Reč urednika

U ovom broju saznaćete:

O Talent Management nagradi

Utisci dobitnika nagrade

Strategija upravljanja direktora kompanija u Srbiji

Izveštaj sa HR skupa

SADRŽAJ:

Talent Management nagrada 2015

2

Utisci dobitnika nagrade: Telenor

4

Utisci dobitnika nagrade: NIS a.d. Novi Sad

6

Utisci dobitnika nagrade: IBM

7

CEO upitnik 2015 8

Izveštaj sa HR skupa

12

Executive Newswire

Poštovani čitaoci,

Evo nas u prvom ovogodišnjem izdanju. Prve naznake poslovanja se sigurno naziru i iskreno se nadamo da sve ide u dobrom pravcu ili makar da se vidi perspektiva. U svakom slučaju optimizam ne treba nikada da nas napušta i druge nema nego da gledamo napred i kako da ono što nam ne ide na ruku ili nam se ne sviđa pretvorimo u pozitivna dešavanja.

Kraj godine obeležila nam je Talent

Management™ nagrada. Pobednik je Telenor, a imaćete priliku da pročitate i utiske dobitnika specijalnih nagrada.

Takođe, u prvom broju u 2016. godini možete da pročitate naše najnovije izdanje CEO upitnika™. Bazirali smo ga na pet oblasti: upravljanje ljudima, razvoj tržišta, upravljanje rizikom, upravljanje informacionim sistemima i lični razvoj. Zanimljivi odgovori, dosta komentara. Pročitajte više o svemu.

Poslednja zanimljivost ovog broja su vesti sa HR skupa™ gde je sjajan domaćin bila Nelt Grupa.

Uživajte u čitanju i želimo vam uspešnu godinu!

Your Leadership Partner

Mart 2016. Beogradska kancelarija

Broj 12 Godina izdanja V

Miloš Tucaković Managing Partner

Executive Newswire

2014. godine beogradska kancelarija Stanton Chase je

ustanovila i prvi put dodelila prestižnu nagradu za Talent

Management. Ideja nagrade je bila da se podigne svest i

ukaže na značaj procesa upravljanja talentima u

kompanijama. S obzirom da je nagrada ustanovljena kao

tradicionalna u decembru 2015. godine smo je dodelili po

drugi put.

Sam proces dodele je počeo odabirom kompanija iz različitih

industrija koje su prepoznate kao kompanije koje ulažu

velike napore i novčana sredstva u razvoj talenata. Odabrali

smo oko 50 kompanija i pozvali smo njihove Generalne

direktore i Direktore ljudskih resursa da učestvuju. Odziv je,

kao i prošle godine, bio sjajan i učestvovale su kompanije iz

svih industrija.

Kako bismo obezbedili objektivnost, tradicionalno smo

pozvali kompetentne menadžere i stručnjake iz ove oblasti

kao eksterne članove žirija kako bi pomogli našim

konsultantima da zajedno odluče o pobedniku.

Ove godine u žiriju su učestvovali:

G-din Aleksandar Ružević, Generalni direktor kompanije Coca-Cola Hellenic (kao

predstavnik kompanije koja je prošle godine pobedila),

G-din Predrag Radlovački, CEO kompanije MPC Holding, vodeće kompanije iz

oblasti nekretnina na srpskom tržištu,

G-đa Dejana Lazić, Direktor Centra za razvoj karijere i savetovanje studenata pri

Beogradskom Univerzitetu.

Stanton Chase Beograd

Talent Management nagrada 2015

str. 2

Your Leadership Partner

Nagrada za Talent Management za 2015. godinu dodeljena je kompaniji Telenor.

Raznovrsnost i trud koji sve kompanije ulažu u razvoj talenata navelo nas je da pored glavne dodelimo i dve dodatne nagrade. Odlučili smo da posebni projekti moraju dobiti priznanje, iako nisu doprineli kompanijama da dobiju glavnu nagradu. Nagradu

za najkompleksniji pristup upravljanju talentima dodelili smo kompaniji NIS a.d.

Novi Sad, a nagradu za najoriginalniji pristup upravljanju talentima dodelili smo

kompaniji IBM.

U narednim člancima pročitajte utiske dobitnika nagrada.

Stanton Chase Beograd

Your Leadership Partner

str. 3

Executive Newswire

Koje su osnovne karakteristike vašeg talent management programa? To bi na prvom mestu bila posvećenost cele organizacije

različitim aktivnostima u okviru talent menadžmenta. Lideri aktivno učestvuju u prepoznavanju i negovanju

talenata, kao i njihovom usmeravanju kroz razvojne

planove i podršku u njihovoj realizaciji. U osnovi ovakog

odnosa nalazi se kompanijska kultura koja ohrabruje i

aktivno podržava deljenje znanja i iskustva. Na primer, u

ulozi mentora angažovan je značajan broj lidera

uključujući i članove top menadžmenta, a kroz shadowing

program veliki broj eksperata pomaže talentima da usvoje

specifične veštine.

Naša industrija je veoma dinamična i zato posebnu pažnju posvećujemo razvoju

potrebnih kompetenci. Pored iskustva i znanja koje

talenti mogu da steknu u Telenoru Srbije, otvorene

su mogućnosti i za njihovo dalje usavršavanje i

sticanje iskustava u drugim zemljama u kojima

Telenor grupa posluje, a to je 13 evropskih i azijskih

tržišta. Postoji niz globalnih razvojnih programa

Telenor grupe na kojima učestvuju top talenti iz svih

zemalja u kojima Telenor posluje i niz lokalnih

programa sa fokusom na specifične potrebe Telenora

u Srbiji, i to je ono što naše talente čini spremnim za

sve izazove u brzo promenjivoj, dinamičnoj i pre

svega uzbudljivoj industriji.

UTISCI DOBITNIKA NAGRADE

Telenor

str. 4

Your Leadership Partner

Šta mislite o uvođenju nagrade Talent Management™?

Zaista je za pohvalu ideja o ustanovljivanju Talent Management nagrade i nadamo se

da će ova nagrada još dugo predstavljati odličnu priliku da se podele iskustva o

najboljim HR praksama na dobrobit svih kompanija koje učestvuju. Veoma je važno što se na ovaj način promoviše dobro upravljanje talentima i podiže svest o tome da

talentovani ljudi imaju odlične prilike u mnogim kompanijama.

Koliko mislite da će ova nagrada značiti vašoj kompaniji?

Ova nagrada nam kao kompaniji mnogo znači i za nas predstavlja potvrdu da je Telenor prepoznat kao odlično mesto za rad i razvoj. Ujedno nam je i podsticaj da dalje razvijamo talent menadžment program jer smo predstavljajući ga komisiji i sami na njega pogledali iz sveže perspektive i kreirali i neke nove ideje. Zaista se radujemo aktivnostima koje Stanton Chase organizuje i nadamo se nastavku razmene iskustava

kompanija učesnica.

Stanton Chase Beograd

Your Leadership Partner

str. 5

Executive Newswire

Koje su osnovne karakteristike programa za koji ste dobili nagradu? Naša kompanija je dobila nagradu za najkompleksniji pristup u razvoju talenata. Predstavili smo proces razvoja talenata u sistemu od 10.000 zaposlenih sa svim specifičnostima vertikalno integrisane naftne kompanije. Danas u NIS-u 50 trening profesionalaca radi na razvoju profesionalnih i liderskih kompetencija zaposlenih u 5 biznis jedinica i 10 funkcija podrške. Kako bismo uspešno odgovorili kompleksnim potrebama, posebnu pažnju posvećujemo ranoj identifikaciji talenata, konceptu NIS Korporativnog Univerziteta, planiranju karijere, kao i

sprovođenju individualnih planova razvoja, a prilagođavanje programa velikom broju različitih ciljnih grupa za nas predstavlja neophodnost. Šta mislite o uvođenju nagrade Talent Management™?

Radujemo se da postoji ovakav način za promovisanje i deljenje dobrih praksi u oblasti upravljanja talentima. Ova nagrada je priznanje kompanijama u Srbiji da razvijaju svoje talente po globalnim standardima i trendovima.

Koliko mislite da će ova nagrada značiti vašoj kompaniji? Ovo priznanje je veoma značajno za NIS, jer predstavlja potvrdu da je pravac u kom se kompanija razvija ispravan i da su njeni napori i ekspertiza prepoznati i u eksternoj javnosti. Ujedno, ovo je motiv da nastavimo da pomeramo granice i daljim radom unapredimo postojeće, ali i razvijemo nove, još bolje, programe razvoja talenata.

Your Leadership Partner

str. 6

UTISCI DOBITNIKA NAGRADE

NIS a.d. Novi Sad

Koje su osnovne karakteristike programa za koji ste dobili nagradu? Program se bazira na identifikaciji žena talenata u organizaciji na nivou Centralno-istočne Evrope i posebno osmišljenom planu za razvoj žena koji uključuje edukacije, mentoring, mogućnost rada na projektima sa direktorima u regiji, rad na razvoju karijere i slično. Cilj programa je da se žene osnažuju da dolaze na liderske pozicije u kompaniji. Šta mislite o uvođenju nagrade Talent Management™? Nagrada je dobro osmišljena i predstavlja dobar način da se promoviše pozitivna praksa u HR-u kako u domaćim, tako i u

internacionalnim kompanijama. Koliko mislite da će ova nagrada značiti vašoj kompaniji? IBM izuzetno puno ulaže u razvoj talenata. Bilo bi nam veoma drago da podelimo našu stogodišnju praksu i iskustvo sa ostalim kompanijama u želji da HR u Srbiji i dalje jača.

Your Leadership Partner

str. 7

UTISCI DOBITNIKA NAGRADE

IBM

Naš najnoviji CEO upitnik baziran je na pet oblasti:

upravljanje ljudima, razvoj tržišta, upravljanje rizikom,

MIS (Management Information System) i lični razvoj.

Kao i svake godine u našoj anketi učestvovali su, pored

domaćih rukovodilaca, i CEO-ovi koji dolaze iz drugih

zemalja, a rade u Srbiji, čime je slika trenutnog stanja

potpuna.

Najveći broj CEO-ova koji su učestvovali u anketi je preko

10 godina na rukovodećoj poziciji, a najviše učesnika ankete dolazi iz finansijskog sektora, sektora robe široke

potrošnje, tehnologije i industrije. Ono što je važno je činjenica da su predstavnici svih

sektora, uključujući i državne institucije uzeli učešće tako da imamo sveobuhvatan

uvid u mišljenje čelnih ljudi naših kompanija, javnih preduzeća i vladinih institucija.

Upravljanje ljudima

Većina ispitanika, njih 51% svoj stil rukovođenja opisuje kao liberalni, a samo 3% kao

autokratski. Možemo zaključiti da se CEO-ovi odlučuju za delegiranje autoriteta i

stvaranje klime u kojoj su svi zaposleni ravnopravni, od njih se očekuje da imaju

inicijativu i mogu dati svoj doprinos odlučivanju bez obzira na mesto u hijerahiji.

Lični primer, doslednost i jasno definisana pravila su za većinu ispitanika najznačajniji kada je reč o rukovođenju ljudima. Autoritativnost je izbor najmanjeg broja

rukovodilaca što je i očekivano, ako uzmemo u obzir da je taj stil rukovođenja najmanje zastupljen u kompanijama u Srbiji.

Your Leadership Partner

str. 8

CEO upitnik 2015

Strategija upravljanja

Razvoj talenata je deo ciljeva većine rukovodilaca. Ovakav podatak nas upućuje na zaključak da je upravljanje talentima strateška aktivnost velikog broja kompanija, kojoj se pristupa planski i u koju je uključen veliki broj ljudi.

Većina ispitanika na motivaciji zaposlenih najviše radi kroz individualne i grupne sastanke sa rukovodiocima i kroz neformalna okupljanja. Formalni oblici motivisanja

(formalni sastanci sa svim zaposlenima,

jasno definisan sistem nagrađivanja...) svakako su prisutni, ali u manjoj meri i

nihov značaj je veći kada je reč o komunikaciji sa zaposlenima koja se

najčešće odvija preko rukovodilaca, putem e-mail-a i upravo kroz formalne

sastanke.

Razvoj tržišta

Jačanje konkurencije, veća edukovanost i konkretniji zahtevi potrošača, sporije sklapanje poslova, kao i nepovoljnija zakonska regulativa su trendovi koje ispitanici

prepoznaju na tržištu u protekloj godini. Uprkos pomenutim preprekama, kompanije se konstantno trude da poboljšaju poziciju na tržištu, privuku nove i zadrže postojeće kupce/korisnike usluga. Većina njih to radi uvođenjem novih proizvoda i usluga, kao i smanjenjem troškova.

Upravo je inoviranje proizvodnog/uslužnog portfolija pored unapređenja kvaliteta i davanja različitih pogodnosti klijentima strategija koju najveći broj kompanija primenjuje prilikom plasiranja proizvoda/usluga na tržište. Zbog izuzetnog značaja inovacija, pitali smo CEO-ove na koji način utiču na razvoj novih proizvoda i usluga. Većina njih to čini prilagođavanjem zahtevima tržišta i kroz R&D, dok jako mali

procenat kompanija nema slobodu inovacija.

Your Leadership Partner

str. 9

Your Leadership Partner

str. 10

Zanimalo nas je i kakva su predviđanja CEO-ova kada je reč o tržišnim trendovima za

narednu godinu. Većina njih, 60%, smatra da će poslovanje stagnirati, 21% da će opadati, a 18% CEO-ova je bilo optimistično i ocenilo da postoje značajne šanse za

porast poslovanja u narednoj godini.

Upravljanje rizikom

U najvećem broju kompanija ceo menadžment tim je zadužen za upravljanje rizicima,

a u manjem broju samo CEO. Zanimalo nas je sa kojim rizicima se kompanije najčešće susreću. Definitivno su to makroekonomski rizici, dok su na drugom mestu

mikroekonomski rizici i nepoštovanje pravne regulative.

Apsolutna većina ispitanika je delimično ili u potpunosti zadovoljna brzinom

reagovanja/strategijom reagovanja

kompanije na rizične situacije. U najvećem

broju komentara, CEO-ovi naglašavaju

značaj procene vremena, vrste i nivoa

angažovanja, kao i to da je ovaj proces

neophodno kontinuirano unapređivati.

Na pitanje koja od mera upravljanja rizicima u kompaniji bi mogla da bude drugačija, CEO-ovi su izdvojili sledeće: sama procena rizika mora biti značajno unapređena; povećanje prosečne količine znanja u sistemu; više lokalne fleksibilnosti; manje

pritiskanja za provere pri ulasku u posao sa novim klijentom, to usporava proces;

mere profitabilnosti, upravljanje troškovima sirovina; IT; jačanje svesti o rizicima.

MIS (Management Information System)

Kada je reč o MIS-u, u većini kompanija je on veoma razvijen ili je na

zadovoljavajućem nivou. Jedan od razloga je sigurno to što preko 50% kompanija

konstantno ulaže u MIS, a u preko 25% kompanija ulaganja su regulisana na nivou

grupe.

Brže reagovanje ka tržištu, prilagođavanje različitih izveštaja i praćenje efikasnosti

zaposlenih, su mogućnosti MIS-a koje ispitanici najviše cene kada je donošenje operativnih odluka u pitanju. Kada su strateške odluke u pitanju MIS se pokazao

najefikasnijim za definisanje KPI-eva, ali i za prilagođavanje proizvoda/usluga ka

specifičnim potrebama klijenata. Mali procenat kompanija (6%) ne koristi MIS.

Lični razvoj

Većina CEO-ova u Srbiji smatra da je samostalno angažovanje najzaslužnije za njihov

napredak na trenutnoj poziciji, a prati ga učestvovanje u različitim projektima na

nivou grupe. Preko 90% ispitanika ima plan za razvoj karijere i zadovoljni su njime, po

čemu se može zaključiti da većina kompanija u Srbiji razmišlja o razvoju karijera

čelnih ljudi.

Formalno obrazovanje i rad sa mentorom unutar kompanije su načini na koje CEO-ovi

najčešće razvijaju svoje veštine. Pored toga, istakli su značaj učenja kroz praksu, kao i

neformalno učenje.

Kada je reč o obukama, kao načinu unapređenja veština, polovina ispitanika je prošla između jedne i tri obuke u protekloj godini, a 25% ispitanika nijednu.

Posebno nas je zanimalo da li CEO-ovi imaju formalnu ocenu rada, kao dodatni vid

mogućnosti za usavršavanje veština. Potvrdan odgovor smo dobili od 64% CEO-ova,

što nas upućuje na zaključak da formalna ocena rada nije uvek zastupljena na

najvišem hijerahijskom nivou, a to može biti i uzrok samostalnog angažovanja u vezi

sa razvojem.

Sva naša izdanja možete pronaći u našoj grupi na LinkedIn-u, blog– u kao i na našem

web sajtu.

Your Leadership Partner

str. 11

Peti HR skup, i prvi u ovoj godini, održan je 24. februara u prostorijama Nelt Grupe.

Ovaj put, naš domaćin je organizovao prevoz do svojih kancelarija za sve učesnike, a u

njihovo ime dočekala nas je i pozdravila g-đa Marina Mitić Jekić, Izvršni HR direktor,

koja je preuzela ulogu našeg vodiča. Čuli smo priču o kompaniji i ulozi i evoluciji

sektora ljudskih resursa u njoj.

Po dolasku u kompaniju, g-đa Mitić Jekić je još jednom pozdravila sve prisutne i

predstavila g-dina Miloša Jelića, Izvršnog direktora kompanije, koji je sa učesnicima podelio svoje stavove o važnosti HR funkcije u kompaniji i o tome koliko je zaista

važna saradnja top menadžmenta sa HR-om. On je istakao važnost postojanja

uzajamnog poverenja, kao i uvažavanje mišljenja HR-a kod donošenja važnih

strateških odluka. Kao top menadžer kompanije sa prisutnima je podelio mišljenje da će se od HR-a u budućnosti sve više tražiti podrška biznisu u smislu šireg razumevanja

poslovanja, upravo radi ostvarivanja

strateških ciljeva. Nakon izlaganja, prisutni

su iskoristili priliku da postave pitanja, a

odgovore g-dina Jelića su ocenili kao

„izuzetno lične i iskrene“ i kao nešto što im se

posebno dopalo.

Your Leadership Partner

str. 12

Izveštaj sa HR skupa

Ivana Canić, HRBP Nelt Grupe nas je upoznala sa osnovnim procesima HR-a u

kompaniji, njihovoj organizacionoj kulturi, časopisu „Magazzin” i prikazala nam je dva

interesantna kratka filma, prvi na temu „Dečijeg dana“ i drugi gde zaposleni govore o

karijeri u Neltu, profesionalnom razvoju, mogućnostima napredovanja i atmosferi u

timu. Njena koleginica, Ana Marinković, Talent Manager nam je ukratko prikazala

kampanju upravljanja talentima kompanije. Čuli smo i malo detaljnije izlaganje

Danijele Matić, HRBP, o projektu „Dobar start“.

Na prethodnim skupovima je tradicionalno drugi deo bio rezervisan za diskusije na

teme koje su učesnici sami predlagali. Kako je puna godina iza nas, želeli smo da

čujemo mišljenje učesnika u vezi HR skupova koje smo do sada organizovali u saradnji

sa različitim kompanijama. Iz tog razloga, sastavili smo upitnik koji su svi prisutni

popunili, a cilj nam je bio dobijanje smernica za organizovanje budućih skupova –

hteli smo da čujemo šta je to što im se do sada dopalo, a šta ne, koliko su voljni da se

angažuju i kako bi voleli da ubuduće nastavimo. Rezultate, kao i najzanimljivije

predloge i komentare imate prilike da pročitate u nastavku teksta.

Većina prisutnih je prvi put bila na HR skupu (51,35%), 29,73% prisutnih je do tada

bilo na samo jednom skupu, 10,81% na dva i 8,11% na tri, a nije bilo prisutnih koji su

prisustvovali svim skupovima.

Učesnici su generalno zadovoljni HR skupovima.

Posebno su pohvalili priliku da razmene iskustva,

mišljenja, upoznaju kolege, saznaju nešto više o

novim tendencijama u HR-u. Ono što je bila novina

u odnosu na dosadašnje skupove jeste govor

Izvršnog direktora Nelt Grupe, koji je ostavio jako

pozitivan utisak na sve prisutne. Do sada, sve

skupove je karakterisala prijatna atmosfera i

spremnost kolega i domaćina da podele detalje i

nove ideje.

Your Leadership Partner

str. 13

Zamerka je upućena na površinsko obrađivanje tema, jer je vreme za diskusiju

prekratko. Takođe, opšti utisak je da je suviše malo vremena predviđeno za

neformalno druženje i što ponekad postoji preterano promovisanje kompanija.

Korist od HR skupa ogleda se kroz kalibraciju i

upoređivanje stepena razvoja HR procesa u odnosu na

ostale kompanije, sagledavanje situacija koje su druge

kompanije već prošle i načine na koje su se sa njima

nosili, ali i za sveže ideje i uvid u dobre i manje dobre

prakse.

53,13% prisutnih je učestvovalo u diskusijama i smatra

da je to važno jer se na taj način najbolje dele iskustva

i razume problematika teme. Kao najčešći razlog za

neučestvovanje u diskusijama izdvojila se tema koja ili nije iz delokruga rada

prisutnih, pa je samim tim nepoznata, ili nije interesantna.

Većina (69,23%) ljudi nije prezentovala u ime grupe jer nisu bili u prilici da to učine, grupa se drugačije dogovorila ili zato što smatraju da nemaju dovoljno iskustva.

91,18% prisutnih bi bilo zainteresovano da pripremi prezentaciju za HR skup.

Najvišim ocenama (4,56 u proseku), kao moguća opcija za naredne skupove, ocenjeno

je prezentovanje uspešnih projekata u vezi sa upravljanjem talentima (predstavnik

HR-a kompanije zainteresovane da predstavi projekat) i diskusija nakon prezentacije

(pitanja i odgovori). Ovu opciju prati panel diskusija na neku prethodno izglasanu HR

temu (4,0), a učesnici su najmanje zainteresovani za obilazak kompanije domaćina i prezentaciju o karakteristikama njihovog biznisa (3,75).

Iako se učesnicima dosadašnji koncept HR Skupa generalno dopada, sugestije koje

ćemo nastojati da uvažimo su: više prikaza iskustava na projektima, prisustvo nekoga

iz biznisa ko bi dao perspektivu HR funkcije i struktuiraniji neformalni deo.

Your Leadership Partner

str. 14

Na pitanje „Šta vam više odgovara, da dobijete moderatora ili da neko iz grupe

prezentuje zaključke diskusije?“ dobili smo potpuno jednake rezultate, odnosno 50%

učesnika je za to da moderator prezentuje u njihovo ime, a druga polovina da to ipak

treba da učini neko iz grupe.

84,38% prisutnih bi rado bilo domaćin skupa jer smatraju da njihova kompanija ima

dosta da ponudi iz oblasti HR-a, dok 15,63% ljudi smatra da njihove kompanije nisu

spremne na takav korak.

Želeli bismo još jednom da se zahvalimo svima koji su popunili upitnik, koji će nam na

dalje biti smernica u kom pravcu da napredujemo i šta da promenimo kako bismo što bolje odgovorili na ono što vas interesuje.

Takođe, još jednom zahvaljujemo domaćinima što su sa nama podelili svoja iskustva,

kao i svima koji su se odazvali i došli da sa nama razmene ideje i izazove sa kojima se

susreću u svakodnevnom radu.

Naredno okupljanje očekujemo sredinom maja, a o detaljima će svi zainteresovani biti

blagovremeno obavešteni.

U međuvremenu, pozivamo vas da nam se pridružite na našoj LinkedIn stranici.

Your Leadership Partner

str. 15

Stanton Chase International, Beogradska kancelarija

Bulevar oslobođenja 75, 11000 Beograd, Srbija

Telefon: 011 3973 676

belgrade@stantonchase.com