GESTION DE LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

(GESTION DEL CAMBIO)

GUIA DE REFERENCIA RÁPIDA

¿Cuál es la Necesidad de Cambiar?

Poder

Interés

Gestionar de cerca

Monitorear Mantener Informados

Mantener SatisfechosA

lto

Bajo

Baj

o

Alto

Análisis de Partes Interesadas (Stakeholders)

Pasos Para Gestionar el Cambio

Planeación• Análisis de Riesgos• Análisis de Partes Interesadas• Establecimiento de Objetivos• Plan de Comunicaciones• Plan de implementación/ cronograma• Asignación de Roles

EjecuciónRevisión y ControlCierre del Proyecto de Transformación

Análisis de Riesgos

RIESGO = PROBABILIDAD X IMPACTO

Identifique a las partes interesadas y clasifíquelas en uno de los 4 cuadrantes de la matriz Poder vs. Interés. Gestiónelos como indica la matriz.

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Establecimiento de Objetivos

• Asegurar la comprensión de la visión y plan estratégico de laempresa

• Fomentar el diálogo abierto e inclusivo, con la participaciónde todos los niveles de la organización

• Crear y comunicar un propósito compartido• Identificar los canales y medios más adecuados para

comunicar el mensaje de cambio• Lograr la comprensión y apropiación de los cambios en curso.• Transmitir el mensaje a través de líderes confiables y con

credibilidad

Plan de Comunicación

• Diseñar y recolectar encuestas• Crear y difundir material educativo, panfletos,

banners, slogans y posters• Comunicados impresos y por correo electrónico• Toma fuerza la difusión de mensajes en formato de

video por internet• Organizar foros, debates y programar reuniones*

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La Respuesta Humana al Cambio

Con frecuencia, cuando se introduce una iniciativa de cambio:

• 20% de los empleados apoya el

programa desde un comienzo.

• 50% están indecisos, pueden

apoyarlo o no apoyarlo.

• El restante 30% tiende a

oponerse a la iniciativa.

Fuente: HPS Solutions Inc.

Etapas de Transición

*La etapa más compleja de manejar de manera efectiva

• Expectativas poco claras y desinformación

• Incertidumbre en los resultados• Resultados insatisfactorios en

pasadas implementaciones

• Cambios demasiado disruptivos• Baja participación/ inclusión• Percepción de alto costo respecto a

los beneficios• Percepción de irreversibilidad

• Desconfianza• Falta de credibilidad y compromiso

del líder • Complacencia – comodidad con el

status quo

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El Tomador de Decisiones o Ejecutivo Patrocinador

El Champion

El Facilitador

Adoptantes Tempranos

El Aliado

El Opositor

El Indeciso

El Enemigo

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Crear un sentido de urgencia

Construir una coalición base

Formar una visión

estratégica

Armar un plan de

comunicación

Retirar los obstáculos

para la nueva visión

Generar triunfos/

avances a corto plazo

Mantener el impulso sin

cantar victoria muy pronto

Arraigar los cambios en la cultura de la organización

Secuencia de actividades planteadas por elconsultor J.P. Kotter para liderar el cambio demanera efectiva

Modelo de KotterRespondiendo a las Etapas de Transición

• Aclarar expectativas y suministrar información: beneficios, por qué, quién, qué esperar, etc.

• Reunirse e intercambiar ideas.• Sugerir acciones sencillas a tomar

• Escuchar y reconocer sentimientos.• Responder de manera empática con

apoyo.• Evite ponerse defensivo.• Acepte las respuestas del personal

sin juzgar.

• Establezca metas a mayor plazo• Felicite y elogie• Mantenga el curso• Celebre y publique historias de éxito• Reconozca y recompense a quienes

responden al cambio.

• Establezca metas a corto plazo.• Enfóquese en establecer

prioridades.• Incentive la experimentación y la

toma de riesgos.• Fomente y recomiende capacitación

aplicable adecuada.• Sea paciente y flexible© Clockwork Excelencia Operativa, Todos los Derechos Reservados - www.clockwork.com.co

VENTAJAS (+) DESVENTAJAS (-)

CAMBIO

NO CAMBIO

Piezas del rompecabezas del cambio:

Si a cada miembro del equipo:1) Se logra que visualice un futuro promisorio, generando incentivos para el cambio;2) Se le aclaran preocupaciones y dudas y se tumban obstáculos potenciales con planes y visión claros;3) Se le reta el status quo venciendo la complacencia y la zona de confort;4) Se le transmite la urgencia y comunican los riesgos de no cambiar;

Se completa la receta para generar vientos que conducen al cambio

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