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總處慶人事業務特別報導

循證化導向的策略性人資系統

一、前言

行政院毛治國院長在就任後的第一次

正式院會上揭示，未來政府需加強運用網路

與民眾溝通，並運用網路加強施政績效，因

而列出「網路溝通與優化施政」的三支箭：

觀念溝通、行動落實、前瞻施政。前瞻施政

之做法係以大數據之運用為主軸，包括以

Bottom-up 方式的「自外界收集大數據分析

的應用創意」，以及 Top-down 的「政府機

關運用大數據分析來優化政府施政」。行政

院張副院長善政亦召集各部會研商加速建立

大數據（Big Data）應用平台，以促進我國

在大數據挖掘寶藏領域邁進，快速找出施政

決策方向，並規劃以國家高速網路中心為運

算工具，確保個資不外流。行政院科技會報

於去（103）年 12 月 19 日召開「以資通訊

科技協助政府施政」會議中，亦規劃各部會

應用大數據深化政府施政，政府業務推動所

產生的資料，應以 open data 開放民眾加值

運用，透過大數據及 sentiment analysis 等網

路技術掌握民意趨勢，以為政策檢討或調整

之參考。

面對全球化、科技化外在環境快速變遷

下，當前「政府人力資源管理策略架構」朝

向員額調控彈性化、待遇管理當責化、人事

決策雲端化以及人事機構的團隊建立策略等

五大方向前進（黃富源 ,2014）。未來整體策

略之落實亟需資訊系統跨機關平台整合與資

訊決策模型工具重建以利輔助人力資源新策

略之推動完成。其重點中所規劃之人事決策

雲端化，採雲端運算連結多元資訊來源、採

循證化（evidence based）人事決策，皆需

刻不容緩十足衝勁一躍當進。黃人事長之前

亦在總處內部的通訊系統中要求未來人事決

策模型以科學方法為基礎：用多評量準則來

處理複雜的地域加給，用判別分析來鑑定預

測不同的退休模型，用叢結分析來了解各公

務人員群組的差異，用探礦計量來建立初期

陳邦正 ■行政院人事行政總處人事資訊處　處長

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教育訓練模組，用趨勢分析來協助各部會訂

定人力發展計劃！

中國大陸阿里巴巴集團創辦人馬雲提

到，人類已經從 IT 時代走向 DT 時代，IT

時代是以自我控制、自我管理為主，而 DT

（Data technology）時代，它是以服務大

眾、激發生產力為主的技術。以科學模型、

資料分析輔助決策漸成為時代主流，網路世

代資料分析技術正如同工業時代的石油一般

珍貴，預期對社會也將掀起巨大的貢獻。

二、政府策略性人力資源管理資訊系統藍

圖

過去本總處開發資訊系統受限於主機

的效能與網路的速度，偏向以單一主管機關

之業務為範圍，以 client-server 建置主機、

伺服器等服務平台，較少考量與其它主管

機關業務進行橫向整合。網際網路、雲端化

（Clouding technology）、大數據、物聯網

所帶動的數位革命，促成未來跨機關、跨平

台、跨資料庫，以業務整合為基礎共同建立

資訊平台系統整合不再是夢想！

目前提供之全國人事資訊服務，包括公

教人力相關 3 大資料庫之資料分析及運用、

64 項人事業務資訊系統之建置及維運，以及

全國 53 萬公教人員人事資訊客戶服務等事

項。在建構「人事業務雲」的構想之下，已

於 98 年完成「網際網路版人力資源管理系統

（WebHR）」之建置，讓政府日常人事管理

業務於雲端平台辦理。目前已有 6 千多家機

關（構）使用此平台，預計 104 年底將完成

總統府及行政院等五院所有 8 千多個機關學

校的導入。並持續整合銓 部、教育部、公

務人員退休撫卹基金管理委員會、臺灣銀行

公教保險部、中央健康保險署等 10 多個主管

機關之人事業務，以建置跨機關之「人事基

礎資料雲」及「退休撫卹雲」，並規劃「人

力資源決策支援模型」，以協助政府人事政

策之制定。

在人事資料之運用上，本處已建置全國

公教人員資料庫，為提供人事資料更進一步

之運用，近年陸續發表「應用資料探勘決策

樹技術於公務人員陞遷因素」、「晉升官等

訓練合格人員之現職狀況分析」、「人事統

計數位儀表板」、「圖像化人事決策輔助查

詢工具」、「以馬可夫鏈分析公務人員各職

等升等情形」。

雖然前述的成果不少，但要達成「先

發 式（proactive） 雲 端 人 力 資 源 管 理、

循證化人事決策機制的政策」（黃富源，

103.08.11）及行政院對開放資料大數據的期

許，仍需在現有基礎上增加資料循證化、大

數據整理分析與統計推論等工具技術，朝向

以人事決策品質提升為軸心、以員額管理彈

性調度、公務人力培訓優化發展、待遇管理

當責及人事服務團隊化整體目標前進，具體

規劃後之「政府策略性人力資源管理資訊系

統藍圖」架構如圖 1。

針對圖 1，未來資訊整合工作可分為下

列 3 個面向：

(一)持續開發整合性人力資源管理資訊系統

1. 整體社會已經由工業走向服務業，任何

領域都要以服務為目標，所以採雲端架

構、跨機關整合、提供主動服務，是整

合性系統的原則。

2. 網際網路版人力資源管理資訊系統

（WebHR）：預計 104 年底全國將有

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上萬個機關學校使用，是處理人事業務

不可缺少的工具，功能包括：組織編制、

任免遷調、考績、獎章獎懲、保險、退

休撫卹、待遇福利、差勤管理、統計、

相片管理、資料傳輸、人事選員、中等

以下學校作業、大專以上學校兼免、訓

練進修、出國作業、調查表填報、個人

基本資料及系統管理等 19 個子系統。

WebHR 成功之處在採雲端架構，且縱

向整合主管機關及所屬機關間之人事業

務流程及資料，橫向亦整合了銓 部銓

審、考績、組織編制等多項人事業務。

3. 全國公教退休撫卹整合平台：為簡化基

層人事業務流程，提供完整即時準確之

退休人員資料，本總處和銓 部、教育

部共同開發跨考試行政司法諸院，包括

銓 部、教育部、本總處、司法院、內

政部、法務部、移民署、健保署、公教

保險部及勞工保險局等數個機關之全國

公教退休撫卹整合平台，達成跨業務主

管機關資料流通，進而建構全國人事雲

端資料中心。

(二)建構全國人事雲端資料服務中心，提供

大數據的運用及發展人力資源數位儀表

板

1. 透過大數據的研究，對總處擁有之人

事資料進行深度分析，期能產生對施

政有參考價值的研究結果。進行方式

採 Bottom Up 及 Top Down 兩種方式。

Bottom Up 是由學界研提構想，總處釋

出資料；Top Down 由總處自行構思主

題，再把結果發表。

2. 利用大數據概念，發展宏觀員額調控機

制：瞭解社會趨勢，本總處依人力結構

的職掌並在控管員額目標下，發展宏觀

員額調控機制。

圖 :本文整理

圖 1：政府策略性人力資源管理資訊系統藍圖

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3. 發展人力資源數位儀表板：圖表化展現

人資現況、推估未來趨勢，人事決策循

證化。以線上即時方式，佐以各式統計

圖表，呈現各類人力資源統計重要指標

資訊，並結合各式燈號、顏色區別方式，

整合與分析後的各項指標，讓使用者能

夠明確、即時掌握現況。增強運用統

計工具與理論推估未來人力變遷發展趨

勢，進而預先發現冰山下潛藏問題，以

輔佐社會變遷業務快速回應。長期亦將

建構各項業務模型指標，透過各項業務

變因蒐集，進而推估各變因變動時對於

業務或政府財政之影響，以使人力決策

分析業務評估循證化。

(三)世代網路社群交流分享機制，快速經驗

傳承，創新人事服務量能

1. 網路社群已成為新世代重要的交流機

制，本總處將推廣工研院開發之 Juiker

即時通訊系統，將有助公務快速聯繫，

迅速傳達各項訊息，有助人事業務達到

以臂使指之效。

2. 本總處現有之「人事業務知識分享平

台」是透過網路社群結合類似遊戲成員

晉級的機制，形成 2 萬多件的人事業務

知識，為充分運用社群交流運作達成知

識分享與管理的成功案例。未來將使用

文字探勘（Text Mining）技術，找出基

層人事人員關心的議題，並協助提出解

決方案。

三、未來的挑戰

目前全國人事資料蒐集已非常完整，惟

多為「人員」面向資料，缺乏以「職缺」面

向資料來進行預控分析，未來需再強化蒐集

組織編制資料及活化員額調控機制。另為輔

助高階長官及各業務單位決策分析與管理監

控所需，需建構人力資源數位儀表板，透過

線上即時互動方式，以統計圓餅圖、長條圖、

直方圖、分布圖、趨勢圖等形式，提供重要

之人力資源統計現有資訊，呈現整合與分析

後的各項人力指標。讓人事主管能夠明確、

即時掌握現況，並運用統計理論推估未來公

務人力消長發展趨勢，進而分析原因與預先

發現問題，提出因應方案預為未來業務快速

回應。從長程策略推動深耕的角度，亦需規

劃建構各項業務模型，不論員額調控、待遇

當責、核心職能發展或團隊激勵與關懷各項

議題皆能透過各項業務變因蒐集，進而推估

各變因變動時對於人事業務推動之影響，進

以輔助政府施政決策分析評估及提供政策推

動基礎資訊，此亦為循證化人事決策的真意！

在各級政府都在講有感施政，都希望透

過大數據來精確「找出」民眾關切議題的同

時，本總處亦應該重視基層人事人員的真正

需求。但是以基層人事機構每日處理人事業

務所需的 WebHR 來對應至本總處各業務的

績效目標以及年度人事績效考核項目，尚有

許多無法銜接的情形，未來總處的目標、方

向和基層人事人員實質工作內容，期能透過

資訊系統平台業務性整合更驅一致！

另外，目前的人事資訊系統開發建置還

是傾向直接將業務流程由人工書面流程直接

轉化為資訊系統，但實際上並未真正簡化人

事工作。離資訊化以提升工作效能的境界：

合理化可不可以不要做、標準化可不可以託

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人做、資訊化可不可以不要人做等目標，還

有一段距離，未來應以循證化為導向重新建

構與整合開發下一代新策略型人力資源管理

資訊系統，此部分尚有許多努力的空間。

四、結語

在分眾、主動服務，且符合民意的需求

下，本總處應提供不同層級的人事機構不同

的策略性人力資源管理資訊系統。例如，基

層機關或學校的人事人員，要服務的機關學

校的人數不亞於主管機關，但是受限於人事

人員設置條例，編制上只有一個人事主任（同

樣工作在主管機關可以好幾個人做，但是基

層卻是一個人做好幾件工作），例行人事業

務已經很繁重，要做到人事工作只要充分利

用 WebHR 即能做好同仁的銓審、考績、任

免、差勤等人事權益例行作業。另外建構即

參考文獻

黃富源 (2014)。人事月刊，第 352 期，1-8頁。

黃富源 (103.08.11)，人事長向院長報告之

本總處七大領域重大政策案。

時互動型的人事法規釋例系統提供各人事人

員法規專業上依據查詢。中央二級及縣市政

府層級的人事處，則應該提供數位儀表板等

人事決策所需之工具。至於本總處各業務處

我們應該開發決策模型，例如，退休模型、

職能地圖、員額評估模型等，配合大數據的

發展，即時提供決策參考。

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