etyka biznesu 01 i zrÓwnowaŻony rozwÓj › organizacje › scebizr › documents... · etyka...

ETYKA BIZNESUI ZRÓWNOWAŻONY R O Z W Ó J

Interdyscyplinarne studia teoretyczno-empiryczne

Nr 01

Wartości etyczne, racjonalność i jakość jako wyznaczniki zrównoważonego rozwoju

i społecznego zaangażowania organizacji

ISSN 2451-456X

Śląskie Centrum Etyki Biznesu i Zrównoważonego Rozwoju

ETYKA BIZNESU I ZRÓWNOWAŻONY ROZWÓJ

Interdyscyplinarne studia teoretyczno-empiryczne

Nr 1

Wartości etyczne, racjonalność i jakość jako wyznaczniki zrównoważonego rozwoju i społecznego zaangażowania organizacji

pod redakcją naukową

Aleksandry Kuzior

Zabrze 2016

ETYKA BIZNESU I ZRÓWNOWAŻONY ROZWÓJInterdyscyplinarne studia teoretyczno-empiryczne

Nr 1Wartości etyczne, racjonalność i jakość jako wyznaczniki

zrównoważonego rozwoju i społecznego zaangażowania organizacji

Redakcja naukowa numeru 1:Aleksandra Kuzior

RADA NAUKOWA:MinRat Prof. DDr. Heinrich Badura (Bundesministerium für Wissenschaft, Wiedeń, Austria)Prof. Dr Gerhard Banse (Berliner Zentrum Technik & Kultur, Niemcy)Dr hab. Małgorzata Baron-Wiaterek, prof. Pol. Śl. (Politechnika Śląska w Gliwicach)Dr hab. Tomasz Czakon, prof. UŚ (Uniwersytet Śląski w Katowicach)Dr hab. Janina Filek, prof. UEK (Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Prof. PhDr. Daniela Fobelová, PhD. (Uniwerystet Mateja Bela w Bańskiej Bystrzycy, Słowacja)Prof. PhDr. Pavel Fobel, PhD. (Uniwerystet Mateja Bela w Bańskiej Bystrzycy, Słowacja)Prof. dr hab. inż. Wojciech Gasparski (Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie)Dr hab. Izabela Jonek-Kowalska, prof. Pol. Śl. (Politechnika Śląska w Gliwicach)Prof. dr hab. inż. Andrzej Karbownik (Politechnika Śląska w Gliwicach)Prof. dr hab. Aleksander Kholod (Państwowy Uniwersytet Kultury i Sztuki w Kijowie, Ukraina)Prof. dr hab. Andrzej Kiepas (Uniwersytet Śląski w Katowicach)Dr hab. Aleksandra Kuzior, prof. Pol. Śl. (Politechnika Śląska w Gliwicach)Prof. dr hab. Anna Lewicka-Strzałecka (Polska Akademia Nauk)Prof. dr hab. Alla Lobanova (Państwowy Uniwersytet w Krzywym Rogu, Ukraina)Dr hab. Anna Michna, prof. Pol. Śl. (Politechnika Śląska w Gliwicach)Prof. dr hab. Zofia Ratajczak (Uniwersytet Śląski w Katowicach)Dr hab. Mariusz Ligarski, prof. Pol. Śl. (Politechnika Śląska w Gliwicach)Dr hab. Danuta Szwajca (Politechnika Śląska w Gliwicach)Dr hab. Danuta Ślęczek-Czakon, prof. UŚ (Uniwersytet Śląski w Katowicach)Dr hab. Radosław Wolniak, prof. Pol. Śl. (Politechnika Śląska w Gliwicach)Dr hab. Mariusz Wojewoda (Uniwersytet Śląski w Katowicach)Dr hab. Mariusz Zieliński, prof. PO (Politechnika Opolska)

KOLEGIUM REDAKCYJNE:Dr hab. Aleksandra Kuzior, prof. Pol. Śl. (redaktor naczelna)Dr Anna Piekacz (sekretarz redakcji)Dr hab. Izabela Jonek-Kowalska, prof. Pol. Śl.Dr inż. Anna KochmańskaDr hab. Radosław Wolniak, prof. Pol. Śl.Dr hab. Mariusz Zieliński, prof. PO

© Copyright by Śląskie Centrum Etyki Biznesu i Zrównoważonego Rozwoju, 2016

Opracowanie graficzne, redakcja językowa, skład, projekt okładki: REMAR, www.remar-sosnowiec.pl

ISSN 2451-456XISBN 978-83-61975-30-4

Wydawca: Śląskie Centrum Etyki Biznesu i Zrównoważonego Rozwoju41-800 Zabrze, ul. Roosevelta 26-28www.polsl.pl/organizacje/scebizr/strony/Witamy.aspx

http://www.polsl.pl/organizacje/scebizr/strony/Witamy.aspx

4

Spis treści

Wstęp .....................................................................................................................................................7

Agata Chudzicka-Czupała

Klimat etyczny i klimat sprawiedliwości w organizacji. Znaczenie oraz uwarunkowania ..... 9

Wojciech Gasparski

Krótka historia etyki biznesu tu i teraz ...........................................................................................21

Damian Grabowski

Etyka pracy jako etyka kapitalizmu akcentującego społeczną naturę człowieka ................. 35

Izabela Jonek-Kowalska

CSR jako nośnik wartości przedsiębiorstw górniczych ............................................................. 47

Stefan Konstańczak

Racjonalność strategii zrównoważonego rozwoju .................................................................... 59

Zbigniew Orbik

Problematyka etyki biznesu w tradycji chrześcijańskiej .............................................................71

Zofia Ratajczak

Etyczne aspekty badań i zastosowań psychologii w praktyce ................................................. 83

Barbara Skoczyńska-Prokopowicz

Zarządzanie wiedzą w zakresie podnoszenia jakości życia. .................................................... 95

Radosław Wolniak

Kulturowe aspekty zarządzania jakością .................................................................................... 109

Mariusz Zieliński

Koncepcja CSR z perspektywy korzyści ekonomicznych ....................................................... 123

6

Contents

Wstęp .....................................................................................................................................................7

Agata Chudzicka-Czupała

Ethical climate and climate of justice in organizations. Importance and conditions ............ 9

Wojciech Gasparski

A brief history of business ethics here and now ..........................................................................21

Damian Grabowski

Work ethics as the ethics of capitalism accentuating the social nature of man ................... 35

Izabela Jonek-Kowalska

CSR as a value’s determinant in mining companies ................................................................... 47

Stefan Konstańczak

Rationality of the sustainable development’s strategy .............................................................. 59

Zbigniew Orbik

The issue of business ethics in the Christian tradition ................................................................71

Zofia Ratajczak

Ethical issues in psychological research and practical application of psychology .............. 83

Barbara Skoczyńska-Prokopowicz

Knowledge management as an element in improving quality of life:

Based on the E-TEACHING platform in the Centre of Foreign Languages (CJO)

at the University of Rzeszów (UR) .................................................................................................. 95

Radosław Wolniak

Cultural aspects of quality management ................................................................................... 109

Mariusz Zieliński

Concept of CSR from the perspective of economic benefis ................................................. 123

8

Etyka biznesu i zrównoważony rozwój to pojęcia, które na stałe wpisały się nie tylko

w słownictwo naukowe różnych dyscyplin, ale także w słownictwo urzędowe i publicy-

styczne. Popularność ta nie zawsze jednak wiąże się z właściwym rozumieniem tych pojęć.

Często nadużywane, wpisywane w różne dokumenty bez głębszego zastanowienia,

stanowią rodzaj werbalnego „wytrychu” i niestety w większości przypadków nie przekła-

dają się na konkretne działania praktyczne. Jednocześnie, w dobie dynamicznego rozwoju

cywilizacyjnego, stanowią niezbędne podstawy właściwego funkcjonowania gospodarki

i społeczeństwa przy jednoczesnym respektowaniu konieczności ochrony środowiska

przyrodniczego. Celem Kolegium Redakcyjnego czasopisma jest wspieranie transferu

wiedzy i inicjowanie współpracy biznesu ze środowiskiem naukowym oraz umożliwienie

wymiany doświadczeń tak, by rozumienie tych pojęć i idei było właściwe, by można było

skutecznie realizować działania uwzględniające etykę i zasady zrównoważonego rozwoju

zarówno w działalności gospodarczej, jak i w życiu społecznym. Nawiązywanie współpracy

z krajowymi i zagranicznymi podmiotami działającymi w obszarze etyki biznesu i zrów-

noważonego rozwoju przyczyni się do tego, by dyskurs naukowy i społeczny na łamach

czasopisma był zakrojony jak najszerzej. Czytelnik systematycznie odwiedzający stronę

czasopisma będzie mógł zapoznać się z różnymi stanowiskami i włączyć w dyskusję

nadsyłając własny artykuł, który po otrzymaniu dwóch pozytywnych recenzji zostanie

opublikowany. Zasady przygotowania artykułów dostępne są na stronie internetowej:

http://www.polsl.pl/organizacje/SCEBIZR/Strony/CzasopismoWymogiEdytorskie.aspx.

Pomysł utworzenia czasopisma internetowego poświęconego etyce biznesu i różnym

aspektom zrównoważonego rozwoju związany jest z chęcią pokazania różno-

rodnych odcieni, zawiłości i wielości interpretacji tych zagadnień. Celem podsta-

wowym jest publikowanie na łamach czasopisma zarówno rozważań teoretycznych,

Wstęp

Wstęp


9

jak i empirycznych studiów dotyczących praktycznej realizacji założeń zrównowa-

żonego rozwoju i postulatów etyki biznesu (jako etyki normatywnej) i etyki w biznesie

(jako etyki stosowanej). Wydawcą czasopisma jest stowarzyszenie „Śląskie Centrum Etyki

Biznesu i Zrównoważonego Rozwoju”, działające przy Politechnice Śląskiej. Celem statu-

towym działalności stowarzyszenia jest kreowanie etycznego biznesu m.in. poprzez:

integrację i wspieranie środowisk biznesowych, interdyscyplinarne doradztwo naukowe

i etyczne, wspieranie przedsiębiorstw w kształtowaniu kultury organizacyjnej opartej

na wartościach etycznych, rozwijanie i popularyzację założeń zrównoważonego rozwoju

i społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw, doradztwo we wdrażaniu założeń normy

ISO 26 000, wsparcie w tworzeniu strategii CSR, upowszechnianie zasad racjonalnego,

zrównoważonego gospodarowania w oparciu o nowoczesne metody zarządzania oraz

wykorzystania technologii przyjaznych dla środowiska, współdziałanie z organami admi-

nistracji rządowej i samorządowej w celu promowania i wspierania etycznego biznesu

i zrównoważonego rozwoju.

Pierwszy numer czasopisma zawiera głównie artykuły o charakterze teoretycznym.

Poruszane są m.in. tematy dotyczące rozwoju etyki biznesu w Polsce, etyki pracy, klimatu

etycznego organizacji, rozumienia społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw

i jej różnorodnych aspektów, racjonalności strategii zrównoważonego rozwoju, czy kultu-

rowych aspektów zarządzania jakością. Zapraszamy do lektury.

Aleksandra Kuzior

10

Streszczenie

Artykuł jest poświęcony omówieniu pojęcia i roli klimatu etycznego organizacji, stanowią-

cego element klimatu organizacyjnego, istotnego z punktu widzenia strategii społecznej

odpowiedzialności biznesu, która powinna być prowadzona przez przedsiębiorstwo wobec

własnych pracowników. Ukazano tu jego wymiary, w tym klimat ciepła, klimat wsparcia,

klimat emocjonalny, klimat zaufania, otwartości i szczerości, a także ich znaczenie,

przede wszystkim w odniesieniu do źródeł zachowań nieetycznych w miejscu pracy.

Omówione zostały również różne aspekty klimatu sprawiedliwości i konsekwencje poczucia

pokrzywdzenia. Przedstawiono także model organizacyjnej sprawiedliwości i odpowie-

dzialności społecznej Rupp, opisujący trzy poziomy spostrzegania i oceny sprawiedliwości

w organizacji przez pojedynczego pracownika, a także teorię moralnego dystansowania się

Bandury, opisującą poznawcze mechanizmy unikania lub pomniejszania poczucia winy.

Słowa kluczowe: klimat etyczny, klimat sprawiedliwości, klimat organizacyjny, zachowanie

nieetyczne, społeczna odpowiedzialność biznesu

Ethical climate and climate of justice in organizations. Importance and conditions

Abstract

The article refers to the definition and the role of ethical climate, which is an element of the

organizational climate, important from the point of view of the strategy of Corporate Social

Responsibility of each company towards its own employees. Ethical climate’s dimensions

1 Uniwersytet SWPS w Warszawie, Wydział Zamiejscowy w Katowicach.

Agata Chudzicka-Czupała1

Klimat etyczny i klimat sprawiedliwości w organizacji. Znaczenie oraz uwarunkowania


11

were shown, such as climate of warmth, climate of support, emotional climate, the climate

of trust, openness and frankness, and their role was underlined, especially in connection

with sources of unethical behaviour at work. Different aspects of the climate of justice

and the consequences of workers feeling aggrieved were discussed. The employee-

-centered model of organizational justice and social responsibility by Rupp was shown,

with its three levels of organizational justice perceived and judged by every employee.

The moral disengagement theory by Bandura was mentioned, which shows the cognitive

mechanisms used to avoid self-blame and guilt.

Keywords: ethical climate, climate of justice, organizational climate, unethical behaviour,

Corporate Social Responsibility

Wprowadzenie

Społeczna odpowiedzialność biznesu, w skrócie CSR (ang. Corporate Social Responsibility),

to długofalowa strategia, polegająca na uwzględnianiu przez przedsiębiorstwo interesów

społecznych. Jest to także dbałość o wzajemne relacje z różnymi grupami interesa-

riuszy, począwszy od całego społeczeństwa, poprzez różne grupy: klientów, inwestorów,

dostawców, akcjonariuszy, banki i partnerów biznesowych, a skończywszy na własnych

pracownikach. Jednym z fundamentów odpowiedzialnego biznesu jest przestrzeganie

w firmie praw człowieka i praw pracowniczych. Z punktu widzenia strategii CSR jedną

z kluczowych kwestii jest przyjęcie przez organizację zasad etycznych i staranie się,

by w przedsiębiorstwie postępowano zgodnie z nimi, co powinno wyrażać się w wielu

różnych sferach funkcjonowania.

Troska o klimat etyczny wewnątrz organizacji i kierowanie się zasadami sprawiedliwości

w postępowaniu względem własnych pracowników jest płaszczyzną często zaniedbywaną.

Szczególnie w polskich przedsiębiorstwach brak jest wciąż zrozumienia wagi tej troski

i niebezpieczeństw, jakie wynikają z jej braku. Dlatego głównym przedmiotem zaintereso-

wania tego artykułu są wymiary klimatu organizacyjnego, istotne z punktu widzenia stra-

tegii CSR prowadzonej przez przedsiębiorstwo wobec własnych pracowników w aspekcie

etycznym, klimat etyczny i związany z nim klimat sprawiedliwości, a także inne aspekty

atmosfery w miejscu pracy, wpływające na relacje interpersonalne i profilaktykę zachowań

nieetycznych w miejscu pracy.

INTERDYSCYPLINARNE STUDIA TEORETYCZNO-EMPIRYCZNE. NR 1/2016

12

Źródła nieetycznego postępowania pracowników organizacji. Klimat organizacyjny

Badający uwarunkowania mobbingu zastanawiają się często, gdzie należy poszukiwać

źródeł postępowania nieetycznego pracowników organizacji - czy należy ich szukać

w „zepsutych jabłkach”, co oznacza dopatrywanie się ich w indywidualnych cechach

ludzi, czy też, zgodnie z hipotezą „złej beczki”, trzeba ich poszukiwać w czynnikach

zewnętrznych, sytuacyjnych, związanych z klimatem etycznym i klimatem sprawiedliwości

organizacji, stanowiących wymiary klimatu organizacyjnego. Empirycznie potwierdzono

znaczenie obydwu grup czynników, zarówno tych indywidualnych, jak i zewnętrznych

[Kish-Gephart i in. 2010].

Analiza wyników wielu badań, których celem była identyfikacja źródeł nieetycznego

postępowania oraz reakcji człowieka na jego przejawy w przedsiębiorstwach, wskazuje,

że czynnikiem, mającym istotne znaczenie, jest indywidualny poziom rozwoju moral-

nego. Etyczne wybory osób o niższym poziomie rozwoju moralnego [Kohlberg 1969],

działających pod wpływem lęku przed karą, są inne, niż osób dojrzałych, postępujących

wedle istotnych dla siebie standardów wewnętrznych. Wśród innych cech osobowych

wymienia się także lokalizację kontroli zdarzeń (locus of control) - osoby o zewnętrznym

poczuciu kontroli zdarzeń, które nie mają skłonności do brania odpowiedzialności za swoje

porażki, godzące się, by na ich etyczne wybory oddziaływały okoliczności, by rządziła nimi

potrzeba chwili (relatywiści), także częściej mogą dopuszczać się nieetycznych zachowań

lub pozostawać bierni wobec nich. Podobnie ludzie o określonych przekonaniach moral-

nych, jak na przykład makiaweliści, bywają znacznie bardziej egoistyczni i mają wyższą

tendencję do manipulowania innymi. Dodatkowo, bardzo istotnymi cechami są narcyzm,

koncentracja na sobie, dbałość o własne korzyści, bycie zachowawczym oraz skłonność

do dokonywania bilansu własnych zysków i strat, prowadzenia egoistycznych kalkulacji

[Chudzicka-Czupała 2013; Johns 1999].

Wiele badań wskazuje jednak na kluczowe znaczenie uwarunkowań zewnętrznych,

kontekstu organizacyjnego. Dowodzą one tego, że zarówno zachowanie się, jak i sposób

patrzenia na rzeczywistość, są odzwierciedleniem cech środowiskowych [Pritchard,

Karasick 1973; Shadur i in. 1999]. Wiele badań psychologicznych dowodzi, że tam,

gdzie panuje przyzwolenie na przemoc i nieuczciwość albo gdzie wręcz się do niej

zachęca, chociażby tylko przykładem, uwalniają się indywidualne skłonności człowieka

do czynienia zła (lub dobra).

Wśród istotnych czynników środowiskowych najczęściej wymienia się klimat organiza-

cyjny, który bywa utożsamiany z kulturą organizacyjną albo uznawany za zespół cech

organizacji, uwarunkowanych przez kulturę, za jej przejaw lub składową [Kożusznik 2007].

Zdaniem Szackiej [2003, s. 78] treść kultury stanowią: „wzory sposobów odczuwania,

reagowania i myślenia, wartości i wyrastające z tych wartości normy, a także sankcje


13

skłaniające do ich przestrzegania”. Kolb [1972; za: Lipińska-Grobelny 2007] ujmuje klimat

organizacyjny jako zespół cech charakterystycznych dla danej organizacji, subiektywnie

spostrzegany przez jej członków. Klimat organizacyjny można też rozumieć jako specy-

ficzny dla danego przedsiębiorstwa kontekst, który oddziałuje zarówno na zachowanie się

pracowników, jak i na sposób poznawczego ujmowania rzeczywistości [Schein 1996].

Warunkuje on percepcję własnej roli i zadań pracownika w firmie, a także wpływa

na poziom jego zadowolenia z pracy oraz na motywację. Zdaniem Reichersa

i Schneidera [1990] klimat organizacyjny można określić jako podzielany przez pracow-

ników sposób spostrzegania obowiązujących w organizacji procedur, przepisów i praktyk,

zarówno formalnych, jak i nieformalnych. Składają się na niego cenione wartości, symbole,

idee oraz wynikające z nich normy dotyczące sposobu zachowania się, które jednoczą

wszystkich pracowników firmy [Kreitner, Kinicki 1992].

Istnieje wiele poziomów klimatu organizacyjnego, wiele jego wymiarów. Mówi się

o klimacie innowacyjności, klimacie twórczości, klimacie komunikacji, klimacie zaan-

gażowania, klimacie różnorodności, klimacie bezpieczeństwa [Simha, Cullen 2012].

Kiedy jednak myślimy o etycznej stronie funkcjonowania przedsiębiorstwa, o aspekcie

budowania poprawnych relacji międzyludzkich i dbałości o nie, ważne wydają się szcze-

gólnie dwa wymiary klimatu organizacyjnego: klimat etyczny [Victor, Cullen 1987, 1988]

i klimat sprawiedliwości [Dietz i in. 2003; Liao, Rupp 2005].

Klimat etyczny i jego wymiary

Twórcami koncepcji klimatu etycznego są Victor i Cullen [1987, 1988], którzy uznali pojęcie

klimatu etycznego za narzędzie przydatne, konieczne, służące do konceptualizacji systemu

normatywnego danego przedsiębiorstwa. Victor i Cullen [1988] uznają, że klimat etyczny

to element kultury organizacyjnej, który odnosi się do tego, na co istnieje przyzwolenie,

a czego zabrania się w danej organizacji w odniesieniu do kwestii moralnych. Wspomniani

autorzy twierdzą, że klimat etyczny ma bezpośredni wpływ na zachowanie się i praktyki

organizacyjne.

Simha i Cullen [2012] zaproponowali trzyskładnikowy model struktury klimatu etycz-

nego. Składają się nań: (1) poziom egoizmu, od którego zależą decyzje i zachowanie się

promujące własne korzyści, (2) poziom życzliwości i uczynności, odnoszący się do decyzji

i (3) zachowania się, mający na celu dążenie do maksymalizacji dobra innych ludzi.

Trzecią składową jest postępowanie zgodnie z zasadami. Odnosi się ono do podejmowania

takich decyzji i wybierania takich form zachowania się, które są zgodne z obowiązującymi

zasadami, regulacjami, kodeksami i ustalonymi w organizacji procedurami.


14

Mówi się także o innych rodzajach czy wymiarach klimatu organizacyjnego, związanych

ściśle z klimatem etycznym. Różni badacze i teoretycy wspominają na przykład znaczenie

klimatu ciepła, wyrażającego się w poczuciu koleżeństwa i przyjaźni między pracownikami,

w nacisku na bycie lubianym, dominacji wewnątrz organizacji zaprzyjaźnionych z sobą

grup nad skłóconymi grupami. Innym przykładem jest klimat wsparcia, dotyczący subiek-

tywnego poczucia pracowników, że kadra kierownicza w firmie i pozostali pracownicy są

zawsze chętni, by służyć innym pomocą [Field, Abelson 1982].

Weiss i Cropanzano [1996] podkreślają także znaczenie klimatu emocjonalnego przedsię-

biorstwa, który to wymiar klimatu odnosi się do rodzaju uczuć doświadczanych w orga-

nizacji przez poszczególnych pracowników w związku z tym, co dzieje się na co dzień

w przedsiębiorstwie, do emocji, jakie budzą w pracownikach codzienne wydarzenia

w miejscu pracy. Wspomniani autorzy przeprowadzili wiele badań poświęconych wpływowi

klimatu emocjonalnego na zachowanie się osób zatrudnionych oraz na ich zadowolenie

z pracy. Autorzy ci dowiedli, że większe znaczenie ma doświadczanie w pracy emocji nega-

tywnych niż pozytywnych. Emocje negatywne, będące reakcją na negatywne zdarzenia,

związane są z silnym stresem i agresją wobec współpracowników, mogą prowadzić wtórnie

do pogorszenia się klimatu emocjonalnego i do kolejnych zdarzeń negatywnych.

Mówi się również o roli klimatu zaufania, otwartości i szczerości. Brak wzajemnego

zaufania i otwartości, a także wynikającego z nich wzajemnego zrozumienia, nie sprzyja

budowaniu pozytywnej atmosfery i więzi międzyludzkich w miejscu pracy. W organizacji,

w której ludzie sobie nie ufają relacje są zagrożone konfliktami, a ich wybuch i przebieg

powodują dalszy wzrost nieufności. Zachowanie się współpracowników jest nieprzewidy-

walne, a ich intencje są często spostrzegane jako złośliwe i mające na celu przechytrzenie

innych. W takiej atmosferze, ze względu na negatywną percepcję zachowania się współ-

pracowników i przypisywanie im wrogości, najczęściej nie da się polubownie rozwiązywać

konfliktów [Lewicki, Wiethoff 2005].

Shapiro, Shepard i Cheraskin [1992, por. Chudzicka-Czupała 2013] wymieniają trzy rodzaje

zaufania interpersonalnego. Dokonane przez nich rozróżnienie jest istotne z punktu

widzenia rozwoju pozytywnych relacji międzyludzkich i zawodowych w organizacji.

Autorzy wymieniają:

- zaufanie oparte na rachunku zysków i strat - pracownicy robią to, co obiecują tylko

z lęku przed konsekwencjami, ze strachu przed karą; postępowanie niezgodne

z obietnicami i sprawienie innym zawodu może zostać zauważone i spowodować

istotny spadek zaufania do pracownika, dlatego stara się on tego uniknąć;

- zaufanie oparte na wiedzy - opiera się ono na posiadanych o drugiej osobie infor-

macjach, które pozwalają na pełne rozumienie jej interesów i dążeń oraz na prze-

widywanie jej zachowania się; dzięki częstym relacjom i wymianie informacji

wzrasta wzajemne zaufanie między pracownikami, ale brakuje tu pełnej szczerości

i wzajemnej identyfikacji;


15

- zaufanie oparte na identyfikacji - wynika z niemal całkowitego utożsamienia się

z pragnieniami i potrzebami współpracownika; towarzyszy mu pełne empatii zrozu-

mienie, a współpracownicy mogą bez lęku powierzać sobie nawzajem różne zadania,

mając całkowitą pewność, że koleżanka lub kolega podejdą do nich z takim samym

zaangażowaniem i starannością, jaka cechuje ich samych.

Klimat zaufania opartego na identyfikacji jest najbardziej optymalny i najpełniej warunkuje

pozytywną atmosferę w pracy. W organizacjach, gdzie istnieje tego typu zaufanie, pracow-

nikom nie towarzyszy niepokój, że zostaną wykorzystani, że ktoś będzie dopuszczał się

nieetycznych zachowań względem nich. Podobnie Lewicki i Stevenson [1998] podkreślają,

że ludzie działający w sposób, który budzi zaufanie, postrzegani są przez innych pozy-

tywnie, ocenia się ich jako bardziej wiarygodnych i także obdarza zaufaniem.

Wszystkie wymienione wymiary klimatu organizacyjnego, związane z klimatem etycznym,

nie tylko przekładają się na dużo większe zadowolenie z pracy i dają dużo wyższy komfort

pracy, ale prowadzą do większej produktywności i wydajności pracy i tym samym,

do sukcesu organizacji.


16

Klimat sprawiedliwości

Kolejnym wymiarem klimatu organizacyjnego jest klimat sprawiedliwości. Indywidualna

ocena sposobu, w jaki pracownik oraz jego współpracownicy są traktowani przez organi-

zację, przez jej kierownictwo i inne osoby w niej zatrudnione, jest jednym z ważniejszych

doświadczeń zawodowych człowieka, wpływających zarówno na motywację pracownika,

na sposób wykonania przez niego zadań, na jego zadowolenie z pracy, a także na relacje

społeczne w miejscu pracy. Pracownicy porównują się z innymi i skutkiem takich porównań

może być poczucie krzywdy i niesprawiedliwości. Istotne jest również jak osoba ocenia

sposób odnoszenia się przedstawicieli własnej organizacji do podmiotów z zewnątrz,

czy uważa, że inni traktowani są z należytym szacunkiem (kategoria prawości).

Jednym z ciekawszych obrazów sprawiedliwości organizacyjnej i jej uwarunkowań, ujmu-

jącym wielość istotnych aspektów, jest teoria Rupp [2011]. Autorka teorii opisuje różne

aspekty poczucia sprawiedliwości w organizacji, analizując wspomniane poczucie zarówno

z perspektywy pojedynczego pracownika, który może czuć się ofiarą niesprawiedliwego

traktowania, jak również z perspektywy zespołu, którego wszyscy członkowie, jako całość,

jako grupa, czuć się mogą niesprawiedliwie potraktowani. Autorka odnosi się w swej teorii

do wszystkich wspomnianych perspektyw, które określa jako:

1. wgląd - pracownik dokonuje oceny, czy on sam jest w organizacji traktowany spra-

wiedliwie (indywidualny obraz klimatu sprawiedliwości),

2. rozglądanie się wokół - pracownik dokonuje oceny, w jaki sposób traktowani są jego

współpracownicy w organizacji (kolektywny obraz sprawiedliwości organizacyjnej),

3. spoglądanie poza - osoba dokonuje oceny sposobu odnoszenia się własnej organi-

zacji wobec postronnych - na przykład klientów, kontrahentów, a także działań firmy

w aspekcie jej społecznej odpowiedzialności.

Kategoria wglądu w omawianej tu teorii odzwierciedla indywidualną ocenę tego,

na ile sprawiedliwie osoba czuje się traktowana przez innych, przez swojego zwierzch-

nika i współpracowników. Autorka określa tę ocenę sprawiedliwością wieloogniskową

[Por.: Cropanzano i in. 2001a, 2001b; Rupp, Cropanzano 2002]. Rupp mówi też o roli

ogólnego poczucia sprawiedliwości, które stanowi sumę wcześniejszych doświadczeń

pracownika, związanych ze sposobem traktowania go w organizacji. Kategoria rozglą-

dania się wokół odwołuje się do społecznych procesów, które zachodzą między poszcze-

gólnymi pracownikami, takich jak dzielenie się spostrzeżeniami, wrażeniami, emocjami,

co buduje kolektywny obraz sprawiedliwości w danej organizacji (klimat sprawiedli-

wości). Spoglądanie poza to ocena poczynań organizacji i jej stosunku do zewnętrznych

partnerów, indywidualne spostrzeżenia i oceny sprawiedliwości wobec postronnych

i społecznej odpowiedzialności organizacji.


17

Rysunek 1. Organizacyjna sprawiedliwość i odpowiedzialność społeczna z perspektywy

pracownika

Źródło: [Rupp 2011].

Wyniki badań autorki i jej współpracowników [Rupp i in. 2008; Rupp, Spencer 2006]

potwierdzają słuszność takiego holistycznego ujęcia sprawiedliwości organizacyjnej

i społecznej odpowiedzialności organizacji. Trafna diagnoza klimatu sprawiedliwości

w danej organizacji wymaga, by uwzględnić różnice indywidualne między pracowni-

kami, ich cechy osobowe, uwarunkowania zewnętrzne, procesy afektywne, poznawcze

i społeczne. Wszystkie te czynniki wpływają na sposób percepcji sytuacji i kształtować

mogą poczucie sprawiedliwości [Rupp 2011; por. Chudzicka-Czupała 2013].

Istotne jest, że brak poczucia sprawiedliwości, przekonanie na temat doznawanej krzywdy,

mogą się stać źródłem zachowań destrukcyjnych, wyzwalając agresywność i wrogość

w miejscu pracy, prowadząc do skłonności pracowników do zemsty, co może odbijać się

także w sposobie podejścia do klientów [Cohen-Charash, Spector 2001; Colquitt i in. 2001;

Brockner 2010]. Poczucie niesprawiedliwości i gorszego traktowania w miejscu pracy bywa


18

często źródłem konfliktów i negatywnych relacji. Zdaniem Deustcha [2005] konstruk-

tywnie rozwiązany konflikt może być pierwszym krokiem w kierunku zmian, które redukują

niesprawiedliwość. Według tego autora, niezależnie od przyczyny braku sprawiedliwości,

czy u jej podłoża leży bycie dyskryminowanym przy podwyżce czy bycie wyśmie-

wanym, zawsze w organizacji mogą znaleźć się ludzie pozornie nieświadomi krzywdy,

jakby „niewrażliwi” na niesprawiedliwość. Inne są przyczyny braku wrażliwości tego rodzaju

u sprawców, a inne u ofiar. U strony krzywdzącej innych niedostrzeganie krzywdy może

wynikać na przykład z chęci zachowania pozytywnego obrazu siebie. Bywa też, że ofiara,

aby ukryć wstydliwe dla niej poczucie bycia gorszą, starając się zachować pozytywny

obraz siebie przed innymi czy nawet przed samą sobą, stosuje mechanizm zaprzeczania

i minimalizuje własną krzywdę. Są to często procesy nieświadome.

Zaprzeczanie przez sprawcę, że się kogoś skrzywdziło, niedopuszczanie do takiej myśli,

to mechanizm oczywisty. Bandura [1999] opisuje sposoby moralnego dystansowania się,

mentalnego „odcinania się” od świadomości, że człowiek swoim postępowaniem naru-

szył pewne istotne wartości. Jako że krzywdzenie innych prowadzi zwykle do sankcji

wewnętrznych, do nieprzyjemnych stanów i emocji, takich jak wstyd, poczucie winy, obni-

żenie samooceny, każdy człowiek stara się postępować zgodnie z przyjętymi przez siebie

zasadami. Jeśli jednak osobie zdarzy się złamać jej własne normy, pod wpływem nacisku

ze strony innych lub pod wpływem sytuacji, bywa, że autocenzura zostaje wyłączona

w procesie moralnego dystansowania się.

Bandura [1986; por. Chudzicka-Czupała 2013] wymienia trzy rodzaje mechanizmów

moralnego dystansowania się. Należą do nich:

1. budowanie usprawiedliwień moralnych - mechanizm polegający na poznawczej rein-

terpretacji własnego zachowania się, na przykład poprzez stosowanie eufemizmów

czy dokonywanie korzystnych dla siebie porównań;

2. pomniejszanie negatywnych skutków, jakie miało zachowanie się osoby dla ofiary oraz

minimalizowanie własnej roli lub sprawstwa, na przykład przez przeniesienie odpo-

wiedzialności na kogoś innego lub rozproszenie odpowiedzialności, podzielenie jej

między siebie i kogoś trzeciego,

3. koncentracja na negatywnych cechach ofiary, na przykład przez przedmiotowe

jej traktowanie, przerzucanie winy na ofiarę.

Mechanizmy te zwalniają osobę z poczucia winy, wstydu i innych negatywnych prze-

konań na temat siebie, normalnie towarzyszących sytuacjom przekroczenia własnych

zasad. Nieświadomi działania tego rodzaju mechanizmów zaprzeczania lub pomniejszania

krzywdy ludzie mogą jej nie dostrzegać. Dlatego ważna jest diagnoza sprawiedliwości

organizacyjnej i to, by później nie bagatelizować wyników takiego badania.


19

Podsumowanie

Klimat etyczny organizacji, którego rola jakże często jest bagatelizowana, odzwierciedla się

w postępowaniu pracowników i w poczuciu sprawiedliwości organizacyjnej. Niesprzyjający

klimat i brak poczucia sprawiedliwości, jak wskazują wyniki wielu badań, przyczyniają się

do zachowań kontrproduktywnych, których skutki szkodzą organizacji i obniżają jej efek-

tywność. Nasilanie się negatywnych postaw wynikających z frustracji i poczucia pokrzyw-

dzenia nie sprzyja rozwojowi organizacji ani wzrostowi produktywności.

Bywa, że pracownicy dopuszczają się wrogich i nieetycznych zachowań motywowani

niesprawiedliwością, wynikającą z różnych przyczyn, czyniąc to w rozmaity sposób.

Jak wskazuje Abraham [2000; za: Macko 2009, s. 10] „zatrudnieni posuwają się do nisz-

czenia własności firmy, kradzieży, sprzeniewierzeń, rażącego niedbalstwa, bumelanctwa

lub krzywdzenia innych osób. Inni, stale ignorowani pracownicy, nie widząc możliwości

wpływu na poprawę sytuacji, decydują się raczej na opuszczenie firmy, zamiast podej-

mować działania przeciw niej lub przyjmują cyniczną postawę wobec pracy.” Wyniki badań

[Ambrose i in. 2002] wskazują, że zachowania szkodzące własnej firmie rzadko wyni-

kają z chęci usprawnienia sobie pracy i innych podobnych przyczyn (3,2% przypadków),

częściej natomiast z frustracji organizacyjnej (6,6% przypadków), są skutkiem nudy

(10% przypadków), wynikają z poczucia bezsilności (19,7% przypadków) i odczuwanej

niesprawiedliwości (aż 59,8% przypadków). Dlatego sądzę, że warto baczniej przyglądać

się kwestiom związanym z klimatem etycznym i klimatem sprawiedliwości oraz dbać

o te sfery klimatu organizacyjnego, zapobiegając negatywnym zjawiskom, nawet kosztem

pewnych nakładów finansowych, zanim organizacja zmuszona będzie do zapłacenia

wyższej ceny, jaka zawsze wynika z naruszenia zasad etycznych.

Bibliografia

1. Abraham R., 2000, Organizational cynicism: bases and consequences, Genetic, Social and General Psychology Monographs, 126(3), s. 269-292.

2. Ambrose M.L., Seabright M.A., & Schminke M., 2002, Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice, Organizational Behavior and Human Decision Process, 89, s. 947-965.

3. Bandura A., 1999, Moral disengagement in the preparation of inhumanities, Personal and Social Psychology Review, 3, s. 193-209.

4. Bandura A., 1986, Social foundations of thought and action: A social cognitive Theory, NJ: Prentice Hall, Englewood Cliffs.

5. Brockner J., 2010, A contemporary look at organizational justice: Multiplying insult times injury, NY: Routledge, New York.

6. Chudzicka-Czupała A., 2013, Etyczne zachowanie się człowieka w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice.


20

7. Cohen-Charash Y., & Spector P.E., 2001, The role of justice in organizations: A Metaanalysis, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, s. 278-321.

8. Colquitt J., Conlon D., Wesson M., Porter C., & Ng K., 2001, Justice at the millennium: A metaanalytic review of 25 years of organizational justice research, Journal of Applied Psychology, 86, s. 425-445.

9. Cropanzano R., Byrne Z.S., Bobocel D.R., &. Rupp D.E., 2001a, Moral virtues, fairness heuri-stics, social entities, and other denizens of organizational justice, Journal of Vocational Behavior, 58, s. 164-209.

10. Cropanzano R., Byrne Z.S., Bobocel D.R., & Rupp D.E., 2001b, Self-enhancement biases, laboratory experiments. Georg Wilhelm Friedrich Hegel, and the increasingly crowded world of organizational justice, Journal of Vocational Behavior, 58, s. 260-272.

11. Deutsch M., 2005, Sprawiedliwość i konflikt, [w:] M. Deutsch, P.T. Coleman, Rozwiązywanie konfliktów. Teoria i praktyka, tłum. M. Cierpisz, M. Kodura, G. Kranas, A. Kurtyka, s. 21-40, Wyd. UJ, Kraków.

12. Dietz J., Robinson S.L., Eolger R., Baron R.A., & Schultz M., 2003, The impact of commu-nity violence and an organization‘s procedural justice climate on workplace aggression, Academy of Management Journal, 46, s. 317-326.

13. Field R.H.G., & Abelson M.A., 1982, Climate: A reconceptualization and proposed model, Human Relations, 5, s. 181-201.

14. Johns G., 1999, A multi-level theory of self-serving behavior in and by organizations, Research in Organizational Behavior, 21, s. 1-38.

15. Kish-Gephart J.J., Harrison D.A., Treviño L.K., 2010, Bad Apples, Bad Cases, and Bad Barrels: Meta-Analytic Evidence About Sources of Unethical Decisions at Work, Journal of Applied Psychology, 95(1), s. 1-31.

16. Kreitner R., & Kinicki A., 1992, Organizational behavior, Irwin: Burr Ridge.

17. Kohlberg L., 1969, Stage and sequence: the cognitive-developmental approach to Socialization, [w:] D.A. Goslin, Handbook of Socialization Theory and Research, IL: Rand McNally, Chicago,

18. Kolb D.A., 1972, Organizational psychology. An experimental approach, NJ: Prentice Hall, Englewood Cliffs.

19. Kożusznik B., 2007, Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.

20. Lewicki R.J., Stevenson M.A., 1998, Trust development in negotiation: Proposed actions and a research agenda, Journal of Business and Professional Ethics, 16, (1-3), s. 99-132.

21. Lewicki R.J., Wiethoff C., 2005, Zaufanie: istota, rozwój, przywracanie, [w:] M. Deutsch, P.T. Coleman, Rozwiązywanie konfliktów. Teoria i praktyka, tłum. M. Cierpisz, M. Kodura, G. Kranas, A. Kurtyka, s. 86-107, Wyd. UJ, Kraków.

22. Liao H., & Rupp D.E., 2005, The impact of justice climate and justice orientation on work outcomes: A cross-level multifoci framework, Joumal of Applied Psychobgy, 90(2), s. 242-256.

23. Lipińska-Grobelny A., 2007, Kultura i klimat organizacyjny – zarys problematyki, [w: A. Lipińska-Grobelny (red.), Klimat organizacyjny i jego konsekwencje dla funkcjo-nowania pracowników, s. 11-33, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.


21

24. Litwin G.H., & Stringer R.A., 1968, Motivation and organizational climate, Division of Research, Harvard Business School, Boston.

25. Macko M., 2009, Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników, Wyd. UAM, Poznań.

26. Pritchard R.D., & Karasick B.W., 1973, The effects of organizational climate on manage-rial job performance and job satisfaction, Organizational Behavior & Human Decision Processes, 9, s. 126-146.

27. Reichers A., & Schneider B., 1990, Climate and culture: An evolution of constructs, [in:] B. Schneider (ed.), Organizational climate and culture, s. 5-39, Jossey-Bass, San Francisco.

28. Rupp D.E., 2011, An employee-centered model of organizational justice and social responsibility, Organizational Psychology Review, 1(1), s. 72-94.

29. Rupp D.E., & Cropanzano R., 2002, Multifoci justice and social exchange Relationships, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, s. 925-946.

30. Rupp D.E., McCance A.S., Spencer S., & Sonntag K., 2008, Customer (in)justice and emotional labor: The role of perspective taking, anger, and emotional Regulation, Journal of Management, 34, s. 903-924.

31. Rupp D.E., & Spencer S., 2006, When customers lash out: The effect of customer interac-tional injustice on emotional labor and the mediating role of discrete emotions, Journal of Applied Psychology, 91, s. 971-978.

32. Shadur M.A., Kienzle R., & Rodwell J.J., 1999, The relationship between organizational climate and employee perceptions of involvement, Group & Organization Management, 24(4), s. 479-503.

33. Shapiro D., Sheppard B.H., & Cheraskin L., 1992, Business on a handshake Negotiation Journal, 8(4), s. 365-377.

34. Schein E.H., 1996, Culture: The missing concept in organization studies, Administrative Science Quarterly, 41, s. 229-240.

35. Simha A., & Cullen J., 2012, Ethical climates and their effects on organizational outcomes: Implications from the past and prophecies for the future, Academy o f Management Perspectives, 26, s. 20-34.

36. Szacka B., 2003, Wprowadzenie do socjologii, Oficyna Wydawnicza, Warszawa.

37. Victor B., & Cullen J., 1987, A Theory and Measure of Ethical Climate in Organizations, [w:] W.C. Fredric, L. Preston (ed.), Research in Corporate Social Performance and Policy, Vol. 9, s. 51-71, IAJ, London.

38. Victor B., & Cullen J., 1988, Organizational bases of ethical work climates, Administrative Science Quarterly, 33, s. 101-125.

39. Weiss H.M., & Cropanzano R., 1996, Affective events theory: A theoretical discus-sion of the structure, causes, and consequences of affective experiences at work, Research in Organizational Behavior, 18, s. 1-74.

22

Wojciech Gasparski1

Krótka historia etyki biznesu tu i teraz

Streszczenie

Artykuł jest przeglądem problematyki z zakresu etyki i społecznej odpowiedzialności

biznesu w ostatnim dwudziestoleciu. Dwie dekady upłynęły od 6. Polskiego Zjazdu

Filozoficznego w Toruniu, na którym - po raz pierwszy w historii polskich zjazdów filozo-

ficznych - etyka biznesu uznana została za subdyscyplinę filozoficzną. Znalazło to wyraz

w wyodrębnieniu specjalnej podsekcji Zjazdu poświęconej tej problematyce i było kontynu-

owane na kolejnych zjazdach filozoficznych. Nie jest to przegląd pełny i zapewne niewolny

od subiektywizmu. Stronniczość ta wiąże się z usytuowaniem problematyki w filozofii prak-

tyczności, jak autor interpretuje i nazywa system filozoficzny Tadeusza Kotarbińskiego.

Słowa kluczowe: etyka biznesu, etyka ekonomii, infrastruktura etyczna, prakseologia,

społeczna odpowiedzialność biznesu

A brief history of business ethics here and now1

Abstract

The article is a review of the business ethics and its social responsibility (CSR) issues in

the period of the last two decades. For two decades have passed since the 6th Polish

Congress of Philosophy in Torun, where, for the first time in the history of Polish philo-

sophical conventions, business ethics was considered a philosophical subdiscipline.

This was reflected in the separation of a special subsection of Congress dedicated to

this issue and continued to the next assemblies. This is not a full review and probably

1 Katedra Etyki Biznesu Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie.


23

unfree of subjectivism. This bias is associated with the location of issues in the philo-

sophy of practicality, as the author interprets and called philosophical system of Tadeusz

Kotarbiński.

Keywords: business ethics, ethics of economics, ethical infrastructure, praxiology, corpo-

rate social responsibility

W roku ubiegłym minęło dwadzieścia lat od 6. Polskiego Zjazdu Filozoficznego w Toruniu,

na którym po raz pierwszy w historii polskich zjazdów filozoficznych etyka biznesu

uznana została za subdyscyplinę filozoficzną. Znalazło to wyraz w wyodrębnieniu

specjalnej podsekcji Zjazdu poświęconej tej problematyce i kontynuowane było na kolej-

nych Zjazdach. Rocznica ta skłania do przeglądu problematyki na przestrzeni minionych

dwóch dekad. Nie będzie to przegląd pełny i zapewne nie będzie wolny od subiektywizmu.

Stronniczość wiąże się z usytuowaniem problematyki w filozofii praktyczności, jak inter-

pretuję i nazywam system filozoficzny Tadeusza Kotarbińskiego [Gasparski 1993a].

Na Zjeździe toruńskim miałem zaszczyt wygłosić referat „Działalność gospodarcza

z punktu widzenia filozofii: między prakseologią a etyką” [Gasparski 1996]. W referacie tym

postulowałem uznanie działalności gospodarczej za działanie poważne. Uczyniłem tak

wzorując się na rozróżnieniu poznania jako myślenia poważnego w odróżnieniu

od zwykłego myślenia, autorstwa Józefa Marii Bocheńskiego [1992, s. 16]. Powaga wymaga

traktowania serio celu działania oraz sposobu jego realizacji, tj. środków. W obu przy-

padkach - myślenia, którego celem jest zdobycie wiedzy (wartość poznawcza) i dzia-

łalności gospodarczej, której celem jest korzyść (wartość ekonomiczna) - cel nie może

uświęcać środków. Niezbędne jest więc nie tylko dbanie o pozytywną ocenę działań

w kategoriach prakseologicznych, tj. sprawności w jej dwu głównych wymiarach:

efektywności (skuteczności) i ekonomiczności, ale także etyczności wyznaczającej ramy

(normy) działań dopuszczalnych w danej kulturze i międzykulturowo. Te trzy wymiary

– „potrójne E” – wyznaczają warunek konieczny powagi działań stopnia najwyższego –

mądrości, jako swego rodzaju technologii2 zakładającej, że człowiek działający to człowiek

z charakterem3, jak pisał Bocheński, zdaniem którego prakseologia dostarcza takich właśnie

zaleceń. Ponadto, nawiązując do pojęcia „małej filozofii” Tadeusza Kotarbińskiego

2 Podobnie pisze w odniesieniu do prakseologii i etyki Mario Bunge: „Racja za uznaniem etyki filozoficznej i prak-seologii za technologie, a dokładnie za technologie filozoficzne, jest następująca. Technologia dotyczy pro-jektowania i planowania, eksploatacji i naprawiania. Tego też dotyczą filozofia moralna i prakseologia. Istotnie, dostrzeżenie problemu moralnego lub prakseologicznego, wzięcie zań odpowiedzialności oraz wskazanie środków rozwiązania go w świetle dostępnej wiedzy i zasobów, może być traktowane jako problem tech-nologiczny. Z drugiej strony, gdy mamy do czynienia z problemem technologicznym dowolnego poziomu, wymaga on odwołania się do ogólnych pojęć i zasad prakseologii. Zaś potraktowanie problemu ze społeczną odpowiedzialnością wymaga pewnych pojęć i zasad etycznych” [Bunge 1999]. Kotarbiński z podobnego względu określał prakseologię jako metodologię [Kotarbiński 2003].

3 Czyli posiadanie cnót równoznacznych z prawością charakteru [MacIntyre 1996].


24

[Por.: Gasparski 2006, s. 3-19], postulowałem etykę biznesu jako „małą etykę gospodaro-

wania”. Małą, bo nieaspirującą – jak pisałem – do tworzenia Arkadii życia gospodarczego,

lecz realistycznie dążącą do cywilizowania biznesu, tj. jego profesjonalizacji, co wymaga

kompetencji zawodowych i moralnych [Gasparski 1966].

Postulat małej etyki biznesu jest zbieżny z koncepcją ograniczonej racjonalności noblisty

Herberta A. Simona, o czym m.in. mówił na poprzedzającej toruńską debatę między-

narodowej konferencji „Prakseologie i filozofia ekonomii” zorganizowanej w Warszawie

w roku 1988 przez środowisko prakseologiczne [Auspitz i in. 1992]. Współorganizatorami

konferencji były: Instytut Kultury Austriackiej i SABRE Foundation z USA. W konferencji

wzięli ponadto udział: nestor amerykańskiej filozofii ekonomii Kenneth E. Boulding, teoretyk

systemów George J. Klir, epistemolog praktyki Donald A. Schőn, filozof z Pensylwańskiego

Uniwersytetu w Filadelfii Henryk Hiż - uczeń Tadeusza Kotarbińskiego oraz liczni uczeni

z kraju i zagranicy.

Simon krytycznie wypowiadał się o swego rodzaju fizykalizacji ekonomii stwierdzając:

„W empirycznej literaturze klasycznej ekonomii można zauważyć uderzający brak dowodów na

dążenie do optymalizacji, które byłyby oparte na bezpośredniej obserwacji zachowania podmiotów

ekonomicznych. Milton Friedman [1953] usiłował w swym słynnym eseju o metodologii ekonomii

uczynić z tego niedostatku cnotę. Dowodzi on, że teorii nie można osądzać na podstawie realizmu

jej założeń, lecz na podstawie zasadności opartych na niej przewidywań. [...]

Drugą wadą dowodów Friedmana jest twierdzenie, że nierealność założeń nie jest naganna lub

przynajmniej, jest to możliwe do przyjęcia. [...] Żaden ze znanych mi systemów logiki, ani też

żadna ze szkół filozofii nauki nie dostarcza poparcia dla friedmanowskiej zasady nierealizmu.”

[Simon 1989, s. 142-143]

Metodolog praktyki, prakseolog, powie: rozwiązania praktyczne powinny być trafne,

po to zaś, by takimi były, prowadzić powinny do zmian relewantnych (tj. właściwych).

Jest to wymóg stawiany rozwiązaniom projektowym, analogiczny jak wymóg prawdzi-

wości stawiany rozwiązaniom naukowym. Koncepcyjne przygotowanie działań prowadzą-

cych do takich zmian jest wyróżnikiem metodologicznym projektowania. Przypominam to

za wprowadzoną przeze mnie swego czasu metodologią projektowania [Gasparski 1993b].

Projektowanie zaś to wyróżnik metodologiczny nauk praktycznych, na co wskazali

niezależnie od siebie Kotarbiński i Simon. Ten drugi uzyskał ponadto nagrodę Nobla

m.in. za koncepcję ograniczonej racjonalności wskazującej, że nie doskonałość,

czyli graniczna perfekcja, jest podstawą wyborów dokonywanych przez ludzi na rynku

(i nie tylko tam), ale satysfakcja. Można więc uznać, że różnica między jakkolwiek rozu-

mianą doskonałością ‘fizyków’ ekonomii a ograniczoną racjonalnością (bounded rationa-

lity), charakterystyczną dla podmiotów dokonujących rzeczywistych wyborów, jest braku-

jącym ekonomicznym „współczynnikiem tarcia” [Gasparski 2009].


25

Przypomnieć warto, że uczestniczący w konferencji Boulding był znany polskim czytel-

nikom z prac w przekładzie na język polski opublikowanych wcześniej przez PIW

[Grosfeld 1985], w szczególności z artykułu o etyce biznesu [Boulding 1985],

na podstawie którego sformułować można tezy zasługujące na przypomnienie:

ETYKA I BIZNES

25 tez według K.E. Bouldinga

1. Każdym zachowaniem człowieka kieruje system wartości, czyli pewien system preferencji, tzn. indy-widualny system etyczny.2. Nawet jeśli zachowanie to ma charakter przypad-kowy i „nieracjonalny”, to prawdopodobnie dlatego, że dany człowiek przypisuje wysoką wartość przypad-kowości i „nieracjonalności”.3. Wobec kilku wyobrażeń przyszłości człowiek szere-guje je i wybiera jedno.4. Wybór sposobu wybierania jednego spośród wielu systemów wartości jako „prawidłowego” jest (z zało-żenia) etycznym systemem wartości.5. Nie jest możliwy aprioryczny dowód żadnego twierdzenia teorii etycznej.6. Odpowiednio do każdej kultury (subkultury) istnieje system etyczny, który ją tworzy i jest przez nią tworzony.7. Dynamiczny charakter społeczeństwa zależy od występowania pewnego napięcia między jawnym a ukrytym systemem wartości.8. Społeczeństwo o nieprawdopodobnych ideałach będzie wykazywało wysoką dynamikę, zaś społeczeń-stwo o ideałach „na miarę możliwości” pozostanie w stagnacji.9. Należy odrzucić ten rodzaj etycznego relatywizmu, wedle którego wszystkie odpowiedzi etyczne są równie uprawnione.10. Brak pytania o wartość kultury danego społeczeń-stwa grozi stagnacją lub upadkiem.11. Społeczeństwo biznesu jest systemem społecznym zorganizowanym przede wszystkim przez instytucje wymiany.12. System społeczny tworzą stosunki między osobami, a dokładniej między pełnionymi przez te osoby rolami.13. Konflikt ról jest zasadniczym problemem systemu społecznego.14. Stosunki między rolami należą do kategorii: (a) groźby („zrób dla mnie coś miłego, a jeżeli nie, to ja zrobię tobie coś przykrego”), albo odstraszania („jeśli zrobisz mi coś złego, to i ja zrobię coś złego tobie”) [gra o sumie ujemnej, tzw. dylemat więźnia]; (b) wymiany albo obietnicy („jeśli zrobisz mi coś miłego, to i ja zrobię coś miłego tobie”) [gra o sumie dodatniej]; (c) integracji („chcę tego, czego ty chcesz”).

15. Żadne społeczeństwo nie jest czystym społeczeń-stwem biznesu.16. Każde społeczeństwo ma - oprócz instytucji wymiany (korporacja, bank, giełda, związki itp.) - rząd (organizujący system groźby) oraz instytucje integrujące (rodzina, kościół, szkoła, klub itp.).17. Cokolwiek podważa instytucje wymiany i jej orga-nizującą siłę - podważa system biznesu.18. Problemy podważające instytucje wymiany: (a) indywidualne systemy wartości (brak zwykłej uczciwości, niedostatek cnót purytańskich, cynizm);(b) wyobrażenia polityczne (brak minimum ram rządowych);(c) abstrakcyjność systemu wymiany (brak integracji, brak stosunków osobistych bogatszych od stosunków wymiany);(d) niedostatek zaangażowania emocjonalnego (chłód instytucji społeczeństwa biznesu, niezdolność do budzenia uczuć).19. Warunkiem trwania społeczeństwa biznesu jest rozwijanie instytucji integrujących, gdyż instytucje biznesu - mające charakter instrumentalny - nie są zdolne do rozwijania systemów integracji we własnym zakresie.20. Niedostatek instytucji integrujących stwarza niebezpieczeństwo rozwijania w jednostkach zarzą-dzających etyki osobistej szkodliwej dla instytucji rynkowych.21. U człowieka, którego życie upływa wyłącznie wśród ksiąg rachunkowych i który całą uwagę skupia na szczegółach życia ekonomicznego i organizacji, internalizacja podstawowych cnót uczciwości i rzetel-ności ulega stopniowemu osłabieniu.22. System wymiany dostarcza jednostkom możli-wości uzyskania indywidualnych korzyści przez poświęcenie zasad moralnych.23. Społeczeństwo poświęcające nieproporcjonalnie dużą część swego życia i energii systemowi wymiany może doprowadzić do podważenia tego systemu.24. Próby systemów opartych na przymusie (np. etaty-styczny, wojskowy itp.), czy włączenia się instytucji integracji (kościół, szkoła itp.) w sferę gospodarczą, a więc system wymiany, mogą okazać się bezowocne.25. Stabi lność systemu społecznego zależy od proporcji trzech głównych kategorii (czynników organizujących) [Wg: Boulding 1985, s. 59-69].


26

Na konferencji Boulding podjął zagadnienia związane z metodologią ekonomii,

które zakończył wskazaniem powiązania ekonomii z tym, co określił jako czynniki inte-

grujące, tj. części systemu społecznego mającego do czynienia z więzią społeczną, tożsa-

mością, legitymizacją, lojalnością, miłością itp. Postulował, aby marzyć o zintegrowanej

teorii ludzkości, której ekonomia byłaby istotną częścią [Boulding 1989].

Ponadto na konferencji Schön sformułował pod adresem prakseologów następujące zadanie:

„Staje się pilne [...] rozważenie na nowo kwestii wiedzy zawodowej. Być może istnieje epistemo-

logia praktyki zdająca sprawę z całokształtu kompetencji praktyków ukazująca sytuacje niepew-

ności, złożoności i wyjątkowości. Być może istnieje sposób oglądu stawiania problemów i intu-

icyjnego artyzmu, który ukazuje te działania jako opisywalne i dające się wyjaśnić stosownie do

tego rodzaju rygorów jakie wykraczają poza granice technicznej racjonalności. [...] Powinniśmy

odwrócić zagadkę wiedzy profesjonalnej do góry nogami, nie fundować jej tylko na nauce stoso-

walnej w praktyce, ale także na refleksji-w-działaniu zakorzenionej w kompetentnej praktyce”

[Schöna 1992, s. 163-183].

Zwrócono także uwagę na znaczenie systemowego ujmowania zagadnień ekonomicznych

ze względu na ich kontekst [Por. także: Bocheński 1993]. Znaczący dla zagadnień etycz-

nych biznesu był referat Hiża zawierający następującą przestrogę:

„Chociaż wartości etyczne muszą być uzupełniane prakseologicznymi, to jednak nie należy mylić

jednych z drugimi. Sprawność może służyć dowolnemu celowi, o czym świadczy niszczenie euro-

pejskich Żydów przez nazistów. Dobrym jest działanie sprawne na rzecz dobra, złym jest działanie

sprawne na rzecz zła. To samo dotyczy sfery ekonomii. Nie będziemy mogli pomóc Adamowi

(tj. człowiekowi w potrzebie, przyp. WG), jeśli nie będziemy stosować rzetelnych procedur

ekonomicznych. Ekonomia bez etycznych celów minimalizowania cierpienia może być etycznie

neutralna, jednakże gdy pomaga bogatym kosztem ubogich to jest zła” [Hiż 1992, s. 428].

Kolejną konferencją poprzedzającą toruński Zjazd Filozoficzny była I Ogólnopolska

Konferencja Etyki Biznesu zorganizowana w Łodzi w 1994 roku przez Towarzystwo

Naukowe Prakseologii i Fundację Edukacyjną Przedsiębiorczości [Dietl i Gasparski 1997].

Sformułowano na niej program rozwijania etyki biznesu w Polsce. Oto jego elementy:

Definicja – Etyka biznesu jest dyscypliną uprawianą na przecięciu etyki jako działu filozofii prak-

tycznej oraz działalności menedżerskiej związanej głównie z gospodarką, bankowością, handlem

i innymi rodzajami przedsiębiorczości. Jest ona systematycznym studium kwestii moralnych

(etosu) występujących w biznesie, przemyśle i w innych związanych z nimi rodzajach działalności

i praktyki działań ludzi. Przedmiotem refleksji etycznej są także: przekonania ludzi działających,

normy, wartości i sposoby postępowania.

Niezbędność – Wszelka działalność ludzi, gospodarcza szczególnie, rządzi się normami moral-

nymi. Każda firma musi przestrzegać kodeksu elementarnych norm uczciwości, uczciwość

bowiem jest najlepszym sposobem postępowania.


27

Celowość – Transformacja ustrojowa oraz zmiana systemu gospodarczego w Polsce wymaga

zmian zachowań ludzi działających w biznesie. Zakodowane rutyny zachowań społecznych nie

powinny być przenoszone na zachowania w gospodarce współpracującej z krajami rozwiniętymi.

Etyka biznesu jest bowiem związana z wydajnością i organizacją pracy, jakością produkowanych

wyrobów oraz zyskiem, a także uznawaniem polskich przedsiębiorców za rzetelnych partnerów.

Czynniki sprzyjające – Tradycja intelektualna polskiej filozofii praktycznej, na gruncie której spoty-

kają się wiedza o sprawności działań – prakseologia, z wiedzą o moralności – etyką, dostarcza

podstaw do uprawiania etyki biznesu jako interdyscyplinarnego kierunku nauczania i badań.

Czynnikiem sprzyjającym jest zainteresowanie osób z kręgów związanych z Kościołem. Gotowość

do współpracy deklarują badacze z krajów należących do organizacji międzynarodowych,

co stwarza szansę stosunkowo szybkiego ugruntowania w Polsce etyki biznesu jako dyscypliny

[Wg: Gasparski 1997, s. 32-34].

W trzy lata później zwołano, pod auspicjami tych samych organizacji, II Ogólnopolską

Konferencję Etyki Biznesu (Łódź 1997) [Gasparski, Dietl 2000]. Prezentowano na niej stan-

dardy etyczne jednoczącej się Europy. Uczestniczący w konferencji profesor etyki biznesu

z Uniwersytetu w Nijenrode Henk van Luijk, inicjator powołania European Business Ethics

Network (EBEN) i jej pierwszy prezes, przedstawił historię EBEN oraz wskazał cztery –

jak to określił – „konkretne rezultaty mogące zostać osiągnięte dosyć szybko, zarówno

w Polsce, jak i w innych krajach”:

Po pierwsze, naukowcy pracujący nad zagadnieniami etyki i biznesu lub zamierzający zająć się

pracą na tym polu będą odnosili korzyści ze wspólnych doświadczeń i wzajemnego wsparcia.

Aby osiągnąć coś nowego, nie potrzeba wyłącznie nowych pomysłów, ale po pierwsze i przede

wszystkim – przyjaciół.

Po drugie, przedstawiciele świata biznesu charakteryzujący się naturalną wrażliwością na moralne

aspekty działalności rynku, odnajdą swoich sprzymierzeńców w miejscach, w których spodziewaliby

się znaleźć wyłącznie konkurentów lub w najlepszym wypadku obcych sobie ludzi, zamkniętych

w swoim naukowym świecie.

Po trzecie, wspólne wysiłki różnych stron uświadomią społeczeństwu, że odpowiedzialny biznes

to nie jedynie utopia, ale raczej realna perspektywa.

Po czwarte, osoby i firmy działające w Polsce i innych krajach europejskich będą w znacznym

stopniu korzystały ze wspólnie podejmowanych wysiłków, mających na celu powszechne propa-

gowanie moralnych zasad w procesie podejmowania decyzji w biznesie [Luijk 2000, s. 22].

Czy program przedstawiony na I Ogólnopolskiej Konferencji Etyki Biznesu oraz wska-

zówki prezesa EBEN przedstawione na II Konferencji zyskały wsparcie polskiego świata

akademickiego i świata biznesu? – pytano na Ogólnopolskim Kongresie Etyki i Społecznej

Odpowiedzialności Biznesu zorganizowanym w Warszawie w 2009 roku przez Centrum

Etyki Biznesu4 (CEBI) Akademii Leona Koźmińskiego (ALK) i Instytutu Filozofii i Socjologii

PAN (IFIS PAN). Stwierdzono na nim, że w świecie akademickim program niewątpliwie

4 Utworzone w roku 1999.


28

zaowocował zaangażowaniem edukacyjnym. Potwierdził to raport o stanie etyki biznesu

na świecie [Rossouw and Stuckelberger 2012], w którym stwierdzono: „Kraj taki jak Polska

ma dziś około 44 różnych szkół uniwersyteckich. Niemal we wszystkich tych uczel-

niach prowadzone jest w różnych formach nauczanie etyki biznesu lub CSR. Kulminacja

nastąpiła w ostatnich dziesięciu latach” [Ibidem, s. 223]. Stwierdzono ponadto, iż „przy-

kład Polski [...] pokazuje, że nawet w Europie Wschodniej wpływ etyki biznesu wzrósł

znacząco. Jednakże w Europie Wschodniej należy odróżniać [...] kraje takie jak Polska,

Węgry i Republika Czeska, w których większość uniwersytetów i szkół biznesu oferuje

różne formy edukacji z etyki biznesu, od krajów (np. Bułgaria, Białoruś), w których nie

oferuje się niemal niczego” [Ibidem, s. 234].

Co się tyczy spełnienia programu przez świat biznesu, to deklaratywnie z pewno-

ścią program rozwoju etyki biznesu został przezeń uznany, ale na pytanie czy i w jakim

stopniu słowa przekształciły się w czyny nie ma jednoznacznej odpowiedzi pozytywnej.

W początkowym okresie transformacji występował swego rodzaju „syndrom gimnazja-

listy”, jak byśmy to obecnie mogli określić5. Wydaje się, że takiego syndromu doświad-

czali niektórzy uczestnicy życia gospodarczego, dla których okres ten był swego rodzaju

dojrzewaniem ekonomicznym, podobnym do dojrzewania nastolatków do dorosłości,

ergo okresem indywiduacji i odrzuceniem norm oraz dążeniem do władzy na rynku bizne-

sowym6. Cechą charakterystyczną tego okresu była tzw. moralność krańcowa, scharakte-

ryzowana przez profesor Anielę Dylus, jako postępowanie zmierzające do przechytrzenia

konkurentów. „Zgodnie z zasadą gospodarczości najmniejszy możliwy ‘nakład moralności’

ma [...] gwarantować największą możliwą korzyść ekonomiczną” [Dylus 2002, s. 284-290].

Przykładowo, Apel do świata polskiego biznesu [Gasparski i in. 2002, s. 18-20], przy-

jęty na konferencji zorganizowanej w roku 2001 przez CEBI wespół z UNDP w związku

z wprowadzeniem ONZ-towskiej inicjatywy pod nazwą Global Compact, spotkał się

z mniejszym odzewem, niż się spodziewano, a odzew był mniejszy nie tylko wśród ludzi

biznesu, ale także nie został upowszechniony przez media poszukujące raczej sensacji 5 „Syndromem gimnazjalisty” nazywam zachowania charakterystyczne dla młodzieży w wieku przecho-

dzenia ze szkoły podstawowej do gimnazjum, tak oto opisane w artykule na temat zachowania mło-dzieży gimnazjalnej: „Moment dojrzewania związany jest z okresem indywiduacji, z odrzuceniem norm, buntem przeciw rodzicom i nauczycielom oraz ogromnym wzrostem znaczenia grupy rówieśniczej. Dla 13-, 14-latka ważniejsza jest grupa rówieśnicza i to jak się w tej grupie czuje. To, co mówią rodzice, to, jakie są moje przekonania, jest mniej istotne niż to, co uważają rówieśnicy. W rezultacie dzieciaki wza-jemnie się nakręcają nie mając przy tym zbyt wielu mechanizmów korygujących. [...] Celem nadrzędnym każdej takiej grupy jest władza.” [Juliusz Ćwieluch, Królowe i ofiary, rozmowa z dr Małgorzatą Wójcik, psy-cholożką, badaczem zachowań nastolatków, Polityka nr 6(3045), 3.02.-9.02.2016, s. 32-34].

6 Takie zachowania wyjaśniają badania Jonathana Haidta, psychologa moralności, z których wynika, że emocje dominują nad refleksją. „Ludzki umysł jest podzielony, przypomina jeźdźca na słoniu, przy czym zadaniem jeźdźca jest służyć słoniowi. Jeździec to nasze świadome rozumowanie – strumień słów i obrazów, których jesteśmy w pełni świadomi. Słoń to pozostałe 90% procesów psychicznych – pro-cesy, które przebiegają poza świadomością, lecz determinują większość naszych zachowań. [...] Głównym źródłem moralności nie jest rozumowanie, jej najpewniejszym źródłem wydaje się być pewna kombina-cja czynników wrodzonych i społecznego uczenia się. [..] Rodzimy się ze skłonnością do moralizowania, ale moralność nie może być w całości konstruowana przez dzieci na podstawie krzywdy, musimy się nauczyć co powinno w nas wzbudzać oburzenie moralne” [Haidt 2014].


29

(tj. „przekrętów”), aniżeli wspierające dobre praktyki i edukację społeczną. Jednakże fakt

europejskiej promocji Globalnego Przymierza (jak tłumaczy się nazwę tej ONZ-owskiej

inicjatywy) właśnie w Polsce świadczy o uznaniu dla tego, co zrobiono w naszym kraju

na rzecz etyki biznesu przez świat akademicki i tę część świata biznesu, która pamię-

tała o dobrych obyczajach kupieckich z dawniejszych czasów, tj. sprzed lat gospodarki

centralnie planowanej. Świadczą o tym kodeksy dobrych praktyk, takie jak wskazywane

na II Kongresie Kultury Polskiej. Oto przykłady7: „Kanon dobrych praktyk rynku finanso-

wego” (Komisja Nadzoru Finansowego); „Kanon etyczny przedsiębiorcy” (PKPP Lewiatan),

kanon ten otwarty jest dla wszystkich przedsiębiorców; „Zasady dobrej praktyki bankowej”

(Związek Banków Polskich); „Zasady dobrych praktyk” (Konferencja Przedsiębiorstw

Finansowych w Polsce); „Dobre praktyki w spółkach publicznych” (Giełda Papierów

Wartościowych); a także „Dobre praktyki w szkołach wyższych” przyjęte przez Konferencję

Rektorów Akademickich Szkół Polskich [Gasparski i in. 2010] oraz wzrastająca liczba

kodeksów etycznych przyjmowanych przez firmy (nb. etyka biznesu jest etyką kodeksu-

alistyczną). Tak powstawały elementy materialnej infrastruktury etycznej polskiego biznesu.

Etyczna infrastruktura intelektualna biznesu, czyli przyjmowane założenia uprawiania

działalności gospodarczej, kształtowana była i jest z oporami powodowanymi przez

dominujące stereotypy i przeświadczenia, na które zwrócił uwagę nestor polskich filo-

zofów prof. Władysław Stróżewski w wykładzie inaugurującym IX Polski Zjazd Filozoficzny

(Wisła 2012):

„Bodaj najważniejszą cechą przeświadczeń jest ich bezrefleksyjność. Przeświadczenia są prze-

żywane tak, jak na początku zostały przyjęte, bez zastanawiania się nad ich źródłem czy ich

poznawczą wartością. [...] Bezrefleksyjność sprzyja irracjonalizmowi. Wiele naszych przeświad-

czeń nie da się w żaden sposób racjonalnie wytłumaczyć. A mimo to upieramy się przy nich, nie

dopuszczając nie tylko ich krytyki, ale nawet zwykłego namysłu czy zastanowienia. [...] Żyjemy

w świecie przeświadczeń. Chodzi o to, by te przeświadczenia były uzasadnione, oparte na praw-

dzie. A to oznacza de facto postulat ich przekroczenia: przejście od przeświadczeń do rzetelnie

uzasadnionych przekonań” [Stróżewski 2012, s. 11-18].

Zachętą do przejścia od przeświadczeń do uzasadnionych przekonań w kwestii

etyki biznesu był program wspomnianego powyżej Ogólnopolskiego Kongresu Etyki

i Społecznej Odpowiedzialności Biznesu i przyjęta przez jego uczestników Deklaracja

[Gasparski, Rok 2010], głosząca co następuje:

Uczestnicy Ogólnopolskiego Kongresu Etyki i Społecznej Odpowiedzialności Biznesu odbytego

w Warszawie w dniach 9-10 grudnia 2009 roku, doceniając dotychczasowe osiągnięcia w zakresie

upowszechniania etycznego wymiaru działalności gospodarczej w Polsce, uznają konieczność

podejmowania inicjatyw zmierzających do nadania temu wymiarowi znaczenia, jakim darzony jest

7 Centrum Etyki Biznesu ALK & IFiS PAN miało swój udział w przygotowaniu i wprowadzaniu tych elemen-tów infrastruktury etycznej.


30

etyczny wymiar działalności o istotnym znaczeniu społecznym, takich m.in. jak badania naukowe

czy medycyna.

Działalność gospodarcza jest również działaniem poważnym i jako takie wymaga analogicznej

odpowiedzialności wszystkich zaangażowanych stron. W związku z tym tworzenie etycznej infra-

struktury oraz strategii społecznej odpowiedzialności biznesu nie powinno być sprawą jedynie

nielicznych osób i instytucji. Nieodzowne jest współdziałanie wszystkich interesariuszy na rzecz

obywatelskiej rzeczpospolitej gospodarczej jako istotnej składowej społeczeństwa obywatelskiego

naszego kraju. Takie postępowanie w trosce o wspólne dobro jest probierzem patriotyzmu w jego

współczesnym pozytywnym spełnianiu.

Mając na uwadze globalny wymiar działalności gospodarczej, uznajemy Manifest „Globalna

Etyka Gospodarcza: Skutki dla światowego biznesu” ogłoszony w dniu 6 października 2009 roku

m.in. z inicjatywy Globalnego Przymierza (Global Compact) ONZ za zasługujący na upowszech-

nienie w polskim życiu gospodarczym. Apelujemy przeto do podmiotów gospodarczych

o wyraźne zadeklarowanie woli postępowania zgodnego z zasadami zawartymi w tym Manifeście.

Niezbędne jest zapewnienie kształcenia na wszystkich poziomach w zakresie etyki i społecznej

odpowiedzialności biznesu. Problematyka ta powinna znaleźć także właściwe miejsce w szkole-

niach pracowniczych. Ważną rolę mają do spełnienia środki masowego przekazu.

Manifest „Globalna Etyka Gospodarcza: Skutki dla światowego biznesu” przywo-

łuje Złotą Zasadę. Przypomnijmy jej dwie postaci: (a) w sformułowaniu pozytywnym -

„Wszystko, co byście chcieli, aby wam ludzie czynili, i wy im czyńcie” [Mateusz],

czyli postępuj zawsze tak, jak byś chciał(a), aby inni postępowali względem ciebie;

(b) w sformułowaniu negatywnym „Nie czyń drugiemu, co tobie niemiłe” [Konfucjusz].

„Ta Złota Zasada wzajemności - głosi Manifest - od tysięcy lat uznawana we wszystkich

religiach i tradycjach humanistycznych, promuje wzajemną odpowiedzialność, solidar-

ność, uczciwość, tolerancję i szacunek dla wszystkich. Takie nastawienia i postawy są

podstawowymi filarami etosu gospodarczego na świecie. Uczciwość w konkurowaniu

i współpraca dla wspólnego dobra są fundamentalnymi zasadami trwale rozwijającej się

gospodarki globalnej, zgodnymi ze Złotą Zasadą.” Ponadto Manifest wskazuje podsta-

wowe wartości globalnej działalności gospodarczej: niestosowanie przemocy i szacunek

dla życia, sprawiedliwość i solidarność, uczciwość i tolerancję, wzajemny szacunek i part-

nerstwo. W konkluzji stwierdza, że należy szanować uznane międzynarodowo zasady

postępowania w życiu gospodarczym.

Wcześniejszym dokumentem, przyjętym także pod auspicjami Globalnego Przymierza,

były zasady odpowiedzialnego kształcenia menedżerów, opracowane w związku z coraz

większym angażowaniem się świata akademickiego we współudział ze światem biznesu

w inicjatywę Sekretarza Generalnego ONZ Global Compact na rzecz odpowiedzialnego

uprawiania działalności gospodarczej w zglobalizowanym świecie. Byliśmy jednym z pierw-

szych środowisk akademickich, które przystąpiły do tego programu [Gasparski 2008].


31

Oto Sześć Zasad Odpowiedzialnego Kształcenia Menedżerów:

1. Cel: Będziemy rozwijać uzdolnienia studentów do bycia przyszłymi kreatorami trwałych

wartości biznesu i społeczeństwa oraz pracy na rzecz wszechstronnej i zrównoważonej gospo-

darki globalnej.

2. Wartości: Będziemy uwzględniać w naszej działalności akademickiej oraz programach kształ-

cenia wartości globalnej odpowiedzialności społecznej stosownie do międzynarodowych

inicjatyw, takich jak Globalne Przymierze ONZ.

3. Metoda: Będziemy wyznaczać ramy edukacji, materiały i procesy oraz kształtować środowisko

umożliwiające efektywne uczenie się i nabywanie doświadczenia niezbędnego dla odpowiedzial-

nego przywództwa.

4. Badania: Będziemy podejmować badania teoretyczne i empiryczne służące rozwojowi rozu-

mienia roli, dynamiki i wpływu korporacji na tworzenie zrównoważonych wartości społecznych,

ekonomicznych i dotyczących ochrony środowiska naturalnego.

5. Partnerstwo: Będziemy współdziałać z menedżerami biznesu w celu rozszerzenia naszej wiedzy

o wyzwania, jakie ich oczekują w związku z ponoszeniem odpowiedzialności społecznej i doty-

czącej ochrony środowiska naturalnego, a także wspólnej eksploracji skutecznych sposobów

odpowiadania na te wyzwania.

6. Dialog: Będziemy ułatwiać i wspomagać dialog oraz debatę między nauczycielami akademic-

kimi, rządem, konsumentami, mediami, społeczeństwem obywatelskim i innymi grupami zainte-

resowanymi oraz interesariuszami w sprawach istotnych kwestii dotyczących globalnej odpowie-

dzialności społecznej i zrównoważonego rozwoju.

Wybranie przez International Society of Business, Economics and Ethics (ISBEE)

Warszawy na miejsce V Światowego Kongresu Etyki Biznesu oraz powierzenie Akademii

Leona Koźmińskiego roli gospodarza tego Kongresu, świadczyło nie tylko o uznaniu

miejsca i organizatora, ale stanowiło wyróżnienie dla całego polskiego środowiska

- zarówno akademickiego, jak i praktyków życia gospodarczego - zaangażowanego

w rozwijanie etyki i społecznej odpowiedzialności biznesu.

Kongres obradował w dnich 11-14 lipca 2012 roku, pod hasłem Tradition and new horizons:

towards the virtue of responsibility. Uczestniczyło w nim 311 uczestników z 44 krajów

ze wszystkich kontynentów (z wyjątkiem Antarktydy), wygłoszono 163 referaty (przy-

jęte spośród 223 nadesłanych) na 10. równoległych nitkach tematycznych po 4 sesje

w każdej8. Wybitni uczeni i praktycy zaproszeni zostali do wygłoszenia wykładów podczas

5 sesji plenarnych poświęconych starannie wybranej tematyce oraz do zorganizo-

wania 18 interaktywnych dyskusji panelowych, w których wzięło udział 103 panelistów.

Kongres poprzedziły sesje poświęcone sztuce nauczania etyki biznesu oraz rozwojowi

zawodowemu młodszej kadry badaczy. W plenarnej sesji inauguracyjnej wystąpił jako

gość honorowy Lech Wałęsa. Akademickie sesje Kongresu dotyczyły: etyki finansów,

8 Wybór referatów został opublikowany w książce Maria Cecilia de Arruda i Bolesław Rok, red., 2016, Understanding Ethics and Responsibilities in a Globalizing Word, Springer, Cham, Heidelberg, New York, Dordrecht, London.


32

duchowości w biznesie, gospodarce i zarządzaniu, transferu wiedzy z zakresu etyki

biznesu i CSR, ekologii, edukacji, etyki zarządzania i ekonomii, aksjologii, zrównoważo-

nego rozwojowi, przywództwa, polityki i władztwa korporacyjnego, społecznej odpo-

wiedzialności biznesu (CSR). Tematyczne sesje interaktywne poświęcone były: ocenie

10-lecia ONZ-owskiego Global Compact, kształceniu z zakresu podejmowania decyzji

doskonalszych pod względem moralnym, odpowiedzialnej urbanizacji, działaniom zbio-

rowym na rzecz rozwiązywania złożonych problemów społecznych. Odbyły się ponadto

sesje plenarne na temat: globalnych perspektyw nauczania etyki biznesu i ekonomii oraz

badań z tego zakresu, a także na temat zrównoważonego rozwoju oraz nowych hory-

zontów etyki biznesu. Prof. Patrycja Werhane, prezes ISBEE, stwierdziła na sesji końcowej,

że był to jeden z najlepiej zorganizowanych kongresów. Zaproponowała też, aby rozważyć

składanie przez menedżerów przyrzeczenia na wzór lekarskiej przysięgi Hipokratesa9.

Kongres stanowił impuls dla polskiego środowiska etyków biznesu, wskazujący kierunki

dalszych działań edukacyjnych, badawczych, praktycznych i upowszechniających.

Odnotować więc należy utworzenie Katedry Etyki Biznesu ALK (2013), publikację akade-

mickiego podręcznika PWN10 (2013) wyróżnionego w roku ubiegłym przez Polskie

Towarzystwo Ekonomiczne I Nagrodą za najlepszy podręcznik z ekonomii wydany

w ostatnim okresie, obrady Podsekcji Etyki Biznesu X Polskiego Zjazdu Filozoficznego

(Poznań 2015), powołanie koalicji rzeczników etyki biznesu skupiającej specjalistów pełnią-

cych funkcje doradcze w firmach11, czemu patronował Rzecznik Praw Obywatelskich RP

oraz UNDP Global Compact w Polsce (2015).

Okres minionego dwudziestolecia to czas intensywnej wzajemnej współpracy w dzie-

dzinie etyki i społecznej odpowiedzialności nie tylko ośrodków i organizacji krajowych,

ale także współpracy z ośrodkami i organizacjami zagranicznymi i międzynarodowymi.

Szczególnie aktywnymi były w tym czasie: Katedra Filozofii Uniwersytetu Ekonomicznego

w Krakowie, organizująca systematycznie konferencje poświęcone różnym aspektom etyki

działalności gospodarczej; Instytut Kulturoznawstwa Uniwersytetu Adama Mickiewicza

w Poznaniu, przy którym działa od roku 2000 Polskie Stowarzyszenie Etyki Biznesu

EBEN-Polska; Katedra Mikroekonomii i Ekonomii Instytucjonalnej Uniwersytetu

Ekonomicznego we Wrocławiu; Salezjańska Wyższa Szkoła Ekonomii i Zarządzania w Łodzi,

organizująca doroczne konferencje Etyki Życia Gospodarczego, obecnie kontynuowane

9 Podobnie w związku z kryzysem finansowym postuluje się składanie przyrzeczenia przez ekonomistów [DeMartino 2011; Gasparski 2015].

10 Biznes, etyka, odpowiedzialność, redakcja naukowa: Wojciech Gasparski, współpraca redakcyjna: Anna Lewicka-Strzałecka, Dariusz Bąk, Bolesław Rok, Julita Sokołowska. Autorami rozdziałów są: Marek Arszułowicz, Dariusz Bąk, Izabela Błażowska, Tadeusz Borys, Marcin Bukała, Paul H. Dembiński, Aniela Dylus, Janina Filek, Barbara Fryzel, Lechosław Garbarski, Wojciech Gasparski, Leszek Karczewski, Bożena Klimczak, Izabela Koładkiewicz, Iwona Kuraszko, Tomasz Kwarciński, Anna Lewicka-Strzałecka, Piotr Lignar, Anna Macko, Irena Pichola, Bolesław Rok, Julita Sokołowska, Kazimierz Sosenko, Ryszard Stocki, Czesław Szmidt, Piotr Sztompka, Elżbieta Tarkowska, Włodzimierz Tyburski, Tadeusz Tyszka, Adam Węgrzecki, Ryszard Wiśniewski.

11 The Global Compact Network Poland, 2015, Biznes i prawa człowieka: Koalicja Rzeczników Etyki, Warszawa.


33

przez Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego, Uniwersytet

Kardynała Stefana Wyszyńskiego oraz Forum Odpowiedzialnego Biznesu12. Centrum Etyki

Biznesu i Innowacji Społecznych oraz Katedra Etyki Biznesu Akademii Leona Koźmińskiego

kontynuują działalność CEBI, a także wcześniejszego Zespołu Badawczego Etyki Życia

Gospodarczego IFIS PAN, we współpracy z Towarzystwem Naukowym Prakseologii (TNP)

i IFIS PAN, organizując doroczne konferencje na temat aktualnych problemów etyki

i społecznej odpowiedzialności biznesu13 oraz prowadząc od roku 1994 comiesięczne

Ogólnopolskie Seminarium Etyki w Biznesie, Gospodarce i Zarządzaniu (EBIGOZA) uzupeł-

nione ostatnio o kwestie socjologii działalności gospodarczej.

Współpraca międzynarodowa polegała na udziale w dorocznych konferencjach EBEN,

European Academy of Business in Society (EABIS), United Nations Development Program

(UNDP) oraz wielu innych, uczestnictwie w programach badawczych14, także finanso-

wanych przez Unię Europejską. Szczególne znaczenie miała współpraca z International

Society of Business, Economics and Ethics (ISBEE) – organizatora odbywanych

co cztery lata Światowych Kongresów Etyki Biznesu. Polskie środowisko etyków biznesu

reprezentowane było na wszystkich dotychczasowych olimpiadach etyki biznesu,

jak kongresy te bywają określane. Przygotowywane były specjalne tomy, wydawanej przez

Transaction Publishers (Rutgers Univesrsity w USA) pod auspicjami TNP, serii Praxiology:

The International Annual of Practical Philosophy and Methodology – dedykowane

kolejnym kongresom15 (z wyjątkiem kongresu czwartego16).

Utworzenie Śląskiego Centrum Etyki Biznesu i Zrównoważonego Rozwoju jest kolejnym

ważnym wydarzeniem pokongresowego okresu. Życzę tej placówce osiągnięć, a jego

e-czasopismu interesujących artykułów i licznych czytelników.

12 http://odpowiedzialnybiznes.pl/13 W grudniu 2015 r. konferencja poświęcona była etyce e-biznesu.14 Oto kilka przykładów: Władysław Pańkow, Bolesław Rok, Marta Strumińska-Kutra, Joanna Woźniczko,

2010, Oblicza społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw, Wyd. Naukowe SCHOLAR, Warszawa; Ryszard Kamiński i Jacek Sójka, red., 2013, Ekonomiczne i etyczne aspekty kryzysu gospodarczego, PTE, Poznań; Bolesław Rok, 2013, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Poltext, Warszawa; Janina Fillek, 2013, Społeczna odpowiedzialność biznesu jako nowa wersja umowy społecznej, Księgarnia Akademicka, Kraków; Iwona Kuraszko, red., 2014, Etyka przywództwa: Ujęcie interdyscyplinarne, Difin, Warszawa; Barbara Fryzel, red., 2015, The True Value of CSR: Corporate Identity and Stakeholder Perceptions, Palgrave Macmillan, New York.

15 (1) Wojciech W. Gasparski & Leo V. Ryan, eds., Human Action in Business: Praxiological and Ethical Dimensions dedykowany I Kongresowi ISBEE, Tokio 1996; (2) Leo V. Ryan, Wojciech W. Gasparski, Georges Enderle, eds. Business Students Focus on Ethics dedykowany II Kongresowi ISBEE, Sao Paulo 2000; (3) Olli Loukola and Wojciech W. Gasparski, eds., Environmental Political Philosophy: Praxiological Considerations dedykowany V Kongresowi ISBEE, Warszawa 2012; (4) w druku jest tom dedykowany VI Kongresowi, Szanghaj 2016, Timo Airaksinen & Wojciech W. Gasparski, eds., Desire: The Concept and Its Practical Context.

16 Na kongres ten wysłano pracę Gasparski W., 2006, The Ethical Issue of Corporate Governance and Management Science Theories, opublikowaną w: Global Perspectives on the Ethics of Corporate Governance, G.J. (Deon) Roussouw & Alejo José G. Sison, red., New York: Palgrave MacMillan, s. 91-104.


34

Bibliografia

1. Auspitz J.L., Gasparski W., Mlicki M., Szaniawski K. (red.), 1992, Praxiologies and the Philosophy of Economics, Transaction Publishers, New Brunswick – London.

2. Bocheński J.M., 1992, Współczesne metody myślenia, Wydawnictwo „W drodze”, Poznań.

3. Bocheńsk J.M., 1993, Przyczynek do filozofii przedsiębiorstwa przemysłowego, [w:] tegoż Logika i filozofia, PWN, Warszawa, s. 162-186.

4. Boulding K.E., 1985, Etyka i biznes, [w:] Ponad ekonomią, PIW, Warszawa, s. 59-69.

5. Boulding K.E., 1989, Metodologie właściwe badaniom ekonomicznym, Prakseologia, nr 4(105), s. 25-47.

6. Bunge M., 1999, Ethics and Praxiology as Technologies, Society for Philosophy and Technology E-Journal, No. 4, Summer.

7. DeMartino G.F., 2011, The Economist’s Oath: On the Need for and Content of Professional Economic Ethics, Oxford University Press.

8. Dietl J. i Gasparski W. (red.), 1997, Etyka biznesu, PWN, Warszawa.

9. Dylus A., 2002, Erozja standardów etycznych w biznesie, [w:] J. Mariański (red.), Kondycja moralna społeczeństwa polskiego, Wydawnictwo WAM, Kraków, s. 271-303.

10. Friedman M., 1953, Essays in Positive Economics, University of Chicago Press, Chicago.

11. Gasparski W., 1993a, A Philosophy of Practicality: A Treatise on the Philosophy of Tadeusz Kotarbiński, Societas Philosophica Fennica, Helsinki.

12. Gasparski W.W., 1993b, Design, Science and Philosophy: The Praxiological Perspective, [in:] M.J. de Vries, N. Cross, D.P. Grant (red.), Design Methodology and Relationships with Science, Kluwer, Dordrecht, pp. 165-190; polski przekład: Projektowanie, nauka i filo-zofia: perspektywa prakseologiczna, [w:] Dziedzictwo logicznego empiryzmu, pod red. M. Czarnockiej, IFiS PAN, Warszawa 1995, s. 86-116.

13. Gasparski W., 1996, Działalność gospodarcza z punktu widzenia filozofii: między prak-seologią a etyką, Prakseologia nr 1-4(130-133), s. 9-28.

14. Gasparski W., 1997, Etyka biznesu – szkice do portretu, [w:] J. Dietl i W. Gasparski (red.), s. 16-36.

15. Gasparski W., 2009, Kultura organizacyjna i etos pracy, referat wygłoszony na sesji pane-lowej Kongresu Kultury Polskiej, Kraków.

16. Gasparski, W., 2006, Wielkość małej filozofii, [w:] R. Banajski, W. Gasparski i A. Lewicka-Strzałecka (red.), Myśl Tadeusza Kotarbińskiego i jej współczesna recepcja, Polska Akademia Nauk, Warszawa, s. 13-19.

17. Gasparski W. (red.), 2008, Responsible Management Education, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa.

18. Gasparski W., 2009, Fizyka i inżynieria ekonomii, [w:] M. Rocki (red.), Jakość kształcenia ekonomicznego, PTE, Warszawa, s. 55-59.

19. Gasparski W., 2015, Czy ekonomiści powinni mieć kodeks etyczny? Postulaty, wątpli-wości, propozycje, [w:] B. Fiedor (red.), Nauki ekonomiczne: Stylizowane fakty a wyzwania współczesności, PTE, Warszawa, s. 232-245.

20. Gasparski W. i Rok B. (red.), 2010, Ku obywatelskiej rzeczpospolitej gospodarczej, Poltext, Warszawa.


35

21. Gasparski W., Lewicka-Strzałecka A., Rok B., Bąk D., 2010, Portret polskiej etyki biznesu: fakty, oceny, propozycje, [w:] W. Gasparski, B. Rok (red.), s. 13-36.

22. Gasparski W. i Dietl J., 2000, Etyka biznesu w działaniu; Doświadczenia i perspektywy, PWN, Warszawa.

23. Gasparski W., Lewicka-Strzałecka A., Rok B., Szulczewski G. (red.), 2002, Etyka biznesu w zastosowaniach praktycznych: Inicjatywy, programy, kodeksy, CEBI & Biuro Stałego Koordynatora ONZ w Polsce, Warszawa, s. 18-20.

24. Grosfeld J. (red.), 1985, Ponad ekonomią, PIW, Warszawa.

25. Haid J., 2014, Prawy umysł: Dlaczego dobrych ludzi dzieli religia i polityka?, Smak Słowa, Sopot.

26. Hiż H., 1992, Praxiology, Society and Ethics, [w:] Auspitz i in. (red.), s. 421-429.

27. Kotarbiński T., 2003, Prakseologia Cz. II (Dzieła wszystkie), r. 4, Elementy metodologii dyscyplin praktycznych, Ossolineum, Wrocław, s. 253-355.

28. Luijk H.J.L van, 2000, Europejska Sieć Etyki Biznesu 1987-1997: Krótka historia obiecu-jących lat (EBEN 1987-1997 A short history of the promissing years), [w:] W. Gasparski, J. Dietl (red.), s. 16-22.

29. MacIntyre A., 1996, Dziedzictwo cnoty: Studium z teorii moralności, tłum. A. Chmielewski, PWN, Warszawa.

30. Rossouw D. and Stückelberger Ch. (eds.), 2012, Global Survey of Business Ethics in Training, Teaching and Research, Globethics.net. Global 5, Geneva.

31. Simon H.A., 1989, Metodologiczne podstawy ekonomii, Prakseologia, nr 4(105), s. 129-152.

32. Stróżewski W., 2012, O przeświadczeniach, Przegląd Filozoficzny, Vol. 21, nr 2(82), s. 9-28.

36

Damian Grabowski1

Etyka pracy jako etyka kapitalizmu akcentującego społeczną naturę człowieka

Streszczenie

Autor artykułu przedstawia tezę, że nowe wersje tej etyki (która w wersji klasycznej prowa-

dziła do uprzedmiotowienia człowieka przez pracę oraz czyniła z ludzi środek do zwięk-

szania zysku) dążą do równowagi między potrzebami ludzkimi a pracą i zyskiem – podsta-

wowym celem kapitalizmu. Klasyczna wersja etyki pracy dyktowała uznanie dla każdej

pracy oraz poleganie na sobie. Nowe wersje wartościują doskonalenie siebie oraz współ-

pracę i pracę zespołową.

Słowa kluczowe: etyka pracy, duch kapitalizmu, praca jako wartość centralna,

etyka kapitalizmu

1

Work ethics as the ethics of capitalism accentuating the social nature of man

Abstract

The article presents the construct of work ethic as it was defined by Max Weber. The author

of the article presents the thesis that new versions of this ethic aspire to balance between

human needs and income- the basic aim of capitalism. In classical conceptions of work

ethic, work was meant to treat a man as an object and a means of increasing income.

The Weber’s version of work ethic approved of all kind of work and relying on ourselves.

New versions of work ethic value self-improvement, cooperation and team work.

Keywords: work ethic, spirit of capitalism, centrality of work, ethics of capitalism

1 Instytut Psychologii, Uniwersytet Śląski w Katowicach.


37

Wprowadzenie

Tematem tego artykułu jest etyka pracy tak jak zdefiniował ją Max Weber w eseju

„Etyka protestancka a duch kapitalizmu” [Weber 1994] oraz artykule „Sekty protestanckie

i duch kapitalizmu” [Weber 2010, 2011], odnosząca się do traktowania pracy jako obowiązku

(powinności) i wartości moralnej, wartościowania ciężkiej pracy i pracowitości, piętno-

wania próżniactwa oraz przekonania, że pracę należy wykonywać jak najlepiej. Tak rozu-

miana etyka jest jedną z odpowiedzi na pytanie czy kapitalizm jest systemem opartym

na moralności? Idąc dalej, czy kapitalizm można pogodzić z moralnością chrześcijańską?

Przez kapitalizm rozumiem tu jednak za Weberem kapitalizm nowoczesny, czyli wielki

kompleks powiązanych ze sobą instytucji opierających się na tak zwanych racjonalnych,

a nie spekulacyjnych metodach osiągania zysku. Na kompleks ten składają się przed-

siębiorstwa działające w ramach długoterminowych inwestycji kapitałowych, oparte na

wolnej (w sensie prawnym) sile roboczej, racjonalnym podziale pracy wewnątrz organizacji

(tych przedsiębiorstw) oraz „podziale funkcji produkcyjnych pomiędzy różne przedsiębior-

stwa poprzez mechanizm rynkowy” [Bendix 1975, s. 54]. Racjonalizm zaś „oznacza zarówno

rachunek, obliczanie, jak i rozum, osąd rozumny, dowodzenie” [Kozyr-Kowalski 1995, s. 24].

Słowo racjonalizm odnosi się także z jednej strony do metody, reguły i prawidła, a z drugiej

do interesu czy interesu pieniężnego. Pojęcie to jest przeciwieństwem namiętności, pasji,

oraz uczuciowości i zawiera wyspecjalizowaną pracę, zawód [Kozyr-Kowalski 1975, 1995].

Etyka pracy

Pewne problemy mogą wiązać się ze stosowaniem terminu etyka w ramach pojęcia

etyka pracy. Etyka jest terminem wieloznacznym, a oznacza przede wszystkim naukę

o moralności i teorię moralnej powinności działania [Bartkowiak 2006] oraz filozoficzny

namysł nad moralnością. Moralność natomiast to uznane reguły działania człowieka

[Brzeziński i in. 2009, s. 18]. Etyka odnosi się tu do systemu norm i wzorów postępo-

wania. Termin etyka w ramach etyki pracy jest też jednak zbliżony do równie wieloznacz-

nego terminu etos [Por.: Bańka 1996]. Etos to bowiem „konkretna postać moralności

stanowiąca system obyczajów określonej grupy społecznej, wyrażający się w (jej – D.G.)

stylu życia” [Swadźba 2001, s. 27] lub „ogół zachowań moralnych” [Brzeziński i in. 2009,

s. 18]. W szerokim sensie etos oznacza to samo co moralność, a w wąskim moralność jest

składnikiem etosu i pojmowana jest jako praktyka [Swadźba 2001, s. 23]. Słowo etyka jest

w artykule tym zarezerwowane dla ogółu zasad i norm postępowania obowiązujących

w danej epoce i grupie, a także dla zestawu obowiązków (powinności) [Grabowski 2008,

2012; Kopaliński 1989; Stoner i in. 1997]. Definiując w ten sposób słowo etyka popełniamy

błąd, gdyż poprawnie termin etyka odnosi się do nauki o moralności i teorii moralności

[Brzeziński i in. 2009].


38

W artykule tym, etykę odnoszę do tego, co być powinno (co powinno się robić),

a etos do obserwowanych zachowań członków grup, które wynikają z ich przekonań

o tym, co być powinno. Etos to krótko rzecz biorąc: zestaw obserwowanych zachowań

członków określonej grupy, które wynikają z wiedzy normatywnej, składającej się z pojęć

„jak powinno być” [Por.: Brzeziński i in. 2009], choć słowo to oznacza też tylko styl życia

danej grupy [Swadźba 2001], co prawda wartościowany i pożądany przez członków

tej grupy, ale niekoniecznie wyznaczany wiedzą normatywną związaną z moralnością,

czyli ocenianiem rzeczywistości w kategoriach czynienia dobra lub wyrządzania krzywdy

[Baryła, Wojciszke 2000]. Tak rozumiany termin etos można więc przedstawić jako

styl życia.

Etyka pracy wiąże się z czterema znaczeniami [por. Grabowski 2012]. Po pierwsze,

to moralność, którą przejawia człowiek w trakcie wykonywania pracy. Dla przykładu

może to być sytuacja, w której negocjator przestrzega zasad moralności chrześcijań-

skiej i postępuje uczciwie wobec partnerów, podając im pełne informacje dotyczące

kontraktu [Por.: Berger 1994, red.], lub taka, w której kierownik odnosi się do swoich

pracowników z szacunkiem, okazując im uznanie i zainteresowanie tym, co robią

[Zbiegień-Maciąg 1996].

Po drugie, to etyka zawodowa, czyli wykonywanie pracy zgodnie z normami, których

zestaw określamy jako kodeks etyki zawodowej. Wiele zawodów posiada takie kodeksy

i postępowanie według nich jest kluczowym składnikiem etycznej pracy, czyli aktywności

zgodnej z uznanym wzorcem [Brzeziński i in. 2009]. Kodeksy obejmują reguły obowiązu-

jące w danym środowisku zawodowym (np. lekarzy, psychoterapeutów) oraz ograniczenia

(związane z sankcjami) [Zbiegień-Maciąg 1996].

Po trzecie, to zestaw norm i zasad, z których wynikają obowiązki pracodawców wobec

pracobiorców i odwrotnie - pracobiorców wobec pracodawców. Zestaw ten to zatem

normy dla osób, które zatrudniają innych lub nimi zarządzają oraz zatrudnianych wobec

zatrudniających [Zbiegień-Maciąg 1996]. Ważną normą dla zatrudnianych jest na przykład

lojalność (wierność) wobec pracodawców, tak ważna w kulturze japońskiej [s. 100].

Po czwarte w końcu, w sensie weberowskim [Por.: Cherrington 1980], etyka pracy

to wzorzec, w którym praca jest traktowana jako wartość i obowiązek moralny (powinność)

oraz jedna z cnót w ramach szeroko pojętej etyki lub moralności. Według tego wzorca

człowiek powinien silnie angażować się w pracę i wykonywać ją dobrze, czyli według

pewnych standardów, które dotyczą wielkości produkcji, jakości pewnych produktów.

Dobre wykonywanie to także działanie zgodne z kodeksem zawodowym i uczciwe

postępowanie w ramach aktywności zawodowej. Etyka pracy może występować zatem

w dwóch znaczeniach. Węższym, oznaczającym wysokie zaangażowanie (wydatkowanie

wysokiego wysiłku) w pracę i skupianie się na zgodności wyników aktywności z pewnymi

standardami. Szerszym, który oznacza koncentrację na tym, aby działania w pracy były

zgodne z szeregiem innych obowiązków moralnych, takich jak zasada nie szkodzić.


39

Obie perspektywy mogą znajdować się w konflikcie, dla przykładu osoba, która dobrze

pracuje, odnosi sukcesy może szkodzić klientom i współpracownikom [por. Sennett 2010;

Arendt 2010]. Tutaj niezwykle wymownym przykładem jest Adolf Eichmann, organizator

Holocaustu, opętany obsesją uczynienia komór gazowych jeszcze bardziej wydajnymi.

Przypadek Eichmanna można rozpatrywać jako przykład woła roboczego, które to pojęcie

należy odróżnić od pojęcia „homo faber”. To ostatnie oznacza człowieka wykonującego

pracę kształtującą wspólne życie, innymi słowy człowieka pracującego dla ludzkości,

a nie przeciwko niej [Sennett 2010, s. 14]. W pewnym sensie Adolf Eichmann przejawiał

etykę pracy, traktował pracę jak obowiązek, rzetelnie wykonywał zadania. Niestety, znisz-

czył przy tym miliony istnień ludzkich. Jego „etyka” sprowadzała się jednak tylko do spraw-

ności, traktowania pracy jako obowiązku i to jedynego obowiązku, który zastępował pozo-

stałe [Grabowski 2015].

Znaczenie czwarte terminu etyka pracy można więc streścić w następujących nakazach:

„Większą część swojego życia przeznaczaj na obowiązek, którym jest praca, umieszczaj

jej dobre wykonywanie w centrum swojej egzystencji”. Dobre wykonywanie rozpatrywane

szeroko to perspektywa homo faber, to działanie, które nie krzywdzi ludzi. Znaczenie to

nawiązuje do znaczenia angielskiego terminu „work ethic”.

Warto zatem zwrócić tu uwagę na tłumaczenie angielskiego słowa „ethic”. Wielki Słownik

PWN-Oxford {Wydawnictwo Naukowe PWN oraz Oxford University Press 2007) jako polski

odpowiednik terminu „work ethic” podaje: kult pracy, co oznacza po prostu jej warto-

ściowanie. Etyka to w angielskim przede wszystkim ethics, rzeczownik w liczbie mnogiej

(etyki), który oznacza ogół ocen i norm moralnych lub rzeczownik niepoliczalny,

który oznacza dziedzinę filozofii zajmującą się moralnością. „Ethic”, czyli rzeczownik

w liczbie pojedynczej, to system moralnych zasad i reguł zachowania, czyli moralność.

„Work ethics” to zatem szereg zasad, reguł i obowiązków, które odnoszą się do wyko-

nywania pracy szeroko pojętej, a zatem wielu zawodów, a także nauka o tych zasadach.

Termin ten można oddawać jako „professional ethics” (etyka zawodowa) lub precy-

zując odniesienie do poszczególnych zawodów, np. „medical ethics” (etyka lekarska)

[Grabowski 2015].

Sumując, etyka pracy w znaczeniu czwartym i angielskim „work ethic” odnosi się zatem do:

1. Wartościowania pracy, czyli spostrzegania pracy jako wartości centralnej, pożądanego

elementu życia, jednak bez konotacji moralnych (bez związków z kategoriami dobra

i zła). W tym miejscu słowem właściwszym jest etos (rozumiany jako styl życia).

2. Moralnego wartościowania pracy, czyli spostrzegania jej w kategoriach powinności,

nakazu lub obowiązku oraz traktowania jej jako dobra. W tym zakresie mieści się

spostrzeganie bezczynności jako czegoś złego, nagannego, czyli negatywne ocenianie

lenistwa.


40

Tak rozumianą etykę pracy Max Weber [2011] zauważał w kontekście systemów społecz-

nych, które rodziły się w wyraźnym związku z religią protestancką, a dokładniej ze sprzy-

jającymi racjonalizmowi wersjami ascetycznymi tej religii, obejmującymi kalwinizm,

pietyzm, metodyzm i sekty wywodzące się z ruchu chrzcielnego. Bezustanna praca zawo-

dowa była w ramach tych odłamów „najdoskonalszym sposobem zdobycia pewności”

[s. 127] czy należy się do zbawionych. „Nie próżnowanie i używanie (bogactwa – D.G.)

lecz tylko działanie służy, wedle jasno objawionej woli Boga, pomnażaniu jego chwały”

[s. 164]. Stąd też i „czas jest nieskończenie cenny, bo każda stracona godzina (na próż-

nowanie i używanie bogactwa – D.G.) skraca czas pracy w służbie chwały Boga” [s. 164].

Współcześnie etyka pracy, inaczej niż u Webera [2011] jest konstruktem niezwiązanym

z religią [Grabowski 2012].

Etyka pracy odnosi się do norm, zakazów i nakazów, przekonań, postaw i zachowań

pożądanych i niepożądanych, związanych z wartościowaniem pracy. W sensie psycho-

logicznym etyka ta stanowi syndrom postaw oraz przekonań z silnie zaznaczającym się

komponentem emocjonalno-oceniającym. Znaczącym elementem tego syndromu

jest spostrzeganie pracy jako wartości moralnej i dobra oraz powinności (obowiązku

moralnego). Miller, Woehr oraz Hudspeth [2002] na podstawie analiz Furnhama [1990],

opisali siedem wymiarów tego syndromu, którymi są:

1. Stawianie pracy w centrum życia, przeświadczenie, że stanowi ona podstawową

aktywność życiową - u Webera [2011] „praca jest ponadto i przede wszystkim naka-

zanym przez Boga celem samym w sobie życia w ogóle” [s. 165]. „Zdanie Pawła:

»kto nie chce pracować, niech też nie je«, obowiązuje bezwarunkowo i wszystkich.

Brak ochoty do pracy jest symptomem braku stanu łaski” [s. 165].

2. Wiara w sens ciężkiej pracy, przekonanie, że wiedzie ona do sukcesu oraz stanowi

receptę na problemy i trudy życia - Weber [2011] zauważa, że „w głównym dziele

Baxtera przewija się stale, czasem wprost namiętne kazanie o konieczności ciężkiej stałej

fizycznej lub umysłowej pracy”, rozkaz Boga: „pracuj ciężko w swym zawodzie” [s. 165].

3. Niechęć do marnowania czasu, skłonność do traktowania czasu w kategoriach

cennego zasobu - u Webera [2011] marnowanie to jest „zasadniczo najcięższym

ze wszystkich grzechów” [s. 164].

4. Niechęć do czasu wolnego, przekonanie, że aktywności czasu wolnego są mniej

wartościowe - u Webera [2011] to życie towarzyskie, bezczynna kontemplacja,

długi sen, szkodliwa gadanina.

5. Odraczanie gratyfikacji, uznawanie wartości nagród, na które trzeba poczekać - graty-

fikacja to konsumpcja, a z tej należy rezygnować umiejscawiając w nieokreślonej przy-

szłości, ważne jest cierpliwe czekanie [Weber 2011, s. 157]. Wagę posiada również praca

bez nagród, praca sama jest nagrodą, a na nagrody za pracę pracownik jest w stanie

długo czekać. U Webera często pojawiają się uwagi o oszczędności [s. 179].


41

6. Moralność i etyka, czyli kładzenie nacisku na uczciwość w relacjach z innymi -

praca jest częścią moralnego postępowania, a postępowanie to powinno być

treścią pracy.

7. Niezależność, poleganie na sobie, indywidualizm - człowiek sam odpowiada

przed Bogiem za swoje czyny, a poleganie na innych może doprowadzać do lenistwa.

Etyka pracy jako etyka kapitalizmu?

Mimo tego, że obecnie etyka pracy jest rozpatrywana jako niezwiązana z religią,

to jak zauważył Ryszard Legutko [1994] dotyczy ona problemu związków kapitalizmu

z religią, a tym samym relacji kapitalizmu z moralnością chrześcijańską. Będąca bowiem

pierwowzorem etyki pracy, etyka protestancka (etyka zawodowa ascetycznego protestan-

tyzmu) została przez Webera uznana za czynnik rozwoju kapitalizmu, co można spro-

wadzić do przedstawienia tej etyki jako jednego z warunków, który ukształtował ducha

kapitalizmu. Ascetyczny protestantyzm „racjonalizował stosunki międzyludzkie, czynił je

bezosobowymi, odartymi z sentymentalizmu, tradycjonalizmu czy innych względów

pozaracjonalnych” [Legutko 1994, s. 191]. W takiej rzeczywistości działania ludzkie

koncentrowały się na pracy, wytwarzaniu, wymianie i handlu, na kalkulacji ekonomicznej,

która akcentuje opłacalność, zysk i kontrakt (pomnażanie majątku). Na początku prote-

stantyzm wartościował działanie, pracę umożliwiającą pomnażanie, zaś później wagę

posiadało głównie pomnażanie.

Pobożność protestancka gloryfikująca pracę, oszczędzanie oraz poleganie na sobie

okazała się środkiem do budowy kapitalizmu, choć prawdopodobnie też młody kapitalizm

wpłynął na ową pobożność, zwrotnie kształtując ją w wieku szesnastym i siedemnastym

[Tawney 1963; Swadźba 2001]. Efektem tej interakcji było jednak pojawienie się i rozpo-

wszechnienie się tak zwanego kapitalizmu nowoczesnego, którego istotą jest racjonalne

pomnażanie kapitału temperujące chciwość (przeklętą żądzę złota) [Bendix 1975; Kozyr-

Kowalski 1967]. Nowoczesny „kapitalizm jest dążeniem do zysku w sposób trwały, racjo-

nalnie kapitalistyczny: do ciągle nowych zysków, do rentowności” [Weber 1994, s. 5].

Richard Tawney [1963] zauważał, że istotą kapitalistycznej filozofii jest założenie, „że osią-

gnięcie bogactw materialnych jest najwyższym celem wysiłków ludzkich i ostatecznym

kryterium powodzenia” [s. 263]. Zdaniem tego Autora pewne jest, że filozofia ta jest zaprze-

czeniem moralności chrześcijańskiej. „Kompromis pomiędzy Kościołem Chrystusowym

a bałwochwalstwem bogactwa jest równie niemożliwy, jak niemożliwy był pomiędzy

Kościołem a rzymskim kultem państwa” [s. 263]. Legutko [1994] przedstawił koncepcję

Webera oraz Tawneya jako dwa poglądy dotyczące związków religii i moralności z kapi-

talizmem. Koncepcję Webera można uznać za prokapitalistyczną (co jest jednak uprosz-

czeniem, bo sam Weber miał wiele wątpliwości, zauważał bowiem między innymi,

że religia opuściła Benjamina Franklina), zaś koncepcję Tawney’a za antykapitalistyczną.


42

Książka pt. „Etyka kapitalizmu” pod redakcją Petera Bergera [1994, red.] jest wyjściem

poza te schematy myślenia. Po pierwsze, kapitalizm jest według niej systemem,

który traktuje człowieka jako istotę społeczną odnajdującą tożsamość i sens istnienia

w relacjach z innymi ludźmi. Po drugie, kapitalizm uwzględnia „sprawy doczesne,

związane ze współpracą jednostek i grup” [Legutko 1994, s. 194] i dąży do budowy

indywidualnego i społecznego dobrostanu oraz zwiększania możliwości twórczych ludzi.

To prawda, że w dziedzinie dobrobytu ludzi kapitalizm zrobił o wiele więcej niż jakikolwiek

inny ustrój, polepszył bowiem warunki życia milionów ludzi. Po trzecie, ustrój ten dał

ludziom możliwości realizowania celów wyższych, samorealizacji i dążenia do doskona-

łości. To ostatnie dążenie stało się szeroko dostępne dla wielu ludzi, a nie ograniczone do

wąskich elit. Po czwarte, możliwość realizowania tych celów oznacza afirmację kreatyw-

ności, a tym samym afirmację boskiego pierwiastka w naturze ludzkiej. Tym samym

kompromis między kapitalizmem a moralnością jest możliwy.

Opisana wyżej etyka pracy niesie ze sobą zagrożenie, że człowiek może zostać przed-

miotem pracy, grozi mu alienacja, której formą jest pracoholizm [Cherrington 1980].

Richard Sennett [2006] opisując etykę pracy przywołuje opisaną przez Maxa Webera

[1994, 2010, 2011] postać Benjamina Franklina. Ten dyplomata był człowiekiem,

który za pogodnym obliczem skrywał głęboki lęk przed wszelką przyjemnością

oraz obsesję na punkcie pracy – Franklin traktował czas niczym pieniądz i wykazywał

ogromną niechęć do czasu wolnego. Taka obsesja jest niezgodna z katolicyzmem.

Bowiem według katolickiej koncepcji to praca jest dla człowieka, a nie człowiek dla pracy

[Swadźba 2001]. Kolejnym zagrożeniem, które niesie ze sobą klasyczna etyka pracy, jest

akcentowanie polegania na sobie, czyli indywidualizmu. Ponieważ skrajnie nasilony indy-

widualizm może prowadzić do braku moralności w zachowaniach ludzkich, do wykorzy-

stywania innych, aby zrealizować własne cele. Pokazuje to libertarianizm, który głosząc,

że człowiek jest właścicielem samego siebie, implikuje skrajnie indywidualistyczne ujęcie

człowieka oraz „atomistyczno-kontraktualną koncepcję społeczeństwa” [Legutko 1994,

s. 195]. Człowiek jest potrzebny do wykonania pracy i osiągnięcia zysku.

Czy zatem etyka pracy może być jedną z etyk kapitalizmu, który uwzględnia zgodnie

z powyższym społeczną naturę człowieka? Tak, ale do pewnego stopnia, choć potrzebne są

nowe ustalenia. Taką wizję uwzględniają nowe ujęcia etyki pracy, zdefiniowanej przez

Webera. Ujęcia te między innymi pomijają wątek indywidualizmu, a akcentują temat pracy

zespołowej.

John Boatwright i John Slate [Boatwright, Slate 2002] stworzyli nową koncepcję etyki pracy,

która uwzględnia następujące wymiary: przestrzeganie zasad organizacji, pełną obec-

ność w pracy oraz punktualność, współpracę i pracę zespołowaą, prawość i uczciwość,

przestrzeganie zasad bezpieczeństwa pracy, wydajność i jakość pracy, właściwe posługi-

wanie się narzędziami i materiałami w pracy oraz otwartość na informacje zwrotne (uwagi

kierownika) (w tym akceptacja konstruktywnej krytyki) i umiejętność przyjmowania uwag


43

dotyczących wykonywania pracy [Boatwright, Slate 2002]. Warto zauważyć, że ujęcie to

uwzględnia pracę zespołową, a także akcentuje dążenie do doskonałości (jakość pracy

i otwartość na uwagi kierownika).

Nową koncepcję etyki pracy zaproponowała też Melissa Mann i współpracownicy

[Mann i in. 2013]. W jej ramach etyka ta jest syndromem obejmującym następujące wymiary:

1. skupianie się na własnym rozwoju, przekonanie o obowiązku ciągłego doskonalenia

siebie, własnych umiejętności, obowiązku stałego uczenia się;

2. akcentowanie jakości wykonywanej pracy i troska o nią, czyli przekonania, że należy

dbać o szczegóły pracy i unikać popełniania błędów;

3. inicjatywa, czyli przekonanie, że należy wychodzić poza role i oczekiwania przełożo-

nych i pracodawców, udoskonalać swoje miejsce pracy;

4. praca zespołowa, czyli przekonanie, że praca w grupie stanowi wartość i powinno

posiadać się czas na pomoc kolegom oraz dzielić się z nimi własną wiedzą

i doświadczeniem;

5. społeczna odpowiedzialność, która oznacza zestaw przekonań o obowiązku nieszko-

dzenia innym (pracę powinno wykonywać się odpowiedzialnie, unikając krzywdzenia

innych, pracując powinno się mieć na uwadze potrzeby innych ludzi);

6. równowaga, czyli przekonanie, że należy dawać pierwszeństwo okresom czasu pracy

przed okresami przeznaczanymi na inne aktywności;

7. wytrwałość, czyli skupianie się na całkowitym wykonywaniu zadań oraz dążenie

do doprowadzania do końca powierzonych obowiązków;

8. lojalność, oznaczająca system przekonań, że należy być wiernym wobec danej orga-

nizacji i dbać o jej reputację [Mann i in. 2013].

W ramach analizy czynnikowej kwestionariusza do badania tych wymiarów stwier-

dzenia składające się na skale „skupianie się na własnym rozwoju” (doskonalenie siebie)

oraz „skupianie się na jakości wykonywanej pracy” były wyjaśniane przez jeden czynnik,

podobnie jak skale „społeczna odpowiedzialność” oraz „praca zespołowa”. Pokazało to,

że ciągłe doskonalenie siebie odbywa się przez dążenie do podwyższania jakości pracy

(np. nabywanie umiejętności umożliwia podwyższanie jakości). Wspólnym elementem

pracy zespołowej oraz społecznej odpowiedzialności jest troska o innych i skupianie się

na ich potrzebach. Analiza ta pokazała też, że skupianie się na doskonaleniu siebie

oraz jakości pracy posiadają też wspólne treści z wytrwałością [Mann i in. 2013].

Warto zauważyć, że w nowych ujęciach etyki właściwie nie występuje poleganie na sobie,

czyli wątek indywidualizmu (za wyjątkiem inicjatywy), a akcentuje się silnie wątek współ-

pracy i pracy zespołowej, w tym pomagania innym. Poza tym, akcentowany jest też wątek

doskonalenia siebie, które to może być przejawem samorealizacji. Ostatnie z nowych ujęć

przedstawianego konstruktu dotyczy też równowagi między pracą a czasem wolnym;

co prawda podkreśla się tu pierwszeństwo pracy nad czasem wolnym, ale czas wolny


44

istnieje jako dozwolona dla człowieka sfera życia. W klasycznej definicji podkreślany

jest wątek niechęci do niego, wręcz jego całkowitej redukcji [Zob. Miller i in. 2002],

zaś tu dostrzega się jego istnienie.

Zakończenie

Można więc dostrzec, że etyka pracy związana z duchem kapitalizmu, które to konstrukty

opisał Max Weber, nadal jest jedną z etyk kapitalizmu [Por.: Berger 1994, red.], co ważne

dość dopasowaną do opisanej przez Legutkę [1994] wersji kapitalizmu społecznego.

Praca zespołowa, współpraca i społeczna odpowiedzialność w nowych wersjach webe-

rowskiej etyki pracy są tego wyraźnym świadectwem. W klasycznej wersji etyki pracy

Webera, wystarczyło nie krzywdzić bliźnich, według nowej etyki należy im nawet pomagać.

Poza tym nowe wersje dostrzegają pole dążeń ludzi do doskonalenia się, co można uznać

za wersję chrześcijańską realizacji człowieczeństwa. Może to chronić przed uprzedmio-

towieniem człowieka przez pracę, podobnie jak to, że nowa etyka uznaje, że czas wolny

jest częścią życia ludzkiego [Por.: Furnham 1990]. Wątki poruszane w nowych definicjach

etyki pracy są wyrazem dążenia do osiągnięcia równowagi między a) pracą a człowiekiem

i b) dążeniem do zysku a sprawami ludzkimi.

Warto zauważyć, że Legutko [1994] pisał swój tekst ponad dwadzieścia lat temu, socja-

lizm ostatecznie upadł, można powiedzieć skompromitował się. Kapitalizm pokazał swoją

siłę. Czy jednak nie jest tak, że siła kapitalizmu, jego ludzka strona, nie wynikała z rywa-

lizacji z tak zwanym socjalizmem (oczywiście bardziej z jego wizją niż rzeczywistością)?

Czy nie jest tak, że - nawiązując do Webera - kapitanowie kapitalizmu byli nastawieni na to,

aby zaspokajać potrzeby ludzi po to, by uniknąć rewolucji? Po 26 latach od powstania

książki „Etyka kapitalizmu” takie pytania stawiać należy. Lektura pracy Baumana [2006]

do stawiania takich pytań upoważnia. Kapitalizm ponowoczesny oparty na korporacjach,

elastyczny (rozluźniający relacje z pracownikiem), związek kapitalizmu z autorytaryzmem

budzi niepokój i po raz kolejny pokazuje, że kapitalizm jest często jednak sprzeczny z etyką

chrześcijańską, bowiem człowiek sprowadzony jest do trybika w machinie, której celem

jest zysk.

Warto zatem wrócić do ukazanej we wspomnianej książce idei poszukiwania równowagi

między potrzebami człowieka a kapitalizmem, tym bardziej, że zysk nie musi być wrogiem,

a środkiem do zaspokajania potrzeb ludzkości (przyjmuję, że zysk jest warunkiem rozwoju

i postępu). Wciąż jednak istnieje zagrożenie, że zysk stanie się celem samym w sobie,

człowiek zaś wołem roboczym, którego praca będzie niezbędna by zysk ów osiągnąć.

Co może temu przeciwdziałać? Wymieniona wyżej perspektywa homo faber, który pyta

„po co”, „dlaczego”, a nie tylko „jak” [Sennett 2010]. Po co i dlaczego osiągamy zyski,

a nie tylko jak je osiągnąć.


45

Bibliografia

1. Arendt H., 2010, Kondycja ludzka, Wyd. Aletheia, Warszawa.

2. Bańka A., 1996, Psychopatologia pracy, Wyd. Gemini, Poznań.

3. Bartkowiak L., 2006, Między powinnością a obowiązkiem – o kodeksach deontologicz-nych zawodów medycznych, Wiadomości lekarskie, 11-12, s. 882-888.

4. Baryła W., Wojciszke B., 2000, Potoczne rozumienie moralności: badania psychologicznej realności etyki godności i etyki produktywności, Przegląd Psychologiczny, 43, s. 423-444.

5. Bauman Z., 2006, Praca, konsumpcjonizm i nowi ubodzy, Wyd. WAM, Kraków.

6. Bendix R., 1975, Max Weber. Portret uczonego, PWN, Warszawa.

7. Berger P. (red.), 1994, Etyka kapitalizmu, Signum, Kraków.

8. Boatwright J., & Slate J., 2002, Development of an instrument to assess work ethic, Journal of Industrial Teacher Education, 39, s. 36-62.

9. Brzeziński J., Chyrowicz B., Poznaniak W., Toeplitz-Winiewska M., 2009, Etyka zawodu psychologa, PWN, Warszawa.

10. Cherrington D., 1980, The work ethic. Working values and values that work, Amacom, A division of American Management Associations, New York.

11. Furnham A., 1990, The Protestant work ethic: The psychology of work-related beliefs and behaviors, Routledge, London.

12. Grabowski D., 2008, Etyki ponowoczesności a przyszłość psychologii pracy, Czasopismo Psychologiczne, 14, s. 49-60.

13. Grabowski D., 2012, Etyka pracy jako zmienna psychologiczna, Czasopismo Psychologiczne, 18, s. 237-246.

14. Grabowski D., 2015, Etyka pracy. Przekonania wartościujące pracę a zaangażowanie pracowników, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice.

15. Grant R., 1994, Wczesne chrześcijaństwo i wytwarzanie kapitału, [w:] P.L. Berger (red.), Etyka kapitalizmu, s. 13-41, Signum, Kraków.

16. Kozyr-Kowalski S., 1967, Max Weber a Karol Marks. Socjologia Maxa Webera jako „pozy-tywna krytyka materializmu historycznego”, Książka i Wiedza, Warszawa.

17. Kozyr-Kowalski S., 1975, Posłowie do wydania polskiego, [w:] R. Bendix, Max Weber – portret uczonego, s. 433-515, PWN, Warszawa.

18. Kozyr-Kowalski S., 1995, Weberowska socjologia religii a teoria społeczeństwa jako całości, [w:] M. Weber, Szkice z socjologii religii, s. 7-68, Książka i Wiedza, Warszawa.

19. Mann M., Taber T. , Haywood K. , 2013, Work Ethic Revis ited: Identifying and Operationalizing New Dimensions of Work Ethic a Century After Weber, Journal of Business Disciplines, 11, s. 65-101.

20. Miller M.J., Woehr D.J., Hudspeth N., 2002, The meaning and measurement of work ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory, Journal of Vocational Behavior, 60, s. 451-489.

21. Legutko R., 1994, Posłowie, [w:] P.L. Berger (red.), Etyka kapitalizmu, s. 191-196, Signum, Kraków.

22. Sennett R., 2006, Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym kapitali-zmie, Warszawskie Wydawnictwo Literackie Muza, Warszawa.


46

23. Sennett R., 2010, Etyka dobrej roboty, Warszawskie Wydawnictwo Literackie Muza, Warszawa.

24. Swadźba U., 2001, Śląski etos pracy. Studium socjologiczne, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice.

25. Tawney R., 1963, Religia a powstanie kapitalizmu, Książka i Wiedza, Warszawa.

26. Weber M., 1994, Etyka protestancka a duch kapitalizmu, Test, Lublin.

27. Weber M., 2010, Etyka protestancka a duch kapitalizmu, Wyd. Aletheia, Warszawa.

28. Weber M., 2011, Etyka protestancka i duch kapitalizmu, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa.

29. Zbiegeń-Maciąg L., 1996, Etyka w zarządzaniu, Wydawnictwo Centrum Informacji Menedżera, Warszawa.

48

Izabela Jonek-Kowalska1

CSR jako nośnik wartości przedsiębiorstw górniczych

Streszczenie

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie koncepcji CSR jako jednego z nośników

wartości przedsiębiorstw w przemyśle górniczym. W artykule o charakterze teoretycznym,

jako metodę badawczą wykorzystano studia literaturowe z zakresu zarządzania warto-

ścią oraz społecznej odpowiedzialności biznesu, pogłębiając rozważania uniwersalne

o perspektywę branżową. Wdrażanie koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu

w przedsiębiorstwach górniczych to niewątpliwie zadanie trudne i skomplikowane z uwagi

na specyfikę prowadzonej przez nie działalności, w tym przede wszystkim ograniczony

czas działania na danym terenie, zniechęcający do nawiązywania trwałych relacji z otocze-

niem. Niemniej jednak przedsiębiorstwa górnicze powinny być nią zainteresowane z uwagi

na dotychczasowy, niekorzystny wizerunek przemysłu wydobywczego, który może być

poprawiony właśnie przez systematyczne i skuteczne wdrażanie CSR.

Słowa kluczowe: Społeczna Odpowiedzialność Przedsiębiorstw (CSR), przedsiębiorstwa

górnicze, wartości1

CSR as a value’s determinant in mining companies

Abstract

The main aim of the article is to present Corporate Social Responsibility as a one of compa-

ny’s value components in the mining industry. In this theoretical article, literature studies

in the field of value management and CSR are used as a research method. The universal

considerations are extended by industrial (mining) perspective.

1 Wydział Organizacji i Zarządzania, Politechnika Śląska.


49

Implementing Corporate Social Responsibility in mining companies is undoubtedly diffi-

cult and complicated task due to the specificity of their activity, especially limited time of

operating on the specified geographical area. However, the mining companies should be

interested in CSR due to current, unfavourable image of extractive industry, which could

be improved exactly by systematic and effective implementing of CSR

Keywords: Corporate Social Responsibility (CSR), mining companies, value

Wprowadzenie

Tworzenie wartości przedsiębiorstwa jest zagadnieniem, które we współczesnym burz-

liwym otoczeniu wciąż wymaga pogłębiania i uzupełniania o nowe treści poznawcze.

Zmienia się bowiem rodzaj i układ nośników wartości. Zmianie ulegają także warunki,

w których przedsiębiorstwo pozyskuje zasoby i tworzy wartość. W wielu przypadkach,

z uwagi na złożoność uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych, konieczne jest także

rozpatrywanie procesu kreacji wartości w ujęciu branżowym, w kontekście specyficznych

czynników oddziałujących zarówno na cechy samych zasobów, jak i przebieg procesu

tworzenia wartości.

Z uwagi na powyższe okoliczności celem niniejszego artykułu jest przedstawienie

koncepcji CSR jako jednego ze strategicznych nośników wartości przedsiębiorstw w prze-

myśle górniczym. By tak postawiony cel zrealizować, w pierwszej części artykułu przed-

stawiono ewolucję uniwersalnych nośników wartości, następnie rozważania zawężono,

odnosząc się do możliwości i zakresu wykorzystania CSR w przedsiębiorstwach górni-

czych. Artykuł ma charakter teoretyczny i został opracowany na podstawie studiów lite-

raturowych z zakresu wartości przedsiębiorstw i społecznej odpowiedzialności biznesu.

CSR jako nośnik wartości przedsiębiorstwa – ujęcie ogólne

Holistyczne spojrzenie na nośniki wartości przedsiębiorstwa, zaprezentowane w niniejszym

podrozdziale, powstało w wyniku analizy koncepcji zarządzania wartością przedsiębior-

stwa i skonfrontowania jej z wykazem uniwersalnych nośników wartości przedsiębior-

stwa przedstawionych pierwotnie przez A. Rappaporta i uzupełnionych przez D. Waltersa.

Rysunek 1 stanowi ilustrację proponowanego podejścia.


50

Rysunek 1. Uniwersalne nośniki wartości przedsiębiorstwa i ich usytuowanie

Źródło: opracowanie własne.

Zgodnie z rysunkiem 1 w krótkiej, operacyjnej perspektywie nośnikami wartości przedsię-

biorstwa są elementy związane z kreacją wolnych przepływów pieniężnych, w tym przede

wszystkim przychody ze sprzedaży produktów, towarów i usług oraz koszty ich wytwo-

rzenia kształtujące wynik ze sprzedaży przedsiębiorstwa. Koszty oraz ich struktura uwzględ-

niająca koszty stałe i zmienne (dźwignia operacyjna) to nośniki kształtowane przede

wszystkim we wnętrzu przedsiębiorstwa, zależne od specyfiki prowadzonej działalności.

Niemniej jednak ich poziom związany jest także z cenami pozyskiwanych od dostawców

zasobów. Przychody i ich stopa wzrostu to nośniki będące pochodną uwarunkowań rynko-

wych – popytu na produkty przedsiębiorstwa oraz ich cen. Wyrazem tych uwarunkowań

są relacje łączące przedsiębiorstwo z klientami. Różnica między przychodami i kosztami

wyznacza zysk ze sprzedaży, zaś jego odniesienie do przychodów ze sprzedaży pozwala

ocenić rentowność działalności operacyjnej, stanowiącej syntetyczny operacyjny kwan-

tyfikator wartości.

Na wartość wolnych przepływów pieniężnych, a tym samym wartość przedsiębiorstwa,

wpływ wywiera również stopa podatkowa zależna od obowiązującego systemu podatko-

wego, a więc będąca rezultatem funkcjonowania w określonym otoczeniu gospodarczym.


51

Przedsiębiorstwo ma jednak możliwość oddziaływania na poziom obciążeń podatkowych

w ramach wybranej i wdrożonej strategii podatkowej. Jest to zatem nośnik operacyjny

częściowo znajdujący się we władztwie przedsiębiorstwa.

W długiej, strategicznej perspektywie, nośnikami wartości są czynniki o charakterze

finansowym i inwestycyjnym. Są nimi koszt i struktura kapitału, uzależnione zarówno

od decyzji finansowych podejmowanych w przedsiębiorstwie, jak i uwarunkowań rynko-

wych, takich jak: dostępność poszczególnych źródeł finansowania, wartość stopy wolnej

od ryzyka, oprocentowanie kapitałów obcych, stopień rozwoju rynku finansowego

czy koniunktura gospodarcza. Nośniki w postaci kosztu i struktury kapitału powstają

na styku przedsiębiorstwa i jego otoczenia.

Podobnie przedstawia się kwestia inwestycyjnych nośników wartości. Sam wybór

kierunków inwestowania oraz rodzaju inwestycji uzależniony jest od decyzji podejmowa-

nych w przedsiębiorstwie, ale decyzje te zdeterminowane są między innymi: dostępnością,

asortymentem i ceną dóbr inwestycyjnych, czyli aktualnymi uwarunkowaniami rynkowymi.

Należy przy tym podkreślić, że inwestycyjne nośniki wartości obejmują nie tylko inwestycje

rzeczowe, ale także finansowe oraz inwestycje w zasoby niematerialne, w tym przede

wszystkim w zasoby ludzkie.

W koncepcji łańcucha wartości istotną rolę w kreowaniu wartości przedsiębior-

stwa pełnią także dostawcy i klienci, dlatego też ich zaangażowanie i lojalność, prze-

kładające się na trwałe relacje z przedsiębiorstwem uznawane są za nośniki wartości.

Biorąc pod uwagę czas niezbędny do ich powstania i utrwalenia należy zaliczyć je

do nośników strategicznych.

Włączając do grupy interesariuszy uczestników otoczenia społecznego oraz powo-

łując się na koncepcję jego społecznej odpowiedzialności, do strategicznych nośników

wartości trzeba również włączyć relacje społeczne oraz postawy ekologiczne

[Szerzej: Gonzaléz i in. 2003, s. 62-87; Theyel 2000, s. 249-266]. Ich poziom decydować

będzie o perspektywach zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa i jego otoczenia.

W świetle powyższego należy stwierdzić, że uniwersalne nośniki wartości przedsiębiorstwa

są w dużej mierze zdeterminowane przez poszczególne segmenty otoczenia (ekonomiczny,

polityczno-prawny, społeczny, ekologiczny, technologiczny). Uwarunkowania otoczenia

wyznaczają warunki brzegowe kreowania wartości, poprzez zdefiniowanie możliwej puli

wyboru. Przedsiębiorstwo z kolei podejmuje decyzje o tym, co i jak wybrać oraz w jaki

sposób wykorzystać dostępne możliwości w ramach prowadzonej działalności. Od traf-

ności decyzji operacyjnych i strategicznych, limitowanych aktualnym potencjałem zaso-

bowym i kompetencyjnym, zależeć będzie zatem ostateczna wartość przedsiębiorstwa.

Odnosząc się do logiki kreacji wartości przedsiębiorstwa oraz mając na uwadze ewolucję

rozumienia wartości przedsiębiorstwa, proces wykorzystywania poszczególnych nośników

wartości w jej systematycznym tworzeniu przedstawiono na rysunku 2.


52

Rysunek 2. Proces tworzenia wartości w kontekście operacyjnych i strategicznych

nośników wartości


Warunkiem rozpoczęcia i kontynuacji działalności gospodarczej jest zgromadzenie

zasobów materialnych i niematerialnych. Dzięki ich łączeniu i doskonaleniu przedsię-

biorstwo jest w stanie kreować dodatkową wartość przewyższającą wartość posiadanych

zasobów. Utrzymanie takiej nadwyżki wymaga jednak wykształcenia zasobów relacyjnych.

Ich pierwotną formą jest naturalna relacja przedsiębiorstwo - klient. Umiejętne wzmac-

nianie tej więzi zwiększa lojalność klientów i staje się dodatkowym źródłem utrzymania

lub/i wzrostu wartości. Zasoby relacyjne mogą być także kreowane poprzez zacieśnianie

więzi z dostawcami dzięki nawiązywaniu współdziałania gospodarczego w formie koope-

racyjnych lub koncentracyjnych związków przedsiębiorstw. Związki te mogą dotyczyć

rynków lokalnych i krajowych, a w wyższych stadiach zaawansowania rynków zagranicz-

nych czy też rynku globalnego.

Przedstawione przykłady tworzenia relacji mają przede wszystkim charakter gospodarczy

i są zawierane na osi dostawca - przedsiębiorstwo - klient. Tymczasem, współczesne

przedsiębiorstwo musi poszerzać krąg interesariuszy o grupy niezwiązane bezpośrednio

z obrotem gospodarczym. Oznacza to rozwój zasobów relacyjnych i wkroczenie na wyższy

szczebel kreacji wartości związany z wdrożeniem koncepcji społecznej odpowiedzialności

przedsiębiorstwa [Kuzior, Knosala 2013, s. 119-129; Kuzior 2015, s. 78]. Wówczas przed-

siębiorstwo zawiera formalne i nieformalne związki ze społecznościami lokalnymi, regio-

nalnymi i krajowymi, włączając ich przedstawicieli w proces kreowania wartości, zyskując

tym samym sposobność zrównoważonego rozwoju.


53

CSR a wartość przedsiębiorstwa w przemyśle wydobywczym

Specyfika procesu produkcji górniczej oddziałująca istotnie na proces kreacji wartości

w przedsiębiorstwach górniczych wynika z następujących okoliczności:

- wysokich nakładów kapitałowych niezbędnych do uruchomienia zakładu górniczego,

a następnie udostępniania kolejnych złóż i przygotowania kolejnych pokładów węgla

kamiennego do eksploatacji [Jonek-Kowalska 2011, s. 45-59; Michalak, Jonek-

Kowalska 2012],

- konieczności traktowania uruchamiania poszczególnych wyrobisk wybierkowych

jako odrębnych projektów inwestycyjnych wymagających indywidualnej oceny efek-

tywności w warunkach zwiększonego ryzyka wynikającego z nieznajomości parame-

trów geologiczno-górniczych [Turek, Jonek-Kowalska 2014, s. 103-111],

- wysokiego poziomu kosztów stałych związanych z potrzebą ciągłego realizowania

procesów pomocniczych bez względu na poziom wydobycia [Jonek-Kowalska

2013a, s. 195-206; Jonek-Kowalska 2013b, s. 380-402),

- występowania trudno przewidywalnych zagrożeń naturalnych stanowiących

poważne niebezpieczeństwo dla zdrowia i życia załóg górniczych [Szerzej: Jonek-

Kowalska 2012b, s. 429-455],

- długookresowego i bardzo negatywnego oddziaływania eksploatacji górniczej

na środowisko naturalne [Szerzej: Jonek-Kowalska 2014, s. 27-45].

Wymienione powyżej okoliczności stanowią dla przedsiębiorstw górniczych znaczne

obciążenie w zakresie nakładów i kosztów, przy czym ich charakter jest sztywny

i w niewielkim stopniu uzależniony od wielkości produkcji, co ogranicza potencjalne możli-

wości redukcji kosztów produkcji i czyni kosztową stronę efektywności i wartości mało

elastyczną i mało wrażliwą na instrumenty z zakresu zarządzania kosztami w przedsię-

biorstwie [Por.: Jonek-Kowalska 2012a, s. 35-45; Turek, Jonek-Kowalska 2013, s. 176-179].

Specyfika przedsiębiorstw górniczych przejawia się także w ich cyklu życia, który jest

zdeterminowany zasobnością złóż i ich naturalnymi parametrami, decydującymi

o możliwościach i zakresie wydobycia węgla kamiennego. Długość życia przedsiębior-

stwa górniczego jest zatem zdeterminowana wystarczalnością zasobów operatywnych

i ewentualną możliwością wykorzystania w przyszłości zasobów nieprzemysłowych

lub pozabilansowych. Możliwości te pozostają jednak w dużej mierze poza kontrolą

przedsiębiorstwa górniczego, gdyż zależą od uwarunkowań naturalnych lub przełomo-

wych zmian w zakresie technologii wydobycia [Szerzej: Jonek-Kowalska 2015, s. 135-149;

Jonek-Kowalska, Turek 2013, s. 235-248]. Cykl życia przedsiębiorstwa uwzględniający

specyfikę branży górniczej przedstawiono na rysunku 3.


54

Rysunek 3. Cykl życia przedsiębiorstwa z uwzględnieniem specyfiki branży górniczej


Naturalny kres przedsiębiorstwa górniczego wyznacza zatem likwidacja w związku

z wyczerpaniem zasobów operatywnych (4b). Przedsiębiorstwo górnicze może też

zakończyć działalność wskutek upadłości (4a), tak jak każdy inny podmiot gospodarczy,

bez względu na stan zasobów operatywnych. Jeżeli przejście przedsiębiorstwa górni-

czego z fazy dojrzałości do fazy schyłku następuje wskutek wyczerpywania się zasobów

operatywnych to może ono wykorzystać uzasadniony ekonomicznie wariant uruchomienia

zasobów przemysłowych lub pozabilansowych (4c). Może także poszukiwać nowych

złóż w obrębie dotychczasowej lub nowych lokalizacji (4d), niemniej jednak jest to opcja

znacznie kosztowniejsza z uwagi na konieczność budowy nowego zakładu górniczego.

Szansą na przedłużenie fazy dojrzałości w sytuacji, w której przedsiębiorstwo dysponuje

odpowiednimi zasobami operatywnymi, ale znajduje się w złej sytuacji ekonomiczno-

-finansowej, jest z reguły głęboka restrukturyzacja (3a) [Por.: Zieliński 2015, s. 330-346],

bardzo często wkomponowana w proces restrukturyzacji całej branży, bądź też koncen-

tracja pionowa lub pozioma (3b).

Czasowa ograniczoność działalności przedsiębiorstw górniczych w związku z systema-

tycznym wyczerpywaniem się naturalnych zasobów operatywnych ma także dość istotne

implikacje w zakresie skutecznego wdrażania koncepcji zrównoważonego rozwoju

(Sustainable Developement – SD). Przedsiębiorstwa górnicze, w tym szczególnie te działa-

jące w formie międzynarodowych i globalnych koncernów, funkcjonują na danym terenie

jedynie od momentu rozpoczęcia eksploatacji do wyczerpania złoża, co w wielu przypad-

kach zachęca do bagatelizowania relacji z lokalnymi i regionalnymi interesariuszami oraz

ignorowania negatywnego oddziaływania produkcji górniczej na środowisko naturalne.


55

Jest to szczególnie widoczne w krajach słabo rozwiniętych, w których wiele koncernów

górniczych działa bez poszanowania wartości społecznych, etycznych i ekologicz-

nych, naruszając zasady zrównoważonego rozwoju [Szerzej: Calvano 2008, s. 793-805;

Campbell, Roberts 2010, s. 210-217; Jongh 2004, s. 27-31; Hamann 2003, s. 37-54;

Hilson, Yakovelva 2007, s. 98-119; Hilson 2012, s. 131-137; Macintyre i in. 2008, s. 100-110].

Wątpliwości budzi także pełne wykorzystanie w przedsiębiorstwach górniczych

CSR (Corporate Social Responisbility) – narzędzia implementacji koncepcji zrównowa-

żonego rozwoju. Wielu współczesnych badaczy uważa bowiem wdrożenie i właściwe

wykorzystanie CSR w przedsiębiorstwach górniczych za niemożliwe [Por.: Slack 2012,

s. 180-184], z uwagi na wspomnianą cykliczność i ograniczoność czasową prowadzenia

wydobycia. Krytyce poddaje się także instrumentarium wspomagające implementację CSR,

w tym przede wszystkim Corporate Social Performance (CSP) umożliwiające ilościową

ocenę wpływu działalności przedsiębiorstw wydobywczych na otoczenie, z powodu

celowego doboru mierników oceny przez audytorów i sprowadzenia interesariuszy

przedsiębiorstwa do roli biernych obserwatorów [Por.: Cooper, Owenn 2007, s. 649-667;

Coumans 2010, s. 27-48; Gray 2010, s. 47-62].

W ocenie autorki niniejszego artykułu, przedstawiona krytyka CSR jest częściowo uzasad-

niona, jednakże może odnosić się jedynie do sposobu i decydentów wdrażających CSR,

a nie samej idei, która z uwagi na ochronę społeczności lokalnych i środowiska natural-

nego ma w przypadku przedsiębiorstw górniczych szczególne znaczenie, a jej nieuwzględ-

nianie i niezalecanie może w konsekwencji prowadzić do intensyfikacji zagrożeń związa-

nych z eksploatacją górniczą.

Należy także pamiętać, że w dobie powszechnego dostępu do informacji wiadomości

o nieetycznych praktykach koncernów górniczych mogą przyczyniać się do pogorszenia

wizerunku tych przedsiębiorstw, co może z kolei skutkować zakłóceniem lub uniemoż-

liwieniem dalszej ekspansji, wstrzymanej przez protesty społecznościowe i państwowe

[Szerzej: Kemp i in. 2006, s. 390-403; Onkila 2008, s. 379-393]. Etyczne i właściwe proce-

duralnie wdrożenie CSR może stać się zatem instrumentem poprawy wizerunku przemysłu

wydobywczego, a w konsekwencji przyczynić się do wzmocnienia relacji z interesariu-

szami, nie tylko w skali lokalnej i regionalnej, ale także globalnej. Poza tym, o ile przedsię-

biorstwo górnicze nie jest w stanie w pełni zrealizować zaleceń dotyczących wymogów

ekologicznych i zadowolenia społeczności lokalnych z sąsiedztwa kopalń, o tyle z pewno-

ścią może realizować zalecenia CSR odnoszące się do współpracy z pozostałymi intere-

sariuszami (pracownikami, dostawcami, odbiorcami, administracją publiczną itp.).

Scharakteryzowane specyficzne uwarunkowania produkcji górniczej, odnoszące

się do produktu, procesu produkcyjnego i cyklu życia, istotnie wpływają na proces

kreowania wartości w przedsiębiorstwie górniczym. Konsekwencje ich wpływu przed-

stawiono na rysunku 4, zgodnie z którym operacyjne nośniki wartości zostały uzupeł-

nione o zasoby geologiczne, stanowiące podstawę istnienia przedsiębiorstwa górniczego.


56

Należy także dodać, że proces gromadzenia i doskonalenia zasobów materialnych

w przedsiębiorstwach górniczych jest wysoce kapitałochłonny i obarczony znacznym ryzy-

kiem z uwagi na opisaną homogeniczność produktu i niemożność wykorzystania dywer-

syfikacji produktowej czy geograficznej. Spośród zasobów niematerialnych największe

znaczenie w przedsiębiorstwach górniczych ma technologia wydobycia, determinująca

nie tylko koszty wytwarzania, ale istotnie oddziałująca na szkodliwość produkcji dla środo-

wiska i społeczeństwa. W tym zakresie wyraźnie wzrasta rola tak zwanych czystych tech-

nologii węglowych (CTW) w obszarach wydobycia, przeróbki mechanicznej, wykorzystania

węgla w energetyce, możliwości przetwarzania (np. na paliwa płynne) i zagospodarowania

odpadów. Technologia wydobycia ma także istotne znaczenie dla możliwości wykorzy-

stania zasobów pozabilansowych i nieprzemysłowych. Z kolei w procesie doskonalenia

zasobów materialnych i niematerialnych, szczególnie w europejskich przedsiębior-

stwach górniczych, coraz istotniejsza staje się restrukturyzacja, w tym przede wszystkim

naprawcza, związana z malejącą rolą węgla w bilansie energetycznym i bardzo często

wkomponowana w proces restrukturyzacji całej branży.

Rysunek 4. Proces tworzenia wartości w przedsiębiorstwie górniczym w kontekście

operacyjnych i strategicznych nośników wartości



57

Dodatkowo na rysunku 4, w ramach nośników strategicznych zwrócono uwagę na możli-

wość, a wielu przypadkach konieczność, nawiązywania przez przedsiębiorstwa górnicze

relacji gospodarczych w formie koncernów energetycznych lub globalnych koncernów

górniczych, gwarantującą tym podmiotom przetrwanie i rozwój. Na rysunku 4 wśród

strategicznych nośników wartości uwzględniono również koncepcję zrównoważonego

rozwoju i społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa (mimo krytyki dotyczącej ich

implementacji w przemyśle wydobywczym, powołując się na przytoczoną powyżej argu-

mentację) pozwalającą stwierdzić, że pomijanie SD i CSR destruktywnie wpływa na wize-

runek przedsiębiorstw górniczych, a tym samym na ich wartość.

Podsumowanie

Wdrażanie koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach górni-

czych to niewątpliwie zadanie trudne i skomplikowane z uwagi na specyfikę prowadzonej

przez nie działalności, w tym przede wszystkim ograniczony czas działania na danym

terenie, zniechęcający do nawiązywania trwałych relacji z otoczeniem. Niemniej jednak

przedsiębiorstwa górnicze powinny być nią zainteresowane z uwagi na dotychczasowy,

niekorzystny wizerunek przemysłu wydobywczego, który może być poprawiony właśnie

przez systematyczne i skuteczne wdrażanie CSR.

Bibliografia

1. Calvano L., 2008, Multinational corporations and local communities: a critical analysis, ,,Journal of Business Ethics”, vol. 82, no. 4.

2. Campbell G., Roberts M., 2010, Permitting a new mine. Insights from the community debate, ,,Resources Policy”, no. 35.

3. Cooper S.M., Owen D.L., 2007, Corporate social reporting and stakeholder accountability: the missing link, ,,Accounting, Organizations and Society”, vol. 32, no. 7-8.

4. Coumans C., 2010, Alternative accountability mechanisms and mining: the problems of effective impunity, human rights, and agency, ,,Canadian Journal of Development Studies”, vol. 30, no. 1-2.

5. De Jongh D., 2004, A stakeholder perspective on managing social risk in South Africa: Responsibility or accountability?, ,,Journal of Corporate Citizenship”, no. 15.

6. Gonzaléz S.A., Perera A., Correa F., 2003, A new approach to the valuation of produc-tion investments with environmental effects, ,,International Journal of Operations & Production Management”, vol. 23, no. 1.

7. Gray R., 2010, Is accounting for sustainability actually accounting for sustainability. And how would we know? An exploration of narratives of organisations and the planet, ,,Accounting, Organizations and Society”, vol. 35, no. 1.


58

8. Hamann R., 2003, Mining companies’ role in sustainable development: The ‘Why’ and ‘How’ of corporate social responsibility from a business perspective, ,,Development Southern Africa”, vol. 20, no. 2.

9. Hilson G., 2012, Corporate Social Responsibility in the extractive industries. Experiences from developing countries, ,,Resources Policy”, no. 37.

10. Hilson G., Yakovelva N., 2007, Strained relations. a critical analysis of the mining conflict in Prestea Ghana, ,,Political Geography”, vol. 26, no. 1.

11. Jonek-Kowalska I., 2011, Finansowanie inwestycji w wybranych przedsiębiorstwach branż kapitałochłonnych, [w:] Nowoczesność przemysłu i usług. Dynamika zmian w polskim przemyśle i usługach, pod red. J. Pyki, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa. Oddział w Katowicach, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, Wydział Organizacji i Zarządzania. Politechnika Śląska, Katowice.

12. Jonek-Kowalska I., 2012a, Cost analysis and assessment in the Polish hard coal mining industry in years 2006-2011, “Ad Alta”, vol. 2, iss. 2.

13. Jonek-Kowalska I., 2012b, Ryzyko operacyjne a wartość przedsiębiorstwa na przykładzie przedsiębiorstwa górniczego, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Finanse, nr 56.

14. Jonek-Kowalska I., 2013a, Analiza i ocena kosztów w cyklu istnienia wyrobiska wybier-kowego - wnioski dla rachunkowości zarządczej, Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej, seria: Organizacja i Zarządzanie, z. 66.

15. Jonek-Kowalska I., 2013b, Introduction to a methodology of cost management in a colliery from a perspective of longwall life cycle, ,,European Scientific Journal”, vol. 9, no. 25.

16. Jonek-Kowalska I., 2014, Corporate Social Responsibility a środowiskowe i społeczne skutki likwidacji kopalń, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, Wydział Zamiejscowy w Chorzowie, nr 16.

17. Jonek-Kowalska I., 2015, Challenges for long-term industry restructuring in the Upper Silesian Coal Basin: What has Polish coal mining achieved and failed from a twenty-year perspective?, „Resources Policy”, no. 44.

18. Jonek-Kowalska I., Turek M., 2013, Ścieżki restrukturyzacji w polskim górnictwie węgla kamiennego, [w:] Restrukturyzacja przedsiębiorstw i gospodarek w warunkach rozwoju rynków globalnych, pod red. R. Borowieckiego, A. Jakiego, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków.

19. Kemp D., Boele R., Brereton D., 2006, Community relations management systems in the minerals industry: combining conventional and stakeholder-driven approaches, ,,International Journal for Sustainable Development”, vol. 9, no. 4.

20. Kuzior A., Knosala B., 2013, Changes in perception and implementation of CSR in the Polish enterprises, Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej, seria: Organizacja i Zarządzanie, z. 81.

21. Kuzior A., 2015, Oblicza współczesnego biznesu - w kierunku CSR, [w:] Rozwój społeczny wobec wartości etyka - technika – społeczeństwo, P. Kuzior (red.), Remar, Zabrze.

22. Macintyre M., Mee W., Solomon F., 2008, Evaluating social performance in the context of an ‘audit culture’: a pilot social review of a gold mine in Papua New Guinea, ,,Corporate Social Responsibility and Environmental Management”, vol. 15, no. 2


59

23. Michalak A., Jonek-Kowalska I., 2012, Ryzyko, koszt kapitału i efektywność w procesie finansowania inwestycji rozwojowych w górnictwie węgla kamiennego, PWN, Warszawa.

24. Onkila T., 2008, Multiple forms of stakeholder interaction in environmental manage-ment: business arguments regarding differences in stakeholder relationships, ,,Business Strategy and the Environment”, vol. 20, no. 6.

25. Rappaport A., 1999, Wartość dla akcjonariuszy. Poradnik menedżera i inwestora, WIG Press, Warszawa.

26. Slack K., 2012, Mission impossible? Adopting a CSR-based business model for extractive industries in developing countries, ,,Resources Policy”, no. 37.

27. Theyel G., 2000, Management practices for environmental innovations and performance, ,,International Journal of Operations & Production Management”, vol. 20, no. 2.

28. Turek M., Jonek-Kowalska I., 2013, Efektywność w polskim górnictwie węgla kamien-nego w makro- i mikroperspektywie, ,,Przegląd Górniczy”, t. 69, nr 9.

29. Turek M., Jonek-Kowalska I., 2014, System zarządzania kosztami w cyklu istnienia wyro-biska wybierkowego, „Wiadomości Górnicze”, nr 2.

30. Walters D., 1997, Developing and Implementing Value Based Strategy, „Management Decision”, no. 35.

31. Zieliński M., 2015, Kapitał ludzki przedsiębiorstwa a procesy restrukturyzacyjne, [w:] Determinanty rozwoju Polski. Rynek pracy i demografia. IX Kongres Ekonomistów Polskich, E. Kwiatkowski, B. Liberda (red.), Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa.

60

Stefan Konstańczak1

Racjonalność strategii zrównoważonego rozwoju

Streszczenie

Autor stara się wykazać w swoim artykule, że koncepcja zrównoważonego rozwoju jest

racjonalnie obraną strategią rozwoju cywilizacji. W przekonaniu autora kryzys ekolo-

giczny zawsze ma zasięg globalny, a zatem obejmuje poza środowiskiem naturalnym,

także środowisko społeczne. Społeczeństwa, które nie realizowały jakiejś strategii zrów-

noważonego rozwoju, prędzej czy później przestają istnieć. W artykule krytykuje się

również nieperspektywiczne sposoby redukcji zagrożeń ekologicznych, które nie ogra-

niczają zagrożeń, a tylko dokonują ich alokacji. Autor w konkluzji stwierdza, że realizo-

wana współcześnie koncepcja zrównoważonego rozwoju jest wyrazem racjonalności

ludzkiego gatunku.

Słowa kluczowe: zrównoważony rozwój, biosfera, kryzys ekologiczny, bezpieczeństwo,

zielona teoria

1

Rationality of the sustainable development’s strategy

Abstract

The author is trying to prove that the idea of sustainable development is a rationally chosen

strategy of civilization development. As far as the author is concerned the ecological crisis

has always been of a global range and, therefore, it involves social environment along

with natural environment. Societies, which did not perform any strategy of sustainable

development, disappear sooner or later. Non-perspective ways of reduction of ecological

1 Uniwersytet Zielonogórski, Wydział Humanistyczny, Instytut Filozofii.


61

threats are also criticized in the paper, as they do not limit the threats but only allo-

cate them. In the conclusion, the author claims that the concept of sustainable develop-

ment performed nowadays is an expression of the rationality of human species.

Keywords: sustainable development, biosphere, ecological crisis, safety, green theory

Wstęp

Strategia zrównoważonego rozwoju nie jest pomysłem samych filozofów, bo sformuło-

wali ją ściśle współpracujący ze sobą specjaliści z różnych dziedzin nauki, w tym oczywi-

ście i filozofii. „Logiczność” strategii wynika bowiem nie ze stosowania twierdzeń mate-

matycznych, ale z tego, że jest ona rezultatem zastosowania w praktyce sprawdzonych

przez tysiąclecia reguł poprawnego rozumowania. Koncepcja zrównoważonego rozwoju,

nawet jeśli niektórym wydaje się intelektualnym produktem „oszołomów”, tak naprawdę jest

wypracowana w przeciągu całej dotychczasowej historii naszego gatunku. Uzasadnianie

konieczności obrania takiego kierunku rozwoju ludzkości nie powinno zatem budzić

żadnych zastrzeżeń. Historia cywilizacji jasno wykazuje bowiem, że wszystkie społe-

czeństwa, które nie kierowały się regułami zrównoważonego rozwoju, dawno już prze-

stały istnieć. Przez analogię można stwierdzić, że uchybianie tym regułom jest świadec-

twem zmierzchu danej cywilizacji. Dlatego też wskazywanie na takie odstępstwa nie jest

wyrazem destrukcyjnej działalności ekologów, ale wyrazem najwyższej troski o przyszłość

naszego gatunku.

O kondycji naszej cywilizacji

Upadek muru berlińskiego ma znaczenie symboliczne nie tylko dla polityki międzyna-

rodowej, ale również dla strategii zrównoważonego rozwoju. Wydawało się bowiem,

że od tego momentu świat stanie się bezpieczniejszy, a wspólnota międzynarodowa

rozwiąże wszystkie globalne problemy. Zamiast ducha rywalizacji triumfować miał duch

współdziałania, dzięki czemu świat stanie się lepszy, a przede wszystkim bezpieczniejszy

dla wszystkich jego mieszkańców. Zdawało się, że mieszkańcy naszej planety zjednoczą

wreszcie wysiłki na rzecz przezwyciężenia skutków kryzysu ekologicznego i poprawy

kondycji ziemskiego systemu. Po upływie ponad ćwierćwiecza okazało się jednak,

że wspólne działania pojawiają się incydentalnie, a ziszczenie marzeń o zbudowaniu

globalnego społeczeństwa wydaje się jeszcze bardziej odległe, niż przed upadkiem

muru, a towarzyszy temu wyraźny spadek społecznej wrażliwości na problemy ekolo-

giczne. Warto jednak zastanowić się, czy rzeczywiście społeczne priorytety zmie-

niły się aż tak bardzo, jak to sugerują wystąpienia niektórych osób biorących udział


62

w dyskusjach nad rzekomym „zmierzchem epoki ekologii” [Zob. np.: Zdanowska 2012,

s. 6-9]. Wedle przekonania autora jest to tylko złudzenie związane bardziej z prawidło-

wościami, jakimi kieruje się sfera mass mediów, niż z realizowaną praktyką społeczną.

Aby się o tym przekonać wystarczy przeanalizować problemy naszej cywilizacji z innej

niż medialna perspektywy. Wiedza o prawidłowościach rządzących rozwojem cywilizacji

ma bowiem interdyscyplinarny charakter, a dostarczają jej wszystkie nauki bez wyjątku,

bo przecież nie ma ważniejszego problemu dla nauki, jak troska o bezpieczną przy-

szłość naszego gatunku. Ważną rolę spełnia w tym także filozofia. Właśnie filozofia ma

nie tylko możliwość, ale i obowiązek dokonania takiej syntezy. Doświadczenia przeszłości

zdają się wskazywać, że nie trzeba już formułować projektów przebudowy naszej cywili-

zacji, a wystarczyć powinno samo racjonalne wykorzystanie dotychczasowego dorobku

cywilizacyjnego oraz powszechny dostęp do informacji o stanie środowiska naturalnego,

w tym także o kondycji naszego gatunku.

Należy tu przypomnieć, że koncepcja zrównoważonego rozwoju jest atrakcyjna dla

poszczególnych społeczeństw przede wszystkim dlatego, że jej realizacja poprawia nasze

poczucie bezpieczeństwa. Dostosowywanie gospodarki, czy infrastruktury publicznej,

do wymogów zrównoważonego rozwoju może być przecież procesem bolesnym,

bo wymaga ogromnej ilości środków, a w wymiarze społecznym, poprzez likwidację

całych branż gospodarki, wiązać się może ze wzrostem bezrobocia i ograniczeniami

sfery wolności indywidualnej. Tracący pracę z przyczyn ekologicznych nie zostaną prze-

cież zwolennikami idei zrównoważonego rozwoju. Jedynym niepodważalnym walorem

tej koncepcji jest więc, trudna do jednoznacznego określenia, sfera poczucia bezpie-

czeństwa. Opór przed realizacją założeń zrównoważonego rozwoju pojawia się więc

wszędzie tam, gdzie w odczuciu społecznym poniesiono same nakłady i wyrzeczenia,

a korzyści nie zauważa się żadnych. Trudno oczekiwać jakichś zmian w tym zakresie,

jeśli świat polityki przestał zwracać uwagę na rozwiązywanie problemów ekologicznych

i społecznych. Akcenty ekologiczne zniknęły dziś z przemówień przedstawicieli władz

i z dokumentów prawa międzynarodowego. Na świecie zapanowała jakby złowieszcza

„antyekologiczna cisza”. Znaczy to, że politycy nie mają żadnych istotnych pomysłów

na poprawę stanu istniejącego. A przecież sama idea zrównoważonego rozwoju wiąże się

z próbą zachowania równowagi pomiędzy bezpieczeństwem ekologicznym a bezpieczeń-

stwem społecznym. Ten związek kilkanaście lat temu był oczywisty, a dziś nagle przestał

takim być. Łatwiej dziś zyskać miano „ekologicznego oszołoma”, niż zyskać społeczne

uznanie za zaangażowanie w rozwiązywaniu problemów społecznych.

Niewiele lepiej jest także w skali globalnej. Międzynarodowe traktaty dotyczące proble-

matyki ochrony środowiska są bowiem dokumentami, których nieprzestrzeganie zazwy-

czaj nie wiąże się automatycznie z określonymi sankcjami. Z tej racji zalecenia z tych

traktatów nie są po prostu realizowane. Korzystają z tego nie tylko biedne, ale znacznie

częściej bogate państwa, które stać na realizację nawet bardzo rygorystycznych


63

i kosztownych zaleceń. Nie wolno przy tym zapominać, że ochrona środowiska przyrod-

niczego jest celowym zabiegiem realizowanym wyłącznie przez człowieka. Takie działanie

ma jednak sens tylko wówczas, gdy łączy w sobie interes człowieka z interesem środo-

wiska. Na tym polega właśnie sens zrównoważonego rozwoju, a nie na tym, jak chcą

niektórzy radykalni zwolennicy ekologizmu, że człowiek wyrzeknie się nagle tworzonego

przez tysiąclecia dorobku cywilizacyjnego. Idea zrównoważonego rozwoju nie polega

zatem na tym, aby ludzie dobrowolnie wyrzekli się dobrodziejstw cywilizacji. Takie rozu-

mienie zrównoważonego rozwoju przeważyło, gdy w Nowym Yorku we wrześniu

2000 r. miał miejsce Szczyt Milenijny ONZ. Przyjęto wówczas Milenijne Cele Rozwojowe

(The Millennium Development Goals). Cele te już wówczas były ambitne, a zostały sfor-

mułowane na fali ogólnoświatowego entuzjazmu i przekonania o świetlanej przyszłości.

Za podstawę wyjściową dla tych celów wybrano stan z 1990 roku, a poszczególne

cele miały zostać zrealizowane do 2015 r. Aby móc kontrolować ich realizację wyzna-

czono również punkty pośrednie, w których powinny być już zrealizowane połowicznie.

Przyjęto wówczas 8 celów strategicznych, z których dziś wiemy, że najprawdopodobniej

do końca 2015 r. nie udało się zrealizować żadnego. Nawet najbardziej prozaiczny cel,

jakim był postulat zapewnienia całej światowej populacji młodzieży w wieku do lat 15

powszechnej edukacji na poziomie co najmniej podstawowym, okazał się niemożliwy

do zrealizowania. Przyczyny tego stanu rzeczy nie leżą przecież po stronie przyrody,

czy też w braku dostępu do zasobów, ale w tym, że znaczna część najuboższych miesz-

kańców Ziemi nie ma stałego miejsca zamieszkania, a ich potomstwo nawet nie zostało

zaewidencjonowane. Ten stan rzeczy pogłębiają liczne konflikty zbrojne, których konse-

kwencją jest znaczna liczba uchodźców i dewastacja istniejącej dotąd infrastruktury oświa-

towej. To sami ludzie muszą się uporać najpierw ze sobą, zażegnując wszystkie konflikty

pomiędzy sobą, aby móc efektywnie poprawiać stan otaczającego środowiska.

W Celach Milenijnych główny nacisk został położony na kwestie ogólnospołeczne,

gdyż już wówczas było jasne, że poprawa kondycji przyrody nie nastąpi, jeśli nie będzie

poprzedzona poprawą warunków egzystencji człowieka. Warunkiem zasadniczym doko-

nania radykalnej poprawy stanu środowiska naturalnego nie jest, jak się okazuje, dzia-

łalność typowo ochroniarska czy jakieś restrykcyjne przepisy o ochronie środowiska,

ale powszechny dostęp do informacji o stanie środowiska oraz likwidacja analfabetyzmu.

Żeby chronić środowisko trzeba wiedzieć co i jak chronić. Niewiedza jest przyczyną

bezmyślnej dewastacji przyrody zapewne zdecydowanie częściej niż celowa eksploata-

torska działalność człowieka.

W kwestii przyszłości naszej planety nie ma jednak wyboru i w zasadzie każde prawo

ekologiczne, mające na celu poprawienie stanu naturalnego środowiska człowieka,

prędzej czy później musi zostać zaaprobowane przez poszczególne społeczeństwa.

Wiązać to należy także z rosnącą świadomością tego, że zagrożenia ekologiczne nie znają

granic i w możliwej do przewidzenia przyszłości każde państwo doświadczy skutków


64

niefrasobliwości lub braku dostatecznych zabezpieczeń w dowolnym regionie świata.

Ponadto opinia publiczna jest bardzo uwrażliwiona na takie problemy i uważnie moni-

toruje wszelkie działania stanowiące nawet tylko potencjalne zagrożenie pogorszenia

stanu środowiska naturalnego bądź społecznego. Właśnie z takich powodów w doku-

mentach prawa międzynarodowego funkcjonuje zdroworozsądkowo ujęte pojęcie „zrów-

noważonego rozwoju”: „Zrównoważony rozwój Ziemi to rozwój, który zaspokaja podsta-

wowe potrzeby wszystkich ludzi oraz zachowuje, chroni i przywraca zdrowie i integralność

ekosystemu Ziemi, bez zagrożenia możliwości zaspokojenia potrzeb przyszłych pokoleń i bez

przekraczania długookresowych granic pojemności ekosystemu Ziemi” [Pawłowski 2011,

s. 333-345].

W publikacjach na temat zrównoważonego rozwoju dominowało dotąd przekonanie,

a w zasadzie ukryte założenie, że rozwiązując problemy dotyczące środowiska naturalnego

równocześnie rozwiązuje się wszystkie pozostałe. Tymczasem jest to rozumowanie tylko

częściowo prawdziwe, bo „ludzkość już jest przeznaczeniem naszej planety” [Morin 1999]

i bez rozwiązania jej problemów trudno oczekiwać jakichkolwiek osiągnięć w dziedzinie

poprawy stanu środowiska naturalnego. Współcześnie zatem dbałość o środowisko

społeczne jest niemniej ważna od dbałości o środowisko naturalne. To rezultat długo-

trwałego procesu uniezależniania się ludzkości od otaczającego środowiska naturalnego,

który pozwolił ludziom nie tylko się przystosować do niego, ale także znaleźć skuteczne

sposoby przeciwdziałania katastrofom naturalnym. Cele działania zarówno w jednym,

jak i drugim środowisku muszą być skorelowane, bo czystą abstrakcją jest próba stwo-

rzenia wyłącznie sztucznego (nienaturalnego) środowiska, przeznaczonego wyłącznie

dla człowieka, jak i rozpatrywanie egzystencji człowieka tylko jako jednego z elementów

naturalnego środowiska przyrodniczego. Całkowicie sztuczne środowisko nie jest prze-

cież możliwe zważywszy na fakt, że organizm ludzki dla prawidłowego funkcjonowania

musi żyć w symbiozie z setkami gatunków mikroorganizmów, które żyją w jego wnętrzu

lub na powierzchni ciała. O tym, jakie mają one znaczenie dla nas uświadamiamy sobie,

gdy np. po długotrwałej kuracji antybiotykowej z wielkim trudem za pomocą specjalnych

preparatów odbudowujemy własną wewnętrzną florę bakteryjną. Z drugiej strony czło-

wiek utraciłby cały dorobek wcześniejszych pokoleń, gdyby na powrót całkowicie stał się

dzieckiem natury.

W obiegu społecznym i naukowym funkcjonują dwa przeciwstawne podejścia do egzy-

stencji naszego gatunku, a przyjęcie któregoś z nich jest zarazem opowiedzeniem się

za określoną opcją historiozoficzną. Pierwsza z nich zakłada statyczny bieg dziejów,

a jej uosobieniem jest koncepcja „końca historii” i wszelkie temu podobne założenia

zakładające albo powielanie w nieskończoność stanu istniejącego, bądź jego ograni-

czoną ewolucję. Zakładają one zarazem, że istniejący stan rzeczy nie wymaga żadnych

radykalnych zmian, co najwyżej ograniczoną modyfikację. Z takiego założenia wynika też

specyficzna zasada przezorności, która sprowadza się do obrony istniejącego status quo,


65

bo zmiany nie tylko zakłócają istniejący porządek, ale związane są także z ryzykiem,

którego konsekwencji nie sposób przewidzieć. Prowadzi to wprost do kurczowej obrony

stanu posiadania, co dokonuje się także za pomocą środków militarnych, zarazem zapo-

minając, że każda wojna jest zarzewiem niekontrolowalnych i nieprzewidywalnych zmian

w obu środowiskach.

Druga opcja, której wyrazem jest koncepcja zrównoważonego rozwoju, wiąże się

z niezgodą na istniejący porządek rzeczy. Zakłada ona zarazem, że postęp histo-

ryczny nie musi być wiązany z postępem mierzonym parametrycznymi wskaźnikami.

Dopuszczalne byłyby więc okresy swoistej stagnacji lub nawet regresu w niektórych dzie-

dzinach pod warunkiem jednakże, że jakość życia człowieka nie ulegnie pogorszeniu.

Spadek produkcji przemysłowej nie musi więc być katastrofą, jeśli ludziom żyje się lepiej.

Lepiej, to zawsze oznacza także, że bezpieczniej.

Historyczna trwałość idei zrównoważonego rozwoju

Można dziś zastanawiać się nad mądrością saksońskiego leśnika Hansa Carla von Carlowitza

(1645-1714), któremu jako pierwszemu przypisuje się użycie terminu „zrównoważony

rozwój” poprzez wskazanie takiego sposobu „zarządzania dobrami lasu, aby w miejsce

wyciętych drzew zdążyły wyrosnąć nowe” [Cyt. za: Pawłowski 2011, s. 333-345].

Szybko uprzemysławiająca się wówczas Saksonia straciła swoje lasy, które padały

pod toporami drwali służąc zarazem za materiał budowlany, jak i materiał opałowy.

Istniała zatem pilna potrzeba powstrzymania rabunkowej gospodarki, co początkowo

zamierzano osiągnąć poprzez import drewna z sąsiednich regionów. Czy jednak hasło

rzucone przez von Carlowitza było aż tak rewolucyjne, albo czy oddaje ono jego wysoki

poziom wrażliwości na problemy ochrony środowiska? Znacznie prościej jest bowiem

przyjąć, że był on po porostu dobrym gospodarzem kierującym się racjonalnością właściwą

dla świadomych przedstawicieli naszego gatunku. Postępowanie władz Saksonii przypo-

mina bowiem postępowanie współczesnych państw uprzemysłowionych, które nigdy prze-

cież nie dopuściły do całkowitego wyczerpania swoich bogactw naturalnych. A to przecież

nic innego jak utrwalony w doświadczeniu naszego gatunku najprostszy sposób prze-

trwania nawet najtrudniejszych momentów. Ludzi można uznać za mistrzów przetrwania,

właśnie dzięki realizacji zasady zrównoważonego rozwoju w praktyce. Możemy oczywiście

uważać, że problemy ekologiczne są samoistne czy też pojawiają się na skutek realizacji

nietrafnych projektów, ale to nie zmienia istoty problemu, bo kryzys ekologiczny wywo-

łują zawsze ludzie. Wynika to z konstatacji, że każde zjawisko naturalne, nawet jeśli sieje

grozę jak tsunami czy trzęsienie ziemi, samo nie prowadzi do kryzysu ekologicznego.

Jest to oczywiście zjawisko krytyczne, gdyż czasem wiąże się z zagładą całych gatunków,

ale przecież nigdy nie zagrażało przetrwaniu życia na naszej planecie. Trzeba zatem

uczciwie przyznać, że to my ludzie jesteśmy wyłącznymi sprawcami kryzysów natury


66

ekologicznej, bo ciągle zapominamy, że cokolwiek sami zrobimy dla poprawy kondycji

naszego gatunku, to wszystko automatycznie odbija się na środowisku naturalnym.

Klasycznym przykładem tego jest osuszanie bagien w celu pozyskania dodatkowych

obszarów przeznaczonych na pola uprawne. Oczywistym jest, że radykalnie zmieniamy

wtedy lokalne środowisko naturalne, ale nie powinno być wówczas żadnym zaskoczeniem,

że znikają bobry, a pojawiają się np. zające. Wiedzy o tym, do czego prowadzić może

każda zmiana otaczającej nas przyrody, dostarcza nam ekologia, która przecież mówi

o uwarunkowaniach łączących organizmy z ich środowiskiem. Gdy zmieniamy środo-

wisko to oczywistym jest, że zmienia się również skład organizmów je zamieszkujących.

Jeśli zaś nasza wiedza na temat konsekwencji związanych z realizowanymi projektami

jest niewystarczająca, to po prostu trzeba kierować się zasadą przezorności, tak jak to

od wieków czynił gatunek ludzki, i wprowadzać te zmiany stopniowo, stale przy tym moni-

torując stan środowiska.

Krytycy idei zrównoważonego rozwoju w rodzaju Vaclava Klausa dostrzegają zaś tylko

dyktat ekologicznych wymagań nad wszystkimi innymi, gdyż rozpatrują problemy

ekologiczne jako coś autonomicznego, coś co nie ma istotnego wpływu na człowieka.

Tymczasem nie można zapominać, że każda zmiana środowiska przyrodniczego rzutuje

na kondycję człowieka, i na odwrót - każda zmiana w środowisku społecznym zmienia

stan otaczającej nas przyrody. Wiedza na temat tych relacji jest zatem niezbędna,

aby skutecznie zmieniać naszą cywilizację, w której budowanie środowiska przyjaznego

człowiekowi jest zarazem pozytywnym działaniem na rzecz natury. We francuskiej ustawie

zasadniczej została wpisana zasada przezorności, jako podstawowy wymóg przy podej-

mowaniu decyzji natury politycznej i gospodarczej. To przecież nie znaczy, jak sądzi Klaus,

że pogarsza się automatycznie stan naszej cywilizacji, bo Francuzom na przykład nie prze-

szkadza to w ogóle w rozbudowie energetyki jądrowej, która dostarcza zdecydowaną

większość zużywanej tam energii. Zasada zrównoważonego rozwoju jest więc obranym

racjonalnie kierunkiem, w którym rozwija się nasza cywilizacja. Nie chodzi o to, że nie ma

innych alternatywnych dróg rozwoju, bo takowe bez przeszkód można formułować,

ale jest najbardziej racjonalnym rozwiązaniem, jakim dysponujemy, a o jego skuteczności

najlepiej świadczą całe dzieje ludzkości. Nie istnieje zatem żaden lepszy sposób rozwoju

cywilizacji jak ten, który realizuje choćby w ograniczonym zakresie zasadę zrównoważo-

nego rozwoju. Bezpieczeństwo bowiem znaczy nie tylko trwanie, ale także zachowanie

zdolności do dalszego rozwoju.

W świetle powyższego, każde kwestionowanie sensowności realizacji idei zrównowa-

żonego rozwoju, nie jest racjonalne. Nie można przecież nie zauważać, że nasi przod-

kowie przetrwali właśnie dzięki rozsądnej eksploatacji środowiska naturalnego. O sensow-

ności tej strategii najlepiej przekonuje długotrwałość zamieszkiwania ludzi w jednym

miejscu. Nie ma innego wytłumaczenia faktu, że na przykład na Półwyspie Apenińskim

czy Pirenejskim ludzie zamieszkują od dziesiątek tysięcy lat i to ciągle w tym samym miejscu.


67

Gdyby takiej zasady nie uwzględniali musieliby nie tylko zdewastować środowisko natu-

ralne, ale wyeksploatować wszystkie miejscowe zasoby. Tymczasem wokół Rzymu

i Aten od tysiącleci rozciągają się pola uprawne, które korzystają z lokalnych zasobów

wodnych i nic nie wskazuje na to, aby w najbliższej przyszłości miało stać się inaczej.

Wydaje się zatem, że kultury, które kierowały się choćby nawet ograniczoną logiką zrów-

noważonego rozwoju, przetrwały nie tylko burze dziejowe, ale także poznawały dogłębniej

tajemnice przyrody potrafiąc z niej nie tylko korzystać, ale także wykorzystywać pozyskaną

wiedzę do doskonalenia własnej kultury materialnej. I właśnie dlatego cała historia naszej

cywilizacji jest najlepszym potwierdzeniem słuszności koncepcji zrównoważonego rozwoju.

Największym problemem dla ludzkości jest dziś jednak konieczność zapewnienia godzi-

wych warunków życia dla stale rosnącej populacji. Zasoby naszej planety są ogromne,

ale przecież nie one decydują o jakości naszego życia. Istnieje wiele społeczeństw,

które cierpią niedostatek i w coraz większym stopniu są skazane na pomoc wspólnoty

międzynarodowej, choć zamieszkują oni tereny kryjące wielkie bogactwa naturalne.

Jeszcze nie tak dawno dominował pogląd, że dla rozwiązania problemów nękających

ludzkość najważniejsze znaczenie ma powstrzymanie eksplozji demograficznej. A prze-

cież eksplozja ta ma społeczne, a nie naturalne korzenie. To poprawa warunków życia,

higieny, opieki medycznej oraz względny dostatek pożywienia zmieniają dotychczasowe

zrównoważone relacje ze środowiskiem. Odzwierciedla się to również na poziomie dziet-

ności, bo w cywilizacji chronicznego niedoboru, szanse przeżycia dziecka są ograniczone.

Filantropijna działalność bogatych społeczeństw zakłóca więc wielowiekową równowagę.

Działalność charytatywna sama w sobie jest szlachetna, ale nie musi taką być w przypadku

pomagania tym, którzy dotąd żyli w cywilizacji niedoboru. Dostawom w skali masowej

podstawowych produktów niezbędnych do przeżycia, towarzyszy przecież ogólny spadek

poziomu „zaradności życiowej” tak obdarowywanych społeczności. W pierwszej kolejności

upada lokalne rolnictwo, które nie jest w stanie konkurować z darmowymi produktami

dostarczanymi przez społeczeństwa bogate. Następuje alokacja zasobów, ale ma ona

wyjątkowo nieekologiczny charakter, bo bogate regiony pozbywają się swoich nadwyżek,

a więc produktów zbędnych, co dla nich jest dużo tańsze niż ich utylizacja. Obdarowywane

społeczności natomiast trwale stają się uzależnione od takich dostaw, co w skali globalnej

niesie skutki zupełnie odwrotne od zamierzonych. W konsekwencji takiego stanu rzeczy

nieustannie rośnie luka technologiczna i kulturowa pomiędzy społeczeństwami bogatymi

a ubogimi. Działalność filantropijna bogatych w skali globalnej nie ma więc nic wspól-

nego z realizacją zasad zrównoważonego rozwoju, bo ma ona taką lukę zmniejszać,

a nie powiększać. Ponadto celem nauki szkolnej dla jednostek z aspiracjami przestaje być

pomnażanie własnej konkurencyjności na rynku pracy, a spełnia ona dla nich w zasadzie

rolę swoistej „odskoczni”, które swą przyszłość dostrzegają tylko w emigracji do krajów

bogatszych. Następuje szybki „drenaż mózgów”, co pozbawia dane społeczeństwo szans

na samodzielne poprawienie swej sytuacji.


68

Analogiczne zasady obowiązują w każdej skali przestrzennej i czasowej. Można nawet

sobie hipotetycznie wyobrazić sytuację w odległej przeszłości, gdy Ziemia pozbędzie się

nadmiaru populacji kolonizacją innych planet. Wiadomo, że w celu zagospodaro-

wania innych planet pojechaliby przede wszystkim specjaliści i osoby zdolne do szyb-

kiej adaptacji do nowych warunków. Mniej zaradna część ludzkości pozostałaby zatem

na Ziemi. Takie kolonie szybko by się rozwijały, a Ziemia popadłaby w stagnację. W mniej-

szej skali mogliśmy takie zjawisko obserwować przy kolonizacji obszaru dzisiejszych

Stanów Zjednoczonych i Kanady. Największym bogactwem naszej planety są przecież

sami ludzie, jest to zasób odnawialny, ale jego odtwarzanie podlega określonym regułom,

które znamy od wieków. Dzisiejsze utyskiwania demografów na starzenie się społeczeństw

w państwach bogatych wykazuje, że nie potrafią oni wyciągnąć wniosków z przeszłości.

A wnioski te przecież pozwalają z nadzieją patrzeć na przyszłość naszego gatunku.

Zrównoważony, znaczy racjonalny

W interesie ludzkości jest, abyśmy mogli podtrzymywać nadzieję bezpiecznej, a więc także

w znacznym stopniu przewidywalnej, przyszłości. Koncepcja zrównoważonego rozwoju

jako produkt racjonalnego myślenia przedstawicieli naszego gatunku, kieruje się zasadami

logiki, które są dostępne dla każdego człowieka. Aby osiągnąć powodzenie w realizacji

tej koncepcji wystarczy zrobić właściwy użytek ze swego rozumu. Obserwując jednak

niektóre działania zwolenników rozwiązań proekologicznych można niekiedy mieć wątpli-

wości, czy kierują się zasadami racjonalności. Uzasadnione wątpliwości budzą na przykład

działania, które w powszechnym odczuciu mogą uchodzić nawet za wybitnie proekolo-

giczne. Typowym przykładem tego jest rozwój energetyki wiatrowej. Wątpliwość jest zwią-

zana z tym, że wiatraki siłą rzeczy odbierają jakąś część energii wiejącym wiatrom, co musi

przecież mieć wpływ na cyrkulację powietrza, a co być może warunkuje także anomalie

pogodowe, zauważalne zwłaszcza w naszej części świata. Nie mniej ważne są tu także

względy estetyczne, gdyż farmy wiatrowe trwale szpecą naturalny krajobraz. Ekologiczne

rozwiązania nie zawsze poprawiają naszą kondycję zdrowotną, bo równie łatwo mogą ją

zakłócać w stopniu, którego dotąd nie doświadczaliśmy.

Podobnie wątpliwości pojawiają się przy próbach składowania dwutlenku węgla

w podziemnych magazynach. Jest to tylko przesunięcie problemu z jednego miejsca

w drugie i przypomina procedurę „eksportu” własnych śmieci na terytoria innych państw.

A przecież powinno wszystkim być wiadome, że zagrożenia ekologiczne nie mają

żadnych granic. Proces, który zlikwidowałby raz na zawsze niebezpieczeństwo zwią-

zane z nadmiarem dwutlenku węgla jest już przecież znany, to rozkład dwutlenku węgla

na składniki podstawowe, a przy okazji również nieszkodliwe dla życia, czyli na węgiel

i tlen. Rozsądniejsze zatem byłoby opracowanie technologii, która pozwoliłaby go prze-

prowadzać na skalę przemysłową.


69

Nie wydaje się też, aby sensownym rozwiązaniem była budowa wielohektarowych kolek-

torów słonecznych, gdyż wyłączają one z normalnego użytku obszar, który zajmują.

Przestaje on wówczas być częścią biosfery, którą przecież są nawet obszary pustynne.

Aby uniknąć nieperspektywicznego angażowania potencjału badawczego oraz marnotraw-

stwa środków, należy się kierować racjonalnością ekologiczną, a więc osiągać maksymalne

efekty przy jak najmniejszym angażowaniu środków technicznych i zminimalizowaniu

eksploatacji zasobów biosfery. Jest to możliwe pod warunkiem, że wszystkim decydentom,

przyświecać będą wartości, które wynikają z koncepcji zrównoważonego rozwoju.

Skąd jednak mamy wiedzieć, ku czemu powinniśmy dążyć? Odpowiedź na pytanie tylko

z pozoru jest trudna, bowiem cele rozwojowe zawsze wytycza sam człowiek, a zatem

jego potrzeby muszą być w pierwszym względzie zaspokojone. Dyskusja o tym, że środo-

wisko jest ważniejsze od samego człowieka jest w ogóle chybiona, bo ma ona dopiero

sens w sytuacji, gdy jest w nim już człowiek. Nikt przecież nie żałuje drzew czy zwie-

rząt, które giną w wyniku wybuchu wulkanu, natomiast żałuje się wówczas, gdy giną

w wyniku świadomej bądź nieświadomej działalności człowieka. Wartość poszcze-

gólnych elementów środowiska naturalnego zależy zatem od samego człowieka.

Rozważając nad tym, jak powinna wyglądać realizacja zasady zrównoważonego rozwoju,

w pierwszym rzędzie musimy zatem uwzględniać interesy człowieka. Można oczywiście

hipotetycznie rozważać sytuację, w której sprowadzamy człowieka wyłącznie do roli

„obywatela świata”, ale nigdy to nie będzie idea na tyle nośna, aby zmobilizować ludzi

do podjęcia konkretnych działań taki stan rzeczy przybliżających. Realizować zrówno-

ważony rozwój trzeba więc zacząć od samych siebie. Jest to punkt wyjścia dla praktyki

społecznej, gospodarczej, a nawet ekologicznej. Można takiemu stanowisku zarzucać,

że nadmiernie wyróżnia człowieka, ale przecież żaden inny punkt wyjścia nie daje szans

na przełożenie na praktykę.

Zrównoważony rozwój wiąże się także z przebudową porządku wartości funkcjonującego

w ludzkich społecznościach. Propozycją nowego porządku aksjologicznego może być

zaproponowana przez Roberta Goodina „zielona teoria”. Jej punktem wyjścia jest prze-

konanie, iż każda idea dopracowana i oparta na osiągnięciach nauki musi być jednocze-

śnie proekologiczna. Dzięki temu możliwe jest pozyskiwanie dla niej szerokich rzesz ludzi.

Stąd ludzkość ma obecnie do wyboru zaledwie trzy drogi rozwojowe, zdeterminowane

przez pozostające do wyboru systemy wartości [Goodin 1992, s. 17-38]:

1. neoliberalną – opartą na interpretowaniu preferencji, a wykładnią wartościowości jest

poziom satysfakcji konsumenta;

2. socjalistyczną – wykładnią wartości jest proces produkcji i ludzka praca z nim

związana;

3. zieloną teorię – wykładnią wartości są atrybuty naturalności.


70

„Zielona teoria” zakłada, że czymś naturalnym jest łączenie skuteczności z moralno-

ścią. A stąd im produkt rąk człowieka jest bardziej naturalny („zielony”), tym bardziej jest

moralnie dopuszczalna jego produkcja. Wskazuje ona również, że polityk i kapitalista

może i powinien działać proekologicznie, nie rezygnując zarazem z osiągania sukcesów.

Punktem wyjścia jest tutaj założenie, że wszelkie działania proekologiczne są zawsze

dobrem dla ludzkości. Ten sam sposób rozumowania znajdziemy w zasadzie odpowie-

dzialności Hansa Jonasa, która wiąże nierozerwalnie przyszłość, a więc przetrwanie

naszego gatunku, ze stanem środowiska przyrodniczego. Staliśmy się odpowiedzialni

za naturę i za samych siebie, gdyż dysponujemy narzędziami umożliwiającymi samo-

zagładę poprzez zniszczenie naraz właśnie obu środowisk, w których funkcjonujemy.

Jonas jednocześnie zauważa, że każdy element biosfery jest „kruchy”, bo łatwo można

go unicestwić [Jonas 1996, s. 249-254]. Dlatego natura potrzebuje ludzkiego wsparcia,

ale zarazem chroniąc ją zapewniamy sobie dalsze istnienie. Nasze istnienie nie jest zwią-

zane z trwaniem ciągle w tych samych warunkach, ale z ciągłą zmianą, która poprawia stan

bezpieczeństwa zarówno własnego, jak i otaczającego środowiska.

Konkluzja

Realizowany współcześnie model zrównoważonego rozwoju nie jest idealny, o czym już

mieliśmy okazję się przekonać, dzięki trwającemu obecnie kryzysowi finansowemu

oraz migracyjnemu. Wymuszą one określone korekty w realizowanym modelu, bowiem

niezależnie od odczuwalnej poprawy stanu czystości np. powietrza, to jednak komfort życia

i poczucie bezpieczeństwa ludzi się pogorszyły. Pytanie na dziś zatem brzmi: co zrobić,

aby mieszkańcy naszego świata nie odczuwali dyskomfortu związanego z kryzysową sytu-

acją? Koncepcja zrównoważonego rozwoju wiąże bowiem wszystkie czynniki rozwoju

w jedną nierozerwalną całość, dzięki czemu można było skutecznie zwalczyć epidemie

wielu chorób, jak i poprawić stan globalnego środowiska naturalnego. Ale to jednak

nie działalność charytatywna czy typowo ochroniarska poprawiła istniejący stan rzeczy,

ale właśnie działania z pozoru odległe od istniejących problemów, jak likwidacja analfa-

betyzmu oraz poprawa warunków sanitarno-higienicznych. Na tym właśnie polega sama

idea zrównoważonego rozwoju, aby poprzez konsekwentne działania w określonych

dziedzinach poprawiać zarazem kondycję naszej planety, jak i komfort życia człowieka.

Obecny kryzys po raz kolejny uświadamia jak dalece nasz świat się zglobalizował i zarazem

dalej scalony jest siecią wzajemnych powiązań, których natury niekiedy jeszcze nie pozna-

liśmy, ale które dotkliwie odczuwamy na co dzień. W świetle powyższych uwag wydaje się,

że świat jako całość, podąża w swym rozwoju po właściwej drodze, ale ten rozwój niekiedy

napotyka różne przeszkody, które dopiero musimy nauczyć się pokonywać.


71

Bibliografia:

1. Dorst J., 1987, Siły życia, przeł. W. Dłuski, PIW, Warszawa.

2. Goodin R.E., 1992, Green Political Theory, Polity, Cambridge.

3. Jonas H., 1996, Zasada odpowiedzialności. Etyka dla cywilizacji technologicznej, przeł. M. Klimowicz, Platan, Kraków.

4. Konstańczak S., 2013, Zrównoważony znaczy bezpieczny, “Archeus”, nr 14, s. 55-66.

5. Konstańczak S., 2014, Theory of sustainable development and social practice, “Problemy Ekorozwoju” (Problems of Sustainable Development), No. 1, s. 37-46.

6. Konstańczak S., 2015, Niespełnione nadzieje zrównoważonego rozwoju, „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie”, z. 85, s. 215-232.

7. Kozłowski S., 2000, Ekorozwój. Wyzwanie XXI wieku, PWN, Warszawa.

8. Król M., 2008, Filozofia polityczna, Znak, Kraków.

9. Kuzior A., 2005, Zrównoważony rozwój w edukacji ekologicznej, [w:] Zrównoważony rozwój od utopii do praw człowieka, red. A. Papuziński, Wyd. Branta, Bydgoszcz.

10. Malthus T.R., 1925, Prawo ludności, przeł. K. Stein, Gebethner i Wolf, Warszawa.

11. Mikiewicz P., 2009, Przyczyny globalnego kryzysu ekologicznego według krytyków współczesnej globalizacji, [w:] Państwa - regiony - świat w kształtującej się rzeczywi-stości globalnej, K. Kamińska, S. Mrozowska, G. Piwnicki (red.), Uniwersytet Gdański, Gdańsk, s. 476-481.

12. Morin E., 1999, Les sept savoirs nécessaires à l’éducation du futur, UNESCO, Paris.

13. Pawłowski L., 2011, Rola monitoringu środowiska w realizacji zrównoważonego rozwoju, „Rocznik Ochrony Środowiska”, t. 13, s. 333-345.

14. Piątek Z., 2011, Czy społeczeństwo „opętane ekologią” stanowi zagrożenie ludzkiej wolności i demokracji?, „Problemy Ekorozwoju”, nr 1, s. 83-94.

15. Ridley M., 2000, O pochodzeniu cnoty, przeł. M. Koraszewska, Rebis, Poznań.

16. The Millennium Development Goals Report, http://www.un.org/millenniumgoals/11_MDG%20Report_EN.pdf, dostęp 15.12.2012.

17. Tyburski W., 2011, Wprowadzenie, [w:] Zasady kształtowania postaw sprzyjających wdra-żaniu zrównoważonego rozwoju, W. Tyburski (red.), Toruń, s. 7-31.

18. Wallerstein I., 1998, Utopistics: Or Historical Choices of the Twenty-First Century, New Press, New York.

19. Zdanowska M., 2012, Pożegnanie z ekologią?, Znak”, nr 2(681), s. 6-9.

72

Zbigniew Orbik1

Problematyka etyki biznesu w tradycji chrześcijańskiej

Streszczenie1

Celem prezentowanych rozważań jest próba zarysowania dziejów rozważań, które obecnie

określa się terminem etyka biznesu w chrześcijańskiej myśli filozoficznej. Nie chodzi nam

oczywiście o szczegółowe odtworzenie poglądów myślicieli chrześcijańskich w kwestii

tytułowej, lecz o zarysowanie perspektywy rozwoju tej refleksji na przykładzie kilku

wybranych autorów. Należy na wstępie także zaznaczyć, iż chrześcijańskie podejście

do zagadnień etyki prowadzenia działalności gospodarczej występuje w dwóch zasad-

niczych wersjach, z których pierwszą - charakterystyczną dla przedstawicieli Kościoła

Rzymskokatolickiego - można by określić jako podejście nawiązujące do pojęcia prawa

naturalnego, drugie - reprezentowane przez protestantów - jako etykę sytuacyjną.2

Słowa kluczowe: etyka biznesu, filozofia chrześcijańska, prawo naturalne, etyka sytuacyjna

The issue of business ethics in the Christian tradition

Abstract

The aim of the article is an attempt to outline the history of the considerations that

currently are defined by the term business ethics in Christian philosophical thought.

I do not mean, of course, a detailed reconstruction of the views of Christian thinkers on

1 Politechnika Śląska, Wydział Organizacji i Zarządzania, Katedra Stosowanych Nauk Społecznych.2 Kwestia ta nie będzie dalej rozwijana w szczegółach głównie z powodu znikomej objętości tego artykułu,

lecz również dlatego, że pojawienie się w obrębie chrześcijaństwa protestantyzmu nastąpiło, jak pamię-tamy, stosunkowo późno, bo dopiero w wieku XVI. Tekst ten z kolei stanowi próbę całościowego (cho-ciaż bardzo ogólnego) ujęcia myśli chrześcijańskiej. W dalszej części artykułu ograniczymy się jedynie do wyeksplikowania najważniejszych cech etyki protestanckiej.


73

the title issue, but just an outline of the development of this reflection on the example of

selected authors. It must be also noted that the Christian approach to the issues of busi-

ness ethics exist in two basic versions, the first one characteristic for the representatives

of the Roman Catholic Church can be defined as an approach referring to the concept

of natural law, the second one represented by Protestants as situational ethics.

Keywords: business ethics, Christian philosophy, natural law, situational ethics

U źródeł chrześcijaństwa

Należy zauważyć, iż chrześcijaństwo już u swoich źródeł prezentuje postawę raczej

niechętną idei bogacenia się. Wystarczy wspomnieć słowa Jezusa, który mówi:

„Zaprawdę powiadam wam: Bogatemu trudno będzie wejść do królestwa niebieskiego.

Jeszcze raz wam powiadam: Łatwiej jest wielbłądowi przejść przez ucho igielne, niż boga-

temu wejść do królestwa niebieskiego” [Pismo Święte…, Mt 19, 24], lub gdzie indziej

„Jak trudno tym, którzy mają dostatki, wejść do królestwa Bożego. Uczniowie przera-

zili się Jego słowami, lecz Jezus powtórnie im rzekł: Dzieci, jakże trudno wejść do króle-

stwa Bożego tym, którzy w dostatkach pokładają ufność” [Pismo Święte…, Mk 10, 23-25],

czy też „Wy natomiast miłujcie waszych nieprzyjaciół, czyńcie dobrze i pożyczajcie,

niczego się za to nie spodziewając” [Pismo Święte…, Łk 6, 35]. Przytacza się także fakt

wypędzenia przez Jezusa kupców i lichwiarzy ze świątyni. Także u św. Pawła odnajdu-

jemy następujące słowa: „A ci, którzy chcą się bogacić, popadają w pokusę i w zasadzkę

[diabła] oraz w liczne nierozumne i szkodliwe pożądania. One to pogrążają ludzi w zgubie

i zatraceniu. Albowiem korzeniem wszelkiego zła jest chciwość pieniędzy” [Pismo Święte…,

1 Tym 6, 9-10].

Praca z kolei jest traktowana jako powołanie człowieka. Poprzez nią bowiem człowiek

nie tylko realizuje nakaz czynienia Ziemi sobie poddaną, lecz realizuje także swoje czło-

wieczeństwo. W innym fragmencie apostoł stwierdza: „Kto dotąd kradł, niech już prze-

stanie kraść, lecz raczej niech pracuje uczciwie własnymi rękami, by miał z czego użyczać

potrzebującemu” [Pismo Święte…, Ef 4, 28]. Praca jest drogą doskonalenia się człowieka.

Apostoł pisze: „Zachęcam was jedynie, bracia, abyście coraz bardziej się doskonalili i starali

zachować spokój, spełniać własne obowiązki i pracować swoimi rękami, jak to wam

przykazaliśmy” [Pismo Święte…, 1 Tes 4, 11]. Praca nie może być jednak wyzyskiem czło-

wieka przez człowieka, nie może prowadzić do zniewolenia. Praca domaga się także

godziwej zapłaty „Godzien jest robotnik zapłaty swojej” [Pismo Święte…, 1 Tm 5, 18].

Ujmując rzecz najkrócej można stwierdzić, że idea bogacenia się uznana zostaje w Biblii

za niepożądaną, ponieważ kieruje umysł i wolę człowieka w stronę świata material-

nego, odrywając tym samym jego uwagę od Boga, który powinien stanowić jedyny cel


74

dążeń człowieka.3 Człowiek bowiem w Bogu jedynie odnaleźć może sens swojego życia,

a tym samym szczęście. Nie znaczy to oczywiście, że chrześcijanin nie może podej-

mować w ogóle żadnej pracy zarobkowej. Wręcz przeciwnie, praca jest jego powoła-

niem. Idzie tutaj nie tyle o samo posiadanie dóbr materialnych, ile o stosunek do nich

(co po wiekach wyraźnie wypowie np. wielki mistyk chrześcijański św. Jan od Krzyża

w swojej Drodze na Górę Karmel).4

Patrystyka

W okresie Ojców Kościoła problematyka właściwego korzystania z dóbr materialnych

podejmowana była przez wielu wczesnochrześcijańskich myślicieli. Już w III wieku

na skutek gwałtownego wzrostu statusu ekonomicznego Kościoła i wiążących się z tym

zagrożeń i pokus dla jego reprezentantów: kapłanów i biskupów, pojawiła się konieczność

opracowania zasad korzystania z pieniędzy i innych dóbr materialnych. Ojcowie Kościoła,

potępiając niewłaściwe korzystanie z nadmiernego majątku, nie byli przeciwnikami korzy-

stania z pieniędzy dla utrzymania rosnącej administracji kościelnej, utrzymania przy-

tułków i działalności charytatywnej, którą Kościół prowadził. Pieniądz, zły ze swej istoty,

może jednak okazać się dobry pod warunkiem wszak, iż znajdzie się w rękach ludzi spra-

wiedliwych i mądrych. Zły jest, gdy obracają nim ludzie chciwi, kochający go i pragnący

dla niego samego. Świadomi słabości ludzkiej natury Ojcowie Kościoła w swoim

nauczaniu skierowanym do wiernych potępiali bogactwo i sposób życia ukierunkowany

na jego zdobywanie i gromadzenie. Posługiwali się przy tym argumentami zaczerpnię-

tymi z Biblii, m.in. przypowieścią o wielbłądzie, bogaczu i uchu igielnym. Odnosząc się

do znanej dewizy „módl się i pracuj” akcentowano jej część pierwszą, czyli modlitwę.

Już jednak od połowy IV wieku zaczyna ujawniać się postulat łączenia postawy chrze-

ścijańskiego homo religiosus, ukierunkowanego w swoich działaniach na życie wieczne

i rzymskiego homo oeconomicus, któremu nieobce jest dążenie do zdobywania i pomna-

żania majątku doczesnego. W drugiej połowie IV stulecia pojawiają się na Wschodzie

pomocnicy biskupów, tzw. z greckiego oikonómo, których zadaniem jest zarządzanie

niemałym majątkiem diecezji. Rodzi to problem właściwego dla chrześcijanina sposobu

pozyskiwania pieniędzy. W zgodnej opinii Ojców Kościoła takim sposobem jest jałmużna,

czyli rozdawnictwo kultywowane przez bogatych, którzy w duchu Ewangelicznym utrzy-

mują w ten sposób biednych. Jałmużna staje się sposobem „oczyszczenia” nawet pieniądza

zdobytego w sposób niegodziwy. Sposób jego zdobycia był zły, lecz staje się on dobry

3 Ograniczamy się wyłącznie do Nowego Testamentu, chociaż oczywiście i w Starym odnajdujemy wiele fragmentów istotnych dla omawianej kwestii tytułowej. Można wskazać przykładowo na następujące z nich: Rdz 2, 15; Pwt 5, 13; Ps 104, 23; Ps 121, 1; Mdr 7, 16 i wiele innych.

4 „Wszystkie bogactwa i chwała stworzenia są ubóstwem i nędzą wobec tego bogactwa, jakim jest Bóg. Jeśli więc dusza kocha je i posiada, staje się bardzo uboga i nędzna w oczach Boga i nie może posiąść tych bogactw i chwały, jakie spływają na duszę w przeobrażeniu się w Boga. Wielka jest bowiem przepaść pomiędzy nędzą i ubóstwem a najwyższym bogactwem i przepychem” [Św. Jan od Krzyża 2001].


75

będąc użytym do dobrych celów w sprawiedliwy sposób.5 Faktem jest jednak, że wzrost

ekonomicznego znaczenia Kościoła rodzi konieczność ustosunkowania się do wielu

kwestii związanych z właściwym, z chrześcijańskiego punktu widzenia, korzystaniem

z dóbr doczesnych.

Świadomy był tego wybitny filozof III wieku - Orygenes, który piętnuje postawę

i to nie tylko duchownych, ale w ogóle chrześcijan bogacących się w niewłaściwy sposób

i przywiązujących zbyt wiele uwagi do dóbr materialnych wskazując na jej niezgodność

z naukami zawartymi w Ewangelii. Czyni to w swoich komentarzach do Ewangelii według

św. Mateusza. Orygenes wsławił się także walką z szerzącą się już wówczas wewnątrz

Kościoła korupcją. Stwierdza: „Myślę jeszcze, że mowę dotyczącą sprzedawców gołębi

można odnieść do tych, którzy powierzają Kościół biskupom, prezbiterom i diakonom

skąpym, despotycznym, niezdyscyplinowanym (...) oni to są tymi sprzedającymi gołębie”

[Orygenes, s. 1448-1453; cyt. za: Selejdak 2004, s. 78]. Postawę Orygenesa dobrze oddaje

przydomek „Stalowy” (Adamantius), który zawdzięczał on swojej niezłomnej postawie

broniąc chrześcijaństwa w czasach prześladowań (sam został zamęczony w czasie

jednego z nich), lecz także dzięki swojej odwadze i determinacji z jaką zwalczał wszelkie

przejawy nieetycznego postępowania, jakiego dopuszczali się chrześcijanie, tak duchowni,

jak i zwykli wierni.

Św. Jan Chryzostom np. podkreśla konieczność dbania przez chrześcijanina o swoje

talenty. Podkreśla on, iż należy używać ich nie dla zaspokojenia indywidualnych, egoistycz-

nych dążeń i pragnień, lecz dla dobra wspólnego. Należy także unikać niegodziwych

moralnie praktyk jak cudzołóstwo czy gniew, ale także chciwość. Czytamy: „My jednak

nie tak czynimy, ale wszystko odwrotnie. Gdy tylko się położymy, zajmujemy się w duchu

wszystkimi sprawami doczesnymi. Jedni wzbudzają w sobie nieczyste myśli, inni przemy-

śliwają o pożyczkach na lichwę, o układach i przemijających troskach. Gdy mamy córkę

dziewicę, pilnie jej strzeżemy, natomiast duszy, która jest droższa niż córka pozwalamy

kalać się nierządem, przyzwalając wielu nieczystym myślom na dostęp do niej. Gdy zechce

wejść chciwość, umiłowanie zbytków, przepych ciała, gniew czy jakakolwiek inna pożądli-

wość, otwieramy drzwi na oścież, przyciągamy je, przywołujemy i pozwalamy jej spokojnie

z nimi obcować” [Św. Jan Chryzostom 2001, s. 454]. Zalecając udzielanie jałmużny powo-

ływał się na słowa św. Pawła: „Kto trudzi się rozdawaniem, niech to czyni z prostotą”

[Pismo Święte…, Rz 12, 8; Św. Jan Chryzostom 1995].

Najwybitniejszy z Ojców Kościoła - św. Augustyn jest autorem pierwszej zwartej

chrześcijańskiej doktryny gospodarczej. W dziele O Państwie Bożym jest zwolenni-

kiem własności prywatnej, którą wyprowadza z prawa naturalnego. Własność jest

darem Boga, ale jej posiadanie rodzi zobowiązania moralne wobec dobra wspólnego,

5 Takie było np. stanowisko Jana Chryzostoma, do poglądów którego powrócimy w dalszej części arty-kułu. Problemem stała się wielkość jałmużny. Tutaj zdania wśród Ojców Kościoła były podzielone. Jedni jak np. Bazyli uważali, że należy oddać 1/3 majątku, Grzegorz z Nyssy mówił o 1/5, a Jan Chryzostom waha się pomiędzy 1/2, 1/3, 1/4, 1/5 a 1/10 tego, co się posiada.


76

któremu ma służyć. Posiadanie dóbr przez nielicznych jest niebezpieczne, zauważa

Augustyn, ponieważ wyzwala u nich pychę, chciwość, pogardę dla biednych i głupotę.

Samo dążenie do bogactwa nie jest naganne. Najważniejsze jest, aby dochodzić do niego

na uczciwej drodze, bez przywłaszczania sobie dóbr innych (VII Przykazanie Dekalogu).

Wszystko bowiem jest własnością Boga i każdy ma prawo z dóbr tych korzystać.

Pomimo tego, że chrześcijanin jest zobowiązany do dawania jałmużny potrzebującym

oraz innych gestów charytatywnych, nie są one jednak w stanie zapobiec złu społecz-

nemu. Konieczna jest także interwencja państwa, które poprzez odpowiednie prawo

potrafiłoby zmusić bogatych do pomocy dla biednych i słabych w imię dobra wspól-

nego. Augustyn podkreśla obowiązek pracy, do której zobowiązani są wszyscy ze względu

na jej znaczenie dla rozwoju duchowego człowieka oraz oczywiście pomnażanie dobra

wspólnego istotnego dla wspólnoty. Biskup z Hippony nadaje pracy nowy sens, niwelując

różnice pomiędzy pracą fizyczną (wówczas uważaną za niewolniczą, służebną) i umysłową

(wykonywaną przez człowieka wolnego). Augustyn zmienia istniejącą klasyfikację uznając

za prace niewolnicze te, które są niemoralne, wykonywane w złej intencji lub zniewalające

człowieka. Prace wolne to wszystkie działania podejmowane wedle kryterium zgodności

z wolą Bożą, właściwe moralnie i przynoszące pożytek. Pracę intelektualną należy, zdaniem

Augustyna, łączyć z pracą fizyczną, gdyż obie uzupełniają się wzajemnie, uszlachet-

niając człowieka i przyczyniając się do jego rozwoju.6 Praca staje się, w ujęciu Augustyna

Aureliusza, drogą prowadzącą człowieka do Boga i tym samym zyskuje wymiar religijny.

Filozof odrzuca lichwę jako źródło zysku.7 Stosunek św. Augustyna do dóbr materialnych

trafnie wyrażają następujące słowa, które odnajdujemy w Państwie Bożym: „Cóż to jest

takiego wielkiego wzgardzić dla owej wiekuistej, niebieskiej ojczyzny, wszelkimi choć

i najmilszymi ponętami tego świata, kiedy taki Brutus dla miłości tej doczesnej i ziem-

skiej ojczyzny nie wahał się synów swych nawet zabić, do czego przecież tamta ojczyzna

(wieczna) nikogo nie zmusza? A wszakże ciężej jest własnych synów życia pozbawiać,

niż to, co dla niebieskiej ponosić trzeba, jako to: mienie swoje, co się dla dzieci zbierało

i strzegło, rozdać ubogim, albo je wprost stracić, gdyby tego interes wiary czy sprawiedli-

wości wymagał. Szczęścia bowiem ani nam, ani dzieciom naszym nie dają bogactwa ziem-

skie, które bądź już za życia utracić możemy, bądź po śmierci pozbyć się ich w ręce ludzi

albo nieznanych, albo może nam niemiłych. Szczęście Bóg tylko daje: On jest bogactwem

duszy” [Św. Augustyn 1930, s. 293]. Poglądy Augustyna w omawianej kwestii uznać można

za syntezę poglądów Ojców Kościoła.

6 Warto zwrócić uwagę, że sam Augustyn był człowiekiem niezwykle pracowitym, aktywnym. Przez całe życie łączył pracę intelektualną – kaznodziejską i pisarską z aktywnością fizyczną.

7 Przeciwko lichwie występowali także wcześniejsi pisarze chrześcijańscy. Wystarczy wymienić tak zna-czące postacie jak św. Bazyli, Klemens z Aleksandrii, Grzegorz z Nyssy, wspomniany już Jan Chryzostom, Ambroży czy Hieronim. Pod wpływem nauk tych wielkich myślicieli Sobór Nicejski (325), a za nim św. Leon I, zabronili uprawiania lichwy.


77

Okres scholastyczny

W naszych rozważaniach nad refleksją etyczną poświęconą kwestiom gospodar-

czym i społecznym ograniczymy się do tzw. złotego okresu scholastyki, który przy-

pada na wiek XIII. Był to w Europie okres rozwoju gospodarczego, co przejawiało się

m.in. w szybkim rozwoju miast. Na nauczanie Kościoła dotyczące spraw gospodarczych

wpływ miały także zmiany religijne, jakie się wówczas dokonywały. Wspomnieć należy

o IV soborze laterańskim (1215), na którym wprowadzono spowiedź w formie ustnej oraz

ugruntowano ideę czyśćca.8 Istniały zakony żebracze franciszkanów, dominikanów oraz

augustianów-eremitów. Przedstawiciele tych zakonów w ramach teologii praktycznej

w coraz szerszym zakresie zaczęli ujmować także ekonomiczne aspekty życia czło-

wieka. Etyka życia gospodarczego stała się częścią rozważań teologiczno-etycznych.

Można wskazać trzy czynniki, które w sposób istotny wpływały na zwiększone zaintere-

sowanie etyką życia gospodarczego:

1. Zwrócenie uwagi na etyczną stronę wymiany gospodarczej, co przejawiało się w defi-

niowaniu pojęć takich, jak wartość towaru czy kapitał i stanowiło element rozwoju

wiedzy ekonomicznej.

2. Propagowanie, zwłaszcza przez franciszkanów, ale też pewne nurty heretyckie

lub głoszące nauki na pograniczu herezji, idei dobrowolnego ubóstwa. Dało to asumpt

do nowego spojrzenia na działalność gospodarczą człowieka.

3. Chrześcijańskie rozumienie pojęcia daru i wymiany gospodarczej.9 Etyka przedsiębior-

czości uprawiana była w średniowieczu jako część etyki ekonomicznej. Najbardziej

rozwiniętą doktryną w interesującej nas kwestii była teoria lichwy.

Najwybitniejszy przedstawiciel filozofii scholastycznej - św. Tomasz z Akwinu swoje

podejście do kwestii gospodarczych oparł na myśli Arystotelesa. Za greckim filozofem

wskazuje na celowościowy charakter działalności gospodarczej. Podobnie jak Augustyn,

uznaje, że dobra materialne służą nie tylko zaspokajaniu potrzeb ziemskich człowieka,

ale także stanowią środek do osiągnięcia życia wiecznego. Umożliwiają one utrzymanie się

przy życiu i osiągnięcie odpowiedniego statusu społecznego, lecz również stwarzają

warunki do spełniania dobrych uczynków. Tomasz odróżnia prawo do użytkowania oraz

prawo do posiadania. To pierwsze sprowadza on do wspólnego użytkowania, które stanowi

przeznaczenie wszystkich dóbr danych ludziom przez dobrego Boga (dominium radicale).

Prawo do posiadania z kolei wynika z rozumnej natury człowieka do zarządzania własno-

ścią prywatną (dominium formale). Interesujące uwagi snuje Akwinata na temat statusu

8 O wpływie soboru na ówczesne życie gospodarcze zob.: [Goff 1995, s. 79-103].9 Zwraca na to uwagę M. Bukała w tekście zatytułowanym Etyka przedsiębiorczości w późnośredniowiecz-

nej scholastyce – wprowadzenie do problematyki, [w:] Prakseologia nr 149/2009, s. 117. Nie wchodząc w szczegóły warto zauważyć, że istotą tego rozróżnienia jest istnienie różnicy pomiędzy tym, co określano jako „kontrakty odpłatne” a działaniami podejmowanymi gratis. Znalazło to zastosowanie np. do potępie-nia lichwy, którą określano jako zastosowanie reguł kupna-sprzedaży do sprzedaży czegoś, czego sprze-dać nie można.


78

własności. Ma ona być prywatna w posiadaniu, ale wspólna w użytkowaniu. Wynika to

z prymatu prawa do użytkowania przed prawem do posiadania, ponieważ prawo do użyt-

kowania dotyczy całej ludzkości, podczas gdy prawo do posiadania odnosi się do jedno-

stek lub grup. Zatem pierwsze z wyróżnionych praw charakteryzuje się wyższym statusem

moralnym.

Tomasz za nakaz moralny zgodny z ideą sprawiedliwości społecznej uznaje przekazanie

nadwyżki posiadanych dóbr prywatnych na rzecz dobra wspólnego. Głosi on także,

w duchu tradycji biblijnej, powszechny nakaz pracy. Naucza także o słusznej płacy,

która ma być zgodna z zasadą sprawiedliwości, opartej w tym przypadku na zasadzie

wielkości zasługi i na umowie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Majątek winien być

zarządzany zgodnie z zasadą racjonalności odwołującej się do sprawiedliwości, miłości

i miłosierdzia.

Istota podejścia protestanckiego

W XVI stuleciu doszło do pewnego przewartościowania w chrześcijańskim podejściu

do zagadnień związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Mówiąc najogól-

niej, nastąpiło uniezależnienie myśli protestanckiej od filozofii starożytnej. Znalazło to

wyraz w nowym sposobie kształtowania poglądów ekonomicznych poprzez odejście

od teorii Arystotelesa i św. Tomasza z Akwinu. Marcin Luter uznał, że praca jest nie tyle karą

za grzech, ile wynika z prawa naturalnego. Protestantyzm odszedł od koncepcji dobro-

wolnego ubóstwa. Podniesiono rangę pracy zgodnie ze słowami św. Pawła: „Kto nie chce

pracować, niech też nie je” [Pismo Święte…, 2 Tes 3, 10]. Luter nauczał, że wykonywanie

przez człowieka pracy jest zgodne z wolą Bożą. Praca zatem nie jest karą za grzech.

Człowiek pracował już w raju uprawiając go i strzegąc. Praca jest przejawem błogo-

sławieństwa Bożego. Dzięki niej bowiem człowiek otrzymuje to, co jest mu niezbędne.

Luter podkreślał, że ludzkie spojrzenie na pracę dostrzegające w niej jedynie trud i źródło

zmęczenia jest spojrzeniem „oczyma ciała” (mit den Augen des Fleisches ansehen).

Właściwe spojrzenie na pracę jest spojrzeniem „oczyma Bożego Ducha” (mit den Augen

des Heiligen Geistes). W tej perspektywie jest ona darem Bożym. Sens pracy, według Lutra,

na tym głównie polega, że pozwala ona uniezależnić się od innych, lecz także umożliwia

wsparcie tych, którzy pomocy potrzebują. Z kolei niepodjęcie pracy równoznaczne jest

z życiem na koszt innych, czyli okradaniem ich.

Nie należy oczywiście utożsamiać etyki protestanckiej wyłącznie z poglądami Lutra.10

Nie rozwijając z oczywistych względów w tym tekście tego zagadnienia, warto wspomnieć

przynajmniej o poglądach Jana Kalwina. W stosunku do Lutra, który odnosił się w sposób

dosyć podejrzliwy do handlu i obrotu kapitałem, Kalwin uznał, że handel jest wręcz świętym

powołaniem człowieka. Podobnie w tekstach Kalwina nastąpiła pewna ewolucja poglądów

10 Na temat różnych nurtów w obrębie protestantyzmu zob. np.: [Pasek 1999].


79

na temat lichwy. Nie chodzi przy tym o to, że pochwala on ten proceder, lecz o jego

nową interpretację biblijnych tekstów poświęconych lichwie. Rozróżnia on mianowicie

w podejściu biblijnym lichwę od odsetek. Podczas gdy ta pierwsza jest praktyką naganną,

nie ma niczego złego w pobieraniu odsetek od pożyczonej kwoty. Podejście Kalwina

było wynikiem jego przekonania o powołaniu człowieka do dysponowania wszelkimi

dobrami powierzonymi mu przez Boga. Takim dobrem jest również kapitał, który winien

być pomnażany.

Podsumowując, w ujęciu protestanckim praca zostaje podniesiona do rangi najwyż-

szej – narzędzia, poprzez które służy się Bogu, ale także bliźnim. Niesie ona oczywiście

ze sobą trud i zmęczenie, lecz chrześcijanin znosi je łatwiej dostrzegając jej właściwy -

Boży sens. W protestantyzmie średniowieczna dewiza „módl się i pracuj” zyskuje nową

formułę „módl się pracując”. Niektórzy dostrzegają w etyce protestanckiej swoisty pomost

łączący dwie koncepcje: homo religiosus i homo oeconomicus. Kształtuje bowiem ona

w nowy sposób relację między Bogiem a człowiekiem. Relacja ta zasadza się na koncepcji

predestynacji, która znajduje swoje rozstrzygnięcie w trakcie pracy. Powodzenie w dzia-

łalności gospodarczej jest w tym ujęciu dowodem łaski Bożej, niepowodzenie - jej braku.

Max Weber w swojej słynnej pracy Etyka protestancka a duch kapitalizmu uznał tę etykę

właśnie za przejaw tego ducha kapitalizmu.11

Czasy współczesne

Ważnym momentem w kształtowaniu się chrześcijańskiego poglądu na zagadnienia

gospodarcze było wydanie przez papieża Leona XIII w 1891 roku encykliki Rerum Novarum.

Dokument ten stanowił odpowiedź na potęgujące się pod koniec XIX wieku ruchy

socjalistyczne, w których Kościół dopatrywał zagrożenia dla etyki i wiary chrześcijań-

skiej. Dokument rozpoczyna się od znamiennych słów: „Gorączkowa żądza nowości,

która od dawna powoduje wstrząśnienia w państwach, z biegiem czasu musiała przedo-

stać się z dziedziny polityki i na sąsiednie pole ekonomii społecznej. I w rzeczy samej

znaczne postępy w przemyśle i nowy sposób produkcji, zmiana stosunków między

zarobkującym a pracodawcą, niepomierny przyrost dostatków u szczupłej liczby osób,

ubóstwo zaś ogółu, większe zaufanie w siły własne robotników i ściślejsza między sobą

łączność, i zepsucie coraz większe, wszystko to sprawiło, że walka zawrzała. Trwożliwe

oczekiwanie przyszłości najlepiej dowodzi, jak wielkiej wagi jest ten zatarg” [Leon XIII,

cz. 1, art. 1]. W dokumencie papież opowiada się wyraźnie za własnością prywatną i wystę-

puje przeciwko socjalistycznej idei własności wspólnej. Jest ona szkodliwa, ponieważ

11 Weber pokazuje, że w duchu kapitalizmu dominuje etos człowieka, który jest: uczciwy, obowiązkowy, godny kredytu i jednocześnie zobowiązany do pomnażania kapitału. Etos ten, zauważa niemiecki socjolog, jest ściśle związany z protestantyzmem. Głównym motorem kapitalizmu jest protestancki nakaz do nie-ustannej, wytężonej pracy. W tym ujęciu kapitalista pracuje nie dla zaspokojenia swoich egoistycznych potrzeb, ale z poczucia obowiązku. Krótko rzecz ujmując, to nie przedsiębiorstwo istnieje dla właściciela--kapitalisty, lecz kapitalista dla przedsiębiorstwa. Zob.: [Weber 2014].


80

zamiar jej ustanowienia pod zarządem przedstawicieli gmin lub naczelników państwa:

„A) szkodzi on samym klasom pracującym; B) jest też, bardzo niesprawiedliwy, gdyż gwałci

prawa prawnych właścicieli; C) wreszcie sprzeciwia się porządkowi państwowemu,

a nawet grozi państwom zupełnym rozprzężeniem” [Leon XIII, cz. 1, art. 4]. Sprzeciwia się

także podstawowej motywacji robotników podejmujących pracę właśnie w celu objęcia

w posiadanie prywatnej własności. Antagonizm pomiędzy bogatymi i biednymi uznaje

Leon XIII za błędne zapatrywanie, wręcz przeciwne rozumowi i prawdzie. Autor ency-

kliki wskazuje na konieczność współdziałania tych dwóch stanów, ponieważ „nie obej-

dzie się jedno bez drugiego: nie może istnieć kapitał bez pracy ani praca bez kapitału”

[Leon XIII, cz. 2, art. 1]. Relacje między bogatymi i biednymi powinny być oparte na zasa-

dzie sprawiedliwości. Domaga się ona, aby robotnicy wykonywali swoją pracę w sposób

rzetelny, nie krzywdząc pracodawcy, zarówno jeśli idzie o jego osobę, jak i majątek oraz

zaniechawszy buntu jako metody walki o swoje prawa. Bogaci z kolei zobowiązani są

do poszanowania godności robotników oraz poszanowania ich autonomii. Postuluje się

prawo do swobodnego kultu religijnego, sprawiedliwej zapłaty za wykonaną pracę oraz

dostosowania rodzaju pracy do płci lub wieku. Odnajdujemy także przestrogę o właściwe

użytkowanie bogactw, które nie uwalniają od cierpień, a do życia wiecznego nie prowadzą.

„Czy posiadasz lub nie posiadasz bogactwa i to, co na ziemi uchodzi za dobro, to rzecz dla

szczęśliwości obojętna, na tym zaś najbardziej zależy, jaki zrobisz użytek z darów otrzyma-

nych” [Leon XIII, cz. 2, art. 3a]. Trzeba też będzie kiedyś zdać przed Stwórcą, przypomina

papież odwołując się do Ewangelii, rachunek z używania swojego majątku. Głównym,

jak się wydaje, motywem tej społecznej encykliki jest wezwanie ludzi, bez względu na stan

posiadania, do cnoty i w tym, zdaniem autora tych słów, przejawia się głęboko etyczny

wymiar omawianego dokumentu. Czytamy: „Na ten wzór Boski patrząc łatwo się pojmie,

że godność i wyższość człowieka polega na obyczajach, czyli cnocie, a cnota wspólnym

jest dobrem śmiertelnych, zarówno dostępnym dla wszystkich najniżej czy najwyżej poło-

żonych, bogatych czy ubogich; i nic innego nie uzyska zapłaty szczęśliwości wiecznej,

jeno cnota i zasługa, u kogokolwiek by się znajdowały” [Leon XIII, cz. 2, art. 3b].

Sięgnijmy pod koniec naszych rozważań do polskich akcentów w chrześcijańskiej tradycji

etyki biznesu. W czasach współczesnych wybitny polski filozof i historyk logiki, domini-

kanin, wykładowca na wielu prestiżowych uniwersytetach, Józef Maria Bocheński poświęcił

jeden ze swoich tekstów filozofii przedsiębiorstwa przemysłowego. Tekst ten stanowi

treść wykładu wygłoszonego przez Bocheńskiego w roku 1985 w Zuntfthaus zur Meisen

w Zürichu, gdzie został zaproszony przez Bank Hofmann AG [Bocheński 1993, s. 162-186].

Przedsiębiorstwo jest, w ujęciu polskiego filozofa, systemem o pewnej strukturze.

Elementami wewnętrznymi tej struktury są: praca, kapitał oraz wynalazek, elementami

na zewnątrz przedsiębiorstwa: klienci, region, w którym przedsiębiorstwo jest usytuowane

oraz kraj, gdzie znajduje się ten region. Warunkiem funkcjonowania tego systemu jest

synteza jego elementów, czynnikiem dokonującym tej syntezy jest, według Bocheńskiego,


81

przedsiębiorca. Do głównych jego zadań należą: pozyskiwanie kapitału, zatrudnianie

pracowników, nabywanie wynalazków od wynalazców, znajdowanie klientów oraz zawią-

zywanie odpowiednich umów z gminą i państwem. Rola przedsiębiorcy w tym ujęciu

jest kluczowa, gdyż to on czyni z wcześniej niepowiązanych elementów przedsiębior-

stwo-system. Za główny cel przedsiębiorstwa immanentny uznaje uczony produkcję.

Zastanawiając się nad celami wyznaczającymi działania przedsiębiorcy wyróżnia dwie ich

grupy: cele immanentne oraz transcendentne. Te pierwsze są niezależne od woli przedsię-

biorcy oraz stanowią środki do realizacji celów transcendentnych. Przedsiębiorca w swoich

działaniach nie jest wolny od zobowiązań natury etycznej. Wynikają one z pełnionej przez

niego roli, a ostatecznie, z samej struktury przedsiębiorstwa: „Powiadano częstokroć,

że nie ma ‘świętego przedsiębiorcy’ lub ‘świętego menedżera’. W świetle tego, co tu powie-

dziano, jest to nieprawda. Ze struktury przedsiębiorstwa przemysłowego wynika ideał

przedsiębiorcy, człowieka, który nieegoistycznie – a jeśli trzeba, wbrew wszystkim –

służy przedsiębiorstwu przemysłowemu jako całości” [Cyt. za: Gasparski 1999, s. 138].

Chciałbym zakończyć snute tutaj rozważania krótką refleksją poświęconą stosunkowi

Jana Pawła II do prowadzenia działalności gospodarczej.12 Opierając się na społecznej

nauce Kościoła papież przemawiając do różnych gremiów przekazywał własne prze-

myślenia w kwestiach związanych z działalnością gospodarczą. Istotą jego nauki było

odnoszenie omawianych kwestii do pojęcia osoby i jej godności. Wszelki biznes, według

polskiego papieża, pełni rolę służebną wobec osoby ludzkiej. Człowiek jako osoba jest

istotą społeczną współdziałającą z innymi. Praca jest powołaniem człowieka wezwa-

nego do współpracy z Bogiem. Nie jest ona zatem karą, lecz wezwaniem do twórczego

przekształcania świata zgodnie z wolą Stwórcy. Szczególne znaczenie ma encyklika

Jana Pawła II poświęcona pracy Laborem exercens. Pisał w niej m.in. „Chodzi raczej o to,

aby – może jeszcze bardziej niż dotąd – uwydatnić, że praca ludzka stanowi klucz,

i to chyba najistotniejszy klucz, do całej kwestii społecznej, jeżeli staramy się ją widzieć

naprawdę pod kątem dobra człowieka. Jeśli zaś rozwiązanie – czy raczej stopniowe

rozwiązywanie – tej stale na nowo kształtującej się, i na nowo spiętrzającej kwestii

społecznej ma iść w tym kierunku, ażeby „życie ludzkie uczynić bardziej ludzkim”,

wówczas właśnie ów klucz – praca ludzka – nabiera znaczenia podstawowego i decy-

dującego” [Jan Paweł II 1983]. Jako powołanie praca ludzka nie może ograniczać się

wyłącznie do pomnażania dóbr, lecz służyć ma także rozwojowi osoby i w tym wyraża się

jej głęboki wymiar etyczny.

12 Wiele materiału w tej kwestii zawiera książka [Kennedy 1994].


82

Bibliografia

1. Bocheński J.M., 1993, Przyczynek do filozofii przedsiębiorstwa przemysłowego, [w:] J.M. Bocheński, Logika i filozofia, PWN, Warszawa, s. 162-186.

2. Bukała M., 2009, Etyka przedsiębiorczości w późnośredniowiecznej scholastyce – wpro-wadzenie do problematyki, [w:] Prakseologia, nr 149.

3. Gasparski W., 1999, Europejskie standardy etyki biznesu, [w:] Studia Europejskie, 1/1999, s. 131-154.

4. Goff Le J., 1995, Sakiewka i życie: gospodarka i religia w średniowieczu, Wyd. Marabut, Gdańsk.

5. Jan Paweł II, 1983, Laborem Exercens, Wyd. Wrocławskiej Księgarni Archidiecezjalnej, Wrocław.

6. Kennedy R.G., 1994, The Dignity of Work: John Paul II Speaks to Managers and Workers, ed. R.G. Kennedy, University Press of America, Canham.

7. Leon XIII, Rerum Novarum. O kwestii socjalnej, http://www.rzeczynowe. pl/rerum_novarum_tekst_encykliki.html, dostęp 15.04.2016.

8. Orygenes, Commentaria in Evangelium secundum Matthaeum, XVI, 22, PG, t. 13.

9. Pasek Z., 1999, Wyznania wiary: luteranizm, kalwinizm, anglikanizm, baptyzm, metodyzm, darbyzm, campbelizm, adwentyzm, pentekostalizm, Wyd. Media-Press, Kraków.

10. Pismo Święte Starego i Nowego Testamentu, 2003, w przekładzie z języków oryginal-nych, Wyd. Pallottinum, Poznań.

11. Selejdak R., 2004, Złoty okres diakonatu stałego w Kościele katolickim, [w:] Collectanea Theologica 74/4, s. 75-106.

12. Św. Augustyn, 1930, O Państwie Bożym, z łaciny przetłumaczył i objaśnienia napisał ks. W. Kubicki, Poznań.

13. Św. Jan Chryzostom, 2001, Homilie na Ewangelię według świętego Mateusza, część druga: homilie 41-90, z języka greckiego przełożyli ks. A. Baron, J. Krystyniacki, Wyd. WAM, Kraków, XLII, s. 451-456.

14. Św. Jan Chryzostom, 1995, Homilie na listy św. Pawła do Rzymian, tłum. T. Sinko, Wyd. Naukowe PAT, Kraków, XXI, 1-2.

15. Św. Jan od Krzyża, 2001, Droga na Górę Karmel, przeł. B. Smyrak, Wyd. Karmelitów Bosych, Kraków.

16. Weber M., 2014, Etyka protestancka a duch kapitalizmu, tłum. J. Miziński, B. Baran, Wydawnictwo Aletheia, Warszawa.

84

Zofia Ratajczak1

Etyczne aspekty badań i zastosowań psychologii w praktyce

Streszczenie

Artykuł omawia genezę problemów etycznych w działalności naukowej i praktyce psycho-

logów oraz odnosi się do udziału psychologii w radzeniu sobie z problemami etycz-

nymi w działalności biznesowej. Rozróżniono 3 konteksty, w których powstają problemy

etyczne: kontekst badawczy, kontekst zastosowania wyników badań oraz kontekst

pełnienia roli zawodowej psychologów. Omówiono także rodzaje zachowań nagannych

moralnie tak w pracy naukowej, jak i w biznesie.

Słowa kluczowe: problem etyczny, działalność naukowa, biznes, zachowania naganne

moralnie, strategie zaradcze1

Ethical issues in psychological research and practical application of psychology

Abstract

The article deals with the ethical issues stemming from the process of research as well

as in the psychological intervention in practical situations, especially in the sphere of busi-

ness. The idea of 3 main contexts of raising ethical problems is discussed: the context

of investigation, the context of application and the context of professional role playing

by psychologists. Additionally the typical situations of moral misconduct in the sphere

of business were discussed.

Keywords: ethical problem, scientific activity, business, morally reprehensible behavior,

coping strategies1 Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa im. W. Korfantego w Katowicach.


85

Jedną z przyczyn rosnącego zainteresowania psychologią we współczesnym świecie

jest przekonanie o jej znaczeniu praktycznym. Odnosi się to do wszystkich niemal dzie-

dzin życia, zarówno jednostkowego, jak i instytucjonalnego, i to zarówno w stosunku

do problemów związanych z zapewnieniem wzrostu gospodarczego, rozwoju społecz-

nego czy zwiększenia poczucia jakości życia, jak i w sytuacjach kryzysów, kata-

strof, a nawet kataklizmów. „Zapewniono pomoc psychologa” słyszymy każdego dnia,

gdy w otaczającym świecie zdarza się coś dramatycznego, są ofiary, a osobom poszko-

dowanym należy przyjść z pomocą. Chodzi wówczas o pomoc psychologiczną.

Z popularnością psychologii idzie jednak w parze obawa, czy obok pozytywnych i pożą-

danych skutków nie pojawiają się skutki uboczne, zjawiska negatywne i niepożądane,

a jeśli tak, rodzi się pytanie jak je wykrywać i eliminować. Innymi słowy jak odpowiadać

na pytania natury etycznej. Dobrze wiemy, że każda działalność skierowana na drugiego

człowieka wymaga spełniania określonych standardów. Nazywamy je etycznymi

wówczas, gdy prawdopodobieństwo wystąpienia straty lub szkody wspomaganego w tego

rodzaju sytuacjach człowieka jest szczególnie duże, bowiem straty mogą być nie tylko

dotkliwe, ale i nieodwracalne. Przestrzeganie zasad etycznych, zarówno w pracy badaw-

czej psychologów, jak i w praktyce psychologicznej, jest uważane za szczególnie istotny

warunek udanego pełnienia roli zawodowej.

Psychologia w zarządzaniu i biznesie jest obecnie czymś więcej niż tylko fragmentem

wiedzy o wzajemnym oddziaływaniu ludzi na siebie w procesach pracy, produkcji, wymiany

towarów, dóbr i usług; to rozgałęziająca się wiedza nie tylko o czynnikach zapewniających

takie cechy działania, jak efektywność, skuteczność, ekonomiczność czy niezawodność

powiązanych ze sobą więzami organizacyjnymi ludzi, ale i wiedza o tym, jak budować

wzajemne zaufanie, lojalność i tworzyć sprawiedliwe zasady kontraktu psychologicznego

w firmie. Nie trudno zauważyć, że im bardziej humanistyczne jest podejście do zastoso-

wania psychologii w tak rozumianym biznesie, tym bardziej etyka wyłania się jako obszar

domagający się osobnej refleksji odnoszącej się zarówno do badań, jak i jej zastosowań

w praktyce zarządzania biznesem [Gasparski 2002].

Celem tego artykułu jest przedstawienie wybranych aspektów etyki, występujących

w pracy badawczej i praktycznej psychologów zaangażowanych w pracę na rzecz najsze-

rzej rozumianego biznesu oraz jej odniesienie do etyki samego biznesu.


86

Kiedy powstają problemy etyczne w działalności człowieka

Problemy natury etycznej pojawiają się zawsze wtedy, gdy dochodzi do błędów w dzia-

łaniu człowieka, mających związek z narażeniem na szkodę lub stratę drugiego człowieka,

poprzez naruszenie norm moralnych i przepisów prawa [Ratajczak 1997]. Nasuwa się

pytanie: kiedy i w jakich okolicznościach ludzie są skłonni naruszać te normy? W odnie-

sieniu do działalności naukowej i praktycznej psychologów można wyróżnić następu-

jące rodzaje takich okoliczności.

Po pierwsze, wówczas, gdy zachowaniem człowieka rządzi silna potrzeba i dążenie

do jej zaspokojenia staje się naczelnym motywem działania. Sytuacja potrzeby

występuje najwyraźniej, gdy człowiek doznaje braku jakichkolwiek środków zaspokojenia

tych potrzeb. Deprywacja to silny stan uzależnienia człowieka od otoczenia i poczucie

bezradności.

Po drugie, gdy pojawia się pokusa, to znaczy człowiek spostrzega w swoim otoczeniu

potrzebne zasoby, a jednocześnie ma słabe hamulce wewnętrzne idące w parze

z odpornością na poczucie winy i wyrzuty sumienia. Pokusa największa jest wówczas,

gdy ktoś bardzo chce osiągnąć cel, ale absolutnie nie może. To właśnie taka sytuacja

opisana jest w porzekadle „okazja czyni złodzieja”. Ale nie musi.

Po trzecie, gdy pojawia się zjawisko dewaluacji prawa, norm społecznych i obyczajo-

wych. Rodzi to u działającego podmiotu poczucie niesłuszności, niesprawiedliwości i chęć

omijania przepisów jako obronę przed złym prawem albo „nieżyciową” normą, która stano-

wiąc przeszkodę w działaniu, uniemożliwia osiągnięcie ważnego celu.

Do powstawania problemów etycznych może dojść – jak sadzę – na skutek wystąpienia

choćby jednej z powyżej opisanych sytuacji, a może to być także splot większej ich liczby.

Uleganie pokusom z reguły prowadzi do skutków nagannych moralnie, czyli do swoistych

„grzechów” na sumieniu działającego podmiotu (business miscoduct). Ich diagnoza

wymaga sporządzenia listy „grzechów”, pozwalającej wyróżnić naganne zachowania

z jednej strony oraz rekonstrukcję okoliczności, w jakich zostały popełnione z drugiej.

W odniesieniu do działalności naukowej wymienia się najczęściej następujące zachowania

naganne:

- Plagiaty, czyli kradzież cudzych prac chronionych prawem autorskim i przepisami

kodeksu opracowanego przez gremia akademickie (pojęcie dobrego obyczaju

w nauce).

- Oszustwa naukowe (publikowanie spreparowanych sztucznie wyników badań,

maskowanie uchybień proceduralnych), o szczególnie dużym stopniu szkodli-

wości, jeśli mają miejsce w naukach eksperymentalnych, w naukach przyrodniczych

o znaczeniu dla medycyny i służby zdrowia.

- Fałszerstwa wyników badań lub wielokrotne wykorzystywanie ich w różnych kontek-

stach dla zilustrowania sprzecznych tez, bez podawania informacji o tym.


87

- Podawanie fałszywych informacji dotyczących funduszy przyznanych na badania

umieszczane w sprawozdaniach dla instytucji sponsorujących prace i przyznających

granty.

- Deprecjonowanie dorobku naukowego i osiągnięć badawczych innych osób

lub zespołów naukowych, traktując je jako konkurencyjne i zagrażające, nierzetelne

recenzowanie, celowe zaniżanie ocen prac „konkurencyjnych jednostek”, wstrzy-

mywanie awansów lub przeciwnie – zawyżanie ocen prowadzące do niesłusznego

awansu.

W każdym z powyższych rodzajów zachowań moralnie nagannych można dostrzec inną

genezę, czyli przyczynę ich powstawania.

Geneza problemów etycznych w psychologii. Główne konteksty

Problemy etyczne, jak wspomniano wyżej, pojawiają się zasadniczo w 2 rodzajach sytuacji:

w sytuacji pokusy oraz w sytuacji pułapki. Pokusa to okazja uzyskania czegoś atrakcyj-

nego i pożądanego w warunkach zakazów i sankcji, które grożą podmiotowi działania.

Zawsze musi wystąpić coś, co kusi i ktoś, kto jest kuszony. Ma to miejsce wówczas,

gdy po pierwsze – człowiek odczuwa silną potrzebę (silna deprywacja), po drugie –

istnieje duża dostępność pożądanych przedmiotów i słabe hamulce wewnętrzne, wreszcie,

po trzecie – gdy pojawia się dewaluacja prawa i/lub norm społecznych (tzw. morale).

Pułapką natomiast może być dążenie do maksymalnej poprawności metodologicznej

i zignorowanie faktu, że przedmiotem badania jest człowiek, będący także podmiotem.

W odniesieniu do psychologii przyjmuje się, że problemy etyczne powstają wówczas,

gdy istnieją sprzyjające warunki do popełniania błędów i nadużyć w sytuacjach oddzia-

ływania na drugiego człowieka. Problemy etyczne w psychologii należy rozpatrywać

w odniesieniu do trzech podstawowych kontekstów ich funkcjonowania, nazwiemy je

odpowiednio: kontekstem procesu badawczego, kontekstem zastosowania wiedzy

psychologicznej oraz kontekstem pełnienia roli zawodowej. Poniżej omówione zostaną

wspomniane wyżej 3 konteksty sytuacyjne.

Kontekst procesu badawczego

Właściwym celem pracy naukowej jest powiększanie obszaru wiedzy w określonej dziedzinie

przy jednoczesnym pomniejszaniu obszaru niewiedzy. Celów badań na ogół nie ujmuje się

w kategoriach moralnych, jeśli tylko nie wiążą się one z potencjalnymi nadużyciami po ich

osiągnięciu. Jednak moment formułowania celów badawczych ma pewne aspekty etyczne,

gdy przykładowo badacz okazuje się mało skuteczny w swoim działaniu, czyli cel nie jest

wart włożonego wysiłku i środków na badania. To zarzut marnotrawstwa, jak w każdej pracy


88

nieefektywnej. Podobna krytyka spotyka nieraz zespoły badawcze, jeśli wkład poszczegól-

nych członków uznaje się za zbyt mały, nieproporcjonalny do wkładu innych. Zarzutem jest

wykorzystywanie cudzej pracy przypisując sobie autorstwo.

Jednak znacznie wyraźniej problemy etyczne pojawiają się w związku z wyborem i zasto-

sowaniem odpowiedniej metody badań. W nauce cenione są wysoko metody ekspery-

mentalne i w ogóle podejście empiryczne, a nie czysto teoretyczne dywagacje i zdro-

worozsądkowe rozważania. Zastrzeżenia natury etycznej, a więc prawdopodobieństwo

powstawania problemów etycznych w dziedzinie psychologii, występują ze szczególną

ostrością, ponieważ przedmiotem badań jest człowiek jako osoba. Stanowiąc przedmiot

cudzej obserwacji, a nierzadko eksperymentalnej manipulacji, nie przestaje on być sobą,

z całym bogactwem przeżyć, doznań, opinii i przekonań, które mogą być – i często są –

ignorowane przez badacza, ponieważ badacza może interesować tylko jakiś jeden wybrany

aspekt funkcjonowania pamięci, uwagi, uczenia się, emocji itp. Powstaje więc problem

etyczny związany z realizacją tak określonego celu badań, związany z obowiązkiem posza-

nowania podmiotowości człowieka i jego integralności.

Swoistą pułapkę moralną zastawia tu imperatyw poprawności metodologicznej, obowią-

zujący w naukach empirycznych. Podstawową kwestią staje się stosunek badacza

do osoby badanej, zwany w literaturze metodologicznej „relacją badacz – osoba badana”.

Charakterystyczną cechą tej relacji jest jej asymetryczność. Polega ona na tym,

że badacz ma prawo wydawania instrukcji, poleceń, czasem rozkazów, a także stoso-

wania kar i nagród. Jak widać ma on z definicji władzę i wpływ. Osoba badana w zakresie

wyznaczonym przez sytuację eksperymentalną jest podległa. To właśnie może wywoływać

w osobie badanej lęk, a dotyczy on oceny przez eksperymentatora. Powstaje więc zagro-

żenie „osiowej” wartości człowieka, czyli obrazu własnej wartości. Ten obraz, w wyniku

udziału w eksperymencie, może ulec zmianie, gdy osoba badana dowie się, że jest mniej

inteligentna, mniej zdolna czy mniej sprawna w określonej dziedzinie. Może odczuwać

dyskomfort psychiczny, zmęczenie i żal, że straciła tak dużo czasu. Im bardziej osoba

badana uświadamia sobie ową asymetrię relacji, tym bardziej stara się (nierzadko podświa-

domie) ją wyrównać, to znaczy być traktowana w sposób bardziej podmiotowy. To dążenie

może z kolei wzbudzić podejrzenie badacza, że z wielkim trudem planowane precyzyjnie

badanie może okazać się bezwartościowe, ponieważ osoba badana odczytała cel badań

i ukryte intencje badacza. To właśnie lęk przed wyprodukowaniem fałszywego wyniku,

czyli „artefaktu”, prowadzi psychologów do tworzenia tzw. instrukcji maskujących, zataja-

jących przed osobą badaną prawdziwy cel badań, włączania pomocników eksperymenta-

tora, którzy udają przypadkowych ludzi itp. Można powiedzieć, że problemy etyczne wyni-

kające z relacji „badacz – osoba badana” dotyczą ukrytego konfliktu interesów. W interesie

badacza, jako reprezentanta nauki, leży dotarcie do prawdy obiektywnej, w interesie

badanego – nie dać się zwieść, oszukać, zastraszyć czy zmęczyć. Jak widać, nadwyżkę

podmiotowości z definicji i w praktyce ma badacz.


89

W tym właśnie momencie pojawiają się dylematy moralne. Chcąc uzyskać wyniki trafne,

obiektywne i rzetelne można w sposób świadomy lub mimowolnie spowodować szkodę

lub stratę, być może nieodwracalną, w zasobach psychicznych drugiego człowieka.

Z drugiej strony – uwzględnienie wszystkich negatywnych aspektów badania może

unicestwić samą istotę badania, narazić na zarzut łatwizny metodologicznej i sprzenie-

wierzenia się zasadom precyzyjnego eksperymentowania (gdzie manipulacja zmiennymi

jest naczelną zasadą). Poznanie prawdy o człowieku to szlachetny cel, ale powstaje pytanie

czy za wszelką cenę?

W każdym niemal podręczniku psychologii cytuje się na tę okoliczność słynny ekspe-

ryment S. Milgrama, w którym chciał on badać konformizm (był uczniem S. Ascha),

a okazało się, że uzyskał wynik świadczący o zjawisku posłuszeństwa wobec autory-

tetu, jakim obdarza się eksperymentatora, który w tym celu polecał osobom badanym

zadawanie cierpienia innej osobie (zamaskowanej). Milgrama interesowało jak silne

„wstrząsy” będzie stosowała osoba badana („nauczyciel”), a w jakich warunkach przejawi

nieposłuszeństwo wobec eksperymentatora. Jest to klasyczny, podręcznikowy przy-

kład badań budzących wielorakie wątpliwości etyczne. Na tego rodzaju badania wkrótce

ogłoszono tzw. moratorium. Nie da się jednak ukryć, że dzięki temu Milgram udowodnił

ponad wszelką wątpliwość, wpływ autorytetu na posłuszeństwo innych. Problem ten był

badany nadal, lecz za pomocą innych metod.

Kontekst zastosowania wyników badań

Powszechnie wiadomo, że odkrycia naukowe przyczyniły się w stopniu wybitnym

do postępu cywilizacyjnego. Dzięki nim udało się zmniejszyć groźbę głodu, zahamować

epidemie groźnych chorób, zapewnić minimum oświaty milionom dzieci, ułatwić poro-

zumiewanie się, zapewnić dostęp do informacji o każdej porze dnia i nocy w skali świata,

czyli zbudować społeczeństwo globalne, oparte na wiedzy. Jednak rzeczą nie mniej znaną,

ale już karygodną i zasługującą na potępienie jest fakt, że są one również wykorzystywane

do celów złych, sprzecznych z dobrem człowieka. Do prowadzenia wojen, zadawania

cierpienia (tortury, ataki terrorystyczne, porwania), oszustw.

Problemem etycznym, jaki powstaje w kontekście zastosowania wyników badań

psychologicznych, jest kwestia odpowiedzialności moralnej za udostępnianie praktykom

wszelkich dziedzin swoich wyników badań, swojej nowej wiedzy. Można powiedzieć,

że tzw. czysta nauka przestaje być czysta, gdy naukowcy przekazują swoje wyniki badań

w celach wątpliwych moralnie. Tu także występuje dylemat: separować się, zamykać

w przysłowiowej wieży z kości słoniowej, nie uczestniczyć w realizowaniu zadań o dużym

znaczeniu społecznym? Społeczeństwo może być zainteresowane wiedzą o tym, jak wyniki

kosztownych badań zostały wykorzystane w praktyce.


90

Kontekst roli społeczno-zawodowej badacza

Jak wspomniano, podstawowym celem badań naukowych, a więc także psychologicz-

nych, jest poszerzanie obszaru wiedzy. I może to być wyłączny cel badacza. Taka postawa

cieszy się wprawdzie akceptacją, ale raczej teoretycznie, w praktyce uważana jest za nieży-

ciową, idealistyczną, oderwaną od innych aspektów jego życia. Za normalne uważa się,

że realizowanie zadań naukowych splecione jest nierozerwalnie z celami życiowymi.

Jednym z nich jest zdobycie możliwie wysokiej pozycji w hierarchii stopni i tytułów

naukowych, dzięki spełnianiu określonych kryteriów. Dorobek naukowy jest podstawą

wszelkich awansów w tej hierarchii: liczba i jakość publikowanych prac naukowych,

liczba cytowań w literaturze światowej, osiągnięcia uhonorowane nagrodami nauko-

wymi, których szczytem jest nagroda Nobla, rozszerzająca pole prestiżu poza własną

dziedzinę pracy naukowej. Liczy się powaga wypowiedzi noblistów w sprawach kluczo-

wych dla świata: wojny i pokoju, sprawiedliwych reguł dystrybucji dóbr, sprawiedliwości

społecznej itp.

Drugim celem jest osiągnięcie odpowiednio wysokiego poziomu materialnego życia.

Znana powszechnie pauperyzacja pracowników nauki jako grupy zawodowej w Polsce

nie wynika z rezygnacji tej grupy ze starań o większe dochody i wyższy poziom życia.

Zdarza się, że pracownicy naukowi angażują się w dodatkowe zajęcia pozazawodowe,

albo wykorzystują swoją wiedzę w projektach nie mających związku z nauką i dobrem

społecznym. Narażają się wówczas na zarzut swoistej „zdrady”, wykonując zadania zwią-

zane z tzw. „chałturą”, dalekie od głównego nurtu działalności naukowej.

Cel trzeci to osiągnięcie pozycji w systemie organizacyjnym nauki, co wiąże się z dostępem

do władzy, kierowniczych stanowisk, udziałem w ciałach doradczych, komisjach, komi-

tetach, radach.

Łączenia wymienionych celów z celem głównym nie uznaje się za naganne; przeciwnie,

często traktuje się to jako dodatkowy dowód wysokiego poziomu realizacji celu głów-

nego. Wątpliwości powstają wtedy, gdy ich osiąganie odbywa się kosztem celu głównego,

co oznacza, że aktywność związana z celami wtórnymi autonomizuje się. Moralnej ocenie

podlegają tu strategie prowadzące do celów wtórnych. Z ostrym sprzeciwem, a nawet

potępieniem, spotyka się fałszerstwo naukowe, oszustwo, wielokrotne publikowanie

danych pod zmienionym tytułem bez podania tego faktu. Wątpliwe moralnie uznaje się

zwalczanie konkurencyjnych zespołów i autorów, zaniżanie ocen przy opiniowaniu

wniosków o pieniądze na badania, utrudnianie pracy bardziej uzdolnionym pracownikom

i kolegom, wreszcie ograniczanie dostępu do unikalnej aparatury badawczej lub innych

środków służących prowadzeniu badań. Naganne jest także faworyzowanie i ulgowe trak-

towanie prac naukowych osób spoza środowiska, przedstawicieli praktyki, sponsorujących

badania, grzecznościowe pisanie recenzji prac naukowych. Można to nazwać korupcjo-

gennymi praktykami w sferze nauki.


91

Wreszcie strategia ostateczna, ale istotna dla rozważań na temat etyki środowiska

naukowego: konformizm naukowy, a więc świadome unikanie trudności, rezygnowanie

z ambitnych tematów własnych na rzecz cudzych, dostosowywanie własnych poglądów

do poglądów wpływowych osób itp.

Ta lista strategii życiowych wątpliwych moralnie wymaga komentarza: ich przyczyną

może być brak czytelnych kryteriów oceniania prac naukowych. Jeśli stosuje się głównie

kryterium ilościowe (liczba publikacji, indeks cytowania), to każdy pracownik naukowy

będzie się starał za wszelką cenę liczbę tych publikacji zwiększyć. Jeśli ważne jest kryte-

rium „pierwszeństwo odkrycia” (a w nauce jest ważne) to nic dziwnego, że badacze będą

ukrywać swoje wyniki przed „konkurencją” w obawie utraty tego właśnie tytułu do uznania

i chwały.

Przedstawienie genezy problemów etycznych w odniesieniu do psychologii jako nauki,

zarówno teoretycznej, jak i praktycznej, może być podstawą analizy problemów etycz-

nych w zarządzaniu i działalności biznesowej. Podejmując się konkretnych zadań zwią-

zanych z usuwaniem lub minimalizacją takich dysfunkcjonalnych zjawisk jak niespra-

wiedliwy kontrakt (psychologiczny i formalny), mobbing i molestowanie seksualne,

dysfunkcjonalne zachowania pracowników prowadzące do wypadków, nieuczciwość

i tzw. zachowania kontrproduktywne. Psycholog w organizacji biznesowej jest zaan-

gażowany nie tylko w zadania natury czysto psychologicznej, jego zadaniem jest także

współdziałanie w zakresie tworzenia polityki personalnej, doboru i rekrutacji kandydatów

do pracy, może współtworzyć koncepcje lepszego motywowania pracowników, systemu

doskonalenia kwalifikacji i zwiększania potencjału osobistego poprzez tzw. coaching.

Tu konieczność stosowania standardów etycznych jest szczególnie wyraźna, łatwo

bowiem może dojść do nieadekwatnej oceny pracownika i niezasłużonego uprzywile-

jowania. Psycholog podejmując się świadczenia usług psychologicznych w firmie powi-

nien poinformować zarówno personel kierowniczy, jak i pracowników wymagających

interwencji psychologicznej, o możliwych konsekwencjach diagnozy psychologicznej,

o ograniczeniach możliwej terapii, ewentualnych skutkach ubocznych i zagrożeniach

[Poznaniak 2009].

Etyczne problemy wyłaniające się w działalności biznesowej mogą się splatać z etycz-

nymi zagadnieniami psychologów, tworząc układ swoistej symbiozy, ich rozwiązywanie

będzie natomiast wymagało wytropienia różnic i spowodowania, by etyka psycholo-

giczna skutecznie wspomagała kadrę kierowniczą i przywódczą w stosowaniu etyki

bez kodeksów, wbudowanej immanentnie w strukturę organizacji i jej funkcje wobec

pracowników i zewnętrznego środowiska.


92

Jak unikać pułapek moralnych w działalności psychologa

Z góry można powiedzieć, że w pracy zarówno badacza, jak i praktykującego psycho-

loga, zawsze będą pojawiały się błędy i uchybienia natury etycznej, ponieważ ma on

do czynienia z koniecznością uwzględniania ubocznych skutków swoich oddziaływań

na człowieka, który jednocześnie jest przedmiotem badania, ale i podmiotem doznającym

ubocznych skutków eksperymentowania lub oddziaływania.

Psychologia, podobnie jak wiele innych dyscyplin naukowych zajmujących się czło-

wiekiem, ma wypracowane sposoby radzenia sobie z problemami etycznymi w zdarze-

niach konfliktowych pojawiających się w sytuacjach pułapek moralnych. Jeśli przykła-

dowo brakuje środków na badania to rodzi się pokusa, by zdyskredytować konkurentów.

Kult metody eksperymentalnej w naukach przyrodniczych przeniósł się także do psycho-

logii, ale zachęta do eksperymentowania nie zawsze szła w parze z poszanowa-

niem podmiotowości osób badanych, co najjaskrawiej ujawniło się w eksperymen-

tach nad nieposłuszeństwem (Milgram), konformizmem (Asch) i nad wpływem izolacji

więziennej (Zimbardo) itp.

Zawsze jednak, gdy pojawia się problem etyczny w praktyce, środowisko psycho-

logów stara się opracować skuteczne sposoby radzenia sobie z owymi trudnościami.

Można wskazać 3 główne strategie zaradcze:

1. Strategia prewencyjna, gdy można z góry tak zaplanować badania lub działania tera-

peutyczne, by zapobiegać ewentualnym działaniom wątpliwym moralnie, dzięki grun-

townej analizie przypadków, jakie miały miejsce w przeszłości (przykładem jest ekspe-

ryment Milgrama). W wyniku tak gromadzonych doświadczeń w wielu dyscyplinach

eksperymentalnych powstały kodeksy etyczne. Mają swój kodeks etyki zawodowej

również psychologowie. Precyzuje on kryteria oceny zachowań, zawiera listę zakazów,

nakazów i zaleceń postępowania w określonych sytuacjach badawczych lub tera-

peutycznych. Kodeks ten stanowi, że badacz zawiera z osobą badaną jasną i uczciwą

umowę, precyzując wyraźnie zakres jej obowiązków i uprawnień. Należy zawsze

informować i udzielać odpowiedzi na zadawane w trakcie badań pytania, chronić

uczestnika badań przed fizycznymi i psychicznymi przykrościami, a jeśli muszą się

one nieuchronnie pojawić, lojalnie o tym uprzedzać. By to skutecznie i taktownie

czynić trzeba mieć niemałą wiedzę na temat drugiego człowieka, jego możliwych

stanów i potencjalnych możliwości udziału w eksperymentach. Jeśli jednak tzw. wpro-

wadzenie w błąd, jako sposób modyfikowania zmiennej niezależnej, jest absolutnie

konieczne, należy ograniczyć dezinformowanie przez tzw. „pomocników” ekspe-

rymentatora, należy dobrze zaplanować eksperyment i procedurę tzw. debriefingu.

Można zmniejszyć liczbę takich obserwacji osoby badanej bez jej zgody.

2. Drugi rodzaj strategii zaradczej, zmniejszającej ryzyko błędu prowadzącego

do nadużycia, jest aktywna walka z przejawami etycznego postępowania badaczy


93

(scientific misconduct). Walka z przejawami nieetycznego zachowania się ludzi nauki

ma często dramatyczny przebieg i trwa latami, stając się przedmiotem niekoń-

czących się debat komisji dyscyplinarnych, sądów koleżeńskich, by w końcu trafić

na wokandę sądów. Zdarza się czasem, że werdykty okazują się po latach niesłuszne.

Demaskowanie fałszerstw i kradzieży cudzej własności naukowej, zwłaszcza w środo-

wisku akademickim i w odniesieniu do prac naukowych studentów, jest procesem

kosztownym (systemy wykrywania zapożyczeń i cytatów).

3. Strategie aktywnego radzenia sobie z problemami etycznymi to nie tylko

„pranie brudnej bielizny”, lecz także wyzwanie dla twórczych pomysłów metodolo-

gicznych i koncepcji teoretycznych, co jest szczególnie cenne w nauce.

Gdy jednak nie ma wskazówek w kodeksie etycznym, a wiedza metodologiczna badacza

jest ograniczona – nie pozostaje nic innego, jak wycofanie się z pola zagrożenia, czyli rezy-

gnacja z tematów lub metod kontrowersyjnych pod względem etycznym. Przykładowo,

w tym zakresie ogłaszane są moratoria na pewien typ badań lub tematykę, gdzie skutki

mogą być groźne i nieznane. Jest to jednak sprzeczne z duchem nauki, która pragnie

penetrować najbardziej ukryte prawidłowości rządzące życiem człowieka. Skrajnym przy-

kładem rozwiązania konfliktu między celem poznania (ambitnym) a sposobem jego osią-

gnięcia (wątpliwym moralnie) jest wycofanie się z projektu, a bywa, że zejście z pola,

które się uprawiało dotychczas.

Zakończenie

Żadna z wymienionych wyżej strategii radzenia sobie z problemami etycznymi nie jest

doskonała, nie uchroni ona badacza od błędów i potknięć mogących innym przynieść

szkody lub straty. Nawet najlepiej sformułowany kodeks etyczny nie podniesie auto-

matycznie poziomu etycznego ludzi uprawiających działalność naukową (jak zresztą

każdą działalność). Kodeksy takie mogą jednak odegrać rolę przewodników w myśleniu

na tematy etyczne, w pogłębianiu wrażliwości moralnej i w lepszym rozumieniu

tego czynnika we własnej pracy. Najlepszym rozwiązaniem byłaby etyka bez kodeksów,

sytuacja, w której badacz sam rozstrzygał problemy moralne we własnym sumieniu.

Ponieważ jednak nauka rozwija się żywiołowo, grożąc swoistym imperializmem poznaw-

czym - zalecenie daleko idącej czujności w sprawach etyki jest ze wszech miar uzasad-

nione i pożądane. W psychologii w ostatnich latach wiele zrobiono w tym zakresie.

Pojawiły się nie tylko monografie o charakterze podręcznikowym, ale i precyzyjnie sformu-

łowane kodeksy towarzystw psychologicznych (APA, PTP i wielu innych). Powoływane są

opiniodawcze ciała, komisje etyki, dopuszczające projekty do badań i zasady publikowania

materiałów.


94

Sumując, można powiedzieć, że jeśli istnieje coś, co można nazwać przestrzenią moralną

badacza, to tworzyć ją powinna, z jednej strony - umowa z uczestniczącymi w bada-

niach osobami badanymi w kwestii możliwych granic nacisku i manipulacji eksperymen-

talnej, z drugiej zaś - umowa z odbiorcą i potencjalnym użytkownikiem wyników badań,

tak by nie były one użyte do celów moralnie wątpliwych lub sprzecznych z dobrem

człowieka.

Bibliografia

1. Brzeziński J. and all. (red.), 2009, Etyka zawodu psychologa, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

2. Chudzicka-Czupała A., 2013, Etyczne zachowanie się człowieka w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice.

3. Gasparski W. and all., 2002, Etyka biznesu w zastosowaniach praktycznych. Inicjatywy, programy, kodeksy, Wyd. Centrum Etyki Biznesu IFIS PAN and WSPiZ oraz Biuro stałego koordynatora ONZ w Polsce, Warszawa.

4. Grabowski D., 2015, Etyka pracy. Przekonania wartościujące prace a zaangażowanie pracowników, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice.

5. Poznaniak W., 2009, Etyka biznesu, [w:] Brzeziński and all., Etyka zawodu psychologa, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 282-297.

6. Ratajczak Z., 1997, Pokusy i pułapki moralne w działalności naukowej psychologów, [w:] Psychologia: Badania i aplikacje, t. 1, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice, s. 10-20.

7. Wachowiak J., 2011, Dysfunkcjonalne zachowania pracowników, Difin, Warszawa.

96

Barbara Skoczyńska-Prokopowicz1

Zarządzanie wiedzą w zakresie podnoszenia jakości życia. Na przykładzie platformy E-DYDAKTYKA CJO UR

Streszczenie1

Zrównoważony rozwój to trwała poprawa jakości życia człowieka i korzystanie z trzech

rodzajów kapitału: ekonomicznego, ludzkiego i przyrodniczego. Standaryzacja usług,

w tym usługi edukacyjnej, wpisuje się w poprawę jakości funkcjonowania społecznego.

Autorka przedstawia założenia cyfryzacji i digitalizacji i potrzeby społeczne zaspokajane

poprzez ICT. Pokazuje perspektywę historyczną kształcenia na odległość oraz prezen-

tuje platformę e-dydaktyka CJO Uniwersytetu Rzeszowskiego. Realizując ideę uczenia się

przez całe życie, eliminacji wykluczenia cyfrowego oraz budowania akademickich sieci

teleinformatycznych, platforma wpisuje się w instrumentarium wsparcia zrównoważonego

rozwoju.

Słowa kluczowe: zrównoważony rozwój, jakość, kształcenie, platforma dydaktyczna,

dostęp do informacji

Knowledge management as an element in improving quality of life: Based on the E-TEACHING platform in the Centre of Foreign Languages (CJO) at the University of Rzeszów (UR)

Abstract

Sustainable development, which leads to a lasting improvement in the quality of human

life uses three types of capital: economic, human and natural. The standardization of

services, including educational services, is in line with improvements in the quality of

1 CJO Uniwersytet Rzeszowski.


97

people’s social functioning. The author presents her assumptions regarding digitization

and social needs being met through an ICT platform. She provides an historic perspective

of distance education and describes the e-teaching platform in the CJO at the University of

Rzeszów (UR). This platform serves as means of supporting sustainable development while

pursuing the idea of life-long learning, the elimination of digital exclusion and the building

of academic ICT networks.

Keywords: sustainable development, quality, education, e-teaching platform, access

to information

Wstęp

Idea rozwoju społecznego towarzyszy człowiekowi od zarania dziejów. Jej świadectwa

znaleźć można w pismach starożytności, porządkujących zasady życia i funkcjonowania

państwa (Kodeks Hammurabiego, XVIII wiek p.n.e., rozważania prawne starożytnej Grecji

i Rzymu - Prawo 12 Tablic, Kodeks Justyniana, brytyjska Magna Carta Libertatum, fran-

cuski Code civil z XIX wieku), czy w końcu konstytucje gwarantujące obywatelom prze-

różne prawa, ale i narzucające obowiązki. W te regulacje wpisują się również postulaty

gremiów ponadpaństwowych działających obecnie, a propagujących tzw. ideę „zrów-

noważonego rozwoju społecznego”. Dla uzasadnienia rozważań podjętych w niniej-

szym opracowaniu przyjęto krótką definicję: zrównoważony rozwój to trwała poprawa

jakości życia obecnych i przyszłych pokoleń przez kształtowanie właściwych proporcji

i korzystanie z trzech rodzajów kapitału: ekonomicznego, ludzkiego i przyrodniczego

[Piontek 2001, s. 109]. Zdaniem T. Borysa „do najważniejszych inicjatyw międzynaro-

dowych proponujących (…) zmianę w systemie edukacji jest z pewnością ustanowienie

Dekady Edukacji dla Zrównoważonego Rozwoju na lata 2005-2014 (The United Nations

Decade of Education for Sustainable Development - 2005-2014”) [Borys 2010, s. 60].

Nastąpiło to po dziesięciu latach od ogłoszonej w 1992 roku Agendy 21 (Rio de Janeiro,

Konferencja Szczyt Ziemi) w Johannesburgu (2002, weryfikacja wdrażania postępów

Agendy 21, opracowanie nowych deklaracji i programów na rzecz zrównoważonego

rozwoju). Można założyć, iż kolejnym krokiem wpisującym się w ideę zrównoważonego

rozwoju społecznego jest Europejski Plan działań na rzecz wprowadzania elektronicznej

komunikacji państwa ze społeczeństwem, co w praktyce przynieść ma przyspieszenie

usługi świadczonej dla obywatela, standaryzację tych usług, ale też wskazanie na koniecz-

ność aktywności obywatelskiej i nauczenie adresatów korzystania z nowoczesnych tech-

nologii w funkcjonowaniu społecznym i zapobieganiu wykluczeniu z tytułu braku tych

umiejętności. Standaryzacja świadczenia usługi zakłada między innymi uświadomienie

podmiotowi z niej korzystającemu, że istnieją zasady jednakowe dla wszystkich, uczciwe

i należy się im podporządkować. Kolejnym etapem budowania społecznej świadomości


98

obywatela jest przyswojenie tych zasad (uczciwości, dobrej jakości) i korzystanie z nich

na co dzień w kontaktach w środowisku rodzinnym i lokalnym. Działania te są równo-

ległe „z inicjatywami społecznymi, które mają na celu między innymi podniesienie jakości

życia, a człowiek zdefiniowany jest jako racjonalny podmiot działań” [Kuzior 2006, s. 67].

Formalne wdrażanie następuje poprzez zarządzanie i administrowanie, a e-usługi, w tym

usługi administracji elektronicznej, zaczynają odgrywać coraz istotniejszą rolę, zarówno

dla państwa, jak i obywateli. Usługa edukacyjna może wpisać się, zdaniem autorki, w zakres

przedmiotowy usługi administracyjnej, poprawiającej dostęp do wiedzy i podnoszącej

takie kompetencje, jak umiejętności i kompetencje społeczne. Efektem pożądanym

jest podniesienie jakości funkcjonowania społecznego (umiejętność uczenia się przez

całe życie, podnoszenie kwalifikacji w celu dostępu do rynku pracy i środków do życia,

a w konsekwencji – zaspokajanie swoich potrzeb na oczekiwanym przez odbiorcę usługi

poziomie). Tym bardziej, że implementacja założeń sformułowanych w strategii Dekady

Edukacji poprzez m.in. Grupę Roboczą do spraw Dekady dla Zrównoważonego Rozwoju

PKN ds. UNESCO nie jest efektywna; gremia polityczne nie są nią również zainteresowane.

E-Public Administration Management

Public Administration Management nie jest zjawiskiem nowym, potrzeba zarządzania

administracją publiczną zrodziła się już w poprzednim stuleciu, natomiast nowością jest

E-Public Administration Management. Plany Unii Europejskiej w zakresie świadczenia usług

publicznych drogą elektroniczną zostały ściśle określone w Europejskim Planie działań

na rzecz e-government na lata 2011-2015. Plan zakładał m.in., że do 2015 r. 50% obywateli

UE oraz 80% przedsiębiorstw będzie korzystało z e-usług publicznych. Plany te są częścią

działań wspierających Komisję Europejską w realizacji strategii Europa 2020 [COM (2010)

2020 final]. Ponadto w języku polskim, a także języku prawnym pojawiło się nowe słowo

„cyfryzacja”. Zostało ono spopularyzowane przez stworzenie w Polsce w 2011 roku

nowego ministerstwa Administracji i Cyfryzacji, obejmującego szeroki zakres działania,

od mniejszości religijnych do informatyzacji. Wprowadzenie dwóch pojęć „cyfryzacji”

i „digitalizacji” wzbudziło wątpliwości i niejasności definicyjne, gdyż niektórzy zaczęli

używać tych słów zamiennie. Natomiast słowo digitalizacja może być używane w różnych

znaczeniach [Digitalizacja a cyfryzacja 2016].

Tak więc z pojęciem E-Public Administration Management wiąże się pojęcie cyfryzacji,

ale i digitalizacji. Digitalizacja to przede wszystkim zmiana formy, przedzierżgnięcie się

rzeczywistego, fizycznego świata, jednego lub wielu jego składników, w cyfrowy „odpo-

wiednik”. Digitalizacja z punktu widzenia ekonomii to większa ergonomia, czyli łatwość,

szybkość dostępu, propagacji, a także oszczędność „przestrzeni” [Definicja cyfryzacji 2016].


99

Cyfryzacja jest trudna do zdefiniowania - słowo to jest używane w wielu kontekstach

w sposób dość dowolny. Najbardziej wiarygodna będzie definicja użyta w ustawie, czyli ta,

którą posługuje się Ministerstwo Cyfryzacji. W programie “Polska Cyfrowa” Ministerstwo

definiuje trzy płaszczyzny cyfryzacji:

- dostęp do szybkiego Internetu,

- rozwój dostępnych w sieci e-usług i zasobów,

- kompetencje cyfrowych umiejętności obywateli.

Pod hasłem “Kluczowe działania zintegrowanej informatyzacji” wymienia takie zadania, jak:

- zapewnienie ram organizacyjnych budowy systemu informacyjnego państwa,

- uzyskanie interoperacyjności rejestrów publicznych,

- uruchomienie Państwowej Chmury Obliczeniowej.

Widać więc wyraźnie, że pojęcie cyfryzacji jest tu rozumiane szeroko jako działania

w celu zwiększenia dostępności Internetu i jego zasobów dla obywateli i wbudowanie

mechanizmów elektronicznych w administrację państwową. Wykazać w tym miejscu

można wyraźną rozbieżność definicyjną w dwóch pojęciach cyfryzacji i digitalizacji,

które potocznie są używane zamiennie [Digitalizacja a cyfryzacja 2016].

Zastosowanie nowych technologii przetwarzania informacji stanowi ważny element funk-

cjonowania administracji publicznej w Polsce. Dla administracji, działającej w oparciu

o konstytucyjną zasadę praworządności, niezbędne stają się właściwe podstawy prawne

stosowania tych technologii. Polska jest ciągle na etapie wdrażania „elektronicznej admini-

stracji”. Obecnie obowiązuje ustawa o informatyzacji działalności podmiotów realizujących

zadania publiczne [Ustawa z 17 lutego 2005]. Celem wprowadzenia rozwiązań prawnych

dotyczących tego zagadnienia jest wprowadzenie administracji publicznej w XXI wiek,

informatyzacja państwa oznacza w istocie informatyzację funkcji administracyjnej

podmiotów publicznych działających w imieniu państwa i stanowi uzupełnienie innych

regulacji prawnych z zakresu zamówień publicznych, dostępie do informacji publicznej,

a nawet o służbie cywilnej [Wiewiórowski 2010].

Pojawienie się regulacji prawnych dotyczących informatyzacji stało się podstawą do stoso-

wania w administracji publicznej nowych technologii informacyjno-telekomunikacyjnych

(ICT - Information and Communication Technologies). Ogół działań w kierunku informa-

tyzacji będzie nazwany e-administracją, a zamiennie e-urzędem. Dla prawników e-urząd,

inaczej e-government, odnosi się nie tylko do administracji publicznej, ale także do innych

podmiotów władzy publicznej.


100

Nowe technologie informacyjno-telekomunikacyjne a zaspokajanie potrzeb społecznych

Według wielu definicji e-government używa technologii ICT dla polepszenia jakości

działań urzędów [Sibiga 2011]. Istotne jest zaspokajanie potrzeb powiązanych bezpo-

średnio z sektorem technologii ICT, takich jak potrzeby:

- społeczne – zaspokajane przez określone instytucje (e-zdrowie, e-bezpieczeństwo,

e-edukacja),

- ekonomiczne – zaspokajane dzięki działalności gospodarczej (e-usługi, e-praca,

e-handel),

- nformacyjne – dotyczące zdobycia wiedzy,

- komunikacji społecznej, urzędowej (e-administracja, e-gospodarka) [Kasprzyk 2011].

Rozwój e-government oznacza udostępnienie e-usług na szczeblu publicznym. Usługi te

są efektem istnienia różnych relacji zachodzących w instytucjach administracji publicznej

i na styku administracji z otoczeniem.

Relacje zewnętrzne obejmują współdziałanie urzędów administracji publicznej i przedsię-

biorców (G2B, B2G) oraz relacje pomiędzy urzędami administracji publicznej i obywatelami

(G2C, C2G).

Natomiast relacje wewnętrzne zachodzą pomiędzy urzędami administracji publicznej

(G2G) oraz urzędami i ich pracownikami (G2E, E2G) [Por.: Ziemba i in. 2013, s. 427-446].

Zagadnienie e-government jest bardzo rozległe, nie ma jednolitej klasyfikacji i będzie ona

uzależniona od zastosowanego kryterium. Najczęściej wymienia się następujące modele

e-usług:

- B2B - business to business, który opiera się na tym, że firma świadczy usługę

dla innych firm,

- B2C - business to customer, kiedy firma świadczy usługę dla klientów indywidualnych,

- C2C - customer to customer, kiedy klient indywidualny świadczy usługę dla innych

klientów indywidualnych,

- C2B - customer to business, kiedy klient indywidualny świadczy usługę dla firm

[Flis 2009, s. 12].

Według wielu opracowań naukowców zajmujących się tematyką administracyjną, e-usługi

mogą być świadczone na pięciu poziomach dojrzałości. Pierwszym i podstawowym

poziomem dojrzałości jest

- poziom informacyjny: oznacza, że instytucje administracji publicznej udostępniają

obywatelom i przedsiębiorcom informacje publiczne na portalach internetowych.

Kolejnym poziomem jest

- poziom interakcyjny, który polega na komunikacji interesariuszy z urzędami drogą

elektroniczną, ale tylko w interakcji jednostronnej.


101

Następny poziom będzie oznaczał relację dwustronną.

Czwarty poziom dojrzałości nazwany został

- transakcyjnym, ponieważ wiąże się z możliwością dokonania wszystkich czynności

niezbędnych do załatwienia spraw urzędowych drogą elektroniczną.

Piąty poziom

- personalizacyjny, zapewnia załatwienie sprawy urzędowej drogą elektroniczną

i jednocześnie wprowadza personalizację obsługi [Usługi elektroniczne].

Usługa edukacyjna jako element kształtowania nowoczesnego społeczeństwa. Kształcenie na odległość

Wraz z rozwojem nowych technologii i wprowadzaniem do systemu szkolnictwa nowych

rozwiązań, w ostatnich latach pojawiły się nowe możliwości dla osób, które nie mogą

lub z jakichś względów nie chcą kontynuować nauki w zwykłym trybie. Dla takich uczniów

pojawiła się szansa kształcenia na odległość za pomocą środków teleinformatycznych.

Państwa Europy Zachodniej, a także Polska, rozwijają się w tym kierunku dając dzie-

ciom i ich rodzicom szansę na zdobycie wykształcenia i rozwój intelektualny na równi

z rówieśnikami.

Kształcenie na odległość nie jest zjawiskiem nowym, gdyż już ponad sto lat wcześniej

wykorzystywano tę metodę w procesie nauczania, za pomocą przesyłki zwykłą pocztą

materiałów, podręczników, książek i specjalistycznej prasy naukowej. Kształceniem

w tej formie zajmowały się szkoły korespondencyjne. Pierwsza szkoła koresponden-

cyjna powstała w Anglii w 1840 r., następne w 1856 r. w Berlinie, w 1860 r. w USA,

w 1916 r. w Polsce. Pierwsze ustawy o edukacji na odległość przyjęto w Norwegii

w 1914 r. W XX wieku wraz z upowszechnieniem radia, i w niedługim czasie telewizji,

wprowadzono radiowe, i telewizyjne, programy edukacyjne. Następnym krokiem ku rozpo-

wszechnieniu tej formy nauczania jest stworzenie Internetu oraz zamieszczenie w nim

treści dotyczących edukacji. Masowość Internetu zagwarantowała dotarcie do dużej

grupy uczniów bez konieczności konstruowania dedykowanych infrastruktur technicz-

nych przeznaczonych jedynie do realizowania celów dydaktycznych. Kształcenie przez

Internet może więc zostać uznane za obowiązujący aktualnie paradygmat kształcenia

na odległość. Niestety, same treści naukowo-dydaktyczne oraz zamieszczenie ich w sieci

nie są gwarantem sukcesu. Idea kształcenia nie polega wyłącznie na dostarczaniu wiedzy,

ale również na kontroli i wspomaganiu ucznia w procesie uczenia się [Dziewulak 2012].

Nowe technologie pozwalają w szczególności na prowadzenie kształcenia na odległość.

Istotą kształcenia na odległość jest prowadzenie procesu nauczania, gdzie uczniowie

oraz nauczyciele są oddaleni od siebie i porozumiewają się ze sobą za pomocą środków

teleinformatycznych. Zamiast klasycznej, bezpośredniej interakcji nauczyciel–uczeń


102

wprowadza się kontakt pośredni, który realizowany jest przy wykorzystaniu mediów elek-

tronicznych, w szczególności: Internet, Intranet, Extranet, przekazy satelitarne, telewizja

interaktywna, a także dostępnych nośników zapisu, tj. płyty CD i DVD. W Polsce kształcenie

na odległość określane bywa jako nauczanie na odległość, nauka na odległość, uczenie się

na odległość, nauczanie lub uczenie się zdalne, edukacja zdalna, kształcenie zdalne, wirtu-

alna edukacja, eedukacja, enauczanie, ekształcenie, kształcenie przez Internet, kształcenie

z wykorzystaniem Internetu.

W literaturze przedmiotu zagadnienie kształcenia na odległość najczęściej definiowane

jest jako metoda nauczania, która zamiast bezpośredniego kontaktu ucznia i nauczyciela

(studenta i profesora) wykorzystuje kontakt pośredni. Uczyć się na odległość, oznacza

opanować wiedzę samodzielnie, bez udziału tradycyjnej formy lekcyjnej. Każdy uczestnik

tego procesu wyznacza sobie cel kształcenia dostosowany do swoich potrzeb oraz

warunków i trybu swojego życia.

W Polsce kształcenie na odległość uregulowane jest w ustawie o systemie oświaty,

ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym i Rozporządzeniach. W Polsce kształcenie na

odległość rozwija się dwutorowo – w środowisku biznesu i w szkolnictwie, zwłaszcza

wyższym. Zainteresowanie biznesu kształceniem na odległość wynika najczęściej

z potrzeb przeszkolenia dużej liczby pracowników firm i jednoczesnego ograniczenia

kosztów takiej edukacji. W obszarze szkolnictwa podstawowego, średniego i pomatural-

nego najczęściej oferowanymi szkoleniami elearningowymi są kursy informatyczne, języ-

kowe, przygotowujące do matury lub podnoszące kwalifikacje zawodowe. Na poziomie

akademickim kształcenie na odległość jest zależne od uczelni i coraz częściej przybiera

formy bardziej otwarte, skierowane do środowisk pozaakademickich. Wśród najbardziej

znanych w Polsce ośrodków kształcenia na odległość są: COME – Centrum Otwartej

i Multimedialnej Edukacji Uniwersytetu Warszawskiego, OKNO – Ośrodek Kształcenia

na Odległość Politechniki Warszawskiej, PUW – Polski Uniwersytet Wirtualny, Centrum

Zdalnego Nauczania Uniwersytetu Jagiellońskiego, Centrum elearningu AGH w Krakowie,

CREN – Centrum Rozwoju Edukacji Niestacjonarnej Szkoły Głównej Handlowej

w Warszawie [Dziewulak 2012].

Centrum Otwartej i Multimedialnej Edukacji (COME) jest ogólnouniwersytecką jednostką

Uniwersytetu Warszawskiego. Powstało z przekształcenia Studium Kształcenia Otwartego

na podstawie uchwały Senatu Uniwersytetu Warszawskiego z dnia 23 czerwca 1999 r.

Misją COME jest rozszerzanie dostępu do edukacji uniwersyteckiej [COME 2016].

Ośrodek Kształcenia na Odległość Politechniki Warszawskiej (OKNO) prowadzi kształcenie

na odległość z wykorzystaniem tzw. modelu SPRINT, opartego na metodzie stosowanej

przez Open University w Wielkiej Brytanii i Fernuniversität w Niemczech. Model SPRINT

wykorzystuje najnowsze osiągnięcia telekomunikacji, informatyki i technik multimedial-

nych oferując zajęcia dydaktyczne w trzech najważniejszych postaciach: kształcenie

multimedialne, zajęcia laboratoryjne na uczelni, pisanie pracy dyplomowej [OKNO 2016].


103

Polski Uniwersytet Wirtualny (PUW) uruchomił pierwsze kierunki studiów online

w październiku 2002 r. Aktualnie uczelnia posiada w swojej ofercie studia licencjackie,

studia magisterskie i studia podyplomowe oraz kursy przez Internet. PUW zajmuje się

promowaniem w Polsce nowoczesnych metod kształcenia elearningu [PUW 2016].

Centrum Zdalnego Nauczania Uniwersytetu Jagiellońskiego to uczelniana jednostka

pozawydziałowa, której celem jest promocja elearningu akademickiego, wspieranie

rozwoju nowych form i metod dydaktycznych na uniwersytecie oraz udzielanie pomocy

wykładowcom w projektowaniu i prowadzeniu zajęć przez Internet. Do głównych zadań

Centrum należy: prowadzenie szkoleń, w tym w zakresie obsługi uczelnianej platformy

zdalnego nauczania, realizacja zajęć za pośrednictwem Internetu, tworzenie multimedial-

nego serwisu poświęconego elearningowi oraz informacji na temat bezpłatnych emate-

riałów, funduszy unijnych oraz konferencji [CZN 2016].

Nie należy zapominać także o uczniach i ich rodzicach, którzy wyjechali za granicę,

a chcieliby, by ich dziecko odebrało staranne wykształcenie bez uszczerbku na trady-

cyjnym toku edukacyjnym w miejscu pobytu. Taką możliwość oferuje Ośrodek Rozwoju

Polskiej Edukacji za granicą, który w ramach realizacji uzupełniającego lub ramowego

planu nauczania oferuje naukę w jednej ze szkół: Szkole Podstawowej im. Komisji Edukacji

Narodowej, Gimnazjum im. Komisji Edukacji Narodowej, Liceum Ogólnokształcącym

im. Komisji Edukacji Narodowej. Nauka odbywa się w ramach uzupełniającego planu

nauczania dedykowanego uczniom uczącym się w szkole za granicą, a jednocze-

śnie realizuje uzupełniający plan nauczania oraz ramowy plan nauczania dla uczniów,

którzy nie podejmują nauki w szkole zagranicznej. Wszelkie konsultacje odbywają się

w trybie on-line [ORPEG 2016].

Kształcenie na odległość ma swoje wady i zalety. Zaletą kształcenia na odległość jest

elastyczność czasowa, ponieważ zajęcia są przygotowywane w taki sposób, aby uczeń

lub student mógł korzystać z nich w wygodnym dla siebie przedziale czasowym.

Bardzo dużym plusem jest możliwość wielokrotnego odtwarzania przez studenta zajęć

zarejestrowanych w formie elektronicznej. Należy jednak zauważyć, że przygotowanie

programu kształcenia na odległość jest pracochłonne oraz że nie ma tu miejsca na jakie-

kolwiek pomyłki. Przy opracowaniu takiego programu pracuje wielu ludzi - specjalistów

z różnych dziedzin - i wymaga to niemałego wysiłku z ich strony. Biorąc pod uwagę samą

kwestię techniczną, angażuje się w tym procesie wielu naukowców i praktyków i tworzy

nowe miejsca pracy. Podsumowując: kształcenie na odległość nie jest ani proste, ani tanie,

ale przynosi znakomite efekty i daje szansę ludziom młodym, którzy nie mogą lub nie chcą

prowadzić nauki w zwykłym trybie [Marciniak 2016, s. 4].


104

Zastosowanie modelu E-Public Administration Management w praktyce dydaktycznej

Korzystając z przytoczonego powyżej wzoru opracowanego dla funkcjonowania e-govern-

ment oraz stosując się do obowiązującego w Polsce aktu prawnego regulującego zasady

organizacyjne szkolnictwa wyższego [Ustawa z 27 lipca 2005] i wymogów dotyczących

kwalifikacji absolwentów poszczególnych kierunków studiów I-go, II-go i III-go stopnia

[Rozporządzenie MNISW z 2 listopada 2011] i efektów ich kształcenia [Rozporządzenie

MNISW z 4 listopada 2011] oraz potrzeb artykułowanych zarówno przez kadrę dydaktyczną

Centrum Języków Obcych Uniwersytetu Rzeszowskiego, jak i studentów uczęszczających

na zajęcia lektoratowe, autorka niniejszego artykułu opracowała model i zasady funkcjo-

nowania nowoczesnej platformy dydaktycznej „e-dydaktyka CJO UR”.

Stosując analogię do modelu G2C i C2G założyła, iż szkoła jest instytucją oferującą usługę

edukacyjną realizowaną przez zatrudnionych tam nauczycieli (Teatcher/T) wg opracowa-

nych planów, przyjętych przez gremia zarządzające, tzn. rady wydziałów. Plany zawierają

założenia programowe przekazywanych treści, zakładane kompetencje absolwenta i efekty

kształcenia. Student/uczeń (Student/S) jest w wg tego modelu odbiorcą usługi eduka-

cyjnej , a wiec petentem danej organizacji. Wybierając daną szkołę/uczelnię ma wgląd do

programów nauczania, spodziewanych efektów i uzyskiwanych w czasie procesu dydak-

tycznego kwalifikacji. Instytucja musi spełnić oczekiwania petenta, zapewnia więc, poza

tradycyjnymi, odpowiednią, nowoczesną formę komunikacji między tymi dwoma ogniwami

procesu dydaktycznego poprzez platformę „e-DYDAKTYKA”. Model można zobrazować

symbolami T2S i S2T na wszystkich (docelowo) pięciu poziomach dojrzałości (patrz wyżej):

informacyjnym, interakcyjnym (jedno- i dwustronnym), transakcyjnym i personalizacyjnym.

Platforma jest dostępna dla wszystkich, oferuje materiały dydaktyczne do wglądu

i pobrania w postaci plików pdf (poziom informacyjny), treści zawierają zadania do wyko-

nania przez zainteresowanych, studentów (petentów oczekujących usługi edukacyjnej

na założonym poziomie), którzy konsultują rozwiązania z nauczycielem (poziom interakcji

jedno- i dwustronnej), mają możliwość dokonania konsultacji w drodze elektronicznej

(udostępnione adresy elektroniczne nauczycieli) - poziom transakcyjny i personalizacyjny.

Poza treściami związanymi z procesem dydaktycznym na stronie „e-dydaktyka” znajdują się

materiały informacyjne dotyczące rynku pracy dla studentów i absolwentów, targów

pracy, udostępnione przez studentów samodzielne projekty, ogłoszenia i przydatne linki.

Możliwa jest również współpraca z zewnętrznymi instytucjami administracji państwowej,

samorządowej czy komercyjnymi, które mają możliwość umieszczenia ważnych ogłoszeń

dotyczących np. staży pracy dla studentów, naboru do pracy czy współpracy w ramach

wolontariatu. Platforma działa według opracowanego przez autorkę regulaminu, który został

przyjęty przez Radę CJO UR, w skład której wchodzi dyrektor CJO UR, jego zastępca, prze-

wodniczący poszczególnych zespołów językowych i koordynator ds. e-dydaktyki.


105

Regulamin „E-Dydaktyki” http://e-dydaktyka.ur.rzeszow.pl/

1. UCNJO UR wprowadza od roku akademickiego 2013/2014 ogólnouczelniane zali-

czenie z języka obcego z elementami języka specjalistycznego na wszystkich wydzia-

łach, kierunkach i specjalnościach (Prawo o szkolnictwie wyższym. KRK).

2. W celu ułatwienia nauki studentowi UCNJO UR oferuje pomoc dydaktyczną w formie

elektronicznej w postaci platformy „E-DYDAKTYKA”.

3. Platforma i materiały w niej zamieszczone dostępne są dla każdego studenta, nauczy-

ciela akademickiego oraz wszystkich, którzy uznają tę formę pomocy dydaktycznej

w nauce języka obcego z elementami języka specjalistycznego za przydatną i ciekawą.

4. Materiały dydaktyczne przygotowują nauczyciele-lektorzy pracujący na poszczegól-

nych wydziałach. Również studenci mogą przygotowywać materiały do publikacji.

Wszystkie materiały akceptuje lektor, przesyła je do weryfikacji do wewnętrznego

korektora, który koryguje ew. błędy. Materiały umieszcza na stronie administrator.

Za treść materiałów odpowiada autor materiału przesłanego do publikacji.

5. Student wybiera na stronie http://e-dydaktyka.ur.rzeszow.pl/:

- język,

- wydział, na którym studiuje,

- tytuł materiału przygotowanego przez lektora.

6. Studenci mogą pobierać pliki w formie elektronicznej i jako takie rozwiązywać

samodzielnie.

Studenci dostarczają lektorowi wybrane części plików (odpowiedzi na pytania,

ćwiczenia) w formie papierowej. Odpowiedzi mają być napisane odręcznie (informacja

zamieszczona w poleceniu do wykonania ćwiczenia).

Lektor archiwizuje prace studentów przez cały okres trwania lektoratów.

Słownictwo i treść tekstów student ma opanować w ciągu semestru; nauczyciel

sprawdza znajomość tematów w wybrany przez siebie sposób.

Tak opracowane i przygotowane materiały są bazą do przygotowania się do końco-

wego zaliczenia z języka obcego.

7. Na stronie „E-DYDAKTYKA” znajdują się informacje dotyczące formy końcowego

zaliczenia z języka obcego na poziomie B2 z elementami języka specjalistycznego

wraz z przykładami oraz przydatne linki: e-gramatyka, e-słowniki, teksty do słuchania,

filmy itp.

8. Na stronie można umieszczać ciekawe prace studentów np. prezentacje multime-

dialne, sprawozdania z wyjazdów stażowych oraz aktualności (np. informacje doty-

czące prowadzonych kursów, egzaminów zewnętrznych).

Te materiały są tylko do wglądu; pliki zabezpiecza administrator strony.


106

9. Taka forma pomocy dydaktycznej umożliwia studentowi korzystanie z materiałów

obowiązujących w danym semestrze w dowolnym czasie,. Jest pomocą dla studentów

nieobecnych na zajęciach np. z powodu choroby, wyjazdu stażowego itp.

10. Dla celów publikowania treści przyjęto licencję Creative Commons2, której zapisy

zezwalają na kopiowanie treści umieszczonych na stronie e-dydaktyka, pod warun-

kiem zacytowania źródła/autora zamieszczonego tam tekstu.

11. Treści zamieszczane na stronie są archiwizowane i wykorzystywane w procesie dydak-

tycznym w przyszłości .

Źródło: opracowanie własne: E-dydaktyka CJO UR [http://e-dydaktyka.ur.rzeszow.pl/].

2 Creative Commons to międzynarodowy projekt oferujący darmowe rozwiązania prawne i inne narzędzia słu-żące zarządzaniu przez twórców prawami autorskimi do swoich utworów. Creative Commons wspiera wolną kulturę: produkcję i wymianę utworów traktowanych jako dobro wspólne, http://creativecommons.pl/o-nas/.


107

Podsumowanie

„E-dydaktyka” została uruchomiona w listopadzie 2014 roku i jest traktowana przez strony

z niej korzystające jako dodatkowe źródło wiedzy i możliwość uzupełniania wykształcenia

w zakresie wymaganych kompetencji dotyczących wiedzy, umiejętności i funkcjonowania

społecznego w oparciu o czytelnie sformułowane zasady w ramach obowiązującego

prawa. Jest pomocnikiem dla nauczyciela i studenta, którzy jednocześnie są świadomi,

że mogą swobodnie korzystać z umieszczonych tam materiałów. Nauczyciele dokumen-

tują, iż przygotowują materiały autorskie indywidualnie dopasowane do potrzeb poszcze-

gólnych grup dydaktycznych, studenci mają dostęp do wszelkich informacji potrzebnych

do wykazania, iż przyswoili zasób informacji wymagany dla wszystkich członków danej

grupy dydaktycznej w celu osiągnięcia celów i efektów kształcenia. Poprzez składanie

wykonanych zadań w formie papierowej lub elektronicznej umożliwiają ich archiwizowanie

(wymogi ustawy).

Platforma jest narzędziem nowoczesnym, może być udoskonalana w przyszłości, obniża

koszty funkcjonowania uczelni, zmniejsza obciążenia finansowe dla studenta (e-mate-

riały dydaktyczne), przyspiesza proces dydaktyczny, zwiększa poziom satysfakcji z ofero-

wanej usługi dydaktycznej. Projekt może być przydatny na każdym wydziale, zmiany

wymagałyby jedynie nazwy: klawisze „języki” zastąpić można nazwami instytutów, wypeł-

nienie treściami dydaktycznymi odnosiłoby się do poszczególnych modułów kształcenia

(przedmiotów).

Jest kompatybilna z założeniami funkcjonowania nowoczesnego państwa, zarządzanego

w formie administracji uczestniczącej (model docelowy) poprzez digitalizację i cyfryzację

z uwzględnieniem norm i wartości gwarantowanych przez prawo.

E-DYDAKTYKA może być potraktowana jako element e-usługi publicznej, nie ma jednak

na celu udawadniania, że jedynie w taki nowoczesny sposób można uzyskiwać informacje,

przetwarzać je i grupować, zdobywać wiedzę (co nie jest tożsame ze zdobywaniem tylko

informacji) [Por.: Chmielecka 2004, s. 7]. Poprawia jednak jakość usługi, przyspiesza proces

nauczania, ponieważ jest dostępna w każdej chwili, przy założeniu, że student posiada

urządzenie mobilne z dostępem do Internetu.

Dostęp do informacji - a dokładniej: umiejętność otworzenia sobie dostępu do niej

- buduje nową stratyfikację społeczną. Jeśli kształcenie ma spełnić swoje zadania

i formować społeczeństwo wiedzy, to powinno zawierać w sobie trzy składniki (…):

powinno formować umiejętności praktyczne, przekazywać wiedzę teoretyczną i formować

postawy [Por.: Chmielecka 2004, s. 13]. Nawet jeśli zaangażowanie studenta-adresata tej

e-usługi jest wymuszone przez instytucję/nauczyciela, to możliwość i uświadomienie

dostępności informacji, skorzystania z niej, przetworzenia na jasno postawionych zasadach,

dodatkowo wskazanie, że platforma jest dostępna dla wszystkich (nie ma zakodowanego

dostępu), jest czy może być forum dyskusji dla uczestników, areną prezentacji własnych


108

dokonań i przemyśleń (m.in. sprawozdania z wyjazdów szkoleniowych, zarówno nauczy-

cieli, jak i studentów), wpisuje się, zdaniem autorki opracowania, w zasady funkcjonowania

nowoczesnego społeczeństwa i zrównoważonego rozwoju społecznego.

Funkcjonalność platformy ujawniać się może dzięki ogólnemu dostępowi do prezento-

wanych treści edukacyjnych szczególnie w procesach eliminacji lub redukcji wykluczeń

społecznych. Przykładem redukcji procesu ekskluzji społecznej może być aktywizacja

osób 50+, niepełnosprawnych lub zmarginalizowanych z przyczyn ekonomicznych.

Realizując ideę uczenia się przez całe życie, eliminacji wykluczenia cyfrowego oraz budo-

wania akademickich sieci teleinformatycznych platforma wpisuje się w instrumentarium

wsparcia zrównoważonego rozwoju.

Bibliografia:

1. Borys T., 2010, Dekada edukacji dla zrównoważonego rozwoju - polskie wyzwania, [w:] Problemy ekorozwoju, Lublin, T. 5(1), s. 60.

2. Chmielecka E., 2004, Informacja, wiedza, mądrość. Co społeczeństwo wiedzy cenić powinno, „Nauka i szkolnictwo wyższe”, nr1/23/2004, Warszawa, s. 7.

3. COM (2010) 2020 final, EUROPE 2020 A Strategy for Smart, Sustainable and Inclusive Growth, European Commission, http://europa.eu/legislation_summaries/information_ society/strategies/index_en.htm, dostęp 29.02.2016.

4. COME, 2016, https://www.come.uw.edu.pl/pl/node, dostęp 25.04.2016

5. CZN, 2016, http://www.czn.uj.edu.pl/?page_id=3789, dostęp 25.04.2016.

6. Definicja cyfryzacji, 2016, http://networkeddigital.com/2014/05/17/definicja-cyfryzacji/, dostęp 29.02.2016.

7. Digitalizacja a cyfryzacja, 2016, http://www.pilsudski.org/portal/pl/nowosci/blog/466--digitalizacja-a-cyfryzacja, dostęp 29.02.2016.

8. Dziewulak D., Kształcenie na odległość w wybranych państwach europejskich, Analizy BAS - Biuro Analiz Sejmowych, nr 18(85) z 24 października 2012 r., s. 1-11, http://orka.sejm.gov.pl/wydbas.nsf/0/AD37E2470785EA34C1257AA00043AACE/$File/Analiza_BAS_2012_85.pdf, dostęp 25.04.2016

9. Flis R., 2009, E-usługi - definicja i przykłady. Badanie zapotrzebowania na działania wspie-rające rozwój usług świadczonych elektronicznie (e-usługi) przez przedsiębiorstwa mikro i małe, https://www.web.gov.pl/g2/big/2009_12/e128419bc4aca1881822862d9da143f5.pdf.

10. http://creativecommons.pl/

11. Kasprzyk B., 2011, Aspekty funkcjonowania e-administracji dla jakości życia obywateli, [w:] Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy, R. 2011, z. 23, Wyd. UR, s. 343-353.

12. Kuzior A., 2006, Człowiek jako racjonalny podmiot działań w świetle koncepcji zrówno-ważonego rozwoju, [w:] Problemy Ekorozwoju, Lublin, T.1(2), s. 67-72.

13. Marciniak Z., 2016, Kształcenie na odległość - wyzwania i szanse, Polska Komisja Akredytacyjna, http://www.e-edukacja.net/trzecia/_referaty/1_e-edukacja.pdf, dostęp 25.04.2016, s. 1-5.


109

14. OKNO, 2016, http://www.okno.pw.edu.pl/, dostęp 25.04.2016 r

15. ORPEG, 2016, http://www.orpeg.pl/index.php/ksztalcenie-na-odleglosc, dostęp 25.04.2016.

16. Piontek B., 2001, Teoretyczny model rozwoju zrównoważonego i trwałego, [w:] Problemy Ekologii, GWSP Mysłowice, R5(3), s. 109-117.

17 PUW, 2016, http://www.puw.pl/, dostęp 25.04.2016.

18. Rozporządzenie MNISW z 2 listopada 2011, Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2 listopada 2011 r. w sprawie Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego, Dz.U. Nr 253, poz. 1520.

19. Rozporządzenie MNISW z 4 listopada 2011, Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 4 listopada 2011 r. w sprawie wzorcowych efektów kształcenia, http://www.nauka.gov.pl.

20. Sibiga G., 2011, Informatyzacja administracji publicznej w Polsce, „Edukacja prawnicza” 3(123), C.H. Beck, Warszawa, http://www.edukacjaprawnicza.pl/artykuly/artykul/a/pokaz/c/artykul/art/informatyzacja-administracji-publicznej-w-polsce.html, dostęp 29.02.2016.

21. Usługi elektroniczne, http://eregion.wzp.pl/obszary/uslugi-elektroniczne, dostęp 25.04.2016.

22. Ustawa z 17 lutego 2005, Ustawa z dnia 17 lutego 2005 r. o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne, Dz.U. 2005 Nr 64, poz. 565.

23. Ustawa z 27 lipca 2005, Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (tekst ujednolicony), Dz.U. z 2012, poz. 572.

24. Wiewiórowski W.R., 2010, „Zasady leżące u podstaw informatyzacji administracji publicznej. Neutralność technologiczna Państwa v. interoperacyjność systemów”, WPiA Uniwersytet Gdański (wersja z 10 marca 2010 r.), http://arch.prawo.ug.edu.pl/pdf/zaklad3/Zasady_lezace_u_podstaw_informatyzacji_administracji_publicznej.pdf, dostęp 29.02.2016.

25. Ziemba E., Papaj T., Będkowski J., 2013, Egzemplifikacja e-government w Polsce-analiza porównawcza SEKAP i ePUAP, Roczniki Kolegium Analiz Ekonomicznych, nr 29/2013, s. 427-446.

110

Radosław Wolniak1

Kulturowe aspekty zarządzania jakością

Streszczenie

W publikacji poruszono kwestie dotyczące związków pomiędzy wymiarami kulturowymi

a zarządzaniem jakością. Wychodząc od typologii wymiarów kulturowych Hofstedego

dokonano szczegółowej analizy związków tych wymiarów z zarządzaniem jakością.

Celem publikacji jest analiza wpływu dystansu wobec władzy (dużego lub małego), kolek-

tywizmu, indywidualizmu oraz silnego lub słabego unikania niepewności na jakość.

Słowa kluczowe: kultura organizacyjna, zarządzanie jakością, wymiary kulturowe, dystans

wobec władzy, unikanie niepewności, indywidualizm, kolektywizm

1

Cultural aspects of quality management

Abstract

The publication discusses the issues relating to the relationship between cultural dimensions

and quality management. Starting from the typology of cultural dimensions prepared by

Hofstede we conducted a detailed analysis of these compounds dimensions of quality mana-

gement. The aim of the paper is to analyze the influence of the distance to the power (large or

small), collectivism, individualism, and strong or weak uncertainty avoidance on quality.

Keywords: organizational culture, quality management, cultural dimensions, distance

to power, uncertainty avoidance, individualism, collectivism

1 Politechnika Śląska, Wydział Organizacji i Zarządzania, Instytut Inżynierii Produkcji.


111

Wprowadzenie

Kultura organizacyjna wywiera bardzo istotny wpływ na jakość [Mathews i in. 2001,

s. 692-707]. Sposób postępowania, myślenia i zachowania się mieszkańców poszczegól-

nych krajów bardzo często istotnie determinuje możliwości wdrażania TQM oraz innych

projakościowych koncepcji zarządzania w danym kraju. Sfera społeczna jest jednym

z czynników najbardziej wpływających na sprawność i skuteczność funkcjonowania każdej

organizacji [Irzykowski 2000, s. 27]. Jeśli w jakimś kraju kultura organizacyjna nie sprzyja

zarządzaniu jakością (niechęć do podejścia zespołowego, duży dystans władzy itp.)

to bardzo trudno jest ją zmienić, ponieważ jej zmiana wymaga wiele czasu [Wolniak 2008,

s. 128-138; Wolniak 2013]. Zgodnie z definicją TQM czy TQL, należy traktować je jako

jakość totalną, pod którym to pojęciem rozumie się pozytywny stosunek do jakości

na każdym poziomie organizacji. W tym celu konieczna jest odpowiednia, projakościowa

kultura organizacyjna. K. Lisiecka twierdzi wręcz, że TQM nie istnieje bez kultury jakości

[Lisiecka 1998, s. 11].

Wszelkie działania projakościowe odnośnie wyrobów i usług należy widzieć szerzej

w społecznym aspekcie jakości, łącząc je z jakością warunków pracy, jakością życia

i ochroną jakości środowiska. Poprawa jakości nie może nastąpić bez silnego zaanga-

żowania wszystkich pracowników [Irzykowski 2000, s. 28]. Dlatego zawsze rozważając

jakiekolwiek kwestie dotyczące jakości należy uwzględnić jej aspekt społeczny.

Badania wykazują, że wiele firm, które największą wagę przywiązują do jakości swych

produktów odniosło sukces. W tym celu musiały stworzyć efektywną, projakościową

kulturę organizacyjną. W ten sposób poprawiły swą jakość i odniosły finansowe korzyści

[Gładosz 2003, s. 4].

Jakość w Japonii, Stanach Zjednoczonych i Europie – aspekty kulturowe

Wspomniane różnice kulturowe można anal izować w różnorodny sposób.

Jednym z podziałów podejścia do omawianych problemów jest podział oparty o model

przywództwa Adaira (rysunek 1). Model ten składa się z trzech zachodzących na siebie

kręgów określających znaczenie osiągnięcia w organizacji stanu równowagi pomiędzy

potrzebami jednostki, zadaniem i grupą w celu osiągnięcia pożądanych wyników.

Rozbudowując ten model można zilustrować różnice pomiędzy Japonią, Stanami

Zjednoczonymi a Europą [Krzemień 2006]:

• Kultura europejska - mocno akcentuje indywidualność oraz wspiera inwencję i twór-

czość. Jest ona nakierowana na tworzenie nowych projektów i opracowywanie twór-

czych rozwiązań. Na przykład rewolucja przemysłowa, jaka miała miejsce w Wielkiej

Brytanii, dokonała się dzięki zaprojektowaniu nowych urządzeń, które zautomatyzo-

wały prace wykonywane dotychczas ręcznie.


112

• Stany Zjednoczone - są ukierunkowane na zapewnienie wydajności procesów.

Ma to uwarunkowanie historyczne, ponieważ w połowie XX wieku wykorzystały one

europejskie maszyny opracowując linie produkcji masowej, co doprowadziło

do wzrostu wydajności. Podejście amerykańskie polegało na wykonaniu zadań

w możliwie najbardziej efektywny sposób.

• Kultura japońska - porównując z poprzednio omawianymi, jest w znacznie większym

stopniu zorientowana na zespół i pracę grupową. Działanie polega w tej kulturze

na poszukiwaniu konsensusu i pracach w grupie, a nie na zachęcaniu do indywi-

dualnej wynalazczości lub koncentrowaniu się na jednym zadaniu z pominię-

ciem wszystkich pozostałych czynników. Dlatego japońska kultura bardzo dobrze

nadaje się do rozwijania filozofii jakości. Trwałość tej kultury w mniejszym stopniu

zależy od zwycięstwa w walce o zasoby, a w większym od pozytywnej współpracy

wszystkich pracowników.

Rysunek 1. Jakość w Japonii, Stanach Zjednoczonych i Europie

Źródło: [Krzemień 2006].


113

Wymiary kulturowe Hofstedego a zarządzanie jakością

Szczegółowe rozważania dotyczące wpływu wymiarów kulturowych na jakość warto prze-

prowadzić wychodząc od wymiarów kulturowych G. Hofstede.2 Przy czym w rozważaniach

większy nacisk położony zostanie na trzech wymiarach: dystansie wobec władzy, indywi-

dualizmie i kolektywizmie oraz stosunku do unikania niepewności, ponieważ jak wykazano

w poprzednim podrozdziale, mają one wpływ na doskonalenie zarządzania jakością.

W literaturze przedmiotu pojawiają się w ostatnich latach wyniki prowadzonych

na świecie badań, potwierdzające wpływ różnych wymiarów kulturowych na jakość.

Warto w tym miejscu zwłaszcza zwrócić uwagę na badania prowadzone przez J. Junga

i X. Su [Jung i in. 2008, s. 622-635]. Badali oni wpływ wszystkich pięciu wymiarów kultu-

rowych na różne praktyki zarządzania jakością, takie jak: przywództwo, planowanie stra-

tegiczne, ukierunkowania na klienta, stosowanie pomiarów i analiz, zarządzanie zasobami

ludzkimi, zarządzanie procesowe. W tablicy 1 przedstawiono korelacje pomiędzy wymie-

nianymi obszarami a wymiarami kulturowymi.

Tablica 1. Korelacje między wymiarami kulturowymi a wybranymi aspektami doskonalenia

jakości

Aspekty doskonalenia jakość

Wymiary kulturowe

Dystans wobec władzy

IndywidualizmUnikanie

niepewnościMęskość

Orientacja na długi

okres

Przywództwo 0,136* 0,043 0,004 0,012 0,089

Planowanie strategiczne 0,161* -0,001 0,023 -0,020 0,262**

Ukierunkowanie na klienta 0,317** -0,062 -0,048 0,107 0,062

Stosowanie pomiarów i analiz 0,136 -0,136* 0,137 0,031 0,004

Zarządzanie zasobami ludzkimi 0,253** -0,011 0,125 0,089 0,059

Zarządzanie procesowe 0,178** 0,110* 0,065 0,071 0,194**

Działalność biznesowa 0,111 0,114* 0,019 0,308** 0,118

Źródło: [Jung i in. 2008, s. 630].

2 W niniejszym artykule pominięto szczegółowy opis wymiarów kulturowych według Hofstedego z uwagi na ich szerokie rozpowszechnienie w literaturze przedmiotu: [G. Hofstede, G.J. Hofstede 2007; Wolniak 2011a, s. 18-21; Wolniak 2011b, s. 19-25].


114

Przedstawione korelacje kształtują się na poziomie stosunkowo niskim, niemniej istotnym

statystycznie. Ich niska wartość wynika z faktu, iż społeczne aspekty są wielowymiarowe

i wieloprzyczynowe, dlatego pojedynczy czynnik kulturowy może mieć wpływ (pozytywny

lub negatywny) na doskonalenie zarządzania jakością, natomiast prawie nigdy nie będzie

go determinował.

Analiza zgromadzonych w tablicy danych sugeruje, że dystans wobec władzy w wyniku

istnienia silnej władzy wpływa pozytywnie na aspekty zarządzania jakością, zwłaszcza

takie jak: ukierunkowanie na klienta, zarządzanie ludźmi czy też przywództwo.

Wysoki dystans wobec władzy powoduje, że łatwiej wdrażać pewne praktyki zarzą-

dzania jakością. Ponieważ pracownicy lepiej znoszą nierówności i chętniej słuchają

przywódców to powoduje, że można łatwiej realizować strategie organizacji oraz posta-

wione cele [Jung i in. 2008, s. 630]. Podobne wyniki przy analogicznej metodzie otrzymał

B.P. Matthews, który uważa, że większy dystans wobec władzy ułatwia planowanie stra-

tegiczne, a w wyniku przestrzegania procedur także poprawia ukierunkowanie na klienta

[Matthews i in. 2001, s. 692-707].

Indywidualizm pracowników z jednej strony ma negatywny wpływ na stosowanie

pomiarów i analiz, czyli „twarde” aspekty zarządzania jakością. Potwierdzają to wyniki

badań D. Samsona i M. Terziovskiego [Samson, Terziovski 1999, s. 226-237]. Jednak ma on

pozytywny wpływ na inne zmienne, takie jak: zarządzanie procesami oraz działalność

biznesowa [Jung i in. 2008, s. 630]. Na tej podstawie można stwierdzić, że organizacja

musi zachować równowagę między podejściem indywidualistycznym a kolektywi-

stycznym. Unikanie niepewności ma pozytywny wpływ na takie praktyki, jak zarządzanie

zasobami ludzkimi. W tym przypadku pracownicy czują się bardziej zadowoleni w sytu-

acji większej pewności, gdy zmiany są rzadkie, a działania i system jest uporządkowany.

Niemniej warto brać pod uwagę, że na współczesnym burzliwym rynku może być to

pułapka i mało która organizacja znajduje się w tak komfortowej sytuacji, aby funkcjo-

nować bez większych zmian.

Męskość, rozumiana w tym przypadku jako umiejętność prezentowania własnych opinii

na spotkaniach firmowych i agresywność w prowadzeniu biznesu, ma pozytywny wpływ

na prowadzenie firmy [Jung i in. 2008, s. 631]. Potwierdzają to wyniki badań K.R. Brousseau

[Brousseau i in. 2006, s. 110-121]. Z drugiej jednak strony, G. Hofstede akcentuje nega-

tywny wpływ męskości na pracę zespołową, negocjacje, zarządzanie ludźmi [G. Hofstede,

G.J. Hofstede 2007, s. 129-176; Wolniak 2010, s. 280-296]. Badania dotyczące wpływu

orientacji długookresowej pozwalają stwierdzić, że ma ona pozytywny wpływ na większość

aspektów zarządzania jakością.

Przy czym należy wziąć pod uwagę, że autorzy badań nie wykorzystali bezpośrednio

sposobu pomiaru wymiarów opracowanego przez G. Hofstede, a zastosowali własny

uproszczony kwestionariusz. W ten sposób wysoki dystans wobec władzy rozumieli

jedynie jako dwie zmienne: czy jesteśmy w stanie tolerować, że inni mają więcej władzy


115

oraz czy ludzie sukcesu osiągnęli go dlatego, że ciężej pracują. Zwłaszcza pytanie drugie jest

odmienne od zwykłego rozumienia dystansu wobec władzy, jako nadmiernej hierarchizacji,

biurokracji i podkreślania władzy formalnej w miejsce zasług i umiejętności. Autorzy zbadali

jedynie kilka dość arbitralnie wybranych aspektów kultury. Badania, jak wspomniano,

były również przeprowadzone na średniej próbie – 180 menedżerów z kilku organizacji.

Niemniej, pomimo ograniczeń badania te sugerują, że różne czynniki kulturowe mają wpływ

na doskonalenie zarządzania jakością, tak więc ich identyfikacja i ocena tego wpływu jest

potrzebna i może być wykorzystana w celu doskonalenia jakości.

Warto zastanowić się w sposób kompleksowy, jak różne czynniki kulturowe wpływają

na jakość. W tablicach 2 i 3 dokonano syntetycznego zestawienia, opartego o literaturę

przedmiotu i wyniki badań własnych, dotyczącego wpływu różnych zmiennych charakte-

ryzujących mały oraz duży dystans wobec władzy w aspekcie jego oddziaływania na wdra-

żanie koncepcji projakościowych w organizacjach.

Tablica 2. Mały dystans wobec władzy a jakość3

Czynnik Wpływ na jakość

Sprawowanie władzy powinno być usankcjonowane prawnie i opierać się na kryteriach dobra i zła Pozytywny

Umiejętności, bogactwo, władza i status nie muszą być ze sobą powiązane Pozytywny

Klasa średnia stanowi większość Pozytywny

Sprawujący władzę nie podkreślają swojej pozycji oznakami statusu Pozytywny

Wszyscy powinni mieć równe prawa Pozytywny

Stosowanie rozwiązań siłowych w polityce firmy należy do rzadkości Pozytywny

Różnice w dochodach ludności są niewielkie i stale zmniejszane przez system podatkowy

Umiarkowanie pozytywny

Dominujące religie i systemy filozoficzne podkreślają zasadę równości Pozytywny

Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę pracowników Pozytywny

Dążenie do decentralizacji Pozytywny

Wysoka tolerancja wobec nierówności płac Negatywny

Niechęć do przestrzegania reguł, procedur Negatywny

Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy podejmo-waniu decyzji Pozytywny

Źródło: Opracowanie własne.

3 Tablice, w których źródłem jest opracowanie własne, zostały opracowane na podstawie wyników projektu naukowego: Wymiary kulturowe polskich organizacji a doskonalenie zarządzania jakością, 2009-2012, grant Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, 2754/B/H03/2009/36.


116

Tablica 3. Duży dystans wobec władzy a jakość

Czynnik Jakość

Władza stoi ponad prawem: sprawowanie władzy daje przywilej nieomylności i oznacza czynienie dobra Negatywny

Umiejętności, bogactwo, władza i status powinny być ze sobą powiązane Negatywny

Klasa średnia stanowi mniejszość Negatywny

Sprawujący władzę w przedsiębiorstwie podkreślają swoją pozycję oznakami statusu Negatywny

O przywileju władzy decydują koneksje, charyzma i skłonność do korzystania z rozwiązań siłowych Negatywny

Konflikty w sprawach wewnętrznych prowadzą często do stosowania rozwiązań siłowych Negatywny

Duże różnice w dochodach ludności są utrzymywane dodatkowo przez system podatkowy Niejednoznaczny

Dominujące ideologie polityczne kładą nacisk w teorii i praktyce na walkę o władzę Negatywny

Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę przełożonych Negatywny

Dążenie do centralizacji Negatywny

Wysoka tolerancja wobec nierówności płac Pozytywny

Przestrzeganie reguł i procedur Pozytywny

Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych Negatywny


Zarządzanie jakością (zwłaszcza w przypadku norm ISO z serii 9000) wymaga dokład-

nego opisania indywidualnej odpowiedzialności. Aby tego dokonać, muszą istnieć

ściśle ustalone kryteria oceny każdego pracownika i pomiaru efektywności jego dzia-

łania. Wdrażanie systemów zarządzania jakością opiera się bowiem na zaangażowaniu

w ten proces całego personelu przedsiębiorstwa. Każdy powinien realizować przy-

dzielone mu zadania w najlepszy sposób. Władza w organizacji nie powinna wypływać

ze statusu społecznego danego pracownika, ale z jego rzeczywistych umiejętności.

W przypadku zbyt niskiego dystansu wobec władzy może pojawić się problem z wypeł-

nianiem przez pracowników poleceń wyższego kierownictwa [Wolniak 2009, s. 39-42].

Gdy pracownicy nie tolerują nierówności, występują problemy przy implementacji proja-

kościowej filozofii funkcjonowania organizacji. Zwłaszcza realizacja celów firmy przez

pracowników może być utrudniona w przypadku, gdy kierownik nie dysponuje odpo-

wiednią władzą formalną. Podobnie w przypadku przestrzegania reguł i procedur usta-

lonych na przykład w systemie zarządzania jakością zgodnym z normą ISO 9001:2008.

Także w tym przypadku zbyt niski dystans wobec władzy może powodować, że pracownicy

są w tym zakresie niechętni, natomiast wyższy dystans powoduje większą dyscyplinę pracy.


117

W literaturze przedmiotu wyróżniono wiele czynników charakteryzujących indywiduali-

styczne i kolektywistyczne podejście do zarządzania.4 W niniejszym rozdziale pracy skon-

centrowano się na odniesieniu tychże cech do najważniejszych koncepcji projakościowych.

Mówiąc o jakości oparto się o jego najważniejsze koncepcje: E.W. Deminga, J. Jurana, filo-

zofię TQM, TQL, systemowe podejście itp. Przeanalizowano jaki (pozytywny lub negatywny)

wpływ na wprowadzanie zarządzania jakością, mają poszczególne czynniki i w ten sposób

spróbowano odpowiedzieć na pytanie czy z punktu widzenia wdrażania zarządzania jako-

ścią lepsze jest indywidualistyczne czy kolektywistyczne podejście (tablica 4 i tablica 5).

W kulturach indywidualistycznych człowiek interesuje się jedynie samorozwojem,

który ceni wyżej niż dobro firmy. Może prowadzić to do zbyt małego zaangażowania

pracowników w funkcjonowanie organizacji. Z drugiej jednak strony, człowiek żyjący

samodzielnie, na własny rachunek, staje się bardziej innowacyjny, otwarty na nowe pomysły

i rozwiązania. Jego działania charakteryzują się w wielu przypadkach większą produktyw-

nością i efektywnością, gdyż wie, że w przypadku porażki nie może liczyć na bezpośrednie

wsparcie ze strony innych. Sytuacja, w której jednostka jest jedynym źródłem identy-

fikacji utrudnia natomiast współpracę między pracownikami niezbędną przy wdrażaniu

TQM, TQL, normalizacji. Powoduje ona, że ludzie nie dzielą się między sobą własnymi

pomysłami i osiągnięciami, starają się osiągnąć indywidualny sukces, nawet kosztem

firmy czy współpracowników z komórki organizacyjnej, w której pracują. Prowadzi to

do powstania atmosfery pełnej nieufności i wzajemnej rywalizacji, co nie sprzyja rozwi-

janiu otwartej kultury organizacyjnej, niezbędnej we wdrażaniu filozofii TQM i TQL.

Tablica 4. Indywidualizm a jakość


Ludzie są częścią wielopokoleniowych rodzin lub innych grup Umiarkowanie pozytywny

Dzieci są uczone rozumować w kategoriach „my” Silnie pozytywny

Należy unikać konfliktów i dążyć do zachowania harmonii Niejednoznaczny

Celem edukacji jest nauczenie jak wykonywać różne czynności Umiarkowanie negatywny

Dyplomy zapewniają dostęp do grup o wyższym statusie Silnie negatywny

Relacje między pracodawcą i pracownikiem są postrzegane w kategoriach moralnych i przypominają więzy rodzinne Umiarkowanie pozytywny

Zarządzanie jest zarządzaniem grup Silnie pozytywny

Relacje międzyludzkie są ważniejsze od osiągnięcia celu Niejednoznaczny


4 W pracy oparto się na czynnikach na podstawie: [Wolniak 2007, s. 38-42].


118

Tablica 5. Kolektywizm a jakość


Każdy żyje, aby zajmować się samym sobą i swoją najbliższą rodziną Umiarkowanie negatywny

Źródłem identyfikacji jest jednostka Silnie negatywny

Uczciwa osoba szczerze i otwarcie wyraża swoje opinie.Wysoki poziom konfliktów Niejednoznaczny

Celem edukacji jest nauczenie jak zdobywać wiedzę Silnie pozytywny

Dyplomy zapewniają status materialny i poczucie własnej wartości Silnie pozytywny

Relacje między pracodawcą i pracownikiem są kontraktem przynoszącym obopólne korzyści Umiarkowanie negatywny

Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek Silnie negatywny

Osiągnięcie celu jest ważniejsze od relacji międzyludzkich Niejednoznaczny

Źródło: Opracowanie własne

Natomiast inny czynnik charakterystyczny dla indywidualizmu - szczere wyrażanie

opinii przez wszystkich pracowników organizacji, jest zgodny z zasadami W.E. Deminga

i projakościowym podejściem do zarządzania. Prowadzi to w efekcie do wymiany zdań,

pozwala zapoznać się z różnorodnymi opiniami i ma pozytywny wpływ na zarządzanie

firmą. We współczesnym zarządzaniu mówi się bowiem, że stan umiarkowanego, kontro-

lowanego konfliktu jest lepszy niż zupełny brak konfliktów, oznaczający zazwyczaj

sztuczne ich tłumienie [Condlife 2007, s. 37]. Należy jednak przy tym uważać, aby konflikty

nie stały się na tyle duże, że będą w stanie przybrać formę konfliktów dysfunkcjonal-

nych, w wyniku których jedna ze stron będzie miała poczucie przegranej [Lussier 2009,

s. 289-291]. W takim przypadku dalsza współpraca międzygrupowa stanie się wątpliwa

i konflikt będzie miał negatywny wpływ na wdrażanie projakościowych koncepcji

działania.

Nadmierny indywidualizm powoduje, że powstaje bezosobowa relacja pomiędzy pracow-

nikiem a pracodawcą, oparta jedynie na wzajemnej wymianie korzyści, pozbawiona zaan-

gażowania emocjonalnego. Prowadzi to do sytuacji, w której pracownicy nie angażują się

w swoją pracę. Tymczasem wszystkie zasady zarządzania jakością, począwszy od zasad

W.E. Deminga [Voehl, Deming 1995, s. 108], a na normach z serii ISO 9000 skończywszy,

bardzo mocno podkreślają konieczność zaangażowania pracowników. Podejście indywidu-

alistyczne bardzo utrudnia wprowadzenie różnorodnych narzędzi TQM i TQL w organizacji.

Większość metod i narzędzi stosowanych w koncepcjach projakościowych, jak np. kaizen,

koła jakości, QFD, FMEA itd., to typowe narzędzia pracy grupowej sprawdzające się jedynie

w sytuacji, gdy pracownicy chcą i potrafią wspólnie pracować w celu osiągnięcia celów


119

organizacji i rozwiązania pojawiających się problemów.5 Nadmierny indywidualizm powo-

duje, że ludzie niechętnie stosują pracę grupową, co jest sprzeczne z poglądami, jakie

występują w koncepcjach projakościowych.

Z punktu widzenia projakościowej strategii działania najlepsza sytuacja występuje,

gdy kultura danego kraju charakteryzuje się równowagą pomiędzy kolektywizmem

a indywidualizmem. Wtedy można wykorzystać mocne strony obu postaw kulturowych.

Z jednej strony da się wdrażać zasady pracy zespołowej, zwraca się dużą uwagę na wiedzę

pracowników, ich rozwój, dba się o zasoby ludzkie firmy, rozwija wzajemną współpracę,

ale nie dzieje się to kosztem zmniejszenia efektywności pracy i bierności pracowników.

Czynniki charakteryzujące silne i słabe poczucie niepewności zostały przedsta-

wione w tablicach 6 i 7. Dokonano w nich także oceny tych czynników z punktu

widzenia wdrażania koncepcji projakościowych. Zmiany są czynnikiem, bez którego

nie da się na poważnie wprowadzać żadnych koncepcji z zakresu zarządzania jakością.

Wprowadzanie norm z serii ISO 9000, TQM, TQL czy innych projakościowych koncepcji

zawsze musi się wiązać z procesem zmian, z przebudową organizacji, jej struktury orga-

nizacyjnej i zasad działania [Merrill 2009, s. 73]. Zmiany następują chociażby w wyniku:

powołania pełnomocnika jakości, wprowadzenia niestosowanych wcześniej metod

czy też tworzenia dokumentacji, którą wszyscy muszą stosować. Nie można sobie

wyobrazić wprowadzenia tego wszystkiego w sytuacji, gdy pracownicy wyrażają silny opór

wobec zmian.

5 Porównaj uwagi na temat pracy zespołowej i stosowania metod i narzędzi zarządzania jakością [Łuczak, Matuszak-Flejszman 2007, s. 67].


120

Tablica 6. Silne unikanie niepewności a jakość


Niepewność jest naturalną częścią życia Silnie pozytywny

Inne znaczy ciekawe Silnie pozytywny

Czas jest drogowskazem Umiarkowanie pozytywny

Główne motywatory to osiągnięcia i uznanie Niejednoznaczny

Docenia się wagę dyskusji Silnie pozytywny

Precyzja i punktualność wymagają szczególnego wysiłku Silnie negatywny

Liczba praw i przepisów powinna być ograniczona do minimum Niejednoznaczny


Tablica 7. Słabe unikanie niepewności a jakość


Niepewność jest stałym zagrożeniem, z którym należy walczyć Silnie negatywny

Inne znaczy niebezpieczne Silnie negatywny

Czas to pieniądz Umiarkowanie negatywny

Główne motywatory to poczucie bezpieczeństwa i uznanie lub przynależność Niejednoznaczny

Oczekuje się jednoznacznych odpowiedzi, niewiele dyskusji Silnie negatywny

Naturalna skłonność do precyzji i punktualności Silnie pozytywny

Potrzeba ujmowania wszystkiego w ramy przepisów Niejednoznaczny


Jeśli kultura charakteryzuje się znacznym stopniem unikania niepewności, coś innego,

nowego jest w niej postrzegane jako niebezpieczne. Sytuacja taka ma silnie negatywne

oddziaływanie na wdrażanie koncepcji projakościowych. Traktowanie „nowego” jako niebez-

pieczeństwa powoduje, że w organizacji nie można wdrażać nowych koncepcji i pomy-

słów. Wprowadzanie jakichkolwiek nowych rozwiązań staje się w takiej sytuacji utrudnione,

jeśli nie niemożliwe. Jest to niezgodne z większością znanych zasad zarządzania jakością.

Podstawową kwestią, ważną w filozofii totalnego zarządzania jakością TQM, TQL, czy też

przy wprowadzaniu norm z serii ISO 9000, jest ciągłe doskonalenie [Bon, Pieper 2008,

s. 9-11]. Doskonalenie to jest możliwe poprzez wdrażanie nowatorskich, oryginalnych

rozwiązań. Deming twierdził także, w jednej ze swoich zasad zarządzania jakością, że należy

stosować ciągłe dokształcanie pracowników w zakresie najnowszych metodologii i idei.


121

W społeczeństwach charakteryzujących się negatywnym stosunkiem do niepewności

oczekuje się powszechnie, że kierownicy w miejscu pracy będą ekspertami w swojej

dziedzinie i powinni umieć odpowiedzieć na każde pytanie swych podwładnych.

Prowadzi to do sytuacji, w której pracownicy są niesamodzielni, nie potrafią podejmować

decyzji i angażować się w rozwiązywanie pojawiających się przed nimi problemów.

W przypadku wystąpienia nowych sytuacji lub problemów, pracownik czeka na decyzję

kierownika zamiast sam zareagować na pojawiający się problem.

Kultury pozytywnie nastawione do niepewności doceniają wagę konstruktywnej dyskusji

i wzajemnej wymiany poglądów. Sytuacja taka sprzyja pracy zespołowej, która jest

podstawą każdego zarządzania jakością [Rawlins 2008, s. 28-29]. Biorąc pod uwagę,

że wszystkie znane koncepcje projakościowe na jednym z pierwszych miejsc wymieniają

zasadę pracy zespołowej, w organizacjach, w których ludzie są do tejże pracy pozytywnie

nastawieni, wprowadzanie zasad projakościowych jest znacznie łatwiejsze.

Wdrażanie zarządzania jakością, a zwłaszcza norm z serii ISO 9000:2000, wymaga

wysiłku i zaangażowania [Hoyle 2009, s. 81]. W normach ważne jest przestrzeganie

terminów, harmonogramów, punktualność i dokładność. Wysoka jakość produktów i usług

wymaga także dużej precyzji tego, co robimy. Z tego powodu sytuacja, w której takie

zalety, jak precyzja czy punktualność nie są naturalne i wymagają szczególnego wysiłku,

a tak jest w kulturach charakteryzujących się słabym unikaniem niepewności, ma bardzo

negatywne oddziaływanie na wprowadzanie zarządzania przez jakość.

Podsumowanie

Podsumowując przedstawione rozważania można stwierdzić, że kultura projakościowa

powinna charakteryzować się:

• niskim poziomem dystansu wobec władzy,

• równowagą pomiędzy indywidualizmem a kolektywizmem,

• pozytywnym stosunkiem do niepewności.

Bibliografia:

1. Bon van J., Pieper M., 2008, Continual Service Improvement, Van Haren Publishing, Norwith, s. 9-11.

2. Broh R.A., 1982, Managing Quality for Higher Profits, McGraw-Hills, New York.

3. Brousseau K.R., Driver M.J., Hourihan G., Larson R., 2006, The seasoned executive deci-sion-making style, “Harvard Business Review”, nr 2, s. 110-121.

4. Condlife P., 2007, Conflict Management: A Practical Guide, to Developing Negotiation Strategies, Prentice Hall, New York.


122

5. Gładosz E., 2003, Kultura jakości, „Problemy Jakości” nr 2, s. 4-8.

6. Hofstede G., Hofstede G.J., 2007, Kultury i organizacje, PWE, Warszawa.

7. Hoyle D., 2009, ISO 9000 Quality Systems Handbook - Updated for the ISO 9001:2008 Standard, Elsevier, Burlington.

8. Irzykowski R., 2000, Ludzie w procesach kształtowania jakości, „Problemy Jakości”, nr 7, s. 27-29.

9. Jung J., Xuemei S., Baeza M., Hong S., 2008, The effect of organizational culture streaming from national culture towards quality management deployment, “The TQM Magazine” nr 6, s. 622-635.

10. Krzemień E., 2006, Zintegrowane zarządzanie przedsiębiorstwem. Jakość, środo-wisko, technologia, bezpieczeństwo, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa i Organizacji Pracy w Radomiu, Radom.

11. Lisiecka K., 1998, Kultura przedsiębiorstwa jako czynnik ułatwiający zarządzanie przez jakość, „Problemy Jakości” nr 7.

12. Łuczak J., Matuszak-Flejszman A., 2007, Metody i techniki zarządzania jakością. Kompendium wiedzy, Wydawnictwo Quality Progress, Poznań.

13. Lussier R.N., 2009, Management Fundamentals: Concepts, Applications, Skill Development, South-Western College Pub, London.

14. Mathews B.P., Ueno A., Kekale T., Repka M., Lopes P.Z., Silva G.S., 2001, European quality management practices: the impact of national culture, “International Journal of Quality & Reliability Management”, nr 7, s. 692-707.

15. Merrill P., 2009, Do it Right the Second Time: Benchmarking Best Practices in the Quality, American Society for Quality, Milwaukee.

16. Rawlins R.A., 2008, Total Quality Management (TQM), AuthorHouse, Bloomington.

17. Samson D., Terziovski M., 1999, The link between TQM practices and organizational performance, “International Journal of Quality & Reliability Management” nr 3, s. 226-237.

18. Schneider B., Gunnarson B., Niles-Jolly L.K., 1994, Creating the Climate of Culture Success, “Organizational Dynamic” nr 1, s. 17-23.

19. Voehl F., Deming W.E., 1995, Deming: the way we knew him, CRC Press, Boca Ratton.

20. Wolniak R., 2007, Wpływ indywidualizmu i kolektywizmu kulturowego na wdrażanie koncepcji zarządzania jakością, „Przegląd Organizacji”, nr 1, , s. 38-42.

21. Wolniak R., 2008, Wymiary kulturowe organizacji publicznych na przykładzie woje-wództwa śląskiego, „Współczesne Zarządzanie”, nr 2, s. 128-138.

22. Wolniak R., 2009, Wpływ dystansu wobec władzy na doskonalenie zarządzania jakością, „Przegląd Organizacji” nr 12, s. 39-42.

23. Wolniak R., 2010, Kulturowe aspekty procesów normalizacji zarządzania jakością, w mono-grafii red. J. Żuchowski: „Zarządzanie jakością wybranych procesów”, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji, Radom, s. 280-296.

24. Wolniak R., 2011a, Czynniki kulturowe w polskich organizacjach, „Przegląd Organizacji”, nr 11, s. 18-21.

25. Wolniak R., 2011b, Normalizacja zarządzania jakością a wymiary kulturowe kraju, „Problemy Jakości”, nr 9, s. 19-25.

26. Wolniak R., 2013, Projakościowa typologia kultur organizacyjnych, „Przegląd Organizacji”, nr 3.

124

Mariusz Zieliński1

Koncepcja CSR z perspektywy korzyści ekonomicznych

Streszczenie

Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) jest analizowana w literaturze z perspek-

tywy aspektów moralno-etycznych, korzyści ekonomicznych, relacji przedsiębiorstw

z otoczeniem oraz korzyści społecznych. Niniejszy artykuł poświęcono drugiej z powyż-

szych perspektyw, to znaczy CSR z perspektywy korzyści ekonomicznych. Hipotezą arty-

kułu jest twierdzenie, że przedsiębiorstwo, wdrażając działania w ramach CSR, powinno

w pierwszej kolejności uwzględniać ich aspekty ekonomiczne. Artykuł ma przede

wszystkim charakter teoretyczny, przy czym przywołano w nim także wyniki badań prowa-

dzonych wśród polskich przedsiębiorstw.

Słowa kluczowe: przedsiębiorstwo, odpowiedzialny biznes, koncepcja CSR

1

Concept of CSR from the perspective of economic benefis

Abstract

Corporate social responsibility (CSR) is analyzed in literature from the perspective of moral

and ethical aspects, economic benefits, the relationship of companies with the environ-

ment and social benefits. This article was devoted to the second of the above perspectives,

it means CSR from the perspective of economic benefits. The hypothesis of the article

is the claim that the company implementing activities under CSR should first take into

account their economic aspects. Article is primarily theoretical in nature, with him also

cites the results of research conducted among Polish companies.

Keywords: company, responsible business, concept of CSR1 Politechnika Opolska, Wydział Ekonomii i Zarządzania.


125

Wstęp

Społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR - Corporate Social Responsibility) można

rozpatrywać z punktu widzenia jej aspektów moralno-etycznych, korzyści ekonomicz-

nych i społecznych z nią związanych oraz relacji podmiotów gospodarczych z otocze-

niem. W niniejszym artykule społeczna odpowiedzialność biznesu jest analizowana przez

pryzmat korzyści ekonomicznych, które przynieść może realizującemu jej zalecenia

przedsiębiorstwu. Analizę w dużej mierze oparto na relacjach tworzonych przez przed-

siębiorstwo z jego interesariuszami, czyli uwzględniając czwarty z wymienionych wyżej

sposobów postrzegania CSR.

Celem artykułu jest wskazanie na podstawowe źródła opłacalności wdrażania zasad CSR

do praktyki gospodarczej. Rozważania odnoszą się przede wszystkim do przedsiębiorstw,

które nie uwzględniają w swoich strategiach zagadnień odpowiedzialnego biznesu lub są

w trakcie tworzenia takich powiązań. Hipotezą pracy jest twierdzenie, że przedsiębiorstwa

mogą uzyskać korzyści ekonomiczne podejmując działania w ramach CSR, przy okre-

śleniu odpowiednich priorytetów. Artykuł ma charakter teoretyczny, opiera się głównie

na studiach literaturowych, przy czym przywołano w nim wybrane wyniki badań prowa-

dzonych wśród polskich przedsiębiorstw deklarujących uwzględnianie w swych strategiach

zasad CSR.

Miejsce koncepcji CSR w strategii przedsiębiorstwa

Nauki ekonomiczne jako podstawowy cel działalności przedsiębiorstwa wskazują zysk,

czyli osiągnięcie nadwyżki przychodów z działalności gospodarczej nad jej kosztami.

Nieco inaczej prezentowany jest cel przedsiębiorstwa przez ekonomię i nauki o zarzą-

dzaniu. Ekonomia zaleca maksymalizowanie zysku, przy czym podkreśla, że maksymali-

zacja ta dotyczy przede wszystkim zysku w długim okresie (można poświęcić zysk krót-

kookresowy np. podejmując inwestycje rozwojowe, dla osiągnięcia wyższej rentowności

w okresie długim). Nauki o zarządzaniu jako cel krótkookresowy wskazują zysk przedsię-

biorstwa, jako cel długookresowy natomiast wzrost jego wartości [Sudoł 2006, s. 66-71;

Nita 2007, s. 21-23]. Takie określenie celu przedsiębiorstwa w zasadzie nie jest sprzeczne

z założeniami ekonomii, ponieważ najistotniejszym elementem decydującym o rynkowej

wycenie przedsiębiorstwa (celu długookresowym wskazywanym przez nauki o zarzą-

dzaniu) jest osiągany przez niego zysk.

Przedsiębiorstwa budując swoje strategie rynkowe coraz częściej uwzględniają elementy

społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR – Corporate Social Responsibility). Koncepcja

CSR na poziomie przedsiębiorstwa nawiązuje do zasad zrównoważonego rozwoju gospo-

darczego, wskazującego konieczność uwzględnienia poza celami gospodarczymi, także

celów społecznych i środowiskowych [Grudzewski, Hejduk 2008, s. 13-14; Pakulska,


126

Poniatowska-Jaksch 2009, s. 29-30, 43, 75]. CSR jest różnie definiowana w literaturze,

w zależności od potrzeb autorów i reprezentowanych przez nich nauk, nie ma także

pełnej zgody co do jej zakresu [Dahlsrud 2008, s. 1-13; Fifka 2009, s. 312-314]. W niniej-

szym opracowaniu skupiono się na podejściu do CSR z perspektywy nauk ekonomicz-

nych. Założeniem wyjściowym jest, że przedsiębiorstwo stosujące zasady CSR, podej-

mując decyzje gospodarcze powinno uwzględniać szeroko rozumiany interes społeczny.

Trzeba podkreślić, że w praktyce to zarządzający przedsiębiorstwem (lub organizacjami

funkcjonującymi w sektorze publicznym) decyduje o tym, czy i w jakim zakresie będzie

brał pod uwagę w swoich decyzjach zagadnienia społecznej odpowiedzialności biznesu

i jakie miejsce w hierarchii ważności jej przypisze. Nauki o zarządzaniu CSR definiują jako

„proces poznawania i włączania zmieniających się oczekiwań społecznych w strategię

zarządzania, a także monitorowania wpływu takiej strategii na konkurencyjność firmy (…)

społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa ma charakter strategiczny i dynamiczny

i opiera się na ciągłym doskonaleniu oraz stałej współpracy ze wszystkimi interesariuszami”

[Rok 2012, s. 424].

Można zalecić przedsiębiorstwu wdrażanie w praktyce koncepcji CSR, przy czym przed-

siębiorstwo powinno to robić w sposób niesprzeczny z podstawowym celem zdefinio-

wanym jako osiągnięcie nadwyżki ekonomicznej. Znaczna część działań podejmowanych

w ramach CSR ma charakter długookresowego inwestowania w relacje z interesariuszami

przedsiębiorstwa. Działania takie generują koszty w okresie krótkim, część z nich jest

możliwa do odzyskania dopiero w długim okresie. W związku z powyższym, przedsię-

biorstwa, które nie uwzględniały w swoich strategiach zasad CSR a zamierzają takie dzia-

łania podjąć, powinny na początku kierować się perspektywą ekonomiczną (opłacalnością

poszczególnych działań). Sugerowana kolejność podejmowania przez przedsiębiorstwo

działań w zakresie CSR jest zgodna z piramidą Carrolla, wyróżniającą cztery obszary odpo-

wiedzialności przedsiębiorstwa, tj.: [Nakonieczna 2008, s. 22-23; Płoszajski 2013, s. 16-17]

• Odpowiedzialność ekonomiczną – przedsiębiorstwo powinno opierać swą działal-

ność na poprawnej strategii biznesowej, która pozwoli osiągnąć zysk i utrzymać lub

zwiększyć poziom zatrudnienia.

• Odpowiedzialność prawną – przedsiębiorstwo powinno podporządkować się

obowiązującym regulacjom prawnym (np. dotyczącym ochrony konsumentów,

prawa pracy), aby uniknąć ryzyka wypłaty kar, odszkodowań, a nawet konieczności

wycofania się z działalności gospodarczej.

• Odpowiedzialność etyczną – przedsiębiorstwo powinno przyjąć odpowiednie normy

etyczne i postępować zgodnie z nimi (unikać niepożądanych zachowań).

• Odpowiedzialność filantropijną – przedsiębiorstwo powinno wspierać społeczeń-

stwo (społeczności lokalne), pomagać w rozwiązywaniu problemów społecznych.


127

W ramach odpowiedzialności ekonomicznej, przedsiębiorstwo przy uwzględnianiu zasad

CSR, w pierwszej kolejności uporządkowuje swoją strategię biznesową w sposób niezagra-

żający utrzymaniu zyskowności. Osiąganie nadwyżki ekonomicznej jest warunkiem finan-

sowania pozostałych obszarów CSR (tam, gdzie realizacja zasad CSR wymaga wstępnych

inwestycji). Odpowiedzialność prawna polega na przestrzeganiu obowiązujących unor-

mowań prawnych, co częściowo ogranicza swobodę wyboru sposobu osiągania przez

przedsiębiorstwo swoich celów ekonomicznych. Trzeba podkreślić, że wśród unormowań

prawnych narzucanych przez ustawodawcę (państwo) znajdują się także przepisy narzuca-

jące minimalne standardy społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa. Można do nich

zaliczyć przepisy dotyczące: reguł obrotu gospodarczego, odpowiedzialności producenta

za produkty, odpowiedzialności za zanieczyszczanie środowiska, zasad zatrudniania pracow-

ników itp. Przepisy te ograniczają generowanie przez przedsiębiorstwa problemów społecz-

nych i ekologicznych, umożliwiają także obciążenie kosztami ich usunięcia przedsiębiorstwa

stwarzające takie problemy [Pakulska, Poniatowska-Jaksch 2009, s. 78]. Poza tworzeniem

odpowiednich unormowań prawnych, państwo może oddziaływać perswazyjnie, wspie-

rając zwyczaje (instytucje) zgodne z koncepcją CSR, promując pożądane praktyki, wybrane

przedsięwzięcia gospodarcze (np. poprzez ulgi podatkowe), uwzględniając przestrzeganie

zasad CSR przez aplikujących do zamówień publicznych, zapewniając odpowiednią obsługę

administracji publicznej [Nakonieczna 2008, s. 58-61, 128].

Odpowiedzialność etyczna (moralna) obejmuje działania przedsiębiorstwa w obszarach

nieuregulowanych prawnie, opierające się na wartościach godziwości, sprawiedliwości

i należytości. Treść powyższych wartości jest w znacznym stopniu zależna od przekonań

społeczeństwa co do ich znaczenia oraz stosunku do nich zarządzających i pracowników

przedsiębiorstwa (ich wiedzy profesjonalnej, przygotowania i wdrożenia kodeksów etycz-

nego postępowania). Odpowiedzialność filantropijna związana jest z budowaniem wize-

runku przedsiębiorstwa jako instytucji obywatelskiej i związana jest z poświęceniem części

zasobów przedsiębiorstwa (środków finansowych i czasu pracowników) na cele społeczne

[Rybak 2004, s. 31].

Opłacalność CSR w kontaktach z interesariuszami

Korzyści ekonomiczne są jedną z perspektyw analizy społecznej odpowiedzialności

biznesu [Bartkowiak 2011, s. 22] - niniejsze opracowanie stara się analizować wdrażanie

do praktyki zasad CSR przez taki właśnie pryzmat. Dla potrzeb opracowania przyjęto,

że analizę teoretyczną należy oprzeć na ocenie relacji tworzonych przez przedsiębiorstwo

z jego interesariuszami (czyli drugiego obok korzyści ekonomicznych sposobu rozpatry-

wania CSR). W wielu publikacjach dotyczących CSR podkreśla się, że zbudowanie dobrych

relacji przedsiębiorstwa z szeroko rozumianym otoczeniem przekłada się na jego repu-

tację, zwiększenie satysfakcji i lojalności klientów, co prowadzi do ograniczenia kosztów


128

i ryzyka, a w konsekwencji powinno przełożyć się na poprawę pozycji konkurencyjnej

i sukces rynkowy [van Marrewijk 2003, s. 101-102; Hsueh 2014, s. 216; Saeidi i in. 2015,

s. 343-344].

Określając szeroko rozumiane otoczenie przedsiębiorstwa wyróżnia się zwykle otoczenie

bliższe, tworzone przez: sytuację rynkową, dostawców, klientów, kredytodawców,

oraz otoczenie dalsze, zależne od sytuacji społecznej, politycznej i prawnej [Weihrich,

Koontz 1993, s. 59-65; Williamson i in. 2004, s. 85-86; Nellis, Parker 2006, s. 344-346].

Jako interesariuszy przedsiębiorstwa, których oczekiwania społeczne powinno uwzględ-

niać w swoich działaniach, rozumie się wszystkie osoby i instytucje zainteresowane

funkcjonowaniem danego przedsiębiorstwa [Rok 2012, s. 424]. Klasyfikacji interesariuszy

przedsiębiorstwa można dokonać według różnych kryteriów. Najistotniejszymi z punktu

widzenia tematu opracowania, są klasyfikacje umożliwiające prześledzenie priorytetów

i zakresu działań w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu przedsiębiorstw

uwzgledniających CSR w swoich strategiach.

Biorąc pod uwagę korzyści ekonomiczne, przedsiębiorstwo powinno najpierw uwzględnić

oczekiwania interesariuszy, którzy wnoszą do przedsiębiorstwa istotne zasoby (kapitałowe,

finansowe, handlowe, ludzkie) oraz ponoszą część ryzyka związanego z działalnością

gospodarczą przedsiębiorstwa [Jeżak 2010, s. 370-371; Rok 2012, s. 424]. Priorytetowe

jest zatem uwzględnienie oczekiwań tzw. interesariuszy pierwszego stopnia (związanych

z przedsiębiorstwem umowami, tj.: akcjonariuszy, kredytodawców, klientów, dostawców,

pracowników, instytucji publicznych różnych szczebli) przed interesariuszami drugiego

stopnia (np. media, organizacje konsumenckie, ekologiczne, społeczności lokalne itp.)

[Nakonieczna 2008, s. 32]. Jest to istotne zwłaszcza wtedy, gdy oczekiwania tych dwóch

grup interesariuszy są sprzeczne.

Wychodząc z założenia, że przedsiębiorstwo wdrażające zasady CSR do swej strategii

w pierwszej kolejności kieruje się maksymalizacją wartości dla właścicieli, zarządzający

nim starają się osiągnąć wzrost satysfakcji wszystkich interesariuszy pod warunkiem,

że nie zagraża to wartości przedsiębiorstwa [Jeżak 2010, s. 374-379]. Należy zaznaczyć,

że w większości obszarów CSR nie występuje konflikt interesów między właścicielami

a innymi interesariuszami przedsiębiorstwa. Możliwości oszacowania opłacalności podję-

tych działań są natomiast większe w przypadku interesariuszy pierwszego stopnia.

Nie ulega wątpliwości, że zarządzający przedsiębiorstwem muszą uwzględniać w pierw-

szej kolejności interesy właścicieli (akcjonariuszy), w przeciwnym wypadku właściciele

zdecydują się na wymianę zarządzających. W odniesieniu do kredytodawców, dostawców

i sektora publicznego, rzetelne i terminowe regulowanie zobowiązań finansowych

zapewnia przedsiębiorstwu łatwy dostęp do kapitału, stabilność dostaw surowców, mate-

riałów, urządzeń i kapitału oraz ułatwia zbyt wytworzonej produkcji [Smith 2011, s. 12-13].

W odniesieniu do klientów, poza postępowaniem zgodnym z obowiązującymi przepisami,

przedsiębiorstwo powinno posługiwać się uczciwą informacją i reklamą, nie wprowadzać


129

klientów w błąd i nie wykorzystywać swojej przewagi informacyjnej [Bartkowiak 2011,

s. 26]. Takie postawy zapewniają przedsiębiorstwu stworzenie odpowiedniego poziomu

kapitału relacyjnego w kontaktach z otoczeniem, co zwiększa możliwości utrzymania się

na rynku i rozwoju.

Bardzo istotną grupą interesariuszy przedsiębiorstwa jest jego personel. Trzeba podkre-

ślić, że zadowolenie i zaangażowanie w pracy zależne jest od stworzonych pracow-

nikom warunków pracy oraz zaproponowania im akceptowalnego systemu motywacyj-

nego [Czop, Leszczyńska 2012, s. 27-29]. Uwzględnienie w ramach strategii personalnej

zasad CSR można zatem traktować jak inwestycję, która zwróci się dzięki odpowiednim

postawom pracowników. Zgodnie z zaleceniami CSR, polityka personalna powinna

skupiać się na efektywnym, sprawiedliwym i etycznym postępowaniu na wszystkich

etapach procesu kadrowego, tj.: planowaniu zasobów ludzkich, pozyskiwaniu pracow-

ników, rozwoju i doskonaleniu ich umiejętności, oceny pracowników, systemu ich moty-

wowania, umożliwieniu zachowania równowagi między życiem zawodowym i osobistym,

wypracowaniu sprawiedliwych kryteriów redukcji zatrudnienia i zapewnieniu odpowied-

niego wsparcia zwalnianym z pracy [Szmidt 2012, s. 341-352].

Odnosząc się do oczekiwań interesariuszy drugiego stopnia, zwraca się uwagę, że przed-

siębiorstwo powinno: dbać o środowisko przyrodnicze (zapobiegać emisji zanieczyszczeń,

awariom i usuwać skutki zaistniałych awarii), tworzyć miejsca pracy, wspierać poprawę

warunków życia ludności, kulturę, oświatę, ochronę zdrowia, podejmować działania chary-

tatywne [Griffin 1996, s. 148-149; Sudoł 2006, s. 74-75]. Inwestowanie w relacje z intere-

sariuszami drugiego stopnia wiąże się z większym ryzykiem braku odzyskania nakładów,

bardzo trudno jest także oszacować jego opłacalność. Wiele przedsiębiorstw inwestuje

w relacje z interesariuszami drugiego stopnia (podejmuje działania na rzecz środowiska

przyrodniczego przekraczające minimalne standardy narzucone unormowaniami praw-

nymi, działania na rzecz społeczności lokalnej, działania charytatywne) ze względów

wizerunkowych. Dzięki takim działaniom spodziewają się one wzrostu zaintereso-

wania przedsiębiorstwem ze strony potencjalnych pracowników, nowych dostawców

i odbiorców [Rok 2012, s. 431]. Nawiązując do wizerunkowego aspektu działań w ramach

CSR, o wszystkich takich działaniach powinni być powiadamiani interesariusze (zwłaszcza

ci, do których dane działania są kierowane), w celu poprawy reputacji przedsiębiorstwa,

wzmocnienia lojalności interesariuszy i zwiększenia prawdopodobieństwa odzyskania

poniesionych nakładów [Nakonieczna 2008, s. 45].

Na potrzeby artykułu nie przeprowadzono badań empirycznych, jednak weryfikację posta-

wionej we wstępie hipotezy oprzeć można na badaniach prowadzonych w polskich przed-

siębiorstwach. Wyniki badań wskazują, że wdrażając działania z zakresu CSR, przedsiębior-

stwa preferują działania operacyjne, których opłacalność możliwa jest do oszacowania.

Badane przedsiębiorstwa najczęściej wskazują na następujące priorytety z zakresu CSR:

poprawa relacji firma - klient, podnoszenie efektywności ponoszonych kosztów


130

(poprawa relacji między korzyściami i kosztami) oraz innowacyjność. Znaczna część bada-

nych przedsiębiorstw wprowadza zasady CSR w polityce personalnej, zwłaszcza skupiając

się na: poprawie stanu BHP, korekcie systemu motywacyjnego zmierzającej do wzrostu

jego przejrzystości, lepszym wykorzystaniu na stanowiskach pracy przygotowania zawo-

dowego personelu [Walkowiak 2009, s. 111-115; Godlewska-Majkowska 2009, s. 94].

Kolejnym częstym motywem podejmowania działań w zakresie CSR wskazywanym przez

przedsiębiorstwa są względy wizerunkowe [Bartkowiak 2011, s. 19].

Analiza deklaracji spółek notowanych na GPW w Warszawie w ramach indeksu RESPECT

(indeks grupuje spółki deklarujące wprowadzanie do praktyki gospodarczej zasad

społecznej odpowiedzialności biznesu), które zawarte są w ich raportach rocznych i rapor-

tach społecznej odpowiedzialności biznesu, wskazuje na preferowanie celów ekono-

micznych przed społecznymi i ekologicznym. Deklaracje dotyczące celów pozaekono-

micznych zgodnych z zasadami CSR są zależne od rodzaju działalności gospodarczej.

Spółki chemiczne, wydobywcze i energetyczne, postrzegane jako najbardziej uciążliwe

dla środowiska, jako priorytetowe działania wskazują: ograniczenie uciążliwości swych

działań dla środowiska, wykorzystywanie czystszych technologii i poprawę warunków BHP

[Płoszajski 2013, s. 23-55, 107-127, 167-182]. Spółki sektorów surowcowego i paliwowego

częściej niż na aspekty ekonomiczne CSR wskazują na jej aspekty społeczne, deklarując

dążenie do: wzrostu bezpieczeństwa pracowników, poprawy relacji ze związkami zawo-

dowymi oraz rozszerzenia zakresu świadczeń dla pracowników [Zieliński 2015, s. 160-163].

Spółkom z sektorów bankowość i finanse oraz telekomunikacja zależy na utrzymaniu

zaufania społecznego, w związku z tym, jako priorytety działania wskazują zorientowanie

na klienta, etykę i uczciwość [Płoszajski 2013, s. 57-97, 129-140, 189-196]. Powyższe

zróżnicowanie branżowe priorytetów pozaekonomicznych, wskazuje na kierowanie się

względami wizerunkowymi (osłabienie negatywnego postrzegania spółek uciążliwych

dla środowiska, zbudowanie wizerunku opartego na etyce i uczciwości w przypadku spółek

zależnych od zaufania społecznego), a zatem ukierunkowanie działań pozaekonomicz-

nych także ma swoje częściowe uzasadnienie ekonomiczne.

Podsumowanie

Rozpatrując opłacalność wprowadzenia do strategii przedsiębiorstwa elementów koncepcji

CSR należy podkreślić, że w większości obszarów nie występuje konflikt interesów między

właścicielami przedsiębiorstwa (których interesy zarządzający przedsiębiorstwem zazwy-

czaj uwzględniają w pierwszej kolejności) i innymi interesariuszami. W przypadku przed-

siębiorstw podejmujących działania zgodne z zasadami CSR i uwarunkowaniami ekono-

micznymi, przedsiębiorstwo powinno wykorzystać podział na interesariuszy pierwszego

stopnia i drugiego stopnia. W pierwszej kolejności powinni być uwzględniani interesa-

riusze pierwszego stopnia, ponieważ wnoszą oni do przedsiębiorstwa istotne zasoby,


131

ponoszą część ryzyka jego funkcjonowania, poza tym inwestycje w relacje z nimi niosą

ze sobą większe prawdopodobieństwo zwrotu nakładów (w ogóle i w stosunkowo krótkim

czasie) oraz łatwiej jest oszacować ich opłacalność. Zdaniem autora niniejszego referatu,

przy takim określeniu priorytetów, zgodnie z hipotezą postawioną na wstępie, przedsię-

biorstwa mogą uzyskać korzyści ekonomiczne podejmując działania w ramach CSR.

Większość badań przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach podejmujących dzia-

łania w ramach CSR wskazuje na przedstawioną powyżej kolejność ich podejmowania.

Dominują działania operacyjne, których efekty można oszacować, większość przedsię-

biorstw wskazuje na motywację ekonomiczną. Przedsiębiorstwa wskazujące na większe

znaczenie czynników społecznych i środowiskowych często czynią to ze względów wize-

runkowych, ponieważ są postrzegane jako uciążliwe dla środowiska i/lub oferujące trudne

warunki pracy.

Bibliografia:

1. Bartkowiak G., 2011, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Difin, Warszawa.

2. Czop K., Leszczyńska A., 2012, Poziom zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa a zaangażowanie organizacyjne pracowników, „Organizacja i kierowanie”, nr 3.

3. Dahlsrud A., 2008, How Corporate Social Responsibility is Defined: an Analysis of 37 Definitions, “Corporate Social Responsibility and Environmental Management”, Vol. 15, Iss. 1.

4. Fifka M.S., 2009, Towards a More Business-Oriented Definitions of Corporate Social Responsibility: Discussing the Core Controversies of a Well-Established Concept, “J. Service Science and Management”, No. 2.

5. Godlewska-Majkowska H., 2009, Lokalizacja jako uwarunkowanie strategii przedsiębior-stwa, [w:] K. Kuciński (red.), Strategie przedsiębiorstw wobec wymogów zrównoważo-nego rozwoju, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.

6. Griffin R.W., 1996, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa.

7. Grudzewski W.M., Hejduk I., 2008, Zmiany paradygmatów kształtujących systemy zarzą-dzania, [w:] W.M. Grudzewski, I. Hejduk (red.), W poszukiwaniu nowych paradygmatów zarządzania, Wydawnictwo SGH, Warszawa.

8. Hsueh C-F., 2014, Improving corporate social responsibility in a supply chain through a new revenue sharing contract, “International Journal Production Economics”, No. 151.

9. Jeżak J., 2010, Ład korporacyjny - główne perspektywy poznawcze oraz próba ich syntezy, [w:] S. Lachiewicz, B. Nogalski (red.), Osiągnięcia i perspektywy nauk o zarzą-dzaniu, a Wolters Kluwer business, Warszawa.

10. van Marrewijk M., 2003, Concept and Definitions of CSR and Corporate Sustainability: Between Agency and Communion, “Journal of Business Ethics”, No. 44.


132

11. Nakonieczna J., 2008, Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw międzynarodo-wych, Difin, Warszawa.

12. Nellis J.G., Parker D., 2006, Principles of Business Economics, Prentice Hall, Harlow, London.

13. Nita B., 2007, Metody wyceny i kształtowania wartości przedsiębiorstwa, PWE, Warszawa.

14. Pakulska T., Poniatowska-Jaksch M., 2009, Przedsiębiorstwo a otoczenie w warunkach globalizacji, [w:] K. Kuciński (red.), Strategie przedsiębiorstw wobec wymogów zrówno-ważonego rozwoju, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.

15. Płoszajski P. (red.), 2013, Strategie społecznej odpowiedzialności polskich spółek gieł-dowych, Oficyna Wydawnicza SHG, Warszawa.

16. Rok B., 2012, Społeczna odpowiedzialność biznesu, [w:] W. Gasparski (red.), Biznes, etyka, odpowiedzialność. PWN, Warszawa.

17. Rybak M., 2004, Etyka menedżera - społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa.

18. Saeidi S.P., Sofian S., Saeidi P., Saeidi S.P., Saaeidi S.A., 2015, How does corporate social responsibility contribute to firm financial performance? The mediating role of compe-titive advantage, reputation, and customer satisfaction, “Journal of Business Research”, No. 68.

19. Smith R.E., 2011, Defining Corporate Social Responsibility: A System Approach for Socially Responsible Capitalism, University of Pennsylvania, Philadelphia, Pennsylvania.

20. Sudoł S., 2006, Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Zarządzanie przedsiębiorstwem, PWE, Warszawa.

21. Szmidt C., 2012, Odpowiedzialność wobec pracowników, [w:] W. Gasparski (red.), Biznes, etyka, odpowiedzialność, PWN, Warszawa.

22. Walkowiak R., 2009, Kultura organizacyjna jako determinanta działań społecznie odpo-wiedzialnych, [w:] M. Juchnowicz (red.), Kulturowe uwarunkowania zarządzania kapi-tałem ludzkim, a Wolters Kluwer business, Kraków.

23. Weihrich H., Koontz H., 1993, Management. A Global Perspective, McGraw-Hill,

New York, St. Luis.

24. Williamson D., Jenkins W., Cooke P., Moreton K.M., 2004, Strategic Management and Business Analysis, Elsevier Butterworth Heinemann, Amsterdam, Boston.

25. Zieliński M., 2015, Profitability of CSR from the Perspective of HRM, [w:] I. Jonek-Kowalska, M. Zieliński (red.), Economic, social and civilization challenges in age of globa-lization, “Organizacja i Zarządzanie”, nr 81.

ISSN 2451-456X

etyka biznesu 01 i zrÓwnowaŻony rozwÓj › organizacje › scebizr › documents... · etyka...

Documents