employer branding - workshop presentazione ebps 2008
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Presentazione Presentazione risultati EBPS 2008risultati EBPS 2008
Robert Bosch -1 Aprile 2009
Ore 10.00-11.30 – Presentazione risultati EBPS 2008• Obiettivi dell’Indagine e modalità di sviluppo • Dati anagrafici di base del campione e profilo dei segmenti indagati: Recent Graduates, Young Professionals e Senior Managers• Benchmarking Index: Ranking Best Employer Of Choice, BCI Index • Profilo dei micro segmenti individuati in base agli obiettivi lavorativi ed in base alle caratteristiche associate all’azienda-employer
MEETING PROGRAM
Ore 11.30-12.30 – Dibattito e Confronto con le aziende
Ore 12.30-13.00 – Networking light lunch
CHE COS’E’ L’EMPLOYER BRAND CHE COS’E’ L’EMPLOYER BRAND POSITIONING SURVEY (EBP POSITIONING SURVEY (EBP
SurveySurvey©)©)E’ uno studio in grado di rilevare opinioni, aspettative e atteggiamenti di tre segmenti critici del mercato del lavoro differenziati in base alla esperienza lavorativa acquisita ed all’età: Recent Graduates, Young Professionals e Senior Managers.
E’ uno studio in grado di rilevare opinioni, aspettative e atteggiamenti di tre segmenti critici del mercato del lavoro differenziati in base alla esperienza lavorativa acquisita ed all’età: Recent Graduates, Young Professionals e Senior Managers.
L’indagine è promossa da Monster Italia e realizzata in collaborazione con Anthea Consulting.
L’indagine è promossa da Monster Italia e realizzata in collaborazione con Anthea Consulting.
Da chi è promossaDa chi è promossa
Gli obiettivi sono:1. Offrire un’analisi di benchmarking sulla percezione del brand
aziendale rispetto ai concorrenti di settore ed intersettoriali;2. Contribuire ad alimentare un Osservatorio (EBP Observatory) in
grado di monitorare l’evoluzione dei 3 segmenti critici del mercato del lavoro rispetto al brand aziendale
3. Fornire una analisi preliminare di posizionamento dell’employer brand da rafforzare e/o integrare con interventi più mirati e focalizzati sul singolo brand
E’realizzata ogni anno nei mesi di Settembre-Ottobre. Lo strumento utilizzato per l’indagine è il questionario. Dispersione temporale molto bassa.La somministrazione è effettuata on line utilizzando la banca dati di Monster Italia, l’unica che permette di poter individuare i profili che meglio rispondono ai 3 segmenti sui quali si concentra lo studio e l’unica maggiormente utilizzata dalle aziende. Con il vantaggio di offrire una maggiore segmentazione del mercato.
IL CAMPIONE – I TRE SEGMENTI IL CAMPIONE – I TRE SEGMENTI E QUANTI HANNO RISPOSTOE QUANTI HANNO RISPOSTO
RECENT GRADUATES• aver conseguito la laurea nei tempi previsti;• aver conseguito la laurea con voti medio/alti• buona/ottima conoscenza della lingua inglese;
YOUNG PROFESSIONALS• 2/3 anni di esperienza lavorativa;• buona/ottima conoscenza della lingua inglese;• aver avuto un’esperienza di lavoro/formativa all’estero;
SENIOR MANAGERS• con più di 3 anni di esperienza lavorativa acquisita;• buona/ottima conoscenza della lingua inglese;• aver avuto un’esperienza di lavoro/formativa all’estero;
24% (1.320)
56% (3.080)
20% (1.100)
Su 500.000 (utenti registrati in Banca Dati) il response rate è stato del 1%. Più precisamente sono stati 5.870 gli utenti che hanno risposto compilando il questionario. Di questi 5.500 (campione totale) sono quelli che sono stati considerati in linea con i requisiti del target.
Su 500.000 (utenti registrati in Banca Dati) il response rate è stato del 1%. Più precisamente sono stati 5.870 gli utenti che hanno risposto compilando il questionario. Di questi 5.500 (campione totale) sono quelli che sono stati considerati in linea con i requisiti del target.
età media 25anni
età media 29anni
età media 36anni
DATI ANAGRAFICIDATI ANAGRAFICI
Recent Graduates
Young Professionals
Senior Managers
61%
52,4%
41,8%
61,1%
21,3%
21,6%48,4
%
30,8%
45,9%32,8
%20,8%
17,2%
Più femminile (61%) il segmento dei RG e quello dei YP (52,4%). Più maschile il segmento dei SM (58,2%).
Anche per i SM la provenienza è dall’area umanistica (30,7%) ed economico-statistica (25,2%).
I RG provengono prevalentemente dal Sud (48,4%). Il 30,8% viene dal Nord.Gli YP prevalentemente dal Nord (45,9%) Molti i SM residenti al Nord (61,1%)
Recent Graduates
Young Professionals
Senior Managers
14,3% 22,6
%42,8%
18%
2,4%16,2
% 23,5%
37%
3,2% 2,1%
22,4%
25,2%
30,7%
19,5%
20,1%
I RG sono prevalentemente di area umanistica (42,8%) ed economico-statistica (22,6%). Il 18% proviene dall’area ingegneristica.Prevalentemente umanistici (37%) ed economisti (23,5) anche gli YP. Il 20% dall’area ingegneristica.
19,5%
20,1%
PERCORSO FORMATIVOPERCORSO FORMATIVO(Utilità percepita della preparazione universitaria) (Utilità percepita della preparazione universitaria)
Alla luce delle tue esperienze lavorative, ritieni che la formazione acquisita durante l'Università
ti sia servita?
L’insoddisfazione per la formazione acquisita in Università tende a crescere in relazione all’età ed alla esperienza lavorativa. Il 16,4% dei SM ritiene sia stata inutile.
6,9% 12,2%
16,4%
38,7%
38,5%
36,1%
32,2%
38,4%
35,8%
7,5% 9,8% 10,1%
RG SMYP
MERCATO DEL MERCATO DEL LAVOROLAVORO
(Esperienze lavorative già fatte) (Esperienze lavorative già fatte)
Sei soddisfatto delle tue esperienze lavorative fatte fino ad
adesso?
6,7%
3,6% 2%
34,2%
29,9%19,5%
34,8%
55,2%
58,9%
5,6%11,1%
19,5%
RG SMYP
La soddisfazione aumenta in relazione all’età ed agli anni di esperienza lavorativa.
Recent Graduates
Young Professionals
Senior Managers
MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO(Esperienze di contratto già fatte) (Esperienze di contratto già fatte) Che tipo di esperienza lavorativa hai
avuto prevalentemente?
Prevalente il tempo indeterminato per i SM. Più utilizzato lo stage per i RG. YP tra il contratto a tempo determinato e a progetto.
MERCATO DEL MERCATO DEL LAVOROLAVORO
(Propensione alla mobilità) (Propensione alla mobilità)
Saresti disposto a cambiare il tuo domicilio per motivi di lavoro?
La mobilità geografica decresce in relazione all’aumento dell’età e alla maggiore esperienza lavorativa realizzata. Da notare che il 27% dei SM dice NO alla possibilità di cambiare domicilio per motivi di lavoro.
RG SMYP
MERCATO DEL MERCATO DEL LAVOROLAVORO
(Flessibilità lavorativa)(Flessibilità lavorativa)
Pur di entrare nell'azienda che ti interessa, accetteresti un tipo di lavoro non conforme
alle tue potenzialità?
RG SMYP
Una maggiore rigidità da parte dei SM ad accettare lavori non conformi alle proprie potenzialità. Il 20% dice di NO. Anche se un buon numero di SM (80%) è disposto a svolgere compiti distanti dalla propria attitudine ma purché limitati nel tempo. Stesso discorso vale per i RG e gli YP.
MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO(Guadagno)(Guadagno)Nel tuo primo lavoro dopo la laurea, qual è stato
il tuo guadagno lordo e a base annua?
La misura più o meno simile del guadagno avuto nel corso della prima opportunità di lavoro dimostra in generale una stabilità negli anni delle retribuzioni percepite. Solo il 12,8% dei SM ha beneficiato di una retribuzione lorda più alta.
RG SMYP
95,7%
94,6%
87,2%
3,3%
9,5%5,2%3,9%
MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO(Durata)(Durata)Quanto tempo è durata la tua prima esperienza
lavorativa in azienda dopo la laurea?
I dati mostrano come la permanenza in azienda si sia ridotta con il passare degli anni. Lo dimostra il dato relativo al 26,3% dei SM che sostiene di essere rimasto nella sua prima azienda più di 5 anni.
RG SMYP
77%
19,4%
42,6%
52,8%
20%
36,3%
17,4%
26,3%
MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO(Funzione preferita)(Funzione preferita)
Recent Graduates
Young Professionals
Senior Managers
A quale funzione interna sei prevalentemente interessato?
Forte orientamento dei SM per il Mktg e Vendite. I RG sono più orientati alle aree Amministrazione e Finanza, Comunicazione e RU.
MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO(Canali ritenuti più efficaci)(Canali ritenuti più efficaci)
Quale di questi ritieni sia il canale più efficace per trovare lavoro?
Le conoscenze dirette sono i canali più efficaci per i SM. I siti delle aziende per gli YP e gli incontri in ambito universitario per i RG. Il livello di efficacia percepito dei Career Day si riduce.
MERCATO DEL LAVOROMERCATO DEL LAVORO(Informazioni preferite nei Web Site)(Informazioni preferite nei Web Site)
Che tipo di informazione vorresti ricevere da un'azienda che si presenta attraverso il proprio
sito web?
Opportunità di carriera, crescita professionale, posizioni disponibili le informazioni più richieste dagli YP.I SM prediligono storia aziendale, valori e informazioni sui risultati economici e solidità finanziaria dell’azienda. I RG privilegiano di più informazioni sui processi di selezione, programmi formativi sviluppati dall’azienda e possibilità di fare stage.
Senior ManagersYoung ProfessionalsRecent Graduates
EMPLOYER OF CHOICE EMPLOYER OF CHOICE INDEX INDEX CAMPIONE TOTALE E CAMPIONE TOTALE E
SEGMENTISEGMENTI
RECENT GRADUATES
YOUNG PROFESSIONALS
SENIOR MANAGERS
TOP
TEN
BENCHMARKING ANALYSIS – TOP 20 BENCHMARKING ANALYSIS – TOP 20 EOCEOC
- BCI Index: Employer Brand VS Corporate - BCI Index: Employer Brand VS Corporate BrandBrandFERRAR
I
COCA COLA HBC
APPLE
BARILLAFERRER
O
GIORGIO AMRANI
NOKIA
P&G
GRUPPO ENI
L’OREAL
BENCHMARKING ANALYSIS TOP 20 BENCHMARKING ANALYSIS TOP 20 EOCEOC
- BCI Index: Employer Brand VS Brand - BCI Index: Employer Brand VS Brand AwarenessAwareness
COCA COLA HBC
FERRARI
APPLE
BARILLAFERRER
O
GIORGIO AMRANI
NOKIA
P&G
GRUPPO ENI
L’OREAL
MAPPA TOP 20 EMPLOYER ATTRACTIVENESS DRIVERS
FATTORI CRITICI DA CONSIDERARE NELL’UTILIZZO DELLE SURVEY “OMNIBUS”
1. Le benchmarking survey (“omnibus”) sono analisi preliminari in grado di indicare “trends” ma non sono sufficienti a supportare lo sviluppo efficace di una strategia di employer branding. Devono necessariamente essere integrate con indagini più mirate (EB Focus Survey);
2. Nello sviluppo di queste survey (“omnibus”) è importante il processo finale di interpretazione e di condivisone dei dati che devono essere necessariamente letti in chiave EB. Questo è il presupposto essenziale perché si instauri tra azienda e consulente EB un rapporto di confronto continuativo.
L’utilità delle Employer Brand Focus Survey
Retention Company Profile Attraction Company Profile
Employer Branding Company Profile
Quali azioni di employer branding sono utili in tempi di
crisi?
• Non rinunciare ma rendere il più possibile virtuale i processi di comunicazione dell’Employer Brand
• Interagire di più con il proprio target attraverso un maggior coinvolgimento in grado di produrre una efficace Employer Brand Experience
1. Avere innanzitutto una visione di lungo periodo nella gestione attuale dei propri talenti (“usare se necessario lo scalpello e non l’accetta nelle operazioni di “cutting”)
4. Gestire le bad news controllandone l’effetto mediatico sull’Employer Brand
Ma anche……… COMUNICANDO MEGLIO……e cioè
3. Monitorare il valore dell’Employer Brand attraverso l’uso di EB Metrics (rank position, brand focu survey, cost per hire, time to fill)
2. Comunicare in maniera trasparente e continuativa con i propri employees
Prima pagina. Struttura JOB Fair e elenco dei settori
Seconda pagina. Singolo settore. Loghi in rotazione
Terza pagina. Virtual Stand dell’azienda
VIRTUAL EMPLOYER BRANDING DALL’HOME PAGE AL VIRTUAL STAND
Principali obiettivi/vantaggi del VIRTUAL STAND
1. Maggiori informazioni in uno spazio ristretto. L’utente ha a disposizione tutte le informazioni di cui ha bisogno, senza nessuna dispersione e con estrema facilità di accesso alle stesse;
2. Maggiore flessibilità di utilizzo. L’azienda ha la possibilità di scegliere le informazione e gli strumenti con cui vuole comunicare (es. brochure, poster, web site, company video, video testimonial etc). Può, inoltre, usare il virtual stand per essere presenti anche nei siti universitari (portabilità dello stand)
1. Maggiori informazioni in uno spazio ristretto. L’utente ha a disposizione tutte le informazioni di cui ha bisogno, senza nessuna dispersione e con estrema facilità di accesso alle stesse;
2. Maggiore flessibilità di utilizzo. L’azienda ha la possibilità di scegliere le informazione e gli strumenti con cui vuole comunicare (es. brochure, poster, web site, company video, video testimonial etc). Può, inoltre, usare il virtual stand per essere presenti anche nei siti universitari (portabilità dello stand)
3. Minore costo rispetto al tradizionale stand. Solo un ridotto costo di affitto valido per un anno;
4. Maggiore interazione ed efficacia “comunicazionale”. Il candidato è in grado di cogliere in tempi brevi l’essenza dell’azienda e capire se la stessa è quella giusta per proporre la sua candidatura.
NEXT NEXT MEETINGMEETING
23 APRILE 23 APRILE 2009 2009 Politecnico
Di Milano
Attract-Engage-Retain Talent during a financial downturnGlobal Insights for an Italian Perspective
BRETT MINCHINGTON AUSTRALASIA
RYAN ESTIS
USA
EMPLOYER BRANDING EMPLOYER BRANDING COMPANY BEST COMPANY BEST
PRACTICEPRACTICE
MICROSOFT – RANDSTAD – MICROSOFT – RANDSTAD – FERRERO – COCA COLA HBC FERRERO – COCA COLA HBC
– VODAFONE – VODAFONE
MAGGIO/GIUGNO 2009 MAGGIO/GIUGNO 2009 PRESENTAZIONE DEL PROGETTO PRESENTAZIONE DEL PROGETTO
CMWCMW
Campus Media Web o CMW è un progetto di comunicazione finalizzato a stimolare la creazione e lo sviluppo di azioni mirate di employer branding attraverso il coinvolgimento diretto di studenti e/o laureandi delle Università target ed avvalendosi della forza “comunicazionale” del web e dei media.
PROJECT PARTNERPROJECT PARTNER
Il principale obiettivo del CMW è quello di far vivere agli studenti e/o laureandi coinvolti la loro prima e vera employer brand experience e permettere alle aziende di migliorare la propria employer brand awareness diffondendone maggiormente il suo valore.
Grazie per l’attenzione
Nicola Rossi Country Manager Monster Italia
Eugenio Amendola Managing Director Anthea Consulting