ffofot - uamd.edu.aluamd.edu.al/new/wp-content/uploads/2013/01/format-e-motivimit-ne... ·...

ffOFOT

1

Mirënjohje

Për realizimin e këtij punimi diplome kanë kontribuar shumë individë dhe institucione. Edhe pse une jam përpjekur që të jap maksimumin në realizimin e kësaj teme nuk mund të lë pa përmendur kontributin e personave që më kanë ndihmuar:

Një falenderim special shkon për pedagogun udhëheqës Z. Gentiana Kraja për kontributin dhe bashkëpunimin e saj.

Gjithashtu falenderoj institucionet që më ndihmuan në kërkimin dhe mbledhjen e informacionit dhe së fundmi punonjësit e biblotekës së Universitetit të Durrësit për ndihmën e tyre në sigurimin e literaturës.

M. DEMUSHI Format e Motivimit në Administratën Publike

2

Abstrakt

Çdo aktivitet është i kushtëzuar nga motivimi i individit, motivimi është impuls i cili

cakton, mban dhe synon sjelljen e njeriut. Motivimi përfaqësohet nga forcat që

veprojnë mbi ose brenda një personi dhe që e detyrojnë atë të sillet në një mënyrë të

caktuar, të orientuar nga disa qëllime. Meqënëse punonjësit janë shumë të ndryshëm

nga njëri-tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe ajo çka duan ata

të arrijnë nga qenia dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme. Është detyrë

e manaxherit që të identifikojë dhe kuptoj dallimet individuale dhe t’i ndihmojë

punonjësit që të plotësojnë gjithë atë çka duan nga organizata. Menaxherët janë ato që

inkurajojnë vartësit e tyre për tu përfshirë në aktivitete për arritjen e qëllimit. Kur

qëllimet e organizatës përputhen me qëllimet individuale mund të jemi të sigurtë se

organizata eshte duke punuar me personelin e motivuar.

Abstract

Each activity is conditioned by the individual's motivation, motivation is the

impulse which sets, maintains and seeks human behavior. Motivation is

represented by the forces acting on or within a person and force him to behave in

a certain way, several goals oriented. Since the employees are very different from

each other even their personal goals, or in other words what they want to achieve

by being and their work is diverse organization. It is the duty of the manager to

identify and understand individual differences and help employees meet all of

what they want from the organization.Managers are those who encourage their

subordinates to engage in activities to achieve the purpose. When the

organization's goals consistent with individual goals can we be sure that the

organization is working with motivated staff.


3

TABELA E PËRMBAJTJES

Hyrje 4

Kapitulli I: Motivimi

1.1 Motivimi në veprimtarinë e menaxhmentit 5

1.2 Elementet kryesore në përmbajtjen e sistemit të motivimit 8

1.3 Teoritë themelore në zhvillimin e motivimit 13

1.4 Teoritë bashkëkohore të motivimit 16

1.5 Strategjitë manaxheriale për rritjen e motivimit 35

1.6 Procesi i motivimit 39

Kapitulli II STATUSI I NENPUNESIT CIVIL

2.1 Kodi i punës 43

2.2 Statusi i nënpunësit civiln 44:

Përfundime të kërkimit 46

Përfundime dhe Rekomandime 49

Bbliografia 50

Shtojcë 53


4

Hyrje

Motivimi nxit punëtorët, gjerësisht menaxherët në formimin e qëndrimit të caktuar në

vendosje ose për iniciative në kryerjen e detyrave konkrete, në mënyrë sa më efikase

në prodhim apo shërbime. Zhvillimi i proceseve të motivimit mundëson shfrytëzimin

racional të resurseve materiale njerëzore, në bazë të nxitjes së aktiviteteve të

individëve për mbulimin e nevojave në shkallë më të lartë, duke përcaktuar qëllimin

në rritjen e përhershme të efekteve materiale dhe në aplikimin e formave të ndryshme

të motivimit stimulues. Në fillim tema nis me një njohje të shkurtër të koncepteve,

duke dhëne disa arsye të mundshme pse është e rëndësishme studimi i Motivimit. Më

pas tema na paraqet teoritë themelore të Motivimit. Kapitulli i dytë na njeh me kodin

e punës dhe statusin e nënpunesit civil dhe rëndësinë e tij në një organizatë. Se

fundmi përfundime dhe rekomandime të studimit.


5

KAPITULLI I

MOTIVIMI

1.1 Motivimi në veprimtarinë e menaxhmentit

Motivimi - është gadishmëria e një individi që përpiqet për arritjen e objektivave të

organizatës duke vënë në përdorim një sasi të madhe energjie dhe përpjekjesh, me kusht që

këto përpjekje të sjellin plotësimin e objektivave. E thënë më thjeshtë motivimi është shtysa që i

bën njerzit që të punojnë për arritjen e objektivave personale dhe organizatat e përdorin ate për

arritjen e objektivave të tyre .

"Motivimi është një makinë e brendshme për të kënaqur një nevojë të

pakënaqur"

(Higgins, 1994)

Termi motiv rrjedh nga fjala latine “motivum” që do të thotë rast apo nxitje. Në

aspektin organizativ motivi paraqet zgjimin ose ekzistimin e arsyes për nxitjen e

dëshirave për punë dhe të efekteve në punë. Aktiviteti i njerëzve dhe sjelljet e tyre

gjithnjë janë nxitje nga shkaktarët dhe qëllimet e caktuara që shfaqen si përkrahje e

aktivitetit motivues. Ky kuptim paraqet një proces kompleks që përfshin elemente dhe

faktorë të ndryshëm biofiziologjikë, sociologjikë, socialë etj,. Të bazuar në

personalitetin e individit me kërkesat, nevojat, dëshirat dhe kënaqësitë etj.Motivimi

nxit punëtorët, gjerësisht menaxherët në formimin e qëndrimit të caktuar në vendosje

ose për iniciative në kryerjen e detyrave konkrete, në mënyrë sa më efikase në

prodhim apo shërbime. Motivet e të punësuarve dhe kënaqësitë e tyre ndikojnë në

moralin e punës dhe në sukesin afarist të ndërmarrjes.


6

Ato janë të ndryshme dhe dallohen nga njëra-tjetra.Motivet1 e përbashkëta të të gjithë

punëtorëve janë: lartësia e të ardhurave personale, që realizohen në bazë të punës,

interesimet për punë

për përparim të mëtejmë, shkalla e pavarësisë në realizimin e detyrave, mundësitë e

afirmimit personal etj. Zhvillimi, nxitja dhe synimi i motivimit të punëtorëve

është shumë i rëndësishëm në veprimtarinë e biznesit.

Motivimi definohet në shumë mënyra. Sipas leksionit psikologjik motivimi është

“sjellja që synon kah ndonjë qëllim, i cili nxit nevojën e shkaktuar nga njeriu”.

Arsyeja e sjelljes është kënaqësia e nevojave. Robert Mathis dhe John Jackson

konsiderojnë se motivimi ka të bëjë me derivatin e fjalës “motiv” që do të thotë

emocion apo nevojë e njeriut, që nxit aksionit.Sipas Vayjne Modyt dhe Robert Noe-s

(të cilët kryesishtmendojnë në ndërmarrje) motivimi është gatishmëri që të veprojnë

në arritjen e qëllimit të ndërmarrjes. Motivet gjithnjë i shkaktojnë sjelljet e caktuara.

Ato në aspektin e faktorit psikologjik janë të ndryshme, në formë të

emocioneve,instiktit, afektit etj. Shpeshherë njerëzit nuk kuptojnë as vetë pse

bëjnëdiçka ose nëse këtë e dinë, nuk dinë t’i shpejgojnë motivet e tyre.Sipas teorisë

psikoanalitike shumë motive janë të pavetëdijshme. Ai rrjedh nga dukuria e raporteve

në mes të sjelljeve dhe të plotësimit të nevojave. Te çdo njeri ekziston një potencial

energjik,motivimi e mban aksionin që njëherë është filluar dhe synon plotësimine

ndonjë nevoje (vlere). Esencë e motivimit janë nevojat e njeriut.Motivimi si proces

komplet bazohet gjithnjë në nevojat e ndryshme, të cilat janë në lidhshmëri

reciproke.Për kryerjen e suksesshme të detyrave individi duhet të jetë i aftë.Nëse ai

nuk ka aftësi për kryerjen e detyrave nuk do t’i ndihmojë kurrfarë motivi dhe

stimulimi. Psikologët në këtë aspekt dallojnë aftësi-në mekanike, aftësinë e

koordinimit, aftësinë intelektuale dhe aftësinë kreative, kështu që raportet e

interaksionit në mes aftësisë dhe motivimit na paraqesin performancën që do të thotë

:Performanca = Aftësia x Motivimi. Te disa teori të motivimit merret parasysh,

metafora e njohur “karrota apo shkopi”. Parimi i kësaj metafore është “nëse

dëshirojmë ta shtyjmë gomarin të lëvizë atëherë para tij duhet ta nxjerrim karrotën ose

mbrapa t’i grahim me shkop” Elementi i karrotës më se shpeshti shprehet


7

nëpërmjet parasë në formë të mëditjes, punës në pjesë (marrja e rrogës sipas njësive të

prodhuara) ose në forma të tjera

pagesave, premisë, aksioneve, sigurimit që epaguan kompania dhe çfarëdo forme

tjetër të pagesave, premisë,aksioneve, sigurimit që e paguan kompania dhe çfarëdo

forme tjetër të sendeve që njerëzve mund t’u jepen për kryerjen e punës.Te stimulimi

me pagesë sipas prodhimit, punëtorit i caktohet rroga sipas tarifës së caktuar në copë

ose për çdo copë paguhet sipas tarifës me përqindje më të vogël, derisa të plotësohet

norma e me përqindje më të madhe mbi tejkalimin e normës.Sistemi i motivimit

stimulativ ka qëllime të ndryshme:përmirësimin e kualitetit, zvogëlimin e mungesës

në punë, zvogëlimin e fluktuimit të kuadrove me kualifikime të larta etj. Stimulimin2

në pjesëmarrjen e profitit e paraqet pagesa që ndërmarrja e bën për punëtorin nga

pjesa e profitit si plotësim të rrogës. Pagesat e tilla mundësojnë identifikimin e të

punësuarit me ndërmarrjen dhe qëllimet e saj.

Të hollat dhe kompensimet janë faktor i rëndësishëm i stimulimit, por ato nuk janë

ilaç i vetëm për të gjitha sëmundjet e ndërmarrjes. Mund të përdoren edhe forma të

tjera të rëndësishme për realizimin e suksesshëm të punës së individit në ndërmarrje, e

veçmaska rëndësi sigurimi i participimit të punëtorit në vendosje, zhvillimi

imarrëdhënieve të shëndosha ndërnjerëzore, krijimi i vetë kënaqësisë sëpunëtorit dhe

shtimi i vetëdijes për rëndësinë dhe rolin e tij në ndërmarrje, angazhimi i tij në

aktivitete të ndërmarrjes në kuadër tëgrupit dhe të kolektivit, lavdërimi dhe ngritja e

moralit të tij për punë, e veçmas për punë kreative-inventive. Çdo njeri ka talent dhe

mundësi dhe është i interesuar që të realizojë ato mundësi nëse ekzistojnë kushtet e

nevojshme. Zhvillimi i marrëdhënieve3 shoqërore-huminitare nuk i kushton aq kujdes

plotësimit të nevojave ekonomike, por më tepër i vë në plan të parë nevojat sociale

dhe psikologjike si motiv për punë. Për të qenë i suksesshëm në punë, njeriu duhet të

ndihet i rëndësishëm, të inkuadrohet në aktivitetet e grupit të punës dhe në kuadër të

tij t’i realizojë marrëdhëniet ndihmëse reciproke, të krijojë atmosferë të volitshme për

2 Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior.

New York: Plenum.


8

punë dhe të jetë i kënaqur me punën dhe aktivitetet e veta që synojnë realizimin e

efekteve për mbulimin e nevojave dhe kënaqësive të tij.Në praktikë ekzistojnë rastet

kur individi, punëtorët nuk dëshirojnë të punojnë, nuk janë të motivuar në punë. Në

këso rastësi element i motivimit paraqitet shkopi që shprehet në formë të frikës – frika

për humbjen e punës, për humbjen e të ardhurave, për degradim ose ndonjë formë

tjetër të dënimit. Për gjetjen e formave të motivimit janë zhvilluar teori të ndryshme.

Njëra nga teoritë më të rëndësishme është Teoria X dhe Y e McGregorit për të cilën

bëhet fjalë me rastin e trajtimit të teorive mbi motivimin.

1.2 Elementet kryesore në përmbajtjen e sistemit të motivimit

Sistemin e motivimit e përbëjnë elemente të ndryshme që janë në lidhshmëri të

ndërsjellë, varësisht nga llojet dhe format e motivimit që shprehen nëpërmjet

plotësimit të nevojave të individit: Kuptimin e motivimit individual në kontekstin

organizativ mund ta shprehim përmes kësaj figures 1.1.

Aktiviteti

Qellimi Organizativ

Sherbimi i Personelit

Sherbimet Individuale

Figura 1.1: Motivimi individual ne organizate


9

Sistemi i motivimit individual theksohet përmes proceseve dhe faktorëve të

ndryshëm, siç janë nevojat individuale4, të cilat motivohen në kryerjen e aktiviteteve

prodhuese apo shërbyese nga individët e punësuar që synojnë realizimin e qëllimit, i

cili ka rezultat krijimin e vlerave materiale dhe monetare, të shprehura në të ardhura,

fitim, profit etj., që mund të shërbejnë si bazë për shpërblimin e personave të

motivuar, duke i kënaqur nevojat individuale.Të gjitha këto procese janë

në lidhshmëri reciproke. Dinamika e zhvillimit të tyre varet nga faktorët e brendshëm

(niveli organizativ,aftësimi profesional, zhvillimi i marrëdhënieve njerëzore, të

udhëheqjesetj), faktorët e jashtëm (mbulimi i tregut, niveli teknik-teknologjik, niveli

shkencor, sistemi politik, ekonomik etj.

Zhvillimi i proceseve të motivimit mundëson shfrytëzimin racional të resurseve

materiale njerëzore, në bazë të nxitjes së aktiviteteve të individëve për mbulimin e

nevojave në shkallë më të lartë, duke përcaktuar qëllimin në rritjen e përhershme të

efekteve materiale dhe nëaplikimin e formave të ndryshme të motivimit

stimulues.Procesi i motivimit bazohet në paratë si element primar. Mbulimii plotë i

nevojave me para ndikon që punëtori të japë më shumë produkte. Paratë ndikojnë

në mënyrë direkte në stimulim, gjerësisht në efekte. Nevojat i kushtëzojnë sjelljet por

edhe nevojat janë rezultat i sjelljes, mirëpo mbulimi i një kërkese ndikon në mbulimin

e kërkesës tjetër.Motivet e individëve shpeshherë mund të jenë të ndërlikuara dhe

shpesh në marrëdhënie konfliktore. Individi mund të jetë i motivuar me dëshirë për të

mirat materiale siç janë gjërat ushqimore, shtëpia,automobili i ri, udhëtimet, por edhe

këto dëshira mund të jenë të ndërlikuara dhe në marrëdhënie konfliktore (a të blihet

automobil i ri aposhtëpi e re). Njëkohësisht individi mund ta dëshirojë statusin më të

mirë,të ketë ndjenjat e arritjes së respektit, të vetaktualizimit e të tjera.

Në realizimin e detyrave, individët kanë sjellje në lidhshmëri të ndryshme. Ato

bazohen në stimulimet nga organizata siç janë: kërkesat e egos me karakter superior

në lidhshmëri me perceptimin, mësimet,karakteristikat e personalitetit, motivet dhe

përpjekjet, sjelljet (bihevior)në realizimin e shpërblimeve dhe llogaritjen e tij si dhe

sjelljet qëshpiejnë kah perceptimet.Në këtë proces të sjelljeve individuale ndikojnë

4 Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic

motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.


10

pesë lloje të faktorëve internë psikologjikë siç janë: perceptimi, mësimi,

personaliteti,motivet dhe aftësitë. Këta faktorë janë të organizuar në motivet që

ndikojnë në sjellje direkte dhe në aftësi si pjesë e kapacitetit të domosdoshëm të

personalitetit për aktivitet të suksesshëm. Motivet dhe aftësitë janë të domosdoshme

për realizimin e aktivitetit të suksesshëm të çdo personi apo individi. Perceptimi dhe

mësimi janë faktorë të rëndësishëm në nxitjet motivuese të personalitetit dhe të

shtimit tëaftësisë së individëve si në lëmin e udhëheqjes ashtu edhe në atë të

ekzekutimit. Nga ky aspekt zhvillohen edhe sjelljet në mes të

menaxherëve dhe subordinatorëve, që mund të bazohen në sjellje të mira

ndërnjerëzore dhe në sjellje të orientuara në realizimin e detyrave për t’i plotësuar

nevojat individuale, shoqërore etj.Në shkencën e sjelljeve ekziston grupi i motiveve

tradicionale të përfshira në dy kategori. Në grupin e parë bëjnë pjesë: vitaliteti,

fuqia,emocionet, instiktet, nevoja, nxitjet, kërkesat, dëshirat, ndjenjat, impulset dhe

synimet. Ndërsa në grupin e dytë përfshihen faktorët individualë të shkaktuar

nga ngjarjet e rrethinës siç janë: nxitja, vendosmëria, interesi,intenca, qëllimi, plani,

aspiratat, pozita, vlera.Motivet janë faktorë internë me influencë në aktivitete

dhe sjell-je. Motivet mund të jenë të natyrës psikologjike që bazohen në nevojat për

ushqim, etj., ato i determinojnë elementet më atraktive të kushteve tërrethinës së

punës individuale dhe ndikojnë në zgjedhjen e aktivitetit që do ta zhvillojë individi në

procesin e punës. Ato ndikojnë edhe nëzgjedhjen e qëllimeve për aktivitet konkret, i

nxisin sjelljet e individëve për të mësuar dhe për t’u ngritur profesionalisht. Motivet e

personave përdoren në sjelljet dhe dukuritë që paraqiten në kushtet

e realizimitkonkret, i nxisin sjelljet e individëve për të mësuar dhe për t’u

ngritur profesionalisht. Motivet e personave përdoren në sjelljet dhe dukuritë që

paraqiten në kushtet e realizimit të qëllimeve të aktivitetit të individëve5.

Procesi i motivimit përfshin motivimin individual, stimulimin nga rrethina që e

përbëjnë një numër standardesh siç janë: standardi komfor, standardi shtëpiak,

standardi i informimit, standardi iveprimeve (të punës). Këto standarde shqyrtohen në

lidhshmëri me stimulimin nga rrethi dhe kushtet e mos pajtimit, motivet, përpjekjet

5 Ritter, J. A., & Taylor, L. J. (1997). Economic models of employee motivation. Review, 79 (5).


11

dhe sjelljet që e shkaktojnë ekzekutimin dhe ngjarjet në rrethinë në lidhshmëri me

standardet e lartëpërmendura.

• Standardet komfore

janë të natyrës psikologjike, të bazuara nëeksperiencë. Rezultatet e tyre ndikojnë

automatikisht në realizimin e pagesës.

• Standardet shtëpiake janë gjithashtu automatike dhe të natyrëspsikologjike,

mbulohen me sigurimin e ushqimit, veshmbathjes, fjetjes,banimit etj.

Këto janë standarde statike dhe të balancuara me nevojatditore.

• Standardet informative

janë fundamentale, të ndryshme siç janë:informatat nga rrethina, informatat për

nevoja profesionale, informatat nga puna, informatat nga familja dhe informatat nga

aktivitetet e tjera.Në bazë të këtyre informatave zhvillohen aktivitetet në procesin

emotivimit dhe sjelljet e individëve në këtë proces.

• Standardet e veprimeve (të punës)

janë kryesisht të natyrës informative. Shumë ngakëto standarde janë nga morali dhe

etika e punës.

Këto standarde më së shpeshti janë të formës qëllimore, të karakterit planifikues ose

me vlerë morale. Në bazë të tyre përcaktohet ndarja e shpërblimeve për punën e kryer,

për realizimin e qëllimit që sjell në nxitjen e motivimeve, ekzekutimeve dhe

elementeve të tjera të procesit të motivimit.

Standardet e punës duhet të bazohen në gjykime të drejta lidhur me shpërblime, me

angazhime, në përcaktimin e proporcioneve të drejta në mes të inputeve dhe

autputeve, angazhimeve të fuqisë punuese në proporcion me mjetet e punës, me fjalë

të tjera të sigurohet struktura adekuate në të gjitha elemnetet e këtij procesi.Kushtet e

rrethinës ndikojnë në nivelin e mbulimit të nevojave të individëve, në sjelljet e

individëve ndaj motivimit, në sjelljet në mes të individëve që mund të jenë të

tensionuara, të shkaktuara nga format eshpërblimit apo nga ndëshkimet, varësisht nga

realizimi i efekteve pozitive apo negative, varësisht nga raportet e menaxherit ndaj

subordinatorëve, ndaj stilit të udhëheqjes që aplikohet në situata konkrete dhe të

shumë marrëdhënieve të tjera që krijohen në raporte të individit, nevojave,

marrëdhënieve të shëndosha apo konflikteve në mestë individëve etj. ) Por, të gjitha


12

këto aktivitete synojnë realizimin e dëshirave të individëve që të mbulohen nevojat, të

zbuten tensionet, që kushtet e rrethinës të jenë më të përshtatshme.Realizimi i këtyre

dëshirave shpie te perceptimi, motivimi dhe aksionet efikase, të liruara nga tensionet,

nëpërmes stimulimit adekuat të individëve që kanë realizuar efekte më të mëdha, një

kohësisht edhe shpërblime plotësuese, siç janë premitë, stimulimi material dhe

moralpër nxitje të motiveve të reja etj. Në kryerjen e aksioneve mund të realizohen

edhe efekte të padëshirueshme për shkak të motiveve të dobëta, stimulimit joadekuat,

nivelit të ulët të marrëdhënieve ndërnjerëzore etj., që mund të shkaktojnë gjendje të

pavolitshme nëorganizatë, ku synohet të realizohen motivet, të mbulohen nevojat dhe

të arrihen efekte për punë adekuate, që do të mundësojnë mbulimin e nevojave.

Prodhimet dhe shërbimet që shërbejnë për plotësimin e nevojave duhet të jenë të

llojllojshme, të harmonizuara në aspektin sasior dhe cilësor, kohor dhe hapësinor, të

jenë në përputhje me kërkesate individit, me nevojat jo vetëm të natyrës fiziologjike,

por edhe me ato të natyrës shoqërore të nivelit më të lartë. Nga ky aspekt duhe

tpërcaktuar strategjinë e plotësimit të nevojave. Këtë strategji6 duhet përcaktuar

përmes planeve të zhvillimit me karakter operativ afatmesë dhe afatgjatë.Këto plane

duhet të kenë bazën shkencore, të përcaktohen pikat strategjike në drejtim të tregut,

çfarë produktesh do t’i ofrohen tregut dhe çka kërkohet nga tregu për plotësimin e

nevojave të individëve, të përcaktohet strategjia teknologjike (çfarë teknologjie do të

përdoret për realizimin e prodhimit apo shërbimit, sa do të jetë ajo në

funksion tëmbulimit të shpejtë të nevojave të individëve), çfarë organizimi do të

përdoret në procesin e prodhimit dhe shërbimit, me çfarë potenciali kadrovik

disponohet etj. Në bazë të këtyre përcaktimeve duhet orientuar aktivitetin në

realizimin e qëllimeve të shprehura në formë të produktit,të ardhurave, fitimit, që do

të shërbejë si bazë për shpërblim dhe kënaqjen e nevojave.Përmbajtja e tërësishme e

elementeve të sistemit të motivimitmund të kuptohet nëpërmjet të modelit në figurën

vijuese.

Si element bazë i këtij modeli janë nevojat e pa plotësuara, të cilat mund të jenë të

ndryshme, mbulimi i të cilave është i nevojshëm për zhvillimin e personalitetit

individual. Nevojat e llojllojshme të individit,familjes, grupit, shoqërisë duhet

mbuluar përmes organizimit të procesit të prodhimit apo shërbimit në lëmenj të

ndryshëm ekonomikë dhe jashtekonomikë.Sjelljet në proceset e prodhimit dhe 6 Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.


13

motivimit mund të kenë drejtime të ndryshme, të synuara apo të pasynuara, sjelljet

shpiejnë në krijimin e situatave të volitshme dhe të pavolitshme, të cilat në mënyrë

direkte apo indirekte ndikojnë në qëllimin e përcaktuar nga ana e individëve, të cilët

janë të motivuar për punë. Rruga për realizimin e qëllimit për plotësimin e nevojave

është e gjatë dhe e mundimshme,kërkon përpjekje, viktima, ka pengesa, konflikte që

mund të shprehen negativisht apo pozitivisht në realizimin e efekteve që janë të

nevojshme për t’i kënaqur individët, e kënaqësia e tyre mund të jetë e plotë ose

kënaqësi e pjesërishme, por individët mund të jenë edhe të pakënaqur në tërë

aktivitetin që e kanë zhvilluar.Kënaqësia e individit dhe plotësimi i nevojave të tij

varet prejsasisë dhe cilësisë së efekteve, natyrës së shpërblimit (se a ështëshpërblimi i

drejtë apo jo i drejtë), prej marrëdhënieve në shpërndarje(çfarë është roli i individëve

në marrjen e vendimeve për shpërndarje).Aty ku kemi efekte më të mëdha motivet

janë më të mëdha. Shpërblimet e drejta në bazë të punës sasiore dhe cilësore

mundësojnë edhe kënaqjen e plotë të individëve dhe në tërësi realizohen motivet e

synuara dhe nxiten motive të reja për plotësim të nevojave të shkallës më të lartë,

kështu që i tërë procesi i motivimit të nevojave realizohet në një dinamikë, në

lidhshmëri të të gjitha fazave të përmendura të këtij procesi, me një synim të rritjes së

efekteve dhe me një plotësim të këtyre nevojave, të cilat në një proces të tillë të

motivimit të nevojave kanëqenë të paplotësuara.

Gjatë procesit të realizimit të detyrave dhe qëllimeve për plotësimin e nevojave

shpeshherë nevojitet të bëhen vlerësime dhe korrigjime të faktorëve dhe të treguesve

që shkaktojnë realizimet reale të qëllimeve.Në teori dhe në praktikë

në realizimin e aktivitetit në procesin e prodhi-mit dhe shërbimit jepen shumë

udhëzime, propozohen metoda, aplikimi i të cilave mund të sjellë realizimin e

suksesshëm të qëllimeve që kanë si rezultat

krijimin e fitimit, që do të shërbejë për shpërblim, por njëkohësisht janë të njohura

edhe metodat dhe format e ndëshkimit dhe përgjegjësisë për mosrealizimin e

qëllimeve. Duhet eliminuar çdo sjellje dhe tendencë negative që ndikon në

realizimin e efekteve, me qëllim qëformat e ndëshkimit mos të aplikohen vetëm në

raste të caktuara kur kemi dështime në realizimin e politikës afariste, e kjo varet nga

roli dhe aktiviteti i menaxherëve dhe i liderëve në të gjitha fazat e prodhimit dhe të

motivimit të individëve.Gjatë procesit të realizimit të qëllimeve nevojitet të bëhen

vlerësime dhe rivlerësime të reja të strukturës së nevojave, dinamikës për realizimin e

tyre etj. Nevojat duhet rivlerësuar dhe harmonizuar memundësitë, nivelin e realizimin


14

e detyrave dhe qëllimit të individit dhe të organizatës. Nga ky aspekt krijohen kushtet

materiale shoqërore që individët t’i kënaqin nevojat e tyre.

1.3. Teoritë themelore në zhvillimin e motivimit

Teoritë e motivimit kanë filluar nga filozofët, janë bartur te psikologët e pastaj te një

numër i vogël menaxherësh, qasja e të cilëve ishte mendimi individual bihevioristik.

Fokusi ka qenë në individualitetin dhe në situatat në të cilat individët kanë qenë të

interesuar. Teoria më e hershme e motivimit menaxherik ka qenë në periudhën 1910-

1960. Në atë kohë janë bërë identifikime të modeleve perspektive që kanë përmbajtur

kryesisht motivet e të punësuarve.Nga kjo periudhë më të njohura janë dy qasje

teorike: e punës së Taylor-it dhe e McGregorit, të cilët kanë shërbyer dhe janë trajtuar

në punimet e shumë autorëve nga lëmi i teorive të motivimit. Realizimi i efekteve më

të mëdha ishte preokupim jo vetëm i teorisë së motivimit, por edhe i mendimeve

lidhur me zhvillimin shkencor të udhëheqjes të drejtuara nga Frederick W.Taylor.

1.3.1 Motivimi në teorinë e menaxhmentit shkencor të Taylor-it

Taylori lidhur me motivimin stimulues të punëtorëve ka hartuar sistemin e pagesave

të më ditjeve, sipas të cilit punëtorëve që realizojnë standardet e përcaktuara në

mënyrë shkencore, nga ana e tij duhet paguar 1.85 dollarë në ditë, që ishte dukshëm

më shumë se sa shpërblimi para se të vihen normat standarde nga Taylori. Punëtorët

kanë qenë të stimuluar dhe kanë pasur mundësi të fitojnë më shumë. Mundësi tjetër e

pagesavetë larta dhe shpenzimeve të ulëta për fuqi punëtore sipas Taylorit ishin në

faktin se punëtorët e klasit të parë jo vetëm se ishin të gatshëm të angazhohen

plotësisht, por ata kishin shprehur kënaqësi të caktuar që t ëpunojnë me një angazhim

maksimal, kështu që shpërblimi për ta ishte nxitës dhe motivim për realizimin e

detyrave. Rëndësi të madhe në teorinë tradicionale të menaxhmentit shkencor të

Taylor-it ka pasur sistemi i shpërblimit në bazë të normës së realizuar në copë. Kështu

mendimet shkencore lidhur me ngritjen e efikasitetit dhe produktivitetit të punës, nga

teoria shkencore e menaxhmentit, themelues i të cilës është Taylor-i, u kanë shërbyer

autorëve të shumë teorive të motivimit, qëmotivimin ta vënë në funksion të shtimit të

efikasitetit në lidhshmëri meshpërblimin, mbulimin e nevojave, angazhimin e

individëve në realizimin e qëllimeve etj.


15

1.3.2 Teoria X dhe Y e McGregor-it

Douglas McGregor (1906-1964) më 1957 ka publikuar teorinë e vet X dhe Y dhe ka

studiuar Teorinë X të Taylorit dhe Teorinë Y të Mayos. “Teoria X” dhe “Teoria Y” e

McGregorit simbolizojnë atë që në atë kohë ishte një qasje e re ndaj motivimit dhe

marrëdhënieve interpersonale.Punimet e McGregorit, zënë vend të rëndësishëm në

teorinë mbiorganizimin dhe në lëmin sociologjik.

Sot, shumë rrjedha të sjellje snjerëzore duket se janë mbështetur në “Teorinë Y”.

Nëse të punësuarit janë përtacë, indiferentë, nuk dëshirojnë tëmarrin përgjegjësinë,

janë kokëfortë, jokreativë, sipas “teorisë X”,atëherë faji hidhet thjeshtë në “natyrën

njerëzore”, derisa “Teoria Y”presupozon se shkaqet qëndrojnë në metodat e

organizimit dhe të kontrollit që i aplikon udhëheqësia.

McGregori hulumtimet e tij i mblodhi në veprën “Ana humane e ndërmarrjes” (1960).

Ky libër bëri ndikim të thellë në menaxherizmin amerikan. Ai nuk sugjeroi ndonjë

kurs specifik të veprimit të menaxherëve si edhe nuk caktoi nevojën për riorientim

kryesor filozofik nga menaxherizmi.Tabela vijuese përmbledh karakteristikën e

McGregorit për Teorinë X dhe Teorinë Y.

Tabela 1.1: Teorinë X dhe Teorinë Y

TEORIA X TEORIA Y

1)Individet nuk duan te punojne dhe

jane dembela, edhe i shmangen asaj nese

kane mundesi.

1)njeriut puna i është e

natyrshme si loja

2)Nuk u pelqen puna dhe duhet ti

detyrojne ti kontrrollojne dhe ti

vezhgojne.

2)personi i zakonshëm mësohet jo vetëm të

punojë por edhe të kërkojë përgjegjësi

3)Puntoret duhen te punojne. 3)shumica e njerëzve janë të aftë , të jenë

kreativë , por duhet të jenë edhe imagjinativë

4)Pak njerëz janë vërtetë kreativë; 4) kapacitetet individuale të punëtorit të

zakonshëm nuk shfrytëzohen plotësisht në

rrethin industrial mudern


16

1.4. Teoritë bashkëkohore të motivimit

Teoritë e kënaqësisë (të nevojave)

Disa nga teoritë më të njohura të motivimit bazohen në konceptin e nevojave. Nevojat

definohen si çrregullim i baraspeshës në individin,të shkaktuara me mangësitë fizike

dhe psikike, të cilat pastaj shkaktojnë forma të caktuara të sjelljes. Mungojnë, bie fjala

artikujt ushqimorë ose kërkesat sociale). Përcaktimi që individi të ndjejë nevojën, do

të thotë se ai ndjenndonjë lloj stimuluesi të brëndshëm që e shtyen të ballafaqohet

merrethin e vet, me qëllim që të plotësojë nevojat dhe në këtë mënyrë të

vërëbaraspeshën7.

Hierarkia e nevojave sipas Maslow-it

Është e njohur teoria të cilën e ka zhvilluar Abraham Maslow nël ibrin “Motivimi dhe

personaliteti” në vitin 1943. Sipas tij nevoja tndahen në pesë grupe siç janë8:

Nevojat fiziologjike;-

Pëbëjnë shkallën e parë të hieharkisë

Nevojat themelore të ekzsitencës, uria,etja, ngrohtësia, gjumi etj..

Paga e mjaftueshme e punonjësve për të blerë ushqim dhe veshmbathje ,

kushtet e përshtatshme të vëndit të punës etj..

Nevojat e Sigurimit;

Siguria fizike e jetës, siguria e ekzistencëspersonale, familjare etj..

Kënaqja e nevojave të sigurisëmund të arrihet nëpërmjet sigurisë së punës ,

sigurimit shëndetësorë, planeve të pensioneve të punonjësve etj..

. 7 Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370.


17

Nevoja shoqërore

Nevoja e përkatësisë, nevoja për kujdes,miqësi, për familje, pastaj dëshira për

t’i takuar grupit etj..

Zënia e shokëve në punë dhe të qënit pjestarë i një grupi të caktuar janë

zakonisht mënyrat nëpërmjet të cilave njerëzit kënaqin nevojat shoqërore

Nevoja e vlerësimit

Që të tjerët ta pranojnë, çmojnë, qënjeriu mund ta mendojë atë për vete në

bazë të diturisë së tij,respektit, ndershmërisë etj..

Ky grup nevojash produkton kënaqësi të tilla si : pushteti , prestigji , statusi

dhe vlerësimi .

Nevoja për vetaktualizim

Për realizimin e vetvetes nëkuptim të arritjes së asaj çka mendon se është i

aftë, që i“flen”, e të ngjashme. Përndryshe njeriu nuk është plotësisht i

kënaqur.

Sipas këtij koncepti nevojat, të cilat njerëzit përpiqen t’i përmbushin, kategorizohen

në hierarki të caktuar. Në fund të shkallës gjenden nevojat e ulëta (nevojat fiziologjike

dhe të sigurisë së njerëzve).Në krye të shkallës qëndrojnë nevojat më të larta (nevojat

e egos nevoja për respektim) dhe nevojat për vetaktualizim (nevoja për rëndësinë dhe

ngritjen personale).Sipas rregullit, nevojat e ulëta duhet të përmbushen para se të

paraqiten ato të lartat.Shumica është e motivuar, së paku pjesërisht, për përmbushjen e

egos dhe për nevojat e vetaktualizimit.Hierarkia e nevojave mund të shprehet më së

miri nëpërmjet kësaj figure.

Figura 1.2: Maslow Hierarkia e Nevojave


18

Kjo teori ka në themel dy principe kryesore :

së pari , kënaqja e nevojave të njeriut ralizohet sipas një një rradhe të pëcaktuar

hierarkie. Pasi kënaqen nevojat e nivelit më të ulet , shfaqet kërkesa për plotësimin e

nevojave të rendit të dytë e kështu me rradhë deri në kënaqjen e nevojave të

vetaktualizimit .

së dyti , njeriu është një qënie , nevojat e të cilit varen nga ajo cka ai zotëron . Vetëm

nevojat që nuk janë kënaqur akoma mund të influencojnë mbi sjelljen e tij , pra një

nevojë e plotësuar nuk është më një motivues , por një tjetër nivojë e radhës

hierarkike e luan këtë rol më tej .

Teoria e hierarkisë së nevojave megjithëse nuk na jep një tabllo të plotë të motivimit

të njerëzve apo të mjeteve për motivimin e tyre ajo ofron disa nga faktorë e motivimit

në biznes dhe në organizatat e tipeve të tjera si edhe është gjërësisht e pranueshme

nga menaxherët e praktikës .

− Modeli ERG i Alderferit

Duke u bazuar në punën e Hertzberg-ut dhe vecanërisht të Maslow si edhe në kritikat

që ju bënë teorive të tyre , C.Alderfer propozoi një alternative tjetër të quajtur teoria

ERG e cila hierarkinë e nevojave të Maslow e karakterizon në tre nivele :

1. Nevojat e ekzistencës – në të cilën përfshihen nevojat fiziologjike si ushqimi ,

etja etj… Kënaqja e këtyre nevojave në vëndin e punës mund të arrihet

nëpërmjet pages së mjaftueshme , bonuseve dhe kushteve të përshtatshme të

punës .

2. Nevojat e lidhjes me të tjerët – në këtë grup bëjnë pjesë nevojat për të patur

lidhje ndërpersonale dhe shoqërore . Kënaqja e këtyre nevojave në vëndin e

punës arrihet duke patur të tilla relacione në ekipin e punës që të pranohesh

prej tyre , të mirëkuptohesh me anëtarët e ekipit dhe të influencosh mbi të

tjerët me të cilët bashkëvepron në mënyrë të vazhdueshme .

3. Nevojat e rritjes – këto nevoja janë produkt I dëshirave të brëndshme të

njerëzve për zhvillimin e tyre individual dhe për të ushtruar një impact

produktiv mbi mjedisin.


19

Megjithëse në teorinë e tij Alderfer I përmbahet parimit hierarkik të plotësimit të

nevojave , kjo teori ndryshon nga ajo e Maslow pasi është më fleksible dhe nuk e ruan

rigorozisht rradhën e kënaqjes së nevojave . Ajo pranon që në raste të caktuara ,

njerëz të ndryshëm mund të thyejnë rregullin e ngurtë hierarkik . Një person mund të

lërë pa I plotësuar si duhet nevojat e ekzistencës dhe të shohë me përprësi nevojat e

lidhjes me të tjetët . Nga ana tjetër kjo teori presupozon që nëse një individ pengohet

në arritjen e kënaqjes së një nevoje atëherë ai mund të mos preokupohet më tej për

atë nevojë por I kthehet plotësimit më të mirë të një nevoje të një niveli më të ulët .

Mesazhi që kjo teori u jep manaxherëve është që njerëzit për tu motivuar sic duhet

kërkojnë shumë gjëra pasi njëkohësisht ata mund të orientohen nga plotësimi I më

shumë se një nevoje të kategorive të ndryshme . Me rëndësi të vecantë është ofrimi I

shanseve sa më të mëdha për të kënaqur nevojat e rritjes .Duke qënë se kjo teori është

njëkohësisht vazhdim dhe pakësim I dy teorive të mëparshme të nevojave , midis tyre

ekziston edhe një ngjashmëri e caktuar .

Faktorët e rritjes

Faktorët e lidhjes

me të tjerët

Faktorët e

ekzistencës

Faktorët motivues

Faktorët e

Higjenës

Nevojat e vetaktualizimit

Nevojat e vlerësimit

Nevojat shoqërore

Nevojat e sigurisë

Nevojat fiziologjike

Figura 1.3: Skema e Maslow-t


20

− Teoria e dy faktorëve

F . Hertzberg e pasuroi më tej punën e Maslow-t duke krijuar një teori të re motivimi

të quajtur teoria e dy faktorëve . Ky model doli si rezultat i një studimi të kryer mbi

200 kontabilistë dhe inxhinjerë , të dhënat e marra ishin produkt i pyetjeve që ju bënë

këtyre specialistëve për të treguar se në cilat raste ata e kishin ndjerë veten shumë

mirë apo shumë keq nga puna e tyre dhe të theksonin faktorët respektivë që u kishin

shkaktua një ndjenjë të tillë . Kjo do të thotë që njerëzit ishin ose të kënaqur ose të

pakënaqur ose në një gjëndje të ndërmjetme .

Në grupin e faktorëve që sjellin pakënaqësinë ( faktorëe e higjenës ) bëjnë pjesë këta

faktorë:

• Politika e kompanisë dhe administrimi

• Mbikqyrja

• Paga

• Kushtet e punës

• Mardhëniet ndërpersonale me mbikqyrësit , me kolegët dhe me vartësit

• Siguria e punës

• Etj...

Në grupin e faktorëve që sjellin kënaqësinë ose motivuesit :

• Arritja

• Njohja

• Vetë puna

• Përparimi

• Përgjegjësia

• Etj....

Sipas këtij modeli faktorët e higjenës nuk janë motivuesit e vërtetë, kur këta faktorë

janë në një masë të pamjaftueshme punonjësit kanë tendencë të jenë te pakënaqur ,

ndërsa kur prania e këtyre faktorëve është në një nivel të mjaftueshëm punonjësit

thjeshtë nuk janë të pakënaqur . Kjo teori pohon se faktorët e higjenës burojnë nga

natyra e jashtme e punës dhe shërbejnë për plotësimin e nevojave të nivelit të ulët ,


21

ndërsa faktorët e motivimit duke buruar nga natyra e brëndshme e punës kënaqin

nevojat e niveleve të larta.

Faktorët e higjenës

1. Politika e kompanisë dhe administrimi

2. Mbikqyrja

3. Paga

4. Kushtet e punës

5. Mardhëniet ndërpersonale

6. Siguria e punës

pakënaqësi jopakënaqësi

jokënaqësi kënaqësi

Motivuesit

1.arritja

2. njohja

3. vetë puna

4.përparimi

5. përgjegjësia

Figura 1.4: Skema e Faktoret e Higjenes


22

− Teoria e paanësisë

Adams (1965) ka propozuar një teori të motivimit në punë duke marrë shkas tek

principi i krahasimit social . Se sa shumë një person është i predispozuar të punojë

varet nga krahasimet e përpjekjeve të të tjerëve . kjo teori ka baza perceptuale dhe

sociale pasi motivimi është funksion i asaj si individi e sheh veten në krahasim me të

tjerët . Adams ka sugjeruar që motivimi ka origjinë sociale më tepër se biologjike .

Teoria e paanësisë ka katër pjesë kryesore :

1. Meqënëse është një teori e bazuar mbi perceptimin , individi e percepton veten

e tij në krahasim me të tjerët . Individi që bën perceptimin quhet vetja .

2. Në teori thuhet se vetja krahasohet me një individ tjetër , ky person njihet si

tjetri .

3. Të gjitha asetet që vetja sjell në punë përbëjnë komponentin e tretë

;bashkërisht këto asete njihen si impute , imputet përfshijnë edukimin e vetes ,

inteligjencën , përvojën , aftësitë , vjetërsinë , nivelin e përpjekjes , shëndetin

etj..

4. Të gjitha përfitimet që vetja nxjerr nga puna janë komponenti i katërt e cila në

përgjithësi përkufizohet si outcome ( rezultatet ) outcomet përfshijnë pagën ,

përfitimet , kushtet e punës , pozitën , përfitimet nga vjetërsia në punë etj...

Ato janë faktorët që vetja percepton si të përftuara nga punësimi .

Teoria thekson se vetja formon një raport të imputeve dhe outcomeve dhe i krahason

ato me raportet e imput / outcome të tjetrit . tjetri mund të konceptualizohet gjithashtu

si vetja në një punë të mëparshme . Kështu procesi i krahasimit mund të përfshijë

vetëm veten krahasuar me atë që ai / ajo ka në një punë të mëparshme . Adams

supozon se njerëzit mund të përcaktojnë sasinë e imputeve dhe outcomeve në njësi të

zakonshme mase .

Shëmbull : vetja do të konsiderojë të gjitha imputet që ajo sjell në punë : themi se

vetja vlerëson imputet personale në 50 . Vetja do ti vlerësojë outcomet në të njëjtën

mënyrë , përsëri le të themi se ato janë 50 njësi . Raporti i vetes është 50: 50 . Më tej


23

vetja krahason raportin e saj me raportin e tjetrit që ajo percepton se kontribuon në

punë dhe rezulton nga puna . Le të supozojmë vetja i vlerëson imputet dhe outcomet e

tjetrit në 50 njësi secilën . Tashmë kemi dy raporte të vlerësuara sipas vetes :

vetja : 50 : 50 tjetri : 50 : 50

Barazia e raporteve e perceptuar nga vetja përfaqëson paanësinë ( në kuptimin e drejtë

). Nëse vetja percepton tjetrin se përfiton 200 outcome nga puna e tij por gjithashtu

kontribuon 200 njësi të imputeve , atëherë kjo gjithashtu përfaqëson paanësi për të.

Por cfar ndodh nëse raporti i vetes është i ndryshëm nga i tjetrit . dmth 50:50 ndaj

50:75. Si vetja ashtu edhe tjetri perceptohen sikur kontribojnë të njëjtën sasi të

imputeve (50) por tjetri nxjerr më shumë outcome (75). Sipas Adams kjo situatë

përfaqëson padrejtësi , në atë që vetja percepton se tjetri po merr më shumë nga puna

edhe pse të dy japin të njëjtat impute . Sipas Adams ndjenjat e padrejtësisë shkaktojnë

tension , të cilat vetja do të jetë i motivuar ti ulë , sa më e madhe të jetë padrejtësia

ndërmjet vetes dhe tjetrit aq më i madh do të jetë motivimi për ta ulur atë ..

Sipas adams ka dy lloje padrejtësishë :

Nënpagesa : është kur vetja percepton se ajo po nxjerr me pak rezultate nga

puna se sa tjetri ,kur të dy japin impute të krahasueshme : shëmbull: vetja 50 :

50 , tjetri 50 : 75 .

Mbipagesa është kur vetja percepton vetveten se po nxjerr më shumë rezultate

nga puna se sa tjetri , kur të dy japin impute të krahasueshme ..

shëmbull : vetja 59 :75 , tjetri 50 : 50 .

− Teoria e pritshmërisë

Kjo teori e ka zanafillën e saj më 1930 por në atë periudhë ajo nuk ,lidhej me

motivimin në punë . Ishtë vroom 1964 ai që e solli teorinë e pritshmërisë në fushën e

studimit të motivimit . Kjo është një teori konjitiv . Supozohet se cdo person është një

vendimmarrës i arsyeshëm i cili përcakton se cilat do të jenë aktivitetet për të cilat ai

do të drejtojë përpjekjet për të marrë shpërblimet e dëshiruara . Mendohet se individët

e dinë se cfar duan nga puna dhe e kuptojnë se performanca do të përcaktojë nëse do

të marrin shpërblimet që ata duan .


24

Kjo teori ka pesë pjesë kryesore :

1. Rezultatet e punes – janë gjërat që një kompani mund të sigurojë për

punonjësit e saj si paga , promovimet , dhe pushimet . Teorikisht nuk ka fund

në numrin e outcomeve ( rezultateve ) . outcomet mund të jenë edhe të

paprekshme si ndjenjat e mirënjohjes ose arritjes .

2. Valencat - janë ndjenjat e punonjësit rreth rezultateve dhe në përgjithësi

përcaktohen në bazë të tërheqjes ose kënaqësisë së parashikuar . Punonjësi

përcakton valenca për cdo rezultat të pritshëm . Vlerësimi bëhet në një shkallë

+ 10 në – 10 ku individi mund të tregojë nëse një rezultat ka valencë pozitive

ose negative . Nëse punonjësi parashikon se të gjitha rezultatet do të jenë të

kënaqshme atëherë ato shoqërohen me valenca të ndryshme pozitive . Nëse

punonjësi parashikon se të gjitha rezultatet do të cojnë në pakënaqësi atëherë

valencat përkatëse do të jenë negative , dhe nëse punonjësi është indiferent

ndaj rezultateve valenca do të ishte zero . Punonjësi jep po aq valenca sa jane

edhe rezultate .

3. Instumentaliteti – është përkufizuar si shkalla e perceptuar e lidhjes ndërmjt

performancës dhe arritjes së rezultatit . Ky perceptim ekziston në mëndjen e

punonjësve . Instrumentaliteti është si fjala kushtëzim dhe ka kuptimin e

shkallës tek e cila arritja e një rezultati të caktuar kushtëzohet nga

performanca e individit në punë : shëmbull : nëse rritja e rrogës është

krejtësisht e kushtëzuar nga performanca instrumentaliteti që lidhet me

rezultati është shumë e lartë .

4. Pritshmëria – ëshë mardhënia e perceptuar ndërmjet përpjekjes dhe

performancës .Në disa punë mund të duket se nuk ka shumë lidhje ndërmjet

asaj sesa përpiqesh dhe sa mirë performon .Në punë të tjera mardhënia mund

të jetë shumë e qartë , sa më shumë përpiqesh aq më mirë performon .

Pritshmëria shkallëzohet si probabiliteti . Pritshmëria zero do të thotë që nuk

është e mundur që rritja në përpjekje të rezultojë në rritje në perfonmancë .

Pritshmëria prej 1 do të thotë rritja në përpjekje do të pasohet me rritje në

performancë

5. Forca – është komponenti i fundit , ajo është shuma e përpjekjeve ose presionit

brënda individit për tu motivuar , sa më e madhe të jetë forca aq më i madh do


25

të jetë motivimi i hipotetizuar . Matematikisht forca është produkt i valencës ,

instrumentalitetit dhe pritshmërisë.

Teoria e pritshmërisë mundëson një bazë të fortë racionale për të kuptuar motivimin

në një punë të caktuar . Secili komponent është një strukturë për të anlizuar procesin e

motivimit .

Së pari , duhet të konsiderojmë rezultatet dhe valencat e lidhura me to . Nëse një

person ndjehet indiferent ndaj rezultateve ( valencë e ulët ) atëherë nuk ka arsye pse të

punojë që ti arrijë ato .Megjithatë sipas teorisë së pritshmërisë elementi përbërës i

parë për motivimin është rezultati i dëshiruar .

Së dyti , personi duhet të besojë se ekziston një lidhje ndërmjet performancës në punë

dhe arritjes së rezultateve . Nëse një person i do rezultatet por nuk e konsideron

performancën si një mënyrë për ti arritur ato , atëherënuk ka lidhje ndërmjet asaj cfar

është bërë dhe cfar dëshirohet .

Së fundi , nocioni i pritshmërisë është vendimtarë . Njerëzit mund të vërejnë një

mardhënie ( një pritshmëri )ndërmjet asaj se sa ata përpiqen dhe se sa performojnë .

Nëse pritshmëria është e ulët për ta nuk do të ketë ndryshim nës e ata punojnë shumë

ose jo , pasi përpjekja dhe performanca nuk kanë lidhje . Teoria e pritshmërisë

parashikon se motivimi është më i lartë në punët me pritshmëri të lartë .

Si përfundim teoria e pritshmërisë është shumë e përshtatshme për të shpjeguar

komponentët e motivimit . Ajo siguron një bazë arsyetimi në të cilën të cilën të

vlerësohen shpenzimet e individit në përpjekje .

− Teoria e motivimit të nevojave e McClelland-it

David McClelland motivimin e ka bërë të kuptueshëm duke e identifikuar atë në tre

tipe themelore të motivimit të nevojave, siç janë:nevoja për forcë (pushtet)nevoja për

lidhshmëri dhe nevoja për arritje . Çdonjëri tip bazohet në hulumtimet shkencore të tij

dhe të autorëve të tjerë. Të tri këto shtytje (instikte): forca, lidhshmëria dhe arritjet

kanë me rëndësi të veçantë për udhëheqje dhe organizim të mire të ndërmarrjes.


26

Nevoja për pushtet

(pushtet) u përket njerëzve që dëshirojnë të kenë ndikim dhe kontroll të lartë. Këta

njerëz gjithmonë dëshirojnë ta kenë pozitën e liderit, janë oratorë të mirë dhe

shpeshherë janë tëgatshëm të diskutojnë. Ata janë të hapët, kokëfortë, kërkojnë, bëjnë

hulumtime dhe vazhdimisht dalin para publikut.

Nevoja për lidhshmëri

– këto veti u përkasin njerëzve me nevoja të larta për lidhshmëri, ata ndiejnë kënaqësi

nëse i duan apo respektojnë të tjerët. Përpiqen të ikin nga dhembjet që shkaktohen me

rastin e largimit të tyre nga grupi. Si individë janë të preokupuar me mbajtjen e

lidhjeve shoqërore të mira, i përjetojnë ndjenjat intime dhe mirëkuptimin. Janë të

gatshëm t’i kuptojnë dhe t’u ndihmojnë të tjerëve në raste të vështira, kështu që kanë

raporte miqësore me njerëz të tjerë.

Nevojat për arritje,

- i përbëjnë për arritje të suksesit ku njëkohësisht janë të pranishme brengosja dhe

frika nga mossuksesi. Të nxitur nga nevoja për arritje individët përcaktojnë qëllime të

rënda por jo të parealizueshme. Rrezikun e shikojnë në mënyrë reale, por kuptohet se

këta nuk janë bixhozçinj, por me dëshirë preferojnë analizat dhe I vlerësojnë

problemet. Supozojnë përgjegjësinë personale për realizimine detyrës, kështu që

dëshirojnë të kenë informata momentale dhe kthyese, për punën e tyre minimizojnë

pushimin, dëshirojnë të punojnë shumë, nuk mërziten për mos sukseset e mëdha, nëse

u ngjajnë..

Njerëzit të cilët fillojnë dhe zhvillojnë punët kanë nevojë të madhe për arritje, dhe për

forcë, por shumë pak kanë nevojë për ligje.Maenaxherët në përgjithësi kanë nevojë të

madhe për arritje dhe pushtet,kurse pak për lidhshmëri, por jo aq tepër apo pak për

ndërmarrësi. Ky autor ka gjetur shkaktarët e shumtë të arritjes së motivimit në

kompanitë e vogla tek kryetari, që është zakonisht i motivuar lartë për arritje, ndërsa

në kompanitë e mëdha udhëheqësi kryesor është i motivuar mesatarish tpër arritje e

më shumë për pushtet dhe lidhje. Manaxherët e lartë e të mesëm janë të ranguar me

motivim për arritje të lartë, më tepër sesa kryetarët e tyre.Kjo ndoshta është edhe e

kuptueshme pasi që udhëheqësi ka ardhur në pozitë, kurse të tjerët dëshirojnë ta

arrijnë këtë përparim.Njerëzit që i vlerësojnë motivimet për arritje të lartë,

përparojnëmë shpejt sesa ata që nuk i vlerësojnë, kështu që në kuadër të kompanive


27

ekzistojnë menaxherë që dëshirojnë t’i realizojnë të arriturat, prandaj nevoja për

arritje është me rëndësi për punën e njerëzve me rastin e koordinimit të përpjekjeve të

individëve me punën kolektive.Karakteristikat e modelit të McClellandit krahasuar

me karakteristikat e modelit të Maslovit dhe të herzbergut duken kështu:

Maslow

1.Klasifikimi i nevojave në primare dhe sekondare rregullohet në hierarkinë

prepotente

2.Zvogëlimi i nevojave të paplotësueshme në hierarkinë e sjelljeve motivuese

3.Kur njëherë nevoja plotësohet, nuk zgjat motivimi

Mc Clelland

1.Kryesore në shkallët e larta të hierarkisëjanë nevojat për sukses, fuqi

dhe lidhshmëri.Kjo sot konsiderohet si mjaft e rëndësishmesepse nevojat e ulëta

janë pothuajseplotësisht të plotësuara.

Herzberg

1.Klasifikimi i nevojave në faktorët higjienikëdhe ato motivues

.2.Qëndrimi se faktorët higjienikë vetëmparandalojnë pakënaqësitë.

3.Për të motivuar, menaxheri duhet në radhëtë parë të interesohet për natyrën e

punës së tij.


28

McClellandi ka bërë klasifikimin e nevojave në tri grupe që bazohen në sukses,

fuqi dhe lidhshmëri, që janë të lidhura kryesisht me profesion,kurse kanë ndikimin e

motivimit të shkaktuar nga faktorët e kategorive të larta të Maslovit dhe Herzbergut.

Nevojat e larta janë të lidhura me aftësitë e individit që mundësojnë realizimin e

qëllimeve të larta, të përcaktuara në politikën afariste të ndërmarrjes. Prandaj,

motivimet,kryesisht janë të orientuara në detyrat ndihmëse në mes të manaxheritdhe

të subordinatorëve. Nga ky aspekt është me rëndësi fuqia apo

pushteti i menaxherit në arritjen e qëllimeve që synojnë plotësimin e nevojave të

kategorisë së lartë. Teoria e McClellandit paraqet një plotësim të përmbajtjes së

nevojave nga teoritë e Maslovit dhe Herzbergut.

− Teoria e përforcimit, modifikimi i sjelljes sipas B.F.Skinner-it

Esenca e kësaj teorie është që individi të motivohet në formësimin e drejtë të kushteve

të rrethinës dhe për shpërblim në bazë të efekteve, për arsye se ndëshkimet japin

efekte negative. Ky autor insiston që individi të shpërblehet mirë. Sipas kësaj teorie

shpërblimi iindividit bazohet në analizën e kushteve të punës, duke konstatuar se çka

e shkakton sjelljen e punëtorëve për ndryshimin e gjendjes që të eliminohen

problemet dhe dobësitë në realizimin e rezultateve, që të tejkalohen normat, të

zvogëlohen mungesat në punë, të rritet cilësia nëpunë, të eliminohen rastet e

fatkeqësisë etj.Parimi i kësaj teorie është t’u ndihmohet njerëzve, duke u

dhënëshpërblimin adekuat për punën e kryer mirë. Këtu ka rëndësi edhe zhvillimi i

sistemit të komunikimit, shtimi i participimit në miratimin e vendimeve, pjesëmarrja

në vendimin e ndërmarrjes etj.Karakteristikat e kësaj teorie mund të shprehen

nëpërmjet këtij modeli

Modeli i përforcimit mund të realizohet në bazë të shpërblimeve që kanë karakter

pozitiv dhe negativ. Shpërblimet me karakter pozitiv jepen me rastin e tejkalimit të

normës së prodhimit mbi normën e paraparë me rastin e ngritjes së cilësisë së

prodhimit dhe punëve të tjera dhe realizimit të punëve të tjera të suksesshme që kanë

ndikim në rritjen e efikasitetit në ndërmarrje. Por, në këtë model mund të përdoren

edhe shpërblime të karakterit negativ-ndëshkues, duke zvogëluar pagat në ato raste

kur nuk realizohen rezultatet e parapara. Këto forma mund të aplikohen kur nuk mund

të ndikohet në format tjera pozitive të këtij modeli, duke pasur parasysh qëllimin e


29

ndërmarrjes se ajo gjithnjë duhet të realizojë rezultate më të mëdha, duke

nxitur individët për punë më të mirë në bazë të motivimit stimulativ. Në kuadër të

këtij modeli përcaktohet koha, intervali fiks, që do të thotë parashihet koha e ndarjes

së shpërblimeve që mund të merren zakonisht në çdo dy javë dhe të shikohet sa janë

arritur shpërblimet brenda kësaj kohe. Nëse janë realizuar rezultate të miraatëherë

punëtorit i jepet shpërblimi nëpërmes kambialit dyjavor. Në kuadër të intervalit kohor

është me rëndësi edhe intervali variabil që ndryshon e sidomos pjesëmarrja e

punëtorëve në shkollim gjatë punës në kurse, seminare që kanë për qëllim rezultatet

më të mira. Punëtorët gjatë kësaj kohe marrin të ardhura personale, u paguhet

shkollimi etj. Gjatë kësaj kohe mund të bëhet edhe avansimi, fitimi i titullit më të

lartë, qëkrijon bazë për shpërblim më të mirë.Për realizimin e normave në

veprimtarinë e punës mund të jetë shpërblim fiks, apo në bazë të copës. Për

pjesëmarrje në komisione apo ndonjë organ tjetër profesional të ndërmarrjes

përcaktohet shuma përkatëse nga baza e pagës. Normat kanë karakter proporcional, të

pandryshuar, aq sa rriten rezultatet, rriten edhe shpërblimet, ndërsa normat variabile

në formë të mirënjohjeve dhe premive mund të jenë të ndryshuara, të jenë më të

mëdha apo më të vogla, që do të thotë progresive dhe degreesive, varësisht nga

realizimi i rezultateve. Aplikimi i këtij modeli në praktikën e kompanive të ndryshme

ka sjellë rezultate në shtimin e efekteve p.sh norma e pagesave fikse në formë të

bonuesve për reduktimin e aksidenteve, në sigurimin e punës kandikuar pozitivisht në

zvogëlimin e aksidenteve dhe mbrojtjen në punë.Ka rëndësi edhe shpërblimi i

punëtorëve sipas profitit që ka karakter variabil. Si rritet profiti rritet edhe shpërblimi i

punëtorëve. Kjo ka ndikuar pozitivisht në rritjen e profitit. P.sh. në një

kompani meaplikimin e këtij modeli mungesat në punë janë reduktuar në

zero,aksidentet janë zvogëluar më se 90%, është rritur produktiviteti. Të ardhurat e

punëtorëve janë rritur 25-30%, kështu që punëtorët që kanë pasur të ardhura vjetore

në 10.000$ i kanë rritur edhe për 3500$ gjatë vitit.

Rezultatet e tilla janë realizuar në kompani, te të cilat me aplikimin e këtij modeli

kanë kursyer sasi të mëdha të ardhurash, duke iu falënderuar përpjekjeve më të

mëdha të punëtorëve në realizimin e detyrave të ndërmarrjes e sidomos në mbushjen e

kontejnerëve tëtransportit dhe në zhvillimin e tërësishëm të komunikacionit.Forca e

kësaj teorie qëndron në faktin se me aplikimin e saj

bëheti mundshëm menaxhmenti më i suksesshëm dhe me këtë eliminohen shumë


30

pengesa në realizimin e rezultateve, duke iu falënderuar planifikimit dhe organizimit

të suksesshëm, sigurimit të informatave dhe funksionimit të suksesshëm të proceseve

të komunikimit dhe kontrollit në zhvillimin e varshmërive sipas sistemit të lidhjeve

prapavajtëse(feedback).

− Teoria e përcaktimit të qëllimeve:

kjo teori bazohet në supozimin se njerëzit sillen në mënyrë racionale . Thelbi i teorisë

është mardhënja ndërmjet qëllimeve , synimeve dhe performancës së detyrave

.Premisa e sajë bazë ëshë që idetë e vetëdijshme rregullojnë veprimet e individit ,

Qëllimet janë ato cka individi përpiqet të arrijë , sidomos lidhur me objektivat e së

ardhmes . Sipas Locke dhe Latham (1990) qëllimet kanë dy funksione kryesore : së

pari , individi duhet të jetë i vetëdijshëm për qëllimin dhe duhet të dijë se cfarë duhet

të plotësohet .Së dyti individi duhet të pranojë qëllimin si dicka që ai ose ajo dëshiron

të punojë për të . Qëllimet mund të refuzohen pasi ato shihen si shumë të vështira ose

shumë të lehta ose sepse vetja nuk e di cfarë sjelljesh nevoiten për to . Pranimi i

qëllimit nënkupton që individi ka për qëllim të angazhohet në sjelljen që nevoitet për

arritjen e qëllimit .

Teoria e përcaktimit të qëllimit të Locke dhe Latham pohon që qëllimet më të

vështira cojnë në nivele më të larta të performancës në punë . Autorët besojnë që

angazhimi ndaj një qëllimi është në përpjestim me vështirësinë që ai ka ,pra qëllimet

më të vështira shkaktojnë angazhim më të madh për arritjen e tyre . Qëllimet

gjithashtu variojnë në spscifikimin e tyre , disa qëllime janë të përgjithshme , dhe të

tjerat janë më specifike . Sa më specifik të jetë qëllimi aq më të përqëndruara janë

përojekjet e individit në këekimin e tij dhe më e fokusuar është sjellja .Gjithashtu

është e rëndësishme që vetja të marrë feedback rreth performancës së detyrës , kjo e

orienton atë nëse i duhet të punojë më shumë ose të vazhdojë me të njëjtin ritëm .

Prandaj sipas teorisë së përcaktimit të qëllimeve faktorët dhe kushtet e mëposhtme

nisin motivim të lartë dhe kryerjen e detyrës. Qëllimet janë synime sjellorë që

kanalizojnë energjitë tona në drejtime të caktuara . Sa më i vështirë dhe specifik të

jetë qëllimi aq më i madh është motivimi për ta arritur atë . Sipas kësaj teorie burimi i

motivimit është dëshira dhe synimi për të arritur një qëllim , kjo duhet të lidhet me

miratimin e individit për qëllimin .kjo teori supozon se njerëzit vendosin objektiva të

pranueshme dhe më tej i drejtojnë përpjekjet e tyre për të arritur ato.


31

Modeli bazë i motivimit

Si element bazë i këtij modeli janë nevojat e paplotësuara, të cilat mund të jenë të

ndryshme, mbulimi i të cilave është i nevojshëm për zhvillimin e personalitetit

individual. Nevojat e llojllojshme të individit,familjes, grupit, shoqërisë duhet

mbuluar përmes organizimit të procesit të prodhimit apo shërbimit në lëmenj të

nevojat e

paplotësuara

,gjendja e

joekuilibrit 1

kërkimi dhe

zgjedhja e

strategjisë

Qëllimi direkt , sjelljet

ose ekzekutimi 3

Vlerësimi

dhe

rivlerësimi i

nevojave

6 Shpërblimet ose

ndëshkimet

5

Ekzekutimi

Vlerësimi 4

Verësimi

7


32

ndryshëm ekonomikë dhe jashtekonomikë.Sjelljet në proceset e prodhimit dhe

motivimit mund të kenë drejtime të ndryshme, të synuara apo të pasynuara, sjelljet

shpiejnë në krijimin e situatave të volitshme dhe të pavolitshme, të cilat në mënyrë

direkte apo indirekte ndikojnë në qëllimin e përcaktuar nga ana e individëve, të cilët

janë të motivuar për punë. Rruga për realizimin e qëllimit për plotësimin e nevojave

është e gjatë dhe e mundimshme,kërkon përpjekje, viktima, ka pengesa, konflikte që

mund të shprehennegativisht apo pozitivisht në realizimin e efekteve që janë të

nevojshme për t’i kënaqur individët, e kënaqësia e tyre mund të jetë e plotë ose

kënaqësi e pjesërishme, por individët mund të jenë edhe të pakënaqur në tërë

aktivitetin që e kanë zhvilluar.Kënaqësia e individit dhe plotësimi i nevojave të tij

varet prej sasisë dhe cilësisë së efekteve, natyrës së shpërblimit (se a ështëshpërblimi i

drejtë apo jo i drejtë), prej marrëdhënieve në shpërndarje(çfarë është roli i individëve

në marrjen e vendimeve për shpërndarje).Aty ku kemi efekte më të mëdha motivet

janë më të mëdha. Shpërblimet e drejta në bazë të punës sasiore dhe cilësore

mundësojnë edhe kënaqjen e plotë të individëve dhe në tërësi realizohen motivet e

synuara dhe nxiten motive të reja për plotësim të nevojave të shkallës mëtë lartë,

kështu që i tërë procesi i motivimit të nevojave realizohet në një dinamikë, në

lidhshmëri të të gjitha fazave të përmendura të këtij procesi, me një synim të rritjes së

efekteve dhe me një plotësim të këtyrene vojave, të cilat në një proces të tillë të

motivimit të nevojave kanëqenë të paplotësuara.

Gjatë procesit të realizimit të detyrave dhe qëllimeve për plotësimin e nevojave

shpeshherë nevojitet të bëhen vlerësime dhe korrigjime të faktorëve dhe të treguesve

që shkaktojnë realizimet reale të qëllimeve.Në teori dhe në praktikë

në realizimin e aktivitetit në procesin e prodhi-mit dhe shërbimit jepen shumë

udhëzime, propozohen metoda, aplikimi i të cilave mund të sjellë realizimin e

suksesshëm të qëllimeve që kanë si

rezultat krijimin e fitimit, që do të shërbejë për shpërblim, por njëkohësisht janë të

njohura edhe metodat dhe format e ndëshkimit dhe përgjegjësisë për mosrealizimin e

qëllimeve. Duhet eliminuar çdo sjellje dhe tendencë negative që ndikon në

realizimin e efekteve, me qëllim që format e ndëshkimit mos të aplikohen vetëm në

raste të caktuara kur kemi dështime në realizimin e politikës afariste, e kjo varet nga

roli dheaktiviteti i menaxherëve dhe i liderëve në të gjitha fazat e prodhimit dhe të

motivimit të individëve.Gjatë procesit të realizimit të qëllimeve nevojitet të bëhen


33

vlerësime dhe rivlerësime të reja të strukturës së nevojave, dinamikës për realizimin e

tyre etj. Nevojat duhet rivlerësuar dhe harmonizuar me mundësitë, nivelin e realizimin

e detyrave dhe qëllimit të individit dhe të organizatës. Nga ky aspekt krijohen kushtet

materiale shoqërore që individët t’i kënaqin nevojat e tyre.

Konceptet themelore të motivimit

1. Sjellja – është veprimtari nëpërmjet të cilës ne arrijmë në përfundimin për

motivim. Sjellja në fjalë mund të jetë shpejtësia e daktilografimit , të qëlluarit

e pushkës në shenjë ,ose cdo lloj tjetër sjellje nga aktivitetet e shumta

njerëzore.

2. Performanca- ka të bëjë me vlerësimin e sjelljes . Njësia bazë e vëzhgimit

është sjellja ,por e gërshetuar me sjelljen është një gjykim i sjelljes në bazë të

bisa standartive . Kështu nëse sjellja do të ishte shtypja e 60 fjalëve për minutë

, vlerësimi që mund të bëhet është se nëse ky nivel i performancës është i

mjaftueshëm ose i pamjaftueshëm për të mbajtur punën .

3. Aftësia – është një ndër tre përcaktuesit e sjelles . Zakonisht aftësia

konsideruhet si shumë e qëndrueshme tek një individ dhe mund të prezantohet

nga një konstrukt i gjërë si inteligjenca ose nga një kontekst më specifik si

koordinimi fizik .

4. Problematika e situatës – problematikat e situatave janë përcaktuesi i dytë i

sjelljes. Ato janë faktorë mjedisorë dhe mundësi që lehtësojnë ose

ngadalësojnë sjelljen. Si shëmbull mund të sillen :mjetet , procedurat etj të

cilat nëse janë prezent lehtësojnë sjelljen dhe nëse nuk janë e vonojnë atë.

Nëse nuk ka asnjë situatë problematike është e mundur që të rritet frekuenca e

sjelljes . Sjellja individuale shfaqet në kontekstin apo situatën që influencojnë

sjelljen ,por është përtej kontrollit të individit

5. Motivimi – është përcaktuesi i tretë i sjelljes . Secili nga tre komponentët është

kritik sa i përket manifestimit të sjelljes .Sjellja maksimale vihet re kur një

person ka aftësi të lartë , shfaq motivim të lartë dhe është në një mjedis që

mbështet një sjellje të tillë.


34

1.5 Strategjitë manaxheriale për rritjen e motivimit

1. Paraja si faktor për rritjen e motivimit :

Paga që punonjësit marrin për punën e kryer sipas ekonomistëve dhe menaxherëve zë

një vënd mjaftë të rëndësishëm ndaj motivuesve të tjerë , ndërsa shkencëtarët e sjelljes

nuk i kushtuan rëndësi të vecantë këtij faktori .

Sipas teorisë së dy faktorëve ,paga është një faktor me kontribut jo të madh për të

motivuar njerëzit .

Sipas teorisë së parashikimit ,paga do të ishte motivues , në qoftese punëtorë

mendojnë se performanca e mirë është një instrument për ta arritur atë , ndërsa teoria

e përforcimit e konsideron pagën si një përforcues pozitiv për të stimuluar një sjellje

të dëshiruar e kështu me rradhë..

Disa nga momentet më të rëndësishme që duhen patur në konsideratë gjatë përdorimit

të parasë si një faktor motivues , me qëllim që ajo të luaj sic duhet rolin e saj do të

ishin :

• Së pari , paga merr rëndësi të ndryshme për njerëz dhe vënde të ndryshme .

psh: në vëndet e Europës Qëndrore dhe Lindore dhe sidomos në vëndin tonë

ajo është një mjet i uqishëm për motivimin e njerëzve , po kështu per

punonjësit e rinj që sapo kanë filluar punë apo do të krijojnë familje të re paga

merr rendësi të dorë së parë. Në ato raste dhe për ata njerëz ku nevojat

minimale të jetes nuk përbëjnë problem pasi i kanë plotësuar ato , fuqia

motivuese e saj ulet , por përsëri paga asnjëherë nuk e humdet rëndësinë e saj .

• Së dyti njerëzit janë shumë të ndjeshëm ndaj parimit të barazisë ,prandaj

ndërtimi dhe funksionimi i sistemeve adekuate të shpërblimit dhe që bazohen

në kontributin e secilit është një faktor i rëndësishëm motivues .Ndërtimi i një

sistemi të drejtë shpërblimi është punë e vështirë ,por menaxherët në këtë

proces pune duhet të udhëhiqen nga parime që punonjësit që bëjnë të njëjtën

punë brënda apo jashtë organizatës së tyre duhet të paguhen në mënyrë të

barabartë.

• Së treti paga mund të përdoret nga menaxherët për të tërherqur punonjës të

kualifikuar në organizatën e tyre dhe në të njëjtën kohë të përpiqet që të mos i


35

lejojë punonjësit të largohen në organizata të tjera , të cilat për të njëjtën punë

mund ti shpërblejnë më mirë.

• Së katërti atje ku është e mundur paga të lidhet me performancën e

punonjësve e të synohet që këto sisteme shpërblimi të mos përqëndrohen

vetëm tek punëtorët por edhe tek menaxherët , financierët , kontabilistët ,

sekretaret etj..

• Se pesti paga të trajtohet gjithmonë si një nivel i tillë që asnjëherë nuk është

aq e madhe sa të përmbushë të gjitha nevojat e njerëzve , parë në këtë

këndvështrim duhet të synohet që brënda mundësive që krijohen paga të ketë

një tendencë në rritje .

2.Komunikimi manaxherial

Një nga strategjitë bazëtë motivimit të punonjësve konsiderohet komunikimi i mirë

ndërmjet menaxherëve dhe anëtarëve të organizatës . Komunikimi efektiv menaxher –

vartës ndikon mjaftë pozitivisht në kënaqjen e nevojave bazë të sigurisë apo edhe të

nevojave të tjera si përkatësia – të trajtuarit si anëtarë i grupit .

3.Modifikimi i sjelljes

Një nga strategjitë motivuese që përdorin menaxherët ëshë edhe modifikimi i sjellejs

.Sipas B.Skiner( i konsideruar si themeluesi i psikologjisë së sjelljes )modifikimi i

sjelljes përqëndrohet në nxitjen , stimulimin e sjelljes së duhur me anën e kontrollit të

pasojave të një sjellje të caktuar .Që programet e modifikimit të sjelljes të japin efekte

t e dëshiruara duhet të mdahen parasyshë që :

• Puninjësit duhet të jenë të informuar mbi llojet e sjelljeve ,të cilat janë objekt

shpërblimi apo dënimi

• Duhet të ofrohet një diapazon relativisht i gjërë shpërblimesh për punonjës të

ndryshëm në varësi të pasojave (pozitive ) të sjelljes së tyre mbi punën dhe

aspekte të tjera të organizatës .

• Duhet tju tregohet punonjësve se cfarë gjërash po bëjnë gabim .

• Parimi i përhershëm duhet të jetë që dënimit të aplikohen kur është e

nevojshme dhe jo në mënyrë publike


36

• Shpërblimet dhe dënimet e dhëna duhet të përmbajnë mesazhin , se

menaxhimi e konsideron një cështje mjaftë të rëndësishme programin e

modifikimit të sjelljes.

4. stimujt jo monetarë

Organizatat mund ti motivojnë ntarët e tyre edhe nëpërmjet përdorimit të një sistemi

të larmishëm stimujsh jo monetarë . Kështu politika e promocionit në hierarkinë

manaxheriale nga stafi i brëndshëm , është një politikë stimuluese tërheqëse për

punonjësit . vëndet e lira në këto raste para se të bëhen publike për burimet e jashtme

të rekrutimit trajtohen me përparësi kontigjenti potencial i brëndshëm .

Përdorimi i stimujve jo financiarë , për shkak të përdorimit absurd në të kaluarën e

vendit tonë dhe jo vetëm në organizatat e biznesit ,por edhe në institucionet publike

është lënë jashtë vëmëndjes , ndërkohë në vëndet e tjera ky stimul konsiderohet si

mjaftë i rëndësishëm .Dhënja e titujve të nderit apo format e tjera të nxitjes së një

sjellje të dëshiruar po marrin gradualisht rëndësinë që ju takon edhe në mjedisin

shqipëtarë.

Është detyrë e menaxherëve që të studjojnë me kujdes dhe të aplikojnë një paketë të

tërë stimujsh ku të bashkërendohen të dy llojet e nxitësve : monetarë dhe jomonetarë

5.Pjesëmarrja e punonjësve

Aktualisht pjesëmarrja e punonjësvepo përdoret gjithnjë e më shumë si një mënyrë

për të rritur motivimin e punonjësve në punë .Tashmë është bërë e qartë për

menaxherët se kur punonjësit lejohen që të thonë fjalën e tyre për mënyrën sesi duhen

bërë gjërat ata përkushtohen më shumë për arritjen e objektivave të organizatës dhe

japin kontribut më të madh për suksesin e biznesit .

6.Ristrukturimi i punës

Ristrukturimi i punës si faktor i rritjes së motivimit të punonjësve përfshin:

rotacionin e punëve – ndarja e punës në pjesë të thjeshta , në operacione sikurse janë

linjat e prodhimit të automobilave duke i specializuar punëtorët pë kryerjen e një

grupi të vogël veprimesh nuk kërkon nivel të lartë kualifikimi .


37

Rotacioni në punë nënkupton qarkullimin e punëtorëve nëpër punë të tjera sipas një

skedule të përcaktuar qysh më parë. Rotacioni i ndihmon punëtorët për të arritur një

kualifikim të gjërë .

,zmadhimin i punëve , përdoret për të zbutur pasojat negative të specialzimit , i cili

prasupozon që cdo individ të kryejë një sërë operacionesh të ngjashme , por

pavarësisht se fusha e punës së një punëtori bëhet më e gjërë edhe zmadhimi i punëve

,duke mos ofruar stimulim dhe sfidim të mjaftuashëm ka një sukses disi të kufizuar në

motivimin e njerëzve në procesin e punës .

pasurimin e përmbajtjes së punëve , ky koncept është ideuar në fund të viteve 60-të

nga F.Hertzberg i cili në studimet e tij theksoi se përmbajtja e punës është një faktor i

fuqishëm motivimi . Më tej dy studjues të tjerë R.Hackman dhe G.Oldham zhvilluan

modelin e karakteristikave të punës të cilat janë :

• Varieteti i njohurive – një punë e cila përfshin një tërësi operacionesh kërkon

njohuri të ndryshme .

• Identiteti – i referohet faktit që puna që i është caktuar një punonjësi është e

tillë që përfundimi i saj është njëkohësisht edhe një punë e cila mund të

dallohet apo identifikohen qartë nga të tjerët .

• Rëndësia – është masa me të cilën një punë e kryer nga një individ ndikon mbi

punën e individëve të tjerë në organizatë .

• Autonomia – është një karakteristikë që tregon madhësinë e pavarësisë së

punonjësit për të përcaktuar skedulen dhe metodat për kryerjen e punës së tij .

• Feedback-u – është informacioni për mënyrën se si po kryhet puna e dhënë .

Pasurimi i përmbajtjes së punëve rrit ndjeshëm përgjegjësinë dhe mundësinë

potenciale për zhvillim të vazhdueshëm të njerëzve e për të zënë një vënd të caktuar

brënda organizatës ku ata punojnë.

7.Ndryshimi i orarit të punës

Përdorimi i mënyrave alternative të orarit ditorë të punës , ashtu edhe i numrit të

ndryshëm të ditëve të javës së punës ka si synim kryesorë të sajë që duke lejuar

punonjësit të plotësojnë më mirë nevojat e tyre që lidhen si me punën ashtu edhe me


38

jetën jashtë sajë të rritet kënaqësia e punës , motivimi i tyre dhe së bashku me to edhe

performanca . Në Këtë kuadër organizatat mund të përdorin alternativa të ndryshme

nga të cilat më të përdorshmet janë :

Shkurtimi i javës së punës – ku shumë kompani sot në botë javën normale

pesëditore e kanë kthyer në katër ditë por nga ana tjetër duke rritur ditën e

punës nga 8 orë në 10 orë. Një strategji e tillë ndërsa synon rritjen e

produktivitetit , reduktimin e madhësisë së energjisë së konsumuar , nga ana

tjetër rritja e kënaqësisë së punës ngre në një nivel më të lartë motivimin.

Fleksibiliteti i orarit ditorë – presupozon përcaktimin e një numri të

domosdoshëm orësh kur punonjësit duhet të jenë patjetër në punë , ndërsa për

kohën tjetër është e lejueshme që ata ta përcaktojnë vetë orarin e fillimit dhe të

mbarimit të punës .Përdorimi i orarit fleksibël ka treguar se avantazhet e saj

janë dominuese kundrejt disavantazheve .

Puna me dy turne të njëpasnjëshme – kjo mënyrë përdoret për ditët e

fundjavës . Disa njerëz preferojnë këtë lloj orari sepse edhe paga që marin

është më e lartë dhe ditët e pushimit u lejojnë që të plotësojnë nevojat e tjera të

tyre .

Ndarja e punës – një praktkë e tillë ka të bëjë me dy apo më shumë persona të

cilët kryejnë të njëjtën punë , ku njëri prej tyre mund të punojë në mëngjes dhe

tjetri mbasdite apo një ditë njëri dhe një ditë tjetri . Kjo punë zakonisht

preferohet nga familjarët të cilët për kujdesin e fëmijëve alternojnë kohës dhe

të pushimit midis tyre

1.6 Procesi i motivimit

Në tërësinë e tij procesi i motivimit është njaftë kompleks e nuk mund të kuptohet

tërësisht sepse në epiqëndër të tij janë njerëzit me nevojat dhe dëshirat e tyre .

Nevojat e pakënaqura

Kënaqja e nevojave

Veprimet E njerezve per kenaqjen e nevojave


39

Ky proces ciklik si moment fillestarë ka nevojat e pa plotësuara, një nevojë e

pakënaqur është pika e parë që shërben si shtytje për të shkaktuar një tension fizik ose

psikologjik brënda njeriut , pas të cilit vijnë një sër veprimesh e një sjellje e caktuar e

tij për të arritur kënaqjen e nevojave . Me arritjen e kënaqësisë mbyllet edhe cikli

motivues për të vazhduar përsëri për kënaqjen e një nevoje tjetër .

Karakteristika e procesit motivues është dinamizmi i tij . Gjithmonë kemi një sërë

nevojash për të plotësuar dhe gjithmonë ndodhemi në një pikë të caktuar të plotësimit

të disa nevojave . Nga ana tjetër koha për plotësimin e një nevoje mund të jetë e

ndryshme nga koha e kenaqjes së një nevoje tjetër .psh: kënaqja e nevojës për argëtim

(si parja e një filmi apo teatri ) mund të dojë disa orë , realizimi i një projekti apo i një

pune të mirë mund të kërkojë muaj ose vite .

1.6.1Teoria e pritjes : Vroom

Duke patur parasysh që Maslow dhe Herzberg studiojnë marrdhëniet ndërmjet

nevojave shpirtërore dhe me përpjekjen për ti përmbushur ato, teoria e pritjes se

Vroom-it ndan përpjekjen (e cila lind nga motivimi) nga performanca dhe rezultatet.

Teoria Vroom jetëgjatësia,supozon se rezultatet e zjgedhura nga ndërgjegjia zgjedhin

alternativa, qëllimi I të cilave është për të maksimizuar kënaqësinë dhe për të

minimizuar dhimbjen. Vroom kuptoi që performanca e një të punësuari është e bazuar

në disa faktorë personal sic janë personaliteti,zgjuarsia,eksperiencat dhe aftësitë.Ai

deklaroi se përpjekjet,performanca dhe motivimi janë të lidhura në motivimin e një

personi. Ai përdor pritshmërinë e variablave, dobitë dhe valencat për të dhënë llogari

për këtë.Jetëgjatësia është besimi që është rritur përpjekja që do të cojë në rritjen e

performancës ,përkatësisht n.q.s un punoj më shumë atëherë cdo gjë do jetë më

mirë.Kjo efektohet nga nje sërë gjërash si :

1. Duke pasur burimet e duhura në dispozicion (p.sh. materialet e papërpunuara,

koha)

2. Duke pasur aftësitë e duhura për ta bërë atë punë

3. Duke pasur mbështetjen e nevojshme për të mbaruar punën e dhënë (p.sh.

mbështetje nga mbikëqyrësit, ose informata të sakta në punë)


40

Të kesh dobi nga dicka është besimi që nëse ju performoni mirë do të thotë që

rezultati I vlerësuar pranohet. Shkalla në të cilën një rezultati i nivelit të parë do të

çojë në rezultatin e shkallës së dytë. dmth në qoftë se unë bëj një punë të mirë, aty ka

dicka të mire për mua. Kjo efektohet nga gjëra të tilla si:

1. Kuptimi i qartë i marrëdhënieve midis performancës dhe rezultateve - p.sh.

rregullat e shperblimit te “lojes”.

2. Besimi në njerëzit të cilët do të marrin vendimet se kush e merr rezultatin.

3. Transparenca e procesit që vendos se kush e merr rezultatin.

Valenca është rëndësia e vëndeve individualë me rezultatin e pritur.Për valencën

pozitive, personi duhet të preferojë përfundimin e rezultatit për të mos arritur atë. Për

shembull, nëse dikush është i motivuar kryesisht nga paratë, ai ose ajo nuk mund të

ketë oferta me vlerë të kohës shtesë .

Të tre këto elemente janë të rëndësishme pasi zgjedh një element mbi një tjetër, sepse

ata janë të përcaktuara qartë: përpjekje të performancës së jetëgjatësisë (E> P

jetëgjatësia) dhe performancë të përfundimit te jetëgjatësise (P> jetëgjatësia O).

E> jetëgjatësia P: Vlerësimi ynë i probabilitetit se përpjekjet tona do të na çojnë në

nivelin e duhur të performancës.

P> jetëgjatësia O: Vlerësimi ynë i probabilitetit që punën tonë të suksesshme që do të

na çojë në rezultate të caktuara.

Ç'është më e rëndësishmja, teoria e Vroom- jetëgjatësia punon në perceptimet - kështu

që edhe në qoftë se një punëdhënës mendon se ata kanë dhënë gjithçka për motivimin

e duhur, dhe madje edhe nëse kjo punon me shumicën e njerëzve në atë

organizatë,nuk do të thotë se dikush nuk do të kuptojë se ajo nuk punon për ta.Ne

fillim teoria e jetëgjatësisë do te dukej si me e zbatueshme për nje situate tradicionale-

situatë pune, ku si i motivuar punonjësi ,varet nëse ata duan shpërblim në ofertë për të

bërë një punë të mirë dhe nëse ata besojnë më shumë në përpjekjen që do të çojë në

atë shpërblim.

Megjithatë, ajo mund të zbatohet njësoj për çdo situatë ku dikush bën diçka, sepse ata

presin një rezultat të caktuar. Për shembull, unë ricikloj letër, sepse unë mendoj se

është e rëndësishme për të ruajtur burimet dhe për të marrë një qëndrim mbi çështjet


41

mjedisore (valence), unë mendoj se më shumë përpjekje kam vënë në riciklimin e

letrës se sa do të riciklojnë (jetëgjatësia), dhe unë mendoj se sa më shumë letër të

riciklojnë aq më pak do të përdoren burimet (dobi)

Kështu, teoria e Vroom-jetëgjatësia e motivimit nuk është për interesin vetjak por për

njerëzit e shoqatave që bëjnë ndaj rezultateve të pritura dhe kontributin që ata

mendojnë se mund të bëjnë në drejtim të këtyre rezultateve.


42

KAPITULLI II

STATUSI I NENPUNESIT CIVIL

2.1 Kodi i Punes

Duke iu referuar të gjitha teorive paraqesim rregullimin e mardhënieve pundhënës ,

punëmarrës dhe pagën sipas ligjit , përkatësisht sipas kodit të Punës së Republikës së

Shqipërisë dhe Statusit të Nënpunësit civil..

Përkufizimi i pagës( k.p)

1. Me pagë kuptohet paga bazë ,si dhe shtesat me karakter të përhershëm .

2. Nuk konsiderohet si pjesë përbërëse të pagës shpërblimet që merr punëmarrësi

për shpenzimet e kryera për shkak të veprimtarisë të tij profesionale .

Vlera e pagës

1. Punëdhënësi i paguan punëmarrësit pagën sipas dispozitave të kontratës

kolektive ose kontratës individual , dhe në mungesë të tyre ,punëdhënësi

detyrohet të paguajë pagën e zakonshme për atë lloj pune të caktuar .

2. Paga mund të përllogaritet në kohë ,sipas punës së kryer , paga mund të

llogaritet gjithshtu në funksion të rezultateve të ndërmarrjes ( me pjesëmarrje

në fitim ose në xhiron e të ardhurave )

3. Paga e punës jo në bazë të kriterit kohë , duhet të llogaritet në mënyrë që ti

japë mundësi punëmarrësit me aftësi mesatare dhe që punon normalisht të

përfitojë të paktën të njëjtën pagë me atë të punëmarrësit që paguhet me kohë

dhe që kryen të njëjtën punë .

Paga minimale ( neni 111, k.p)

1. Paga nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e caktuar me vendim të

Këshillit të Këshillit të ministrave

2. Paga minimale përcaktohet në bazë :


43

• Të faktorëve ekonomik , kërkesave të zhvillimit ekonomik dhe

zvogëlimit të papunësisë , rritjes së prodhimit

• Të nevojave të punëmarrësve dhe familjeve të tyre duke pasur

parasyshë nivelin e përgjithshëm të jetesës së punëmarrësve në vend ,

të ardhurat e përftuara nga sigurimet shoqërore dhe nivelet e jetesës së

grupeve të ndryshme shoqërore .

3. Këshilli i Ministrave mund të caktojë një pagë minimale më të ulët për të

lehtësuar futjen e të rinjve në tregun e punës .

Shpërblimi (neni 114)

1. 1.Nëse palë bien dakord pundhënësi i jep punëmarrësit një shpërblim të

vecantë mbi pagë , në fund të vitit , duke marrë parasyshë cilësinë e punës

së tij ose mbarëvajtjen e ndërmarrjes .

2. Megjithatë , kur ai paguan një shpërblim vjetorë tre vjet rresht pa rezerva

të shprehura , punëdhënësi është i detyruar të vazhdojë pagimin edhe në të

ardhmen . Në këtë rast , me përjashtim të rezervave të shprehura nga ana e

pundhënësit , nëse mardhëniet e punës përfundojnë përpara momentit të

përfitimit të shpërblimit , ky jepet përpjestimisht me kohën e punës së

kryer .

2.2 Shërbimi Civil

Paga e parë nga statusi i nënpunësit civil .

Qëllimi dhe Objekti i këtij ligji

Qëllimi i këtij ligji është përcaktimi i rregullave të njejta për kushtet dhe procedurat e pranimit në shërbimin civil, për mënyrën e fillimit dhe mbarimit të marrdhënjeve të punës, për zhvillimin e karrierës, për garantimin e të drejtave dhe përcaktimin e detyrimeve të nëpunësve civilë, me synim krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshm, profesional dhe eficient. Ky ligj përcakton skemen e administrimit të shërbimit civi, si dhe rregullon marredheniet juridike, ndërmjet nëpunësve civil dhe institucioneve të administratës publike të nivelit qëndror apo vendor .

Pranimi

Pranimi në shërbimin civil kryhet nëpërmjet konkurimit të hapur, bazuar në meritat. Në administratën qëndrore shpallja e konkurimit bëhet nga Departamenti i


44

Administrates Publike, me kërkesën e institucionit përkates. Në institucionet e pavarura shpallja bëhet nga departamentet e personelit. Shpallja botohet në dy gazetat me qarkullim më të madh të paktën 30 ditë para datës së caktuar për konkurimin. Shpallja për konkurim përmban një listë të kërkesave të përgjithshme dhe të vecanta që duhet të plotësojnë kandidatët dhe të fushave në të cilat do të zhvillohet konkurimi, të percaktuara nga Departamenti i Administratës Publike në bashkëpunim me institucionin propozues të administratës qëndrore dhe nga departamentet e personelit për institucionet e pavarura.

Konkurimi zhvillohet ne tri faza:

a)Në fazen e parë bëhet përzgjedhja e kandidatëve për t’iu nënshtruar testimit dhe konsiston në verifikimin nëse kandidatet plotësojne kërkesat e përgjitheshme dhe të vecanta të përcaktuara në shpalljen për konkurim. Vetëm kandidatët që plotësojnë këto kërkesa, do të pranohen për t’iu nënshtruar fazës së testimit. Kjo faze zhvillohet nga Departamenti i Administratës Publike për institucionet e administratës qëndrore dhe nga departamentet e personelt për institucionet e pavarura.

b)Në fazën e dytë zhvillohet testimi. Për zhvillimin e kësaj faze Departamenti i Administrates Publike për institucionet e adminisatratës qëndrore dhe departamentet e personelit në institucionet e pavarura krijojnë komitete të vecanta ad hoc. Këto komitete përbëhen prej pesë anetaresh: një përfaqësues nga Departamenti i Administratës Publike për institucionet qëndrore ose nje përfaqesues i Departamentit të Personelit për institucionet e pavarura; dy përfaqesues të institucionit të administratës publike qëndrore apo vendore që kanë kërkuar plotësimin e vendit të lirë; dy profesorë nga fakulteti apo katedra sipas fushës në të cilën do të zhvillohet testimi ose dy specialistë të njohur nga fusha përkatëse. Komiteti ad hoc do të hartojë një listë me tre kandidatët me rezultate me të larta duke u bazuar kryesisht në rezultatet e testimeve, por edhe në kualifikimet, përvojën profesionale, publikimet shkencore dhe aftesitë e vecanta të kandidatëve. Rezultatet e testimeve do të përbëjnë 70 për qind të pikëve totale të vlerësimit, ndërsa kualifikimet, përvoja profesionale, publikimet shkencore dhe aftësite e vecanta të kandidateve do të përbëjne 30 për qind të pikëve.

c)Në fazën e tretë bëhet vlerësimi përfundimtar i kandidatëve. Në këtë fazë, eprori direkt nën varësine e të cilit nëpunesi do të punonjë zgjedh një nga tre kandidatet e propozuar nga komitetet ad hoc. Ankesat për zhvillimin dhe rezultatin e konkurimit paraqiten në Komisionin e Shërbimit Civil, brënda tridhjetë ditëve pune nga botimi i rezultateve të konkurimit në dy gazetat me qarkullim më të madh. Nëse një ankesë rezulton e drejtë, ankuesi do t’i propozohet institucioneve për vendin më të parë të lirë të së njëjtës kategori dhe nivel që ai ka aplikuar. Marrëdhënjet juridike të nëpunësit civil fillojnë me aktin e emërimit në shërbimin civil dhe janë pa afat. Akti i emerimit firmoset nga Departamenti i Administratës Publike për institucionet e


45

administratës qëndrore dhe nga departamentet e personelit për institucionet e pavarura pasi kalon afati për paraqitjen e ankesave parashikuar ne piken 6 ketij neni.

Periudha e proves

Nëpunësi civil i nënshtrohet një periudhe prove që zgjat një vit nga data e aktit të emërimit. Gjatë kësaj periudhe ai është nën kujdesin e një nëpunësi të vjetër dhe vlerësohet nga eprori më i afërt i tij. Veprimtaritë e trainimit të përgjithshëm dhe të vecantë janë të detyrueshme për nëpunesit civil në periudhë prove. Në fund të periudhës së provës, eprori direkt vendos:

a) konfirmimin si nëpunës civil;

b) zgjatjen e periudhës së provës një herë të vetme, deri në 6 muaj të tjerë;

c) largimin nga shërbimi civil dhe kthimin në pozicionin e mëparshem;

Vendimi i eprorit direkt bazohet në cdo rast në vlerësimin e rezultateve individuale në pune. Nëpunësi mund të ankohet në Komisionin e Shërbimit Civil, brënda 30 ditëve pune nga komunikimi i vendimit. Në rastin e largimit nga shërbimi civil, personi përkatës gëzon të drejtat e nëpunësit civil vetëm për periudhën e kohës së provës.

Paga e nëpunesit civil përbëhet nga:

Paga bazë .

Paga baze ka tre nënkomponentë:

a) Paga e grupit, e cila caktohet për nivelin arsimorë të kërkuar për atë vënd pune.

a) Shtesa për vjetërsi.

b) Shtesa për kualifikim.

Shtesa për pozicionin e vëndit të punës, që shpërblen vlerën relative të cdo pozicioni

dhe rrethana të vecanta të tij. Shtesa për kushtet e punës, që shpërblen kushtet e

vecanta të punës. Shtesa për rezultate shumë të mira në punë jepet mbi bazën e

vlerësimit te rezultateve në punë dhe mundësive buxhetore të cdo institucioni. Kjo

shtesë mund të jepet vetëm një herë në vit dhe nuk është pjesë e pagës. Shtesat në

pikat 2 dhe 3 të këtij neni, janë të ndryshueshme në varësi të pozicionit përkatës të

vëndit të punës, që mban nëpunesi civil. Këshilli i Ministrave, nxjerr aktet nënligjore

për funksionimin e kësaj skeme pagash. Gjithashtu, ai mund të vendosë skema të


46

vecanta për grupe profesionale të vecanta, bazuar në skemën e përgjitheshme, të

përcaktuar në këtë ligj.

Përfundime të Kërkimit

Duke pasur parasyshë të gjitha teoritë e motivimit por kryesisht teorinë e

barazisë ( të paanësisë) dhe teorinë e jetëgjatësisë , kemi ndërtuar një

pyetësorë.

Qëllimi i ndërtimit të pyetsorit eshte marrja e informacionit në administratën

publike , në lidhje me aplikimin e këtyre teorive . Në kuadrin eketij kërkimi u

hartuan pyetje mbyllura ku konstistojne ne marrjen e nje pergjigje qe na shërben për

kërkimin.

− Punonjësit e administratës publike që kanë një arsim të mesëm ose të ulët

rezulton se , janë të kënaqur me pagën dhe se puna eshtë ndarë në mënyrë të

barabartë mes tyre por përsëri motivimi është i ulët ose mungon.

− Gjithashtu duke u bazuar në përgjigjjet e punonjësve të ndrushëm dhe të

organizatave të ndryshme publike themi se perfurmanca në vëndin e tyre të

punës nuk ndikon .

− Departamentet e Burimeve Njerëzore në organizata të ndryshme nuk janë të

strukturuara sipas modeleve Europiane .

− Nga këta pyetësorë rezulton se punonjësit e administratës publike të cilët kanë

një arsim të lartë ( pasuniversitarë) , nuk janë të kënaqur me pagën (

shpërblimin) që marrin por mendojnë se marrin të njëjtën pagë me kolegët e

tjerë që bëjnë të njëjtën punë , dhe kanë të njëjtën ngarkesë pune si kolegët.

− Gjithashtu del në dukje se motivimi i punonjësve është i ulët dhe për këtë

arsye punonjësit ndjehen më mirë ditën e tyre të pushimit por plotësimi i

nevojave i shtyn ata të punojnë cdo ditë.


47

− Grafiku 1: Kenaqesi e punonjesve ne lidhje me pages

Grafiku 2: Administrata Publike sipasmodeleve Europiane

0

10

20

30

40

50

60

Alternativa a Alternativa b

Jeni i kënaqur nga paga

Jeni i kënaqur nga paga

0102030405060

Po Jo Nuk e di

Si mendoni departamente e burimeve njerëzore ne

administraten publike janë te strukturuar sipas modeleve

Europjane:

Si mendoni departamente e burimeve njerëzore ne administraten publike janë te strukturuar sipas modeleve Europjane:


48

Grafiku 3:: Motivimi i punonjesve

Grafiku 4: Ndikimi i performancës së punonjësve në punë

0

10

20

30

40

50

60

Po Jo Nuk e di

Sa të motivuar ndjeheni në institucionin ku punoni

Sa të motivuar ndjeheni në institucionin ku punoni

0

10

20

30

40

50

60

Po Jo Nuk e di

A ndikon performance e punonjësve në vendin e punes:

A ndikon performance e punonjësve në vendin e punes:


49

Përfundime dhe Rekomandime

− Teoritë e motivimit sugjerojnë mënyra të shumta për të mbajtur punonjësit e

motivuar në atë punë që bëjnë ata.

− Në praktikë ekzistojnë rastet kur individi, gjegjësisht punëtorëtnuk dëshirojnë

të punojnë, nuk janë të motivuar në punë

− Edhe pse një menaxher nuk është e nevojshme për të mësuar të gjitha këto

teori motivimi, duke pasur një ide të teorive të caktuara ndoshta është një

avantazh për të përmirësuar ditë-për-ditë aktivitetet.

− Menaxheret janë ato që inkurajojnë vartësit e tyre për tu përfshirë në aktivitete

për arritjen e qëllimit.

− Këto teori japin menaxherëve e një sërë teknikash që ata mund të përpiqen në

mjediset e korporatave. Disa prej këtyre teorive janë përdorur në biznes për

dekada, edhe pse ne nuk i njohim ata në mënyrë eksplicite.

− Të hollat dhe kompensimet janë faktor i rëndësishëm istimulimit, por ato nuk

janë ilaç i vetëm për të gjitha sëmundjet endërmarrjes.

− Shqyrtimet e shpërblimeve mund të jenë një mënyrë e shkëlqyeshme për t’i

motivuar nëpunësit. Megjithatë, mund të dështojnë nëse nuk është ndërmarrë

kujdesi i duhur. Mund të jetë shkak për konflikte nëse nëpunësit zbulojnë se

disave iu është dhënë shpërblim më i madh se të tjerëve.

− Duhet të jenë të drejta dhe të gjithë nëpunësit duhet të trajtohet në mënyrë të

njëjtë. Duhet të kenë kujdes të veçantë që shpërblimet të mos jenë

diskriminuese ndaj nëpunësve të veçantë.


50

Bibliografia

• Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological

Review, 50, pp. 370.

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination

in human behavior. New York: Plenum.

• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the

facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being.

American Psychologist, 55, 68-78.

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits:

Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry,

11, 227-268.

• Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality, 2nd. Ed., New York,

Harper & Row. ISBN0060419873.

• Mark R. Lepper, David Greene and Richard Nisbet, “Undermining Children’s

Intrinsic Interest with Extrinsic Reward; A Test of ‘Overjustification’

Hypothesis, ” Journal of Personality and Social Psychology

• R. Pritchard & E. Ashwood (2008). Managing Motivation. New York: Taylor

& Francis Group. p. 6. ISBN 978-1-84169-789-5

• Bolman, L. G. & Deal, T. E. (1997). Reframing organizations. San

Francisco: Josey-Bass Publishers.

• Daniels, A. C. (1989). Performance management. Improving quality

productivity through positive reinforcement. Tucker, GA: Performance

Management Publications.

• Fleischman, P. R. (1990). The healing spirit. NewYork: Paragon.


51

• Prof.Dr Robert Dimitrofski ,,Menaxhment,, Shkup 2006

• Paul M.Muchinsky “Psikologjia e zbatuar në punë “Tiranë 2009

• Maslow ,A.H(1943). Atheoryof Human Motivation.Psychological Review,50

pp.370

• Galantina Canco ( Doraci) “ Manaxhim i Burimeve Njerezore “

• Kudret Cela “ E Drejtë E Punës “ Tiranë 2005

• Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë , Tiranë 2003

• Statusi i Nënpunësit Civil , Tiranë 1999


52

Shtojce

PYETSOR

Ky pyetësorë do të përdoret për informacion te nevojshëm për punim diplome të

studimeve pas Universitare ( Master ) dega Administrim Publik . Për cdo

informacion do të ruhet konfidencialiteti .

1. Gjinia

Femer mashkull

2. Mosha juaj

3. Arsimi

4. Institucioni ku punoni

5. A ndjeheni më mire ditë e punës apo ditën e pushimit ?

a) Punë

b) Pushim

6. Sa jeni ju të gatshëm të sakrifikoni për punën tuaj ? a) Pak

b) Shumë

c) Aspak

7. Sa të motivuar ndjeheni në institucionin ku punoni ?

a) Pak

b) Shumë

c) Aspak

8. Jeni i kënaqur nga paga:

a) Jam i kenaqur

b) Nuk jam i kenaqur

9. A mendoni se është e ndarë dhe e menduar në mënyrë të barabartë puna në

oganizatën ku punoni ?

a) Po

b) Jo


53

10. A ndjeni se shpërbleheni njësoj me kolegët tuaj që bëjnë të njëjtën punë ?

a) po

b) jo

c) nuk e di

11. A mundoni se keni të njëjtën ngarkesë pune si kolegët ?

a) Po b) Jo c) Nuk e di

12. A ndikon performance e punonjësve në vendin e punes:

a) Po

b) Jo

c) Nuk e di

13. Si mendoni departamente e burimeve njerëzore ne administraten publike

janë te strukturuar sipas modeleve Europjane:

a) Po

b) Jo

c) Nuk e di

JU FALIMINDERIT

ffofot - uamd.edu.aluamd.edu.al/new/wp-content/uploads/2013/01/format-e-motivimit-ne... ·...

Documents