Вознаграждениесотрудников

11 октября 2016

Содержание

I. Управление персоналом как функция

II. Концепция оплаты труда

III. Базовое вознаграждение

IV. Переменное вознаграждение

V. Льготы и нематериальное вознаграждение

VI. Бюджет и администрирование

2

PwC

The CIPD Profession Map

3www.cipd.co.uk

Стратегия компании

Стратегия –

это решение компании о том, каким бизнесомзаниматься и как достичь конкурентного

преимущества

4

Цель функции HR

Обеспечить организацию эффективным квалифицированным, лояльным к организации и мотивированным персоналом с целью реализации ее стратегических целей и задач

Построить и поддерживать систему планомерного и структурного развития человеческого потенциала, включающую процессы и принципы подбора, развития и удержания ключевых сотрудников

5

HR стратегия Стратегия вознаграждения

Корпоративная

культура

Система обучения

и развития

БюджетСистема оценки

деятельности

HRстратегия

C&B

6

Привлечение (улучшение имиджа работодателя)

Удержание (повышение лояльности сотрудников)

Повышение эффективности деятельности

(стимулирование достижений сотрудников)

Цели системы компенсаций и льгот

7

Что такое общее вознаграждение

8

Все материальные и нематериальные элементы, предлагаемые сотрудникам в обмен на их усилия, а также время, навыки и результаты на работе

• Зарплата - вознаграждение за выполнение должностных обязанностей (описанных в должностной инструкции)

• Премия - денежное вознаграждение за перевыполнение нормативов, определяемых Бизнесом Компании в зависимости от текущей стратегии Бизнеса (рабочие и операционные профессии, для которых сложно определить индивидуальный вклад).

• Бонус - денежное вознаграждение за выполнение общих целей Компании (KPI), оцениваются индивидуальный и командный вклад в результаты Компании

• Льготы - элемент материального стимулирования, имеющий определенную стоимость

• Нематериальное вознаграждение - обучение, развитие, признание, корпоративная культура, команда, эмоции

Определения

9

Принципы системы вознаграждения

10

Внутренняя справедливость: сложность и вклад

Эффективность: результат

ФОТ*: что можем себе позволить

Ко

нк

ур

ен

то

сп

ос

об

но

ст

ь

Пр

оз

ра

чн

ос

ть

**

*ФОТ – фонд оплаты труда

**В рамках, принятых в организации

Составляющие системы вознаграждения

11

Стратегия общего вознаграждения

Компенсационная политика

Льготы

Развитие и планирование карьеры

Признание

«Work – life» баланс

Базовая

Привязана к

Знаниям, навыкам и

рынку.

Не зависит от

эффективности

деятельности

Переменная

Зависит от

эффективности

деятельности

PwC

Этапы построения системы оплаты труда

Индивидуальные зарплаты сотрудников

Структура зарплат

Сравнение с рынком/Диапазон

Структура должностных разрядов/Грейдинг

Оценка должностей

Анализ и описание должностей

12

PwC 1313

Mercer - Методология оценки должностей

PwC

Towers Watson - Методология оценки должностей

1414

PwC

Каждая должность в компании существует для того, чтобы вносить четко определенный вклад в достижение целей и задач вышестоящей должности

8 критериев, объединенных в три основные группы

PwC Strata - Методология оценки должностейКритерии – основа методологии оценки должностей

15

На входе

В процессе работы

Результат работы

Знания и умениязнания, умения и навыки, которые необходимы для работника, занявшего какую-либо должность

Интеллектуальные требования и решение задачрешение определенных задач и обработка поступающей информации

Ответственность и влияниесоздание определенного для данной должности «продукта» / результата

2 дополнительных критерия для оценки рабочих должностей

Физическая нагрузкастепень физической нагрузки

Условия трудаусловия труда и сопряженные с ними риски

PwC

PwC StrataПоследовательность шагов

Должность А Б В Г Д Е Ж З Балл

Должность 1 12 10 9 11 9 11 7 9 78

Должность 2 11 8 7 9 8 9 6 8 66

Должность 3 10 8 6 9 7 8 6 7 61

Должность 4 10 6 6 8 6 6 6 6 54

…

Шаг 1.Формирование списка должностейдля оценки

Шаг 2.Вертикальная оценка всех должностей, начиная с критерия A

Шаг 4.Расчет «баллов должностей» путем сложения баллов по каждому критерию

Шаг 5.Ранжирование должностей и обсуждение разницы между должностями

Шаг 6.Заключительный анализ и корректировка отдельных оценок

Шаг 3.Продолжение вертикальнойоценки должностейпоследовательно по каждому критерию

16

PwC

Базовая зарплата

a

b

e

g

c

df

Грейд

Структура

Ба

зов

ая

зар

пл

ата

a - минимум

b - максимум

e - медиана

a-b - диапазон (+/-20%)

d-c - совпадение

e-f, f-g - средняя разница

e-f-g - политика базовой заработной платы

- рынок

1717

Уровень базовой заработной платы

Внутренние факторы

• Финансовые возможности

• Эффективность деятельности

• Опыт работы

• Индивидуальные навыки / компетентность

• Найм и удержание сотрудников

Внешние факторы

• Инфляция / прожиточный минимум

• Развитие рынка

• Конкуренты

18

Переменное вознаграждение

Краткосрочное

Участие в прибыли компании

По результатам компании

По индивидуальным результатам

На основе акций

ДругоеДолгосрочное

Участие в прибыли компании

Доп. доходДоп. затраты на

пр-воДоп. накладные

расходыДоп. затраты на

персоналПремиальный

фонд

PwC

Что происходит на рынке труда Казахстана? (1/3)Результаты PayWell Обзора заработных плат и льгот 2016

21

Изменения в области сокращения/оптимизации

Сокращение затрат на организацию рабочего места

Сокращение набора льгот (применение гибких льгот)

Сокращение размера льгот (в том числе определение лимита)

Сокращение затрат на консалтинг

Мораторий на подбор персонала

Сокращение затрат на обучение

Процент участников Обзора предпринявших/планирующих предпринять меры по оптимизации ввиду текущей экономической ситуации для всех работников

Сокращение набора льгот (применение гибких льгот)

Сокращение затрат на организацию рабочего места

Сокращение размера льгот (в том числе определение лимита)

Сокращение затрат на консалтинг

Мораторий на подбор персонала

Сокращение затрат на обучение

PwC

Что происходит на рынке труда Казахстана? (3/4)Результаты PayWell Обзора заработных плат и льгот 2016

22

Пересмотр заработных плат

2014 2015 2016 2017 (план)

Запланированное повышениеФактическое повышение

* - по данным инфляции НБ РК за 2010 – 2016 гг.** - данные по инфляции в 2016 году по состоянию на сентябрь 2016 г.

**

Источник: PwC PayWell Обзор заработных плат и льгот 2014 - 2016 г.

2013 2014 2015 2016

Год последнего пересмотра заработных плат

Декабрь

Другие

Январь

Март

Апрель

Пересмотр заработных плат по месяцам (% компаний)

Другое

Премия за стаж работы

Государственные праздники

Профессиональные праздники

13-ая заработная плата

Виды фиксированных премий, выплачиваемых участниками общеиндустриального обзора

PwC

Кредитная карта

Банковские операции по специальным ставкам

Льготы для детей сотрудников

Другие

Кредиты

Посещение спортзала (фитнес)

Льготы на питание

Медицинское страхование

Транспортные льготы

Услуги мобильной связи

Корпоративные мероприятия

Что происходит на рынке труда Казахстана? (4/4)Результаты PayWell Обзора заработных плат и льгот 2016

23

Наиболее популярные виды льгот в 2016 году

В 2016 году лимит по медицинскому страхованию

снизился на 13%

Количество компаний,

предоставляющих льготы на посещение спортзала/фитнеса

сократилось на 15%

В сравнении с 2015 годом

предоставление транспортных

льгот увеличилось более чем на 30%

Что можно узнать из обзора?

24

Что можно узнать из обзора?

25

Льготы: наиболее распространенные в Казахстане

Льготы Комментарии

1. Медицинская страховка

2. Питание

3. Мобильная связь лимит

4. Членство в спортивных, «социальных» клубах и профессиональных организациях

5. Пособия на детей лимит

6. Материальная помощь лимит

7. По выслуге лет

8. Дополнительные дни отпуска

9. Оплата дней нетрудоспособности лимит

10. Транспорт и корпоративные машины

26

Бюджет: основные статьи расходов

Статьи

1. Фонд оплаты труда (ФОТ): фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, доплата за переработку, оплата труда «контрактников»

2. Налоги на ФОТ

3. Социальные программы фирмы: социальный пакет, материальная помощь, внутрифирменные мероприятия

4. Стоимость привлечения, адаптации, увольнения, ротации персонала

5. Оборудование новых рабочих мест

6. Обучение и развитие персонала

7. Командировочные расходы в связи с обучением, стажировкой

8. Подписка, затраты на литературу, членство в профессиональных организациях

9. Привлечение внешних специалистов (консультантов, рекрутеров, тренеров)

10. Разное (на незапланированные расходы)27

Асель СаурамбаеваДиректор Академии корпоративного развития PwCтел: +7(727)3303200 (вн. 4216)assel.saurambayeva@kz.pwc.com

Ирина КимМладший менеджер Академии корпоративного развития PwCтел: +7(727)3303200 (вн. 3769)i.kim@kz.pwc.com

Агила ЖайлымысоваСтарший консультант Академии корпоративного развития PwCтел: +7(7172)550707 (вн. 5078)agila.zhailymyssova@kz.pwc.com

Контактные данные по программам CIPD

Assel SaurambayevaPwC Academy, Directortel: +7(727)3303200 (ext. 4216)assel.saurambayeva@kz.pwc.com

Irina KimPwC Academy, Assistant Managertel: +7(727)3303200 (ext. 3769)i.kim@kz.pwc.com

Agila ZhailymyssovaPwC Academy, Senior Consultanttel: +7(7172)550707 (ext. 5078)agila.zhailymyssova@kz.pwc.com

Contact details on CIPD programs

PwC Academy: CIPD qualification and othertraining and development programs

30

Академия PwC Тел: +7 (727) 330 32 00 e-mail: pwc.x.academy@kz.pwc.com

ТОО "ПрайсуотерхаусКуперс"Республика Казахстан, 050059, Алматы пр. Аль-Фараби, 34, здание А, 4-ый этаж http://www.pwc.kz/

Вопросы

31