido por el trabajador el montote la CTS que mantuviera en su poder, antes de iniciar la acción de daños y perjuicios.El proceso por daños deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juez de Trabajo respectivo.Referencia: Articulo 51º, 52º Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

28.- ¿Qué pasa si el empleador retiene indebidamente la CTS del trabajador? Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara de la CTS cantidades distintas de las taxativamente previstas en la Ley, pagará al trabajador por concepto de indemnización por el daño causado por este equivalente al doble de la CTS no abonada.Referencia: Articulo 49º Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO

29.- ¿Qué es el Contrato de Trabajo?Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra denominada trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y que, en virtud de un vinculo de subordinación goza de las facultades directrices. Referencia: Articulo 4° Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

30.- ¿Cuáles son los elementos esenciales del Contrato de Trabajo?Los elementos esenciales del Contrato de Trabajo son tres: La prestación personal de los servicios, el vínculo de subordinación y la remuneración. Referencia: Articulo 5°, 6º y 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

31.- ¿Qué se entiende por la Prestación Personal de los Servicios?Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, no puede ser delegada a tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar. Referencia: Articulo 5° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

32. - ¿Qué es la remuneración? Es el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Referencia: Articulo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

33.- ¿Qué se entiende por el Vínculo de Subordinación?Es el vínculo de sujeción que tienen el empleador y el trabajador en una relación laboral, de dicho vínculo nace el poder de dirección que faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar dentro de los criterios de razonabilidad.


Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios. Referencia: Articulo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

34.- ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Estos contratos deberán celebrarse por escrito debiendo ser presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Referencia: Articulo 53° Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

35.- ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad: Contratos de Naturaleza Temporal;Contratos de Naturaleza Accidental;Contratos para Obra o Servicio.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.Referencia: Articulo. 54º, 55º, 56º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR

36.- ¿Qué contratos tienen Naturaleza Temporal?- Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.- Por Necesidades de mercado.- Por reconversión empresarial.Referencia: Articulo 57º, 58º y 59º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

37.- ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad? Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. Referencia: Articulo 57º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

38.- ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades de Mercado?En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.Referencia: Articulo 58º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

39.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato por Reconversión Empresarial?Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.Referencia: Articulo 59º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


40.- ¿A qué contratos se les denomina de Naturaleza Accidental?Son tres tipos de contratos:Contrato Ocasional.Contrato de Suplencia.Contrato de Emergencia.Referencia: Articulo 60º, 61º y 62º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

41.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional? Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.Referencia: Articulo 60º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

42.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia? Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior. Referencia: Articulo 61º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

43.- ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de Suplencia?Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha de su extinción.Referencia: Articulo 61º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

44.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia. Referencia: Articulo 62° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

45.- ¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?Son tres tipos de contratos:Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.Contrato Intermitente.Contrato de Temporada.Referencia: Artículos del 63º al 71º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

46.- ¿En qué casos se utiliza el contrato de Obra Determinada o Servicio Específico?Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Referencia: Articulo 63° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

47.- ¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente? Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.


En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.Referencia: Articulo 64° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

48.- ¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada? Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año.Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad o Fiestas Patrias.Referencia: Articulo 67° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

49.- ¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes?Si, para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.Referencia: Articulo 69º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

50.- ¿Cuáles son los requisitos para registrar los contratos sujetos a modalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo)?El empleador deberá presentar:Una solicitud simple dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.03 Ejemplares del Contrato de Trabajo debidamente suscritas por las partes.Hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador.Comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente, si es dentro de los 15 primeros días de suscrito el contrato se abonara 0.33% de la UIT, si es extemporáneo se abonara el 2.5% de la UIT.En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nuevamente la tasa.Referencia: Articulo 72º y 73º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

51.- ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo?Si, deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.Referencia: Articulo 83º del Decreto Supremo 001-96-TR.

52.- ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo?Si, en tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.Referencia: Articulo 74º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


53.- ¿Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las diversas modalidades?Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.Referencia: Articulo 74º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

54.- ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad?Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Referencia: Articulo 79º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

55.- ¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a modalidad?El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.Referencia: Articulo 10º y 75º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

56.- ¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador?En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) años de producido el cese.

El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno.Referencia: Articulo 16º y 17º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR.

57.- ¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.Referencia Articulo 76º Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

58.- ¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido.


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Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando.Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.Referencia: Articulo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

59.- ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad?Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.Referencia: Articulo 78º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

60.- ¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial?Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.Referencia: Articulo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

JORNADA DE TRABAJO

61.- ¿Qué es la Jornada de Trabajo? Es el tiempo diario, semanal o mensual que debe destinar el trabajador para prestar sus servicios a favor del empleador, en el marco de una relación laboral.

62.- ¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes: Artículo 24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854 (01.10.1996) modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.

63.- ¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, así como en la Ley Nº 27671 que modifica el Decreto Legislativo Nº 854 es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

64.- ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley No. 27337 (07.08.2000). Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales.15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas Semanales.

65.- ¿Cuál es la diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo?La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en


virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

66.- ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal los trabajadores de dirección.Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata quienes realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.Referencia Artículo 5° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y los artículos 10° y 11° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, Articulo 43 del Decreto Supremo No. 003-97-TR.

67.- ¿Qué es el horario de Trabajo?Es la representación del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios. Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR.

68.- ¿Como debe el empleador modificar el horario de trabajo? El empleador debe modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida.

69.- ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora?Los trabajadores afectados dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando la respectiva documentación acreditando la modificación y una Declaración Jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.Referencia: Artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y artículo 12º del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.

70.- ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuanto asciende la remuneración del trabajador en dicho horario? Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco


por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.Referencia: Art. 8 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

71.- ¿En qué consiste el refrigerio?El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.Referencia: Artículo 7° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

72.- ¿Qué es el trabajo en sobretiempo? Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna. Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y artículos 18º, 19º, 22º y 23º del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.

73.- ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en el Libro de planillas de Pago de remuneraciones en un rubro separado.Referencia: Artículo 25° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.

74.- ¿Cómo se calculan las horas extras? Las horas extras se pagan con un recargo a convenir que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculada sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.Referencia: Artículo 10° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

75.- ¿Cuál es la remuneración a tener en cuenta para el cálculo de las horas extras?Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus servicios, cualquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.Para efectos de calcular el recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


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76.- ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso? Si, se puede hacer tal compensación siempre y cuando exista acuerdo entre las partes. El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.Referencia: Artículo 10° 4to. Párrafo del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

77.- ¿Cómo se registran las horas extras?El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su real y efectiva realización. Asimismo este registro de las horas extras se deberá consignar en el Registro de Control de Asistencia.Referencia: Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Decreto Supremo Nº 004-2006-TR y su modificatoria el Decreto Supremo Nº 001-2006-TR

DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

78. ¿Cuál es el Objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?El Objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los trabajadores, así como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual así como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras). Referencia: Decreto Supremo Nº 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo Nº 011-2006-TR.

79. ¿Quienes están obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia? Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.Referencia: Articulo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.

80. ¿Qué debe contener este Registro de Control de Asistencia? El registro deberá contener como mínimo la siguiente información:

- Nombre, denominación o razón social del empleador.- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.- Nombre y número del documento nacional de identidad del trabajador (DNI)- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas extras).Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo No. 004-2006-TR y su modificatoria Articulo 2 del Decreto Supremo No. 011-2006-TR.

81.- ¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia? El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte físico (Libros, Hojas en formato Excel, Cuadernos, etc.) o digital (sistemas mecanizados) en ambos casos se deberá adoptar las medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 011-2006-TR. 18 Preguntas Frecuentes en Temas Laborales

82.- ¿Este libro de Control de Asistencia deberá ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o Legalizado Notarialmente?No, la norma no indica que este registro de Control deba ser Autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo ni legalizado por Notario Público. Referencia: Articulo 1 Decreto Supremo Nº 011-2006-TR

83.- ¿El Trabajador debe firmar éste Registro de Control?La norma NO establece que el trabajador deba firmar dicho Registro de Control de Asistencia, sin embargo la norma establece que debe ser un registro personal, por lo tanto debe ser el trabajador quien registre tanto su hora de entrada y salida así como de las horas fuera de la jornada (horas extras), por lo que por una cuestión de practicidad, se recomienda que este registro deba contar con la firma del trabajador. Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 004-2006-TR.

84.- ¿Cuánto tiempo los empleadores deben conservar este Registro de Control de Asistencia?Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 05 años después de ser generados. Referencia: Articulo 1º Decreto Supremo Nº 011-2006-TR

85.- ¿Desde cuando esta vigente esta Ley? Esta norma esta vigente desde Junio del 2006. Referencia: Articulo 2º del Decreto Supremo No. 011-2006-TR.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

86.- ¿Cuál es el marco normativo actual del despido?El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por Decreto Supremo Nº 001-96-TR.Referencia: Articulo 16º del Decreto Supremo No. 003-97-TR.

87.- ¿Qué es el despido?Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Referencia: Articulo 22º, 23º del Decreto Supremo No. 003-97-TR.

88.- ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?Si, el despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.Referencia: Articulo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

89.- ¿Cuándo el despido es arbitrario?Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la ley que fundamente el despido. Referencia: Articulo 29, 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

90.- ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 4 o más horas diarias


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para el mismo empleador y siempre que haya superado el período de prueba.Referencia: Articulo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

91.- ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?Tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Además podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago. Referencia: Articulo 38º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

92.- ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?Para los trabajadores permanentes, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. Para los trabajadores a plazo fijo, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un máximo de 12 remuneraciones. Referencia: Articulo 38 y 76º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

93.- ¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario? Puede solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Inspección, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Para ello, podría apersonarse a la Oficina de Consultas del Trabajador donde se le otorgará la respectiva solicitud de verificación de despido arbitrario. El trámite es gratuito.Igualmente, el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para efectuar la referida constatación.

94.- ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. Referencia: Articulo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

95.- ¿Quien tiene la carga de la prueba del despido?Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa debe probarlos. Referencia: Articulo 37º del Decreto Supremo No. 003-97-TR.

96.- ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador?El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.Referencia: Articulo 23º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

97.- ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador?La comisión de falta grave.La condena penal por delito doloso.La inhabilitación del trabajador.Referencia: Articulo 24º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


98.- ¿Qué es una falta grave?La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Referencia: Articulo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

99.- ¿Cuáles son las faltas graves?El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad.La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresaLa información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.La competencia desleal. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o mas de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.Referencia: Articulo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

100.- ¿Cómo se configuran las faltas graves?Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.Referencia: Articulo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

101.- ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.Referencia: Articulo 27º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

102.- ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido?Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.Referencia: Articulo 28º del Decreto Supremo No. 003-97-TR.


103.- ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?Sí, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.Referencia: Articulo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

104.- ¿Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador puede el empleador exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo?Sí, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.Referencia: Articulo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

105.- ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?Sí, deberá ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de preferencia debe ser notarial. Referencia: Articulo 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

106.- ¿Si el trabajador se negara a recibirla, se puede enviar por otras vías?Sí, de negarse el trabajador a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.Referencia: Articulo

107.- ¿Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la imputada en la carta de despido?No, pero si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.Referencia: Articulo 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

108.- ¿Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la comisión de una misma falta?Sí, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.Referencia: Articulo 33º de Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

109.- ¿El trabajador despedido en forma justificada a qué beneficios tiene derecho?El despido justificado no da lugar a indemnización sino sólo tiene derecho al pago de los beneficios sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional, gratificación trunca y su correspondiente certificado de trabajo. Referencia: Articulo Decreto Supremo

110.- ¿Qué es el despido nulo?Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el empleador deba ser repuesto en el centro de labores.Referencia: Articulo 29º del Decreto Supremo No. 003-97-TR.

111.- ¿Qué despidos se consideran nulos?El despido nulo es aquel que tenga por motivo:La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.


Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.Referencia: Articulo 29º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

112.- ¿En qué casos puede el trabajador solicitar la reposición?Solamente en los casos señalados de despido nulo. De declararse fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo salvo que opte por la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir, la acción de nulidad (reposición) excluye la acción indemnizatoria. Referencia: Articulo 34º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

113.- ¿Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de una Asignación provisional?Sí, el juez puede ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto sin exceder la última remuneración ordinaria mensual que haya percibido el trabajador.Referencia: Articulo 41º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

114. ¿Al declararse fundada la demanda, el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido?Sí, el juez ordenará pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido y se deducen los períodos de inactividad procesal. Asimismo, puede ordenar los depósitos correspondientes a la CTS.Referencia: Articulo 40º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

115.- ¿Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?Sí, en los siguientes casos:La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.Referencia: Articulo Art. 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

116.- ¿Existe algún procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad? Sí, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta. El trabajador deberá previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar judicialmente.Referencia: Articulo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


117.- ¿Qué acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de hostilidad?Sí, puede optar excluyentemente por:Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta o,La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.Referencia: Articulo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

118.- ¿Se puede obligar al Trabajador a firmar su carta de Renuncia?No, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 18° de Decreto Supremo 003-97-TR, la renuncia es voluntaria, debiendo ser presentada con 30 días de anticipación. Este plazo puede ser exonerado por propia iniciativa del empleador o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día de presentada.Referencia: Articulo Decreto Supremo

119.- ¿Puede el trabajador solicitar Certificado de Trabajo?Este derecho se encuentra señalado en la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final, del Decreto Supremo No. 001-96-TR que expresamente prescribe: Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las 48 horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.Referencia: Decreto Supremo No. 001-96-TR

GRATIFICACIONES LEGALES

120.- ¿Qué son las Gratificaciones Legales?Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.Referencia: Articulo 1º y 5º de la Ley Nº 27735

121.- ¿Cuál es el marco normativo que regula las gratificaciones?Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley 27735 publicada el 28 de mayo de 2002 y su reglamento el Decreto Supremo No. 005-2002-TR publicada el 04 de julio del 2002.De manera complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo No. 001-97-TR.Referencia: Ley 27735 y su Reglamento el Decreto Supremo No. 005-2002-TR.

122.- ¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones?Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya sea que sus contratos sean de plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. También tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores. Referencia: Artículo 6º de la Ley 27735 y artículo 1 del Decreto Supremo 005-2002-TR


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123.- ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca? La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.Referencia: Articulo 5.4º del Decreto Supremo 005-2002-TR

124.- ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?Los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre. Asimismo, no tienen derecho a la percepción de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboral de la microempresa.Referencia: Artículo 8º de la Ley 27735, Título VI de la Ley 28015 y artículo 40 del Decreto Supremo 009-2003-TR

125.- ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.Referencia: Artículo 1º de la Ley 27735

126.- ¿Cuál es el plazo para pagar las gratificaciones?El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente.Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo 005-2002-TR

127. ¿Se puede pactar el pago de las gratificaciones en una oportunidad distinta a la señalada?No. El plazo de pago establecido en la ley es indisponible para las partes.Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo 005-2002-TR

128.- ¿Existe algún requisito para percibir este beneficio?Sí, Para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre. Asimismo, tienen derecho los trabajadores que estén en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento de pago del beneficio.Referencia: Artículo 6º de la Ley 27735 y artículo 2º del Decreto Supremo 005-2002-TR

129.- ¿Cuál es el período computable para el cálculo de las gratificaciones?El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada año, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.Referencia: Artículo 3.3º del DS 005-2002-TR

130.- ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente.Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:El descanso vacacional.La licencia con goce de remuneraciones.Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.


Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)Referencia: Artículos 2º y 3º, numeral 3.4º del Decreto Supremo 005-2002-TR

131.- ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Referencia: Artículo 3º de la Ley 27735

132.- ¿Cuál es la remuneración computable para las gratificaciones?La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.Referencia: Artículo 3º, numeral 3.2 del Decreto Supremo 005-2002-TR)

133.- ¿Qué se considera como remuneración para este cálculo?Se considera a la remuneración básica así como todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.Referencia: Artículo 2º de la Ley 27735

134.- ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa o variable?Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre).Referencia: Artículo 3º, literal 3.1 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR y artículo 17 del Decreto Supremo No. 001-97-TR).

135.- ¿Cómo se calcula la gratificación para el monto que los trabajadores perciben como remuneración complementaria, cuando ésta sea de naturaleza imprecisa o variable?Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de esta naturaleza (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre) Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado.Referencia: Artículo 3º, numeral 3.1 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR

136.- ¿Qué se entiende por gratificaciones ordinarias?Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneración íntegra, la que corresponde cuando el trabajador ha laborado durante todo el semestre.Referencia: Artículo 3º, numeral 3.3 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR

137.- ¿Qué se entiende por gratificaciones proporcionales?Son aquellas que les corresponde percibir a los trabajadores que en la oportunidad de pago no hayan laborado el semestre completo. En este caso, la gratificación se paga de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período, a razón de un sexto de la remuneración computable por cada mes. Los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado (por ejemplo, las inasistencias injustificadas) se deducirán a razón de un treintavo de la fracción señalada.Referencia: Artículo 3º, numeral 3.3 y 3.4 del Decreto Supremo 005-2002-TR


138.- ¿Qué se entiende por gratificación trunca?Es aquella que le corresponde percibir a un trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la oportunidad en que corresponda percibir la gratificación, siempre que hubiera laborado como mínimo un mes calendario completo en el semestre correspondiente. Este concepto forma parte de la liquidación de beneficios sociales.Referencia: Artículo 5º del Decreto Supremo 005-2002-TR.

139.- ¿Si el trabajador ha laborado menos de un mes calendario completo, le corresponde percibir la gratificación trunca?No. El monto de la gratificación trunca se determina sólo de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el semestre en el que se produzca el cese. Referencia: Artículos 5º, numeral 5.1 y 5.2 del Decreto Supremo 005-2002-TR.

140.- ¿Cuál es la remuneración computable para la gratificación trunca?La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. Referencia: Artículo 5.3 del Decreto Supremo 005-2002-TR.

141.- ¿La gratificación trunca forma parte de la remuneración computable para la Compensación por Tiempo de Servicios?No. La gratificación trunca no es un concepto que habitualmente sea percibido por el trabajador, sino que es otorgado con motivo del cese, razón por la cual, no forma parte de la remuneración computable de la Compensación por Tiempo de Servicios.Referencia: Artículo 9 del Decreto Supremo 001-97-TR

142.- ¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?Sí, en el régimen laboral del sector agrario y régimen laboral de trabajadores del hogar, el monto y oportunidad de pago de las gratificaciones se efectúa de acuerdo con las normas contenidas en los mismos. Referencia: Ley 27360 de 31.10.2000 y Ley 27986 de 03.06.03.

143.- La Asignación Familiar forma parte de la base de calculo para el pago de gratificaciones?Si, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor.

144.- ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca? La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.Referencia: Artículo 5º, numeral 5.4 del Decreto Supremo 005-2002-TR

VACACIONES

145.- ¿En qué consisten las vacaciones anuales?Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.


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146.- ¿Qué trabajadores tienen derecho a descanso vacacional?Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 4 horas diarias están excluidos de este beneficio.Referencia: Articulo 11° del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo 713.

147.- ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?Deben tener los siguientes requisitos: Primero, deben cumplir un año calendario de servicios Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713

148.- ¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como efectivamente laborados?a) La jornada mínima de 4 horas.b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadasc) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.e) El descanso previo y posterior al parto.f) El permiso sindicalg) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del

empleador.h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.Referencia: Art. 12º del Decreto Legislativo 713

149.- ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia: Articulo 14° del Decreto Legislativo 713

150.- ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales.Referencia: Articulo 17º del Decreto Legislativo 713


151.- ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional? Sí, dos periodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.Referencia: Articulo 18° del Decreto Legislativo 713

152.- ¿En qué consiste la “venta” de vacaciones?Por la “venta” de vacaciones el trabajador dispone de hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración; este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de más de 15 días de descanso vacacional.Referencia: Articulo 19º del Decreto Legislativo 713

153.- ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo? El empleador debe pagar: una remuneración por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.Referencia: Articulo 23° del Decreto Legislativo 713

154-. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.Referencia: Articulo 15°, 16° y 17º del Decreto Legislativo 713.

155.- ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.Referencia: Articulo 20 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

156.- ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse?Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.Referencia: Articulo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Articulo 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.


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157.- ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.Referencia: Articulo 4° de la Ley 26644.

158.- ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.Referencia: Articulo 13º del Decreto Legislativo 713 y Articulo 14 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

159.- ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.Referencia: Articulo 1° y 6° de la Ley 27409.

RÉGIMEN LABORAL DE LAS TRABAJADORES DEL HOGAR

160.- ¿Quienes se encuentran comprendidos en el régimen de los Trabajadores del Hogar?Se encuentran comprendidos dentro de éste régimen aquellos trabajadores que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares.

Se consideran comprendidos en este régimen los choferes, jardineros así como las enfermeras técnicas. En este último caso, al no tener una regulación propia y debido a la naturaleza del servicio que brindan como es el cuidado de pacientes miembros de un hogar, se consideran como trabajadores del hogar. De tratarse de enfermeras profesionales, éstas se regulan por la Ley Nº 27669, Ley del Trabajo de la Enfermera.Referencia: Artículo 2º de la Ley 27986 03 de Junio del 2003.

161.- ¿Qué servicios no son considerados propios de los trabajadores del hogar?No se consideran a quienes prestan las mismas o análogas actividades que las descritas para los trabajadores del hogar, cuando son realizadas para empresas o empleadores que obtienen un lucro o beneficio económico con tales actividades. Ejemplo de ello son los hoteles, restaurantes, instituciones sociales o religiosas, etc. Referencias: Artículo 2º de la Ley 27986 publicada el 03 de Junio del 2003


162.- ¿A cuánto asciende el monto de la remuneración de los trabajadores del hogar?El monto de la remuneración en cualquiera de sus modalidades será la señalada por acuerdo libre de las partes, la misma que puede ser inferior a la remuneración mínima vital.Referencias: Artículo 5º de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003

163.- ¿Está obligado el empleador a proporcionar alimentación al trabajador del hogar?El empleador se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento del trabajador del hogar adecuado al nivel económico del empleador. Tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración. Referencias: Artículo 5º de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003

164.- ¿Cómo debe ser pagada la remuneración?La remuneración será pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales. Los trabajadores del hogar deberán extender constancia de los pagos que recibe, la cual servirá como prueba del otorgamiento de la remuneración.Referencias: Artículo 2º del Decreto Supremo 015-2003-TR.

165.- ¿Cuál es la formalidad que debe cumplir el empleador para contratar?El empleador tiene la opción de suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal, salvo en el caso que se contrate a un trabajador adolescente, en este caso se observarán las formalidades previstas en el Código de Niños y Adolescentes.Referencias: Artículo 3 de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003.

166.- ¿El empleador tiene la obligación de llevar planillas?No existe la obligación de llevar planillas. La prueba del pago de los derechos laborales le corresponde a la trabajadora del hogar.Referencias: Artículo 6º de la Ley Nº 27986 publicada el 03 de Junio del 2003.

167.- ¿Tienen derecho a descanso semanal remunerado?Si, tienen derecho a (24) veinticuatro horas continuas de descanso semanal.Referencias: Artículo 10º de la Ley Nº 27986 publicada el 03 de Junio del 2003.

168.- ¿Cuáles son los días feriados de los trabajadores del hogar?Tienen derecho al descanso remunerado todos los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que son los siguientes: 1 de enero, Jueves y Viernes Santo, 1 de mayo, 29 de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octubre, 1 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.No obstante, previo acuerdo, se puede compensar el día de descanso trabajado mediante el pago de una sobretasa equivalente a un adicional del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día.Referencias: Artículo 6º Decreto Legislativo No. 713.

169.- ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a vacaciones?Si tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince días luego de un año continuo de servicios y sujeto al cumplimiento del récord siguiente: trabajadores cuya jornada es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días y si la jornada es de 5 días a la semana por lo menos 210 días.Referencias: Artículo 12º de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003.

170.- ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a gratificaciones?Si tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.


El monto de las mismas es equivalente al 50% de la remuneración mensual. Referencias: Artículo 13º de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003.

171.- ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios?Si, tienen derecho al pago de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), cuyo monto equivale a quince días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año. Será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho horas o al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio.

Para efectos del cálculo de la CTS deberá tomarse en consideración la remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese. En el supuesto que el beneficio sea pagado anualmente éste será calculado sobre la base de un año calendario. En este supuesto se tomará en consideración la remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos según corresponda.Referencias: Artículo 9º de Ley 27986 y 9º del Decreto Supremo 015-2003-TR.

172.- ¿Qué obligaciones tienen los trabajadores del hogar?Los trabajadores están obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar.Referencias: Artículo 4° de la Ley 27986 publicada el 03 de Junio del 2003.

173.- ¿Qué modalidades de contratación de un trabajador del hogar existen?Existen dos modalidades de contratación:

Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde labora. Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta servicios.

Referencias: Artículo 14º y 15º de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003.

174.- ¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores del hogar?El trabajador no puede laborar más de 8 horas diarias y 48 horas semanales en cualquiera de las modalidades. Para la determinación de esta jornada máxima en la modalidad cama adentro se tomará en cuenta la suma de los períodos de trabajo efectivo prestado durante el día y la semana. Es período de trabajo efectivo aquel en el cual el trabajador se encuentra desempeñando las órdenes impartidas por el empleador.Referencias: Artículo 15º de la Ley 27986 y Artículo 9 del Decreto Supremo Nº 015-2003-TR.

175.- ¿En la modalidad cama adentro, el empleador está obligado a proporcionar hospedaje?Cuando el trabajador permanezca en el hogar todo el tiempo, el empleador deberá proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios y alimentación. Referencias: Artículo 16 de la Ley 27986 publicada el 03 de Junio del 2003.

176.- ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la educación?Si, además el empleador debe brindar las facilidades correspondientes para que se garantice la asistencia del trabajador al centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.Referencias: Artículo 17 de la Ley 27986 publicada el 03 de Junio del 2003 y Artículo 9 del Decreto Supremo Nº 015-2003-TR.


177.- ¿Cuáles son las formas de terminación del contrato de trabajo de los trabajadores del hogar?El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:Acuerdo de las partes.Por muerte de una de las partes.Por jubilación del trabajador.Decisión del trabajador (renuncia). En este caso deberá dar un preaviso de quince días, no obstante, el empleador puede exonerarlo de este plazo.Por falta grave.Referencias: Artículo 8 de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003.

178.- ¿Puede el empleador por decisión propia terminar la relación laboral? Si, por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo sin expresión de causa dándole un preaviso de quince días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince días si prescindiera de este preaviso.Referencias: Artículo 7 y 8 de la Ley 27986, publicada el 03 de Junio del 2003.

179.- ¿Los trabajadores del hogar deben ser afiliados al Seguro Social de Salud?Si, son considerados afiliados obligatorios del Seguro Social de Salud siempre que laboren una jornada mínima de cuatro horas diarias. El pago del seguro del trabajador corresponde al empleador y el aporte es de 9% de la remuneración asegurable del trabajador. La remuneración mínima que se tendrá en cuenta para la determinación del aporte es equivalente a la remuneración mínima vital. Referencias: Artículo 10° del Decreto Supremo Nº 015-2003-TR, Artículo 18 de la Ley 27986.

180.- ¿Los trabajadores del hogar deben afiliarse a los Sistemas Pensionarios?Si, pueden optar por el Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o por el Sistema privado de Pensiones (AFP). La remuneración mínima que se tendrá en cuenta para la determinación del aporte es equivalente a la remuneración mínima vital. Referencias: Artículo 10° del Decreto Supremo Nº 015-2003-TR y Artículo 18 de la Ley 27986.

181.- ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a percibir una liquidación de beneficios sociales al término de la relación laboral?Si, aquella comprende el pago de beneficios sociales como son la Compensación por Tiempo de Servicios, Vacaciones Truncas y Gratificaciones Truncas así como cualquier otro beneficio social que esté pendiente de pago. El récord trunco vacacional será compensado a razón de tanto doceavo y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado.La gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese. Referencias: Artículo 9° de la Ley 27986.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

182.- ¿Qué son las modalidades formativas laborales?Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 (Ley de Modalidades Formativas Laborales) y su Reglamento Decreto Supremo No.


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007-2005-TR.Referencia: Articulo 1° y 3° de la Ley 28518, RM No.142-2007-TR.

183.- ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la Ley 28518 y su Reglamento?Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.Referencia: Art. III de la Ley 28518 y Art. 3° del Decreto Supremo Nº 007-2005-TR.

184.- ¿Cuáles son los principios que deben regular las modalidades formativas laborales?El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo proceso formativo.El Principio de Igualdad sin discriminación alguna, a que tiene derecho a la persona en formación.Principio de Adecuación a la Realidad del Proceso Formativo, para asegurar su calidad y pertinencia.Referencia: Art. I de la Ley 28518.

185.- ¿Cuáles son los objetivos de las modalidades formativas laborales?Su objetivo es coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de trabajo.Fomentar la formación y capacitación laboral, proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo y favorezca la adaptación de los beneficiarios a diferentes situaciones laborales.Referencia: Articulo II de la Ley 28518

186.- ¿Cómo se clasifican las modalidades formativas laborales?Se clasifican de la siguiente manera:1. Del aprendizaje: a. Con predominio en la Empresa. b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: b.1 Prácticas Preprofesionales.2. Práctica Profesional.3. De la Capacitación Laboral Juvenil4. De la Pasantía: a. De la Pasantía en la Empresa. b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos.5. De la actualización para la Reinserción Laboral.Referencia: Articulo 2° de la Ley 28518.

187.- ¿En que consiste el Aprendizaje?El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.Referencia: Articulo 5° de la Ley 28518.

188.- ¿Cuál es la finalidad del Aprendizaje?Mediante esta modalidad se busca complementar la formación específica adquirida en el Centro, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.Referencia Artículo 6° de la Ley 28518.

189.- ¿En qué consiste el convenio de aprendizaje?Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las


personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.Referencia: Articulo 7° de la Ley 28518.

190.- ¿Qué obligaciones tiene la empresa?Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación Profesional, así como a permitirle asistir a las actividades formativas complementarias programadas por esta institución.Referencia: Articulo 8° de la Ley 28518.

191.- ¿Qué obligaciones tiene el aprendiz?El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional.Referencia: Articulo 9° de la Ley 28518.

192.- ¿Qué obligaciones tiene el Centro de Formación Profesional?Corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas.Referencia: Articulo 10° de la Ley 28518.

193.- ¿Los Programas de Aprendizaje Dual encajan en alguna modalidad de aprendizaje regulado por la Ley 28518?Los programas de aprendizaje dual regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias normas. Supletoriamente se aplicarán las disposiciones de la Ley y el Reglamento.Referencia: Sétima Disposición Final y Complementaria del Decreto Supremo No. 007-2005-TR.

194.- ¿En qué consiste el Aprendizaje con Predominio en la Empresa?Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:1. Una empresa patrocinadora.2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad.El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.Referencia: Articulo 11° de la Ley 28518.

195.- ¿En qué consiste el aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales?Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:


1. Una empresa.2. Una persona en formación y3. Un Centro de Formación Profesional.El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.Referencia: Articulo 12° de la Ley 28518.

196.- ¿En qué consiste la modalidad de Práctica Profesional?Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre:1. Una empresa2. Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional.El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional.Referencia: Articulo 13° de la Ley 28518 y Articulo 11° del Decreto Supremo 007-2005-TR

197.- ¿En qué consiste la modalidad de Capacitación Laboral Juvenil?La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo; mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa.Referencia: Articulo 14° de la Ley 28518.

198.- ¿Cómo debe acreditar el beneficiario de la Capacitación Laboral Juvenil que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio?El beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante Declaración Jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.Referencia: Articulo 15° del Decreto Supremo 007-2005-TR.

199.- ¿Existen límites para celebrar convenios bajo esta modalidad?El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por


jóvenes madres con responsabilidades familiares.En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.Referencia: Articulo 17° de la Ley 28518.

200.- ¿Cómo se debe acreditar la condición de discapacidad o de madre con responsabilidad familiar?La condición de discapacidad del beneficiario, deberá acreditarse con la inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, a cargo del Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad - CONADIS o el certificado de discapacidad otorgado de acuerdo a lo señalado en la Ley Nº 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad.La condición de joven madre con responsabilidad familiar deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo.Referencia: Articulo 16° del Decreto Supremo 007-2005-TR.

201.- ¿Cuál es el plazo de duración del Convenio de Capacitación Laboral Juvenil?El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa.Referencia: Articulo 20° de la Ley 28518.

202.- ¿Existe una Clasificación de las ocupaciones materia de Capacitación Laboral Juvenil?Las ocupaciones vinculadas a las modalidades formativas laborales se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.

La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), organizado a nivel de subgrupos ocupacionales en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del Reglamento Decreto Supremo No. 007-2005-TR.

Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La Autoridad Administrativa de Trabajo clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente definiendo la duración del convenio.Referencia: Articulo 17° del Decreto Supremo 007-2005-TR.


203.- ¿La empresa está obligada a presentar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil para su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?Sí, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo a esta Ley, para su registro.Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta Ley para su registro.

En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas contenidas en la Ley 28518. Para tal efecto bastará con la presentación de un compromiso de capacitación.Referencia: Articulo 18° de la Ley 28518 y Quinta Disposición Complementaria y Final del Decreto Supremo 007-2005-TR

204.- ¿Cuál debe ser el contenido del Programa de Capacitación Laboral Juvenil?El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo lo siguiente:1. Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.2. Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.3. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.4. Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil.5. Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.Referencia: Articulo 19° de la Ley 28518.

205.- ¿Cuál debe ser la sede de la Capacitación Laboral juvenil?La Capacitación Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas - taller o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.Referencia: Articulo 21° de la Ley 28518.

206.- ¿Qué objeto tiene el Certificado de capacitación Laboral Juvenil?El titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca.Referencia: Articulo 22° de la Ley 28518.

207.- ¿En qué consiste la Pasantía en la empresa?La Pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.


En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa.Referencia: Articulo 23° de la Ley 28518.

208.- ¿Cuál es la finalidad de la Pasantía en la Empresa?Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.Referencia: Articulo 24° de la Ley 28518.

209.- ¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar un convenio de pasantía en la empresa?La Pasantía en la empresa se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre:1. Una empresa.2. Un beneficiario de 14 años a más.3. Un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del Convenio no es mayor a tres (3) meses.Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Pasantía definido por el Centro de Formación Profesional y el Programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. El Centro de Formación Profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el Plan Específico de Pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el Programa que respalda la Pasantía, tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso.Referencia: Articulo 25° de la Ley 28518.

210.- ¿Quiénes podrían participar en la modalidad de Pasantía en la empresa?

a) Beneficiarios de 14 años o más que requieran aplicar y completar lo aprendido en la capacitación recibida en el Centro de Formación Profesional, respaldado por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente. También comprende a los estudiantes de los Centro de Educación Técnico Productivo (CETPRO) del ciclo básico del Ministerio de Educación (MINEDU), de los Centro de Formación Profesional (CENFORP) y de los Centros de Formación Sectorial del ciclo básico.

b) Beneficiarios que se encuentran estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa. Serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en una empresa.Referencia: Articulo 23° de la Ley 28518.

211.- ¿En qué consiste la Pasantía de Docentes y Catedráticos?La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.Referencia: Articulo 26° de la Ley 28518.


212.- ¿Cuál es la finalidad de la Pasantía de Docentes y Catedráticos?Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formación Profesional.Referencia: Articulo 27° de la Ley 28518.

213.- ¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar el Convenio de pasantía de docentes y catedráticos?La pasantía de docentes se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre:1. Una empresa,2. Un Docente o catedrático y3. Un Centro de Formación Profesional.El tiempo de duración del Convenio no debe superar los tres (3) meses.Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondientes al itinerario de pasantías.El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional.El Centro de Formación Profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento, asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.Referencia: Articulo 28° de la Ley 28518.

214.- ¿En qué consiste la Actualización para la reinserción laboral?La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.Referencia: Articulo 29° de la Ley Nº 28518.

215.- ¿Cuál es la finalidad de esta modalidad?Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros.La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato; la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida.Referencia: Articulo 30° y 32° de la Ley 28518.

216.- ¿Cuáles son las obligaciones de las partes que celebran un Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral?Por el Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el Plan de Entrenamiento y Actualización.El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta.Referencia: Articulo 31° de la Ley 28518.


217.- ¿Existe algún número límite de beneficiarios bajo esta modalidad dentro de una empresa?El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad. Referencia: Articulo 32° de la Ley 28518.

218.- ¿Es necesario que el Plan de entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral sea comunicado a la Autoridad administrativa de Trabajo?El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración deberá tomar como máximo quince (15) días calendario para su elaboración. Al término de este período, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan para su registro. El Plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como máximo una (1) vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo.La labor específica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario.Referencia: Articulo 34° de la Ley 28518.

219.- ¿Cuál debe ser el contenido del Plan de Actualización para la reinserción laboral?El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente:1. Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.2. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.3. Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.4. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.5. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.6. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa.7. Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.Referencia: Articulo 35° de la Ley 28518.

220.- ¿En qué consisten los servicios complementarios de formación y orientación?Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la empresa o combinados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones.Los servicios complementarios pueden ser de formación, específicos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia si éstos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empresas.Referencia: Articulo 36° de la Ley 28518.


221.- ¿Cuál debe ser la duración del Convenio?El Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.Referencia: Articulo 37° de la Ley 28518.

222.- ¿Cuál debe ser la sede de entrenamiento y actualización?El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo.Referencia: Articulo 38° de la Ley 28518.

223.- ¿Cuál es la sede del servicio complementario de formación y orientación para la inserción laboral?Sede del servicio complementario de formación y orientación para la inserción laboralLos servicios de formación y orientación pueden ser brindados por la misma empresa o por los servicios de la oferta existente en el mercado, debidamente calificados y registrados en los diferentes Programas o Direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Trabajo así como por los servicios de la oferta de los Centros de Formación Profesional Sectoriales.Referencia: Articulo 39° de la Ley 28518.

224.- ¿Qué objeto tiene el certificado de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral?El titular del certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo.Referencia: Articulo 40° de la Ley 28518.

225.- ¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo convenio con la empresa:1. Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa.2. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.3. Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.4. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.Referencia: Articulo 41° de la Ley 28518.

226.- ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?1. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.2. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.3. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.4. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados.5. Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.6. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.7. No cobrar suma alguna por la formación.8. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.9. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.


10. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.11. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.Referencia: Articulo 42° de la Ley 28518.

227.- ¿Cuáles son obligaciones del Centro de Formación Profesional?1. Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.2. Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.3. Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.4. Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario.Referencia: Articulo 43° de la Ley 28518.

228.- ¿Cuál debe ser la duración de la jornada formativa?

.Duración de la Jornada FormativaLa jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites:

1. En los Convenios de Aprendizaje:

a. Con Predominio en la Empresa: quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.

2. En los Convenios de Prácticas Profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

3. En los Convenios de Capacitación Laboral Juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

4. En los Convenios de Pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación.

5. En los Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.

Referencia: Articulo 44° de la Ley 28518 y Articulo 19° del Decreto Supremo 007-2005-TR.


229. ¿Es posible la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en horario nocturno?La Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional (DPEFP) o la dependencia que haga sus veces, autorizará la realización de actividades en las modalidades formativas laborales, en jornada u horario nocturno, siempre y cuando, ello no perturbe la asistencia al Centro de Formación Profesional (CFP) o al Centro Educativo, y resulte necesario para cumplir con la finalidad formativa.

Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y horario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulta necesario para cumplir con la finalidad formativa.

Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no perturba la asistencia al Centro de Formación Profesional o al Centro Educativo, la declaración jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el Centro de Formación Profesional, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el inicio de la jornada formativa en el Centro de Formación Profesional medie un período de tiempo no menor a ocho (8) horas.

Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas laborales en horario nocturno. Excepcionalmente, el Juez podrá autorizar la realización de actividades de las modalidades formativas laborales en horario nocturno, a partir de los 15 años hasta que cumplan 18 años, siempre que éste no exceda de cuatro (4) horas diarias.Referencia: Articulo 30° del Decreto Supremo 007-2005-TR.

230-. ¿Cuál es el monto de la subvención económica mensual?La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración Mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes:

a) De la Pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.

Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

b) De la Actualización para la Reinserción Laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.Referencia: Articulo 45° de la Ley 28518 y Articulo 19º y 29º del Decreto Supremo 007-2005-TR.

231.- ¿Cuál debe ser el contenido de los convenios?El Convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:

1. Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la modalidad formativa.2. Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.


3. Fecha de nacimiento del beneficiario4. Fecha de inicio y término 5. Ocupación materia de la capacitación específica.6. Lugar de la ejecución de la actividad formativa laboral 7. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa, según la exigencia de la modalidad formativa laboral elegida. 8. Monto de la subvención económica mensual.9. Duración del convenio.10. Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.11. Firma de las partes.

El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (15) días de su suscripción.

Las modalidades formativas señaladas en la Ley y el Reglamento que comprenden a los adolescentes que tienen como edad mínima 14 años hasta que cumplan 18 años, podrán realizar actividades relacionadas a las modalidades formativas laborales, siempre y cuando, cuenten con el certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional para realizar tales actividades, y el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o responsables.

El certificado médico será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social.

Referencia: Articulo 46° de la Ley 28518 y Articulo 28° y 51° del Decreto Supremo 007-2005-TR.

232.- ¿Cuál es el lugar de presentación de los convenios?Los convenios de las distintas modalidades formativas laborales, descritas en el artículo 2º de la Ley 28518, se inscribirán en un único Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, previamente autorizado por la Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional, o quien haga sus veces. Cuando la actividad formativa laboral se realice en lugar distinto a la sede principal de la empresa, ésta solicitará la autorización de su libro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar.Referencia: Articulo 52° del Decreto Supremo 007-2005-TR

233.- ¿Cuáles son los gravámenes y descuentos a tener en cuenta?La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.Referencia: Articulo 47° de la Ley 28518.

234.- ¿Cuál es la obligación del Centro de Formación Profesional respecto a la suscripción del convenio?Corresponde a los Centro de Formación Profesional (CFP):

a. Suscripción del Convenio: El CFP, de acuerdo a su reglamento, definirá al órgano responsable de la suscripción del Convenio así como el procedimiento para la suscripción oportuna de éste, en un plazo que no exceda los cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del Convenio.


b. Monitoreo y supervisión: El CFP coordinará con la empresa la periodicidad y ejecución del monitoreo y supervisión, de acuerdo a lo estipulado en el Plan o Programa, según la modalidad formativa laboral.Referencia: Articulo 38° del Decreto Supremo 007-2005-TR.

235.- ¿Debe existir un Registro de los beneficiarios de las distintas modalidades formativas?Sí, los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas deben ser inscritos en un libro especial a cargo de la empresa y autorizado por la dependencia competente de la Autoridad Administrativa de Trabajo.Además, los respectivos convenios se inscriben en el Registro Especial correspondiente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.Referencia: Articulo 48° de la Ley 28518.

236.- ¿A cargo de quién está la supervisión de las modalidades formativas laborales?La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo para verificar su observancia.Referencia: Articulo 49° de la Ley 28518.

237.- ¿Cuál es el plazo para el pago de la subvención y otros beneficios?Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio establecido por la Ley, Reglamento ó por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio.Referencia: Articulo 39° del Decreto Supremo 007-2005-TR.

238.- ¿Los beneficiarios tienen derecho a refrigerio?Sí, la empresa otorgará al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores.Referencia: Articulo 31° del Decreto Supremo 007-2005-TR

239.- ¿Existe una restricción para la suscripción de convenios sobre modalidades formativas laborales?No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.Referencia: Articulo 50° de la Ley 28518.

240.- ¿En qué casos se produce la desnaturalización de las modalidades formativas laborales?Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos:1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.3. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley.4. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.


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5. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule.6. La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.7. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.Referencia: Articulo 51° de la Ley 28518.

241.- ¿Cuáles otras infracciones a las modalidades formativas contempla la Ley?Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:1. El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del beneficiario.2. No contar con el Libro de Registro de Convenio debidamente autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.3. El incumplimiento en la presentación del convenio correspondiente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.4. El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.5. No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias.6. No otorgar la certificación correspondiente.Referencia: Articulo 52° de la Ley 28518.

242.- ¿En caso de infracciones las empresas son sancionadas?Sí, las infracciones a que se refieren los artículos 51 y 52 de la Ley 28518 son susceptibles de sanción pecuniaria conforme a la legislación vigente.Referencia: Articulo 53° de la Ley 28518

243.- ¿Se han publicado modelos o formatos relacionados a las distintas modalidades formativas laborales?Los planes, programas, formatos, habilitación ocupacional y actualización del listado de ocupaciones, se regularán mediante Resolución Ministerial.

Actualmente en la R.M. Nº 142-2007-TR de fecha 23 de Mayo del 2007 se encuentra los modelos y formatos de Convenios de Modalidades Formativas Laborales.

ASIGNACIÓN FAMILIAR

244.- ¿Que es la Asignación Familiar? La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 06 de Diciembre de 1989, esta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.Referencia: Articulo 2º de la Ley No. 25129.


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245.- ¿Cómo se realiza el calculo para el pago por Asignación Familiar?Para realizar el cálculo para el pago de la Asignación Familiar se tomara en cuenta el 10% de la remuneración mínima legal vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumara a la remuneración que perciba el trabajador. Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente 1,000 nuevos soles y si este acredita tener uno o más hijos, percibirá adicionalmente a su remuneración el 10% de la remuneración mínima vital vigente en la fecha del pago.Referencia: Articulo 4º del Decreto Supremo No. 035-90-TR.

246.- ¿Cual es el requisito para percibir este derecho?Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los 24 si se encuentra estudiando estudios superiores.Referencia: Articulo 5º del Decreto Supremo No. 035-90-TR.

247.- ¿En que momento se paga la Asignación Familiar?La Asignación Familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: Articulo 10º del Decreto Supremo No. 035-90-TR.

248.- ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: Articulo 7º del Decreto Supremo No. 035-90-TR.

PROTECCION A LA MADRE TRABAJADORA LEY Nº 26644 27/06/1996

249.- ¿Cuál es el objeto de esta norma? El Objeto de la norma es otorgar el derecho a toda trabajadora gestante de gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. Referencia: Articulo 1º de la Ley 26644.

250.- ¿El periodo de PRE o post natal puede ser diferido?El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple.Referencia: Articulo 1º de la Ley 26644.

251.- ¿Tengo derecho a la lactancia una vez que nazca mi bebe?La madre trabajadora al término del período post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral.La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.Referencia: Articulo 1º de la Ley 27240.


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252.- ¿Mi empleador tiene la obligación de proporcionar algún área apropiada para utilizarla como lactario?El Decreto Supremo Nº 009-2006-MIMDES dispone que en todas las Instituciones del Sector Público, en las cuales laboren (20) veinte o más mujeres en edad fértil, se cuente con un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las mujeres extraigan su leche materna asegurando su adecuada conservación durante el horario de trabajo.Referencia: Decreto Supremo Nº 009-2006-MIMDES.

INSPECCIÓN DEL TRABAJO

253.- ¿En que consiste el Sistema de Inspección del Trabajo?.El Sistema de Inspección del Trabajo a cargo del MTPE esta diseñado para realizar la prevención y sanción de las infracciones a la normativa laboral, que pueden darse para el adecuado cumplimiento de la normativa laboral, así como para la prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros y cuantas otras materias sean atribuidas por ley. Referencia: Ley 28806 del 22 de Julio del 2006.

254.- ¿Cómo presentar una denuncia por infracción a las normas laborales?

Existen 3 maneras de presentar una denuncia:

1.- Ingresando a la página Web: www.mintra.gob.pe banner “denuncias en línea” donde el denunciante proporcionará la información necesaria para generar, previa calificación, la correspondiente orden de inspección.2.- Presentando una solicitud simple en mesa partes del Ministerio de Trabajo, indicando el denunciante: sus datos personales (nombres y apellidos completos), número de DNI y dirección actual, respecto de la denunciada deberá señalar: su razón social o número de RUC y los motivos de la denuncia. Dicha solicitud deberá ser dirigida a la Dirección de Inspección del Trabajo - DIT.3.- Mediante la asesoría del área de Asesoría del Trabajador donde abogados especialistas en materia sociolaboral brindarán apoyo al denunciante en la presentación y elaboración de su denuncia, para una posterior visita inspectiva.

255.- ¿Qué es la Inspección del Trabajo y cuáles son sus funciones?

La inspección del trabajo es un servicio público encargado de las siguientes funciones:a) Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social;b) Orientar y asesorar técnicamente en materias sociolaboralesc) Exigir las responsabilidades administrativas que procedan;

Se considera un servicio público en la medida que los derechos laborales se encuentran protegidos por la Constitución y son irrenunciables, razón por la cual el Estado tiene el deber de protegerlos.Referencia: Articulo 3º de la Ley 28806.


256.- ¿Cuál es el ámbito de actuación de la Inspección del Trabajo?

El ámbito de actuación se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de la normativa laboral, ya sean personas naturales o jurídicas, públicas o privadas. Esta actuación se ejerce en:

Las empresas, los centros de trabajo y en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral. Cuando sean empresas del Sector Público siempre y cuando pertenezcan al Régimen Laboral de la Actividad Privada.

Los vehículos y los medios de transportes en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sean su nacionalidad, los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares en tierra.

Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo a los viajes de migraciones laborales.

Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de intermediación laboral.

Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con las limitaciones de libre entrada si se trata del domicilio del empleador.

Los lugares donde se preste trabajo infantil.Referencia: Articulo 4º de la Ley 28806.

257.- ¿Quiénes son los servidores públicos que forman parte del Sistema de Inspección del Trabajo y cuáles son sus facultades?

Son: Los Supervisores Inspectores, Los Inspectores del Trabajo y Los Inspectores Auxiliares:

Los Supervisores Inspectores, están a cargo y son responsables de un grupo determinado de

Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares, son los denominados jefes de grupo.

Los Inspectores del Trabajo: están facultados para desempeñar en su integridad todos los

cometidos de la función de inspección con sujeción a los principios y disposiciones de la Ley Nº

28806.

Los Inspectores Auxiliares: básicamente ejercen funciones de vigilancia y control de las normas

en microempresas o pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores, así como, brindan apoyo

en las funciones de los Supervisores Inspectores e Inspectores del Trabajo. Además de

absolver interrogantes de los ciudadanos sobre los expedientes de inspección y las normas

legales de aplicación. Referencia: Articulo 6º de la Ley 28806.

258.- ¿Cómo se origina una actuación inspectiva?

Una actuación inspectiva se origina solo por denuncia, pero también puede originarse por otras causas, que son las siguientes:


Denuncia Orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Solicitud fundamentada de otro Órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional.Decisión interna del Sistema de Inspección o por iniciativa de los inspectores dentro de una orden de inspección generada cuando conozcan de incumplimientos.Petición de los empleadores, así como de las organizaciones sindicales y empresariales.Referencia: Articulo 10º de la Ley 28806.

259.- ¿Qué es una infracción sociolaboral?

Es el incumplimiento de alguna disposición legal o convencional, individual y colectiva, en materia sociolaboral, mediante acción u omisión del sujeto responsable, prevista y sancionada en la ley.Las infracciones por disposición de la ley están tipificadas en el Reglamento y para determinar su gravedad se ha tenido en cuenta los siguientes criterios:a) Incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad física y salud).b) Obligaciones esenciales del trabajador.c) Obligaciones dentro del plazo legal y convencional.d) Grado de formalidad del infractor.e) Conductas que impidan las visitas de inspección.Referencia: Articulo 31º de la Ley 28806.

260.- ¿Cómo se califican las infracciones sociolaborales?

En cuanto a las infracciones sociolaborales la Ley las califica en leves, graves y muy graves, de acuerdo a las siguientes características:a) Leves.- cuando los incumplimientos afectan a obligaciones meramente formales.b) Graves.- cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores.c) Muy graves.- las que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales. Referencia: Articulo 23º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.

261.- ¿En qué documento se deja constancia de las actuaciones realizadas?

Si el inspector de trabajo al término de las actuaciones de investigación detectara infracciones a las normas laborales, dejará constancia de éstas en el ACTA DE INFRACCIÓN, la misma que merece fe y en la cual constan los hechos verificados, observando los requisitos establecidos por la ley de la materia.

En cambio, si el inspector de trabajo no hubiese detectado infracción a las normas laborales dejará constancia de dicho hecho en un INFORME DE ACTUACIONES INSPECTIVAS.Referencia: Articulo 17º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.

262.- ¿Cuál es la consecuencia por incurrir en infracciones a las normas sociolaborales?

Los responsables de las infracciones administrativas cometidas son pasibles de una sanción económica o MULTA, la misma que puede llegar hasta un máximo de 30 UIT si se detectaran varias infracciones, considerándose la gravedad de la misma y el número de trabajadores afectados.


En cuanto a la escala de las multas, según la calificación de la infracción (leve, grave, muy grave) la multa tendrá una base de cálculo de 1 a 20 UIT, del cual se aplicará un porcentaje (%) según el número de trabajadores afectados.

Para el caso de los empleadores que califiquen como MYPE (microempresas) es decir que tengan de 1 a 10 trabajadores se aplicará de 5 a 10 % de la base de calculo, para el caso de empleadores que cuenten de 1 a más de 100 trabajadores se aplicará de 5 a 100% de la base de calculo. Referencia: Articulo 47º y siguientes del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.

263.- ¿Cuál es el trámite del procedimiento administrativo sancionador?

El procedimiento sancionador se inicia de oficio a mérito de lo señalado por el inspector de trabajo. Durante esta etapa se permite que el sujeto infractor pueda ejercer su derecho de defensa para finalmente decidir si corresponde imponer una sanción o no. En caso la resolución impongan multa al sujeto infractor, la misma debe estar fundamentada, precisándose el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afectados. Ésta puede ser apelada dentro del tercer día hábil posterior a su notificación.Referencia: Articulo 52º de Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.


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