y emprendedoresEMPRESAS BARCELONA

GENERA OCUPACIÓN Lorenzo Di Pietro:"La ciudad fomenta el empleo con un modelo propio" PÁG. 23

'CROWDFUNDING'Una nueva forma de fi nanciar proyectos empresarialesPÁGS. 28-31

TODOTODOEMPLEOEMPLEO

ESPECIAL

2014 El año de la El año de la RECUPERACIÓNRECUPERACIÓN

CONSUMOLa recuperación del consumo dará alas a las pymes, que son las que generan puestos de trabajoJORDI BARRERAS

L a gran pregunta es si los datos de la macroeconomía tendrán un re-flejo en la vida cotidiana, y si esa recuperación que se da ya por rea-lizada tendrá una traducción en

términos de creación de empleo y de revitaliza-ción del mercado laboral. Los directivos de gran-des empresas, desde César Alierta de Telefónica hasta Francisco González, de BBVA, pasando por el mismo Emilio Botín insisten en que la recesión ha terminado, pero que ahora falta solucionar la crisis. Y eso, que no parece tan sencillo, apunta signos de recuperación sensibles el próximo año.

Así lo apuntaban las previsiones que el Fondo Monetario Internacional realizó tras el pasado verano, donde señalaba que a la economía espa-ñola le bastaría con crecer un 0,7% en 2014 para generar puestos de trabajo. Sus pronósticos para 2014 indicaban que se frenaría por completo la tendencia a destruir empleo y que los puestos de trabajo ofertados aumentarían, aunque fuese en una pequeña proporción.

Insiste ahora en esa visión el informe sobre Consenso Económico que realiza desde 1999 la

consultora Pwc, prevé en su edición del tercer trimestre de 2013 (dada a conocer en noviembre) una interesante mejora de la economía españo-la durante el próximo año. Las predicciones del informe son aún más significativas en la medi-da en que se elabora a partir de las opiniones de más de 380 expertos, empresarios y directivos españoles, por lo que no sólo implica una lectu-ra de las cifras y porcentajes macroeconómicos, sino que contiene la percepción de actores eco-nómicos relevantes acerca de los tiempos que vienen. El 59,1% de los encuestados asegura que la coyuntura mejorará en los próximos seis me-ses, un porcentaje que aumenta hasta un 87,8% cuando se analiza el segundo semestre de 2014.

Este diagnóstico, que es el primero positivo desde 2008, queda fundamentado en la mejora de indicadores esenciales para que la maquina-

ARRANCAMOS: el iniciode la recuperación laboral

TODO EMPLEO

ANTONIO JIMÉNEZ

Los buenos indicadores macroeconómicos esperados para el próximo 2014 también se dejarán sentir, aunque en pequeña medida, en el mercado laboral

ria del empleo se movilice, como son la inversión productiva y el consumo de las familias. La gran rémora para que las pymes funcionen, que son las que generan puestos de trabajo, ha sido hasta la fecha el descenso en el consumo, causado por las menores rentas disponibles, fruto del creciente paro, la caída de los salarios y el aumento de la presión fiscal. Sin embargo, los expertos creen que ese será uno de los sectores que se revitalicen el año próximo aumentando en 25 puntos, has-ta el 28%, los panelistas que así lo creen, y más aún en la medida en que otros indicadores pre-cisos para que los puestos de trabajo salgan a la luz, como la mejora de la situación económica y financiera de las empresas y el incremento de las exportaciones, sí van a revitalizarse.

Lo peculiar es que estos indicios de recupera-ción han sido reconocidos por un sector tradicio-nalmente reacio a hacerlo, y que prefería señalar la necesidad de continuar con las reformas en lugar de realizar políticas para animar el empleo. Hoy no es así, y se entiende, como se señala en el informe BBVA Research, que la mejora de la eficiencia del mercado de trabajo incluida en la reforma laboral y la recuperación del crecimien-to provocarán un incremento de la ocupación del sector privado durante la segunda mitad de 2014.

SUPONDRÁ TAMBIÉN LA DEL TRABAJOLA PREVISIÓN DE MEJORA ECONÓMICA

Como señala Rafael Pampillón, catedrático de economía de la Universidad San Pablo CEU, y uno de los expertos del informe sobre Con-senso Económico, la salida de los españoles al exterior, en busca de oportunidades, ayudará en gran medida a que la tasa de desempleo descienda. En tiempo de crisis, la emigración es una de las salidas tradicionales, y muchos españoles han iniciado ya ese camino de salida, lo que no sólo benefi ciará a quienes se marchan, sino también a quienes deciden quedarse. Papillón cree que la generación de empleo es probable que provenga de sectores intensivos en tecnología y capital, de la pro-ducción de bienes y de servicios sofi sticados y competitivos y de la mejora de las exportacio-nes. Desde su perspectiva, quienes resultarán difíciles de absorber por el mercado laboral serán esos parados de baja productividad, y no tanto la mano de obra cualifi cada.

EMIGRANTES

BUENO IRSE, Y QUEDARSE

PREVISIONES

EL FMI dice que si la economía española crece un 0'7% en 2014, se generará empleo

INDUSTRIAPrácticas en uno de los laboratorios de la Universitat Rovira i VirgiliJORDI PLAY T ras el derrumbe del sector de la

construcción, el futuro parece estar afianzándose a partir de sectores que han demostrado su solidez, como la industria farma-

céutica, la de automoción y la de alimentación, y sobre el progresivo e imparable despliegue del sector tecnológico que, por su transversalidad, abarca numerosos campos, desde las comunica-ciones personales y empresariales hasta subsec-tores punteros como el de las energías renovables.

Los últimos estudios de Adecco sobre la evo-lución del empleo, informan de que el ámbito de servicios y ventas sigue siendo los que reúnen a mayor cantidad de trabajadores empleados, con 3,86 millones (23% del total de ocupados).

Reflejan, también, que en el último año, la mitad de las contrataciones fueron de Peones agrarios, forestales y de la pesca, Propietarios de tiendas, Técnicos y profesionales de Administra-ción y Comercialización e Ingenieros y profesio-nales de ciencias puras.

EN QUÉ FORMARSE: sectores con empleo

ANDREU MAS

MIL PROFESIONALES TIC EN EL 2015EUROPA NECESITA ENTRE 700 Y 900

lidad de las empresas del sector. Sin ir más lejos, como comenta César Miralles, director general de Red.es: “En 2011, el sector TIC y de Conteni-dos registró en España una facturación superior a los 100 mil millones de euros, y comprende unas 30 mil empresas y a unos 445 mil emplea-dos”.

 Así pues, industria, turismo y tecnología. “En los últimos años hemos asistido a la decadencia de los que hasta hace poco eran los pilares eco-nómicos de la económica española, especialmen-te el sector inmobiliario”, comentan fuentes de FIAB (Federación Española de Industrias de la Alimentación y Bebidas). “Esto nos lleva a re-plantearnos el futuro hacia la búsqueda de una economía más sólida, que se base en pilares más resistentes y duraderos. Y en este sentido cree-mos que jugarán una gran importancia ciertos sectores industriales; como ocurre, por ejemplo, en Italia, cuya potencia industrial le hace resistir frente a viento y marea. La industria de la ali-mentación en España ya ha demostrado sobra-damente que se encuentra entre esos sectores in-

dustriales clave para sostener su economía; algo que la sociedad ya percibe, tal y como ha puesto de manifiesto el último estudio de Reputation Institute “RepTrak”, en el que el consumidor destaca a este sector como el mejor valorado de la economía del país". Reconocen, sin embargo que “La tecnología es la principal fuerza motriz del crecimiento económico en los países de eco-nomía avanzada; y un elemento esencial para la industria de alimentación y bebidas, ya que ejerce como uno de los pilares claves para la competiti-vidad industrial. En este sentido, cabe destacar el estudio del comportamiento del consumidor, que mediante tecnologías de la información preten-de detectar reacciones de los mismos más allá de la comunicación, sino atendiendo a su respuesta cerebral a los distintos estímulos”.

Tras la caída de la construcción, la industria, el turismo y las nuevas tecnologías son las opciones de futuro más seguras

C. MIRALLES (RED.ES)

"En 2011 el sector TIC registró en España una facturación superior a los cien mil millones"

COMPETITIVIDAD

"La tecnología es la principal fuerza motriz de crecimiento en los países avanzados"

Miralles explica que entre entre 2012-2017, se podrían alcanzar los 505 mil puestos de trabajo en el sector de los contenidos digitales por lo que sería necesario cubrir unas 300 mil demandas de empleo. Por otro lado, Europa se enfrenta a una demanda creciente y no cubierta de entre 700 y 900 mil profesionales TIC para 2015. “Con una inversión de 2.000 millo-nes, la Agenda Digital para España aprobada por el gobierno en Febrero de 2013 generará nuevas oportunidades de empleo en el sector”, afi rma

TIC

Muchos de los trabajos más demandados se concentran en el área de las nuevas tecnologías, como el SEM Specialist –especialista en marke-ting en red que promociona sitios web aumen-tando su visibilidad– el Real Time Bidding –que subasta espacios publicitarios virtuales– el ana-lista web o el programador web y desarrollador móvil. También se demandan mucho los Export Area Manager, responsables de la apertura y gestión de desarrollo de negocio en los merca-dos exteriores, los técnicos de importación y ex-portación, y los técnicos comerciales. 

Son datos que están bastante de acuerdo con la progresiva globalización, la búsqueda de la exportación y las previsiones de los expertos en tecnología. Desde organismos oficiales, como Red.es (entidad pública que trabaja para que la sociedad española aproveche al máximo el po-tencial de internet y las nuevas tecnologías), se lleva tiempo insistiendo en que el sector tecno-lógico sería el segundo más importante en Espa-ña en el año 2025, por detrás tan sólo del turis-mo. La misma visión se tiene desde los centros de formación de altos directivos, que advierten de la alta capacidad de contratación y la estabi-

TODO EMPLEO

SÓLO EN LA “ECONOMÍA DE HOTEL”LA ECONOMÍA NO PUEDE BASARSE

PRODUCCIÓN LOCALEl entorno laboral actual es mucho más tecnológico y requiere de nue-vas habilidades y conocimientos que pueden obtenerse aquíJORDI PLAY

E l factor clave en los países que mejor están soportando la crisis es la industrialización, ya que aquellas zonas geográficas en las que la fabricación tiene mayor

peso en el Producto Interior Bruto son más re-sistentes a los ciclos económicos adversos, pier-den menos empleo y el que generan es de mayor calidad.

Si algo ha puesto en evidencia la actual y eter-na recesión es que la economía no puede basarse únicamente en la llamada “economía de hotel”, formada por directivos y gestores en lo alto de la escala laboral, camareros y limpiadores debajo y nada en medio. El sector servicios es impor-tante, pero no puede activar por sí solo el mer-cado laboral de un país, y menos aún si se de-sea generar empleo de calidad. En países como

Devolviendo las fábricas a Europa: las nuevas industrias

MARTA GIMÉNEZ

Alemania, Austria, Países Bajos o Dinamarca, el valor añadido bruto industrial per cápita supera los 6.000 euros frente a los 4.000 de la media europea. Esta mayor actividad ha sido esencial para mantener una tasa de desempleo por deba-jo del 19% y alcanzar un nivel de exportaciones per cápita que supera ampliamente la media de los países europeos.

Esa es la tendencia predominante en las eco-nomías occidentales desarrolladas. Estados Unidos es probablemente el mejor ejemplo de renacimiento tras décadas de deslocalización hacia países de bajo coste, ya que ha consegui-do que las fábricas regresen a su país y que se abran nuevos centros productivos. Algo similar está tratando de hacer también Europa, donde la Comisión ha realizado una apuesta decidida por el desarrollo de un sector industrial fuerte y sostenible dentro de su estrategia Europa 2020

España debe sacar partido de ese impulso. En ese sentido, resulta significativo el informe Estudio para el fortalecimiento y desarrollo del sector industrial español realizado por Boston

Consulting Group para el Ministerio de Indus-tria, Energía y Turismo, donde se recogen re-comendaciones y propuestas para dar un fuerte impulso a la actividad industrial en España.

El informe señala cómo el análisis de otros países europeos demuestra que posibles accio-nes de promoción de productos Made in Spain, no tanto orientadas a la exportación sino dirigi-das al mercado interno, podría contribuir a for-talecer la actividad industrial y mejorar el saldo de la balanza comercial, lo que aumentaría la de-manda interna de productos industrial en unos 13.500 millones euros anuales.

Un 80% de los consumidores de Estados Uni-dos, Alemania y Francia están dispuestos a pagar un sobreprecio por adquirir productos fabrica-dos en su país, frente a alternativas procedentes de países de bajo coste, afirma el informe. La confianza en que el producto nacional tiene una calidad superior al importado y el sentimiento de apoyo al desarrollo de la economía local son los principales factores que explican este com-portamiento. Países como Alemania utilizan con éxito la marca Made in Germany como garantía de calidad de sus productos y para fomentar el consumo doméstico.

Este desarrollo de industrias locales es esen-cial no sólo a la hora de generar puestos de tra-bajo y de recuperar los perdidos en los procesos de globalización, sino en lo que se refiere a la calidad y estabilidad de los empleos generados.

Tras décadas de deslocalización de la producción a zonas de bajo coste, hoy es posible revertir el proceso

EUROPA 2020

Apuesta por el desarrollo de un sector industrial fuerte y sostenible en Europa

MADE IN SPAIN

La marca debe ser garantía de calidad de los productos locales y fomentar el consumo interno

El Estudio para el fortalecimiento y desarrollo del sector industrial español recomienda que se incenti-ven la efi ciencia y la orientación comercial del I+d+i y se fomente el crecimiento y la profesionalización de las pymes, acciones que implican una intensa tarea en formación para producir mano de obra adaptada a las nuevas necesidades. El entorno laboral es hoy mucho más tecnológico y requiere de nuevos conocimientos y habilidades que hay que fomentar. El informe insiste en la necesidad de que la formación se acerque a la empresa, reforzando la orientación práctica del modelo educativo y favore-ciendo el aprendizaje activo de los alumnos frente al modelo tradicional cerrado

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CUALIDADESActitudes persona-les, disponibilidad para la movilidad, 'nertworking', dominio de idiomas... son cualidades im-prescindibles para alcanzar el éxito. Imagen tomada en la agencia Barcelona Activa

E l esfuerzo y la perseverancia son dos requisitos indispensa-bles para el desarrollo de una buena carrera profesional, pero para alcanzar el éxito es preciso

contar con otra serie de competencias y herra-mientas que nos ayuden a triunfar. Unas claves que no servirán de nada si se conserva una serie de actitudes negativas que, por otra parte, sue-len estar enquistadas en nuestra cultura laboral. No asumir responsabilidades ante un error, no arriesgar aferrándose sólo a lo que ya se tiene, ser intransigentes con los demás o con nosotros mismos y lamentarnos constantemente, son al-gunas de las actitudes más nocivas y presentes en los perfiles profesionales de hoy en día, según la mayoría de especialistas en management.

Una vez analizados y desprendidos los as-pectos negativos, es momento para centrarse en desarrollar las competencias positivas para alcanzar la excelencia laboral. La Directora

Anticiparse al futuro,la actitud más valorada

LUIS GRABULOSA

PARA ALCANZAR EL ÉXITO PROFESIONALCUÁLES SON LAS CLAVES BÁSICAS

del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School, Nuria Chinchilla, ha ela-borado el que sería el perfil ideal en puestos de responsabidad y que debe ser el espejo al que se mire cualquier trabajador con vocación de triunfar profesionalmente. El autogobierno, o lo que Cinchilla define como un compendio de competencias personales de integridad, auto-control, proactividad e inteligencia emocional, es uno de los rasgos principales de los trabajado-res que alcanzan el éxito.

La capacidad de reconocer los peligros y apro-vechar las oportunidades que repercuten en la efectividad y la competitividad de la empresa es otro de los rasgos definitorios de los traba-jadores que triunfan, según la experta laboral. La comunicación, basada “en transmitir ideas y en saber escuchar” es clave para lograr el éxito, seguida de la gestión de recursos, “priorizando y ponderando las necesidades organizativas de forma eficaz”.

Los trabajadores que triunfan también des-tacan por tener iniciativa, “generando nuevas

ideas fruto de un espíritu creativo”, capacidad negociación (ser capaz de llegar a un consenso) y de gestión de conflictos (saber diagnosticar un problema en el que nos encontramos de manera objetiva. Por último, y no por ello la herramien-ta menos importante, se encuentra el networ-king, esa red de contactos laborales en el sector al que nos dediquemos como garantía de ayuda mútua a partir de la colaboración y la coopera-ción. Como apuntaba Brooke Allen, cofundador de Information Systems y ejecutivo del grupo financiero Maple: “Lo que es bueno para tu net-working también acaba siendo bueno para ti”. La red de contactos actúa así como un multiplica-dor. Cuanto más amplia y talentosa sea, mejor.

En los últimos años se ha producido un cam-bio de tendencia, debido al cual los conocimien-tos técnicos influyen menos, a la hora de triunfar laboralmente, que otras actitudes cada vez más cotizadas, como la proactividad, la flexibilidad y la adaptabilidad a entornos complejos.

La movilidad laboral a otros países es una de las condiciones sine qua non para triunfar en un empleo. Los directivos y trabajadores con un perfil alto ya no son los únicos empleados que las empresas trasladan temporalmente al extranjero, sino que ahora se ha extendido la movilidad geográfica a los técnicos y mandos intermedios, según señala un informe de la consultora dedicada a la gestión integral de expatriados ERES Relocation.

Las competencias más apreciadas para alcanzar la excelencia profesional y triunfar laboralmente han evolucionado mucho

NURIA CHINCHILLA (IESE)

"'Autogobierno': Integridad, autocontrol, proactividad e inteligencia emocional"

BROOKE ALLEN

"Lo que es bueno para tu 'networking' también acaba siendo bueno para ti"

La experiencia internacional y el conoci-miento real de la organización son dos claves necesarias para triunfar profesional-mente. “Las grandes empresas están cada vez más globalizadas y la formación de sus trabajadores en las sucursales de otros países es imprescindible antes de ofrecerles mayores responsabilidades profesionales. De hecho, en algunas empresas existen programas de formación itinerante en distintos países de tres o cuatro años”, explica José Antonio de Ros, especialista en expatriaciones y director general de ERES Relocation. La movilidad laboral se ha con-vertido pues, en una de las claves que más marcan la diferencia entre los trabajadores que triunfan y los que no.

CLAVES

MOVILIDAD LABORAL

TODO EMPLEO

ORGANIZARSEImagen del salón de emprendeduría Biz Barcelona, en el que se promue-ven las iniciativas particulares y de pequeñas empre-sas A. B.

E stoy persuadido de que no hay una edad determinada para el emprendimiento”, dice Mathiéu Carenzo, Director ejecutivo, de EIC-Centro de Iniciativa Em-

prendedora, “siempre que se tenga la energía suficiente para empezar algo nuevo. Lo bonito es que cualquiera puede emprender, un joven o un mayor, un hombre o una mujer".

Un ejemplo de ello es Daniel Borasteros, pe-riodista de largo recorrido que, entrados los cuarenta, ha creado la revista Fiat Lux, donde da rienda suelta a su pasión por el periodismo de sucesos. “Era una idea largamente meditada”, comenta, “que surgió como una posibilidad real cuando me echaron”. Finalmente fue también

Emprendimiento (tradicional e innovador)para dejar el paro

JESÚS MARTÍNEZ

EMPLEO, O A QUIENES CREAN MUCHOS?HAY QUE AYUDAR A QUIEN CREA UN

“un recurso para escapar del paro o de los tra-bajos muy poco estimulantes que aparecieron”.

Otro ejemplo es el de José Rivera, fundador de la empresa Un Kilo de Pan, que con presupues-tos aparentemente clásicos ha conseguido en sólo dos años y en plena crisis, tener 25 tiendas propias, 46 empleados y una facturación de 1,35 millones de euros. ¿Cómo se hace? Él afirma que observando el sector y concluyendo, acertada-mente, que en ese negocio aún había un nicho de mercado que demandaba precios low cost y buena atención directa.

Dos casos peculiares –por lo aparentemente “tradicional de las propuestas– en un mundo en el que la tecnología es cada vez más importante. “El emprendimiento ha evolucionado mucho en los últimos diez años”, comenta Carenzo, “sobre todo por la influencia de la tecnología. Ahora se puede testar el mercado con un cinco por cien-to del coste que implicaba antes. Probar implica menos riesgo, aunque después siempre está ahí, es intrínseco al emprendimiento”.

“No todo el mundo tiene que ser Steve Jobs,

o Mark Zuckerberg”, puntualiza Carenzo. “Se pueden crear compañías que lleguen a tener un número pequeño de cinco o diez empleados, y después será otra empresa con otro perfil la que tiene que llevar eso más allá. Los futuros empre-sarios no tienen por qué ser todos Amancio Or-tega, que de hecho es más un gestor de fortunas, ahora mismo”. Lo que sí parece recomendable, es empezar a trabajar para cambiar los modelos de nuestra juventud. No hace falta ser Bill Gates, pero desearlo, de arranque, parece recomen-dable. “Aun no se emprende lo suficiente pero además, no sabemos dar visibilidad al empren-dedor. No lo sabemos promocionar y comunicar. Que los niños se fijen en Messi está bien, pero quizá habría que ver menos futbol y más a los emprendedores. Faltan role models de este tipo con los que la juvenud se pueda identificar”. En otros países eso sucede, y además los empren-dedores que triunfan, se comprometen con ese crecimiento y ofrecen algo a los que empiezan”. Cultura empresarial, ambición y feedback.

Vicente Arregui, director ejecutivo de ESIC Emprendimiento, coincide en que hay que seguir cambiando el paradigma: “Todavía es preciso un cambio de mentalidad hacia el emprendimiento, tanto en la percepción de oportunidades, como en la capacidad para trabajar en entornos de in-certidumbre y en la tolerancia al riesgo. Hay que seguir fomentando las competencias emprende-doras en todas las etapas educativas."

Es necesario un cambio de mentalidad tanto en la percepción de oportunidades como en la capacidad

para trabajar en entornos de incertidumbre

MATHIÉU CARENZO

"El emprendimiento ha evolucionado mucho por infl uencia de la tecnología"

VICENTE ARREGUI

"Hay que fomentar las competencias emprendedoras en todas las etapas educativas"

“El crecimiento fuerte, el que genera mucho empleo, es nuestra asignatura pendiente”, afi rma Mathiéu Carenzo. “Empresas que tengan un alto crecimiento potencial y no sean simple autoempleo. Hay que ayudar a las dos vertientes, pero quizá sería más interesante poner el énfasis en nuevas empresas que vayan a crear doscientos o cuatrocientos empleos, que no en ayudar a doscientos emprendedores que van a crear uno cada uno. Nuestra asignatura pendiente es identifi car el potencial de las empresas y ayudar a las que tienen esas capacida-des de expansión y de crecimiento laboral”

AUTOCRÍTICA

AYUDAR A LOS FUERTES

TODO EMPLEO

REFLEXIÓNLos expertos reco-miendan dejarse asesorar y evaluar el futuro negocio antes de tomar decisionesJORDI PLAY

M aría era jefa de un gabine-te de prensa en Andalucía y tras años de tratar con el mundo de la gastronomía, acaba de montar su propia

empresa. Mientras dudaba, vio como muchos daban el salto y se estrellaban. “Saltaban por des-esperación y se estrellaban por desconocimien-to”, dice. “Tenían empuje, ilusión, algo de dinero ahorrado y un completo desconocimiento de lo que es ser empresario". Para ella el emprendi-miento o la búsqueda de nuevas vías en el propio ámbito ha servido, también, “para que muchos de estos emprendedores hayan caído en manos de charlatanes de autoayuda reconvertidos en expertos en ‘autoemprendimiento’. A esos sí que

MARTA GIMÉNEZ

Vicente Arregui recomienda atemperar el optimis-mo “natural” del emprendedor con una “evalua-ción previa de su proyecto mediante un plan de empresa o buscando el reconocimiento del mer-cado, lo que permite además de acotar el riesgo y la incertidumbre disponer información detallada para tomar decisiones. La crisis ha sacudido a la sociedad y ha acelerado la refl exión sobre el modelo que estamos construyendo, la respon-sabilidad de las empresas o el papel del propio consumidor. Se ha de compatibilizar la cuenta de resultados con el bienestar de la sociedad”

EVALUACIÓN PREVIA

ATEMPERAR EL OPTIMISMO

Los peores errores que se cometen

al emprenderA menudo, analizamos mal las oportunidades o creamos proyectos alrededor de la familia. Eso nos lleva al fracaso

EMPRENDER CON ÉXITOCUÁLES SON LOS SECRETOS PARA

común que sean los más adecuados para las res-ponsabilidades a desempeñar”.• Ir a campos que uno no domina: “Si un con-sultor de finanzas y un médico se unen para montar una cadena de pizzerías cuando su única experiencia en ese campo es comerse las pizzas, probablemente será un fracaso”.• Abrirse menos al cliente que al producto: “No hay que tener la idea de que todo reside en la excelencia de lo que se ofrece, sino aportar algo que el cliente valora, y que no necesariamente son las cualidades técnicas del producto. Todos hacemos algo que nadie más tiene, pero hay que comunicarlo y que concuerde con una deman-da/necesidad del usuario final. Hallar la razón específica por la que ese cliente va a escoger el producto o no”. • No entender bien el término innovación: “In-novar es conseguir una ventaja competitiva y que además sea sostenible. Se puede innovar vendiendo algo tradicional pero cambiando la manera de llegar al cliente, cambiando la per-cepción del usuario sobre ese producto. Face-book, por ejemplo, es una empresa poco innova-dora tecnológicamente, pero lo es enormemente en su manera de comunicar con la persona”.• No elegir bien el sector en el que se apuesta: “Hay áreas muy sólidas, fuertes, como internet, el turismo, la automoción… son de crecimiento incluso en momentos en que la economía no crezca. Estructuras muy sólidas que tienen la ca-pacidad de volverse más austeras y más raciona-les, y más competitivas, y aguantar. Ahora bien, quizá en ese mismo momento, ser un proveedor de una de industrias no sea igual de inteligente”.

En todo caso, emprender conlleva riesgo, como reconoce Vicente Arregui, director eje-cutivo de ESIC Emprendimiento. “Los requeri-mientos son los mismos ahora y hace años, aun-que es cierto que el entorno no es el mismo, ni ofrece las mismas oportunidades, ni dinamismo para emprender; en 2003 la economía crecía al 3,1%, en la actualidad la tasa es de -1,6%. El mer-cado es cada vez más exigente, y hay numerosas empresas y el emprendedor debe ofrecer una respuesta clara a las necesidades y problemas de los clientes. Intentar ganar ofreciendo más de lo mismo es difícil. El emprendedor con experien-cia en un sector concreto conoce las reglas y está en mejores condiciones para llevar adelante su proyecto que aquel que las desconoce”.

les ha ido bien”. Mathieu Carenzo, colaborador científico del Departamento de Iniciativa Em-prendedora del IESE y  el director ejecutivo de EIC - Centro de Iniciativa Emprendedora, está de acuerdo en que uno de los parámetros del emprendimiento es “la necesidad”. “Si buscas los principales criterios impulsores de la iniciativa empresarial”, afirma, “uno es ese. De lo contra-rio, la mayor parte preferiría ese trabajo fijo, bien pagado y para toda la vida al que la gente aspiraba hace veinte años y nunca se metería en la aventura”. Sin embargo, él prefiere ser positi-vo y analizar los errores más cometidos para que no ocurran de nuevo:• Falta de rigor en el análisis de la oportunidad: “Hay que trabajarlo, debe tener sentido. No se puede organizar un proyecto por el 'feeling'”.• Crear un negocio con los amigos o la familia cercana: “Es sin duda más sencillo, pero es poco

TODO EMPLEO

PRESTIGIOEstudiantes de un curso MBA desarrollado en la reconocida es-cuela de negocios barcelonesa EADA

L a prevalencia de las escuelas de negocio como paso necesario para acceder a determinados puestos directivos lleva siendo puesta tímidamente en tela de

juicio desde hace un par de años, primero a raíz de las caídas en el número de solicitudes, y des-pués en función de una oferta saturada que su-puestamente podría disminuir el valor del pro-ducto que se ofrece en sí mismo.

Los responsables de los MBA que lideran el ranking español, sin embargo, no parecen preocupados por estos datos mientras el están-dar de calidad en su formación y el nivel de los solicitantes se mantengan, y parecen haberse adaptado satisfactoriamente a los problemas internos, internacionalizándose, globalizándose y llevando a cabo una necesaria apertura tecno-lógica en la que, como en otras cosas, han sido pioneros.

Felipe, que trabaja en el sector editorial y cur-sa un MBA afirma: “me cansé de no conseguir determinados trabajos de alto nivel para los que estaba sobradamente preparado por la simple razón de que no tenía un MBA”. Luego, no sólo nos encontramos ante un elemento de excelen-cia educativa, sino también, en muchos casos, ante una ‘conditio sine qua non’ para el acceso a mundos concretos en el ámbito laboral.

Javier Muñoz, director de Career Services del IESE, explica la preponderancia de determina-dos MBA con la idea del “círculo virtuoso”: “Las empresas más potentes y que más contratan son muy selectivas con las escuelas de negocios. No hay recursos para estar en 30 sitios, así que tienen su propio ranking de excelencia. Eligen cinco escuelas, y hay que estar en esa selección. Tu contratación en el futuro depende mucho no

Los MBA siguen en lo más alto

MARTA GIMÉNEZ

Pese a la crisis y a la menor demanda interna, los Master in Business Administrationde élite siguen siendo una apuesta segura por la excelencia y el empleo

Para exprimir la propia formación al máximo Julian Trigo, de IE Business School recomienda: “Optar por contenidos que se adapten a las propias circunstancias y tengan un impacto rápido en tu carrera y tu profesión, escoger un centro de calidad reconocido internacionalmente y aprovechar al máximo la red de contactos que un MBA proporciona”

RECOMENDACIONES

APROVECHAR LOS CONTACTOS

de fuera de España. Trabajamos directamente con una red de compañías para todo el mundo. En mi grupo hay directivos que están en Singa-pur, en Japón, en la India, en Nueva York o en Sao Paulo. Todo es en inglés…”. El concepto de la fuga de cerebros aquí funciona a la inversa: cuanta más experiencia exterior se adquiera, mejor para todos.

Otro punto clave de la enseñanza es, como ex-plica Juan Antonio Carrasco, director del depar-tamento de Carreras Profesionales del ESIC, que “los MBA tienen un concepto de empleabilidad más horizontal y más amplio que permite y faci-lita el cambio. Se busca la versatilidad en áreas de gestión”. Esa horizontalidad ha sido puntea-da, sin embargo, en los últimos tiempos, con una formación más específica, como cuenta Julián Trigo, director de Admisiones de IE Bussiness School: “Últimamente se unen las dos cosas, la vocación horizontal y generalista del MBA, con los contenidos más especializados”.

“En cuanto al exceso de oferta”, reflexiona Ca-rrasco, “es cierto que los MBA proliferan, pero basta con ver las ofertas de trabajo en prensa para ver que los requisitos son un perfil MBA de reconocido prestigio, vinculado a determinadas escuelas reconocidas en el ranking de la Asocia-ción Española de Escuelas de Dirección de Em-presas. Hay un top ten”.

SEGÚN LA ESCUELA DE NEGOCIO?¿LAS EMPRESAS SELECCIONAN

de que hagas un MBA sino de dónde hagas ese MBA. Es un ciclo virtuoso. Aquí tenemos candi-datos de sesenta países, se da una competición importante y tenemos unos requerimientos de admisión muy exigentes. Todo eso se realimen-ta, quienes salen de aquí consiguen buenos tra-bajos y en algún momento del futuro vuelven a su ‘alma mater’ para contratar. Tenemos una ex-periencia en ello de más de 50 años y no es fácil replicar eso”. En todo caso, su consejo de entra-da es sencillo: “Si aspiras a entrar en un MBA y los requisitos de admisión son sencillos, malo”.

Además de esa pista de despegue directa hacia el empleo, los MBA de élite funcionan según un criterio global: “Aquí entran 300 alumnos al año, o sea que tenemos 600 funcionando. El 80% son

CLAVES PARA AVANZAR

Las escuelas de negocio han sabido internacionalizarse y realizar una apertura tecnológica

SELECCIÓN DE ÉLITE

Para encontrar empleo infl uye tanto el tener un MBA como dónde se ha cursado el MBA

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SOLUCIONESLa comunicación entre empleados y jefes debe servir para proponer soluciones, más que para plantear confl ictos JORDI BARRERAS

TODO EMPLEO

L as dificultades que atraviesan a día de hoy muchas empresas les impide engordar sus plantillas, siendo habitual que los esfuerzos de los departamentos de recursos

humanos se centren más en conservar el máxi-mo número posible de puestos de trabajo que en incrementarlos. Por ello, los requisitos necesa-rios para seguir prosperando en la escala salarial y ascender se han endurecido todavía más.

Si en el pasado era suficiente con acumular experiencia, hacer las cosas bien y mantener la motivación, hoy en día se necesitan potenciar otras actitudes y competencias necesarias que realmente justifiquen nuestra necesidad dentro de la organización. No como piezas imprescin-dibles, que no existen, pero sí como trabajadores con un valor añadido superior a la media, capa-ces de ofrecer soluciones, resolver conflictos y, en definitiva, desarrollar el liderazgo imprescin-dible para ascender.

El profesor del Centro de Liderazgo del Ins-

tituto de Empresa, Diego de Vicente, que tam-bién está especializado en comportamiento or-ganizacional, subraya que la primera condición para aumentar las responsabilidades dentro de una empresa y caer bien a los superiores consis-te en conocernos muy bien a nosotros mismos. Aunque pueda parecer una nimiedad, ser cons-cientes de nuestras limitaciones y fortalezas, así como las del resto de compañeros, y principal-mente de los jefes, es fundamental para asumir responsabalidades. “No puedes dirigir a los de-más si no sabes liderarte a tí mismo”, sentencia De Vicente.

El primer informe "Los Directivos más Busca-

Las competencias relacionales, las más valoradas por directivos

ANTONIO GARMENDIA

Para escalar profesionalmente es fundamental desarrollar el factor humano dentro de la estructura empresarial

El 90 por ciento de los confl ictos y problemas que se plantean en el puesto de trabajo tienen que ver con la falta de comunicación, tanto a nivel horizontal, con el resto de compañeros, como a nivel vertical, sea con los jefes directos o con los cuadros superiores. Siempre desde la humildad y la cordialidad, la comunicación es una herramien-ta imprescindible para impedir que los problemas se agranden más de lo necesario. Por otra parte, saber expresar nuestras preferencias y deseos, “marcando nosotros mismos el camino antes de que nos lo marquen o impongan los demás”, apunta el profesor en liderazgo Diego de Vicente, es básico para crecer profesionalmente. Para ello, hay que esforzarse en elaborar un plan de acción convincente, mostrarse motivados, e intentar suplir las carencias más acuciantes de la organización en la que trabajemos.En lugar de plantear problemas a la espera de que nos los solucionen –concluye el profesor De vicente– , lo ideal es que se elabore directamente una propuesta de solución. Ofrecer alternativas a los problemas es lo que más reclaman los jefes, por lo que “no se debe preguntar qué hacer ante un confl icto, sino proponer cómo solucionarlo”.

HERRAMIENTAS

APRENDER A COMUNICARSE

dos", elaborado por Adecco, hace hincapié en el cambio de perfil que deben tener en la actulidad los trabajadores para poder ascender y dirigir. El buen manejo comunicativo, la capacidad de relacionarse con todos los miembros de la or-ganización y la adaptación constante a las ne-cesidades que vayan surgiendo son algunas de las aptitudes más reclamadas. A estas premisas se pueden sumar otras de las nuevas claves en las que coinciden los expertos en management, como saber transmitir conocimientos, tener una actitud cordial, relajada, cercana y, sobre todo, con capacidad de comunicación positiva y, por último, confiar en los demás y saber delegar.

Para desarrollar estas actitudes y lograr caer bien a los jefes es preciso “ser tú mismo”, explica el profesor en liderazgo. “Para bien y para mal no hay que forzar el hecho de estar de acuerdo con el jefe porque este prefiere saber tu punto de vista, y si quieres crecer tienes que dar tus opiniones y elaborar tus propias propuestas o sugerencias”, insiste De Vicente. En este senti-do, es positivo que indaguemos en las áreas de mejora del jefe, para complementarlo y aportar lo que necesite.

“Lo más importante para un jefe es que ofrez-camos resultados”, apunta el profesor del IE, y que seamos capaces de resolver los conflictos en el mismo nivel en el que se producen antes de que lleguen arriba. Un objetivo para el que es preciso conocer la realidad de la organización.

TENER PARA CAER BIEN A LOS JEFESLAS ACTITUDES QUE SE HAN DE

DIEGO DE VICENTE (IE)

"Para caer bien a los superiores primero hemos de conocernos muy bien a nosotros mismos"

AYUDALa experiencia del mentor ayuda a abrirse paso al aspirante, pero nunca puede substituirloJORDI PLAY

E l denominado coaching se ha consolidado como una potente herramienta en el desarrollo de las personas y la búsqueda de trabajo que, lejos de modas artifi-

ciales, conduce a la adopción de comportamien-tos más eficaces para poder encontrar el puesto profesional deseado. Los mentores o expertos laborales ayudan a tomar las decisiones más adecuadas, así como creativas e innovadoras, en situaciones como la actual en la que el mercado de trabajo no es capaz de generar más empleo.

Los coach ofrecen soluciones que, principal-mente, son de carácter individual, pues cada persona tiene sus fortalezas y debilidades a la hora de afrontar un nuevo reto profesional, ade-más de que cada sector y empresa tienen sus ca-racterísticas propias. Para ello, como insiste Pi-lar Rojo, executive coach y profesora de dirección de personas y coaching del IE Business School, en la obra Forjadores de Líderes (LID), la ven-

taja de contar con un coach se basa en la ayuda para sacar a la luz algo que ya está dentro de la persona. Es decir, el “desarrollo de una capaci-dad interior, que necesita esfuerzo, valor y con-fianza para aflorar”.

La importancia de contar con la ayuda de un mentor a la hora de buscar empleo es trascen-dental para el 74% de los directores de recursos humanos, según la encuesta recogida en el Job Preparedness Indicator 2013, que anualmente elabora el Harris Interactive Public Relations Research. Los responsables de seleccionar a los candidatos coinciden en subrayar que la mayoría de los solicitantes de empleo no tienen las habi-lidades ni las actitudes que sus empresas están

JULIA MANRIQUE

buscando. Al menos, no las demuestran durante el proceso de selección, y es en este aspecto don-de entra el trabajo del coach o consejero.

El coach profesional es un recurso imprescin-dible para identificar los puestos de trabajo que más puedan interesar a un demandante de em-pleo, y discernir cuáles son las habilidades y ex-periencia previa que debe destacar ante los res-ponsables de recursos humanos y cuales deben dejar en un segundo plano. Hoy en día una bue-na parte de solicitantes de empleo se basan en su propia experiencia para decidir qué informa-ción se incluye en los CV y qué se dice durante la entrevista. Al no contar con la orientación de un experto, se prescinde de su rica experiencia, que puede ser una gran ayuda en el proceso de búsqueda de empleo.

El objetivo de los coach consiste en sacar a relucir y potenciar las habilidades demandadas para cada oferta. Sin embargo, no puede creer-se que con la ayuda de un mentor ya se tenga todo solucionado pues, como matiza la experta en coach y liderazgo, se trata de enseñar a pescar empleos, no de pescarlos en lugar del candidato.

El coaching laboral es una tendencia que aún está demasiado desaprovechada, pero tiene un potencial innegable tanto para encontrar empleo como para evolucionar profesionalmente. Según el Job Preparedness Indicator 2013, durante el pasado año se duplicó el número de personas que se benefi cian de esta herramienta, aunque siguen representando un cifra muy reducida. Quizá por ello, los candidatos a un empleo que echan mano de orientadores laborales y expertos en contrata-ción cuentan con una gran ventaja de partida fren-te a los demás. La planifi cación de la búsqueda, el desarrollo de estrategias comunicativas adaptadas a cada proceso de selección, el análisis profundo de la empresa en la que queremos trabajar, sobre todo en cuanto a sus necesidades e intereses se refi ere, son cuestiones que se abordarán más fácilmente con la ayuda de un orientador

MENTORES LABORALES

TENDENCIA DESAPROVECHADA

EL `COACHING´ LABORAL, nuevo factor de éxito

La elevada competencia obliga en ocasiones a buscar la ayuda y la orientación de expertos laborales o 'coach'

PILAR ROJO ('COACH')

"Contar con un 'coach' ayuda para sacar a la luz algo que ya está dentro de la persona"

¿ACASO SON NECESARIOS?MENTORES, 'COACH', EXPERTOS....

TODO EMPLEO

PROYECTO IMAGINEfundado por Xa-vier Verdaguer, ha llevado a jóvenes emprendores a Silicon Valley para desarrollar sus ideas de negocio

D urante los últimos años, países como Canadá, Israel o Gran Bretaña han impulsado sus propios centros de innovación y albergan emprendedores de

alrededor del globo, pero hace décadas que Si-licon Valley, nombre que recibe la zona sur de la bahía de San Francisco (California, EE.UU.), está a la cabeza del desarrollo tecnológico mundial, acogiendo a gigantes como Google, Facebook, Apple o Hewlett Packard. Aparte de ser tierra de oportunidades, en este lugar el concepto de am-bición alcanza su punto álgido, y es que la mayo-ría de los que llegan al valle lo hacen para llevar la creatividad a su máxima expresión.

Zapatos con GPS que vibran para guiar sobre

Abrumados por el espíritu

de Silicon Valley

LAURA ÁLVAREZ

ESTÁN EN SAN FRANCISCO?¿POR QUÉ GOOGLE, FACEBOOK O APPLE

tados Unidos, en las high schools se enseña una competencia clave para el mundo profesional: aprender a comunicar.

La comunicación es imprescindible para venderse en los diversos actos de networking que se llevan a cabo en esta zona de California, aproximadamente unos diez al día. La mayoría son barbacoas, donde no hay código de vesti-menta –se puede acudir hasta en chándal–, y en los cuales los emprendedores realizan un elevator pitch –presentación ante inversores en un tiempo breve– para buscar socios o finan-ciación. “Pese a que se organizan de manera muy informal, al mismo tiempo son muy eje-cutivos y efectivos. Tienes la posibilidad de ac-ceder fácilmente a un directivo, a diferencia de lo que pasa en España, pero eso sí, debes saber venderte al máximo”, sentencia.

Verdaguer también es fundador de Imagine, proyecto con el que apoya a jóvenes emprende-dores para desarrollar sus ideas de negocio. Jordi Valls fue uno de los ganadores del certamen el pa-sado año, lo que le llevó hasta Silicon Valley con

el objetivo de impulsar 1Sleeve, una marca para crear fundas de Ipad personalizadas desde el mis-mo dispositivo. Acabó quedándose un año y co-menta que el principal aprendizaje con el que vol-vió a Sabadell (Barcelona), donde vive, es que “el motor de un negocio es tener claro lo que te mue-ve, tu sueño”. Aún así, Valls afirma que encontrar el éxito allí no es fácil, destaca que es un territorio altamente competitivo y antes de encontrar opor-tunidades de negocio, se dan múltiples intentos fallidos: “El networking es como un aparejamien-to, tienes que escoger con quién te quieres casar; pero debes intentarlo mil veces antes de ganar”.

SUPERAR EL FRACASO EMPRESARIALEl miedo al fracaso es uno de los principales fre-nos a la emprendeduría. A diferencia de lo que suele pasar en países como España, en EE.UU. está asumido como parte de la carrera de un em-prendedor y como pieza clave para triunfar en proyectos futuros.

Tanto Jordi Valls como Xavier Verdaguer han experimentado un fracaso empresarial. “Arrui-narme es de las mejores cosas que me ha pasado. Aprendí muchísimo, por ejemplo, de la impor-tancia de que todos los miembros de una com-pañía sean socios, de que se impliquen. Las jerar-quías no deben estar tan diferenciadas y el jefe no tiene que ser visto como el malo de la pelícu-la”, cuenta Verdaguer, que en 2001 tuvo que ce-rrar su empresa tras perder a su principal cliente.

Muchos emprendedores se afi ncan en esta zona con la convicción de que es posible cambiar el mundo

XAVIER VERDAGUER

“En Silicon Valley, las ganas de aprender y la actitud positiva te atrapan”

JORDI VALLS

“El motor de un negocio es tener claro lo que te mueve,tu sueño”

el destino correcto, bolsos con placas solares que cargan la batería del Iphone o una sudadera para escuchar música, con auriculares integrados y botones en la manga, son algunos de los produc-tos que ha desarrollado Innovalley, la firma de Xavier Verdaguer, arquitecto técnico e ingeniero informático que lleva cuatro años instalado en California. Llegó para estudiar un curso en la universidad de Stanford, situada en el corazón de Silicon Valley, y se quedó: “La energía de la gente, las ganas de aprender, la actitud positiva y optimista es lo que te atrapa”, explica Verdaguer.

Este emprendedor catalán, que de pequeño ya soñaba con ser inventor, destaca que los fun-damentos del éxito de este centro económico se hallan en su sistema educativo: “La universidad forma alumnos para ser emprendedores; cuando acaban los estudios la mayoría quiere montar su propio negocio”. Asimismo, destaca que en Es-

TODO EMPLEO

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EMPLEABILIDADLa especialización debe combinarse con una visión general de todos los departamentos de la empresaFOTOS: JORDI PLAY

C ontar con un contrato fijo ya no garantiza que nos podamos jubilar en ese puesto de tra-bajo. Antiguamente, era habi-tual que tuviésemos el mismo

trabajo durante toda la vida laboral y que se desempeñasen las mismas funciones a lo lar-go de los años, sobre todo en el sector de la industria. Hoy en día, esta seguridad laboral ha dejado de existir, ya no sólo porque las difi-cultades económicas están obligando a las em-presas a reducir sus plantillas, sino porque los cambios tecnológicos y las nuevas demandas del mercado obligan a adaptarnos profesional-mente a ellos.

El único elemento que nos aporta seguridad laboral es la formación continua y la rápida capacidad de adaptación a los cambios del sec-tor en el que trabajemos. Como matiza San-

dalio Gómez, profesor emérito de Dirección de Personas en las Organizaciones en el IESE Business School, las fórmulas prefijadas para conservar el empleo no existen. “Cada caso es un mundo, y lo que puede servir para uno será inútil para otro, dependiendo de la persona, la empresa y el sector”. Sin embargo, existen una serie de requisitos mínimos de partida que se pueden generalizar a todos los trabajadores.

Lo primero que se debe asumir, según apun-ta el profesor emérito del IESE, es que “las personas mejor preparadas, desde el punto de vista de la polivalencia, y que demuestren su competencia para desempeñar distintas ta-reas y en distintas áreas, tendrá más facilida-des”. Por tanto, la especialización ha dejado de tener valor si no se combina con una visión general que nos permita desenvolvernos en distintos departamentos y afrontar diferentes retos.

Los empleados que contarán con más ar-mas de defensa, por ejemplo durante un ERE, son aquellos que no hayan dejado de formar-se para ampliar sus competencias y ser aptos

JAVIER BALMES

La mejor forma para conservar tu trabajo en contextos de crisis

Las difi cultades que atraviesan las empresas han puesto en alza el valor de la empleabilidad

Cuando una empresa decide seguir contando con un determinado trabajador durante un ERE, explica Sandalio Gómez, profesor emérito de Dirección de Personas en las Organizaciones en el IESE, suele deberse a que lo pueden reubicar con facilidad. Un requisito que sólo consiguen las personas que “estén formadas en nuevas tecnologías y en otras áreas diferentes a las que desempeñaba”.

Las personas que no sean capaces de dar respuesta a las nuevas exigencias impuestas por las tecnologías digitales, o las innovaciones más destacadas en un determinado sector, tendrán menos posibilidades de conservar su puesto.

En defi nitiva, resume Gómez, la mejor actitud que pue-den tener hoy en día los empleados es el aperturismo a nuevas formas y modos de trabajar

LA IMPORTANCIA DE LAS TECNOLOGÍAS

ABRIRSE A NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR

DEMOSTRAR SU 'SABER HACER'LOS PROFESIONALES VETERANOS DEBEN

POLIVALENCIA

Las personas más buscadas son las que saben desempeñar distintas tareas en diversas áreas

para asumir un trabajo complementario al que ya realiza, asegura Gómez. La palabra que de-fine a los perfiles con más posibilidades de so-brevivir e, incluso, de prosperar laboralmente, es ‘empleabilidad’. Un término que se refiere a las posibilidades de encontrar o mantener un empleo gracias a la capacidad de amoldarse a un nuevo mercado de trabajo en continuo cambio.

Los perfiles profesionales con una larga ex-periencia a sus espaldas, y normalmente con capacidad de gestión y de trabajo en equipo, también se han visto afectados por las rees-tructuraciones y el cierre de empresas. Unas cualidades que siguen suponiendo una gran ventaja de partida, pero siempre y cuando se reciclen profesionalmente y se adapten a las nuevas necesidades del mercado. Se trata de no quedarse obsoletos, lo que no significa desechar los conocimientos adquiridos du-rante toda una vida laboral, de olvidarnos de nuestra "networking" o de trabajar en un sec-tor completamente diferente, sino de aplicar esa experiencia y adquirir nuevas capacidades para convertirse en cualificados y necesa-rios  seniors. Como apunta a este respecto la "coach" laboral Alexandra Levit, no hay duda de que “los profesionales veteranos tienen un fuerte atractivo para muchas empresas, pero deben saber sacar partido a sus contactos, su manejo para resolver situaciones conflictivas y, sobre todo, su saber hacer”.

TODO EMPLEO

Emprende con la CambraLa Cambra de Comerç es un espacio de trabajo y de oportunidades que fomenta el emprendimiento, tanto a nivel empresarial

como educativo, ayuda a consolidar y hacer crecer el negocio y facilita los trámites para la creación de nuevas empresas

L a Cambra siempre ha apo-yado la creación de empresas mediante el asesoramiento individualizado a emprende-dores, la realización de sesio-

nes formativas a empresarios en fases iniciales de su proyecto, o apoyando programas de em-prendimiento en sectores punteros.

Actualmente, el fomento de la iniciativa empresarial se perfi la como una necesidad, como lo demuestran las medidas incluidas en el Plan de Gobierno de la Generalitat para el periodo 2011-2014, la ley de emprendedores en el ámbito estatal o el interés a nivel euro-peo para promover el emprendimiento des-de las etapas escolares más iniciales. Por este motivo, consolidar el emprendimiento como un ámbito de actuación preferente, es un ob-jetivo para la Cambra.

Según el último Global Entrepreneurship Monitor (2012), la población involucrada en actividades de creación de empresas aumentó en Catalunya más del 15 % respecto del 2011. Esto quiere decir que hay más de 300.000 per-sonas emprendedoras en fase inicial de crea-

ción de empresas en Catalunya. Es por este motivo que la Cambra trabaja para convertirse en un actor de referencia para las Administra-ciones Públicas que apoyan el emprendimien-to y para las personas que, cada vez más, de-ciden iniciar un proyecto empresarial propio.

Actualmente, la Cambra de Comerç de Bar-celona tiene presencia fundamentalmente en los siguientes ámbitos:• En el fomento del emprendimiento, tanto

a nivel empresarial como en el ámbito de la educación

• En la consolidación de los modelos de negocio, mediante el programa Consolida

• En la creación –mediante el business mentoring– y los trámites de constitución telemáticos

LÍNEAS DE ACTUACIÓN1. Fomento del emprendimientoEn el ámbito educativo, la Cambra partici-pa en un proyecto junto con otros seis socios europeos, con los que se han elaborado herra-mientas y contenidos pedagógicos para ayudar a los profesores de formación profesional a estimular, promover y formar a los estudian-tes en emprendimiento. Para elaborar estos materiales han participado profesionales de viveros –incubadoras de empresas, profesores

En lo que va de año, más de 250 personas han participado en talleres grupales de iniciación al emprendimiento. CB

Hay más de 300.000 personas en fase inicial de creación de empresas en Catalunya

La Cambra es un espacio de trabajo y oportunidades para emprendedores que ya han constituido su negocio

El programa Consolida ofrece una refor-mulación estratégica para pymes creadas hace menos de 3 años. En cuatro sesiones indivi-dualizadas defi nimos, junto con el equipo emprendedor, el plan de acción necesario para hacer explotar el crecimiento del negocio.

3. Creación Valorar la viabilidad técnica y económica de una idea es una etapa importante en el proceso de emprendimiento. Responder a preguntas como "¿cuál es el modelo de negocio detrás de la idea inicial" o "qué valor diferencial aporta respecto de la competencia" son aspectos que se abordan con el business mentoring, un acom-pañamiento para hacer realidad las ideas de empresarios comprometidos con su proyecto.

Una vez evaluada la viabilidad, los trámites de constitución de la empresa representan una de las preocupaciones más comunes de las per-sonas emprendedoras. En la Cambra, desde el año 2006, facilitamos los trámites para la crea-ción de nuevas empresas. Evitamos al empren-dedor desplazamientos y constituimos, en 24 horas, una Sociedad Limitada, una Sociedad Limitada Nueva Empresa o una empresa in-dividual. En lo que llevamos de 2013, 116 em-prendedores han formalizado la creación de su empresa con nosotros.

La sensibilidad y el conocimiento de lo que preocupa al mundo empresarial ha hecho que la Cambra ofrezca un catálogo de servicios de apo-yo a los emprendedores que permiten el inter-cambio de experiencias, la generación de conoci-miento y el acompañamiento en todo el proceso a las personas emprendedoras que generan em-pleo, innovación y dinamismo económico.

PROGRAMA PAEM

El Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres (PAEM) tiene por objetivo fomentar la incorporación de las mujeres al mundo empresarial. Aparte de asesoramiento individualizado, la Cambra ofrece acceso a un programa de microcréditos que gestio-na, junto con Microbank y el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Estos microcréditos están destinados a mujeres emprendedoras o con empresas de menos de 3 años de antigüedad. Se pueden fi nan-ciar proyectos de hasta 25.000 euros y no se exigen avales ni aplican comisiones a las mujeres solicitantes.

MUJERES EMPRENDEDORAS

de formación profesional de centros referen-tes, empresas e instituciones relacionadas con el mundo educativo y el mundo empresarial.

Los materiales son de uso libre y gratuito y están disponibles en la web del proyecto www.ent-teach.eu.

En el ámbito empresarial, la Cambra fo-menta el emprendimiento potenciando el networking y los conocimientos prácticos me-diante sesiones formativas grupales y confe-rencias con profesionales y emprendedores con un discurso inspirador, pero a la vez realista.

En lo que llevamos de 2013, más de 250 per-sonas han participado en talleres grupales de iniciación al emprendimiento, y 200 personas han participado en las charlas "Emprende con

la Cambra", en las que se han abarcado desde temas como la innovación en sectores tradicio-nales o el marketing a través de redes sociales e internet, hasta sesiones centradas en sectores como el de la moda y las industrias creativas.

El objetivo de estas actuaciones es apren-der, hacer contactos y compartir experiencias. Y que las personas que se encuentran en fases iniciales de su proyecto empresarial empiecen a materializarlo.

2. Consolidación de los modelos de negocioLa Cambra es un espacio de trabajo y de opor-tunidades para emprendedores que ya han constituido la empresa, pero que necesitan y quieren hacerla crecer.

El PAEM se dirige a emprendedoras

HABLAN LAS EMPRESAS

HABLAN LAS EMPRESAS

S abemos cuáles son los profe-sionales más demandados a día de hoy en el sector digi-tal, pero ahora también po-demos conocer cuáles son los

profesionales que buscarán las empresas en los próximos años. La Fundación de Tecno-logías de la Información (FTI) ha realizado un interesante estudio sobre los perfi les más demandados en el ámbito de los contenidos digitales en España en los próximos años.

El informe tiene como objetivo principal defi nir cuáles son y serán los profesionales más demandados en el ámbito de los con-tenidos digitales en un periodo crucial para nuestro país, como son los cuatro próximos años. Las conclusiones nacen a raíz de en-trevistas realizadas a expertos de diferentes sectores que generalmente han coincidido en un mismo problema: la difi cultad que encuentran las empresas a la hora de con-tratar perfi les cualifi cados. Por otro lado, la predicción referente a los puestos de trabajo en este ámbito hasta el año 2017 puede llegar a superar los 505 mil trabajadores en nues-tro país. El estudio revela que las tres áreas con mayor empleabilidad serán e-commerce, audiovisual y publicidad, dónde destacarán signifi cativamente perfi les como:

Experto en Usabilidad y Experiencia de Usuario: esta fi gura está cobrando cada vez más importancia en las empresas, debido a repercusión de la usabilidad en el consumo de contenidos. El especialista en UX asegura la navegación intuitiva y el diseño efi ciente de la web. En La Salle Campus Barcelona – URL impartimos dos programas en este ámbito: el Máster en Creatividad, Diseño e Ingeniería Multiemdia y el Postgrado en Usabilidad,

¿Cuáles serán los perfi les más demandados en los próximos años?

La Salle ofrece programas formativos del sector digital y de gestión de proyectos y dirección empresarial

En el sector TI, dos áreas de gran empleabilidad serán e-commerce y audiovisual

LA SALLE CAMPUS BARCELONA – URL, FORMACIÓN DE CALIDAD PARA UNA NUEVA ERA

ponsable de comunicación, entre sus fun-ciones destaca el desarrollo de estrategias enfocadas a aportar valor a la marca y se ha convertido en uno de los perfi les pro-fesionales más demandados. En La Salle, el Master in Social Media Branding and Strategy ofrece una formación exhaustiva que permite la gestión efi caz de una marca en la economía digital.

A parte de estos perfi les relacionados con el marketing digital, en La Salle Campus Barcelona también formamos a expertos en gestión de proyectos y dirección empresa-rial. El máster en Dirección de Proyectos es el primer programa en castellano acreditado por el Project Management Institute (PMI).El programa cuenta con una experiencia de 15 años durante los que ha formado a más de 1.500 profesionales. Además, en software de gestión, La Salle fue galardonado con el SAP Education Partner Award 2012, como mejor centro formativo especializado en SAP en España. El máster en consultoría SAP también se imparte on line.

UNA FORMACIÓN UNIVERSITARIA CONECTADA CON LAS EMPRESAS

Todos los alumnos de La Salle Campus Barcelona – URL pueden realizar prácticas en empresas que permi-ten compaginar los estudios con un conocimiento activo con el mundo empresarial. En muchos casos, los estudiantes reciben una beca de ayuda a sus estudios, como retribución de las prácticas realizadas. El resultado es que de los 700 convenios de prácticas que anualmente fi rma La Salle con diferentes compañías, el 70% acaban convirtiéndose en contratos laborales.Otra función de La Salle-URL es la de mejorar y reorientar la carrera profesio-nal en el caso de los estudiantes que ya trabajan y quieren dar un paso adelante en su trayectoria profesional. El 60% de personas que lo han precisado ha con-seguido un cambio o mejora profesional gracias al departamento de Career Ser-vices. Todas estas acciones son posibles gracias a un marco de estrecha colabora-ción con 2.800 empresas de más de 20 sectores profesionales distintos.

Más información sobre másters y postgrados:La Salle Campus Barcelona – URLC. Sant Joan de La Salle, 4208022 Barcelonaadmissions@salleurl.eduwww.salleurl.edu

ACCESO AL MUNDO LABORAL

CIUDADES INTELIGENTES

UNA SALIDA PROFESIONAL EN ALZA PARA ARQUITECTOS E INGENIEROS

La Salle pone en valor toda su experiencia académica en ingeniería y arquitectura mediante nuevos programas formativos re-lacionados con la efi ciencia energética y el diseño urbanístico, concebidos todos ellos como parte de un nuevo ámbito de cono-cimiento que demanda nuestra sociedad. Los másters diseñados por el departamento de Ingeniería de La Salle, son propuestas formativas centradas en smart cities, redes eléctricas inteligentes y redes de datos. Por otro lado, desde la Escuela de Arqui-

tectura de La Salle también se ofrece el postgrado en Efi ciencia Energética y el postgrado en Arquitectura Medioambiental y Urbanismo Sostenible. En palabras de su director, Isidro Navarro: “Estos programas son el marco ideal para la refl exión y el debate sobre los criterios de sostenibilidad actuales que permitirá realizar un reci-claje profesional para arquitectos frente a su implicación en posibles actuaciones urbanísticas, arquitectónicas y de diseño medioambiental.” La Salle imparte formación de ingeniería y arquitectura

Accesibilidad y Experiencia de Usuario.Experto en Marketing Digital: es el encar-

gado de posicionar los contenidos que genera la empresa en los buscadores, usando técnicas SEO, SEM, Social Media... Este perfi l profe-sional ha cobrado una importante proyección en las empresas de Internet relacionadas con el comercio electrónico donde cobra gran impor-tancia la analítica web, y en cualquier empresa que necesita adaptarse a las necesidades actua-les del mercado. En La Salle Campus Barcelo-na – URL ofrecemos el Postgrado en Marke-ting Digital y el Postgrado en Web Analytics.

Community Manager: uno de los per-fi les más conocidos y demandados hoy en día. Se encarga de crear, gestionar y dina-mizar la imagen de la empresa en Internet, dicho de otra manera, la voz y los oídos de la marca en la red. En el centro universitario de la tecnología y el emprendimiento ya se han realizado 10 ediciones del Postgrado en Brand Community Management, un pro-grama pionero en España que ha contribui-do a profesionalizar este perfi l fundamental en empresas e instituciones.

Responsable de Branding: es el res-

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FEBRERO 2014

A LA HORA DE BUSCAR TRABAJOCÓMO SACAR PARTIDO A INTERNET

IDENTIDADLa red permite el modo más rápido de mostrar nues-tro capital laboral JORDI PLAY

L as redes sociales se han conver-tido en un espacio propicio para la búsqueda de empleo y la gene-ración de contactos profesionales que nos ayuden a fortalecer nues-

tra networking y prosperar. El papel de internet y de determinadas redes sociales profesionales, como LinkedIn o Xing, aunque también Face-book y Twitter son un buen terreno para orien-tar la búsqueda laboral, ha llegado al punto de que están sustituyendo a la clásica sección de anuncios de empleo en la prensa escrita. Tanto es así que, según el último informe sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España, elabo-rado por Infoempleo, el 45% de los responsables de Recursos Humanos reconocen que utlizan las redes sociales para buscar personal.

La importancia que otorgan pone sobre la

Las redes sociales,nuestro mejor

escaparate

ANTONIO JIMÉNEZ

mesa la necesidad de crear y mejorar la identi-didad digital. Como explica una de las respon-sables de Infojobs, Anna Quintero, la identidad digital es una suma o compendio de todo lo que hacemos en internet y que puede estar com-puesto por nuestro blog, nuestra actividad en redes sociales como Twitter o Facebook, y otros perfiles públicos”.

Crear esta identidad en la red requiere trabajo. Para empezar, la especialista recomienda que se busque el nombre de uno en Google y valorar si nos gusta lo que sale, pensando siempre en que será lo mismo que verá un responsable de recur-sos humanos.A partir de ahí, hay que potenciar lo que queremos mostrar de nosotros, por ejem-plo, creando un blog profesional y participando en foros de referencia sobre un determinado tema. En nuestro día a día hacemos todo lo po-sible para tener una buena imagen de nosotros mismos. En la red debe pasar lo mismo.

Hoy por hoy, las redes sociales todavía no son la panacea para encontrar empleo, pero sí una herramienta facilitadora, por lo que no se

pueden perder de vista los mecanismos tradi-cionales para buscar trabajo, según reconoce Quintero. “Para optar a un puesto de trabajo para dependiente de una tienda, por ejemplo, probablemente no tengamos que estar muy preocupados por nuestro perfil social. Dudo que el reclutador para ese puesto dedique tiempo en analizar la identidad digital de sus candidatos, al menos de momento”.

No obstante, añade la especialista, “para cier-tos perfiles muy activos en internet, las redes so-ciales pueden ser un buen recurso a disposición del reclutador para extraer información mucho más cualitativa de su blog o de Twitter y como complemento al CV clásico”.

Para estos puestos más cualificados y relacio-nados con el uso de internet, Twitter es una de las redes sociales que más pueden ayudar al de-sarrollo profesional. Para sacarle el máximo ren-dimiento, primero se deberá despertar interés, cosa que se podrá conseguir generando conteni-dos de valor (información, opinión, vídeos…), se-gún un manual de uso publicado por este mismo portal de búsqueda de empleo. Por otra parte, los usuarios de Twitter valoran la información pro-fesional y sectorial, así que si se tienen conoci-mientos concretos de un área, es recomendable aprovecharlos y ponerlos en común.

Si no se tiene el tiempo necesario para mante-ner suficientemente actualizado un blog, Twit-ter puede ser el sustituto perfecto.

Crear y cuidar lo que los especialistas denominan identidad digital es una tarea imprescindible

BUENA IMAGEN PROPIA

"En nuestro día a día hacemos lo posible por tener buena imagen. En la red es lo mismo"

ANNA QUINTERO (INFOJOBS)

"Las redes sociales pueden ser un buen recurso para extraer información más cualitativa"

Un blog de temática profesional puede servir de gran ayuda para el desarrollo laboral, aunque si no se realiza adecuadamente su utilidad será re-ducida o, incluso, contraproducente. Para sacarle el máximo partido, lo primero es mantenerlo ac-tualizado, lo que nos obligará a nosotros mismos a estar al corriente respecto a las últimas noveda-des y tendencias del sector en el que trabajemos. Además, sería una manera efi caz de demostrar conocimientos y establecer contactos. En segundo lugar, hay que crear un espacio para explicar quién eres e incluso detallar aquellos puntos del CV que se consideren de interés para los reclutadores. No hay que olvidarse de ofrecer alguna forma de contacto, preferiblemente un correo electrónico.

¿POR QUÉ NO UN BLOG?

UN EXPOSITOR ACTUALIZADO

TODO EMPLEO

FUTUROSe producirá una renovación de empleos que afec-tará a aquellos que pueden ser reemplazables por las nuevas tecnologíasJORDI PLAY

L os avances tecnológicos están provocando que determinados puestos de trabajo queden ob-soletos. Cajeros o técnicos de correos son sólo dos ejemplos

de trabajos manuales que ya han comenzado a ser reemplazados por máquinas y que en pocos años serán prácticamente residuales, si no aca-ban desapareciendo por completo. Al mismo tiempo, surgirán nuevos empleos para cubrir necesidades que hoy en día aún no son tales, pero existen ciertos indicios que ya permiten identificar algunos de ellos a los especialistas en relaciones laborales.

En opinión del director de Adecco en Cata-lunya, Víctor Tatay, “el 60% de los empleos del futuro aún no están inventados”. Una cifra que compensará los empleos que están comenzan-do a desaparecer o que ya llevan varios años en decadencia. Entre estos últimos destacan aquellos relacionados con el entorno rural, los

reemplazables por las nuevas tecnologías o vinculados al sector del las artes gráficas. Res-pecto a este último, la muerte anunciada del papel no es definitiva, y probablemente no lo será nunca, pero se está llevando por delante un gran número de puestos de trabajo: técnicos y operarios de imprenta y preimpresión, ma-quetadores o técnicos editoriales.

La directora de Atracción y Gestión de ta-lento de Manpower Group, María José Mar-tín, ha sido clara en varias ocasiones a este respecto: “Estamos convencidos de que van a desaparecer los trabajos manuales suscepti-bles de ser sustituidos por una máquina o un

Trabajos que desaparecen,trabajos que emergen

CARLA MORENO

Estamos ante un cambio de paradigma laboral, por lo que desaparecerán muchos trabajos pero emergerán otros nuevos

ordenador”. Pero además, coincide con Tatay en que también se van a extinguir las posicio-nes intermedias que no tengan un suficiente valor añadido.

La desaparición de puestos de trabajo no sig-nifica que se vaya a reducir drásticamente la oferta laboral, pues surgirán sectores emergen-tes, acompañados de nuevos puestos de traba-jo, que ocuparán su lugar. Anticiparse a los que más demanda tendrán no es fácil, porque como insiste el director de Adecco en Catalunya aún no han sido inventados y la formación reglada será escasa o inexistente. Lo más recomendable por imperiosa necesidad, matiza Víctor Tatay, será la denominada microformación flexible. Es decir, una formación a medida y enfocada principalmente a las necesidades o intereses que vayan apareciendo.

Las dinámicas laborales del futuro reconfigu-rarán el trabajo del modo que “aparecerán for-mas más flexibles, como son los contratos por

proyectos y el pluriempleo”. Una nueva cultu-ra, añade el responsable de la compañia de re-cursos humanos, que hará que la vida laboral sea “mucho más autodirigida”. En este sentido, y según sus previsiones, uno de los trabajos en los que más empleo habrá a medio plazo será en dirección de proyectos. Por este último, se entiende al profesional responsable de “buscar otros perfiles expertos en el mercado para crear equipos”. Algo así, ejemplifica Tatay, como lo productores de contenidos audiovisuales.

El denominado 'customer experience ma-nager', que aporte una visión horizontal y estratégica de las necesidades de la empresa, siempre enfocado a “satisfacer a los clientes generando valor añadido a dicha relación”, es otro de los empleos que despuntarán en el futuro. A medio plazo todos los servicios que una empresa ofrezca deberán estar personali-zados por lo que cuanto más se conozca al des-tinatario de dichos servicios más posibilidades habrá de fidelizarlo.

Por otra parte, la gestión de las relaciones virtuales y sociales, es una necesidad crecien-te. Tanto para sacarle el máximo rendimiento a la red de contactos como para ordenarla, man-tenerla y elaborar perfiles según las distintas áreas en las que se trabaje o se quieran abrir nuevas vías de negocio o colaboración.

DEMANDARÁN MÁS TRABAJADORESNUEVOS SECTORES QUE

La transformación del mercado de trabajo que se vivió durante las distintas revoluciones industriales se está reeditando debido al advenimiento de la denominada revolución tecnológica (o cuarta revolución industrial). Un proceso en el que desaparecerán trabajos tradicionales debido a la implantación de las TIC, el abandono (en el caso del entorno rural) y la integración de perfi les, con profesionales que cubrirán diversas labores. Según recoge el informe 'The future of employment', realizado por los profesores de la Universidad de Oxford Carl Benedikt Frey y Michael A. Osborne, el 47% del empleo está en situación de alto ries-go, “ya que muchas de sus ocupaciones son susceptibles de ser automatizadas en una o dos décadas”. Sin embargo, y como ya ocurrió en el pasado, surgirán nuevos productos y servicios que harán que aumente el producto interior bruto y que generarán una notable demanda de empleo

CAMBIOS

CUARTA REVOLUCIÓN

TATAY, DIRECTOR ADECCO

"El 60% de los empleos del futuro aún no están inventados, y la formación reglada será escasa"

NUEVAS PROFESIONES

La gestión de las relaciones virtuales y sociales es una necesidad creciente

TODO EMPLEO

SEGURIDADEl sector de las nuevas tecnolo-gías ofrece más oportunidades, y es una vía segura para el desarrollo profesionalJORDI PLAY

E s un sector que parece destina-do al triunfo, y los líderes del futuro lo saben. Cada vez más graduados en escuelas de nego-cio (MBA) eligen desarrollar su

trabajo en el sector tecnológico, mientras que el otrora todopoderoso sector de las finanzas pier-de fuelle, pese a seguir liderando la carrera en lo que a números se refiere. Los datos de las princi-pales escuelas de negocio de los EE.UU. no dejan lugar a dudas. Bajo el efecto de la crisis finan-ciera, una nueva mentalidad parece surgir: en la prestigiosa Harvard Bussiness School un 18% de los egresados de la última promoción han op-tado por esa vía, un 6% más que en la anterior promoción. En Yale y Cornell los datos son si-milares. En Harvard, sólo un 27% ha optado por las finanzas este año, un 8% menos que en 2012. En Stanford, por primera vez en la historia las compañías tecnológicas contrataron más que las financieras, con un un 32% frente a un 26, in-

virtiendo radicalmente la tendencia de sólo dos años atrás.

EE.UU. es la locomotora, pero el vagón espa-ñol está en las mismas. Javier Muñoz, Director de Career Services del IESE, confirma que en esta escuela de negocio, el porcentaje de titu-lados que optan por desarrollar su carrera en el sector tecnológico es ahora de un 13%, una subi-da meteórica frente al mero 5% que se registraba hace cinco años en la misma escuela.

Las compañías más punteras también han au-mentado muy sensiblemente su contratación de MBA. Amazon contrató a un 40% más de MBA en 2013 que en 1012. Una apuesta de doble vía, pues, que deja evidencias sorprendentes: por esa

PAU SORRIBAS

opción de futuro, se sacrifican ciertas ventajas salariales. Según los expertos norteamericanos, los graduados parecen preferir un trabajo que les permita más autonomía e impacto y una pro-yección mayor a medio plazo

Pero la razón no es una sola. “Es cierto que el sector tecnológico ofrece cada vez más oportu-nidades”, explica Juan Antonio Carrasco, direc-tor del departamento de Carreras Profesiona-les en ESIC. “Es un sector en crecimiento, con empresas muy sólidas que tienen un contacto muy directo, como empleadores, con los centros de formación y que desarrollan programas de atracción de talento, mientras otros sectores han caído debido a la bajada del consumo interno, lo que ha afectado sus políticas de reclutamiento. Sin embargo, también es cierto que una gran parte de la gente que opta a un MBA proviene de titulaciones de ingeniería, personas que quie-ren pasar de posiciones más técnicas a puestos de gestión y de más responsabilidad, a cargo de equipos, proyectos y gestión de personal”.

“Los cambios en la tecnología son una conti-nua fuente de oportunidades, pueden propor-cionar altas rentabilidades, pero exigen mayores recursos y riesgos”, advierte Vicente Arregui, director ejecutivo de ESIC Emprendimiento. “El mundo de lo digital sigue ofreciendo muchas oportunidades derivadas de los cambios en los modelos de compra y de relación entre los con-

Cada vez menos MBA eligen una carrera en las fi nanzas. “Desde la caída de Lehman Brothers en 2008”, explica Muñoz, “la gente joven que hace diez años veía una carrera en un banco como el camino con más glamour y más dinero, ahora lo ve un poco al revés: mala prensa, escándalos y compensaciones menos espectaculares. Los ban-cos están trabajando muy duro en rehacer equipos y modifi car esa imagen, pero aún tardarán unos tres o cuatro años”

LA CAÍDA DE LAS FINANZAS

Es la tecnología, no las finanzasEl sector fi nanciero era en el que preferían trabajar los más brillantes, porque ofrecía las mejores remuneraciones. Hoy ha perdido su lugar de privilegio

VICENTE ARREGUI (ESIC)

La tecnología puede ofrecer altas rentabilidades, pero exige mayores recursos y riesgos

EL TECNOLÓGICO GANA SEGUIDORESEL SECTOR FINANCIERO PIERDE FUELLE

CAMBIOS

sumidores. Su interés también radica en la posi-bilidad de explotarlo en un mercado global y su escalabilidad”.

Para Javier Muñoz, uno de los puntos fuertes del sector radica en que su núcleo está compues-to por “empresas muy sólidas. Telecomunica-cuiones, e-commerce, como Amazon... Tienen buenos márgenes y disponibilidad económica para invertir en talento e innovación. Por su-puesto hay que ser prudentes, pero para el de-sarrollo de una carrera es una vía segura. Son empresas muy establecidas, como Google, Face-book, Telefónica Digital, o Apple”.

TODO EMPLEO

PROYECTODi Pietro impulsa el nuevo servicio Empresa-Ocupación, una bolsa de traba-jo para casar oferta y demanda laboralen BarcelonaF. CAMALLONGA

L orenzo Di Pietro es responsable del departamento de Capacita-ción profesional y Ocupación de Barcelona Activa, agencia de promoción económica del Ayun-

tamiento de Barcelona, que cada año presta ser-vicios a cerca de 20.000 personas mediante pro-gramas de asesoramiento y formación.

¿Cómo defi niría la situación del mercado laboral hoy en la ciudad de Barcelona?• Aunque en términos relativos la situación es mejor a la del conjunto de España, con una tasa del desempleo unos cuantos puntos por debajo, en términos absolutos la situación es delicada. En octubre, el paro registrado alcanzaba las 109.984 personas, con una tasa de paro del 18%.

¿A qué atribuye que en Barcelona haya me-nos paro que en el conjunto de España?• Es consecuencia de la fisonomía económica de la ciudad: sólida, solvente y diversificada. Ade-más, contamos con sectores abiertos a las expor-taciones, con una vocación hacia los servicios avanzados, el conocimien-to y el valor añadido.

¿Cuál es la situación en-tre jóvenes y mayores, los colectivos más afectados?• El paro juvenil es muy elevado tanto en términos absolutos como relativos, con 5.867 desempleados, pero la masa está entre los mayores de 45 años, con 52.370 personas en situación de desempleo. También es muy impor-tante el colectivo de parados de larga duración, que está en torno a las 45.000 personas, debido al riesgo de exclusión.

¿Qué políticas impulsan desde Barcelona Activa para hacer frente al desempleo?• Barcelona tiene un modelo propio para hacer frente a una mayor ocupabilidad de la población a través de servicios permanentes y programas específicos. Los primeros se dirigen a la pobla-ción en general y se financian con recursos pro-pios, a través del asesoramiento personalizado y cápsulas de formación orientada a la búsque-da de trabajo y al desarrollo competencial. Los programas específicos se dirigen a colectivos muy concretos, como jóvenes o parados de larga

duración, y generalmente están cofinanciados por el Servei d'Ocupació o fondos de la Unión Europea. También contamos con un equipo de prospección empresarial para identificar necesi-dades de contratación, un servicio de colocación y un programa de prácticas en un entorno real, tanto en el ámbito público como en el privado.

¿Cómo sintetizaría los objetivos de todas estas iniciativas y políticas?• En primer lugar, que las personas tengan más oportunidades para el desarrollo profesional y personal. En segundo término, queremos que el empleo no se vea como una realidad desligada de la vida económica de la ciudad, si no como un elemento de oportunidad. Queremos que las empresas no crean que nos hacen un favor, si no que el trabajo se perciba como un elemento de competitividad para las empresas y la ciudad.

“Queremos que el trabajo sea un elemento de competitividad”

C. DE ANGELIS

LORENZO DI PIETRO, DIRECTOR DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y OCUPACIÓN EN BARCELONA ACTIVA

BARCELONA. El desempleo es inferior en la capital catalana que en la media española gracias a la "fi sonomía económica de la ciudad", según el directivo de Barcelona Activa

COLECTIVOS

"El paro juveniel es alto, pero los desempleados mayores de 45 años son los más numerosos"

ROL DE BARCELONA ACTIVA

"Queremos que las personas tengan más oportunidades de desarrollo profesional"

ACTIVAS DE OCUPACIÓNMERCADO LABORAL Y POLÍTICAS

TODO EMPLEO

TIC Y LOGÍSTICALas empresas valo-ran los profesiona-les que dominan programas infor-máticos complejos relacionados con la lógística SIEMENS

L a acelerada innovación tecnológi-ca está alterando los viejos esque-mas laborales e imponiendo unas nuevas reglas de juego, donde la máxima imperante es renovarse

o morir. Este reemplazo tecnológico, unido a los principios del copyleft, el outsourcing (tercia-rización) y la constante búsqueda de la eficien-cia productiva está desdibujando la clase obre-ra dentro del marco de lo que se conoce como capitalismo cognitivo. A la luz de estos cambios, están surgiendo perfiles profesionales que las empresas ya han comenzado a demandar y que acabarán despuntando el próximo año.

Las habilidades y actitudes que se requie-ren para trabajar en los sectores tecnológicos emergentes difieren sustancialmente de las de-mandadas en el pasado. Thomas Frey, autor de Communicating With the Future, apunta que el manejo de programas informáticos complejos relacionados principalmente con la logística se-rán requisitos básicos en casi todas las empre-sas. De forma más generalizada aún, todas las

gestiones deberán realizarse por internet, por lo que se necesita un conocimiento profundo del entorno digital, tanto para desenvolverse en él como para sacarle el máximo partido.

Saber identificar las herramientas digitales o programas informáticos más útiles, así como sa-ber trasmitírselo y enseñárselo al resto de com-pañeros será una buena actitud para prosperar profesionalmente. La capacidad para elaborar estadísticas, y saber analizar grandes cantidades de datos, una función que ya lleva tiempo im-plantada en sectores tan dispares como el de los medios de comunicación o los seguros, comen-zarán a reclamarse en casi todas las industrias.

La creatividad y la proactividad a la hora de te-ner ideas innovadoras es otra constante que cada vez reclaman más las empresas relacionadas con las nuevas tecnologías, como señala un estudio de Juniper Research sobre los actuales cambios

MARTA GIMÉNEZen el mercado tecnológico. Estas aptitudes son cruciales para trabajar en el diseño web.

El mercado laboral no solamente precisa pro-gramadores expertos, sino que también necesita profesionales del diseño y creativos capaces de evolucionar los contenidos web hacia las tres dimensiones. Como auguraba Chris Anderson, editor de la revista Wired, la web ha muerto en favor de las aplicaciones externas.

En contra de lo que pueda parecer, y aunque se trata de empleos eminentemente técnicos, el futuro de la tecnología es multidisciplinar. Tanto, que no sólo está demandando conocimientos de programación, diseño, o desarrollo web al mismo tiempo, sino que también se valoran competen-cias en otras disciplinas tan dispares como las co-rrespondientes al campo de las humanidades, las ciencias sociales o, incluso, las bellas artes. En la mayoría de los casos, aún no existen programas educativos enfocados al cambio en el paradigma del empleo que se avecina.

La especialización pura en una determinada fun-ción tiene cada vez menos valor en las empresas relacionadas con el desarrollo tecnológico. En su lugar, se están comenzando a demandar compe-tencias multidisciplinares. El llamado "internet de las cosas", una de las tecnologías emergentes con más potencial económico, es un buen ejemplo de ello, dónde convergen la mayoría de las ingenie-rías técnicas. No sólo se precisan programadores especializados en la creación de software para controlar los objetos de forma inteligente, sino también profesionales capaces de concebir nuevos sistemas y adaptar de forma creativa las tecno-logías existentes al internet de las cosas. Una vez más, creatividad y conocimientos pluridisciplinares

CREATIVIDAD Y MÁS

INTERNET DE LAS COSAS

Qué se necesita para trabajar en el sector tecnológico

Las competencias multidisciplinares y la creatividad son dos de los requisitosmás valorados por las compañías vinculadas a sectores tecnológicos

CREATIVOS, INNOVADORES Y PROACTIVOSSE BUSCAN PROFESIONALES

MULTIDISCIPLINAR

Las empresas demandan profesionales que dominen las TIC y las humanidades

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ESIC es miembro fundador de la

DE QUE ERES LA PERSONA QUE NECESITACÓMO CONVENCER AL ENTREVISTADOR

APTITUDESEl lado humano, más allá de la experiencia o los conocimientos, es una de las aptitudes muy bien valoradas por las empresasJORDI BARRERAS

L a búsqueda de empleo se ha con-vertido en el peor quebradero de cabeza para más de cinco millo-nes de españoles o, al menos, para todos aquellos que no han decidi-

do tirar la toalla tras varios meses de dedicación infructuosa. Hoy en día cualquier entrevista de trabajo puede ser decisiva. Hace unos años, quizás bastase con tener un buen currículo y en-cajar en el puesto para optar al mismo. Pero las cosas han cambiado mucho. Teniendo en cuenta que para cada oferta hay cientos de candidatos con CV sobresalientes, la única manera de acce-der a un puesto es lograr convencer al entrevis-tador de que eres la persona adecuada.

Para la directora del Career Management Center de IE Business School, Alessia Di Do-menico, “lo primero que hay que hacer a la hora de afrontar una entrevista es prepararla en pro-fundidad”. Una preparación que consiste, según añade la especialista, en “hacer un autoanálisis y tener claro qué puedes ofrecer, en qué eres bue-no y saber vender tus puntos fuertes”, además de las capacidades y habilidades más destacadas.

Este primer análisis debe ligarse “a los obje-tivos que se persiguen, buscando el encaje con la empresa y la posición”, apunta Di Domenico. Para ello, es necesario que previamente se rea-lice “un trabajo profundo de investigación de la empresa, de quién trabaja allí, cómo se trabaja, y si encaje con tu perfil”.

Una vez en la entrevista, explica Beatriz Gó-mez, directora asociada de Career services del IE, es fundamental “ir con seguridad y con los deberes hechos”. Es importante mostrar seguri-dad, tanto en el lenguaje como en la comunica-ción no verbal, “tener una presencia acorde con la empresa y con los estándares profesionales (vestimenta neutra, formal, etc.), saber venderse a uno mismo, y mantener una coherencia con la experiencia y lo que se puede aportar”.

En el informe Directivos y Responsabilidad Corporativa de la Fundación Adecco, se destaca la “polivalencia y la actitud positiva de los can-

MARTA GIMÉNEZ

didatos” como dos de los elementos que más se tendrán en cuenta para subirse al carro de la contratación. El lado humano, más allá de la experiencia o los conocimientos técnicos, será otra de las aptitudes que más valorarán los res-ponsables de recursos humanos. Un 34% de los responsables de recursos humanos encuestados considera muy importante que el demandante de empleo realice voluntariado en su vida per-sonal. En orden de importancia, la actitud se en-cuentra en primer lugar, seguida de la experien-cia y la formación.

La predisposición a realizar funciones dife-rentes a las determinadas para el puesto, de adaptarse a las necesidades y “estar abierto” a aprender, así como la capacidad del candidato para proponer, implementar mejoras o idear nuevos proyectos, son otros de los aspectos más valorados. Por ello, el candidato que conozca la empresa en profundidad contará con una gran ventaja sobre el resto de postulantes. Por eso, lo mejor es priorizar las entrevistas en aquellas empresas que más nos interesen o, al menos, acudir a la entrevista muy bien informados.

Claves imprescindibles para afrontar las entrevistas de trabajoA la hora de presentarse ante el contratador, es necesario destacar con una buena preparación previa e ir con los deberes hechos

Como señala el último informe sobre el esta-do del mercado laboral en España, elaborado por Esade e Infojobs, “la competencia por un puesto de trabajo aumentó un 157% desde el inicio de la crisis”. Una competitividad que también se muestra en la sobrecualifi -cación de los candidatos. Así, “un 45% de los demandantes de empleo contaba con formación universitaria cuando sólo un 24% de los puestos la demandaba”. Por todo ello, hay que centrarse en destacar al máximo las actitudes y las aptitudes antes que la forma-ción o la experincia. Como señala la directora de marketing de infojobs, Anna Quintero, “ser una enciclopedia andante no servirá de nada” si no se tienen “habilidades para ver las co-nexiones entre materias y trabajar en equipo”

ACTUALIDAD

COMPETITIVIDAD

TODO EMPLEO

XXXXXXXXBXerosto odit augue facipit augiamconum aliquisisi.Ipis nulput ate cons autDent ex esto quunt. Is veles

TODO EMPLEO

E l 98,4% de los jóvenes catala-nes –la inmensa mayoría– mues-tran una actitud

positiva frente a los estudios y el trabajo, según la Encuesta a la juventud de Catalunya 2012, cuyos principales resultados se presentan estos días en el ciclo de conferencias A contracorrent, sobre el impacto de la crisis en las trayectorias juveniles.

Según el estudio –realizado por la Generalitat de Catalun-ya y el Institut d’Estadística de Catalunya (Idescat), sobre una muestra de 3.002 jóvenes de en-tre 15 y 34 años–, el 61,5% son la-boralmente activos –es decir, su actividad principal es trabajar o buscar trabajo de forma activa–; el 33,5% son estudiantes; el 2,9% tiene como actividad principal las responsabilidades familiares –o sea, el trabajo doméstico y la atención a los demás; no remu-nerado–; y el 0,5% se dedica a los estudios de forma secundaria

o hace trabajos informales. Sólo el 1,6% de los jóvenes catalanes de 15 a 34 años no hacen nada: ni estudian, ni trabajan –ni lo in-tentan–, ni atienden a responsa-bilidades familiares. Unos datos que contrastan con el indicador que suele usarse para analizar el binomio jóvenes-estudios/trabajo, la tasa de jóvenes ni-ni –aquellos que ni estudian, ni trabajan–, que incluye a desocupados y a quienes llevan a cabo tareas do-mésticas sin remuneración.

De la encuesta se desprende que la crisis ralentiza la eman-cipación juvenil, al tiempo que estimula la cooperación inter-generacional: el 40,8% de las personas de entre 20 y 34 años que viven en su hogar de origen aportan más de una cuarta parte de los ingresos del núcleo fami-liar. El 30,6%, concretamente, lleva a casa entre el 25% i el 50% de lo que gana y el 10,2%, más del 50%. El 18,7% de los hogares con

Una juventud activa

REDACCIÓN

Pocos ‘ni-nis’ reales. El 98,4% de los jóvenes catalanes (15-34 años) muestran una actitud positiva frente a los estudios y el trabajo, según la Encuesta a la Juventud de Catalunya 2012

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jóvenes no emancipados, sin em-bargo, están por debajo del um-bral de la pobreza, un porcentaje que, de no tenerse en cuenta sus ingresos, subiría hasta el 35,1%. O lo que es lo mismo: los jóvenes

no emancipados sacan de la po-breza al 16,4% de los hogares. Y, en esa misma línea, cabe desta-car que el 22,6% de la población analizada hace transferencias monetarias directas a sus padres.

En el ámbito educativo, el es-tudio concluye que casi dos ter-ceras partes de los jóvenes –más del 65%– ha realizado alguna acción formativa en el último año, ya sean estudios reglados

(35,3%) o algún tipo de forma-ción complementaria (29,8%). El 21,2% querría tener un pos-grado o un máster y el 25,2%, una licenciatura. Sólo el 22% tie-ne el nivel de estudios deseado.

UNA MINORÍA

Sólo el 1,6% no estudian, ni trabajan, ni buscan empleo, ni ayudan en casa

ALTERNATIVASEl crowdfunding se ha popularizado en su modalidad de recom-pensa, pero otros de sus enfoques también pueden resultar útiles para el emprendedorJORDI PLAY

DESDE CASALas plataformas dedicadas al crowdfunding de inversión permiten fi nanciar a start-ups desde el ordenador, el móvil o la tabletaFREDERIC CAMALLONGA

E l crowdfunding –la ‘financiación en masa’, en inglés– suele asociarse a conceptos como la solidaridad y el altruismo. Pero el microme-cenazgo es también una buena

opción para financiar proyectos empresariales y generar puestos de trabajo. Las start-up vali-dan su modelo de negocio en las plataformas de crowdfunding de recompensa cuando venden por anticipado sus productos o servicios a quienes se-rán sus primeros clientes; en las de inversión, los donantes se convierten en socios de la empresa; y las de préstamo ofrecen a menudo financiación a un tipo de interés más ventajoso que los bancos.

Otra forma de fi nanciación es posible

NÉSTOR BOGAJO

‘CROWDFUNDING’. Las plataformas de micromecenazgo son un reclamo para empresas de nueva creación, vinculadas sobre todo a internet y la tecnología

VALIDAR MODELOS DE NEGOCIOALGUNAS CAMPAÑAS PERMITEN

En tiempos de bonanza, el empresario no se lo piensa tanto a la hora de invertir en desarro-llar un producto, fabricarlo, lanzarlo al mercado y ver si la gente lo compra. La actual coyuntura económica, sin embargo, aconseja prudencia y validar el modelo de negocio antes de efectuar la inversión. Y para eso el crowdfunding ha demos-trado ser útil, sobre todo el de recompensa, don-de el emprendedor lanza una campaña on line y ve sobre la marcha si lo que ofrecerá en el futuro tiene o no mercado. Si logra el dinero –o los com-pradores necesarios–, el proyecto sale adelante con la seguridad de que la inversión inicial será exitosa. Si, por el contrario, la financiación no se consigue, ni mecenas ni emprendedor pierden dinero. Y este último puede mejorar su propues-ta en base a la experiencia: “Los mecenas pue-

den ayudarte a pivotar hacia un producto mejor, diferente al que tenías pensado. La comunidad puede indicarte hacia dónde debes ir”, apunta Héctor Muñoz, cofundador de la plataforma de micromecenazgo de recompensa Projeggt y del blog especializado en crowdfunding Crowdacy.

UNA ‘MODA’ QUE SE EXPANDEEl crecimiento del crowdfunding parece impa-rable. Si en 2012 se recaudaron 2,8 billones de dólares en todo el mundo, se espera que la cifra alcance los cinco billones de dólares en 2013. En Reino Unido, plataformas como Seedrs o CrowdCube han llegado a mover 17 millones de

libras en menos de dos años. La estadounidense Kickstarter supera los 50.000 proyectos finan-ciados con éxito, ha recaudado 884 millones de dólares y cuenta con cinco millones de mece-nas. Uno de sus proyectos estrella, un reloj inte-ligente (smartwatch), logró 60.000 clientes an-tes de fabricarlo. La campaña de recompensa, además, sirvió para validar un modelo de nego-cio que luego logró levantar ronda de inversión.

Casi un centenar de plataformas de crowdfun-ding se han creado en España en los últimos años. La que mejor funciona, Verkami –de la modali-

LAS OPCIONES CON MÁS ADEPTOSINVERSIÓN Y PREVENTA,

dad de recompensa–, se ha centrado en el ám-bito cultural y creativo. La segunda, Goteo, en el procomún. Las que ya han nacido orientadas al mundo de la emprendeduría han optado mayo-ritariamente por el crowdfunding de inversión, como Bihoop o The Crowd Angel, que requieren aportaciones mínimas de 1.000 y 3.000 euros por proyecto, respectivamente. Excepto Projeggt, ninguna ha replicado a la exitosa Kickstarter, cuyo modelo de recompensa requiere una mayor colaboración entre plataforma y emprendedor.

“Seguramente, no todas las plataformas exis-tentes funcionarán, pero creo que el crowdfunding tiene mucho futuro. Desde que surgió en EE.UU.

no ha parado de crecer en todo el mundo. Es una forma de consumir cultura que gusta a creadores y consumidores”, asegura Joan Sala, miembro fundador de Verkami, quien añade que ahora “se trata de establecer un contacto diferente entre el público y los creadores, en el que aquellos con-siguen cosas de estos distintas a las que podían encontrar en una tienda”; una nueva relación en-tre creador-emprendedor y mecenas-inversor que se da también en las demás modalidades de micro-mecenazgo, donde el cliente y el inversor pueden sentirse partícipes de un proyecto empresarial.

GANA EL ‘EQUITY’

La mayoría de plataformas españolas han apostado por el ‘crowdfunding’ de inversión

TODO EMPLEO

Verkami, la plataforma de crowdfunding más importante de España, ha permitido fi nanciar proyectos creativos y culturales de envergadura. La campaña de L’endemà –la película documental de la productora Isona Passola y el equipo de Cata-luña/Espanya y Pa Negre–, recaudó casi 350.000 euros gracias a las aportaciones de 8.000 mece-nas. Una muestra de la heterogeneidad de los proyectos que recalan en esta popular plataforma de crowdfunding de recompensa es el caso del Ictineu 3, un submarino científi co cuyo innovador diseño –realizado 100% en Catalunya– le permite sumergirse a 1.200 metros de profundidad: sólo las grandes potencias –China, Japón, Francia, Rusia y EE.UU.– pueden llegar más abajo. Verkami recaudó 60.000 euros para su construcción

VERKAMI

LA JOYA DE LA CORONA

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LEGISLACIÓN

En las plataformas de crowdfunding de recompen-sa, las empresas ofrecen sus productos y servicios como contraprestación a la aportación monetaria del mecenas, quien recibe más o menos ventajas, en función de la cantidad aportada, y forma parte del proyecto durante el proceso de producción

‘CROWDFUNDING’ A MEDIDA

(PRE)VENDER EL PRODUCTO

El mecenas se convierte en inversor en el crowdfunding de equity (de inversión; no de equidad): a cambio de su aportación, recibe un porcentaje de las participaciones de la empresa, los benefi cios o la facturación. Es el que goza de mayor implantación entre las empresas en España

INVERTIR ON LINE

Muchas plataformas de lending –o préstamo– realizan subastas: cada mecenas indica el tipo de interés al que está dispuesto a dejar su dinero, se calcula el promedio y, en la mayoría de casos, el resultado es un tipo más ventajoso que el que se obtiene –cuando se obtiene– en los bancos

AL MARGEN DEL BANCO

En el crowdfunding de donación no hay contra-prestación para quienes fi nancian los proyectos. Los donantes hacen las aportaciones por el mero hecho de ver fi nanciadas las iniciativas, a menudo solidarias o humanitarias. No es una opción para el sector de la emprendeduría empresarial

LA VERTIENTE SOLIDARIA

PLATAFORMAS DESTACADAS

‘CROWDFUNDING’ DE RECOMPENSAVerkami: fi nanciación de proyectos creati-vos y culturales; creadores independientesGoteo: red social de fi nanciación colectiva y colaboración distribuida (microtareas...)Projeggt: crowdfunding con asesoramiento experto, para validar y mejorar proyectos

‘CROWDFUNDING’ DE INVERSIÓNBihoop: plataforma integral de inversión colectiva en empresas de nueva creaciónThe Crowd Angel: para start-up de base tec-nológica o modelos de negocio innovadoresSeedquick: crowdfunding para proyectos empresariales, culturales y tecnológicos

‘CROWDFUNDING’ DE PRÉSTAMOArboribus: el usuario puede prestar su dinero a empresas sólidas y rentablesComunitae: empresa pionera en présta-mos entre particulares de España1x1 M1crocred1t: apoyo a emprendedo-res para salir de su situación de pobreza

‘CROWDFUNDING’ DE DONACIÓNWorlcoo: cofi nanciación persona-empresa de proyectos de cooperación internacionalTeaming: ayuda a causas sociales median-te microdonaciones de un euro al mesMiAportación.org: comunica y cubre las necesidades de gente desfavorecida

El fenómeno del crowdfunding no ha pasado desapercibido para las institucio-nes regulatorias. La Comisión Europea estudia establecer un marco regulador genérico que se pueda adaptar a la legislación de cada país. La JOBS Act, aprobada hace año y medio en EE.UU., promueve el crowdfunding, sobre todo el de equity. Estados como Alemania, Francia y Bélgica tienen sobre la mesa su propio proyecto de ley. Aunque el país europeo que más ha apostado por esta nueva tendencia es Reino Unido, que, además de legislar, incentiva la inversión en start-ups con importantes desgravaciones fi scales. El Gobierno de España, país que cuenta con docenas de plataformas de crowdfunding, ha pedido un estudio sobre las tendencias del sector a una plataforma extranjera

HORA DE REGULAR UN NUEVO FENÓMENO

SENTIRSE PARTÍCIPE

El fenómeno modifi ca el vínculo entre ‘mecenas-inversores’ y ‘creadores-emprendedores’

Workshop dedicado al crowdfunding organizado en junio en Bruselas BIHOOP

PROJEGGTValentí Acconcia, Héctor Muñoz y Alberto González, fundadores de la plataforma y creadores del blog especializado CrowdacyFREDERIC CAMALLONGA

C rowdacy, un blog especializa-do en crowdfunding, contabiliza casi un centenar de plataformas españolas de micromecenazgo. Casi cada semana nace alguna,

mueren otras y las demás siguen su camino, cada una a su manera. Los creadores de Crowdacy lo son también de Projeggt, una plataforma de crowdfunding de recompensa que destaca por su apuesta por el asesoramiento experto. El 80% de los proyectos de Projeggt consiguen dinero, aun-que no siempre sea el 100% de lo inicialmente previsto en la campaña. El paradigma del todo o nada –el emprendedor no recibe ni un euro si no recauda el 100% de lo que pide y en el tiempo es-tipulado– cambia por el del todo cuenta: se le en-trega la cantidad de dinero recaudada, siempre que se garantice la recompensa a los mecenas.

Dos maneras de entender el ‘crowdfunding’

NÉSTOR BOGAJO

PROJEGGT Y BIHOOP. Micromecenazgo de recompensa e inversión al alcance de todos

El primer proyecto de Made in Purple, una asocia-ción formada por emprendedores sociales, es una colección de pañuelos cosidos por mujeres que pasan por una situación difícil y que pudo llevarse a cabo gracias al crowdfunding. “No teníamos dinero para la inversión inicial. Y la campaña nos ha servido para darnos a conocer, crear los prime-ros pañuelos y seguir invirtiendo en el proyecto”, apunta Minerva Rossi, miembro de la entidad

TRES CAMPAÑAS DE PROJEGGT

MADE IN PURPLE

EN UN EMBAJADOR DEL PRODUCTOEL MECENAS SE CONVIERTE

Sila Games aplica el concepto de la tarifa plana al mundo de los videojuegos: el usuario paga una mensualidad para tener acceso a los juegos que quiera y en el momento que desee. La campaña de crowdfunding de recompensa en Projeggt, que recaudó unos 3.500 euros, permitió poner en marcha la plataforma, gestionada por un grupo de estudiantes: cuatro ingenieros y un business manager, cada uno especializado en un campo

SILA GAMES

Nació en 2011 como un hobby: un blog donde hablar de emprendeduría y start-ups. Francesc Hinojosa, creador de Eureka-Startups, vio que podía monetizar el proyecto como plataforma de promoción empresarial. El crowdfunding le permitió validar el modelo de negocio, desarrollar nuevas funcionalidades para la web y encontrar un socio tecnológico que ha ayudado a rediseñar la plataforma: www.eureka-startups.com

EUREKA-STARTUPS

“En Projeggt defendemos el modelo del micro-mecenazgo de recompensa porque creemos que con él puedes atraer también al inversor. Matas dos pájaros de un tiro: si vas a un crowdfunding de equity con clientes que ya te han comprado el pro-ducto en un crowdfunding de recompensa, es un check más que tienes en tu checklist”, mantiene Va-

lentí Acconcia, cofundador y CEO de Projeggt. La idea es que, si lo que quiere el inversor son prue-bas, ¿qué mejor prueba que un número determi-nado de personas que ya han comprado el produc-to o servicio, incluso antes de haberse producido?

Para Acconcia, el papel de los mecenas es de-terminante: “Más que clientes, son embajadores de tu producto, personas que van a comunicar tu proyecto al mundo, que se van a hacer fans de él, porque lo han apoyado desde el principio”.

¿RECOMPENSA O INVERSIÓN?La mayoría de emprendedores que montan una plataforma de crowdfunding apuestan por la mo-dalidad de inversión. “El equity parece lo más fá-cil, pero no lo es –mantiene Acconcia–: se trata

TODO CUENTA

En Projeggt, las empresas recaudan el dinero aunque no lleguen al mínimo previsto

BIHOOPLa plataforma desarrolla su actividad en una incubadora para empresas innovadoras del 22@, Almogàvers Business Factory FREDERIC CAMALLONGA

de invertir en un proyecto que no está validado. Y, además, según cómo se estructure el capital de la start-up resultante, la segunda ronda de inversión llegará... o no. Imagina que tienes el 49% de la empresa en manos de 115 socios. Tal vez el nuevo inversor se lo piensa dos veces antes de entrar”.

No piensan lo mismo en Bihoop, una platafor-ma de crowdfunding de inversión. O, al menos, no ven en ello ningún impedimento. “Nosotros no entramos a valorar si los proyectos son buenos o malos: eso corre a cargo del inversor”, apunta Eu-genio Viudez, cofundador y CTO de Bihoop. Lo cierto es que las plataformas de equity son menos “crowd” que las de recompensa –reúnen a menos mecenas–, pero levantan mucho más capital, un

hecho que requiere de las plataformas una espe-cial sensibilidad en materia de transparencia: es preciso ofrecer a los potenciales socios inverso-res toda la información necesaria. No en vano, los proyectos de Bihoop se proponen recaudar entre 50.000 y 200.000 euros, con una media en torno a los 90.000-100.000 euros. Y, aunque la cantidad comúnmente aportada sean los 1.000 euros mí-nimos requeridos por la plataforma, la media de inversión ronda los 2.700 euros por mecenas.

Tras registrarse en Bihoop –que cobra el 6% del capital recaudado sólo si la campaña recauda el 100% de lo previsto; todo o nada–, el empren-dedor –en nombre de una sociedad anónima o limitada– introduce en su perfil la información requerida, que incluye desde las escrituras de

DEMANDAN TRANSPARENCIAINVERSIONES DE 1.000 EUROS O MÁS

Cuentis.com, una página web que ofrece libros ilustrados personalizables –el cliente puede modificar on line los nombres de los protagonistas o reescribir fragmentos–, recaudó 70.000 euros gracias al crowdfun-ding de inversión de Bihoop. Una decena de socios –personas que, además, se han involucrado emocionalmente en el proyec-to– forman ahora la estructura accionarial de la empresa. Cuentis, asimismo, ha apro-vechado el ecosistema de la plataforma:

“Teníamos la parte artística y editorial cubierta, pero con carencias de nego-ciación, de saber estructurar un plan de negocio. Bihoop nos ha aportado ese aprendizaje a nivel empresarial”, recuerda Meli Fernández, fundadora de Cuentis, que ya comercializa 10 volú-menes en castellano y 12 en catalán

CUENTIS

MÁS ALLÁ DEL DINERO

constitución de la empresa hasta la información del equipo emprendedor, pasando por el pacto de socios, el documento que regulará las relaciones entre emprendedores e inversores. “Pedimos más requisitos que los que contempla la legislación de Reino Unido, el país que ha hecho una apuesta más sólida por el crowdfunding”, añade Viudez.

El modelo de micromecenazgo de Bihoop ha abierto las puertas a nuevas tipologías de inver-

sores: “Entre el 20% y el 30% son conocidos, per-sonas del radio de influencia del equipo empren-dedor. También empezamos a tener inversores profesionales, que mantienen sus inversiones tradicionales, pero que ahora, por un ticket más bajo –de 4.000 o 5.000 euros–, pueden obtener pequeñas participaciones en proyectos publica-dos on line. Aunque el perfil que más nos interesa es el de aquellos directivos o emprendedores que conocen bien el sector, que se deciden a invertir en un proyecto y que, además, aportan sus cono-cimientos, algo que no es obligatorio en Bihoop, pero que sí pasa muy a menudo”, explica Viudez.

Internet como herramienta ha favorecido la aparición de este nuevo perfil de inversor: permi-te llegar a mucha más gente, de manera que las in-versiones pueden ser de cantidades menores a las tradicionales: los tickets mínimos rondaban hasta hace poco los 50.000 euros por proyecto, mien-tras que ahora con 20.000 euros el inversor puede diversificar el riesgo en varias start-ups. “Estamos democratizando la inversión”, remacha Viudez.

MÁS CAPITAL

Los proyectos de Bihoop se proponen reunir entre 50.000 y 200.000 euros

PARTICIPACIONES

Internet ha permitido llegar a nuevos inversores y reducir la cantidad del ‘ticket’ mínimo

TODO EMPLEO

AMPARO DÍAZ-LLAIRÓCEO de Global Hu-man Capital Group (www.globalhu-mancapitalgroup.com) y autora del libro de Recursos Humanos 2.0

JOSEP GINESTADirector del área laboral y capital humano de Ribé-Salat y profesor de la UPC

L as jornadas laborales han sido un tema candente en la actualidad informativa durante los últimos meses. El Congreso de los dipu-tados planteó a mediados de sep-

tiembre adaptar el horario español al huso ho-rario de Greenwich (una hora menos), con el fin de racionalizar las jornadas y favorecer la conci-liación de la vida laboral y personal. Asimismo, a principios de mes, se desprendía del Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Espa-ñoles la necesidad de un “pacto nacional” para mejorar la productividad de las empresas, y la demanda de que el Gobierno cumpla con la re-solución del 28 de diciembre de 2012 de la Se-cretaría de Estado de Administraciones Públicas para que la jornada laboral finalice a las 18 horas.

A pesar de la prevalencia de los horarios fijos, los expertos en gestión de personal coinciden en que el futuro está en apostar por la flexibi-lidad. “Los estándares sociales han cambiado. La uniformización es menos eficiente que una política flexible con la que cada persona –en la medida de las posibilidades organizativas de

LAURA ÁLVAREZ

cada empresa–, organice su horario para con-seguir aquello que llamamos armonización”, explica Josep Ginesta, director del área laboral y capital humano de RibéSalat y profesor de la UPC. Del mismo parecer es Ámparo Díaz-Llairó, CEO de Global Human Capital Group, quien afirma que “la flexibilidad conlleva mu-chas ventajas para una organización: reduce el absentismo, incrementa la productividad y la motivación, y mejora el desarrollo de tareas”.

Es complejo que la persona vaya motivada a trabajar si no le gusta su empleo o carece de vocación, pero no es imposible. “La motivación depende de la persona, pero también de lo que la organización y el entorno de trabajo puedan hacer por ella”, afirma Ginesta, y destaca la importancia de aflorar en los equipos valores como la autorrealización y la solidaridad. La experta en recursos humanos, Díaz-Llairó, pro-

pone un método motivacional que puede apli-carse de manera práctica: “Las organizaciones deben contar con un sistema de evaluación del desempeño de sus colaboradores para poder realizar un inventario de talento y valorar el que tienen en sus organizaciones. Es importan-te que los trabajadores tengan unos objetivos para estar alineados con la empresa, los cuales se pueden construir en cascada, del director ge-neral a la persona que está en recepción”.

Empresas como Novartis, BBVA o Danone aplican métodos como la gamificación –el uso del juego en contextos ajenos– para motivar a los empleados. Ginesta admite que dinámicas de este tipo pueden dar resultados, pero pun-tualiza que no tienen sentido sin que el equipo tenga claros sus objetivos: “Sin desmerecer nin-guna opción, creo que es más eficiente la cons-trucción de equipos de trabajo con una épica compartida, en la que a la vez el líder explica muy bien las funciones y retos de cada pieza del puzzle para llegar al final del camino”.

El reto de motivara los trabajadores

La retribución salarial y el horario importan, pero la productividad e implicación de los empleados se sostiene en múltiples factores

JOSEP GINESTA

“Hay que afl orar en los equipos valores como la autorrealización y la solidaridad”

AMPARO DÍAZ-LLAIRÓ

“Las organizaciones deben valorar el talento y alinearlo con sus objetivos”

SUELDO.... ¿QUÉ SE PRIORIZA?CONCILIACIÓN, RECONOCIMIENTO,

TODO EMPLEO

La crisis económica ha agudizado que las personas, más allá del salario, elijan su trabajo por factores como el horario o la reali-zación personal. Aún así, el sueldo sigue siendo una de las prin-cipales motivaciones para los trabajadores, tal y como demues-tran diversos estudios. La empresa de recursos humanos Adecco presentó a principios de año una encuesta en que determinaba que el 55 % de los 1.600 profesionales consultados pedirían a su

empresa un aumento salarial. Josep Ginesta afi rma que la im-portancia del salario no se debe explicar sólo en términos mo-netarios, sino que también “infl uye en dos elementos que le son connaturales y que condicionan la percepción de las personas: el reconocimiento y el sentimiento de justicia que se percibe detrás de un mayor o menor salario en relación a los que puedan existir en la organización.”

LA IMPORTANCIA DEL SUELDO

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CAMBIOSLos nuevos contra-tos no fomentan la estabilidad laboral ni la formación JORDI PLAY

pleados inscritos en la Oficina de Empleo y sin experiencia laboral, o que ésta sea inferior a tres meses La duración mínima del contrato será de tres meses y la máxima de seis meses, no pudiendo exceder de doce meses.

DE DURACIÓN DETERMINADAEntre estos encontramos los de obra y servicio determinado; eventual por circunstancias de la producción; de interinidad.

Otras modalidades de contra-tación son el contrato de traba-jo de relevo; los contratos para la realización de un proyecto de investigación; el contrato de tra-bajo bonificado para penados en instituciones penitenciarias; el contrato de trabajo a distancia; el de trabajo en equipo y el del ser-vicio de hogar familiar.

33%), la empresa tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial del trabajador contratado durante la vigencia del contrato.

PRIMER EMPLEOLos contratos de primer empleo van dirigidos a jóvenes menores de 30 años (o de 35 con discapacidad igual o superior al 33%), desem-

BONIFICACIONESPara que la empresa obtenga bonifi caciones, el trabajador debe estar inscrito en la Ofi cina de EmpleoJORDI PLAY

OPINIÓN

E n el sistema espa-ñol existen más de cuarenta tipos de contratos, entre ellos el contrato in-

definido de apoyo a los emprende-dores. Para poder ser contratado, el trabajador debe estar inscrito en la Oficina de Empleo, y la empresa tener menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación. Se debe mantener al trabajador con-tratado un período mínimo de tres años, y el nivel de empleo alcan-zado durante al menos un año. A su vez, la jornada laboral debe ser a tiempo completo, el período de prueba se establece en un año, y los incentivos de este contrato son tanto fiscales como bonificación de cuotas de la Seguridad Social.

CONTRATAR A JÓVENESUna de las modalidades de con-trato a la que pueden acogerse las microempresas (con nueve o me-nos trabajadores) y autónomos es el contrato indefinido de jóvenes menores de 30 años, o menores de 35 años con una discapacidad, ins-critos en la Oficina de Empleo. Una de las obligaciones de este tipo de contrato es que debe mantenerse en el empleo al trabajador contrata-do un mínimo de dieciocho meses. Con esta contratación la empresa o autónomo se reduce el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el primer año de contrato.

AURORA RODÉS, gestora administrativa y miembro de la Comisión Laboral y de Comunicación del Col·legi de Gestors Administratius de Catalunya

El contrato que más nosconviene

Otra modalidad es el contrato de nuevos proyectos de empren-dimiento joven pensado para con-tratar personas de 45 años o más y que estén inscritas ininterrumpi-damente en la Oficina de Empleo un mínimo de doce meses durante los dieciocho anteriores, y/o tam-bien en el Pla Prepara. Este contra-to es de duración indefinida, y pue-de ser a tiempo completo o parcial.

Para poder realizar este tipo de contrato, el contratante debe ser un trabajador autónomo menor de 30 años, sin asalariados y que contrate por primera vez desde la entrada en vigor del RDL 4/2013. Deberá mantener en el empleo al trabajador durante, como mínimo, dieciocho meses. Las ventajas que presenta es que podrá reducir la cuota empresarial a la Seguridad Social en un 100% durante los doce primeros meses de contrato.

TRABAJO Y FORMACIÓNEl contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa está pensado para jóvenes meno-res de 30 años –o menores de 35 con discapacidad igual o superior al 33%–, que sean desempleados inscritos ininterrumpidamente en las oficinas del paro durante un mínimo de doce meses (de los últimos dieciocho); carecer de ex-periencia laboral; proceder de otro sector de actividad o no disponer

del título oficial de ESO, FP o Cer-tificado de profesionalidad. Los trabajadores deberán compatibili-zar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. La empresa se bene-ficia de una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

FORMACIÓN Y APRENDIZAJEEn el contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador debe ser mayor de dieciséis años y menor de veinticinco (podrá realizarse con menores de treinta años hasta que la tasa de desem-pleo se sitúe por debajo del 15%). La duración mínima será de un año y la máxima de tres años, y los contratos no podrán ser a tiempo parcial. Durante la vigencia del contrato las empresas tienen de-recho a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social si el contrato es realizado por empresas con me-nos de 250 trabajadores.

CONTRATO EN PRÁCTICASEl contrato en prácticas no pue-de ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Entre los incentivos para la empresa des-tacan: cuando es con una persona menor de 30 años (o de 35 con discapacidad igual o superior al

MÁS DE 40 TIPOS DE CONTRATOSEN NUESTRO PAÍS EXISTEN

A pesar del convencimiento del Gobierno, el contrato Indefi nido de apoyo a emprendedores no ha dado los resultados previstos.En relación a las últimas reformas y en especial aquellas que afectan a los jóvenes, con los nuevos modelos de contrato en la Ley 11/2013 se ha ten-dido a la temporalidad en el empleo más que a la estabilidad laboral y la formación. Por ello, sería bueno que en momentos de precariedad laboral y alto nivel de desempleo como el ac-tual, se fomentarse la contratación indefi nida a tiempo parcial, acompa-ñada de medidas que permitan a las pymes obtener fi nanciación.

NUEVAS MEDIDAS

“NO FOMENTAN LA ESTABILIDAD LABORAL”

DAR UNA OPORTUNIDAD A LOS JÓVENESDEBEN FOMENTAR LA ESTABILIDAD Y

TODO EMPLEO

PARA INCENTIVAR LA CONTRATACIÓN, LAS EMPRESAS CUENTAN CON VENTAJASFISCALES Y BONIFICACIONES

LOS CONTRATOS DE PRIMER EMPLEO SE DIRIGEN A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS EN PARO Y SIN EXPERIENCIA LABORAL

C uáles son las ventajas de estudiar en una escuela de negocios como ESIC?Una de las prioridades de nuestros alumnos es poder

aplicar de forma inmediata los conocimientos y habilidades que se aprenden en el aula. Para que esto sea posible es necesario que el claus-tro de profesores esté compuesto en la práctica totalidad por profesionales que combinan su actividad empresarial con la docencia y de esta manera todos los contenidos que se desarro-llan en las aulas tienen aplicación directa en la actividad real. ESIC es una de las cuatro mayores escuelas de negocios de España, es miembro de la AEDEE, Asociación Espa-ñola de Escuelas de Dirección de Empresas y en estos momentos preside esta asociación. La red de antiguos alumnos está compuesta por más de 33.000 personas que a lo largo de los años han pasado por las aulas de los diferentes campus que ESIC tiene repartidos por la geo-grafía española y por su campus internacional en Brasil. El claustro docente está compuesto por más de 400 profesionales que combinan su responsabilidad profesional en las empresas

ENTREVISTA A EDUARD PRATS, director general ESIC Campus Barcelona

“Lo que se aprende en el aula tiene una rápida aplicabilidad en la empresa”

nuada a la búsqueda de empleo. Es cierto que la relación entre personas que buscan un em-pleo y el número de ofertas está desequilibra-da aunque en muchos casos en la búsqueda de empleo se siguen cometiendo errores básicos. En primer lugar es bueno que uno refl exione en qué sector o actividad le gustaría trabajar, en una entrevista personal la empresa se da cuenta de cuando un candidato está intere-sado por su compañía o está dirigiéndose de forma indiscriminada a cualquier oferta. Por otra parte, una vez conseguida una entrevista hay que preparársela muy bien, en ocasiones la gente suele acudir a las entrevistas de empleo sin un previo conocimiento de la situación de la empresa, de sus proyectos, etc. y esto denota una falta de interés que es percibida en la en-trevista por el empleador.

Para sobresalir hay que ser sincero y expo-ner a la empresa los benefi cios que uno puede aportar en ella, concretar qué gana la empresa si me contrata pues en todo proceso de venta y una entrevista de empleo no deja de ser una venta personal, la parte que tiene que decidir estará mucho más motivada si tiene claros los benefi cios que le podemos aportar.

ganización tiene identifi cados los ejes estra-tégicos y cuenta con un equipo profesional de 520 personas y con un claustro docente que garantiza un nivel muy elevado en todos los programas. Debemos destacar nuestra pre-sencia en Brasil con una sede permanente, los acuerdos con escuelas y universidades de todo el mundo, destacando en los últimos años los acuerdos que se han cerrado con universida-des en China, todo esto nos permite tener una magnífi ca visión internacional.

¿Cómo han infl uido las redes sociales y los nuevo canales en la gestión de las empresas? Debido a la reducción de los presupuestos de comunicación de las empresas y al auge de la comunicación en las redes sociales como Facebook, herramientas como Twitter, se ha conseguido que la comunicación ya  no sea unidireccional, sino que el consumidor inte-ractúa e infl uye en la decisión de compra de terceros y sobre la reputación de una marca.

¿Cómo detectar oportunidades de traba-jo en el mercado laboral?Es necesario destinar tiempo de forma conti-

con la docencia y esto permite que los concep-tos que se desarrollan en las aulas respondan a la realidad empresarial del momento.

¿Cómo han logrado posicionarse entre las mejores escuelas de negocios del mundo y entre las siete europeas de mayor prestigio?ESIC lleva más de 48 años impartiendo for-mación y cada año pasan por nuestras aulas entre las áreas de grado, postgrado y executi-ve education más de 30.000 alumnos. La or-

HABLAN LAS EMPRESAS

Beatriz Navarro, directora de Marketing & Category de

Starbucks España y Portugal, en Hoy es Marketing 2013

RECONOCIMIENTOLos profesionales españoles son muy valorados fuera por su exce-lente formación y amplia experien-cia prácticaJORDI PLAY

C asi 90.000 españoles salieron el año pasado al extranjero a bus-car una oportunidad laboral, según los datos del Instituto Na-cional de Estadística (INE). Las

altas tasas de desempleo juvenil y de parados de larga duración han impulsado un éxodo de tra-bajadores hacia países con mayores posibilida-des de empleo. En muchas ocasiones, estos pro-fesionales han emigrado “en busca de fortuna”, sin un contrato o sin una entrevista de trabajo concertada previamente, para probar suerte o intentar abrirse camino. En otras, en cambio, los trabajadores han sido seleccionados desde Espa-ña para cubrir vacantes extranjeras.

Independientemente de la opción que se eli-ja, siempre es conveniente conocer qué ofertas de trabajo nos llegan del extranjero para valorar en qué países y sectores es mejor focalizar nues-tros esfuerzos. A partir del análisis de 730.000 ofertas de trabajo, Adecco ha realizado un in-forme del que se pueden extraer conclusiones que ayudarán en este sentido. La primera, que

el continente europeo sigue siendo el que más mano de obra nacional reclama, acaparando las primeras posiciones del ranking. Alemania se si-túa a la cabeza, con el 16,9% de la oferta, seguida a bastante distancia por Francia (10,6%) y Rei-no Unido (9,1%). Tras ellos, los países que más demandan mano de obra española son Portugal (6,4%) y Brasil (6,4%), la primera de las naciones no europeas que busca trabajadores aquí. Países como Marruecos y los Emiratos Árabes Unidos también reclaman mano de obra que emigre, co-pando el 6,2% y el 4,3%, respectivamente, de la oferta para el extranjero.

Para Katia Titton, coordinadora del departa-

Los empleos más demandados en el extranjero

PAU SORRIBAS

Para trabajar fuera es preciso identifi car antes los países y sectorescon más ofertas paralos españoles

El puesto más solicitado en la oferta de empleo extranjera es el de jefe de pro-yecto, buscado en el 9,3% de los casos, según el informe elaborado por Adec-co. El puesto de técnico de proyectos es el segundo más demandado (7,5% de las ofertas), aunque retrocede unas décimas en los últimos doce meses. En el 5% de las ofertas, creciendo casi un punto, se buscan gerentes y directo-res, mientras que en torno al 4% de las vacantes buscan técnicos comerciales (4,6%) y analistas informáticos (4,1%)

PUESTOS DE TRABAJO

LOS MÁS BUSCADOS

puestos directivos y el 34,4% buscan incorporar mandos. A continuación, los técnicos son reque-ridos en el 40,2% de las vacantes que se publican en España para el exterior y sólo el 6,3% de ellas se dirigen a la categoría de empleados. Estos da-tos indican que la selección orientada de mano de obra española es la de un profesional cuali-ficado. Las carreras que más demandan las em-presas extranjeras a los trabajadores españoles son, en primer lugar, ingeniería industrial, tanto técnica como superior, seguida de administra-ción y dirección de empresas, ingeniería en te-lecomunicaciones e informática.

Analizando la oferta para el extranjero por sectores, el industrial lidera el ranking con el 12,9% de las ofertas de trabajo. A continuación se encuentra el de la consultoría, con el 9,5%, que mantiene la segunda posición aunque cre-ce medio punto porcentual. En tercera posi-ción, este año también está el sector de la cons-trucción, que aglutina el 6,9% de las ofertas publicadas, y se mantiene en valores similares al análisis anterior.

En lo que a las áreas funcionales se refiere, la producción sigue siendo un año más la que más reclama mano de obra española, con el 40,7% de las ofertas de empleo, además crece 3,2 puntos porcentuales. Le sigue a gran distancia el puesto de comercial, con el 14,2%, quien mantiene la se-gunda plaza a pesar de caer más de tres puntos y medio en el último año.

DE NUESTRAS FRONTERAS?¿POR QUÉ NOS QUIEREN MÁS ALLÁ

TRABAJAR FUERA

Alemania es el país de Europa que más trabajadores españoles demanda, seguido de Francia

mento International Mobility de Adecco, “los profesionales españoles son muy valorados fuera de nuestras fronteras por la excelente formación y la amplia experiencia práctica con la que cuen-tan”. Además, la experta en movilidad laboral in-ternacional añade que “la especialización profe-sional, las competencias técnicas y la flexibilidad de los trabajadores cualificados españoles son cualidades reconocidas por parte de las empre-sas extranjeras, que cada vez más, intentan cu-brir sus vacantes con nuestros profesionales”.

Cuando las empresas extranjeras deciden bus-car trabajadores españoles para cubrir sus va-cantes, en el 53,5% de los casos lo que solicitan son puestos de responsabilidad. Concretamente, el 19,1% de las ofertas que se publican requieren

TODO EMPLEO

TODO EMPLEO

CRECIMIENTO DE LAS PYMESCOMPETITIVIDAD Y POTENCIAL

PYMESHoy, más del 50% de los emplea-dos españoles trabajan en fi rmas con una plantilla inferior a 50 personas

M ás allá de la evolución a corto plazo, que se espera comience a ofrecer mejo-res cifras después de un período demasiado duro,

parece claro que el trabajo va a ser uno de los temas centrales de este siglo. Y no sólo porque ahora sea escaso, sino porque se esperan enor-mes transformaciones en las próximas décadas.

La primera de ellas apunta hacia un entorno polarizado, donde se van a demandar trabajos con alto valor añadido, ligados a la gestión a la consultoría y a la prestación de servicios muy cualificados, o bien aquellos vinculados al sector servicios. Según Luis Enrique Alonso, catedráti-co de sociología de la Universidad Autónoma de Madrid, lo más probable es que se pierdan los tra-bajos de cualificación media, porque sus tareas serán automatizadas o absorbidas por los otros sectores, y aumente el empleo por los extremos de la pirámide laboral. El panorama podría vol-verse más negro en la medida que la llegada de los algoritmos inteligentes y de los nuevos pro-cesos de fabricación industrial parecen condu-cirnos hacia un entorno más tecnificado y donde será necesaria menos mano de obra.

Si las tesis que están manejando los expertos

se cumplen, el problema va a ser serio. Sin em-bargo hay soluciones para que no lleguemos a ese terreno. La primera la apunta Alonso cuan-do señala que “esa tesitura nos vuelve a colocar frente a los temas típicos de reparto de trabajo que la crisis ha bloqueado y tendremos que re-pensar nuestro mundo productivo desde otros modelos que hagan posible que no sigan exis-tiendo bolsas de desempleo estructurales y fun-cionales a una economía de servicios”.

Otras tesis señalan que es importante que nos formemos mejor, que entendamos pronto el funcionamiento de ese nuevo entorno para que podamos encajar mejor en él y que sepamos proporcionar al mercado el tipo de perfiles pro-fesionales que demanda.

Pero la solución que con más insistencia se está señalando es la que afirma que hay que potenciar esos sectores intermedios, especial-

MARTA GIMÉNEZmente a través de acciones que ayuden a que las pymes puedan tener una importancia mayor en los sectores productivos y de servicios. Hoy, más del 50%de los empleados españoles trabajan en firmas con una plantilla inferior a 50 personas y un 40% lo hace en empresas que no llegan a diez trabajadores, conformando un sector de enorme importancia para el conjunto de la economía, pero al que sus dimensiones condena a sufrir desventajas que limitan su competitividad y su potencial de crecimiento.

La clave estaría, pues, en potenciar ese sector de manera que consiguiera mayor productivi-dad, adquiriese mayores dimensiones y pudiera generar el empleo de calidad que le es potencial-mente posible. El Estudio para el fortalecimiento y desarrollo del sector industrial en España, realizado por el Boston Consulting Group, recomienda que se facilite la fusión de pequeñas empresas, y se las ayude a gestionar conjuntamente activida-des como las plataformas de compras, a agrupar funciones de soporte o a poner en marcha dele-gaciones comerciales comunes.

El futuro del empleoLa clave estaría en potenciar las pymes para que generaran una mayor productividad, adquieran mayores dimensiones y pudieran crear más puestos de trabajo de calidad

Si hay una tarea importante para que los estratos intermedios del empleo se puedan conservar, esa es la apuesta por la calidad. La disminución en el número de puestos de trabajo está causando que las tareas se realicen de manera defi ciente o que la prestación de servicio carezca de los parámetros cualitativos que les son pre-cisos. En la medida que las pymes puedan hacer valer esa diferencia en un entorno en el que suelen tener perdida la batalla del precio, podrán generar más empleo de calidad y ofrecer un producto o un servicio que cumpla con esas expectativas de los clientes que no son satisfechas por otros sectores.

CALIDAD

CUMPLIR EXPECTATIVAS

TRABAJO CONJUNTO

Las pymes deben agruparse para gestionar plataformas de compras y delegaciones comerciales

HABLAN LAS EMPRESAS

L a Universitat Oberta de Ca-talunya (UOC) se adapta a los cambios motivados por la crisis y acerca al máximo el itinerario formativo del

estudiante a sus propias necesidades y a las del entorno laboral.

¿Qué destacaría de la oferta formativa de la UOC?El contexto de crisis actual exige a las perso-nas que trabajan en empresas y organizacio-nes el desarrollo de competencias a lo largo de la vida. En este contexto los programas de formación en gestión y dirección de la UOC orientados a la empleabilidad y al desarrollo competencial son el vehículo para adquirir y actualizar estos conocimientos y compe-tencias sin barreras de espacio y tiempo. Es precisamente nuestra vocación de ofrecer una formación continuada de calidad lo que nos obliga a innovar constantemente en métodos y tecnologías de aprendizaje para garantizar que el estudiante saca el máximo provecho del tiempo empleado en su formación.

¿Qué valor añadido aportan los estudios que imparten?Cada uno de los módulos que impartimos está diseñado para formar en contenidos y competencias. Esto junto con un modelo de aprendizaje basado en la resolución de problemas enfatiza la adquisición de com-petencias tan claves hoy en día, como la capacidad de gestionar correctamente la in-formación, la toma de decisiones, la solución de problemas y la gestión y planifi cación del trabajo y el tiempo.

¿En tiempos de crisis, han modifi cado su oferta formativa?En el caso de la formación homologada, con más restricciones a la incorporación de cambios en sus planes de estudio, hemos aprovechado todas las oportunidades de fl exibilización que prevé la normativa aca-démica para acercar al máximo el itinerario formativo del estudiante a sus propias ne-cesidades. En este sentido el diseño de los trabajos fi nales de grado, la optatividad y los programas de prácticas son los aspectos cla-ve. A su vez, recientemente hemos realiza-do un estudio para identifi car cuáles son las competencias que más valora el empleador. Una vez analizadas sus preferencias, hemos trabajado con los mapas de competencias

ENTREVISTA A ÀNGELS FITÓ, directora de Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)

“Los empleadores valoran las competencias de nuestros

graduados en línea"cuanto a metodología hemos puesto la reso-lución de problemas o actividades como eje vertebrador del proceso de aprendizaje.

¿Qué valoran las empresas de las compe-tencias que adquieren sus graduados?El trabajo en equipo en entornos multidis-ciplinares, la capacidad de organizar y pla-nifi car el trabajo y la capacidad para resolver problemas son tres de las competencias más valoradas por los empleadores. En cuanto a la modalidad de la formación recibida resulta

paradójico observar cómo a pesar de que el estudiante on line teme que el mercado la-boral penalice la virtualidad de su formación, el mercado laboral valora favorablemente esta metodología de formación, especialmente en capacidades como el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, la pla-nifi cación del trabajo o la gestión del tiempo.

¿Qué porcentaje de ocupabilidad tienen los estudiantes de la UOC?Las encuestas realizadas ponen de mani-fi esto que los estudiantes de la Universitat Oberta de Catalunya mayoritariamente ya trabajan cuando inician sus estudios con nosotros. Dos terceras partes lo realizan en empresas de ámbito privado dedicadas ma-yoritariamente al sector servicios. El princi-pal motivo para matricularse en la UOC es ampliar conocimientos y progresar profesio-nalmente y esto los convierte en estudiantes muy exigentes.

Àngels Fitó destaca que han adaptado las metologías de aprendizaje y los contenidos a las nuevas demandas

"Hemos acercado al máximo el itinerario formativo del estudiante a sus propias necesidades"

¿Estudiar on line fomenta el 'networking'?Hoy en día la tecnología disponible permite no sólo trabajar en grupo en el aula virtual, sino también monitorizar cuáles son los resultados de las distintas dinámicas de trabajo realizadas. En este sentido el trabajo y el networking basado en la asincro-nía tienen un impacto claramente positivo en el alcance de las relaciones, siendo un entorno más inclusivo en cuanto desapa-recen barreras de espacio y de tiempo, y en la estabilidad de éstas, pudiéndose prolongar durante periodos de tiempo más largos puesto que son relaciones que nacen, crecen y se repro-ducen en un entorno virtual

¿La UOC potencia el 'networking' entre sus antiguos alumnos?El perfi l del estudiante de la UOC, que normalmente ya acumu-la un bagaje profesional cuando inicia sus estudios, favorece el networking. Este concepto de comunidad UOC que ya se alimen-ta mientras se está estudiando, continúa después a través de la comunidad Alumni de la UOC, que crece en la red mediante el intercambio de conocimiento de sus miembros. Un ejemplo de ello es la recién inaugurada plataforma CO-Talent, que diseñada por graduados de la UOC, convierte el talento que se manifi esta a través de ideas y proyectos, en nuevas realidades, precisamen-te mediante el trabajo en red

'NETWORKING'

"El mercado laboral valora favorablemente esta metodología de formación, especialmente en capacidades como el uso de las TIC o la autoplanifi cación"

con el fi n de garantizar que el graduado ha desarrollado de manera equilibrada y sufi -ciente las competencias previstas.

¿Y en las titulaciones propias?En éstas, con más margen en el diseño y mo-difi cación de sus currículos, hemos adaptado

las metodologías de aprendizaje y también los contenidos a las nuevas demandas. En este sentido el impacto de las redes sociales en la comunicación, las habilidades directivas, el negocio electrónico o los nuevos modelos organizativos son ejemplos de contenidos que hemos añadido a nuestro portafolio. En

EN EL AULATan importantes son los conoci-mientos que se adquieren en el aula como las prácticas o la for-mación on lineJORDI PLAY

TODO EMPLEO

E l mercado de trabajo español pa-rece exigir formación y al tiempo estar polarizado de una manera peculiar: se requiere una for-mación básica, específica y no

demasiado experimentada o bien de muy alta gama. Entre ambos extremos del espectro se debate una bolsa de aspirantes demasiado edu-cados para los “oficios” y demasiado poco pre-parados para el mundo de los negocios de elite.

Así, las escuelas de negocio o másters de pres-tigio siguen siendo pujantes y, en el otro extre-mo, la Formación Profesional (FP) sigue siendo fuertemente demandada por los empleadores y, según los recientes datos del IV Informe Adecco Empleabilidad y Formación Profesional, asume el 21,2% de las ofertas de empleo en el Estado. En medio, navega incierta la mera titulación

Una apuestapor los métodos mixtos

PAU SORRIBAS

ADAPTARSE A LOS CAMBIOSFORMACIÓN PARA APRENDER A

“Después de reestructurar las empresas, vuelve la necesidad de formar talento y orientar ade-cuadamente esa formación para formar a los líderes de los próximos diez años”, explica Luis Arias, director de Executive Education del IESE en Madrid. “La tecnología ha sido importante al permitirnos métodos mixtos presencial/on line, que nos ayudan a afrontar el mercado global. Se apuesta por el distributed learning, sincronizando docencia en directo con contenidos preparados”

Además, el concepto de formación continua ha convertido el paradigma de hace 20 años en pa-pilla: “Antes –reflexiona Trigo–, estabas treinta años en la misma empresa. Ahora en un Interna-tional MBA (media de edad 30 años), los alum-nos saben cuatro idiomas y han cambiado cuatro veces de empresa en cinco años. Eso, que antaño se hubiese percibido como una carrera desastro-sa, se ve hoy en día justo al revés, una capacidad de adaptación al cambio y un incremento de la

actividad”. Arias apunta que, tras la crisis, la for-mación empieza a tener más en cuenta ámbitos como “el talante ético, la responsabilidad social corporativa y a la productividad a través de la in-novación creativa”, además, de, inevitablemente, adaptarse a una globalización que “antes se asu-mía como se podía, haciéndolo” y ahora se enfo-ca con más claridad y experiencia.

En el ámbito de FP, no se busca una formación global, horizontal y adaptable a distintas situa-ciones. Más bien al contrario: son mayoritarias las ofertas para FP que no requieren experiencia previa (un 32,9% del total), convirtiéndose en una importante opción para los recién titulados que buscan un primer empleo o aquellas perso-nas que deciden reorientar su carrera hacia un nuevo sector.

La formación sigue siendo esencial para conseguir empleo: se prefi ere la de alta gama o el conocimiento

específi co de un ofi cio que proporciona la FP

FORMACIÓN

La tecnología ha permitido métodos mixtos, que combinan formación presencial y on line

NUEVOS VALORES

Las empresas tienen en cuenta aspectos como el talante ético, la RSC y la innovación creativa

Uno de los hándicaps de la formación española, excepto a niveles muy altos, sigue siendo el domi-nio de los idiomas. “Hace poco estuve impartien-do una charla”, cuenta un alto ejecutivo, “para licenciados de una universidad. Pregunté cuantos se defendían en inglés y levantaron la mano me-nos de la mitad. Pregunté cuántos podían venirse conmigo a trabajar a Londres mañana y sólo la mantuvieron levantada dos”.

IDIOMAS

MANITAS HACIA ARRIBA

universitaria. “Tras el acuerdo de Bolonia”, ex-plica Julián Trigo, director de admisiones de IE Bussiness School, con licenciaturas de cuatro años, el recorrido natural de los estudios univer-sitarios parecía un máster, una especialización posterior de uno o dos años. Antes cada univer-sidad tenía diez programas de postgrado y ahora tiene cincuenta o cien, con contenidos muy de nicho, muy especializados”.

No parece que ese aumento de la oferta in-quiete a las escuelas de negocio de elite espa-ñolas, como IE, IESE o Esade. Trigo explica la evolución de la formación en estos centros. “Las empresas, con la crisis, han recortado en for-mación, con lo que las escuelas de negocio han tenido que otear más allá de nuestras fronteras. Además, la metodología ha cambiado, dotándo-se de más flexibilidad para atender la demanda de personas que tienen una gran presión en su trabajo y menos tiempo para formarse”. Ahí es donde entran los llamados programas blended.

TODO EMPLEO

E l 10 de marzo de 2000 reventaba la que se denominó “burbuja tec-nológica”. La fiesta de hiperva-lorar empresas descapitalizadas, “por lo que en un futuro podrían

generar”, se había terminado y el Nasdaq perdía tres cuartas partes de su valor en sólo dos años.

Trece años más tarde, algunos consideran que estamos alimentando una nueva burbuja en el sector digital. El caso más flagrante y que hizo sonar todas las alarmas fue la compra de Instagram por parte de Facebook el año pasado por un billón de dólares. Muchos dirán que se trababa de una compra estratégica, otros que incluso se trataba de una ganga. Sin embargo, lo cierto es que estaba comprando una empresa con sólo 13 trabajadores, que no facturaba un centavo y que no tenía un modelo de negocio definido. Sólo para hacer una comparación odiosa: el New York Times tiene un valor menor a pesar de tener 7.000 trabajadores y facturar dos billones de dólares al año.

Instagram fue el caso más mediático, pero hay

Temor a una segunda burbuja tecnológica

MARC JORDANA

COMO AMAZON Y GOOGLE?¿SE SOBREVALORARON EMPRESAS

inversión en web disminuya, ésta será compen-sada por la inversión en aplicaciones móviles.

Pero no todo son voces alarmistas. La mayoría de expertos coinciden en que la situación actual no tiene nada que ver con la de hace 13 años. De entrada, el Nasdaq-100 “sólo” se ha revalorizado un 35% este último año y un 184% en los últimos cinco años. De 1995 a 2000 se había revalorizado casi un 1.000%, subiendo un 109% el año ante-rior al crash. Cabe añadir, además, que a diferen-cia de entonces, ahora hay empresas mucho más rentables y capitalizadas que lo conforman.

Aparte de este dato objetivo, hay muchos que apuntan que las supuestas sobrevaloraciones no se están analizando desde la perspectiva correc-ta. Marc Vidal, analista económico digital, con-sidera que compañías como Facebook, Twitter, Pinterest o Tumblr no se tienen que valorar por la facturación actual, sino por el volumen de da-tos que manejan y el poder de gestión que tienen con estos datos. Quizá alguna de estas compañías desaparezca pero, ¿y si siguen existiendo dentro de cinco años? Según Vidal habremos aprendi-

do que el balance de estas nuevas empresas no se mide como si fueran una cadena de venta de electrodomésticos o una petrolera.

Y es que, en definitiva, quien pone gasolina a estas startups son fondos de capital riesgo, fondos dispuestos a perderlo todo en nueve de cada diez inversiones con tal de que una de estas inversio-nes hayan dado con la próxima gran empresa, que no tiene porque ser un Facebook, sino que también puede ser un Softonic, Privalia, Social Point o Idealista, empresas made in Spain.

Luis Martín Cabiedes, socio de Cabiedes & Partners, uno de los principales fondos de capi-tal semilla de España, está totalmente en contra de los que apuntan a una nueva burbuja. Según él, para que ésta se dé, tal y como apunta Robert Schiller, deben pasar tres cosas a la vez: una su-bida generalizada de precios, mecanismos de re-troalimentación y creación artificial de la oferta, algo que no está pasando de forma generalizada.

Con todo, para aquellos que todavía vean si-militudes, cabe recordar que el 50% de las em-presas que nacieron en la época de la burbuja sobrevivieron, dos de las cuales fueron Amazon y Google. ¿Se sobrevaloraron estas empresas?

La valoración que se basa en el potencial, en lugar de hacerloen datos empíricos, es uno de los síntomas de una burbuja

UNA LOTERÍA

Los fondos de capital riesgo están dispuestos a perderlo todo en nueve de cada diez inversiones

SUPERVIVIENTES

El 50% de las empresas de la pasada burbuja sobrevivieron, como Amazon y Google

más, como la adquisición de Tumblr (una plata-forma de blogs que factura 13 millones de dólares al año) por parte de Yahoo, a una valoración de 1,1 billones, o el reciente intento fallido de compra de Snapchat por parte de Facebook por nada más que tres billones de dólares en efectivo.

La valoración que se basa en el potencial, en lugar de hacerlo en datos empíricos, es uno de los síntomas de una burbuja. Otro lo encontra-mos en el mercado laboral. La "sobreinversión" en un sector hace difícil encontrar profesiona-les, lo que provoca altos sueldos, renegociacio-nes constantes al alza y un fenómeno muy curio-so llamado acquihiring, que consiste en comprar empresas que están a punto de cerrar por el va-lor de su equipo humano.

Según Andrew Chen, blogger y emprende-dor norteamericano, el acquihiring prolongará la burbuja durante tres o cinco años. El motivo es que un inversor pequeño seguirá invirtiendo mucho en startups porque sabe que sólo puede ganar o recuperar la inversión, pero nunca per-derla, dado que en el peor escenario venderá el equipo a compañías como Twitter, Groupon o Facebook, que pagarán entre uno y tres millones de dólares por ingeniero informático. Cuando la

EXPANSIÓNPage y Brin fun-daron en 1998 la compañía Google Inc. En la imagen, edifi cio de Google en Beijing, China

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