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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GISELE DOS SANTOS DURÃES
Ginástica laboral nas empresas: Análise e conscientização
para uma melhor qualidade de vida
Rio de Janeiro
2011
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Ginástica laboral nas empresas: Análise e conscientização para uma
melhor qualidade de vida
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Orientador Profª: Adelia Maria Oliveira de Araújo
Agradecimentos
Agradeço em primeiro lugar a Deus, pela força para seguir o meu caminho.
Aos meus amigos, a minha família e ao meu marido pelo incentivo e apoio na
elaboração do trabalho.
Resumo
Este estudo tem o objetivo de verificar se a oferta da ginástica laboral pelas empresas aos seus funcionários pode contribuir com a redução de custos com afastamentos médicos de seus funcionários. Será que, de fato, os profissionais sentem-se mais motivados com a prática da ginástica laboral na empresa? Será que a oferta desta atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é significativa em relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e aumento de remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo impacto? As respostas a tais questões foram pesquisadas em fontes bibliográficas das áreas de administração, psicologia e economia.
Metodologia
Este estudo tem como objetivo verificar se a oferta da ginástica laboral nas
empresas reduz os custos da organização com licenças médicas dos seus funcionários.
Será que, de fato, os profissionais sentem-se mais motivados com esta prática? Será que
a oferta desta atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é
significativa em relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e
aumento de remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo
impacto?
Os benefícios resultantes da prática da ginástica laboral costumam ser objeto de
estudo de inúmeras pesquisas, principalmente da área de saúde e da Educação Física.
Entretanto, faltam pesquisas que esclareçam às empresas as vantagens da oferta da
ginástica laboral do ponto de vista administrativo. O Gestor de RH cumpre o importante
papel de mediador entre os interesses da empresa e dos profissionais. Pesquisas em RH
sobre a ginástica laboral qualificam a defesa pela sua introdução nas empresas.
Tratamos o presente texto como estudo por tratar-se de revisão de literatura a
partir do estudo de outros autores sobre o tema. Foram estudadas 11 (onze) publicações
de Programas de Pós-Graduação lato e stricto sensu brasileiros referentes a pesquisas
realizadas sobre a oferta da ginástica laboral por empresas públicas e privadas
nacionais. Destas publicações, 02 (duas) eram de programas de pós-graduação em
Educação Física, 01 (uma) em ergonomia, 05 (cinco) de engenharia de produção, 01
(uma) da psicologia, 01 (uma) de saúde coletiva e 01 (uma) em tecnologia. Não foram
encontradas pesquisas em economia que tratassem do assunto. As pesquisas estudadas
são estudos de caso de empresas das cidades de João Pessoa, Florianópolis, São Paulo e
Rio de Janeiro. O estudo utilizou o método comparativo, considerando as discussões das
diferentes pesquisas para responder às perguntas levantadas nos objetivos.
Sumário
Introdução…………………………………………………………………….....… 08
CAPÍTULO I: Qualidade de vida no trabalho : Conceitos
fundamentais……….....…....................................................................................... 10
1.1 Conceito de trabalho................................................................................ 10
1.2 Conceito de QVT no trabalho ................................................................ 13
1.3 Ginastica Laboral(GL)..............................................................................16
1.3.1 Ginástica Laboral Preparatória............................................... 17
1.3.2 Ginástica Laboral Compensatória........................................... 17
1.3.3. Ginástica Laboral Corretiva.................................................. 17
1.3.4. Ginástica Laboral de Manutenção ou Conservação.............. 17
1.3.5. Ginástica Laboral de Relaxamento....................................... 17
1.3.6. Ginástica Laboral de Descontração...................................... 18
CAPÍTULO II: Aspectos Ergonômicos........................................……….…........ 19
2.1 Aspectos Ergonômicos no trabalho .........................................19
LER/DORT....................................................................................21
CAPÍTULO III: Ginástica Laboral: um projeto de RH para a melhoria da
qualidade de vida ………..…………….........................................................….... 23
3.1 A participação dos funcionários ........……………………….…..24
3.2 A ginástica laboral na prevenção de LER/DORT ………...…… 25
3.3 A ginástica laboral e o planejamento ergonômico ...................... 27
3.4 A Ginástica laboral como política pública................................... 28
3.5 A opinião das empresas................................................................ 29
3.6 Grupo Pão de Açúcar....................................................... 30
3.6.1 Xerox do Brasil.............................................................. 30
3.6.2 Natura............................................................................. 31
3.6.3 Siemens........................................................................... 31
3.6.4 Bosch Brasil................................................................... 32
3.7 A Ginástica Laboral na redução de custos.................................. 33
Conclusão .................................................................................................................. 34
Bibliografia................................................................................................................ 37
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Introdução
O presente estudo pretende discutir se a oferta da ginástica laboral nas empresas
privadas pode contribuir para a redução de custos com afastamentos médicos de seus
funcionários. Tal discussão é norteada pelo conceito de trabalho adotado pela sociedade
ocidental não-indígena contemporânea.
O profissional de Recursos Humanos na contemporaneidade não pode ser
concebido como alguém responsável somente pela seleção e contratação de
funcionários. Na sociedade da informação, o capital humano é fundamental para o
sucesso das organizações. Nesse sentido, cabe ao profissional de RH a responsabilidade
pela manutenção do bem-estar dos trabalhadores. Buscar maneiras de reduzir os agentes
estressores destes profissionais pode ser um aliado. Entretanto, o gestor de pessoas não
deve ser considerado como um braço sindical dos funcionários da empresa na qual
trabalha. A preservação física e mental dos funcionários não deve dissociar-se dos
objetivos financeiros da empresa. Surge ao profissional de RH o desafio de procurar
manter a qualidade de vida dos trabalhadores sem perder de vista a viabilidade
financeira de suas ações.
Algumas empresas oferecem pausas nas rotinas de trabalho dos seus
funcionários para que estes participem de treinamentos, dinâmicas de grupo, atividades
lúdicas e esportivas que, segundo alguns especialistas, ajudam a mantê-los motivados.
A ginástica laboral também é ofertada com este propósito. Será que, de fato, os
profissionais sentem-se mais motivados com esta prática? Será que a oferta desta
atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é significativa em
relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e aumento de
remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo impacto?
As respostas a tais questões foram pesquisadas em fontes bibliográficas das
áreas de administração, educação física, sociologia, fisioterapia, psicologia, economia e
nos sites de empresas brasileiras.
No primeiro capítulo serão apresentadas breves definições de Trabalho,
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Recursos Humanos, Ginástica Laboral e
LER/Dort. No segundo capítulo será discutido o conceito de ergonomia e as suas
subdivisões. O terceiro capítulo tratará da revisão bibliográfica e das experiências de
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empresas na oferta da ginástica laboral e de programas de QVT aos seus funcionários.
Ao final, serão apresentadas as conclusões preliminares.
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I – Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceitos fundamentais
1.1 Conceito de trabalho
Este estudo pretende, entre outras coisas, discutir o papel da ginástica laboral na
redução dos desconfortos físicos e psicológicos causados pela atividade de trabalho nos
profissionais. Discutir a qualidade de vida no trabalho requer a conceituação do tipo de
trabalho do qual estamos falando.
Costumamos confundir os conceitos de trabalho e emprego, acreditando que
ambos são sinônimos. Embora o conceito de emprego tenha surgido somente com o
advento da burguesia, no século XVIII, o trabalho é exercido desde o surgimento das
primeiras civilizações.
Silva (2009) afirma que
A evolução do trabalho está intrinsecamente ligada à evolução da humanidade. Sabe-se que desde os primórdios o homem já trabalhava. Hoje, o labor representa a principal forma de intercâmbio material entre o homem e a natureza, e de engrandecimento e realização pessoal. (Silva, 2009)
Segundo Marx (1983) trabalho é toda atividade na qual o homem transforma a
natureza e ao transformá-la, transforma a si mesmo. O homem primitivo, ao perceber
que duas pedras em atrito poderiam produzir fogo estava transformando a natureza e, ao
mesmo tempo transformando a si mesmo na medida em que aquela descoberta
revolucionou o modo de vida daquele grupo e produziu um novo conhecimento.
O homem trabalhava para produzir conhecimentos que seriam úteis para a sua
comunidade e para si mesmo. O camponês descobria novas técnicas de cultivo que
ajudariam na produção de alimentos para a sua subsistência. O fruto do trabalho
beneficiava o trabalhador. O trabalho estava incorporado ao modo de vida do grupo.
A rotina da família previa atividades de trabalho, como a construção da casa, o
plantio e a colheita, a produção dos alimentos e a confecção das roupas. Trabalhar era a
essência da vida individual e coletiva. Não havia horário de trabalho e a divisão do
trabalho tinha características distintas e estava voltada para a relação do homem com a
natureza.
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Até a Revolução Industrial, o trabalho era duramente criticado pela nobreza.
Indivíduos de sangue nobre não trabalhavam. Esta era uma atividade exclusiva dos
plebeus.
Com o advento da burguesia, era necessária a valorização do trabalho. A
burguesia era a classe emergente, formada principalmente por banqueiros e
comerciantes, que sempre foram simpáticos a atividade laboral.
Durante a Revolução Industrial (século XVIII) o conceito de trabalho assumiu
novas características. O trabalho que antes produzia conhecimento passou a ter um valor
de mercado. O trabalho passou a produzir bens cuja utilidade era alheia ao trabalhador.
Marx (1983) definiu este trabalho como “trabalho alienado”, pois as razões e o produto
deste trabalho não pertenciam ao trabalhador, eram-lhe alheios. O trabalhador passou a
vender a sua força de trabalho para um empregador. Esta relação afastava o trabalhador
da família, da vida com a sua comunidade. Heloani e Capetão (2003) dizem que
Para entender quais as determinações históricas da relação homem x trabalho na modernidade, tem-se de penetrar na “máquina” que tece sua trama nevrálgica, a produção que cria seu produtor e consumidor, com base no momento em que foi gerada. Então, o trabalho configura-se como o representante da força dos impulsos que o homem emprega para executá-lo, para poder ou não consumir o que foi por ele produzido, abrindo possibilidades de constituição de subjetividades, correspondentes a cada época histórica, que tem, por domínio, uma forma de produção. (Heloani e Capetão 2003)
Frequentemente os profissionais eram acometidos por doenças ou vítimas de
acidentes. Era necessário fazer com que aquela atividade fosse desejada pelos
trabalhadores para assegurar a oferta de mão-de-obra nas indústrias.
O clero, proprietário de muitas terras e aliado da burguesia, começou a associar
o trabalho aos interesses divinos. Em 1880, o filósofo Paul Lafargue publicou “O
Direito à Preguiça”, um manifesto no qual criticava a valorização do trabalho operário
em detrimento do ócio. Frases até hoje divulgadas pela Igreja e pela tradição popular
como “o trabalho enobrece o homem” e “Deus ajuda quem cedo madruga”
exemplificam o estímulo dado pelo clero a atividade de trabalho. Segundo Lafargue,
A moral capitalista, lamentável paródia da moral cristã, fulmina com o anátema o corpo trabalhador; toma como ideal reduzir o produtor ao mínimo mais restrito de necessidades, suprimir as suas alegrias e as
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suas paixões e condená-lo ao papel de máquina entregando ao trabalho sem tréguas nem piedade. (Lafargue, 1880)
O trabalho como sacrifício passou a ser defendido em todos os cultos cristãos.
Aquele que se sacrificasse teria um lugar no reino dos céus. Assim, o trabalho industrial
ganhou características de virtude. Em contrapartida, a figura do camponês foi
desprezada. O trabalhador do campo passou a ser considerado distante dos padrões
burgueses. Não é estranho ver em nossos dias a imagem do camponês associada ao
trabalhador preguiçoso, caipira e ultrapassado.
No Brasil esta valorização do trabalho industrial em detrimento da atividade
camponesa ganhou expressão durante o primeiro governo do presidente Getúlio Vargas
(1945-1947), como o desejo de modernizar o país e abri-lo às indústrias.
O conceito de emprego surgiu durante a Revolução Industrial e refere-se a uma
relação contratual entre o dono do meio de produção e o dono da força de trabalho. O
dono de meio de produção é o dono da empresa, que oferece os meios de produção
(equipamentos, estrutura física, etc) e o dono da força de trabalho é o trabalhador.
Se estivéssemos em um período anterior à Revolução Industrial, não
precisaríamos tratar de qualidade de vida no trabalho. A qualidade de vida do indivíduo
dependia da sua atividade de trabalho, uma vez que era a partir das descobertas sobre a
natureza que o homem produzia novas tecnologias que facilitavam a sua vida e a do seu
grupo. O trabalho era fundamental para a sobrevivência.
Hoje o homem já não trabalha para produzir conhecimento. Ele pode trabalhar
para ter condições de pagar pelo seu conhecimento e pelos seus bens. Ele não precisa
descobrir uma tecnologia, mas precisa ter condições de comprá-la. E é por isso que a
maioria dos profissionais trabalha.
A partir da década de 1990, com a introdução das tecnologias da informação nos
ambientes de trabalho e o surgimento de profissões que atendessem a esta nova
demanda, o perfil dos profissionais mudou. Segundo Heloani e Capetão (2003):
Acompanhando a tecnicidade do mundo, vai-se, paulatinamente, necessitando de um trabalhador com maiores habilidades, ágil, que saiba lidar com uma nova representação de mundo, mesmo que seja para ocupar um cargo simples como o de telefonista. Essa pessoa tem de dominar sua língua, em alguns casos outro idioma, tem de ter rapidez tanto manual, como na voz e na mente, além de uma bagagem
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de informação disponível enquanto recurso pessoal para, ante qualquer dificuldade, utilizá-la. (Eloani e Capetão, 2003)
Antes as hierarquias eram menos flexíveis e o conhecimento estava centralizado
no superior. Esta realidade tem assumido novas configurações com o tempo, na medida
em que diferentes profissionais são necessários na execução das atividades de uma
empresa. Nesse sentido, as empresas têm considerado que, em uma relação de trabalho
na qual os profissionais não são pagos apenas para executar tarefas, mas também (e
talvez principalmente) para pensar, é fundamental garantir a este profissional um
ambiente de bem-estar físico e emocional para que o seu trabalho se realize. O trabalho
como sacrifício não parece caber neste novo perfil de profissional e empresa. As
empresas não querem profissionais desestimulados. O profissional deve se identificar
como parte da instituição. Para tanto, ele precisa ser ouvido, estimulado, valorizado. O
trabalho deve ser visto como uma atividade satisfatória. Neste contexto, surgiram nos
últimos anos diferentes atividades que objetivam melhorar a qualidade de vida do
trabalhador.
1.2 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Muitas organizações associam o bom funcionamento da empresa a maneira
como os seus funcionários se sentem física e emocionalmente. Algumas empresas
afirmam que a oferta de planos de cargos e salários, assistência médica e psicológica e
atividades físicas durante o expediente contribuem com a produtividade na medida em
que aumentam a Qualidade de Vida dos funcionários. Sendo assim, a QVT é um
conjunto de atividades que objetivam o bem-estar do trabalhador. Difere-se do conceito
de qualidade de vida porque tem por foco o desenvolvimento organizacional a partir da
valorização do capital humano. Críticos a este conceito a sua aplicação, Heloani e
Capetão comentam que
Embora não exista uma definição consensual sobre a expressão “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)”, o termo vem sendo utilizado com diferentes conteúdos e significados – sua origem, segundo Trist (1981), concerne a uma conferência internacional sediada em Arden House, em 1972, cujo tema principal versava sobre
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os “Sistemas Sociotécnicos”. Não obstante, já no final da década de 50, quando o capital americano promove uma recessão para organizar o seu parque industrial, observa-se certa preocupação com esse assunto nos países que ditavam a política do capitalismo. Não teria portanto o “movimento” de QVT sua verdadeira origem nas conseqüências sociais da primeira retração econômica significativa após a Segunda Guerra Mundial nos EUA? É o que parece, ainda que tais mazelas só possam ser conhecidas e sentidas em sua real magnitude na crise do modelo de desenvolvimento fordista dos anos 60 e 70. (Heloani e Capetão, 2003)
Heloani e Capetão (2003) discutem a relevância do conceito de QVT na redução
dos males causados pelo próprio ambiente de trabalho que produziu este conceito. Ou
seja, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho foi criado por quem produz os
efeitos nocivo da atividade laboral no bem-estar físico e mental do trabalhador. Sobre
isso, prosseguem:
No entanto, se a qualidade de vida do trabalhador é vista, pelo menos como uma política de relações públicas, ou como uma meta quase recorrente, deve-se perguntar o que no trabalho pode ser apontado como fonte específica de nocividade para a vida mental. A trama em que essa questão está envolta é quase evidente: a luta pela sobrevivência leva a uma jornada excessiva de trabalho, e as condições em que o trabalho se realiza repercutem diretamente na fisiologia do corpo. O rompimento de vínculos de relações fundamentais para manutenção e fortalecimento da subjetividade humana atua de certa forma que pode desencadear o assédio moral, o qual tem sido compreendido, atualmente, como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho; e passam a ser mais desestabilizadoras. (Heloani e Capetão, 2003)
Proporcionar atividades que promovam o bem-estar dos funcionários, além de
aumentar a produtividade de uma empresa, qualifica o produto diante do consumidor
(Fernandes, 1996). Heloani e Capetão (2003) concluíram que
O trabalho não pode ser uma negatividade da vida, mas, muito pelo contrário, sua expressão, coisa que o capitalismo, em suas mais variadas versões apresentadas no decorrer da história, não permitiu que ocorresse. Eis a Esfinge que cabe ao homem contemporâneo decifrar, para não ser definitivamente devorado por ela. (Heloani e Capetão, 2003)
O gestor de RH é o responsável pela articulação do programa de QVT com as
necessidades dos trabalhadores.
França apud Vasconcelos diz que
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Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. Posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. (França, apud Vasconcelos, 2001)
É necessário ter claro o conceito de QVT adotado pela organização para que a
definição dos objetivos desejados seja eficiente. Ao longo do tempo, diversos teóricos
formularam conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho. Walton (1975) e Albuquerque
e Limongi-França (2003) são os teóricos que elaboraram as principais definições.
Albuquerque e Limongi-França (2003) elaboraram um programa de QVT
baseado no desenvolvimento BPSO (biológico, psicológico, social e organizacional).
O desenvolvimento biológico objetiva a promoção do bem-estar a partir do
cuidado com a alimentação e promoção de hábitos saudáveis.
O aspecto psicológico pretende estimular o desenvolvimento afetivo e emocional
dos trabalhadores. Muitos profissionais sentem-se desestimulados em suas atividades.
Em alguns casos o desânimo é potencializado pela submissão constante ao assédio
moral dos companheiros. Cuidar do bem-estar psicológico do trabalhador é tão
importante quanto preservar a sua saúde física.
Atividades de QVT voltadas para o desenvolvimento social incentivam a criação
de grupos de convivência, atividades coletivas e concessão de benefícios. O
desenvolvimento de uma consciência coletiva na empresa, identificada com os valores,
a missão e as metas da organização, constitui o foco do desenvolvimento
organizacional.
Segundo Moretti,
A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bemestar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total.
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Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. (Moretti, 2010)
O BPSO contribui com o esclarecimento e a definição do programa de QVT. Ele
orienta os organizadores na sua elaboração e no seu percurso. Propicia também o
encontro de profissionais de diversos setores, circunstância que pode ser conduzida de
modo a criar uma identificação de cada setor da empresa como parte de um organismo
cujo sucesso depende da convergência de esforços e interesses.
1.3 Ginástica Laboral (GL)
A Ginástica Laboral é a oferta de exercícios físicos a funcionários de empresas, com
o objetivo de reduzir os desgastes provocados pela rotina de trabalho. Ela é praticada
desde o início do século XX. As primeiras informações da prática da ginástica laboral
entre grupos de operários surgiram na Polônia, quando trabalhadores de uma fábrica se
exercitavam durante um intervalo que variava de acordo com a sua atividade
profissional. Após alguns anos, esta prática se expandiu por toda a Europa e Japão. Em
1968 os Estados Unidos criaram a International Management Review, responsáveis
pelas mais importantes avaliações sobre a oferta de exercícios físicos para trabalhadores
no mundo.
No Brasil, a ginástica laboral foi introduzida pela Fábrica de Tecidos Bangu,
seguida pelo Banco do Brasil. Desta iniciativa surgiu a Associação Atlética do Banco
do Brasil (AABB). A formação de instrutores nesta área surgiu na FEEVALE,
instituição de Ensino Superior do Rio Grande do Sul, que passou a oferecer disciplinas
que contemplavam atividades ergonômicas. No fim da década de 1990, esta mesma
instituição passou a oferecer um curso específico para os profissionais interessados em
atuar com a ginástica laboral.
A ginástica laboral pode ser Compensatória, Preparatória, Corretiva, de Manutenção
ou Conservação, de Relaxamento e de Descontração. Conforme Acesso realizado em 16
de janeiro de 2011 (Poleto, 2002).
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1.3.1 Ginástica Laboral Preparatória
A Ginástica Laboral Preparatória consiste em breves exercícios praticados no início
do expediente de trabalho. Tais exercícios são alongamentos e aquecimentos que visam
preparar o empregado para a sua atividade e têm duração de 05 a 10 minutos.
1.3.2 Ginástica Laboral Compensatória
A Ginástica Laboral Compensatória é realizada durante uma pausa na jornada e
objetiva a prática de exercícios específicos que compensem os esforços já praticados.
Compreende exercícios de relaxamento e descontração muscular.
1.3.3 Ginástica Laboral Corretiva
A Ginástica Laboral Corretiva tem o objetivo de corrigir deficiências provenientes
de disfunções posturais. São oferecidos exercícios específicos para os portadores destes
transtornos reduzindo as dores musculares.
1.3.4 Ginástica Laboral de Manutenção ou Conservação
A Ginástica Laboral de Manutenção ou Conservação consiste em exercícios
aeróbicos que objetivam preservar os benefícios adquiridos com outras atividades
físicas.
1.3.5 Ginástica Laboral de Relaxamento
A GL de Relaxamento oferece exercícios de alongamento, que protegem o
praticante de possíveis lesões.
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1.3.6 Ginástica Laboral de Descontração
A Ginástica Laboral de Descontração é a atividade física que visa integrar os
participantes do Programa de GL da empresa em atividades lúdicas e de socialização.
Ela pode ser realizada em qualquer momento do expediente e propõe dinâmicas em
grupo e atividades de integração.
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II – Aspectos Ergonômicos
2.1 Aspectos Ergonômicos no trabalho
A ergonomia é o estudo dos conhecimentos científicos em psicologia, fisiologia
e tecnologia em prol do planejamento da integração entre o trabalhador e o ambiente no
qual atua. Existem diversas definições teóricas de ergonomia. Aqui, adotaremos a
definição oficial, segundo a qual ergonomia é
o estudo científico da relação entre o homem e seus meios, métodos e espaço de trabalho. Seu objetivo é elaborar, mediante a contribuição de diversas disciplinas científicas que a compõem, um corpo de conhecimentos que, dentro de uma perspectiva de aplicação, deve resultar numa melhor adaptação ao homem dos meios tecnológicos e dos ambientes de trabalho e de vida. (CONGRESSO INTERNACIONAL DE ERGONOMIA, 1969)
Para que atividades que visem à adaptação do homem ao ambiente de trabalho
sejam propostas, é necessário, antes, que se faça um levantamento das necessidades de
adaptações. Tal levantamento é feito através da Análise Ergonômica do Trabalho
(AET), na qual são identificadas as doenças e outros desconfortos provocados pela
atividade exercida e que servirá de base para a elaboração de ações que reduzam estes
transtornos. A ergonomia estuda o ambiente como um todo, considerando os aspectos
organizacionais, ambientais, posturais e psicossociais. Serão sugeridas adaptações em
toda a rotina de trabalho, inclusive nos horários, pausas, relações hierárquicas,
temperatura e postura física do profissional. Exercícios físicos são comumente
indicados para a redução do stress provocado pela atividade laboral.
O planejamento ergonômico de uma empresa pode ser realizado pelo RH, por
empresas contratadas especificamente para esta função ou por diferentes profissionais
da própria instituição. Algumas empresas consideram importante a realização do
planejamento ergonômico por profissionais que conhecem a rotina de seus funcionários
e, por isso, conseguem estabelecer os limites e as possibilidades de sua implementação,
além de não fornecer nenhum ônus. Por outro lado, a contratação de uma empresa
especificamente para este fim pode contribuir com a construção de um ambiente de
mudança. É importante que a equipe responsável pela avaliação ergonômica seja
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multidisciplinar, composta por profissionais da saúde, da engenharia e da gestão de
pessoas e que os profissionais da organização sejam consultados sobre as iniciativas,
para que tenham uma relação horizontal com o projeto.
A ergonomia divide-se em Ergonomia Cognitiva, Ergonomia Física e
Ergonomia Organizacional.
A ergonomia cognitiva trata da interação entre os processos mentais do homem e
o seu ambiente de trabalho. Na sociedade da informação, somos constantemente
estimulados a raciocinar de maneira rápida e eficiente. A agilidade que a tecnologia nos
oferece exige uma adaptação do homem. Antes do e-mail, a resposta a uma
correspondência enviada pelo correio dava ao remetente o tempo de envio e resposta do
destinatário para preparar-se para a sua réplica. Nos dias atuais, um e-mail chega ao seu
destino quase que simultaneamente ao seu envio. O envio rápido requer uma resposta
rápida, certamente estimulada pela ansiedade do remetente. Não é incomum responder
e-mails profissionais em horários de lazer ou, ainda, ser advertido pela demora em
responder uma correspondência virtual recebida no dia anterior.
Sem dúvida a tecnologia é uma aliada dos profissionais e trouxe inúmeros
benefícios. Mas estes benefícios trouxeram ao homem a necessidade de adaptação. E a
não-adaptação pode provocar stress e transtornos físicos e mentais. A ergonomia
cognitiva visa o planejamento de ações que contribuam com adaptação cognitiva do
homem ao seu ambiente de trabalho. Tal adaptação difere-se de outras atividades
ergonômica na medida em que prioriza os processos mentais, a capacidade de raciocínio
e memorização e a atividade motora.
A ergonomia física propõe atividades que desenvolvam e preservem o bem-estar
do corpo humano. Segundo a Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo, 2000)
Está relacionada com as características da anatomia humana, antropométrica, fisiologia e biomecânica em sua relação a atividade física. Os tópicos relevantes incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios músculo-esqueletais relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde. (Abergo, 2000)
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São avaliados os aspectos posturais, a atividade física, a repetição de
movimentos durante a atividade laboral, a possibilidade de alterações musculares as
condições de segurança, a luminosidade, o controle de ruídos e as condições de higiene
do ambiente de trabalho.
A Ergonomia Organizacional considera a organização social da empresa. A sua
estrutura hierárquica, as relações políticas, a organização de horários, os processos de
seleção, recrutamento e treinamento, a relação entre as equipes, etc. A Ergonomia
Organizacional trata das relações subjetivas da instituição, muitas vezes responsáveis
pelo aumento do stress dos funcionários.
LER/Dort
A portaria 6.514, de 22 de dezembro de 1977, do Ministério do Trabalho, institui a
obrigatoriedade do planejamento ergonômico nas empresas, prevendo multas e outras
penalidades em casos de infração. A partir daí as empresas passaram a preocupar-se
com a suavização dos danos advindos do excesso de esforço físico de seus funcionários,
na intenção de reduzir gastos com licenças médicas e de evitar multas trabalhistas.
O Ministério da Saúde (2003) considera como LER/ Dort as lesões por esforços
repetitivos (LER) e os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (Dort).
Ambas as doenças são provocadas por atividades de trabalho e são muito comuns em
pessoas que realizam movimentos repetitivos durante o exercício de sua função.
Digitadoras, costureiras, funcionários de linhas de produção fabris, funcionários de
indústrias automobilísticas, são profissionais que podem ser afetados por este tipo de
doença. A repetição contínua dos mesmos movimentos provoca desgastes musculares e
ortopédicos, que podem ser prevenidos ou suavizados com projetos ergonômicos que
forneçam atividades paliativas. Heloani e Capetão dizem que
O que se constata é que a qualidade de vida do trabalhador, especialmente dos que vivem no terceiro mundo, vem - se degradando dia após dia. Doenças até então inexistentes ou restritas a certos nichos empresariais, como a LER/Dort tornaram-se comuns a todos, e espalharam-se como doenças infecto-contagiosas, tornando impossibilitados, para o trabalho, milhares de trabalhadores. As Lesões por Esforços Repetitivos (LER) ou Distúrbios Osteomusculares (Dort) relacionados ao trabalho são nomenclaturas utilizadas para designar inúmeras doenças, entre as quais
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tenossinovites e tendinites, ou seja, inflamações que se manifestam nos tendões e nas bainhas nervosas que os recobrem; são afecções que podem acometer músculos, tendões, nervos e ligamentos de forma isolada ou associada, com ou sem a degeneração de tecidos, e que pode ocasionar a invalidez permanente. Em geral, não são facilmente diagnosticadas – o que prejudica o processo de tratamento – e afetam sobretudo trabalhadores do sexo feminino, das mais variadas atividades, com maior incidência entre os dezoito e trinta e cinco anos. (Heloanei e Capetão, 2003)
A Ginástica Laboral é considerada uma atividade que contribui significativamente
com a redução dos transtornos provocados pela LER/Dort, sobretudo quando está
associada a projetos de ergonomia. Atualmente é adotada por inúmeras empresas e é
objeto de pesquisas em diversas áreas.
Existem Projetos de Leis que propõem a oferta da GL em empresas públicas em
privadas em diferentes estados e de autorias diversas. Pretendemos, neste trabalho,
apresentar algumas experiências na oferta da Ginástica Laboral, discutindo a sua
viabilidade e eficiência.
23
III – Ginástica Laboral: um projeto de RH para melhoria da qualidade de vida
O Departamento de Recursos Humanos de uma empresa contemporânea não pode
ser definido apenas como um setor responsável pelo recrutamento e seleção de
profissionais. Algumas empresas consideram o funcionário um colaborador da
organização, sem o qual o seu sucesso fica comprometido. Deste modo, o RH deve,
também, planejar ações focadas no desenvolvimento deste colaborador e na manutenção
do seu bem-estar.
O Gestor de RH ocupa um dos cargos mais difíceis de uma organização, haja vista
que precisa fazer com que os interesses do profissional contratado e da empresa
contratante convirjam para o sucesso da organização. Esta tarefa é dificultada quando
atividades com estas intenções têm resultados que só serão percebidos a longo prazo.
Segundo Chiavenato
a administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATTO, 1994, p.191)
Tal concepção de RH indica a necessidade de que este departamento planeje
ações que objetivem a adaptação da rotina de trabalho às necessidades físicas e
psicológicas dos profissionais, com o objetivo de que essas ações resultem no melhor
rendimento do trabalhador. A tecnologia que oferece esta adaptação chama-se
ergonomia.
24
3.1 A participação dos funcionários
Muitos são os estímulos que levam os funcionários de uma empresa a
participarem de programas de ginástica laboral. A confiança de que o programa será
desenvolvido a longo prazo, as pausas oferecidas para que os funcionários possam
participar sem que tal participação implique no aumento de sua carga horária, e o
impacto desta atividade no bem-estar individual.
Carvalho (2007) estudaram um programa de Ginástica Laboral oferecido aos
mineradores de uma produtora de ferro de Belo Horizonte (MG). Identificaram um
aumento da prática de atividades físicas entre os trabalhadores que aderiram ao
programa. Muitos destes passaram a praticar esportes após o início das atividades.
Longen (2003) teve a mesma constatação. Não reconheceram, entretanto, a influência
da Ginástica Laboral na redução de licenças médicas.
Soares et.al. (2002) pesquisaram a adesão dos trabalhadores do setor de tele
atendimento de uma empresa pública ao programa de Ginástica Laboral oferecido. O
programa oferecido pela empresa era parte de um programa ergonômico, que incluía
mudanças hierárquicas, na jornada de trabalho e na rotina dos profissionais.
Segundo os autores, a participação dos funcionários também era motivada pela
concepção de cada um sobre o significado da Ginástica Laboral na empresa. De acordo
com a pesquisa,
o significado dos exercícios para 23 trabalhadores de uma central de atendimentos era variável. Para 21 funcionários, GL evocava relaxamento, 7 referiam tratar-se de lazer, 8 fizeram menção à sensação prazer, 1 disse que significava uma tarefa, 1 afirmou tratar-se de uma obrigação, seis disseram haver união entre os colegas, 7 evocaram estímulo e 16 disseram que a ginástica significa prevenção. (SOARES et.al, 2002)
A Ginástica Laboral atendia a uma solicitação dos funcionários. Ela não havia
sido proposta pela empresa por entender-se que a atividade de tele atendimento é
estressante demais para que os seus danos à saúde do profissional sejam reduzidos
25
apenas com a Ginástica Laboral. Embora os funcionários tenham solicitado a Ginástica
Laboral, não houve adesão por parte destes ao programa. Dos 23 (vinte e três)
atendentes envolvidos, 19 (dezenove) afirmaram não freqüentar o programa.
Concluíram que muitos funcionários alegavam não ter tempo disponível para
interromper as suas atividades. Esta experiência aponta para a necessidade de
planejamento no momento de implantação de um programa de Ginástica Laboral em
uma empresa. Tal planejamento deve considerar a disponibilização, por parte da
empresa, da pausa para que as atividades sejam realizadas. No caso descrito acima,
cabia ao funcionário determinar o momento no qual a sua pausa deveria ocorrer. Esta
proposta provoca nos profissionais a ansiedade de não exceder o limite que considera
razoável de tempo, temendo ser advertido. Apesar de a maioria dos funcionários
reivindicarem um programa de Ginástica Laboral a ser oferecido pela empresa, o estudo
indica que não havia entre eles a sensação de autonomia em relação ao melhor momento
para praticá-lo. Nesse sentido, caberia à empresa organizar e coordenar as pausas.
3.2 A ginástica laboral na prevenção de LER/DORT
Longen (2003) pesquisou a oferta da ginástica laboral como medida preventiva
das Lesões por Esforço Repetitivo (LER) em uma empresa do ramo alimentício na
cidade de Curitiba (PR). Segundo a sua pesquisa, no ano de 1998,
...dos 1.363 registros de doença profissional, 41,3% ou seja 563 casos de LER/DORT foram registrados oficialmente pela Secretaria do Estado da Saúde do Paraná, precedidos somente por 567 casos de Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR), com 41,6%. (LONGEN, 2003)
Algumas empresas desta região oferecem a Ginástica Laboral como medida
preventiva a LER/Dort. Entretanto, o autor sinaliza para o fato de que o impacto da
Ginástica Laboral na prevenção de doenças é insignificante se esta atividade não estive
dentro de um planejamento ergonômico. Oferecida isoladamente, a Ginástica Laboral
pode, inclusive, ocultar outras necessidades ergonômicas dos trabalhadores.
26
Concluiu que
As medidas de enfrentamento e iniciativas de prevenção da empresa foram extremamente falhas ao adotar apenas a monitorização dos casos, a maior rigidez na cobrança das normas de higiene e segurança e a execução do programa de GL. A intenção de prevenção foi contraditória ao implantar um programa de GL, ao qual foi atribuída toda a potencialidade de prevenção de LER/DORT, associada ao agravamento de que paralelamente os funcionários realizavam excesso de horas extras e recebiam gratificações por produtividade. Neste sentido, o tempo demandado para a realização de exercícios, era de certa forma compensado pelo trabalhador, seja intensificando o ritmo de trabalho para manter ou aumentar a produção final, ou pelas horas-extras em excesso. (LONGEN, 2003)
Não obstante a deficiência na organização da empresa no tratamento da ginástica
laboral como parte de um planejamento ergonômico, Longen (2003) identificou uma
significativa redução dos casos de LER. Logo no início do programa de GL, quando o
setor contava com 27 casos de LER/DORT e sintomas relacionados, houve uma
redução para três casos em apenas três meses de programa. (LONGEN, 2003)
Neste sentido, o autor não considera a oferta da Ginástica Laboral insignificante
na prevenção da LER, embora indique a necessidade de que esta oferta esteja associada
a propostas ergonômicas.
Soares et.al. (2002) consideraram ineficaz a oferta isolada da GL na prevenção
de LER/Dort. Para eles
programas de GL, quando adotados de forma isolada como proposta preventiva de LER/DORT, são extremamente limitados. Ao contrário, podem distorcer a visão sistêmica necessária para abordar esse complexo fenômeno, ao serem defendidos dentro das organizações como medidas uni potentes de prevenção. Porém, deve-se considerar que a GL como uma medida preventiva coadjuvante de uma abordagem que considere o trabalhar e quem trabalha, pode contribuir para que se alcance a redução dos índices de LER/DORT nos ambientes de trabalho, promovendo a saúde do trabalhador. (SOARES et.al. 2002)
Duarte et.al (1999) pesquisaram um programa de Ginástica Laboral oferecido
pela Universidade Federal de São Carlos (UFSCar) a trabalhadores da empresa
27
Electrolux do Brasil para a prevenção de LER/DORT. Após 06 (seis meses) do início do
programa, constaram no primeiro grupo
uma redução em cerca de 50% nas visitas dos funcionários destas células ao Ambulatório, uma redução em cerca de 60% nas queixas com relação a dores durante o trabalho e um aumento de 100% na disposição para o trabalho. (DUARTE et.al, 1999)
Defani e Francisco (2006) analisaram os prontuários médicos de uma empresa
do ramo alimentício com o objetivo de verificar se a oferta da ginástica laboral reduzia
os índices de afastamentos médicos por LER/DORT. Concluíram que os índices de
afastamentos foram reduzidos de modo significativo, mesmo sem a adequação desta
atividade a um programa de ergonomia.
3.3 A ginástica laboral e o planejamento ergonômico
A Ginástica Laboral é a atividade mais popular entre aquelas citadas como
atenuadoras dos acometimentos por LER/Dort dos trabalhadores. Esta popularidade em
muitos casos transfere para a GL toda a responsabilidade pela prevenção destas
doenças. Entretanto, a eficácia de um programa de GL é potencializada quando pertence
a um planejamento ergonômico
O planejamento ergonômico consiste no levantamento de dados referentes a
atividade profissional (horários, postura corporal durante a execução, relação
hierárquica, intervalos..) como o objetivo de propor possibilidades de adequação do
ambiente às necessidades do indivíduo. Um programa de GL pode contribuir com a
qualidade de vida dos funcionários de uma organização, principalmente quando
acompanhada de ações da ergonomia.
28
3.4 A Ginástica laboral como política pública
O Projeto de Lei (6083/09), de autoria do deputado Luiz Couto (PT-PB) e já
aprovado pela Câmara dos Deputados, torna obrigatória a oferta da GL por empresas
públicas federais de administração direta ou indireta.
O Projeto determina que
Art. 1º Fica instituída a obrigatoriedade de realização de ginástica laboral em todos os órgãos e entidades da administração pública federal direta e indireta.
§ 1º A ginástica laboral deverá ser executada por todos os servidores que exerçam atividades que envolvam qualquer tipo de esforço físico repetitivo.
§ 2º Os exercícios de alongamento, específicos para cada tipo de atividade, deverão ser executados por um período mínimo de dez minutos, no máximo a cada quatro horas de trabalho.
§ 3º As pausas para realização da ginástica laboral serão contadas como tempo efetivamente trabalhado, vedada a prorrogação não remunerada da jornada de trabalho sob esse pretexto.
§ 4º As sessões de ginástica laboral deverão ser oferecidas no local de trabalho e orientadas por profissional habilitado, contratado pelo órgão ou entidade para esse fim. (CÂMARA DOS DEPUTADOS, 2009)
O projeto prevê a oferta da GL sem que isto implique algum ônus aos
profissionais contemplados. Ela deve ser praticada em intervalos durante o expediente
de trabalho, sem custos para os trabalhadores, sejam eles em aumento da carga horária
de trabalho ou pagamentos dos profissionais envolvidos.
Projetos semelhantes estão em discussão no Congresso Nacional. Para os
profissionais especializados nesta área a legislação representa um significativo avanço,
na medida em que é um estímulo ao aumento da demanda por profissionais
qualificados. Para aqueles que serão contemplados como os benefícios de um programa
de ginástica laboral obrigatoriamente implementado em sua empresa, a legislação
também é positiva. Todavia, assim como a política adotada por muitas empresas
29
privadas, a lei assegura a oferta da GL, mas não garante que esta oferta será adaptada às
necessidades ergonômicas dos funcionários da instituição.
3.5 A opinião das empresas
Mendes (2000) pesquisou os programas de GL das indústrias do Centro
Industrial de Curitiba (CIC), verificou que os principais motivos que levaram as
indústrias a oferecerem um programa de GL foram a prevenção e a redução das
doenças ocupacionais e dos acidentes de trabalho, e os principais resultados obtidos
foram
aspectos relacionados com a execução do trabalho com 33% das respostas (diminuiu a fadiga muscular, aumentou o desempenho no trabalho) e aspectos relacionados com a vida do trabalhador com 67% das respostas (melhoria da qualidade de vida,melhorou o bem-estar geral e melhorou a saúde dos funcionários). (MENDES, 2000)
Sobre a contribuição da GL na redução das licenças médicas, o autor conclui:
Comparando os resultados encontrados nas indústrias e no ponto de vista dos trabalhadores, após a implantação da GL, a resposta mais freqüente dos trabalhadores foi em relação ao aumento da integração/ relacionamento entre os trabalhadores e a chefia; o que foi citado como terceira opção em 16% da respostas dos representantes das indústrias. Em contrapartida a citação de diminuição de doenças ocupacionais, o afastamento do trabalho e a redução do número de horas de afastamento, totalizaram em primeira opção 67% das respostas dos representantes e 8% dos trabalhadores...para os trabalhadores o mais importante é a melhoria na qualidade de trabalho e para as indústrias o mais importante é diminuir as possibilidades de afastamento do trabalho.
A pesquisa de Mendes (2000) qualifica a discussão sobre a GL nas organizações
na medida em que, ao trazer as opiniões dos diferentes atores da organização, permite
pensar a sua relevância em diferentes perspectivas. O contato do pesquisador com os
representantes destas organizações durante uma pesquisa científica nos oferece uma
30
abordagem do objeto GL (e das expectativas desses atores) que pode ser mais rica do
ponto de vista acadêmico e distinta daquela que nos é oferecida pelas organizações em
outros espaços. Em outras palavras, Bakthin (1981), em sua teoria sobre o discurso,
afirmava que todo discurso é contextualizado. Todo discurso é dirigido a um
interlocutor. O discurso de um representante industrial sobre um programa de GL a um
pesquisador será diferente do discurso da empresa dirigido aos seus consumidores.
Algumas grandes empresas brasileiras disponibilizam em suas páginas virtuais
informações sobre o estímulo oferecido a qualidade de vida de seus funcionários.
3.6 Grupo Pão de Açúcar
O Grupo considera o capital humano um aliado fundamental no seu sucesso e
além de oferecer treinamentos e planos de carreira, estimula os funcionários com
benefícios, premiações e uma academia de ginástica. Os funcionários também dispõem
de um espaço para a prática da Ginástica Laboral, que tem como objetivo “estimular a
reeducação postural, combater o estresse e prevenir lesões por esforço repetitivo
(Ler/Dort)”.
No caso desta empresa, a GL pertence a um projeto de desenvolvimento do
capital humano mais amplo. É difícil estimar o impacto direto desta atividade. Segundo
o site da empresa, 73% (setenta e três por cento) dos colaboradores manifestam
satisfação em trabalhar no grupo.
3.6.1 Xerox do Brasil
A empresa de tecnologia aumentou em 39% (trinta e nove por cento) a
produtividade após a oferta da Ginástica Laboral Preventiva.
31
3.6.2 Natura
A Ginástica Laboral pertence ao Programa Qualidade de vida da empresa de
cosméticos.
O Programa Qualidade de Vida tem como premissas pesquisar e identificar o perfil de saúde dos colaboradores e suas famílias, promover a orientação nutricional e física e encaminhar para tratamento médico todos os casos indicados por diagnóstico interno. Para prevenção de doenças ocupacionais, implantou acupuntura, fisioterapia, terapia ocupacional e psicológica, além da prática de atividades físicas. O Programa promove ginástica laboral três vezes ao dia nas linhas de produção, desde 1997, e duas vezes por semana nas áreas administrativas, mais recentemente. Envolve a organização de atividades esportivas e caminhadas ecológicas. (Site da empresa, 2011).
Segundo a empresa responsável pelo Programa de Ginástica Laboral da empresa,
a Labor Fit, os colaboradores afirmaram que a prática dos exercícios contribui com o
bem-estar da equipe. Ainda de acordo com as informações do site da empresa, mais de
96% (noventa e seis por cento) dos praticantes reconhecem os benefícios e declaram-se
satisfeitos.
3.6.3 Siemens
A empresa do ramo de tecnologia desenvolve um programa com ações
preventivas, orientado por alguns pilares.
O primeiro pilar é a conscientização, cujo propósito básico é a busca do comprometimento do colaborador com mudanças que melhorem a sua qualidade de vida. Ações desta natureza sempre foram desenvolvidas pela Siemens. O que o programa Qualidade de Vida no Trabalho fez foi organizá-las e transformá-las num programa mais harmônico, com ações coerentes, empregando todos os meios de comunicação disponíveis na empresa.
Conquistado o comprometimento do colaborador, parte-se para o segundo pilar: a saúde física e mental. Aqui, se busca a mudança do estilo de vida do colaborador, proporcionando a ele, além do atendimento ocupacional, médico e odontológico, variadas ações preventivas envolvendo nutrição, tabagismo, ginástica laboral,
32
programas de prevenção a doenças específicas, como as sexualmente transmissíveis, de origem cardiovascular ou cânceres. Utiliza-se de todas as ferramentas de comunicação disponíveis, inclusive sites na intranet, vídeos, palestras e discussões em grupo O terceiro pilar é o ambiental. Aqui, a palavra-chave é respeito à natureza. Além do pleno atendimento a todas as exigências legais, a Siemens se preocupa também em estabelecer padrões elevados para tratamento de resíduos, com a preservação e recuperação das áreas ocupadas por suas unidades, além de integrá-las à comunidade. Graças a esta política, a fábrica Lapa da Siemens, em São Paulo, foi uma das primeiras a aderir ao projeto de despoluição do rio Tietê. No ano passado, a unidade Indústria (IND) se tornou a primeira da Siemens no Brasil a obter a certificação ISO 14000. Ao mesmo tempo, a inauguração das trilhas ecológicas nas localidades Anhangüera e Itapecerica da Serra visam a conscientização da importância da conservação e recuperação dos recursos naturais, servindo como ferramentas para trabalhos de educação ambiental na empresa.
O quarto pilar é a motivação, tendo como propósito básico o aprendizado profissional e extra-profissional do colaborador. Ao lado de numerosas oportunidades para desenvolvimento das suas capacidades profissionais, o colaborador da Siemens pode, por meio das Associações Desportivas e Classistas, se integrar a um grande número de atividades sociais, de cultura, lazer e esportes.
A empresa não disponibiliza dados estatísticos, mas insere a GL em um projeto
maior de qualidade de vida, que inclui um planejamento ergonômico e gratificações por
produtividade.
3.6.4. Bosch Brasil
A empresa apresenta o balanço social em seu site, no qual se vangloria pelos
seus prêmios de responsabilidade social e por estar entre as empresas mais desejadas
entre os jovens para se trabalhar. Ainda de acordo, com o site, “Prevenir é o melhor
remédio”
A Robert Bosch Ltda. investe em serviços de assistência médica para seus colaboradores, proporcionando lhes uma completa estrutura de ambulatórios para atendimento dentro das fábricas, planos de saúde e, sobretudo, programas preventivos.
33
Todas as unidades realizam exames periódicos para monitorar o estado de saúde dos colaboradores. Além disso, mantêm campanhas informativas abordando temas como tabagismo, alcoolismo, doenças sexualmente transmissíveis, saúde do homem e da mulher, doenças cardíacas, estresse e depressão. Para garantir o bem estar no ambiente de trabalho há programas de avaliação ergonômica e ginástica laboral.
3.7 A Ginástica Laboral na redução de custos
Existem poucas informações que associem a Ginástica Laboral à redução de
gastos com licenças médicas das empresas. Talvez esta ausência seja justificada pela
escassez de estudos da economia e da administração sobre este assunto. Alguns dos
autores pesquisados (Mendes; Longen, Carvalho) citavam experiências norte-
americanas que referem-se a redução de custos médicos após a oferta da GL.
Embora muitas empresas admitam a redução no número de afastamentos
médicos, não existem pesquisas que informem sobre a proporção entre os gastos com
afastamentos e os gastos na oferta da GL. Talvez a discussão sobre a viabilidade de um
programa de GL situe-se mais na responsabilidade social das instituições do que na
redução direta dos seus gastos. Não devemos nos esquecer também, de que o transito de
funcionários também é menor em empresas nas quais os profissionais estão satisfeitos.
Tais empresas também conseguem atrair profissionais mais qualificados para os seus
quadros, interessados nos benefícios que são concedidos.
Empresas socialmente responsáveis agregam valor a sua marca e são preferidas
entre os consumidores.
34
Conclusão
Todo e qualquer estudo é norteado por hipóteses e perguntas que são
respondidas ou ficam ocultas durante o processo de investigação. Durante o processo
podem emergir novas perguntas, que dão a pesquisa outras direções. Em nosso caso, o
estudo começou com a pretensão de verificar se a Ginástica Laboral que é oferecida aos
profissionais de uma empresa contribui com a redução de gastos com licenças médicas e
afastamentos. Neste sentido, retornemos, aqui, as perguntas norteadoras deste estudo.
Os profissionais sentem-se mais motivados com a prática da ginástica laboral? A oferta
desta atividade reduz os números de licenças médicas? Essa redução é significativa em
relação às despesas com os afastamentos? Bonificações financeiras e aumento de
remunerações e gratificações por produtividade não teriam o mesmo impacto?
Inicialmente discutimos o conceito de trabalho e verificamos que a oferta de
atividades que promovam a QVT é uma necessidade recente, fruto das relações de
trabalho presente na sociedade ocidental contemporânea.
Verificamos que, em empresas nas quais existe um programa de Ginástica
Laboral vinculado ao projeto de ergonomia os profissionais sentem-se mais motivados e
prestigiados ao perceber a preocupação da empresa com o bem-estar da equipe. Os
trabalhadores sentem uma maior integração entre os seus pares e admitem gostar do
clima de descontração e relaxamento.
Existe certa dificuldade no envolvimento de alguns grupos profissionais nas
atividades de Ginástica Laboral. Não foram encontradas pesquisas que verificassem
quais níveis hierárquicos se envolviam mais nas atividades. Mas foi identificado um
grande número de evasões, talvez pelo fato de a prática da Ginástica Laboral ser
opcional na maioria das empresas. Em alguns casos verificamos que a não determinação
de pausas para a prática da GL desestimulava os funcionários a participação, pois estes
se sentiam inseguros diante da circunstância de terem que, individualmente, determinar
e controlar os melhores momentos para a pausa.
A prática da Ginástica Laboral representa um estímulo aos profissionais de uma
empresa e pode, a longo prazo, reduzir o número de licenças médicas por LER/Dort.
35
Contudo não foram encontradas pesquisas brasileiras que confirmem que os gastos com
a GL reduzam de modo significativo os gastos com licenças. Isso se deve ao fato de que
a GL atua na prevenção de determinadas doenças e as licenças médicas ocorrem devido
a inúmeros fatores, inclusive doenças pré-existentes ao início da atividade laboral.
Teremos, sem dúvida, um número menor de profissionais cujas licenças são motivadas
por LER/Dort, mas existem aqueles que sofrem de outros males, em alguns casos
concomitantes a LER/Dort. Destarte a redução de custos com licenças não deve ser o
principal objetivo da GL, correndo o gestor o risco de frustrar-se diante dos resultados.
Bonificações por produtividade em muitas situações aumentam o stress do
profissional e o nível de competição, o que pode intensificar as doenças oriundas do
trabalho.
Consideramos a oferta da GL na empresa importante para a promoção da
qualidade de vida de seus colaboradores, sobretudo se estiver vinculada a um
planejamento mais amplo. Também afirmamos como fundamentais políticas públicas
que assegurem aos trabalhadores a redução dos efeitos muitas vezes nocivos da sua
atividade de trabalho.
A implementação de programas de Ginástica Laboral pertence a uma discussão
mais ampla que deve ser realizada entre o poder público, as empresas privadas e os
trabalhadores e seus representantes. Tal discussão deve ser norteada pelo conceito de
trabalho adotado e praticado pela nossa sociedade. Que trabalho é esse que nos adoece,
que exige tanto de nossas capacidades física e mental, que nos obriga a prevenir os
males que nos causa? Podemos considerar como empresa socialmente responsável
aquela que previne os seus funcionários dos transtornos que não desenvolveriam se não
trabalhassem para ela? Qual é o conceito de responsabilidade social que possuímos? O
trabalho precisa ser destrutivo ao ponto de os gastos com licenças médicas motivadas
por LER/Dort ser tão expressivo e precisar ser combatido? Estamos tão preocupados em
criar estratégias de desenvolvimento sustentável nas quais a natureza não seja agredida
e/ou destruída e nos esquecemos de que o homem também é natureza e que, sendo
natureza também carece de preservação.
36
Sugerimos a realização de pesquisas que verifiquem estatisticamente se as
empresas que oferecem Ginástica Laboral aos seus funcionários conseguem reduzir os
seus custos com licenças médicas. Não foram possíveis conclusões nesse sentido,
devido à escassez de pesquisas de campo com este objeto. Consideramos importante a
realização de tais pesquisas, porque elas podem se constituir em uma ferramenta de
conscientização dos gestores sobre a relevância da oferta da GL.
37
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