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Forme di lavoro nel terzo settore

Fase di analisi e ricerca del progettoIFEWO - Improving the forms of employment and work organisation in the third sector

Giugno 1998

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Con il contributo della Commissione Europea - DG V

Forme di lavoro nel terzo settore 2

SOMM ARIO

L’ ITALIA ...........................................................................................................................................................................4

1. UNO SGUARDO AL MERCATO DEL L AVORO ITALIANO...............................................................................4

1.1 DISOCCUPAZIONE IN ITALIA ED EUROPA ....................................................................................................................41.2 FLESSIBILITÀ E LAVORO AUTONOMO: UNA TENDENZA IRREVERSIBILE?.....................................................................61.3 LA SITUAZIONE LEGISLATIVA ED I CONTRATTI DI LAVORO..........................................................................................9

1.3.1 I contratti a tempo determinato ......................................................................................................................101.3.2 I contratti a tempo parziale.............................................................................................................................111.3.3 I contratti di formazione e lavoro ...................................................................................................................111.3.4 Il lavoro autonomo e parasubordinato...........................................................................................................12

1.4 LE POLITICHE ITALIANE PER LA PROMOZIONE DELL 'IMPIEGO ....................................................................................131.4.1 Le agenzie per il l avoro (lavoro temporaneo) ................................................................................................141.4.2 Attività di formazione......................................................................................................................................151.4.3 Lavori socialmente utili ..................................................................................................................................161.4.4 Azioni locali per la promozione dell 'occupazione..........................................................................................17

2. LE FORME DI I MPIEGO E DI ORGANIZZAZIONE DEL L AVORO NEL TERZO SETTORE....................18

2.1 IL TERZO SETTORE ITALIANO....................................................................................................................................182.2 CONDIZIONI DI LAVORO NEL TERZO SETTORE..........................................................................................................22

2.2.1 I contratti collettivi per il terzo settore...........................................................................................................222.2.2 Le cooperative sociali .....................................................................................................................................23

2.3 IL VOLONTARIATO NEL TERZO SETTORE...................................................................................................................242.4 L'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NEL TERZO SETTORE ............................................................................................29

2.4.1 Democrazia e partecipazione..........................................................................................................................30

BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................................................39

DOCUMENTI ..................................................................................................................................................................44

APPENDICE....................................................................................................................................................................45

IL REGNO UNITO .........................................................................................................................................................48

1. UNA PANORAMICA SUL MERCATO DEL L AVORO IN GRAN BRETAGNA ..............................................48

1.1 DISOCCUPAZIONE E TENDENZE DEL MERCATO DEL LAVORO.................................................................................481.2 L’ESCLUSIONE SOCIALE ...........................................................................................................................................501.3 IL LAVORO FLESSIBILE .............................................................................................................................................511.4 LE FORME DI RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO ................................................................................................. 531.5 LE POLITICHE BRITANNICHE PER SVILUPPARE L’OCCUPAZIONE. ...............................................................................54

1.5.1 La formazione nel Regno Unito. .....................................................................................................................541.5.2 Misure per la formazione e il reinserimento dei disoccupati ..........................................................................561.5.3 Nuove regole in materia di tasse e sussidi per i disoccupati e le famiglie a basso reddito ............................58

1.5.4 Le zone di occupazione...................................................................................................................................59


2. FORME DI I MPIEGO E ORGANIZZAZIONE DEL L AVORO NEL TERZO SETTORE ...............................60

2.1 IL TERZO SETTORE IN GRAN BRETAGNA ..................................................................................................................602.1.1 Definizioni .......................................................................................................................................................602.1.2. La filantropia ed il mutuo aiuto.....................................................................................................................612.1.3 Il cambiamento di ruolo del terzo settore. ......................................................................................................612.1.4 La crescita dei contratti pubblici ....................................................................................................................62

2.2 L’OCCUPAZIONE NEL TERZO SETTORE......................................................................................................................622.2.1 I dati ................................................................................................................................................................622.2.2. La retribuzione e le condizioni di lavoro.......................................................................................................642.2.3 La flessibilit à...................................................................................................................................................652.2.4 Il volontariato .................................................................................................................................................65

2.3 LE STRUTTURE ORGANIZZATIVE DEL TERZO SETTORE..............................................................................................682.4 LA FORMAZIONE NEL TERZO SETTORE .....................................................................................................................682.5 IL TERZO SETTORE COME “ FORNITORE” DI FORMAZIONE .........................................................................................69

BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................................................71

LA SPAGNA ....................................................................................................................................................................73

1. LE DIMENSIONI DEL TERZO SETTORE IN SPAGNA......................................................................................73

2. CLASSIFICAZIONE DEL TERZO SETTORE.......................................................................................................73

2.1 LE ASSOCIAZIONI .....................................................................................................................................................732.2 LE FONDAZIONI ........................................................................................................................................................752.3 LE COOPERATIVE .....................................................................................................................................................762.4 ALTRE ORGANIZZAZIONI NON PROFIT.......................................................................................................................77

2.4.1 Mutue assicurative..........................................................................................................................................772.4.2 Società di mutua garanzia ..............................................................................................................................772.4.3 Sindacati .........................................................................................................................................................772.4.4 Cooperative agricole.......................................................................................................................................77

3. LE RISORSE UMANE NEL TERZO SETTORE....................................................................................................77

3.1 I VOLONTARI............................................................................................................................................................773.2 I SOCI.......................................................................................................................................................................783.3 IL RAPPORTO TRA LAVORATORI E VOLONTARI..........................................................................................................793.4 REPERIMENTO DEI VOLONTARI E DEI SOCI................................................................................................................79

4. LE CONDIZIONI DI LAVORO NEL TERZO SETTORE.....................................................................................80

4.1 TIPI DI CONTRATTO..................................................................................................................................................804.1.1 Contratti collettivi ...........................................................................................................................................82

4.3 INCENTIVI PER L’ IMPIEGO NELLE TSO: DUE ESEMPI................................................................................................. 83

APPENDICE....................................................................................................................................................................84

POLITICHE PER LA PROMOZIONE DEI CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO ................................84


L’ ITALIA

Erika Lombardi, Alessandro Messina, Olivia Polimanti

1. Uno sguardo al mercato del lavoro italiano

1.1 Disoccupazione in I talia ed Europa

C’è un’emergenza occupazionale in Italia, così come negli altri paesi europei, e questa crisinon può essere considerata solamente una “ crisi del mercato del lavoro” . Dopo la recessione deiprimi anni ‘90, la ripresa della produzione non ha coinciso con un significativo aumento di posti dilavoro. Tale nuova tendenza alla “ crescita senza occupazione” è il risultato di un rapido mutamentotecnologico, della crescente globalizzazione della produzione e della ristrutturazione organizzativadelle aziende sia nell ’ industria sia nei servizi.

Fino ad oggi politi ci ed economisti presumevano che la riduzione di lavoratori nel settoreindustriale sarebbe stata compensata dalla crescita occupazionale nel settore dei servizi. Mentrequesto può essere in qualche modo vero per gli Stati Uniti , in Europa la crescita di nuove attività neiservizi è abbastanza lenta. D’altra parte la riduzione di impiego nel settore pubblico promossa datutti i governi, dovuta al risparmio connesso con l’unione economica e monetaria dell ’Europa, hasignificato il declino del ruolo di tale settore - così importante in passato - come produttore diimpiego. Come muoversi in questo contesto? Quali soluzioni possono essere proposte?

Esistono due differenti approcci a questo tema:1. il pessimismo tecnologico: la tendenza corrente conferma chiaramente una diminuzione del lavoroumano che viene sostituito dalle macchine (Rifkin, 1995);2. l’ottimismo di mercato: la diffusione delle nuove tecnologie, come è accaduto nelle fasi passatedella storia economica, porterà ad una crescita di nuove attività e professioni suff iciente a bilanciarela disoccupazione nei settori lavorativi classici.La prima ipotesi deve essere moderata: alcune professioni non spariranno ed in alcuni settori, per lanatura del lavoro e la carenza di investimenti, le risorse umane non potranno essere sostituite dallemacchine. La seconda non sembra essere molto plausibile, poiché se è vero che l’uso di nuovetecnologie incentiva la creazione di nuove professioni, non è realistico continuare a pensare che ciòpossa bilanciare la perdita dei vecchi lavori (la diminuzione di posti di lavoro nei servizi e giànotevole, anche negli Stati Uniti ).

Nell ’Unione Europea il tasso di disoccupazione è cresciuto di più di due punti percentuali trail 1991 e il 1995, raggiungendo livelli estremi in alcuni paesi (vedi tab. 1.1). Non c’è unanimità sullecause della disoccupazione in Europa. Mentre l’OCSE sottolinea la mancanza di flessibilit à del


mercato del lavoro europeo e l’ ILO indica la debolezza della domanda aggregata, la CommissioneEuropea considera diversi aspetti, a volte anche contrastanti fra loro, confermando la complessitàdella situazione e la diff icoltà a trovare politi che adeguate da adottare.1

Tab. 1.1Tasso di disoccupazione nell ’Unione Europea

Paese 1991 1992 1993 1994 1995

EUR 15 8,2 9,3 10,7 11,2 10,7

Austria - - - - 3,8Belgio 6,6 7,3 8,9 10,0 9,9Danimarca 8,4 9,2 10,1 8,2 7,1Finlandia 7,6 13,1 17,9 18,4 17,2Francia 9,5 10,4 11,7 12,3 11,5Germania 5,6 6,6 7,9 8,4 8,2Grecia 7,0 7,9 8,6 8,9 9,1Olanda 5,8 5,6 6,6 7,2 7,3Irlanda 14,8 15,4 15,6 14,3 12,4Italia 8,8 9,0 10,3 11,4 11,9Lussemburgo 1,7 2,1 2,7 3,2 2,9Portogallo 4,0 4,2 5,7 7,0 7,3Spagna 16,4 18,5 22,8 24,1 22,9Svezia 3,3 5,8 9,5 9,8 9,2Gran Bretagna 8,8 10,1 10,4 9,6 8,8Fonte: Eurostat

In Italia la disoccupazione è un tema cruciale che ha profonde caratteristiche strutturali .Un’economia recessiva può essere la via per introdurre nuove tecnologie labour-saving, per causareun ulteriore calo dell 'occupazione e per aumentare la precarietà già esistente di molte forme dilavoro. La tab. 1.2 mostra come tra il 1993 e il 1997 il numero di persone in cerca di occupazione ècresciuto di più di 500.000 unità e il tasso di disoccupazione è aumentato di poco più di due puntipercentuali .

Tab. 1.2Occupazione e disoccupazione in Italia

Anno occupati disoccupati tasso di disoccupazione(%)

1993 20.467 2.335 10,241994 20.121 2.560 11,291995 20.010 2.725 11,981996 20.088 2.763 12,091997 20.087 2.805 12,25Valori assoluti in migliaiaFonte: nostra elaborazione su dati ISTAT

1 Commissione Europea 1995: “ ... la differenza principale tra Europa, USA e Giappone non è costituita dai settori in cuil’ impiego è aumentato ma da quelli i n cui è diminuito...”Commissione Europea 1996 “ ... la differenza tra L’Europa e gli altri due paesi (USA e Giappone) è abbastanzapronunciata per i settori non manifatturieri, dove è stata osservata gran parte delle crescita di occupazione...”


Particolare attenzione deve essere dedicata alla realtà dei giovani e delle donne. Ladisoccupazione giovanile sta diventando uno dei temi più importanti. Ciò che è peculiare dell 'Italia èil ruolo fondamentale che la famiglia svolge nelle possibilit à di inserimento lavorativo dei giovani;un'altra variabile fondamentale è l'area geografica, con le regioni del sud che continuano ad esserecaratterizzate da un tasso di disoccupazione maggiore rispetto alle altre. Allo stesso tempo i diplomisuperiori e le lauree sembrano essere sottostimate da un mercato sempre più distante dal sistemaeducativo.

Tab. 1.3Disoccupazione giovanile (età: 15-29) in Italia (%)

1994 1995 1996Giovani occupati 24,5 24,1 23,9Giovani in cerca di occupazione 62,7 61,7 60,4Tasso di disoccupazione:

Uomini 21,2 21,9 22,0Donne 29,1 31,0 30,7Totale 24,6 25,8 25,8

Fonte: nostra elaborazione su dati ISTAT

Il tempo necessario a trovare un lavoro una volta terminati gli studi si sta allungandonotevolmente, causando una più lunga permanenza nella famiglia di origine. In tale contesto l'unicoelemento che favorisce l'entrata nel mercato del lavoro è la sempre più richiesta flessibilit à, cherende fondamentale la propensione individuale verso tempi e forme di lavoro non ordinari.

1.2 Flessibili tà e lavoro autonomo: una tendenza irreversibile?

Le condizioni strutturali che regolano il mercato del lavoro in Italia stanno portando ad unmodello sempre più orientato verso la flessibilit à. Le nuove norme ipotizzate, come la riduzionedell 'orario di lavoro, e le politi che già attuate, come il l avoro a tempo determinato e le normeriguardanti i cosiddetti lavori "atipici" (vedi le pagine seguenti), hanno due fondamentali obiettivi:1. creare nuove opportunità di lavoro2. far emergere il l avoro nero, in un sistema dove i diritti dei lavoratori sono diff icilmente garantiti .E' ovvio che per raggiungere tali obiettivi, adattando le regole alle richieste di mercato, le garanzielegali e sociali rischiano di essere ridotte. La propensione a modificare orari e forme di lavoro vaverso l'istituzione di nuovi obiettivi di eff icacia ed eff icienza nelle aziende, nel contesto di unavisione irrimediabilmente neoclassica del tema occupazionale.

Dai risultati di una analisi delle condizioni di lavoro in tutta Europa (tab. 1.4), emerge:- la percezione di una maggiore intensità dei tempi di lavoro: dal 1991 al 1996 la percentuale delcampione (16.000 persone, circa 1.000 in ogni paese europeo) che dichiara di lavorare a ritmicrescenti passa dal 48% al 54% e la percentuale che dichiara di lavorare con scadenze sempre piùbrevi passa dal 50% al 56%;- la permanenza di condizioni di lavoro non sicure;- la tendenza ad accrescere l'indipendenza e la responsabilit à individuale verso i risultati del propriolavoro.

Un aspetto fondamentale sembra essere confermato dai dati: il sistema economico è in generepiù flessibile del sistema di norme e regole stilate. Sono le innovazioni tecnologiche e la


competizione ad imporre una maggiore flessibilit à, una flessibilit à regolata da pochi e per pochi dauna parte e una flessibilit à come la sola via per rimediare alla disoccupazione per i più dall 'altra.


Tab. 1.4Tempi di lavoro e forme di occupazione in Italia (%)

Italia EuropaOre di lavoro settimanali:

meno di 30 11 15da 30 a 39 24 36più di 40 65 59

Media delle ore di lavoro settimanali 41 39Turni od orari di lavoro irregolari 38 33Turni 16 13Lavoro notturno (almeno una volta al mese) 17 21Lavoro il Sabato (almeno una volta al mese) 69 55Lavoro di Domenica (almeno una volta al mese) 27 29Tempo medio impiegato a raggiungere il posto di lavoro (minuti) 23 38Fonte: European survey on working condition, 1997

Un indice sintetico della flessibilit à e dato dal gross job turnover (GJT), definito come lavariazione annua positiva (creazione) o negativa (distruzione) dell 'occupazione in una singolaazienda. Il GJT nel settore privato in Italia è del 20% annuo, il che significa che ogni anno un postodi lavoro su cinque scompare. Il 67% del GJT è dato dall 'espansione-contrazione delle aziendeesistenti, il 33% è dato dalla nascita o morte di nuove imprese. Il GJT italiano è più alto di quellotedesco e pari a quello degli Stati Uniti , ma l’ Italia è caratterizzata da un più alto grado dipolarizzazione rispetto all 'economia statunitense: il GJT è più alto nelle piccole imprese e più bassonelle grandi.

D'altra parte in Italia i profondi cambiamenti nelle struttura produttiva e nell 'organizzazionedelle aziende avvenuti negli ultimi anni, hanno significato la diffusione di sistemi di produzione piùflessibili dei precedenti, definiti sistemi "post-fordisti": specializzazione flessibile, lean production,just in time. Questo ha portato ha una crescita del numero dei contingent workers, tutti queilavoratori utili zzati dalle aziende ma non permanentemente legati ad esse. Secondo molti autori ilfenomeno conferma la tendenza del lavoro a mutare definitivamente dalle tipiche forme di finesecolo (lavoro dipendente a tempo indeterminato) in nuove forme di lavoro autonomo. La seguentetabella mostra la composizione del mondo del lavoro in Italia, confermando un generale aumento dellavoro autonomo e una generale diminuzione del lavoro dipendente.

Tab. 1.5Tipologie di impiego in Italia (valori assoluti in migliaia)

1994 1995 % var. 95/94 1996 % var. 96/95 % var. 96/94Lavoratori autonomi 5.757 5.772 0,3 5.787 0,3 0,5Dipendenti 14.364 14.238 -0,9 14.303 0,5 -0,4Totale occupati 20.121 20.010 -0,6 20.088 0,4 -0,2Fonte: nostra elaborazione su dati ISTAT

Se questa tendenza verrà confermata, il tema delle garanzie per tutte queste nuove categoriedi lavoratori diverrà una questione fondamentale per i sindacalisti ed i legislatori, data la grandeeterogeneità2 di questo mondo e la conseguente diff icoltà ad uniformarne la disciplina. E' ancheimportante notare che il l avoro autonomo sta divenendo il modo in cui i lavoratori dipendenti e non

2Le statistiche includono tra i lavoratori autonomi i tipici professionisti di alto livello (avvocati, consulenti, ecc.) insiemeai lavoratori di li vello medio basso (baby-sitter, assistente domicili are, ecc.). Sembra quindi possibile distinguere tra duetipi di lavoratori autonomi: quelli ricchi e quelli poveri (Bologna S., 1997).


cercano di evitare la disoccupazione e di essere riassorbiti dal mercato. Secondo la seguente tabella,il 2,2% dei lavoratori dipendenti nel 1995 sono diventati autonomi nel 1996:

Tab. 1.6Carr iera dei dipendenti tra il 1995 e il 1996

Lavoratorimigliaia %

Disoccupati o fuori dal mercato del lavoro 877,55 6,2Dipendenti a tempo indeterminato 12.906,86 91,6Lavoratori autonomi 298,26 2,2Totale 14.082,67 100,0Fonte: nostra elaborazione da F. Rapiti (1997)

1.3 La situazione legislativa ed i contratt i di lavoro

Accanto ai due contratti di lavoro «tipici», quello di lavoro autonomo e quello di lavorosubordinato - tipici in senso tecnico-giuridico, cioè previsti e disciplinati dalla legge, e tipici perchépredominanti - negli ultimi anni sono apparse sul mercato del lavoro nuove forme contrattuali chedanno vita a rapporti caratterizzati da un forte grado di flessibilit à e precarietà e che comportanominori costi per il beneficiario della prestazione lavorativa.Nel rapporto di lavoro subordinato, al lavoratore, sottoposto al potere direttivo del datore di lavoro eintegrato stabilmente nella struttura produttiva, vengono garantite una certa stabilit à del posto dilavoro, diritti retributivi e previdenziali , diritti personali (tutela dell ’ integrità fisica, diritto allariservatezza, ecc.), diritti sindacali . Nel rapporto di lavoro autonomo la mancanza di sicurezzaveniva finora compensata dalla libertà e autonomia nello svolgimento del lavoro e, generalmente, damaggiori redditi .

Il mondo del lavoro attualmente sta cambiando e questo sembra avvenire secondo diversedirezioni. Da un lato vi è la creazione legislativa di nuove figure giuridiche, basti pensare al lavorointerinale, dall ’altro vi è il consolidarsi nella prassi di forme atipiche, nate in relazione a specificheprofessioni, che combinano elementi propri sia del lavoro subordinato che del lavoro autonomo,prime fra tutte le “ collaborazioni coordinate e continuative” . Infine, si assiste al dilagare del lavoroautonomo al di fuori degli ambiti tradizionali . E’ evidente che tutto ciò permette di scavalcare idiritti dei lavoratori senza uscire dalla legalità.

Prima di passare a una rapida e schematica descrizione delle tipologie più diffuse di rapportodi lavoro e della loro regolamentazione, va sottolineato che i principi fondamentali i n materia sonostabiliti nella Costituzione. I diritti principali previsti sono il diritto del lavoratore a ” unaretribuzione adeguata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque suff iciente alla suafamiglia” , il diritto al “ riposo settimanale e a ferie annuali retribuite” , il diritto della donna agli“ stessi diritti…e le stesse retribuzioni del lavoratore” (art. 36-37 Cost).

In realtà le norme costituzionali sono state fino a oggi ritenute applicabili dalla stessa CorteCostituzionale, soltanto al lavoro dipendente proprio perché il l avoratore autonomo era comunqueavvertito come socialmente privilegiato e come tale meno bisognoso di tutela. In realtà, inconsiderazione dei mutamenti sociali a cui si è accennato, è necessario che i diritticostituzionalmente garantiti diventino imprescindibili i n qualunque regolamentazione dei rapporti dilavoro.

Il contratto di lavoro più diffuso è quello di lavoro subordinato a tempo indeterminato.Questo trova la sua disciplina oltre che in Costituzione, nelle leggi, primo fra tutte lo Statuto dei


Lavoratori, e nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, quando applicati dalle parti. I lavoratoricon questo genere di contratti beneficiano del più ampio numero di tutele legali .Oltre ai diritti “ classici” previdenziali e non, (il diritto alla retribuzione maggiorata per il l avorostraordinario, alle ferie pagate, al trattamento di fine rapporto, alle indennità per malattia,gravidanza, o infortunio, il diritto alla pensione ecc.), i lavoratori subordinati godono dei cosiddettidiritti personali (fondamentali , oltre a quelli relativi alla libertà, alla riservatezza e alla nondiscriminazione, sono il diritto allo studio e ad adempiere a funzioni pubbliche elettive). Sonoinoltre riconosciuti i diritti sindacali (sciopero, libertà sindacale ecc.). Godono infine della stabilit àdel posto di lavoro, poiché le possibilit à di li cenziamento da parte del datore di lavoro sonopredeterminate dalla legge anche se le tutele sono più o meno ampie a seconda delle dimensionidell ’ impresa. 3

1.3.1 I contratti a tempo determinato

I contratti a tempo determinato possono essere utili zzati solo nei casi stabiliti dalla legge odai contratti collettivi, i quali i ndividuano anche il numero in percentuale di lavoratori che possonoessere assunti a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori assunti invece a tempoindeterminato.I casi principali i n cui è ammessa l’apposizione di un termine al contratto di lavoro sono le attivitàlavorative aventi natura stagionale, la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazionedel posto (ad es. lavoratrici in maternità, lavoratori in servizio di leva), “ l’esecuzione di un’opera odi un servizio definiti e predeterminati aventi carattere straordinario e occasionali ” , l’assunzione dilavoratori iscritti nelle li ste di mobilit à. Altre ipotesi sono previste per singoli settori produttivi, infunzione delle loro esigenze specifiche.

La legge 196/97 ha riformato la disciplina sanzionatoria prevista per la prosecuzione delcontratto dopo la scadenza del termine e per la reiterazione continuata di rapporti a termine,introducendo elementi di maggiore flessibilit à.Precedentemente il contratto poteva essere prorogato una sola volta, per un periodo non superiore aquello originario e soltanto per esigenze contingenti e imprescindibile; fuori da queste ipotesi laprosecuzione del rapporto comportava automaticamente che questo fosse considerato sin dal suoinizio a tempo indeterminato. Oggi invece la legge ammette la prosecuzione del rapporto per unmassimo di venti giorni, per i contratti di durata inferiore ai sei mesi, e per un massimo di trentagiorni per contratti di durata superiore. Il datore di lavoro è però tenuto al pagamento di unamaggiorazione sulla retribuzione per ogni giorno di prosecuzione del rapporto. Qualora il rapportosi protragga oltre i termini ammessi, dallo scadere dei termini si trasforma in rapporto a tempoindeterminato.E’ ammessa inoltre la riassunzione del lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinatopurché dallo scadere del precedente siano passati 10 giorni se il primo contratto era di duratainferiore ai sei mesi, e venti se era di durata superiore (prima della legge 196 del ’97 i termini eranorispettivamente di 15 e 30 giorni). Nel caso in cui le assunzioni a termine si susseguano senza

3 Per i “ datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politi ca, sindacale, culturale,di istruzione ovvero di religione o di culto” , fra cui certamente rientrano molte organizzazioni di terzo settore, la leggeprevede, per il caso di li cenziamenti ill egittimi, delle conseguenze economiche minori rispetto a quelle previste per leimprese, probabilmente poiché si è tenuto conto della minore capacità economica di questo tipo di datori di lavoro.


soluzione di continuità, presupponendosi la natura fraudolenta di una simile operazione, il contratto,così come era previsto anche precedentemente, deve considerarsi sin dall ’ inizio a tempoindeterminato.Il trattamento economico e previdenziale dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato èidentico a quello dei lavoratori a tempo indeterminato, in proporzione evidentemente al tempolavorato.

1.3.2 I contratti a tempo parziale

Le regole principali del lavoro part time, sia di quello orizzontale, cioè con orario giornalieroridotto, che di quello verticale, cioè con orario giornaliero intero ma limitato ad alcuni giorni dellasettimana o a periodo predeterminati del mese o dell ’anno, sono previste nei contratti collettivi.Questi stabili scono il numero dei lavoratori che possono essere impiegati a tempo parziale, l’orario,le mansioni alle quali possono essere adibiti .Salva diversa previsione da parte dei contratti collettivi è vietato utili zzare i lavoratori part-timeoltre l’orario prestabilit o4.

1.3.3 I contratti di formazione e lavoro

I contratti di formazione e lavoro sono contratti di lavoro subordinato a tempo determinatoper lavoratori tra i sedici e i trentadue anni, che prevedono accanto all ’attività lavorativa delleopportunità formative durante l’orario di lavoro in “ situazione non di lavoro” .Il datore di lavoro è tenuto a predisporre un progetto formativo che stabili sca il ti po di attività dasvolgere e la formazione che si intende impartire e che deve essere autorizzato dalla Commissioneregionale per l’ impiego.

I contratti di formazione e lavoro sono di due tipi, uno più focalizzato sulla formazionel’altro più sull ’ inserimento lavorativo.Il tipo A è finalizzato all ’acquisizione di professionalità intermedie o elevate. Può avere una duratamassima di 24 mesi e prevede 80 ore di formazione, per l’acquisizione di professionalità intermediee 130 ore per l’acquisizione di professionalità elevate.Il tipo B è finalizzato ad agevolare l’ inserimento professionale mediante un’esperienza lavorativache consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo e organizzativo. Ilrapporto può avere una durata massima di dodici mesi e prevede venti ore di formazione.

Ai datori di lavoro sono concessi numerosi sgravi contributivi e la possibilit à di inquadrare illavoratore a un livello inferiore a quello di destinazione, il che si riflette evidentemente sultrattamento economico.

Qualora il datore di lavoro venga meno agli obblighi di formazione, il contratto si converteautomaticamente in un contratto a tempo indeterminato ordinario.

4 La legge 196/97 ha previsto un sistema di sgravi contributivi e incentivi al part-time per agevolare nuove assunzioni oper gestire le situazioni di esubero del personale. Sono previsti fra l’altro sgravi per l’assunzione part-time di giovani trai 18 e i 25 anni nelle aree depresse, di lavoratrici che rientrano nel mercato del lavoro dopo due anni d’ inattività, dilavoratori per l’ impiego nei settori della salvaguardia dell ’ambiente e del territorio, del recupero e della riquali ficazionedegli spazi urbani e dei beni culturali .


1.3.4 Il lavoro autonomo e parasubordinato

Il lavoratori autonomi “ classici” con ” partita IVA” .Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono abitualmente attività professionale, chenon sono legati da alcun vincolo nei confronti dei destinatari della prestazione lavorativa e che anzigeneralmente lavorano per più clienti (si pensi ai soggetti che svolgono un’attività imprenditoriale ole professioni li berali , i consulenti ecc.). Ugualmente nessun obbliga vincola la controparte, salvo ilpagamento di quanto pattuito.

I contratti di collaborazione occasionale.Sono contratti che dovrebbero essere stipulati per prestazioni occasionali e svolte con le modalitàproprie del lavoro autonomo da soggetti che non esercitino abitualmente un’attività professionale.L’unico obbligo per il destinatario della prestazione lavorativa è quello di operare la ritenutad’acconto.

I contratti di collaborazione coordinata e continuativa.Nonostante sia estremamente diffuso, questo tipo di contratto, nato dalla prassi, manca quasicompletamente di regolamentazione.E’ poi diff icile stabili re in concreto quando questo genere di contratto sia applicato legittimamente.Sottile è infatti il confine tra una prestazione svolta in modo continuato, all ’ interno quindi di unrapporto stabile, coordinata e remunerata con un corrispettivo normalmente mensile da un“ committente” , come viene denominato il datore di lavoro nelle varie proposte di legge in materia,quasi che le differenze terminologiche possano differenziare ciò che nella realtà diverso non è, e unaprestazione svolta alle dipendenze di qualcuno a cui si è gerarchicamente subordinati.I collaboratori non beneficiano di alcuna tutela i committenti infatti, oltre al pagamento delcorrispettivo sono soltanto tenuti a versare all ’ INPS i due terzi del 12% di quanto percepito daicollaboratori, il restante terzo è a carico del lavoratore.Altra norma rilevante è quella che stabili sce la devoluzione delle controversie tra lavoratori e“ committenti” al Giudice del Lavoro. I processi davanti a questo giudice sono infatti esenti datassazione e più rapidi.Varie proposte di legge in materia sono state presentate in Parlamento. Seppur con notevolidifferenze nell ’ ispirazione di fondo, tutte tendono quanto meno a fornire norme certe in materia diretribuzione, di li bertà sindacale, di tutela della maternità.

I soci lavoratori.La posizione dei soci lavoratori, in particolar modo dei soci delle cooperative di produzione e lavoroè estremamente complessa. 5

Il socio lavoratore infatti, partecipa alla formazione del capitale sociale e soprattutto, attraverso lasua partecipazione all ’elezione o alla nomina degli organi sociali , concorre alla gestionedell ’ impresa, con il conseguente rischio economico che questo comporta.Allo stesso tempo però il socio lavoratore presta la propria attività lavorativa all ’ interno dellacooperativa con modalità non dissimili da quelle di un lavoratore dipendente, soprattutto nelle

5 Qui tratteremo solo di quest’ultimo tipo di cooperative, poiché ai loro soci lavoratori sono equiparati i soci delle unichecooperative che rientrano nel terzo settore cioè le cooperative sociali (sul punto, soprattutto per quanto riguarda ilproblema del rapporto tra lo status del socio, le cooperative e gli appalti pubblici v. più diffusamente la parte sul terzosettore)


cooperative di dimensioni maggiori dove la struttura organizzativa è meno partecipativa e lepossibilit à di intervenire effettivamente nelle scelte e nelle strategie della cooperativa sono piùridotte.In concreto questo significa che lo status di socio assume caratteri variabili ssimi tra cooperativa ecooperativa, all 'interno di infinite sfumature che vanno dal socio imprenditore di se stesso al sociomero collaboratore precario.La particolare natura del lavoro dei soci ha comunque comportato che a questi sono state applicate lenorme in materia di trattamento previdenziale e assicurativo previste per il l avoro dipendente,nonché disposizioni in materia di Cassa Integrazione e indennità di mobilit à. Non solo, per quantoriguarda per esempio le cooperative sociali , il contratto collettivo previsto per i dipendenti viene inalcune cooperative, soprattutto nel centro nord, applicato anche i soci.La tensione tra le due diverse esigenze, quella della tutela del lavoratore e quella della cooperativa ache soprattutto la remunerazione del socio non si svincoli dalla logica del rischio d’ impresa, con laconseguente possibilit à che gli emolumenti percepiti dai soci possano ridursi o aumentare a secondadelle necessità6, si riflette all ’ interno del mondo della cooperazione ove infatti convivono diverseposizioni, e nel rapporto con il sindacato.7

L’associazione in partecipazione.In questa forma di lavoro, il l avoratore viene associato all ’ impresa. Ciò implica che la retribuzioneper l’attività svolta è rappresentata da una parte degli utili . A differenza di quanto avviene nellecooperative, questo tipo di lavoratore non ha alcun diritto di partecipare alla gestione dell ’ impresa.Allo stesso tempo non gode di alcuno dei diritti del dipendente.

1.4 Le poli tiche italiane per la promozione dell'i mpiego

L'atto più significativo del governo italiano per la promozione dell 'impiego negli ultimi anniè stato senza dubbio la legge 196 del 1997 (Norme riguardanti la promozione dell 'impiego), famosa

6 Questa esigenza è maggiormente avvertita nelle piccole cooperative dove le richieste di flessibilit à sono maggiori acausa della minore solidità economica.7 La Commissione Zamagni, nominata ad hoc dalla Presidenza del Consiglio, ha elaborato un disegno di legge in materiache prevede fra l’altro l’obbligo nelle cooperative che lavorano sulla base di contratti con lo Stato e nelle qualil’organizzazione del lavoro dei soci è fondata sulla dipendenza funzionale, ossia sul carattere continuativo e obbligatoriodella prestazione, di assicurare un trattamento non inferiore a quello definito dalla contrattazione collettiva per ilavoratori dipendenti. Viene inoltre sancita l’applicabilit à alle cooperative di cui sopra delle norme previste per ilmantenimento dell ’occupazione, la garanzia del salario, la promozione dell ’ impiego e la formazione professionale,comprese le relative agevolazioni e riduzioni degli oneri sociali e in materia fiscale, e la possibilit à per “ promuoverenuova imprenditorialità o salvaguardare i li velli occupazionali nelle cooperative di lavoro di nuova costituzione o in statodi crisi aziendale” di ridurre i trattamenti economici nella misura massima del 30%. Le cooperative in cui il l avoro èdiversamente organizzato o che non lavorano per il soggetto pubblico possono comunque regolare in modo autonomo ilrapporto con i soci. Viene stabilit o comunque che tutte le controversie inerenti ai rapporti di lavoro svolti i n cooperativavengano devolute al Giudice del Lavoro.Diversa è invece la proposta di Rifondazione Comunista. Il progetto di legge infatti, nel caso di cooperative che lavorinoper conto di soggetti pubblici o che occupino più di 15 lavoratori, equipara completamente il socio lavoratore allavoratore subordinato. Stabili sce inoltre che l’esclusione del socio dalla cooperativa non comporta la risoluzione delrapporto di lavoro alla quale infatti vengono applicate le norme ordinarie in materia di li cenziamento.Anche la proposta di Rifondazione Comunista estende la competenza del Giudice del Lavoro ai rapporti di lavoro deisoci di cooperativa.


con il nome di “ Pacchetto Treu” , caratterizzata dalla palese intenzione di inquadrare in modosistematico le questioni del mercato del lavoro e i suoi contenuti innovativi.

1.4.1 Le agenzie per il l avoro (lavoro temporaneo)

L'innovazione principale è l'introduzione nel mercato del lavoro italiano di un nuovooperatore e quindi di una nuova forma di impiego: le cosiddette agenzie di intermediazione per illavoro temporaneo (anche detto interinale), che gestiscono i lavoratori disoccupati e fanno daintermediari tra loro e le aziende che richiedono personale.

Tab. 1.7Il lavoro temporaneo in Europa - 1995 (valori assoluti in migliaia)

Paese Lavoro temporaneo giornaliero(A)

Occupati (B) A/B %

Austria 13 3.759 0,35Belgio 42 3.793 1,11Benelux 180 6.713 2,68Danimarca 2 2.639 0,08Francia 370 22.326 1,66Germania 176 34.864 0,50Irlanda 2 1.262 0,16Italia (stima) 200 19.939 1,00Portogallo 4 4.407 0,09Spagna 3 12.042 0,02Svezia 30 3.985 0,75Gran Bretagna 850 26.172 3,25Totale 1.872 141.901 1,32Fonte: Censis

Queste agenzie, gestendo i flussi di lavoratori a seconda delle esigenze del mercato, sonoconsiderate una delle possibili soluzioni per la crescente domanda di flessibilit à da parte delleimprese. L'Italia è uno dei due paesi dell ’Unione Europea (l'altro è la Grecia) che non aveva ancoraadottato queste forme di impiego ("lavoro in aff itto", secondo la definizione dei mass media italiani),che coinvolgono 1,9 milioni di lavoratori nel resto dell 'Europa (vedi tab. 1.7). Le agenzie devonoessere registrate dal Ministero del Lavoro e possono avere la forma di imprese private (S.p.A. oS.r.l.) o cooperative, operanti in qualsiasi settore produttivo, sebbene per l'edili zia e l'agricoltura laloro attività sia ancora in una fase sperimentale. Al fine di assicurare un meccanismo diorganizzazione del mercato del lavoro trasparente, la relazione tra le agenzie e le aziende cherichiedono personale - Contratti di fornitura di lavoro temporaneo - è giustificata solo dalle seguentisituazioni:- i casi definiti dai contratti collettivi nazionali;- la necessità di venire incontro ad esigenze temporanee e specifiche che non possono esseresoddisfatte dall 'organizzazione del lavoro ordinaria;- la sostituzione di lavoratori assenti, eccetto per i casi di sciopero o di precedenti li cenziamenti.

Inoltre, al fine di ridurre i rischi di mancanza di garanzie per i lavoratori e di evitare " abusidi flessibilit à", i contratti devono rispettare due principi fondamentali:- garanzie per i lavoratori temporanei: il contratto deve preventivamente definire il ruolo deilavoratori richiesti, il l oro livello, i loro tempi, le loro retribuzioni (sono state introdotte forme di


responsabilit à in solido tra agenzie ed aziende per garantire il pagamento dei salari e dei contributiprevidenziali );- garanzie per i lavoratori ordinari: il numero dei lavoratori a tempo determinato non può superareuna percentuale, calcolata sul totale dei lavoratori di un'azienda, stabilit a dai contratti collettivinazionali sottoscritti dai sindacati per i differenti settori.

La relazione tra le agenzie ed i lavoratori - Contratti di lavoro temporaneo - può esseretemporanea o a tempo indeterminato. Nell 'ultimo caso i lavoratori rimangono a disposizionedell 'agenzia nel caso di calo della domanda. Le agenzie hanno il dovere di informare il l avoratore suirischi connessi all 'attività che sono chiamati a svolgere e di organizzare specifici corsi diformazione, anche se questa funzione può essere svolta in alternativa dall 'azienda utili zzatrice.Tre aspetti fondamentali sono garantiti dalla legge:1. la retribuzione dei lavoratori temporanei non deve essere più bassa di quella prevista dai contratti

collettivi per i lavoratori a tempo indeterminato che svolgono le stesse mansioni;2. il contratto non deve contenere nessuna limitazione alla facoltà dei lavoratori di stipulare

contratti direttamente con l'azienda utili zzatrice;3. il l avoratore ha il diritto a partecipare alle attività sindacali all 'interno dell 'azienda.

I dati disponibili mostrano che nei primi 8 mesi di attività (gennaio-agosto 1998) sono staticoinvolti nel lavoro ad interim 20.994 individui, equamente divisi tra operai ed impiegati e trauomini e donne. L’età media del lavoratore in aff itto è 28 anni e la retribuzione media lorda èintorno ai 2,7 milioni di li re.

Il lavoro temporaneo in Italia – Gennaio – Agosto 1998Lavoratori Uomini Donne Impiegati Operai

20.994 10.668 10.326 10.696 10.298100% 51% 49% 51% 49%

Età media Ore lavorate Retribuzionemedia oraria

Missione mediain ore

Missione mediaIn settimane

28 3.778.920 15.156 180 4,5

Contratti stipulati Al Nord Al Centro Al Sud Industria13.349 75% 17% 8% 70%

Fonte: Nostra elaborazione su dati Assointerim

Da notare la schiacciante predominanza di contratti stipulati al Nord del paese, quando laflessibilit à - di cui il l avoro interinale è forse la più ardita espressione - viene invocata proprio peraccrescere l’occupazione al Sud.

1.4.2 Attività di formazione

Una parte rilevante della legge 196/97 riguarda le attività di formazione, sebbene un’attenzioneparticole a ciò sembra informare l’ intera legge, secondo le nuove tendenze del mercato del lavoro(anche la formazione dei lavoratori temporanei e stata sottolineata in particolare per quanto riguardale agenzie per il l avoro). L’obiettivo di queste norme è creare nuove opportunità per i giovanidisoccupati e colmare il divario esistente tra il mercato del lavoro e il sistema educativo, attraversouna miscela di esperienze teoriche e pratiche (stage).


Sono stati quindi inseriti i seguenti principi:- la promozione di queste attività di formazione può essere proposta da un'istituzione nonprofitpubblica o privata;- la durata di tali attività non può superare i dodici mesi (ventiquattro mesi per i disabili );- l'organizzazione che gestisce le attività di formazione deve assicurare i destinatari dell ’attivitàformativa per le responsabilit à civili e contro gli i nfortuni sul lavoro;- deve essere nominato un tutore responsabile degli i struttori e dell 'organizzazione delle attività;- vengono introdotti "crediti formativi", certificati di frequenza a stage formativi che faciliti no laricerca di lavoro;- è prevista la possibilit à di rimborsare le spese per la formazione ai giovani disoccupati del sudItalia, totalmente o parzialmente.

La legge stabili sce inoltre i principi che regolano due nuove forme di impiego e formazione,al fine di inserire nel mondo del lavoro "almeno 100.000 giovani disoccupati" residentiprincipalmente nelle regioni svantaggiate del paese:1) borse lavoro: offrono opportunità formative dando la possibilit à di avere esperienze di lavoro insettori economici tipici, ricevendo un sussidio pubblico;2) lavori di pubblica utilit à (LPU): compresi tra i lavori socialmente utili (vedi sotto) sono quelli cheprevedono i servizi di cura della persona, la salvaguardia dell 'ambiente, la protezione e la cura deglispazi urbani e dei beni culturali , progettati e realizzati con l'intento di creare nuovi posti di lavoro.Entrambe queste iniziative coinvolgono giovani tra i 21 e 32 anni e possono avere una duratamassima di 12 mesi per non più di venti ore lavorative a settimana.

1.4.3 Lavori socialmente utili

I lavori socialmente utili sono regolati dal decreto 468/1997 (1° Dicembre 1997), e vengonodefiniti come "attività miranti a produrre beni e servizi di utilit à sociale, impiegando certe categoriedi persone8, compatibilmente con il mercato del lavoro locale"9.I progetti per i lavori socialmente utili possono essere presentati alle commissioni regionali perl'occupazione da istituzioni pubbliche o cooperative sociali (o consorzi di cooperative). Le ultimedevono però rispettare le seguenti condizioni:- avere almeno due anni di attività;- il numero di lavoratori coinvolti nel progetto non deve superare il 30% e il 50%, rispettivamenteper le cooperative di tipo A e di tipo B, del totale dei lavoratori o dei soci;- non devono aver li cenziato lavoratori negli ultimi dodici mesi;- se la cooperativa o il consorzio ha già lavorato in un progetto analogo, almeno il 50% dei lavoratoricoinvolti devono nel frattempo essere stati assunti o diventati soci lavoratori (indice di successo).I lavoratori che svolgono lavori socialmente utili ricevono un sussidio (800.000£) dallo stato e leistituzioni che gestiscono il progetto hanno il dovere di assicurarlo contro gli i nfortuni sul lavoro.

8Vengono definite dal decreto le seguenti tipologie di lavoratori:- persone in cerca di prima occupazione;- persone disoccupate;- lavoratori specifici definiti dagli accordi per la soluzioni di crisi riguardanti aziende, settori o aree economiche;- alcune tipologie di detenuti9 Tale forma di impiego era già presente nella legislazione italiana da alcuni anni (vedi inoltre la legge 608/1996).


A causa dei limiti stabiliti per tali progetti (12 mesi, a parte eccezioni) e al fine dipromuovere attività imprenditoriali , è stabilit à la possibilit à per coloro che hanno preso parte a deilavori socialmente utili di costituire cooperative a partecipazione mista (in cui partecipano soggettipubblici e privati); ciò al fine di dare la possibilit à a queste persone di proseguire con la stessaattività e di stipulare appalti o convenzioni con le istituzioni pubbliche che precedentemente avevanogestito i progetti.Sembra interessante notare che il decreto 468/1997 introduce una relazione importante con la legge266/1991 sul volontariato. Il decreto stabili sce che il l avoratore coinvolto in lavori di pubblica utilit àche comportino un servizio alla persone possa essere supportato da volontari più anziani, soci diun'organizzazione di volontariato secondo la legge 266/91, i quali possono anche ricevere unrimborso spese per il l oro lavoro.

L'esperienza dei lavori socialmente utili è stata un tentativo di introdurre forme di supportoper i disoccupati che vadano oltre i semplici meccanismi di assistenza che spesso produconomarginalità e raramente promuovono la nascita di nuove iniziative imprenditoriali . Taliprovvedimenti sono giustificati dall 'adozione di nuovi principi guida delle politi che contro ladisoccupazione, ben evidenti in tutta l’ossatura del “ Pacchetto Treu” :- assicurare un sussidio economico per i disoccupati;- promuovere l'inserimento dei disoccupati in un contesto sociale, che faccia sentire tali persone utilialla società ed alla comunità;- stimolare attività formative ed educative per chi si trova ai margini del mondo del lavoro;- dare agli enti locali l a possibilit à di gestire meglio i servizi sociali .

Attualmente è diffusa l'opinione che la disciplina per i lavori socialmente utili necessiti diuna legislazione più chiara, che crei nuovi strumenti per mettere in direttamente relazione taliesperienze con le attività di Terzo Settore, il quale potrebbe diventare una delle strade tramite cui talioccupazioni divengano stabili .

1.4.4 Azioni locali per la promozione dell' occupazione

Per quanto riguarda le politi che per il l avoro - ma è una tendenza generalizzata a tutta lapubblica amministrazione - in Italia si può osservare un prevalente processo di decentramento nelleultime discipline legislative. Ciò significa un sempre maggiore potere delle istituzioni locali i ntermini di ideazione e gestioni delle attività ordinarie e non.

Il decreto 469/1997 (23 Dicembre 1997) sembra essere cruciale in tal senso, poiché dà alleRegioni e agli altri enti locali i seguenti compiti:- gestire le attività di intermediazione all 'interno del mercato del lavoro;- promuovere iniziative al fine di creare impiego, con particolare riferimento "all ’occupazione delledonne";- collaborare alla stesura di progetti per l'inserimento lavorativo degli ex tossicodipendenti ed exdetenuti;- dare le direttive, programmare e valutare le attività formative, educative e le borse lavoro;- dare le direttive, programmare e valutare i lavori socialmente utili .Le attività di intermediazione all 'interno del mercato del lavoro possono essere portate avanti dasocietà commerciali , reti da queste costituite, cooperative ed enti non commerciali 10 con un bilancioannuo totale non inferiore ai 200 milioni di li re. 10 Per la normativa fiscale e legislativa italiana un’organizzazione nonprofit non deve necessariamente coincidere con


L'ultimo punto regolato dal decreto è l'istituzione di un Sistema di Informazione sul Lavoro(SIL), una rete informatica integrata per sviluppare e diffondere l'informazione tra le differentiistituzioni, locali e nazionali , attive nel mercato del lavoro.

All 'inizio del 1995 la legge 95/95 ha istituito la "Società per l'imprenditorialità giovanile -IG", una società pubblica con l'obiettivo di promuovere iniziative imprenditoriali per i giovanidisoccupati (con non più di 36 anni). L'attività dell 'IG consiste principalmente nel finanziareprogetti innovativi in grado di creare nuove opportunità di impiego, soprattutto nel sud Italia. Inoltrenegli ultimi anni l 'IG ha prestato molta attenzione all 'economia sociale, ritenendola "un terrenofertile per la creazione di nuove imprese e per la valorizzazione di finalità, professionalità e valorisviluppatisi in un ambiente extra-economico" (IG, 1996).

IG ha anche un ruolo a livello locale per la promozione delle politi che per il l avoro, secondoil paragrafo 25 della legge 196/1997. Questa stabili sce la possibilit à per l'IG di costituire societàattive a livello locale, al fine di promuovere la creazione di nuove possibilit à di impiego per igiovani.

2. Le forme di impiego e di organizzazione del lavoro nel terzo settore

2.1 I l terzo settore italiano

Il termine terzo settore viene utili zzato per indicare qualcosa di altro dallo stato e dalmercato. Quindi, tale definizione, comprende ovviamente organizzazioni e realtà estremamenteeterogenee.Lunaria (1998) ha proposto sette criteri per definire un'organizzazione di terzo settore (OTS),partendo dalla definizione della Johns Hopkins University e cercando di sottolineare la peculiaritàdel settore come produttore di utilit à sociale (secondo quanto contenuto anche nella recente leggesulle ONLUS, decreto 460/1997):1. Formale: significa istituzionalizzato in qualche misura. Quello che è importante è chel'organizzazione abbia una qualche istituzione formale. In alcuni paesi questo significa avere un attodi fondazione, come uno statuto, un atto costitutivo, o un altro documento che regoli l e norme perdiventare socio dell 'organizzazione e le relazioni tra i soci. Ma la realtà istituzionale può essereverificata anche in altri modi (ad esempio avendo assemblee regolari, cariche, regole o procedure, oun certo grado di stabilit à organizzativa). In tal senso i gruppi di persone informali o temporanei(come i comitati contro la guerra, o quelli per i soccorsi in caso di calamità) non sono consideratiOTS.2. Privato: istituzionalmente separato dallo stato o non governativo. Il terzo settore non è né parte diapparati governativi né controllato da organi gestiti da membri delle istituzioni pubbliche (questonon significa non avere supporti governativi o che pubblici uff iciali non possano avere cariche in taliorganizzazioni). Una OTS è fondamentalmente un'istituzione privata sia formalmente sia nella suastruttura interna.3. Principio della non distr ibuzione degli utili : significa impossibilit à di ridistribuire gli utili t ra isoci o i lavoratori, né direttamente né indirettamente (neanche, ad esempio, tramite aumenti dei una organizzazione di terzo settore. E' il caso in cui manchi l 'utilit à sociale nell 'azione dell 'organizzazione sebbene essanon abbia finalità di profitto: questi tipi di strutture sono quindi definite "enti non commerciali " (vedi anche d.lgs.460/1997).


salari troppo al di sopra della media). Ciò non vuol dire che il terzo settore non debba produrreprofitti , ma solo che questi devono essere reinvestiti nell 'attività dell 'organizzazione. Inoltre leattività commerciali dovrebbero essere secondarie e connesse con il principio di "utilit à sociale". Intal senso le OTS si distinguono da tutti gli altri componenti del settore commerciale edimprenditoriale privato.4. Autogoverno/indipendenza: significa dotato di suff iciente autonomia per decidere e gestire dellapropria attività. Il terzo settore ha le sue procedure interne di governo e di controllo, indipendenti daquelle del settore pubblico o commerciale. Un criterio per verificare l'indipendenza di una OTS puòessere trovato nella composizione del suo consiglio di amministrazione: se prevalgono membriesterni (per numero o potere effettivo) non si tratta di una OTS.5. Democrazia: le OTS devono avere una struttura democratica. Questo implica che almeno ilconsiglio di amministrazione sia eleggibile e che la carica di socio sia effettiva. Ogni socio, secondola legge italiana sulle Onlus, deve avere diritto di voto senza limitazioni e poter approvare emodificare lo statuto ed i regolamenti interni, ed eleggere il consiglio di amministrazione. Lefondazioni, anche se in alcuni casi non rispondono a tal criteri, sono incluse nella definizione a causadella particolarità della loro struttura e ruolo all ’ interno del terzo settore (finalità e funzioni).6. Presenza del volontar iato: implica il coinvolgimento in un certo grado di volontari, sia nelleattività dirette che nella gestione delle stesse. Questo non vuol dire che tutte o la maggioranza delleattività debbano essere supportate dai volontari o che essi debbano essere la parte preponderante delpersonale. Si è stabilit o un valore di riferimento secondo cui essi dovrebbero rappresentare almeno il10% dei lavoratori.7. Utili tà sociale: le OTS sono coinvolte in attività di utilit à sociale e lavorano per la promozionedella persona. Svolgono attività di pubblica utilit à, eterodiretta, il che significa che i beneficigenerati non riguardano solo i soci dell 'organizzazione, ma l'intera comunità (come assistenza abambini, anziani o tutela dell 'ambiente). Proponiamo, in accordo con la legge sulle Onlus11, didefinire il concetto di "utilit à sociale", tenendo presente le attività condotte e le categorie di soggetticoinvolti i n esse. Le attività di utilit à sociale sono: assistenza sociale e sanitaria, educazione,formazione, sport amatoriale, protezione e valorizzazione dei beni artistici e storici, salvaguardia evalorizzazione dell 'ambiente, promozione dell 'arte e della cultura, difesa dei diritti civili , ricercascientifica di interesse sociale, protezione civile. Tali attività sono molto vicine a quelle incluse nellaclassificazione del ICNPO (International Classification of Non-profit Organisations, laclassificazione adottata dalla Johns Hopkins University nell ’ambito della ricerca comparativainternazionale).

I beneficiari delle attività delle OTS dovrebbero essere differenti dai soci dell ’organizzazionestessa. B. Gui (1997) propone di distinguere tra le organizzazioni nonprofit le mutual benefit,quando i beneficiari delle attività sono anche i soci, e le public benefit, quando i beneficiari non sonosoci. Solo le ultime dovrebbero essere considerate realmente OTS. Le altre (cooperative, mutue)possono essere considerati tali solo quando le loro attività vanno a vantaggio di soggetti svantaggiati(tossicodipendenti, disabili , detenuti...), come nel caso italiano delle cooperative sociali di tipo B.

Secondo tali definizioni Lunaria (1997) ha analizzato le dimensioni ed il numero dilavoratori e volontari nel Terzo Settore italiano, sulla base dei dati della ricerca della Johns HopkinsUniverity (Barbetta, 1996). I dati delle due ricerche possono essere comparati con risultati

11 Il decreto 460/97 sulle Onlus (organizzazioni non lucrative di utilit à sociale) è una delle tre leggi che regolano ilTerzo Settore. Le altre due sono la legge 266/91 sul volontariato, e la legge 381/91 che regola le cooperative sociali . Ildecreto 460/97 ha introdotto una regolamentazione fiscale a parte per le organizzazioni no profit, regolando le tasse e lefacilit azioni per tutte le organizzazioni la quale attività venga riconosciuta socialmente utile.


interessanti. Ovviamente le definizioni di Lunaria portano all ’ identificazione di un terzo settore piùristretto rispetto a quello individuato dalla Johns Hopkins Univerity che osserva più in generale ilmondo nonprofit secondo un’accezione maggiormente tecnico-aziendalistica.


I tre cerchi dell ’economia sociale

Nonprofit, mutualismo e terzo settore: muovendosi dalla periferia verso il centro della figuravengono esaltate le caratteristiche di solidarietà ed utilit à sociale diffusa delle attività svolte dalleorganizzazioni senza scopo di lucro.

Tab. 2.1Le dimensioni del Terzo Settore in Italia: una comparazione tra due definizioni

Nonprofit (JHU) Terzo Settore (Lunaria) ∆ %Numero delle OTS 53,816 51,611 -4%Lavoratori 418,128 254,003 -39%Volontari 272,861 267,487 -2%Obiettori di coscienza 14,529 13,708 -6%Totale del personale 705,518 535,198 -24%Numero medio del personale per OTS 13 10 -23%Volontari/Totale del personale 0.4 0.5 25%Valore dei volontari * 9,778,325 7,885,661 -19%Totale spese per unità di personale * 54 41 -24%* in mili oni (£).Fonte: nostra elaborazione da Pianta (1997)

Come è possibile dedurre dalla tabella 2.1, il totale delle persone impiegate ne TS si aggiraintorno alle 700.000 unità, che corrisponde al 1,8% del totale delle persone occupate in Italia (il 3%se si sommano anche i volontari), e al 4,9% del totale degli impiegate nei servizi sociali .Il valore aggiunto prodotto dal Terzo Settore corrisponde all 1,1% del Prodotto interno lordoitaliano, e cresce fino al 2% considerando i volontari. E’ interessante che il reddito annuo pro capitenel TS si aggira intorno ai 36 milioni di li re, mentre il reddito medio in Italia e di 40 milioni.12

L’ impiego nel settore è generalmente cresciuto più rapidamente che nel resto dell ’economia. Lemaggiori opportunità di lavoro vengono dalle attività già portate avanti da gruppi ed organizzazioni,anche informali , della società civile, che prevedono l’ impiego congiunto di volontari e lavoratoriretribuiti per azioni di utilit à sociale. In tal senso il terzo settore potrebbe essere un’opportunità perchi è stato espulso dal mercato del lavoro o, per diversi motivi, non riesce ad inserirvisi.

12 Fonte: Lunaria, Lavori scelti , 1997

Settore nonprofit

Attività mutualistiche

Terzo settoresolidaristico


2.2 Condizioni di lavoro nel Terzo Settore

Analizzare il l avoro nel Terzo Settore è un’operazione complessa, si tratta infatti di unarealtà molto disomogenea e frammentata. Le OTS differiscono tra loro per dimensioni, obiettivi,attività, struttura, natura giuridica, risorse economiche, tendenze politi che e culturali . Questo implicadifferenti bisogni e forme di organizzazione.Possono comunque essere individuate caratteristiche peculiari comuni che distinguono il l avoro nelterzo settore da quello nei settori tradizionali , e che ne rendono riduttiva la classificazionesemplicemente come altra forma di lavoro nel privato.

Le persone che lavorano in questo mondo spesso condividono gli scopi e gli obiettivi socialidella loro organizzazione, a volte sono stati volontari nella stessa prima di divenire lavoratoriretribuiti , altre volte sono soci. La relazione tra lavoratori e datori di lavoro è quindi necessariamentedifferente da quella che si instaura nei settori tradizionali .Le OTS sono poi generalmente strutture democratiche dove i lavoratori hanno un certo controllosulle decisioni prese dall ’organizzazione.Un altro aspetto peculiare è l’ interazione tra lavoro volontario e lavoro retribuito.Infine, ultimi elementi cruciali sono la diffusa debolezza economica e la scarsità quasi cronica dirisorse.Tutto ciò conduce a una forte domanda di flessibilit à, dinamismo, informalità epartecipazione diretta.

Per quanto riguarda le forme contrattuali c’è da dire che attualmente sono stati stipulati settecontratti collettivi nazionali specifici per il settore. Dove questi non vengono applicati la realtà èmolto variegata e diff icile da valutare anche perché non esistono studi o dati che descrivanoesattamente la situazione. Spesso le organizzazioni di Terzo Settore utili zzano contratti di altrisettori economici, specialmente quelli del terziario. Comunque i lavoratori dipendenti sembranoessere una minoranza rispetto al totale degli occupati nel settore. Gran parte delle organizzazioniinfatti hanno ampliato le loro attività utili zzando collaborazioni, contratti a tempo determinato,lavoro nero, e ogni altro mezzo che assicuri bassi costi e flessibilit à. Ovviamente spesso questoavviene poiché tali organizzazioni hanno fondi così scarsi e discontinui che abusare di queste formedi impiego è la sola via per sopravvivere. In ogni caso ciò rende tali posti di lavoro enormementeprecari e privi di tutele.

2.2.1 I contratti collettivi per il terzo settore

Sei dei sette contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati tra i sindacati e realtà di terzosettore si riferiscono ad associazioni che svolgono assistenza pedagogica e socio-assistenziale, ilsettimo riguarda le cooperative sociali .Il fatto che gli unici contratti per il terzo settore siano stati conclusi da organizzazioni la cui area diattività sono i servizi sociali tradizionali , può forse essere spiegato con la maggiore disponibilit à dirisorse umane ed economiche e con la maggiore solidità nella struttura organizzativa di questisoggetti.I contratti collettivi vengono poi applicati anche in altre organizzazioni che svolgono attivitàanaloghe a quelle delle organizzazioni stipulanti.

Uno degli elementi più significativi che emerge dall 'analisi dei contratti collettivi é il li vellodelle retribuzioni, inferiore a quello del settore pubblico e del settore privato, naturalmente a causadella peculiarità dei datori di lavoro.


Un ulteriore aspetto molto interessante riguarda la scelta operata in alcuni contratti diutili zzare un linguaggio che sia rispettoso delle differenze, sia per quanto la differenza di genere siaper quanto riguarda l'handicap. Sono infatti state introdotte delle forme linguistiche "neutre" edeliminate tutte le espressioni normalmente usate nei contratti collettivi che presumono unapreminenza del “ maschile” nel lavoro o nella gestione, anche e soprattutto perché nei servizi socio-assistenziali il l avoro femminile é tradizionalmente prevalente.

2.2.2 Le cooperative sociali

Le cooperative sociali rappresentano la componente imprenditoriale del terzo settore italiano.Create con la legge n.381 del 1991 hanno lo scopo di "perseguire l'interesse generale della comunitàalla promozione umana e all 'integrazione sociale dei cittadini" attraverso la gestione di servizi socio-sanitari ed educativi (le cooperative di tipo A) e lo svolgimento di attività diverse - agricole,industriali commerciali o di servizi - finalizzate all 'inserimento lavorativo di persone svantaggiate(quelle di tipo B)13.

E’ alle cooperative sociali che negli ultimi anni gli enti locali , soprattutto nelle regioni delcentro nord, si sono rivolti per favorire l’attività di contracting out dei servizi sociali nell ’ambito delprocesso di riforma del welfare. Le cooperative sociali sembrano essere nel panorama del terzosettore le organizzazioni maggiormente in grado di stimolare la crescita di occupazione e allo stessotempo di dare risposte adeguate, in termini di personalizzazione e qualità dei servizi, a vecchi enuovi bisogni sociali ancora insoddisfatti sia dal mercato che dall ’ intervento statale.

Lo sviluppo delle cooperative sociali , soprattutto quelle di tipo B, può essere inoltreconsiderato uno strumento di politi ca del lavoro considerato che queste permettono l’ inserimento deisoggetti svantaggiati nel sistema produttivo.

Secondo gli ultimi dati del Ministero del Lavoro nel 1996 c’erano 3.857 cooperative socialiin Italia, di cui 2.431 di tipo A e 1.426 di tipo B. Il numero dei lavoratori retribuiti ammontava acirca 80.000 unità.

Dal punto di vista della struttura organizzativa una delle peculiarità delle cooperative socialiè la varietà di ruoli e persone coinvolte nelle loro attività. Ci sono infatti i soci lavoratori14, chelavorano in modo continuativo dietro corrispettivo nella cooperativa e sono in media l’ottanta percento di tutto il personale retribuito, i dipendenti, i soci volontari, che non ricevono alcun nessuncompenso, salvo in alcuni casi un rimborso spese, e che non possono essere più della metà del totaledei soci della cooperativa. Particolare è poi la posizione dei “ lavoratori svantaggiati” dellecooperative B. Questi possono essere sia dipendenti che soci lavoratori, la legge prevede però chedebbano costituire almeno il trenta per cento di tutti i lavoratori della cooperativa; i contributiassicurativi e previdenziali a loro dovuti sono a totale carico dello Stato. A tutti i lavoratori, retribuitie volontari, sono comunque applicate le norme in materia di assicurazione contro gli i nfortuni sullavoro e le malattie professionali .

13 “ Si considerano persone svantaggiate gli i nvalidi fisici, psichici e sensoriali , gli ex degenti di istituti psichiatrici, isoggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti, i minori in età lavorativa in situazione di diff icoltàfamili are, i condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione” (art.4 L.381/90). Altre categorie di personesvantaggiate possono essere individuate dal governo.14 V. sopra par. 1.3.


Il lavoro nelle cooperative sociali è regolato dal contratto collettivo nazionale, che nonviene però applicato in maniera uniforme anche a causa delle ben note differenze socio-economiche tra le regioni italiane. Il contratto collettivo nazionale riguarda i dipendenti dellecooperative, ma le parti contraenti si sono impegnate a estenderne l’applicazione anche ai socilavoratori come già avviene in alcune cooperative15

Vengono inoltre sottolineate tutte le diff icoltà che si incontrano nell ’applicazione.Naturalmente il punto principale è che l’applicazione del contratto comporta costi più alti . Se siconsidera che la maggior parte delle cooperative lavora sulla base di contratti di appalto conl’amministrazione pubblica o con privati, ci si può rendere conto facilmente che questa è unaquestione cruciale: la mancata applicazione del CCNL infatti da un lato implica che i lavoratori dellacooperativa saranno mal retribuiti e meno garantiti , dall ’altro che questa potrà essere più competitivanel partecipare alle gare d’appalto, provocando così una distorsione del mercato (avviene fra l’altroche sono gli stessi soci che spesso si vedono costretti a peggiorare le loro condizioni di lavoro perrendere competitiva la cooperativa e conservare quindi il posto di lavoro).Di conseguenza anche i servizi offerti rischiano, con tale logica, di essere di qualità inferiore tantopiù che le stesse amministrazioni pubbliche negli ultimi anni hanno fatto quasi sempre riferimentoper selezionare le organizzazioni vincitrici soltanto a parametri economici, vale a dire il minor costoindipendentemente dalla qualità dei servizi offerti. La prassi amministrativa pessima delle gare almassimo ribasso ha pertanto creato spesso una spirale perversa di lavoro non tutelato e di serviziscadenti. Per questo le parti sollecitato l’ intervento e la cooperazione dello Stato per porre fine aquesta situazione16.

Le parti chiedono inoltre al governo l’ introduzione di sgravi fiscali ed esenzioni contributiveulteriori per le cooperative sociali che applicano il contratto nazionale. Chiedono inoltre ladefinizione dello stato del socio lavoratore e regole che stabili scano le modalità di contrattazione tracooperative ed enti pubblici.

Nel CCNL sono infine previste regole speciali per i soggetti svantaggiati, in tema difacilit azioni riguardanti l ’orario di lavoro, i permessi e i periodi di aspettativa per poter seguiretrattamenti terapeutici. Vengono inoltre attivati speciali programmi personalizzati di riabilit azioneper quelle persone la cui attività lavorativa nella cooperative ha una finalità esclusivamentepedagogica o terapeutica, e non quindi di inserimento nel mercato del lavoro.

Ai soggetti svantaggiati viene garantito lo stesso trattamento lavorativo e la stessaremunerazione degli altri lavoratori. Salari di entrata posso essere però applicati per un massimo ditre anni. Il problema maggiore rispetto al salario di questi lavoratori è quello di bilanciare la lorocapacità lavorativa, mediamente più bassa degli altri, e la loro maggiore diff icoltà ad inserirsi nelmercato del lavoro, con il rischio di creare sacche di manodopera a basso costo.

2.3 I l volontar iato nel terzo settore

Una delle numerose definizioni create per il volontario è “ persona che occupa parte del suotempo e delle sue energie per un progetto civile (umanitario, sociale, ecologico, educativo...), senza

15 Sul punto v. sopra par. 1.3.16 Già nella legge 381/1991 era previsto che le regioni adottassero delle convenzioni tipo per i rapporti tra le cooperativesociali e le amministrazioni pubbliche che prevedessero l’applicazione obbligatoria delle norme contrattuali . A oggiancora quattro regioni non hanno provveduto in tal senso.


ricevere per questo nessun compenso, senza propositi di profitto ma per il bene comune”(definizione dell ’assemblea generale del forum della gioventù di Bruxelles).

Il fenomeno del volontariato è in crescita ed è stato recentemente oggetto di numerosi studi;associazioni, fondazioni, cooperative e gruppi informali basati sul volontariato si sono infattimoltiplicati negli ultimi anni.

La particolare attenzione presente in Italia verso le fasce deboli della popolazione trova le sueradici da una parte nella cultura cattolica e dall ’altra nelle forme di mutualismo di matrice sindacale.Inoltre nel paese è presente un forte senso della famiglia, vista come il l uogo di contenimento esoluzione del disagio. Tale sentimento si ritrova spesso nei volontari che operano nei servizi socialiche finiscono per sentirsi madri o fratelli maggiori dei loro assistiti; questo se da una parte produceforte motivazione e partecipazione ed è una delle componenti che rende il volontariato italiano cosìattivo, dall ’altra rischia di andare a scapito della professionalità e dell ’organizzazione razionale deiservizi, rendendo le attività discontinue (Scortegagna R. 1995).E’ interessante notare che nella lingua italiana l’aggettivo volontario ha prodotto il corrispondentesostantivo volontariato: se è vero che un concetto più viene interiorizzato nella cultura di un paesepiù sinteticamente viene espresso (nelle lingue anglosassoni si usa il termine lavoro volontario), sipuò dire che il volontariato è un’ idea ben radicata nel nostro immaginario.

Esistono differenti tipi di volontariato, ci sono variazioni sia quantitative che qualitative.Per ciò che riguarda una classificazione di tipo quantitativo si possono dividere i volontari a secondadi:- la quantità di ore lavorate, queste possono variare dalle due alle trenta settimanali;- età dei volontari, la maggior parte di loro sembra collocarsi tra i 25 e i 30 anni;- classe sociale, le classi medie hanno più tempo, denaro e preparazione culturale per accedere alleattività di volontariato;- sesso, le donne volontarie sembrano essere leggermente più degli uomini ma hanno spesso ruolimeni prestigiosi e più orientati al servizio alla persona, e sono meno presenti tra chi gestisce leattività;- attività, il 45% dei volontari risulta già occupato, quindi non guarda alla sua attività come ad unapossibilit à di trovare lavoro, al contrario i disoccupati (8,7%), gli studenti (14,9%) e le casalinghesono probabilmente interessati a questa attività anche come via per entrare nel mercato del lavoro.

Nelle tabelle che seguono viene mostrata la dimensione del volontariato in Italia secondo ilrapporto F.I.Vol. (Fondazione Italiana per il Volontariato) del 1997. La fondazione studiando,attraverso un questionario, un campione di 10.542 organizzazioni ha rilevato circa 3.100.000 dipersone che sono attive in queste organizzazioni con differenti ruoli e condizioni lavorative.Proiettando i risultati su tutte le organizzazioni conosciute si stima un totale di 3.712.000 persone,che corrisponde al 9,2% della popolazione adulta residente.

Tabella 2.3Le dimensioni del lavoro volontario in ItaliaTipo di lavoratori Organizzazioni nel campione Espansione a tutte le organizzazioni conosciute

(stima)VOLONTARI ATTIVI * 334,723 400,000VOLONTARI PART TIME 2,750,777 3,300,000OBIETTORI DI COSCIENZA 4,322 5,000LAVORATORI RETRIBUITI 6,008 7,000TOTALE 3,105,830 3,712,000* Per volontario attivo si intende “ persona che lavora senza fini di lucro in maniera permanente e operativa”Fonte: FIVOL, 1997


Tabella 2.4Dettagli sul volontariato: il sessoSESSO %Femminile 49.9Maschile 50.1

Fonte: FIVOL, 1997

Tabella 2.5 Tabella 2.6Dettagli sul volontariato: il tempo Dettagli sul volontariato: l’etàORE SETTIMANALI % ETA’ %fino a 5 56.3 meno di 18 3.0da 6 a 10 25.9 da 18 a 29 27.4da 11 a 15 9.6 da 30 a 45 32.1più di 15 8.2 da 46 a 65 29.1

più di 65 8.4Fonte: FIVOL, 1997 Fonte: FIVOL, 1997

Tabella 2.7 Tabella 2.8Dettagli sul volontariato: l’occupazione Dettagli sul volontariato: la scolarizzazioneATTIVITÀ’ % STUDI %Occupati 45.4 elementari 7.9Disoccupati 8.7 medie 33.6Pensionati 18.8 maturità 44.1Casalinghe 12.9 laurea 14.4Studenti 14.3

Fonte: FIVOL, 1997 Fonte: FIVOL, 1997

Le differenze “ qualitative” tra un tipo di volontariato e un altro dipendono dalle motivazionidei volontari, dalle forme e dagli obiettivi dell ’azione stessa. Le motivazioni possono essere:- psicologiche, partecipare ad un’attività sentita di utilit à comune da soddisfazione e aumental’autostima;- relazionali , i volontari entrano in contatto con numerose persone, dagli utenti, agli altri operatori aireferenti istituzionali;- ideologiche, condividere gli obiettivi di un gruppo siano essi di tipo morale, politi co o sociale è unadelle motivazioni principali che spinge a iniziare un'attività;- “ formative” , spesso il volontario acquisisce conoscenze e professionalità che possono essere spesein seguito sul mercato del lavoro.Tra le numerose forme di attività di volontariato è possibile distinguere:- prima assistenza, volta a risolvere solo nell 'immediato particolari condizioni di diff icoltà (es.portare coperte e cibo ai senza fissa dimora nelle nottate d'inverno);- protezione civile, interventi specifici ma non sistematici per far fronte a situazioni di emergenza e acalamità;- promozione della persona e azioni innovative, sono o le azioni volte a fornire all 'utenza glistrumenti per migliorare stabilmente le proprie condizioni e rendersi indipendente dall 'intervento deivolontari oppure sono progetti specifici in alcuni settori del disagio (es. le case famiglia per minori ele unità di strada per la prostituzione);


- lavoro politi co e culturale, tutte le azioni indirizzate a diffondere informazioni, creare movimentidi opinione e sostenere idee e progetti (es. associazioni ambientaliste e pacifiste).17

2.3.1 Lavoro volontario e lavoro retribuito

La figura del volontario è quindi per quanto si è detto molto varia e mutevole, e la suacondizione nel mondo del lavoro diff icile da definire. E' comunque ovvio che il volontario con la suaattività produce beni e servizi, e può essere quindi considerato un “ doppio produttore” , poichéspesso ha anche un altro impiego al di fuori dell 'organizzazione in cui fa volontariato: in entrambele attività produrrà quindi benessere e ricchezza sociale, con grande risparmio per la pubblicaamministrazione (si pensi alle casalinghe che si dedicano, in casa e nell ’attività di volontariato, allacura delle persone, es. anziani e bambini, senza essere retribuite per nessuna delle loro occupazioni).

La caratteristica principale del volontario è l'assoluta gratuità dell 'azione, questo non vuoldire che egli non riceva nulla in cambio di ciò che fa. Il suo compenso non è basato sul denaro,anche se a volte vengono corrisposti dei rimborsi, ma su altri fattori, in particolar modo su:- la soddisfazione personale, dovuta ad un'attività percepita come socialmente utile,- la possibilit à di instaurare relazioni soddisfacenti, con altri volontari, operatori, personedell 'organizzazione e delle istituzioni,- il prestigio sociale, poiché gli altri riconoscono il valore dell 'azione volontaria svolta,- la formazione, attraverso l'acquisizione di professionalità e conoscenze spendibili anche nel mondodel lavoro,- la possibilit à di trasformare il proprio lavoro volontario, o parte di esso, in lavoro retribuito.La possibilit à di raggiungere uno o più di tali traguardi è alla base della maggior parte delle sceltedei volontari.

E' necessario sottolineare che molte associazioni si avvalgono di personale sia retribuito chevolontario: spesso i lavoratori retribuiti sono direttori, responsabili o comunque hannoprofessionalità specifiche. I volontari sono un bacino di risorse in cui le associazioni e le cooperativepossono al bisogno trovare lavoratori preparati e motivati, risparmiando energie per la loroformazione e con la sicurezza di aver a che fare con persone che condividono i finidell 'organizzazione stessa; questo avviene anche perché il volontario per sua natura è maggiormenteinteressato alla qualità del servizio e del prodotto piuttosto che alla sua economicità in sensomonetario, tanto che tenderà a mantenere lo stesso comportamento sia che lavori gratuitamente siache lo faccia retribuito.

Il crescente sviluppo delle organizzazioni di volontariato e quindi il l oro maggiore bisogno dipersonale sta rendendo sempre più necessaria una gestione razionale dei volontari e l’ individuazionedi percorsi di formazione specifici emirati soprattutto perché i volontari agiscono in settori moltodiversi, dall 'assistenza alla persona alla ricerca sociale alle pubbliche relazioni. Molte associazioni efondazioni organizzano propri corsi o seminari per volontari, altre si aff idano a strutture esterne. Icorsi nella maggior parte dei casi sono volti a fornire un’educazione di base e aiutare i volontari a 17 Per spiegare le differenze tra i diversi approcci, possiamo prendere un problema in particolare, come l’ immigrazione:nel primo caso i volontari cercheranno di rimediare agli immediati effetti di un improvviso flusso migratorio, a. es.fornendo cibi caldi ai nuovi arrivati, nel secondo organizzeranno centri di prima accoglienza con tende e supporti medici,nel terzo organizzeranno lezioni di li ngua o cercheranno di aiutare gli immigrati a trovare un luogo dove viverestabilmente o un lavoro, nel quarto infine penseranno a iniziative per combattere i pregiudizi razziali per integrare igiovani immigrati nelle nostre scuole o per assicurare i diritti civili e la residenza agli stranieri. Ovviamente questidifferenti approcci sono spesso compresenti nella stessa organizzazione.


prendere coscienza delle loro motivazioni, solo raramente sono finalizzati ad acquisireprofessionalità specifiche, altre volte ancora funzionano invece anche come luogo di selezione.Molti formatori sono volontari anziani, esperti esterni vengono utili zzati solo in alcune occasioni.Comunque la formazione più importante consiste nell 'esperienza quotidiana e nel tirocinio, magarisotto la guida di operatori già esperti.

Le competenze acquisite in tal modo sono spendibili sul mercato del lavoro onell 'associazione stessa come lavoratore retribuito. Molti giovani utili zzano il volontariato comeporta d'ingresso al mondo del lavoro, acquisendo attraverso di esso utili competenze e relazioni.

Si possono individuare diverse figure di volontari a seconda della loro condizione lavorativa:- studenti di materie attinenti ai servizi sociali e all 'assistenza, per loro il volontariato funzionaspesso da tirocinio e gli apre la possibilit à di trovare lavoro,- persone che studiano o lavorano in un settore differente da quello in cui svolgono l'azionevolontaria, o che utili zzano questa come possibilit à di aggiornamento della loro professionalità,- persone che mettono a disposizione delle organizzazioni le loro competenze, di solito specialisti,- pensionati che intendono proseguire in un'attività.Solo il primo ed in parte il secondo tipo di volontari possono essere interessati a fare della loroattività un lavoro stabile. Ma che questa sia una tendenza presente e anche in aumento è dimostratodal fatto che negli ultimi anni numerose organizzazioni nate intorno al puro volontariato si stannotrasformando in associazioni e cooperative che utili zzano lavoro retribuito. Non ci sono studisistematici in proposito, almeno non a livello nazionale, ma osservando alcune ricerche (F.i.vol.1997, C. Borzaga 1988, Federsolidarietà 1997) possiamo desumere che il fenomeno sia in crescita:molte organizzazioni sono divenute cooperative o addirittura società attive sul mercato e fonte direddito per numerose persone. Queste evoluzioni sono comunque legate al settore di intervento delleorganizzazioni volontarie: il 43% delle organizzazioni che si sono modificate opera nei servizisociali ed il 26% nella sanità, settori dove si impone il confronto con i servizi sia pubblici che privatied è indispensabile una certa stabilit à finanziaria che assicuri la continuità del servizio.Per quanto riguarda i finanziamenti è da sottolineare che le associazioni di volontariato fannoriferimento principalmente ai privati (72% dei finanziamenti), ma quando accrescono il personaleretribuito divengono maggiormente dipendenti dalle finanze pubbliche, tanto che spesso mutano laloro forma giuridica proprio per avere accesso a tali finanziamenti.

Il passaggio dal lavoro volontario a quello retribuito è spesso un evento privo di ogni regola ocontinuità. Il tempo di lavoro di un volontario è molto flessibile, e questa caratteristica viene spessotrasferita nel lavoro retribuito: a volte il dipendente diviene volontario facendo degli straordinari afavore dell 'organizzazione senza ricevere alcun compenso, oppure il volontario viene pagato perun'attività straordinaria in corrispondenza di una crescita improvvisa e momentanea del carico dilavoro.

La situazione è quindi ancora confusa e spesso il l avoro volontario diviene sinonimo dilavoro deregolamentato. Inoltre molti operatori temono di vedersi sostituiti dai volontari cheaccusano di approssimazione e mancanza di professionalità, cosa che può inficiare il l oro lavoro làdove gli i nterventi si sovrappongano mentre i volontari da parte loro lamentano la poca motivazionecon cui gli operatori svolgono il servizio. Molti di questi problemi potrebbero essere risoltilimitandosi a utili zzare il volontariato solo come per quei servizi e quelle funzioni che non possonoessere offerti altrimenti, come le attività che hanno una connotazione emotivo-affettiva, per es.andare a trovare i vicini anziani, le azioni in situazione di emergenza, e tutte le campagne civili ,politi che o culturali nelle quali chiaramente è fondamentale il coinvolgimento personale e lacondivisione degli obiettivi.


Un primo tentativo di definire il volontariato in Italia si è avuto con la legge nazionale266/1991, con la quale le organizzazioni di volontariato hanno ricevuto un loro status giuridico euna specifica disciplina, oltre all 'opportunità di avere agevolazioni fiscali e previdenziali .I requisiti principali di un'organizzazione di volontariato sono:- assenza di finalità di profitto,- lavoro dei volontari a titolo personale, spontaneo e non retribuito,- la democraticità della struttura solidaristici.18

La registrazione è uno dei requisiti necessari per accedere ai finanziamenti pubblici, per stipularecontratti con regioni e amministrazioni locali , per poter accettare sottoscrizioni e donazioni deiprivati e per godere dei benefici fiscali .Per quanto riguarda il personale la legge prevede la presenza di dipendenti solo se il l oro ruolo ècruciale per lo svolgimento delle attività o se utili zzati al fine di quali ficare o specializzare ivolontari. Inoltre il ruolo di volontario non è compatibile con il l avoro subordinato svoltonell 'organizzazione. Quest'ultima deve anche assicurare i volontari contro incidenti sul lavoro e perla responsabilit à civile verso terzi.Un'attenzione particolare è rivolta a quei dipendenti pubblici e privati che vogliano partecipare adattività di volontariato: essi hanno diritto a particolari condizioni di flessibilit à sul lavoro e periodi diaspettativa.

Bisogna infine notare che molte statistiche e ricerche sul volontariato prendono inconsiderazione unicamente le organizzazioni registrate nei pubblici registri, che sono solamente unapiccola parte; quindi esistono molti volontari che non appariranno mai in tali studi. Inoltre in diverseassociazioni molti l avoratori mettono a disposizione gran parte del loro tempo per migliorare la loroorganizzazione o per portare a termine progetti specifici, ma non sono considerati veri volontari:esiste quindi tutto un volontariato "sommerso" diff icile da definire e misurare.

2.4 L 'organizzazione del lavoro nel terzo settore

L'economia sociale si differenzia sotto molti aspetti dal settore privato. L'organizzazione dellavoro nel terzo settore cerca di riflettere principi di democrazia, partecipazione e autorganizzazione;le persone che vi lavorano spesso condividono i fini e gli obiettivi dell 'organizzazione ed a voltesono stati volontari prima di diventare dipendenti, altre volte sono soci.

A causa dell 'ampiezza delle attività svolte nell 'ambito del terzo settore (ad es. assistenzasociale, cultura, ambiente) molti sono i modelli organizzativi possibili . La capacità di adattarsi alcontesto esterno continuamente mutevole e di essere estremamente flessibili è comunque una dellepeculiarità del settore.

La diverse modalità di organizzazione del lavoro hanno una rilevanza per il l oro impatto suiflussi interni di informazioni, l'interazione tra lavoratori, volontari e dirigenti, la motivazione dei

18 Sebbene la legge preveda che le organizzazioni di volontariato siano libere di scegliere la forma giuridica più idonea ailoro fini, compatibilmente con i loro scopi solidaristici, essa richiede esplicitamente che lo statuto di ogni organizzazioneincluda alcuni elementi chiave quali:- la presenza di fini di solidarietà e l’assenza di fini di lucro;- l’eleggibilit à e la gratuità delle cariche e la gratuità delle prestazioni offerte dai soci volontari (per loro la legge prevedesolo dei rimborsi per le spese sostenute);- volontà di organizzarsi in strutture democratiche;- criteri definiti di ammissione ed esclusione dei soci, così come i loro diritti e doveri;- dovere di stendere un bilancio dettagliato che includa le spese, le sottoscrizioni e le donazioni ricevute.


dipendenti, i processi di apprendimento e specializzazione, portando quindi ad una maggioreeff icacia, eff icienza e qualità dei servizi offerti.Le specificità del lavoro nel terzo settore e delle sue forme di organizzative possono esseresintetizzate dai seguenti fattori chiave:- motivazione dei lavoratori che condividono gli obiettivi dell 'organizzazione,- natura democratica e partecipativa nella gestione,- autorganizzazione del lavoro,- presenza dei volontari,- priorità data all 'eff icacia delle azioni più che all 'accumulazione di profitto,- organizzazione del lavoro basata sulla flessibilit à,- importanza dei processi formativi.E' importante tenere presente tutte queste caratteristiche per comprendere quelli che sono i fattori disuccesso e le pratiche innovative del terzo settore ed allo stesso tempo individuarne i limiti e i rischi.

2.4.1 Democrazia e partecipazione

L'organizzazione democratica e partecipata delle realtà di terzo settore le distingue dalpubblico e dal privato spesso strutturati in maniera gerarchica. Sono elementi peculiari le forme diautorganizzazione sul lavoro, la possibilit à di eleggere i dirigenti, l'orizzontalità nellacomunicazione. Inoltre la possibilit à di definire gli obiettivi, i mezzi e le strategie permette unamaggiore identificazione tra il l avoratore e il progetto, ed è una delle ragioni dell 'esistenza del lavorovolontario e dell 'accettazione, da parte di molti l avoratori, di compensi anche inferiori a quelli delsettore privato.

La democrazia e la partecipazione diffusa sono considerate fondamentali dalla legge italianasull 'economia sociale. Per ottenere lo status Onlus e godere dei corrispondenti beneficiun'organizzazione deve avere "un'uniforme disciplina che assicuri la partecipazione e lademocrazia". Le organizzazioni di volontariato, le cooperative sociali e le organizzazioni nongovernative sono automaticamente considerate Onlus e ricevono il trattamento fiscalecorrispondente; le altre organizzazioni che possono divenire Onlus sono le associazioni, comitati estrutture private il cui statuto sia conforme al decreto 460/97. Questi requisiti non sono invecerichiesti per le fondazioni e gli enti ecclesiastici e gli enti appartenenti alle confessioni religiose chehanno stipulato intese con lo Stato italiano.La struttura democratica richiesta dalla legge deve risultare dalle norme fissate nello statuto: questodovrebbe prevedere regole omogenee per quanto riguarda l'ammissione e l'espulsione dei soci,l'eleggibilit à, i poteri, gli obblighi e l'assegnazione delle cariche più importanti (membri delconsiglio d'amministrazione, presidente, vicepresidente, tesoriere, sindaci, garanti), e di tutte lefunzioni di responsabilit à e coordinamento. Tali cariche dovrebbero essere eleggibili dall 'assembleadei soci, rimovibili i n qualsiasi momento e possibilmente essere assunte a rotazione.

Tali regole dovranno essere adottate solo dalle organizzazioni desiderose di diventare Onlus.Comunque molte associazioni modificheranno i loro statuti mentre altre preferiranno mantenere illoro ordinamento rinunciando ai benefici fiscali previsti dalla legge.

Nonostante le regole democratiche fissate nello statuto, non sempre nella pratica si riesce adavere una reale democrazia e partecipazione alla vita ed alle scelte di un'organizzazione, ciò èdovuto a diverse ragioni:


- l'ampiezza delle organizzazioni, più è grande una struttura più è stabile economicamente, ma nellostesso tempo le informazioni sono più complesse e viaggiano con maggior diff icoltà, diminuendo ilpotere dei singoli soci, spesso i lavoratori tendono a scambiare il l oro potere decisionale e controllosulla gestione con un posto di lavoro più sicuro,- le abitudini consolidate all 'interno di un'organizzazione, spesso il gruppo di soci fondatori èportatore di un modello di gestione diff icile da modificare e di un potere supplementare rispetto aglialtri soci a cui non rinuncia, anche quando la crescita del personale, dei servizi offerti e il mutamentodel contesto esterno lo richiederebbero,- l'esigenza di essere eff icienti, la necessità di prendere decisioni rapidamente spesso compromettedemocrazia e trasparenza, la democrazia infatti richiede tempi lunghi per prendere decisioni emettere a punto strategie d'intervento.

I problemi indicati sopra sono particolarmente evidenti nelle cooperative sociali , soprattuttoper l'indefinita situazione dei soci lavoratori.

Ci sono due differenti idee di cooperative sociali , spesso in conflitto tra loro, ognuna dellequali i donea a risolvere parte dei problemi esistenti.Da un lato c'è il modello delle grandi cooperative, con molti soci e numerose e diverse attività. E'sostenuto principalmente dai sindacati e dalle centrali cooperative di sinistra che richiedono diconseguenza leggi e norme definite e precise politi che per l'impiego e l'assegnazione degli appaltipubblici. Gli aspetti positivi delle grandi cooperative sono la relazione con differenti istituzioni, cheè fonte di maggior sicurezza economica per la cooperativa e quindi di maggior stabilit à dei posti dilavoro, la possibilit à di avere profitti da reinvestire nell 'ampliamento dei servizi offerti o nelmiglioramento di quelli esistenti, la maggior facilit à di accedere ai finanziamenti e di disporre delleprofessionalità adatte a confrontarsi con diverse situazioni anche di diff icoltà.Dall 'altro c'è il modello delle piccole cooperative (meno di 50 soci). Questo modello è sostenuto daaltri sindacati e dalle centrali cooperative di ispirazione cattolica che auspicano che le organizzazionirimangano di piccole dimensioni, e quindi non abbiano bisogno di particolari norme legislative evincoli che regolino la loro vita. I vantaggi di questo modello sono la leggerezza della struttura chepuò adattarsi facilmente al mutevole contesto esterno, il maggior controllo che ogni socio può averesulla vita della cooperative, il che garantisce maggior trasparenza e partecipazione, i costi di gestionepiù bassi, la possibilit à di creare altre cooperative o organizzazioni parallele se il carico di lavorocresce e si differenzia, senza appesantire la struttura originaria (McKinsey & Company, 1994).

2.4.2 Efficacia ed efficienza

Eff icacia ed eff icienza sono parametri spesso usati per valutare lo stato di salute diun'impresa. Con eff icacia intendiamo la capacità di un'organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi,con eff icienza la relazione tra i risultati e le risorse utili zzate per ottenerli (Mattarolo E.,1995).L'eff icacia può essere misurata tenendo conto dei bisogni da soddisfare, la quantità ed il ti po diservizi prodotti, la qualità delle soluzioni e la soddisfazione degli utenti.La tendenza del terzo settore a soddisfare bisogni più che accumulare profitti fa sì che l'aumentodelle risorse corrisponda spesso ad una crescita dell 'eff icacia delle azioni.Tutti gli elementi tipici del lavoro nel terzo settore (motivazione personale, combinazione diautonomia e responsabilit à, flessibilit à, interesse di soci e utenti a ridurre i costi ed accrescerel'eff icacia) sono poi spesso fattori di eff icienza, e rendono spesso il settore competitivo sul mercatosia rispetto al pubblico che al privato.


Questo però non sempre è vero. Accade a volte che le organizzazioni si prefiggano altiobiettivi ma abbiano scarsa esperienza nella gestione delle risorse, sprecando così numerose energiesenza riuscire a raggiungere appieno i loro scopi. Per essere eff icienti ed eff icaci infatti sononecessarie alcune condizioni, tra le quali:- creare forme di consenso all 'interno dell 'organizzazione attraverso linguaggi e obiettivi comuni,criteri di valutazione, strategie, gerarchie, metodi di distribuzione dei compensi che devono esserepensati proprio per organizzare il consenso;- scegliere e gestire il personale, è necessario infatti reperire persone in grado di eseguire compitispecifici o di ricoprire cariche e organizzare il l oro lavoro nella maniera migliore;- gestire un potere, il potere è la possibilit à di applicare un'autorità, può essere organizzato però siain una struttura gerarchica, che in una autoritaria o una partecipata.

In un'organizzazione non profit i li nguaggi sono spesso condivisi, ma non si può sempre direlo stesso per ciò che riguarda i criteri di valutazione, le forme di compenso, o la possibilit à di gestirerisorse umane e poteri; questo é dovuto alla repulsione di gran parte del terzo settore per la gerarchiae la burocrazia, ed anche alla poca stabilit à delle attività, attività che devono modificare i loroobiettivi e metodi a seconda delle emergenze che intervengono o delle situazioni sociali e politi che.

Secondo una ricerca dell 'università di Roma "la Sapienza"” 19,, volta a chiarire le relazioni tramondo del volontariato e mercato del lavoro, la maggioranza del campione (circa ventiorganizzazioni non profit) afferma di aver necessità di formazione per i dirigenti più che per glioperatori di base: questo dimostra la diffusa necessità di organizzare meglio il l avoro, anche inquesto settore, e quindi di qualcuno che lo sappia fare.E' interessante notare come alcune organizzazioni cerchino di scavalcare il problemasperimentando nuove forme di organizzazione del lavoro: ad esempio puntando sulla gratificazionedei lavoratori, sul loro diretto controllo delle attività, attraverso la loro partecipazione a diversili velli dei processi decisionali , o anche basando l'autorità dei dirigenti sull 'esperienza e la stimaconquistata più che su di una gerarchi prestabilit a.

Nelle organizzazioni di terzo settore inoltre i due elementi del potere politi co e dellaburocrazia20 tendono a coincidere, poiché spesso le stesse persone gestiscono entrambi gli aspettiriassumendoli i n se ed anche perché non c'è bisogno di una gestione rigida; questo può rendere ilsettore più innovativo rispetto alle pubbliche amministrazioni, ma anche meno competitivo delleimprese private.

E' inoltre importante notare la generale tendenza delle organizzazioni di terzo settore astrutturarsi in maniera più definita: ci sono spinte, provenienti sia dall 'interno che dall 'esterno delsettore, che spingono verso tale cambiamento. Questo a causa della tendenza all 'espansione delsettore, per le motivazione che abbiamo brevemente esposto all 'inizio, e quindi della crescita al suointerno di attività, soprattutto nel campo dei servizi sociali , e di occupazione.

19 Università di Roma “ La Sapienza” , dipartimento di ricerche storico filosofiche e pedagogiche, atti del seminario Ilvolontariato nella regione Lazio: fabbisogni di formazione e imprenditorialità, 21 Marzo 1998.20 Nelle imprese sia pubbliche che private c’è sempre un rapporto tra burocrazia e potere politi co che determina il gradodi innovazione e conservazione della struttura, lo squili brio tra questi due elementi spesso invalida le azioni, rendendolepesanti e inadeguate o troppo incostanti. (Mattarolo E. 1995).Il potere politi co é spesso prevalente nelle aziende private, il che le orienta verso l’ innovazione, l’eff icienza, e lo scarsorispetto per la struttura verticale rigida; le pubbliche amministrazioni invece vedono la prevalenza del modelloorganizzativo burocratico, basato sul conservatorismo e il controllo, sulla eff icacia anche a scapito dell ’eff icienza, sulrispetto delle regole.


Tali modifiche posso avvenire attraverso una serie di fattori che possono spingerel'organizzazione in un circolo vizioso o in uno virtuoso. Per comodità analizzeremo gli elementidistruttivi e le loro cause (lo schema mostra invece la stessa dinamica volta in positivo):- utenti che lamentano la scarsa qualità dei servizi, o che abbandonano l'organizzazione per un'altrache offre servizi simili (questo può essere dovuto alla bassa qualità dei servizi offerti, a scarsecapacità comunicative, alla nascita di nuovi o differenti bisogni che l'organizzazione non riesce asoddisfare);- il dissenso e la delegittimazione da parte di istituzioni pubbliche o private (dovuto a rivendicazionipoliti che, ad avvenimenti criti ci all 'interno dell 'organizzazione, alla bassa qualità dei risultati o allascarsa capacità di autolegittimazione);- carenza di finanziamenti o agevolazioni solitamente provenienti da qualche istituzione pubblica oprivata (questo può essere dovuto all 'incapacità di organizzare politi che per il reperimento dei fondi,alla carenza strutturale di risorse finanziarie, alla diff icoltà di pubblicizzare i risultatidell 'organizzazione);- alto grado di mobilit à, i lavoratori, siano essi retribuiti o volontari, sono diff icili da reperire oabbandonano l'organizzazione a favore di altre (a causa per es. del carico di lavoro troppo elevato omal distribuito che può creare situazioni di burn-out tra i lavoratori, compensi bassi, conflittiinterni, mancanza di possibilit à di carriera e professionalizzazione, bassa qualità generaledell 'organizzazione che quindi non attrae i lavoratori);- disagio e conflitti i nterni (dovuti a una cattiva gestione del personale, a errori nell ’assortirelavoratori con differenti capacità, bisogni e culture);- mancanza di attenzione da parte delle istituzioni a quelle condizioni e politi che che potrebberofavorire lo sviluppo del terzo settore, e di conseguenza la sua organizzazione (questo può esseredovuto alle scarse capacità comunicative, e a contrasti politi ci interni all 'organizzazione o al settoreche non permettono rivendicazioni comuni).

Il grafico della pagina seguente mostra il circolo vizioso o virtuoso appena descritto.

2.4.3 Flessibilit à

La flessibilit à dell 'organizzazione e dei tempi di lavoro è un'altra delle caratteristiche del settore. Ladifferenziazione dei turni e la capacità di aumentare la quantità di tempo e di attenzione su uncompito in corrispondenza dell 'aumento improvviso del carico di lavoro o della scadenza di unprogetto, sono elementi sviluppati nel settore che ne incrementano l'eff icacia, e lo differenziano dallepubbliche amministrazioni. Bisogna notare che tale capacità è diffusa tra tutto il personale delsettore (e non solo come accade nel privato tra i quadri).

La flessibilit à, necessaria per aumentare l'eff icacia, può essere usata anche per adeguare itempi di vita a quelli di lavoro, accrescendo così la qualità della vita dei lavoratori.Ma allo stesso tempo diffondere la flessibilit à può portare a una deregolamentazione dei tempi dilavoro, e quindi ad una diminuzione di garanzie per i lavoratori. Lo spezzettamento dei turni èspesso un elemento di precarizzazione.

Questo è di conseguenza uno dei nodi più problematici all 'interno del dibattito sul lavoro nelterzo settore, e sul tema si è aperta anche una discussione all 'interno dei sindacati21. La diff icoltà é

21 “ I sindacati non possono continuare a difendere solo le forme di impiego classiche senza tener presenti i nuovi bisognidei lavoratori e degli imprenditori. In quest’ottica stanno pensando di farsi promotori della crescita del terzo settore, nelquale vedono possibilit à di creare nuova occupazione, di sperimentare forme di lavoro nuove e ancora indefinite, e di


definire nuove regole riguardanti le forme di lavoro, tenendo conto delle esigenze di flessibilit à,eff icacia e qualità dei servizi offerti, senza distruggere le garanzie esistenti.

Flussi di efficienza ed efficacia in un’organizzazione di terzo settoreFonte: Merlo A. 1997

2.4.4 La formazione

In ogni politi ca per il l avoro la parola formazione appare come una parola chiave; anche perlo sviluppo del terzo settore questa ha un ruolo di primaria importanza, sia come servizio offertoall 'esterno che come possibilit à di crescita interna. E’ da definire se l'economia sociale possa trovareforme appropriate di formazione e sviluppo delle professionalità che possano rendere i suoilavoratori competitivi sul mercato del lavoro, anche al di fuori di un'economia non profit.

Generalmente è diff icile per un dipendente trovare tempo e concrete possibilit à dispecializzazione o di approfondimento nei settori d'interesse. Inoltre spesso la formazione èconsiderata solo un palli ativo per il problema della disoccupazione.

Tale tendenza potrebbe essere modificata con delle politi che per la formazione permanente.

soddisfare anche esigenze dei propri iscritti (molti i scritti ai sindacati a esempio sono anziani, che utili zzano molti deiservizi del settore). Il settore potrebbe essere sostenuto e potenziato dai sindacati, per la loro esperienzanell ’organizzazione e nella pubblicizzazione delle iniziative, e poiché questi potrebbero usare parte delle loro risorsefinanziarie per stimolare nuovi progetti” . (Archibugi F. 1997).

Gestione eff icaceed eff iciente

Qualità deiservizi

Promozionedell ’organizzazione

Buon ambiente edorganizzazione interna

Consenso dell ’ambiente

Soddisfazionedegli utenti

Risorse e condizionioperative

Soddisfazionedei lavoratori


Alcune misure concrete già esistono, ad es. i permessi per i lavoratori per lo studio o il volontariato,ma questo non è suff iciente per promuovere una reale politi ca della formazione che estenda i tempidi apprendimento per tutto l'arco della vita di una persona e sia utile a entrare o migliorare la propriaposizione nel mercato del lavoro. Si prenda ad esempio il Fondo Sociale Europeo: in Italia mancanoi mezzi operativi e legislativi per utili zzare al meglio le possibilit à offerte da questo programma (Ist.Europeo Studi Sociali , 1998).

La formazione all 'interno delle aziende sta acquisendo un ruolo fondamentale in tuttaEuropa. I paesi con la più alta produttività sono quelli con i programmi di formazione professionaledi migliore qualità. In Italia non c'è ancora una politi ca organica in proposito. A volte i dipendentipossono accedere a percorsi formativi o di volontariato utili zzando permessi e aspettative, selavorano nel settore pubblico. C'è inoltre la possibilit à di ottenere 150 ore retribuite in un anno perspecializzarsi; tale regola è prevista da alcuni contratti nazionali , ma non da tutti, e spesso la suaapplicazione è a discrezione del datore di lavoro.

Per quanto riguarda le attività formative promosse dal terzo settore, è importante notare che,secondo una ricerca sull 'associazionismo22, le associazioni che lavorano nel campo della formazionee dell 'educazione sono solo il 5,1% dell 'intero campione; questo sta a significare che il terzo settoresi occupa di questa materia in maniera ancora discontinua, sebbene sia spesso in grado di fareformazione per sé e per il mercato del lavoro in generale. E' inoltre importante notare che il terzosettore è presente in gran parte delle iniziative di promozione della formazione e di informazionesulle possibilit à di inserimento nel mondo del lavoro (a es. Informagiovani, una rete di centri creati efinanziati dalle istituzioni ma gestiti da organizzazioni di terzo settore, che informano i giovani sututto ciò che esiste per loro, dai posti di lavoro al tempo libero).

Va infine notato che la presenza di attori non profit nel settore dell 'educazione propriamentedetta e nelle scuole potrebbe crescere, se, come purtroppo sembra avvenire, si procederà a un’ampiaprivatizzazione dell ’ istruzione pubblica.Già esiste infatti una proposta di legge del Ministro della Pubblica Istruzione, che prevede lagestione di parte del sistema educativo da parte dei privati, pur rimanendo la sua organizzazionegenerale di competenza dello Stato.

Conclusioni

Il terzo settore è caratterizzato dalla compresenza di elementi imprenditoriali e sociali .Guardarlo come un fenomeno economico significa analizzarne le possibilit à di creare nuovi posti dilavoro, di rafforzare la crescita economica, di supportare la produzione di servizi sociali , disperimentare forme innovative e flessibili di organizzazione del lavoro. Secondo questo chepotremmo definire il "punto di vista economico", il terzo settore può essere essenzialmente uno deimodi di combattere la disoccupazione prodotta dalla crescita senza occupazione e di trovare sistemiproduttivi alternativi tra stato e mercato, una volta riconosciuto anche parzialmente il l orofallimento.

Sebbene tale approccio sia ampiamente diffuso, esso sembra essere un’ interpretazioneriduttiva del ruolo del terzo settore nel sistema sociale. Infatti la rilevanza del terzo settore non sitrova solo nei fattori economici, anche potenziali , ma nella combinazione, come già detto, dielementi economici e sociali . Il principio di solidarietà è alla base di tutte le esperienze nel campodell 'economia sociale ed è perciò il fattore chiave alla luce del quale condurre l'analisi del terzo 22 IREF, 1995


settore. Questo ci porta al “ secondo punto di vista” - quello sociale - utile per guardare al settoreanche come produttore di servizi sociali pensati e creati secondo le necessità degli utenti, e comemigliore maniera di dare una risposta a bisogni sociali i nsoddisfatti.

La solidarietà da un lato e la capacità di adattarsi alla domanda dall 'altro, sono poisintetizzate nella struttura delle organizzazioni non profit, attraverso l'adozione di regole internedemocratiche e partecipate, e vengono riflesse nell 'organizzazione del lavoro, in particolare in unapronunciata flessibilit à e motivazione dei lavoratori.

Questi elementi sembrano dare alle organizzazioni di terzo settore alcuni vantaggicompetitivi rispetto alle imprese for profit ma, allo stesso tempo, definiscono un quadro operativomolto particolare, diff icilmente definibile attraverso i tradizionali schemi e parametri.

L'osservazione del settore e dei suoi meccanismi interni di funzionamento fa emergere tuttiquesti elementi ma l'entusiasmo iniziale sollevato nell ’osservatore dalla forte presenza dimotivazione e flessibilit à, viene poi improvvisamente smorzato dall 'emergere, ad una successivaanalisi, di forme di lavoro precario e dalla flessibilit à come necessità per fronteggiare la carenza dirisorse (umane e finanziarie).

Nella pratica un gran numero di organizzazioni di terzo settore ha aumentato l'occupazioneutili zzando collaborazioni esterne, contratti a tempo determinato e così via, per poter portare avanti idiversi progetti per cui man mano si riescono a reperire i finanziamenti, creando così però numerosiproblemi in termini di tutela del lavoro, elevato turn over, alti costi di formazione.

La questione principale è perché si diffondano tali forme di occupazione: è una conseguenzadella sempre più richiesta flessibilit à, che riguarda l'intero sistema economico? C’è una nuovatendenza tra i lavoratori, che preferiscono una maggiore libertà nell 'organizzazione del loro lavoro equindi accrescono la loro disponibilit à alla flessibilit à? Avviene perché probabilmente la precarietàdel lavoro nel terzo settore è resa accettabile dalla mancanza di alternative e dalla compensazioneindividuata nel carattere "nobile" di tali occupazioni? E’ dovuto alla forte presenza di volontaridisoccupati?

Ciò che emerge in modo evidente dall 'analisi del settore, per alcuni aspetti, è una profondaambiguità.

La presenza di valori sociali ed economici che guidano le azioni delle organizzazioni,rendono diff icile distinguere in che misura la predisposizione alla flessibilit à e la forte motivazionepermettano di violare le ordinarie norme riguardanti le garanzie dei lavoratori. Come assicurare chelo spirito del volontariato, che spesso caratterizza anche i lavoratori retribuiti nel terzo settore, nonconduca allo sfruttamento e di conseguenza alla perdita dei valori alla base dell 'economia sociale?Se un lavoratore decide di lavorare dieci ore al giorno benché venga retribuito per otto, è perché èfortemente motivato a fare tale lavoro o perché teme altrimenti di perderlo?

Questo é un altro punto cruciale e merita di essere evidenziato: la relazione tra lavororetribuito e volontariato. Come è organizzata tale relazione? E' sempre una scelta del lavoratore ouna forma di obbligo non espresso? Qual è l'ammontare di ognuna delle due parti di lavoro? E' unapossibilit à per far sì che le organizzazioni producano servizi migliori e le persone si sentanocoinvolte dal loro lavoro? O, da un altro punto di vista, è un modo di sfruttare i lavoratori, oun'“ autosfruttamento” per le piccole realtà di terzo settore con problemi di competitività?

Il punto è che il terzo settore, per la natura delle sue attività e le sue radici culturali , habisogno di una gestione flessibile del lavoro ma, allo stesso tempo, non deve permettere che laflessibilit à venga trasformata in precariato.

Un altro nodo fondamentale è la relazione tra i lavoratori ed i datori di lavoro. Attualmente inmolte realtà di terzo settore queste due figure coincidono (piccole associazioni, cooperative sociali ,


ecc...). Se le persone condividono gli obiettivi sociali della loro organizzazione, che si supponeinoltre abbia una struttura democratica, se non ci sono soggetti che aspirano ad accumulare profitti equindi non ci sono lavoratori che di contro tentano di difendere i loro interessi, diventa diff icilecomprendere le esatte dinamiche e le relazioni interne alle organizzazioni. Lavoratori e datori dilavoro coincidono? E' concepibile? O meglio, è realistico? Qual è il ruolo dei sindacati in questasituazione?

Tutte queste questioni sono evidentemente legate strettamente al problema della democraziasul lavoro. Prima di tutto poiché la democrazia deve essere concretamente verificata e migliorataidentificando strutture e sistemi più eff icienti. Inoltre poiché sarebbe interessante capire qual è ilpotere reale all 'interno delle organizzazioni di coloro la cui situazione economica dipendedall 'organizzazione stessa.

Altri problemi riguardano la formazione. C'è nel terzo settore un reale processo formativo?Questo è importante perché da una parte spesso la formazione è vista, in un certo senso, come unaforma di remunerazione, che giustifica il l avoro sottopagato o volontario, dall 'altra perché è sempreconsiderata come uno dei migliori elementi (una delle best practice) dell 'economia sociale. Comeevolvono veramente le carriere dei lavoratori dopo un'esperienza professionale in questo settore?La questione poi può essere vista anche da un punto di vista totalmente differente: l'opportunità divivere un'esperienza sociale e umana non è una valida formazione comunque?

E' evidente che molti problemi riguardanti il l avoro potrebbero essere risolti da politi chegenerali di sostegno e promozione del settore.In una ricerca di Lunaria sul terzo settore (Lunaria 1997) il 16,4% delle organizzazioni intervistate,pensavano fosse necessario sottoscrivere un contratto nazionale per l'intero settore (le partidovrebbero però essere le organizzazioni e i sindacati, e forse questo significherebbe ammettere checi sono interessi diversi e magari contrastanti tra i lavoratori e le organizzazioni).Secondo i risultati di questa ricerca gli altri principali possibili i nterventi sono:- una parziale esenzione dal pagamento dei contributi sociali che sarebbero a carico dello stato, leorganizzazioni pagherebbero solo un terzo dei contributi per i primi due anni e poi la metà;- la possibilit à di utili zzare contratti di formazione, ottenendo l'esenzione del 75% dai contributisociali;- incentivi e facilit azioni per l'utili zzo dei contratti part-time.E’ evidente che le facilit azioni trovano la loro giustificazione nell ’assenza dello scopo di lucro delleorganizzazione e nella loro funzione sociale.Le politi che di contesto, identificate nelle ricerca per accrescere le opportunità di occupazione (eridurre le forme di lavoro precario) sono, in ordine di importanza:1) un servizio civile più diffuso e organizzato;2) una maggiore attenzione al terzo settore da parte delle istituzioni locali;3) la diminuzione dell 'orario di lavoro;4) il salario minimo garantito;5) aspettative per il volontariato6) norme speciali a favore delle donne.Questo farebbe emergere gran parte del lavoro nero, e renderebbe molti l avori, che sono orasottopagati, reali occupazioni.

E' evidente che la situazione del lavoro nel terzo settore è legata per molti versi allasituazione generale del mercato e del mondo del lavoro. Tuttavia l'unica vera soluzione a tutte leproblematiche prima esaminate è trovare il punto di equili brio tra le peculiarità del settore e unlivello di tutela soddisfacente dei lavoratori.


Va infatti compreso che il dinamismo e l'informalità dell 'organizzazione del lavoro non sono solofattori chiave che garantiscono l'eff icacia delle azioni o gli elementi indispensabili allasopravvivenza dell 'organizzazione. Sono anche espressione di li bertà, di un migliore ambiente dilavoro e di possibilit à di sperimentazione.Allo stesso tempo non è possibile concepire che i diritti dei lavoratori possano essere derogati, anchese si tratta di lavoratori soddisfatti e gratificati, o che la mancanza di garanzie è il prezzo che deveessere pagato per raggiungere l’obiettivo.Altrimenti due sono i rischi che si corrono. Il primo è che parlare della possibilit à per il terzo settoredi creare nuove opportunità di lavoro può diventare un “ non sense” , poiché si diffonde solo lacreazione di non lavoro, inteso come lavoro precario, non protetto, non sostenuto da reali basi socialied economiche. Il secondo è la creazione di una profonda e irrimediabile contraddizione tra la naturae i valori del terzo settore (intenti sociali , organizzazione democratica, trasparenza economica,obiettivi non profit), e le sue pratiche.

La società ha sicuramente bisogno del terzo settore, per il suo crescente ruolo sociale edeconomico, ma ha bisogno di un terzo settore “ sano” ; sarà quindi sempre più importante trovare leforme e gli schemi appropriati per permettere che la sua caratteristica libertà organizzativa possa nonessere minata da abusi e contraddizioni.


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Decreto legislativo 1 dicembre 1997, n. 468, “ Revisione della disciplina sui lavori socialmente utili ,a norma dell ’articolo 22 della legge 24 giugno 1997, n.196”

Decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, “ Conferimento alle regioni e agli enti locali difunzioni e compiti i n materia di mercato del lavoro, a norma dell ’articolo 1 della legge 15 marzo1997, n. 59”


APPENDICE

Contratti collettivi nazionali di lavoro per il Terzo SettoreCONTRATTI SETTORE DI APPLICAZIONE FIRMATARI DATA

AGIDAE (istituti ecclesiastici diassistenza sociale)

socio sanitario, assistenziale,settore educativo

AGIDAE, FILCAMSCGIL, FISACAT, CISL,UILTUCS UIL

1/10/96

AIAS (associazione italiana assistenzapersone spastiche)


AIAS FP CGIL, FISOSCISL UIL SANITÀ

12/9/97

ANFFAS (associazione nazionalefamili ari adulti e bambini subnormali )


ANFFAS/FP CGIL, FISOSCISL UIL SANITÀ

7/10/97

A.N.P.A.S. (associazione nazionalepubbliche assistenze)


AMPAS/PF CGIL, ISOSCISL, UILS SANITÀ

4/12/96

AVIS (associazione italiana donatori disangue)


FP CGIL,FISOS, CISL,UIL SANITÀ, AVIS,ANAAO, CGIL CISL UILMEDICI

1/3/96

UNEBA ANASTE (unione nazionaleistituzioni caritative ed assistenziali )


UNEBA, FP CGIL,FISACAT, CISL,UILTUCS UIL

Cooperative sociali socio sanitario, assistenziale,settore educativo, inserimentolavorativo di soggetti svantaggiati

ANCST LEGA COOP.,FEDERSOLIDARIETÀ,CCI, AGCI SERVIZI, FPCGIL, FISOS, FIST CISL,UIL SANITÀ

7/5/97


Salario medio lordo in ogni contratto di lavoro applicato nel terzo settore, secondo le diverse professionalità - In £

Professioni Cooperativesociali

AGIDAE AIAS ANFFAS ANPAS AVIS UNEBA

addetto pulizie 1,649,000 1,504,000 1,578,000 1,577,000 1,728,000 1,488,000 1,532,000

assistentedomicili are

1,741,000 1,595,000 1,714,000 1,810,000 2,036,000 1,753,000 1,725,000

autista / cuoco 1,873,000 1,557,000 1,974,000 1,902,000 2,146,000 1,863,000 1,725,000

educatore 1,986,000 1,595,000 2,278,000 2,138,000 2,496,000 2,147,000 1,802,000

impiegato diconcetto

1,986,000 1,646,000 2,278,000 2,138,000 2,496,000 2,147,000 1,802,000

assistente sociale 2,095,000 1,646,000 2,326,000 2,138,000 2,547,000 2,193,000 1,802,000

terapista 2,095,000 1,646,000 2,326,000 2,138,000 2,547,000 2,193,000 1,802,000

infermiere 2,095,000 1,646,000 2,326,000 2,138,000 2,547,000 2,193,000 1,802,000

psicologo 2,230,000 1,735,000 3,165,000 2,752,000 3,465,000 3,308,000 2,100,000

medico 2,230,000 2,052,000 3,165,000 2,752,000 3,465,000 3,503,000 2,100,000

dirigente 2,659,000 2,954,000 4,166,000 4,006,000 4,562,000 3,927,000 2,247,000

ore sett imanali 38 38 36 36 38 38 38


Livelli salariali per ognuno dei contratti per il terzo settore

Cooperative sociali

AGIDAE AIAS ANFFAS ANPAS AVIS UNEBA

addetto pulizie I 1 A1 A1 A1 A1 7

assistentedomicili are

III 3 A3 A3 A3 A3 5

autista / cuoco IV 2 A4 A4 A4 A4 5

educatore V 3 B2 B2 B2 B2 4

impiegato diconcetto

V 4 B2 B2 B2 B2 3

assistente sociale VI 4 C1 C1 C1 C1 3

terapista VI 4 C1 C1 C1 C1 3

infermiere VI 4 C1 C1 C1 C1 3

psicologo VIII 5 D2 D2 D2 D2 2

medico VIII 6 D2/D3 D3 D3 D3 2

dirigente IX 6 D3/D4 D3 D3 D3 1

Livelli totali 10 6 12 11 11 17 7


IL REGNO UNITO

Center for Social Inclusion, Londra

1. Una panoramica sul mercato del lavoro in Gran Bretagna

1.1 Disoccupazione e tendenze del mercato del lavoro

Attualmente nel Regno Unito si registra una tendenza verso la diminuzione delladisoccupazione. Tra il 1993 e il 1997 i dati forniti dal Rapporto sulla Forza Lavoro (LFS, LabourForce Survey) indicano un calo del tasso OIL23 di disoccupazione di 3.3 punti percentuali , dal10.4% del 1993 al 7.1% del 1997. Gli ultimi dati relativi al dicembre 1997 mostrano un tasso didisoccupazione del 6.6 %. Comunque questi ultimi valori indicano anche che la tendenza verso lariduzione della disoccupazione potrebbe aver cominciato a esaurirsi. Addirittura, in alcune regionidel Regno Unito, la disoccupazione ha ricominciato a crescere.

Disoccupazione nel Regno Unito 1993-1997

0.00%

2.00%

4.00%

6.00%

8.00%

10.00%

12.00%

1992 1993 1994 1995 1996 1997

Fonte: Labour Force Survey

Il numero degli occupati è aumentato dal 1993, a fronte del vero e proprio crollo che si èavuto nel 1990 e della diminuzione registrata nel biennio 1990-1992. A differenza di altri paesieuropei dove la riduzione dei posti di lavoro nell ’ industria non è stata compensata dalla crescita di

23Organizzazione Internazionale del lavoro.


occupazione nel settore terziario e dei servizi, la Gran Bretagna ha visto il li vello di occupazione nelsettore industriale rimanere dal 1992 abbastanza stabile (era invece diminuito, dapprimagradualmente durante gli anni 80, poi in modo più accentuato tra il 90 e il 92), mentre l’occupazionenei servizi è aumentata quasi costantemente dal 1984 in poi.

Occupati nel Regno Unito 1994-1987

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

ManufacturingIndustries

ServiceIndustries

Fonte: Earnings and Employment Division, ONS

Comunque, vista la presenza di 2.012.000 disoccupati (dati LFS), la disoccupazione nelRegno Unito resta ancora elevata.I dati del Claimant Count per Gennaio 1998 mostrano che il 26.9 % di questi disoccupati, che fannodomanda per i sussidi, è stato senza lavoro per più di un anno. Sono i cosiddetti disoccupati di lungoperiodo e ammontano a poco meno di 400.000 persone.Vi è stata una diminuzione significativa se si considera che la percentuale media era circa del 36%nel 1996 e del 34% nel 1997. Il calo è stato più evidente negli ultimi sei mesi del 1997 anche sequesto è in parte dovuto a un leggero aumento del numero di lavoratori disoccupati da meno di unanno, rispetto al semestre precedente.

Disoccupati di lungo periodo nel Regno Unito 1996 - Gennaio 1998

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

Jan

1996 Apr Ju

l

Oct

Jan

1997 Apr Ju

l

Oct

Jan

1998

Number(thousands)

Fonte: Claimant Count, ONS


La disoccupazione di lungo termine è maggiore fra gli uomini, che rappresentano nellestatistiche di gennaio 1998, l83% dei disoccupati di lungo periodo. Di questi, un 11% è statodisoccupato per un periodo compreso tra uno e due anni e un 6% per un periodo superiore a cinqueanni.Il tasso di disoccupazione giovanile, calcolato in percentuale rispetto alla forza lavoro tra i 15 e i 24anni, ha fluttuato negli ultimi anni dal 18.5% del 1990, al 14.3% del 1991, per poi risali re al 17.9%del 1993 e continuare secondo un “ trend” discendente fino al 1996 quando si è assestato al 15.5%,secondo i dati Eurostat. Per tutto il periodo si sono registrati tassi di disoccupazione costantementepiù elevati per gli uomini rispetto alle donne. Nel 1996 il tasso era del 18% per gli uomini contro il12.5% per le donne.

Disoccupazione giovanile (tra 15 e 24 anni) 1993-1996

0

5

10

15

20

25

1993 1994 1995 1996

Men +WomenMen

Women

Fonte: Eurostat

Il tasso di disoccupazione continua a essere maggiore per la popolazione di colore e per gliappartenenti alle minoranze etniche. Secondo il Rapporto LFS dell ’autunno 1995, il tasso didisoccupazione dei neri e degli appartenenti alle minoranza etniche era del 18.8% a fronte di un 8%di bianchi disoccupati.

1.2 L ’esclusione sociale

Il documento di bilancio di marzo 1998 in cui è stata esposta la politi ca economica e fiscaledel governo, ha individuato un numero significativo di famiglie, con membri in età lavorativa, privedi redditi da lavoro. Questi nuclei familiari rappresentano un totale di 3 milioni e mezzo di personesenza alcuna forma di lavoro retribuito. La deprivazione e l’esclusione sociale riguardano gruppi dipersone dentro e fuori la schiera dei disoccupati uff iciali . Si stima che 150.000 persone siano senzacasa. La discriminazione razziale contribuisce ad aumentare il tasso di disoccupazione tra alcuneminoranze etniche indipendentemente dalla quali fica professionale posseduta. Altri non possonolavorare perché disabili . Molte donne non possono guadagnare denaro o sfruttare la loro quali ficaprofessionale per l’assenza di adeguati sostegni nella cura dei figli e a causa di orari di lavoroincompatibili con le responsabilit à familiari. Ci sono alcune parti del paese, in particolare i centristorici degradati e i quartieri dormitorio, dove la deprivazione economica culturale e socialeattraversa ormai diverse generazioni.


Per rispondere a questa situazione il Governo ha creato nel dicembre 1997 l’Unitàinterministeriale per l’esclusione sociale. Questa ha il compito di coordinare e potenziare l’azionedel Governo nella lotta all ’esclusione sociale, sviluppando la comprensione delle caratteristiche e deifattori cruciali dell ’emarginazione e dell ’ impatto delle politi che governative su di essa, proponendosoluzioni attraverso l’ impulso alla cooperazione, diffondendo le prassi migliori e, quandonecessario, formulando raccomandazioni per il mutamento delle politi che.

L'avanzare dei mutamenti economici e tecnologici sta accrescendo l'instabilit à dei posti dilavoro e spingendo i lavoratori ad adattarsi ai nuovi metodi e modelli di rapporto e organizzazionedel lavoro. A nessuno è più garantito il posto fisso per la durata della vita. Dove gli imprenditoritrovano che il costo del lavoro sia troppo elevato lì sono sempre più pronti a spostare la produzionee i posti di lavoro fuori dai confini nazionali . La sfida per ogni economia avanzata è creare il migliorsistema di garanzie e tutele per i lavoratori garantendo allo stesso tempo che il mercato del lavorosia suff icientemente flessibile per rispondere ai cambiamenti economici.Il Governo britannico ha perciò posto grossa enfasi sulla possibilit à di creare nuovi posti di lavoro,l'aggiornamento professionale e l'adattamento alla flessibilit à della forza lavoro. Per sostenere questoapproccio ha anche proposto di stabili re un sistema eff icace di tutela legale per i lavoratori. Peresempio si è impegnato a introdurre un salario minimo nazionale, ha già sottoscritto una direttivasull 'orario di lavoro e sta attualmente valutando alcune proposte riguardanti il riconoscimento delsindacato nei luoghi di lavoro.

1.3 I l lavoro flessibile

La flessibilit à del lavoro può essere suddivisa in flessibilit à numerica, flessibilit à funzionale eflessibilit à del salario.• Flessibilit à numerica: è la quantità di forza lavoro o di ore di lavoro che aumentano e

diminuiscono a seconda della domanda.• Flessibilit à funzionale: è la capacità dei lavoratori di svolgere una serie differenziata di mansioni

per rispondere alla domanda di lavoro, è la cosiddetta "multiprofessionalità".• Flessibilit à salariale: è il limit e massimo fino al quale i datori di lavoro possono diversificare le

retribuzioni all 'interno di un settore produttivo o per quali fiche specifiche; questo limite ècondizionato sia dal mercato del lavoro sia da più ampi fattori di regolamentazione quali ilsalario minimo, la normativa sui sindacati e gli accordi nazionali sulle retribuzioni. Sebbenequesto tipo di flessibilit à non sia strettamente pertinente a questo studio, vale forse la pena diosservare che la sperequazione fra i salari e i redditi è cresciuta considerabilmente nel RegnoUnito a partire dalla fine degli anni ’70. In uno rapporto della Fondazione Joseph Rowntree, daltitolo “ Indagine sul Reddito e la Ricchezza” , è stato calcolato che la paga oraria per i lavoratori apiù basso reddito è praticamente rimasta invariata in termini reali tra il 1978 e il 1992. Alcontrario i lavoratori con un reddito medio hanno visto i loro guadagni orari crescere di un terzoe i percettori di redditi più elevati hanno beneficiato di un incremento del 50%.Generalmente, c’è stato un aumento di tutte queste forme di flessibilit à nel mercato del lavoro

inglese; come risultato della crescita della competizione internazionale e della globalizzazione deimercati favorito anche dalla legislazione liberista degli anni ’80. Le forme di flessibilit à sopradescritte permettono ai datori di lavoro di far coincidere con più precisione l’offerta alla domanda dilavoro e di ridurre i costi causati dall ’ impiegare personale con contratti full -time a tempoindeterminato.


Il lavoro autonomo: Secondo i dati dell ’LFS, il numero dei lavoratori autonomi ha raggiunto ilmassimo nella primavera del 1990, con 3.572.000 lavoratori di questo tipo (il 13.3% di tutta lapopolazione attiva), dopo essere aumentato fortemente lungo tutti gli anni ’80. Il totale dei lavoratoriautonomi è diminuito tra il 1990 e il 1993, per poi crescere di nuovo tra il 1993 e il 1997, anche secon delle fluttuazioni verso il basso attorno al ’96. La percentuale negli anni ’90 è rimastarelativamente stabile, intorno al 13%. Nella primavera del 1997 gli uomini ammontavano al 74% ditutti gli autonomi contro il 76% del 1990. Il numero assoluto e la percentuale di autonomi con unlavoro a tempo parziale sono aumentati dal 1991 (la percentuale è aumentata dal 15% del 1991 al21% del 1997).

Il lavoro part-time: il part-time sta aumentando sia in termini percentuali che assoluti e sia pergli uomini che per le donne. Secondo i dati dell ’LFS, nel 1991 il numero di lavoratori part-time eradi 5.328.000 (21% di tutta la popolazione attiva) mentre nel 1997 è cresciuto a 6.127.000 (24% ditutta la popolazione attiva). I lavoratori part time sono generalmente donne, nella primavera del 1997rappresentavano infatti l ’81% di tutti i lavoratori a tempo parziale. Confrontato con l’86% del 1991il dato indica un aumento maggiore del lavoro part-time tra gli uomini. La percentuale di lavoratoriuomini a tempo parziale, calcolata sul totale di tutti gli uomini con un lavoro, è cresciuta dal 5% del1991 all ’8% del 1997, mentre per le donne è la percentuale è aumentata dal 42% al 44%).

Il lavoro part-time nel Regno Unito 1991 e 1997 (primavera)

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

All (thousands) Women(thousands)

Men (thousands)

1991

1997

Fonte: LFS

Il lavoro temporaneo (interinale): i dati dell ’LFS mostrano un aumento del numero dilavoratori a termine dal 1991 in poi. Nel 1991 rappresentavano il 4.3% di tutti i lavoratori contro il6.3% del 1997, con un incremento dunque del 2%. L’LFS indica anche un aumento durante gli anni’90 nell ’uso dei contratti a tempo determinato (dal 5.2% del 1990 al 7.1% del 1996. Comunque,quest’ultima percentuale è solo marginalmente più elevata del 7% che si registrava nel 1985.

Uno studio del Policy Studies Institute sui contratti per la flessibilit à sul lavoro (Casey,Metcalf, Mill ward, 1997) ha concluso che la forma più comune di flessibilit à numerica di breveperiodo è stata la variazione delle ore di lavoro settimanali dei lavoratori dipendenti, avvenutageneralmente attraverso l’uso dello straordinario, retribuito e non. Lo studio ha evidenziato che piùdella metà di tutti i lavoratori dipendenti lavora ogni settimana un numero di ore variabile e chequesta forma di flessibilit à è quasi raddoppiata rispetto al decennio precedente (lo studio si riferisceal periodo fino al 1994). L’aumento nella variazione delle ore di lavoro settimanali , così come lacrescita del lavoro temporaneo e part-time, è stato il risultato di un incremento generalizzato nell ’usodi forme di flessibilit à piuttosto che della crescita dei settori produttivi e delle occupazioni dovequesti già erano prevalenti. L’aumento della flessibilit à si è avuto più nelle grandi e medie imprese


che nelle piccole, contrariamente a quanto ci si sarebbe aspettato. E’ stato inoltre notato un aumentonell ’uso di collaboratori esterni e di lavoratori con contratti di breve durata.Le forme di flessibilit à adottate nei vari luoghi di lavoro differiscono poi in modo significativo,dipendendo da un elevato numero di fattori, e mostrano una tendenza a mutare secondo lecircostanze. Tuttavia, si è anche notato che i datori di lavoro possono cambiare nel tempo i lorocomportamenti anche in presenza di una stessa situazione di fatto. Oltre alla flessibilit à numericasopra descritta, alcuni datori di lavoro tentano di raggiungere una flessibilit à funzionale combinandol’ insieme delle professionalità possedute da diversi gruppi di lavoratori, promuovendo forme dirotazione delle mansioni.

1.4 Le forme di rapporto di lavoro subordinato

Lavoro part-time: per part-time s’ intendono generalmente quelle situazioni in cui i lavoratorisono assunti per un qualunque orario inferiore al normale orario base a tempo pieno. I lavoratori atempo parziale godono di tutti gli stessi diritti dei lavoratori assunti con contratti full time. Laretribuzione e tutte le indennità dovrebbero corrispondere, in proporzione alle ore di lavoro svolte ea parità di mansioni, a quelle percepite dai lavoratori full time. Secondo l’Equal Pay Act (la leggeper la parità delle retribuzioni) qualora ciò non avvenga questa costituisce anche unadiscriminazione indiretta, considerato che nella maggior parte delle imprese sono soprattutto ledonne a svolgere il l avoro part time.

Job sharing: è una forma di part-time nella quale due persone condividono la responsabilit àdi uno stesso lavoro da svolgersi full -time e si dividono la retribuzione e le varie indennità inproporzione alle ore svolte da ciascuno. I job sharers possono lavorare mezza giornata, metàsettimana o lavorare a settimane alterne.

Il lavoro temporaneo (interinale): il lavoratore temporaneo è assunto per un periodo limitatoed entrambe le parti sanno che l’ impiego durerà solo per breve tempo. I lavoratori temporaneipossono essere assunti direttamente dal datore di lavoro o attraverso agenzie private. Le agenziereclutano, selezionano e a volte formano i lavoratori e li “ aff ittano” ai datori di lavoro. I lavoratoriassunti direttamente dal datore di lavoro hanno a volte dei veri e propri contratti a tempodeterminato, cioè con il termine finale stabilit o sin dall ’ inizio. Il rapporto termina alla scadenza delcontratto senza necessità di preavviso da parte del datore di lavoro, sebbene entrambe le partipossano, previo preavviso, recedere dal contratto prima del termine stabilit o. Comunque, il recessounilaterale può dar origine a una responsabilit à nei confronti dell ’altra parte. I lavoratori temporanei,non con contratto a tempo determinato, hanno diritto allo stesso termine di preavviso dei lavoratori atempo indeterminato. Alcuni diritti , quali l e maggiori tutele in caso di gravidanza e la liquidazione,richiedono un periodo di durata minimo e ininterrotto del rapporto di lavoro. Qualora un lavoratorelavori per lo stesso datore di lavoro con diversi contratti e per differenti incarichi, il rapporto vienecomunque considerato unico. In questo caso, trascorso il periodo minimo richiesto, il l avoratoreacquisisce tutti i diritti dei lavoratori a tempo indeterminato. Tutti i lavoratori dipendenti hannodiritto a un contratto di lavoro scritto purché il rapporto abbia una durata di almeno un mese.

Il lavoro a orario flessibile: è un contratto attraverso il quale, con dei limiti prestabiliti , ilavoratori possono scegliere quando iniziare e terminare il l avoro purché siano presenti durante iperiodi nevralgici e assicurino di terminare il totale di ore stabilit o in un determinato periodocontabile (per esempio un mese). Entro certi limiti , i lavoratori possono recuperare ogni ora lavorata


in più o in meno rispetto a quanto richiestogli per contratto. Le settimane di lavoro concentratocomportano la redistribuzione del tempo di lavoro in pochi blocchi più lunghi. Generalmente illavoro è riorgannizzato in modo che le ore normali di base vengano lavorate in quattro giorni oquattro giorni e mezzo alla settimana o in nove giorni, invece che dieci, ogni due settimane.

Il lavoro flessibile annuale (o a orario annualizzato): è il sistema per cui la quantità di tempoche impegna un lavoratore a tempo pieno viene definita su base annuale; per esempio, una settimanamedia di trentotto ore diventa 1.786 ore annuali , supponendo il diritto a cinque settimane di ferie.Una volta che le ore annuali sono state pattuite vengono generalmente distribuite in un calendario.Alcune ore possono essere “ tenute da parte” per poi essere utili zzate sulla base di accordi tra illavoratore e il datore di lavoro (la maggior parte dei contratti stabili scono anche che ai lavoratoripossa essere chiesto di lavorare delle ore extra previo un breve preavviso). Vi è un continuomonitoraggio delle ore lavorate al fine di individuare eventuali sovra o sottoutili zzi. Può capitare chel’ impresa non richieda tutti i turni dovuti, a tutto vantaggio del lavoratore. L’orario annuale puòessere applicato a tutti i dipendenti, compresi i lavoratori a giornata e gli impiegati, ma in pratica ilsistema è in genere limitato ai soli turnisti.

II lavoro a turni: è un modello di organizzazione del lavoro in cui i lavoratori sisostituiscono nella stessa mansione per un periodo di 24 ore. Normalmente i turnisti lavorano insquadre, gruppi di lavoratori che seguono lo stesso turno e mansione. In alcuni sistemi di turnaggioogni squadra lavora regolarmente a rotazione in tutti i diversi turni, mentre in altri non vi èrotazione.

I contratti a zero ore: questa forma contrattuale è ancora poco diffusa per quanto giàintrodotta in alcuni luoghi di lavoro. Con questo genere di contratti si stabili sce che il l avoratoreviene assunto “ per zero ore alla settimana” , e viene poi chiamato a seconda delle necessità. L’unicagaranzia offerta è che quando il l avoro è disponibile la persona con questo tipo di contratto è laprima a dover essere chiamata. Questo tipo di contratto è stato introdotto in un periodo di altadisoccupazione per imprese nelle quali l a domanda di lavoro è molto variabile. Evidentemente,questi contratti sono avvertiti come una degenerazione della flessibilit à.

1.5 Le poli tiche br itanniche per sviluppare l’occupazione.

1.5.1 La formazione nel Regno Unito.

In confronto ad altri paesi dell ’UE come la Germania e la Francia, la Gran Bretagna non haper tradizione una forte cultura della formazione professionale nell ’ambito dell ’ industria. InInghilterra è sempre più evidente un deficit di quali ficazione professionale. C’è un riconoscimento alivello governativo e imprenditoriale della necessità della formazione sia per soddisfare l’attualemancanza di professionalità adeguate sia per rispondere ai crescenti li velli di specializzazionerichiesti nei luoghi di lavoro.

Nel 1991, il precedente governo aveva stabilit o i National Education and Training Targets(gli Obiettivi per la Formazione e l’ Istruzione Nazionale), con i quali aveva enucleato i propriobiettivi circa la formazione di base e la formazione permanente. L’attenzione veniva posta sul seriogap di quali ficazione professionale esistente tra il Regno Unito e alcuni paesi concorrenti. I Targetssono stati rivisti nel 1995 e ci sono attualmente sei obiettivi – tre sulla formazione di base e tre sullaformazione continua, tutti con scadenza nel 2000. Tuttavia, nonostante recenti miglioramenti, unaVerifica sulla quali ficazione professionale, pubblicata nel 1996, confrontando la Gran Bretagna con


quattro dei suoi principali concorrenti, la Francia, la Germania, gli USA e Singapore, ha mostratoche mentre l’ Inghilterra presenta delle aree di relativa forza per quanto riguarda l’ istruzionesuperiore e la formazione permanente, vi sono ancora delle lacune significative da colmare perquanto riguarda le competenze linguistiche e matematiche elementari per l’ istruzione di li vello 2 e 3,e per quanto riguarda la quali ficazione professionale di base e le competenze fondamentali l egate almondo del lavoro. Vi sono quattordici mili oni di persone che hanno come titolo di studio il NVQLevel 2 e non il 3. Il 30% dei giovani a 19 anni non è ancora riuscito a raggiungere il li vello 2. Settemilioni di adulti non hanno nessun titolo di studio. Ventuno milioni di adulti non hanno raggiunto ilNVQ Level 3. Più di un adulto su cinque ha scarse competenza linguistiche e matematiche. Il RegnoUnito è risultato al nono posto tra i dodici paesi industrializzati esaminati.

Alterni progressi sono stati fatti nel tentativo di raggiungere gli “ obiettivi nazionali ” eattualmente è in corso una verifica per valutare quanto appropriati e realistici siano gli obiettivi e inche modo possano essere modificati. Il nuovo governo si è prefisso lo scopo di rendere il RegnoUnito più competitivo e allo stesso di farne una società più giusta e coesa. Per questo una dellepriorità che si vorrebbe veder riflesse negli obiettivi è la promozione di pari opportunitànell ’ istruzione e nella formazione, che implica la necessità di affrontare l’esclusione sociale, lapovertà e l’ insuccesso scolastico così che ognuno, gli uomini e le donne di qualunque età, gliappartenenti alle minoranze, i disabili , le persone con diff icoltà di apprendimento o che necessitanodi interventi educativi speciali , sia incoraggiato a migliorare le proprie capacità e le propriequali fiche (da Obiettivi per il nostro futuro – Un documento consultivo, DfEE 1997).

A livello settoriale, il network delle National Training Organisations (NTOs, OrganizzazioniNazionali per la Formazione), organizzazioni costituite da imprenditori, svolge un monitoraggiodelle quali ficazioni necessarie nei vari settori produttivi, elabora degli standard di quali ficazioneprofessionale e di specializzazione e incoraggia gli imprenditori a investire nella formazione.Il network Investors in People Standard, costituito da imprenditori, ha lo scopo di migliorare ilrendimento produttivo attraverso il collegamento tra la formazione e la valorizzazione dei lavoratorie gli obiettivi aziendali .

A livello locale esistono i Consigli per la Formazione e l’ Impresa (TECs) e, in Scozia, leSocietà per l’ Impresa Locale (LECs) che sono un network di imprese private creato nel 1990 epagato dal governo per contribuire allo sviluppo di strategie di formazione per soddisfare le richiestea livello locale, esportando il know how industriale in questo settore. Sono anche responsabili dellagestione delle attività di formazione per gli adulti disoccupati e per i giovani. Anche se alcuni TECse LECs forniscono le attività formative direttamente, generalmente queste vengono aff idate asoggetti locali che si occupano di formazione.

Fattori chiave per lo sviluppo del li vello di istruzione e quali ficazione e per la promozionedella formazione continua sono la possibilit à di accesso e la disponibilit à degli strumenti educativi edi formazione nei luoghi di lavoro, a casa, attraverso periodi di studio part-time o full -time, o contempi e in luoghi che si adattino alle esigenze individuali . Oltre all ’ istruzione superiore tradizionale,i college, e tutti gli altri soggetti che forniscono formazione, hanno sempre di più adottato approcciflessibili , fra cui corsi a distanza (distance learning), e modalità di studio, quali corsi part- time opersonalizzati che permettono agli studenti di apprendere secondo i propri tempi. Un rapportodell ’Unità per la Disoccupazione (C. Donnelly 1997) ha criti cato sia i vecchi sussidi didisoccupazione sia le attuali regole relative alla Job Seekers Allowance24 che richiedono che anche i

24 La Job Seekers Allowance (JSA), indennità per le persone in cerca di lavoro, ha sostituito nell ’ottobre del 1996 ilsussidio di disoccupazione e i sussidi di sostegno al reddito. La JSA prevede un limite di 16 ore di studio part-time per i


partecipanti a corsi di formazione siano immediatamente disponibili i n caso ci fosse possibilit à dilavorare. Se da un lato dunque ottenere una quali ficazione ulteriore aumenta per i disoccupati leopportunità di trovare un lavoro, dall ’altro va considerato che, secondo il rapporto, il personaledell ’ES (l’Employment Service) ha ricevuto istruzioni di considerare le persone impegnate nei corsinon immediatamente disponibili per un altro lavoro, con il rischio quindi che gli vengano tolti isussidi.

Proseguendo nelle iniziative su questi temi, il governo britannico ha recentemente emanatoun documento intitolato “ The learning Age: a renaissance for a New Britain” . Il documento intendepromuovere un dibattito a livello nazionale su come realizzare l’ idea dell ’era dell ’apprendimento.La differenza tra il successo e il fallimento, afferma il documento, starà “ nell ’ investimento chefaremo e nella serietà con cui prenderemo le opportunità di istruzione che abbiamo davanti” . Tra leproposte delineate nel documento che il governo spera possano raggiungere lo scopo prefisso visono:- l’estensione della possibilit à di accedere all ’ istruzione superiore per altre 500.000 persone;- la creazione di un’Università dell ’ Industria, per rendere l’ istruzione, attraverso la tecnologia,disponibile nei luoghi di lavoro, in centri specializzati, e a casa;- la creazione di una linea telefonica gratuita d’ informazione per rendere tutte le varie opportunitàprontamente disponibili;- l’ istituzione di Crediti Formativi;- investimenti nella formazione dei giovani;- la creazione di una nuova task force per risolvere il problema della mancanza di alcuneprofessionalità- l’ istituzione di piani integrati per la valorizzazione della manodopera locale;- programmi per la formazione e l’occupazione dei disoccupati.

1.5.2 Misure per la formazione e il reinserimento dei disoccupati

Fin dagli anni 70 sono stati introdotti molti programmi per l’occupazione e la formazione,con diversi gradi di successo. Molti hanno avuto una vita relativamente breve a causa dei mutamentidelle politi che e delle priorità. Includendo gli ultimi programmi di New Deal introdotti dal nuovogoverno, dal 1979 a oggi, in media, è stato varato un nuovo programma ogni diciotto mesi. Alcuniprogrammi sono stati criti cati per la loro mancanza di incisività. Infatti i partecipanti uscivano dalprogramma solo per ritornare nella situazione di disoccupati, poiché o non venivano formatiadeguatamente o non acquisivano quali ficazioni professionali rilevanti (revolvimg-door effect, iltermine utili zzato in Inghilterra, richiama alla mente Charlie Chaplin alle prese con le porte girevolidegli alberghi, che promettendo un ingresso morbido, di fatto realizzano un’espulsione ancora piùbrutale). Questa mancanza di qualità unita ai pagamenti insignificanti per quelli che spesso eranolavori full time ha comprensibilmente reso alcuni dei programmi impopolari agli occhi deipartecipanti, lasciando molti di questi ancora più disill usi di prima!

“ Welfare to Work” è la chiave di volta dell ’ impegno programmatico del governo per igiovani e i disoccupati di lungo periodo. Ripreso da politi che analoghe sviluppate negli USA,Welfare to Work rappresenta una cambiamento strutturale e di lungo periodo nelle politi che per idisoccupati e coloro che dipendono dalle erogazioni del sistema di welfare. E’ un approccio basato

disoccupati, contro le 21 precedenti. Prevede inoltre regole più rigorose riguardo la prova dell ’effettiva non disponibilit àdi lavoro.


sui concetti di diritti e responsabilit à. Il governo ha preso l’ impegno di trovare le risorse per formarele persone e offr ire loro un percorso per tornare nel modo del lavoro - the New Deal. Tuttavia incambio il governo si aspetta anche che la gente sappia sfruttare e trarre vantaggio dalle offerte diformazione e occupazione che gli si proporranno. Coloro che dovessero essere scartati potrannoinfatti perdere il diritto ai sussidi. I piani del New Deal sono stati finanziati con una tassastraordinaria sui beni e i servizi di pubblica utilit à. I gruppi su cui intervenire, individuati comeprioritari sono i giovani e i disoccupati di lungo periodo, ma ci sono anche disposizioni del NewDeal per le famiglie monoparentali , le persone disabili o che beneficiano di pensioni d’ invalidità,alcune comunità dichiarate svantaggiate. Il New Deal per i giovani è stato introdotto per primo ed èdestinato ai giovani fra i 18 e i 24 anni che sono stati disoccupati per più di 6 mesi. Tutti ipartecipanti saranno assegnati a un assistente sociale che avrà la responsabilit à di assicurare che essinon abbandonino il programma alla fine del periodo finanziato.

I giovani saranno all ’ inizio indirizzati a un Gateway service “ Servizio d’ ingresso” per unperiodo che può durare fino a 16 settimane, dove riceveranno un orientamento professionale,assistenza, consigli , e valutazioni. Essi potranno quindi scegliere fra quattro opzioni, che comunqueprevedono attività formative:• un lavoro presso un privato che riceverà un sussidio di 60 sterline alla settimana per 6 mesi. I

datori di lavoro dovranno fornire l’equivalente di un giorno alla settimana di insegnamento o diformazione che porti a una quali ficazione professionale e riceveranno 750 sterline per posto dilavoro per far fronte a queste spese supplementari.

• Una formazione di base a tempo pieno per il raggiungimento del Livello 2 del NVQ, soggettoall ’approvazione dell ’Uff icio del Lavoro, oppure corsi di formazione riconosciuti per 12 mesi.

• un lavoro presso un’organizzazione di terzo settore per 6 mesi, che preveda un giorno allasettimana dedicato alla formazione. Il governo vuole questo genere di posti di lavoro anche perraggiungere altre finalità sociali ed economiche, come per esempio iniziative anticrimine. Inoltrequesti posti potrebbero consentire di raggiungere un altro obiettivo che è quello di ottenere50.000 assistenti all ’ infanzia già formati. Le organizzazioni di terzo settore dovrebbero ricevereun compenso di 3.200 sterline per ogni rapporto di lavoro di durata semestrale, mentre i giovanimanterranno il diritto a percepire il sussidio precedente con l’aggiunta di una sovvenzione di 400sterline (equivalente a circa 15 sterline a settimana in più rispetto al sussidio).

• un lavoro presso una Enviroment Task Force (task force per l’ambiente) per 6 mesi. In questocaso l’obiettivo del governo è di stimolare la capacità di impiego dei giovani attraverso progettiper la comunità che aiutino anche a raggiungere gli obiettivi del governo per la conservazionedell ’energia. Queste attività dovrebbero essere aff idate a organizzazioni private e di terzo settore.I partecipanti riceveranno il l oro sussidio più 400£ per il periodo di partecipazione al programmae corsi di formazione finalizzati al conseguimento di una quali fica riconosciuta e i datori dilavoro dovrebbero ricevere lo stesso contributo delle organizzazioni di terzo settore di cui alpunto precedente.

Quelli che dovessero rifiutare una delle opzioni del New Deal senza un valido motivo, sivedranno sospendere il sussidio per 2 settimane, più altre 4 settimane qualora rifiutino di nuovo.Questo elemento di coercizione suscita perplessità di natura morale in alcune organizzazioni.Comunque prevale molto di più la preoccupazione che le due opzioni nel settore del volontariato,cioè lavorare in una organizzazione o in una task force dell ’ambiente, risultino le meno popolari fra ipartecipanti e che al terzo settore vengano assegnati i giovani più diff icilmente collocabili , quelli conun background sociale o di altro genere più diff icile. Da giugno 1998 verrà introdotto il New Dealper i disoccupati con più di ventiquattro anni che siano senza lavoro da almeno due anni. Per alcuni


di questi verranno offerto ai datori di lavoro un contributo di venticinque sterline a settimana per seimesi. Ad altri lavoratori sarà offerta l'opportunità di studiare per un massimo di un anno a tempopieno continuando a beneficiare del sussidio. Oltre a questi nuovi provvedimenti vi sono state anchesignificative modifiche nei programmi per la formazione volontaria già esistenti:

Formazione per adulti basata sul lavoro: ha lo scopo di aiutare i disoccupati di lungo termine atrovare un lavoro attraverso un mix appropriato di formazione, orientamento, titoli riconosciuti eesperienze di lavoro concordate con i datori di lavoro. L'aiuto fornito è ritagliato sulle esigenzeindividuali . E' finalizzato in primo luogo a persone disoccupate da almeno sei mesi. Le condizioniper accedere al programma sono comunque meno dure per coloro che sul mercato del lavoro sitrovano in una condizione svantaggiata (disabili , persone con problemi di alfabetizzazione, genitorisingle o persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo un lungo periodo di assenza dovuta aimpegni familiari, quali l a cura dei figli o di parenti anziani o malati).

Formazione per giovani basata sul lavoro: è indirizzata ai giovani che hanno terminato la scuoladell 'obbligo e che non proseguono gli studi. Questo tipo di formazione è generalmente finalizzata afornire competenze e conoscenze applicabili a un particolare lavoro o occupazione. La maggior partedi queste forme di formazione collegate al lavoro sono fornite o pagate dai datori di lavoro ai propridipendenti. Il ruolo dello Stato consiste sostanzialmente in collaborazioni a li vello nazionale,settoriale e locale per fornire un quadro di quali ficazioni riconosciute e un sistema effettivo peridentificare e soddisfare le necessità di formazione. Per la formazione dei giovani, dei disoccupati edi altri soggetti su quali l 'intervento è prioritario sono concessi anche aiuti finanziari.

I moderni apprendistati: finalizzati ai giovani tra i sedici e i diciannove anni offrono la possibilit àdi essere formati come artigiani, come tecnici o per quali fiche di li vello dirigenziale. Sono piùflessibili degli apprendistati tradizionali e sono progettati per riempire il gap di formazione che siregistra a livello delle professioni tecniche e amministrative. Forniscono formazione nell ’ambito disistemi pensati per l’ industria e sulla base di un “ accordo sulla formazione” stipulato tra ognisoggetto e il suo datore di lavoro, che porta a conseguire una quali fica di li vello 3 del NVQ/SVQ ecomprende il conseguimento delle competenze fondamentali . Ci sono attualmente progetti in più disettanta settori compresi settori del terziario quali l e banche, le assicurazioni, la televisione o settoripiù tradizionali come l’ ingegneria e l’ industria automobili stica. Più di centomila giovani hannointrapreso questa strada e l’obiettivo è di avere sessantamila nuovi apprendisti all ’anno.

I Tirocini Nazionali : anche questi sono indirizzati ai giovani. Presentano molte dellecaratteristiche fondamentali degli apprendistati aggiornati, ma sono finalizzati a quali fiche di li vello.Prenderanno il posto della maggior parte di quanto oggi previsto nell ’ambito di Youth Training.

1.5.3 Nuove regole in materia di tasse e sussidi per i disoccupati e le famiglie a basso reddito

Nell ’ultimo bilancio il Cancelli ere25 ha introdotto nuove norme in materia di tasse e sussidi chesono finalizzate, come egli ha dichiarato, ad “ assicurare che il l avoro paghi veramente” . I cambiamenti sono destinati a rimuovere la povertà e le “ trappole” create dai sussidi che hannoimpedito ai disoccupati, soprattutto a quelli con persone a carico, di accettare impieghi pocoretribuiti .

Queste modifiche non entreranno in vigore fino ad Aprile 1999 per quanto riguarda laNational Insurance (l’Assicurazione Nazionale) e a Ottobre 1999 per quanto riguarda il Working 25 Il Cancelli ere dello Scacchiere è il Ministro del Tesoro e delle Finanze


Families Tax Credit (WFTC Imposta Negativa sul reddito per le Famiglie lavoratrici). Ci sarà unamodifica significativa nei contributi alla National Insurance. Da Aprile 1999, gli scatti progressiviper i contributi a carico del datore di lavoro saranno aboliti e la base iniziale verrà aumentata da 64sterline a settimana a 81. Questo probabilmente incoraggerà i datori di lavoro ad assumere al piùbasso livello di aliquote contributive. Comunque il Working Families Tax Credit (WFTC) forniràun reddito minimo garantito di almeno centottanta sterline alla settimana per ogni famiglia con unguadagno settimanale full -time di cento sterline. Il WFTC sarà composto da quattro elementi: uncredito base, un credito per i figli a carico, un credito per il l avoro full -time ed un credito per chiaccudisce direttamente i propri bambini (casalinga o casalingo). All ’aumentare dei guadagni reddito,il credito sarà ridotto del 55%, più precisamente per ogni sterlina in più guadagnata, il credito saràridotto di cinquantacinque penny invece che di settanta come è attualmente previsto dai sussidi pergli occupati con basso reddito). E’ noto che la procedura complicata e destabili zzante di iscriversi ecancellarsi dai sussidi è per alcuni un disincentivo a lavorare. Da aprile 1998 ci sarà una norma diraccordo che permetterà a un genitore single di lavorare fino a dodici settimane conservando ildiritto ai sussidi precedentemente percepiti per l’eventualità che l’ impiego non vada a buon fine.Ugualmente, i sussidi per i disabili saranno tutelati da una norma che, per dodici mesi, permetterà aibeneficiari di ricevere la stessa quota di sussidio qualora durante tale periodo restino di nuovodisoccupati.

1.5.4 Le zone di occupazione

Il New Deal e le modifiche alle norme in materia di Tax and Benefit dovrebbero aiutare arimuovere alcune barriere che i disoccupati incontrano nella ricerca di un lavoro. Tuttavia in alcuneparti del Regno Unito la disoccupazione strutturale è molto alta. In queste zone anche con le nuovemisure trovare un qualsiasi lavoro non sarà facile. Molte persone in queste aree sono rimastedisoccupate per periodi molto lunghi. Queste hanno in comune con molti altri disoccupati lamancanza di competenze e di competitività sul mercato del lavoro. Ma hanno anche la tendenza amancare di fiducia, si sentono insicuri e spesso si trovano a dover sperimentare vari li velli dideprivazione ed esclusione sociale come risultato dell ’essere fuori dal mondo del lavoro per unperiodo molto lungo.

Il Governo ha pertanto deciso di introdurre un programma pilota in cinque aree, conosciutecome Zone di occupazione, per sperimentare nuovi approcci, mettendo insieme risorse, unamaggiore flessibilit à nella regolamentazione dei sussidi e differenti modelli di lavoro. A partnershipa livello locale di cui faranno parte tutte le agenzie che sul territorio forniscono formazione o sussidi,verrà aff idata la responsabilit à e una certa autorità di inventare cosa può esser fatto per aiutare idisoccupati di lungo termine a rientrare nel mondo del lavoro. E’ prevista una piccola quantità difondi addizionali per i quattro elementi principali del progetto:- i mercati del lavoro intermedi: sono posti di lavoro temporanei in cui sono previste attività diformazione, creati nell ’ambito dell ’economia sociale, che saranno diretti a rispondere ai bisogniinsoddisfatti di queste comunità come pure a fornire ai lavoratori sia competenze riutili zzabili nelmondo del lavoro sia una maggiore opportunità di trovare un lavoro stabile.- il Sapere per il l avoro: ha lo scopo di aiutare le persone a intraprendere un corso di studi a tempopieno che fornisce una formazione specifica per certe attività lavorative.L’ iniziativa imprenditoriale: ha lo scopo di aiutare le persone a diventare lavoratori autonomi.


La Sovvenzione al salario: Fornisce sovvenzioni ai datori di lavoro che assumono disoccupati dilungo termine.

2. Forme di impiego e organizzazione del lavoro nel terzo settore

2.1 I l terzo settore in Gran Bretagna

2.1.1 Definizioni

Secondo l’Almanacco Statistico del Terzo settore del 1997 (UK Voluntary Sector StatisticalAlmanac 1997) sono più di 130.000 le charities attive, per una spesa complessiva pari a circa 12,5miliardi di sterline, ed un contributo al PIL del 0,6%. Da sottolineare come le organizzazioni piùgrandi (pari a circa il 10% del totale) rappresentano il 90% della spesa complessiva.La definizione di terzo settore nel Regno Unito può presentare diff icoltà di diverso tipo.Normalmente vengono adottate definizioni pragmaticamente adattate al fenomeno specifico che sivuole di volta in volta osservare, ed infatti Kendall e Knapp, nel loro tentativo di analizzare questomondo secondo un approccio il più possibile omogeneo e rigoroso, ne hanno sottolineato lamagmaticità che arriva a sfiorare l’ inafferabilit à (“ a loose and baggy monster” , An introduction tothe voluntary sector, 1995). La diversità degli obiettivi, delle funzioni, dei beneficiari e dellestrutture organizzative all ’ interno del settore implica che qualsiasi definizione inevitabilmente saràcontraddistinta da aree grigie e da confini indistinti.

Nel terzo settore inglese vi sono charities registrate, consorzi, associazioni, società aresponsabilit à limitata ed altre forme di rappresentanza ed organizzazione di interessi collettivi. Nonmancano le anomalie come le scuole private a pagamento, in cui molti vedono la mancanza disolidarietà, uno dei valori alla base del terzo settore, e istituzioni come le Università, che non hannopiena autonomia. La definizione data dall ’Almanacco Statistico del Terzo settore NCVO dellecosiddette “ general charities” è che queste sono soggetti privati, senza scopo di lucro, di utilit àsociale. Più specificatamente vengono identificati i quattro seguenti criteri di identificazione:- l’autonomia: non sono controllate dal governo e da soggetti privati. Sono quindi esclusi gli enti chefigurano come Stato nella contabilit à nazionale, quali l e charities registrate che sono anche entipubblici non ministeriali , o alcune organizzazioni (quasi) non governative e le istituzioni scolastiche.Sono anche escluse le istituzioni finanziarie che nella contabilit à nazionale figurano come settoreprivato.- mancata distribuzione degli utili : non distribuiscono utili ai soci. Sono quindi escluse lecooperative. - gli scopi sociali non sono limitati all ’ interesse dei membri ma riguardano interesse più ampi.Sono quindi escluse le organizzazioni no-profit a carattere mutualistico che hanno come finalità solol’ interesse dei propri membri, quali i sindacati, le cooperative edili zie e le società di creditoimmobili are.- il carattere laicoI criteri usati invece da Kendall e Knapp (Kendall e Knapp, The Voluntary Sector in UK, 1996) perla comparazione tra le diversi nazioni nell ’ambito della ricerca promossa dalla John HopkinsUniversity erano i seguenti:


- La presenza di una costituzione formale: solo le entità strutturate con statuti o comunque con uncomplesso formalizzato di regole.- L’ indipendenza e l’autogoverno (cioè la mancanza di controllo diretto da parte dello stato o di entiprivati for profit).- L’assenza di distribuzione di profitto e il carattere prevalentemente non imprenditoriale. Eranoescluse le organizzazioni autorizzate a distribuire gli utili ai soci o che avevano un caratterecommerciale che le rendeva diff icilmente distinguibili dalle imprese for profit.- La presenza di una quantità significativa di lavoro volontario, sia in termini di denaro che di tempo(compresa la presenza di comitati direttivi volontari).Erano inoltre esclusi i partiti politi ci e le attività religiose (cioè i luoghi di culto e le chiese).

Kendall e Knapp suddividono il terzo settore in terzo settore in senso ampio e terzo settore insenso stretto. La definizione di cui sopra si riferisce al terzo settore in senso ampio. Nelladefinizione più limitata vengono introdotti i concetti di utilit à sociale e solidarietà così da avvicinarsimaggiormente a quanto generalmente si intende per terzo settore in Inghilterra ed escludere soggettiquali l e organizzazioni con scopi ricreativi, gli i stituti d’ istruzione elementare, media e superiore, isindacati, gli ordini professionali e le associazioni di imprenditori. Questa definizione più limitatacoincide in gran parte con la definizione di “ general charity” , la differenza principale è che nellaseconda non sono comprese le cooperative edili zie. Nell ’analisi che segue verrà utili zzata ladefinizione di “ general charities” .

2.1.2. La filantropia ed il mutuo aiuto

Si può dire, in termini molto approssimativi, che all ’ interno del terzo settore convivono due“ scuole di pensiero” , in un certo senso antitetiche tra loro. Una si fonda sull ’ idea tradizionale difilantropia, e sui concetti collegati di accettazione dell ’ordine sociale, conservatorismo, compassionee desiderio di aiutare gli altri. L’altra è invece basata sul mutuo o auto aiuto, il desiderio dicambiamento sociale, radicalismo e identificazione con l’altro (Gerard, 1983). Mentre alcuneorganizzazioni possono essere perfettamente inquadrate in una di queste “ scuole di pensiero” , altremostrano caratteristiche di entrambe, sia nel modo in cui svolgono diverse funzioni sia nei diversili velli dell ’organizzazione.

2.1.3 Il cambiamento di ruolo del terzo settore.

Attualmente i maggiori partiti politi ci britannici concordano sul fatto che lo Stato non puòprovvedere a tutti i bisogni sociali , soprattutto a fronte di una popolazione sempre più anziana.L’arretrare del welfare state, considerato da molti i nevitabile, lascerà probabilmente sempremaggiori vuoti nelle funzioni di erogazione di servizi sociali e di ridistribuzione della ricchezza.Anzi, alcuni criti cano lo stato sociale proprio perché promuove una cultura della dipendenza dallostato e una mancanza di responsabilit à sociale e personale. Lo spostamento di responsabilit à dalgoverno e dallo stato ai soggetti privati ha implicazioni sia per le organizzazioni filantropiche cheper quelle di mutuo o auto aiuto per quanto riguarda la possibilit à di riempire i vuoti lasciatidall ’arretramento del welfare. Gli elementi più radicali del terzo settore possono non gradire l’ ideadi surrogare lo Stato in compiti che, ritengono, debbano necessariamente spettare a questo. Tuttaviaanche se alcuni non amano questi cambiamenti, mai come oggi il terzo settore si trova preso tra i


suoi tradizionali scopi solidaristici e le nuove funzioni di welfare che gli vengono attribuite dallapoliti ca economica e sociale del governo.

2.1.4 La crescita dei contratti pubblici

La crescita delle attività contrattuali dovuta al “ contracting-out” della fornitura dei servizipubblici ha avuto un’ influenza determinante sul ruolo e il raggio di azione del terzo settore negliultimi quindici anni. Questo significa che oggi le organizzazioni di terzo settore competono nellibero mercato, tra di loro e con agenzie pubbliche e private, negli appalti di specifici serviziprecedentemente di competenza del settore pubblico. Vari fattori sono stati strumentali aldiffondersi di questa tendenza negli anni ottanta e novanta, tra cui il taglio ai bilanci degli entilocali , l’ introduzione di regole di mercato nella fornitura dei servizi attraverso le gare di appaltoobbligatorie, le riforme a livello locale del welfare. Questo ha comportato la messa in discussioneda una parte del mondo imprenditoriale dei benefici fiscali accordati alle charities registrate, cheviolerebbero, in questo contesto, i principi del li bero mercato comportando una concorrenza sleale.Il centro di studi politi ci Demos ha suggerito di accordare gli sgravi fiscali a tutte le attivitàsocialmente utili , indipendentemente dalla tipologia dei soggetti fornitori.

Ci sono anche preoccupazioni all ’ interno del terzo settore sui pericoli potenziali connaturatia questa tendenza a lavorare sulla base di contratti con il soggetto pubblico, rappresentati dallaperdita dei caratteri distintivi del terzo settore, della sua unicità e della sua indipendenza, soprattuttodel suo ruolo tradizionale di “ movimento” . Ciò potrebbe infatti comportare, come contropartita, unaperdita di fiducia da parte dell ’opinione pubblica, dell ’utenza, dello staff delle organizzazioni.D’altro canto molti nel settore pensano che invece questa tendenza definisca più chiaramente ilrapporto tra il terzo settore e il settore pubblico e che possa assicurare una maggiore sicurezza estabilit à di finanziamento.

2.2 L ’occupazione nel terzo settore

2.2.1 I dati

L’Almanacco Statistico del Terzo settore Inglese del 1997 ha individuato in 485.000(390.000 se computate come full -time) le persone impiegate dalle 130.000 general charities. Dei12,5 miliardi di sterline di spese totali , 4,5 costituiscono spese per il personale. I lavoratori a tempopieno sono 246.324, il 50.8% di tutto il personale retribuito del settore. I lavoratori part-time sono194.361, il 40,1% di tutto il personale, una percentuale quindi più alta rispetto agli altri settori.Inoltre, ci sono 44.100lavoratori occasionali che rappresentano il restante 9,1% della forza lavorototale. Le organizzazioni più piccole hanno una percentuale più alta di lavoratori part-time (oltre il75%) rispetto alle grandi (meno del 33%). Il settore occupa molte più donne che uomini. Le donnecostituiscono il 75% della forza lavoro, e non vi sono differenze significative né tra leorganizzazioni di diverse dimensioni né tra l’occupazione full -time e quella part-time. Meno di unquarto delle organizzazioni impiegano lavoratori retribuiti , gli altri tre quarti fanno aff idamentoesclusivamente su lavoratori volontari. Inoltre, circa il 90% di tutti i lavoratori retribuiti l avorano perle organizzazioni maggiori (che costituiscono il 10% del totale delle organizzazioni).


2.2.2. La retribuzione e le condizioni di lavoro

Per la maggior parte degli impieghi, nel terzo settore il li vello retributivo è inferiore allamedia del mercato. Le entrate economiche notoriamente precarie di molte organizzazioni, inparticolar modo le medio-piccole, aiutano a mantenere o spingere i li velli salariali verso il basso. Lagratificazione data dall ’aiuto degli altri o dal mutuo aiuto e le relazioni personali strette che sisviluppano con i colleghi di lavori con i quali si condividono gli obbiettivi sono fattori motivazionaliimportanti nella scelta delle persone di entrare e rimanere nel terzo settore. Queste remunerazioninon economiche sono da molti considerate compensative delle retribuzioni inferiori alla media.Tuttavia, questa disponibilit à può anche portare a un eccessivo carico di aspettative nei confronti deilavoratori sia da parte dei dirigenti che da parte dei lavoratori stessi, con il risultato di creare notevoliproblemi sia in termini di stress che di burn-out. La dedizione alla causa e una “ domanda”apparentemente inesauribile sono fattori che contribuiscono alle molte ore di straordinario nonretribuito prestato (v. tabella sotto) e allo stress avvertito da molti l avoratori del settore.

Percentuale delle organizzazioni in cui i lavoratori prestano anche attività straordinaria non remunerata (In funzione della dimensione del budget)

Sopra £10m £1m-£10m £100k-£1m £10k-£100k Sotto £10k Totale 93% 88% 84% 85% 73% 81%

C’è anche del personale che si sottopone a un “ sacrificio salariale” , per esempio percependouna retribuzione inferiore a quella dovuta per la quali fica rivestita. Ciò avviene più frequentementenelle organizzazioni minori, questa prassi infatti si riscontra nel 14% delle organizzazioni con unbilancio compreso tra le 10.000 e le 100.000 sterline. Un’ indagine condotta nel 1994 dal RewardGroup su tutti i settori economici aveva evidenziato che la differenza nelle retribuzioni tra il terzosettore e la media di tutti gli altri settori era maggiore tra i dirigenti più alti , intorno al 20%, ediminuiva man mano che si scendeva nella scala gerarchica. Per lavori meno retribuiti , come gliimpiegati e i receptionist, le charities pagavano infatti leggermente al di sotto del li vello medio. Lamancanza di quali ficazione e i conseguenti problemi di reclutamento del personale per alcuniimpieghi che hanno aumentato la richiesta di professionalità, e l’espansione della funzione difornitura di servizi sul mercato stanno implicando un rialli neamento per i salari ai tassi di mercato.

I li velli salariali nel terzo settore sono spesso ragguagliati raccordati a quelli del pubblicoimpiego, molte organizzazioni infatti fanno riferimento alle retribuzioni pagate dal Civil Service odalle amministrazioni locali . Questo avviene per una questione di semplicità, in questo modo infattile organizzazioni non devono partire da zero per stabili re i li velli salariali . E’ inoltre un elementoimportante nel contesto del cambiamento verso il contracting out dei servizi pubblici. Un’altrapeculiarità del terzo settore è l’ampia divergenza tra le retribuzioni a parità di impiego. Ladimensione delle organizzazioni gioca qui un ruolo chiave: sono infatti le organizzazioni maggioriche offrono nel complesso i salari più alti , e questo riflette ancora una volta la maggiore capacità direperire fondi in modo costante da parte di questo tipo di organizzazioni.

La struttura salariale nelle organizzazioni del terzo settore è più omogenea che negli altrisettori, le differenze nelle retribuzioni sono meno pronunciate. Le ragioni per cui ciò avvienepossono essere rinvenute sia nel carattere maggiormente orizzontale delle strutture organizzative sianel desiderio, e in alcuni casi in una politi ca, di li vellamento delle differenze nei trattamenti


economici. Entrambe queste ipotesi sembrano comunque trarre origine in una certa fedenell ’uguaglianza e nell ’equità. Le politi che del lavoro applicate nel terzo settore riflettono spessoscopi solidaristici o filantropici, soprattutto in termini di pari opportunità, per quanto la carenza difondi può impedire a un’organizzazione di raggiungere gli alti standard spesso attesi dai finanziatoridai clienti e dai lavoratori. Mentre molte organizzazioni cercano di applicare al loro interno lo stessosistema di valori che ne guida le azioni verso l’esterno, non è infrequente che la sicurezza sociale,l’assistenza e la gestione del personale siano gravemente trascurati a favore del raggiungimentodegli obiettivi esterni.Per quanto riguarda altri benefici e indennità legate al rapporto di lavoro, uno studio del 1990 di unsindacato del settore pubblico, l’MSF, ha mostrato che il 30% delle organizzazioni studiateprevedeva la possibilit à di usare contratti di job sharing. Circa il 18% aveva programmi difacilit azioni del personale con figli piccoli . Circa il 60% garantivano permessi per i lavoratori padri,una percentuale elevata se confrontata con il settore privato, mentre il 45% assicuravano un sistemadi permessi per le lavoratrici madri migliore di quello richiesto dalla legge. Tuttavia, solo il 30% diqueste organizzazioni prevedevano accordi o programmi per eventuali eccedenze occupazionali esolo il 50% un qualche trattamento pensionistico.

2.2.3 La flessibilit à

Nel Regno Unito il terzo settore è vincolato dalle norme del diritto del lavoro che regolanol’obbligo di stipulare i contratti per iscritto, la durata del rapporto di lavoro per la maturazione deldiritto all ’ indennità dovuta in caso di sospensione dal lavoro in seguito a crisi aziendale e dei dirittidelle donne in maternità, ecc. Tuttavia, come già detto, la legislazione inglese è meno restritti va peri datori di lavoro rispetto a quella degli altri paesi europei.

Per quanto riguarda la flessibilit à del lavoro nel terzo settore, il 35% delle organizzazioniutili zzano forme di flessibilit à, il 20% ricorrono allo straordinario retribuito, il 35% compensano illavoro straordinario con permessi (Hems e Passey 1997). In linea con la tendenza generale registratanell ’ intero mercato del lavoro britannico, stanno diventando più diffusi i contratti di lavorointerinale e quelli a tempo determinato, per l’utili zzo sia di personale temporaneo che copra lenecessità di breve periodo sia di consulenti che forniscano conoscenze tecniche al settore. Questepoliti che possono ridurre il costo del lavoro e sono spesso utili zzati anche quando non necessari perriuscire a sostenere i finanziamenti limit ati nel tempo e i contratti stipulati a prezzo di mercato. Lacontropartita è la disaffezione dello staff , generata dalla sensazione che il coinvolgimento personalenell ’organizzazione e nelle sue finalità non si abbini con prassi organizzative che tendono al turnover del personale e dei dirigenti, e che implicano una mancanza di continuità e lo spreco dellecompetenze acquisite.

2.2.4 Il volontariato

Molti sono i dati disponibili sulla partecipazione dei volontari. I dati più recenti forniti dallostudio ONS sulle Charities stima in più di tre milioni il numero di persone che prestano lavorovolontario nelle organizzazioni di terzo settore. Il Rapporto Nazionale sul Volontariato del 1997 (J.Davis Smith, 1998) calcola che in Gran Bretagna ci sono 21,8 milioni di persone che fannovolontariato. Tuttavia in questa cifra sono comprese tutte le persone che, nei dodici mesi precedenti,


erano impegnate in una qualche forma di lavoro volontario sia in organizzazioni di terzo settore chein istituzioni pubbliche o private. Dal rapporto Nazionale sul Volontariato risultava che il 48% degliintervistati aveva formalmente preso parte nell ’anno precedente a un attività di volontariato(nell ’ambito di un’organizzazione di qualche genere, che fosse di volontariato o meno); menodunque del 51% emerso dal rapporto del 91 ma più del 44% registrato dal rapporto dell ’81. Un terzodegli i ntervistati aveva un impegno almeno su base mensile, e un quinto settimanale. Tuttavia, ilcalo rispetto al 1991 del numero delle persone impegnate nel volontariato era più che compensatodalle ore da queste dedicate alle attività. L’ammontare medio di ore settimanali dedicate all ’attivitàdi volontariato era cresciuto da 2,7 nel ’91 a poco più di 4 ore nel 1997, il che fa aumentare la mediasettimanale del tempo speso nel lavoro volontario dall ’ intero campione da 1,4 del ’91 a 1,9 ore. Ilpiù alto tasso di partecipazione si registrava tra le persone di età compresa tra i 45 e i 54 anni, il57%, un tasso lievemente inferiore, il 52%, si registrava tra le persone di età compresa tra i 25 e i 44anni.Le percentuali relative ai giovani tra i 18 e i 24 anni risultavano diminuite sia in termini dipartecipazione, dal 55% del 1991 al 43% del 1997, sia in termini di tempo dedicato al volontariato,da 2,7 a 0,7 ore settimanali . I giovani che facevano volontariato erano motivati dalla possibilit à diapprendere nuove competenze e/o ottenere quali ficazioni. Al contrario, era aumentata il tasso dipartecipazione delle persone tra i 65 e i 74 anni e di quelle sopra i 75 e questi volontari più anzianilavoravano anche un numero di ore leggermente più elevato rispetto ai più giovani. Tuttavia questadifferenza tra i venticinquenni e i sessantaquattrenni non è così pronunciata come lo era nel 1991.Uguale è il tasso di partecipazione degli uomini e delle donne.

Tasso di partecipazione e ore medie dedicate al volontariato per fasce di età Età 18-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65-74 75+ Totale Partecipazione (%) 43 52 52 57 40 45 35 48 Ore medie 0.7 4.4 3.9 4.4 4.1 4.9 4.8 4.0

Un maggiore impegno nel volontariato si riscontra tra gli appartenenti alle classi sociali edeconomiche più alte e tra quelli con un reddito annuo superiore a 25.000 sterline. Inoltre, lapercentuali di occupati impegnati nel volontariato, pari al 53%, era più elevata rispetto a quella deidisoccupati, il 38%.Sebbene meno del 20% dei volontari intervistati nel rapporto aveva ricevuto una formazioneattinente all ’attività che svolgevano, i volontari abituali , quelli che nell ’ultima settimana avevanodedicato il maggior numero di ore al loro lavoro volontario (il 70% di quelli che avevano lavoratoper più di 20 ore nella settimana precedente), e quelli con redditi più elevati avevano ricevuto questotraining. La formazione era prevista generalmente per le attività di volontariato che avevano aoggetto o che implicavano assistenza domicili are, consulenza, informazione e terapia. Tra ivolontari che avevano ricevuto il training, il 93% riteneva che fosse soddisfacente, tra quelli che nonlo avevano ricevuto, il 95% riteneva che non fosse necessario.

Secondo il rapporto “ Il volontariato per l’occupazione” dell ’ Istituto per la Ricerca sulVolontariato (J. Davis Smith, M. Locke e J. Shepherd, 1998), alcuni ostacoli impediscono unmaggiore coinvolgimento dei disoccupati, in particolar modo la mancanza di consapevolezza delleopportunità disponibili , il fatto che non tutte le organizzazioni rimborsano le spese e il timore diperdere i sussidi pubblici, timore a volte fondato vista l’ incoerenza nell ’applicazione delle norme suisussidi. Tutto ciò nonostante l’ impegno passato e attuale del governo per il volontariato el’assicurazione che i volontari non perderanno i sussidi, a patto che adempiano ai loro obblighi


relativi alla ricerca di occupazione e che, previo congruo preavviso, siano in grado di intraprendereun lavoro retribuito. Il rapporto propone anche un programma di “ educazione al volontariato” per ilpersonale dell ’ ” Agenzia per i Sussidi” per garantire la perfetta conoscenza da parte di quest’ultimodelle norme sul volontariato.

Dal lato invece delle organizzazioni un ostacolo all ’ incremento della partecipazione deidisoccupati è la diff icoltà d’ integrazione, spesso incontrata, tra i disoccupati e gli altri volontari. Leragioni sono le particolari necessità di supporto di alcuni disoccupati e il fatto che possonoabbandonare la loro attività in ogni momento in caso trovino un’occupazione. Nonostante ciò,alcune organizzazioni si sono fissate come obiettivo di coinvolgere volontari disoccupati e hannoportato avanti iniziative in questo senso che sono riuscite; riferiscono inoltre che un numerorelativamente alto di persone ha trovato un’occupazione una volta cessata l’attività di volontariato.Sebbene in gran parte sia solo aneddotica, ci sono elementi che fanno pensare che effettivamente,così come uno si potrebbe aspettare, l’attività di volontariato può aumentare le possibilit à di trovareun’occupazione. I benefici per i disoccupati comprendono benefici diretti (come lo sviluppo dicompetenze, di esperienza pratica, l’ottenere referenze e l’arricchimento dei curriculum vitae), ebenefici indiretti (come l’aumento di fiducia e di motivazione, l’abitudine al lavoro di routinel’esperienza del lavoro di gruppo), mentre benefici ulteriori per la società e per i singoli sono ilcontribuito al benessere della comunità, l’ incontro tra le persone, il solli evo dalla noia.Generalmente sono i benefici indiretti quelli che vengono più avvertiti , sebbene alcuni trovano unlavoro grazie alle nuove competenze acquisite.

Il governo precedente aveva cercato di sfruttare questi benefici connessi con l’attività divolontariato introducendo programmi che promuovessero il coinvolgimento di disoccupati. Nel 1982vennero lanciati due programmi principali . Il primo era il “ Voluntary Projects Programme” (VPP),che era diretto specificamente ai disoccupati e combinava la formazione e la ricerca di occupazionecon l’attività di volontariato. Il VPP non è più operativo. L’altro era “ Opportunities forVolunteering” (OFV), che è ancora in corso ed è un semplice programma di collocamento deivolontari. Sebbene non fosse indirizzato esclusivamente ai disoccupati, questi sono stati un targetchiave e hanno costituito, nei primi tre anni del programma, il 65% di tutti i volontari.

Valutando l’eff icacia dei progetti di volontariato che impiegano disoccupati, il rapportoarriva alla conclusione che “ per i disoccupati il collocamento come volontari che risulta più riuscitoè quello in progetti che forniscono un alto li vello di formazione e di sviluppo di competenze,piuttosto che offr ire semplicemente un’opportunità di lavorare al servizio della comunità. Da questopunto di vista il “ Voluntary Projects Programme” può offr ire un buon modello per lo sviluppo difuturi programmi governativi. L’ulteriore sviluppo di programmi che accreditino formalmente ilvolontariato, può risultare attraente per i disoccupati.” Il rapporto evidenzia anche i bisogni specificidi tipologie particolari di disoccupati, quali l e donne che rientrano nel mercato del lavoro, soggetticon diff icoltà di apprendimento, ex detenuti a alcuni appartenenti a minoranze etniche, che devonoessere indirizzati verso attività di volontariato.

Il Governo britannico sta pianificando l’ introduzione, nell ’estate del 1998, del suoprogramma Mill ennium Volunteers indirizzato ai giovani tra il 16 e i ventiquattro anni. E’ unprogramma di servizio civile pensato a beneficio sia della comunità che dei partecipanti. Non èesclusivamente per disoccupati e sono privilegiati quei progetti che forniscono formazione ecertificazione (accreditation) delle attività prestate, sebbene siano previste forme di ricognizione deirisultati e del li vello di apprendimento raggiunto. Il documento consultivo di “ Mill eniumVolunteers” stabili sce che: “ Le capacità individuali dei volontari saranno valorizzate e sviluppate.Questi dovrebbero avere l’opportunità di usare le capacità che già hanno e di apprenderne nuove.


Dovrebbero essere stimolati ad assumersi responsabilit à appropriate alle loro potenzialità eavranno a loro disposizione un supporto e una supervisione adeguati” . C’è poi una riaffermazionedell ’ idoneità dei disoccupati a richiedere il sussidio mentre lavorano come volontari a condizioneche s’ impegnino attivamente nella ricerca di un’occupazione e siano disponibili a iniziare il l avororetribuito dopo un preavviso di quarantotto ore. Infine c’è l’ impegno a rimborsare tutte le spese che ivolontari dovessero sostenere durante la loro attività nell ’ambito di “ Mill ennium Volunteers” .

2.3 Le strutture organizzative del terzo settore

La legislazione inglese non richiede il carattere democratico delle organizzazioni di terzosettore. La legge sulle charities richiede invece che le charities registrate, che rappresentanoun’ampia percentuale delle organizzazioni di terzo settore, abbiano un collegio volontario (cioè nonpagato) di amministratori fiduciari, che può essere eletto democraticamente o nominato. Le struttureorganizzative vanno da quelle gerarchiche a quelle consultive a quelle pienamente partecipative.Uno studio Gallup sulle organizzazioni di terzo settore condotto nel 1978, chiedeva ai dirigenti confunzioni esecutive di indicare in quale modo venivano prese le decisioni sulle politi chedell ’organizzazione e di specificare il l oro modello di management preferito. Dallo studio è risultatoche le charities attive nel campo della salute e della tutela ambientale erano preminentementegerarchiche come struttura e modello organizzativo, quelle attive nel lavoro a livello di comunitàpreminentemente partecipative, mentre le agenzie per la cooperazione internazionale eranoprincipalmente consultive. In tutti gli altri settori di attività le organizzazioni tendevano ad adottareindifferentemente l’una o l’altra forma, per quanto le charities incentrate sul rapporto coi clienti equelle che offr ivano servizi complementari al servizio pubblico erano generalmente a caratteregerarchico piuttosto che partecipativo.

Gerard identifica il modello e la struttura gerarchica con l’ordine, con una visioneconservatrice della società e con una filosofia, o una pratica, religiosa, pietistica, fondata sulservizio, implicanti il concetto di beneficenza (o di filantropia). Un approccio partecipativo vieneinvece identificato con il mutuo aiuto, il cambiamento, una visione progressista della società e convalori sociali e politi ci implicanti il concetto di solidarietà (Gerard, 1983).

Dopo la ricerca del 1978 l’argomento è stato oggetto di pochi studi. Tuttavia, l’aumento dirisorse aff luite nel terzo settore grazie alle convenzioni per i servizi e agli appalti e la tendenza versouna maggiore “ professionalizzazione” della gestione delle organizzazioni di terzo settore,condizionata da esigenze interne ed esterno al settore, sembrerebbero indicare una tendenza verso unapproccio più gerarchico. In generale, sembra esserci una convergenza crescente tra l’approccioadottato da molte organizzazioni di terzo settore e le imprese del settore privato. Un aspetto ulterioreche va considerato è l’ istituzionalizzazione e la burocratizzazione delle organizzazioni via via checrescono di dimensione ed aumentano il personale remunerato. Le procedure democratiche e laconsultazione possono diventare ingombranti e i modelli di gestione informali i neff icienti, una voltache l’organizzazione è cresciuta oltre un certo punto, la conseguenza è la creazione spesso distrutture più gerarchiche.

2.4 La formazione nel terzo settore


Secondo il rapporto “ Training for the Voluntary Sector” (Hems L. et al., 1995) gran parte delleattività formative sono estemporanee e ad hoc per singoli obiettivi, piuttosto che pianificateall ’ interno di una strategia generale di formazione e sviluppo delle risorse umane. Questo rapportoera uno studio sulla fattibilit à della costituzione di un’organizzazione nazionale per la formazione(NTO, National Training Organisation) per il terzo settore. Quando si prende in considerazionel’argomento formazione, è necessario tenere a mente che i ruoli l avorativi nel terzo settore hannodelle caratteristiche peculiari che li distinguono da quelli degli altri settori. Intanto, alcune figureprofessionali sono presenti solo nel terzo settore, ma soprattutto, gli elementi distintivi si riferisconoalla diversa modalità di lavoro propria del settore.

Un’analisi sul lavoro, i ruoli l avorativi e la formazione nelle organizzazioni di terzo settore,condotta nell ’ambito dello studio di fattibilit à sopra citato, ha mostrato che il personale retribuitofruisce di numerose opportunità formative, soprattutto nelle organizzazioni molto grandi ma anchenelle piccole e in quelle di medie dimensioni. Gli addetti al personale hanno anche riferito che leorganizzazioni stanno cominciando ad adottare un approccio più propositivo e progettuale allaformazione e infatti stanno aumentando le richieste di figure professionali specializzate in questocampo. Tuttavia la spesa per la formazione era bassa - il 23% delle organizzazioni non spendevanonulla per la formazione, il 48% spendeva, meno dell ’1% del bilancio e solo il 13% spendeva più del2%. Lo scarso tempo disponibile del personale e la carenza di denaro, erano un serio ostacolo a unmaggior impegno nella formazione, e generalmente la formazione era negli ultimi posti nella li stadelle priorità. perfino tra le organizzazioni maggiori, dove si stava adottando un approccio piùorganico, la formazione non era una parte integrante della strategia di gestione.

L’NTO del Terzo settore è stato costituito nel dicembre 1997. Questo fornisce la cornicestrategica e una serie di meccanismi per rispondere alle richieste di formazione e di sviluppo delterzo settore. Le finalità strategiche dell ’NTO sono:- riunire i tutti gli organi rappresentativi del terzo settore d’ Inghilterra, Scozia e Galles26 per creareun forum unico che promuova e coordini lo sviluppo delle opportunità formative per il terzo settore;- sviluppare la consapevolezza all ’ interno del settore, dell ’ importanza della formazione per larealizzazione degli obiettivi dell ’organizzazione, e per la massimizzazione dell ’eff icienza delpersonale e dei volontari;- rappresentare le opinioni del settore sui temi di interesse comune nei rapporti con il Governo el’Unione Europea e porsi come interlocutore diretto del mondo politi co;- garantire lo sviluppo e la promozione di standard professionali nazionali e di procedure chesiano appropriate alle necessità delle organizzazioni di terzo settore e attinenti al lavoro svolto dalloro personale, retribuito e volontario;- stimolare la collaborazione del terzo settore con i TEC, i LEC e le altre agenzie locali e regionalicosì da facilit are il finanziamento e lo sviluppo di attività formative appropriate alle esigenze delsettore.- promuovere la raccolta sistematica delle informazioni sia sulla composizione che sui bisogniformativi dei lavoratori retribuiti e volontari del settore.

2.5 I l terzo settore come “ fornitore” di formazione

26 L’Ir landa del Nord non fa parte del network governativo NTO, per quanto l’NTO è stato costituito in strettacollaborazione con l’organo rappresentativo del terzo settore irlandese;


I governi che si sono succeduti hanno cercato di sfruttare i vantaggi potenziali offerti dalterzo settore in quanto “ fornitore” di formazione, esperienza lavorativa e progetti di volontariato perdisoccupati. L’esperienza e la capacità del settore di entrare in contatto con alcuni gruppi di personeai margini della società (quali i senza tetto, i tossicodipendenti, i disoccupati di lungo periodo)ottenute attraverso la fornitura di altri servizi (alloggi, servizi di consulenza e terapeutici), é unfattore importante per la costruzione di rapporti basati sulla fiducia e per il recupero di coloro chesono stati emarginati dalla società.

Il programma più grande che ha visto coinvolto il terzo settore negli anni ‘80, é statoCommunity Programme (CP), attivo dal 1982 al 1989. Verso la fine degli anni ‘80, le politi che delgoverno in tema di occupazione e percorsi formativi spostarono l’enfasi da un’argomentazionebasata sui benefici per la comunità ad una basata sul grado di collocabilit à dell ’ individuo sulmercato del lavoro. Il risultato è stato che la quantità di denaro che arrivava al terzo settore per iprogrammi sull ’occupazione e la formazione è diminuita drammaticamente.

Tra il 1991 e il 1997 nel quadro delle convenzioni del Fondo Sociale Europeo in GranBretagna il terzo settore aveva regolato l’utili zzazione delle risorse destinate alla formazione ad altriprogetti connessi con il tema dell ’occupazione, secondo propri meccanismi e criteri di selezione deiprogetti. La regionalizzazione del Fondo Sociale nel 1998 non sembra aver danneggiato il settore alivello globale, e in alcune regioni il terzo settore ottenuti più finanziamenti. Tuttavia la revisionedei Fondi Strutturali Europei prevista per il 2000, probabilmente ridurrà in modo sostanziale ilbilancio del Fondo Sociale.


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LA SPAGNA

Fundacion Francisco Ferrer y Guardia, Barcelona

1. Le dimensioni del terzo settore in Spagna

Le dimensioni economiche:- Il valore aggiunto prodotto dalle organizzazioni di Terzo settore (TSO) corrisponde allo 0,59% delprodotto interno lordo (PIL) spagnolo.- Il totale del personale impiegato ammonta a 100.000 persone, che significa il 1,41% del totale deglioccupati nel settore dei servizi.- Approssimativamente 300.000 volontari partecipano alle attività delle TSO.- Il 67% dei finanziamenti viene dal settore pubblico, il restante 33% sono fondi propri.

Le dimensioni organizzative:- Le TSO stanno progressivamente acquisendo professionalità tecniche e di gestione.- Le attività sono condotte combinando il l avoro dei volontari e dei lavoratori retribuiti .-Le TSO hanno diversi settori di attività e tendono a formare federazioni e consorzi al fine diampliare il l oro campo di azione.

2. Classificazione del Terzo settore

Le organizzazioni di Terzo settore in Spagna possono così suddividersi:• associazioni• fondazioni• cooperative• mutue assicurative• mutue bancarie• sindacati• consorzi agricoli (società di trasformazione agraria) Gli ultimi due hanno scopi mutualistici ma non hanno forma cooperativa.

2.1 Le associazioni

Sono regolate dalla legge 191/1964 e dal decreto- legge 440/1965. Il Codice Civile spagnoloall ’articolo 35 definisce le associazioni “ un’organizzazione composta da un gruppo di persone che


decide del funzionamento dell ’entità e del suo modo di agire” (ciò che in latino è detto “ universitaspersonarum” ).Esistono inoltre nella legislazione spagnola delle figure, le “ corporazioni” , che vengono regolate dauna legge speciale che le definisce. Si differenziano dalle associazione per essere state createattraverso un contratto.

La legge in Spagna definisce due tipi di associazioni:- associazioni di interesse pubblico o privato; che possono essere sia non profit che for profit.- società civile o mercantile; l’aggiunta del termine società nella denominazione dell ’associazionepuò creare confusione in alcuni casi.L’applicazione della legge del 1964 è diff icoltosa perché la costituzione spagnola comprende moltiarticoli che contraddicono tale legge. Per risolvere questa situazione é stata proposta una nuovelegge per le associazioni che è già stata discussa in parlamento.

E’ interessante notare che nella regione della Catalogna è stata stilata nel 1997 una legge perle associazioni che anticipa quella nazionale. Questa è stata dichiarata dal governo nazionaleincostituzionale, poiché il parlamento catalano (secondo la costituzione spagnola) non ha il poteredi varare una legge di questo tipo. La questione deve essere ancora risolta dalla Corte Costituzionale.

Le associazioni sono regolamentate dai loro statuti. Questo documento formale stabili sce lecaratteristiche dell ’organizzazione e regola il suo funzionamento interno. Lo statuto deve esseresottoposto alle autorità competenti per essere registrato. Gli statuti devono includere i seguentiarticoli:- La denominazione. Il nome dell ’associazione deve essere differente da quello di qualsiasi altraassociazione registrata.- Gli obiettivi. Le finalità concrete dell ’associazione.- Gli i ndirizzi. L’ indirizzo della sede e dei gruppi locali se esistenti.- Il campo di azione. Le comunità autonome possono registrare le loro associazioni a li vello localema devono mandare lo statuto al ministero degli i nterni se operano a livello nazionale.- Amministrazione e governo interno. Devono essere istituiti due organi: assemblea generale,formata da tutti i soci dell ’associazione e consiglio di amministrazione, con funzioni direttivespecifiche.27

27 L’assemblea generale dei soci:

tutti i soci dell ’associazione ne sono parte ed è l’organo più importante, che esprime gli scopi generalidell ’organizzazione, può essere ordinaria o straordinaria. L’assemblea esamina ed approva i bilanci, leattività ed i preventivi di spesa, approva l’organizzazione interna dell ’associazione (ad esempio l’elezionedei rappresentanti e la durata dei mandati). I soci possono sottoporre mozioni, proposte, che richiedano lagenerale approvazione. L’assemblea è convocata una volta l’anno al fine di valutare le attività ed approvareil bilancio.Il consiglio d’amministrazione o un certo numero di soci può convocare l’assemblea. I motivi possono essere tra gli altri:eleggere nuovi componenti del consiglio d’amministrazione, approvare la federazione con altre associazioni, modificarele regole dell ’associazione (regolamento, statuto).Le decisioni vengono prese a maggioranza. Il presidente generalmente presiede l’assemblea. Un segretario può essereeletto o quello del consiglio d’amministrazione fa le sue funzioni. Deve essere tenuto un registro dell ’assemblea che deveessere sottoscritto dal presidente il segretario ed i sindaci. Le decisioni prese durante l’assemblea sono obbligatorie pertutti i soci.

Il consiglio d'amministrazione:è composto da un presidente, un vicepresidente, un tesoriere e un segretario e diversi uditori. Le cariche sono rieleggibilie la loro durata è regolata dallo statuto interno. Il consiglio di amministrazione si può riunire una volta al mese o più se lecircostanze lo richiedono. La maggioranza semplice dei membri, se c'è la presenza di almeno la metà di loro, puòratificare le decisioni. In caso di parità è il presidente a decidere.


- Procedure di ammissione ed espulsione dei soci. Norme specifiche devono essere stabilit e, cosìcome devono essere stabiliti gli organi incaricati di applicarle.- Diritti e doveri dei soci. Ad esempio il diritto di voto in assemblea.- Patrimonio. Una certa quantità di denaro, le previsioni sulle risorse economiche e il bilancioannuale.- Scioglimento. In caso di scioglimento deve essere specificato a chi deve essere assegnato ilpatrimonio sociale, che non può essere suddiviso tra i soci.

2.2 Le fondazioni

Esiste un articolo speciale nella costituzione spagnola che si riferisce alle fondazioni ingenerale; l’articolo 34 che riconosce il diritto di creare fondazioni di interesse generale, secondoquanto stabilit o dalla “ Legge per le fondazioni 1994” . E’ importante ricordare che le regioni diCatalonia, Galizia, isole Canarie e Paesi Baschi hanno la loro propria legislazione in proposito.

La legge definisce la fondazione: un’organizzazione creata da una persona per compiere i fini diinteresse generale stabiliti dal fondatore, che provvede l’organizzazione dei mezzi economici perconseguirli ” . Devono essere sempre di interesse generale e pubblico e senza fini di lucro. La leggedel 24 Novembre 1994 è l’ultima riguardante le fondazioni in Spagna. Precedentemente lefondazioni erano divise in questi gruppi principali 1) fondazioni di Carità 2) fondazioni lavorative3) fondazioni culturali .Oggi questa classificazione è scomparsa e la legge si riferisce alle fondazioni in generale; sebbene sifaccia menzione del regolamento speciale che riguarda le fondazioni religiose (che hanno i loropropri regolamenti).Gli articoli di legge fanno espressamente riferimento a l’assenza di fini di lucro delle fondazioni chenon permette loro di ottenere profitti , dato che le loro entrate devono essere spese per i fini dellefondazione stessa. Un altro cambiamento, in questa legge, riguarda la terminologia: si dice infattiche le fondazioni devono perseguire “ l’ interesse generale” e non, come si diceva prima, fini di“ carità” .Le finalità di interesse generale sono diff icili da elencare e potrebbero essere infinite, ecco perchémolte fondazioni elencano nei loro statuti fini culturali , educativi o scientifici, anche se le loroattività si svolgono in settori completamente differenti.

Ci sono due requisiti formali ai quali l e fondazioni devono rispondere per poter esisterelegalmente: una denominazione uff iciale (registrata in un uff icio notarile), e l’ iscrizione ad unoSpeciale Registro delle Fondazioni - il Protettorato, che può avere un livello locale e uno nazionale,e può essere inoltre diviso tra diversi ministeri e dipartimenti del governo centrale, dipende dai finidella fondazione. E’ interessante notare che per effetto del protettorato le fondazioni possono essereclassificate come:- fondazioni educative Il presidente presiede il consiglio d'amministrazione e l'assemblea generale, egli rappresenta e gestisce l'associazione.Approva l'entrata di nuovi soci o il l oro allontanamento in accordo con il consiglio d'amministrazione. Salvaguarda idoveri ed i fini dell 'associazione. Il segretario tiene i registri uff iciali e redige i certificati. Il tesoriere assolve i compitilegati alla sua posizione ( bilancio, libri contabili ...):Il consiglio d'amministrazione può eleggere un direttore o un segretario generale (stipendiati). Il direttore è responsabiledell 'andamento quotiamo dell 'associazione, siede nel consiglio d'amministrazione senza diritto di voto. Solitamente, se ènecessario all 'associazione, il direttore può stipulare contratti con del nuovo personale.


- fondazioni culturali- fondazioni di lavoro- fondazioni di carità

2.3 Le cooperative

La legislazione spagnola è stata pioniera nella regolamentazione di questo settore; possiamoinfatti andare indietro alla seconda Repubblica (1934- 1936) per trovare delle regole in proposito,regole riprese poi in altri paesi, in particolare i paesi latino-americani. Le cooperative sono regolatedalla Legge del 1987, che le definisce espressamente nell ’Art. 1: “ le cooperative sono società, conun capitale variabile e una struttura e gestione democratica, che associano (in un regime di li bertà diassociazione e di recesso) persone che hanno interessi e bisogni socio-economici comuni; esse per ilcompimento di questi propositi e per rendere un servizio alla comunità intraprendono delle attivitàcommerciali; distribuendo i profitti ai soci, una volta raggiunte le necessità comuni, in misura delleattività che nella cooperativa che ognuno svolge” .

La legge specifica inoltre che le cooperative devono conformare la loro struttura ed il l orofunzionamento alla International Alli ance delle cooperative. L’ International Alli ance segue lostatuto della Rochdale Society of equitable pioneers, stilato nel XXV I congresso celebrato a Pariginel Settembre 1976. La definizione di cooperative secondo l’ International Alli ance è molto simile aquella prevista della legge spagnola; il linguaggio è meno giuridico: “ Qualsiasi associazione dipersone o società, creata al fine di ottenere un progresso sociale o economico per i suoi sociattraverso la creazione e la gestione di una società sulla base di fini comuni e del rispetto dei principicooperativi così come sono stati stabiliti da i Pioneers of Rochdale...”

I legislatori discutono sulla necessità di considerare le cooperative organizzazionicommerciali , e quindi se queste debbano essere regolate dal codice commerciale. Ci sono differentiopinioni in proposito, specialmente riguardo l’ insolvenza delle cooperative: deve essere ad esseapplicata la legge per la temporanea custodia giudiziaria dei beni , prevista dal codice commercialeo no? la maggioranza degli studiosi pensa che in questo caso debba essere applicata solo lalegislazione mercantile. Ci sono inoltre dei problemi nella discussione sulla natura non profit dellecooperative, le stesse che a volte agiscono per conto di società for profit, è quindi molto diff icoltosotracciare il confine.

I profitti delle cooperative vengono suddivisi tra i soci, in misura della loro partecipazione eruolo, attraverso un assoluto controllo democratico.

Esistono due tipi di cooperative che sono le cooperative di consumo e quelle di produzione:- le cooperative di consumo hanno come finalità principale di fornire gli approvvigionamenti per iloro soci ed al minor prezzo possibile.- le cooperative di produzione hanno il fine di procurare reddito per i soci attraverso attività diproduzione di beni e servizi.La società (cooperativa in questo caso), come persona giuridica, non ha fini di lucro in quanto cercadi evitare intermediari. I soci hanno invece fini for profit in quanto cercano di risparmiare eraggiungere remunerazioni più alte. Spesso cooperative vengono create a favore dei lavoratori edelle persone con minori possibilit à economiche. Sono il mezzo per creare lavoro in tali settoriattraverso l’ impegno e il controllo dei lavoratori stessi.

E’ da notare che in Spagna le società mutualistiche senza fini di lucro sono un fenomenorecente; per esempio “ Le associazioni di interesse economico” regolate dalla legge n12 del 1991. Il


fine di queste associazione è quello di supportare le attività portate avanti dai soci, sempre inaccordo alle regole della Comunità Europea in proposito.

2.4 Altre organizzazioni non profit

2.4.1 Mutue assicurative

Sono regolate dalla legge del 2 Agosto 1984 (legge n 33/1994). Questa legge comprende tuttii tipi di società assicurative, che possono avere la forma legale delle corporazioni (società anonime),mutue o cooperative; a seconda della forma giuridica assunta i regolamenti differiscono; quindipossono essere sia for profit che non profit.

2.4.2 Società di mutua garanzia

Queste di solito corrispondono alle casse di risparmio. Sono regolate da una legislazionespeciale, legge del 2 Agosto 1985 (legge n 31 1985). La legge specifica le gestione di taliorganizzazioni, la funzione sociale, le finalità non profit e una clausola speciale che stabili sce che iprofitti devono essere utili zzati per le finalità della società.

2.4.3 Sindacati

Questi sono sottoposti alla legge del 24 Marzo 1997.

2.4.4 Cooperative agricole

Sono molto simili alle cooperative in genere, gestite e governate in proprio dai soci percurare gli i nteressi comuni e creare lavoro. Sono società non profit, hanno un loro regolamentospeciale ed a volte vengono trattate come società mercantili , pur con le loro particolaricaratteristiche. Come i sindacati sono sottoposte alla legge del 24 Marzo 1997 che riguarda le societàa responsabilit à limitata.

3. Le risorse umane nel terzo settore

Le persone che lavorano nel Terzo settore hanno caratteristiche comuni: condividono gliobiettivi sociali della loro organizzazione ed hanno grandi aspettative rispetto alla loropartecipazione ed ai rapporti umani interni all 'organizzazione. In particolare nelle associazioniesistono tre tipi di persone: i volontari, i soci, i lavoratori retribuiti . Tali ruoli non sono separati,esistono soci lavoratori e soci volontari.

3.1 I volontar i

La legge sul volontariato del 15 Gennaio 1996 stabili sce i requisiti l egali per considerare unsingolo individuo un volontario, e quando la legge è applicabile al TS. La legge ha lo scopo di


incoraggiare i cittadini a partecipare ad organizzazioni non profit, sia pubbliche che private. Iprincipi stabiliti sono i seguenti:- le attività devono essere condotte da persone fisiche non remunerate,- devono avere natura altruistica e solidale,- devono essere condotte liberamente, senza alcun obbligo personale o necessità legale,- non devono prevedere nessuna remunerazione, fatta eccezione per il diritto a ricevere rimborsi perle spese sostenute nello svolgimento delle attività,- devono essere promosse e condotte esclusivamente da organizzazioni non profit, vengono quindiescluse le attività portate avanti per altre ragioni, come legami familiari o di amicizia.La legge protegge i volontari ordinando alle organizzazioni di assicurarli contro incidenti e malattieintervenuti durante lo svolgimento del lavoro. Obbliga inoltre le organizzazioni ad installare sistemidi sicurezza nel posto di lavoro.

I volontari hanno gli stessi diritti degli altri lavoratori, come quello di non essere discriminatisul lavoro, quello del rispetto della loro libertà, dignità, intimità e credo religioso. I volontari hannoanche dei doveri, specificati dalla legge: devono condurre il l oro lavoro con dili genza, aver curadelle installazioni e macchinari nel loro posto di lavoro e seguire le disposizioni dei responsabili perraggiungere i fini dell 'organizzazione.

La legge specifica quali sono le misure del governo per promuovere ed incoraggiare lapresenza di volontari:- i volontari debbono avere speciali buoni e riduzioni, stabilit e dai ministri competenti, ad esempioper l'uso dei mezzi pubblici, l'entrata nei musei ...ecc,- il tempo dedicato al volontariato può essere conteggiato e defalcato dal tempo dovuto al serviziomilitare obbligatorio per la popolazione maschile.

Siccome non sono stati condotti studi sistematici sul profilo dei volontari, utili zzeremo quellifatti dall 'Istituto Catalano per il Volontariato ed i dati ottenuti da Antoni Bruel della Croce Rossa.Il 65% dei volontari è minore di 30 anni ed il rimanente è in maggioranza pensionato. Il settoreintermedio è molto ristretto in percentuale ma include un settore importante della popolazione, ledonne tra i 40 ed i 60 anni.I volontari provengono principalmente da due gruppi sociali: l a classe medio bassa e quella media.Il li vello di scolarizzazione è così distribuito:- 28% laureati- 28% diplomati o con specializzazioni professionali- 10% hanno terminato le scuole medie inferiori- 2,5% non hanno terminato le scuole dell ’obbligo.Le donne rappresentano il 55% / 65% del settore dei volontari, e sono attive specialmente nei serviziagli anziani, ai bambini e agli handicappati.Per quanto riguarda l’occupazione il 58% sono studenti, il 48% lavoratori, l’11% sono disoccupati, il2% sono casalinghe e il 2% pensionati.Un 26% partecipa alle attività sporadicamente, mentre il 18% è coinvolto giornalmente nelle attività.Il 17% dedica al volontariato solo i fine settimana e i restanti fluttuano tra uno e tre giorni diimpegno settimanale.

3.2 I soci


I soci, secondo lo statuto delle associazioni, hanno diritti e doveri: prendono parteall 'assemblea generale ed hanno diritto di parola e di voto. Godono dei benefici dell 'associazionesecondo quanto stabilit o dagli statuti e regolamenti interni. Devono eseguire le funzioni per le qualisono stati eletti, devono prendere parte alle assemblee generali , devono pagare le quote sociali .Eccetto organizzazioni come la Caritas e la Croce Rossa - che hanno rimborsi, formazione evolontari esterni (cioè senza nessi associativi con l'organizzazione) - la maggioranza delleassociazioni può solo contare sulla sua base sociale per raggiungere gli obiettivi. Inoltre nellamaggioranza delle associazioni, non esiste una politi ca definita riguardi i soci. Questo può portare aduna scarsa partecipazione nelle sedi decisionali da parte dei soci stessi, ed a una diff icoltà arinnovare le vecchie cariche.

3.3 I l rapporto tra lavorator i e volontar i

In generale il consiglio d’amministrazione è composto da soci che occupano tali carichevolontariamente. Nel caso delle fondazioni questo è espressamente stabilit o nella legge del 1994.Il consiglio d'amministrazione può nominare un direttore esecutivo che a sua volta può reperirenuovo personale stipendiato. I lavoratori devono essere "a disposizione" dei volontari chegestiscono l'associazione e devono rendere loro conto del lavoro svolto. Senza dubbio, finoall 'applicazione delle legge sul volontariato e ad altre norme e regole stabilit e dalle autorità locali suquesto tema, c'era la possibilit à che fossero i volontari a dover essere "a disposizione" dei lavoratori.

Il personale retribuito ha di solito funzioni specifiche e una maggiore rigidità nelle mansionirispetto ai volontari per quanto riguarda il tempo, il ti po di lavoro da compiere e il li vello diconoscenze professionali necessarie. Ci sono mansioni che richiedono grande investimento ditempo, e spesso anche elevate professionalità. Il tempo di lavoro del personale retribuito è regolatodal contratto, che stabili sce inoltre il ti po di funzioni da compiere. Il tempo dedicato dai volontari èmeno standardizzato, dipende dalle possibilit à e dai desideri del volontario stesso. Anche il li vello diconoscenze tecniche e professionali viene considerato nella divisione di compiti tra volontari elavoratori.

3.4 Reperimento dei volontar i e dei soci

Le associazioni hanno delle politi che di reperimento dei volontari e dei soci che attuanoattraverso campagne e l'uso dei media (dipende dalle possibilit à economiche dell 'organizzazione). Lamaggioranza delle associazioni si pubblicizzano attraverso volantini e pubblicazioni, o in manierapiù spontanea, per trasmissione orale delle informazioni.Fondamentale per le organizzazioni di TS è la motivazione di volontari e lavoratori: attraversol'informazione, la formazione (partecipazione a convegni, conferenze, o corsi attivatidall 'organizzazione), la creazione di un’atmosfera di confidenza, il riconoscimento del lavoro bensvolto, l'incoraggiamento alla partecipazione a comitati ed altri momenti decisionali , l'associazionesviluppa la motivazione dei suoi soci.28

28 Possono esserci diversi li velli di motivazione:

- motivazione iniziale: quando le persone decidono di intraprendere un'attività- motivazione successiva: quando prendono parte e condividono gli obiettivi dell 'organizzazione


4. Le condizioni di lavoro nel terzo settore

Non ci sono differenze, riguardo le condizioni lavorative, tra il settore profit e quello nonprofit (tipi di contratti, partecipazione,), se si esclude la maggiore motivazione dei lavoratori delsettore non profit, dovuta alla condivisione degli obiettivi.

La Spagna è uno dei paesi europei con il più alto tasso di disoccupazione, ma anche con ilmaggior numero di lavoratori precari (Contratti a tempo determinato):- il 22% della popolazione attiva della Spagna è disoccupato- il 42% della popolazione attiva sotto i 25 anni è disoccupato- il 34% dei contratti sono a tempo determinato.A causa di ciò, sono state varate numerose misure per cercare di contenere il problema eincoraggiare le aziende a stipulare contratti a tempo determinato.

Non esistono regole precise che obblighino il terzo settore ad organizzare in formademocratica la partecipazione dei lavoratori e il l oro coinvolgimento dei processi decisionali , conl'eccezione delle cooperative. Le associazioni e le fondazioni sono regolate dai loro statuti chestabili scono norme interne di democrazia per i soci (nelle associazioni) e per i membri del consigliodirettivo ( per le fondazioni). Gli statuti inoltre possono includere modi di partecipazione deilavoratori al governo dell 'associazione stessa, ma questo dipende dal tipo di organizzazione. In ognicaso nel terzo settore sono applicabili i generali principi di partecipazione e rappresentanza sindacale( tra i quali al diritto alla contrattazione collettiva delle condizioni lavorative).

4.1 Tipi di contratto

Secondo la legislazione spagnola sul lavoro esistono 15 differenti tipi di contratti di impiegoregolati dalla legge:1) Contratto a tempo indeterminato.Questo tipo di contratto non ha limiti di tempo. E' regolato dalla legge del 2 Agosto 1984.2) Contratti a tempo indeterminato per persone maggiori di 45 anni.Regolato dalla legge del 30 Luglio 1992. Il proposito della legge è incoraggiare l’ impiego di questotipo di lavoratori che si trovino in una situazione di disoccupazione. Questi lavoratori devono esserestati iscritti all 'uff icio di collocamento per almeno un anno. Le aziende che li assumono hannofinanziamenti e particolari esenzioni dal governo, e i procedimenti per l’assunzione sono facilit ati.3)Contratti a tempo indeterminato per i giovani minori di 25 anni o tra i 25 ed i 29 anni.Regolato dalla legge del 30 Luglio 1992. I propositi e le norme stabilit e dalla legge sono le stessedelle precedenti, con delle piccole variazioni riguardanti i lavoratori tra i 25 e 29 anni, che nondevono aver lavorato con contratto per più di quattro mesi prima di sottoscrivere questo tipo dicontratto. I finanziamenti e le facilit azioni sono un po' inferiori a quelle stabilit e per l'altro contratto.4) Contratto a tempo indeterminato per le persone disabili .

- motivazione permanente: quando le persone continuano ad essere attive nell 'organizzazione e prendono parte alla fasedecisionale


Regolato dal decreto legge del 14 Dicembre 1990. L'intento principale è quello di promuoverel'integrazione lavorativa delle persone disabili . E' necessario essere iscritti all 'uff icio dicollocamento. I finanziamenti e i benefici per il datore di lavoro sono molto favorevoli .5) Contratti a tempo indeterminato per chi lavora in modo discontinuo.Sono contratti stipulati in modo specifico per lavori che hanno sviluppo ciclico, come quellistagionali o per aziende che svolgono attività permanenti ma non hanno bisogno di lavoratori perdodici mesi l 'anno. Il principale requisito stabilit o dal contratto è che i lavoratori vengano chiamatirispettando il principio di anzianità.6) Contratto part time.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991. Questo contratto è pensato per chi lavora per un certonumero di ore ogni giorno o ogni settimana (o anche alcuni giorni alla settimana o al mese), numerodi ore lavorate che deve essere comunque inferiore ai due terzi del normale tempo di lavoro perquella attività specifica. Può essere applicato a qualsiasi tipo di lavoratore; il governo incoraggial'applicazione di questi contratti per i disoccupati iscritti all ’uff icio di collocamento, attraversofinanziamenti e riduzioni nel pagamento dei contributi per le aziende. La durata del contratto nondeve essere inferiore ai 12 mesi e non superiore ai 3 anni. Può essere esteso se esistono lecondizioni richieste dalla legge.7) Contratto di sostituzione.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991. E' stato creato per sostituire lavoratori che sonoparzialmente pensionati. Il lavoratore assunto deve essere iscritto all 'uff icio di collocamento. Irequisiti richiesti dalla legge sono i seguenti:- il l avoratore parzialmente pensionato, ma che lavora ancora nell 'azienda part time, deve essere asoli tre anni dalla data del suo pensionamento definitivo, ed il datore di lavoro può cambiare ilcontratto in tempo indeterminato se necessario.- Ci sono vantaggi nel pagamento dei contributi sociali per le aziende.8) Contratti d formazione professionale.Pensati per persone che hanno una professionalità, e che possono specializzarsi attraverso il l avoro.Requisiti l egali:- non devono essere passati più di quattro anni da quando il l avoratore ha conseguito il tit olo distudio che gli permette di occupare quel posto- deve essere iscritto all 'uff icio di collocamento- la durata del contratto va dai tre mesi ai tre anni, e può essere esteso (secondo i requisiti di legge).Il governo dà finanziamenti e riduzioni nel pagamento dei contributi, e un finanziamento speciale seil datore di lavoro assume il l avoratore a tempo indeterminato alla scadenza del contratto.9) Contratti per l'educazione.Regolati dalla legge del 30 Luglio 1992. Contratti pensati per studenti - lavoratori, che hannobisogno di coniugare le loro esigenze di studio con il l avoro. I lavoratori devono avere tra i 16 ed i20 anni, eccetto per i disabili per i quali non c'é limite d'età. Per i lavoratori minori di 18 anni èrichiesto il consenso dei genitori. La durata del contratto può essere tra i tre mesi ed i tre anni, puòessere prolungato per non più di altri tre mesi. I turni di lavoro devono essere coordinati con leesigenze di studio. Le aziende che applicano tali contratti sono molto favorite dal governo.10) Contratti per lavori specifici o servizi.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991. Questo tipo di contratto viene usato dalle aziende nel casodi lavoro e servizi specifici che richiedono un periodo di tempo determinato. Ogni tipo di lavoratorepuò essere assunto con tale contratto, questo scade automaticamente quando il l avoro è terminato,può essere esteso secondo le norme di legge.


11) Contratti temporanei a fini produttivi.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991. Viene stipulato quando un'azienda ha bisogno di piùpersonale per un tempo determinato per terminare una commissione. Può essere applicato aqualsiasi tipo di lavoratore, può durare al massimo sei mesi.12) Contratti a tempo determinato.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991, che prevede in modo molto dettagliato tutti i possibili casidi applicazione. Viene utili zzato per sostituire un lavoratore che ha il diritto di sospenderetemporaneamente la sua attività lavorativa. Può essere applicato a qualsiasi tipo di lavoratore, la suadurata è strettamente connessa con il periodo di tempo in cui l 'altro lavoratore ha diritto adassentarsi.13) Contratto per una nuova attività.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991. Utili zzato quando un impresa inizia una nuova attività oamplia quelle esistenti. Alcuni esempi possono essere: una nuova linea di produzione, un nuovoprodotto, l'apertura di nuovi uff ici. Può essere applicato a qualsiasi tipo di lavoratore e può duraredai sei mesi ai tre anni.14) Contratti di tele-lavoro.Regolato dalla legge del 7 Gennaio 1991.Viene applicato quando il l avoratore esegue il l avoro adomicili o, senza la supervisione del datore di lavoro. Può essere applicato a qualsiasi lavoratore,può essere a tempo indeterminato o determinato. La legge richiede la consegna di un documento dicontrollo del lavoro svolto.15) Contratto di lavoro di gruppo.Regolato dalla legge del 10 Marzo 1980. Questo contratto è stipulato tra il datore di lavoro e ungruppo di lavoratori che vengono considerati come un'unica entità. Il capo gruppo dei lavoratori è lapersona che li rappresenta nella contrattazione e ne è responsabile. La durata può essere definita oindefinita.16) Professionisti e collaboratori.Nelle TSO possiamo inoltre trovare un gran numero di consulenti e liberi professionisti (chevengono considerati lavoratori autonomi). Vengono retribuiti attraverso fattura e non c'è nessuncontratto tra loro e le TSO. I collaboratori sono persone assunte occasionalmente e per un breveperiodo. Non c'è nessun contratto che li l ega e generalmente vengono pagati al termine del lavoro.

4.1.1 Contratti collettivi

La negoziazione collettiva è una procedura usuale per regolare le condizioni di lavoro nelleimprese. Vengono sottoscritti dai rappresentanti dei lavoratori e da quelli degli imprenditori. Ognisettore produttivo ha il suo contratto collettivo, ma le grandi aziende possono creare contratti fatti aloro misura. Non c'è qualcosa come un contratto collettivo per il settore non profit. Leorganizzazioni che hanno del personale retribuito adeguano gli altri contratti alle loro esigenze.Molte di loro usano il contratto degli "uff ici", che ha retribuzioni abbastanza contenute, soprattuttose comparate con quelle dei contratti stipulati per il settore industriale.

Tab.1 Rapporto tra i li velli retributivi previsti dai contratti per gli “ uffici” e quelli previsti dai contratti per il Ministerodel lavoro e degli affari sociali . Espressi lordi in pesetas.

Livelli professionali Salario per gli “ Uffici” Salario per il MinisteroLaureato 2,368,838 2,873,794Diplomato, insegnante 1,984,980 2,353,512


Tecnico informatico 1,984,980 2,353,512Specializzato, traduttore, coordinatore 1,732,302 1,852,102Segretaria, assistente 1,288,627 1,531,964Portiere, addetto alle pulizie 972,241 1,437,380

Molte TSO applicano al loro personale il contratto per gli “ uff ici” , (eccetto le grandi organizzazioniche hanno i loro contratti); tale contratto può essere paragonato con quello del personale delMinistero del lavoro e degli affari sociali , poiché quest’ultimo viene usato per calcolare il costo delpersonale, al fine di usufruire dei benefici previsti sulla tassa sul reddito. In altre parole, nelprogramma di facilit azioni previsto dal ministero, le retribuzioni del personale non possono superarequelle previste dal contratto collettivo del Ministero stesso o dai contratti particolari che regolano leretribuzioni nelle organizzazioni, se superiori.

4.3 Incentivi per l’ impiego nelle TSO: due esempi

Sovvenzione per il consiglio per la gioventù spagnola (CJE), erogata dall ’ istituto nazionaleper l’occupazione (INEM), secondo la norma ministeriale del 13 Aprile 1994, al fine di dare unsussidio per i costi di impiego di lavoratori occupati e disoccupati per specifiche mansioni o servizi.Il sussidio ha il fine di introdurre nel mondo del lavoro giovani disoccupati e di rafforzare ilmovimento associativo giovanile, nella loro organizzazione e comitati giovanili . Gli i nteressativengono impiegate dall ’ CJE ma lavorano nelle associazioni con cui il CJE stabili sce convenzioni(Le associazioni giovanili con il l oro uff ici centrali nelle Comunità Autonome - è il caso dellaCatalogna - possono non essere parte di queste convenzioni).

Programma per l’occupazione del dipartimento per il l avoro della Generalitat dellaCatalogna, stipulato con i comuni, le autorità locali e le organizzazioni non profit. Il programma, cheviene attuato annualmente, ha il fine di incoraggiare l’ impiego, e migliorare le possibilit à dioccupazione di disoccupati con particolari diff icoltà. I partecipanti devono appartenere ad una delleseguenti categorie:- Handicappati, mentali o sensoriali , o malati di mente che hanno la possibilit à di essere introdottinel mercato del lavoro.- Persone incluse nella fascia di reddito minimo.- Tossicodipendenti inseriti i n programmi di riabilit azione, o ex tossicodipendenti.- Detenuti in libertà vigilata o agli arresti domicili ari e ex detenuti.- Disoccupati di lungo termine o maggiori di 40 anni.- Giovani minori di 25 anni senza nessuna scolarizzazione o esperienza professionale.- Donne con responsabilit à familiari.- Altre persone che appartengono a categorie svantaggiate nell ’entrata nel mercato del lavoro.- Lavoratori extracomunitari.La quantità massima del supporto è di 800.000 Ptas. L’organizzazione non può assumere altrepersone con lo stesso tipo di contratto previsto dal programma.


APPENDICE

Poli tiche per la promozione dei contratt i a tempo indeterminato

* Legge dello Statuto dei Lavoratori, testo modificato, approvato per regio decreto legislativo 1/1995 del 24 Marzo.

* Decreti legge reali 8 e 9/1997 del 16 Maggio, misure urgenti per il miglioramento del mercatodel lavoro e l’ incentivazione dei contratt i a tempo indeterminato.

L’adozione di queste misure legislative ha l’obiettivo di lottare contro la disoccupazione, laprecarietà sul lavoro e l’alto tasso di rotazione nei contratti. Con tali misure si intende:1 A livello politi co: migliorare il mercato del lavoro, dando più stabilit à all ’ impiego e favorendo laformazione attraverso i contratti di formazione teorica e pratica.2 A livello generale:- Potenziare i contratti a tempo indeterminato.- Favorire l’ inserimento lavorativo.- Favorire la formazione dei giovani.- Regolare e delimitare l’uso dei contratti a tempo determinato.- Migliorare le garanzie dei lavoratori a tempo determinato.

* Legge 63/1997 del 26 Dicembre, misure urgenti per il miglioramento del mercato del lavoro el’ incentivazione dei contratt i a tempo indeterminato.

Il decreto legge reale 8/1997, è stato discusso e votato dalla totalità della Camera deiDeputati nella sua seduta del 5 Giugno 1997, nella quale si è deciso di convalidarlo e trasformarlo inprogetto di legge. A quello corrisponde la seguente legge, nella quale si raccolgono i contenuti delregio decreto.Ha gli obiettivi specifici di potenziare l’uso dei contratti a tempo indeterminato, favorirel’ inserimento lavorativo e la formazione teorico - pratica dei giovani, regolare e delimitare le regoleper l’uso dei contratti a tempo determinato, in particolare per i contratti d’opera e di servizio o quelliper circostanze particolare della produzione, e migliorare lo stato attuale delle garanzie sociali per illavoro a tempo determinato. Vengono introdotte modifiche alla legge dello Statuto dei Lavoratori,testo modificato, approvato per regio decreto legislativo 1/1995 del 24 Marzo, nei seguenti articoli:- Paragrafo 2 dell ’articolo 8, si esigono i contratti scritti , se non viene osservata tale regola sipresumerà il contratto essere a tempo pieno e indeterminato.- Articolo 11, sui contratti di formazione.- Articolo 12, sui contratti part time, quelli a ciclo discontinuo e quelli di sostituzione.- Paragrafo 1 dell ’articolo 15, sulla durata del contratto.- Paragrafo 2,3,4 della seconda disposizione aggiunta riguardo i lavoratori disabili .- Paragrafo 3 dell ’articolo 17, sui diritti ed i doveri derivanti dal contratto.- Paragrafo c) dell ’articolo 52, sullo scioglimento dei contratti di lavoro.- Paragrafo 2 dell ’articolo 85, sulla contrattazione collettiva.Il capitolo II della presente legge introduce le modifiche alla legge 14/1994 che regola le imprese chelavorano con contratti a tempo determinato.


* Legge 64/1997 del 26 Dicembre, che regola gli i ncentivi in materia di sicurezza sociale e lenorme fiscali , per l’ incentivazione all ’uso dei contratt i a tempo indeterminato e per la stabili tàdell ’ impiego.

Possono usufruire dei benefici previsti da questa legge le imprese (qualunque sia la loroforma giuridica) che assumono a tempo indeterminato lavoratori disoccupati appartenenti ad unodei seguenti gruppi:- Giovani disoccupati minori di 30 anni.- Disoccupati iscritti all ’uff icio di collocamento da almeno 12 mesi.- Disoccupati maggiori di 45 anni.Incentivi previsti:1) benefici sulla quota delle imprese dovuta alla sicurezza sociale per contratti stipulati inizialmentecome indefiniti:- giovani disoccupati: 40% per 24 mesi.- disoccupati da 12 mesi: 40% per 24 mesi, quando il contratto riguarda donne in mansioni nellequali l e donne sono sovrarappresentate: 60% per 24 mesi.- disoccupati maggiori di 45 anni: 60% per 24 mesi e 50% per il resto del tempo.2) benefici sulla quota delle imprese dovuta alla sicurezza sociale per contratti a tempo determinatotrasformati in indeterminati:- contratti a tempo determinato e part time, quelli di sostituzione per il pensionamento anticipato:50% per 24 mesi, 60% per le donne sovrarappresentate.- contratto di apprendistato, formazione e pratica: 50% per 24 mesi.- contratti a maggiori di 45 anni: 60% per 24 mesi e 50% per il tempo seguente.3) Non si considereranno persone retribuite, al fine di determinare il rendimento netto delle attivitàdell ’ imposta sul reddito delle persone fisiche, durante i 24 mesi seguenti alla loro assunzione, ilavoratori disoccupati citati e i lavoratori il cui contratto sia stato trasformato in un contratto a tempoindeterminato.

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