expredesus: web social, gestión de organizaciones y cambio. f.j.caro
DESCRIPTION
Tercera sesión del Experto en redes sociales y marketing online, de la Universidad de Sevilla. ExpRedesUs: Web social, gestión de organizaciones y cambio, con F.J.CaroTRANSCRIPT
Sesión 3
Web social, gestión de
organizaciones y cambio Francisco J. Caro
05/12/12
EMPRESA
06/12/2012 2 [email protected]
Concepto de Empresa:
Conjunto organizado de actividades personales, medios
económicos y materiales, y relaciones comerciales, con
propósito de obtener beneficios, para la consecución de una
idea de producción de bienes y/o servicios con destino al
mercado.
EMPRESA 2.0
Sistemas y Subsistemas
en la Empresa
Administración 2.0
Subsistemas Físicos
Finanzas 2.0
Innovación y Emprendizaje
Organización 2.0
Dirección 2.0
Tendencias 2.0
Procesos 2.0
Estructura 2.0
PYMES 2.0
RR.HH. 2.0
Marketing 2.0
Producción 2.0
Planificación 2.0
Cambio 2.0
ENTRADAS
Materias primas
Recursos Humanos
Capital
Tecnología
Información
TRANSFORMACIÓN
Actividades de trabajo
empleados
Actividades
administrativas
Tecnología y métodos
de operación
SALIDAS
Productos y servicios
Resultados financieros
Resultados humanos
ENTORNO
SUBSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN
SUBSISTEMA DE OPERACIONES
SUBSISTEMA COMERCIAL
SUBSISTEMA FINANCIERO
SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
Ideas
Personas
Tareas
COMUNICACIÓN
Planificación
Organización
Control
Dirección
Ideas
Personas
Tareas
ADMINISTRACIÓN productividad
CAMBIOS
06/12/2012 9 [email protected]
06/12/2012 10 [email protected]
La tecnología está cambiando más rápido que los mercados, los mercados están cambiando más rápido que los clientes, los clientes están cambiando más rápido que las organizaciones, y las organizaciones están cambiando más rápido que la gente que las dirige. ALCÁNCELOS
Phillips, n. (2001)
Negocios e-mocionales
•El negocio futuro o los negocios que tienen un futuro tratarán de diferencias sutiles, no de conformidad al por mayor; •Sobre diversidad, no sobre homogeneidad; •Sobre romper las reglas, no respetarlas; sobre ser innovador, no tradicional •Sobre invitación, no sobre protección •Sobre hacerlo antes, no hacerlo bien •Sobre hacerlo mejor, no hacerlo perfecto •Sobre decir la verdad, no contar mentiras •Sobre motivar a la gente, no aburrirla •Y quizá por encima de todo, sobre construir comunidades agradables y ecologías del conocimiento on-line. THE CLUETRAIN MANIFIESTO
1999 por Rick Levine, Christopher Locke, Doc Searls y
David Weinberger
Liberalización y desregulación
Cambios
estructurales Exceso de capacidad
Fusiones y adquisiciones
Preocupaciones RSCs
Menor proteccionismo
Cambios en las expectativas de los clientes
Discontinuidades
tecnológicas
Bloques emergentes
Competencia global Tendencias
Tendencias del entorno
COMPLEJIDAD
06/12/2012 17 [email protected]
06/12/2012 18 [email protected]
organización
clientes
gobierno
Asociaciones profesionales
Expertos / universidade
s
Público en
general
Competidores
Patners
Ongs
Medios de comunicació
n
Analistas de inversión /
comunidad financiera
Accionistas
Staff directiv
o
06/12/2012 19 [email protected]
Complejidad a) un mayor número de componentes sociales (p. ej. individuos y organizaciones). b) una creciente especialización y diversidad tecnológica, económica y social proveniente del mayor nivel de conocimiento disponible. c) una mayor interdependencia social proveniente del incremento de la especialización.
06/12/2012 20 [email protected]
1. La mayor incertidumbre precisa que la toma de decisiones sea más frecuente y más rápida.
2. La mayor complejidad conduce a que la toma de decisiones sea más complicada, es decir, requiere la consideración de un mayor número de variables, así como la comprensión de las relaciones existentes entre ellas.
3. La mayor incertidumbre requiere que los cambios e innovaciones sean más frecuentes y rápidos.
4. La mayor incertidumbre obliga a una gestión continua de la información (tanto de la que proviene del entorno como la que genera la propia organización).
5. La mayor complejidad supone la gestión de diversas fuentes de información.
6. Dada la riqueza de información del entorno, es necesario que la adquisición y distribución de información en la organización esté más dirigida, con el fin de evitar problemas de sobrecarga de información.
Consecuencias de la incertidumbre y la complejidad
06/12/2012 21 [email protected]
06/12/2012 [email protected] 22
CAMBIO
06/12/2012 [email protected] 23
Los cambios tienen éxito si:
-Existe una visión de futuro
- Perspectiva holística de la
organización
-La información crítica es
accesible a todos
-Cabeza y corazón.
-Involucración de todos los
empleados
- el cambio es considerado
un proceso y no un evento
Adaptado de Holman (1999)
ORGANIZACIÓN
06/12/2012 [email protected] 27
http://blog.cabreramc.com/2009/11/01/redarquia-el-nuevo-
orden-emergente-en-la-era-de-la-colaboracion/
06/12/2012 [email protected] 28
PLANIFICACIÓN
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN ÉXITO
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN ANSIED
AD
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN LENTIT
UD
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN FRUSTRACION
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN SUEÑOS
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN CONFU
SIÓN
CAMBIANDO
06/12/2012 30 [email protected]
06/12/2012 31 [email protected]
06/12/2012 [email protected] 33
El CAMBIO es una observación empírica de diferencias en la forma, calidad o estado en un periodo de tiempo determinado, en una entidad organizativa. Esta entidad puede
ser un trabajo individual, un grupo de trabajo, una estrategia, un programa, un
producto o la totalidad de una organización (Van de Ven,2004: xi)
06/12/2012 [email protected] 34
Las organizaciones
tienen que explotar y
explorar la asociación
bidireccional entre la
continuidad (eficiencia
a través de las
capacidades
operativas) y el cambio
(flexibilidad y capacidad
de respuesta a través
de las capacidades
dinámicas).
DE CAMBIO A
“CAMBIANDO”
Competencia sobre el borde del caos. Competir en el límite define a
la estrategia como la creación de un flujo incesante de ventajas que,
consideradas en conjunto, forman una dirección estratégica
semicoherente
06/12/2012 35 [email protected]
CAMBIO CONTINUO
-El borde del caos: estar solo
parcialmente estructurado
- El margen del tiempo: consiste en
concentrarse en el presente pero sin
perder de vista el pasado ni el futuro.
- La regulación del tiempo: crear un ritmo
interno que genere el impulso del cambio
06/12/2012 36 [email protected]
FUNCIONAMIENTO => <= CAMBIO
ORDEN => <= DESORDEN
“Equilibrio inestable”. “En el filo de la navaja”
06/12/2012 37 [email protected]
06/12/2012 F.J. CARO 38
Problemas Oportunidades
No se puede esperar al futuro, quién lo haga
quedará rezagado
El desafío estratégico es manejar el cambio reaccionando
cuando sea necesario, anticipándose cada vez que sea
posible y liderando el cambio cuando las circunstancias sean
apropiadas
Descongelar
•Crear la
necesidad de
cambio
•Gestionar las
resistencias al
cambio
Cambiar
•Personas o
grupos
•Tareas
•Tecnología
•Estructura
Congelar
•Evaluar
resultados
•Reforzar
•Hacer
modificaciones
Diagnóstico
-Ruptura
-Ansiedad
-seguridad
Cambio
-Objetivo
-Modelo de
referencia
Refuerzo
GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN EN UN PROCESO DE CAMBIO
CAMBIAR CONGELAR DESCONGELAR
ADAPTATIVA EXPANSIVA SITUACIONAL
•Análisis de la
situación
•Identificar agentes
de cambio y
resistentes
•Establecer clima de
confianza
•Sensibilizar sobre
qué se va a cambiar
•Reconocimiento
a los agentes de
cambio y a otros
implicados
•Informar sobre
los resultados
•Feed-back de
todo el proceso
de cambio
•Extender la
información sobre el
proceso
•Gestión de la
resistencia
•Cuidar la
excepción
•Crear clima de
entendimiento
fases
Causas externas •Demandas de los clientes (expectativas) •Competencia
•Innovaciones tecnológicas •Evolución de la legislación o reglamentación
•Cambios en el accionariado de la empresa
•Evolución de las formas de vida Causas internas •Voluntad de desarrollo. El crecimiento de la empresa implica que es necesario hacer las cosas de forma distinta. •Visión de los dirigentes
MOTIVACIONES DEL CAMBIO
06/12/2012 F.J. CARO 43
Métodos para implicar a las personas:
De intervención personal
• Mejora de habilidades de conocimiento personal e interpersonal
• Empowerment
• Planificación de carreras
• Negociación de roles
• Rediseño de puestos
• Gestión del estrés
• Coaching
Personas afectadas
Estructura organizativa
Proceso de implantación
Hábitos Miedo
Estabilidad
Satisfacción de necesidades
Identificación con el sistema
Derechos adquiridos
Coherencia del sistema
Rechazo a extraños
Conformidad con la norma
Línea jerárquica
Implicación y comunicación
Respeto a las personas
Tiempo y medios empleados
Cambios organizativos
Credibilidad agente de cambio
Como implicar a las personas en un
proceso de cambio
1 Apoyo de la dirección y del agente de cambio
2 Información sobre el problema o el área de mejora
3 Comunicación de las metas esperadas
4 Participación en el diagnóstico
5 Disposición a recibir críticas
6 Cesión del protagonismo a las personas
7 Provisión de la ayuda y apoyo necesarios
06/12/2012 [email protected] 49
-Buscadores
-Blog
-Wiki
-Podcats
-Compartir fotos y videos
-RSS
-Agregadores (digg, reader)
-Móviles
-Gaming
-Virtual worlds
-Social networks
• Productividad
• Velocidad
• Eficiencia organizativa
• Interconectividad
• Verificación
• Construir conocimiento
• Deshacer la jerarquía
• Diálogo
• Feedback interno
• Compromiso
• Transparencia
• Colaboración
• Compartir
• Afinidad
• Comunidad
crear relaciones
comunicación
eficacia acceso
SOCIAL MEDIA CHANGE STRATEGIES MODEL (Stankovic-Rice, 2011)
P. ¿Se ha quedado Europa para ver
museos y fútbol?
R. No hay motivo para que en Europa
no se pueda desarrollar un potente
sector tecnológico similar a Silicon
Valley.
P. ¿Qué hace falta?
R. Tres cosas. Las universidades
punteras y las sociedades de inversión
ya las tienen, pero a los europeos les
cuesta mucho la tercera: permitir el
fracaso. Si no fallas, no aprendes.
ERIC SCHMIDT Consejero
delegado de Google
"A Europa le cuesta permitir el
fracaso“ 20/02/2011
06/12/2012 51 [email protected]
06/12/2012 [email protected] 52