gesundheitsförderliche arbeitsbedingungen im generationsmanagement
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Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen im Generationsmanagement. Ausgangslage. Demographischer Wandel ist kein Schreckgespenst, es bezeichnet die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur in der Gesellschaft Demographischer Wandel ist kein neues Phänomen - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen
im Generationsmanagement
Tarifpolitische Grundsatzabteilung, 16.09.2013
Demographischer Wandel ist kein Schreckgespenst, es bezeichnet die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur in der Gesellschaft
Demographischer Wandel ist kein neues Phänomen
In der Vergangenheit war ein höherer Anstieg von über 65 Jährigen zu verzeichnen, als das in den nächsten 50 Jahren passiert;
Steigerung der Produktivität ermöglicht, dass in gleicher Zeit weniger Beschäftigte ein höheres Produktivitätsergebnis erzielen
Vernachlässigung einer vorausschauenden Personalpolitik
Ausgangslage
Demografie bedeutet: Junge und Ältere bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen berücksichtigen
Alternsbezogene präventive Handlungs-perspektiven entwickeln
Altersgerechte Arbeitsgestaltung zur Entlastung und Erhaltung der Leistungsfähigkeit
Balance
Ottawa – Charta als Grundlage Auszüge
ein höheres Maß an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit ;
Befähigung zur Stärkung ihrer Gesundheit
Erlangung eines umfassenden körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens
Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens
Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten
Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden
Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen
Quelle: Prof. Dr. Gottfried Richenhagen; Essen,15.Oktober 2011
…Gesundheit schließt Krankheit mit ein. Das wird noch deutlicher mit steigendem Durchschnittsalter der Belegschaft. Leistungsfähigkeit wird bestimmt durch physische, psychische und soziale Verfassung, in der wir uns befinden.
… haben den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Zentrale Bedeutung hat dabei das Führungsverhalten mit seinen viel-fältigen Auswirkungen auf Motivation und Leistungsbereitschaft, Arbeitsgestaltung und –zufriedenheit und das Befinden der Beschäftigten.
…beeinflussen das Verhalten am Arbeitsplatz. Hier entstehen die Betriebskulturen und das Betriebsklima, in dem Beschäftigte sich bewegen. Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen bilden die Grundlage für die Atmosphäre, die in diesem Stockwerk herrscht.
…wird benötigt, um den Arbeitsalltag mit seiner Routine, aber auch ständig wechselnden Anforderungen zu bewältigen. Soziale Kompetenz im Umgang mit den Beschäftigten fördert die Atmosphäre und die Leistung am Arbeitsplatz, im Team.
Quelle: TV VHH –ver.di
Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität der Sehnen und Bänder
Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft
Seh- und Hörverminderung
Hitze- und Kälte-Unverträglichkeit
Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Entscheidungsfähigkeit
Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation
Geringere Erholungsdefizit-Toleranz
Körperliche Veränderungen
nach Spirduso, 1995
ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten
Lebens- & Arbeitserfahrung erleichtern Überblick über komplexe Sachverhalte
verstärkte Fähigkeit, eigene Möglichkeiten und Grenzen abzuschätzen und Entscheidungen abzusichern
Mehr Sicherheit im Arbeitsalltag: Persönliche Arbeitserleichterungen und Handlungssicherheit durch Erfahrungswissen
stärker werdendes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung
Geistig Soziale Veränderungen
Quelle: Heinrich Geißler, 19.02.2010
20
25
30
35
40
45
50
40 45 50 55 60 65
Keine Maßnahmen
Nur individuelleGesundheitsförderung
IndividuelleGesundheitsförderung,ErgonomischeMaßnahmen, verbessertesFührungsverhalten
Alter (Jahre)
Arbeitsfähigkeit (ABI)
sehr gut
gut
mäßig
schlecht
Ausarbeitung: AK OÖ, Mag. Gupfinger
Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen)
Erstellen einer detaillierten Altersstrukturanalyse
in Verbindung mit
einer Qualifikations-Niveau-Analyse zur Ermittlung von Potentialen und Handlungsbedarf
Ermittlung der möglichen Besetzungserfordernisse
- Weiße Flecken - Nachfolgeplanung
Aufstellen eines Personalentwicklungskonzeptes unter Berücksichtigung von Entwicklungs- bzw. Veränderungspotentialen der Beschäftigten
Erfahrungsdaten zur Personalfluktuation
Arbeitsbewältigungsindex einbeziehen
Gefährdungsbeurteilung mit Belastungsatlanten
Datenbasis schaffen
Festlegung
von Zielen
und
Handlungs-
feldern
Demografie-Risiko-Monitor
als Ampelsystem
Beachtung der unterschiedlichen Einflussfaktoren z.B.
Arbeitsorganisation
Aufbauorganisation
Ablauforganisation
Organisationskultur
Führungsstil
Personalstruktur
Qualifizierungs - programm und
– entwicklung
Arbeitsbedingungen
Handlungsspielraum
Soziale Unterstützung
Arbeitsinhalt/Arbeitsintensität
Zeitdruck
Verantwortung
Betriebsklima
Arbeitsunterbrechungen
Arbeitszeitgestaltung
Qualifikationsanforderungen
Individuelle Ressourcen
Gesundheitsverhalten
Selbstvertrauen
Selbstwertgefühl
Physischen und psychisches Befinden
Motivation
Kompetenzen
Ausgangspunkt Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG)
Analyse-Instrumente sollten Belastungen & Beanspruchungen und Symptome sowie Ressourcenpotentiale erheben (ver.di Checkliste zu psychischen und physischen Belastungen)www. arbeiten-leben.verdi.de/gesundheitsmanagement/gefaehrdungsbeurteilung
Landkarte der Arbeitsanforderungen und Belastungen, Ressourcen erstellen (wo ist akuter Handlungsbedarf erkennbar)
Maßnahmen festlegen
(abgestuft)grün = keine Altersobergrenze rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeitgelb = mit Entwicklungswünschen
Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei Grundverständnis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement
der Erweiterung des „üblichen“ Geltungsbereiches
der Festschreibung, welche Informationsquellen erforderlich sind
dem Ausbau und der
Festschreibung
der Gefährdungsbeurteilung– Zeitpunkte der Durchführung– Turnusmäßig bzw. anlassbezogen– Methoden, Instrumente, Durchführung– Definition: wann GB vollständig
durchgeführt ist, Ermittlung und Beurteilung nach bestimmten Kriterien
Gestaltungsansätze bestehen u.a. bei
der Einrichtung einer Steuerungsgruppe
der Einrichtung von Gesundheitszirkeln
der Beteiligungsform der Beschäftigten
den Anforderungen an Weiterbildung / Sachkunde
Ressourcen / Mitbestimmung
Dokumentation
Unterstützende Instrumente z.B. Fonds für Prävention und Maßnahmen Nutzung steuerrechtlicher Möglichkeiten für Gesundheitsförderung Verwendung von Rationalisierungsgewinnen
(Beispielkatalog):
– Änderung Arbeitsmitteleinsatz, Umgestaltung des Arbeitsumfeldes
– Änderung der Arbeitsorganisation
– Veränderungen der Arbeitszeitgestaltung (Schichtarbeit, Berücksichtigung der Demografie, Lebensphasen)
– Modifizierung von Arbeitsaufgaben
– Qualifikationsangebote
– Unterstützungsangebote z.B. Erziehungs- und Pflegearbeit
– Teamentwicklung, Personalentwicklungsmaßnahmen,
– Schaffung besserer Kommunikationsstrukturen
– Präventionsangebote, Kurse
Maßnahmen können sein:
Übernahme der wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Erweiterung
Integration in eine Regelung zum ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz
Festlegung kurz-, mittel- und langfristige Ziele
Genaue Definition u.a. zum Freiwilligkeitsprinzip, Benachteiligungsverbot, Kündigungsverbot
Qualifizierung der Akteure
Qualitätskriterien zur Evaluierung , Datenschutz
Betriebliches Eingliederungs-management
Spezifische Maßnahmen als Ergänzung der bereits genannten können sein (Beispielkatalog):
– Vorrübergehende Reduzierung der Arbeitszeit (bezahlt – als Arbeitsschutzmaßnahme)
– Umsetzung
– Therapievermittlung /Unterstützung bei Reha- Suche
– Angebote interner Ausbildung /Umschulung
– Stufenweise Wiedereingliederung
– Zuschüsse zu Arbeitshilfen
– Unterstützung bei der Suche nach außerbetrieblichen Unterstützungsmaßnahmen
Arbeitsfähigkeit = Interaktion von Individuum und Arbeit
≠ Beschäftigungsfähigkeit = bestimmt durch Arbeitsmarkt Arbeitsfähigkeits-Index (ABI) = Work Ability Index (WAI) dient der
subjektiven Bewertung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten mit einem Fragebogen – Ermittelt die Beanspruchung
bisheriger Einsatz überwiegend in der betriebsärztlichen Einzelbetreuung und zunehmend im Rahmen der Wiedereingliederung
zunehmend auch als betriebliches Erfassungsinstrument im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angewendet
beim betrieblichen Einsatz ist zu beachten – es handelt sich um sensible Daten, die besonders geschützt werden müssen
Verknüpfung mit einem WAI Coaching
Betriebliche Anwendung des Konzeptes Arbeitsfähigkeit (Ilimarinen)
Arbeitszeitverlängerung
abwehren
Arbeitszeitverkürzung
nutzen
Arbeitszeitgestaltung
Überstunden Schichtarbeitsgestaltung Flexible Arbeitszeiten
… beeinflussen und gesundheits- und lebensphasenorientiert gestalten
Arbeitszeitpolitik
Arbeitszeit für ältere Beschäftigte
Mit dem Älterwerden steigt der Bedarf an kürzeren
Arbeitszeiten und längeren Pausen.
Ab 60 sind sechs Stunden täglich genug
Ausstieg aus der Schichtarbeit ohne finanzielle
Einbußen ermöglichen; Anspruch
zum Wechsel auf Normalschicht
Verkürzung der Arbeitszeit bei vollem
Lohnausgleich für besonders belastete
Beschäftigtengruppen
Mehr Zeitpuffer und Erholzeiten
Gleitende Übergänge in den Ruhestand
(ZWK- Grundsätze) z.B. in Kombination
mit Arbeitszeitreduzierung für Ältere –
eröffnet Wahlmöglichkeiten
Altersteilzeit verknüpft mit Job Sharing
oder anderen Modellen
Weiterbildungsfreundliches Klima
Ist-Analyse; Veränderungsbedarf in den Qualifikationsanforderungen ermitteln; darauf aufbauend gender-, alter(n)s- und berufsspezifischer Qualifikationsziele entwickeln;
turnusmäßige Entwicklungs- u. Qualifikationsgespräche
Anforderungs-, anlassbezogene und zukunftsgerichtete Angebote
Rahmenbedingungen, Zeit- und Geldressourcen, Lernerfahrungen der Beschäftigten berücksichtigen
Weiterbildungszeit unabhängig von Arbeitszeitvereinbarungen der Einzelnen
Einbindung von Menschen, die in Freiphasen sind
Qualifizierung auch für Arbeitszeit- und Gesundheitsbewusstsein
Weiterbildungskonten
Weiterbildung
Berücksichtigung der äußeren Zeitstrukturen
Variable Angebote für
unterschiedliche Lebensphasen
unterstützende
Sachleistungen
Teilzeitarbeit gestalten
Pflegeverantwortung berücksichtigen
Berufsaustritt, Rentenübergang in Verbindung mit Nachfolgeplanung
Vereinbarkeit Beruf und Privatleben
Zielstellung: Qualifizierte Berufsausbildung als
Bestandteil nachhaltiger Personalpolitik
Regelungen über Bedarfsermittlung
Förderung der Ausbildungsfähigkeit
Klare Übernahmeregelungen
Regelungen zu Ausbildungsanforderungen und
–bedingungen zur Sicherung hochwertiger
Ausbildung
Präventiver Gesundheitsschutz als Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit
Prekäre Bedingungen abschaffen und Vereinbarkeits- und Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen
Ausbildungsbedingungen gestalten/ Junge Menschen gewinnen und halten
Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen Grundsätze Methoden und Durchführung der Leistungsfeststellung Konfliktlösung Qualifizierung
Kennzahlen strategische Ziel, gesundheitsförderlicher
Arbeitsbedingungen unterstützen Kennzahlen zur Gesundheit Kennzahlen zur Weiterbildung Kennzahlen zu Sozialstandards Kennzahlen zum Arbeitsklima/Arbeitsumfeld
Weitere Instrumente Beurteilungen Arbeitszeitregelungen u.a. Pausengestaltung Gefahrenanzeige (Überlastungsanzeige)
Leistungsbedingungen gestalten
Leistungswandlung durch gesundheitliche Einschränkungen
Unternehmen der Abfallwirtschaft
Papierkorbwerkstatt und BSR-Scouts für außerplanmäßige Reinigungseinsätze: betroffenen Arbeitnehmer können ihrem Leistungsvermögen entsprechend wertvolle Arbeit, anstatt auf Schonarbeitsplätze abgeschoben oder den Betrieb verlassen zu müssen
Präventionsteam arbeitet eng mit Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztlichem Dienst zusammen:
Gesundheits- und Sozialberatung Sport und Ernährungskurse Konflikt- und Schuldnerberatung
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Ziel:
Krankheitsbe-dingte Kündigungen vermeiden
Nachhaltige Personalpolitik
Gesundheitswesen Festlegung von Handlungsleitsätzen als
Fahrplan Ausschüsse zur betrieblichen
Gesundheitsförderung Jährlicher Gesundheitsbericht Mitarbeiter-/innenbefragungen mit klaren
Inhaltsvorgaben Gesundheitszirkel Gesundheitskurse Schulungsverpflichtung für Führungskräfte Individuelle Gefährdungsbeurteilungen Wiedereingliederung mit
Qualifizierungsanspruch Anschubprojekte
Ziel:
Schaffung gesundheits-gerechter Arbeitsbedin-gungen und Ausgestaltung alternsgerechter Arbeit
75% der ZustellerInnen schätzen ein die Tätigkeit bis zum Rentenalter nicht durchzuhalten
Deutsche Post AG Kombination: Zeitwertkonto
mit Altersteilzeit(Innovatives Personalkonzept)
Einrichtung eines Demografiefonds Zeitwertguthaben der ArbeitnehmerInnen
zur Freistellung während ATZ
oder anderer Freistellungsgründe Förderung der Zeitwertkonten für rentennahe
Nutzung Aufstockung ATZ-Entgelt auf 79% des
„Nettos“ durch Arbeitgeber Einkommensabhängige Aufstockung bis auf
87% des „Nettos“ + Rentenbeiträge auf 90% durch einen Demografiefonds
AN arbeiten während der Altersteilzeit zu 50% mit Aufstockungsbetrag und anschließend mit 0% Arbeitszeit bis zum Renteneintritt (Auflösung ZWK)
Ziel:
Innovatives Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung alter(n)sgerechten Arbeitens
körperliche Beanspruchung und die Belastung älterer Arbeitnehmer spürbar reduzieren und somit den Verbleib dieser Arbeitnehmer in der Regel bis zum Erreichen der jeweiligen gesetzlichen Regelaltersgrenze fördern.
2013
Ältere Beschäftigte im Fahrdienst /Fahrtauglichkeit
Nahverkehrsunternehmen Verständigung über Definitionen zu
arbeitswissenschaftlichen Grundlagen Anwendung des Belastungs-Ressourcen-
Beanspruchung Konzepts Analyse der ist-Situation mit unterschiedlichen
Instrumenten Altersstrukturanalyse Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung Anerkennender Erfahrungsaustausch Arbeitsbewältigungsindex
Gestaltung der Balance im Haus der Arbeitsfähigkeit Maßnahmen zur Stabilisierung der Stockwerke
Arbeitszeitregelungen Urlaubsregelungen Gestaltung des Fahrdienstes (Dienstpläne) Ergonomie Entlastungstage etc.
Ziel:Bewältigung des demografischen Wandels
Arbeitsbedin-gungen alters- und alternsgerecht für zukünftige Anforderungen anpassen
Selbstverständnis: Unternehmen als Teil der Gesellschaft
Finanzdienstleister Altersunabhängige Ausbildungsangebote für
BerufsanfängerInnen, Quer- und WiedereinsteigerInnen Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Aus- und
Weiterbildungsangebote Unterstützung gemeinnütziger Arbeit Selbstverständnis der Vielfalt fördern Gesundheitsförderung (Programme; individuelle
Angebote; regelmäßige Überprüfung der Arbeits-organisation und des Arbeitsumfeldes, etc.)
Einstellungen unabhängig vom Alter, Lebenslanges Lernen fördern; Arbeitszeitmodelle, die den Lebensphasen gerecht werden
Arbeitsplatzsicherung Förderung und Beratung zur Altersversorgung;
Altersteilzeit; Absicherung des Übergangs in die Rente AnsprechpartnerInnen/Beratung „ Beruf und
Familie“ Beratungs- und Vermittlungsangebote für
Kinderbetreuung und Pflege; Zuschusszahlungen Wiedereinstiegsprogramme nach Freiphasen
Ziel : Ausgezeichneter und wirtschaftlich erfolg-reicher AG sein
Veränderten Lebens- und Arbeitsbedin-gungen nachhaltig gerecht werden
Familienbewusste Personalpolitik
Gesundheitsschutz
Demografischer Wandel
Weitere Aspekte:
gleiche tarifvertragliche Bedingungen für 400€ Beschäftigte
Leiharbeit in die Arbeitsorganisation einbinden (siehe Broschüre)
Einfluss auf Befristungen nehmen
Aktionsordner mit Methoden zum Thema :Arbeitszeit, Leistung, Gesundheitsschutz, BEMDemografie
WandzeitungenRätsel zur GefahrenanzeigeQuiz zu Arbeitszeit und GesundheitLernplakateSchaubilderFilmeLückentexte
Beispiele aus dem Methodenangebot zur Beschäftigtenbeteiligung:
Beschäftigte als AkteurInnen ihrer Anliegen
Interessante Seiten: www.arbeitszeit.verdi.de www.arbeiten-leben.verdi.de