Gestión Integrada de Gestión Integrada de Capital Humano Capital Humano

GICHGICH

Dr. Allan Aguilera Martínez. Dr. Allan Aguilera Martínez. 20132013

Facultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu Facultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu de Las Villas. Cuba.de Las Villas. Cuba.

OBJETIVO GENERALOBJETIVO GENERALDotar al egresado de conocimientos y habilidades

que le permitan desarrollar las políticas de GRH trazadas por el departamento de RH de sus respectivas organizaciones permitiendo enfrentar técnica y científicamente las decisiones y acciones directivas que afecten la relación entre la organización y los empleados.

3

AntecedentesAntecedentes(los más mediatos mundiales)

La GH o GRH o GTH o GCH, La GH o GRH o GTH o GCH, de esta de esta

contemporaneidad, ha contemporaneidad, ha superado a la clásica superado a la clásica

Administración de Administración de PersonalPersonal, que se ha , que se ha

realizado desde tiempos realizado desde tiempos inmemoriales, …desde inmemoriales, …desde

que comenzó el trabajo. que comenzó el trabajo.

4

AntecedentesAntecedentes

Los Congresos Mundiales sobre Los Congresos Mundiales sobre RH han transcurrido desde RH han transcurrido desde

1986 a 2010 1986 a 2010 WWW.WFPMA.COMWWW.WFPMA.COM

A través de ellos se pueden A través de ellos se pueden apreciar las tendencias de la apreciar las tendencias de la

GTHGTHo GRH, GH , GCHo GRH, GH , GCH

55

El Congreso Mundial celebrado El Congreso Mundial celebrado en Madrid en 1992, tuvo como en Madrid en 1992, tuvo como

lema:lema:

LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA DEL FUTUROEMPRESA DEL FUTURO

66

Dos destacados factores de Dos destacados factores de influencias se manifestaron en ese influencias se manifestaron en ese Congreso:Congreso:

1.1. La internacionalización de los La internacionalización de los negocios.negocios.

2.2. La necesidad de la Gestión La necesidad de la Gestión Estratégica de la GRHEstratégica de la GRH

Implicando Implicando DINÁMICA DINÁMICA

DEL DEL CAMBIOCAMBIO

77

GESTIÓN ESTRATÉGICA

DE LOS RH

GESTIÓN ESTRATÉGICA

DE LOS RH

1. Se reconoce al RH como ventaja fundamental.2. Se recurre a un sistemasistema de GRH

3. Se logra el ajuste o coherencia de la GRH con la estrategia organizacional

La GRH es ESTRATÉGICA, cuando:

DINÁMICA DINÁMICA DEL DEL

CAMBIOCAMBIO

TRAYECTORIA HACIA LA TRAYECTORIA HACIA LA GRHGRH

• De la Administración de Personal (A.P) hacia la Gestión de los Recursos Humanos ( GRH ).

AspectosAspectos AdministraciAdministracióón de n de personal tradicionalpersonal tradicional

GestiGestióón de recursos n de recursos humanoshumanos

VisiVisióón de hombren de hombreVe al factor humano Ve al factor humano como un factor como un factor productivo mproductivo máás. s.

Ve al factor humano Ve al factor humano como como ““capital capital humanohumano””

ConcepciConcepcióón n Gran operatividad. Gran operatividad. Tareas clTareas cláásicas de sicas de administraciadministracióón n

Descubrir, utilizar y Descubrir, utilizar y desarrollar al hombredesarrollar al hombre

Imagen e Imagen e importancia en la importancia en la empresa empresa

Papel secundario con Papel secundario con bajo estatusbajo estatus

Papel primordial, alta Papel primordial, alta jerarqujerarquíía a

RelaciRelacióón con la n con la direccidireccióónn

Esencialmente Esencialmente administrativasadministrativas

Papel esencial en las Papel esencial en las estrategias de la estrategias de la empresa empresa

VisiVisióón de la n de la formaciformacióón del n del hombrehombre

Como un gastoComo un gasto Como una inversiComo una inversióón n

¿Qué impide el cambio¿Qué impide el cambio??

• Resultados de un estudio de la empresa consultora Krauthammer International realizado entre 237 directivos en 9 países de Europa arrojaron lo siguiente:

• El 43 % piensa que el gerente de RH carece del conocimiento básico sobre el negocio principal de su empresa, lo que no le permite tomar decisiones acertadas.

• El 35 % plantea que no ha sido capaz de desarrollar capacidades de liderazgo.

• Mas de 25 % plantea que podría mejorar su imagen si supiera demostrar mejor la importancia de su función ( GRH ).

Errores mas comunes durante el Errores mas comunes durante el cambio.cambio.

• No existe conciencia del problema.• Pensar que el cambio comienza después del

diagnostico.• Parálisis por análisis.• Despreciar la opinión de los oponentes al

cambio.• Caer en la rutina.• Pensar que las oportunidades se repiten.• Pensar que el cambio tiene fin.

ELEMENTOS QUE COMBATEN ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.EL CAMBIO.

• Sospeche de todas las ideas nuevas que provengan de niveles inferiores.

• Establezca niveles excesivos para llegar a usted.

ELEMENTOS QUE COMBATEN ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.EL CAMBIO.

• Contraponga a los departamentos.

• No elogie y siembre la duda e inseguridad.

• Cambie de política frecuentemente y en secreto.

ELEMENTOS QUE COMBATEN ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.EL CAMBIO.

• Contraponga a los departamentos.

• No elogie y siembre la duda e inseguridad.

• Cambie de política frecuentemente y en secreto.

ELEMENTOS QUE COMBATEN ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.EL CAMBIO.

• Reorganice inesperadamente y con frecuencia.

• Excesivo control.

• Trasmita que usted se lo sabe todo.

1818

RESUMIENDO: RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHTENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH

•Los recursos humanos se constituirán en el siglo XXI en el recurso competitivo más importante de las organizaciones.•Los enfoques sistémico, interdisciplinario, participativo, proactivo, de procesos, y de competencias laborales hoy son exigidos por la GCH estratégica.

1919

RESUMIENDO: RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHTENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH

•La formación como intangible supremo se expresará en las competencias alcanzadas en las personas, cuya gestión es la determinante principal de la GCH. Los recursos humanos son una inversión y no un costo.

2020

RESUMIENDO: RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHTENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH

•La GCH se hace como función integral de toda la organización y, además, proactiva.•La GCH tiene sus bases en el diseño continuo del trabajo (Organización del trabajo), demandando el enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las actividades.

2121

RESUMIENDO: RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHTENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH

•El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, asociada al mejoramiento de las condiciones de trabajo, es objetivo inmediato de la GCH.

2222

RESUMIENDO: RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHTENDENCIAS DE LA ACTUAL GCH

•La informatización es un imperativo para la actual GRH.•El desafío fundamental de la Gestión de Recursos Humanos o GCH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social.

CONCEPTOSCONCEPTOS

• Recurso Humano: Todas las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico.

CONCEPTOSCONCEPTOS

• Capital Humano: Personas resultantes de un proceso acumulativo de formación que combinan conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad, con una cultura, filosofía y valores que los unen para cumplir con sus tareas.

NC 3000 2007NC 3000 2007

• Capital Humano. Conjunto de conocimientos, experiencias , habilidades y sentimientos, actitudes , motivaciones , valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia , ética , solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.

CONCEPTOSCONCEPTOS

• Gestión de Recursos Humanos (GRH): Actividad que se realiza en una organización para obtener, formar, motivar y desarrollar los recursos humanos que la misma requiere para lograr sus objetivos. Es la fuente del Capital Humano.

Sin una efectiva GRH no será Sin una efectiva GRH no será posible:posible:

• Conocer el Capital Humano de la organización.

• Desarrollarlo adecuadamente.

• Retenerlo a toda costa.

ASPECTOS QUE HACEN AL RECURSO ASPECTOS QUE HACEN AL RECURSO

HUMANO EL RECURSO MAS IMPORTANTEHUMANO EL RECURSO MAS IMPORTANTE

Nivel de valor que aportan

Nivel de escasez

Inimitabilidad

Insustituibilidad

¿ CÓMO HACER REALIDAD LA GRH EN UNA EMPRESA?

R/

A PARTIR DE LA APLICACIÓN DE LOS MODELOS DE GRH.

Ejemplos de Sistemas de GRH y Ejemplos de Sistemas de GRH y sus Modelossus Modelos

3030

3131

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE R.H.( IDALBERTO CHIAVENATO)

Subsistema deaplicación de

recursos humanos

Subsistema demantenimiento derecursos humanos

Subsistema dedesarrollo de

recursos humanos

Subsistema decontrol de

recursos humanos

Subsistema deprovisión de

recursos humanos

RetroalimentaciónChiavenato, 1988

3232

OPTIMIZACIÓN DE LOS RH

SEGUIMIENTO

RECURSOS HUMANOS

Análisis ydescripción de puestos

Planes de comunicación

Selección del personal

Inventario de personal

Curvas profesionales,promocionales

Sistemas de retribucióne incentivos

Formación

Evaluación del desempeño

Clima y motivación

Plan de sucesiones

Valoración de puestos

Auditoria

Evaluación delpotencial humano

Modelo de RH de Harper y Lynch (1992)

ORGANIZACIÓN

Previsión de necesidades

PLAN

ESTRATÉGICO

Normas Cubanas

3434

Organización del Trabajo

EstimulaciónMoral y Material

Evaluación del Desempeño

ComunicaciónInstitucional

Selección eIntegración

Autocontrol

Seguridad y Salud en el

Trabajo

CompetenciasLaborales

Capacitacióny Desarrollo

Organización del Trabajo

EstimulaciónMoral y Material

Evaluación del Desempeño

ComunicaciónInstitucional

Selección eIntegración

Autocontrol

Seguridad y Salud en el

Trabajo

CompetenciasLaborales

Capacitacióny Desarrollo

Los nueve (9) módulos o procesos clave del Modelo referente de “Gestión Integrada de Capital Humano” en

las NC 3000, 3001 y 3002: 2007

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

FACTORES DE SITUACIONFACTORES DE SITUACION• Característica de la fuerza laboral.

PC: ¿ Cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo?

Datos personales

Gustos Datos familiares

Motivaciones Datos médicos

Ocupación actual

Salario

Expectativas

Preferencias laborales

Historial de formación

FACTORES DE SITUACIONFACTORES DE SITUACION

Estrategia Empresarial:

• ¿ Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa. ( Misión y Visión) ?

Ejemplo:

Tipo de estrategia Orientación de la GRH (ejemplos)

Emprendedora Reclutar jóvenes con potencial y amantes del riesgo. Carreras rápidas Fuerte estimulación individual Alta rotación del personal Potenciar formación

Crecimiento sostenido Promoción interna fuerte Incentivar permanencia Reclutar personal con deseo de seguridad Baja rotación

Mantenimiento Reclutar personal al menor costo posible Nulas perspectivas de carreras Salarios situados en la media del sector Evitar conflictos Formación restringida

Desinversión Reducción fuerte del costo de mano de obra Salario por debajo de la media del sector Nula formación

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

FACTORES DE SITUACIONFACTORES DE SITUACION

Filosofía de Dirección:

• ¿ Cuáles son las creencias de los directores acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad y como deberá ser dirigida; especialmente como tratará y utilizará a sus empleados?

Ejemplo:

Filosofía de dirección• Estilo autoritario puro: El J’ no dirige, manda.• Estilo autoritario mixto: Igual al anterior pero

argumenta su decisión.• Estilo asesor: El subordinado se informa y

asesora antes de que se tome la decisión, tratando de dar a entender un estilo participativo, sin serlo.

• Estilo cooperativo: Antes de tomar una decisión la presenta y discute con sus subordinados.

• Estilo participativo: Se toman en cuenta las opiniones de los subordinados.

• Estilo democrático: La decisión a tomar es fruto del colectivo.

Perfil de evaluación del directivo

1 2 3 4 5• Autoritario ---- ---- ---- ---- ---- Democrático• Indeciso ---- ---- ---- ---- ---- Decidido• Permisivo ---- ---- ---- ---- ---- Exigente• Injusto ---- ---- ---- ---- ---- Justo• Parcial ---- ---- ---- ---- ---- Imparcial• No comunicativo ---- ---- ---- ---- ---- Comunicativo• Incomprensivo ---- ---- ---- ---- ---- comprensivo• Desorganizado ---- ---- ---- ---- ---- organizado• No sociable ---- ---- ---- ---- ---- Sociable• No dinámico ---- ---- ---- ---- ---- Dinámico• Irreflexivo ---- ---- ---- ---- ---- Reflexivo

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

FACTORES DE SITUACIONFACTORES DE SITUACION

Mercado de trabajo:

• ¿ Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros, y cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene a estos empleados?

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

FACTORES DE SITUACIONFACTORES DE SITUACION

Tecnología:

• ¿ Cual es la tecnología que se utiliza para producir o prestar el servicio.?

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

FACTORES DE SITUACIONFACTORES DE SITUACION

Leyes y valores de la sociedad:

• ¿ Cuáles son las características del sistema social, la cultura e ideología predominantes?

Ejemplo:

Leyes y valores de la sociedadLeyes y valores de la sociedad::

• Disposiones estatales o gubernamentales.

• Leyes.

• Regulaciones.

• Legislaciones.

• Creencias religiosas.

• Idiosincrasia social. Etc.

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

GRUPOS DE INTERESGRUPOS DE INTERES

• ¿Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de esos grupos?

• ¿Cómo anticipar los probables conflictos entre ellos y alcanzar la armonización?

Reglas para el manejo de Reglas para el manejo de conflictosconflictos

• No tema decir que no si la respuesta es la apropiada. El titubear solo empeorará la situación.

• No eche la culpa a otros diciéndole al empleado que si fuese cosa suya diría que sí, pero los de “arriba” no lo dejan.

• No diga nunca que no en forma abrupta, dé todas las razones y lamente que sea así.

Reglas para el manejo de Reglas para el manejo de conflictosconflictos

• Evite el juicio apresurado por las siguientes razones:

1.Fiarse de un juicio apresurado es injusto.2.Aún, cuando la decisión fuese correcta el

empleado tendrá la sensación de que no se le prestó toda la atención.

3.Una decisión favorable al empleado puede sentar precedentes de dificultades y situaciones embarazosas.

Reglas para el manejo de Reglas para el manejo de conflictosconflictos

• Admita sus errores. La franqueza en admitir un error nunca causa tanto daño a su prestigio como el cubrirlo o rehusarse a confesarlo.

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

POLITICAS DE GRHPOLITICAS DE GRH

Política de influencia de los empleados.• ¿ Cuánta responsabilidad, autoridad y

poder deberá la organización delegar voluntariamente y a quiénes?

• ¿ Cuáles serán los principales medios o vías de influencia o participación de los empleados en la gestión empresarial?

• ¿ Cómo serán las formas de participación o toma de decisiones individuales y cómo las de grupo o equipos?

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

POLITICAS DE GRHPOLITICAS DE GRH

Política de flujo de recursos humanos.

• ¿ Cómo garantizar un adecuado flujo de RH dentro de la organización?

Ejemplo:

FLUJO DE RECURSOS HUMANOSFLUJO DE RECURSOS HUMANOS

Planeación de necesidades de Recursos Humanos

Exceso de personal Coincidencia de personal Déficit de personal

Prescindir del personal

Reubicar al personal Reclutar personal Promover personal

Formación y desarrollo del personal

Organización de personal

Evaluación del desempeño

Estimulacion del personal

Selección de personal

FLUJO DE RECURSOS HUMANOSFLUJO DE RECURSOS HUMANOS

Planeación de necesidades de Recursos Humanos

Formación y desarrollo del personal

Organización del personal

Evaluación del desempeño

Estimulacion del personal

Exceso de personal Coincidencia de personal Déficit de personal

Reclutar personal Promover personalPrescindir del personal

Reubicar al personal

Selección de personal

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

RESULTADOS ( las cuatro Ces)RESULTADOS ( las cuatro Ces)

• Compromiso: ¿ Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para aumentar el compromiso de las personas con su trabajo y con la organización?

• Alto grado compromiso quiere decir que los empleados estarán motivados para oír, comprender y responder a las comunicaciones de la gerencia respecto a los cambios en las demandas del entorno con sus implicaciones en salarios, practicas de trabajo, requisitos de competencia, etc.

RESULTADOS ( las cuatro Ces)RESULTADOS ( las cuatro Ces)

• Competencia: ¿ Hasta qué punto sirven las política de GRH para atraer, conservar y/o organizar o desarrollar a personas con las habilidades y conocimientos requeridos por la organización y la sociedad, en el momento actual y futuro?

• Alto grado de competencia quiere decir que los empleados de la empresa tendrán la versatilidad de habilidades ( polivalencia) y perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo según sea necesario.

• Congruencia: ¿ Qué niveles de congruencia generan o mantienen las políticas de GRH entre la gerencia y los empleados, los distintos grupos de empleados, la organización y la comunidad, los empleados y sus familias y las personas individuales?

• Alto grado de congruencia quiere decir que la empresa ha conformado sistemas de trabajo, de recompensas y de políticas de flujo de para que exista una mayor coincidencia de intereses entre la gerencia, los accionistas y los trabajadores.

• Costos eficaces: ¿ Cuál es la eficacia de costos de una política dada, en términos de salarios, beneficios, rotación de personal, ausentismo, huelgas, etc. ?

• Eficacia de los costos quiere decir que los costos de RH de la organización – salarios, beneficios y costos indirectos tales como huelgas, rotación de personal y quejas se han mantenido iguales o inferiores a los de la competencia.

MODELO DE GRH. (M. BEER)MODELO DE GRH. (M. BEER) Grupos de

interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato

Factores de situación.

Características de la fuerza de trabajo.

Estrategia empresarial.

Filosofía de dirección.

Mercado de trabajo. Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

Políticas de R-H

Influencia de los empleados.

Flujo de R-H

Resultados.

Compromiso

Competencia

Congruencia

Costos eficaces

Consecuencias a largo plazo.

Bienestar individual.

Eficacia de la organización.

Bienestar social

Resultados a largo plazoResultados a largo plazo

• Bienestar individual

• Eficacia de la organizacióón

• Bienestar social

CONCLUSIONESCONCLUSIONES

• Toda acción de RH tendrá como punto de partida la estrategia de la empresa.

CONCLUSIONESCONCLUSIONES

• La GRH en una organización no debe estar enfocada a la disminución de costos, sino a aportar valor al producto o servicio que se produce o presta respectivamente.