auditimi i burimeve njerézore -...
TRANSCRIPT
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 1
UNIVERSITETI “ALEKSANDËR MOISIU” DURRËS
FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE JURIDIKE
Adresa: Lagja 1, Rr “Currilave”, Durrës
Tel & Fax: 00355 52 39167
Website: www.uamd.edu.al
________________________________________________________________________
Në përmbushje të detyrimeve në diplomën Master Shkencor,profili Administrim
Financiar.
Udhëheqësi: Punoi:
Sanie DODA PhD Candidate Dritan ALIAJ
Durrës,Shtator 2013
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 2
Abstrakt
Tema e marrë në studim është një çështje shumë e rëdësishme për të kuptuar roli që ka
Auditimi i Burimet Njerzore në mbarvajtjen e sistemit në të cilin po jetojmë(apo në çfarë do
sistemi tjetër). Kjo është një çështje shumë delikate pasi sa do që një shoqëri të jetë në nivelin
më të lart të ndërgjegjësimit përsëri është shumë e rendësishme që strukturat e auditimit apo
kontrollit të jenë tejet profesionale dhe funksionale në nivelin më të lart të mundshëm. Vetë
natyra njerzore është e tillë e cila mund të luhatet në momente qoftë edhe shumë delikate
prandaj vlen shprehja” beso dhe kontrolli”. Nëse në realitetin tonë që po jetojmë këto
struktura do të ishin profesionale dhe funksionale,pa ndikime të jashtme apo të brendshme
vendi jone do të ishte shumë më përpare në zhvillimi nga realisht jemi sot,me këtë dua të
shpreh rëndësine që kanë këta struktura. Nëpërmjet një funksionimi në nivele të larta
profesionale dhe morale mund të minimizohet edhe sektori informal ekonomik i një
shoqërie(qeverisje).
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 3
Tabela e përmbajtjes
ABSTRAKT
KAPITULLI I HISTORIK I AUDITIMI TË BURIMEVE NJERZORE DHE
FUNKSIONET BAZË
1. Hyrje në auditim
2. Si ka lindur auditimi dhe kërkesa për të
3. Proçesi i Manaxhimit të Burimeve Njërëzore dhe qëllimi i auditimit të
detyrimeve që lindin nga ky proçes
4. Funksionet bazë të manaxhimit të personelit që kryen
5. Detyrimet që i lindin në lidhje me marrëdhëniet e punës
KAPITULLI II DISA MODELE TË AUDITIMIT TE BURIMEVE NJERZORE
DHE RISKU I TYRE
1. Auditimi i Burimeve Njerëzore sipas Modelit SHBA
2. Modeli i Auditimit të Burimeve Njerëzore
3. Pesë Komponentët kritik të procesit të Auditimit BNJ
4. Tipet e dokumentacionit që përdor njësia ekonomike në lidhje me
evidentimin e proçesit të punës së punonjësit
5. Vlerësimi i Riskut të Brendshëm në lidhje me procesin e manaxhimit te
personelit
6. Vlerësimi i Riskut të Kontrollit në lidhje me proçesin e manaxhimit te
personelit
7. Teste thelbësore. Proçedurat analitike. Detyrimet ndaj personelit dhe ndaj
shtetit
8. Aktivietet e kontrollit dhe testet e kontrollit.Transaksionet e listpagesave
9. Niveli i vlerësimit të riskut të kontrollit lidhur me proçedurat thelbësore
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 4
KAPITULLI III AUDITIMI I LLOGARIVE TË SHPËRBLIMEVE DHE
NDIKIMI I FARCAVE TË JASHTEM DH TË BRENDSHME
1. Auditimi i llogarive të lidhura të pagave.
2. Proçedurat analitike thelbësore
3. Testet e detajuara sipas klasifikimit të transaksioneve,balanca e llogarive dhe
zbulimi
4. Forcat e jashtme dhe të brendshme .
5. Analiza e programeve të auditimit të brendshëm 2009 nga raporti vjetor
6. Fushat me risk më të lartë dhe trajtimi i tyre
7. Burimet njerëzore dhe materiale të auditimit
8. Stafi i auditit , kualifikimi personal, kualifikimi profesional
9. Trajnimi i vazhdueshëm
10. Këshilla për drejtuesit e njësive të auditimit
11. Autoriteti dhe përgjegjësia
12. Planifikimi, politikat dhe procedurat, Auditët e jashtëm
13. Manaxhimi i personelit dhe zhvillimi i burimeve njerëzore
KAPITULLI IV MBIKËQYRJA E PROÇESIT TË AUDITIMIT
1. Caktimi i auditëve
2. Mbikëqyrja gjatë auditimit
3. Filozofia e manaxhimit dhe stili i operimit
4. Politikat e burimeve njerezore dhe përgjegjësitë
5. Integriteti, etika dhe kompetenca
6. Trajnimi, Vlerësimi, Promovimi, Kompensimi
KAPITLLI V PRATIKAT E APLIKUARA DHE PËRFUNDIME
1. Praktika e aplikuar nëpërmjet një pyetsori drejtuar audituesve.
2. Konkluzion
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 5
KAPITULLI I HISTORIK I AUDITIMI TË BURIMEVE NJERZORE DHE
FUNKSIONET BAZË
1-Hyrje ne auditim
Auditimi është një fushë e ndryshme nga ato cka kemi mesuar deri me sot. Shumë lënde te
tjera perqendrohen me shume ne rregulla, teknika dhe llogaritje ne pergatitjen dhe analizen
e informacionit financiar. Auditimi përqendrohet më së shumti në aftësi analitike dhe llogjike
të domosdoshme per te vleresuar rëndësinë dhe besueshmërine e sistemeve dhe proceseve
përgjegjesë për regjistrimin dhe përmbledhjen e informacionit financiar por dhe
informacionit në përgjithesi. Në këtë mënyrë, auditimi është më shumë konceptual dhe
studimi i tij ndihmon në mbledhjen dhe vleresimin e evidencës në mënyrë që të vleresohen
deklarimet e thëna nga të tjerët. Koncepti informacioni i besueshëm është shumë i
rëndësishëm për aksionarët, menaxherët, investitorët, kreditorët , qeverinë e kështu me radhë
dhe i ndihmon ata ne marrjen e vendimeve. Auditimi ndihmon dhe siguron që informacioni të
jetë i besueshëm, i verifikueshëm, i rëndësishem dhe i raportuar në kohë.
2-Si ka lindur auditimi dhe kerkesa per te
Disa prej formave të auditimit dhe kontabilitetit i gjejme rreth 500 vjet para Krishtit, në
Greqinë e lashtë, ndrësa vetëm në 200 vitet e fundit kërkesa për ritjen dhe zbatimin e
shërbimit të auditimit ka pësuar nje rritje shumë të shpejtë. Ne shekullin 18-19 shumica e
njësive ishin të organizuara si vetëpronësi dhe bashkëpronësi. Gjatë revolucionit industrial,
nevoja e kompanive per rritje dhe zhvillim në tregje ndërkombëtare, për financim projektesh
të kushtueshme si dhe e inovacioneve të ndryshme kërkonte rritje të financimit të kapitalit
dhe rrjedhimisht rritje të tregjeve të kapitalit ku mund të shiteshin e të bliheshin lirisht copa
pronësie (aksione) duke krijuar në mënyrë të tillë korporatat. Pra tipari i transferimit të
pronësise si dhe specializimi i njësive krijoi fenomenin e mungesës së pronarëve dhe
zëvendësimin e interesave të tyre nëpërmjet përfaqësimit nga menaxherët ose drejtuesit.
Kontabiliteti dhe auditmi luajtën një rol të rëndësishëm në marrëdhenien mes pronarëve dhe
menaxherëve.Auditimi është një proces sistematik i marrjes dhe vlerësimit objektiv të
evidencës lidhur me deklarimet mbi veprimet dhe ngjarjet ekonomike për të përcaktuar
nivelin e korrespondencës mes këtyre deklarimeve dhe kritereve të vendosura dhe në fund
komunikimit të rezultateve përdoruesve të interesuar.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 6
3-Proçesi i Manaxhimit të Burimeve Njërëzore dhe
qëllimi i auditimit të detyrimeve që lindin nga ky proçes.
Proçesi i manaxhimit të personelit lind me përcaktimin e politikave nga ana e
njësisë(institucionit) në lidhje me: marrjen në punë,trajnimi,vlerësimi i përformancës së
personelit, këshillimi,promovimi,shpërblimi,dhe marrja e masave disiplinore .
Proçesi i burimeve njerëzore fillon me vendosjen e rregullave për marrjen
punë,trajnimin,vlersimin,konsultimin,promovimi,kompensimi dhe marrja e veprimeve
imediate për punonjësit.Që në momentin kur individi ështe punësuar si punonjës,transaksioni
kryesorë që ndikon në të dhënat e llogarive financiare është list pagesa si transaksioni kryesor
e pagës.Transaksioni i pagesës zakonisht fillon me performimin e punonjësit ne disa punë
dhe matja e kohes që shpenzohet ndërkohë në kartelën e kohës ose faqen e kohës së
secilit.ato duhet te kontrollohen nga supervizori para se të dërgohet në departamentin e
pagave.Të dhënat më pas rishikohen dhe dërgohen ne departamentit të IT për tu
proçesuar.Më në fund paga u jepet nëpërmjet depozitimit në bankat ku janë të regjistruar
secili punonjës.Në figurën 1-1 paraqet një flowchart(grafik) e sistemit të pagave që shërben si
një kuadër për të diskutuar aktivitetet e kontrollit dhe testet e kontrollit. Edhe pse ideja e
sistemit të pagave të veshmbathjeve është mjaft tipik, lexuesi duhet të përqëndrohet në
konceptet themelore në mënyrë që ato të mund të zbatohet për sisteme specifike pagave që
ndeshim.Subjekti i mëposhtëm në lidhje me procesin e menaxhimit të burimeve njerëzore,
janë të mbuluara:
Llojet e transaksioneve dhe deklaratë financiare të llogarive të prekura.
Llojet e dokumenteve dhe të shënimeve.
Funksionet kryesore.
Ndarja e detyrave kryesore.
Dy llojet kryesore të transaksioneve janë përpunuar nëpërmjet procesit të menaxhimit të
burimeve njerëzore:
Pagesat e punonjësve për shërbimet e kryera.
Shtesat dhe pagesën e detyrimeve të pagave të lidhura, që rrjedhin nga
punonjësit e shërbimeve, duke përfshirë detyrimet për sigurimet shoqërore dhe
taksat e papunësisë.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 7
4-Funksionet bazë të manaxhimit te personelit që kryen:
Manaxhimi i burimeve njerëzore:
Plotëson nevojat e institucionit me personel dhe me manaxhimin e tij, e që përfshin
marrjen në punë, vendosjen e pagës baze, përfundimin e marrëdhënieve të punës,
programin e monitorimit etj.
Ky funksion kryhet nga një departament i veçantë, kontrolli financiar.
Ky funksion është përgjegjës per mbajtjen e regjistrave te personelit si dhe raportimin
tyre drejt institucioneve sipas kërkesave te legjislacionit.
Mbikëqyrja: Personeli mbikëqyret nga drejtuesit direkt të tyre ne zyra, departamente
operative brenda institucionit. Mbikëqyrësi është përgjegjës për vlerësimin dhe
aprovimin e kohës se punës së personelit ne ngarkim.
Mbajtja e kohës së punës: Ky funksion kryhen kontrollin e kohës së punës së personelit
ne nivelet e ndryshme operative duke përcaktuar dhe llogaritë ku do të përfshihet
shpenzimi i personelit dhe tipologjia e shpenzimit.
Përllogaritja e pagave:Eshtë proçesi i përpunimi te informacionit të grumbulluar sa më
sipër dhe përcaktimit të pagës bruto, zbritjeve për detyrime për tatim për të ardhura
personale, sigurime shoqërore dhe përllogaritje të detyrimeve të tjera që i lindin
institucionit për marrëdhëniet e punës.
Pagesa: Ky proçes përfshin pagesën e pagës neto të personelit ne llogarite bankare
personale. Ky proçes siguron qe informacioni i marre nga proçesi i përllogaritjes është i
sakte dhe nuk përmbajnë gabime si ne shuma dhe ne te dhënat identifikuesi për
personelin.
Llogaria e librit te madh:
Përfshin proçesin e regjistrimit dhe klasifikimit ne librat kontabël te informacionit ne
lidhje me përllogaritjen e pagave të personelit.
Proçesi i manaxhimit të personelit duhet të siguroje një ndarje detyrash si një nga
elementet kryesore te aktiviteteve të kontrollit të një njësise.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 8
Sistemi i KB duhet të siguroje që funksionet e sa më sipër të renditura, janë të ndarë
dhe japin një siguri në lidhje më arritjen e objektivave te sistemit te kontrollit ne lidhje
me manaxhimin e burimeve njerëzore.
5-Detyrimet që i lindin ne lidhje me marrëdhëniet e punës.
Kur merret nje punonjës në punë, transaksioni kryesor që ndodh në institucion eshtë
përllogaritja e pagës mujore ne lidhje me punën që ai ka kryer. Ky proçes fillon me kryerjen e
punës se punonjësit gjate dites se punës, përpilimin e liste prezencës ditore si dhe
përllogaritjen ne fund te muajit te pagës nga ana e personit përgjegjës si dhe pagesa ne banke
e shumes përkatëse.Proçesi i manaxhimi të personelit mund te përmblidhet me :
1. tipet e transaksioneve që kane efekte ne performancen financiare.
2. tipet e dokumentacionit qe përdor institucioni ne lidhje me evidentimin e proçesit te
punës se punonjësit
3. funksionet baze të manaxhimit të personelit
4. sigurimi i ndarjes se detyrave për personelin
Shumica e legjislacioneve në botë ( përfshire dhe ai Shqiptar) detyron institucionin apo
(njësinë ekonomike) të sillet si agjent tatimor ne lidhje me detyrimet për tatimin mbi të
ardhurat personale, sigurimet shoqërore e shëndetësore e te tjera detyrime .
Llogaritë e detyrimeve të përllogaritura.
Një institucioni i lindin një sërë detyrimesh të përllogaritura nga transaksionet me personelin.
Si të tilla përmendim :
1. Detyrimet për paga e shpërblime.
2. Detyrimet për lejen e zakonshme.
3. Detyrimet për përfundimin e marrëdhënieve të punës.
4. Detyrimet për sigurimet shoqërore e shëndetësore.
5. Detyrimet per tatimin mbi të ardhurat personale etj.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 9
KAPITULLI II DISA MODELE TË AUDITIMIT TE BURIMEVE NJERZORE
DHE RISKU I TYRE
1-Auditimi I Burimeve Njerëzore sipas Modelit SHBA.
Pranimi I
Klientit/vazhdimésia dhe
krijimi i njohjes se
Klientiit
Angazhimet paraprake té
aktivitetit
Njohja e materialitetit
dhe vlersimi I riskut
Planifikimi I auditimit
Vlersimi dhe auditimi I
kontrollit té brendshem
Auditimi I proçedurave té
biznesit dhe logarive te
lidhura
Permbyllja e auditimit
Vlersimi I rezultateve dhe
raporti pérfundimtar I
auditit
Kompensimi dhe kosto-perfitimet e
perbashkëta te punonjësve përfaqësojnë
shpenzimet kryesore të shumicës së
entiteteve.Si rezultat organizatorët përpiqen të
kenë nje aktivitet te fortë kontrolli në proçesin
e transaksioneve të listë-pagesave.Duke shtuar
se nga natyra rutinë e këtyre
transaksioneve,listpagesa e entiteteve
normalisht mbahen financiarisht ne sistemet
IT,ose duke kontaktuar shërbime të jashtme
zyrtare per proçesin e listpagesave.Këtë temë
do e filloj me një përmbledhje të proçesit të
menaxhimit të Burimeve Njerëzore dhe pastaj
do vlerësoj komponentët e Modelit te auditimit
të riskut.Specifikisht,riskut të brendshëm që
ndikon në proçesin e menaxhimit e Burimeve
Njerëzore që ndiqet nga diskutimi I llogaritjes
se riskut te kontrollit.Meqë fokusi kryesorë
është auditimi I proçesit të menaxhimit të
burimeve njerëzore në funksion të auditit
financiarë,ne fund do paraqes nje Modul të
Avancuar që përmban diskutimin per
auditimin e shperndarjes së kompensimit.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 10
2-Modeli i Auditimit të Burimeve Njerëzore
3-Pesë Komponentët kritik të procesit të Auditimit BNJ.
Sipas standarteve mbi auditimin e Burimeve Njerëzore dhe Ligjit të punësimit të
punonjësve,BNJ kanë si mjet kryesor të auditimit, pesë komponentë kritike të një auditimi të
pasqyrave të pagave në procesin e auditimit BNJ. Këto pesë komponente kritike, të cilat
duhet të trajtohen në çdo auditim të burimeve njerëzore janë paraqitur dhe diskutuar më
poshtë në Modelin e Auditimit të Burimeve Njerëzore.
Aktivitetet: Pika e fillimit të proçesit të auditimit të Burimeve Njerëzore është
rishikimi I aktivitetit të organizatës ku përfshihen detyrat dhe aktivitetet qëkrijojnë ose
implementojnë rregullat e punësimit,aplikimin,proçedurat dhe programet
përkatëse.Aktivitetet përfshijnë ato veprime që janë të mire përcaktuar nga deklarimet
ligjore të shtetit dhe rregullave të tjera të punësimit, mbi vendet vakante të organizatave
dhe zënjen e këtyre posteve.Komponentët e aktivitetit të modelit të auditimit BNJ
vlerësohen nga kontrolli I listave të plota ,e cila kontrollohet pasi ka përfunduar.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 11
Sjelljet: Sjelljet sipas kontekstit janë veprime dhe sjellje drejtuese që ndikojnë
negativisht ose pozitivisht në implementimin dhe efektshmërinë e
rregullave,aplikimeve,proçedurave dhe programeve të organizatave që demostrojnë
angazhimin e organizatës për të caktuar qëllimin dhe objektivat e saj.Shembuj të
sjelljeve përfshihen: Kreativiteti mbi kulturën e korporatës e cila promovon vlerat e
barabarta të punësimit mbi oportunitetet,dallimet dhe pajtimet,suportit visual I Senjor
menaxherit mbi përpjekjet diversifikuese tëë organizatës,dhe buxhetimi I mjaftueshëm
sufiçent të burimeve të pranuara për qëllime të ndryshme.Sjelljet zakonisht vlerësohen
duke u matur sipas cilësisë,si skanimi I cultures dhe survejimi I produktivitetit të
punonjësve.
Vlerësimi i rrezikut: vlerësimi i rrezikut është identifikimi i tanishëm dhe / ose ngjarjet
e ardhshme që kanë potencial për të shkaktuar humbje, rrezik, apo dobësitë, dhe
gatishmërinë e menaxhimit për të pranuar këto rreziqe. Vlerësimi i rrezikut është edhe
identifikimi i ngjarjeve ose kushteve që krijojnë mundësi të reja për organizatën për të
arritur objektivat e saj të biznesit. Vlerësimi i rrezikut siguron menaxhimin me
informacion për të marrë vendim të informuar në lidhje me ndarjen e punonjësve të
organizatës, kapitalit fizik dhe financiar dhe për mënyrat efektive për eliminimin,
zbutjen, kontrollin, ose transferimin e këtyre rreziqeve. Menaxhimi i Burimeve
Njerëzore dhe praktikat e punësimit kanë treguar se përgjegjësia e rreziqeve të lidhura
përfshijnë: Ligjin për punësim dhe dështimet e rregullores mbi pajtueshmërinë;
mundësi e humbur e biznesit për shkak të dështimit për të tërhequr, të punësuar, dhe të
mbajë talentet e lartë më të zotët; humbjet për shkak të qarkullimit dhe humbjes së
talenteve të lartë dhe punonjësve kyç ; zhvillimi i paefektshëm I stafit dhe planifikimin
e vazhdimësisë, si dhe përfitimit të ulëta për shkak të pamundësisë për të kontrolluar
kostot. aktivitetet e auditimit BNJ të cilat përfshijnë vlerësimin e faktorëve të jashtëm
dhe të brendshëm të menaxhimit të burimeve njerëzore ,të cilat ndikojnë dhe në
praktikat e punësimit - duke përfshirë faktorët : 1) të ekonomisë; 2) ligjor, rregullator,
si dhe tendencat e procesit gjyqësor, dhe 3) ndryshimet demografike dhe strukturore në
vendet e punës dhe forcës e punës .
Kontrolli i brendshëm: kontrollet e brendshme janë proceset, teste, dhe vlerësime që
ndihmojnë në sigurimin e përputhjeve, në menaxhimin e rreziqeve, për të identifikuar
mashtrimet, dhe të ndihmojë për të siguruar arritjen e objektivave organizative.
Aktivitetet e auditimit BNJ përfshijnë: 1) vlerësime të efektivitetit dhe efikasitetit të
menaxhimit të proceseve BNJ, politikat, praktikat, dhe procedurat; 2) besueshmërinë
dhe saktësinë e raportimit të menaxhimit të resurseve njerëzore, dhe 3) të nivelit të
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 12
pajtueshmërisë me: ligjet dhe rregulloret e industrisë dhe standardet profesionale,
kodet e sjelljes dhe të etikës, politikave organizative dhe buxheteve.
Rezultatet: Rezultatet janë matje sasiore dhe cilesore që masin dhe ndihmojë në
vlerësimin e arritjes së qëllimeve dhe objektivave organizative. Aktiviteti i auditimit të
listë pagesave përfshin identifikimin e masave të përdorura nga organizata për të matur
performancën organizative dhe individuale, në vlerësimin e rezultateve, duke i
krahasuar rezultatet aktuale kundrejt rezultatet e projektuara, buxhetet, dhe standardet
të brendshme e të jashtme, dhe një përshkrim të aktiviteteve, sjelljeve, dhe kontrolleve
të brendshme që janë të nevojshme për të ruajtur apo përmirësuar rezultatet e
ardhshme.
Vlera e Modelit të Auditimit të Burimve Njerëzore është se ajo ndihmon organizatën:
1) të vlerësojë administrimin e tanishëm të resurseve njerëzore dhe praktikat e
punësimit;
2) identifikimin dhe diagnozat e problematikave sistemike;
3) të vlerësojnë dhe të parashikojë ndikimin e masave korrigjuese;
4) të zhvillojë një plan të veprimit dhe
5) të përcaktojë ROI e veprimeve të tilla.
Organizata në këtë mënyrë rrisin vlerën e kapitalit të tyre njerëzor, duke reduktuar
ekspozimin e tyre ndaj detyrimeve lidhur të punësimit , dhe për të përmirësuar aftësinë e tyre
për të arritur objektivat e biznesit.
4-Tipet e dokumentacionit qe përdor njësia ekonomike ne lidhje me
evidentimin e proçesit te punës se punonjësit
Njësitë ekonomike ngrejnë një sistem informatik qe ju lejon proçesin e manaxhimit të
personelit. Keto sisteme IT krijojnë për audituesin ndryshimin e formës dhe menyres se si ai
auditon proçesin e manaxhimit të personelit.Dokumentacioni i përdorur nga një njësi
ekonomike përmblidhen shkurtimit:
Te dhenat e pergjithshme të personelit: përfshijnë informacionin baze ne lidhje me
kushtet kontraktuore te personelit, te dhënat personale identifikuese si dhe autorizimet
përkatëse ne lidhje me marrjen ne punë, vlerësimin, promovimin etj.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 13
Autorizimet për ndalesat ne page: normalisht personeli duhet te autorizoje mbajtjen e
tatimeve dhe sigurimeve nga ana e njësisë.
Listë presenza: është një dokument i njësisë ekonomike e cila përpilohet nga personeli ne
lidhje me orët e punës se kryer ne njësi.
Liste pagesa:është dokumenti i cili paraqet shumen e paguar per çdo muaj punë per
personelin
Regjistri i pagesave: është totali i liste pagesave të përmendur me lart
Regjistri baze i rrogave: është një file elektronik i cili mbart te gjitha te dhënat ne lidhje me
identifikimin e personelit, numri i sigurimeve shoqërore, numri i llogarisë bankare, pagën
baze.
5-Vlerësimi i Riskut të Brendshëm në lidhje me procesin e
manaxhimit te personelit
Një numër i reduktuar i risqeve të brendshëm influencojnë proçesin e manaxhimit te
BNJ.Disa nga çështjet që audituesi mund të marrë ne konsideratë janë:
efektet e kushteve ekonomike,
cilësia e burimeve të marra në punë,
shpeshtësia e marrjeve/ përfundimit te marrëdhënieve të punës,
legjislacioni në lidhje me punën dhe rregullimet e tij dhe efektet që ky i fundit ka në
procesin e MBNJ.
Normalisht gabimet që mbartin llogarite e personelit janë të ulta dhe audituesi mban një risk
të ulet të brendshëm.
6-Vlerësimi i Riskut të Kontrollit në lidhje me proçesin e
manaxhimit te personelit
Vlerësimi i SKB për MBNJ ndjek të njëjtën procedure si çdo zë tjetër.Tre hapat kryesor të
vlerësimit të riskut nga ana e audituesit janë :
Njohja dhe dokumentimi i SKB
Planifikimi dhe kryerja e testeve te kontrollit
Përcaktimi i nivelit te riskut dhe dokumentimi i tij
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 14
Testet e Kontrollit ne proçesin e manaxhimit te personelit
Vlerësimet më kryesore që kryhen audituesi janë përmbledhur në vijim:
a. Ndodhja e transaksionit të pagës, audituesi duhet të sigurohet qe transaksioni ka lindur dhe
që nuk ka transaksione pagesat punonjësish që nuk ekzistojnë. Për të marrë kete siguri, ai
duhet të mbledhë evidencë për efektivitetin e SKB në lidhje me lindjen e marrëdhënieve të
punës.
b. Autorizimi i transaksionit të pagës, audituesi duhet të sigurohet qe transaksioni është i
autorizuar nga personat e veshur me përgjegjësi për ketë veprim. Për këtë qëllim në
procedurat e saj, njësia duhet të përfshije dhe nivelet e autorizimit të procesit të MBNJ.
c. Plotësia e informacionit, audituesi duhet të sigurohet në lidhje :Me veprimet e pagesave që
lindin nga këto detyrime.Duhet të sigurohet që, nuk ka pagesa të kryera ndaj personave që
nuk ekzistojnë në regjistrin e personelit.
d. Klasifikimi, audituesi duhet te marre evidence ne lidhje me klasifikimin e transaksioneve
qe janë kryer konform klasifikimeve. Nëse është debituar nje llogari e ndryshme nga ajo që
duhej, atëhere do të kishim nja paraqitje jo të saktë të raportimit.
7-Teste thelbësore. Proçedurat analitike. Detyrimet ndaj
personelit dhe ndaj shtetit
Në se niveli i testeve të kontrollit në lidhje me transaksionet e personelit mbështet nivelin e
dëshiruar të riskut të kontrollit atëherë audituesi zhvillon testet thelbësore per gjendjet e
llogarive që lidhen me veprimet e personelit.Në qoftë se niveli i riskut të kontrollit është në
nivelin e kërkuar atëhere nuk ndryshon nivelin e riskut të zbulimit.Ne qoftë SKB nuk është
efektiv për të dhënë një siguri në lidhje me transaksionet e personelit atëherë Audituesi duhet
te ndryshojë nivelin e parashikuar të riskut të zbulimit duke e ulur atë, duke kërkuar që niveli
i testeve që do te aplikohen ndaj llogarive të personelit të rritet.Proceduat thelbësore që
përdoren nga audituesi ne lidhje me klasat e transaksioneve dhe gjendjeve të llogarive janë:
krahasimi i buxhetit me shpenzimet aktuale, ndryshimet e zërit të personelit në kontabilitetin
e kostos etj.
Në figurën më poshtë është paraqitur në mënyrë të përmbledhur funksioni i auditimit dhe
bashkëveprimi më njësine ekonomike qe po auditohet.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 15
1- Termat, kushtet e kontrates dhe angazhimit te ndermarre prej paleve.
2- Evidenca e mbledhur ne lidhje me sistemet, transaksionet dhe tepricat e llogarive
3- Deklarimet e dhena nga menaxhimi mbi elementet e pasqyrave financiare
4- Komunikimi i rezultateve njesise nepermjet leshimit te raporteve, opinionit dhe
rekomandimeve
Diskutimi i kontrollit të brendshëm fokusohet në pagesat për punonjësit, duke përfshirë një
përshkrim të asaj se si transaksione të tilla janë përpunuar dhe aktivitetet kryesore të
kontrollit që duhet të jetnë te pranishëm për të siguruar që nuk ka ndodhur asnjë gabim
material. Llogaritë e pasqyrave financiare që janë të prekur në përgjithësi nga të dy llojet e
transaksioneve të pagave të lidhura janë:
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 16
Tabela nr I.
Tipi I transaksionit Llogaritë e prekura
Transaksionet Cash
Inventari
Llogaritë e shpenzimeve direkte dhe indirekte të fuqisë punetore
Detyrimet e ndryshme te pagave të lidhura dhe shpenzimeve
Shtimet e detyrimeve Cash në
transaksionet Shtesat e ndryshme( si taksat e pagave dhe kostot e pensioneve) pagave
Tabela liston dokumente të rëndësishme dhe të dhënat që janë zakonisht të përfshirë në
aplikimin e listëpagesave.Secili nga këto artikuj është diskutuar shkurtimisht ketu.Përdorimi
i sistemit IT mund të ndikojë në formën e dokumenteve dhe qasjen e auditorit për testimin e
aplikimit të pagave.
Të dhënat e personelit, duke përfshirë pagën-normë ose autorizimin e pagës.
Të dhënat e personelit përmbajnë informacion mbi historinë e punës së çdo punonjësi, duke
përfshirë datën punësimit, norma e pagave apo rroga, forma e autorizimit të zbritjeve në
listën e pagave, norma e pagave dhe autorizimet në rregullimin e pagave, vlerësimet e
performancës, dhe njoftimi përfundimtarë, nëse të dhënat aplikohen.Të dhënat e personelit
mbahen normalisht në departamentin e burimeve njerëzore.
W-4 dhe të tjera forma të zbritjeve të autorizuara Punonjësi duhet të autorizojë zbritjes
nga paga e tij ose e saj.Prandaj organizata duhet të përdorin format e autorizimit për të
dokumentuar zbritje të tilla. Për shembull, punonjësi duhet të plotësojë një formular W-4 të
autorizojë mbajtjen në burim taksat që kontribojnë në të ardhurat shtetërore.Forma të
ngjashme duhet të përdoren për zbritjen në sigurimet mjekësore, kontributet e daljes në
pension, dhe përfitime të tjera.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 17
Kartela e kohës/fleta e kohës Në të tilla dokumente regjistrohen orët e punës së
punonjësve, duke përfshirë kohën që kur i punësuari ka filluar dhe përfunduar punën,në disa
raste punonjësi plotëson vetë kohën që ka punuar, në rastet e tjera të dhënat plotesohen në
bazë të orës që tregon kohën.
Kontrolli pagave/ të dhënat direkte në depozitë Këto të dhëna të depozitave tregojnë se
shuma e paguar për të punësuarit për shërbime e kryera.Shuma e paguar bruto ka më pak
zbritje.Në shumë raste pagat e punonjësve depozitohen në llogarinë bankare të individit, dhe
kompania prodhon një listë pagese të punonjësve që janë paguar në llogaritë e tyre bankare.
Regjistri i listë pagesave Listën e pagave register.Ky dokument, i cili njihet edhe si ditari i
listë pagesave, përmbledh të gjitha pagesat e pagave të lëshuara për punonjësit.Regjistri i
pagave normalisht përbëhet nga paga bruto e punonjësit, zbritjet, dhe paga neto.Në një mjedis
IT, të dhënat për këtë dokument janë mbajtur në dosjen e zotërimit të listës së pagave.
Dosja e zotërimit të pagave(master file) Kjo skedë kompjuteri mban të dhënat në lidhje
me listën e pagave të gjithë njësisë, duke përfshirë informacione mbi secilin punonjës të tilla
si emri, numri i sigurimeve shoqërore, pagesa e normës, dhe zbritjeve të autorizuara.
Raporti i ndryshimeve në dosjen e zotërimit të pagave(master file).Ky raport përmban një
rekord të ndryshimeve të bëra në dosjen e zotërimit të pagave.Departamenti i burimeve
njerëzore e rishikon këtë raport për të siguruar që të gjitha ndryshimet e autorizuara janë bërë
si duhet.
Dokumentat dhe të dhënat e përfshira në aplikimet e pagave
Tab
ela n
r II
. Të dhënat e përsonelit, duke përfshirë pagën-normë ose autorizimin e pagës
W-4 dhe të tjera forma të zbritjeve të autorizuara
Kartela e kohës/fleta e kohës
Kontrolli pagave/ të dhënat direkte në depozitë
Regjistri i listë pagesave
Dosja e zotërimit të pagave(master file)
Raporti i ndryshimeve në dosjen e zotërimit të pagave(master file)
Raporti periodik i pagave
Raporti dhe format e taksave të ndryshme
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 18
Raporti periodik i pagave Në fund të çdo jave apo muaji, një numër përmbledhës i
raporteve të pagave duhet të pëegatitet dhe tipi i raporteve të përgatitura varet nga lloji i
organizatës. Një njësi e prodhimit mund të ketë një raport të shpenzimeve të pagave që tregon
ndarjen e punës direkte për produkte të ndryshme .Bota e veshmbathjeve raporton një
përmbledhje të pagave nga klasifikimet e ndryshme të punës dhe departamenteve.Shefat e
departamenteve përdorin këtë raport për të monitoruar shpenzimet që mospërputhen në listë
pagesë.
Raporti dhe format e taksave të ndryshme Shumica e kompanive që janë të nevojshme për
të përgatitur raporte të ndryshme tatimore për pagat në dy drejtime federale dhe shtetërore.
Kompensimi për papunësi duhet të përfundojë periodikisht.Duke plotësuar se, një entitet
duhet të sigurojë që çdo i punësuar përmban një format W-2, në fund të vitit.Kompensimi i
paguar të një konsulent ose kontraktues i pavarur duhet të raportohet në një formë 1099.
Objektivat kryesore të procesit të menaxhimit të burimeve njerëzore janë të:
(1) Të dhënat e prodhim dhe llojet e tjera të shpenzimeve në paga të llogarive.
(2) Të sigurohet se shpenzimet e pagave janë për aktivitetet e njësive të ligjshme, dhe
(3) Detyrimet rritet për pagat dhe rrogat, taksat e të ardhurave, dhe përfitime të programeve
të ndryshme për punonjësit.Tabela liston funksionet që janë zakonisht pjesë e aplikimit të
pagave.
Personeli Funksioni i personelit është përgjegjësia për menaxhimin e burimeve njerëzore
për nevojat e organizatës. Kjo përfshin punësimin dhe ndërprerjen e punësimit, vendosjen e
normave të pagave dhe rrogës, si dhe vendosjen dhe monitorimin e programeve të përfitimit
të tyre.Shumë punonjës të organizatave të mëdha përqendrojnë këto aktiviteteve në
departamentin e burimeve njerëzore . Megjithatë, në organizatat e vogla, këto aktivitete mund
të kombinohet ndërmjet përzgjedhjes së detyrës së operimit dhe personelit administrativ.Në
organizata të tilla, kontrolli mbi aktivitetet e burimeve njerëzore nuk mund të jetë aq i fortë se
sa, kur aktivitetet e tilla janë të centralizuara.Departamenti i burimeve njerëzore ruan të
dhënat e të punësuarve. Departamenti i burimeve njerëzore mund të japë përgjigje të
përcaktuar mbi kërkesat e punës dhe përshkrimet, administrimin e bashkimit të kontratës së
zhvillimit të kritereve për performancën dhe procedurave të zhvillimit te punonjësve.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 19
Tabela nr III. Funksionet në aplikimin e list pagesave
Personeli Autorizimi i marrjes në punë,paga normë,dhe përshtatja e
padesës,paga,dhe zbritjet në pagë
Supervizori Rishikimi dhe miratimi i mbikqyrjes së punonjësve dhe
informacioni për kohën,monitorimi i skedulimit te
punonjësve,produktiviteti,dhe ndryshimet ne kostot e pagave
Matësi i kohës Proçesi I mbikqyrjes së punonjësve dhe informacioni për kohën
,dhe kodimi për grupimin e llogarive
Proçesi i pagave Kompeticioni i pagës bruto,zbritjet dhe pagat neto;regjistrimi dhe
përmbledhja e listpagesës(border) dhe verifikimi i grupimit
llogarive
Shuma e paguar Kompensimi nda paga dhe përfitimet e punonjësve
Libri i
përgjithshëm i
llogarive
Akumulimi i duhur,klasifikimi dhe përmbledhja e pagave në një
libër të përgjithshëm llogarie
Supervizori Supervizorët duke përfshirë operimin dhe suportimin e përgjegjsive të
departamentit për rishikimin dhe aprovimin mbi pritshmëritë e punonjësve dhe kohën e punës
së tyre.Kur kartela e kohës dhe dokumentat e tjerë janë përdorur për të dhënat mbi kohën e
punës së punonjësve dhe klasifikimit te tyre në punë,supervizori aprovon këtë proçes para
këtyre funksioneve të pagave.Shtoj,se supervizori do të mbikqyrë produktivitetin dhe
ndryshimet në kosto të fuqisë puntore. Masat e standartizuar të performancës së fuqisë
puntore,si standartet e produktivitetit dhe norma pagës,përmirësojnë shumicën e kostove të
pagave.Ndryshimet në kostot të fuqisë puntore duhet të investigohen nga supervizori i
personelit dhe të ja komunikojë nivelit më të lartë të menaxhimit.Kur punonjësit i duhet të
plotësojë vetë kartelën e kohës ose dokumentin e gradës ne punë,entiteti duhet të bëjë një
kontroll të aktivitetit mbi shënimet e mbajtësit të kohës ose të mungesave të munshme që
mund të ketë kryer gjatë proçesit të punës dhe ndryshimeve në klasifikimin e vendit të punës
i cili mund të jetë kualifikuar duke pasur të dhënat periodike të supervizorit dhe raportin e
klasifikimit në punë të punonjësve.
Mbajtësi i kohës Funksioni i mbajtjes së kohës përgatit kohën e punës së punonjësve për
proçesin e pagave.Kur kostot e zbritjeve të pagave janë përfunduar,dërgohen në
departamentet e operimit.Funksioni i kohë mbajtësit e rishikon këtë informacion para
proçesimit.Sidoqoftë ,funksioni i mbajtësit të kohës duhet ti përgjigjet kodit të përshtatshëm
të kostos së llogarive të pagave.Në disa organizata,departamenti i mbajtjes së kohës si normë
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 20
e mbajnë dorazi këtë funksion(pa kompjuterizuar).Në botën e vesh mbathjeve ,ne figurën
numër 1,departamenti i operimit dhe i suportimit janë përgjegjës për funksionin e
kihëmbajtësit.
Proçesi i pagesë së pagave Funksioni i proçesit të list pagesave është përgjegjës për
vendosjen e pagave bruto,zbritjeve,dhe pagave neto.Ky funksion është ,gjithashtu,përgjegjës
për regjistrimin dhe për përmbledhësin e pagesave dhe verifikimin e llogarive shpërndarëse
në IT,si dhe tek bota e vesh mbathjeve,entiteti duhet të ketë një informacion të plotë mbi
proçesin e kontrollit të sigurimeve shoqërore.
Shpërblimi Funksioni i shperblimit është përgjegjës për pagesën e shërbimeve të kryera nga
punonjësit dhe përfitimet.Në përgjithësi ky funksion ndihmon në verifikkimin e shpërndarjes
së pagave.Përgatitjet për verifikim dhe kontroll ,zakonisht kryhet në departament.Megjithatë
është e nevojshme të bëhet një kontroll mbi aktivitetet dhe dokumentacione everifikuara si
edhe nënshkrimet përkatësë.Verifikimi,normalisht,është në dorë të shefit të departamentit të
pagave ,i cili është detyrimisht antarë i departamentit të thesarit.Pagat mund të depozitohen
direkt në llogaritë bankare të punonjësve,në të cilat është e nevojshme një kontroll i rreptë në
IT.
Libri i përgjithshëm i llogarive Funksioni i librit të përgjithshëm të llogarisë për proçesin
e menaxhimit të burimeve njerëzore është përgjegjës për akumulimin e të dhënave
,klasifikimin dhe transaksionet e përgjithshme të pagave si dhe në transaksionet e përfitimit
në të.Kur IT është përdorur në transaksionet e pagave totali i kontakteve mund të ndihmojë
në sigurimin që ky funksion është duke performuar në mënyrën e duhur.Ky funksion
normalisht përgatitet nga departamenti kryesorë i llogarive.Siç u diskutua dhe më lart ,ndarja
e duhur e detyrave është një nga aktivitetet e kontrollit më të rëndësishme të çdo sistemi
llogarie.Detyrat mund ti drejtohen individëve në mënyrë të tillë që asnjëri prej tyre të mund të
kontrollojë të gjithë transaksionin e këtij proçesi,ku kjo nuk lejon të merren informacione apo
të dhëna gabimisht.Individi përgjegjës për mbikqyrjen dhe mbajtjen e kohës ,duhet të
shpërndajnë personelin për proçesin e pagave dhe funksionin e përgjithshëm të librit të
llogarive.Në qoftëse,IT është përdorur gjerësisht në aplikimin e list pagesës,detyrat duhet të
shpërndahen në mënyrën e duhur në departamentet e IT.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 21
Tabela nr IV. Ndarja e detyrave të Burimeve Njerëzore dhe gabimet
e mashtrimet e mundshme
Ndarja e detyrave
Funksionet e supervizionit
duhet të ndahen në personelin
që raporton dhe në funksionet
e proçesit të pagave
Shuma e paguar si funksion
duhet të ndahet në personelin
që raporton,supervizioni,në
funksionet e proçesit të
pagave
Funksioni i proçesit të
pagave duhet të ndahet mes
funksionit të librit të
përgjithshëm të llogarive
Rezultatet e mundshme të gabimeve dhe mashtrimeve
Nëse një individ është përgjegjës për suprvizion,
personelin që raporton dhe në funksionet e proçesit të
pagave,punonjësi fiktiv(i rremë) mund të shfaqet në vend
të personelit që raporton ose një pagesë e pa autorizuar
jepet.Kjo mund të rezultojë si pagesë e dhënë një
punonjësi ekzistues ose fiktiv
Nëse një punonjës është pergjegjës për shpërndarjen e
pagave,dhe në të njejtën kohë është autorizuar të pnesojë
dhe trajnojë punonjes,aprovojë raportet e kohës,ose të
përgatisë kontrollet e pagave,mund të përfundojë
kontrollin e pagave në mënyrë të pa autorizuara
Nësë një punonjës është pergjegjës për transaksionet e
proçesit të pagave dhe gjithashtu për përgatitjen e librit të
përgjithshëm të llogarive,ky individ mund të fshehi
ndonjë shkelje detyre,i cili duhet zbuluar normalisht nga
rishikues të pavarur për llogaritë e entitetit mbi të hyrat e
bëra në librin e përgjithshëm të llogarive
Tabela numër IV përmban disa nga çelsat e ndarjes së detyrës për proçesin e menaxhimit të
burimeve njerëzore dhe shembujt e mundshëm të gabimeve e mashtimeve që mund të
rezultojnë nga konflikti i interesave në detyrë.Tabela numer IV paraqet në mënyre më të
detajuar ndarjen e detyrave për funksionet e pagave,nëpërmjet departamenteve të
ndryshme,që janë të përfshirë në transaksionet e pagave.Me përjashtim të ekzektivit dhe
ndarjes bazë të kompensimit,pak nga faktorët e riskut të brendshëm ndikojnë në proçesin e
menaxhimit të burimeve njerëzore dhe llogarive të lidhura në to.Disa faktorë audituesi duhet
ti konsiderojë si kushte të ndikimit ekonomik në kostot e pagave,oferta e punëve të
kualifikuara dhe frekuenca e qarkullimit të punonjësve.Duhet që prezenca e kontakteve me
fuqinë puntore dhe legjislacionin,ashtu si në siguurimet shoqërore dhe shëndetësore mund të
ndikojë në vlerësimin e riskut të brendshëm nga audituesi.Sepse sistemi i pagave dhde
llogaritë e lidhura të tij përgjithësisht përmbajnë pak risk të brendshëm,audituesi normalisht
është në gjenje të vlerësojë prirjen e riskut të brendshëm sipas ligjit.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 22
Risku i brendshëm i lidhur me kompensimin ekzekutiv,zakonisht nuk ndjek prirjen i
ligjit,sepse shefat mund të jenë të preokupuar dhe kanë patur oportunitete për të marrë
avantazhet e normave më të larta të zyrave të formës së kompensimit ekzekutiv.Ajo që është
e nevojshme për llogaritë komplekse dhe zbulimin e lidhjeve me kompensimin bazë
mbështëtës(p.sh opsionet mbështetësë,rregullat e vlerësimit mbështetës) të kombinuara me
rritjen e gjykimit dhe vlersimin e përfshirjes në modelet e vlersimit të opsioneve,ata mund të
jenë gjithashtu të rëndësishëm për riskun e brendshëm lidhur me bazat mbështetësë ose bazat
ndarëse të kompensimit.
Vlerësimi i riskut të kontrollit.
Diskutimi rreth vlerësimit të riskut të kontrollit ndiqet nga struktura e
poshtëshënuar.Sidoqoftë studimi nuk paraqitet nga diskutimi i të ardhurave vjetore ose i
proçesit të blerjes sepse ajo është supozuar që lexuesi apo përdotuesi i të dhënave nuk ka
zhvillimin e duhur të njohurive për të kuptuar proçesin e vendimarrjes të ndjekur nga
audituesi ku përcakton riskun e kontrollit.Figura nummër x përmbledh tre shkallët kryesore
që përfshihen në kuadrin e riskut të kontrollit për proçesin e menaxhimit të burimeve
njerëzore.
Funksionet e proçesit të pagave Shpërndarja e detyrave në Departamenti
dhe funksionet e proçesit të pagave
Departamentet
Operimi B.Nj Koha Paga IT Thesari
Fillimi pagës ose ndryshimet e pagesës X
Fillimi i punësimit dhe trajnimit të punonjësve X
Miratimi pagës ose ndryshimeve në të X
Përditësimi i raporteve të personelit X
Përditësimi i raporteve mbi list pagesën X
Miratimi i kartelës së kohës e klasifikim pune X
Rishikimi i të dhënave të kohës dhe
shpërndarja epagave
X
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 23
Tabela nr V.
Kuptimi dhe dokumentat e kontrollit të brendshëm Niveli i kuptimit të pesë
komponentëve të kontrollit të brendshëm mund të jenë të ngjashëm për tu mbajtur edhe për
proçeset e tjera.Kuptimi i proçesit të menaxhimit të burimeve njerëzore nga audituesi është
fituar normalisht nga ndihma e sistemit të bashkuara me evidencat rreth funksioneve të
ndryshme ,që janë përfshirë në proçesin e transaksioneve përmes sistemit.Për veprimet
analitike ky prçes i thjeshtë përfshin dokumentet vjetore prioritare të rifreskuara të sistemit të
pagave duke shënuar çdo ndryshim që mund të ketë ndodhur.Për një angazhim të ri ose në
qoftë se sistemi ka kaluar ndryshimet kryesore përpjekjet e herë pas herëshme janë të
nevojshme për të dokumentuar kuptimin e kontrollit të brendshëm.Të kuptuarit e audituesit
rreth kontrollit të brendshëm për sistemin e pagave duhet dokumentuar në faqet e punës duke
përdorur grafikët,pyetsorët e kontrollit të brëndshëm dhe shënimet shpjeguese shtesë.Sepse
mjedisi i kontrollit deporton efektet e saj në të gjitha llogaritë e prekura duke përfshirë dhe
sistem page.
Përgatitja e list pagesës X X
Përgatitja dhe regjistrimi I kontrolleve të pagës X
Shperndarja e kontrollit të list pagesës X
Përditësimi I librit të përgjithshëm të
Llogarive për aktivitetin e pagave
X
Krahasimi i pagave mujore me shpenzimet X
Buxhetore
Kalkulimi dhe regjistrimi i taksave të pagave X
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 24
Fillimisht,struktura organizative e
entitetit,praktikat e personelit dhe metodat e
drejtimit e përgjegjësit kryesorë duhen
ekzaminuar.Struktura e duhur organizative për
proçesin e transaksionit të pagave është përshkruar
më parë.Së dyti,entiteti duhet të mbajë nën kontroll punësimin ,trajnimin,promovimin,dhe
kompensimin e punonjësve.Këto mbikqyrje duhet të përfshijnë një autoritet specifik dhe
përgjegjës për punësimin dhe nxitjen e punonjësit në kuadër të normës së pagave si dhe të
bërit të ndryshimeve të pagesave dhe për krijimin e përfitimeve.
Për kompanitë publike të auditimit duhet ndjekur strategjia e sigurimit,audituesi duhet të
identifikojë aktivitetet e kontrollit,që sigurojnë materialet e deklaruara gabimisht,të cilat
duhen parandaluar ose zbuluar dhe korrigjuar.P.sh Klienti mund të ketë proçedura formale
për klasifikimin e kostove të pagës në llogaritë e duhura.Audituesi mund të vendosë të
mbështetet gjatë vendimit në aktivitetin e kontrollit për të reduktuar riskun e kontrollit në
kërkimin e klasifikimit.Në këtë rast proçedurat e klientit për klasifikimin në transaksionin e
pagesës sipas tipit të kostove,duhet ekzaminuar nga vetë audituesi.
Pasi testet e kontrollit janë plotësuar,audituesi vendos nivelin e riskut të kontrollit dhe të
dokumentave që janë vlerësuar.Dokumentacioni mbështet arritjen enjë niveli të rriskut të
kontrollit të tillë që siemi i pagave mund të përfshijë në një grafik rezultatet e testeve të
kontrollit dhe shënimet shpjeguese na drejtojnë në konkluzionet e përgjithshmetë riskut të
Plani dhe
permormimi
I testeve tè
kontrollit
Kuptimi dhe
dokumentimi I
proçesit tè
menaxhimit tè
burimeve
njerezore
bazuar nè njè
trajtim tè
besueshèm
Tre shkallèt
kryesore qè
pèrfshihen nè
kuadrin e riskut tè
kontrollit pèr
proçesin e
menaxhimit tè
burimeve njerèzore.
Regjistrimi
dhe
dokumentimi I
riskut tè
kontollit BNJ
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 25
kontrollit.Në qoftë se përfundimet e kontrollit janë zbuluar në një kompani publike audituesit
mund ti nevoitet të vlerësojë mundësitë dhe rëndësinë e dobësive potenciale.
8-Aktivietet e kontrollit dhe testet e kontrollit.Transaksionet e
listpagesave.
Tabela numër V ,përmbledh kërkimet dhe gabimet në raportim,të mundshme për
transaksionet e pagave.Tabela gjithashtu përfshin aktivitetet çelës të kontrollit për secilin
kërkim dhe shembuj testesh kontrolli,që mund të testojnë efektivitetin e aktivitetit të
kontrollit.Diskutimi që ndjek dhe fokusohet vetëm në kërkimet kryesore të sistemit të
pagave.Audituesi duhet të sigurohet që pagat dhe pagesat e dhëna për shërbimet e pagave të
dhëna të lidhura i janë dhënë punonjësve të vlefshëm për kohën që kanë punuar
realisht.Klientit i nevoiten aktivitetet e kontrolit për të parandaluar punonjësit fiktiv dhe
punonjësit e vlefshëm që nuk kanë punuar.Kontrollet gjithashtu mund të sigurojnë që pagat
ndalojnë atëherë kur punonjësi nuk punon më.Shpërndarjet e duhura të detyrës ,sigurojnë
kontrollin kryesorë lidhur me pagesat për punonjësit fiktiv.Siç është paraqitur në tabelën x
ndarjet e duhura të detyrës,midis operimit dhe departamentit mbështetës,departamenti i
Burimeve Njerëzore dhe departamenti i pagave minimizojnë mundesinë për ekzistencën e
punonjësve fiktiv të përfshirë në këtë sistem.mbajtja e dokumentave të përshtatshme të
personelit mund të parandalojë dhe gabimet në raportim.Departamenti i Burimeve Njerëzore
aprovon përfundimin e punës së punonjësit dhe siguron që ai apo ajo janë tërhequr nga
dokumentat e pagave të zotëruara të kompanisë.Kompletimi i duhur dhe aprovimi i kartelës
së kohës apo fletës së kohës,gjithashtu parandalon pagat e punonjësve që janë tërhequr.
Rishikimi i duhur dhe aprovimi i kartelës së kohës,nga supervizori mund të parandalojë
punonjësit e vlefshëm,që të mos paguhen për punën që nuk ka performuar.Kur një ofrues i
jashtëm i shërbimeve të pagave,është marrë me këtë proçes duhet të auditojë listë pagesat e
klientit.Kontrolli i ofruesit mund të kuptohet dhe testohet nga auditi i firmës ose nga
shërbimet e auditimit të ofruesit para se shërbimet për kontrollin e pagave mund të
mbështetet nga ofruesi.
Përfunimisht,kur transaksionet e pagave nga sistemi IT,kontrolli i një list pagese nuk duhet
pergatitur më pak për transaksionet e punonjësve edhe pse numri i punonjësve është i
vlefshëm.Rishikimi dhe mbikqyrja janë testet kryesore të kontrollit nga përdorimi i audituesit
për ekzaminimin e aktiviteteve të kontrollit të paraqitura në tabel.
Siç diskutuam për kërkimet e autorizuara mbi aplikimet e llogarive të tjera,ka pika çelës
autorizimi mbi sistemin e pagave.Klienti duhet të ketë proçedurat e autorizimit për punësimin
dhe përfundimin apo largimin e punonjësve nga puna,në kuadër të vlersimit të pagave
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 26
,ndalesave të bëra,ndjekja e përfitimeve dhe realizimi i kontrollit të pagave.P.Sh departamenti
i supervizimit duhet të aprovojë shumën e raportuar të kohës së punës së punonjësit në
kartelën e kohës së tij ose të saj.Ngjashmërisht, punësimi dhe largimi i punonjësit nga vëndi i
punës dhe ndryshimet në vlersimin e pagave duhet të autorizohen në përputhje të rregullave
të departamentit të Burimeve Njerëzore,nëpërmjet mardhënjeve të përbashkëta të
sigurimit.Së fundmi,kontrolli i listë pagesave nuk mundet të lëshohet po të mos ekzistojë
aprovimi i kartelës së kohës dhe punonjësi duhet të jetë brenda numrit të vlefshëm në dosjen
e zotërimit të pagave.
Kërkimi kryesorë i sigurimit është që paga bruto e punonjësve dhe zbritjet e pagave mund të
përfundojnë ose të regjistrohen në mënyrë të pasaktë.P.Sh punonjësi mund të paguhet me një
pagë të pa përshtatshme ose zbritjet mund të paguhen në mënyrë të pavlefshme.Klienti duhet
ti përmbahet proçedurave verifikuese të sigurimit të listë pagesave korrekte dhe të
kalkulimeve të fitimeve.Audituesi duhet të rishikojë proçedurat verifikuese të klientit
nëpërmjet një testi kontrrolli,kur për përgatitjen e list pagesës është përdorur IT,audituesi
mund të përdorë teknologjinë e auditimit ndihmës të kompjuterit(CAAT),për të testuar
llogjikën e programimit të duhur.Në qoftëse kemi sistem normal,ose në qoftëse shërbimet
janë kryer në zyrë ,audituesi mund të ribëjë kalkulimet e list pagesës për transaksionet e
pagave të kryera.
Sepse klasifikimi është një kërkim shumë i rëndësishëm për transaksionet e
pagave.Aktivitetet e kontrollit mund të na sigurojnë për një llogari të përshtatshme pagash ,të
cilat janë ngarkuar saktësisht në sistem.në qoftëse shpenzimet e pagave janë ngarkuar në
llogari të gabuara,pasqyrat financiare mund të dalin të gabuara.P.Sh në qoftëse shpenzimet e
pagave nuk janë klasifikuar si duhet ndërmjet fuqisë punëtore direkte dhe indirekte,inventaret
dhe kostot e shitjeve të të mirave materiale nuk do të vlerësoheshin si duhet.Përdorimi i saktë
i listës së llogarive është një nga aktivitetet e kontrollit që ndihmon në parandalimin e
klasifikimeve të gabuara.Rëndësi ka që funksioni i mbajtjes së kohës duhet të rishikohen
kategoritë e pagave të shënuara në departamentin e operimit.Buxhetet që krahasohen për
kostot e pagave aktuale me kostot e pagave të buxhetit,sipas kategorive të fuqisë
puntore,gjithashtu parandalon gabimet mbi klasifikimin e pagave gjatë kontrollit.Audituesi
mund të rishikojë dhe testojë aktivitetet e kontrollit të klientit për klasifikimin e kostove të
pagave.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 27
9-Niveli i vlerësimit të riskut të kontrollit lidhur me Proçedurat
thelbësore .Tabela nr VI .Deklaratat e gabuara
Deklaratë e
gabuar e
mundshme
Aktiviteti kontrollit Testet e kontrollit
Ndodhia
Page e dhënë një
punonjësi fiktiv
Paga e regjistruar për
punonjës që kanë
përfunduar
Paga të regjistruara
për punonjës të
vlefshëm por që
skanë punuar
Ndarja e detyrave
Dosje personeli të përshtatshme
Fillimi I ndryshimeve të
punonjësve si
statusi,paga,fitimet e nxjerra nga
raporti I dep.operimit të zyrës së
B.NJ
Ora që mat kohën e punës
Kartela e kohës që aprovohet
nga supervizori
Vetëm punonjësit me një nr të
vlefshëm të paguar
Përdorimi I buxhet pagave për
rishikimin dep.supervizion
Observimi e vlersimi ndarjes duhur të
detyrave
Rishikimi e testimi I dosjeve të
personelit
Rishikimi e testimi i proçedurave të
klientit për nryshimet në të dhënat e
punonjësve;me aplikimet IT,testet
kontrollit
Observimi i mbajtësit të kohës
Inspektimi i kartelave të kohës për
aprovim nga supervizori
Rishikimi dhe testimi i klientit për
proçedurat hyrje-daljeve të
punonjësve në dosjet e pagave të
zotëruara; me aplikimet IT,testet e
aplikuara të kontrollit.
Rishikimi i proçedurave të buxhetimit
të klientit
Plotësia
Shërbimet e
punonjësve
parandalojnë por nuk
hedhin të dhëna
Paranumërimi I llogarive të
kartelës së kohës nga personeli I
klientit
Verifikimi që të gjithë
punonjësit në dosjen e pagave
parashtojnë kartelën e kohës të
pagesave periodike
Kontrolli i sekuencave numerike të
kartelës së kohës;aplikacionet
IT,testet aplikative të kontrollit
Rishikimi dhe testimi I proçedurave
verifikuese të klientit
Autorizimi
Pagat e pa autorizuar
të punonjësve
Pagat e bëra
punonjësve për vlera
Proçedurat e autorizuara për:
Punësimin dhe largimin
punonjësve
Rivlersimi dhe proçedurat e
autorizuara të testeve për çdo pikë të
ciklit të pagave;IT aplikative,testet
aplikative të kontrollit
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 28
të çrregullta të
autorizuara ose
përfitimet e pa
autorizuara të
punonjësve
Koha e punës
Rroga,pagat dhe vlera e
komisioneve
Ndalimet
Përfitimet
Përfundimi i kontrollit të pagave
Saktësia
Kompensimi I
punonjësve dhe
zbritjet e kryera në
mënyrë jokorrekte në
paga
Transaksionet e
pagave të postuar jo
korrekt në librin e
llogarisë së pagave
Shumat nga libri
llogarive të pagave e
postuar jokorrekt në
librin e përgjithshëm
të llogarive
Verifikimi i shumave të pagave
dhe kalkulimeve të përfitimeve
Rishikimi e regjistrit të pagave
për shumat e pazakonta
Përdorimi i buxhetimit të
pagave me rishikimin e tij nga
departamenti i supervizionit
Verifikimi i ndryshimeve në
dosjen e zotërimit të pagave
përmes raporteve “para dhe pas”
Regjistri i pagave e kordinuar
me librin e përgjithshëm të
llogarive të pagave
Rishikimi dhe proçedurat e verifikimit
të testeve të klientit;IT
aplikative,testet aplikative të kontrollit
N.q.s IT e gatshme,përdorim
teknologjitë ndihmëse të
kompjuterave të auditit për të testuar
logjikën e programeve kompjuterike
për shumat e kalkuluara
Rishikimi proçedurave të buxheteve të
klientëve
Bashrendimi I testeve të raportit”para
dhe pas” të dosjes së pagave;IT
aplikative,testet aplikative të kontrollit
Rishikimi I bashkërendimit të dosjes
së pagaveme librin e përgjithshëm të
llogarive tëp agave;IT aplikative,testet
aplikative të kontrollit
Cutoff(ndërprerje)
Transaksionet e
pagave regjistruar në
periudhë të gabuar
Njoftimet për shtesat,largimet
dhe ndryshimet tëp
agave,rrogave,dhe zbritjet e
shpeshta të proçesit të
funksioneve të pagave,pasi janë
bërë update të shpeshta në
dosjet e zotërimit pagave
Të gjitha kartelat e kohës të
ndjekura në departamentin e
pagave për pagesat javore
Proçedurat që kërkohen për
regjistrimet detyrimet e pagave
aq shpejt sa është e mundurpasi
Rishikimi dhe proçedurat e testimit të
klientit për ndryshimet e bëra në
dosjen e zotërimit të pagave;IT
aplikative,testet aplikative të kontrollit
Rishikimi dhe proçedurat e testimit
për proçesin e kartelës së kohës
Rishikimi dhe proçedurat e testimit
për të dhënat e detyrimeve të pagave
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 29
Tabela nr VII. Përmbledhja e kërkimeve,gabimet e mundshme në raportim,aktivitetet e
kontrollit,dhe testet e kontrollit në transaksionet e pagave.
Në qoftëse rezultatet e testeve të kontrollit tëp agave e kalojnë nivelin e planifikuar të riskut
të kontrollit,audituesi zbaton disa proçedura të pavarura për llogaritë e lidhura tëp agave mbi
nivelin e vlerësimit.P.Sh Veshmbathjet,kanë një prirje të fortë për proçedurat e kontrollit në
proçesin e transaksionit tëp agave.Në qoftëse audituesi I testeve të kontrollit konkludon që
kontrollet janë duke operuar efektivisht më tej,nuk ka nevojë për përshtatje me riskun e
zbulimit.Gjithsesi,në qoftëse rezultatet e testeve të kontrollit nuk e suportojnë nivelin e
planifikuar të riskut të kontrollit të planifikuar të riskut të kontrollit për sistemin e
pagave,risku I zbulimit duhet të vendoset më I ulët.Kjo do të sillte që natyra dhe niveli I
testimit thelbësorë të llogarive të lidhura tëp agave duhet të rritet.
KAPITULLI III AUDITIMI I LLOGARIVE TË SHPËRBLIMEVE DHE NDIKIMI I
FARCAVE TË JASHTEM DH TË BRENDSHME
1-Auditimi I llogarive të lidhura të pagave.
Dy kategoritë e proçedurave të pavarura thelbësore për auditimin e shpenzimeve të pagave
dhe detyrimeve të lidhura të pagave përshkruhen:
1. Proçedurat analitike thelbësore,dhe
2. Testet e detajuara të klasave të transaksioneve,balancimi I llogarive dhe zbulimi.
Tabela numër VIII prezanton kërkimet për klasat e transaksioneve,ngjarjeve,balancimit të
llogarive dhe të zbulimeve që ato zbatojnë në shpenzimet e pagave dhe detyrimet e pagave,që
shpesh emërtohen “shpenzime të pagave rrjedhësë”.Duhet të jetë e ditur që audituesi mund të
testojë kërkimet e transaksioneve të lidhura(testet thelbësore të transaksioneve) të lidhura me
testimin e kontrolleve të brendshme.Në qoftëse kontrollet e testeve tregojnë që kontrollet
ata kanë ndodhur
Klasifikimi
Transaksionet e
pagave që nuk
klasifikohen si
duhet
Grafiku I llogarive
Aprovimi I pavarur dhe
rishikimi I llogarive
përgjegjëse për pagat
Përdorimi i buxhetimit të
pagave me rishikimin e
departamentit të supervizionit
Rishikimi I grafikëve të llogarive
Rishikimi dhe proçedurat e testimit
për kostot e klasifikimit të pagave
Rishikimi i proçedurave të
buxhetimit të klientit
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 30
nuk janë duke operuar efektivisht,audituesit mund ti nevoitet një test transaksionesh me të
dhënat e balansimit të llogarive të testuara.
Tabela
VIII
Kërkimet rreth klasifikimit të transaksioneve,ndodhive,balancave të
llogarive,dhe zbulimi I shpenzimeve të pagave dhe pagat rritëse
Deklarime mbi transaksionet dhe ngjarjet ekonomike të ndodhura gjatë
periudhës:
Occurrence (Ndodhia).Transaksionet e pagave kanë ndodhur dhe I përkasin
njësisë.
Completeness(Plotësia).Të gjitha transaksionet e pagave dhe ngjarjet
ekonomike janë regjistruar.
Authorization(Autorizimi). Të gjitha transaksionet e pagave dhe ngjarjet
ekonomike janë autorizuar në mënyrën e duhur dhe nga personi duhur.
Accuracy(Saktësia).Transaksionet e pagave janë kryer si duhet,dhe
shpenzimet e pagave janë akumuluar si duhet në ditarët dhe librin e llogarive
përkatëse.
Cutoff(Ndërprerja).Shpenzimet e pagave dhe llogaritë janë regjistruar
brenda periudhës së duhur kontabël.
Classification(Klasifikimi). Shpenzimet e pagave dhe llogaritë janë
regjistruar në llogaritë e duhura.
Deklarime e tepraicave të llogarive për fund periudhe:
Existence(Ekzistenca).Shpenzimet e pagave ekzistojnë realisht si detyrime.
Rights&Obligations(Të drejtat dhe detyrimet).Pgat dhe shtesat e tyre janë
detyrime.
Completeness(Plotësia).Të gjitha shpenzimet e llogarive tëp agave janë
regjistruar.
Valuation&Allocation(Vlerësimi dhe shpërndarja).Shpenzimet dhe shtesat e
pagave janë përfshirë në pasqyrat financiare me shumat e duhura,e çdo
vlerësim apo shpërndarje ose rregullim janë regjistruar si duhet.
Deklarime mbi prezantimin dhe paraqitjen në pasqyrat financiare:
Occurrence(Ndodhia) e Rights&Obligations(Të
drejtat&Detyrimet).Ngjarjet e paraqitura,transaksionet dhe çështje të tjera
lidhur me shpenzimet e pagave kanë ndodhur dhe I përkasin entitetit.
Completeness(Plotësia). Ngjarjet e paraqitura,transaksionet dhe çështje të
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 31
tjera lidhur me shpenzimet e pagave që duhet të përfshihen në pasqyrat
financiare janë regjistrur të gjitha.
Classification&Understandability(Klasifikimi&Kuptueshmëria).Inforormac
ioni financiare lidhur me pagat duhet prezantuar dhe pershkruhet e
paraqiten qartësisht.
Accuracy&Valuation(Saktësia&Vlerësimi). nforormacioni financiare lidhur
me pagat duhet prezantuar pastër dhe me shumat e duhura.
2-Proçedurat analitike thelbësore.
Proçedurat analitike thelbësore mund të jenë të nevojshme për testet thelbësore për të
ekzaminuar justifikimin e shpenzimeve të pagave dhe të llogarive rrjedhëse të saj.Kur
përdoret si pjesë e planifikimit,proçedurat analitike paraprake mund të identifikojnë
paraprakisht llogaritë e shpenzimeve të pagave dhe llogaritë rrjedgëse në të cilat mund të
gabohet.Tabela numër VII paraqet shembuj të proçedurave analitike thelbësore ,që mund të
përdoren për auditimin e pagave.Dy shembuj mund të ndihmojnë në demostrimin e tyre në
praktikë.Fillimisht,audituesi mund të krahasojë kostot e buxhetuara të pagave me kostot
aktuale të pagave.Dallimet përkatëse të sasisë dhe diferenccat e pagave mund të dalin
automatikisht në sistemin e llogarive të kostove të klientit(në raportet javore ose mujore).Në
qoftëse diferencat janë jomateriale audituesi ka disa evidenca që kostot e pagave janë të
arsyeshme.Në qoftëse diferencat janë materiale,audituesi duhet të investigojë shkaqet e
mundshme të këtyre diferencave.Këto proçedura analitike gjithashtu ndihmojnë audituesin të
japë vlersimin e duhur të inventareve,kur kostot standarte janë përdorur për të vlerësuar
inventaret.Së dyti,audituesi mund të testojë vlefshmërinë e disa shtesave në balancë.P.Sh në
qoftëse pagat rrjedhëse përfaqësojnë pagesat e dy ditëve,audituesi mundet të shumëzojë
totalet e pagave javore me 40%(2-5 ditë).Në qoftëse kalkulimet e audituesit janë mbyllur për
shumat rrjedhëse,asnjë punë e audituesit nuk mund të jetë i nevojshëm në llogaritë e
pagesave rrjedhëse.
Proçedurat analitike thelbësore Gabimet e
mundshme
Pro
çed
ura
t
an
ali
tik
e
thel
bës
ore
të
pagave
Tab
ela I
X Llogaritë e shpenzimeve të pagave
Krhasimi I tepricave të vitit actual në diferencat e
shpenzimeve të pagave me tepricat e vitit më parë para
rregullimeve të kryera në ndryshimet dhe numrin e
Mbi/Nën shpenzim
page
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 32
punonjësve
Krahasimi I kostove të pagave si % të uljes me një vit më
parë dhe të dhënat e industrisë
Mbi/Nën shpenzim
page
Krahaso pagat e përdorura të fuqisë puntore dhe
statistikat me të dhënat e industrisë
Mbi/Nën shpenzim
page
Krahaso shpenzimet e e buxhetuara të pagave me
shpenzimet aktuale të pagave
Mbi/Nën shpenzim
page
Krahaso zbritjet e komisioneve duke plotësuar formulat e
komisioneve për të llogaritur uljet totale
Mbi/Nën zbritjet e
komisioneve
Llogaritë rrjedhëse tëp agave të lidhura
Krhasimi i tepricave të vitit aktual në diferencat e
shpenzimeve të pagave me tepricat e vitit më parë para
rregullimeve të kryera në ndryshimet e kushtëzuara
Mbi/Nën detyrimet
rrjedhëse
Testimi i arsyetushmërinë e tepricave të llogarive Mbi/Nën detyrimet
rrjedhëse
3-Testet e detajuara sipas klasifikimit të transaksioneve,balanca
e llogarive dhe zbulimi.
Tabela VIII prezanton kërkimet për shpenzimet e liste pagesave dhe detyrimeve të
tyre.Qëllimi i këtyre testeve të detajuara të transaksioneve është të kontrollojë gabimet
monetarisht sipas transaksioneve individuale të proçesit përmes aplikimit të pagave.Siç e
përmenda dhe parë,testet e detajuar të transaksioneve janë bërë shpesh të lidhura me testet e
kontrollit.Tabela x prezanton shembijt e testeve të detajuara të transaksioneve,balancave të
llogarive dhe zbulimeve për kërkimet e pagave të lidhura.Diskutimi që ndiqet fokusohet në
testet e detajuara për balancat e llogarive për shpenzimet e pagave dhe detyrimet rrjedhëse të
pagave.Transaksionet e pagave ndikojnë në disa llogari shpenzimesh duke përfshirë
shpenzimet direkte dhe indirekte të ndërmarrjes ,rrogëtarët zakonshëm dhe
administrativ,kompensimet dhe shpenzimet e taksave të pagave.Disa llogari të kompanive
regjistrojnë shpenzimet për linjat e produkteve ose produkteve të ndryshme.Duke shtuar që
përfitimet dytësore si ato të sigurimeve shoqërore dhe shëndetsore mund të paguhen më së
pakti pjesërisht nga organizata.Nëse kontrolli i brendshëm i entitetit është i besueshëm
audituesi përgjithesisht nuk ka nevojë të kryejë testet e detajuara të këtyre shpenzimeve të
pagave të llogarive përkatëse.Audituesit në këtë mënyrë mund të mbledhin evidenca të
mjaftueshme për të kuptuar më mirë përmes kontrollit të brendshëm,të testeve të
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 33
kontrolleve,testeve të detajuara,të transaksioneve dhe proçedurave analitike thelbësore.Shtoj
se testimi është i nevojshëm vetëm kur ekziston kontrolli javor ose kur tipet e tjera të testeve
të auditit tregojnë që materiali ekzistues është plotësisht gabim. Disa llogari të shpenzimeve
të pagave duhet të ekzaminohen përsëri përveç faktit kur risku i kontrollit është i ulët.P.Sh
është e zakonshme të verifikohet kompensimi i paguar shefave të kompanisë,sepse
informacioni i rrogëtarëve ekzekutiv dhe bonuset janë të nevojshme për kthimet e taksave
shtetërore dhe të dhënat që i drejtohen autoriteteve.Limitet gjithashtu mund të tejkalohen
duke zënë vend në rrogat e shefave dhe bonuseve si pjesë e rritjes në detyrë.Në qoftëse këto
limite janë kapërcyer,entiteti mund të mos plotësojë debitorët.Kompensimi i shefave është
gjithashtu,ekzaminuar sepse siç është paraqitur dhe më parë ,shefat janë në pozitë të shkelin
aktivitetet e kontrollit dhe të paguajnë veten e tyre më tepër se sa janë autorizuar të
marrin.Shpenzimet e kompensimit të shefave mund të verifikohen nga krahasimi i shumave
të paraqitura në të dhënat e list pagesës me shumat e autorizuara nga drejtorët e bordit,ose
kontrata e punësimit apo nëpërmjet kontrollit të IT duke kërkuar Cash-in e paguar shefave
,familjes së tij ose të saj,apo anëve të tjera që të lidhin me të.
Tabela X Shembujt e testeve të transaksioneve tëp agave,Tepricat e llogarive,dhe
paraqitjen e tyre
Deklarime mbi transaksionet dhe ngjarjet ekonomike të ndodhura gjatë
periudhës:
Occurrence (Ndodhia).Ndjekja e kontrollit të pagave tek lista e
punonjësve,të verifikojë vlefshmërinë.
Completeness(Plotësia).Gjurmimi I kartelave të kohës te regjistri I pagave.
Authorization(Autorizimi). Testo kontrollet e pagave për praninë e kartelave
të autorizuar.
Accuracy(Saktësia).Ribëhen veprimet matematikore të sigurimit të kontrollit
tëp agave sipas CAATs
Cutoff(Ndërprerja).Gjurmimi I kartelave para dhe pas përfundimit të
periudhës javore të raportit tëp agave,dhe që këto të dhëna janë hedhur
Brenda periudhës së duhur në librin e përgjithshëm të llogarive
Classification(Klasifikimi). Ekzaminimi I kontrolleve të pagave sipas
klasifikimit të duhur në llogaritë e shpenzimeve.
Deklarime e tepraicave të llogarive për fund periudhe:
Existence(Ekzistenca).garantimi I shumave nga skeduli I analizës së
llogarive për dokumentimin e shtesave(kthimet e taksaverregullimet e
përfitimeve)
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 34
Rights&Obligations(Të drejtat dhe detyrimet).Rishikimi I dokumentave për
të nxjerr përfundimin se entiteti është ligjërisht I detyruar të paguj
Completeness(Plotësia).Përdorimi I CAATs për pagesat javore të raportuara
dhe rikonsilimi për totalet e librit të përgjithshëm të llogarive(shpenzimet
dhe shtimet e pagave)
Valuation&Allocation(Vlerësimi dhe shpërndarja).Mbajtja e një skeduli
analitik për detyrimet e pagave,skedulet e pagesave,dhe pranimi I totaleve
të librit të përgjithshëm të llogarive.Krahasimi I tepricave të shumave të
dokumentuara tek ndalesat e taksve.
Deklarime mbi prezantimin dhe paraqitjen në pasqyrat financiare:
Occurrence(Ndodhia) e Rights&Obligations(Të drejtat&Detyrimet) Hetimi
I tepricave për tu siguruar që janë paraqitur si duhet.
Completeness(Plotësia). Kompletimi i kontrollit të raportimeve financiare
për tu siguruar që janë paraqitur si shpenzime dhe shtesa.
Classification&Understandability(Klasifikimi&Kuptueshmëria).Rishikimi e
detyrimeve në klasifikimin si duhet të termave të shkurtër /të gjatë të
detyrimeve.Leximi i i të dhënave e pagesave për sigurimin e paraqitjes
&kuptimit të duhur të tyre.
Accuracy&Valuation(Saktësia&Vlerësimi). Rishikimi i paraqitjes si duhet
të përfitimeve mes pensionit &asistencës.Leximi i të dhënave mbi pagesat
dhe informacionet e tjera për të siguruar që info është i saktë dhe i duhuri
për të prezantuar shumat përkatëse.
4-Forcat e jashtme dhe të brendshme .
Forcat dhe faktorët e shumtë kanë pasur një ndikim mbi kërkesën por dhe fushëveprimin e
auditimit të Burimeve Njerëzore. Së pari, në ekonominë globale, kapitali njerëzor është duke
u bërë përcaktuesi më i rëndësishëm i aftësisë konkurruese, produktivitetit, qëndrueshmërisë
dhe rentabilitetit. Gjithnjë e më shumë e kapitali njerëzor i organizatës është duke u njohur si
burim i inovacionit dhe një shofer i suksesit të biznesit. Kështu që të jetë efektive në
ekonominë globale, auditimet duhet të jenë diagnostikuese, parashikuese, dhe të orientuara
drejt veprimit. Së dyti, faktorët ekonomik, politik, dhe të faktorëve social, duke përfshirë
edhe skandalet e korporatave, dështimi i industrisë financiare në mënyrë adekuate për
vlerësimin e rrezikut, si dhe iniciativat në rritje për zotërim aksionesh, kanë rezultuar në
rritjen e kërkesave ligjore dhe rregullative, një thirrje për transparencë më të madhe, dhe
rritjen e Aktiviteti i auditimit të brendshëm dhe të jashtëm. Konsiderohen:
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 35
1) Kërkohen kontrolle efektive të brendshme.Posaçërisht kërkohen kontrolle efektive të
brendshëm financiare, kostot financiare dhe organizative të punësimit kërkesave të
lidhura dhe çështjeve gjyqësore që mund të kenë efekt material në fund të fundit në
një organizate, mund të ketë një ndikim negativ në të ardhurat për aksion dhe
vlerësimit të organizatës, dhe për shkak të punësimit gjyqësore mund të ndikojë
negativisht në markë e organizatës për punësim, mund të ndikojnë qëndrueshmërinë
afatgjatë të organizatës.
2) Udhëzimet e Komisionit I kërkojnë menaxhimit që të "... të ushtrojë mbikëqyrje të
arsyeshme të menaxhimit." Nëse kapitalin njerëzor është një nga pasuritë më të
rëndësishme të organizatës ─ ajo sigurisht që është një nga shpenzimet më të mëdha
të organizatës ─ nuk është e arsyeshme të pritet që menaxhimi të zbatojë nivelin e
njëjtë të mbikëqyrjes dhe zell të njëjtë të menaxhimit të kapitalit njerëzor të
organizatës si ajo e bën me menaxhimin e mjeteve të tjera të organizatës.
3) Udhëzimet e kontrollit të shtetit kërkojnë që ti demonstrojë menaxhimit që ajo mori
hapat e arsyeshëm për të sjell një kulturë organizative të pajtueshmërisë
së"monitorimit dhe të auditimit" si aktivitete sjellje dhe rezultative,sjelljes etike dhe
pajtueshmërisë ligjore, duke përfshirë praktikat jo diskriminuese të punësimit, janë
arritur me vendosjen e Auditimit të menaxhimit duke përfshirë kontrolle që sigurojnë
dhe bordet e drejtorëve me reagime të rëndësishme për mënyrën se si ata janë të
informuar efektivisht duke ju përcjellë mesazhe të qarta.
4) Agjencitë qeveritare kanë sulmuar në mënyrë sistemike.Ata fuqimisht inkurajonë
punëdhënësit për të kryer auditime të përgjithshme të listpagrsave si një mjet për të
siguruar që diskriminimi sistematik nuk ekziston. Ata konsiderojnë vetë-vlerësimet
një nga "praktikat më të mira “ Në SHBA konsiderojnë pagat dhe orët vetë-
kontrolluese si një mjet i vlefshëm në garantimin e zbatimin e Departamentit të
Sigurimit (DHS). Avokatët e imigracionit të inkurajuar punëdhënësit të vetë-
kontrollojnë punonjësit dhe proceset punësimin dhe praktikat për të siguruar
përputhjen me ligjet e emigracionit në SHBA.
5) Sipërmarrsit e lirë, investitorët, dhe aksionerëve janë kontrolluar mbi praktikat e
njeriut në "menaxhimin e burimeve, proceset, dhe rezultatet e auditimeve të resurseve
njerëzore dhe duke e përdorur e praktikuar fillimisht duhet vlerësuar pasuritë dhe
kapitalet e organizatës,ku vihen në dukje detyrimet.
6) Duke pranuar rëndësinë e pasurisë njerëzore të organizatës si kapital dhe rreziqet që
lidhen me miszbatimin e rregulloreve, keqadministrimin, dhe praktikat joligjore të
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 36
punësimit, auditorët e brendshëm dhe menaxherët e rrezikut janë duke marrë një rol
udhëheqës në zhvillimin e standardeve të auditimit dhe në projektimin e listpagesave
dhe në kryerjen e tyre.
5-Analiza e programeve të auditimit të brendshëm 2009 nga
Raporti vjetor.
Gjatë vitit 2009, strukturat e auditimit të brendshëm kanë kryer 2075 misione auditimi
kundrejt 2294 misione të programuara që e shprehur në përqindje përbën 91% të Planit
Vjetor. Ndërkohë që numri i subjekteve që nuk janë audituar brenda frekuencës së pranuar (
dy vjet) në fund të 2009 mbetet 107 subjekte.
Grafiku i mësipërm tregon tendencën e realizimit të auditimeve totale në fakt për vitin 2009,
kundrejt auditimeve të parashikuara në vitin 2008. Megjithë theksin që vihet për zbatimin e
misioneve të auditimit në mënyrë sistematike e të rregullt, sipas parashikimeve në planet
vjetore, vërejmë se në dy vitet e fundit realizimi kundrejt planit ka qenë 91 %. Ndonëse
tendenca duket e qëndrueshme, në mosrealizimin prej rreth 9% të auditimeve të
planifikuarara, vlerësohet të kenë ndikuar faktorët e mëposhtëm:
Ndryshimi i prioriteteve në veprimtaritë e subjekteve të audituara (rreth 40% e
shmangieve ka ardhur nga ky ndryshim). Kjo ka të bëjë me ndryshimet në shkallën e
vlerësimit të riskut (fushat e konsideruara me risk të ulët gjatë fazës së planifikimit kanë
rezultuar me risk të një shkalle më lartë dhe anasjelltas);
Mbivendosja e misioneve të auditimit të parashikuara nga strukturat e auditimit të
brendshëm me auditimet e kryera nga institucione të tjera audituese, veçanërisht nga
Kontrolli i Lartë i Shtetit (në rreth 35% të rasteve). Ky kufizim thekson dhe njëherë
rëndësinë e shkëmbimit të informacionit midis institucioneve audituese me qëllim që të
rritet efektiviteti i procesit që në fazën e planifikimit.
Ndërhyrja e titullarëve në implementimin e planeve të auditimit, duke kërkuar auditime të
rëndësisë së veçantë jashtë planeve (18% e rasteve)
Mungesa e kapaciteteve audituese dhe qarkullimi i shpeshtë i stafit auditues dhe
ndonjëherë i vetë drejtuesve të auditimit, ç’ka ka ndikuar në rishikimin dhe ndryshimin e
drejtimit të veprimtarive. Qarkullimi i stafit konsiderohet të ketë qenë faktori kryesor në
rreth 3% të rasteve.
Performancë e ulët e audituesve në kryerjen e funksionit të tyre, e theksuar kjo sidomos në
stafin e punësuar rishtazi, pa eksperiencë, të patrajnuar e të paçertifikuar për njohuritë që
kërkon profesioni. Një fenomen i tillë vlerësohet të ketë sjellë vonesa në kryerjen dhe
përfundimin e misioneve të auditimit brenda afateve të caktuara në rreth 4 % të rasteve.
Në mënyrë specifike për strukturat e auditimit të brendshëm në prefektura vlerësohet mjaft
shqetësues problemi i përplasjeve ligjore të shkaktuara nga funksione të veçanta të
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 37
parashikuara në ligjin “Për Institucionin e Prefektit“ lidhur me kontrollin financiar dhe
funksionet që sektorët e auditimit të brendshëm kryejnë në pajtueshmëri me kërkesat e
ligjit për auditimin e brendshëm.
Grafiku IV
6-Fushat me risk më të lartë dhe trajtimi i tyre
Në Planet Strategjike dhe Vjetore të njësive të auditimit të brendshëm janë identifikuar dhe
vlerësuar risqet kryesore për veprimtarinë e subjekteve publike. Në Ligjin për Auditimin e
Brendshëm dhe Manualin e Procedurave janë përcaktuar dhe metodologjitë që përdoren për
vlerësimin e riskut dhe pikërisht bazuar në këtë sistem të vlerësimit të riskut, njësitë e
auditimit programojnë dhe auditimin e fushave dhe subjekteve që paraqiten me një nivel të
lartë risku. Nga analiza e raporteve vjetore individuale të strukturave audituese si dhe nga
intervistat e realizuara me përfaqësues të këtyre strukturave përcaktimi i nivelit të riskut është
bërë duke marrë në considerate faktorët e riskut të cilët në mënyrë të përmbledhur do të
përgjithësoheshin në kategoritë e mëposhtme:
• Sasia dhe përdorimi i burimeve në dispozicion të subjektit të audituar;
• Zbatimi i ligjshmërisë, politikave, procedurave, rregulloreve e planeve;
• Arritja e objektivave dhe rezultateve të pritshme nga subjekti;
• Ruajtja dhe miradministrimi i aseteve, pronë e subjektit publik;
• Funksionet kryesore, organizimi dhe kompleksiteti i subjekteve që auditohen;
• Kërkesat e raportimit financiar;
• Mjedisi i kontrollit në subjekte;
• Shkalla e ndryshimeve organizative dhe në drejtim;
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 38
• Mbulimi i pamjaftueshëm me auditime në të kaluarën;
Bazuar në faktorët e përmendur më sipër strukturat audituese vlerësojnë me risk më të lartë
fushat në vijim:
• Sistemet e menaxhimit financiar.
• Subjektet e vartësive që qarkullojnë shuma të konsiderueshme të fondeve publike të
cilatsigurohen nga një numër i madh burimesh financimi.
• Investimet në vepra strategjike, ku përfshihet jo vetëm zbatueshmëria e kuadrit ligjor, por
dhe shkalla e cilësia e implementimit të kontratave.
• Subjektet apo fushat me dobësi të theksuara në sistemin e kontrollit të brendshëm, e
cilashfaqet me mangësitë në kuadrin rregullator e procedurial brenda vetë subjektit publik.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 39
Kjo ka të bëjë me subjekte të cilat janë krijuar rishtazi apo kanë pësuar ndryshime strukturore
dhe nuk e kanë plotësuar akoma bazën rregullatore dhe funksionale të tyre;
• Menaxhimi i burimeve njerëzore, pasi qarkullimi i shpeshtë i stafit dhe niveli i ulët
profesional i punonjësve ndikojnë negativisht në arritjen e objektivave dhe cilësinë e punës së
subjektit,numri i madh i çështjeve në gjykim nga KSHC dhe gjykatat e rretheve janë jo rrallë
tregues të ndryshimeve ligjërisht dhe teknikisht të paarsyetuara;
• Subjekte me nivel të ulët të njohurive dhe përdorimit të sistemeve të teknologjisë së
informacionit.
Duke u bazuar në përcaktimin e fushave me risk më të lartë sa më sipër, strukturat
audituese kanë vendosur dhe prioritetet e tyre. Kështu në subjektet apo fushat me risk
më të lartë janë angazhuar dhe burimet kryesore të auditimit, që do të thotë që në këto
auditime janë përfshirë staf më nivel të lartë profesional, u është siguruar kohë e
mjaftueshme për vlerësimin e subjekteve, ekspertizë teknike sipas kërkesës dhe të tjera
burime.
7-Burimet njerëzore dhe materiale të auditimit
Me burimet të auditimit të brendshëm do të kuptohen burimet njerëzore dhe
materiale.Burimet njerëzore janë kapacitetet audituese që struktura e auditit ka në dispozicion
për realizimin e misionit të auditimit. Të tilla mund të jenë:
Burime të brendshme që përfaqësohen nga kapacitetet njerëzore dhe profesionale, që
njësia e auditimit të brendshëm ka në dispozicion në mënyrë të përhershme;
Burime të jashtme që përfaqsojnë kapacitete të pajtuara nga jashtë njësisë së auditit.
Të tilla mund të jenë ekspertët teknikë të fushave të ndryshme, ekspertët kontabël të
autorizuar, auditët e jashtëm të Kontrollit të Lartë të Shtetit dhe burime të tjera të këtij
lloji.
Burimet materiale janë kapacitetet logjistike, që auditit i vihen në dispozicion për të realizuar
misionin e auditimit. Këto burime mund të jenë të përhershme ose të përkohshme.
Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm në kryerjen e një auditimi, por edhe në
deklaratën e misionit, duhet të bëjë bilancin e këtyre burimeve, në raport me objektivat dhe
misionin e auditimit dhe t’ia prezantojë niveleve të manaxhimit.
8-Stafi i auditit
Auditët punojnë në të gjitha njësitë e subjektet publike dhe ushtrojnë detyrat e tyre në emër të
titullarit të subjektit publik.Shënime që duhen mbajtur parasysh:
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 40
Kjo do të thotë që ata vlerësohen nga një numër i madh punonjësish, të cilët në vazhdimësi i
vlerësojnë ata jo vetëm për cilësitë e tyre profesionale, por në veçanti, nga vlerat e tyre etike
dhe njërëzore. Secili prej punonjësve që dëshiron të punojë në strukturat e auditit, për një
kohë të gjatë duhet të kualifikohet nga pikëpamja profesionale, si edhe në sjelljen ndaj
njerëzve. Në të njëjtën kohë një audit duhet të jetë i sigurt që ka siguruar autoritetin e
nevojshëm personal për punën që ai do të kryejë .
Në qoftë se ai dëshiron të pëlqehet nga punonjësit, punën e të cilëve auditon, ai fillimisht
duhet të pranohet edhe nga pikëpamja njerëzore. Ai duhet të fitojë njohjen e mjaftueshme në
çdo auditim. Auditët nuk mund dhe nuk duhet të harrojnë për asnjë moment, që drejtuesit e
njesisë së auditimit, si dhe të subjektit që auditohet kanë besim tek ai. Ai duhet të perpiqet
për ta zhvilluar e konsoliduar me tej këtë besim.
-Kualifikimi personal
Një audit mund dhe duhet të jetë i pajisur më cilësitë e mëposhtme personale:
Virtutet bazë si, ndershmëria dhe sinqeriteti, aftësitë profesionale, moskorruptimi,
ndjenja e detyrës, besnikëria, toleranca.
Mënyra të mira të sjelluri dhe aftësi në marrëdhëniet me njerëzit e tjerë që reflektohet
në:
Njohuri mbi natyrën njerëzore,
Ndjeshmëri psikologjke,
Besueshmërinë dhe jo metoda detyrimi,
Taktin dhe aftësinë për të vlerësuar situatat,
Bashkëpunimin, pa ndihmuar në favorizimin e të tjerëve,
Këmbënguljen dhe vetënxitja,
Aftësinë për t’u shkuar punëve deri në fund.
Karakter të fortë dhe aftësi intelektuale që reflektohen në:
o Vetëbesimin dhe këmbënguljen,
o Aftësitë vetëkorigjuese dhe të punës në grup,
o Aftësitë për të zhvilluar kritikën në sensin pozitiv,
o Vetëpërmbajtje dhe tolerancë,
o Bindës dhe argumentues, jo kokëfortë,
o Aftësi vetanalizuese, dhe vetorganizuese, gjykim objektiv dhe të paanshëm,
o I aftë për të përcaktuar zgjidhje në lidhje me parregullsitë që konstaton.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 41
-Kualifikimi profesional
Si rregull, personeli i subjektit të audituar ka njohuri më të plota për subjektin, se auditi që
kryen auditimin, veçanërisht kur punonjësi i njësisë që auditohet hyn në trajtimin e
hollësishëm të problemit. Fuqia e auditit konsiston jo në njohjen e detajeve të problemeve,
por në faktin se ai duhet të ketë njohuri më të gjera mbi gjithë aktivitetin që kryhet nga
subjekti, mbi rregulloret e departamenteve të veçanta, si edhe marrëdheniet midis tyre, si dhe
midis tyre e subjekteve të tjera dhe shtetit.
Detyra e auditit është të rregjistrojë dhe të njohë brënda një periudhe të shkurtër kohe, faktet
thelbësore për punën që kryen njësia e audituar, të verifikojë nëse ato përputhen me rregullat
në fuqi dhe të vlerësojë ato me ndihmën e njohurive të tij të gjera dhe eksperiencës së thellë
që ai zotëron. I gjithë ky proces është i rekomandueshem të kryhet me shkrim.
Për të përmbushur këtë detyrë nevojiten të paktën cilësitë e mëposhtme profesionale:
Njohuri të mira teorike e praktike për disiplinën në fjalë;
Kapacitet intelektual (njohuri perceptimi, aftësi për të menduar analitikisht
dhe në mënyrë abstrakte dhe të ketë fuqinë e deduksionit dhe të kuptojë
ekonominë dhe mekanizmat e saj);
Të ketë imagjinatë dhe krijueshmëri;
Njohuri organizative;
Fuqi shprehëse.
9-Trajnimi i vazhdueshëm
Është e rëndësishme që çdo audit të azhurnojë njohuritë e tij. Ai duke zotëruar gjuhë të huaj,
(veçanërisht atë angleze), si dhe duke ndjekur kurset e kualifikimit të gjuhës, mund të fitojë
njohuri mbi bazat dhe përvojat e mira, që lidhen me termat e punës së tij. Ai duhet të jetë i
aftë të bëjë vetëvlerësimin e njohurive të tij, si edhe përpjekje për rritjen e nivelit të njohurive
të profesionit të tij. Atij duhet t’i jepet për këtë qëllim një kohë në dispozicion, gjatë
përgatitjes për auditimin e një funksioni të caktuar. Gjithashtu, koha midis dy auditëve të
njëpasnjëshëm në njësi të caktuara, shërben edhe si kohë për ngritjen e tij profesionale.
Përveç mbledhjes së rregulloreve, manualeve e procedurave për stafin, një librari e vogël
mund të ngrihet që të përmbajë literaturën e përshtatshme në çdo departament dhe për çdo
audit.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 42
Në literaturë duhet të përfshihen, publikimet e bera ne literaturen bashkekohore te auditimit,
publikimet e drejtorisë së përgjithshme në fushën e auditimit, botime të vëna në dispozicion,
buletinet e dërguara nga Kontrolli i Lartë i Shtetit, literaturë që mund të gjendet nëpërmjet
internetit, materialet e siguruara nëpërmjet pjesëmarrjes nëpër seminare etj. Veçanërisht,
materialet që përmbajnë punë praktike, janë shumë të përshtatshme për trajnim të mëtejshëm.
Stafi duhet të trajnohet edhe në kurse të ndryshme të mbledhura dhe me shkëputje nga puna e
përditshme.
Për këtë qëllim të gjithë strukturat e auditimit të brendshëm publik duhet të hartojnë planin e
trajnimit, dhe në bilancin e kohës të planifikojnë jo më pak se 40 orë në vit për trajnimin. Një
kopje e planit të trajnimit duhet të depozitohet prane manaxhimit te larte per entitetet private,
ose në drejtorinë e përgjithëshme të auditimit të brendshëm per ato shteterore.
Kërkesat për trajnim jashtë vendit mund të paraqiten edhe në mënyrë individuale. Ato i
paraqiten me shkrim manaxhimit të lartë, sipas rregullit të vendosur në entitetin përkatës,
brenda fundit të çdo viti, për t’u marrë në konsideratë gjatë planifikimit të buxhetit të
trajnimeve të vitit të ardhshëm.
Arsyeja e trajnimit në kurse jashtë vendit mund të shpjegohet me nevojën e rritjes së
kualifikimit të auditëve, krahas kualifikimit të vazhdueshëm që bëhet për specialistët në fusha
të ndryshme të punës.
-Metodat e punës së auditëve
Qëllimi i punës së auditëve është që rezultatet e nxjerra dhe rekomandimet e dhëna të
pranohen dhe të zbatohen.
Bashkëpunimi i frytshëm midis subjekteve të audituara dhe auditëvë është një kusht thelbësor
për realizimin e auditimit.
Nga auditët kërkohet që të zbatojnë punën e tyre në mënyrë të pavarur, p.sh. ata vetë janë
përgjegjës për planifikimin e punës së tyre brënda një kohe të caktuar, dhe ta përfundojnë
punën në mënyrë sa më të saktë. Prej tyre kërkohen gjykime të sakta dhe t’i mbështesin
faktikisht ato.
Një kërkesë e rëndësishme për sukses gjatë auditimit, është aftësia e auditëve për të mos u
ndikuar nga faktet që ndeshin në sektoret apo departamentet që ata auditojnë, dhe nëse është
e nevojshme, të jenë në gjëndje të zhvillojnë alternativat.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 43
10-Këshilla për drejtuesit e njësive të auditimit
Administrimi i kritikave ndaj auditëve.
Gjatë punës, drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm mund të hasë në kritika të ndryshme
për auditët që ai drejton, kritika që mund të jenë të drejta, ashtu siç mund të bëhen për motive
të hakmarrjes ndaj opinioneve dhe gjetjeve të auditit. Prandaj nga drejtuesi i strukturës
kërkohet një vlerësim objektiv i këtyre kritikave, duke i studjuar ato me vëmendje dhe
maturi. Për këtë drejtuesi i strukturës së auditimit duhet:
Të dëgjojë me kujdes dhe durim ankuesin, të mbajë shënime të sakta për
pretendimet dhe rrethanat.
Të krijojë besim te ankuesi për drejtësinë dhe paanshmërinë e tij.
Të bëjë vlerësim objektiv të ankesës dhe të sqarojë të dhënat për të diskutuar dhe për
të sqaruar problemin.
Të diskutojë çështjen në mënyrë konfidenciale me auditin për të cilin ankohen, të
mbajë dhe rregjistrojë faktet.
Të ndërmarrë takime me subjektin e audituar që ka bërë kritikat.
Të japë një gjykim rreth kritikave duke ia komunikuar atë si ankuesit, ashtu edhe
auditit.
Kur kritika bëhet për çështje profesionale të kërkojë opinionin e strukturës së
rishikimit të cilësisë, për çështjet në fjalë.
Në këtë mënyrë mund të arrihet:
Në mosmarrjen parasysh të kritikave të pabazuara,
Në sqarimin e keqkuptimeve,
Në kërkesën që auditët të tërheqin ato pretendime që kanë, të cilat rezultojnë të
pabazuara dhe nëse është në dyshim, kërkon këshilla nga drejtuesi i drejtorisë së
përgjithshme të auditimit,
Nëse nga njësia e audituar që ka ngritur kritika dhe ka kundërshtime e ankesa ndaj
zgjidhjeve të drejtuesit të njësisë së auditimit, duhet të rekomandohet që kërkesa t’i
drejtohet me shkrim drejtorisë së përgjithshme të auditimit, veçanërisht për çështje
profesionale,
Duhet kryer konsultimi me drejtuesin e njësisë së auditimit të brendshëm edhe më tej
nëse ka raste fërkimesh gjatë procesit të auditimit. Ky i fundit duhet të përpiqet për t’i
sheshuar mosmarrëveshjet, duhet qetësisht të diskutojë faktet me personat që lidhen me
këto konflikte.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 44
Drejtuesi i auditit të brendshëm është përgjegjës për manaxhimin e njësisë së auditimit
të brendshëm.Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm është përgjegjës pikërisht për
manaxhimin si më poshtë:
Puna e auditit plotëson qëllimet e përgjithshme dhe përgjegjësitë e aprovuara nga
manaxhimi i lartë.
Burimet e njësisë së auditimit të brendshëm janë efikase, efiçente, të afta.
Procesi i auditimit është në përputhje me standartet për praktikat profesionale të auditit
të brendshëm.
11-Autoriteti dhe përgjegjësia
Drejtuesi i auditimit të brendshëm duhet të formulojë deklaratën vjetore për qëllimin,
autoritetin dhe përgjegjësinë për njësinë e auditimit të brendshëm.
Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm është përgjegjës për kërkimin dhe aprovimin nga
manaxhimi i lartë, të dokumentit formal të shkruar për njësinë e auditit të brendshëm, lidhur
me misionin vjetor të auditit.
12-Planifikimi
Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm duhet të hartojë plane për zbatimin e
përgjegjësive të njësisë së auditimit të brendshëm dhe detyrimeve që rrjedhin nga deklarata
vjetore e misionit të auditimit.
Këto plane duhet të jenë në përputhje me kartën e njësisë së auditimit dhe me qëllimet
e subjektit.Procesi i planifikimit duhet të përfshijë këto rubrika:
Qëllimet
Skedulimin e punës së auditit
Planet e stafit dhe koston e auditimit
-Aktiviteti i planifikimit dhe i raportimit
Qëllimet e njësisë së auditimit të brendshëm duhet të jenë të afta të plotësojnë me plane
specifike operative shtrirjen e mundshme. Ato duhet të jenë të shoqëruara me kriteret e
matjes dhe me data të caktuara të plotësimit.Skedulat e punës së auditit duhet të përfshijnë:
a. Se çfarë aktivitetesh janë për t’u audituar;
b. Se kur ato do të auditohen;
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 45
c. Vlerësimin e kohës së kërkuar, duke mbajtur parasysh qëllimin e punës së planifikuar
të auditimit dhe natyrën dhe shtrirjen e punës së auditimit të kryer nga të tjerët.
Çështjet që konsiderohen prioritare në hartimin e skedulave të punës së auditimit, duhet të
përfshijnë:
Datën dhe rezultatet e auditimit të fundit;
Paraqitjen financiare;
Rreziqet dhe humbjet e mundshme;
Kërkesat e manaxhimit;
Ndryshimet kryesore në veprimet, programet, sistemet dhe kontrollet;
Mundësitë për të kryer veprime me përfitim;
Ndryshimet në mundësitë e stafit të auditimit.
Puna e skedulimit duhet të jetë mjaft fleksibël për të mbuluar kërkesat e paparashikuara të
njësisë së auditimit të brendshëm.Vlerësimi i rrezikut është një proces i cili është kryesor në
zhvillimin e punës efektive të skedulimit të auditit. Procesi i vlerësimit të rrezikut përfshin
identifikimin e aktiviteteve të auditueshme, identifikimin e faktorëve riskues përkatës dhe
vlerësimin e rëndësisë së tyre relative.
Planet e stafit, përfshirë numrin e auditëve dhe njohuritë, aftësitë dhe disiplinën për të
ekzekutuar punën e tyre, duhet të përcaktohen nga puna e skedulimit të auditimit, aktivitetet
administrative, edukimi dhe trajnimi sipas nevojës, kërkimet dhe zhvillimet e përpjekjeve të
auditimit.
Raportet e aktiviteteve duhet t’i paraqiten periodikisht manaxhimit të lartë. Këto raporte
duhet të krahasojnë:
Shfaqjen e qëllimeve të departamentit dhe punën e skedulimit të auditit;
Shpenzimet me buxhetet financiare; ata duhet të shpjegojnë arsyet kryesore të
mospërputhjes dhe të tregojnë çdo veprim të marrë apo të nevojshëm.
-Politikat dhe procedurat
Drejtuesi i njësisë së auditimit të brendshëm duhet të sigurojë politikat e shkruara dhe
procedurat për të udhëhequr stafin e auditit.
Forma dhe përmbajtja e politikave të shkruara duhet të jenë sipas përmasës dhe strukturës së
njësisë së auditimit të brendshëm dhe me kompleksitetin e punës se tyre. Manualet formale
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 46
administrative dhe teknike nuk janë të nevojshme për të gjithë stafin e njësisë së auditimit të
brendshëm. Një njësi e vogël e auditimit të brendshëm mund të jetë e menaxhuar
informalisht. Stafi i auditimit duhet të jetë i drejtuar dhe i kontrolluar çdo ditë, nën
mbikëqyrje të shpeshtë dhe që pasqyrohen në raporte të shkruara. Ndërsa për njësi të gjera të
auditimit të brendshëm, kërkohen më shumë politika dhe procedura formale dhe të
kuptueshme që janë esenciale për të udhëhequr stafin e auditit që të jenë në pajtim me
standardet e ekzekutimit.
-Auditët e jashtëm
Drejtuesi i auditit të brendshëm duhet të koordinojë përpjekjet e auditit të brendshëm dhe të
jashtëm.Puna e auditmit të jashtëm dhe të brendshëm duhet të koordinohet për të siguruar një
auditim adekuat dhe për të minimizuar përpjekjet e dubluara.
1. Fusha e auditimit të brendshëm mbulon të dyja edhe objektivat edhe aktivitetet
financiare dhe operative. Nga ana tjetër auditët e jashtëm zakonisht ekzaminojnë për
të përfituar një lëndë të mjaftueshme për të mbështetur një opinion të përgjithshëm
dhe të drejtë, të një deklarate financiare vjetore. Fusha e punës së auditit të jashtëm
përcaktohet nga standardet e tyre profesionale dhe ata janë përgjegjës për gjykimin
dhe adekuimin e procedurave të përdorura për arritjen e qëllimeve të shprehjes së
opinionit të tyre në deklaratën financiare vjetore.
2. Në bashkëpunimin e punës së auditeve të jashtëm me ata të brendshëm, drejtori i
auditimit të brendshëm duhet të sigurojë që puna e tij të mos jetë e dubluar me punën
e auditëve të jashtëm, të cilët mund të mbështetin qëllimet e mbulimit të auditimit të
brendshëm. Shtrirja në përgjegjësitë e lejuara profesionale dhe organizative në
raportet, mund t’i drejtojë auditët e brendshëm në mënyrë që të sigurojnë
maksimumin e efikasitetit të bashkëpunimit në auditim.
3. Drejtori i auditit të brendshëm duhet t’i përgjigjet punës së kryer të auditëve të
jashtëm në lidhje me auditin e tyre vjetor të deklaratës financiare. Puna e kryer nga
auditët e brendshëm për të ndihmuar auditët e jashtëm në përmbushjen e përgjegjësive
të tyre është objekt i kushteve të standarteve për praktikat profesionale të auditit të
brendshëm.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 47
4. Drejtori i auditit të brendshëm duhet të bëjë një vlerësim të rregullt të bashkëpunimit
ndërmjet auditëve të brendshëm dhe të jashtëm. Në vlerësim i tillë duhet të përfshijë
vlerësimet e pëgjithshme të efektivitetit dhe efikasitetit të aktiviteteve të auditit të
brendshëm dhe të jashtëm përfshirënë tërësi koston e auditit.
13-Manaxhimi i personelit dhe zhvillimi i burimeve njerëzore
Drejtuesi i auditimit të brendshëm duhet të hartojë një program për zgjedhjen dhe zhvillimin
e burimeve njerëzore të njësisë së auditit të brendshëm.Programi duhet të sigurojë:
Një përshkrim të punës (job descriptions) të shkruar për çdo nivel të stafit të auditit.
Zgjedhje të kualifikuar dhe kompetente individuale.
Trajnimin dhe sigurimin e mundësisë për edukim të vazhdueshëm për secilin audit të
brendshëm.
Vlerësimin e performancës së çdo auditi të brendshëm të paktën çdo vit.
Sigurimin e këshillimit të auditëve të brendshëm në performancën dhe zhvillimin e
tyre profesional.
Drejtuesi i njësisë së auditimit duhet të bëjë periodikisht vlerësimin e performancës së
auditëve.Vlerësimi i performancës së auditëve të brendshëm mund të ndihmohet nga faktorë
të tillë si:
Njohuritë profesionale dhe eksperienca;
Njohuritë për organizimin e ekonomisë publike;
Pavarësia;
Vlefshmëria e shërbimeve të specializuara;
Mbajtja e lidhjeve përkatëse të punës;
Përmbushja e detyrave të marra përsipër;
Një vazhdimësi e arsyeshme e zgjidhjes së zotimit të personelit.
Vlerësimi i performancës duhet të mbështetet në qëllimin e përgjithshëm të punës, objektivat
dhe përshkrimin e vendit të punës të auditëve. Në këtë proces duhen vlersuar aftësi të tilla, si:
1. Aftësitë organizuese dhe drejtuese të cilat përfshijnë aftësitë për të ndikuar tek
vartësit që nën drejtimin e tij të ndikojë në arritjen e objektivave.
2. Gjykimin e shëndoshë që përfaqëson aftësinë për të analizuar të dhënat dhe për të
marrë vendimin më të mirë.
3. Aftësia për të punuar në grup është mënyra se si auditi i caktuar kontribuon dhe
ndihmon të tjerët në arritjen e objektivave.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 48
4. Administrimi i burimeve nënkupton aftësinë për të përdorur me efektivitet dhe
efiçensë burimet në dispozicion në procesin e arritjes së objektivave.
5. Vetënxitja me anë të së cilës auditi përdor në mënyrën më të mirë aftësitë e tij,
nëpërmjet pjesëmarrjes së plotë në veprimet, duke treguar përkushtimin maksimal në
plotësimin e objektivave.
6.Shpirti krijues presupozon aftësinë e auditit për të krijuar ide të reja që sjellin
zgjidhje efikase të problemeve dhe arritje të objektivave.
7. Vetorganizimi presupozon planifikimin e kohës dhe caktimin e rendeve e
prioriteve në kryerjen e detyrave.
8. Aftësitë komunikuese me shkrim vlerësojnë mënyrën se si auditët përcjellin
informacionin e shkruar te zyrtari më i lartë dhe aftësia e tij për t’a interpretuar atë, ose
informacionin e paraqitur në një material tjetër.
9. Komunikimi me gojë është aftësia për të përcjellë verbalisht një informacion të
saktë dhe në mënyrën e duhur te të tjerët, si dhe aftësia për të kuptuar dhe interpretuar në
mënyrë që të tjerët të kuptojnë mendimin.
10. Cilësia e shërbimit është ndërgjegjësimi vetjak dhe i kolegeve, si dhe ndërmarrja
e veprimeve efektive për të plotësuar nevojat e publikut dhe detyrat e manaxhimit me
frytshmëri duke ruajtur cilësinë e duhur.
11. Ekspertiza teknike e cila përfaqëson aftësinë për të përdorur dhe përvetësuar
njohuritë teknike dhe aftësitë që nevojiten për të qenë efikas në punë.
12. Pavarësia profesionale që nënkupton kryerjen e auditimeve dhe dhënien e
opinioneve jashtë ndikimeve të njerëzve me autoritet ose interesave të ndryshme.
Në vartësi të niveleve dhe funksioneve të auditit, përveç kësaj duhen vlerësuar edhe elemente
të tjera, si aftësia për të deleguar detyrat, shkathtësia në bisedime, shpirti praktik, inciativa,
pavarësia në ekzekutim, aftësia për të pranuar mendimin e tjetrit, gatishmëria për të marrë
përsipër përgjegjësi etj .
Vlerësimi duhet t’i komunikohet përherë personelit që vlerësohet, por ai përgjithësisht duhet
të jetë konfidencial dhe të mos publikohet. Vlerësimi është e këshillueshme të jetë në formën e
një raporti të arsyetuar, ku të analizohen qëllimi i përgjithshëm dhe arritja e objektivave.
Mbi bazën e vlerësimit bëhet shpërblimi dhe promovimi i personelit, prandaj ai duhet të jetë
konsistent me objektivat e tij dhe real e i arsyetuar. Një vlerësim i pasaktë, joreal, dërgon
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 49
mesazhe te gjithë personeli dhe ka efektin e kundërt në promovimin e personelit.Aftësitë e
përmendura më sipër kanë të bëjnë kryesisht me vlerësimin vjetor të auditit dhe nuk
ndryshojnë shumë nga aftësitë e përgjithshme të personelit dhe janë të bazuara kryesisht mbi
gjykimin e drejtuesit të njësisë së auditit. Por, do të ishte më efikase sikur ky vlerësim të
bëhej në periudha më të shkurtëra mujore ose tremujore, ose në rastet kur spikasin pozitivisht
ose negativisht aftësitë e mësipërme.
Një vlerësim karakteristik i punës së auditit dhe një vlerësim i plotë i performancës së tij dhe
shumë efektiv është vlerësimi i produktit. Ky vlerësim bazohet jo në periudha kohore, por në
produktet e nxjerra. Kështu, është e rekomandueshme dhe shumë efektive që të mund të
bëhet vlerësimi i performancës për çdo auditim.
Ky vlerësim merr në konsideratë kryesisht ekspertizën dhe cilësinë e shërbimit, por mund të
futen edhe elemente të tjera, si vlerësimi i punës në grup, marrëdhëniet ndërpersonale,
aftësitë shprehëse me shkrim dhe me gojë etj. Ky vlerësim duhet të jetë i formalizuar në
formën e një kartele që i bashkëngjitet raportit dhe dokumenteve të tjera të auditit dhe që
depozitohet në dosjen e auditit. Kartela e vlerësimit të performancës ka formën bashkëngjitur.
Drejtori i auditit të brendshëm duhet t’i komunikojë rezultatet e vlerësimit të performancës
ndërmjet auditëve të brendshëm dhe manaxhimit së bashku me komentet përkatëse rreth
performancës së auditorëve të brendshëm.
KAPITULLI IV MBIKËQYRJA E PROÇESIT TË AUDITIMIT
1-Caktimi i auditëve
Caktimi i auditëve në një auditim nuk është një veprim i rastit. Drejtuesi i njësisë së auditimit
të brendshëm duhet të marrë parasysh një sërë faktorësh e rrethanash në caktimin e auditëve
të cilat më së paku kanë të bëjnë me:
o Aftësitë profesionale individuale të auditëve; që kanë të bëjnë me njohuritë, aftësitë
dhe kapacitetin profesional dhe intelektual të auditit për kryerjen e misionit.
Drejtuesi i njësisë së auditimit brendshëm asnjëherë nuk duhet t’a vendosë auditin
në pozita jo kompetente.
o Natyrën e kompleksitetin e subjektit të audituar; që përfaqëson madhësinë, flukset e
punës, kompleksitetin e subjektit. Sa më i madh të jetë vëllimi i punës, kompleksiteti
i subjektit, aq më shumë kujdes duhet bërë në zgjedhjen dhe me njohuri të veçanta
për fushën që do të auditohet.
o Marrëdhëniet ndërpersonale kushtëzojnë punën e auditëve në grup. Sido që të jenë
aftësitë e auditëve, auditimi i një subjekti kërkon punën në grup dhe një
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 50
bashkëpunim të mirë midis tyre gjatë auditimit. Për shkaqe të ndryshme ndodh që
marrëdheniet ndërpersonale midis dy apo më shumë auditëve nuk janë të mira.
Rekomandohet që ato të mos jenë në të njëjtin grup pune në auditimin.
o Marrëdhëniet e mëparshme të auditit me subjektin e audituar përfaqesojnë
marrëdhëniet e auditit me subjektin gjatë kryerjes së auditimeve të mëparshme. Nëse
në auditimet e mëparshme janë krijuar konflikte midis auditit dhe drejtuesve të
subjektit, të cilat kanë mbetur në nivelin fillestar, nuk është i rekomandueshëm
caktimi i një auditi në këtë subjekt.
o Konfliktin e interesave që përfaqëson një gjendje ose marrëdhënie pasurore ose
interesi moral të auditit me subjektin i cili ndikon në opinionet e auditit. Drejtuesi
duhet të shqyrtojë me kujdes deklaratën e pavarësisë së auditorit, por të “shfletojë”
edhe njohuritë dhe informacionet personale që ka në këtë drejtim.
Një auditim i kryer nga një audit, që ndodhet në konflikt interesash duhet zhvlerësuar. Një
zhvlerësim i tillë është një humbje financiare, por edhe morale për strukturën e auditit,
prandaj një kujdes i veçantë i duhet kushtuar këtij komponenti.
2-Mbikëqyrja gjatë auditimit
“Puna e stafit të auditit në çdo nivel dhe në çdo fazë të auditimit duhet të mbikëqyret”
Gjatë kryerjes së auditimit drejtuesi i njësisë së auditit brëndshëm dhe nivele të tjera të
dejtimit duhet të mbikëqyrin kryerjen e auditimit për t’u siguruar se:
Auditimi po kryhet sipas planit të miratuar;
Burimet e auditimit po përdoren me efiçensë dhe efektivitet;
Auditmi po kryhet në përputhje me standardet dhe metodologjinë e
përcaktuar;
Cilësia e auditimit është në nivelin e kërkuar;
Auditët po marrin asistencën e nevojshme.
Drejtuesi i njësisë së auditimit gjatë mbikëqyrjes informohet për ecurinë e auditimit dhe
diskuton me auditët për mënyrat dhe format më efikase të kryerjes së auditit dhe jep
rekomandime. Për çështje të rëndësishme drejtuesi i njësisë së auditit brendshëm mund të
caktojë edhe detyra me shkrim për auditët.
Drejtuesi i njësisë së auditit mund të kërkojë të informohet me shkrim për realizimin e
programit të auditit, pengesat, kufizimet dhe problemet që kanë dalë si dhe nevojat që kanë
auditët për përfundimin e auditimit. Ky njoftim bëhet me anë të raporteve të ndërmjetme dhe
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 51
aplikohet kryesisht në ato subjekte që kanë një volum të madh pune dhe kërkojnë një kohë të
gjatë për t’u audituar.
Drejtuesi i njësisë së auditit brëndshëm, ose kur nuk është e mundur një i caktuar prej tij,
detyrimisht duhet të marrë pjesë në seancën pajtuese të auditimit, seanca para përpilimit të
raportit.
3-Filozofia e manaxhimit dhe stili i operimit
Faktoret qe ndikojne filozofine e udheheqesit dhe stilin e operimit:
Filozofia e manaxhimit dhe stili i veprimit eshte nje ceshtje jo fort e percaktuar pavavaresisht
nje kuadri te pergjithshem qe mund te ekzistoje per te. Ajo eshte rezultat i gjendjes konkrete
te subjektit i objektivave dhe programave i madhesise se subjektit etj. Por ajo eshte ne radhe
te pare ceshtje konceptuale e vete manaxhimit. Pikerisht nga menyra se si konceptohet kjo
filozofi dhe stili per implementimin e saj varen ne nje shkalle te konsiderueshme edhe
rezultatet ne arritjen e objektivave. Gjithesesi ne menyre te pergjitheshme mund te
permendim tre komponente te kesaj filozofie.
Delegimi i autoritetit (Fuqise)
Marrja e riskut.
Mbeshtetja ne politikat dhe procedurat.
E pergjitheshmja eshte se ne konceptin modern ka nje ndarje te qarte midis funksioneve te
manaxhimit dhe pronarit. Pergjithesisht pronari eshte i shkeputur nga manaxhimi i
drejperdrejte i prones se tije duke e deleguar kete funksion te nje bord apo nje person i cili i
ka cilesite e nevojshme dhe besimin e pronarit. Sigurisht kjo eshte nje pervoje e sukseshme
dhe ka patur rezultatet e veta te padiskutueshme ne permiresimin e administrimit te burimeve.
Por ne kete drejtim eshte e domosdoshme te behet kujdes per faktin se pronari asnje here nuk
heq dore nga kontrolli mbi bordin dhe nga percaktimi i kontrolleve (rregullave). Madje ai e
menaxhon kete prone nepermjet rregullave te caktuar prej tije duke e pasur kurdohere nen
kontroll gjithe situaten. Perndryshe koncepti do te degjeneronte ne nje rol parazitar te pronarit
gje e cila pergjithesisht nuk vertetohet per shkak te interesave te drejperdrejta te lidhura
midis pronarit dhe prones.
Bordet e drejtoreve te caktuar nga pronari ose te zgjedhur sipas rregullave te caktuara, jane
organi kryesor i manaxhimit te subjektit. Por ky bord nuk eshte ne te shumten e rasteve nje
organ permanent por nje organ qe mblidhet ne periudha te caktuara. Dhe per te menaxhuar
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 52
proceset dhe realizimin e programeve ai cakton nje drejtues ekzekutiv dhe ky i fundit
nepermjet strukturave perkatese ben te mundur realizimin dhe ndjekjen e ketyre
programeve.Sic shikohet deri ne personeli zbatues i drejperdrejte jane disa hallka;
Pronari
Bordi i drejtoreve
Drejtimi ekzekutiv
Strukturat vartese
Personeli.
Vendosja e raporteve te drejta midis ketyre hallkave eshte nje problem mjaft i nderlikuar dhe
kompleks qe sic e permendem edhe me siper eshte rrjedhoje e nje sere faktoresh dhe qe ka
nje impakt te drejperdrejte ne rezultatet dhe objektivat e subjektit.
Ne praktiken e manaxhimit jane kristalizuar dy linja, lidhur me manaxhimin e subjekteve
publike e private ne pamje te delegimit te fuqive, manaxhimi i centralizuar dhe manaxhimi i
decentralizuar. Aktualisht ka nje fryme te pergjitheshme drejt decentralizimit por ne
praktiken tone aktuale kjo eshte prezente vetem ne subjektet publike, nderkohe qe ne
subjektet private qofshin keto edhe kompani te medha, pronaret kane nje ndikim me te
drejperdrejte ne menaxhim e prones. Nje gje eshte e sigurte dhe e provuar, e vlefshme per
subjektet publike dhe private dhe qe duhet te pershkoje filozofine e manaxhimit dhe stilin e
veprimit:
Delegimi i fuqive eshte nje process i domosdoshem qe duhet behet paralelisht me forcimin e
kontrolleve te brendsheme dhe caktimin e rregullave dhe pergjegjesive si dhe inkurajimin e
krijimin e hapesirave te bolleshme per nivelet me te uleta te manaxhimit, lidhur me zbatimin
krijues te tyre.
Pa hyre me thelle ne analizen e sistemeve te manaxhimit gje e cila nuk eshte objekt i kesaj
teme, theksojme se procesi i mesiperm ai i filozofise se manaxhimit dhe vecanerisht delegimi
i fuqive kerkon qe manaxhimi ne te gjitha nivelet te marre persiper rriskun e veprimeve te
tije.
Keshtu pronari do te marre persiper rriskun e delegimit te fuqive tek bordi, ashtu si bordi tek
drejtuesi ekzekutiv e keshtu me radhe, nderkohe qe ky rrezik ekziston edhe ne sensin e
kundert. Si pronari ashtu edhe te gjitha nivelet e manaxhimit do te marrin persiper rriskun e
perqendrimit te fuqive ose mos leshimit te kompetencave per manaxheret e niveleve me te
uleta. Por ne menyre qe rrisku te jete i adresuar ashtu si edhe suksesi, duhet qe keto procese
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 53
(delegimi i fuqive) te formalizohen me rregulla dhe procedura te shkruara dhe kurdohere te
komunikuara ne te gjitha nivelet e manaxhimit.
Filozofia e manaxhimit dhe stili i veprimit te manaxhereve nuk eshte nje process
propagandistik, ai ne radhe te pare eshte nje program veprimi per arritjen e synimeve dhe
objektivave te caktuara. Por qe te jete i tille ai duhet te plotesoje disa kerkesa;
Te jete kurdohere i shkruar, ne formen e nje deklarate, plan biznesi apo ndonje
forme te ngjashme.
Te percaktoje qarte objektivat dhe synimet
Te percaktoje masat dhe mekanizmat per arritjen e objektivave
Te ndaje rolet dhe pergjegjesite e hallkave dhe strukturave te manaxhimit.
Implementimi i filozofise se manaxhimit duhet te jete i mbeshtetur ne kontrollin e
brendshem. Pa kete kontroll, kjo filozofi rrezikon te deshtoje dhe te kthehet ne nje deklarate
mediatike. Kur themi te jete e mebshtetur ne kontrollin e brendshem kemi parasysh qe
filozofia dhe programi i cdo manaxheri te jete e harmonizuar dhe e shoqeruar me rregullat
dhe procedurat qe do te implementohen ne funksion te saj. Caktimi i ketyre rregullave dhe
procedurave nuk eshte nje process i rastit por rezultat i analizave te meparshme i
monitorimeve te kryera i rekomandimeve te auditit dhe i reagimit te te gjithe personelit ne
fazat e meparshme.
Caktimi i rregullave dhe i procedurave duhet te jene jo vetem ne mbeshtetje te filozofise se
manaxhimit por edhe te standarteve e parimeve te auditimit, ne menyre qe te krijojne sa me
shume hapesira manaxhimit, per arritjen e objektivave duke perdorur kurdohere burimet ne
menyre ekonomike dhe eficente. Hartimi i rregullave dhe procedurave duhet te kene patjeter
si kufizim rregullin e arte te auditimit ne menyre qe jo vetem te mos behen penegese por te
inkurajojne dukshem arritjen e objektivave sipas kritereve te percaktuara.
4-Politikat e burimeve njerezore dhe pergjegjesite
Praktikat e burimeve njerezore i dergojne mesazhe punonjesve ne lidhje me nivelin e
pritshem te integritetit, sjelljes etike dhe kompetencen.
Burimet njerezore jane elementi me kryesor i auditimit.Ato determinojne politikat,
procedurat, programet dhe objektivat si ne procesin e hartimit ashtu edhe ne implementimin e
tyre. Eshte teper e rendesishme qe ne kete process manaxhimi te kete parasysh dhe te hartoje
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 54
politika te qarta si per zgjedhjen ashtu edhe per promovimin e burimeve njerzore. Ne menyre
te permbledhur po paraqesim me poshte disa nga kerkesat qe manaxhimi duhet te kete
parasysh ne formulimin e politikave te burimeve njerzore.
5-Integriteti, etika dhe kompetenca duhet te ushtrohen ne …
ZGJEDHJEN E PERSONELIT
Zgjedhja e personelit duhet te jete subjekt i procedurave te parcaktuara nga manaxhimi ku te
dominojne kerkesat etike dhe profesionale. Ne zgjedhjen e personelit manaxhimi duhet te i
kushtoje rendesine e duhur jo vetem testimeve me shkrim por edhe intervistave dhe
vecanerisht referencave ne punet e meparshme dhe rekomandimeve. Ne vartesi te kerkesave
te vendit te punes te cilat duhet te jene gjithashtu te shkruara dhe te publikuara, manaxhimi
duhet te caktoje edhe kerkesa te vecanta etike per nivele te caktuara punesimi.
Procedurat per zgjedhjen e personelit duhet te jene te tilla qe te shmangin
subjektivizmin dhe joshjet ne konkurim. Manaxhimi duhet te siguroje nje process te
mbikqyrjes se implementimit te procedurave gjate perzgjedhjes se personelit.
6- TRAINIMIN
Nje process trainimi paraprak eshte i domosdoshem per personelin e rekrutuar rishtazi ne
pune me qellim per t’u ambientuar dhe familjarizuar me kerkesat e vendit te punes. Por
trainimi eshte nje process i vazhdueshem i cili duhet te sigurohet ne menyre te vazhdueshme.
Te gjithe te punesuarit jane te detyruar te vete trainohen duke u njohur me kerkesat e reja te
teknikes e te teknollogjise ashtu sikurse manaxhimi duhet te siguroje nje proces te organizuar
trainimi per te gjithe te punesuarit. Ky proces synon konsolidimin e dijeve te personelit dhe
njohjen me teknollogjite e reja. Vecanerisht sa here qe ndryshojne teknollogjite ose sistemet
manaxhimi duhet te organizoje trainime me te gjithe personelin pergjegjes ne menyre qe te
rezultatet te jene sa me te mira dhe te minimizohen impaktet ne rezultatet dhe programet.
-VLERESIMIN
Procesi i vleresimit te personelit eshte nje kerkese baze per manaxhimin e burimeve
njerezore. Por kjo nuk eshte gjithmone nje detyre e lehte. Ne radhe te pare duhet qe drejtuesi
qe ben vleresimin te kete njohuri te mjaftueshme per objektivat dhe pershkrimin e vendit te
punes. Nga ana tjeter vleresimi duhet te jete nje proces monitorimi i vazhdueshem per
ecurine e puneve te personelit qe vleresohet dhe ti jene komunikuar gjate gjithe vitit
mangesite qe jane verejtur.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 55
Vleresimi duhet te jete i shkallezuar dhe jo global mundesisht i arsyetuar dhe te inkurajoje
personelin per te ndermarre veprime koregjuese. Ai duhet te evidentoje si anet e mira ashtu
edhe mangesite perkatese duke dhene rekomandime per permiresimin e punes.
-PROMOVIMIN
Krahas zgjedhjes dhe trainimit, promovimi i burimeve njerezore eshte element kyc i
manaxhimit te burimeve. Me promovim do te kuptojme nxitjen e personelit per te kryer
detyra tej pershkrimit te vendit te punes mbi nivelin e klasifikuar te detyrave me qellim per te
provuar aftesite e tije ne ngjitjen e shkalleve te karieres.
Promovimi i personelit behet ne menyre te organizuar nga manaxhimi duke seleksionuar
personelin perkates qe kane treguar aftesi drejtuese dhe organizuese si dhe kane manifestuar
aftesi te tjera te spikatura. Vecanerisht ne kete drejtim duhet te punohet me ato qe kane aftesi
per te pranuar mendimin ndryshe, kane gadishmeri per te marre mbi vehte pergjegjesi dhe per
te mbajtur ngarkese, ato qe priren te ndermarrin veprime koregjuese ndaj kritikave te
manaxhimit dhe qe reagojne pozitivisht ndaj verejtjeve, qe kane aftesi organizative dhe shpirt
praktik etj.
Duke u mbeshtetur ne kriteret seleksionuese si me siper manaxhimi nderton programe per
promovimin e personelit dhe testimin real te aftesive dhe dijenive te tije ne procesin e
realizimit te objektivave.
- KOMPENSIMIN
Kompensimi i personelit eshte nje nder kerkesat baze qe e motivojne ate per pune. Ky
process duhet te jete i rregulluar saktesisht dhe i formalizuar ne kontraten e punes.
Kompensimi duhet te jete i tille qe te jete atraktiv per punonjesin dhe personeli te jete
plotesisht i motivuar per te kryer detyren e caktuar.
Ka shume sisteme te kompensimit te personelit po ai me i perhapur eshte ai qe merr per baze
vleresimin analitik te vendit te punes si dhe shperblimin suplementar ne vartesi te
perkushtimit angazhimit dhe rezultateve ne pune. Kompensimi mund te jete pervec
shperblimit ne para edhe ne formen e bonusve te ndryshme ne funksion te plotesimit te
detyrave apo rezultateteve ne pune. Pervec sa eshte parashikuar ne kontrate sistemi i
kompnensimit duhet te jete i tille qe personeli te ndjeje realisht dhe te jete pjese e arritjeve te
subjektit duke u perfshire ne shperblime suplementare.
Personeli duhet te ndjehet si aksioner dhe jo si shegert brenda subjektit.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 56
Kjo arrihet kur perpjekjet e personelit vleresohen ne raport me arritjen e objektivave. Nga ana
tjeter ka efekte shume negative kur manaxhimi nuk ben kompensimin e duhur te punes dhe
perpjekjeve te personelit. Kjo transmeton tek personeli dukurine e pasivitetit dhe te qenit ne
rregull me kontraten. Sistemet egalitariste te kompensimit e frymezojne thellesisht kete
dukuri.
Nga ana tjeter mungesa e nje sistemi efektiv te kompensimit shkakton pakenaqesi tek
personeli i cili do te perpiqet te reagoje ne forma te ndryshme te cilat do te sjellin drejperdrejt
efekte negative ne rezultatet dhe objektivat e subjektit. Format e protestave ose nderpreja e
punes me ane te grevave do te sjellin deme te drejperdrejta por nga ana tjeter demtojne edhe
imazhin dhe emrin e subjektit i cili eshte akoma me me shume pasoja.
Veprimet disiplinuese duhet te apilikohen ne menyre te vazhdueshme te te gjithe punonjesit.
Por nuk eshte e mjaftueshme qe nje sistem kompensimi sado i persosur te jete te luaje
rolin luaje rolin perfundimtar ne nje administrim efektiv te burimeve. Ka shume arsye qe ky
sistem nuk mund te luaje perfundimisht kete rol pa perdorur nje sere masash te tjera me
karakter represiv dhe shterngues kur eshte e nevojshme. Kjo ne radhe te pare eshte e lidhur
edhe me formimin e personelit por edhe me qendrimin e manaxhimit.
Ne kete kuptim nje kategori personash per shkak te formimit te tyre ose per shkak te
ndryshimeve te pesuara gjate kohes, nuk jane te ndjeshem ndaj formave te kompensimit dhe
motivimit te perdorura nga manaxhimi. Duke shfaqur kete pakenaqesi me forma te ndryshme,
me veprimet e tyre demtojne rende interesat e biznesit dhe imazhdin e subjektit. Ne keto raste
eshte e domosdoshme aplikimi i masave disiplinore dhe ato te penalizimit te veprimeve me
ane te masave te zhdemtimit ose masave te tjera. Por ne menyre qe ato te jene efektive duhet
qe masat te kene karakter te tille, qe t’ i jepet mundesi personelit te koregjohet nderkohe qe
ato duhet te behen te njohura per gjithe personelin ne menyre qe atij t’ i jepen mesazhe per
qendrimin e manaxhimit lidhur me shkeljet e vertetuara.
- Kompetenca e personelit
Kompetenca e personelit eshte nje elementet i rendesishem i ambientit te auditimit. Vetem
me personel kompetent mund te marrin jete programet dhe objektivat. Kompetenca e
personelit perben nje faktor me ane te te cilit objektivat arrihen pa investime suplementare
dhe duke perdorur burimet ne menyre efektive. Per sigurimin e kompetences se personelit ne
folem edhe ne paragrafet e mesiperme por duhet te evidentohet fakti se dy jane rruget per
sigurimin e kesaj kompetence.
Percaktimi i rregullave rigoroze per pranimin
Trainimi i vazhdueshem.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 57
Por sa thame me siper perben vetem premisen per te siguruar personel kompetent.
Kompetenca e personelit eshte e lidhur ngushte edhe me percaktimin e linjave te autoritetit
dhe te pergjegjesise, te cilat duhet te vendosen ne menyre te qarte e te dokumentuar ne
pershkrimin e vendit te punes dhe ne manualin e procedurave.
Organigrama jep gjithashtu nje prezantim vizual te linjes se autoritetit dhe te pergjegjesive
dhe ajo duhet te jete pjese e dokumentave te punes se te gjithe personelit. Afishimi i saj ne
vende te dukshme ose njohja e personelit me organigramen eshte gjithashtu e nevojshme.
Kompetenca dhe linjat e autoritetit te personelit duhet te jene ne perputhje me pershkrimin e
punes. Ky pershkrim duhet te rinovohet periodikisht ne menyre qe ai te perputhet me
kerkesat e reja qe imponon organizimi dhe arritja e objektivave dhe t’u komunikohet
punonjesve qe te sigurohemi se ata jane te ndergjegjshem per punen qe duhet te kryejne.
-Vleresimi i rrezikut
Rreziku ose Risku eshte pasiguria per nje ngjarje qe ndodh, e cila mund te kete nje impakt ne
arritjen e objektivave.
Perderisa ky fenomen kercenon arritjen e objektivave, manaxhimi e ka pere detyre te
vleresoje faktoret qe sjellin rrezik dhe te marre masat e nevojshme per manaxhimin e tij, me
synim minimizimin e efekteve ne arritjen e objektivave. Rreziku mund te parandalohet por ai
edhe mund te ndodhe jashte vullnetit dhe masave te marra nga manaxhimi por ky i fundit
duhet te projektoje kontrolle te tilla qe te minimizoje efektet e tije. Por qe te mund te arrihet
kjo, me pare manaxhimi duhet te beje analizen dhe vlersimin e rriskut.
Analiza e rriskut eshte identifikimi dhe analiza e rreziqeve te dukshme lidhur me arritjen e
objektivave. Ky eshte nje proces i vazhdueshem dhe nje komponent kritik i nje sistemi efektiv
te auditimit
-Risku mund t’i perkase faktoreve te jashtem dhe te brendshem
Faktoret e jashtem te riskut jane jashte njesise (subjektit) pertej zones se manaxhimit te
kontrollit, ndersa faktoret e brendshem te riskut jane brenda njesise (subjektit) zakonisht
brenda zones se manaxhimit te kontrollit
Faktoret e jashtem
Ndryshimi i punonjesve, komunitetit, nevojave dhe synimeve per ate qe do te arrihen.Eshte
nje faktor rreziku i jashtem qe manaxhimi duhet t’ a konsideroje seriozisht. Ndryshimi i
shpejte punonjesve dhe i shumte ne numur ka impakte te padiskutueshme ne rezultatet e
programeve, nderkohe qe kjo eshte e lidhur me ndryshimin e nevojave dhe synimeve per
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 58
produktet qe prodhon subjekti. Analiza dhe studimi i tendencave te levizjes se popullsise dhe
komunitetit eshte e lidhur drejperdrejt me vellimin e produkteve. Ndryshimi i komunitetit
sjell ndryshimin e zakoneve shijeve e traditave qe duhet te pasqyrohet e te reflektohet ne
ndryshimin e struktures se produkteve, ose asaj qe ne e quajme zone e marketingut. Biznesi
duhe te llogarite kete rrezik i cili perben nje ndikim te rendesishem per biznesin deri sa
komuniteti te pervetsoje produktet perkatese ose derisa biznesi te kete njohur e studjuar
nevojat e komunitetit.
Faktoret e brendshem
Personeli i ri .Procesi i realizimit te objektivave si nje process i vazhdueshem kerkon edhe
rinovimin e personelit. Rekrutimi i personelit te ri mund te jete rrjedhoje e zgjerimit te
aktvitetit te subjektit, e pensionimit te nje numuri punonjesish qe kane mbushur moshen, e
largimit nga puna per arsye te ndryshme etj. te cilat i diktojne manaxhimit marrjen ne pune te
personelit te ri. Por sidoqe jane caktuar kritere per rekrutimin e personelit dhe shmangien e
abuzimeve ne kete drejtim, vete ky process mbart ne vetvehte nje rrezik te brendshem per
kontrollin i cili reflektohet ne, mungesen e njohurive fillestare per vendin e punes, per
organizimin e postit, per lidhjet me vendet e tjera te punes etj te cilat reflektohen ne procesin
e auditimit. Efektet e ketij faktori mund te minimizohen nepermjet percaktimit te disa
rregullave paraprake te subjektit lidhur me pranimin e personelit te ri te cilat kane te bejne
kryesisht me “kujdestarine” qe duhet te ushtrohet ne nje faze fillestare mbi personelin e ri. Ne
vartesi te kompleksitetit te postit te punes, kjo mund te realizohet nepermjet nje trainimi te
shkurter ose ne dhenjen e udhezimeve dhe mbikqyrjen nga punonjesit me te vjeter e te
kualifikuar.
Sidoqe nuk eshte ndonje rrezik i rendesishem ai mund te kthehet i tille ne se shmanget
vemendja e manaxhimit ne fazen fillestare. Zakonisht per te shmangur kete rrezik eshte e
rekomandueshme te aplikohet rekrutimi i personelit me periudhe prove.
Kompetenca, pershtatshmeria dhe integriteti i personelit.Kompetenca e personelit shton vleren e
operacioneve dhe veprimeve te subjektit ashtu sic vlerat etike dhe integriteti i tij, dergojne mesazhe te
i gjithe personeli duke ndikuar drejperdrejt ne objektivat dhe rezultatet e subjektit. Personeli
kompetent mund te bashkoje fuqine e teknollogjise dhe te njerezve ne realizimin e objektivave ashtu
sic mund te ndodhe edhe e kunderta. Prandaj politikat e manaxhimit ne zgjedhjen e personelit
kompetent dhe ne pershtatjen e tije me kerkesat e vendit te punes duhet te perbeje nje nga politikat
prioritare te manaxhimit. Gjithashtu monitorimi i vazhdueshem i perdorimit te burimeve njerezore
duhet te imponoje permiresime dhe ndryshime te here pas hereshme, ne pershtatjen e kompetences se
personelit me kerkesat e vendit te punes, perndryshe ky faktor perben nje rrezik real per objektivat e
biznesit dhe te efektivitetit te sistemit te kontrollit.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 59
-Manaxhimi i burimeve njerezore.
Manaxhimi efektiv i forcave te punes se nje subjekti eshte nje kerkese themelore per arritjen
e rezultateve dhe pjese e rendesishme e kontrollit.
Manaxhimi duhet ta vleresoje kapitalin njerezor si nje pasuri dhe jo si nje shpenzim. Vetem
kur eshte gjetur personeli i sakte dhe kur eshte siguruar trajnimi i tij ne perputhje me kerkesat
e vendit te punes dhe me gjere, vetem kur jane siguruar mjetet dhe jane caktuar pergjegjesite
perkatese eshte i mundur suksesi i veprimeve. Manaxhimi i larte dhe i te gjitha niveleve
duhet te sigurohet qe nevoja per aftesi te personelit dhe te forcave te punes eshte vleresuar si
duhet dhe ne menyre te vazhdueshme dhe se subjektet kane rerutuar forca te afta, qe
mundesojne realizimin e qellimeve te subjektit.
Trainime te vazhdueshme duhet te organizohen ne perputhje me ndryshimin e kushteve te
subjektit dhe te objektivave te tije. Gjithashtu manaxhimi i burimeve njerezore perfshin dhe
kerkon edhe sigurimin e nje mbikqyrje te kualifikuar dhe te vazhdueshme qe te garantoje se
objektivat e kontrollit ne kete fushe po arrihen.
Si pjese e planifikimit te kapitaleve njerezore perfshihet edhe kerkesa qe manaxhimi duhet te
vleresoje ne vazhdimesi nepunesit dhe personelin,te evidentoje arritjet e tyre eventuale te
beje promovimin dhe kompensimin e duhur dhe te siguroje vazhdimesi te aftesive te tyre ne
perputhje me kerkesat e vendit te punes.
Programet e trajnimit.
Sic e kemi trajtuar edhe me lart, programet e trainimit diktohen nga ndryshimi i kushteve
teknollogjike, ose nga nevoja per konsolidimin e dijeve ne fusha te vecanta. Njohja e
personelit me programet e trainimit dhe elementet e vecante te tije ndikon ndergjegjesimin e
tyre per arritjen e objektivave dhe ralizimin e programeve. Programet e trainimit duhet te
komunikohen jo vetem per permbajtjen por edhe kohen si dhe qellimin konkret te tyre.
Në përfundim të kësaj teme është shum e rëndësishme që nëpërmjet një pyetsori të drejtuar
subjekteve të ndryshme në Tiranë ,do arrijmë të kuptojmë më mirë situatën e auditimit të
BNJ më konkretisht.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 60
KAPITLLI V PRATIKAT E APLIKUARA DHE PËRFUNDIME
1-Praktika e aplikuar nëpërmjet në pyetsori drejtuar audituesve.
Ky pyetësor është menduar te përdoret nga ana e subjekteve te sektorit publik për
vetëvleresimin e sistemit të kontrollit te brenshëm tek to, më specifikisht për elementet e
burimeve njerëzore nga ku duhet të adresohen nevojat për trajnim.I rekomandohet titullarit të
subjektit që të detyrojë drejtuesit e tjere të strukturave të subjektit të plotësojnë këtë pyetësor
sipas rregullores përkatëse.
Si duhet plotësuar : Seksioni i menaxhimit të burimeve njerëzore është i përbërë nga disa
pyetje, pas cdo pyetje ekziston kolona komente që shërben për informacione shtese.
Përgjigja ndaj cdo pyetjeve ka pesë nivelen :
PO ( vlerësimi me 5 pikë ) tregon se ky aspekt i kontrollit të brendshëm kuptohet dhe
funksionon shumë mirë përgjatë gjithë organizatës.
PO – në pjesën më të madhe të operacioneve ( vlerësimi me 4 pikë ), tregon se ky aspekt i
kontollit të brendshëm kuptohet pjesërisht dhe funksionon pjesën më të madhe, por jo nëpër
të gjitha hallkat e organizatës.
PJESERISHT PO – në disa operacione ( vlerësimi me 3 pikë ) tregon se ky aspekt i kontrollit
të brendshëm kuptohet pjesërisht dhe funksionon vetëm në disa hallka të organizatës.
JO – janë duke u futur disa aktivitete kontrolli ( vlerësimi me 2 pikë ) tregon se ky aspekt i
kontrollit të brendshëm vetëm sa ka nisur të funksionojë ne organizatë.
JO ( vlerësimi me 1 pikë ) tregon se ky aspekt i kontrollit të brendshëm ende nuk ka hyrë dhe
nuk kuptohet në asnjë nga hallkat e organizatës.
Totali i pikëve për secilin nga pesë seksione duhet të mblidhet dhe të përllogaritet mesatarja e
pikëve për seksion.Mesatarja e pikëve për të gjithë pyetësorin do të përllogaritet dhe duhet të
shënohet në fund.
Plotësimi i këtij pyetësori duhet të jetë i sinqertë dhe jo opinione formale.Për efekt kohe ky
pyetësorë do i mari përgjigjet përkatëse pasi të jetë shpërndarë nëpër subjekte të ndryshme
nëpër Tiranë.E rëndësishme është që qëllimi i këtij pyetësori të realizohet me sukses.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 61
I. POLITIKAT DHE PRAKTIKAT E
BURIMEVE NJERËZORE
Zgjidhni
Komentet
1
A ekzistojnë rregullore të brendshme specifike
lidhur me përzgjedhjen, emërimin si dhe
përcaktimin e pagës dhe të shpërblimeve për
punonjësit, apo lidhur me vlerësimin e
performancës dhe vendosjen e sanksioneve në rast
të mospërmbushjes së detyrave? Nëse po, lutemi
specifikoni në rubrikën “Komente” titullin/titujt si
dhe datën/datat e miratimit të këtyre procedurave.
2
A janë politikat dhe praktikat e burimeve
njerëzore, të tilla që të garantojnë se ngritja në
detyrë perceptohet nga punonjësit si një pasojë
direkte e rezultateve të mira dhe arritjeve në punë,
dhe se ngritja në detyrë bëhet në përputhje me
rregulla dhe kritere të qarta?
3
A keni miratuar ju përshkrime pune për çdo
pozicion pune në institucion, në të cilat të
përfshihen detyrat individuale që duhen kryer,
kërkesat lidhur me kualifikimet e nevojshme dhe
linjat e raportimit? (kjo pyetje lidhet me punonjësit
e të gjitha niveleve në institucion dhe përfshin
edhe drejtuesit e lartë).
4
A ka në institucionn tuaj një drejtori të Burimeve
Njerëzore, detyrë e së cilës është të familjarizojë
punonjësit me përshkrimin e vendeve të tyre të
punës si dhe t’i mbajë këto përshkrime pune te
perditesuara?
5
A i nënshtrohen përshkrimet e punës verifikimeve
periodike, të kryera nga eprorët e linjës? (Lutemi
shënoni në rubrikën “Komente” sa shpesh bëhet
verifikimi i përshkrimeve të vendeve të punës –
për shembull, çdo vit)
6 A është politika dhe praktika e burimeve njerëzore,
e tillë që të garantojë punësimin e punonjësve të
mjaftueshëm dhe me kualifikimet e duhura?
7
A kryhen vlerësime periodike të punonjësve në
institucionn tuaj, lidhur me detyrat që ata kryejnë
si pjesë e përgjegjësive të tyre? (Lutemi përdorni
rubrikën “komente” për të shpjeguar se sa shpesh
kryhen këto vlerësime, kush është përgjegjës për
këtë proces dhe si informohen punonjësit për
rezultatet e vlerësimit).
8
A është politika dhe praktika e burimeve njerëzore
e tillë që të garantojë ruajtjen dhe zhvillimin e
kompetencave profesionale të stafit? (kjo mund të
përfshijë programe specifike trajnimi për
punonjësit, ose një përgjegjësi të veçantë të
titullarit për të ngritur nivelin profesional të
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 62
punonjësve, etj).
9
A zotëroni juve dhe drejtuesit e njësive tuaja
informacion të mjaftueshëm për qëllimet dhe
rëndësinë e menaxhimit financiar dhe të kontrollit,
menaxhimin e riskut dhe auditimin e brendshëm?
10
A e ndjeni juve të nevojshëm trajnimin e
punonjësve me funksione drejtuese në institucionn
tuaj, rreth konceptit të KBFP dhe zbatimit të Ligjit
për MFK, i cili pritet të miratohet së shpejti? Nëse
po, lutemi specifikoni në rubrikën “Komente”
numrin e punonjësve, që sipas jush duhet të
përfshihet në trajnimet e organizuara nga Ministria
e Financave.
MESATARJA E PËRGJITHSHME E PIKEVE
2-PËRFUNDIME
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore duhet të marë masa për tu siguruar që mbikqyrja e
pagave funksionon si duhet dhe në tërësinë e përpunimeve të pagave.MBNJ duhet të
sigurojë regjistrimin e saktë të punësimit dhe largimit të punonjësve në listpagesat
mujore dhe për këtë të njoftohen dhe personeli i mbajtjes së kohës së punës.Stafi i
mbikqyrjes duhet të sigurojë plotësimin e saktë të formulareve. MBNJ duhet të
ndërmarrin hapa për të siguruar që të gjitha rregullimet e pagave për periudha të
mëparshme janë të dokumentuara në përputhje me politikat dhe procedurat e listës së
pagave. MBNJ duhet të përmirësojë procedurat e përpunimit të pagave dhe procedurat
e shqyrtimit mbikëqyrës të saj. Mbikëqyr listën e pagave duhet të merret tërësisht me
shqyrtimin e përpunimin e listës së pagave dhe duhet të marrë pjesë në trajtimin e
pagave për të forcuar kontrollin mbi funksionin e listës së pagave.
Shumë e rëndësishme është informimi i të gjithë personelit të subjektit në lidhje me
rregullat apo proçedurat që duhet të ndjekin, lidhur kjo dhe me Kodin e Etikës.
Që ky proçes të jetë efiçent duhet patjetër që survejimi të jetë i vazhdueshëm, për
këtë duhet të luaj një rol të rëndësishëm dhe Auditimi i BNJ në lidhje me opinionet e
kualifikuara që jep në raste të tilla.
kopje
A U D I T I M I I B U R I M E V E N J E R É Z O R E
Page 63
Bibliografia:
Libri i kontrollit te brendshem i botuar ne vitin 2003 me autor Gj.Ndreaj
Standartet e kontrollit te brendshem te qeversi federale te publikuara GAO
Standartet e kontrollit te brendshem sipas INTOSAIT paketa permbledhese per
kontrollin e brendshem Botuar nga KLSH ja.
Sistemi i kontrollit te brendshem financiar publik
Fakulteti i departamentit te auditit te brendshem te COSMOTE BURIMET
NJERZORE Sh.Llaci
FUND